企业人才培训服务说明书

企业人才培训服务说明书（共17篇）

1.企业人才培训服务说明书 篇一

著名管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内, 能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说, 21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。

信息化服务企业是高附加值的智力密集型企业, 企业的核心竞争力不依赖于任何的物质资源, 主要依赖于人力资源, 尤其是在信息化服务企业中占较大比重的知识型员工。与一般行业企业的人员相比, 信息化服务企业人员具有以下特点:

(1) 人员年轻, 知识层次高。信息化服务企业人员年龄结构呈明显年轻化, 知识结构呈高学历、高层次性。一般的信息化服务企业员工的平均年龄不会超过30岁, 本科以上学历占85%。

(2) 更高的需求层次。马斯洛需求层次理论总共五层, 最底层是生理上的需要, 往上依次是安全需要、社会需要、尊重需要, 最高层是自我实现的需要。信息化服务企业的员工需求层次比较高, 他们工作不仅仅是生理上的需要, 更有着强烈的“受他人尊重及自我实现”的需要。他们具有较强的自我意识, 更具独立性, 反感别人把思想和做法强加于已;并且非常看重自己的技能和知识的更新, 每时每刻都在注重自己业务技能的增长, 对知识、对个体的成长和事业的发展有着持续不断的追求, 是一个典型的学习型群体。

(3) 流动性强。信息化服务企业的员工具有较强的流动意愿, 由追求就业终身饭碗, 转为追求终身就业能力。某些信息化服务企业的年人员流动率高达50%至70%。

流动是必然的, 人才不流动, 这个企业人才也不可能增值。但是对于以人力资源为核心关键资源的信息化服务企业, 如果出现核心技术人员辞职甚至集体跳槽的情况, 将给企业带来深重的影响。因此, 信息化服务企业在进行人力资源管理过程中, 应充分重视企业员工尤其是核心人才的流失问题。

2 信息化服务企业人才流失的原因分析

2.1 信息化服务企业人才流动的特征

信息化服务企业人员流动性强, 其流动性又体现了以下特征:

(1) 员工忠诚度普遍偏低, 年轻员工流动率高于年龄较大的员工

(2) 技术员工离职率呈上升趋势, 核心技术骨干忠诚度低于普通技术人员

(3) 员工长期服务意识淡薄, 主动辞职比例大。

2.2 信息化服务企业人才流失的原因:

(1) 员工对公司现有薪酬福利体系满意度较低。信息化服务企业的员工普遍知识层次较高, 工作能力较强, 对于企业的贡献也较大, 相应地要求拥有较高的和公平合理的待遇。目前信息化服务企业员工在这一方面的问题集中在薪酬福利与员工能力及责任不匹配且欠公平, 基本没有起到应有的激励效果。

出现这种问题主要与信息化服务企业的工作特性有关, 信息化服务企业的工作大多为项目, 项目以团队的形式进行, 成果多是团队智慧和共同努力的产物, 个人劳动成果难以衡量。虽然信息化服务企业人员的收入水平比较高, 但是内部人员却更关注部门与部门之间、员工与员工之间收入分配的差异, 即“不患寡而患不均”, 如若没有一套有效的薪酬福利体系, 将会出现“有人种树, 有人乘凉”, 员工的所得与其贡献不匹配的局面, 这势必会影响部分员工的工作积极性, 长久下去, 必将导致员工的跳槽。

(2) 缺乏个人成长空间。信息化服务企业由于组织结构比较扁平, 粥少僧多, 导致员工纵向的职位提升很难;同时企业的核心技术人员由于占有特殊生产要素———知识, 而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战, 因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们自然会转向其它公司, 寻求新的职业机会。因此, 知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺, 而非对企业的承诺。

(3) 企业文化氛围不适应。信息化服务企业的员工从事高强度和富有创造性的脑力劳动, 他们对企业文化、管理制度、工作环境等软环境要求都比较高。信息化服务企业的员工自主性强, 不愿意受一些规章制度的限制, 他们希望企业对于他们的要求能以任务为导向, 而不是诸如上下班打卡等这样的硬性规定。一旦他们感觉企业的文化与他们的要求不相符, 就会产生辞职的想法。

(4) 人际关系不融洽。信息化服务企业的工作一般是按照项目小组的形式进行, 是多人配合后才能完成的工作, 由于个性的差异, 在工作中难免会产生很多的冲突和问题, 长时间得不到解决就会引起一系列的问题, 最终影响员工对企业的忠诚度。

3 信息化服务企业人才流失的对策探讨

通过前面的分析, 我们发现对于信息化服务企业的员工来说, 他们所追求的不再是稳定的工作, 而是更富有挑战性的、更能促使其成长的工作, 同时, 他们对于企业文化、人际关系等软环境的要求更高。通过分析研究, 笔者建议通过以下措施来降低企业的人才流失率, 尤其是核心技术人员的流失。

3.1 建立公平合理的绩效考评系统

企业建立一套让员工满意的薪酬福利体系非常关键, 合理的、适合其行业及文化背景的薪酬福利政策能使企业有效地吸引、发掘、培养、使用人才, 调动和发挥各类人才的积极性和创造性。对于员工普遍年轻化且高学历的信息化企业来说, 其薪酬福利体系的公平更显重要, 只有让员工感到自己的所得与自己的贡献相匹配, 才愿意心甘情愿的继续为企业提供服务, 因此, 建立公平合理的绩效考评系统就非常必要了。

在以项目为主要工作的信息化服务企业, 由于以团队方式完成项目, 所以员工的薪资结构的设计应以工作结果为导向, 首先, 应该设计一套公平合适的针对项目成员的考评标准, 其中项目奖金应该占据较大的比重, 做得好就拿得多, 做得差就拿得少。另外, 仅有一套考评标准还不够, 如何将考核落到实处才是最重要的, 企业应该选择合适的考评方式, 选取合适的考评人员来进行项目成员的考评, 尽量使得考评结果公平公正, 使绩效考评系统起到应有的激励作用。

3.2 为员工提供发展空间

在知识经济社会中, 员工尤其是知识型员工注重的不再是短期的收益, 而是长期的能力发展, 因此在选择工作时, 往往会考虑该工作是否可以为其提供成长和发展的空间。做为信息化服务企业, 可以从这两方面来做:

(1) 为员工设计在企业的职业发展通道。首先, 虽然信息化服务企业的组织结构偏于扁平化, 员工的纵向发展途径不多, 但是企业针对同一岗位可以设置不同的等级;其次, 员工也可根据自身的能力和特质申请调整职业方向, 比如可以让某些资深员工担任项目经理的职责, 使其从技术往管理转变。

(2) 帮助员工进行职业生涯规划。坚持将员工客户化的理念, 树立“大客户观”, 帮助员工规划其职业生涯有助于促进企业目标的实现和竞争力的提升, 同时对员工的工作和后续发展大有帮助。根据员工的个性需求, 将员工职业生涯的主观因素进行分析、总结和测定, 确定其事业奋斗目标, 并选择实现这一事业目标的方式和途径, 在公司迅速发展的同时加大员工培训力度和建立持续培训机制, 拓宽员工发展空间。

3.3 营造良好的企业文化氛围

如果一个员工觉得这个企业的文化氛围适合他, 他会更愿意融入这个集体并为其贡献力量。相反, 如果一个员工觉得企业“气氛不好”, 哪怕待遇很优厚, 他也很难对企业有感情。要营造良好的企业文化氛围, 企业可以从以下三个方面着手:

(1) 尊重员工的自主性。知识型员工属于高知识、高技能、高自主性的人才, 所以应建立一种充分体现对员工信任的企业文化, 充分尊重员工的自主性。比如弹性工作制、办公地点更灵活、富有挑战性的工作、充分的授权、有归属感的团队等。

(2) 创建知识共享和学习型的组织。项目工作是以结果为导向的, 不像企业职能部门那样以过程为导向, 建设一个和谐的、士气高昂的项目团队是其中重要的一环, 使员工之间共享知识、经验, 并形成相互学习和自我学习提高的企业环境。

(3) 营造快乐的工作氛围。在信息化服务企业, 员工的工作相对比较枯燥, 工作是否愉快、开心, 能够影响员工的工作效率和员工对于企业的忠诚度, 因此为员工营造快乐的工作氛围, 是需要企业管理者重视的。企业可以为员工提供舒适的办公环境, 比如设立有利于员工交流的和放松的休息场所、咖啡吧、阅览室、活动室等。另外还可以多组织一些丰富的业余活动, 比如户外拓展、旅游、摄影等, 为员工提供互相了解的平台, 让员工拥有愉快的心情, 提高工作效率及其对企业的归属感。

4 结论

企业人才流失的问题现在已经引起了很多企业的关注, 但是国内还有很多企业尤其是一些中小企业并没有找到有效的解决方法。本文仅就个人的一些研究和观点进行了阐述, 所提出的建议有待日后进一步完善。

摘要：就信息化服务类型企业的人力资源特点、人才流失的原因进行了分析, 并提出了建立公平合理的绩效考评系统、为员工提供发展空间、营造良好的企业文化氛围三方面的对策。

关键词：信息化服务企业,人才流失,绩效考评系统,发展空间,企业文化氛围

参考文献

[1]彼得.德鲁克.21世纪的管理挑战[M].机械工业出版社, 2006, (1) .

[2]吴卫.软件开发人员绩效管理中的问题及对策[J].企业经济, 2005, (9) .

[3]田睿, 王菲.软件人力资源虚拟管理研究[J].大连轻工业学院学报, 2006, (3) .

[4]辛蕾.软件企业员工工作压力与离职意向的关系研究[D].中国科学院研究生院, 2008.

2.企业人才培训服务说明书 篇二

火轮高吐，赤日炎炎。比天气更“热”的，是中石化长岭炼化公司（以下简称长炼）“长炼知识管理系统”的“知识论坛”栏目—“讲理想、比贡献”活动新平台。

近日，油品处储运主任黄伟良在论坛里发表了《成品油首站返回13台油罐改造项目值得商榷》主题帖，今早，帖子已被管理员高高置顶，随即引发热议。从储运学组的专家到中心化验室的化验员，跟帖者上百，一场跨学组、跨岗位、跨年龄、跨级别的“头脑风暴”席卷长炼上下。短短10日，讨论内容已由资金、效益延伸至安全、操作，一个周密完善的《13台返回罐改造方案》摆在了公司领导的案头。

一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。在长炼，这样的事数不胜数。通过长炼知识管理系统，员工能随时掌握石化行业的最新动态，化解工作中的技术难题：想学习时，到知识库里冲冲浪；有问题了，与“知识论坛”的网友连连线；遇到疑难杂症，就在“专家黄页”里找高手指点指点……长炼知识管理系统，为企业5000多名科技人员搭建了学习交流、解难释惑的高效平台，它是员工心中的“充电器”，是公司领导眼里的“智多星”。然而，对企业而言，它的意义远不止于此。

困境求解：“秘密武器”

助力转型升级

在国内，知识管理这一“舶来品”或许还是新鲜词。而对长炼来说，它是与员工结缘十载的老朋友，更是企业突破困境逆势发展的秘密武器。

知识管理，指通过对企业信息进行处理，实现知识最大程度的共享和利用，从而提高企业的核心竞争力。本世纪初，受国企改革和中石化总公司战略部署调整影响，面临关停撤并危险的长炼，毅然选择了走科技创新内涵式发展的道路。科技创新，人才为本。如何激发员工的创新热情？独具慧眼的长炼领导人，将目光瞄准了“知识管理”。2003年，长炼启动企业知识管理系统的研发工作，成为全国石化行业第一个“吃螃蟹”者。

十年磨一剑。从依托“中国知网”起步，到拥有独立的知识产权；从简单的知识标引、入库功能，到标引、入库、查询、交流、智能搜索集于一体；从仅有的长炼石化商情网，到石油化工专业网站、企业特色知识库、知识论坛、专家黄页4大部分综合发力……长炼知识管理系统在艰难探索中完成了两次重大升级，实现了由“基本体”到“复合体”的成功蜕变。

知识管理系统的建立，点燃了企业创新的星星之火。系统应用以来，员工年均撰写的论文数量由72篇增至469篇，群众性科技创新成果由52项增至213项，合理化建议由500项增至1307项，群众参与科技攻关的积极性被充分调动，技术理论和实践水平大幅提升。

强大的知识资源推动企业转型升级进一步加速。至2013年5月，公司共实现技术革新和科研项目5100余项，获省部级以上科技成果奖近300项，拥有专利70余项，原油加工能力由250万吨/年增至800万吨/年，产值400亿元/年，成为中石化行业重要的新技术开发与应用试验基地。老牌国企长炼，依靠科技创新再次焕发出勃勃生机。

协同创新：“超级大脑”

屡破技术难题

长炼厂区，占地800亩的千万吨炼油装置正紧张而有序地运行。这个投资57亿元、历时3年完成的长炼油品质量升级改造“大项目”，从组装到运行，多次受惠于知识管理。

知识管理，看似简单，实则不易。挖掘隐性知识，集成员工智慧，是知识管理要破解的第一难题。

难在哪？因为隐性知识仅存于人脑之中，很难甚至无法被他人获知，而它恰恰又是企业知识最宝贵的部分，将隐性知识显性化是知识管理的关键。与长炼同期引进知识管理理念的企业不止一家，中途放弃的却不少，原因就是卡在这里。

怎样将隐性知识显性化？长炼科协灵活运用中国科协组织推广应用的创新理论，几番深思熟虑，办法破茧而出。

2009年，长炼与清华同方合作开发的知识交流平台—“知识实践社区”诞生，一个名为“知识论坛”的栏目高悬于知识管理系统首页最醒目处。知识实践社区根据工作内容，将长炼科协所属的24个专业学组分为9大类，对应“知识论坛”的炼油、化工、工程与设备、安全环保、节能减排、企业管理、信息技术、油品储运、科普生活9个交流区。各学组成员可根据需求在本学组所属的交流区发帖，也可跨学组交流。

知识实践社区开辟后，立即受到员工热烈欢迎。围绕企业大难题、大热点，一场场技术攻坚战在网络上打响。

2011年，“大项目”南区建成投产后，国际新兴环保工艺技术S-Zorb装置运行不稳定，辛烷值损失较大，多番努力未果，装置主管只好在“知识论坛”发帖求助。帖子立刻有了回音：有人主动与外厂同类装置同行交流，在网上公布了心得；有人专门去做研究，把调研情况晒了出来……智慧滚雪球，问题迎刃而解，辛烷值最终由1个多单位降至0.5个单位，仅为国内同类装置的一半，当年增效1000余万元。

知识管理出效益！尝到甜头的长炼人再接再砺，系统的隐性知识挖掘功能不断升级：“知识论坛”与企业“讲理想、比贡献”活动巧妙结合，论坛优秀主题帖将被选为“讲、比”课题立项并获奖，已立项的“讲、比”课题也可晒到论坛集智聚力，这种动态“讲、比”不仅推动了问题快速解决，还为基层科技人员参与创新提供了极大便利；新增“专家黄页”栏目，255名专家在线支招；开发了个人经验和技能的格式化挖掘功能，引导用户主动归纳、提交隐性知识……

知识管理出成果。至2013年8月，长炼知识管理系统的注册会员已达3166人，员工参与率75.47%；“知识论坛”发表主题帖35089个，参与101767人次，每天有近百人次分享交流；通过系统发起或参与的研讨活动2000余项，技术攻关结题664个，创利近3亿元。长炼知识管理系统，成了企业货真价实的“科技思想库”。

3.企业人才培训服务说明书 篇三

申报程序及有关指标说明

1． 开展综合实力100强排名活动的目的？

答: 综合实力100强是对企业综合实力的评价，目的是规范物业管理市场，推动物业管理行业品牌化建设，提高物业服务企业的品牌知名度和影响力，促进企业综合实力成长和行业健康发展。

2． 综合实力100强排名活动是否收费？

答：综合实力100强申报评审的各阶段，均不收取任何费用。

3． 综合实力100强排名活动如何组织实施？

答：综合实力100强排名活动参照《物业管理改革发展30周年全国物业服务企业综合实力排名活动实施办法》执行。

4． 综合实力100强排名活动的实施办法及申报表在哪获取？ 答：登陆中物协网站http:///，在《开展物业管理改革发展30周年庆祝活动的通知》中下载。

5． 获综合实力100强的企业可否参与行业贡献奖评选？ 答：获得综合实力100强企业不重复获行业贡献奖（总部型企业下属独立法人公司除外）。

6． 综合实力100强排名活动各指标要素及其权重？

答：指标要素及权重分别是：管理面积，权重30%；示范项目，权重15%；总资产，权重5%；年经营总收入，权重30%；年净利润，权重10%；纳税总额，权重10％。

7． 申报表中的各指标数据依据材料是哪些？

答：管理面积数以2010年末数为准，依据企业的物业服务合同和物业管理项目清单；全国物业管理示范项目数以2010年末数

为准，依据住房和城乡建设部下发的文件；其他经济指标以2010数据为准，依据企业2010会计报表和审计报告。

8． 申报综合实力100强排名活动的各项指标有没有下线？ 答：没有下线。

9． 总部型企业的材料如何申报？

答：总部型企业，所属分公司、非法人营业机构等非独立法人机构可直接计入申报企业。

下属或由上级单位整合合并的所属独立法人和具有独立资质的企业合并申报，须提供上级单位整合合并的决定文件，同时提供财务报表合并、利润上交、所属企业负责人任命等证明文件的，可按总部企业申报。

10． 合资合作性质的公司或项目材料如何申报？

答：合资合作性质的公司或项目，合资合作对方是物业服务企业的，按投资占股比例计算。对方不是物业服务企业的，面积、示范项目可纳入计算，经济指标按投资占股比例计算。

11． 管理面积如何定义？

答：管理面积按已签订合同并实施管理的面积为计算依据。非建筑物面积及单一清洁服务、单一保安服务等管理类型和顾问项目面积不列入管理面积计算。

12． 全国物业管理示范项目如何计算？

答：每个全国物业管理示范项目计为1个，按历年获得全国物业管理示范项目的总个数计算。物业管理示范项目必须为申报单位争创并在管的全国物业管理示范项目。不含已退出管理、已取消示范项目称号的项目。

13． 综合实力100强排名活动申报程序？

答：综合实力100强排名活动申报程序：

1.认真按照活动规则准备申报材料。

2.各地方物业管理协会对申报所涉及数据的原始合同、会计报表、审核报告等原件进行初审后在企业申报表中加盖公章。

3.各申报单位将申报材料报送中物协秘书处。

14． 综合实力100强排名活动的分数计算方法？

答：综合实力100强排名活动的分数计算方法为：

1.在各要素中，取所有企业上报该要素的最高值为100分；

2.再用最高值除于100得出固定基数（即每一分值代表数据）；

3.该要素所有数据分别除以该基数，其结果再乘以该要素所占权重系数，得出加权后分数；

4.六个要素加权后分数相加得出最后得分。

15． 综合实力100强排名活动各企业是否可以独立计算出自己分数？

答：不可以。须待所有申报企业数据汇总后，按《综合实力排名活动实施办法》中的分数计算方法，由计算机根据相应程序生成申报企业所得分数并进行排序。

16． 综合实力100强排名活动企业申报材料包括哪些？ 答：综合实力100强排名活动企业申报材料包括：

1.全国物业服务企业综合实力100强排名活动申报表，提交打印件（加盖单位公章、法人签字）及电子版各一份。

2.全国物业服务企业综合实力100强申报承诺书，提交打印件一份（加盖单位公章、法人签字）。

3.物业管理项目清单，提交打印件（加盖单位公章）及电子Excel表各一份。

4.2010企业会计报表、审计报告提交复印件一份（加盖单位公章）。

5.全国物业管理示范项目证明材料，提交复印件一份。

6.其它需要企业提供的证明材料。

17． 申报综合实力100强排名活动的企业信息数据是否保密？ 答：除公示入围企业名单外，中物协将对申报、审核和发布过程中所有数据及信息严格保密。

18． 申报综合实力100强排名活动有没有限制条件？

答：申报“综合实力排名”的企业如涉及下例条款，限制申报： 1．本中有违反《物业管理条例》以及相关的物业管理法律法规并经查实的；

2．本中受到行业主管部门或协会通报批评、公开谴责的； 3．本中有严重损害业主权益的投诉案件，并经查实的； 4．有其他不诚信记录。

19． 综合实力100强排名活动申报截止时间？

答：截止时间为2011年6月30日，逾期不予受理。

20． 综合实力100强申报材料如何审核？

答：中物协对申报综合实力100强的企业材料进行审核，为确保材料的真实、准确，审核过程中将按一定比例对申报企业数据的原始资料进行抽查。

21． 综合实力100强排名活动中发现企业申报数据弄虚作假，将如何处理?

答：参加活动的单位和个人都应本着诚实守信的精神，所申报材料务必真实，一经发现弄虚作假，取消参加资格和奖项，在全行业通报批评并记录于企业诚信档案。

22． 综合实力100强入围企业如何确定？

答：中物协对企业申报材料进行初审，并将数据录入计算机，由计算机根据相应程序生成各申报企业所得分数。由专家组进行终审，确定综合实力排名100家入围企业。

23． 行业如何监督综合实力100强排名活动？

4.企业培训服务协议书 篇四

甲方：惠州市大亚湾三维光电厂

乙方（培训人员）：

根据《劳动法》等有关规定，甲乙双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条款，以共同遵守。

第一条：培训服务事项

甲方根据企业发展的需要，同意出资送乙方参加培训，乙方参加培训结束后，回到甲方单位继续工作服务。

第二条：培训时间与方式

（一）培训时间：自年月日至年月日，共天；

（二）培训方式：脱产、半脱产、函授、业余、自学

第三条：培训项目与内容

（一）参加培训项目：。

（二）培训主要内容：

1、；

2、；

3、。

第四条：培训效果与要求

乙方在培训结束时，要保证达到以下水平与要求：

（一）取得培训机构颁发的成绩单、相关证书、证明材料等；

（二）甲方提出的学习目标与要求：

1、能够熟练掌握应用专业或相关理论知识；

2、具备胜任岗位或职务实践操作技能和关键

任务能力。

3、其他要求：

1）；

2）；

3）。

第五条：培训服务费用

（一）费用项目、范围及标准

1、培训期内甲方为乙方出资费用项目包括：工资及福利费、学杂费、教材费、往返交通费、住宿费、餐饮费、出差补贴等。

2、费用支付标准：

1）工资及福利费：工资元（或享受相应岗位级别工资标准）；福利保险按甲方统一规定标准执行；

2）学杂费：元；

3）教材费：元；

4）往返交通费：元；

5）住宿费：元；

6）餐饮费：元；

7）出差补贴：元；

8）其他费用：元。

培训费用合计：RMB元（大写：）。

（二）费用支付的条件、时间与期限

1、满足本协议第四条各款约定，甲方向乙方应支付出资费用范围内全部培训费。

2、工资及福利性费用发放：按工厂相关规定执行；

3、其他费用包括学杂费、教材资料费、交通费、食宿费、通讯费等：

4、所有培训费用的报销支付在培训结束后一周内办理完毕，过期后由乙方自行负担。

第六条：甲方责任与义务

（一）在培训前与乙方签定劳动用工合同，确立劳动关系；

（二）保证及时向乙方支付约定范围内的各培训费用；

（三）保证向乙方提供必要的服务和条件；

（四）在培训期间，做好培训指导、监督、协调和服务工作。

第七条：乙方责任与义务

（一）保证完成培训目标和学习任务，取得相关学习证件证明材料；

（二）保证在培训期服从管理，不违反甲方与培训单位的各项政策、制度与规定；

（三）保证在培训期内服从甲方各项安排；

（四）保证在培训期内定期向甲方沟通，汇报学习情况；

（五）保证在培训期内维护自身安全和甲方一切利益；

（六）保证在培训期结束后，回到甲方参加工作，服从甲方分配，服务期限达到年以上，服务期从年月日至年月日。

第八条：违约责任

（一）发生下列情况之一，乙方承担的经济责任：

1、在培训期结束时，未能完成培训目标任务，未取得相应证书证明材料，乙方向甲方赔偿

两倍的全部培训成本费用（全部培训成本费用包括甲方出资全部培训费用和因乙方参加培训不能为甲方提供服务所损失的机会成本）；

2、在培训期内违反了甲方和培训单位的管理和规定，按甲方和培训单位奖惩规定执行；

3、在培训期内损坏甲方形象和利益，造成了一定经济损失，乙方补偿甲方全部经济损失；

4、培训中期自行提出中止培训或解除劳动用工合同，乙方向甲方赔偿两倍全部培训成本费

用和劳动合同违约补偿金；

5、培训期结束回到甲方工作后，未达到协议约定的工作年限，乙方赔偿部分培训费用。赔

偿费用=培训费用×（约定服务年限－已服务年限）÷约定服务年限

（二）发生下列情况之一，甲方承担的经济责任：

1、甲方未按约定向乙方支付全部或部分培训费用，按协议向乙方支付培训费用；

2、因甲方原因提出与乙方终止培训协议或解除劳动用工合同，向乙方支付劳动合同违约补偿金。

（三）发生违约情况时，除补偿经济损失外，另一方可提出解除培训协议或终止劳动用工合同。

第九条：法律效力

本协议作为甲、乙双方所签定劳动用工合同的附件，经双方签字后，具有法律效力，并在乙方人事档案卷宗中保存。

第十条：附 则

（一）未尽事宜双方可另作约定；

（二）当双方发生争议不能协商处理时，由当地劳动仲裁部门或人民法院处理；

（三）本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲 方：乙 方：

法人或代表：

5.企业人才培训服务说明书 篇五

您好，感谢您在百忙之中填写此调查问卷。此次调查由秀洲区人事劳动社会保障局组织，旨在了解秀洲区现代服务业人才的基本状况，为下一步引进、培育现代服务业人才，加快服务业发展，促进经济转型升级提供现实资料与依据。请如实填写后，并于2010年10月25日前把电子稿发到jxrc01@163.com邮箱，联系电话：82721856。

真诚感谢您的合作！

一、被调查企业基本情况：

1、企业性质：（）

A、国有B、中外合资C、外商独资

D、港澳台独资E、股份制F、私营G、其他

2、行业构成：（）

A、现代服务业：①、现代物流②、科技与信息 ③、文化创意

④、会展旅游⑤、专业市场

B、传统服务业：①、餐饮娱乐②、房地产业③、商务服务

④商贸流通 ⑤金融业

4、现有员工数人，其中大专以上员工人。

职业构成：

中层管理干部____人，研发人员____，技术人员___人，行政人员___人，其他人员___人。

学历构成：

博士___人，硕士___人，本科___人，专科___人，专科以下___人。

职称构成：

正高级职称及以上___人，副高职称___人，中级职称___人，初级职称___人。

年龄构成：

50岁以上___人，40-50岁___人，30-40岁___人，30岁以下___人。

来源地构成：

本市___人，外省市___人，留学归国人员___人，港澳台外籍___人。

二、问卷内容：

1、贵单位目前人才状况：（）

A、人才充足B、严重缺乏人才C、缺某方面的人才

2、贵单位目前最缺哪一类人才？（）

A、创新型人才B、管理人才C、市场开拓人才

D、科技研发类E、熟练技术工人

3、贵单位目前人才招聘方面采取的主要方式：（）

A、自主招聘B、利用人才市场、C、网络招聘、D、猎头中介

4、贵单位在人才招聘方面经常遇到的问题：（）

A、人才来源渠道狭窄B、符合企业需要的人才难找

C、专业性（特殊专业）的招聘会少D、人才信息不能及时掌

握E、其他

5、贵单位认为现在人才流失主要因素：（）

A、升职机会少B、薪金提升慢C、专业知识得不到发挥

D、专业技术得不到提高E、科研经费不足

6、贵单位目前有没有对人才提供学习培训？（）

A、有B、无

7、贵单位培训员工的方式：（）

A、外聘专家授课B、企业内部专长员工授课

C、选派员工外出进修D、播放光碟、录像等E、其他

8、贵单位认为加强我区在现代服务业人才队伍建设方面，最需要

加强的：（）

A、社会环境B、政府服务和引导

C、人才自身观念D、用人单位人才观

9、贵单位认为政府在加强现代服务业人才队伍建设中最需要做的是（）

A、制定完善政策B、加大资金投入C、加快市场建设

D、引导建设产业平台E、加强信息服务

10、贵单位在人才工作方面存在哪些问题？主要原因是什么？

11、贵单位需要政府采取哪些政策、措施来支持现代服务业人才工

作？

12、贵单位对我区现代服务业人才的引进、使用、培养工作的建议？

6.企业人才培训服务说明书 篇六

一企业心理服务人才供需对接的基本情况

2012 年起, 国际劳工组织与世界银行、经济合作与发展组织等共同建立了知识共享型的平台——Global KSP, 把传统的中介式的人才供需对接平台升级为多元参与、共建共享的全方位在线平台, 并与职业教育与培训平台相衔接, 构成了全方位的人才供需对接体系。这一平台模式的推出, 有力地推动了技能作为人才与职业的联结, 把职业技术教育与培训落在了技能发展和技能匹配上。

在国内, 人才供需对接平台仍是各级各类就业指导部门、人才市场和招聘平台等形式, 虽然已经出现了教育、医疗等专门性的人才供需对接网络平台, 但是所提供的服务主要还是求职者与用人者的中介, 服务面不广、服务手段单一、服务效率不高。由于企业心理服务在国内发展较晚、市场规模有限, 因此企业心理服务人才供需对接尚无专门性的平台, 仅仅是混合在综合性人才供需对接平台之中。在企业心理服务人才数量不足、质量不高、需求不旺, 并且人才培养和人才需求没有直接对接等现实困境下, 更需要建立起基于“互联网+”的线上线下一站式服务平台, 为企业心理服务人才的培养和使用建立起无缝对接。

二企业心理服务人才供需对接一站式服务平台的建设途径

企业心理服务人才供需对接一站式服务平台的建设需要线上线下结合、多主体参加、多层面结合、多资源利用, 实现平台的资源共享、就业指导、创新创业、技能培训、人才测评等涵盖人才的培养与使用全过程的各类功能, 满足政府、企业、学校、社会培训机构和学生等利益主体的需求。

1.建立企业心理服务人才线下互动型服务平台

线下人才供需对接服务平台是最为传统的人才供需对接方式, 仍然具有线上人才供需对接服务平台无法比拟的优势, 因此在线上人才供需对接服务平台大行其道的今天, 线下平台的建设仍然是重要的、必需的, 而且线下人才供需对接服务平台是线上人才供需对接服务平台的基础, 线上人才供需对接服务平台仍需要线下人才供需对接服务平台的支持。

企业心理服务人才线下供需对接服务平台的建设, 首先要建立起政府、行业、企业、研究机构参与和指导的企业心理服务人才培养和培训的合作组织。目前, 学校和社会培训机构是企业心理服务人才培养和培训的主体, 承担着企业心理服务人才的职前培养和职后培训, 决定着企业心理服务人才的数量和质量。企业心理服务人才培养的学校主体间在高等职业教育层面和普通本科教育层面都没有建立起教学指导委员会这类的合作组织, 更没有建立起基于人才供需对接的合作组织。承担企业心理服务人才培训的社会机构间竞争大于合作, 并且利益至上, 因此难以建立起指向于就业的合作组织。企业心理服务人才培养的政府推动和行业呼吁, 目前仍停留在纸面上, 而企业间的服务需求并没有伴随着大量的人才需求。

因此, 政府主导、行业指导、企业参与、社会培训机构参加、学校负责运行的线下互动型企业心理服务人才供需对接平台的建设势在必行。从现有的线下人才供需对接平台模式看, 企业心理服务人才线下互动型供需平台适合采用会员制的协会模式。在协会模式下, 政府、行业、企业、社会培训机构和学校代表着不同的利益主体, 形成网状结构, 并且权利和义务对等, 可以实现充分的互动, 有利于整体利益的最大化和主体利益的公平性, 从而最大限度地发挥着线下互动型平台的作用。

2.建立企业心理服务人才线上分享型服务平台

企业心理服务人才线下互动型平台在“互联网+”的趋势下, 可以借鉴国际劳工组织的Global KSP平台模式, 建立起线上分享型企业心理服务人才供需对接服务平台。在线下互动型平台, 由于学生的流动性和企业的零散性, 无法把学生主体纳入平台体系, 也难以实现企业的主体利益。在线上线下平台共存的企业心理服务人才供需对接体系中, 线下平台更多地发挥着互动、交流、沟通等战略层面的作用, 而线上平台则更多地承担着信息与资源的分享、需求的对接等技术层面的作用。

企业心理服务人才线上分享型供需对接平台可以向政府、行业、企业、研究机构、学校、培训机构、学生、社会学习者等利益相关者和知识需求者提供开放式入口, 使上述主体既可以从平台中获取必需的信息资源, 也可以向平台贡献有益的资源, 实现资源的充分分享和动态丰富。

在这一平台模式下, 政府和行业所提供的企业心理服务人才的预测、政策等服务和市场跟踪等需求都可以实现, 而学校和培训机构与企业间的人才对接可以实现“无缝”, 学生和社会学习者的需求也可以得到及时满足, 所有的参与者或需求者都能满足自己的需求, 逐步向着自助式服务发展。

3.构建企业心理服务人才供需对接一站式服务平台体系

在企业心理服务人才供需对接线下互动型平台和线上分享型平台建立以后, 应该与人才市场、中介机构、人才网站等外部人才服务平台建立联结, 为外部人才服务平台提供服务并获取外部人才服务平台的资源, 实现内外部平台的相互技术支持和资源共享, 为企业心理服务人才的培养提供开放的平台服务体系, 最大化地发挥着企业心理服务人才线下与线上平台的功能。

企业心理服务人才供需对接线下互动型平台是线上分享型平台的基础和依托, 线上分享型平台是线下互动型平台的扩展和应用, 两者共同构成了可以实现企业心理服务人才在培养、培训、使用等方面的全方位对接, 为参与主体提供全方位的服务, 而在线上线下服务平台与外部人才服务平台联结以后, 形成了开放性、存取式、共享型的企业心理服务人才供需对接一站式服务平台体系, 能够为解决当前企业心理服务人才面临的一些困境提供有效的途径。

三企业心理服务人才供需对接一站式服务平台体系的应用方式

企业心理服务人才供需对接一站式服务平台体系涵盖着相互关联和相互支撑的线下互动型平台和线上分享型平台及可互通的外部人才服务平台, 因此该一站式服务平台的运行和使用必须建立在规范化的组织体系下。

企业心理服务人才供需对接线下互动型平台要有参与主体构成的常设机构承担日常的运行和维护, 全部参与主体共同根据平台的功能、技术、经费等要素, 确定合理的人员数量与结构, 采取专兼职结合的形式形成一个有效的管理团队, 并接受全部参与主体的监督和指导。而线上分享型服务平台是建立在线下互动型平台的基础之上并且是虚拟的网络平台, 因此其运行和维护要交付线下互动型平台的管理团队, 从而保证线上线下平台间的一体化。

竞争与合作是所有人才服务平台间共同存在和不可避免的, 而竞争的方式与合作的程度并不是由任何一个人才服务平台可以控制的, 因此在企业心理服务人才线上线下平台与外部人才服务平台互联的过程中, 有限开放和适度存取是必然要求, 以保证企业心理服务人才线下线上平台的安全和有序运行。

7.中小企业在线培训服务体系的构建 篇七

关键词：培训；在线培训；在线培训服务体系

一、中小企业在线培训的必要性分析

目前我国中小企业培训主要以面对面脱产培训为主，有这样的培训会产生很多问题使培训难以顺利进行。主要问题有培训时间、经费和需求几个方面，本章就此展开说明中小企业培训现状。培训时间难以协调。企业是以盈利为目的的，希望员工创造更多的价值，尤其是中小企业，每个员工可以用身兼数职来形容，因此工作期间，基本没有时间参加培训。脱产培训几乎是不可能的使事。员工难以支付较高的培训经费。对中小企业来说，一般不会支付员工的培训经费，而培训经费相比于企业的员工来说又有些偏高。培训难以同时满足员工的需求。企业中不同岗位对培训的需求是不同的，而企业的培训难以满足每个员工的需求，使员工丧失参与培训的积极性。

上述培训的矛盾可以通过在线培训得以化解。与面授培训相比较，在线培训的优势包括：教学信息交互性强，学习资源真正丰富，不受时空限制，以学生为中心，且费用较低。丰富的学习资源能够支持以资源为中心的学习模式，学员自主选择所需要的学习内容，因此可以解决培训内容与培训需求之间的矛盾。在线学习不受时空限制，学员可以根据个人时间来安排学习计划，因此可以缓解工作时间与学习时间之间的矛盾。在线学习的费用比脱产学习的费用要低，不管这笔费用最终由企业还是由个人来承担，在线学习在费用方面的优势是显著的。

二、在线培训体系的构建

在线培训服务系统由三个基本要素构成：软硬件基础设施、学习资源与服务、管理规则与标准。软硬件基础设施是用于支撑在线学习的软件系统和硬件系统，其中，软件系统由学习管理系统、课程资源库、用户数据库等构成，硬件系统由各种服务器构成；学习资源与服务是提供给用户的学习内容和相关的学习支持服务；管理规则与标准是用于规范在线学习的各种制度，主要用于约束资源提供方的行为，如资源准入与淘汰规则、利益分享规则、学习费用标准、学习评价标准等。企业用户是由企业来承担培训费用，个人用户则由个人支付培训费用；发起方是一个适应于在线培训不成熟情形下的重要角色，它本身不需要直接参与在线培训服务系统的建设，它主要负责寻找和激励能够建设该系统的服务运营方，推动该系统的建设。当在线培训成为一种普遍的学习方式，发起方将逐渐失去作用；监管方负责监管在线培训服务系统的运营，保护用户的利益不受侵犯。

三、在线培训服务体系的运行

（一）政府促进。由政府发起和监管的机制在线培训服务作为一种创新性的工作，在刚刚起步时需要一个强有力的推动力。各个行业的政府主管部门可以承担这个职责。政府主管部门不需要投入任何资金或人员，关键是物色有实力的服务运营方，鼓励他们参与建设，从而起到一种“牵线搭桥”的作用。当在线培训服务系统正常运营之后，政府的其他相关部门 （如工商、物价、税务等） 则要介入，进行必要的监管。

（二）评估机制。分配和使用学习券的机制学习券是在在线培训服务系统中流通的“货币”。学员每完成一门课程的学习，就要付出相应的学习券。企业投入的培训经费要兑换成等额的学习券，并按照一定规则分配给员工。员工使用这些学习券，可以自主选择感兴趣的课程进行学习，也可以按照企业要求完成某些特定课程的学习。这种机制可以保障学员有充分的学习自主权，同时，学员的自主选择也是对课程质量的一种客观评价。

（三）建立学员档案的机制。学员档案是对员工的学习过程和学习结果的记录，包括选修的课程、获得的学分、可用的学习券等。除了便于学员自我查阅，学员档案最重要的一个作用是储蓄学习券和学分。企业分配给学员的学习券和学员花费的学习券都在这里存储和扣除，而学员通过课程学习所获得的学分也将在这里存储，并作为企业考核员工和建立学习激励机制的依据。

（四）课程考核与培训考核相结合的机制。学员的学习考核由两个环节构成：课程考核和培训考核。课程考核是在课程学习完成时进行的考核，由资源提供方制定考核的方法并实施考核，考核结果（获得的学分） 将计入学员档案。这种考核机制一方面可以保障课程考核的客观性，确保课程学习质量；另一方面，可以保障企业有权制定灵活的考核机制。

参考文献：

8.企业人才培训服务说明书 篇八

根据濮阳市人才工作领导小组《关于印发<濮阳市企业人才服务团实施方案(试行)>的通知》(濮人才〔2017〕1号)精神，经研究决定，濮阳市企业人才服务团(第二批)面向社会招聘60名企业人才服务团成员派遣到企业工作。现就有关事宜公告如下：

一、招聘原则和方式

坚持“高端引领，以用为本”的原则，坚持德才兼备和公开、平等、竞争、择优的原则，通过考试、体检、考察等程序，面向社会公开招聘。

二、招聘范围和对象

本次公开招聘的人才为：高校一本专业全日制本科学历、学士学位人员(个别急需紧缺专业适当放宽到高校二本专业);全日制硕士研究生及以上学历学位人员;具有国(境)外硕士研究生及以上学历学位的留学人员;具有副高以上职称的人员;持有科技项目、发明专利、专有技术的高层次人才。

三、招聘专业和数量

招聘专业、条件、数量详见《濮阳市企业人才服务团招聘专业需求目录(第二批)》(附件1)。

四、招聘条件和要求

(一)报考人员须符合以下条件： 1.遵纪守法，品行端正，爱岗敬业;2.符合所报的专业、学历、学位要求;3.本科生不超过30周岁(1987年11月以后出生)，硕士研究生不超过32周岁(1985年11月以后出生)，博士研究生不超过35周岁(1982年11月以后出生)，副高以上职称或急需紧缺高层次人才不超过45周岁(1972年11月以后出生);4.已经就业人员须经工作单位出具同意报考证明;5.具备从事工作所需的身体条件。(二)有下列情形之一的人员不得报考：

1.刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的;2.尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的;

中公教育

3.曾在公务员招录、事业单位公开招聘考试中被认定有舞弊等严重违反招聘纪律行为的;4.拒绝、逃避服兵役的;5.高等院校全日制在校学生。

五、招聘程序(一)信息发布

濮阳党建网()为本次招聘工作指定网站(以下简称指定网站)。

(二)报名

本次公开招聘采取网上报名方式进行。

报名时间：2017年11月27日8：00至12月4日18：00。报名网址：濮阳市人事考试网()。报名程序：

1.提交申请。报考人员登陆濮阳市人事考试网，进入“濮阳市企业人才服务团(第二批)招聘人才”网上报名系统，按要求提交个人报考信息资料，上传本人近期免冠正面证件电子照片(红底、蓝底、白底均可，jpg格式，照片宽高比例约为1.3:1.6，大小为130×160像素，30kb以下，最终效果以输出后的大小为准)。

报考人员只有在所学专业与《濮阳市企业人才服务团招聘专业需求目录(第二批)》(附件1)一致的情况下，方能报名。所学专业符合报名条件的二本毕业生在报名期限内可以提交报名申请。报名申请被接受后，将向报考人员反馈一个报名序号。报名序号是报考人员查询报考资格审查结果、打印准考证和查询成绩等事项的重要依据，请务必牢记并妥善保管。

2.资格初审。市人才办、市人社局负责及时对报名申请和上传照片进行网上初审，并提出初审意见。通过资格初审的副高以上职称、高层次人才、博士、硕士及一本专业本科毕业生人数少于需求数量1：3的岗位，放宽到二本专业本科毕业生。

资格初审时间：2017年11月27日8：00至12月5日18：00。

中公教育

报考人员在资格初审期间可登录濮阳市人事考试网，查询是否通过初审。对初审意见有异议的，应及时与初审单位联系。报考资料不全或电子照片不符合要求的，应按要求补充或更换，并及时提交。

3.网上缴费。通过报考资格初审的人员，于2017年 12月6日下午18:00前登录濮阳市人事考试网缴纳两科笔试考务费60元(报考人员须准备好银联卡，开通网上银行功能并存上足够缴费的金额)。未按要求缴费的视为自动放弃报考资格。缴费成功后，请考生下载《濮阳市企业人才服务团招聘报名表(第二批)》(附件2)，填写完整后打印一式两份(A4纸)，在进入现场资格复审时提交审验。

4.打印准考证。已确认缴费成功的报考人员，于2017年12月 20日上午8:00至2017年12月23日上午9:00期间登录濮阳市人事考试网下载打印准考证(A4纸)。

(三)资格审查

资格审查贯穿招聘工作全过程。报考人员应认真核对是否符合报考专业的要求，凡提供虚假报考信息与材料的，取消其考试、聘用资格。(四)笔试

笔试采取闭卷方式进行。笔试科目为《公共基础知识》《职业能力测验》，每科满分均为100分，各占笔试成绩的50%。

笔试时间为2017年 12 月23 日上午9：00—11：00，下午14：00—16：00。报考人员需携带笔试准考证、本人有效居民身份证参加笔试。笔试地点详见笔试准考证。笔试成绩在指定网站公布。

(五)现场资格复审

专业所需数量与参加笔试人员达到1:3比例的，根据笔试成绩，按照1:3的比例从高分到低分确定拟进入面试人员;不足1:3比例的，全部确定为拟进入面试人员。对拟进入面试的人员进行现场资格复审，资格复审的人员名单、时间、地点在指定网站公布。[page] 现场资格复审需携带以下材料：

1.《濮阳市企业人才服务团招聘报名表(第二批)》一式两份(A4纸)，本人有效居民身份证、学历证、学位证、职(执)业资格证、专业技术职务任职资格证原件并交复印件一份;留学回国人员须提供教育部留学服务中心出具的国外学历学位认证书等原件并交复印件一份。

2.本人在工作、科研等方面取得的成果、发表的论文论著或获得的奖励、荣誉称号等有效证明。3.在职人员需提供单位《同意报考证明》(附件3)。

通过复审的《报名表》即为面试凭证，凭此表及身份证参加面试。

中公教育

经资格复审不合格或未在规定时间内进行资格复审的，取消面试资格。资格复审出现的缺额，从同专业应聘人员中按笔试成绩从高分到低分依次等额递补。

(六)面试。参加面试人员需携带《报名表》和身份证。进入面试人员名单、面试时间、地点在指定网站公布。面试由市组织人社部门统一组织，满分为100分。

(七)个人总成绩。个人总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。笔试、面试成绩和总成绩均按“四舍五入法”保留小数点后两位。同一岗位考生总成绩出现末位并列的，面试成绩分数高者进入下一环节。

(八)体检。根据考试总成绩，按招聘岗位人数1：1的比例从高分到低分确定参加体检人员。具体时间和人员名单在指定网站公布。体检标准参照公务员录用体检标准执行。体检费用由应聘人员自理。对体检结果有疑问的，7日内根据体检的有关规定提出复检。复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准。

放弃体检者，取消聘用资格，出现的缺额从同岗位应聘人员中按考试总成绩从高分到低分依次等额递补。因体检不合格出现的缺额，不再递补。(九)考察。根据考试、体检结果等额确定考察人选。考察工作由市委组织部、市人社局、市工信委按照有关规定组织实施。经考察合格的确定为拟聘用人员，考察不合格、考生自愿放弃出现的缺额不再递补。

(十)公示。拟聘用人员名单在指定网站公示7个工作日。公示期间有异议的，经查实后取消聘用资格，出现的缺额不再递补。

(十一)派遣。拟聘用人员名单报请市人才工作领导小组同意后，根据企业需求，实行“双向选择”派遣到企业工作，并与企业人才服务团签订工作《协议书》。

六、主要待遇

按照《濮阳市企业人才服务团实施方案(试行)》的有关待遇规定执行，原则上本科毕业生不低于4000元/月，硕士研究生毕业不低于5000元/月，博士研究生毕业不低于6000元/月。

七、相关事宜

(一)《濮阳市企业人才服务团(第二批)招聘公告》及相关招聘信息在指定网站发布，不再采取其他方式通知到每位报考人员。报考人员要在报名后密切关注指定网站，以免错过笔试、资格复审、面试、体检、考察等招聘环节。未按时、按要求参加各招聘环节的，由此产生的一切后果由报考人员个人承担。

中公教育

(二)凡在报名资格条件上弄虚作假，或在招聘考试中被认定有舞弊等违反招聘纪律行为的人员，取消聘用资格，并记入诚信档案，5年内不得参加本市内各级公务员、事业单位公开招聘，情节严重的，依法严肃追究责任。

(三)本次招聘不指定具体考试范围和考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。本公告未尽事宜按照国家、省、市相关文件的规定执行，由市人才工作领导小组负责解释。咨询电话：市人才办 0393-6189692 市人社局专技科 0393-6665618 市工信委人事科 0393-6666080 市人才中心 0393-6662880 监督电话： 市委组织部举报办 0393-12380 市人社局纪检监察室 0393-6665562 市工信委纪检监察室 0393-6666521 网上报名技术咨询电话： 0393-6665582 原标题：濮阳市企业人才服务团(第二批)招聘公告 点击下载>>>

濮阳市企业人才服务团招聘专业需求目录（第二批）.docx 濮阳市企业人才服务团招聘报名表（第二批）.docx 濮阳市企业人才服务团招聘同意报考证明.docx

中公教育

9.玉柴服务说明书 篇九

尊敬的玉柴用户：

感谢您选用玉柴机器。

一部好机器，必须有好的维护保养，正确的使用与维护时用户应尽的责任。请您在使用玉柴机器之前，仔细阅读本手册及您使用的玉柴产品对应的《使用维护说明书》，按要求正确的使用与维护保养。

1.用户在使用发动机过程中，凭次手册可就近在玉柴服务站申请质量保修服务（特殊情况除外，如自销自包类，按规定用户向经销商申请质量保修服务）。服务手册是玉柴服务单位的记录文本，其它单位或个人不得在其上面填写或涂改。

2.凡因质量故障更换新发动机后，仍以原机手册为保修凭证，一律不发新手册，换机单位必须在保修凭证的备注栏上写明新机号码，保修期限在原机基础上累加。

3.凡用户购单机改装的，必须在保修凭证的备注栏上写明改装时的里程底数。

4．请记住您的发动机编号，以利于正确购买配件和方便维修服务。

5.由于服务网点电话不可避免地发生变动，当用户联系不通时，请务必联系玉柴总部服务热线电话：95098，0775-3289000，或上网查询http://.。

6.请您监督我们的服务工作，并对玉柴机器及玉柴服务提出宝贵意见。投诉电话：0775-热线电话：95098，0775-3289000，或上网查询http://.。

7.请您监督我们的服务工作，并对玉柴机器及玉柴服务提出宝贵意见。投诉电话：0775-3289359（产品质量投诉）0775-3229015（服务质量投诉）。

8.本手册依据国家相关法律及有关条例制定。凡能遵守有关规定并能达到相关要求者，方能享受保修服务。

9.本手册本机一本，随机发放，任何单位和个人无权截留。用户购机时请注意向销售部门索要，请司机随身携带，请注意保持。

广西玉柴机器股份有限公司

二OO九年三月一日

保修凭证（由经销单位填写并盖章认可)

三、玉柴通用发动机产品质量保修规定

1范围

本文件规定适用于广西玉柴机器股份有限公司（以下简称“玉柴”）生产的各系列发动机实行质量保修范围的条件和范围；不适用于境外产品。说明

因玉柴产品技术质量不断进步，本规定所列产品保修期限和保修零件有可能变化而未能预先通知，如产生该情况则以玉柴最新公告为准，敬请留意！

3定义

3.1质量保修

在规定的使用条件和规定的时间或里程内，因产品设计，制造，装配及材质方面不合格或缺陷而导致发动机不能正常使用或机件损坏，负责赔换故障件及相关的零部件修理，保证产品能正常使用。3.2不保修

不按要求或超出规定的保修期限的，不予保修。3.3 故障

产品在规定的条件和规定的时间内丧失规定功能的事件。服务承诺

国内12小时到位服务（边远地区除外）；超时按30元/小时赔偿用户。质量保修范围

5.1 质量保修原则

在玉柴规定的保修时间及里程内，由玉柴授权具有三包保修鉴定资格的服务站鉴定，属于产品设计，制造，装配和材料等缺陷而引起的故障，造成机件损坏，则给予“保修”服务，维修及材料费用由责任单位承担，其它间接损失不予承担。

5.1.1玉柴生产的各系列发动机，在严格按产品《使用维护说明书》规定的正常使用，保养前提下，由于产品设计，制造，装配和材料等存在质量方面不合格或缺陷，发生故障而引起的机件损坏，在玉柴规定的保修期限内，经玉柴服务站鉴定确属产品质量责任，则给予“保修”服务。但玉柴与服务站不承担任何其它相关间接损失责任。

5.1.2用户购机1个月内，发动机发动机出现严重质量故障的，经玉柴服务站鉴定，属于产品质量问题引起修复困难的，可以更换基础机或整机。

5.1.3质量保修必须坚持以修为主的原则，不能修的则更换相应零部件。同一零部件发生同一故障，两次修理仍不能正常使用的，可以更换故障件总成。5.1.4保修期限包括保修所占用的时间。

5.1.5保修时，不论更换任何零部件或发动机总成，保修期限在原车或原机时间上累计。5.1.6在保修期内的零部件因质量问题发生故障，造成其它相关件损坏，则对应更换损坏件。

5.2质量保修期限规定

5.2.2各零部件具体保修期限详见保修明细表。

5.2.3若发动机保修期与主机厂有约定的，按约定执行。5.2.4库存超出两年的产品，不予保修。

5.2.5主机厂试验用车所配的发动机，保修期限随整车。5.3保修期限的确认

以用户购车（机）之日为起始日期（船机以调试日期为起始日期），以计时器显示时间或购买期限为依据，如计时器失灵，按每日使用8小时，每月24日计算，如其中一项超出范围，即保修终结。5.4质量保修程序

5.4.1玉柴产品发生故障或零部件损坏时，用户可与当地玉柴服务站联系（联系电话见服务网点名录）。

5.4.2玉柴鉴定员对故障进行检查分析鉴定，属玉柴责任时，即可实施保修服务。5.4.3服务站鉴定员、信息员按玉柴有关规定填写信息反馈单。

6不予“保修”服务范畴

6.1不属产品质量缺陷的。6.2不能提供《保修手册》的。6.3不按规定进行保养的。

6.4用户因使用、维护、保管不当造成损坏的。

6.5非玉柴授权修理换件或自行拆检、改型、改装、超速、超载（按该车底盘配装吨位算）造成机件损坏或致故障现场被破坏，无法进行鉴定者。

6.6在运行当中，出现异常情况（如异响、机油压力、水温等不正常）时，不及时停车检查、排除故障而继续强行运行造成损坏的扩大部分。6.7使用非玉柴专卖配件而导致故障的。

6.8拒绝、阻止服务站进行必要的检查、分析鉴定的。6.9维修需换的辅料及机油。

6.10因不可抗拒因素造成损坏的。“保修”具体细则

本条例是玉柴系列通用发动机在所规定的保修期限内，鉴定是否符合玉柴的质量保修条件的具体依据，也是玉柴受理用户保修工作的主要依据。

“保修”具体里程见下表，若其中未包含的项目，参照相似零件的保修期。

六、玉柴原装配件的识别方法

选择玉柴原装配件，就是选择安全、放心、财富

玉柴原装配件品质保证

玉柴原装配件实施‘统一检验、统一标识、统一包装、统一价格’的‘四统一原则’；并实行‘与玉柴主机装机件同材料质量要求、同技术工艺要求、同检验标准要求’的‘三同原则’，保证原装品质。

凡是玉柴原装配件，在配件或配件《合格证》、外包装箱上均有防伪标贴，请按标贴提示查询，谨防假冒。

玉柴郑重提醒您：

10.企业人才培训服务说明书 篇十

关键词：创新型高技能人才；职业教育；改革；服务地方企业

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）11-0014-01

基金项目：本文系浙江省教育厅“基于高职机械创新设计教学资源库构建与应用研究”（编号：Y201225929）的科研成果。

浙江省是对外贸易大省，机电产品进出口贸易在浙江省对外贸易中具有非常重要的地位。“十一五期间”，浙江省机电产品已经取代服装、纺织品等传统出口产品的主导地位。当前，我国处于经济触底回升阶段，面临着工业转型和产业升级的重大挑战，浙江省机电企业能否立足于国际市场并谋得长期稳定的发展，关键要看产品质量与技术含量。而企业则需要一大批具有创新精神和创新能力的高技能人才，才能不断加速技术改革和创新，提高产品的技术含量，增加产品附加值。

缺乏创新能力的高技能人才已成为企业可持续发展的瓶颈，给浙江省职业教育的人才培养带来了挑战，也带来了新的发展机遇。培养机电类创新型技能人才成为高职院校面临的一项重要任务，改革人才培养观念，加强对创新型高技能人才的培养，推动高职教育的改革与创新，是职业教育主动服务地方企业发展的重要体现。

一、创新型高技能人才的培养

高技能人才是指在生产、服务一线中，掌握专门知识和操作技能的从业人员，主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。在技术快速发展的时代，创新型高技能人才培养已成为一种国际趋势。未来的创新型高技能人才主要是通过在高职院校的学习与实践，以及企业的实习锻炼培养出来的。

1.确立创新教育教学理念。创新教育包括创新意识、创新思维、创新能力等方面的教育，要求学生善于独立思考、敢于标新立异，提出新观点、新方法，具有解决新问题和创造新事物的意识。高职院校培养的学生，无论从其专业定位来看，还是从企业对高技能人才的需求来看，都对高技能人才的创新素质提出了明确要求。因此，机电类专业为企业培养人才，需明确提出创新型高技能人才的培养目标，将培养学生的创新意识、强化创新能力提到新的高度来认识，并进一步明确内涵建设方向，提高人才培养质量，满足地方企业对高技能人才的需求。

2.构建创新教学模式。构建创新型高技能人才培养模式，将培养学生的创新意识与创新精神作为衡量人才质量的重要依据；设计适应创新型高技能人才培养的课程设置、实践教学模式；建立创新教育的组织体系与环境。搭建创新教育的各级平台，对各年级的学生分别开展不同的创新教育计划。例如，对大一新生通过始前教育和创新知识讲座进行启蒙，激发学生的创新意识。对大二学生通过开展结合专业教育创新理论与实践教学，配合省厅组织的机械设计、电子设计创新大赛，给学生创新实践的机会。对大三学生，通过较为系统的专业训练掌握相应的专业知识与专业技能，在企业的专业实习、顶岗实习中，可深入了解技术创新过程，学习企业实际开展的生产管理创新。

3.设置创新实践活动平台。以校内实习基地作为学生创新实践活动平台，配备创新活动基本的仪器设备，提供必需的材料、元件。选择有能力的教师、聘请校外的专家指导学生参加浙江省大学生机械设计创新大赛、电子设计竞赛、浙江省大学生挑战杯创业创新大赛，组织学生申报与实施浙江省大学生科技创新项目等。给予学生充分展示创新才能的平台，使学生能增加对创新实践的理解，树立在技术层面开展创新活动的信心。

4.建立一支能培养创新型高技能人才的教学团队。创新型高技能人才的培养，对教师的教学能力提出更高的要求。机电专业教学团队应在教学方法上开展启发式、问题式、讨论式教学；在教学模式上，开展“教、学、做”一体化的教学设计，将理论知识有机地融合到实践项目的教学中，提高学生分析问题与解决问题的能力；在教学内容选择上，要注意新技术的引进、探究式学习内容的选择，注重引发学生的思考，加强与学生的互动，培养学生提出问题、解决问题的能力。在教学团队建设中，加强教师教学能力的培养，支持教师参加与创新能力培养有关的培训和研讨会，注重建立具有创新意识的高素质教学团队。积极开阔教师的教学视野，与具有创新教学理念的国内外院校进行交流，以创新的教学方法培养学生的创新思维。

二、服务地方企业经济发展

我国处于发展的重要战略期，在大力倡导提升自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，职业教育承担着培育创新型高技能人才的重要任务，尤其是民营经济强省浙江，能为中小企业的发展提供强有力的支持。

1.人才培养方式。培养方式分两种：第一，直接为地方企业提供创新型高技能人才，增强企业的核心竞争力。不断加速技术改革和创新，提高产品的技术含量，增加产品附加值；第二，通过“订单式”培养模式，为地方企业量身打造专门人才。解决地方企业招工难、用人难问题，为浙江省的机电企业能立足于国际市场谋得长期稳定发展提供强有力的人才资源。

2.建立企业创新实践基地。创建以校企合作为沟通平台的企业创新实践基地，即“产学研”基地。学生通过专业实习、项岗实习等实训教育参与企业实际生产。学生运用专业知识技能解决实际问题，激发学习兴趣、求知欲。建立以企业产品创新、生产任务为研发内容的研发服务小组，让企业骨干带学生一起融入到企业的产品创新、工艺创新和生产管理创新之中。

3.学校为企业提供服务。利用校内的教学资源对企业员工进行培训、技能鉴定等；利用高职院校的人才、科技、信息等方面的优势为企业解决技术、管理、经营方面的难题，开展新技术、新产品的研发及校企合作课题的研发；并建立服务地方企业经济发展的长效机制，为企业健康稳定的发展提供保障。

创新是一个民族的灵魂。在目前的经济环境下，浙江省企业需要大量高素质综合性人才，尤其是具备较强创新能力的人才，由创新型高技能人才来推动企业转型和产业升级，使企业获得可持续性发展，摆脱企业间的低价恶性竞争。同时，创新型高技能人才也是衡量高职院校人才培养能否服务地方经济发展的重要指标。

参考文献：

[1]王金华.论大学教育与地方高校创新型人才培养[J].武汉科技学院学报，2009，（1）.

[2]孙晓芳.科技创新团队各类人才特质的研究[D].北京：北京机械工业学院，2007.

[3]李超.基于创新人才培养的思想政治教育途径研究[D].西安：西安科技大学，2010.

[4]管平，胡家秀.适合浙江经济发展的校企合作机制创新：产学合作工作站的探索与实践[J].中国高教研究，2009，（01）.

[5]伍咏晖.机械创新型人才培养模式初探[J].教育与职业，2012，（27）.

11.企业人才培训服务说明书 篇十一

关键词：物业服务企业,用工荒,人才流失

物业服务企业作为在改革开放后新兴的朝阳产业,在我国伴随着房地产业的蓬勃发展不断壮大,但在管理理念、管理模式以及管理手段等方面相较于发达国家的发展程度还处于落后阶段,其中最突出的问题就是用工荒和人才流失的问题。物业服务企业的用工状况如何、有哪些原因造成用工荒和人才流失,如何解决现阶段的这些用工问题成为思考的重点。

1 物业服务企业的用工状况

我国从20世纪90年代开始推行住房制度的改革,这一改革直接推动了我国房地产行业的发展。随着房地产规模和建筑面积的逐年递增,对建筑面积内的卫生以及治安的管理需求不断增长,这种需求催生了物业服务企业的产生。目前为止,我国物业服务企业超过6万家,服务于全国260多亿平方米的建筑,需要物业从业人员600多万人。但是实际物业从业人员却还存在很大的用工缺口,出现用工荒现象。虽然为了应对市场对物业人员的需求,很多高等院校开始重视培养专业物业管理人员。社会上还出现一些专门的培训机构对物业人员进行短期的物业管理培训。但是这些培训还远远不能满足现在发展速度下的物业企业对人才的需求。某些物业服务企业为应对用工荒的危机只能从社会上招聘只有初高中文化水平的社会人员。

但是随着人们生活质量的提高,人们对物业管理水平的要求也越来越高,物业管理企业对从业人员的要求也不断提高。而目前我国物业服务企业的就业人员却出现从业人员基本从业素质低下,导致小区业主的投诉量不断增加,给物业服务费用的收取工作带来不小的隐患。专业、高素质的物业管理人员是现在物业服务企业的急需人才。有些企业为应对企业对人才的需求,针对物业服务行业进行岗前培训和业务培训。一些大型物业服务企业为提升企业整体从业人员的基本从业素质,与一些设有物业管理专业的大中专院校签订长期定向就业合同。这些措施虽然在一定程度上解决了从业人员的就业素质低下问题,但是这些高素质人才的流失问题又一次成为令企业头疼的难题。据调查高素质人才一年内辞职比例高达90%。高频率的人才变换增加了企业管理的难度,极大地限制了企业的发展壮大。那是什么原因导致企业留不住人才呢?如何解决企业挽留高素质人才的难题呢?

2 物业服务企业面临用工荒和人才流失的原因

企业对人才的不重视,人才发展空间狭小是致使人才流失的主要原因。目前高素质的物业服务人员在物业服务企业中一般情况下从事着保安、车辆管理、保洁等工作,这些工作既不能很好地发挥高素质人员的专业才能,也看不到很大的职业发展前景,更得不到领导的重视,在这种就业情况下,高素质的物业服务人员频繁地跳槽就不足为奇。

我国的企业物业管理只有短短三十多年的发展经验,企业在管理模式、管理理念和管理手段上都有很多不足。一些物业服务企业为满足企业对高素质人才的需求,在控制企业运行成本的条件下大量招聘物业管理实习生,利用实习生在实习期间工作态度积极认真,劳动力廉价等特点,但在实习期满后又不与实习生签订用工合同。为再次利用廉价的劳动力,再次招聘实习生,依次循环进行虽然给企业节省了运行成本但也造成企业的信誉受损。长此以往学校拒绝再次合作,社会就业人员也因此不再愿意进入这类企业进行就业。而另外一些企业在招聘时福利待遇优厚为招揽人才的优势,但在实际工作中却过分压榨劳动力,忽视对员工权利的维护。在这种企业文化下,员工得不到基本的劳动尊重,过度繁重的劳动造成员工幸福指数和企业认同度低下。这种情况下,物业企业的用工荒问题必然出现。

目前大学生就业观念的偏差也是物业企业招揽不到人才的原因之一。大学生怀抱着对未来工作的美好憧憬走上工作岗位。在物业管理企业中,刚毕业的大学生一般情况下从事打字复印、安保清洁等工作。这些工作难度系数低、技术含量少,大学生在工作之初往往会因为看不到设想的工作前景而离职。另外,物业管理企业属于服务型行业,社会认同度低,从事物业服务工作很多家长并不认同。在小区业主与物业的冲突事件中,也没有具体的法律维护物业从业者的法律。总之,物业企业在发展过程中企业管理理念、福利待遇、管理手段等都给物业企业的用人带来重重困难。

3 解决物业服务企业难题的对策

解决企业的用工荒和人才流失要对症下药,加强企业在人才培养和人才管理方面的工作。在人才招聘和培养方面,一方面认真对待就业大学生的就业需求,实行新员工与老员工同工同酬策略。在福利待遇方面,做到加班有补助,节假日有福利。在企业文化方面,增强员工对企业的归属感,丰富员工的精神文化。要针对员工的专业能力制定合理的职业规划,让企业员工能够看到自己的职业前景。针对企业员工职业规划进行专业培训,提高员工工作积极性。首先,在物业服务企业的企业人才管理中,企业要加强对人才的企业文化教育,让人才紧密地把企业发展同自己的职业规划联系到一起。其次,可以进行岗位竞争和职位奖励,用物质鼓励结合精神激励肯定员工的工作成果。最后,提高管理者的职业素质,营造积极健康的就业环境,树立积极向上的就业理念。

不正确的就业观念也是大学生在就业之初就跳槽的主要原因。大学生在就业之初怀揣着对未来美好的憧憬开始工作,一部分同学在工作时没有吃苦精神,嫌弃工作中的脏、累、苦,一部分同学在就业之前就没有对自己职业前景很好地分析,导致就业后不适应。针对学生不正确的就业观,一方面学校和社会在大学生就业前进行就业指导,利用舆论的导向作用对大学生进行职业宣传。另一方面学校开展职业规划课程,在学校期间把学生的错误就业观念扭转。遇到就业心理问题时,利用学生工作和心理辅导辅助教育。在企业进行招聘时,学校可以建立就业指导平台,帮助学生了解企业,增强企业选择的针对性,提高就业率,减少企业人才的流失。

从根本上提高服务行业的工资待遇,是解决物业服务企业用工荒和人才流失的关键。工资和福利待遇的高低是员工选择企业的首要条件。企业要解决目前的用工难题,必须提高企业员工的工资水平。就目前我国物业服务行业发展的速度和前景来看,提高行业员工的工资水平和福利待遇虽然会暂时性地增加企业的成本付出,但是对企业的发展和提高员工积极性有着至关重要的作用。

4 结论

解决物业服务企业中用工荒和人才流失的难题需要社会、学校、企业等多方面的配合。社会要提高对物业服务企业的认识,提高对服务行业的认知度,尊重每一个在社会中提供服务的人才。制定相应的法律法规对服务人员进行权益保护。学校加强对物业服务人才的培养,扭转学生不正确的就业观念。另外企业要加大对人才管理制度的改进,提高工资福利待遇,为留住人才转变企业的管理理念。

参考文献

[1]钱大胜.浅谈物业管理企业人才流失问题与对策[J].生产力研究,2010(4):170-172.

[2]谢罗群.求解行业“用工荒”难题[J].中国物业管理,2011(2):65-67.

[3]郭爱国.对物业管理企业稳定员工队伍的几点思考[J].中国物业管理,2007(2):48-49.

[4]范成彬.化解“用工荒”这些事儿[J].城市开发,2013(1):32-33.

12.餐厅服务员工作说明书 篇十二

一、基本资料

岗位名称：餐饮部服务员岗位评价：

岗位编码：定员标准：30人

二、岗位职责：在餐饮部领班的带领下，负责接待和服务客人。

三、监督及岗位关系：

1、所受监督：餐饮部领班，餐饮部经理

2、所施监督：无

四、所需工作专业知识：掌握餐厅服务常识，熟悉餐厅服务工作流程及接待礼议等知识。

五、所需能力与技能：具有较好的语言表达能力，熟悉酒店各相关规章制度，掌握必要的《食品安全法》及餐饮业卫生管理制度等知识，具有较强的沟通、协作能力。

六、工作内容：

1）接受餐厅领班的工作安排，做好开餐前的各项准备工作，及时按要求补充各种物品。

2）按照标准和要求，规范摆台，布置餐厅，了解预定及菜品酒水信息。

3）按照餐厅规定的服务标准和程序。细心周到地做好各个环节（如迎客、点菜、巡台、起菜、买单、送客等）的对客服务工作。并耐心、热情对待顾客，向客人推荐各种符合口味的菜肴，满足顾客需求。

4）仪表整洁，注意个人卫生，严格执行《食品卫生法》，发现不合格食品，不出厨房，并向领班汇报。

5）认真搞好酒席的服务工作，热情主动满足顾客的正当要求，做到有客人不离岗

6）团结同志，关心集体，做好所辖区域环境、物品设备、餐具用具的卫生清洁工作。

7）积极参与餐厅组织的各项培训活动和文娱活动，不断提高服务技能、技巧，提高自身综合素质。

七、劳动条件和环境：本岗位属于服务性岗位，室内走动，属于较轻体力劳动。工作环境舒适，照明条件良好。

八、工作时间：本岗位实行每周40小时标准工时制。

九、资历：

1、工作经验：具有1年以上接待服务的相关工作经验

2、学历要求：大专以上文化程度

十、身体条件：身体健康，精力充沛，具有一定协调能力、控制力调整力和记忆力。

十一、心理品质及能力要求：

1、具有较强的学习能力

2、口头和书面语言表达流利

3、具有一定的组织领导能力、管理能力、实施运作能力

4、严谨、细心、善于发现问题，并能及时作出判断

5、具有较强的安全意识和保密意识。

13.楼层服务员岗位工作说明书 篇十三

3、严格按照景区服务规范清扫客房，为客人提供卫生、整洁、完好的居住环

境。

4、5、将所有当天“无行李”、“外宿”房间及时通知总台和楼层主管。随时征求客人意见，了解VIP客人及散客的生活习惯，及时反馈建立宾

客档案。6、7、8、将所有在房间内发现的客房钥匙及时交给主管并由主管交给前厅部。主动以真诚的服务态度面对住店宾客，使客人感到愉快。做好访客来访登记，发现可疑情况及时报告，负责当天本岗安全防火防盗

工作。

9、小心保管万能钥匙及房卡，按规定备好工作车上的布巾和客备品。

10、将所有宾客遗留的物品及时通知主管，并送交办公室登记、备案。

11、注意观注景区所在楼层闲逛的陌生人及非景区雇员，确保景区及住店客人的安全。

12、及时补充客用物品，其中包括客人每日所用的酒吧项目。

13、清洁并保持服务区域、楼道及客梯间的卫生和整洁。

14、将房间内所有设备设施中存在的问题及时上报。

14.企业人才培训服务说明书 篇十四

国际商务外语人员是企业开拓国际市场, 增加外贸收益, 与国际市场接轨的必需人员储备。尽管涉外企业规模和生产的产品不同, 企业的国际市场营销策略和定位也不尽相同, 但企业中从事国际商务外语人员的综合素质和服务功能质量对他们业务活动的开展和国外市场开拓会产生直接影响。因此, 结合企业发展需求和商务人员自身发展规律, 利用层次分析法, 构建该类人员的服务功能科学的评价体系, 全面真实评估其服务功能现状, 分析现状成因, 是探求提高人力素质, 促进外向型企业转型升级途径的基础。

二、层次分析法使用的基本步骤

1. 层次分析法

层次分析法是由美国著名运筹学家、匹兹堡大学A·L·Satty教授于20世纪70年代初期首次提出的一种定量与定性相结合的系统评价方法。它通过明确问题, 建立层次结构分析模型, 构造判断矩阵, 计算各层次要素对于总目标的相对权重, 从而得出不同方案的综合评价值, 为选择最优方案提供依据。它是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次, 自此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。它把人的思维过程层次化、数量化, 并用数学为分析、决策、预报或控制提供定量的依据。这一方法的特点, 是在对复杂问题决策的本质、影响因素, 以及内在关系等进行深入分析之后, 构建一个层次结构模型, 然后利用较少的定量信息, 把决策的思维过程数字化, 从而为求解多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题, 提供一种简便的决策方法。非常适合于人的定性判断起重要作用的、对决策结果难于直接准确计量的场合。

2构建国际商务外语人员服务功能评价指标体系

制定科学的指标体系, 是提高国际商务外语人员服务功能评价有效性的基础。针对用人单位对国际商务外语人员综合素质的要求, 以及相关专业毕业生本身存在的素质方面的问题, 本着评价指标要有方向性、科性、完整性和可比性的设置原则, 建立以社会对高校国际商务相关专业人才的要求为成才标准, 提高企业国际商务外语人员素质为出发点, 以实现企业在国际市场的竞争能力, 以及企业效益为目的, 按照层次分析法的层次结构建立评价指体系 (如表1) 。该体系包括三层:第一层, 总目标层 (国际商务外语人员服务功能A) ;第二层, 准则层 (一级指标) ;第三层, 指标层 (二级指标) 。

二、层次分析法评估体系下山东省外向型企业国际商务外语人员服务功能现状

为了客观地使用层次分层法评估山东省外向型企业国际商务外语人员的服务功能, 调研企业涉及了省内200余家企业单位, 企业性质包括国有、集体、民营、中外合资、外方独资等类型, 企业员工人数为从30人到3000人不等的大、中和小型企业。企业有山东航空公司、济南元首针织股份有限公司、山东松下电子信息有限公司等省内知名企业, 同时也有不同行业领域在山东省外向型经济企业中比较有代表性公司。受访员工的岗位包括:外贸专员、跟单员、秘书、翻译、部门经理等从事国际商务工作的不同职位、不同从业年限的人员, 共计500余名, 充分保证了评价数据结果的可参考性。

国际商务外语人员的从业能力评价是一个复杂的多目标决策问题。建立分层评价指标体系之后, 可以对各层元素进行两两比较, 构造出比较判断矩阵, 采用逐层计算的方法, 由最高层向最低层逐层计算。为了使决策判断定量化, 形成判断矩阵。

1.国际商务外语人员基本能力B1具体评价结果

采用五级评价, 确定评语集为:好、较好、中等、较差、差。使用所给出的矩阵, 在excel工具表中计算即可。ω1是指第一个二级指标之间的相对权重。矩阵R1中第一行0.66表示66%所调查人员的跨文化沟通和适应能力评价结果为好, 27.5%的人员评价结果为较好, 4%的人员评价结果为中等, 1.5%的人员评价结果为较差, 1%的人员评价结果为差。矩阵的第二行为人员外语运用能力评价结果, 具体评价结果如表2所示。

2. 国际商务外语人员专业能力B2具体评价结果

国际商务外语人才从事商务工作的专业能力是从业核心能力, 一级指标共包含了7个二级指标, 评价结果能够全面呈现人员从业核心能力状况, 结果见表3。

3. 国际商务外语人员管理能力B3具体评价结果

国际商务外语人员的管理能力是对人员的较高能力要求, 该能力能够体现从业人员的提升潜质, 评价结果见表4。

4. 国际商务外语人员个人品质B4具体评价结果

国际商务外语人员在工作中表现出的个人品质是所有从业能力指标发展的基础, 良好的个人品质有助于从业能力的提升。评价结果见表5

5. 国际商务外语人员工作绩效B5具体评价结果

国际商务外语人员工作绩效是所有其他能力在工作中的体现结果, 直接反映了目前企业对从事国际商务外语人员的工作评价, 见表6。

6. 国际商务外语人员服务功能总目标评价

国际商务外语人员服务功能总目标评价结果是在5个一级指标评价结果上得出的, 具体结果见表7。

总目标评价ω= (0.2, 0.295, 0.25, 0.25, 0.15, 0.105) ω1是指一级指标 (5个能力) 之间的相对权重。

通过使用层次分析法评价体系对山东省部分外向型企业国际商务外语人员的服务功能评估结果可以看到, 目前企业对人员的服务功能评价比较理想, 85%的员工得到了企业“较好”和“好”评定, 但也应该看到15%的员工没有得到企业的认可。其中, 近20%员工的专业能力指标未达到企业所需要求, 也就是说, 国际商务外语人员的专业能力有待提高。

基于层次分析法所建立的国际商务外语人员服务功能评价体系, 具有确定指标权重的客观性优点, 计算方法简单, 借助该方法可以评价企业员工的各项指标能力, 评价结果有助于企业客观准确评价员工的服务功能, 在此基础上, 可以针对性地开展员工培训, 提升员工从业能力和服务功能。另一方面, 评价数据也可以作为高校人才培养模式改革的实践依据, 提高高校人才培养质量。

摘要：根据国际商务外语人员的素质特点, 构建出对其从业能力进行评价的层次结构模型, 在此基础上对山东省部分企业国际商务外语人员进行了实例定量的多因素综合评价, 表明了该指标体系和评价方法具有一定的实用性和可操作性, 同时得出了目前山东省国际商务外语人员的服务功能现状。

参考文献

[1]耿云亮.基于层次分析法的大学生综合素质评价模型[J].科教纵横, 2011, (5) .

[2]梁远信.模糊层次分析法在高职生综合素质评价中的应用研究[J].广西大学学报, 2008, (6) .

15.500强排名说明不了企业实力 篇十五

新一轮中国500强评比结果已经公布，如预料所然，在500强的前10位中，仍然全额被国有公司所占有，而更在预料之内的是，前10位无一例外的都是中国的垄断型公司。

其实，就当前中国的市场化发展进程看，500强的排序结果肯定存在其必然性，如果像国家电网公司、中石油、中石化这样的公司没有进入500强的前10位，那么，人们的解释只能是这些垄断公司在高额占有国家资本和市场资源的同时，把国家应有的收益流失掉了。

问题的核心其实不是500强的排位，而是位次排定后，我们应该往深处去思考的是；为什么中国至今为止国有垄断性公司仍能独霸市场，其经济背景、产业背景和市场体制背景究竟是什么?为什么至今以前的非国有公司特别是中国的民营企业没有跨进500强的10强行列?我们如何客观地评判这一现象，又如何找到新的出路。

我曾在—份研究报告中指出，垄断并非贬义词，而是一种实力的象征，但问题实质不是一家公司是否已站在了垄断的高点，而是这种垄断是如何形成的，或者说，实现垄断的成本有多大。

在传统概念以至当今的主流观点中，石油、金融、电信、电力均被认为是一个由自然垄断向产业化垄断的部门。特别是刚刚向市场经济迈进的中国，大多学者们和主掌企业命脉的官员们更是把上述产业的这一特殊垄断性作为市场化改造的最根本障碍。

这种思维方式尽管在一定程度上对推进中国的发展有所帮助，但是，如果我们更为广泛地对当今世界新兴产业以及因这些产业带来的新经济革命加以全面分析，将会清楚地看到，所谓“垄断”，仅仅是当今阻碍体制创新的表层原因。当石油、电信、电力对其他产业的渗透已经演进为由“卖方市场型”渗透向“买卖双方市场互动式”渗透时，这些产业传统的自然垄断性其实已经有懈可击了。

仅这一点，在上个世纪60—80年代就已成为市场经济高度发展国家新一次经济革命的动力，比如电力、石油等行业的国家垄断首先被打破，国家垄断的最后一块堡垒电信业也在20多年前被清除，于是，民营的、非国有的、股份化的、跨国经营的电力集团、石油巨无霸和民营化的电信公司在近20年里在全球获得了超高速发展。

但是，当我们今天回过头来看欧美发达国家垄断公司演变进程的时候，忽然发现过去的国家垄断虽然减少或消失了，而非国有的、公司化的垄断，其垄断的能量和对市场的渗透力在今天更强之于原来的国家垄断公司。

由此，我们将发现500强前10位中的中国国有垄断型公司，与我们常常议论的海外跨国公司的垄断，基本是处在两个不同发展阶段上的。中国国有公司的垄断，实际上是政府行政化的资源配置形成的垄断——行政性垄断。

这在原计划经济国家更为普遍。如电信网资源、铁路航空建设和运营权、金融机构的开办权等，均是由政府以行政化的安排规定少数公司经营，禁止或限制新的非政府安排的竞争者进入。

这种以政府配置特有资源于特有公司形成的垄断，在一个国家向市场化转型中，是破坏有效竞争市场建立和实施市场监管的最主要障碍。正是因为如此，当500强前10位均由国有垄断公司占据后，才会引发大家对这一排序结果的疑问。

其实，垄断不可怕，我们需要的是在遵循国际法和WTO条款下的“市场化垄断”。在较为成熟的市场经济体制中，一家企业只要不是通过“反竞争的不正当行为”来维持或获得垄断，并由此占据对国内或国际某类产品的主导地位，这样的垄断并不能定义为不合法。

比如现在居于世界500强中的一些超大型跨国公司，其产业的垄断形态集金融资本、产业资本、流通资本于一体，不但占有极高的市场份额，引领市场价格，而且跨国、跨行业操作。事实上确立市场自发的短期垄断的合法性已经成为现代国家制定经济法规的一项重要内容。

那么，中国以国有垄断公司主导市场的局面能否打破呢?现在持悲观态度的人很多，但我很乐观。我认为，打破国有公司的垄断不光要看政府的态度，更要看市场的变化。

如果我们放眼20多年来的改革开放进程，将会发现中国目前已初步完成了市场化演进的第一阶段，即：自1978年改革开放后，一批非国有公司与现存的国有垄断型公司的资本原始积累已初步完成，但不同的是，非国有公司的资本积累以市场化为特征，而国有垄断公司的积累往往是以国家行政性保护、高成本的银行贷款、优先的上市融资权及种种违背公平竞争的“霸王条款”完成的，也就是说，非国有公司的发展后劲会更大、更猛。

这种变化实际为那些已完成原始积累的非国有公司创造了一个全新的市场平台。近日刚刚公布的获得第三批石油进出口业务专营权的公司中，绝大多数是民营企业，而电力企业的股份化改造和建立多元化投资结构的呼声也越来越高。

我手头有一组参考数据，数据表明，2004年1至6月份，国内建设项目投资总额中，非国有经济占到60％。如果这个数字是准确的话，我们将不得不认真思考非国有公司特别是民营企业今后几年的发展前景。

对此，近日有媒体指出，在今后几年的中国500强评比中，民营企业进入前10位是大势所趋。对于如此乐观的预测，我很难完全同意，因为从更有效和更现实的观点看，中国大公司的排序在今后的变动中，更重要的不是位次，而是公司的核心競争力和创新能力，当然，还包括公司的成长性。

如果我的这种看法能得到认同，那么至少在今天，就已有多家民营企业的发展能量超过了2004年500强的前10位。比如华为公司，论规模和销售总额远不及那些占据垄断地位的公司，但其当前的核心技术优势、技术研发投资实效和实力，以及其按照国际标准评价的成长性，已远远高出那些靠行政性保护的国有垄断公司。

如此说来，也就可以明白，当500强评选出来后，为什么会有许多民营企业对其评比结果不屑一顾，即便是已进入前10名的那些垄断性公司，看着评选结果，心里也会充满不自在。

市场经济给我们带来的最大收益就是竞争，而且是向公平的竞争和有效的市场规制转变。竞争的含义是什么，就是要求我们把那些多余的第三只手、第四只手以至大手小手统统斩断，让竞争对手间的比较剥离浮华而更贴近于实力。

由此联想到我3年前提出的一个曾让有关部门恼火的观点：斩手之举，应与国有垄断公司实施产权多元化同步而行。可喜的是，最近已没有人再指责我。这就是为什么市场规律是不可抗拒的，是不以人的意志为转移的核心所在。

16.服务部收银员工作说明书 篇十六

一、基本资料

岗位名称：服务部前台收银员定员标准：1人

直接上级：服务部主管直属下级：无

二、岗位职责

（1）概述

为提高公司运作机制，保证服务部健康运行，让服务员有更多的时间来面对我们的客户，从而提高我们的服务质量。收银员在服务部主管的领导下，全权负责前台工作。

（2）岗位职责

1、明确组织关系，做好自己本质工作。

2、对每天账目情况负全部责任。

3、准时上、下班，如有特殊情况，须提前通知直接上级，说明具体情况。

4、保证上班后物品摆放整齐，单据准备妥当。

5、开水准备充足，保持器具清洁。

6、下班前收捡好各种单据及其他货物。

7、上班期间，不得无顾离岗，如有特殊情况，须向在场同事或上级说明情况，方可离开。

8、对每天注账情况负责，保证其各种单据准确真实有效。

9、上班时间，处理好个人事务，不得做与工作无关的事情。

10、保持前台地面卫生，柜台清洁。

三、其他职责

1、完成领导交办的其他临时工作。

2、围护公司整体利益。

3、收集客户信息及意见，并对客户作出必要的解释。

四、监督及岗位关系

（一）所受监督和所施监督

1、所受监督：服务部收银员直接受服务部主管监督，对财务部会计负责。

2、所施监督：负责监督所有单据填写是否正确，并帮助服务员熟悉开单流程。

（二）与其他岗位关系

1、内部联系：本岗位与吧员有业务上的协调和配合关系，与服务员有指导和协调关系。

2、外部联系：本岗位与酒水商，零食小吃商等供应商有业务上的监督关系。

五、岗位权限

1、对前台的业务和管理工作有指导和监督权。

2、有权对员工的奖惩提出建议。

3、有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。

4、根据公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。

5、有就本部门的规划，向上级领导申报设备更新改造和申请拓展新的经营领域的权力。

六、劳动条件和环境

本岗位属于手工及脑力工作，室内坐姿进行，属于轻体力劳动，工作环境温、湿度适中，低噪音，无粉尘污染，照明条件良好。

七、工作时间

本岗位实行每天6小时的标准工时制。

17.企业人才培训服务说明书 篇十七

吸纳专业的技术型人才是企业发展技术创新的关键，也是目前我国政府与其他服务领域的企业关注的重点。中科网是一家以服务我国科技创新研究为主的社会网络平台，除去提供技术创新研究所需要的各类科技信息之外，也协同高校提高在校生的专业素养和创新能力，帮助毕业生解决就业难等问题。

一个符合技术创新发展需要的人才，除去掌握全面的专业知识、应变能力并具备一定的创新能力等，还要将自身与企业和国家的的发展相结合，也就是说要有社会责任，不单单是为了自己将来的就业，也是为我国建设“创新型国家”做贡献。基于这一点，中科网主动同我国数十所高校合作，通过改变教育模式来提升在校生的专业水平与创新能力，更大力度的激发他们对科技创新的热情，引导他们同企业所需的技术型人才靠近；同时，中科网企业将帮助人才求职纳入自身的服务范围，利用网站发布人才简历信息的形式，将一个有希望、有特长、有能力的人才展现给我们，从而吸引企业抛出“橄榄枝”。