企业培训师管理制度

企业培训师管理制度（精选8篇）

1.企业培训师管理制度 篇一

学校常规管理制度

（新教师培训讲稿）

一、【每周召开例会】

1、行政例会每周召开一次（五下午一节课后），由学校领导及各处室主管主任参加。行政例会主要总结本周工作并研究步署下一周的具体工作。

2、全体教师会一般每两周召开一次（周一下午两节课后召开），全体教职工参加，内容包括政治学习、业务学习、学校总结上周工作并步署下一周的具体工作。

3、每周一上午7:30举行升旗仪式，全体师生参加，有少先大队部组织部署。

4、每周一下午第二节课为小学部班队会课 有团队、有时有办公室、教导处安排具体内容。有各班班主任组织上课。

二、【值日行政制度】

1、学校日常检查实行值日行政制度。学校每周依次安排领导、老师（班主任）进行日常检查。检查内容为卫生、安全、眼操、课间操、课间纪律、路队、课堂教学、静校等方面的内容。学校领导与值日教师检查结果，每日汇总、发现问题随时报学校有关处室尽快解决。

2、少先队组织的“红领巾五项检查”活动。

3、阳光大课间活动，每天上午第二节课后进行，内容是中学生跑步，小学生做广播操，全体教师参加，到指定班级协助班主任维持秩序，每天一考勤，每月一公示，并与绩效工资挂钩。

三、【教师考勤制度】

1、学校现实行指纹打卡制度。每日上下午上班从门卫处进行指纹打卡，学校办公室对打卡情况每周进行统计总结，要求中层以上领导提前半小时到岗，班主任提前20分钟到岗，其他任课老师有课的要提前半小时到校进行课前准备，原则上实行坐班制度。

2、、教师请假半天由级部主任批准，1天由分管校长批准，1天以上3天以内由校长批准，超过3天由学校领导集体研究批准，超过15天由学校研究后报教育局批准。凡请假未经批准，擅离工作岗位按旷工处理。凡请假，不论时间长、短，均要写好请假条上报教导处，以便调课或派课。不论请假时间长短，不得私自换课，一经发现按教学事故处理。对旷会、旷课、旷工的老师要视情节轻重，给予不同的处分。

3、为鼓励我校教职工多出勤、出满勤，加强对教职工因私请假的管理，结合学校人员和工作实际，特制定本暂行办法。

①、教职工因私请假半天以上，需主动填写《学校教职工请假条》，由相关领导审批，教导处备存，并由教导处负责考勤，特殊情况来不及事先请假者，应事先电告校长或教导主任，事后亦需按此程序补办请假手续。②、婚假、产假、丧假等国家法定假期执行。

③、禁止私自代课、调课，一经发现加倍处罚。

四、【关于禁止教师体罚和变相体罚学生的暂行规定】

1、为加强学校管理，强化教师职业道德建设，全面提高教师素质，树立好教师形象，特制定阜阳市铁路学校关于禁止老师体罚和变相体罚学生的暂行规定。

2、教师要热爱教育事业，严格遵守教师职业道德规范，做到自尊、自爱、1

自强、热爱学生，为人师表，严格禁止侮辱、体罚和变相体罚学生，如有侮辱、体罚和变相体罚学生的事件发生，依照本办法予以追究。

3、本办法的处罚对象为责任教师和有关领导。

处理、处罚

1、违反本规定，对学生罚站、罚跑、逐出室外，用语言侮辱学生的，已被学校发现，大会点名批评并。

2、若发生侮辱、打骂学生事故，学校接到家长举报（已形成了一定社会影响），教师在全校大会做检查，并扣发期末所有奖励。

3、教师体罚和变相体罚，造成学生出走辍学事故者，扣发教师全部奖励。

4、教师体罚学生，造成学生伤害，造成较为严重后果的，根据实际情况，由责任人承担80%-100%的经济责任，给予相应的行政处分。

5、教师体罚学生造成不良社会影响（包括登报、报道等）对责任教师给予待岗处理。

6、教师体罚学生，被家长举报到教育局者，学校除采纳教育局有关部门的处理意见外，并根据以上条款进行处罚。

7、教师体罚学生，被家长或其他人员举报到市者，除采纳市、教育局意见外并根据以上条款进行处罚。

8、学年内教师累计发生三次体罚学生事故者，对责任教师进行待岗处罚。

9、凡发生体罚学生的责任教师均不被评为本内的各种先进。

五、【卫生制度】

1、教室卫生

①、教室要坚持早晨自习前，下午放学后两次清扫，保持地面整洁，要无纸片,无痰迹,无果核、果皮、口香糖等,每周一次卫生综合检查评比。

②、要经常保持讲桌（电脑桌）、门窗、玻璃的清洁做到地面无污物，墙壁无划痕，玻璃无破损给人以窗明几净的感觉。

③、灯管上，黑板边缘等地方要经常擦拭灰尘。

④、要注意开窗通风，保证室内空气新鲜放学前将门窗关好，防止刮风打破玻璃。

⑤、教室张贴专栏、条幅、图片等讲究美观、大方，卫生用具和教学用品要整齐地放在壁柜内。

6、值日生要加强责任心，认真搞好班内卫生工作，创造一个舒适的学习环境。

2、环境卫生

①、学校墙壁要保持经常整洁，不随便乱写乱画，校园内地面要经常打扫，保持清洁平整，做到无纸屑、无碎石、无杂草、无果皮果核、无积水。

②、校内不准乱放自行车、摩托车，不准乱放垃圾和杂物。自行车、、摩托车一定要放在指定车棚内。

③、学校规定小学生不准骑自行车上学，初中学生骑自行车的要把自行车放在规定位置，做到摆放整齐、美观。

阜阳市铁路学校

2011-8-11

2.企业培训师管理制度 篇二

随着拓展培训行业的迅速崛起, 培训规模的不断扩大, 对拓展培训师的需求也在持续增加, 无论是拓展公司还是相关单位的拓展培训部门, 专职拓展培训师的数量已经远远不能够满足市场不断扩大的需要, 兼职拓展培训师应运而生, 成为其必备的资源, 在拓展师资力量严重不足的情况下, 建立一支综合素质高、使用灵活性强、持续稳定的兼职拓展培训师队伍势在必行。税务系统兼职拓展培训师队伍如何建设, 如何进行有效的管理培训, 使其符合拓展培训的需要, 保证拓展培训的质量和效果成为相关部门亟待解决的课题。本文通过对拓展培训含义、兼职拓展培训师含义的界定, 从招聘选拔、培训管理、考核晋级管理、激励措施等方面探析税务系统兼职拓展培训师的管理方式。

一、拓展培训的含义

拓展训练是现代组织广泛使用的一种培训方式, 它以愉快参与的互动形式加深人与人之间的相互了解, 并在轻松愉悦的氛围中感受管理理念, 营造深度融合的团队学习氛围, 使学员通过亲身体验挖掘自身潜能, 培养实践精神和创新能力, 促使果断、顽强、自信、团结等优良品质的形成, 在解决问题、应对挑战的过程中, 使其达到“磨炼意志、陶冶情操、超越自我、熔炼团队”的培训目的。

二、兼职拓展培训师含义的界定

1、对培训师的界定。

培训师是指能够独立完成某一培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。

2、对拓展培训师的界定。

按照培训师的含义来讲, 拓展培训师是在拓展领域里面, 能够独立完成拓展培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。在非传统教育体验式培训中, 培训机构把从事团队拓展活动指导工作的人员称为拓展培训师。

3、对兼职拓展培训师的界定。

兼职是相对于全职来说的, 是指在本职工作之外兼任其他职务。那么, 兼职拓展培训师也是区别于专职拓展培训师来讲的。

在教学过程中, 拓展培训师不仅是知识的传授者, 更是一名活动组织者、分享的引导者、安全的保护者、规则的执行者。不管是专职还是兼职, 明确身份角色, 做好本职工作, 才能保证拓展培训效果。

三、税务系统兼职拓展培训师的招聘选拔管理

在兼职拓展培训师招聘选拔中, 必须按照严格的选拔标准, 结合拓展培训的特点, 考虑到拓展培训师应具备的培训技能。笔者认为, 在兼职拓展培训师招聘选拔过程中, 应遵循以下要求:

1、招聘原则。

招聘单位要本着公平、公正、客观的原则对兼职拓展培训师进行公开招聘选拔。

2、招聘对象。

充分利用周边资源进行兼职拓展培训师的招聘工作。如对本地区临近各高校在校大学生 (各高校体育学院、管理学院、教育学院、经济学院的在校大学生优先) 。

3、学历要求。

本科学历及以上 (大三、大四, 研究生及以上学历者优先) 。

4、能力要求。

有较强的语言表达能力、逻辑思维能力、理解能力及学习能力, 有相应的管理学、教育学、心理学等相关学科背景。

5、体能要求。

能吃苦耐劳, 有强健的体魄及良好的身体素质。

6、其他方面。

性格活泼开朗, 喜欢户外运动, 踏实勤干, 助人为乐, 有充足的空闲时间, 富有团队精神和协作意识。

7、招聘程序。

应聘人员须经过初审、面试、实践考核合格以后方能成为兼职拓展培训师。

另外, 还要从思想品德、在校表现、性格爱好、工作热情及忠诚度等各方面进行综合考核, 考核合格后方能聘为兼职拓展培训师。

四、税务系统兼职拓展培训师培训管理

招聘的兼职拓展培训师首先要进行有针对性的与拓展训练相关的技能培训, 培训主要包括以下内容:

1、拓展培训师的塑造。

内容包括拓展培训师的认知、拓展培训课程准备、授课技巧及培训的形式和方法等。

2、拓展培训师场控能力的训练。

包括培训中的提问技巧、培训中的应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法等。

3、项目讲授技巧的培训。

包括如何克服紧张和恐惧、开场白的设计、声音的控制、肢体语言运用、现场提问技巧、授课时间掌握技巧和现场突发事件处理技巧等方面。

4、项目组织技巧的培训。

包括教室布置形式、课程内容组织形式、教学方法运用等方面。

5、学习经典拓展项目标准流程的操作方法及注意事项。

内容包括经典项目的亲身体验, 项目的操作、分享及注意事项等, 如信任背摔、断桥、空中抓杠、生死电网、穿越雷阵、七巧板、驿站传书、挑战150、孤岛求生等项目。

6、学习五步收绳法、高空装备的使用方法及注意事项。

内容包括五步收绳的方法和技巧、高空保护时的注意事项及技巧、拓展装备的使用方法及使用时的注意事项、高空保护的布点方法等。

7、实习锻炼。

包括对所学经典项目流程的巩固提高、跟班实习、独自项目操作及考试考核、上手操作等四个阶段。

五、税务系统兼职拓展培训师的考核晋级管理

考核方面:兼职拓展培训师的考核应包括日常考核和晋级考核两个部分。日常考核是指兼职拓展培训师每次带队培训后的考核。考核内容包括教学效果、实践能力、敬业精神等;晋级考核是指从“初级培训师”到“中级培训师”再到“高级培训师”每次的晋级考核;考核内容包括项目操作流程、项目分享、场控能力及教学效果等。针对考核结果, 我们划分了四个等级, 分别是优秀、良好、合格和不合格, 按照考核等级对其进行相应的奖励和惩罚。

由于兼职拓展培训师一般不具备较丰富的培训经验, 为保证兼职拓展培训师的授课质量, 招聘部门应加强对其进行一定的考核评估, 这对于提高培训师水平, 帮助他们迅速地发现和改进自身存在的不足, 有着非常重要的意义。首先, 我们把兼职拓展培训师分为三个级别, 分别是初级、中级和高级拓展培训师;其次, 我们对每个级别培训师的能力及晋级条件做了相应的规定。

1、初级培训师

能力要求:对地面项目、高空项目、室内项目的其中一项具有带队水平, 项目流程完善, 语言表达流畅。

晋级条件:任初级培训师期间, 工作时间不少于2个月, 带队次数不少于30次, 达到以上要求, 方能申请晋级考核。

2、中级培训师

能力要求:可以圆满完成破冰项目和室内项目, 对高空项目、地面项目及室内项目熟练, 分享到位, 语言表达流畅, 并有自己的特点。

晋级条件:任中级培训师期间, 工作时间不少于2个月, 带队次数不少于30次, 达到以上要求, 方能申请晋级考核。

3、高级拓展培训师

能力要求:对拓展培训项目精通, 语言表达具有一定的艺术性, 有深厚的理论功底, 分享到位并联系实际, 能够创新项目研发课程。

六、兼职拓展培训师的激励管理

为充分调动兼职拓展培训师在工作中的积极性和主动性, 我们将从物质和精神两个层面给予激励。

物质层面:1、兼职拓展培训师将学到标准规范的拓展培训技能及相应的学习资料, 包括体验式培训的相关内容、户外活动安全保护、红十字救护基本技能、团队建设等内容;2、每次带团按照考核的级别给予相应的课酬金;3、提供实习锻炼的机会, 工作期间提供免费自助餐;4、培训期间, 单位统一提供户外服装等。以此来激发兼职拓展培训师工作的激情和热情。

精神层面:单位除了在物质层面对兼职拓展培训师给予一定奖励外, 还应当从多方面对兼职拓展培训师予以精神层面的奖励, 这样才能使单位的激励手段更加丰富化、多样化、有效化。如:获得本单位颁发的拓展培训师合格证书、培训中表现优秀者将被评为优秀拓展培训师并给予奖励。另外, 还可以通过颁发相应的聘书、写推荐信、通报表彰等形式进行精神激励。

总之, 兼职拓展培训师的有效管理培训是保证拓展培训质量的前提, 是建设一支高素质兼职拓展培训师队伍的基础, 随着拓展培训的不断发展, 越来越多的单位和组织认识到兼职拓展培训师队伍建设的重要性。通过招聘选拔、培训管理、考核晋级管理、激励管理等方式, 既有效解决了目前有关单位组织面临的拓展师资短缺的问题, 也有利于建立一支综合素质高、使用灵活性强、持续稳定的兼职拓展培训师队伍, 有利于拓展培训事业的健康持续发展。

参考文献

[1]谭文辉, 杨春燕, 覃铁梅.关于税务系统施教机构拓展训练教学的研究[J].扬州大学税务学院学报, 2009.14.5.

[2]周力, 黄铝.关于拓展培训师现状的调查分析[J].中小企业管理与技, 2010.10.

[3]吕荣福, 暴瑞臣.浅谈拓展培训师应具备的基本素质[J].中国电力教育, 2011.15.

3.谁来培训健康管理师 篇三

1.当前我国健康管理师培训的背景和现状

2005年10月25日，中国劳动和社会保障部正式发布了第4批11种新职业，其中包括健康管理师。根据卫生部人工发[2000]第94号文，卫生部职业技能鉴定指导中心在卫生部领导下负责卫生行业职业技能鉴定的有关工作。为规范和指导健康管理师的队伍建设，2006年2月28日，卫生部职业技能鉴定指导中心成立了以陈君石院士为主任委员，由19名专家组成的健康管理师国家职业专家委员会。2006年12月17日至2007年1月11日，在卫生部职业技能鉴定指导中心的支持下中国协和医科大学继续教育学院主办了卫生部健康管理师国家职业资格培训示范班；2007年2月2日至9日，新探健康发展研究中心主办了“2007卫生行业健康管理师师资高级研修班”，对健康管理师的教学工作进行，有益的探索和实践。此外，从卫生部职业技能鉴定指导中心了解到，已经批准了37个具备健康管理师培训资质的单位作为国家正规的健康管理师培训机构，它们也正在按照卫生部职业技能鉴定指导中心的统一要求培训未来的健康管理师。

毋庸置疑，健康管理是一个朝阳产业，在健康管理师培训的起步阶段，社会上出现了乱办班、乱培训，鱼目混珠的现象。从互联网搜索工具google查询可见，有人声称，在社会上已出现了几十名健康管理师；据卫生部职业技能鉴定中心的工作人员反映，更有甚者，居然拿着自称是国家正规健康管理师的证书去卫生部职业技能鉴定指导中心应聘工作。试想国家健康管理师的认证标准还没有公布，又哪里会有正规的健康管理师？由此表明一个事实，目前国内健康管理培训的市场还很无序，需要国家主管部门进一步规范。

2.健康管理师培训的重要意义

（1）健康管理事业发展的需要：健康管理是对个体或群体的健康进行全面监测、分析、评估、提供健康咨询和指导以及对健康危险因素进行干预的全过程。随着人口老龄化进程的加快，慢性病的增加，健康管理的服务应时而生，健康管理作为一个崭新的事业，还有许多人不了解，从事健康管理的专业人员匮乏，国内也无学校培训专业的健康管理专业人才。事业要发展，高素质的专业人才的培养是必不可少的。

（2）健康管理师职业发展的需要：2005年，国家设定了健康管理师职业，为健康管理师的培训工作拉开了序幕。健康管理是一门综合性的交叉学科，涉及预防医学、临床医学、社会医学等领域十多门学科。健康管理师将承担起采集和管理个体或群体的健康信息，评估个体或群体的健康和疾病危险因素，进行个体或群体的健康咨询与指导，应对健康危险因素并进行干预工作。他们的工作业绩将直接影响到健康管理师职业的兴衰，健康管理师的高质量、高层次、规范化和专业化需要严格的准入制度和规范化的培训来维系。

（3）健康管理师职业特点的需要：从健康管理师的职业特点可见，健康管理师应具有一定的医学和公共卫生背景，与医务人员和公共卫生人员一样具有相同的职业道德，在工作中能够严格遵循医学和公共卫生伦理守则；具有良好的人际关系和沟通能力以及社区动员组织和协调能力；属于以脑力劳动为主的职业知识技能型劳动者，是卫生行业特有的国家职业。其职业特点决定了其培训的高标准和专业化，但可惜的是目前很多资质不够的培训机构盲目招生，造成培训市场的混乱。北京媒体论坛指出：目前健康管理师培训中鱼目混珠的现象，会败坏健康管理职业的声誉，损坏群众切身利益，需要引起高度警觉。因此，只有经过卫生部职业技能鉴定指导中心资质认证的培训机构才符合举办健康管理师培训的要求，也才能完成健康管理师高质量培训的使命。

3.健康管理师培训的途径和方式

（1）基础培养模式：主要的培养对象是健康管理师的管理者。在我们未来的健康管理师队伍中，会有资深的临床专家，刚刚从临床一线退下来，打算继续为健康管理事业贡献余热。他们有丰富的临床经验、高度的责任心，对他们的培训应放在健康管理最新理念的传播上，明确健康管理的基本概念、基本理论以及服务的意义，掌握健康管理的特点及其发展的思维模式，为今后担当健康管理师的带头人打下基础。除了资深的临床专家，还有一些虽没有医学背景，但他们热爱健康管理事业，知识面宽，具有创造性思维，头脑灵活，对他们的培训除，宏观掌握一些医学基础知识外，重点也应放在健康管理的理念和国内外健康管理前沿信息的追踪上，他们能利用自己原专业的长处，为健康管理事业添加新的血液。可避免医学院校教育思维的束缚，更能放开手脚开拓一片崭新的天空。

（2）技能培养模式：主要培养具有医学大专以上学历、符合健康管理师职业申报条件的人员。他们在学校均学过预防医学和临床医学领域的基础理论课程，除了掌握健康管理的理念外，更重要的是结合实习、实践的教学掌握一定的实际工作技能，将理论的知识更好地应用到健康管理的实践中。另外，培训中还要加入一些社会人文知识的内容，因为医学院校大多没有人文课程，有些医学院校的毕业生不知如何与服务的对象交流，不能很好地了解客户的需求。作为一个合格的健康管理师仅有技术和爱心是不够的，更重要的是应具有很强的沟通能力，这样，他们所传达的健康理念才容易被服务对象接受，才能促使其改变不健康的生活方式，改善健康状况，而健康管理师的工作业绩及价值才能体现出来。

（3）师资培训模式：师资培训的重点应放在观念的转变、思维方式转变和整体化教学方法的训练和强化上。强调健康管理独特的思想、观念和方法的形成。在教学上应探讨一条实效可行的方法组织理论教学，如：教师应认真备课、备大纲、备教材、备教学参考资料。人常说，给学生一杯水，教师需有一桶水。教师知识丰富了，才能得心入手，讲解自如。教师除了注重研究教材外，还要了解学生的背景，所学专业和所从事的职业，这也是决定教学质量的重要环节。教学方法也是必不可少的。俗话说：凡事预则立，不预则废。为了上好一堂课，教师应做好充分准备。首先是着装，一个不尊重学生的老师是很难得到学生爱戴的；其次是授课时要有激情，一个面无表情，声音平淡，内容枯燥的讲课最终会变成催眠曲；第三，教师应善于与学生互动，根据学生的特点，健康管理师培训的对象大多是从事与健康管理相关的职业的人员，年龄偏大，有一定的工作经验并且愿意与同学分享，此时教师可应用讨论的方式，让大家互动起来，发现他们的困惑再有针对性地进行讲解，既实用又能调动大家学习的积极性。至于用何种教具、设备、演示、示范和语言的组织，可根据学员的情况而定。第四，教师应有自己独特的讲课风格，无论活泼型、幽默型、冷幽默型、典雅型、奔放型、睿智型等都可。教师授课质量的好坏直接影响学员对健康管理的兴趣及健康管理观念与思维方式的形成。教师的职责不仅仅是授业解惑，更重要的是育人。

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4.健康管理师培训的基本要求

制定健康管理师培训管理体制，建立培训机构：建立卫生部职业鉴定中心、国家健康管理培训中心、省市健康管理培训工作站三级健康管理培训工作分级管理体制。

由卫计委成立健康管理培训中心，负责制定全国岗位培训规划、法律、法规、政策，进行统筹协调，宏观管理工作。制定规范化培训考核标准，选择评估建立健康管理培训工作站，承担具体的培训任务。

选择有条件的管理规范的健康管理单位作为实践教学基地，负责完成实习教学任务。逐步形成以国家培训中心为龙头，以省市培训工作站为骨干、实践教学基地为基础的健康管理师培训网络。

建立健康管理师岗位资格证书制度。实行持证上岗。健康管理师师资应将经过规范化培训。经考核合格，获得卫生部颁发的健康管理师师资证书。从事健康工作的人员应具有一、二、三级健康管理师证书，实行先培训后上岗。持证上岗是整个健康管理师岗位培训制度的核心。

健康管理师培训制度的条件保障：1）政府重视，完善健康管理师培训配套政策；2）法律保障。按照先培训，后上岗原则，严格上岗程序。对违反无证上岗的从业人员，由卫生主管部门或劳动人事部门责令用人单位限期清退，并对用人单位进行处罚；对健康管理师培训机构违反规定达不到培训效果，乱发证、乱收费等问题应依法追究其主管领导和有关人员的责任，并对该机构进行处罚整顿。

健康管理师知识结构和能力的要求：1）知识结构应包括：预防医学、医学基础知识、健康管理学、社会学，主要表现为掌握现代健康管理的理论和方法的基础上，渗透以下内容：心理、伦理、语言的艺术、人际沟通、市场营销等方面；2）技能要求为：服务的技能、管理的技能（计划、评估、咨询、干预），人际交流的技能，市场营销的技能。

5.开展健康管理师的培训急需解决的问题

健康管理师培训制度的建立：培养高质量的健康管理师是一项艰巨的工作，需要政府的支持，建立与健全相关的政策和制度，形成一整套标准的培训管理的体制非常必要。

规范健康管理师培训课程内容：集中力量组织专家和优秀的教师对培训课程进行标准化设计，调整教学内容所占的比重，如健康管理的理念和国际上各个国家健康管理的发展现状应加重比例；各科专业基础知识只做宏观介绍，应减少篇幅，但可推荐参考书籍；技能部分应具体化，多加些实例；附录应加入常用指标的正常值，以便查询。

完善健康管理师师资队伍建设：一支知识全面。技术过硬，结构合理的健康管理师师资队伍是培训合格的健康管理师的重要前提。认真做好授课教师的评估，并及时将学员意见反馈给任课教师，定期举办教学讨论会，各章节授课教师互相交流经验，形成一个授课团队，使传授给学员的知识更连贯系统，不断总结经验，提高教学质量。

完善健康管理师培训实习基地建设：首先国家主管部门应制定健康管理师培训实习基地的标准，之后由符合条件的单位申报，经专家论证后，确定为实习基地。实习基地负责选择带教老师，经过培训，承担健康管理师的实习带教任务。

总之，健康管理师的培训是一项重要而艰巨的工作，需要各部门各界人士的积极配合和支持。

4.绩效薪酬管理师培训 篇四

现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达成企业目标的关键。

在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。

5.企业人力资源管理师培训小结 篇五

企业人力资源管理师培训小结

一、组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合原则。

二、新型组织结构模式：多维立体组织结构、模拟分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团。

三、组织结构设计的程序：充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。

四、部门结构不同模式的选择：

1、以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。

2、以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。当企业规模很大且产品品种或颁区域很方时彩，优点：具有高度的稳定性和较强的适应性，缺点：需设置的分支机构较多，管理费用较多；当大型企业的不同组织部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分析结构比较适应，缺点：明确性不强，在实际工作中不易真正做到以成果为中心；

3、以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。

五、企业战略与组织结构的关系：

1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。

2、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。

主要战略有：增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品 艾德教育：

和服务，企业组织要求建立职能部门结构。纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

六、企业组织结构变革的程序：

（一)组织结构诊断。其中包括：1.组织结构调查，主要调查资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：其要考虑的因素有：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质。4.组织关系分析。

（二)实施结构变革：1.企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落2.企业组织结构变革的方式包括：改良式变革 爆破式变革计划式变革 3.排除组织结构变革的阻力：由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感，一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。故而变革常招致各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

（三)企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。

七、狭义与广义的人力资源规划及作用：广义：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；广义的人力资源规划：除配备、补充与晋升计划外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）。企业人力资源规划的作用：满足企业总体战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源利用效率、使组织和个人发展目标相一致； 艾德教育：

八、企业人力资源规划的环境：外部环境（经济、人口、科技、文化法律等社会因素）、内部环境（企业的行业特征、发展战略、文化、人力资源管理系统）

九、制定企业人员规划的基本原则及基本程序：基本原则：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应原则、与战略目标相适应原则、保持适度流动性的原则）。基本程序：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源善，为预测工作准备精确而翔实的资料；在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性与定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施；人员规划的评价与修正；

十、人力资源需求预测的内容和作用：内容①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测。预测的作用：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施扣留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势，（一）对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础；

（二）对人力资源管理的贡献：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性

十一、预测的局限性与一般影响因素：

（一）局限性：环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制；

（二）影响因素：顾客需求的变化、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向、政府方针政策影响、退休年龄的变化、工作小时的变化、社会安全福利保障；

十二、人力资源需求预测程序及原理、分析方法：程序：

（一）准备阶段：构建人力资源需求预测系统、进行预测环境和影响因素分析、进行岗位分类、资料采集与初步处理；

（二）预测阶段：根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；与部门管理者进行讨论，修正并得到出现实的人力资源需求量统计结果；对预测期内退休人员、未来可能离职的人员进行统计，得出未来人员流失状况统计结果；根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量的统计结果；将现实人员资源需求量、未来的人员流失善和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源 艾德教育：

需求预测；

（三）编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数；原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。分析方法:可分为定性预测和定量预测两大类

（一）定性预测：经验预测法、描述法、德尔非法，又称专家评估法，（二）定量预测：转换比率法：计划期末需要的员工数量＝（目前的业务量＋计划期业务的增长量）/（目前人均业务量×（1＋生产率的增长率））、人员比率法、趋势外推法、回归分析发、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法（包括：工作定额分析法N=W/(Q*(1+R）)、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法

十三、内部与外部供给预测影响因素：

（一）内部因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）；

（二）外部影响因素：地域性因素、人员政策及人员现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好）

十四、企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业与流动人员；其他组织在职人员；

6.医保管理师培训感想17 篇六

贵州学员 曾春林

2014年8月在我的家乡贵阳，我有幸参加了“第五期全国医院医保管理师岗位能力培训班”的培训学习，成为了第五期的一名学员。

这次由中国医师协会主办的培训班，聘请了人力资源和社会保障部及相关部门领导、国内知名医保管理专家授课。内容包括医疗保险的政策法规解读、医保管理中的先进经验以及人力资源保障部财政部卫生部关于进一步推进医疗保险支付方式改革的意见和关于开展基本医疗保险付费总额控制的意见等，使我学到了很多医保的理论知识以及实际的工作经验，现分述如下：

一、通过系统的理论学习使我了解了从《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》国发（1998）44号文件开始建立了城镇职工基本医疗保险制度；2007年《国务院关于开展城镇居民基本医疗保险试点的指导意见》国发（2007）20号文件开始建立了城镇居民基本医疗保险制度；2003年《国务院办公厅转发卫生部等部门关于建立新型农村合作医疗制度意见的通知》国办发（2003）3号文件开始建立新型农村合作医疗制度；至今已经基本实现了医疗保险的全民覆盖。

二、全民医保的现状、发展、基本矛盾与表现以及存在的主要问题。

三、医疗保险支付方式改革。《人力资源保障部财政部卫生部关于进一步推进医疗保险支付方式改革的意见和关于开展基本医疗保险付费总额控制的意见》人社部发（2012）70号文件。结合基金收支预

算管理加强总额控制，逐步建立以保证质量、控制成本、规范诊疗为核心的医疗服务评价与监管体系，控制医疗费用过快增长，提升基本医疗保险保障绩效，更好地保障人民群众基本医疗权益。

四、各位医保管理专家还传授了他们在医保管理工作中的先进经验以及处理具体问题的方式方法。如“医疗保险费用审核中的常见问题及处理原则”、“医保数据的分析和应用”“医保控费与医疗质量管理一致性探讨”、“医保管理沟通与谈判技巧”“医保管理的热点、难点、案例分析”“总额付费下的精细化管理”等。

短短几天的学习，我学到很多东西，可以说是受益匪浅。老师们的精彩讲解，同学们与老师的现场互动，与其说是培训，还不如说是师生坦诚的交流，经验的分享。通过学习，我充分认识到了医保管理工作的重要性，作为一名在医保管理岗位上工作了十年的人员，这次的培训学习对我来说是一个难得的机会，我十分珍惜，学得十分认真，自己感到在医保管理方面得到了提高。回到单位后，我已经组织医保科全体人员学习从培训班带回的资料，不断规范医院医保管理制度，加强与临床各科室的沟通，严格控制医疗费用的不合理增长，确保医保基金的安全运行及医院的可持续发展。

总之，这次培训收获很大，感触很多，对实际工作帮助很大，真的希望这样的培训班会一直办下去，让更多的医保管理工作者能有机会参加培训学习。

7.企业内部培训师队伍建设探析 篇七

一、内部培训师的选拔

内部培训师选拔以“业务专长、工作领先”为主要条件, 以“公平公正、择优聘任”为原则, 以内部推荐和个人自愿为形式, 经过能力素质的综合测评, 择优组建内部培训师队伍。内部培训师队伍主要由领导者、管理人员和明星员工组成。

1. 领导者, 内部培训师队伍的带头人。

高层领导是企业的领军人物, 一方面, 领导者的人格魅力以及资深经历是他们出任内部培训师的最好资本, 能够给学员提供最有价值的经验和企业发展的最新资讯, 有利于提高培训的深度和效果;另一方面, 领导者对企业有着很深的情感和历史使命, 在授课的过程中, 不仅可以传达企业的文化和理念, 而且能强化大家的事业心和对企业的归属感。

2. 中层管理人员, 内部培训师队伍的中坚力量。

中层管理人员成为内部培训师有三大优势, 一是他们经验丰富、专业知识深厚, 在员工群体中有着一定的威信, 善于沟通和交流, 传授的经验和技能都具备很强的可操作性, 有利于提高培训效果;二是使管理人员从单一的管人的角色转变成为教练的角色, 充分发挥传帮带的作用, 也有利于管理者发现日常工作中的不足与缺陷;三是使管理者更系统的整理自己的思想, 更好的提升管理者的综合能力。

3. 明星员工, 内部培训师队伍中的新生代。

明星员工是指在企业一线工作突出, 表现出色, 具有榜样作用的员工, 他们对本领域的技能掌握熟练, 工作态度端正, 工作积极性高, 在员工中能起到模范作用。明星员工担当内部培训师, 既可以让他们传授自己的专业技能, 也可以有机会展示自己的风采, 带动身边的同事积极向上。

二、内部培训师的培养

企业培训与组织学习发展一般分为三个阶段:培训初级阶段、培训体系化阶段、学习型组织阶段, 培训师在各阶段的角色分别是授课讲师、培训体系设计师和学习咨询师。内部培训师来自企业的不同岗位, 将散落在企业内部的“知识珍珠”进行串引打磨, 以内部授课或咨询解答的形式传递给其他员工, 是企业智慧的传承者和学习型组织的推动者。

内部培训师是企业发展不可或缺的力量。培养一支高素质的内部培训师队伍是企业可持续发展的必经之路。内部培训师的培养应围绕胜任力模型展开, 设计科学有效的培训课程体系。内部培训师的胜任力模型如下: (1) 内在驱动力:热爱教学, 乐于辅导, 深入研读专业知识; (2) 教学力:掌握基本培训方式, 灵活应用知识组织教学;3.沟通表达力:表达艺术化, 富有感染力, 师生积极互动; (4) 设计力:需求调研分析, 课程设计与开发, 培训体系构建; (5) 控制力:轻松驾驭课堂, 有效化解冲突; (6) 应用力:评估培训效果, 辅导学员行为改善。在培养方式上, 分三个步骤, 第一步“名师启航———讲”:通过开展TTT专题培训, 提高培训师的沟通表达力和教学力;第二步“名师起舞———练”:让每位培训师至少开发并讲授1门课程, 通过不断的练习, 提高培训师的设计力和控制力;第三步“风采展示———化”:分享学习成果, 展示个人风采, 开展培训师论坛, 提高培训师的内在驱动力和应用力。

三、内部培训师的管理

1. 内部培训师的考核。

为保证培训的有效性和保持内部培训师队伍的先进性, 每年应对内部培训师进行一次考评, 优胜劣汰。考评项目包括授课总量、学员满意度、培训管理部门满意度、培训需求部门满意度和年度绩效考核结果。考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核结果的应用主要体现在奖励、降级或退出几个方面, 对于年度考核为“基本称职”的, 需重新参加TTT培训, 培训合格后, 才能再上岗担任内部培训师;年度考核不符合所在级别培训师要求, 但仍能胜任下一级别培训师要求的可降级使用;年度考核为“不称职”的, 退出内部培训师队伍。对于严重违反培训师行为规范并造成重大影响的内部培训师须立即退出内部培训师队伍。

2. 内部培训师的激励。

内部培训师激励制度的建立和优化, 不仅有利于培训师资源的使用和开发, 而且可以有效促进培训师队伍核心能力的不断提升, 激励内部培训师的积极性。激励制度包含以下五个方面: (1) 薪酬激励。内部培训师担任培训工作, 包括课程开发、教材编写、培训教学、项目开发等, 达到相关工作要求的, 给予培训津贴。 (2) 职位升迁。内部培训师的培训业绩将作为职位晋升的参考, 对于专业系列岗位的培训师, 如在一年内完成指定课时的授课量, 且年度培训师考核优秀的, 将优先获得晋升机会。 (3) 培训师晋级。内部培训师分初、中、高三个层级, 根据培训师的胜任力水平进行套级。 (4) 提供培训学习机会。表现在优先获得参加内部重要培训的机会, 优先参加相关业务领域的外派培训机会, 以及优先享受培训资源 (如图书、资料等) 、培训咨询服务等。 (5) 评选优秀内部培训师。在倡导学习型组织建设的同时, 营造“尊师重学”的文化氛围, 定期对表现突出的优秀内部培训师进行通报表彰, 并将“内部培训师”作为一种专业水平的称谓, 与职务称谓一样应用于各种场合。

3. 管理人员培训师制度。

建立以管理人员为核心的内部培训师队伍, 倡导“做好管理必先做好教练”的管理理念, 实行管理人员培训师制度, 明确培训员工是管理职责的一部分, 能讲课、讲好课是衡量管理能力的重要指标。

随着内部培训师队伍的建设和完善, 当越来越多的内部培训师站在企业内部舞台上梳理知识、传播知识和创新知识的时候, 企业已迈出了向学习型组织建设的坚实一步, 这也势必推动着企业战略和业务发展目标的实现。

摘要：本文从内部培训师的选拔、培养和管理三个方面探析了企业内部培训师队伍建设的思路和方法。

关键词：培训,内部培训师,队伍建设

参考文献

8.“点师上课”不如“点师培训” 篇八

我们都期望着优质教育资源能达到最大化，但名师人数和精力毕竟有限。如果同时有多所学校点同一位名师上课，这位名师纵然有三头六臂也无济于事，说不定还要荒了“自留地”。就算名师能马不停蹄，抽出时间到他校上课，但如果只是蜻蜓点水，象征性地上几堂课，又能在多大程度上提高他校学生的学业水平？好奇心人皆有之，且名师无不身怀高超的教技，他们在一两堂课上的精彩表现肯定会让学生一饱眼福。但名师走了之后，学校又恢复到原来教师上课时，学生会不会觉得索然寡味，继而对教师产生不信任感，使教师受到嫌弃和冷落？学生“人在曹营，心在汉”，课堂效率大打折扣，不仅影响了正常的教学秩序，而且对原来的教师也是一种不公平。

“授人以鱼，莫如授人以渔”，既然“点师上课”不可能大面积地解决他校的教学任务，提高他校的教学水平，倒不如实行“点师培训”，从源头上解决根本性的问题。可以让学校与名师挂钩，通过名师讲座、与名师对话、名师公开课等形式，以名师丰富的教学经验和独到的教学技巧启发指导教师，给教师“传道、授业、解惑”；也可以通过聘请名师来校听课评课，为教师的课堂教学“诊断把脉”，指点迷津，给教师量身定做一套适合教学实际的有效教学方法，提高教师驾驭课堂教学的水平和能力。

“点师上课”看上去很美丽，其实只是一种不切实际的“乌托邦”，治标不治本。而通过“点师培训”发挥出名师的辐射作用，从而以点带面地引领他校教师不同程度地提高自己的课堂教学水平和能力，实现“共同富裕”。只有全体教师的教学水平提高了，才能使更大范围内的学生真正享受到优质教学资源，从根本上体现优质教育资源的均衡化，大庇天下学子俱欢颜。□

（作者单位：江苏省吴江市南麻中学）