员工安全培训方案

2024-09-13

员工安全培训方案（精选14篇）

1.员工安全培训方案篇一

安全教育，重在创新，中铁一局员工安全教育培训体验馆顺利竣工

北京地铁12号线全长约29.3公里，是北京市轨道交通线网中重要的一条东西向骨干线路。中铁一局集团北京分公司承建北京地铁12号线02标项目，包括长春桥站—苏州桥站盾构区间、苏州桥站暗挖车站、苏州桥站—人民大学站盾构区间，线路全长2.625km。苏州桥站采用“洞桩法”施工，三层双柱三跨岛式车站，车站全长218m，标准段宽度为24.7m。

为进一步提升员工的安全防范意识，确保施工生产的稳步推进，北京地铁12号线02标项目部针对工期紧、任务重、工程质量要求高等诸多因素，结合现场实际，与青岛诺比网络科技有限公司一起在施工现场建设了员工安全教育培训体验馆，通过新颖的、立体的、灵活的安全教育培训模式，使员工安全教育常态化。

北京地铁12号线02标项目员工教育培训体验馆包括安全急救体验、安全帽撞击体验、灭火器演示、钢丝绳的使用方法、预防触电事故、安全防护用品展示等项目，员工通过体验事故模拟，感受到了命悬一线的震撼，从而留下深刻的印象。

如，在安全帽撞击体验区，一位体验者戴上安全帽站在一个长方形阁子里，倒数三下后，一个小铁球从天而降砸到安全帽上，只听“咣当”一声闷响，体验者虽然在安全帽的保护下安然无恙，但心有余悸：“太吓人了，幸亏铁球坠落的高度不太高，加上安全帽的保护，否则我的脑袋就完了。今后，施工作业不能有侥幸心理，必须戴好安全帽，这样身家性命才有保障。”

员工纷纷表示，青岛诺比网络公司打造这样的安全培训体验馆，新颖、立体感强，比空洞无味的单纯说教、干巴巴的标语更有说服力和感染力，不仅如此，通过这种体验式的培训，让我们自身的防护能力和安全技术操作能力都有明显的提高，我们为公司的这种做法点赞！安全无小事，责任重于泰山，安全教育必须警钟长鸣。任何领域、行业安全都是永恒的主题，都是压倒一切的中心任务。青岛诺比网络科技有限公司为北京地铁12号线02标项目建成的安全教育培训体验馆，构建了员工教育立体化、形象化、常态化的新模式，不仅提高了员工自主管理、自我保安意识、安全防护技能、和安全操作技能，也为企业顺利完成施工任务提供了保障。

2.员工安全培训方案篇二

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后, 全国的工作重心转移到经济建设上来, 人们开始渐渐重视起培训工作, 特别是在今天的市场经济下, 对培训工作的研究愈来愈多, 但何为培训, 却是各抒己见, 至目前并没有一个统一的定义, 下面摘录一些供研究参考。

1.培训:指各组织为适应业务及培育人才需要, 用补习、进修、考察等方式, 进行有计划的培养和训练, 使其适应新的要求不断更新知识, 拥有旺盛的工作能力, 更能胜任现职工作, 及将来能担任更重要职务, 适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

2.培训:指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动, 是与工作有关的任何形式的教育。

3.培训:指创造一个环境, 使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

4.培训:指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

总之, 现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训 (1900-1930) 、行为科学时期的培训 (1930-1960) 、系统理论时期的培训 (1960-) 三个发展阶段。在传统理论时期, 培训是以发展个人技术与态度为主, 较少考虑个人与他人, 或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训, 除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外, 更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后, 培训理论进入系统理论时期, 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性, 亦即将组织视为一个开放的系统, 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

90年代以后, 组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段, 现代组织要真正搞好培训教育工作, 则必须了解当今的培训发展趋势, 使培训工作与时代同步, 当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:

其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必需实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

二、如何设计员工培训方案

(一) 培训需求分析

组织作为市场竞争的主体, 它必须是理性化, 以经济人的眼光来看待一切, 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说, 都是不低的, 培训要冒一定风险, 因此在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定。

培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训, 以及这种培训真正见效所需的时间, 以推测出培训提前期的长短, 不致临渴掘井。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。对培训需求进行分析后就可以设计具体的培训方案。

(二) 培训方案各组成要素分析

1. 培训目标的设置设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。

有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的, 它需要不断分层次细化, 使其具体化, 具有可操作性。要达到培训目标, 就要求员工通过培训掌握一些知识和技能, 即希望员工通过培训后了解什么?希望员工通过培训后能够干什么?希望员工通过培训后有哪些改变?明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定了培训目标, 把培训目标进行细化, 明确化, 则转化为各层次的具体目标, 目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2. 培训内容的选择。

一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念, 增强对新环境的适应能力, 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时, 要系统掌握一门专业知识, 则必须进行系统的知识培训。

技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工, 采用新设备, 引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。素质高的员工, 可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工, 既使已经掌握了知识和技能, 但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

3. 谁来指导培训。

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以肯定能保证培训与工作有关。

当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案, 那么就要求诸于外部培训资源。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣, 并且可以比内部资源提供更新的观点, 更开阔的视野, 但外部培训资源也有其不足之处, 一方面, 外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面, 利用外部人员培训, 组织的领导对具体的培训过程不负责任, 对员工的发展逃避责任。

4. 确定受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。新员工来到公司, 面对一个新环境, 他们不太了解组织的历史和组织文化, 不了解组织的运行计划和远景规划, 不了解公司的政策, 不了解自己的岗位职责, 不熟悉自己的上司、同僚及下属, 因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安, 为了使新员工消除紧张情绪, 使其迅速适应环境, 企业必针对以上各方面进行岗前培训, 由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工, 或者不能适应当前岗位的员工, 他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异, 职务大于职能, 对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训, 而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

5. 培训日期的选择。

员工培训方案的设计必须做到何时需要何种培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一, 新员工加盟组织;第二, 员工即将晋升或岗位轮换;第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工;第四, 满足补救的需要。

在作培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6. 培训方法的选择。

组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。

(1) 讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:讲授内容要有科学性, 它是保证讲授质量的首要条件;讲授要有系统性, 条理清楚, 重点突出;讲授时语言要清晰, 生动准确;必要时应用板书。

(2) 演示法。演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:示范前准备好所有的用具, 搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;示范完毕, 让每个受中者试一试;对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

(3) 案例法。案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中, 20年代起, 哈佛商学院首先把案例用于管理教学, 称为案例教学法。案例教学法要求:内容应是真实的, 不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名, 但其基本情节不得虚假, 有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小, 但相互间比例不能改变;教学中应包含一定的管理问题, 否则便无学习与研究的价值;教学案例必须有明确的教学目的, 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

7. 培训场所及设备的选择。

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适易的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录相机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是集培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合, 达到目标和结果是根本目的之所在, 其后各个组成部分都是以它为出发点的, 经过权衡利弊, 作出决策, 制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案, 而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案, 但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

(三) 培训方案的评估及完善

培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察, 将其细化为三个指标来进行:

1. 内容效度, 看培训方案的各组成部分是否合理、系统化, 分析其是否符合培训需求分析, 各要素前后是否协调一致, 是最优选择。

2. 反应效度, 看受训者反应, 受训者是否对此培训感兴趣, 是否能满足受训者的需要, 如果否, 找出原因。

3. 学习效度, 以此方案来培训, 看传授的信息是否能被受训者吸收, 如果否, 则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察, 看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致, 如果不一致, 则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会, 还是由于习惯影响, 使培训效果还未表现出来, 需延长考察时间。最后, 从培训实际效果来考察, 即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用, 培训方案的设计费用, 培训方案实施费用, 受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分, 显性收益是指产量的提高, 废品、次品的减少, 采用更省原材料的生产方式的节约, 生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指企业团队精神的生成, 企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性, 成本高于收益则证明此方案不成功, 应找出失败原因所在, 设计更优的方案。

参考文献

[1].彭剑锋, 包政主编.人员甄选录用与培训卷.中国人民大学出版社, 1993年版

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[8].胡振君.“你对培训知多少?”, 行政与人事, 2000 (4)

[9].龚亚平著.企业培训方案评价研究.1997年硕士论文

3.浅析油田企业员工的安全培训工作篇三

关键词油田；企业；安全培训

中图分类号 F2 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2010)112-0186-01

安全培训是安全工作的基础，培训质量是培训工作的生命。企业安全培训能否达到预期的效果?如何使企业安全培训卓有成效？结合笔者近几年对油田企业员工安全培训的实践和调查研究，就此谈点粗浅的认识。

1 安全培训对油田企业的重要意义

安全培训就是把安全科学文化知识、安全生产技术和技能传授给员工，并通过生产实践，将员工培养成具有高度安全意识和安全技能的知识型员工，并在保护自身或他人的情况下进行劳动和创造，实现自身的价值。安全培训是向员工进行安全思想、安全知识、安全技能所必须做的宣传、教育和训练，是员工接受安全知识、更新安全知识的重要途径，是提高员工安全意识的重要方法，是促进企业实现安全管理的重要措施之一，是企业安全文化建设的重要手段之一，它在企业安全生产管理中占有重要的地位。

2 油田企业安全培训中存在的问题

1）重视行为，忽视结果，主观能动性差。近几年，油田安全培训已经得到各层面的高度重视，尽管几乎所有二级单位领导似乎都支持员工进行安全培训，但支持和重视程度还远远不够。例如，我们在安全培训过程中发现，当生产与安全培训相互矛盾时，往往是重生产、轻安全培训，不注重员工安全技能培训，害怕安全培训耽误生产时间，能压则压，能拖则拖，其安全培训效果可想而知。为“证”是图，只重视员工拿到上岗证的人数，肤浅地认为培训只是为了拿证，在客观上也导致了为了取证而取证的消极安全培训模式。甚至有的二级单位为了应付检查，急于取得作业证，要求部分培训单位缩短培训时间，在一定程度上大大降低了安全培训的质量。培训学员的安全意识、学习意识等起关键作用。而目前的现状是相当一部分操作人员还缺乏正确的认识，不能认识到安全培训的重要性、必要性，甚至有的学员还厌烦培训，认为给他们增加了不必要的负担，都不愿意不参加培训，或者找人替学，目的只是拿到操作证。这种为“证”而学，为“证”而考的态度和做法完全曲解了安全培训的目的和作用，也给安全生产埋下了很大的隐患。

2）缺乏约束机制。部分送培单位在作业安全培训方面缺乏必要的约束机制和奖励措施，比如，如果某个人没有参加培训有哪些惩罚措施，如果在操作中出现违章行为有哪些惩罚措施，对于在培训期间取得良好成绩的学员也缺乏奖励措施。这些都在一定程度上造成了部分操作人员对安全培训的重视程度不够，培训不培训无所谓，培训好坏无所谓的现状。

3）专业培训师资力量薄弱。安全培训教师大多都是非师范院校毕业的，所以缺乏教育学、心理学等相关知识的学习。部分专职教师承担着大量的教学工作，但安全管理实践经验相对缺乏；有的兼职教师实践经验丰富，但缺乏培训教学艺术，培训效果仍然不理想。所以，专、兼职教师的结合问题、互补问题，是一个值得研究和探讨的课题。

4）培训方法缺乏灵活性和生动性。培训教师习惯于传统的课堂式教学，不能体现成人教育的特点，培训中以教师为中心，以理论讲解为主，“老师讲，学员听，考试测”，灌输式教学，案例剖析和互动交流少，学员始终处于被动接受的角色，不能满足不同层次职工的需求，不能引起学习兴趣。缺少必要的培训设备设施，使得一些特种作业培训依然是课堂教学，很多培训班还停留在“全凭教师一张嘴”阶段。还有的培训即使有设施，由于部分设施不能及时更新，不能跟上油田发展的步伐，使得培训时学员缺乏真实的感觉。没有实物可看，没有实际设备可操作，单纯依靠多媒体培训已经不能满足培训的需要。

3 如何做好油田企业员工的安全培训工作

1）提高安全意识，建立约束反馈机制。要想做好油田企业员工安全培训工作，首先从油田企业管理者角度必须对企业安全培训的意义予以重新认识，重新定位安全培训在企业生产中的地位。针对油田企业安全教育培训工作的广泛性和长期性特点，把安全培训列入企业发展战略规划之中，建立连续、完善的企业安全培训体系。提高送培单位各级安全生产管理人员和培训学员的安全意识、培训意识，使其明白进行安全培训的必要性、重要性和紧迫性；建立约束、反馈机制，定期了解培训学员的学习情况，及时掌握培训的效果。

2）根据安全培训需求科学设置培训课程。由于安全培训需要有针对性，所以培训课程的设置应注重科学性、实用性、前瞻性，有的放矢，重点突出。在培训方案设计中，一要进行市场分析，了解油田企业的安全培训需求；二要根据培训的方向，编排课程内容；三要根据油田不同企业员工的实际，进行动态过程控制，有针对性的授课；四要将危险隐患识别和评价的知识加入到安全培训中去。俗话说：“授人以鱼，不如授人以渔”。培养企业员工在生产岗位上开展安全检查和危险源预知活动的意识，变“要我安全”为“我要安全”。

3）改进教学方法和手段，提高安全培训的效果。好的教学内容只有通过好的教学方法和形式与之结合，才能收到好的教学效果。创建安全培训新模式，选择和设计多种课堂教学方式并进行合理组合，是提高安全教育效果的关键。改讲授为主为师生互动为主，改封闭式课堂为开放式课堂，把“讲授、训练、交流”有机地统一起来，以“能”和“会”为中心，注重能力训练，使学员能用会做。要根据不同培训对象和内容，不断创新培训方法，精心设计和选择互动式、研讨式、观摩式、案例分析式等灵活的教育手段和培训方式，充分发挥教师与学员的双边积极性，提高学习兴趣，增强培训的生动性和实效性。

4）建立适应培训需要的教师队伍。按照规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理的原则，培养和优化师资队伍。一方面加大对专职教师的培训力度，要组织教师学习现代培训新理论，掌握和运用培训需求调研、课程开发、模块设计的基本艺术和方法；同时要鼓励和引导教师跟踪企业生产，与一线管理者、现场操作人员座谈，收集基层安全管理安全技术工作中需要解决的热点、难点问题，收集实际案例，切实补上实践经验这一课。另一方面优选兼职教师，选聘具有深厚理论功底，有丰富的安全管理经验，又有良好教育艺术的专家、学者，组建专家师资库，充实教学力量。

4.企业员工培训方案-培训方案篇四

一、背景分析与关键问题分析

甜甜面包公司近年来规模迅速过大,员工开发,成长,提升的机会很多.李先生经过一系列的工作变化, 已从最初的专卖店经理助理升到面包公司业务经理, 他手上辖有多家专卖店的经理人员.迄今为止,李先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能,但他没有接受过任何正式训练. 不过作为一名有一定能力的管理人员, 他仍受到手下人的高度尊敬. 但经过公司的认真规划,未来公司将扩大规模,现有业务将持续扩大,对经理级管理人员有了更新的要求.原有的管理观念有待于更新,原有的管理方法有待于改善.而李经理将从销售工作更多的转移到总体规划, 财政控制, 各职能部门协调等需要分析复杂问题及要求具备广泛业务知识的工作.因而要加强李经理在管理,财务与沟通等各方面的素质.

二. 培训需求调查结果分析

为了此次培训的顺利进行, 公司在李经理所曾经管辖的专卖店以及公司总部为李经理展开了一次培训需求调查. 本次调查广泛收集了员工认为经理所需技能的实际培训需要, 了解了员工对经理的素质期望,为合理,科学的制定出李先生的培训计划提供了充足的依据. 经过调查,总结出作为管理者应该所具备的素质: 1, 讲诚信,以身作则: 了解自我,明确自己要干什么,并应使行动与理念保持一致,为他人建立榜样,为他人树立行为规范. 2, 展望未来,描绘远景: 了解企业, 了解员工, 为组织描绘一个令人激动的非常吸引人的时刻, 并能点燃众人的激情, 感召他人为共同的未来目标而奋斗. 3, 大胆出击,挑战现状: 敢于质疑现状和冒险,通过不断地追求变化,发展革新等寻找机会;有冒险就有可能失败, 所以应具备承受来自各方面压力的能力,从错误中学习. 4, 团队合作,感召众人共行: 面对现实,设定目标及优先顺序,跟踪目标,解决问题,通过强调目标和建立信任或促进合作;通过分享权力与自主权来增加他人的实力,感召他人行动起来,使他人能够做好工作. 5, 论功行赏,奖优罚劣: 鼓舞其追随者前进, 用真诚的行动让他们鼓起干劲, 通过表彰个人的优秀表现来认可他人的贡献,通过创造一种团队精神来庆祝价值实现和胜利.

三. 培训工作的原则,方针和要求

为确保每项工作的能力需求因素被识别, 使本组织的培训活动具有明确的行动方向, 人力资源部特制定了培训原则,方针和要求,用以指导全年培训工作的开展. 1 培训原则 a 从企业内部着手,充分挖掘企业内部资源,发挥企业内部人才优势; b 从实用性,有效性和知识性出发,以期达到受训人员工作能力和个人学识的

方针以企业文化为基础, 以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点, 建立具有企业特色的全员培训机制, 全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升, 确保培训对公司战略实施的推进力. 3 培训的六个要求锁定战略与未来发展需求锁定企业文化建设锁定中层以及后备队伍能力发展锁定学习型组织建设锁定内部自我培训技能提高

四. 培训工作目标

1. 使李经理具备经理级管理人员所必须的基本素质和理论基础. 2. 让李经理熟悉各个部门的基本操作及运作流程,使之能使今后有能力独立进行工作. 3. 加强李经理领导力等方面的素质,使之能够更加有效的领导团队. 4. 积极宣传企业文化,增强其对企业的认同,提高企业对员工的凝聚力,防止优秀员工的流失.

5.员工安全培训方案篇五

二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：

①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。

③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是可以原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。

⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地接受别人，学他人的长处，这样都是最有益的。

三、规划时间：

培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行交流。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从今天开始，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。

四、如何开场：

由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和接受能力也不相同，因此我们所需要讲解的正式内容和娱乐内容之比也大致呈如下规律性变化：

6.员工培训方案篇六

1.1.1 研究背景

普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。

美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。

1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。

新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

1.1.2 研究意义

企业要想自己的新员工能够迅速地适应工作，融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己发展空间，给员工提供富有挑战性的工作。对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式等将会直接影响新员工在工作中的态度和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系十分密切。

对新员工来讲，企业只有培养他顺利进行角色转换的相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任。

通过培训，可以帮助新员工建立良好的人际关系，适应组织环境和文化，明确自身角色定位，增强员工的团队意识与合作精神。从而使其快速转变角色，不断发挥自己的才能，推动企业的发展。

方法与思路

一）常规培训。是指对员工进行企业背景、企业文化、组织结构、产品服务与市场状况、前景规划、相关制度和政策展开介绍和培训，使其可以全面了解并认识企业，激发员工的使命感。

（二）专业培训。主要包括基本专业知识技能、工作程序与方法、业务流程等。负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范。

（三）思想道德培训。结合企业新员工思想教育管理存在的突出问题，通过有针对性地做好思想政治工作，把思想教育与新员工的教育培训和技能培训有机结合起来，充分发挥老师傅的传、帮、带作用，加强企业新员工思想教育管理工作，使新员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，全身心为企业发展贡献聪明才智。

（一）介绍公司历史，增强员工认同。

这样做有以下几方面的好处。第一，增强员工对企业的理解和认识。第二，增强员工对企业历史的了解和对未来的把握，清晰自己的位置，明确未来努力的方向。第三，在培训过程中对企业历史过程中取得的成就和荣誉的介绍可以增强员工的自豪感，树立员工的主人翁精神，以自己能成为企业的一员为荣。

（二）统一员工思想，宣贯企业文化。

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台，是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭”的理念。当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高，发自内心爱企业，快速融入企业。

（三）加强新员工职业道德教育，提升价值。

企业的职业道德主要体现在优质服务上，在强化职工职业道德建设，提高职工队伍素质上下功夫。要求新员工用认真负责的态度对待自己的工作，使好的工作态度成为一种工作习惯，使每位员工时刻牢记“用心工作是我们的职责，用心服务是我们的宗旨”的工作信念。培养新员工的团队合作精神。

（四）强化新员工政治思想建设，树立远大理想。

理想是人的活的灵魂，是现实的而非空洞的。毛泽东同志说过：“人总是要有点精神的。”这种精神，要靠胸怀远大的理想，只有树立坚定的共产主义信念，才能激发主人翁责任感。培育这种精神，就要强化新员工的政治思想建设，遵循思想道德建设的客观规律，深入进行马列主义、毛泽东思想和邓小平理论教育，以及科学精神教育，从而牢固树立正确的理想和信念，从根本上提高新员工的共产主义觉悟。

公司简介

TCL集团股份有限公司是全球化的智能产品制造及互联网应用服务企业集团，整体在深交所上市（SZ.000100），旗下另拥有三家上市公司： TCL多媒体电子（01070.HK）、TCL通讯科技（02618.HK）、通力电子（01249.HK）。

TCL创立于1981年，经过三十多年的发展，TCL借中国改革开放的东风，秉承敬业奉献、锐意创新的企业精神，从无到有，从小到大，迅速发展成为中国电子信息产业中的佼佼者。

2014年TCL品牌价值达668.59亿元人民币，继续稳居中国百强品牌第六位，连续九年蝉联中国彩电业第一品牌。

近期，TCL将原有的“5+5”产业结构正式调整为新的“7+3+1”结构，即产品业务领域，服务业务领域以及创投及投资业务三大业务领域，“7+3+1”十一个业务板块。

产品业务领域方面，根据现有产业格局和新业务发展分为七个业务板块。其中TCL多媒体电子（1070.HK）、TCL通讯科技（2618.HK）、华星光电、家电产业集团和通力电子（1249.HK）五家企业维持原有的结构，同时新组建商用系统业务群和部品及材料业务群。

服务业务领域组建了三大服务业务板块，即互联网应用及服务业务群、销售及物流服务业务群以及已成立的金融事业本部。

TCL集团希望新的“7+3+1”结构，能够加速推进“智能+互联网”转型战略和建立“产品+服务”新商业模式，更有效地建设和展示不同业务板块的价值，发挥产业协同效应。

7.员工安全培训方案篇七

1 提高企业安全管理水平的必要性

我们知道安全教育培训共有三个方面的内容:

(1) 安全态度教育:安全意识、安全生产方针政策和法纪教育。

(2) 安全知识教育:安全管理知识、安全技术知识。

(3) 安全技能教育:安全操作技能。

对当前安全教育培训工作中存在的薄弱环节, 深化安全教育培训和考核工作, 全面提升员工安全意识, 规范员工行为, 引导员工从制度约束型向自觉遵守型转变很有必要。对员工来讲, 自觉地做到“四不伤害” (不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害及我保护他人不受伤害) , 全面提升安全素质, 有过硬的操作水平、有效的风险识别和应急救援反应能力非常必要。这就需要通过安全培训方式和内容的完善, 各项制度的严格执行, 提高安全培训效果, 提升基层一线员工的安全意识。

2 企业安全管理的要因分析

2.1 原因分析 (图1)

2.2 要因确认

(1) 培训内容单一, 不贴切实际。

(2) 考核未落到实处。

(3) 安全态度教育力度不够。

3 提高企业安全管理的对策

3.1 制定对策

根据以上要因, 我们制定了如下对策 (表1) 。

3.2 认真研究培训需求, 完善培训内容

我认为, 基层操作员工是作业的第一接触对象, 只有他们进行了完善的风险识别, 做好了安全措施, 才能保证安全作业。针对基层一线操作员工的培训需求, 我认为需完善以下培训内容。

(1) 由主管领导负责组织各工区负责人和各岗位技术骨干, 针对目前现场操作中出现的问题, 对各工区的HSE作业指导书、操作规程、应急预案进行修改和修订工作。

(2) 紧密围绕各岗位状况, 从员工的现场操作入手, 合理制定培训内容。完善不同工种、不同岗位的安全培训, 主要内容集中在新制定的岗位职责、操作规程、工艺流程、风险点源识别等方面。

3.3 改善培训方式

(1) 改善以往单一的培训方式, 结合点多、面广、战线长、距离远, 无法集中学习的实际情况, 重点开展以各工区为主要阵地的安全培训方式。培训材料也由以往的书面材料改为多媒体材料, 以达到直观的教育方式。

(2) 实行按岗位培训, 结合生产实际, 开展每周一次的安全操作规程、故障处理、应急知识的学习, 将培训课堂由会议室转到了现场, 由安全员或技术骨干主讲, 岗位员工参加, 结合每个人岗位工种特点, 进行安全培训, 确保操作到位, 程序正确。

(3) 请兄弟单位和外部培训老师进行了安全环保法律法规、清洁生产知识、消防知识、交通安全、国内外先进安全管理经验及事故案例等内容的培训。通过真实的案例, 分析说明由于隐患、违章操作和管理缺陷所造成的事故, 来提高员工对危险的认识、分析和判断能力。

3.4 加大应急处理技能的培训

加大安全预案演练的次数和规模, 演练的内容紧贴日常生产实际, 凡是存在风险的操作, 都需经过反复演练。

3.5 严格考核制度, 真实评估培训效果

对培训学习的内容进行了现场检查考试, 通过普考、抽考的方式, 对操作岗位的基层员工进行考核, 对其中第一次考核不合格的人进行了重新培训补考, 直到考核合格, 完全达到要求。

3.6 加大安全责任态度宣传

坚持全员参与的安全活动, 保持浓厚的安全生产氛围。

(1) 安全活动的有效开展是提高员工安全生产意识和提升本质安全水平的基础, 为此, 强化活动组织力度, 构建安全文化氛围, 利用各种有效方式, 积极宣传并引导广大员工践行安全环保理念、安全哲学、安全意识、安全道德、安全环保行为准则、工作原则、工作作风、工作方针和目标, 用先进文化引领员工实现安全发展、清洁发展。

(2) 认真开展安全环保基础月活动, 以网络为载体, 开展形式多样的安全生产宣传教育活动。在基层安全生产周会上集体进行讨论学习, 并通过悬挂大型横幅、活动月主题招贴画、各种宣传标语、安全串旗、电视, 报纸, 网络报道等方式进行深度宣传。各级领导、安全部门跟踪检查督导, 提高活动质量, 达到以日保月、以月保年的目的, 营造良好的安全生产氛围。

4 结语及建议

(1) 进行安全管理各层面的专业化人员培训。

(2) 让员工亲自参与班组安全教育。

(3) 实现班组安全教育培训多媒体化。

由基层安全员组成3人安全监督小组, 进行现场安全管理。并让员工进行现场问答, 结合实际操作, 提出意见和建议, 分析出自己工作中的不足。通过一段时间的工作, 这些轮流参与了安全管理的员工可以逐渐认识到安全与生产者不可分, 安全是为施工生产保驾护航的。从而主动学习, 主动接受。

指导各基层工区安全岗, 以公司HSE管理体系为主要内容, 以多媒体课件为主要形式, 编制一部或多部“班组HSE培训课件”, 在呆板枯燥的文字内容中加入事故图片、安全漫画、操作流程图等, 完善安全培训多媒体化。审核后定期在基层开展培训。让最一线的员工提出风险识别、危险源管理、应急处理的细节, 这样可以保证基层员工参与的基层HSE管理体系, 能够让广大员工接受并执行。

摘要：抓好安全教育培训, 是安全生产向深度和广度发展的需要, 它对于提高员工安全技术水平和防范事故的能力起着重要作用。本文主要从企业安全管理现状阐述了提高企业安全管理的必要性, 对如何提高基层员工企业安全管理提出了具体的建议。

8.员工安全培训方案篇八

关键词：安全技能培训;培训理念;培训机制;培训意识

石化行业检维修员工每天在有毒有害的环境下工作，员工不能改变工作环境，只能不断提高自身的安全意识和安全技能来保护自己的生命。员工如何接受安全技能培训，还存在着一些不相适应的地方。本文结合检维修企业实际，就目前安全技能培训运行中存在的一些问题进行探讨。

1 企业安全技能培训工作存在的主要问题

1.1 企业安全技能培训观念不能满足实际需要

安全技能培训工作重要，但还不够重视。从我们企业几起重大事故分析中可以看出这样一个问题：规章制度和各项措施的制定固然是实现安全生产的重要保证，但却不是主导因素，关键因素是判断和识别危险并进行预防的安全技能素质水平。企业安全技能培训什么、谁来培训、如何培训、培训的效果怎样等等还没有明确的规定，也就是人们常说的“喊的多，做的少”，没有把安全技能培训工作列入到企业的重点工作。

1.2 企业安全技能培训实施过程不能满足实际需要

①安全技能培训方法比较单一，主要是讲道理，讲重要性，不能满足员工个性需要。目前方法就是找发生的安全事故案例，班长和班员在一起讨论，得出发生安全事故的可怕结果，得出安全的重要性就行了。虽然培训出 “我要安全”的觉悟，但不能培训出 “我会安全”的技能，完不成“我保安全”的任务。②培训内容简单。一提到安全技能培训，就是让员工背规章制度，就是讲安全的重要性。背熟规章制度，不等于他不去违章;员工知道了安全的重要性，不等于已经形成了牢固的安全意识和良好的规范操作行为。规章制度是安全生产中的客观因素，安全技能是安全生产中的主观因素，而最终左右安全生产的恰恰是员工的主观因素。③培训工作系统性不强，缺乏科学系统的安全技能培训规划。安全技能培训工作同企业战略发展规划结合不够紧密。④企业安全技能培训结果评估职责不清，评估方法不够明确。培训组织者、培训人、接受培训人以及接受培训人的直线领导工作职责不清，缺乏明确的评估标准，使培训效果评估工作无法得到充分落实和有效的执行。

1.3 企业安全技能机制问题

①培训内容更新机制不够健全。从培训内容来看，缺乏针对性，照本宣科，不结合企业实际，难以产生吸引力。②培训奖惩机制不到位，培训缺乏科学的量化标准，往往是重定性轻定量，缺乏奖惩措施，致使员工没有内动力。③培训的相关制度不够完善，培训绩效评估制度不健全，难以把握员工受训的成效，对安全技能培训效果缺乏有效的评估方法。

2 改进安全技能培训工作的几点思考

2.1 更新企业安全技能培训管理理念，明确安全技能培训方向

①树立“管业务要管安全，管安全要管培训”理念。把安全技能培训的触角延伸到企业各项工作和每名员工，推行安全技能培训无处不在的理念，使每名员工都认识到工作本身就是一种安全技能培训。②树立“安全技能培训是对员工最大关爱”理念。授人以鱼不如授人以渔。安全技能培训是为了帮助员工获得生存能力的必备条件，是实现自我发展和自身价值的基础，是自己职业发展的基本技能。③树立“管理者就是安全技能培训者”理念。员工安全技能培训工作不仅是安全管理部门、人事部门的任务，更是各级管理者应该承担的一项义务。

2.2 全方位提升安全技能培训意识，不断提高安全技能培训工作水平

①增强长期培训意识，精心制定安全技能培训规划。建立安全技能培训工作“一把手负责制”，建立安全技能培训工作的中长期规划。规划内容要重点突出关键岗位、一线检维修人员的安全技能培训措施，以满足企业发展所需。②增强全局培训意识，把安全技能培训工作纳入全员业绩评价体系。把安全技能培训任务完成的好坏与部门主管的责、权、利挂钩，使之渗透到干部的对标指标中，使安全技能培训不再是安全部门、人事部门的事。③增强培训管理意识，不断完善员工安全技能培训组织机构。要从组织机构建设上强化安全技能培训工作，要设立专门的员工安全技能培训中心等专门安全技能培训机构，每个单位应配备专职安全技能培训管理人员。④增强培训创新意识，不断改进安全技能培训方法。安全技能的培训就是要让员工亲自动手，全员参与。安全预案应由班组全员参与制定，全员参与讨论的形式，针对不同事故情况，将事故预案细化，达到增强员工安全素质和预防各类事故的技能。⑤增强安全技能培训评估意识，建立安全技能培训评估标准。安全技能培训评估标准可以按照以下四个方面来制定：

表面效果评价：主要用于对表面效果的测评。通过面谈、现场观察等方法针对员工情绪、注意力、满意度等对培训效果做出评价。

安全知识获得评价：主要用于获得的培训知识测评。通过考试、培训心得等方法针对员工技能知识的提升等对培训效果做出评价。

员工安全行为改善评价：主要用于分析培训是否带来了人员行为上的改变。通过受训人、受训人的领导、同事的调查，针对员工安全行为有无提高、工作态度有无改变、“三违”行为有无变化等对培训效果做出评价。

安全工作绩效成果评价：主要用于培训最终结果的测评。通过统计组织的安全指标完成、事故预案演练等方法针对企业安全组织绩效的提升情况等对安全培训效果做出评价。

上述四个方面由简单到深入，由基础到结果，由表面到实质，层层递进来制定培训评估标准。

2.3 健全安全技能培训机制

9.员工培训方案篇九

员工礼仪培训现场

员工礼仪培训方案介绍

课程时间：2天(6小时/天)

课程地点：企业会议室或者酒店

参加对象：企业各个部门所有职员

课程收益：

掌握学习礼仪的重要性;

塑造员工职业的形象行为标准;

提升员工与人交往的礼仪;

提升企业整体对外形象;

培训讲师：中华礼仪培训网资深讲师

授课方式：

少讲授，多练习：老师讲的再好、再多，如果学员不做，一个月后培训效果几乎为零。只有让大脑、身体和嘴巴有记忆，使行为和语言变成潜意识的反应，才会真正的做到时刻礼貌、温馨的服务，让服务感受得尊重与尊贵。因此课程4-5分老师讲解，5-6分学员练习;

小组展示赛：不断练习，温故而知新。用小组展示赛的形式让学员学习、不断练习、展示;之后学员自己发现自我的不足，再训练、再加强，一轮两轮三轮，训练效果非常好。

导师一对一指导训练，保证实际效果。

需要贵单位配合的工作：

确保所有学员着工装上课;

每节课人数控制在80人之内;

请提前分好小组，每组人数控制在10人之内;

请所有学员提前15分钟入场、并把手机调成静音;

确保有一位主管参加，并且做开场动员;

会议室不能太拥挤，一定要有活动的场地，确保老师可以做现场训练和模拟;

确保投影、音响、话筒等设备完好。

员工礼仪培训内容分享

第一讲：员工学习礼仪的重要性

提升个人气质

赢得好人缘

提升企业整体对外形象

第二讲：员工形象礼仪

一、仪容修饰

(一)须发规范

头发

胡须

鼻毛

(二)面部修饰

保持清洁

唇部

(三)手部修饰

手部

指甲

二、着装修饰

(一)着装要求

穿着得体、衣冠整洁、配衫适宜

衬衣

工作裤

皮鞋

(二)鞋袜搭配

(三)首饰和配饰

首饰

配饰(眼镜、手表、手套)

第三讲：员工行为礼仪

仪态美的标准

保持微笑

注意目光

稳健的站姿

稳重的坐姿

积极的走姿

手势(手势要求、不同的国家手势的含义)

仪态禁忌

第四讲：员工语言礼仪

一、语言基本要求

称谓得体

语气和蔼可亲

避免脏话、粗话和别扭话

二、文明服务语言

文明十字

文明服务七声

三、常用交谈语言

得体的称谓

问候语言

称赞语言

征询语言

答谢语言

道歉语言

告别语言

避免伤害性语言

第五讲：员工接待的礼仪

一、客户进门

表情礼仪

问候礼仪

称呼礼仪

二、问询客户

问询客户需求

三、引导客户

引导手势

站立位置

楼梯、电梯、走廊引导礼仪

开关门礼仪

四、电话礼仪

接听电话礼仪

拨打电话礼仪

手机使用礼仪

五、会议礼仪

精心的策划准备工作

会议日程的合理安排

会议签到方式及就坐礼仪

会议参与者的礼仪

会议发言礼仪

六、接待宴请礼仪

宴请地点的选择

宴请菜单的选择

如何确定就餐人员

宴请过程中的礼仪

关于酒的礼仪

宴请中谈论的话题

西餐礼仪

七、带领客人入住礼仪

办理住宿礼仪

乘电梯礼仪

进入房间开关门礼仪

介绍服务、设施礼仪

介绍计划、日程安排礼仪

适时告辞

八、送客礼仪

送客表情

送客动作

第六讲：与人交往礼仪

一、与客户交往礼仪

称呼、寒暄、鞠躬礼仪

问候礼仪

介绍礼仪(自我介绍及介绍公司领导、来宾)

握手礼仪

名片的使有礼仪

馈赠礼仪

二、与同事交往礼仪

同事相处艺术

工作中的赞美艺术

职场中的讲话艺术

影响同事关系的5种行为

职场中的拒绝艺术

三、与领导交往礼仪

理解：人人都有难念的经

保持距离

不卑不亢

第七讲：公共场合的礼仪

影剧院礼仪

商场礼仪

旅游观光礼仪

行路礼仪

乘车礼仪

10.公司员工转岗培训方案篇十

一、培训目的

为更好地适应公司生产经营发展，进一步转变员工就业观念，提高职业技能水平，建立和完善岗位能上能下的考核用工机制及公司内部劳动力合理流动机制，提高劳动效率，促进公司又好又快发展。

二、培训对象

公司所属各单位因生产经营和产品结构调整等客观情况发生变化，经绩效考核和定编定员而产生的富余职工，由各单位统一送到公司员工培训中心进行集中培训。

三、培训方式

由公司员工培训中心采取教师授课与学员自学相结合，公司集中培训和委托社会培训机构培训以及委托各单位培训相结合的方式。公共课程实行由公司统一集中培训，专业课程按照参培员工专业（工种）情况和公司有关单位岗位实际需求，结合参培员工个人情况编成专业班实行分班教学。

四、培训期限及申报程序

2008年首期员工转岗培训班初定在4月份开班，期限暂定为3-9个月，各个专业班的具体培训期限视培训工种具体要求合理确定。公司转岗培训班原则上实行滚动开班的方式，大致为4月和7月开班，具体开办专业视各单位劳动力需求等情况确定。各单位送员工进行转岗培训应先向公司申请，经公司领导批准后由员工培训中心集中组织转岗培训。参加4月份转岗培训的员工各单位应在3月10日前向公司申请并附参加转岗培训人员花名册，参加7月转岗培训的员工各单位应在6月10日前向公司申请并附参加转岗培训人员花名册，以便于公司确定开办专业和组织教学工作。

五、培训管理

1、建立培训管理机构。

―――公司设立转岗培训工作领导小组。组长：xx副组长：xxx xxx。成员：xxx xxx xxx及主要送培单位劳资分管领导组成。领导小组负责对转岗培训及重新上岗工作中的有关重大

问题进行决策协调。

―――下设转岗培训工作办公室，办公室主任：xxx成员：xxx xxx xxx及送培单位安排专兼职工作人员组成。负责制定转岗培训方案和各专业班并组织实施，组织公共课程集中教学，对参培员工和各专业班进行管理等。

―――各专业培训班成立班委会，其中：班长1人，学习委员1人，生活委员1人，从参培员工中推荐具有一定管理能力和组织能力的人员担任。负责对参加培训员工的学习、活动等联络工作和协助管理。

2、转岗培训的管理。由转岗培训办公室制定具体管理规定，安排专职人员随班严格按规定对参培员工在培训期间进行考核及考勤，考勤结果和培训表现与参培员工本人在培训期间的生活费待遇挂钩。

六、课程设置

1、公共课程

1）企业规章制度与员工手册 2）安全文明生产与工艺质量教育 3）普法教育与实事政治 4）企业文化与职业道德 5）素质教育与自身修养 6）计算机应用基础知识

2、专业理论知识培训：根据各专业班专业知识要求由社会培训机构及有关单位开设相应的专业知识课程进行培训。

3、专业技能培训：由社会培训机构和有关单位结合专业理论知识培训组织技能实作培训。

4、参观学习

七、培训教师和场地

公共课程教学等主要由公司聘请相关职能部门专业人员和外聘教师承担培训授课。专业知识及技能培训委托校企合作的高中职院校和相关办班单位，以及社会培训机构承担培训授课。培训场地：xxxxxxxx

八、员工转岗培训期间待遇

员工参加转岗培训期间停发在岗享受的工资及各种工资性津补贴，改发生活费，生活费标准建议分阶段计发，具体发放标准如下：

1、转岗培训公共课程学习阶段：按本人岗位工资标准中岗位基本工资（岗位基本工资低于680元的按680元，高于680元的按实际标准执行）+本人工龄津贴（每年工龄1元）+培训补贴。

2、转岗培训专业课程学习阶段：按本人岗位工资标准中岗位基本工资（岗位基本工资低于680元的按680元，高于680元的按实际标准执行）+本人工龄津贴（每年工龄1元）+培训补贴+专业操作培训补贴。

3、等待培训和等待推荐选择就业阶段：按400元+本人工龄津贴。

11.怎样培训企业员工篇十一

知识经济时代培训的新特点

培训员工适应变化的能力，迎接挑战。长期以来，培训被看作是传授知识，以取得胜任一定工作能力的手段。在技术日益更新的形势下，企业培训效果将不断被技术更新的成就所淹没，员工对变化的反应失去时效，企业只能在变化后面疲于奔命。培训员工乐于学习、善于学习的学习能力，使之具备一种迎接未来挑战的应变能力和接受变化的心理素质，应是未来培训的重要内容。

2.培训具有"马太效应"，越成功越培训。英国人力服务委员会对企业成功与培训投入的一项调查表明：高效率的企业，培训开支每年递增5%，而低效率的企业在相同期内，培训经费每年按4%的比例递减。这说明培训与业绩之间的关系具有正向放大的"马太效应"，即企业越成功，培训投入越多，企业成功的可能性也越大。

3.培训具有持续性，员工需要不断地提高。美国管理大师彼得·德鲁克提出的口号是"培训、培训、再培训"。其含义是让接受过培训的员工进行再培训，使员工在不断升级的培训中，获得新的知识和高超的技能。它不仅能使企业组织保持领先地位，而且创造了员工和企业共同成长的良好环境，使组织保留住所需要的人才。

4.培训在企业发展中的地位不断提高。在科技飞速发展的今天，知识爆炸、信息传播快捷、观念日益更新，企业竞争的焦点已不仅仅是产品数量、质量和营销战略，还包括人才招揽和员工培训。许多企业将培训从人事部门中独立出来，让培训计划参与企业整体战略计划，积极引进新的培训方法和手段，把员工培训放在更高的地位，从更高的起点上参与竞争，赢得竞争的主动。

企业在培训过程中应注意的问题

1.转换培训理念，进行合理的培训投资。当今社会，创新已被广泛认为是企业生存和发展的核心资质，但持续创新是建立在不断学习的基础上的，企业培训的终极目的就是借助于培训，有效提高企业的核心竞争力。令人费解的是，许多企业的总裁们在认可创新重要性的同时，却在培训的投资上十分吝啬。尤其是国营企业和中小民营企业对于培训并未给予应有的重视，企业不能给员工提供相应的培训，人才流失现象屡有发生。因此，针对这一问题，企业应首先转换培训观念，充分认识到培训工作对企业战略发展的重要意义，结合企业的战略发展目标，制定企业的年度培训目标和计划，对企业培训进行合理投资，以确保企业目标的顺利实现。

也许有人认为企业投入一定资金进行培训，但人才经过培训后却纷纷跳槽，得不偿失。其实任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段也许会有部分员工流失，但它必将吸引更多、更好的员工加入公司的行列，从长远来看，对企业是有好处的。当然，企业必须制定严格的培训制度和约束条件，确保受训员工在培训后继续为企业工作，而不会在培训完成后远走高飞。

2.培训应结合员工需求进行。对任何企业而言，有效的培训需求分析与把握最为重要。多数企业培训所以没有达到预期目的，重要原因之一在于企业缺乏有效的培训需求把握。使培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，缺乏针对性，因而也就不可能有效。经常听到员工抱怨公司培训太多，但都没有实际作用，这就反映出企业培训有可能偏离了员工的需求。培训的基本目的是帮助员工掌握或提高岗位所需技能以利于公司总体目标的达成，其诱因可能是员工岗位变迁、企业运作流程改变、公司业务转型或其它。受员工欢迎的培训一定要兼顾到员工发展的需求并顾及到员工的感受，而不应是强加于人的。培训的需求可以来自于对员工需求的调查，也可来自部门经理、主管的实际工作需求，需求不同，所选择的培训体系和模式也就不同。

进行科学的职位设置和分析是企业人力资源所有工作最根本的出发点和联结点。对于企业来说，有效的职位分析可以使企业在招聘、考核、薪酬等方面有明确的职位要求，并据此制定整体人才规划和设计员工职业生涯，对与标准有差距的员工实施针对性培训。以IBM中国公司为例，它在职位设置上就非常系统化，每一个职位都有较明确的要求，包括核心能力和专业技能两个方面。核心能力包括团队合作、谈判、变革与发展、领导艺术、沟通技巧、注重成效等方面；专业技能包括职位所需的专业知识和专业能力。这种制定严格、易于实操的职位规范，使得员工无论是在晋升还是转岗时，都能够明确自己与岗位的差异，配套的晋升或转岗培训便应运而生。公司的培训主管还应为每一个员工建立一个详细的员工培训资料库，记录员工过去的学习培训情况，结合公司员工工作职责说明，找出他们发挥优势作用还欠缺些什么，然后有的放矢确定培训课程和策略。

3.培训过程中注意互动，加强培训效果的反馈和强化。企业在实施培训过程中，往往容易流于形式，而忽略了培训效果，即如何保证参加培训的人员真正掌握新的技巧并将其应用在工作中。这就需要在培训过程中注意互动，培训完成后加强培训效果的反馈和强化。我们应把培训看作是推动组织进行变革的动力之一，而不仅仅是一系列需要完成的培训任务和项目，使培训真正发挥其应有的作用。

互动式培训是一种较好的方法。在培训前，先将培训内容的提纲给员工，请员工提出自己的看法和见解，然后再按照标准的培训内容进行讲解。这种培训目的性强，诱导员工的思考和参与，还可以预设情景、提供工具，让员工进行演练，以此实现培训的目标。培训完成后并非意味着培训任务的结束，必须注重培训的评价和反馈及培训效果的巩固和强化。培训的评价和反馈可以通过问卷调查的形式，由受训者完成，内容包括对培训教师、培训教材、培训场地及设施、培训方式和方法等内容的评价，并据此建立合格培训教师档案。同时，按照培训内容，结合员工的具体工作，提出工作改进的要求，在培训完成一个月后，按工作要求制定相应的检查表格，检查他们在工作中的应用情况，并提出改进的建议。这既可以看到培训的具体应用情况，又可以使员工清楚感觉到培训所起的作用，真正实现企业的培训目标。

4注重企业培训目标的实现。企业培训的成功与否取决于企业培训目标是否实现，而并非员工个人培训目标的实现。培训的效果是由培训者、受训者和公司二方的态度所决定。在企业培训中往往存在一个误区，即培训是万能的，任何员工只要经过培训，都能提高工作绩效。其实，员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。任何企业都存在着员工知不知道要做什么(what to do)、如何去做(how to do)和愿不愿意去做(why to do)三个问题。培训对发展技能是有效的，但培训无法根本解决员工"愿不愿做"的问题。态度、知识、技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法改善。态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司中管理对员工态度的影响远远大于培训的影响。所以在最初的定义中，态度是不可以培训的。希望通过培训来改变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。

12.员工安全培训方案篇十二

1 企业安全技能培训工作存在的主要问题

1.1 企业安全技能培训观念不能满足实际需要

安全技能培训工作重要, 但还不够重视。从我们企业几起重大事故分析中可以看出这样一个问题:规章制度和各项措施的制定固然是实现安全生产的重要保证, 但却不是主导因素, 关键因素是判断和识别危险并进行预防的安全技能素质水平。企业安全技能培训什么、谁来培训、如何培训、培训的效果怎样等等还没有明确的规定, 也就是人们常说的“喊的多, 做的少”, 没有把安全技能培训工作列入到企业的重点工作。

1.2 企业安全技能培训实施过程不能满足实际需要

(1) 安全技能培训方法比较单一, 主要是讲道理, 讲重要性, 不能满足员工个性需要。目前方法就是找发生的安全事故案例, 班长和班员在一起讨论, 得出发生安全事故的可怕结果, 得出安全的重要性就行了。虽然培训出“我要安全”的觉悟, 但不能培训出“我会安全”的技能, 完不成“我保安全”的任务。 (2) 培训内容简单。一提到安全技能培训, 就是让员工背规章制度, 就是讲安全的重要性。背熟规章制度, 不等于他不去违章;员工知道了安全的重要性, 不等于已经形成了牢固的安全意识和良好的规范操作行为。规章制度是安全生产中的客观因素, 安全技能是安全生产中的主观因素, 而最终左右安全生产的恰恰是员工的主观因素。 (3) 培训工作系统性不强, 缺乏科学系统的安全技能培训规划。安全技能培训工作同企业战略发展规划结合不够紧密。 (4) 企业安全技能培训结果评估职责不清, 评估方法不够明确。培训组织者、培训人、接受培训人以及接受培训人的直线领导工作职责不清, 缺乏明确的评估标准, 使培训效果评估工作无法得到充分落实和有效的执行。

1.3 企业安全技能机制问题

(1) 培训内容更新机制不够健全。从培训内容来看, 缺乏针对性, 照本宣科, 不结合企业实际, 难以产生吸引力。 (2) 培训奖惩机制不到位, 培训缺乏科学的量化标准, 往往是重定性轻定量, 缺乏奖惩措施, 致使员工没有内动力。 (3) 培训的相关制度不够完善, 培训绩效评估制度不健全, 难以把握员工受训的成效, 对安全技能培训效果缺乏有效的评估方法。

2 改进安全技能培训工作的几点思考

2.1 更新企业安全技能培训管理理念, 明确安全技能培训方向

(1) 树立“管业务要管安全, 管安全要管培训”理念。把安全技能培训的触角延伸到企业各项工作和每名员工, 推行安全技能培训无处不在的理念, 使每名员工都认识到工作本身就是一种安全技能培训。 (2) 树立“安全技能培训是对员工最大关爱”理念。授人以鱼不如授人以渔。安全技能培训是为了帮助员工获得生存能力的必备条件, 是实现自我发展和自身价值的基础, 是自己职业发展的基本技能。 (3) 树立“管理者就是安全技能培训者”理念。员工安全技能培训工作不仅是安全管理部门、人事部门的任务, 更是各级管理者应该承担的一项义务。

2.2 全方位提升安全技能培训意识, 不断提高安全技能培训工作水平

(1) 增强长期培训意识, 精心制定安全技能培训规划。建立安全技能培训工作“一把手负责制”, 建立安全技能培训工作的中长期规划。规划内容要重点突出关键岗位、一线检维修人员的安全技能培训措施, 以满足企业发展所需。 (2) 增强全局培训意识, 把安全技能培训工作纳入全员业绩评价体系。把安全技能培训任务完成的好坏与部门主管的责、权、利挂钩, 使之渗透到干部的对标指标中, 使安全技能培训不再是安全部门、人事部门的事。 (3) 增强培训管理意识, 不断完善员工安全技能培训组织机构。要从组织机构建设上强化安全技能培训工作, 要设立专门的员工安全技能培训中心等专门安全技能培训机构, 每个单位应配备专职安全技能培训管理人员。 (4) 增强培训创新意识, 不断改进安全技能培训方法。安全技能的培训就是要让员工亲自动手, 全员参与。安全预案应由班组全员参与制定, 全员参与讨论的形式, 针对不同事故情况, 将事故预案细化, 达到增强员工安全素质和预防各类事故的技能。 (5) 增强安全技能培训评估意识, 建立安全技能培训评估标准。安全技能培训评估标准可以按照以下四个方面来制定:

表面效果评价:主要用于对表面效果的测评。通过面谈、现场观察等方法针对员工情绪、注意力、满意度等对培训效果做出评价。

安全知识获得评价:主要用于获得的培训知识测评。通过考试、培训心得等方法针对员工技能知识的提升等对培训效果做出评价。

员工安全行为改善评价:主要用于分析培训是否带来了人员行为上的改变。通过受训人、受训人的领导、同事的调查, 针对员工安全行为有无提高、工作态度有无改变、“三违”行为有无变化等对培训效果做出评价。

安全工作绩效成果评价:主要用于培训最终结果的测评。通过统计组织的安全指标完成、事故预案演练等方法针对企业安全组织绩效的提升情况等对安全培训效果做出评价。

上述四个方面由简单到深入, 由基础到结果, 由表面到实质, 层层递进来制定培训评估标准。

2.3 健全安全技能培训机制

(1) 建立安全技能培训工作的动力机制和岗位安全技能培训制度。在坚持全面推行安全作业持证上岗制度的同时, 要把接受安全技能培训以及参加安全技能培训的效果与晋升、薪酬、奖励紧密结合起来。对未参加安全技能培训或没有取得相应的职 (执) 业资格的人员, 不予提拔职务、晋升职称和参加职业技能等级鉴定。 (2) 建立安全技能培训工作的竞争机制。企业面向社会引进专业安全培训咨询人员, 开展安全技能培训项目, 增强安全培训的针对性和专业性。 (3) 健全完善安全技能培训效果评估机制。重视安全技能培训效果, 把安全技能培训效果评估作为安全技能培训工作重要一环。加强安全技能培训过程的监督管理, 及时准确做好各项安全技能培训记录, 完善安全技能培训后续调查与核验机制, 切实做好安全技能培训效果的评估。

摘要：石化行业检维修员工安全技能培训在培训观念、培训机制、培训方法等方面还不能满足企业和员工需求, 本文从转变培训管理理念、构建培训机制、增强培训意识等方面系统地提出了改进安全技能培训的方法。

13.一线员工在职培训方案篇十三

1.适用范围

本方案适用于一线在职员工培训

2.职责分工

主管部门：管理部

协助部门：公司各部门、车间

3具体分工：

3.1协助部门：公司各部门、车间根据管理部公布的培训人员名单和时间组织相关人员到培训

室培训。

3.2主管部门：编制整体培训计划，并针对整个培训计划的实施进行监控并保证其有效的实施，并对后续的培训效果进行评估。

4.作业流程

4.1编制一线员工培训计划，其内容包括但不局限于下述内容：

4.1.1培训课程（新员工入职培训，5S管理培训，形式任务教育，业务技能教育）

4.1.2培训内容

4.1.3学时（小时数）

4.1.4主讲人

4.1.5需要准备的资料

4.2具体培训内容：

4.2.1新员工入职前培训内容：公司现状介绍、发展前景、理念；三级安全教育中公司层面的；

入、离职流程及注意事项；后勤住宿、食堂方面的规定及附近购物、游玩、看病乘车路线；员工能享受的社保福利等

4.2.2 5S管理培训内容：整理，整顿，清扫，清洁，素养，早会流程。

4.2.3形势任务教育的内容：公司现状介绍、发展前景、理念；企业规章制度；员工行为规范；

企业文化；企业前景规划及2011年工作目标和任务等。

4.2.4业务、技能培训包括：与生产、技术、质量、安全相关的业务知识和技术、工艺、技能

培训。

5.培训周期

20118月-12月份。

6.具体分工负责

6.1现员工入职培训，5S管理培训，形式任务教育：由管理部指定讲师主讲。

6.2业务、技能培训：由部门车间指定讲师主讲。

7.培训实施

培训课程及内部讲师人选由人力资源部在培训课程实施前3天，发放《培训通知》和《培训计划表》实施培训。

8..培训效果的评估：

培训结束一个月内，由公司人力资源部通过与培训对象的直接上级进行沟通对培训效果进行追踪调查。

9.培训档案建立和保存

人力资源部在其所组织的培训结束后一周内将受训员工填写的《培训签到表》和《培训记录表》一起存档。

10.相关附件

10.1《一线员工培训计划表》（见附件）

10.2《培训签到表》

14.员工培训计划方案篇十四

员工培训计划篇一

一、新员工培训目的1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在__市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

三、培训对象

___公司全体新进员工。

四、新员工培训教材

《员工培训手册》、《___公司规章制度》

五、培训地点

公司办公大楼。

六、培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、新员工培训实施

1、召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、培训反馈与考核

1、培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

2、训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次

员工培训计划篇二

一、分析培训需求——方案设计的前提

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培养;培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。

员工培训计划篇三

新员工能在一个企业长期工作，关键是要解决两个问题：保障基本生存和个人持续发展，在保障基本生存方面，很多企业的很多岗位都能满足，但他不是让员工长期留在企业的根本原因。新员工愿意和不愿意在某些企业工作，其给根本差异还是这个企业的环境——人文环境，即能否给员工提供信任、和谐的团队氛围和不断成长的机会。

理想与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代，学历仅代表过去、能力仅代表现在，唯有学习才能成就未来。时常听人讲起大学毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是陌生、亦或是茫然?万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢?

现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位，做出以下新员工培训分析：

一、结果定义：

企业需要为客户创造价值，而只有结果才可以满足客户需求，客户才愿意用钱来交换;企业是靠结果生存，没有结果就注定被淘汰，达成结果是企业的商业底线;企业所必须达成的结果则需要依靠各位员工的齐心协力而共创!

“在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和控制成本。”——这就是企业和员工共同需要的“结果”。

作为员工，谁是我们的直接客户呢?用人单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所服务的下级部门也是我们的客户……我们为客户提供等价值交换的结果了吗?

任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对方收到清晰地文件是结果;开会时任务，解决问题是结果;上班时任务，创造价值是结果;正如挖井只是任务，挖出水才是要达成的结果……

态度不等于结果。“我已经按照你说的做了”、“我已经尽最大努力了”、“我该做的都做了”。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值!

职责不等于结果。尽职尽责，也未必达成结果。比如门卫的职责是“没有通行证就不能进入”，现在有位重要客户到访，但与之接洽人员联系不上。如果门卫断然拒客户于门外，按照职责评判，他是无责任的，但却可能丧失客户而阻碍公司结果的达成。

办法总比困难多。“2:8定律”在职场中依然使用，20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员工获得更多的发展机遇。初入职场，我们是80%，还是20%呢?即便已是20%的优秀者，我们如何才能成为20%中卓越者呢?

二、成功逻辑：

我们要结果不一定真有结果，结果达成的第二个必备条件是要有“成功逻辑”。即根据以往的经验证明，要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以成功的，也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又强烈的信心，更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”就开始行动，其结果往往是打不成结果，让实施者对这种方法与理念失去信心，甚至是对领导对公司失去了信心。

“成功的逻辑”离不开一下两点：

1、程序性知识。即在正常情况下，怎么做会达成什么结果，举个简单的例子：

比如家住A，工作单位在C，乘坐公共汽车上下班，需要在B换乘。从A到B需要20分钟，从B到C需要15分钟，公共汽车发车间隔为5分钟/辆……

2、预备方案。程序性知识是正常情况下的成功逻辑，不代表适合于所有情况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们一定要有足够的“备份”准备。

三、100%责任：

个人与企业一样，成功来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力，承担才能成长，责任胜于能力。步入社会，无论是生活还是工作中，都需要我们以积极的心态承担100%责任。

下面是关于“责任”小思考：

加入某日我在十字路口等待过马路，看到人行道绿灯亮起时才起身通行，但是刚刚走到马路中间，一辆汽车疾驰而来……很不幸，我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞死了。

是谁的责任?

消极的逻辑、法官的逻辑：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙;

积极的逻辑、当事人的逻辑：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。承担最大的后果，就要对自己承担最大责任。哪怕是在绿灯过马路，也要看一看是否有可能带来危险的车辆。

是谁在承担这个不幸的后果?我们能为避免这种后果的发生做点什么?是任由结果的发生付出沉痛代价，还是个人承担责任，采取行动、影响结果、改变结果?