关于背景调查

关于背景调查（共10篇）

1.关于背景调查 篇一

写这篇文章，就是只想就事论事，我文字比较冷漠一点儿，所以比较适合写“教科书”之类的，希望给广大HR带来帮助。

隔壁楼有前外企销售老大讲招聘，也有8年HR经历的前辈讲。他们的经验，也是我在学习的。我现在是在五百强的外企，做招聘，所以能给大家小小tip一下，也就是我写这篇文章的目的了。

废话这么多。。。 简单介绍下我的工作，就是管理招聘渠道，筛选简历(邮职工作平台)，短信通知，初轮面试，推荐合适的人给用人部门经理查看，做做背景调查，确定offer等等。

所以我的话题就围绕这些说了。可能很多时候废话多也比较罗嗦。。。基本现在自己也是在成长阶段，所以可能说点儿这说点儿那的，没有大纲提供拉。

所以，我打算从简历说起。现在网上关于简历怎么写的指点N多啊N多，可是真正吸引眼球的简历，还是太少。

很多大公司收到的简历，并不是面试的HR，就是招聘人员自己去筛选的。很多时候都是HR助理(初级)，或者实习生去做。因为现在的网络招聘，每天的简历量是非常大的，不顾人筛选根本看不过来。

他们很少直接跟用人部门沟通，对职位的要求，也只是从职位描述和招聘人员那里了解到的。虽然很多初级助理和实习生都非常能干，但是可能很多人还是在这一阶段被误杀了。

关于HR看简历：

前面的海量简历已经被邮职网筛选一次了 下面一些合格的就要自己看了 说下自己看简历心得

很多人的简历都写三四页，唯恐不全，漏写了什么。还有不少附上自己对市场的看法，或者对职位的看法，甚至还有的苦大仇深的写很多自己的经历，表表决心。

但是说实话，我们每天的工作量那么大，几百封简历，虽然有邮职网的帮助，但还有很多其他的事情。所以看一个简历的时间，基本上是一分钟不到。这是对很多写的不清晰的简历，我们比较耐心的去分析下。

更多情况下，大概10-20秒扫一个简历。

这是普遍现象。并不是不尊重应聘者，而是说，十几二十秒我们足以判断需不需要给投简历的人一个面试机会了。

看的主要是一些关键点：

1)现在就职的公司。现在的工作内容。

2)有没有你应聘职位的关键词，比如招某产品的销售，我们就会看你简历中有没有这个产品或相关产品的字样，有没有业绩说明，有没有客户介绍等等，

3)每份工作的时间长度。

4)离职原因(如有)

5)毕业学校，专业。

关于背景调查想多说两句，正常情况下，背景调查的流程很简单，但是一定会遵循这个过程。第一步是取得应聘者的同意，第二步是要求应聘者提供自己前雇主直接上司或者人力资源部的电话，第三步就是打电话做背景调查拉。

可能有人说我在讲废话，我只是想说明一句，做背景调查之前是一定要取得被调查者的同意的，比较正规的公司(一般是欧美公司)，还会让你签字同意。因为HR也不想引火烧身。

我知道有些人很疑惑，问我你就直接打电话过去吗?

没错，我就是直接打电话过去的。但是这个一般是先打给对方的人力资源部。因为HR彼此之间都了解这个流程，所以比较好沟通，也能找到自己想要的部分信息。

但从HR处获得的信息一般都是这个员工有没有违反过公司的规定，有没有不适当行为，和他的工作时间工作经历是否与他自己描述的相符。

然后争取到HR的同意，打电话给他的直接上司，询问他的工作情况，多是工作业绩，工作态度，团队合作，领导能力之类的。

一般只要几分钟时间，措辞礼貌得体的话，一般不会被拒绝。至少我没有被拒绝过。

我们想了解的大都是客观信息，但是也难免HR和直接上司会提供主观信息。这个只能靠我们自己来判断，即使是负面信息，也会衡量一下是否关系重大。

现在做背景调查就不单纯是从员工提供的资料去做了，他们同意做背景调查之后，我也会通过别的渠道核实他们的情况。其实这很容易，同行业的人就那么多，某人上的大学也不是就他一个人，很多方式都可以知道他的信息。 只是，太浪费双方的时间了。

我经历过和接触到的公司，确实有很大部分都是HR觉得合适的人选推荐给用人部门，让用人部门去选择自己合适的。其实应该这么说，HR也是拥有很大的决定权，因为无论用人部门挑选哪个，都是得到HR首肯的。

而且在最终的录用上，HR会通过背景调查，给用人部门建议，是否确定要录用这个人。

但是在面试过程中，也听说过HR有最终决定权的情况。我个人认为这样也容易导致个人私欲的膨胀。因为HR对自己的定位很容易出现偏差。

就我个人认为，HR是军师类型的部门，为公司决策和管理提供意见和信息，既是公司决策管理层的一部分，同时也是管理层的“战略伙伴”。 如果HR没有权利，当然在管理方面整个公司都会很混乱，决策层很可能就个人主义横行。但如果HR的权利过大，就会影响公司管理层的平衡。当员工认识到公司里做主的不是业务，而是HR，就会有思想偏差，导致公司员工中产生人事斗争的可能性，员工也无法完全把注意力集中到业务上。

HR有义务去保持和制约这个平衡，因此就要对自己定位准确，要起到一定的作用，又要把自己摆到合适的位置上。

这个的确很难。不知道我表达清楚没有，我也是在学习中，欢迎意见和建议拉。

2.关于背景调查 篇二

拔尖创新人才的培养途径多样。高校作为创新人才培养的重要阵地, 为人才培养提供了良好的科研氛围和实践平台。但是, 由“钱学森之问”引发的对于高校人才培养模式的改革也成为了学术界关于创新人才培养研究关注的重点。现阶段, 我国研究生教育机制下所培养出来的创新人才的数量虽然充足, 但是质量不尽如人意, 拔尖型创新人才更是少之又少。本文以现有拔尖创新人才资料为切入点, 深入了解他们创新能力的培养过程, 探究他们的成长经历与规律, 对我国现有研究生培养机制的改进有很大的借鉴意义。

一、文献综述

美国社会学者哈里特·朱克曼研究了92位诺贝尔奖获得者 (1901~1972年) 的生平资料, 分析强调了外界社会培养、重点大学和重点研究机构的重点培养、良师的重点指导及交流合作的重要性。Roco分析了科学研究中创新人才的特性问题, Arthur and Jennifer以此为基础进行了更为深入的对比研究指出, 尽管文、理科团体在创造力表现上没有显著差异, 但是不同学科类别人才的性格特质存在明显不同。

郭樑运用人才矢量分析的方法将高校拔尖创新人才成长的阶段具体划分为三个层次:第一个阶段为“方向选择与基层实践积累期” (23~31岁) ;第二个阶段为“资源整合期” (31~39岁) ;第三个阶段为“创新期或平台停滞期” (39~47岁) 。丰富了拔尖创新人才成长规律年龄划分领域的理论研究。

在对创新人才人体特质研究的基础上, 学者们进一步针对拔尖创新人才群体, 探索他们成才的普适性规律。蒲云、代宁、王永杰、于承训选取30位全国百篇优秀博士论文获得者为研究对象, 通过对毕业生前后工作背景的调查及其成长要素统计分析总结了他们的成长规律:自身的素质与能力及其努力程度是成长的关键;导师的学术水平和治学态度是促进人才成长的保证;重大科研课题是拔尖人才成长的最佳载体;自由的学术环境与优良的学术氛围是必不可少的条件;密集的学术交流和紧密的团队合作是促进学术能力提高的重要方法。

从现有研究成果来看, 关于拔尖创新人才成长规律的研究虽然涵盖内容广泛, 研究角度多样, 但也存在一些不足。 (1) 普适性不强, 现有文献多以案例分析研究为主, 每一类别划分的研究结果分析都具有一定的局限性; (2) 人才成长规律的内容限定不全面, 学者们对拔尖创新人才成长规律的研究切入点不同, 对于人才成长规律总结的内容涵盖不全面; (3) 优博论文获得者研究不足, 现有研究仅有蒲云、代宁、王永杰、于承训 (2006) 曾选取30位全国百篇优秀博士论文获得者为研究对象进行过研究。本文以全国优秀博士论文获得者为主要研究对象, 取消对创新人才类别的划分, 消除学科类别差异, 总结我国拔尖创新人才成长的规律。

二、研究设计与数据描述

(一) 研究设计。

本文针对现有研究的不足, 从家庭背景、科研经历及自我认知三个方面来分析优秀博士学位论文作者成长背景的内在规律。

家庭背景包括父母受过的最高教育程度和父母的职业类型, 对教育程度和职业情况细化, 这样细分更能详细的看出不同职业对人才培养的影响。科研经历主要为导师情况、参加课题研究的程度、参加境内或境外学术交流活动的次数以及科研条件等因素, 针对116个学位获得者的研究生阶段的学习情况进行研究。自我认知则是对自身情况及培养单位情况的评价, 对116个学位获得者在求学期间的自我表现程度认知, 及对自身特性的认知做研究分析, 该方面目前无人研究。最终结合三方面结论对我国现阶段研究生教育提出政策建议。

(二) 数据来源。

本研究的数据来源于《拔尖创新人才成长规律与培养模式调查问卷》的结果, 调查对象为2011年至2013年全国百篇优秀博士论文的获得者。问卷在2014年6月28日至2014年7月28日以邮件形式在网上发放回收。2011~2013年优秀博士论文获得者的总数为287位, 我们在“中国学位与研究生教育信息网”上得到名单, 并通过笔者检索和电询获取他们的Email地址。共发出邮件444份, 共获得有效问卷116份, 回收率达26.1%, 其中有效问卷116份, 有效率达100%。受访者通过打开问卷网站链接填写并提交和使用邮箱发送结果方式返回数据。

(三) 数据描述。

受访者中男性100人, 女性16人;年龄分布主要集中在31~40岁之间, 超过总人数的90%;查询邮件回复的IP地址, 得出114位被调查者的来源地分布情况, 另2位来源地未知。其中, 33人来自于一线城市, 占28.95%;二线城市51人, 占44.74%;三线城市及其以下22人, 占19.30%;来自国外和香港特别行政区的人数分别为7人和1人, 占总数的7.02%, 因此得出的结论对于我国大陆拔尖人才现状具有说服力。 (图1)

三、研究分析

(一) 家庭背景。

家庭背景对于教育的影响一直都是学者们关注的话题, 这对于孩子的性格特征、实践能力、创新能力、与他人交往的能力会形成很大的影响。

父母的受教育程度是本文在探究拔尖创新人才的主要特点之一。受访者父母的受教育程度主要集中在初中及以下以及高中、高职、中专水平, 其中母亲的受教育水平明显低于父亲。就父亲而言, 初中及以下水平者占57.76%, 高中、高职、中专水平占21.55%, 两者加起来接近80%, 仅5%的父亲的学历在研究生及以上。就母亲而言, 75%仅有初中及以下学历, 拥有研究生及以上学历的数量为0。父母的职业在创新人才的成长过程中是否起到影响作用, 是了解创新人才背景情况的一个关键问题。受访者父母的职业分布广泛, 父母从业情况基本类似。从父亲角度看, 公务员人数、教师人数和事业单位员工人数基本相似, 从事企业员工及个体户的人数略多, 而从事其他类别职业数量占50%以上。

综上, 父母的受教育程度和职业情况对拔尖创新人才成长并没有体现出显著的相关性, 大部分受访者父母都是初中及以下学历且职业也多以教师、企业员工、个体户及务农等为主, 并不呈现高学历、高薪职业的情况。 (表1)

(二) 科研经历

1、学科背景。

就最高学历所在高校类型而言, 超过50%的受访者最高学历所在高校为“985”高校, “211”高校占比29.3%, 来自普通高校及科研机构的受访者为15.5%。由于我国科研机构数量本身明显低于高校数量, 调研中只有两位学者来自科研机构。就学科类别而言, 理工科获奖者较多, 两者相加超过80%, 艺体类最少, 仅有2.6%, 如表2。 (表2)

就专业选择而言, 受访者中有88人在本科阶段按照自身兴趣选择专业占受访人数的75.9%, 其中有25人在研究生阶段调换专业, 占28.41%;其余28人中有5人在研究生阶段调换专业, 占17.86%。由此可见, 超过50%以上的受访者乐于服从自己的兴趣, 且兴趣从一定程度上帮助其找到科研切入点;兴趣并非一成不变的, 即便没有服从兴趣, 通过其他因素的影响也可以实现自身科研价值。 (表3)

2、导师情况。

导师是研究生及博士生学习生涯中的指路人, 其学术水平、治学方法, 以及科研态度等等, 都将直接影响着学生的学术发展。65.5%受访者的导师属于普通教授学者, 长江学者占22.4%, 而院士、千人计划专家占极少部分;导师同届收学生的数目大多数在1~4人的范围之内, 2~3人最多;导师指导学生风格各异, 其中严格要求和宽容理解型是比较受学生欢迎的, 而强压逼迫型和放养不管不问型极其不符合研究生教育的要求;在交流频率上, 周期一般维持在一周一次, 这样的频率不至于太散漫, 更能够促进学生和老师之间的学术交流。 (表4)

院士对博士研究生的培养与其他三类导师略有不同, 对学生严格要求的数量大于宽容理解, 而其他三类导师都是宽容理解型占多数;与学生的交流较规律, 以半月一次居多, 而其他三类导师主要的交流频次不固定。由此可见, 虽然各类导师的身份、工作强度不同, 但对于研究生的培养方式都是大同小异的, 适合学生们的指导类型和交流频率, 对学生的学术能力的培养都能起到促进作用。

3、科研资源。

课题研究和学术会议交流是培养学生科研能力的重要渠道之一。60.34%的受访者是在研究生阶段首次参加课题研究, 25.0%的学者在本科阶段接触课题研究, 少部分学者是在博士阶段才接触课题研究。学术交流活动 (短期、长期交流学习;国际会议;竞赛;交流会等) 能够促进科研知识的传播, 激发新的研究观点, 并及时了解专业领域的学术前沿, 针对博士研究生期间每年参加的境内和境外学术交流活动展开统计, 如表5。 (表5)

少部分受访者没有参加国内的学术交流, 参加1~3次交流的人数最多, 超过75%, 参加3~6次交流的只有12%, 而拥有6次以上交流经历的几乎为0。从境外交流看, 由于境外交流的难度较大, 50%以上没有参加过境外学术交流, 而超过3次的境外交流比例比较少。对于学术交流活动, 不同的参与者有不同的感受, 对于自身学术研究的影响程度也不尽相同, 但是所有的交流活动参与者都认为学术交流对自身学术研究有影响。其中, 22.4%的人认为影响非常大, 46.6%的人认为影响比较大, 总体来说, 有接近70%的参与者还是能够从学术交流活动中获得较大的学术启发与影响。随着信息社会的进步, 出国留学已经成为很多研究生进一步提升自身科研水平的重要途径。116位优博论文获得者中, 有38.79%的学者有过海外学习的经历, 而超过60%的学者没有海外求学的经历。 (表6)

为了进一步了解被调查者学术成长的环境, 本文对其对所在高校或科研单位的学术氛围和科研条件满意度做了统计。超过80%的学者认为学校的学术氛围好, 给予学术氛围不好评价的学者几乎为0。与学术氛围评价类似, 学者们对所在高校或单位科研条件的满意程度也持有相似态度。总体来说, 我国“985”、“211”及其他科研院所和高校的学术氛围和科研条件还是比较优秀的, 能够满足大部分科研人学术研究的需要。另外, 本文将对高校学习氛围持否定态度的18位受访者和对科研条件持否定态度的21位受访者的高校类型分别进行划分, 如表7、表8所示。3位对本校的学术氛围做出负面评价的受访者都来自“211”高校, 7位对科研条件持否定态度的受访者有3位来自普通高校, 4位来自“211”高校。 (表7、表8)

通过上述分析我们可以发现, 考虑到科研机构统计样本的数量有限, 我们主要比较“985”高校、“211”高校和普通高校的学术氛围和科研条件情况。总体来看, “985”高校的学术氛围和科研条件优于“211”高校及普通高校, 其中普通高校的科研条件有超过50%的学生觉得一般或不太满意。事实上, 我国普通高校占据全国高校总数的大部分, 如何提升普通高校的学术氛围环境和科研条件对于提高我国高校创新人才培养的数量和质量有重要意义。

(三) 自我认知。

从学习方式角度来看, 受访者在求学期间主要受益于哪种学习方式对于研究生培养过程中导师指导方式、研究生课余权限安排等都有重要的影响。如表9所示, 大多数学生受益于自由的自主学习方式, 超过80%;而强压高效式和按部就班教导式的学习方式, 分别有5%和3%的学生受益。总体来看, 自由的自主式教学方式更能激发学生的学习热情。 (表9)

注:人数是指不同评价下所在不同高校的人数;占比指对应评价的人数占所在高校为对应高校总人数的比值, 受访者中“985”高校共62人, “211”高校共34人, 普通高校共18人, 科研机构共2人。

注:人数是指不同评价下所在不同高校的人数;占比指对应评价的人数占所在高校为对应高校总人数的比值, 受访者中“985”高校共62人, “211”高校共34人, 普通高校共18人, 科研机构共2人。

对于自身在求学期间的努力程度, 被调查者都确定了自己的努力付出, 有超过90%的学者们都认为自己付出的努力程度较大, 没有学者认为在求学期间不太努力或不努力。由此可见, 学术科研过程中, 自身对学术的付出是取得显著成果必不可少的, 而打酱油式治学态度无法在学术界立足。 (表10)

性格特性细分为18条项目, 并在此基础上划分为智力、兴趣爱好和个性特征三个部分, 旨在从微观的角度剖析这些拔尖创新人才的性格特质, 如表11所示。除了体育锻炼, 所有其他17项性格特征, 都有超过90%的受访者持有肯定态度。其中包括善于思考、充满求知欲、有独特学习方法和习惯、对学术研究很感兴趣、有良好的团队合作、处事严谨、愿意接受新事物并具有创新精神、目标明确、细心并善于观察、具有良好的批判精神在内的10项性格特征得到了超过80%的受访者的重点支持。 (表11)

从整体来看, 对于创新人才培养起到关键作用的是个性特征, 智力是保证, 而在兴趣爱好方面, 对学术的兴趣在创新人才成长过程中起到重要作用, 其他兴趣爱好对于创新人才的培养作用并不大。

四、研究结论

本文基于近三年国家优秀博士论文获得者为代表的拔尖创新人才问卷调查, 从家庭背景、科研经历和自我评估等方面得出如下结论:

(一) 从家庭背景来看:

父母的教育情况对拔尖创新人才成长过程并没有体现出显著的相关性, 大部分受调查者父母都是初中及以下学历, 而父母的职业也多以教师、企业员工、个体户及务农等为主, 并不呈现高学历、高薪职业的情况。

(二) 从学科背景来看:

理工科获奖者最多, 人文社科次之, 艺体类最少。兴趣可以帮助学生们找到自身的科研切入点, 但没能找到符合自身兴趣的专业并不意味着无法从事创新科研工作从而实现科研价值。在专业类别选择方面, 有75.9%的获奖者都是按兴趣选择专业, 4.3%的获奖者不是出于兴趣选择专业并调整专业。

(三) 从导师情况来看:

培养创新人才导师需要有足够的时间和精力去关注学生, 并且给学生营造自由宽松的学习环境更有利于创新人才的培养。有65.5%的获奖者导师都不是院士、千人计划专家或长江学者, 在导师招收学生的人数上2~3人的比例最大;而导师类型中宽容理解的导师占了48.3%, 严格要求的比重略低于宽容理解, 学生与导师的交流次数集中在不定期, 有需要的情况下交流, 占到了总体的60%之多。

(四) 从研究条件来看:

优秀的学术氛围和科研条件对人才的培养有着积极的作用, 应当能够满足大部分科研人员学术研究的需要。接近80%的获奖者对学校学术氛围和科研条件持满意态度, 而“985”和“211”高校分别占了满意度的87.1%和87.5%。

(五) 从自我评估来看:

个人的付出是获得成就的前提, 自主式学习更能激发学生的思维扩散, 不受外部框架限制, 更促进创新能力的培养, 对学术的兴趣在学术科研中所起到的重要作用, 在116名受访者中近95%的学生高度肯定自己的努力程度。除此之外, 富有团队精神、处事严谨、善于思考、有创新精神、目标明确、细心观察、充满求知欲、拥有独特的学习方法和习惯、具有良好的批判精神在对人才培养的过程中发挥了显著的作用。

五、政策建议

通过分析, 对我国研究生教育改革提供以下政策建议:

(一) 导师是研究生的指路人, 正是在导师的不倦指导下, 研究生才能更好地步入学术殿堂。

在我国高校导师配备方面, 需要充分发挥名师的作用, 并授予不同导师指导学生的自主权, 对于导师的考核, 不能沿用之前授课及科研的考核制度, 应充分调动研究生培养在导师科研活动中的积极作用, 将其所带研究生成绩作为考核导师绩效的一部分, 充分发挥导师对学生的帮助作用, 督促导师和学生的共同成长。

(二) 在硬件设施方面, “985”、“211”及普通高校都会存在硬件配备不充足的情况, 其中普通高校的情况更为严重一些。

硬件设施中基本的实验室及科研设备是必不可少的, 更要密切关注研究生科研学习的实际要求, 不将设备当摆设, 根据学生需要采购, 充分利用科研设备, 为创新人才的培养提供硬件支持。

(三) 高校研究生教育中软件资源也需要进一步的完善。

营造浓厚的学术氛围, 通过老师的帮助多申请科研项目, 在项目中提升研究生科研水平及科研能力。利用国内外会议活动的作用, 帮助研究生了解学科发展前沿, 激发研究生创新的思维与想法。借助国际联合培养, 促进研究生与国际的交流, 了解国外科研动态, 帮助研究生缩小与国际科研水平的差距。事实上, “985”、“211”高校及科研院所依靠自身较高的知名度拥有相对充沛的资源, 对于普通高校来说, 积极争取资源是措施之一, 但处于相对劣势的情况下, 如何充分利用像“985”、“211”等高校的资源是至关重要的, 及时与本校研究生分享相关讲座的信息, 调动本校研究生的研究激情, 对于本校学术氛围的营造是很有帮助的。

(四) 充足的外部资源是拔尖创新人才培养的基础, 而创新人才的自我努力程度、个性发挥是人才成长的关键。

通过本文的调查, 拥有良好的团队合作精神、严谨的处事态度、浓厚的学术兴趣、善于思考的学习习惯等性格特征在创新人才成长过程中都起到了至关重要的作用, 然而这些性格特征的形成是长期的培养过程, 所以从大学入学时期开始, 高校可以开展一些针对个性性格特征培养的活动与课程, 增强创新人才健康性格特征的塑造。

参考文献

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[2]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) .http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_838/201008/93704.html.2014.12.

[3]姜文.困境与思路:“钱学森之问”引发创新人才培养的思考[J].中国成人教育, 2010.21.

[4]林炎志.对“钱学森之问”的进一步追问[J].中国教育学刊, 2014.6.

[5]项贤明.试解“钱学森之问”:国际比较视角[J].中国教育学刊, 2012.6.

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[7]Arthur G, Jennifer L.Subject orientation and the creative personality[J].Educational Research, 1995.

[8]Roco M.Creative personalities about creative personality in science[J].Revue Roumaine de Psychologie, 1993.37.1.

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[10]郭樑.基于人才矢量分析的拔尖创新人才成长规律研究[J].中国高教研究, 2006.6.

3.别让背景调查阻碍你 篇三

背景调查很流行

2014年9月，高先生跳槽到一家新公司。与以往换工作不同，新的单位在给出offer之前，要求他提供上一家公司主管以及HR的电话，因为新公司要对高先生进行背景调查。在新公司向高先生上一家公司的主管以及HR询问了一些情况后，新公司HR告诉高先生，经过调查，高先生简历所写的内容与调查到的结果吻合，现在正式给他发offer，希望他按时到新公司报到。

虽然在经过了层层面试后，高先生对于能够拿到offer，入职新公司感到高兴。但是对于背景调查，他却感觉有些不爽，“感觉怪怪的，有一种被人不信任的感觉。”不过他也对这样的行为表示理解，“现在很多人提供的简历有水分，用人单位要求做背景调查验证一下信息的真实性也是可以理解的。”

背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。时下，背景调查成为一些企业招聘时的一项重要内容。因为企业在招聘工作中会遇到一些风险，这些风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果在招聘时，对求职者情况没有充分的了解，那么这些风险可能最终会由企业的人力资源部承担。而在入职前对员工进行背景调查，则可以在一定程度上防范这些风险的发生。

特别是近几年，人才在市场上处于供大于求的状况，求职者在求职时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富。而一些工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需要，甚至弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。鉴于这些情况，从2001年开始，国内开始出现一些背景调查公司，一些较有知名度的企业与其合作，为新员工展开背景调查工作。

对于入职前做背景调查，不少网友同高先生一样，表示理解。豆瓣上一些网友说：“很正常啊，我们都会做。在决定要这个人之前，做个背景调查，他面试时说的都是真的，那就留下；有欺骗行为，立马XX。”

背景调查重要吗

作为一家公司的中层领导，胡小姐对于背景调查并不陌生。一方面，她来到这家公司担任领导岗位时，她本人被做过背景调查；另一方面，当公司一些员工离职时，她也会接到离职员工新公司HR的电话，那边的HR会向她咨询该离职员工在原公司的基本情况。

对于背景调查这个行为本身，胡小姐认为，“如果企业有能力和实力来安排背景调查这件事，其实也挺好的。如果公司财力足够，还可以请第三方来做背景调查，这样得到的结果可能会更真实和客观。”

然而，调查得到的结果能否作为一个单位聘用某人的主要依据？如果一个人的本科学历是函授而非统招，如果一个人在一家公司的实际任职时间比简历上写的要短两个月，如果一个人的实际薪水比应聘申请表上填写的少一两千块，如果一个人的实际职位是主管而非经理，遇到上述种种情况怎么办？

对此，胡小姐有着自己的看法。“现在就业市场的大环境并不是很好，有些求职者的简历中可能会有水分，我们首先不能揪住这个诚信问题不放，而是要先想想为什么会出现这种诚信问题，对其中的原因加以分析区别对待。”

关于学历的问题，胡小姐表示，在招聘员工的过程中，她对于学历并不是十分看重，一来她发现学历造假的可能性不大，二来能力和学历不一定匹配。这种情况也被一些公司认可，很多公司在招聘时对学历的要求没有那么严格。但是，对于一些要求高学历的公司而言则是另一番景象，比如有的公司在某些岗位上本着学历至上的原则，只要本科以上学历，并且标注必须为全日制全国统招并且是211工程学校。对于这种情况，胡小姐认为高学历并不一定能代表高能力，“很多在重要岗位上工作的人，并不见得学历有多么高多么好，但是他的能力和经验足够胜任这个工作。”

胡小姐告诉记者，简历中容易出现问题的大多是工资和工作年限以及相关的履历方面。

就工作年限而言，胡小姐表示，“有些人在某个企业工作的真正时长与简历上的时长可能有出入，还有可能会隐藏一部分工作履历，隐藏的原因可能是在那里工作的时间太短或者那个公司上不了台面。”对于这方面的问题，胡小姐认为不能完全归咎于求职者，“有这些原因，不一定是他刻意去做的。如果一个求职者3个月换了8次工作，他把这个信息如实填写在简历上，用人单位可能连面试机会都不会给他，就更不要说他是否有能力胜任这个工作了。”但是对这个求职者来说，他频繁换工作也许并非出于他个人的意愿，而是在他跳槽到新公司后，发现公司的实际情况和它描述的不一样。作为用人单位的一方，公司也有可能存在着不诚信的情况，求职者处于相对弱势的一方，他无法在实际入职前了解到公司的真实情况，当求职者实际进入公司后发现公司并不符合个人的期望，于是不得不在短短的时间内换工作。

而说起薪水中的水分，特别是比实际工资高时，胡小姐给记者讲了这样一个真实的事例。“我认识的一个人在一家公司工作了6年，当时进去的时候工资是按照市场价格给出的，然后他在这家公司的工资涨幅为每年10-15%。按理说这个比例很高，但是有一个重要的问题就是，他是从一毕业就进到这家公司工作，工资的基数很低。6年后的现在，他的工资水平相对来说是公司同部门员工中最低的。他的工资不可能赶超上后来进入公司的员工。而他又不能提出加薪，因为一旦提出加薪，老板极有可能会对他产生不好的想法。如果他要跳槽去新的公司，而他又觉得他有能力匹配几万块的薪水，那么他能在简历上写目前的工资只有几千块吗？”

答案显然是不能的。因为目前国内很多公司在确定候选人薪水的时候不仅参考公司岗位的薪资范围，而且很大一部分参考依据是候选人上一份工作的薪水，这对于一些有能力又想获得高薪的职场人来说显然是不公平的。在国内，不同公司之间同类岗位给员工的价格并不相同，“比如一些公司基层岗位的业务员，给三百元的工资能招到人，给五百元也能招到，给一万元同样可以招到。这个价格是不同的，用人市场在这一方面是比较混乱的。”

4.背景调查 篇四

致：人力资源部/

关于：背景调查

我公司考虑（身份证号：）的职位申请，为进一步确认其提供信息的准确性及其实际工作表现，特发此函。我公司将对以下信息保密。谢谢合作！

1、公司名称：

2、工作期限：年月日至月日

3、离职时职位：

4、离职时工资：税前

月度奖金：年终奖金：津贴：其他：

5、离职原因：

6、工作表现：好较好一般差

工作质量：工作态度：团队精神：沟通能力：管理能力：诚信度：

7、其他情况或评语：

填表人签名：职位：

联系电话：公司盖章：

5.背景调查流程及问题 篇五

目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度 执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试

时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。形式：电话调查

一、调查前应做的工作

1、准备结构化电话背景调查问题。

2、选择咨询对象和询问重点。

3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。

4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

二、调查咨询来源

1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。

2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。

3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。

三、调查咨询内容

1、在各任职机构的服务时间、职位。

2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。

3、现任职位的薪酬福利状况。

4、工作能力、态度和性格特征等。

5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？

6、他为什么离开公司？

四、程序

1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。

2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。

3、调查咨询内容。

4、请对方介绍另一些咨询人。

5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。特别注意事项

1、询问与工作有关的问题。

2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。

3、尽量询问具体事例。

4、确保咨询所得资料保密。

6.关于背景调查 篇六

关于家庭经济、社会背景对子女发展的影响,在国际上已经有很多相关的实证研究,其中最有影响的是美国1966年公布的科尔曼报告。该报告认为在诸多因素中学生的家庭社会经济状况(SES)对学生成绩的影响最大。在我国,关于家庭背景与就业情况分布的实证研究并不多,但已有的研究显示,家庭背景始终对学生就业具有显著影响;我国就业机会在不同阶层子女间的分配也同样不均等,而且这种不均等的程度在20世纪80年代以后还有进一步扩大的趋势。本文在广泛吸取许多有价值的观点和学术成果基础上,有针对性地以东南大学经济管理学院学生为研究对象,了解相关大学生就业的现状、家庭背景和社会关系网络的运用情况,通过对比分析来了解我院学生就业与家庭背景之间的关系,从而对大学生就业工作提出意见和建议。

二、家庭背景和大学生就业状况的调查

“家庭背景”是一个含糊而且内涵宽泛的概念,包括父母的职业、社会地位、经济收入、受教育水平、家庭人口数量和结构、家庭所在地、种族、民族等。2002年,中国社会科学院社会学研究所发表了《当代中国社会阶层研究报告》,其中将当代中国社会阶层按大体上由高到低的顺序划分为十个阶层:国家与社会管理者阶层、经理人员阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务业员工阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层和城乡无业失业半失业者阶层。因此本研究参照这一分类,以毕业生父母的职业作为反映其家庭背景的主要指标。

1、数据来源

经济管理学院数据主要来自学院对2001—2004年入学学生的信息登记以及问卷调查。家庭背景的变量主要是由父母的职业定义,这方面的数据主要来自于学生入学登记表的信息,学生就业状况的变量主要由就业行业和起薪构成,这方面的数据主要来自于问卷调查。由于学生主观努力程度有可能影响就业,但是在数据上难以体现这点,因此我们以学生学习成绩为选取研究样本的指标,所选取样本的平均成绩在75-85区间内,以剔除自身条件对于就业的影响。选择这一区间的理由主要有两点:一是成绩在这一区间的学生占大多数,二是这一成绩区间被公认为良好标准,因此平均成绩在这一区间的学生在就业过程中可以近似认为无差异。由于经济管理学院每一届学生人数较多,本次研究的样本为400,即每一年级各抽取100份。

2、研究方法

根据就业数据以及个人家庭情况对就业学生的就业情况和家庭背景进行分类,并统计各个类别的数据进行比较;同时通过对我校经济管理学院学生就业数据的分类,同宏观数据进行比较分析,得出近几年我院学生就业与家庭背景的关系。

3、家庭背景对毕业生就业影响概况

我们将概况简化为表1、表2、表3和柱型图1,并配备说明。

从表1中可以看出,毕业生父母职业为“农民”、“办事人员”、“离退休人员、无业失业半失业人员”的人数最多,按照父母所占百分比的平均值,分别达到了26.5%、13.5%和15.5%。

表2的各项数值还可以发现,父亲的社会阶层越高,毕业生的平均起薪也越高,父亲为农民者比父亲为行政管理人员、经理人员的毕业生平均月收入分别少600元和350元。父亲职业为商业服务人员的毕业生就业率比较低,其原因是由于样本中父亲职业为商业服务人员的人数较少,因此基数较小,单个人员的就业情况就会对落实率产生很大的影响。

各年数据变化如柱型图1所示,横坐标从1到10分别代表父亲职业。可以看出,家庭背景对毕业生的就业起薪都有着影响,即越高社会阶层的子女获得的工作状况越好,就业的起薪也较高;随着时间的逐步推移,家庭背景在子女就业状况中起的作用越来越明显。当2005年毕业生中父亲职位为“行政管理人员”的毕业生的平均起薪最高,而父亲职位为“农民”的毕业生的平均起薪最低,两者的差异不足400元。而当2008毕业生中,父亲职位为“行政管理人员”的毕业生与父亲职位为“农民”的差距已经扩大到900元以上。

三、结论和建议

结论:从调查的情况看,父母的职业、学历、收入、身份等将决定家庭拥有的经济资源、文化资源、组织资源及社会资源,这些资源都通过不同方式影响学生基础教育和高等教育阶段的学业,从而使家庭背景能直接或间接地影响子女最终的就业状况。可见,只要有社会阶层的分化和社会经济地位的差别,教育机会和受教育的结果都难以做到完全平等,在我国也不例外,这是必须承认的现实。“家庭背景很大程度影响子女就业”的现状,在短期内是难以扭转的。面对这种就业形势,社会上下应该形成合力,共同行动,采取有力举措,解决大学生就业难的问题。同时大学生应该坦然面对,要改变自己来适应社会,转变就业观念,提高自己的个人能力,不断丰富自己的社会网络和资源,开发自己的社会资本,为将来的就业和个人的发展打好基础。

对大学生就业工作建议如下:

第一,政府和社会需要采取的相应措施

1、完善高校毕业生就业政策的配套制度,加强政策落实

高校毕业生的就业思想和就业状况受国家总的宏观政策的影响,国家对高校毕业生就业的指导方针和政策对大学生就业起着极为关键的作用。如何进一步疏通和拓宽高校毕业生就业渠道,是目前值得我们不断深入研究的问题。

2、规范高校毕业生就业市场,建立完善的劳动力市场体系

高校毕业生就业市场化是我国高校毕业生就业改革的必然趋势,毕业生就业市场的发育程度直接影响毕业生的切身利益。因而,进一步规范我国高校毕业生就业市场,加快就业市场化进程,打破就业中的地域、行业分割,消除就业壁垒,完善社会流动机制和监督机制,积极听取社会各界的意见和建议,健全和规范用人单位的录用招考机制以及用人制度实现资源共享和机会公平,为毕业生创建一个开放、公平、有序的就业环境。

3、社会要创造公正、透明的就业体制。

用人单位要打破各种求职壁垒,破除旧式思维观念,消除各种就业歧视,实行自主选才、择优录用、任人唯才、量才适用,建立科学、规范的人员录用机制,做到任人唯才,做到录用的公正、公开和透明。

4、关心弱势家庭群体,重视困难家庭学生的就业问题。政府和社会应建立起面向所有困难群众的就业援助体系,特别重视包括来自农村困难家庭和城市下岗困难家庭中的大学生毕业生的就业工作。

第二,我国高校需要采取的相应措施

1、以市场需求为导向加快专业结构调整

世界各国的经济发展表明,产业结构的调整必然会带来劳动力结构和技术结构等一系列变化,我国正处于产业结构调整时期,引起劳动力就业产生新的组合。而我国为其提供智力、人才与科技支撑的高等教育的专业结构调整却相对滞后,学校的专业结构设置不合理,与市场需求矛盾突出。为改变这种状况,高校应该破除陈旧观念,积极进行专业结构调整以适应经济社会发展战略调整和产业结构优化的新要求,改革创新,培养出适应社会需求的优秀人才。

2、调整教育指向

当前教育体制本身的城市指向—其培养目标、专业设置、教学内容等方面均明显带有为城市服务的特点,学生会接受越来越多的反映城市理念的价值观,这就从价值观念上导致了高校毕业生择业时偏好城市而疏远农村。这种倾向是在长期的受教育过程中潜移默化形成的,高校毕业生在择业时,自然而然会把大城市、经济发达地区作为首选。因而,高校应注重教育指向的多元化,从目标培养、专业设置、教学内容到教育理念要兼顾到我国社会主义建设的各个领域、各个行业、各个层次,使高校培养出的毕业生具备较强的适应性。

3、充分利用各类资源服务学生就业

开发就业指导课程,帮助学生进行职业生涯规划。职业生涯规要贯穿大学的整个阶段。高校就业部门则应及时将就业信息传达给毕业生,提高毕业生的就业签约率。公平公正地做好毕业生推荐工作,真正做到推优选优,将合适的毕业生推荐给用人单位,使毕业生和用人单位“双赢”。高校应该积极开发校友会这个平台,拓展学生的就业平台。

第三,高校毕业生个体的自我完善

无论是政府为高校毕业生创造一个良好的就业环境,还是高校适应市场需求进行专业结构和教学模式调整,毕业生是否能够顺利就业最终还是取决于个人的综合素质。因而大学生在当前严峻的就业形势面前,不断提升自己,增强个人就业竞争力才是最重要的。自我完善既包括思想观念,又包括行为能力;既要树立正确的择业观,又要提高个人综合素质。

1、树立正确择业观

要转变“一次就业定终生”的传统观念,调整“精英心态”,不能再抱着“非机关、大企、高薪不就业”的心态。不能只局限于大城市和待遇丰厚的行业,就业面可以拓宽,在实践中成长,大学生应该通过个人的学习、努力可以在合适的时候再选择自己理想的职位,转行或者进行创业。

2、提高自身综合素质、增强就业竞争力

能力因素是大学生成功就业最基本、最直接的因素。大学毕业生提高自身综合能力是关键。要注重提高自己在道德、文化、业务、身体、心理等各方面的素质,除了要具备过硬的专业能力之外,还要培养环境适应能力、人际交往能力、运用知识能力、独立生活和工作的能力、心理承受能力、团结协作能力、动手操作能力、组织管理能力以及开拓创新能力等非专业能力,增强竞争力和自信心,使自己成为适应社会需要的合格人才。除此之外,道德和诚信已成为社会选择人才的核心要素,大学生应把道德和诚信作为成才的核心标准。

3、打造出色的人力资本,开发自身的社会资本

大学生平时要积极参加学校的各种社团、学生团体和学校组织的各种活动,以及一些校外的组织和活动等,积极拓展自己的社会资本。积极进行社会实践也是弥补自身社会资本单薄的重要途径。大学生可以进行社会实践,如兼职、打工、实习等,或积极参加各种公益活动,并抓住这些社会实践的机会开拓自己的视野,提高与社会上各层面的人交往和共处的能力,增强自己的社会适应性,不断扩大社会关系网络。

参考文献

[1]、James S.Coleman et al.Equality of Education Opportu- nity[M].Washington,DC:Government Printing Office,1966.

[2]、李春玲．社会政治变迁与教育机会不平等一家庭背景及制度因素对教育获得的影响(1940～2001)[A]．李培林等．中国社会分层[M]．北京：社会科学文献出版社，2004：393-424．

[3]、陆学艺．当代中国社会阶层研究报告[M]．北京：社会科学文献出版社，2002．

[4]、邹松建．当前大学生就业难现象分析及对策研究．华中师范大学硕士论文，2005：17

[5]、文东茅．家庭背景对我国高等教育机会及毕业生就业的影响．北京大学教育评论，2005，3(3)

7.关于背景调查 篇七

问：移民局对国家安全报告和审理要求上有了怎样的调整?

答：移民局并没有改变入籍申请相关的背景调查政策。但最近，移民局的确调整了关于在背景调查后出现根据移民法需要进行拘留或遣送程序的申请的现有指导要求。对于这类申请，包括绿卡的申请，如果背景调查提交满180天还没有处理结果，在其他资格条件满足的情况下，移民局可以先批准相关的移民申请。但是，任何绿卡申请都不可能在FBI指纹调查以及边境检查(IBIS)获得批准结果之前获得批准。

问：为什么要实施这一政策?

答：这项政策的调整是根据2005国土安全部(DHS)检察长的建议，为了移民局将其背景筛选调查与美国的移民和海关执法结合起来。

问：这项政策是否符合移民局以及国土安全部的国家安全优先次序?

答：是的。任何永久居留权的申请都不可能在FBI指纹调查以及边境检查(IBIS)获得批准结果之前获得批准。此外在可能性不大的一种情况下，如果国土安全部在调查之后收到可控告的背景调查结果，原本的批准结果也会被撤销。最后，通常来说，这些人都已经在美国停留过一段时间，先前也应该都已经经过了DHS这样或那样的安全检查。

问：这项政策调整对哪些申请有影响?

答：这项政策包括的申请为：01、Ⅰ－485，身份调整申请；02、Ⅰ－601，豁免申请；。3、Ⅰ－687，移民和国籍法245A条款规定的临时居住权申请；04、Ⅰ－698，由临时居住权向永久居住权转换的申请(根据公共法99－603245A条款)。

问：多少绿卡申请会被这项政策影响?

答：根据移民局目前的统计，大约有47，000份可批准申请因为FBI背景调查的迟延而处于等待状态。但根据背景调查超过180天的限定条件，移民局预测，到2008年3月中旬，这些申请中的绝大部分将达到背景调查超过180天这一条件。

问：这项政策调整会影响入籍申请吗?

答：不会。与入籍申请(N－400)相关的FBI背景调查、指纹调查以及IBIS调查都没有变化。

问：移民局需要多久的时间处理这些受这项政策影响的申请?

答：移民局已经在所有的处理中心开始辨别整理与这项政策相关的申请。每个中心办公室都将评估这些申请的数量并据此进行工作量的调整。移民局估计，受这项政策影响的大部分申请都能在2008年3月中左右处理完毕。我们建议申请人等到3月中旬再进行相关申请的查询，以保证各个办公室和处理中心就有足够的时间进行申请的整理和处理。

问：移民局局长Gonzalez在2008年1月17日对国会做出的关于入籍申请积案的保证中称不会走捷径，也不会以损害国家安全为代价。这项政策调整符合这份保证吗?

答：是的。与入籍申请(N－400)相关的FBI背景调查、指纹调查以及IBIS调查都没有变化。那些受政策调整影响的永久居住权申请，在FBI指纹调查以及边境检查(IBIS)没有获得批准之前也不可能获得批准。移民局在收到申请之后，还是将继续发动FBI进行背景调查，并将审查、监控以及根据规定批准申请直到背景调查完成。在极少数的可能情况下，如果收到的是可以控告的调查结果，移民局将立即取消原本的批准申请。

问：这项备忘录规定了Ⅰ－485，Ⅰ－601，Ⅰ－687以及Ⅰ－698申请，那么移民局有将特别的非移民申请或入籍申请也纳入这项政策范围之内的计划么?

答：没有。

问：如果申请满足这项政策的条件，申请人需要通过1－800服务电话或INFOPASS与当地办公室联系等方式与移民局联系吗?

答：我们建议符合规定条件的申请人都等到3月中旬再进行查询，以保证移民局各个办公室和处理中心就有足够的时间进行相关申请的整理和处理。如果到3月中旬移民局还没有任何行动，申请人可以通过1－800－375－5283电话进行查询。

问：如果指纹调查已经到期，移民局会主动通知申请人吗?

8.背景调查管理规定 篇八

一、背景调查的目的

背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录;另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。

二、背景调查的时机

一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持;背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段;对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。

三、背景调查的对象

公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。

四、背景调查的流程

1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式;

2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查;

3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源;

4、开展员工背景调查;

5、填写背景调查表;

6、通过背景调查做出判断结果。

五、背景调查的方式

一般管理岗位的背景调查方式：

1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途径概括如下：

(1)应聘者在职位申请表上提供的联系人电话;

(2)通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码;

(3)通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码;

(4)直接询问应聘者本人。

2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者。

3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证;中国高等教育网，可用于查验后毕业生的毕业/学位证。

因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点：

(1)对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位;从时间跨度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围;

(2)为确保背调情况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进行取证;

(3)背调中，发现有疑问之处，必须弄清事实真相，不留疑点;如电话背调不清，要根据问题的性质，申请派人上门进行调查核实;

(4)做好360度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。

六、背景调查的内容

背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间。一般调查的内容分为两类：一是通用项目，如毕业证书的真实性、任职资格证书的有效性;二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。管理岗位背景调查具体涵盖内容如下：

1、学历证/学位证;

2、在原单位工作时间;

3、在原单位任职是否属实;

4、工作业绩;

5、人品如何;

6、与原同事相处关系;

7、有什么优缺点;

8、薪资水平;

9、辞职原因及时间;

10、劳动关系是否解除。

七、填写《背景调查表》

背景调查完成后，要统一填写《背景调查表》(见附件一)，报领导审查，确定最终是否录用，并作为员工的历史资料，由人事部门专人负责入档。表的填写应注意：表格填写要完整、准确，不得漏项，记录在调查过程中了解到的一切信息;填写调查结果，应涵盖调查的内容;应显示背调对方的职务，以便对其提供情况的可信度做出判断。

八、注意事项

1、针对高层管理岗位需要上门背调的，最好和被调查者事先签订一份《背景调查授权书》(见附件二)，既表示了对被调人的尊重，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力授权证明。

2、熟悉被调人相关的背景资料，找好背调的切入点;

3、根据被调人应聘的岗位和公司对该岗位的用人要求，确定背调的重点内容，按照背调表上的各项，逐步调查并做好记录;

4、其它名义进行电话背调时，为防止对方回拨查证，最好使用手机或未在电信局注册的电话。

5、采取何种方式进行调查，应视实际情况而定，灵活运用，不必拘泥于一种形式。

6、操作规范须落实到相关责任人，责任人学习后方能背调;

7、调查时，无论调查对象是否离职，尽量不能透露真实身份;

8、仍在职人员作背景调查时，应注意为求职者保密，调查时须格外慎重。

九、相关附件

附件一：《背景调查表》

附件二：《背景调查授权书》

9.HR背景调查报告表格 篇九

调查日期：

****年**月**日

姓名：

应聘职位：

年龄：

调查人：

学历：

毕业院校：

学历验证：

此处添加学信网查询学历截图

背调公司 1 1 ：（最近的工作经历）

公司名称：

提供信息人姓名：

联系方式：

职位：

在职时间：

简历填写时间：

任职岗位：

简历填写岗位：

实际调查时间：

实际调查岗位：

薪资状况：

离职原因：

奖惩记录：

总结：

10.关于背景调查 篇十

【摘要】以往关于双廊的研究中，以旅游地和旅游者为研究对象居多，对于生活其中的原住民的关注则较少。本研究借助“地方依恋”本土化研究的两个子概念：即“经济依赖”“地方认同”对旅游背景下的双廊大建旁村原住民地方依恋现状进行调查。研究发现：旅游活动进入前，原住民对大建旁的依恋是以经济依赖作为核心的依恋关系，随着渔业资源的枯竭，年轻人开始走出大建旁在外面的城市寻找新的生计方式，原住民对大建旁依恋减弱。旅游开发背景下，文化认同成为维系原住民与大建旁依恋关系的最为重要的纽带，文化作为大建旁渔业文明遗存一方面充当着建构与旅游者差异的资源，另一方面在旅游开发过程中基于文化的认同在不断的加深。同时应该警惕旅游开发中的文化移植倾向，避免原住民文化的败落。

【关键词】原住民；旅游开发；经济依赖；文化认同

doi：10.3969/j.issn.1007-0087.2015.05.00x

一、研究背景和问题的提出

地方依恋（place attachment）描述了“人与地方之间似乎存在某种特殊的相互依附关系” [1] ，可以说是人对某一地的依恋，涵盖了个体对住宅及家的联系，而后逐渐将依附的空间延伸至邻里及城市区域等空间尺度[2]。地方依恋最初源于环境心理学对情感依附的研究，80年代以来，地方依恋这一概念被引入到对旅游的研究中，研究者将其分解为“地方依赖”和“地方认同”两个维度。我国学者在引入地方依恋概念之后，以古村落、遗产地、旅游地等案例进行了大量的实证研究，在对西方理论借用的基础上做了大胆的理论创新与本土化实践。以唐文跃、张婕、罗浩为代表的学者认为“地方依恋主要受居民在旅游发展中获得经济利益大小的影响” [3]，首次提出了“经济依赖”的因素，这与国外学术界提出的“地方依赖”有很大的不同。保继刚教授认为“地方认同”是一种精神层面的依附[4]，是人与环境之间在情感、认知和实践层面交互作用下对地方产生的心理上的归属和认同感，而文化认同是地方认同的核心。以上成果为本课题的研究分析提供了理论支撑。

大建旁作为洱海东岸的传统渔村，其发展经历了“辉煌—失落—复兴”的历程。如今，大建旁村在内外力量的建构下成为大理旅游发展新形象，旅游开发背景下的大建旁原住民又呈现怎样的依恋关系？本研究借助“地方依恋”本土化研究的两个子概念：即“经济依赖”“地方认同”，通过第一次田野调查发现大建旁原住民对地方认同最直观、核心的表现是对本民族文化的认同上，基于此本文侧重对“文化认同”的关注，对旅游背景下的大建旁村原住民——世代居住在大建旁的族群地方依恋现状进行调查。研究的意义在于，一方面可以尝试对就旅游开发背景之下地方依恋研究的实际功能进行理论分析，为地方政府制订规划管理方案提供一定参考；另一方面，也为进一步拓展地方依恋理论体系，提供实证成果。

二、研究方法与过程

中山大学保继刚教授近年来对阳朔原住民地方依恋变迁研究，提供了对旅游开发背景下旅游地原住民地方依恋的理想研究范式。本课题在充分学习以往研究基础上，根据大建旁村旅游开发的自身实际，通过实地的田野调研在对大建旁村有了深入的了解之后开始课题的研究。

首先在文献梳理上，本课题充分利用互联网资料，利用知网数据库对早期发表的文献进行了收集与整理，同时借用“word”关键词功能对文献进行了关键词筛选，这些技术与方法为本研究提供了更好的研究平台。其次，田野调查对双廊大建旁村进行前后两次的田野调查。第一次的调查为2014年5月8日至13日，共计6天；第二次为10月16日到26日共计11天。主要运用参与观察法与访谈法，搜集一手资料，我们的访谈涉及本地原住民、村委会工作人员、游客及务工人员，调查主要涉及旅游开发背景下的大建旁村民的生产、生活变化，包括生计方式变化，民俗（民居建筑、服饰、宗教信仰等等）变化。形成了大量的一手访谈、图片资料，在资料的收集中，研究得到了大量的反映大建旁村历史发展的老资料、老照片，这些资料对原住民依恋变化的研究提供重要的论证。

三、研究结果评析

（一）田野点及其旅游开发现状

双廊镇大建旁村是洱海边上一个自然风光优美的白族聚落，双廊大建旁一地，东接连佛教名山鸡足，西可眺巍巍苍山，门迎洱海碧水清波，自古就有“苍洱风光第一乡”“大理风光在苍洱，苍洱风光在双廊”之说，环境优美，气候宜人造就了其独特的自然环境资源优势；自然馈赠之外，大建旁村人文历史资源丰富，传统的白族民居建筑民族特色鲜明，白族服饰异彩纷呈，洱海渔业文明的“大门留言”风格古朴，本主崇拜历经数百年不断。大建旁原住民世代以捕鱼为业，这里曾经是远近闻名的渔村，大建旁原住民在这里创造了灿烂的渔业文化传统，目前大建旁村已经被评为“中国民俗文化村”。近年来随着双廊古镇的旅游开发，大建旁村凭借优美的自然风光、深厚的传统文化底蕴走在了“海东”旅游开发的前列，大建旁村旅游业的迅速发展依托自然与人文两大核心资源，使其成为“海东”旅游线上的明珠。

大建旁村的旅游开发，要晚于双廊村的开发，真正的规模化开发，始于近几年。以杨丽萍、赵青为代表的当代艺术家定居双廊为契机点，大建旁村旅游迎来了规模化的时代。大建旁目前的旅游发展集中于特色客栈、民族特色旅游产品开发两大模块，形成了家家开客栈或是从事旅游贸易的格局，传统的渔业生计方式逐渐被“旅游经营”活动所取代。旅游开发大背景下的大建旁村正经历着前所未有的变化，一方面旅游开发、经济发展使大建旁村民收入增加，生活水平提高；另一方面大建旁传统文化在与旅游者文化交流的过程中也面临重构。

（二）田野调查实践

1. 经济依赖：从“摇橹、耕作”到“旅游经营”

走进大建旁村，本主庙第一个进入视线，这里是大建旁原住民祖先居住的地方，通过本主庙各种雕刻的石鱼，我们似乎可以想象到这个民族对于鱼的热爱与依赖。endprint

从辉煌到失落：摇橹捕鱼是大建旁原住民最开始的生计方式，得天独厚的自然环境成就了他们灿烂的渔业文明。根据当地老人的介绍，大建旁原住民在洱海一带捕鱼已经有几百年的历史，当时的洱海渔业资源丰富，加之人口少，捕鱼的产值远大于耕作，那时的大建旁是别人眼中的富足村子。70年代由于人口增多、洱海渔业资源锐减，单靠捕鱼已经不能养活一个家庭，很多人开始在极为有限的土地上尝试种植稻谷。改革开放之后，村子中有年轻人开始走出村子，外出寻求新的生计。上世纪90年代末由于洱海渔业资源锐减，当地政府处于对洱海自然生态的保护开始实施季节性休渔，这一政策使更多世代捕鱼为业大建旁人重新审视自己的生计方式，更多的人被迫走出村子，在城里寻求新的生计。生态环境的改变，渔业资源的枯竭，人口的增多，传统的生计方式已经不能满足大建旁原住民的生存需求，大建旁辉煌的渔业文明由辉煌到没落。

失落到复兴：2003年双廊镇被评定为云南省历史文化名镇，大建旁被评为中国民俗文化村，旅游开发时代随之到来。借助祖辈创造的渔业文化遗产与得天独厚的自然环境，大建旁村的旅游产业迅速做大，旅游产业带来的经济收入远远超出了他们祖辈从事的渔业活动，那些曾经走出大建旁村漂泊在外的人，开始重新审视自己的家乡的变迁。目前大建旁绝大部分原住民都在经营自己家的客栈，或是经营特色餐饮以及从事民族旅游产品、民族文化体验旅游的买卖等。

旅游开发情境下，大建旁村固有的生产和生活方式发生改变。“摇橹、耕作”转到“旅游经营”，传统的生活方式变成了老年人的记忆，年轻人的想象。旅游经营活动的回报远远大于传统的生计方式，洱海捕鱼变成传统生活方式的展演。大多数人一心从事旅游经营活动，对捕鱼割舍不下的老人会偶尔出海，全做记忆的回味，自然环境绝佳的渔村转变成旅游场。从倚重渔业资源到文化资源的开发，自然经济依赖作为大建旁原住民地方依恋的核心地位开始转变。

2. 旅游开发背景下的文化认同与文化移植

（1）文化认同。关于“文化认同”，有学者认为它所回答的是“我们是谁？”亨廷顿曾指出，“不同民族的人们常以对他们来说最有意义的事物来回答‘我们是谁，即用‘祖先、宗教、语言、历史、价值、习俗和体制来界定自己，并以某种象征物作为标志来表示自己的文化认同。”旅游活动介入前传统文化更多的是以隐形的形式作用于知识持有者的内心与行为方式。旅游开发背景下，传统文化在遭到外来文化冲击的同时，大建旁原住民开始意识到传统文化的价值，这对原住民的文化认同具有积极的推动作用。在外来游客的赞叹中，原住民的认同感得到提升。

以白族传统服饰为例，传统白族特色服饰崇尚白色，金花的头饰则更加讲究：白穗代表下关的风、花是上关的山茶花、冒顶上的白色代表苍山的雪、帽子弯弯代表着洱海上的月亮这些构成了大理的“风花雪月”。可以说这些服饰上的文化元素是白族人最真实的“地方性知识”，然而改革开放之后，随着“海东”沿线公路的修建，大建旁与外交流更加活跃，现代风格的着装审美渐渐取代了他们对传统服饰的热爱，一些年轻人甚至抛弃了他们的传统服饰。旅游开发之后大建旁人渐渐意识到他们与旅游者最明显的区别就是这传统的服饰，而旅游者也喜欢他们的服饰。在与游客进行买卖交易的时候，旅游者则更倾向于接受穿着白族传统服装的人，游客认为这些人是真正的白族。随着旅游发展，在旅游者的凝视中，白族服饰元素开始增多，目前在大建旁巷间弄堂，随处可见白族传统服饰的身影。而在大建旁传统的民俗节庆活动“接本主”“开海节”中绝大部分人会在这一天着穿白族民族盛装。我们看到旅游开发的进入，白族最显著文化元素白族服饰一方面被作为文化成为东道主建构与旅游者差异的资源，另一方面在旅游者的欣赏与赞叹中东道主对自己传统文化的认同渐渐加深。旅游场中白族传统文化被旅游者关注，重新介入到文化交流中，在认同的基础上，大建旁原住民对自我文化的自觉与自信也呈现在旅游场域中。

地方传统文化是地方居民的精神纽带，是地方文化认同的根基。以白族服饰为代表的地方文化在旅游发展中呈现的文化复兴与文化交流展现了大建旁地方民族文化借助旅游复兴的势头，巷头弄里流动着的着装白族服饰的身影，民艺店里的土陶工艺品，开海节中的白族文化展演等等，这些传统文化重新介入现实的文化交往结构中，展现出被压抑已久的活力，他们在向外界展示自我文化的同时，也在诉说对本民族文化的自觉、自信、认同。

（2）文化移植。旅游时代文化通常被当做旅游吸引物，旅游东道主往往在游客的凝视中建构旅游文化，因此出现了一些重开发轻保护、传承的文化移植现象。旅游开发背景下的大建旁村在对传统文化显现认同与依恋的关系同时，在“旅游者凝视下”建构的旅游文化有文化移植的倾向。以大建旁民居建筑为例，传统的白族民居建筑大多遵循“三坊一照壁”的格局，建筑以石木材料为主，画壁会有精美的白族特色装饰与家风、家训，讲求优雅整洁体现白族民族特色。大建旁村的白族建筑多在画壁装饰“鱼”的形象，可以说是大建旁人对鱼的独特偏爱。大建旁民居门楼建筑艺术是白族建筑图案的一个综合表现，一般都采用殿阁造型，飞檐串角，再以泥塑、木雕、彩画、石刻、大理石屏、凸花青砖等组合成丰富多彩的立体图案，显得富丽堂皇，又不失古朴大方的整体风格。而民居大门留言风俗则是个人、名望、荣耀、地位的象征，同时它又是社会结构对内的秩序表述。大建旁传统民居作为大建旁原住民最为重要的文化符号之一，在它古朴素雅的外观之下，是大建旁原住民数百年生命哲学、文化精神的符号承载。

旅游开发背景下的大建旁村民居建筑呈现出的文化移植的倾向。首先，村民自发的民居建设采用大量的新形式与新材料。形式上大量模仿西式建筑风格追求现代式的简约风尚，材料上钢筋水泥取代了传统的石木结构，不少民居客栈合一的建筑故意营造“小资”情调，以迎合游客的审美取向。其次，新建、改建的民居，在选址上刻意追求洱海沿岸、险峻的峭壁，建设中造成环境的破坏，同时使大建旁民居整体视觉上造成异质感。在大建旁白族文化精英眼里“以前，这里的白族传统民居建筑非常独特，保存的也很完整，这些民居建筑是白族人的人生观、价值观的体现。近些年旅游开发，打破了这种宁静，现代化的楼房出现在传统民居丛中，显得不伦不类，也破坏了整体的文化景观”。在外来白族打工者来看“看看他们现在的房子真不是以前白族的房子喽，我们瓦色那边没有这样，他们建的不伦不类”。在外来打工者，尤其是近邻瓦色镇村民的来看，通过旅游大建旁村民的经济收入得到提高，生活富足；同时旅游开发文化交流也带来了文化的碰撞，尤其体现在白族特色民居建筑上的变异，是一种不伦不类的文化变异。“很美的地方，和想象的有些差距，整个村子都在进行大规模的修建，现代化的建筑太多了，老房子拆掉太可惜了，还是希望看到白族的传统建筑”在远道而来旅游者看来，他们更加愿意看到白族传统民居建筑，而不是标榜“小资情调”的不伦不类的客栈。endprint

在旅游开发背景下，文化认同成为维系原住民与大建旁最为核心的纽带。同时旅游开发中的文化移植倾向也是我们应该关注的问题，国内太多的旅游开发失败案例警示我们“任何为迎合游客而产生的旅游文化移植，任其发展，不加以规范约束则最终会致使东道主文化的败落[5]。”

四、结束语

本文运用定性研究的方法，对大理双廊大建旁村原住民地方依恋现状进行调查，并对其变迁过程进行分析。以旅游开发为节点，研究发现，旅游开发前，原住民对大建旁的依恋是以经济依赖作为核心的依恋，其中自然资源的禀赋—渔业资源是原住民地方依恋的核心。随着渔业资源的枯竭，原住民对大建旁经济依赖关系减弱，年轻人开始走出大建旁在外面的城市寻找新的生计方式，原住民对大建旁依恋减弱。旅游开发背景下，文化作为大建旁渔业文明遗存一方面充当着建构与旅游者差异的资源，另一方面在旅游开发过程中文化认同在不断的加深。通过旅游开发原住民获得了可观的经济收入，同时原住民对本民族的文化自觉和文化自信在增强。案例研究表明，在旅游发展上升期的大建旁村，以传统文化为核心的文化成为维系原住民与大建旁依恋关系的最为核心的纽带。

研究发现，目前大建旁旅游开发中存在文化移植倾向。一方面大建旁旅游开发依托传统文化资源，另一方面文化认同成为大建旁原住民地方依恋的核心纽带，一旦大建旁传统文化遭到旅游文化的解构，大建旁的地方特色、文脉的延续与发展势必遭到不可修复的破坏。因此在旅游开发中在不违背原住民合理意愿的前提下，当地旅游主管部门对旅游场域中的原住民旅游开发活动进行合理的引导与规范约束，不失为一种可行的思路。

本研究对地方依恋的研究上，抽离出文化认同与经济依赖，作为切入点，虽然非常契合本案例的实际情况，但是否具有普遍的实践意义，还有待进一步的研究。另外，正如保继刚教授所指出的地方依恋的形成过程非常复杂，难于把握，本研究是对研究对象的抽象呈现，现实情况更加复杂，实际上，地方依恋本身也处在动态的变化中。从文化层面上，赵世林教授曾指出：“一个民族的传统文化是在该民族社会发展中积淀而成并反映其民族特质的文化形态，包括思想意识、价值观念、道德、宗教、信仰和风俗等[6]。” 基于上述研究，即使是文化认同的考察也是多维度的，因此后续跟进的深入研究十分必要。

最后，随着云南少数民族地区的旅游业的发展，旅游场中，少数民族传统文化的作用被越来越多的人重视，正如本案例，在旅游开发背景下，基于传统文化的文化认同成为维系原住民与大建旁依恋关系的最为核心的纽带。这也间接回答了在云南这样一个民族众多、文化多元、具有中华民族“多元一体格局”缩影的当今社会，怎样运用好这些传统文化资源的现实问题。

参考文献

[1]黄向，保继刚，Geoffrey Wall.场所依赖：一种休憩行为的研究框架[J].旅游学刊2006（9）：19-24.

[2]杨昀，保继刚.旅游社区外来经营者地方依恋的特征分析—以阳朔西街为例[J].人文地理，2012（6）：81-86.

[3]唐文跃，张婕，罗浩.古村落居民地方依恋与资源保护态度的关系—以西递、宏村、南屏为例[J].旅游学刊，2008（10）：87-92.

[4]保继刚，杨昀.旅游商业化背景下本地居民地方依恋的变迁研究[J].广西民族大学学报，2012（7）：49-54.

[5]陈修岭，杨家娣，张颖.民族旅游对族群认同影响的测定与调查[J].旅游研究，2014（1）：57-63.

[6]赵世林. 云南少数民族文化传承论纲[M].昆明：云南人民出版社，2011（11）：20-21.

Investigation on Indigenous Place Attachment around Tourism Development—a Case Study of Village Dajianpang in Dali City

LIN Liwen； YAN Meilin； HAO Yunhua

（Yunnan Minzu University， Kunming 650500， China）

Abstract： Previous research on Shuanglang， with morn concerning for tourism and tourists and less for indigenous people. By dint of the two concepts of place attachment of indigenous research，which are the Economic Dependency and Place Identity， the study investigates the status quo of indigenous place attachment on the background of tourism development. Indigenous place attachment in the studies found by the researchers reported the attachment relationship with Economic Dependency as core before the tourism activities coming. With the depletion of fisheries resources， young people excited out of Dajianpang to find new framework of livelihood， this caused indigenous people weakened the place attachment of Dajianpang. On the background of tourism development， cultural identity becomes the most important link that binds the attachment relationship between indigenous people and Dajianpang. As Dajianpangs remains of fisheries civilization， culture on the one hand serves as being different resources from tourist， on the other hand deeps the cultural identity in the process of tourism development. Also should be wary of cultural transplantation in tourism development， avoid the decline of indigenous-culture.