中小学教师考核方案

中小学教师考核方案（共9篇）

1.中小学教师考核方案 篇一

一、指导思想

为了适应教育教学改革的需要，推动工作的不断发展，充分调动广大教职工工作的积极性、创造性，全面、客观、公平、公正地评价教职工工作，本着优劳优酬，奖勤罚懒的原则，特制定本工作考核方案。

二、考核人员：解放乡全体教职工

三、考核种类：

1、校长、主任按校长、主任考核细则进行考核。

2、班主任、任课教师按细则。

3、工勤、教辅人员考核：考勤20分，工作量10分，师德修养10分，工作定性优60分良40分中30分差10分。

4、中学考核以解放中学细则为准。

5、中心校人员考核：考勤20分，工作量10分，师德修养10分，工作成果60分，学期末分管工作全县排名，1-5名计60分，5–10名计40分，10-12名计20分。

四、考核办法：

1、考勤以各校上报的出勤统计为准，中心校随时抽查，发现弄虚作假或不按中心校下发的细则办事，扣校长与当事人同样的分值。

2、教学成绩以中心校随机抽测和期中、期末考试为准。

3、其它项目以平时中心校检查和本校检查为准。

4、学校考核学期末总评占20%，中心校考核占80%。

五、考核领导组织

组长：

副组长：

组员：

六、细则

1、教师月考核细则。

2、校长考核细则。

3、主任考核细则。

4、教职工考勤细则。

5、教师教学工作要求。

2.中小学教师考核方案 篇二

绩效考核目的在于通过对教师一定时期在工作中所表现出德、能、勤、绩等的综合评定, 把握每一位教师的实际工作状况, 为职称、教育培训、岗位调整, 以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是, 通过这些评价可促使教师有计划地改进工作, 以保证学校可持续性发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源管理的核心, 对促进学校整体管理水平的提高、增强学校发展的核心竞争力、推进学校长远发展等具有重要意义。有的学校绩效管理走在前列, 绩效考核体系科学化、规范化已初步形成。而中小学教育发展处于强烈的变革之中, 为了保持其长期稳定发展, 更应该有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。学校由于工作自身特点———学校工作的复杂性、多因性、教育性、动态性等;教育主客体活动的多变性, 这些给绩效考核带来了许多不确定因素, 也给教师绩效考核设计带来了难题和困惑, 难以把握考核的权重和可操作性。

一、中小学绩效考核存在的问题

当下中小学在管理领域存在一定的绩效考核, 也取得了一定成效。学校作为一种特殊行业, 多因性和动态性决定着绩效考核的可操作性不强, 存在一些难题, 下面将详细探讨中小学绩效考核实际过程中存在的问题。

(一) 绩效考核没有建构完善的体系。

绩效考核是一个完整的管理体系, 学校有一定的管理流程和运行机制。学校由于管理者的管理水平局限, 不能准确把握教师绩效考核的特点, 绩效考核框架难以定位, 谈不上正确考核教师的绩效, 但实际上不能真正发挥绩效管理的积极作用。绩效考核体系往往偏重低层次认知能力或单一类型智力的评估, 不利于对教师的教学进行客观公正的评价。[2]在管理层宏观上高度重视建构教师绩效考核体系是十分必要的。用科学、规范、全面的绩效管理体系来考核, 最大限度地激发教师的工作积极性和创造性。

(二) 绩效考核重结果而忽视过程。

在学校管理中, 管理者往往从认识和操作上只重视教师的终结评价, 而忽视教师工作过程行为的考核即过程考核, 这完全背离教育的特性和教师的职业特点。学校恰恰单纯地对结果进行一味考核导致教师又回到应试教育轨道上来。如, 教师的教学和学生的学习一味陷入“题海大战”, 这对于学生的身心成长是极端的扭曲。用学生的考试成绩来代替对教师绩效的考核是不全面的, 极其片面。这样教育工作只会陷于表面化, 流于形式, 忽视教育工作成效的提高。

(三) 绩效考核与学校发展战略不匹配。

学校的一切教育行为和活动都应该服从于学校整体的发展战略和长远规划, 绩效考核活动实质上就是通过绩效计划的制订, 绩效考核一系列活动应使教师发展目标和学校的战略教育目标相一致, 从而实现学校整体的战略目标。但是学校在制定绩效考核指标的过程中, 对于关键指标的选定不符合学校的战略发展要求和长远的利益。虽然一些指标能指导局部的利益和工作改进, 但是没有考虑到学校处于动态发展程度较高的阶段, 其绩效考核指标的选择要权衡利益为学校的长远发展服务。

(四) 绩效考核缺乏必要的公开和公正性。

学校年度考核教师, 并建立了教师绩效考核档案, 但由于绩效考核缺乏公开和公正性, 使绩效考核在很大程度上只是一种形式, 没有一个规范化的运作流程。同时, 学校的绩效考核指标的选定, 大多出自学校领导的主见, 教师参与绩效目标制定的机会很少, 使得绩效目标的选定缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制定绩效管理目标, 缺乏必要的监督和政策的透明度, 使得教师本身对绩效考核活动缺乏热情, 加上在绩效考核活动终结以后, 管理者出于各种因素的考虑, 不把考核的结果及时反馈给教师或公开。更谈不上学校和教师面对面地就教师考核的结果进行客观的探讨, 因而教师不知道学校对他本人的评价是什么, 更不知道应如何改进工作。教师的绩效考核工作应着眼于教师能力的提高及潜能的发挥。在考核执行过程中应该是透明公开的, 切不可暗箱作业。

(五) 绩效考核标准随意性。

学校绩效考核一旦制定后, 在具体的工作中就会遇到一些意想不到的事情, 有人的因素, 有物的因素;还有外在的因素, 内部的因素, 等等。教育工作和教师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不断完善丰富, 而不是学校管理者凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使当前不合时宜的, 也只能进行微调, 使其更趋于合理性, 并及时公开透明。我们切不可大范围地进行调整, 按人事画圈或彻底反转, 这十分不利于绩效考核和今后管理工作的执行推进。

(六) 绩效考核流于形式。

学校对教师的绩效考核就是学期末或年终进行终结性的考核, 而忽略了过程性的平时考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核, 而年终对教师互评打分, “以分定音”, 这对许多教师有失公允, 包含很大成分的主观情感分, 这很大程度上带来了负面影响, 大大地挫伤了教师工作的积极性。还有些领导做老好人, 采取今年评张三, 明年评李四, 后年评王五的做法, 背离了绩效考核的实质精神, 形成了“优秀轮流当, 合格年年过”的现象。

二、中小学绩效考核的相关对策

针对上述中小学绩效考核制度实际运用中存在的问题, 学校应采用多元化的考核方式, 不断探索建立适合学校、教师自身特点的绩效考核制度, 具体来看主要可从以下几个方面着手。

(一) 健全绩效考核机制。

教师绩效工资实行毕竟时间短, 绩效考核机制还不完善, 学校管理者的经验和能力有限, 在学校发展成长过程中, 如果管理人员的管理水平不能得到同步提升, 就势必会成为学校发展的障碍。学校一方面可以聘请外部的管理专家进行指导, 对学校的管理人员进行教育和培训, 提升管理人员的管理水平。另一方面学校也可以发挥主动性, 从基础的工作分析开始, 制定出规范合理的工作任务说明书和工作描述作为学校绩效考核的依据, 进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度, 为绩效考核活动的全面进行打下基础。

(二) 注重绩效考核的完整性即“过程+结果”。

目前, 人们认为绩效考核就是给教师一个结论。然而这一结论来自对教师教育行为过程的整体评定。这要求管理者平时注意对教师行为、态度和能力表现, 有留痕, 日积月累做好记录, 教师考核的科学的整体性发展的过程。千万不能以“终极性考试”来定教师的考核结果, 这对教师非常不公。细节决定成败。学校管理者要求把教师行为、态度和能力作为全面考核, 把教育过程作为对教师绩效考核的主体。

(三) 加强教师的参与度, 提高考核的公平性。

为了保证绩效考核的公正性, 其绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核制度具有未来导向, 它不仅要了解教师过去工作做得怎样, 更重要的是通过绩效考核, 促使教师以后把工作做得更好。学校应该在绩效考核制度过程中形成规范的反馈流程和相关的制度, 使得绩效考核的结果让教师尽可能早知道, 从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。把绩效考核的结果与教师的薪酬和工作调动确实联系在一起可使教师感受到绩效考核制度和自己的切身利益是紧密相连的, 从而提高教师参与绩效考核和绩效考核制度整个过程的积极性。促进公平的方法包括请管理者和员工参与设计系统、使用一致的标准对不同的员工绩效评估、要求反馈及时和完整、允许员工对评估质疑、就对绩效标准、评估和奖励的期望进行沟通[3]。学校管理在绩效考核过程中, 公平性体现教师心理平衡的重要因素。

(四) 促进绩效考核和学校文化相互渗透。

所谓学校文化, 是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。[4]而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”, 是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度, 是基于学校文化的一种特定的、个性化的人本力量。我们要不断提高学校的文化魅力以辐射全员, 提高教师的文化品位和高尚人格。根据教师工作的特点, 而绩效考核有时是无法进行考量的, 这只能靠学校文化的力量来改进教师的思想观念, 实现自我价值。

(五) 注重绩效考核指标实绩。

在实际操作中注重导向明确、标准科学、体系完善等一系列问题, 积极发挥绩效工资分配的激励导向作用, 充分体现“多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的员工倾斜”的原则。教师绩效考核应注重实绩, 切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新等方面进行量化。

(六) 把握绩效考核可测评性。

教师的绩效必须是表现出来的, 可以被观察或者通过某种工具、手段直接获得的可见结果。[5]这样的绩效才可以进行考核, 否则就不具有操作性。如, 教师的“德”方面考核, 通过具体的工作表现和结果, 才可判断其思想品质。

总之, 中小学的绩效考核是一个系统的动态的管理过程。学校建立科学、规范有序的绩效考核系统, 学校管理不断地认识和了解学校自身的特点和教育方式, 积极探究绩效管理理论, 加强绩效考核过程中的协调合作, 以及管理者与教师之间持续有效地沟通。只有这样, 学校才能把绩效管理竞争机制广泛用于提高学校管理水平, 激发教师工作的内在动力, 挖掘教师的潜能, 调动教师情绪, 使教师经常处于一种有信心、有活力的状态, 为学校可持续发展催生强劲的生命力。

参考文献

[1]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社, 2006:184.

[2]夏正江.我们的教育评价能促进学生发展吗? (上) [J].教育发展研究, 2011 (2) :39.

[3]沈曙红.文化力:学校文化建设的关键概念[EB/OL].http://www.teacherclub.com.cn/tresearch/channel/myschool/dyjy/13612.html2010-02-24.

[4]雷蒙德.A.伊诺 (RaymondA.Noe) 等著, 雷丽华译.人力资源管理基础[M].北京:中国人民大学出版社2006:265.

3.中小学教师考核方案 篇三

作为人类文化知识的传承者,小学教师是学校教育教学工作的主要承担者和落实者。小学教师队伍的整体素质和水平是基础教育发展的关键因素。2007年底,全国小学教职工613.38万人,其中专任教师561.26万人,小学专任教师学历合格率99.1% 小学教职工和专任教师略有增加,专任教师学历合格率继续提高。深入研究城市郊区小学教师队伍的职称与考核问题,提出相应的措施并加以解决,加强和改善教师队伍管理具有重要意义。

研究情况介绍

为了全面客观了解郊区小学教师的职称与考核工作的实际情况及所存在的

主要问题,我们采取问卷法和访谈法对某市辖区7所郊区小学教师相关情况进行了实地调查。此次调查共发放问卷150分,收回141分,回收率为94%;回收的141份问卷中135份有效,有效率95.7%。问卷数据采用SPSS14.0进行统计分析。在进行问卷调查的同时,对7所学校的6名校长、1名教导主任、23名教师以及教育局的4位相关负责人分别按照设计的访谈提纲进行了访谈。在接受调查的135名教师中,男教师为36名,占26.7%;女教师99名,占73.3%;男女教师之比为1:2.9,女教师占教师总数比例高于男教师。公办教师130人,占96.3%;民办教师1人,占0.47%;代课教师4人,占2.96%。大专以上的教师115人,占85.2%。中专及以下（高中）共20人,占14.8%,学历层次在大专以上者占大多数。

数据处理:教师职称与考核现状及问题

1.高级职称教师占大多数,所占比例高于初级和中级职称教师

从职称分析发现,目前城市郊区农村小学教师职称比较高,高级职称所占比例比较高,在接受调查的135名教师中,小教一级和小教高级职称教师两者共计105人,占77.3%,未定级和小教二级只占22.7%。这与教师教龄相对较长趋势基本上是一致的。

2.师范院校毕业者多于非师范院校,专科以上院校毕业生多于中专及以下学校

(1)从教师毕业学校类型分析,师范院校毕业者多于非师范院校毕业者。目前绝大多数教师毕业于中等师范专业学校或师范专科院校,非师范院校毕业生比较少。从接受调查的135名教师来分析得知,师范院校毕业者（含中等师范学校、师范专科学校、师范本科院校）毕业者共119人,占88.15%。非师范院校毕业者16人,占11.85%。

(2)从毕业学校层次分析,专科以上院校毕业者比例略高于其他院校。城市郊区农村小学教师中大专及以上院校的毕业生比例略高于中专及以下学校,在接受调查的135名教师中,大专以上（含非师范院校）毕业者共69人,占51.1%,中专及以下（含高中）毕业者66人,占48.9%。

3.教师职称评定受多种因素的影响,教龄和教学成绩成为影响职称评定的主要因素

通过调查,我们得知教师的职称评定受多种因素的影响,如教龄、教学成绩、与学校领导、年终考核成绩等,但是在这众多的影响因素中,教龄已经成为最关键的影响因素。其次为教学成绩,第三为教学研究成果,第四为年终考核成绩,最后为与学校领导的关系。

4.职称评定中由于受名额限制,部分已够条件的教师职称不能按时解决

在同学校校长的访谈中,我们得知,目前在城市郊区农村小学教师职称评定中主要问题是名额太少,导致部分教师条件虽然已经具备,但由于名额限制,职称不能够按时解决,在一定程度上导致按照工作时间长短来解决,影响教师工作积极性,增加了学校管理难度。一所学校的教师说:“我们这所学校属于城乡结合部,从区上来说是比较好的地方,学校生源好,目前在校生是全区城市郊区农村小学中最多的,教师也是最多的,每年评定职称的时候,一些教师本来够条件了,但是由于名额给得少,上不去,只能等以后,每年都是这样。上职称的都是年龄大的教龄比较长的老教师,对于我们年轻人来说不公平,产生了熬年头的现象,影响工作的主动性和积极性。”区教育局负责人说:“就全区来讲,由于农村学校比较集中,周边高校比较多,教师进修相对比较方便。大多数教师利用业余时间上学深造,学历层次比较高。学历对教师职称评定影响不大。目前存在的最大问题是职称指标限制。区每年够条件教师120名左右,但是每年只有20-30个指标。比例太低,导致一些原本条件够的教师不能够按时解决职称问题,在很大程度上挫伤教师工作积极性。因此,对于教师职称评定,应在条件上严格把关,但是不应在数量指标上进行过死的限制”。

5.教师考核工作存在不规范、不民主现象

通过对调查数据分析发现,目前城市郊区农村小学教师考核中,绝大多数教师考核解决都是合格,优秀只占极少数,没有考核不合格的。从理论上讲,这种现象出现说明在具体的教师考核工作中,存在着诸如考核程序不规范、考核方式不透明等问题。以2006年度考核结果为例,分析发现,在接受调查的135名教师中:优秀16人,占11.89%;良好26人,占19.26%;合格93人,占68.86%。从考核结果内容知晓情况来分析,其中35人的仅知道考核结果中的评定等级,占25.93%;46人知道考核结果中的总分及排名,占34.07%;43人知道考核结果中的总分及具体得分,占31.58%;其他为11人,占8.15%。只有接近32%的教师知道自己考核的具体得分情况,其他大多数教师仅仅知道考核结果的总分。在接受调查的135人中,57.78%的教师不知道自己的考核结果,55.6%的教师回答当对考核结果有异议时,自己并不能够申请复议,只能接受考核结果。

6．教师考核中学校领导影响比较大,同事、学生及家长影响比较小

通过调查分析发现,目前城市郊区农村小学教师中,大多数人认为学校领导对自己考核影响最大,其次同事,最后是学生及家长。学生及家长对教师的考核结果影响及作用非常小。在接受调查的135人中,48.9%认为学校领导多自己考核影响最大;35.6%的教师认为“其他教师”影响大;7.41%的教师认为是学生影响最大;3.7%的教师认为学生家长对自己考核影响最大。在访谈时一位教师说:“在我们学校如果与学校校长关系好,没有什么明显的大的失误与问题,年终考核结果就是优秀,至少良好没问题”。

原因分析

总体来看,目前小学教师职称比较高,考核工作学校比较重视;但是职称评定中存在诸如受名额限制、条件太高,考核程序不规范、不民主等问题。原因主要有以下几方面。

1．教师职称评定机制僵化是教师职称评定中出现问题的根本原因。1986年,原国家教育委员会决定在全国建立中小学教师专业技术职务系列,并制定了《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》、《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》等文件。对于中小学教师职务聘任工作进行了相应的规范 。此后,《中华人民共和国教师法》和《教师资格条例》都对教师职务评定工作作出了相应的规定。但是在实际执行过程中,出现数量指标限制过于死板,条件对照过于机械化的现象。将教师职称评定工作与一般政府机构人员职务晋升混同起来,导致出现够条件却不能按时晋升职称的问题。对于年龄偏大的小学教师,职称英语、计算机等课程的考试无疑是一道非常难过的门槛。数量指标过多限制、评定条件机械对照,不顾及教师专业特点和教师本人实际情况的机械僵化的职称评定机制导致在职称评定中出现拉关系、熬年头的现象,挫伤教师工作的积极性。

2．教师考核目标取向错位、内容单一、方式过于简单,是导致教师考核工作中出现不科学现象的主要原因。目前,我国教师考核的目标指向不是教师工作的改进与提高,而是教师的去留升降。例如,我国《小学教师职务试行条例》第十四条规定:“学校要对被聘任或任命的教师的政治表现、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责的情况进行定期或不定期的考核,建立考绩档案。为教师职务的评审、聘任或任命提供依据。”从这一规定可以看出,我国教师考核中“去留升降”目标指向非常明显。在很大程度上使得小学教师考核走入过于强调约束和限制的误区。在同一位教师的座谈中了解到,目前农村学校教师考核相关规定中,惩罚性的规定多,正面引导性的少。这样的考核容易使教师产生抵制心理,对于考核工作存在很大的心理负担。应该肯定,学生学习成绩应成为教师考核中的主要内容,但不是唯一的,对于教师考核应全面综合考虑,应该吸收教师参与其中,并实行公示制。仅仅依靠学生统考成绩来对教师进行考核与评价,而不顾及学生实际情况,无疑将问题简单化了,夸大了教师的作用,对于教师来讲不公平也不合理。对于教师自尊心是一种伤害,也加重了教师心理负担。

对策与建议

1．改变教师考核中单一片面化现象,实现教师考核工作的科学化、规范化

教师工作作为一种神圣的职业,具有其特殊性,对教师的考核应综合考虑,根据教师的职责和素质建立科学考核指标,采用定性与定量结合、平时考核与定期考核相结合的考核方式。在科学考核的基础上尽可能实现考核工作的公平、公开、公正。切忌考核工作由校长一人所了算,教师考核工作应吸收教师参与,有必要吸收学生家长代表参与。将教师思想政治素质、教育教学业绩、与学生及家长的联系和沟通、家长和学生的评价做为考核的主要内容。考核方法应以量化分析为主,并实行公示制度,接受监督。

2．教师职称评定应对条件灵活掌握,减少硬性的数量限制

4.小学教师绩效考核方案 篇四

一、考核指标：

一二级 级

指指标 标

依法治教（4分）爱岗教 敬业师（2职 分）业 道 廉洁德 从教（（212 分）分）团结协作（2分）为人师表（2分）

考核标三级指标

准

自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生传播有违反一项害身心健康的言论、观点、思想；抵制、制止有害于学

（一次）生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为；尊重、保

扣1-4分，护学生的受教育权，不得劝迫学生辍学；尊重学生的人

扣完为止（下同）。格尊严，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他有侮辱

结合《学生学生的行为。

问卷》

热爱学校，关心集体，认真履行岗位职责，服从工作安排；自觉维护学校形象，不做有损学校形象和利益的事，违反扣没有给学校造成损失，没有因失职导致学生身心受到伤1-2分

害。

自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生或家长索要钱物，不利用职责之便谋取私利，不搞有偿家教；努力减违反一次轻学生经济负担，不向学生乱收费，不向学生推销各种扣1-2分

报刊、学习资料和学习用品等。

团结关心同志，尊重他人，维护其他教师在学生中的威造成不良信，不做有损于团结的事；谦虚谨慎，互帮互学，善于影响扣合作，建立和谐的人际关系。

0.5-2分

尊重、理解家长，平等对待每一位家长，不指责、训斥家长，不给家长布置作业，无有效投诉；宣传普及科学知识，积极同封建迷信和邪教活动做斗争，不参与此类违反扣活动；语言、举止文明、健康，仪表端正，服饰整洁，0.5-2分

合乎教师礼仪规范。考核 备

单位 注

结合师校长室

生测评

校长室

结

合校长室

师生测评

校长室

结合校长室

师生测评 一二级 级

三级指标

指指标 标

考核 备

考核标准

单注 位

教学工作量（3分）教育教学能力 教（学46 常分规）（27分）结合《麻演小学教师工作量安排细则》达到标准工作量要求。由于个人原因，每学期请人代课超过5节，视为没有完成工作量。

学期初制定学科教学计划（学科组长制定学科组计划），目标明确，内容全面，措施得当、有效、可行；学期末撰写学科教学总结（学科组长制定学科组总结），内容全面、充实，条理清楚，成绩、不足分析客观，后续的工作设想明确。（2分）认真钻研教材，教案符合课程标准和学生实际，目标明确，重难点突出，环节、课型、教案内容完备；无抄袭教案现象；教龄5年以下的年轻教师和新课程教学年级的授课教师均要写详案。经验丰富的中老年教师可写简案；教案要分课时书写，备课有3—5课时的提前量，教学后记达到要求。备课按每单元要求的最低课时数为标准，技能课按课表时数计算课时数。（4分）

严格按课表上课（包括早读、读书报等），如有请假，按规定调课或代课。（2分）

遵守课堂教学校规，不能酒后上课、上课期间不抽烟、接打手机、接发短信、接待来访等与教学无关的事情。（1分）

以5节课为一个计数单位，每一个单位扣减1分。

缺少一次扣1分。分别记2、1.5、1分。

分四等，分别记4、3、2.5、2分。随意调课一次扣1分；按照规定调课、代课，仍因为忘记等原因导致无人上课、迟到上课，一次扣除0.5分。直至扣完。

一次扣0.5分，直至扣完。

教导

处

学

科组、教

导处 学科

组、教

导处

教导

处

学

结科

合组、师

教生导测处

评

一二级 级

考核

备 指指标 标

教育教学教能学力 常（规46（2分7）分）

三级指标

考核标准

课堂教学组织实施规范有序，教学秩序良好，课堂纪律严肃活泼。无因课堂组织不力导致的教学分别记1、0.5或安全事故。(1分)

分。

体现课改理念，教学效果好。教学方法灵活，能调动学生参与教学过程的主动性和积极性，受学分别记6、5、生欢迎。（6分）4、3分。一种作业批改一次不合布置学生作业量及难度符合教材要求和学生实乎要求扣1际，作业批改及时认真。（5分）

分，批改不及时一次扣1分。

按教材内容和教学进度认真组织单元测试，认真每缺一次扣阅卷、统分、向家长反馈。（2分）0.5分。

按照学校和上级部门要求，认真组织质量检测（命题、监场、阅卷、统分、试卷分析）。无命题错误、批阅错误、项目缺少、迟到、早退等（1一次扣0.5分。

分）

培优辅差落实到位，有计划，有过程记录，有学生成绩比照。按学校要求每学期对学生家访或电分别记3、2.5、访，至少达到每人次以上。（3分）2、1分。

单位

学科组、教导处

学科组、教导处

学科组、教导处 学科组、教导处 学科组、教导处

学科组、教导处

注

结

合师生测评

结合师生测评

结

合师生测评 一二级 级

三级指标

指指标 标

考核 备

考核标准

单位

注

教学研究（5教分）育教学能教力 育（创46新分（8）分 教师培训（3分）考按勤时（作12息分（3）分）

依照学校安排积极参加上级教研活动，不推委，不应付，不敷衍；积极参加学校教学研究活动（研究课、观摩课、评课、沙龙、论坛、集体备课等），踊跃参与江城区教育改革创新”项目，积极申报、承担学校教学改革实验，主动进行“微型课题”研究，符合要求，资料详实，过程扎实，效果明显。（6分）

潜心研究，勇于创新，结合学校、自身条件和学生发展实际，开发校本课程。学生喜欢，学校认可，《校本课程纲要》、课程实施、课程评价等符合要求，效果好。（2分）

按时完成培训任务和目标，修满学分；按时参加学校组织的业务学习、理论讲座、技能培训、专业论坛等培训，作好记录，过关达标。

遵守学校作息制度，按时上、下班。

上级活动无故不参

加，一次扣1分，作中心发言人、执教人，一次记3分；校级活动无故不参加，一次扣0.5分，每学期听课节次达18节为合格，缺少一节扣0.5分。

分别记6、4、3、2分。

分别记2、1.5、1分。

无故、迟到、缺席一次分别扣1、0.5分。

主讲一次记2分。

遵守的记3分，一学期上班时间迟到、早退累计1—4次的记2分，5次以上的记0分。

学科组、教导处

教导处

教导处

学科组、教导处

办公室 一二级 级

三级指标

指指标 标

考核 备

考核标准

单注 位

出勤情考况勤（6（分）12分学）校集会（3分）学科教学质教量育（1教8学分）效校果内（比30赛分活）动（6分）校内交在工作日内坐班履行职责（法定节假日除外）。

按时参加理论学习、集会、集体活动（例会、升旗、出操、开学典礼、散学典礼、家长会、工会活动、仪式等）。

语文、数学、英语、科学所教班级的成绩的比较。

积极参加或者组织学生参加各类校级比赛，获得优异成绩。

积极参加校内学术交流、作品交流、科研成果交流。

全学期出勤记（迟到早退另记）6分；病假

累计不超过5天或事假累计不超过3天的记5分；病假累计不超过10天或事假累计不超过6天的记4分；病假累计不超过15天或事假累计不超过9天的记3分；病事假累计15——20天的记2分，超过20天的（含20天）以上的记1分，取消评先资格；病事假累计超过3个月，不予考核。

迟到、早退一次扣0.5分，无故缺席一次扣1分。

优分率分别记4、3、2.5、2分；及格率、平均分、进步值、低分率计算法同优秀率。

（任教几个班级的取平均值，并参考兄弟学校成绩。）（待讨论）四学科以外的通过推门听课、家长评议、学生评议、作品、才艺展示确定。

教师个人获得一等奖记4分、二等奖记3分、三等奖记2分；教师辅导学生获得团体一等奖记5分、二等奖记4分、三等奖记3分；教师辅导学生获得个人一等奖记3分、二等奖记2分、三等奖记1分。

教师个人作品在校报、校刊、网络发表、交流，一篇记1分，分量重的一篇得4分（如研究报告）；教师辅导学生（含家长）的作办公

室

办公

室

教导

处

教导

处

教

导

处

流（6分）

品在校报、校刊、网络发表、交流，一篇记1分。

二、加分细则

（一）教育教学比赛、交流

镇级 区级 市级 省级

三

一等 8 10

国家级

二等

三等 一二三一二三一二三一二等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等

课堂比赛 实验与创新 论文发表 承担大型活动 学生作品发表 辅导学生比赛(团体)

2 1 5 3 2 6 4 3 7 5 6 4 3 7 5 4 8 6 5 9 7 6 8 7 4 2 1 5 3 2 6 4 3 7 5 1 2

2.5

3.5 5 4 2 1 4 3 2 5 4 3 6 5 4 7 6 5

（二）其他加分

1、班级流动红旗一学期累计前6名的记3分，7—12名的记2.5分，13—18名记2分，19名以后记1.5分，3次以下的不记分。班级文化以年级为单位按名次分别记4分、3.5分、3分、2.5分。

2、担任中层干部记5分，担任班主任、年级组长记3分，教研组长记3分，备课组长记2分。没有履行职责的一次扣0.5分。

3、语、数、英、科学考试成绩，每和年级第一名成绩缩小1分的在原有名次分（下同）的基础上加记提高分1分，依次类推，最高加分为满分，计算基数以前一次统一性的考试成绩为准。

三、考核过程和记档的说明：

1、全考核90分（含90分）以上为优秀，70分（含70分）——90分（不含90分）为称职，60分（含60分）—70分（不含70分）为基本称职，60分（不含60分）以下为不称职。考核总分在同一组别内第一名的自动进入优秀或先进行列。其余各项原则上间隔两年评一次，同一组别内分数达不到优秀的空缺，其优秀或先进名额主动让给其他考核组（按成绩高低排定）。

2、考核优秀名额不超过总人数的15%，考核先进的名额不超过总人数的10%。

3、考核对象划分为3个小组：A组：全体班主任教师；B组：非班主任教师；C组：行政后勤人员。

4、没有担任教学任务或教学任务不足5节的为后勤人员(主科除外)，由考核细则、行政评价打分、教师评价打分三部分组成（考核细则得分占50%，行政评价打分占30%，教师评价打分占20%）。满意度达不到85分的不得评为优秀或先进，达不到60分的考核不合格。

5.小学教师考核方案设计 篇五

为进一步加强教师队伍管理，全面调动我校教师工作的积极性、主动性和创造性，搞好教育教学改革，提高教育教学质量，以及在考核、平优树先工作中更加趋于公开、公正、公平、合理，下面是小编整理的小学教师考核方案设计，欢迎查阅！

小学教师考核方案

为了加强教育教学的科学管理，调动教师的积极性，提高教育教学质量，根据上级的有关文件规定，结合我校实际情况，特拟定此方案。学校根据本方案对全校教师的工作实行量化考核评估，考核结果存入教师业务档案，作为评先评优、评聘分开的主要依据。

按等次给分，分为三档：优10分、良8分、差5分及以下。

优

①模范遵守国家政策法令和学校规章制度，关心学校、顾全大局，出色完成本职工作及学校交给的各项工作任务，关心、团结同志，在教书育人、为人师表方面成绩突出。有事业心、责任感、工作积极主动。

良

① 遵纪守法、遵守学校规章制度，关心学校，顾全大局，能自觉完成本职工作及学校交给的各项工作任务，在为人师表，教书育人方面做出成绩。有事业心、责任感、工作积极、负责，较好发完成工作任务，团结同志。

差

① 工作经常不服从安排，讨价还价，无大局观念，强调个人原因。

② 违反政策，法令，严重违反学校纪律。违反工作纪律，工作时间经常闲谈，打游戏等，干与教学无关的事情。不以主要精力从事本职工作，上班时经常擅自离岗。

③工作很不负责，严重失职，家长、教师意见大。

④不写教案，作业批改很不及时或不批改，或让学生代为批改。

说明：

①凡涉及 “差”条件中一条就可以为“差”。

1.法定假不扣分，2.病假每天扣分。

3.事假每天扣分。

4.每旷课一节扣1分，各种常规活动，每缺席一次扣分。

说明：旷课累计达5节以上者视为不称职。病假达15天，事假达一个星期，不作为“优秀”或“先进”的评先对象。

1、计划总结

语、数科要有教学计划，有教学进度表，过程有记录，期末要有总结，未按要求完成的每项扣分，未按时上交的每次扣分。

2、课前准备与教学设计

每位教师应认真设计教学计划、钻研课标与教材，按学校常规要求写好每节课的教学设计。

为“优”的教案应按课时写详案，语文有作文指导课教案。教案虽按课时写，也有作文指导教案，但比较简单的为“良”，过简、缺漏较多、不完整的为“中”或“差”。“优”5分；“良”4分；“中”3分；“差”的2分以下。

3、教师素质

能熟练使用，拓展教材，组织教学，语言得体规范。教学基本功扎实，教学技能娴熟；课堂调控能力强，教态亲切自然。

4、课堂教学

上课不迟到，不早退，中途不离开教室，课堂精心组织，授课得法，生动、有特色，学生积极、合作、主动的参与学习过程，教学效果好，酌情得分。

5、作业

作业量适当、批改及时、规范、有日期、有鼓励性评语、有作业订正。

6、课外阅读 一、二年级学生能背诵课外古诗、儿歌、讲故事。三年能以上有摘抄笔记或读后感，日记。根据阅读质量评分。

7、公开教学

中心校级得1分。承担县级得2分，市级以上得3分，以此类推。有自创性教案、说课稿及说课、评课后有反思材料。每学年取最高一档次计分。

8、辅导特殊生

对特殊生有辅导、有转化、有记录、有效果。有课后辅导、材料齐全得2分。

9、教师听课

每位教师每学期听课不少于15节，单双人校听课5节以上，要有评课记录。少一节扣分。

10、指导培养学生获奖

教师指导培养师生获奖必须有据可依，教育部门开展的活动，每学年选最高一项计分不重复计算，获校级奖分、县级奖1分，市级以上奖2分。

11、课外活动。2分

每位教师每学期开展10次以上课外活动，有记录，有活动。

1、各年段各科最高综合分为40分，各科教学成绩的综合分占最高成绩的比率乘以40分为其教学成绩。

2、教多科主科的科任教师，两科成绩的平均值乘以110%；三科乘以平均值的115%；四科乘以平均值120%……为教学成绩。

1、继续教育：积极参加继续教育培训，平时注意理论业务学习，得1分，做好学习笔记得1分。共2分

2、教师参与教学改革，在实践中推出教研课题，并参与研究，有课题和过程记录，取得一定效果市级得2分，省级3分，以此类推。共4分

3、优秀教案，授课反思案例每学年各打印上交一篇；

4、论文

教师撰写教育教学论文或经验总结，县级1分，市级分，省级2分，国家级3分。有2个以上作者的第一作者得相应级别分，第二作者降一档次得分，第三作者再降一档次得分

1、教师竞赛

教师参加各类竞赛获县级奖1分，市级以上奖2分，省级以上奖3分。

2、学校事务加分。

3、其它特殊贡献加分。

小学教师考核方案

为确保我校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的精神，结合我们学校 实际，特制定本方案。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

统筹兼顾，适当倾斜。统筹在职和离退休人员待遇，兼顾管理人员、教学人员和后勤人员的利益、适当向教学一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，要突出体现班主任在义务教育学校教学工作中的重要地位。

根据上级要求，成立双溪中心小学教师绩效工资考核工作领导小组。

组 长： 程平

副组长 ：吴 祎 张金霞

成 员： 学校行政人员和年级长

在编正式工作人员。包括学校中层管理人员、教师和工勤人员。

义务教育学校教职工绩效考核包括师德考核和履职考核两个方面。

师德考核。考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》等法律法规所规定的教师法定职责，教师对职业的认同感、敬业精神，教师的职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确，教职工不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学力弱生，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为教师绩效考核称职的必备基本要求。

、履职考核。主要考核教职工完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，()包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。各学校要根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，分类考核，承担多个工作岗位的教职工按照不同岗位的职责要求，分别进行考核。

1、教师履职考核主要包括教育教学工作量、教育教学过程、教师专业发展、教育教学效果、班主任工作以及教育教学贡献等方面。

2、其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的履职考核参照其他职责确定的考核内容，主要包括考核工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

绩效考核工作按规定的程序与考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现及考核述职情况由学校负责从德、能、勤、绩四个方面考核。考“德”占考核总量的20%；考“能”占考核总量的30%；考“勤”占考核总量的20%；考“绩”占考核总量的30%。具体考评标准由各乡镇教育组会同学校参考该方案制定

教师绩效考核由学校组织的考核小组和年级组、学科组负责考评。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学常规、教学效果、教研成效等。

学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核由学校考核小组和教师考评。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。

学校行政绩效考核等次由总支和本校校长根据该校的行政绩效考评小组的考核得分确定；其他教职工的绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。绩效考核分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀率不超过20%左右。有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取休教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。

绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；对不能履行岗位工作职责，因病事假等离岗超过相关文件规定的，适当扣减基础性绩效工资报教育局批准后执行；奖励性绩效工资视考核等次发放，要适当拉开分配差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

有下列情形之一的对象不参加奖励性绩效工资分配：

1、离岗退养人员；

2、一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上；

3、因工作失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的；

4、因个人原因不参加考核或考核确定为不称职的；

奖励性绩效具体项目比例

班主任和行政津贴占奖励性绩效工资总量15%左右，超课时津贴占奖励性绩效工资总量的5%左右，教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的5%左右，其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的75%左右。

、各学科工作量校正系数指导比例

1、教师教学基本工作量标准暂按《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》执行，即初中教师周课时14—16节，小学教师周课时20—22节。各学校可根据实际情况上下浮动两课时，多出节次按超课时发给津贴。

2、学科工作量校正系数

小学语文、数学为，其他学科为1。

统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。

加强领导，明确职责。成立学校教职工绩效考核工作领导小组及工作机构，切实加强绩效考核工作的指导和监督检查。召开绩效考核办法的行政会和教师会，指导绩效工资方案的施行。

制定方案，认真实施。结合本校实际，科学制定本校绩效考核实施方案，学校绩效考核实施方案须经学校教职工大会通过后，报区教育局批准后实施。考核工作要抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员参加。并成立三个考评小组：考评组成员原则上由6-7人组成。

1、行政考评组。

2、班主任考评组。

3、教师考评组。

考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。

健全制度，完善体系。校绩效工资实施后，要建立考核制度，每年对本校教职工进行一次绩效考核。要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强我区中小学教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

小学教师考核方案

为进一步加强教师队伍管理，全面调动我校教师工作的积极性、主动性和创造性，搞好教育教学改革，提高教育教学质量，以及在考核、平优树先工作中更加趋于公开、公正、公平、合理，为今后教师聘任制奠定基础，特制定《洪村小学教师量化考核实施方案》。

为全面了解、掌握每位教师工作及个人素质等情况，计划从教师职业道德、教学常规、教师专业化发展、教育教学质量、学校特色教育、考勤等方面进行全方位的量化考核。

每学期末对教师职业道德、教学常规、教师专业化发展、教育教学质量、学校特色教育、考勤等方面进行量化；第一学期量化预计在1月中旬左右，第二学期量化在7月上旬左右。

1、理想信念

坚持党的基本路线，忠诚党的教育事业，拥护党的教育方针、政策，努力学习并有改革进取的精神。

2、教育思想

努力学习教育理论和教改经验，教育思想端正，全面贯彻教育方针，坚持教书育人，促进学生全面发展，重视潜能生发展。

3、品德修养

遵纪守法，热爱本职工作，热爱学校和学生，团结合作，遵守《中小学教师职业道德规范》，言行举止堪为学生表率。

4、政治学习

按时参加学习，并做好记录者，得20分；无故不参加学习，或学习笔记达不到要求者，每缺一次扣5分，扣满20分者，考核不能评为优秀等级，当学年不能评先进。

※出现下列情形之

一、影响较坏、造成不良后果的，实行“一票否决”，师德考核不得分，且考核等级为不合格。

⑴体罚与变相体罚学生，造成严重后果；

⑵向学生兜售商品、推销复习资料、乱收费和向学生家长索要财物；

⑶虽未构成犯罪但对学生有明显不正当行为；

⑷拒不服从分配、威胁恫吓学校领导；

⑸参与FLG等邪教组织；

⑹工作时间中午喝酒，或业余时间酒后滋事；

⑺越级上访，造成不良影响；

⑻拉帮结派，拨弄是非，影响团结、稳定、发展的 教师每人每月基础分20分，请假一节扣2分，旷职1课时，当月20分全扣；一学期旷工累计5节课，5个月考勤分全扣；旷工累计8节以上16节以内，考核最高为基本合格；旷工累计超过16节，考核结果为不合格。

婚、丧假按国家规定执行，不在出勤考核范围之内。

①哺乳期女职工在不耽误上课的情况下，每天给予两节课的哺乳时间。此段时间不在出勤考核范围之内。

②一学期事假累计超过30天，不足45天、病假累计超过45天不足90天，学期考核结果最高为基本合格；请事假累计超过45天、病假累计超过90天，学期考核结果为不合格。一学年事假累计超过60天，不足90天、病假累计超过90天不足180天，学年考核结果最高为基本合格；请事假累计超过90天、病假累计超过180天，学年考核结果为不合格。

③将教师参加考核的5个月的得分相加后为教师出勤的最后得分。

1、计划、总结

制定的学科教学计划目标明确，进度合适，符合本校学生实际情况，能够充分体现新课改的要求，跟上形势发展的步伐；学期末有总结，总结能对教学质量客观分析，经验教训符合实际，能按照学校要求的时间上交。

2、备课、课课有教案，并书写规范。、落实新课程标准，符合新课改的要求，教学环节完整，并体现师生双边活动，教案后附有教学后记或教学反思

按课标要求认真备课。凡查出有滞后备课者一次扣5分，不备课上课者一次扣10分，教后记，每少一次扣，备课检查按三等打分记入教师量化，等次分别为100、95、90

3、上课

按课程表上课，目标明确方法灵活，体现新课标精神，凡迟到或早退一次分别扣5分，空堂一次扣10分，上课期间串班、串岗、接打手机一次扣5分；办公室内做与教学无关的事情，一次每人扣10分，办公室负责人扣5分

3、作业批改、作业量适当，不搞题海战术，针对学生的不同情况，提倡“自助餐”式的布置作业方法。、作业批改及时准确、教师多使用激励性评语。

、作业批改有实效。

4、晨读辅导

按要求及时辅导，有特色辅导，凡迟到一次扣分，空堂一次扣1分。

5、听课评课、要求教师平均每周听课一节，每学期不少于15节

、听课笔记应有评语和教学建议，并切实可行

6、质量检测

按要求组织各种检测和质量分析，一次不合格扣1分。

认真参加各级各类教研活动，无故缺席1次扣10分，迟到或早退1次扣5分；听课记录每听一节加2分，无听课意见1篇扣1分；业务学习和教师专业化学习笔记以及摘抄笔记每少一篇扣10分。学习心得每少一次扣5分。凡参加课题研究者加5---10分，每篇总结论文加5分。校级优质课加、镇级优质课加分、区级优质课加分，市级以上依此类推。

按期中期末检测试卷的卷面整洁程度、答题规范程度、优秀率、合格率等方面分为四个等级赋分即A等150分；B等130分；C等100分；D等70分。

1、特殊奖励。

1）组织学生参加集体比赛获集体一、二等奖的，奖励如下：

获奖级别： 国家级 省级 市级 区级 街道级 校级

8 6 4 2 1

获三等奖按照以上分数的50%加分。

2）指导学生参加各级比赛获一、二等奖，奖励如下：

获奖级别： 国家级 省级 市级 区级 街道级

4 3 2 1

获三等奖按照以上分数的50%加分。

3）、教师参加论文、案例比赛获一、二等奖，奖励如下：

获奖级别： 国家级 省级 市级 区级

3 2 1

获三等奖按照以上分数的50%加分。

2、组织各类兴趣小组如朗诵、书法、唱歌、英语、阅读、体育等且取得良好效果、有一定的社会影响者加5分。

3、班级在学校、街道组织的各项活动中获得表彰，班主任或指导教师每次分别加2分、3分。

4、校本课程制订，制订诸如《古诗文诵读》、《数学速算》、《普通话》、《英语口语》、《小学生书法》、《班级阳光体育》等且在所任教班级率先实施，有一定效果者，加5分。

1、严重违法违纪并受到刑事、行政处分的不能评优。体罚学生造成恶劣影响的不能评优。

2、累计病假超过半个月，累计事假超过1周，累计旷工超过1天者不能评优。

3、普通话不达标者不能评优。

4、不能及时完成学校分配任务的不能评优。

6.古城小学教师考核评价方案 篇六

为加强学校内部管理，保证学校正常的教学秩序，规范教师行为，充分调动教师的工作积极性，更好完成教学任务，提高教育质量，特制定本方案。每人每学月以100分计（职业道德、工作态度共60分，工作业绩40分。）每学月小结一次，每学期总结，并视其业绩进行奖励或警示。本方案在今后的实践中将根据实际进行修改，使之进一步完善。

一、职业道德与工作态度。（60分）

1、凡能遵守《中小学教师职业道德行为规范》，遵守和执行学校各项规章制度，得20分（出现强制学生家教或变相索取家长财物行为的，取消该月得分）。每月出满勤得40分。

2、出现乱班乱堂现象，每人次扣1分。

3、体罚、变相体罚罚学生，赶学生出教室，上课时间罚学生站堂或带学生到办公室罚作业，每人次扣1分。

4、有课教师预备不到位，扣1分。

5、值日、值夜教师没有准时到位执勤，扣1分。

6、工作时间搞娱乐活动，扣2分。

7、工作时间吃零食或办公桌上有零食，扣2分。

8、值日行政每天上午、下午进行巡查，缺查扣3分。

9、迟到、早退一次各扣1分。

10、每学期病、事假2天，超过半天扣2分，缺课未补上每节课扣2分。

11、工作时间因私外出40分钟以上扣1分，无告知领导外出办私事扣2分。

12、函授、继续教育（公定）不扣出勤分，但缺课应补上，未补上每节课扣2分。

13、到校不签到按迟到计。每周上课前迟到1次不扣分，迟到第2次扣1分，上课时间迟到扣2分。

14、婚假、产假、丧假等按法定休息时间提前上班，每天奖励2分。

15、无故旷工扣20分。

16、进入校园后不准吸烟，违者发现1次扣2分。

二、工作业绩。

1、每月能按计划完成教学及各项活动任务得40分，全学期未能完成多媒体教学任务扣5分。

2、校性统考质检班平均成绩第一名科任奖2分。

3、文明班班主任奖2分。

4、教学奖：（1）班平均成绩提高。

（2）期末考试单科级前十名。

（3）各班不及格人数减少。

5、以下各项按等次奖励：

（1）教学观摩及论文奖：乡级2、1分，县级4、2分，市级6、4分，省级10、8分。

（2）指导奖：乡级一等1分，县级2、1分，市级4、2分，省级6、4分。

7.高校教师绩效考核机制探析 篇七

一、高校教师绩效考核的概念、意义及其原则

(一) 高校教师绩效考核的概念

高校教师绩效考核指的是对高校教师工作行为的测量过程, 即对照工作目标或绩效标准, 采用科学的定性和定量方法, 评定高校教师的工作目标完成情况、工作职责履行程度以及未来发展情况等, 并且将上述评定结果反馈给被考核者的过程, 以达到对教师的管理、监督、指导、教育、激励, 提高高校整体绩效, 实现组织目标。绩效考核是现代组织人力资源开发与管理中最重要、最复杂、技术性最强的环节之一, 也是其他人力资源管理工作如奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等正确实施的基础和依据。

(二) 高校教师绩效考核的意义

教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求, 对教师的工作业绩, 包括工作行为和工作效果, 进行考察和评估。随着高等教育大众化时代的到来和高校连续几年大规模扩招, 高等教育质量开始受到广泛关注, 而政府、学生及其家长、社会大众对教育质量的关注最终落脚在对教师的工作质量上, 教师绩效考核成为国家和社会等主体了解师资队伍状况、监控教师工作过程的重要手段。教师绩效考核是学校人力资源管理的中心环节, 是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础, 并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。培养塑造高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。而高质量的高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。

(三) 高校教师绩效考核的原则

1. 公平原则。

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平, 就不可能发挥绩效考核应有的作用。在绩效考核中, 高校人事部门要排除一切干扰, 本着实事求是的精神, 客观、全面、真实地考察和评价工作人员, 要摒弃个人的好恶恩怨, 防止用感情和偏见来代替政策。这样才能使高校教师对人事考评工作产生信任感, 对考评结果抱理解、接受的态度。

2. 结果公开并反馈原则。

绩效考核结果应及时对被考评者本人公开并反馈, 向被考评者就评语进行说明解释, 肯定成绩和进步, 说明不足之处, 指明今后努力方向。这是保证高校教师绩效考核民主的重要手段。一方面, 可以使被考核者了解自己的优点和缺点, 从而使考核成绩好的人再接再厉, 保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服, 奋发向上。另一方面, 有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差, 以保证考核的公平与合理。

3. 客观考评原则。

高校教师的绩效考核, 应当根据明确规定的考评标准, 针对客观考评资料进行评价, 尽量避免渗入主观性和感情色彩。一是要做到“用事实说话”, 考评一定要建立在客观事实基础上。二是要做到把被考评者与既定标准做比较, 而不是在人与人之间比较。三是不能事事都投票决定, 防止平时无所事事的老好人总能得到好的考评结果。

4. 严格原则。

绩效考核不严格, 就会流于形式, 形同虚设, 不仅不能全面地反映高校教师的真实情况, 而且还会产生消极的后果。绩效考核的严格性包括:明确的考核标准、严厉认真的考核态度、严格的考核制度、科学的程序方法和透明的过程等。

5. 结合奖惩原则。

依据绩效考核的结果, 应根据工作成绩的大小、好坏, 使考评带有真正的刺激, 要有赏有罚、有升有降, 而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系, 而且还必须在核定工资福利、职务晋升、干部使用等方面应有明显体现。通过工资、奖金等方式同物质利益相联系, 这样才能真正起到激励高校教师潜心教学科研、奋发向上的作用, 实现优胜略汰, 达到对高校教师绩效考核的真正目的。

二、高校教师绩效考核中存在的问题

1.教师岗位职责不清晰。

绩效考核的依据是严格的考核标准, 考核标准的设定必须依据系统的岗位职责分析, 没有系统的教师岗位职责分析就不可能有明确具体的教师岗位职责及要达到的目标要求。教师没有明确具体的岗位职责、目标、要求, 对承担某项工作的教师所必须具备的特定知识、能力及其身体和个人特征也就没有明确的要求, 那么岗位的职责及目标要求就界定不清楚, 绩效考核就没有一个科学的标准依据。

2.绩效考核机制不健全。

绩效考核的结果将会成为高校岗位业绩津贴的分配依据。由于岗位业绩津贴中, 岗位津贴占了相当大的比重, 业绩津贴所占的份额过小, 而教师大多是以职称为基础聘任岗位, 并在此范围内享受相应的津贴, 且在考核分配时既不能越级 (岗位职称级别) 高聘, 也不会降级低聘。其结果有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴;个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别 (职称) 的岗位业绩津贴。该高的高不到位, 该低的降不下来, 优劳优酬未能体现。造成一部分处在教学和科研一线岗位而职称层次不高的青年教师产生不平衡感, 冲淡了其原有的激励特性。

3.绩效考核理念不正确。

高校管理者以绩效考核过程中产生的大量信息为依据, 制定教师晋升和工资方面的决策;教师以绩效考核结果中反映的自身优劣势为依据, 不断完善个人职业生涯发展规划;组织通过绩效考核结果, 激励员工实现更多未来绩效。建立良好的绩效考核体系对管理者、全体教职工乃至整个组织意义重大。然而, 目前许多高校实施教师绩效考核的目的仅仅是为了给教师期末发奖金或课时津贴提供分配依据, 这严重影响了绩效考核结果的有效应用。

4.绩效考核方法不合理。

高校教师的教学工作具有较强的岗位特殊性。教学与一般生产工作不同, 教师的教学效果不仅取决于教师的授课时数、学生的课堂出勤率等易量化的内部因素, 还取决于教师所授课程的内容质量等不易量化的内部因素, 以及学生个人素质等难以控制的外部因素。然而, 许多高校在对教师的教学效果进行评价时, 往往较重视考核一些易量化的指标, 这样不仅难以得到科学的考核结果, 也误导教师在教学过程中重数量、轻质量, 滋长了教师浮躁、功利性强的科研心态, 使许多周期长、工作量大、回报率低的长期科研成果没有取得明显成效。

5.绩效考核过程不科学, 忽视了平时考核。

许多高校的教师绩效考核过程缺乏科学性、客观性。绩效考核结果多由考评人主观判断产生, 具片面性、局限性, 且易受人际关系等因素影响。另外, 许多高校只重视年终考核而忽视了平时考核。历年考核实践说明, 对教师一年一度的年度考核工作一般都比较重视, 许多高校会设立年终考核小组对年终考核进行组织和管理, 而对平时的考核不大重视。事实上, 把对教师一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成, 很容易产生以偏概全的问题, 导致考核结果缺乏信度。考核工作应该以平时考核为基础, 结合年度考核, 从整体上对教师的工作做出客观评价。因此, 绩效考核过程不科学, 必然导致教师对绩效考核的反感, 以及对考核结果的不认同、不重视。

6.缺乏对考核结果的反馈和合理运用。

考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通, 实现绩效管理激励功能的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作, 更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核, 不重视考核结果的分析和反馈, 缺少反馈的考核是没有意义的, 学校或院系必须把考评后的结果及时反馈给教师。否则, 就不能充分利用考核的过程和结果来促进工作, 从而达不到激励、引导、帮助和鼓励教师改进绩效、端正态度、提高能力的目的。

三、高校教师绩效考核机制的有效构建

1.建立“以人为本”的绩效考核管理理念。

江泽民同志反复强调:“人才资源是第一资源。”这一论断科学地阐明了人才对经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。大学之大, 并非有大楼, 关键是要有人才, 以教学、科研为主体的教师队伍是学校的重要组成部分。因此, 高校要以教师为中心, 尽可能地满足教师的需求, 充分认识到教师在高校发展中的重要地位, 尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师, 提高教师对高校的满意度, 实现教师满意与高校可持续发展的最佳结合。

2. 突出绩效考核体系的重点。

各高校要依据自身发展的战略目标和学校定位, 凸显学校考核重点和考核特色。教学型高校考核体系中应当加大教学权重, 突出教学质量、教学成果、教学改革的核心地位;研究型高校应以科研为导向, 增加科研权重, 引导教师重视科研项目的申请、科研成果的批准及高质量论文的发表情况, 由此来增强学校科研能力和科研水平, 实现研究型大学的发展战略。将学校的定位与思想融入绩效考核体系, 有利于提高办学过程中的自我监控能力和反思能力, 减少办学实践中的失误。

3.进行教师岗位分析, 明确岗位职责。

为形成科学合理的教学、科研、管理等工作的绩效考核体系, 客观、准确地考核教师履行岗位职责情况, 为教师岗位聘任、专业技术职务晋升、奖励惩处提供重要依据, 充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性, 必须根据各类各级教师岗位要求和技能规范, 进行岗位分析, 确定各级岗位职责, 使教师责任明确, 目标清晰。

4.健全考核指标体系。

选择合理的考核指标是绩效考核得以成功实施的重要前提。在考核指标的设计上, 既要考核专业能力, 又要考核师德学风;既要考核科研, 又要考核教学;既要考核学术工作, 又要考核社会工作;既要严格要求, 又要体现人文关怀。高校教师的绩效考核指标体系应该从教学、对学生的投入和科研三个方面来进行。一是通过实证研究及专家意见法, 根据特色学科及专业重要性程度, 设置不同的权重系数, 保证不同专业、学科之间的均衡。二是强调学生参与考核程度, 加大教学成果、教学改革等指标权重, 弱化单一教学工作量考核, 以此提高教学质量。三是采用层次分析法设计指标权重, 增强科学合理性, 最大限度地减少主观因素干扰。四是以定量为主, 减少定性描述, 强调考核标准的统一性。

5.制定科学规范的考核流程。

一是制定教师绩效计划。在新的学年开始前, 高校与教师应共同参与制定该年度的绩效计划, 双方进行协商达成共识后, 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划, 可将被动的事后考核转变为主动的事前规划。二是绩效计划的实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作, 在此过程中, 高校管理者要对教师的工作进行指导和监督, 对发现的问题要及时解决, 如客观条件发生变化, 管理者要对绩效计划进行相应调整。三是绩效考核的实施。在绩效期结束, 管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考核。在实施过程中, 一定要确保考核的严肃性、公正性和科学性。四是绩效考核结果的反馈。绩效考核结果出来后, 高校必须与教师进行面对面的反馈谈话, 使教师了解自己的成绩和不足之处。同时, 教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。要充分利用绩效考核的结果, 以起到激励和鞭策作用。

6.完善平时考核和年终考核相结合的考评制度。

要客观、公正、准确制定能够反映教师教学质量的平时考核指标并进行综合考虑, 从多个侧面评定教师的工作实绩, 不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小, 还要能反映出被考核对象的特点, 找到改进工作的切入点, 以达到科学合理。平时考核的结果作为年终考核的重要参考依据, 平时考核要注意收集原始资料, 把不足之处及时反馈给被考核对象, 以使其改进工作, 提高教学水平。

8.闲谈教师考核 篇八

但是否真正做到了“公正、公平、公开”呢?

十几年前，《新华日报》的一篇文章曾刊登过这句话：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”那是批评领导不走群众路线，搞“一言堂”。现在的领导学问高深，既走群众路线，又让人看上去“公正、公平、公开”。那就是——“让你优，你就优，不优也会优；让你不优，你就不优，优也会不优”。

教师考核，主要看“德、能、勤、绩”四个方面，重点看教育教学实绩。要让你实绩好，领导自有办法。名曰为了学校的生存、发展，搞“实验班”——让一些家长有钱的、成绩好的学生交点赞助费后编入“实验班”。让你教“实验班”，好学生怎么会考差成绩呢?特别优秀的老师，领导会让他（她）教最差的班，使你缺少竞争对手。你的教学实绩不就有了吗?

要看培养人才情况，你也有招。让学生写些作文给你修改、润色，或干脆自己写，署学生名，寄给报社。当然，你不会忘了把自己的大名作为指导教师写在文章的最后。现在报社都与经济效益挂钩，要订一份全年的报纸，才让你发表一篇习作。学生家长有钱，订就订吧!无所谓!反正要订报看。订了既支持了老师工作，学生发表习作也调动了写作积极性。或者干脆请有权的家长给报社领导打个电话，照样摆平!至于书画作品比赛，自己能画的，教师自己画，能写的自己写，不能写不能画让家长找人写、找人画，署名作者——学生，署名指导教师——非你莫属。再让家长寄点评审费，肯定弄个银奖，说不定是金奖，你也获得“优秀指导教师”“光荣”称号。

要看教科研实绩，那同样好办!看参与课题研究情况，学校搞课题研究让你参加就行了，课题结题，你就跟着得分。根本不需劳神费心。看论文发表、获奖、交流情况，你自有高招，因为教的是“实验班”啊!学生家长不是有钱，就是有权；哪怕无钱无权也不可怕，还有你自己嘛!报刊社都在搞创收，只要你赞助了，就是不发表，也给你寄张获奖证书来。赞助费也不要费多大的心，有人会赞助给你，实在不行用你工资赞助吧!参加会议交流，只要有权的学生家长打声招呼，就是未在会议上交流，也会给你送来一张“会议交流证书”。至于论文怎么来，谁知道!“天下文章一大抄!就看你会不会抄!”你可以摘摘、编编、改改……或者干脆从网上下载。反正获奖、交流的文章没人看!就是发表在市级报刊上的，也没人去看!大家心知肚明嘛!但考核时你却可加分。领导为了校名能登在报上，不管你是怎么弄来论文，怎么登出来的!更何况领导工作忙，想知道也力不从心。

如果你是班主任，领导会让你与他（她）合班，或者与中层干部合班，考核班级工作时，谁会说你班不好?那不是与校长或主任过不去吗?那实际上也是与自己过不去，谁不知啊!更何况你教的是“实验班”，学生成绩好、纪律好、行为习惯也好。那少说也是四星级，说不定是五星级呢!

至于要看其他材料，如政治学习笔记、业务学习笔记、听课笔记等，只要你“勤”，什么都“造”得出来——“抄”!

9.小学教师月工作量化考核方案 篇九

（讨论稿）

一、德（20分）

1.有下列情况者为不合格，此项不予以记分，实行一票否决。（1）参加有损国家和人民利益的活动，或有背离党的路线、方针、政策的言行。

（2）违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者（以上级部门处理意见为依据）。

（3）威胁、辱骂、殴打学校领导者。

（4）参与黄、赌、毒活动者（以上级部门处理意见为依据）。（5）侮辱猥亵学生的。（6）教唆学生违法犯罪的。（7）体罚摧残学生致伤致残的。

2.有下列情况之一者，不能评为优秀，扣除该项分值10分。（1）私自办班或对现任教班级的学生实行有偿家教者。（2）搬弄是非，制造矛盾，影响团结者。

（3）向学生推销、代购教辅资料和其他商品或向学生家长索要或变相索要财物者。

3.下列工作实行量化积分。

（1）政治、业务学习或其他会议无故缺席一次扣2分，迟到或早退一次扣1分（以点名为准，开始点名10分钟后进会场作旷会一次），请假一次扣0.5分。会议期间不遵守会议纪律，被点名两次以上（含两次）扣1分，情节严重扣2分。

（2）升降旗仪式缺席一次扣1分。（3）穿戴整洁、朴素、庄重，不穿拖鞋上课，违者一次扣1分。（4）文明交往，不吵架、打架，违者视其情节轻重一次扣1-5分。

（5）服从工作安排，按时完成任务，对工作安排，如有意见，可书面提出或向上级反映，未得到解决之前，必须按学校安排执行，否则，耽误的工作按旷工处理。

（6）严禁酒后上课，不准在课堂抽烟，违者一次扣0.5分。（7）上课将学生拒之门外，一次扣1分。（8）统一考试有舞弊行为者，一次扣2分。

（9）违反有关安全规定的扣10-20分，造成严重后果的交有关部门处理。

二、能（常规教育教学25分）

教案5分、上课5分、作业批改5分、教研5分、听课5分。1.教案：教导处每学期定期、不定期检查教案，要求教师备课要认真，做到周前备课，不照搬备课资料，教学目的明确，重点、难点把握准确，教学过程设计合理。教案书写潦草，重点、难点不清晰，备课存在明显应付现象，检查一次扣2分。

2.上课。教师要严格按课程表上课，未经教导处同意，教师不得随意调课、停课（发现一次扣2分）；按规定时间到达教学岗位，不早退、不拖课、不随意离岗（发现一次扣2分）；上课时严禁使用手机等通讯工具，不做其它与教学无关的事（发现一次扣2分）。要创造性实施教学方案，努力营造宽松和谐、积极向上的教学氛围，开发课堂教学的生命潜力，促进学生主动、富有个性地学习。要妥善地处理好课堂上的偶发事件，做到仪表端庄，精神饱满，教态自然，讲普通话，坚持正面教育。不体罚或变相体罚学生，不得粗暴急噪、挖苦、讽刺学生，影响学生学习的积极性，不传播有害学生身心健康的信息（发现一次扣5分）。

3.作业批改：作业批改及时认真，批改符号使用准确，批改字体规范美观，无缺改现象。作业批改不认真扣2分；批改符号不规范扣1分；批改字体不工整、不美观的酌情扣分。

4.教研活动：教师应按照教导处和教研组的要求按时参加教研活动，无故不参加1次扣1分，迟到一次扣0.5分，教研计划、教研记录、教研总结、教学论文、工作总结缺一项该得分全部扣完。

5.听课：教师应相互学习，互相促进，各组应组织好听课评课活动。要求教师每学期听课15节，并认真做好听课记录，缺一节扣0.5分。（以教师听课记录为准）

教学常规的具体要求详见《月湖区中小学教学常规管理办法（试行）》。以上几项常规教学活动，因某项分数扣完而导致该项工作停止的，除对该人提出批评外，常规教学25分全部扣完。

三、绩（教育教学效果奖励，最高85分）

（一）语文、数学、英语学科教学效果 1.学生语、数素质测试成绩。

每学期期末合格率城市一、二年级为95%，农村一、二年级为90%；城市三、四年级为90%，农村三、四年级为85%；城市五、六年级为88%；农村五、六年级为83%。达到规定的，任课教师得10分，达不到者每个百分点扣0.5分，超过每个百分点奖1分。（智力障碍等特殊学生由校长办公室评定）

2.教师在参加优质课评比或教学基本功大赛时，获国家级一、二、三等奖，奖励教师10、8、6分；省级奖励8、6、4分；市级奖励6、4、2分，区级奖励5、3、1分，校级奖励3、2、1分。

3.教师辅导学生：

（1）辅导学生参加上级教育主管部门组织的教育教学竞赛获奖，学生获国家级一、二、三等奖，分别奖励教师10、8、6分；获省级一、二、三等奖，奖励教师8、6、4分；获市级一、二、三等奖，奖励教师6、4、2分；学生获区级一、二、三等奖，奖励教师5、3、1分；如果学生获区级（含区级）以上优秀奖，按该等级奖励辅导教师最低奖的三分之二奖励。

（2）辅导学生文章发表，属国家、省、市级刊物分别奖励教师10、7、4分；辅导学生文章在上级教育主管部门组织的活动中获奖，国家级按一、二、三等奖奖励教师8、6、4分；省级奖励6、4、2分；市级奖励5、3、1分。

（二）其它学科教学效果 1.体育

在区级以上教育主管部门组织的田径运动会上，学生参赛成绩总分第一名奖励体育教师10分；第二名8分；第三名6分。学生单项比赛个人获奖：市级冠军奖励教师5分、亚军奖3分、季军奖2分；区级冠军奖2分、亚军1分。获优秀教练称号者，省级15分，市级6分，区级3分，教师个人技能展示和参加教育教学活动竞赛，按第（一）条（2）奖励。（此项以最高奖项计分，其中获区级奖项最高分为3分；市级为6分；省级15分；不重复计分。）

2.音乐

学生在参加上级教育主管部门组织的音乐特长评奖活动时：学生单项比赛获国家级一、二、三等奖，分别奖励教师20、15、10分；省级奖励15、10、5分；市级奖励10、8、4分；区级奖励8、6、3分。学生团体比赛获奖，按团体比赛名次，以学生单项比赛获奖奖励标准奖励。参加上级组织的非评奖或庆祝性活动，每次辅导老师每人得5分。区级优秀辅导教师1次得7分。教师作品发表、参加评奖以及参加教育教学技能展示，按第（一）条（2）奖励。

3.美术

学生作品在上级教育主管部门组织的活动中获一、二、三等奖、优秀奖者，奖励教师：国家级15分、10分、5分、3分；省级10分、7分、4分、3分；市级7分、5分、3分、2分；区级5分、3分、2分、1分。获一次优秀辅导教师分别奖励10分、8分、6分、4分。教师作品发表、参加评奖以及教育教学技能展示，按第（一）条（2）奖励。

4.劳动、社会、自然、微机课的各种活动和竞赛奖励标准同音乐。

（三）教师作品

1.教师作品发表在刊物上，按国家、省、市级分别奖10、8、6分；教师作品参加上级教育主管部门组织的评奖活动，获国家级一、二、三等奖，奖励教师8、7、6分，省级奖励7、6、5分，市级奖励6、5、4分，区级奖励5、4、3分。

2.新闻报道：国家级新闻媒体奖励10分，省级奖励8分，市级奖励6分，区级奖励2分，校红领巾广播站采用的稿件奖励1分。

（注：1.教师作品报送须经教育行政部门或学校同意。

2.经学校或教育行政部门批准参加社会群团组织的活动，所获证书或文章发表，其奖励方法按以上方案中同类同级奖励分值的一半计算分值。

3.同类同项奖励按最高奖项记分。

4.教师节或其他荣誉性质的奖励不参加量化积分。

（四）班主任工作

班主任工作除每月按时发放班主任工作津贴外，另外每学期设班主任工作激励分10分，副班主任5分，以班主任的日常工作情况予以奖励或扣除：

1.班主任对学生应加强思想教育、安全教育、健康教育，学生如果出现重大违纪现象和事故，一人次扣班主任5分，副班主任3分。

2.教室的桌、凳、黑板损坏一处扣班主任2分，副班主任1分；夜间或白天天气晴朗时不关电灯者，发现一次扣班主任1分。

3.学校组织的各项活动，不参加的班级每次扣班主任2分，副班主任1分。

4.班主任按时组织课间操，眼保健操，缺一次扣0.5分。5.班主任加强学生的纪律管理，要求学生站路队放学，发现一次不站路队扣班主任1分。

6.学校各口布置的各种任务，所需资料要按时完成，按时上缴，不上缴1次扣2分，不按时上缴一次扣1分。

7.班主任老师要积极支持体、音、美老师的工作作让学生及时参加活动，若学生因教师原因不能及时参加，发现一次扣干预教师0.5分。

8.班队活动两周一次（以提供教案、政教处检查记录为准），缺一次扣2分。

9.每学年按纪律、卫生积分（辅导员提供）和民主评议选出先进班集体。被评为先进班集体的班级，班主任老师奖励10分，副班主任奖励5分。

10.班主任工作激励分如果全部被扣除，班级不得参加先进班集体的评选，本人不得参加本优秀教师的评选。

四、勤（70分）

1.教职工实行坐班制，点名迟到或早退一次扣0.2分，上课迟到或早退一次扣0.5分。

2.请假一节扣0.5分，事假一天扣2分，病假一天扣1分，如连续请假一月以上，取消考勤积分，并按多出的天数扣除本月福利津贴部分。旷课一节扣3分，旷工一天扣10分。

3.教师上班时间不准随便外出，如有急事必须外出可向值日领导请假，一节内不记考勤，执行中途查岗制，如查岗不见本人有未请假者视为旷课。

4.打考勤时间以办公室的挂钟（打铃器）为准。

量化积分作为教师评优、聘任、晋级的重要依据，将归档保存。未尽事宜，以记录为准。

五、本《方案》从发布之日起实施，未尽事宜由区教体局考核领导小组负责解释。

注：1.教育行政部门开展的中心工作、各项活动及学校安排的临时性工作可按完成任务时间折算成工作量，（以1小时为一课时，超时部分酌情按四舍五入计算）

2.学校组织的大型活动、教师听课、外出考察、函授学习等活动一律不得折算成工作量。