劳动合同赔偿事宜是怎样的？

劳动合同赔偿事宜是怎样的？（共6篇）（共6篇）

1.劳动合同赔偿事宜是怎样的？ 篇一

网友的疑问：

员工被无故解除劳动合同，如果打申请恢复劳动关系官司胜诉，那么公司在她中止工作期间的工资补偿如何进行?法律依据是什么?注：肯定能胜诉，因为她是在解除前就怀孕的女职员，关键想知道这期间的工资如何补发问题，多谢指点，

法律顾问的解答：

您好!

我的意见和理解是：

1、劳动部1995年5月10日颁布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(下简称赔偿办法)第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：……(三)用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”而这里“违反规定”一般指违反法律、行政法规、地方法规、规章、规范性文件的强制性或禁止性的规定。

2、而《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条和《女职工劳动保护规定》第四条都规定了，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。如果单位以怀孕为由解除该女职员的劳动合同关系，则属于违反了这两个法规的禁止性的规定，适用《赔偿办法》第二条第三项和第四项的规定，即单位的这种行为既侵害了女职工的合法权益，还属于违反规定解除劳动合同，应赔偿该女职员的经济损失，

3、《赔偿办法》第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;……”也就是说，应赔偿该女职员因单位违法解除劳动合同使其停止工作期间的工资收入，并加25%的赔偿费用。

4、要说明的是，并不是女职工怀孕期间一律不得解除劳动合同关系。在某些情况下还是可以解除的。对此，劳动部办公厅1990年曾发文规定：“……孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。……不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定，是指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在“三期”内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。……”

5、本案例中，如属单位违反规定解除劳动合同的，该女职员可以先向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁，经仲裁不服裁判的，则可以向法院起诉。当然，也可以通过其他方式解决，比如求助于当地的妇联组织，或向当地的劳动保障行政管理部门投诉，要求纠正单位的违法行为并赔偿损失。

2.工伤护理费赔偿标准是怎样的？ 篇二

工伤护理费赔偿标准是怎样的？

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职工要是在工作过程中遭受了人身损害的话，在实际进行治疗的时候，可能需要专业的人员对其生活进行一定的护理，而在日后的赔偿项目里面自然就会包括这部分护理方面的赔偿。那到底我国对工伤护理费赔偿标准是怎样规定的呢？律伴小编马上为你做详细解答。

一、停工留薪期内需要护理的，由用人单位派人护理。用人单位未派人护理时，护理费的计算标准可以计算，主要由两种方法：

1、参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定。

(1)、住院期间有专门护工护理的，按护理费单据载明的金额确定;

(2)、安排有固定收入来源的亲属护理的，按其亲属收入证明载明的金额确定，但不得超过当地上一职工社会平均工资;

(3)、安排无固定收入来源的亲属护理的，可按当地一般护工市场价格水平确定。

2、参照上用人单位职工平均工资一个人的标准支付。

二、工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，享受生活护理费。

根据进食、翻身、(大、小便)、(穿衣、洗漱)、自主行动这5项确定护理依赖程度。

1、上述五项均需要护理的，为完全不能自理，生活护理费标准为统筹地区上职工月平均工资的50%;

2、上述五项中三项需要护理者，大部分不能自理，生活护理费标准为统筹地区上职工月平均工资的40%;

3、上述五项中一项需要护理者，为部分不能自理，生活护理费标准为统筹地区上职工月平均工资的30%。

三、工伤护理费谁付

评残前，所在单位;评残后，工伤保险经办机构。

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四、护理费赔偿金额的计算公式

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第21条规定，“护理费根据护理人员的收人状况和护理人数、护理期限确定。”“护理人员有收人的，参照误工费的规定计算;护理人员没有收人或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数。”“护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力时止。

受害人因残疾不能恢复生活自理能力的，可以根据其年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年。”“受害人定残后的护理，应当根据其护理依赖程度并结合配制残疾辅助器具的情况确定护理级别。”根据上述规定，护理费的计算应视护理人员有无收人而分别适用不同的计算标准。

(一)护理人员有收人的，按照实际减少的收入赔偿。

(二)护理人员无收人的或者雇佣护工的，按照交通事故发生地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。

关于工伤护理费赔偿标准的内容，律伴小编就为大家整理到此。在涉及到工伤赔偿项目里面，护理费也是很重要的。因为工伤会导致职工丧失一定的生活自理能力，作出相应的赔偿就是必然的了。以上就是律伴小编根据相关法律规定整理出来的内容，希望可以为您提供一些帮助。

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3.劳动合同赔偿事宜是怎样的？ 篇三

1、在通常情况下，工伤事故发生后，伤害结果也随即发生，伤害结果发生之日也就是事故发生之日，故对于“事故伤害发生之日”的理解不会产生歧义。但在工伤事故发生后，伤害结果并未马上发生，而是潜伏一段时间后才实际发生，即伤害结果发生之日与事故发生之日不一致的特殊情况下，“事故伤害发生之日”应当理解为伤害结果发生之日，并以之作为工伤认定申请时效的起算时间。

2、文义解释是正确理解法律条文的首选方法。《工伤保险条例》第十七条第二款规定的“事故伤害发生之日”，从字面含义上看，“事故”是对于“伤害”的修饰和限制，即这里的“伤害”是基于工伤事故而发生的，伤害结果与工伤事故之间存在因果关系。据此理解，“事故伤害发生之日”就是指伤害结果发生之日，而不是事故发生之日。

3、工伤职工或者其直系亲属、工会组织提出工伤认定申请的前提，是工伤事故伤害结果已经实际发生。工伤事故发生后，如果伤害后果尚未发生，上述工伤认定申请主体无法预知是否会产生伤害后果、会产生什么样的伤害后果，也无法预知伤害后果会引发什么样的损失，当然也就无从提出工伤认定申请。因此，正确理解《工伤保险条例》第十七条第二款规定的“事故伤害发生之日”，应当认定“事故伤害发生之日”即为工伤事故伤害结果实际发生之日，而不是工伤事故发生之日。

4、根据《中华人民共和国民法通则》(以下简称民法通则)第一百三十七条的规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第一百六十八条规定：“人身损害赔偿的诉讼时效期间，伤害明显的，从受伤害之日起算;伤害当时未曾发现，后经检查确诊并能证明是由侵害引起的，从伤势确诊之日起算。”工伤认定申请时效虽然与民事诉讼时效不同，但在判断时效起算时间时，应当参照上述关于民事诉讼时效起算时间的规定。劳动保障部门在确定工伤认定申请时效的起算时间时，应当以工伤事故伤害结果实际发生的时间为标准。

4.母婴产品购销合同是怎样的 篇四

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母婴产品购销合同范文是怎样的

母婴产品需求量越来越多的今天，母婴产品的贸易活动也就越来越频繁，对于母婴产品倒是常见的大家对母婴产品购销合同了解吗？在下面文章中，赢了网小编为大家收集整理出了一篇母婴产品购销合同范本，以供大家学习参考。

母婴产品购销合同

一、为了更好的促进的销售，甲、乙双方本着平等、自愿、诚实、信用、互利的原则，依据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规的规定，经双方协商一致，签订本协议。

二、甲方：

乙方：

三、签订日期： 年 月 日

结束日期: 年 月 日

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四、产品及价格：

1、产品价格以()为准，供货价格如有变动，甲方及时以书面形式通知。

2、()不含税不含运费，乙方如需要开具增值税专用发票，另行协商。

3、乙方每次向甲方提出供货要求时，应提供书面的订货单。

五、收货及配送方式：

1、甲方按照乙方订单，由甲方配货完成后，按照乙方指定地点将货品交由乙方指定负责人;

2、乙方负责人接到甲方所配货物，确认无误后签字确认收货。

六、结账方式：

1、乙方确认货物收到后30天内给予结算(自然月);乙方不得以任何理由拖欠货款。否则，应按拖欠天数每天向甲方支付所拖欠货款总额的3‰作为滞纳金

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2、乙方以X结算货款。

开户行： 开户行：

户 名：

户 名：

银行账号：

银行账号：

七、退货及换货：

1、甲方承诺新品上市首批订单一月内无任何返单给予乙方50%换货支持。

2、甲方承诺乙方产品质量问题无条件退换货，费用由甲方承担。

八、甲方义务：

1、甲方向乙方提供经营所需的产品资料及必要的产品配套资料。

2、甲方根据乙方实际情况提供产品海报、单张、物料、展示柜、促销配套用品等广告促销支持。

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3、甲方协助并督促乙方销售工作，并提供必要的市场指导。向乙方提供包括文字、图片、影像在内的广告宣传资料，与乙方共同制定营销方案，协助乙方共同协商在重大节日或销售旺季的促销活动方案及实施。

4、甲方协助乙方做好导购人员的产品知识培训和销售技巧培训，商品陈列等培训，以利于乙方开展销售工作。

九、乙方义务：

1、乙方有义务在自营终端店将甲方产品进行最佳位置陈列并进行必要形象建设。

2、乙方必须遵守甲方规定的价格体系，在乙方代理区域必须执行甲方价格政策和配套渠道政策，乙方需按甲方要求严格配合执行甲方进行市场推广活动。

3、乙方不得销售与甲方产品有关假冒伪劣产品，如有发现违反，甲方将停止与乙方合作。

八、其它事宜：合同纠纷的解决: 如履行本合同时发生争议，双方应本着首先友好协商解决的原则。如协商不成则交由甲方所在地法院诉

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讼解决。合同变更: 在合同的履行中，如一方需要变更，双方协商解决，另行签订补充协议。双方约定的其它事项:

1、本合同在双方签字并盖章后即生效(传真件有效)。

2、合同未尽事宜双方协商解决，必要时可以签订补充协议。

3、本合同一式两份，双方各持壹份，具有同等法律效力。

4、本合同如有附件及补充协议即与合同具有同等的法律效力。

5、本合同到期如有货款未结清，顺延一个月内有效。

甲 方：

乙 方：

代表人：

代表人：

年 月 日

年 月 日

以上是赢了网小编为您收集整理的母婴产品购销合同，希望通过以上文本内容的阅读对您增进对母婴购销合同有所帮助。赢了网是一家专业性在线法律咨询网站，致力于为寻求法律服务、聘请律师的朋友提

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来源：（母婴产品购销合同范文是怎样的http://s.yingle.com/ht/150704.html）合同纠纷.相关法律知识

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 转让债权是否要征求债务人同意

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5.劳动合同赔偿事宜是怎样的？ 篇五

自2014年2月份起，公司与部分员工的劳动合同将到期，面临是否续签、二次签定合同的年限为几年的情况。

现就有关合同签订情况作如下分析：

一、劳动合同签订年限按照有关规定共有以下几种情况：

1、合同年限：3个月以上不满1年 ；试用期：小于1个月；

2、合同年限：1年以上不满3年；试用期：小于2个月；

3、合同年限：3年以上不满5年；试用期：小于6个月；

4、合同年限：5年以上不满8年；试用期：小于6个月；

5、合同年限：8年以上不满10年；试用期：小于6个月；（连续工作满10年以上应签订无固定期限劳动合同）

6、合同年限：无固定期限，试用期：小于6个月；

7、连续二次订立固定期限劳动合同，续订应签订无固定期限劳动合同。

二、公司员工目前合同签署情况及合同期限面临到期人员统计：

1、至2014年1月8日统计，公司现有员工35人，首签合同时间2012年1月1日，期限两年。

2、目前公司与员工签署的合同期限为2年，试用期2个月。2014年合同即将到期人员共6人。分别为：

***2014年2月26日；***2014年1月1日；** 2014年2月28日；** 2014年1月1日；*** 2014年3月18日；** 2014年3月20日。

以上详见附件：《员工花名册暨劳动合同签署年限统计表》。

三、关于劳动合同签署年限的综合分析及建议：

考虑到本项目的开发周期（按照计划在2017年6月收尾），首次签署合同期限建议为2年，首次后的续签期限建议为3年(前提是续签考核合格，双方意愿一致)。原因为：

1、首次签订年限关乎到该员工对公司的信任和安全感受等问题。2年期限相对来说正能体现一个员工是否适用于公司，对于优秀的员工来说，签订两年也可以对他们进行一定的约束，相对减少离职频率，降低公司招聘成本。

2、第一次签订2年劳动合同期限，对于公司来说，员工表现优秀的，即可考虑与其签订第二次劳动合同，员工表现不佳的，即可通知不续签劳动合同。

3、对于适用于公司、本人也有留任意向的老员工来说，第二次签订的时长关系到员工对在公司任职期限的安全感，因此，结合项目开发周期，采用第二次签订3年劳动合同期限较为适宜。并且，首次后续签3年，亦不会出现项目结束、大部分员工任处于劳动合同中的现象。

4、考虑到项目的开发计划及样板房管理期限等因素，目前物业方面相关人员合同为一年一签较为适宜。

基于以上分析，公司员工在首次合同到期前2个月，综合部将根据公司、部门对该员工的考核结果、留用意向等因素进行后续工作的安排。即：

1、到期不留用人员即按照规定提前一个月发出《不续签合同通知书》，并按照规定作好离职薪资的结算；

2、员工自身无意向续签的，则按照有关规定进行流程的处理。

3、如公司、员工双方有意续签，则按照3年期限续签合同，即签署在本公司的第二次劳动合同。

6.事实劳动关系的认定是怎样的 篇六

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事实劳动关系的认定是怎样的

我们知道劳动者要与用人单位建立劳动关系是需要的，如果劳动者未与用人单位签订，但又在用人单位上班，这样的关系称为事实上的劳动关系。现在赢了网小编将在下面的文章中为您详细的介绍的问题。

什么叫事实劳动关系：

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。

事实劳动关系包括以下几个概念：

1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系;

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2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系;

3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系;

4、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在、、中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

事实劳动关系的认定：

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

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(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4.考勤记录;

5.其它劳动者的证言等。

其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订条件的劳动者，如果劳动者提出订立

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无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

用人单位不与劳动者签订劳动合同，构成事实上的劳动关系，那劳动者应该怎么来保护自己的权益?我们的法律中针对用人单位这样的情况应该怎么来规制和惩罚?对于这些问题，请的专业律师为您介绍。

来源：（事实劳动关系的认定是怎样的http://s.yingle.com/ld/221814.html）劳动工伤.相关法律知识

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