案例分析组织行为学

案例分析组织行为学（精选8篇）

1.案例分析组织行为学 篇一

（1）监狱模拟实验体现出哪些群体成员的角色理论?

参考答案：
角色是指人们对于在某一社会中占据的特定的位置的个体所期望的一系列行为模式。每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，扮演着一个或多个角色。

（1）角色知觉，对角色的认知。这些角色的认知来源于周围的多种刺激：朋友，书籍、电影和电视，参加这次实验的学生，就像我们中的大多数人一样，是通过大众传播媒介和自己的个人经历，如在家庭(父母与孩子)、在学校(老师和学生)以及在其他情境中体会到有权和无权关系，了解到关于犯人和看守角色的刻板印象。在此基础上，学生们能够很容易而且迅速地进入与他们内在人格特点迥异的假设角色当中。

（2）角色期待，别人对你的角色的行为与态度的预期。在这个特定的情景中，他人希望自己表现出的行为由做出行为的背景所决定。从这个例子中我们可以看到，个体学习一种新角色是多么地迅速，人格正常、未经新角色训练的人，也会表现出与自己扮演的角色相一致的极端行为。

（1）秦明厂长到底遇到了些什么样的冲突？

（2）这些冲突完全是消极的吗？有没有积极的因素？

参考答案：（1）公司采购部经理并未接受秦明厂长的意见却向总经理告状，总经理告诫秦明要按权限和指挥链行事。秦明厂长精心制定了一套本厂干部和员工的培训计划，教育科长没有执行他的计划，因为此事又遭到了主管教育的副总经理的批评。这些都是由职权之争引发的冲突。

秦厂长决定对厂技术科的M4产品研发小组予以重奖一事引起了各种负面议论，公司的销售副总经理又生硬地提醒他不要因为此次奖励而影响今年的销售工作，这是因为地位争斗引起的冲突，销售部门认为在奖赏方面受到了不公平的待遇。

秦厂长晚上回家后因为儿子考试不及格又与妻子发生争执，这是因为角色冲突引起的冲突。（2）这些冲突不完全是消极的，它们有积极的一面。冲突分为功能正常型和功能失调型。功能型冲突是一种有益的、建设性的对抗，功能型冲突有利于产生新的观点，有利于个体的学习和成长，因而具有一定的积极意义。上面所提到的冲突都具有积极意义，通过奖赏一事引起的冲突可以让秦厂长客观地认识每个部门的作用，在以后的工作中公平处理每件事。他把过多的精力投入了工作，做了一些不属于他职权内的工作，却适得其反，浪费了时间，还影响了对儿子学习的督促，和妻子发生的冲突可以让秦厂长更好地处理工作和家庭的关系。这些冲突的发生可以让秦厂长重新认识自己的工作，哪些是该做的哪些是不该做的，怎么样才能做好，从而提高他的工作效率。

（1）公司中谁拥有权力？佳明拥有什么样的权利？

（2）你认为李明在处理公司政治方面做的好吗？如果他做的很好，为什么他没有得到国际销售工作？

（3）如果你面临李明的情况，你会采取什么措施？你会运用什么政治策略？

参考答案：（1）公司中的副总裁佳明、公司总裁、委员会成员以及李明都拥有权力。李明和公司领导一样具有大小不断变化的人际间的权力。李明作为公司职员具有的最基本的权利就是法定性权力和知识权力。依据李明在公司中所处的位置、掌握的资源的重要性等，李明还拥有不同程度的强制性权力、奖赏性权力、参照性权力、资源权力、决策权力、网络权力等。（2）不太好。正如公司总裁所说的那样：“你显然没有强烈地向佳明推销你的想法。”李明和副总裁佳明经过两次谈话后，李明并没有再次向副总裁清楚明确的表明自己的想法，从而使得佳明引导整个委员会相信李明对整个事情没有下决心，致使整个委员会认为佳明和李明谈过之后，李明已经转变了主意，因此他们想讨论其他的候选人。

（3）应该清楚明确的向副总裁、总裁以及委员会成员说明自己最终的想法。如果我是李明我会采取积极的政治策略，如与领导保持联系，及时地和自己的领导进行有效的沟通，使领导能够清楚地明白自己的想法以及自己对组织所作的贡献；掌握重要的资源，使自己对于组织来说必不可少等。

（1）有关领导方式的理论中主要有哪些领导方式？

（2）读完案例后，你觉得比尔•盖茨的领导方式是什么？微软能够取得成功与他的领导方式有多大的关系？

参考答案：领导方式理论中主要有三种类型：下放权力型的特征是不干涉和少提或不提建议，让下属自己设定行动目标，给予他们更多的决策自由权和解决问题的权力。专制式领导的特征是到处插手，将决策、设定目标和解决问题的所有权力都揽住不放。民主型领导的特征是鼓励参与，在决策过程中强调集体团队的作用。

1、从本案例中，可以得出企业文化与组织变革之间存在怎样的互动关系？

参考答案：首先，组织变革过程中会遇到无数阻力，其最大阻力来自于对先进企业文化的认同；其次，企业领导层频繁变动不利于企业文化建设，组织变革的成功与否直接决定着企业文化的移植能否成功；最后，组织变革的目的是为了管理作用的最有效发挥，因此，组织变革情况对企业文化影响至深。

1、试分析两家同行业公司的组织变革的效果为何有如此大的差距？

参考答案：A公司的做法违背了组织变革和管理变革的基本规律，思路上过于理想和幼稚，操作手段上急于求成，缺乏系统思考和周密计划，事先的危险预警和事后的危机处理都缺乏应有的变革管理经验。B公司优先在制度设计上充分考虑各方利益分配的合理性是关键，整体变革工作有规划、有细则，核心内容、附属配套工作和风险防范都有良好的安排和周密的应对计划，良好的宣传和培训工作在思想观念解放方面功不可没，实施步骤上采取稳步前进的思路，比较符合渐进式组织变革的规律。

（1）大西洋共同保险公司是否应该做些什么采解决“9.11”事件的余震影响？如果是，它应该做些什么？

(2)如果公司不提供任何正式的帮助措施来解决员工的愤怒与压力，你预期员工受到“9．11"事件不利影响的时间会多久？

（3）管理层是否应该为那些显然经受创伤的员工做些什么，不管员工自己是否承认和接受来自管理层的帮助？如果是，他们应该做些什么？

（4）安抚员工创伤的援助活动在什么程度上可能会越过界线，变成对员工隐私的侵犯？

参考答案：1.大西洋共同保险公司应该做些事来解决“9．11”事件的余震影响。具体方法为：（1）公司首先要使用合适的压力测试方法来了解公司员工的心理压力情况。（2）在了解员工压力情况下，要加强与员工之间的正式组织沟通，从中得到反馈，以此为依据对员工进行心理培训。（3）同时，解决员工压力和心理问题还可以用到EAP，也就是员工帮助计划，EAP是一个企业压力和心理问题的一揽子解决方案，围绕着职业心理健康，由专业的心理服务公司设计提供包括企业心理问题的调查研究、组织管理改进建议、宣传教育、心理培训、心理咨询等各个方面服务。

2．如果公司不提供任何正式的帮助措施来解决员工的愤怒与压力，再加之员工个人也没有采取任何途径去解压，那么“9．11”事件的影响将持续终身，不仅会影响到工作效率，严重的会对员工的身心健康都带来危害。

3．管理层应该为那些显然经受创伤的员工做些事情。

4．在安抚员工创伤的援助活动中，如果把员工的压力源或压力状况在没有经过本人同意的情况下泄漏给别人，那么这样就是侵犯了员工的隐私权。

2.案例分析组织行为学 篇二

2008年是中国改革开放3 0周年,中国管理思想成长的第1 7个年头。随着市场的逐步开放,自由竞争市场的出现致使中国企业对世界先进管理思想与方法的需求急剧膨胀,在这样的过程中,中国企业的科学化管理体制逐渐完善。由于竞争的激烈化,以及市场不确定性的加剧,在决定企业能否获得竞争优势的过程中,员工的能动性这个因素的作用逐渐凸现出来。如何提高员工积极性、自主性,使他们在工作中自愿的付出超过其工作职责以外的努力来帮助企业赢得竞争的讨论,逐渐从现有西方管理思想中脱颖起来。

Organ于1988年提出了雇员即使在没有被认可和奖励的情况下也会表现出组织公民行为的理论。在西方的研究中,通过实证的检验,组织公民行为被认为与组织绩效的确存在正相关,这些正相关包括了组织绩效和收益之间的联系,以及对下属表现评估与管理质量等级之间的联系。并且正相关性的论证还为组织公民行为在组织有效性上所起的作用提供了解释。比如,当组织成员表现出组织公民行为时,能够使得稀缺资源被以其他更多产的方式加以利用,同时还能润滑人与人之间的行为以及工作组和个体之间的协作。此外,经常实行组织公民行为的工作场所更容易留住和吸引员工。

组织公民行为能够影响组织效能和人力资源产出的潜在可能性使我们对这种现象有必要进一步的深入分析。什么样的工作场所能够激发员工的组织公民行为?组织公民行为在不同的组织中有着怎样的区别?在过去的研究中,虽然个体特征、工作任务特征、组织特征以及领导行为(朱瑜,凌文辁.2003)已经表现出了预计的影响能力,但是其中从组织层面对工作场所中组织公民行为的选择性影响描述并不多见。由于所有员工都具有与同事以及上级的日常交互活动,这样结成的网状结构便为揭示影响组织公民行为表现的因素提供了充足的组织环境,这也促使组织层面的特征变量与组织公民行为关系变得相对复杂。

组织文化是定义、区分、了解和描述一个组织至关重要的因素,因此它与组织公民行为之间定然存在相互联系。鉴于它在组织行为研究中的集中性以及它对组织公民行为的预期影响,本研究把组织文化作为可能影响组织公民行为倾向性的前置因素来进行分析研究。

二、文献回顾

1. 组织公民行为

“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念由美国印第安纳大学教授Dennis.W.Organ于1988年提出,它是指由员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认,但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为,由一系列非正式的合作行为构成。近十几年来,O C B被一些学者视为是组织行为理论研究领域的一大创新,在西方得到了深入的研究,而在中国管理理念中,O C B得到重视的时间还不久。

在西方,OCB维度有Smith(1998)的利他,一般性服从;Organ(1988)的利他主义、运动员精神、公民美德、文明意识和责任意识;Van Dyne(1994)的组织服从、组织忠诚和组织参与;Moorman&Blakely(1995)的人际帮助、个人主动性、个人勤奋性和忠诚拥护;Podsakoff(2000)总结的助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展等。而在1997年,台湾华人学者樊景立在研究中发现中国文化背景下组织公民行为特有的表现形式,总结出利他主义、运动员精神、公民美德、忠诚和功能参与五个中西方共同的O C B维度,以及自我学习、参与社会公益活动、保护和节约公司资源、保持工作场所清洁、人际和谐和服从社会规范6个中国文化背景下特有的O C B维度。

鉴于可操作性,本文倾向于采用台湾学者樊景立(1997)的11维度华人O C B项目来进行分析研究。

2. 组织文化

组织文化是指特定组织在处理适当外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时,所发明、发现或发展起来的、被员工广泛接受的基本假说的规范。这些规范运行良好,相当有效,因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式(Schein,1984)。

由于不同的组织所处行业、发展历史、竞争地位、员工素质、组织结构以及领导者风格的不同,会表现出不同的组织文化。因此通过调查演绎与实证观察等研究方法对组织文化进行辨识,Ouchi(1980)、Wilkins&Spreitzer(1991)提出组织文化存在市场型、官僚型和部落型三种形式;Quinn&Rohrbaugh(1981、1983)则从控制方式和战略聚焦两个维度,将组织文化划分为团队型文化、发展型文化、官僚型文化和理性型文化四种形式。国内学者在西方研究的基础上也对组织文化也进行了切分,宋合义、朱丹(2 0 0 3)通过问卷归纳除了革新导向、支持导向、规则导向和目标导向型四种组织文化,何立、凌文辁(2008)在Wallach(1983)的组织文化量表基础上进行修订测量,区分出了创新型、支持型和官僚型三种文化构面。

本研究通过对现有相关组织文化维度切分方式进行归纳分析,总结出四条大致的文化方向,如图1显示:强调柔性和变化,聚焦组织内部,强化员工沟通和相互支持的文化方向,支持导向;强调组织柔性,以外部为导向,鼓励强调创新和成长,重视人际关系、信息沟通与知识共享,创新导向;支持外部导向和严格控制,强调效率和成果的文化方向,目标导向;强调内部的规章制度,重视组织的结构、层次和职权,重视组织的稳定性与持久性,强调工作效率的文化方向,规则导向。

三、组织文化对OCB选择性的辨析

选定组织文化这一特性作为研究的焦点是因为它通过综合和社会化整个组织系统来影响员工行为。关于组织文化的作用存在着多种讨论,一种观点认为组织文化是一种能够帮助员工应对他们周边的挑战,并且帮助他们认清自己的行为的一种员工共享的思维和理解;另一种观点认为组织文化通常以非常相似和可认知的方式影响员工行为。这些观点表明它与组织水平和个体水平产出之间存在着联系。这一点支持了企业共享价值是否能对某种类型的O C B有选择性的推论,我们可以得出“组织文化对O C B的表现会产生影响”。

1. 采取主动,是指当有需要时主动加班,愿意承担额外的责任与义务,能与同事交流创造性的想法,相互合作。这与以支持为导向的组织文化中倡导员工自觉自愿的担负义务,完成工作文化要素是相一致的,此时执行该O C B行为的员工必将获得支持与鼓励,从而使该行为得到加强,所以其出现和重复的几率也会变高。相对的,在规则导向的组织中,为了保证组织的高效性,员工被严格的规则与清晰森严的架构安置在固定的工作岗位,这样的情境下,采取主动的员工行为并不会受到鼓励,该O C B行为便会被抑制,从而降低其出现的可能性。

2. 帮助同事,是指帮助同事解决与工作相关的问题或个人问题,如帮助他人完成紧急或高负荷的工作、经济上对财务困难的同事施以帮助等。这与支持导向的组织中所注重的凝聚力、家庭式的工作氛围等文化要素是相辅相成的,这样的情境下这样的行为自然会受到鼓励,从而出现的机率会较高。而在规则导向的组织中,出于稳定性与可预见性,组织并不过多的鼓励岗位的交叉互助,员工之间的交流合作机会也相对较少,因此该O C B行为出现的机率也会相对低些。

3. 建议,是指为了公司的利益提出建议或者批评,如为了改进流程而提出建议等。对之有促进作用的文化要素有组织鼓励员工个人创造性的发挥、员工具有足够的自由,组织具有较强的凝聚力等。

4. 主动参加由组织员工群体组织的活动与人际和谐。在具有较强的家庭氛围的组织中,员工们在情感上会更加的愿意聚集在一起,同样也更加愿意保持彼此之间温情的一面,因此在支持导向有优势的组织中,该O C B出现的机率会比较高。

5. 向外界提升公司形象的O C B行为和保持工作场所清洁在习惯于关注外部环境的组织中会比较常见,对其有促进作用的文化要素一般有以占领市场为组织目标、以市场渗透力为衡量组织绩效的标准等为主。

6. 自我学习,是指员工利用业余时间或自费获取与工作相关的知识来提高技能。通常在关注外部且灵活性强的创新型组织文化中比较容易看到,能与之相匹配的文化要素包括组织以立足于行业的前端为工作重点、鼓励员工发展个人能力、以目标为导向对员工进行要求等。

7. 参与社会公益活动与服从社会规范,这样的O C B通常会较多的出现在关注自身外部效应的组织或发展至成熟阶段,具有对外部环境进行改良能力的组织中。

8. 保护和节约公司资源是华人世界特有的OCB之一,据Farh的总结,这是由于内地企业资源不足的缘故,通常在对资源利用比较充分的组织中会较多的出现这样的O C B,员工在意动态的、创业的和充满冒险的工作场所努力寻求着他们的需要,同时承担着风险,因此在创新型的组织中出现的机率会较高。

四、结论

经分析从表可知,在以支持型文化为主导的组织中,由于注重员工需求与交流,强调团队合作与参与,重视对员工的士气与信任的培养,从而使得采取主动、关心同事、节约公司资源、保持工作场所清洁以及人际和谐这五项O C B会具有出较高的出现几率,而因为这样的文化容易对员工产生包容氛围,这也使服从社会规范的O C B变得不易出现。

在具有注重工作活力、提倡员工具有韧性和高度适应性、鼓励敢于承担风险的创造性行为等文化元素的创新导向的组织中,与之相吻合的是建议与自我学习的组织公民行为出现的机率会比较高。

鉴于目标导向文化对追求完成组织目标的重视,对外部竞争与市场地位的关注,这样的组织会强调以任务与实干为导向,会注重顾客需求,积极保持与供应商和业务相关者的合作关系,对自身的竞争力有着格外的关注。因此,这样的组织中参加集体活动、提升公司形象、自我学习、参加社会公益活动、服从社会规范这五项组织公民行为出现的机率会比较高。

规则主导的组织文化会促使组织对自身的管理体制的完善、操作流程的严格控制、生产运作是否高效以及检测评估系统的监控等要素格外的关注。在这样的低弹性高监控性的组织情境中,采取主动、帮助同事、保护和节约公司资源、保持工作场所清洁和人际和谐这样五项组织公民行为会受到压抑,而参加集体活动、参加社会公益活动和服从社会规范这几项组织公民行为会获得鼓励而呈现较高的出现几率。

本文通过对四个基本方向的组织文化的梳理,对各导向文化中的文化要素进行总结,经过与已得到普遍认可的1 1条组织公民行为的逻辑匹配,将组织文化对组织公民行为的选择性的大致可能呈现如图2。在实际中,一个组织的文化其实往往是具有其自身独特性的混杂型文化,而当在企业打算对自身的文化进行清晰化的识别时,或准备对自身的战略目标与组织发展方向进行修订的过程中,通过先验的基于组织文化对组织公民行为的识别,可以对部分组织公民行为加以有意识的重点引导从而对组织自身文化的认识或转变起到促进作用。

五、不足与展望

毋庸讳言,本文所得的结论只是探索性的。本文的各种关系之间的研究并未经过实证的数据检验,这也是本文的不足之一。

另外员工除了拥有组织中培育起来的价值导向外,还拥有他们在社会大环境中塑造出的特质价值观,员工之间价值观表象行为的相互作用也会交织出较大的影响范畴。因此,根据组织既定计划,如何排除上述影响或是否能够对组织公民行为进行严格限定,使其对组织文化起到有效的反向引导作用还需要进一步的研究检验。

摘要：通过对相关组织文化的文献回顾,本文将组织文化区分为支持导向型、创新导向型、目标导向型和规则导向型四种类型,并对四种类型中的文化要素进行提取,将之与组织公民行为的各维度相匹配,在分析了组织公民行为在各文化类型下可能呈现的强弱状况,对组织公民行为进行了选择性归类。

参考文献

[1]Bolno,M.C.,Turnley,W.H.&Niehoff,B.P.The other side of the story:Reexamining prevailing assumptions about organizational citizenship behavior[J].Human Resource Management Review,2004,14(2):229～2461

[2]Farh,J.L.,Earley,P.C.&Lin,S.C.Impetus for action:A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society[J].Administrative Science Quarterly,1997,42:431～444

[3]Organ,D.Organizational Citizenship Behavior:the Good Soldier Syndrome[M].Lexington:Lexington Books,1988

[4]陈同扬:不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响[J].人力资源管理,2005(10):105～109

[5]丹尼尔·A·雷恩:管理思想的演变[M].中国社会科学出版社,1986

[6]金·S·卡梅隆罗伯特·E·奎因:组织文化诊断与变革[M].中国人民大学出版社,2006

[7]刘晓峰赛青可马建峰:不同组织文化对领导权变理论中领导成效的重要性分析[J].内蒙古师范大学学报(哲学社会科学版),2006.11,35(6):105～108

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[9]朱瑜凌文辁:组织公民行为理论研究的进展[J].心理科学,2003,1:186～187

3.案例分析组织行为学 篇三

关键词：工作特征组织公民行为激励

前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。

一、工作特征理论

工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。在此之后，Hackman和Oldham提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。这五个工作特征会使员工产生三个关键的心理状态，即技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工体验到工作的意义；工作自主性使员工体验到对工作结果的责任；反馈使员工了解工作活动的实际结果。而这三个关键心理状态会影响到员工个人与工作结果。这一模型认为工作本身能给员工带来内在激励。

二、工作特征与组织公民行为的关系

在早期的组织公民行为的实证研究中，Smith，Organ和Near(1983)指出，如果从事的是相依性较高的工作，人们为了更好地完成工作，必须经常出现自发性的相互调整。于是逐渐养成合作、协助的社会规范，同时对他人需求的感知也比较敏锐，并产生一定的团队意识。由于团队凝聚力较高，所以会有较高的工作满足感，并进而成为组织公民行为的潜在来源。在工作特征模型中的五个核心维度会影响员工的三个关键心理状态，而员工的心理状态将影响员工的组织公民行为。其作用模型如下图：

在该模型中，工作特征的五个核心维度会使员工具有良好的心理感受，包括：体验到工作的意义、体验到对工作结果的责任、了解工作活动的实际结果。从激励角度讲，当员工获得这三种良好的心理感受时，工作本身就会使员工产生一种内在的激励效果，进而使员工拥有较高的工作满意度、较高的组织承诺和工作绩效，而这些都是组织公民行为的重要影响因素。简言之，工作中五种核心维度的工作特征越突出，员工感受到的关键心理水平就越高，做出组织公民行为的可能性就越大。

三、工作特征各核心维度对组织公民行为的影响

1、技能多样性、任务完整性、任务重要性这三个维度能让员工体验到工作的意义，进而使员工意识到他们所从事的是一项重要而且有价值的工作。当员工认为所从事的工作有意义，就会受到工作本身的内在激励而做出组织公民行为。因为当员工所从事的工作具有技能多样性、任务完整性和任务重要性这些特征时，员工就更易于了解到组织中其他员工的问题和需要，从而更有可能做出组织公民行为。

Farh在1990年的一项研究中发现技能多样性与组织公民行为呈正相关。当员工所从事的工作需要多种技能时，员工就能对不同工序间的联系有着更加宏观的认识。因此，他们更容易意识到同事何时需要自己的帮助。而每天从事同一技能工作的员工，对同事的工作知之甚少，也就不知道别人什么时候需要帮助，更不可能及时做出组织公民行为。

衡量一个工作是否具备完整性，关键看这个工作是否有明显的起点与终点，员工是否能明显看到工作流程的转变和工作成果。如果一项工作具备任务完整性，员工对该项工作的整个流程就有着清晰的认识，也就更容易受到工作本身的内在激励。当员工所从事的是一个项目的整个过程，而不是其中的某一个部分，就会对其努力的成果有一个更好的了解，例如，在汽车公司里，当一个员工所从事的工作是从汽车的设计开始，直到整车性能的完善，就会比只安装汽车轮子的员工更了解最终产品。这也会使员工更能体验到工作的意义，更容易被工作本身所激励而做出组织公民行为。

任务重要性主要是指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。当知道工作对别人的生活或工作有影响的时候，员工就会体会到自己对别人的责任。当员工意识到自己的工作对别人的利益有重要影响的时候，就会做出许多角色外的行为去帮助周围的人。

2、工作自主性是指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。大量实证研究发现工作自主性是工作特征五个核心维度中与组织公民行为关系最密切的一个。Turnipseed和Murkison于2000年在一项以美国陆军人员为样本的研究中发现，工作自主性与组织公民行呈正相关的关系。当员工在工作上有充分的自主权时，就会意识到工作结果的好坏是取决于自己的努力与否，因此，员工对工作上的成败得失就会有着强烈的成就感和责任感。强烈的工作责任感会激励员工做出组织公民行为。例如，当员工体验到对工作结果的责任时，就会对公司政策产生极大的兴趣并且更加努力地工作，同时也会表现出更高水平的运动员精神。

此外，当员工所从事的工作具有自主性时，就有更多的机会做出组织公民行为，因为他们能够控制自己的工作、作息时间。组织公民行为往往是在员工的非工作时间做出的。当员工忙于自己的工作而不能休息时，就不能帮助需要帮助的同事。因此，当员工的工作缺乏自主性时，即使他们想做出组织公民行为，往往也没有机会做。

3、反馈是指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。反馈的来源包括完成工作本身、主管的意见、同事的反应。Farh等人在1990年的一项研究中发现反馈与员工的利他行为有着重要的关系。员工从工作中获得越多的反馈就越愿意做出组织公民行为来帮助同事。反馈与组织公民行为之间有着直接的关系，因为反馈能告诉员工何时需要员工做出组织公民行为。Renn和Vandenberg于1995年提出了反馈与组织公民行为之间的基本理论。反馈让员工清晰地认识到他们的工作成效，当积极的工作结果反馈给员工时，会让他们认为自己是高效的工作者，进而让他们充分地肯定自己的工作能力。认为自己是高工作能力的人会在今后的工作中更加努力，包括做出角色外的行为。

结论

综上所述，工作特征是组织公民行为的重要影响因素，员工对工作特征的认知会影响到其组织公民行为。如果企业使员工的工作特征的核心维度更加突出，员工就有可能表现出更多的组织公民行为。

4.组织行为学案例与分析 篇四

组织行为学案例分析——期末作业

班级序号：

53姓名：冯英豪

案例：

亡羊补牢为时未晚

章沁水是北京某高校校学生会的外联部部长，现年大二。该高校在北京地区颇有知名度，学校规模庞大，校学生会在校内外也有很大影响力。校会平时主办各种活动，积极为同学服务，极大地丰富了学生的校园生活。这样一来，校学生会就成了许多有志青年志愿加入的团体，而进入校会的最高领导层——校会主席团，甚至成为最高领导人校会主席——则是很多加入学生会的同学的奋斗目标。

下面就先来介绍一下该学生会的机构设置和人员晋升机制：设有主席一名，由大四同学担任，设有副主席四名，由大三同学担任；同时由主席和全部四名副主席组成主席团，决定社团内重大事项；主席团直接领导学生会各部，共设八个部门，部长与副部长同由大二同学担任；全体干事由大一同学担任。干事升入大二，经过考核可以留任部长级；部长升入大三，通过学生会全员选举通过可留任副主席，进入主席团；副主席升入大四，参加竞选由全体部长级人员选举决定校学生会主席。以上就是该校学生会的组织形式和晋升机制，虽然这种结构存在一些先天性的问题（主席团成员既合作又竞争），但十几年下来并未出现严重的人员问题。章沁水作为这一高校学生会的外联部部长，直接负责领导外联部为校会寻找各种商业赞助和其他校内外资源，常常代表校会名义出访外校，面子不小，而且外事工作，应了那句“将在外，君命有所不受”古话，有临机处置权，权力不可谓不大。

章沁水虽然善于搞交际，但不善于做领导，在外联部内并没有受到干事们敬服。因为他工作能力有限，不能很好地组织和协调整个部门进行工作，自从他接任部长一职之后，每次例会都会出现会议时间过长、任务分配不合理的现象，还会经常因为个人的一些原因临时取消例会的召开，这样的临时决定给其他参会人员的生活和学习造成了很大的困扰。这样一个人，之所以能升任部长，完全是因为和前任部长，现任副主席张雷是老乡，又在当初换届之时频频请张雷吃饭，并许诺将靠自己的人脉关系保证张雷能够升任主席。这正说到了张雷的心坎上，所以决定留他担任部长。但是刚开始的一段时间，章沁水总是想不出办法让干事们“臣服”于他。

但是很快机会来了。由于最近该高校和北京其他一些高校联合举办了北京市校园歌手大赛，因为这次校园歌手大赛规模空前，决赛更是要在国家歌剧院举行，上级领导很看重此次赛事，将具体事项交由校学生会全权负责。校学生会全体人员都调动了起来，忙得焦头烂额。章沁水所在的外联部要负责拉赞助，然后再将资金合理地分配到各个部门，激活各部门使其更高效地运转。章沁水和他的团队们将他们的眼光瞄准了几个比较高端的针对大学生群体的公司，由于此次校园歌手大赛影响广泛，是大学里举办的为数不多的重要赛事之一，宣传和广告效应俱佳，最终在他们交涉之下从两家公司那里拉来了5万元的赞助费，并签订了协议。这本来是章沁水扬名立万的机会，下一次竞选学生会副主席他也有了更多的筹码，当然副主席张雷也很高兴。但是他还是想“锦上添花”，为了收拢人心，章沁水带着他的团队进行了一次聚餐，餐费600元，就从赞助费里出。他告诉干事们，这是外联部特有的福利，为了给自己开脱，谎说前任部长也曾带领部分干事享受过福利。他要求干事们要保密，事后，外联部全体成员热情高涨，工作相比之前更有激情了。而对于这六百元钱，他悍然地在账目本上写下了：宴请赞助商共庆合作成功。并社团负责财务的办公室部。

大赛顺利地举办了，赞助商当天也参加了活动。活动结束后，赞助商要求查看赞助资金使用情况，结果很容易就发现了问题，赞助商找到了学生会主席李阳、章沁水、办公室部财务管理人员进行对峙，章沁水见隐瞒不过，只好承认事实。赞助商考虑到宣传效果不错，只要求退回600元，并声明以后再不与该校会合作。主席李阳则强忍愤怒，一再向赞助商道歉。

第二天，主席团召开紧急会议，商讨此事解决办法。主席团五位成员都表现得很愤怒，有四位成员表示直接开除章沁水，但是鉴于此事的恶劣影响，不予公布，只有主席团知道此事。说章沁水是个人原因退出社团。但是张雷却表示强烈反对，他认为章沁水在这次活动中功大于过，可以给予教育，戴罪立功。最后主席李阳考虑到张雷是外联部上来的副主席，要保证外联部的稳定，才能保证张雷在副主席任上工作尽心尽力，不然外联部发生巨大变动，张雷必然会升任主席无望，工作上就会不负责任。所以决定先不忙着开除章沁水，而是让他将功补过，私下里对他进行深入的考察。

谁知章沁水等不来处分，就更着急了，他想着将来晋升副主席可能会因为此事受到到极大影响。就忙着找张雷求情，又赶紧以各种形式宣扬外联部的劳苦功高，部内团结一心，展现自己的工作能力。终于，经过两个星期的考察，主席团对章沁水有了深入的了解，通过对新老干事的走访调查，主席团知道了章沁水工作能力上的缺陷，知道了他喜欢请客吃饭，搞“社交”，而且也知道了他和张雷的关系，并且了解到他是通过老乡的这层关系升任部长的，更知道了他这段时间对外联部和自己的自吹自擂，主席团认定他自我膨胀了，而且主席还得到了一个更为重要的信息。

专为此事而召开的第二次主席团会议上，主席李阳将搜集来的各种信息向四位副主席公布了，大家都极为愤慨，只有张雷还是要求从轻处理。李阳主席依旧有所顾忌，不好针对张雷，只是说明外联部有更合适的人选，而章沁水是他的老乡，张雷就推荐了他，并没有说出他了解到的换届前章沁水曾请张雷吃饭的事。就是不好意思说出这里面的裙带关系。但是张雷依旧反对开除章沁水。最后，不得已，主席李阳爆出了一个让张雷都感到愤怒的信息，那就是章沁水说前部长也曾公款请过他吃饭。张雷顿时感到愤怒，因为他虽然是推荐人员有误，但是自己却从没有做过这种事，因为李阳得到的这一消息来源证据凿凿。其他几位副主席顿时也很惊讶，也仿佛明白了张雷为什么要保章沁水，就是因为老乡这层关系，也怕章沁水被开除后爆出张雷的这条罪证。张雷则也是明白了章沁水为什么要诬陷他，就是为自己开脱，编造一个先例，好使自己显得无辜一点。张雷想到这，自己很气愤，又怕再这样保章沁水下去可能连自己也要受牵连，只好表明自己的清白，大骂章沁水诬陷好人，居心叵测。同意开除章沁水。主席团一致同意，章沁水就被秘密开除了。

此事过后，主席李阳深刻地认识到由副主席升任主席这一环节的激烈竞争，以及这种竞争势必带来的不利于社团团结和高效工作的弊端，经过与主席团成员开诚布公地探讨，决定今后主席团成员中正副主席均由大四同学担任，由大二同学担任副部长，由大三同学担任部长。

研究问题：主席的平衡、权术；张雷、章沁水的行为等等。冲突

案例分析：

一、问题症结分析

案例讲述了某高校学生会内部的一次因违规事件引发的人事危机，表面上暴露出的是该学生组织内部部分成员违规乱纪、拉帮结派的问题，实质上则是对其组织结构、组织设计上的不合理的一次集中展现。整个事件的最后结果虽然是将违规的外联部长开除社团，但是社团所存在的最核心的组织设计的问题仍然没有解决，不过，该学生会主席对于这一事件的处理上做的还是不错的。下面就按照事件发生进展的顺序来做简要分析：

（一）外联部长章沁水的上任

外联部长由前任部长从干事中挑选任命，经过大一一年的历练和考验，可以说选出一个合格的接班人比较容易，当然是综合考虑，择优而任。但是，新上任的外联部长章沁水各方面表现都不好，个人能力尚可，领导能力欠佳，最关键是行为不端。可就是这样一个人，怎么被副主席、前任外联部长张雷选中了呢？我们说表面是因为老乡，实际上更多的是“信任”，也就是张雷对章沁水的信任。张雷升任副主席，距离学生会主席仅有一步之遥，他最需要的是有自己的一班可以信任的人马，而章沁水既是老乡，又频频请客吃饭，而且很懂张雷的心意，张雷自然就确信这个人可以做自己的铁杆追随者了，将来竞选主席也就有了更多了力量。另一方面，章沁水也是个有“大抱负”的人，他也希望走到更高的位置，所以要“背靠大树好乘凉”。就这样，两个有着相同需要的人走到了一起。

一个组织，应当是有明确的目标的，“组织的目的通常是以使命、一个目标或者一组目标来表达的，它反映了组织所希望达到的状态，也是组织存在的理由。”1学生会这个组织的存在，就是为了同学们能更好的度过校园生活，这也应该是学生会组织内部每一名成员的奋斗目标。这一目标应该成为一种激励，来激发成员的工作热情。但是这所高校的学生会组织内的成员却在目标上出现了偏离，他们的激励来自于“需要”，更多的来自于个体对满足自己的需要，也就是成就的需要和更多权力的需要。当组织成为个体谋取更多名利，个体的激励变成满足自己需要的时候，组织就会出现这种不健康的情况。让组织内成员把精力更多的用于工作而非人事斗争才是正确的。

（二）章沁水挪用赞助费吃喝

章沁水挪用赞助费吃喝这件事应该说是比较严重的，但是章沁水之所以这样做也很简单，那就是他想要拉拢人心，让干事们更有干劲，更有凝聚力。另外我们还能看到的是，作为外联部长，他的权力不小，而且缺乏监督。

这就暴露出这个组织在管理方面存在的问题。第一，职责不明确，外联部既负责拉赞助，又能独立处理赞助费用。第二，没有明确行为的是非奖惩，干事们不知道挪用赞助费是否违规，部长章沁水不知道挪用赞助费用后果如何。而且更可笑的是他可以把这个本不合理的事情说成合理的，就是谎称前任张雷也曾做过此事。

（三）主席李阳处理意见分歧

在第一次紧急会议上，主席学生会主席李阳的处理方法是可取的。在另外三位副主席的声讨和压力下，主席李阳顶住了压力，最关键的是照顾到了张雷的想法。章沁水是张雷的“资本”，也是保证他能过全心全意工作的一个要素，如果章沁水被这样简单的开除掉的话，对于张雷来讲将是巨大的损失，他也就少了一名忠诚的追随者，这样一来，他就少了升任主席1 《组织行为学》，张贯一，科学出版社，2007年版，第2页。的机会。前面已经分析过，对于权力和名望的需要已经成为了学生会内部成员，尤其是高级成员最主要的激励形式。这种激励的缺失，对于张雷来说将是巨大的打击，他可能会消极怠工，甚至会对他人的工作加以干扰，这不仅是对张雷自己的损失，也是对组织的伤害。主席李阳显然认识到了这一点。

在这种涉及到重大人事情况的事件中，最高领导要做到的就是平衡各方利益，这是保证组能够正常运转的关键。摆在主席李阳面前的问题就是，既要处理章沁水的行为，又要照顾到组织的平衡和正常运转。所以他决定先不忙于处理章沁水，而是对其进行明察暗访，找到他可以继续留任或是必须开除的依据，同时又能让主席团的成员都满意。

（四）李阳与副主席张雷对峙

经过一段时间的调查，主席李阳已经掌握了大量的证据，这时他已经决心开除掉章沁水了，同时，他也下了决心要借这件事打击副主席张雷，并且希望通过这件事能够促进组织设计上的变革。我们列举一下他掌握的证据：第一，章沁水工作能力不强，不善于领导部门。第二，作风上又一些问题，挪用公款，喜欢请客吃饭拉拢人，好大喜功，自吹自擂。第三，与张雷是老乡关系，上任前几次请张雷吃饭。第四，张雷在任外联部长时也曾挪用赞助费请干事吃饭（当然这一点是章沁水编造的）。

李阳决心已定的同时，张雷还在坚定的支持章沁水，这就让李阳更加看不过去。终于，在第二次紧急会议上，主席李阳与副主席张雷的对峙集中爆发了。李阳像谈判一样逐条列举章沁水的问题和张雷的问题，与张雷进行对峙，力求解决这一冲突。事实上，李阳正是有效的利用了谈判这一解决冲突的办法。李阳的目标是开除章沁水并且打击张雷，但是开除章沁水是必须的，这是他在谈判中所谓的抵制点。而张雷在谈判中的目标是保住章沁水，但他的底线是自己不要受到牵连和打击，这是张雷在谈判中的抵制点，如果自己受到牵连，为了自己的前途，他就必须选择放弃章沁水。

当李阳说出前三条证据的时候，张雷不得不采取守势，在坚持留任章沁水的同时承认自己的失察。这显然距离李阳的目标还很远，但是李阳还有一张牌，当他爆出第四条证据的时候，张雷就立刻被打蒙了，他不可能再做反击，只能开始为自己辩解，并且立即与章沁水划清界限，极其恼火的情况下他决定放弃章沁水以保全自己。这样，张雷在对峙中就败下阵来了，而李阳达到了开除章沁水同时打击张雷的目的。

就这样，一场严重的组织内人事斗争结束了，主席李阳不仅打击了两个不能胜任社团领导的人，更重要的是他获得了一个改变组织结构设计的机会。

二、问题鉴定

根据整个事件，我们发现这个组织中存在的大量的问题，通过上面详细的分析，下面做一下简单归纳：

1、最核心：组织设计不合理，主席团成员竞争大于合作，这种机构是产生帮派和裙带关系的土壤。

2、拉帮结派助长了这种利己的风气。

3、人员的晋升和任命缺乏量化考核，全屏上级“眼光”和下层支持，晋升变成了拼“关系”。

4、部长们权力过大，各部间权责不明却。

5、组织内没有明确的规定规范来约束成员行为，即使有相关规定也没有做到广而告之。

6、部长需要更多的锻炼。

7、干事素质要提高。

三、行动方案

鉴于这一组织存在的诸多问题，我也给出了一些行动方案。至于组织设计这方面的改造，原组织已经有了初步方案：就是主席团正副主席均由大四同学担任，大家同一年级，这样上下级观念就不会太强了。部长由大三同学担任，由大二的副部长择优升任，这样对于部长就有了更长时间的历练和考核。这只是原组织的初步设想，不过我基本同意这一组织机构。下面就是根据问题提出的一些其他的解决办法：

1、人员晋升要进行量化考核，可根据之前的活动贡献打分，也可以安排考试，考察其对组

织的了解度、业务的熟练程度、对组织的规划设想等。考核的评分标准和“考生”的成绩要予以公布。

2、要定期对在任的干部干事进行考核检查，工作不尽心或者没有效果的要予以警告甚至罢

免、开除。

3、建立活动流程规范，明确活动每一步的负责部门和职责关系，按规矩行事。

4、建立组织内成员行为规范标准，定期学习，定期考核，并与晋升挂钩。

四、原则归纳

1、通过对于这个组织的分析，我有许多收获和感想：

2、交朋友不能找言过其实，说的比做的好的那种人，往往这种人会让自己有很大的损失。

3、做事情要踏踏实实的，一心做好自己该做的就好了，个人名利不能时时事事挂在心上。

4、组织结构决定组织文化，人的行为影响人的态度。

5.组织行为学案例分析(任正非) 篇五

一、试对任正非的个性特征进行描述

答：对任正非的个性特征描述如下：

（一）专业的坚持：如果没有专业的眼光，在那个只要开公司傻瓜都能赚到钱的暴利时期，怎么可能如此费心费力来搞研发。

（二）现实的智慧：

1、任正非选择农村包围城市，这是一种高超的战略，这不能不说是他的过人的智慧。

2、选择与电信商合资与他们形成利益共同体是一石数鸟。

3、内部银行与员工持股，把发出去的高工资大部分又收回到公司名下，增加了公司的现金流，减少了公司对资金需求的压力，同时也体现了对员工的重视，增加凝聚力。

4、严格的军事化培训和管理制度，洗去“少爷”、“公主”们身上的骄气、娇气，胡罗卜与大棒并举，确保团队的效率与稳定。

5、借技术和产品优势，打好政治牌和外交牌，一个民营企业的产品能短短几年内就成为国家对外交往中资本和技术输出的一张牌，没有高超的智慧就不可能达到的。

（三）高超的谋略：任正非毕竟是四十三岁才开始创业，已经有了丰富的人生阅历和经验，有激情更有谋略，表现在对毛泽东思想的活学活用，这些在《华为的红旗到底能打多久》、《创新：华为发展的不竭动力》、《活下去，企业的硬道理》、《华为的冬天》、《北国之春》、《向美国人民学习什么》等文章和讲话中都能反映出来，尤其是在与外商争夺国内市场上是，不惜代价，寸土不让，应验了由小到大，由弱到强的战略、战术思想。

（四）雷厉风行的军人作风：任正非的军旅行生涯使得其有能把政治的责任感与商业的进行有机结合，狼群式的市场拓展模式、培训机制、企业管理模式，把一群“散漫、自由、富于幻想、不安份、喜欢浅尝辄止的创新”的一群天之娇子，汇聚在华为的大旗下，这是IT行业大部分企业做不到的。

二、任正非的哪些个性特征促使取得了成功？

答：任正非凭借着专业的坚持、现实的智慧、高超的谋略、雷厉风行的军人作风促使他取得了成功。

三、成功企业家应具备哪些个性特征，任正非是否具有这些特征？

答：成功的企业家应具备：

1、战地指挥家。

2、胸怀坦荡。

3、团队组建、信念的传播能力。

4、感染力和凝聚力。

5、“做大梦”的能力。

6、同情心。

7、预知能力。

8、医治能力。

9、致力培养员工的成长。

10、建立网络能力。任正非同样具有这些特征。

四、参考《我的父亲母亲》、《华为的冬天》、《北国之春》三篇在互联网上可以找到的文章，阅读后说说你对任正非的印象。

答：每一位成功的企业家身上都有自己的个性特征。华为公司之所以能有今天，这与任正非的专业智慧和坚持是分不开的。同时任正飞有着远大的抱负和崇高的使命，同时也不乏浪漫主义的情怀，否则就不可能有华为的今天。军人出身的任正非坚韧、有偏执狂精神，但不乏胸怀与远见。

“忧劳兴国，逸豫亡身。”任正非感谢生活给自己的馈赠。穷困是有大作为的人的第一桶金，饥饿感就是一个人不竭的动力源。他认为：“华为最基本的使命就是活下去。”在高技术领域活下去更需要超凡的毅力。任正非甘愿把自己藏于九地之下。商人们花巨资才可以现身的媒体盛事，企业家们趋之若鹜的工商联副主席和全国人大代表资格，他守拙婉拒。别人的价值在广场上，他的价值在对企业经营的专注上。他是沉默、孤独、果决、不求闻达、坚持到底的人，而具有敢于胜利的大勇，总能对一切胜利者以及对每次胜利的偶然因素做出独立而精辟分析。

华为因为任正非而成功，任正非因为思想而杰出，一个历经人生冷暖的灵魂,从最低的山谷,走到了人生的正午,避开喧闹,获得一种静观。看事、看人、看物都有了别样的视野。他常常根据企业、市场、大环境的发展，不时抛出凝聚着深刻洞见和教益的美文，说公司、谈战略、话做人。他对中国人素质教育的建言、对“冬天”的忧患，以及对英雄主义的旷野呼喊，既能与一线员工保持共鸣，又能为广大公众所接受，有些思想甚至直接被国家领导人所熟悉和欣赏。

任正非是一条为了观念而战斗的硬汉，他避开喧嚣，远离闹市，却掌握了新的驾驭媒体的艺术：他常常根据情势发展，不时抛出凝聚着深刻洞见和教益的文章，说公司、说战略、说做人，从而把引导公众与教育员工巧妙地结合在一起。他对基础教育地位的建言、对“冬天”的忧患，以及对英雄主义的旷野呼喊，既能与一线员工保持共鸣，又能被广大公众所接受，大巧若拙，攻藏兼备，完全由自己掌握节奏！

6.组织行为学课后案例答案 篇六

1、谦虚

2、有礼貌

3、说话做事有条理。

4、具有良好的沟通能力。

5、自信。

6、能自我肯定。

7、能适切表达自己的看法。（2）现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？

一、要自信，相信自己。

二、要避免面试时紧张。很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。

三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。

四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。

五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。第三章陈某的工作经历146页 1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚）连续承诺（陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部）规范承诺（顺从组织工作的安排）2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。这种深厚的感情，并非物质利益。从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。但最后迫于巨大的压力和疲劳，终于决定辞职。3.作为H公司的管理者，了解陈某的经历后。1）我会加强与员工的交流，建立交流信箱，及时了解到员工在工作方面遇到的困难或工作情况，以及他们的情感需求。2)培养更多像陈某这样的热爱工作的员工，相互支持，相互学习，共同探讨共同改进，避免一个员工的责任压力太重。3)改良工作流程，提高工作效率。淋着雨的鱼

团队精神

193 页

1.微软的团队管理有哪些特点？
（1）成败皆为队友共有（2）互教互学 互相鼓励（3）互相贡献和支持（4）承认并感谢队友的工作和帮助（5）甘当配角（6）尊重领导的决定

2.如何解决团队中发生的冲突？
从管理者的角度（1）诊断根本原因（2）应与团队员工深入交流，不能孤立自己（3）缓和冲突——强制合作，强调团队精神（4）寻找共同点，在某一观点达成共识（5）全程监管，及时发现问题 从被管理者的角度（1）竞争型方式（2）回避型方式（3）体谅型方式（4）合作型方式（5）妥协型方式 处理冲突的原则

     

避免设想对方自大或封闭 检视自己的负面态度 保持公正和开放，展示试图了解对方的诚意 不要当中责怪对方 认识破坏性冲突的代价和建设性冲突的优点 提供替代的双赢方案

3.结合微软的实例，谈谈如何塑造一个高绩效的团队？
（1）明确团队使命和目标 选择合适的团队成员（2）对团队成员进行培训 设定适当的绩效标准（3）设置合理的奖酬体系 有清晰的行为规则（4）培养团队精神和外部支持 创造良好的团队氛围（5）保持团队的开放和创新 团队具有一定规模 重点从以下几个方面来说明  企业文化。营造一个良好的氛围  绩效管理制度。建立一个较为完备的绩效管理体系，包括考核等。 团队精神。相互支持，相互信任，有坚定的信念
2 淋着雨的鱼

 管理层。如给予下属员工充分的权利等

第五章 5-1 晨光炼油厂兴趣小组的故事 223 页

1、晨光炼油厂的 兴趣小组活动取得了哪些积极的效果？ 员工之间的交流多了，交流涉及的范围变广了，交往的人数增加了；员工之间进行思想，感情和知识交流的机会增加了； 把工作的创新和求知的时间扩展到八小时以外，使八小时以 外的时间智力化、健康化、规范化；员工的纪律也有所改善；员工的心情也变好了；

2、晨光炼油厂的公会在兴趣小组活动中起到哪些引导作用？

5-2 蓬勃计算机公司—一条想入非非的“妙计”225 页

第六章

悟空走了

怎么办

254 页

智明集团的管理模式不合理。实行严格的军事化管理，一刀切的模式，较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影 响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。军事化管理对“悟空型”人才是一种压制。“悟空型”人才对时间和空间的的自 由需要强，这会阻碍他们的工作热情。对于这些人应给于一定的人性化。给他们一定 自由的时间，空间和自我。像 Tim 的这种特殊的工作角色是使得他无法像其他职员一样的按照公司严格的管理

理 制度来进行工作的。从他的信中我们可以看出他绝对不是一个没有公司责任感和荣誉感 的人，他愿意为了其他的员工承担责任就可以看出他并不是一个对公司制度无视的员 工，他甚至说他实际是对公司充满了感激和归属感的。之所以导致这个结果我想必然是 这种严格的军事化管理制度所导致的，这种制度并不是不好，而是在某些方面已经不能 适用了。对于像 Tim 这种特殊工作需要的技能型员工，这种制度是完全不能够让其得到 最好的发展的。所以建议公司应该把 Tim 留住，放宽对这类职工工作安排的制度要求，让公司得到更好的发展。所以领导者必须深入地进行调查研究，不断地了解职工需要层次和需要结构的变化 趋势，了解职工需要存在的个体差异性和动态性，有针对地采取实施管理模式。

第七章

“中国制造”天花板
3

286 页
淋着雨的鱼

第八章

松下公司这样培养商业人才

330 页

１、松下电器公司对销售经理的培训有什么特点？其指导思想是什 么？
松下电器公司对销售经理的培养是熔中国儒家哲学也现代企业管理于一炉，对学员进行 严格的教育。其指导思想是：坚守产业人的本份，以期改善和提高社会生活，为世界文化的 发展贡献。和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会。

２、松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化？为什么？
松下电器公司试图培育一种如中国古典名著<大学>中的“明德”——竭尽全力，身体 力行，实践商业道德，“亲民”——至诚无欺，保持良好的人际关系； “至善”——为实现尽 善尽美的目标而努力。因为企业文化具有导向作用，规范作用，凝聚作用，整合作用，辐射 作用，总之优秀的组织文化，可以使组织管理深刻化，组织管理自动化。企业文化像一只无 形的手，引导组织发挥出巨大的潜在能量，内聚人心，外塑形象。

３、松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化？
松下电器公司为了培养销售经理制定了一所专门培养销售经理的商业大学，制定了一套 自己所特有的方案。在学员方面，公司又制定了一套完整的学习和生活情况。例如每次吃饭 前饭后都要诵念一些词，是员工懂得珍惜劳动成果。每天都学习商业道德课，使员工具有优 良的道德品行。还要交流经验，学习业务课，总结一天的收获。这些都是有效的树立了公司 的良好企业文化，形成了强有竞争力的公司。

４、此案例对你有何启发？
此案例对我的启发是一个公司最重要的是要有一套完整的企业文化，组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，具有潜移默化的作用，规范作用，筛选作用，

凝聚作用，而 良好组织风气的养成，领导率先示范，舆论积极导向，骨干带头，蔚然成风，开展思想工作，促使少数人从众。文化是企业的资本，企业文化虽然不能直接带来价值的增值，但是可以通 过文化的影响作用，影响到员工的心理和行为，进而带来企业绩效的改变，优秀的企业文化 是企业不断增值的无形资本，因此企业应该培养凝聚力资本，一致性资本，创造力资本，形 象性资本。

第九章

Z 董事长的领导方式为什么不受欢迎

370 页

第十章

10-1 阿维安卡 52 航班

437 页

1、分析 52 航班飞行员与肯尼迪机场交通管理员之间的沟通，在哪些环节发生障碍？ 第一，表达信息不精准。飞行员一直说“燃料不足”，管理员认为：这是飞行员们经常使用 的一句话。当被延误时，每架飞机都存在燃料问题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼
4 淋着雨的鱼

声，按照规定，管理员就有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。一位管理员指 出，如果飞行员表明“情况十分危急”，那么所有的规则都可以不顾，我们会尽可能以最快的 速度引导其降落的。遗憾的是，52 航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的 管理员一直未能理解飞行员所面对的真正困境。第二，危险性塑造不够。52 航班飞行员的语调也并未向管理员传递燃料紧急的严重信 息，“没有告诉油量最多可以维持 2 个小时”，管理员接受过专门训练，可以在这种情景下捕 捉到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管 52 航班的机组成员相互之间表现出对燃料问题 的极大忧虑，遗憾的是，他们表达的危险信息没有被管理员接收到。第三，害怕承担责任。飞行员的文化和传统以及机场的职权也使 52 航班的飞行员不愿 声明情况紧急，没有估计到问题的严重性。正式报告紧急情况之后，飞行员需要写出大量的 书面汇报。另外，如果发现飞行员在计算飞行过程需要多少油量方面疏忽大意，联邦飞行管 理局就会吊销其驾驶执照。因此，飞行员不愿意发出紧急呼救。于是，为了荣誉感，为了怕 吊销执照，一场悲剧就发生了。这是一个凄惨的真实故事，因为一句话没有沟通到位，因为 没有掌握沟通理论，不确认沟通信息是否让对方收到和正确解码，于是造成了无法挽回的损 失。虽然航空公司的管理比较精细化，但是也依然存在沟通的问题。于是，一个可怕的结论 就是：沟通不到位拉响了管理的警报。txt 电子书分享平台

(1)缺乏信息或知识（2）没有说明重要性。在沟通的过程中，没有说明每件事情的重要性。（3）只注重了表达，没有注重倾听（4）没有完全

理解对方的话，以致询问不当（5）时间不够（6）不良的情绪。在沟通的过程中，情绪会影响到效果（7）没有注重对方的反馈（8）没有理解他人的需求（9）职位的差距、文化的差距等也会导致沟通的失败

2、哪些办法可以克服上述障碍，避免这场灾难？如何加强对飞行员、机场交通管理员的沟 通培训？

（一）（1）、运用反馈。很多沟通问题是直接由于误解或不准确造成的。如果管理者 在沟通过程中使用反馈回路，则会减少这些问题的发生。这里的反馈可以是言语的，也 可以是非言语的（2）简化语言。由于语言可能成为沟通障碍，因此管理者应该选择措辞并组织信息，以使信息清楚明确，易于接受者理解。管理者不仅需要简化语言，还要考虑到信息所指 向的的听众，以使所用的语言适合于接受者。记住，有效的沟通不仅需要信息被接收，而且需要信息被理解。通过简化语言并注意使用与听众一致的言语方式可以提高理解效 果。（3）积极倾听。当别人说话时，我们在听，但很多情况下我们并不是在倾听。倾听 是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的。在倾听时，接受者和发送者双 方都在思考。（4）、抑制情绪。当管理者对某件事十分失望时，很可能会对所接受的信息发生误 解，并在表述自己信息时不够清晰和准确。（5）注意非言语提示。我们说行动比言语更明确，因此更重要的一点是注意你的行
淋着雨的鱼

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动，确保它们和语言相匹配并起到强化语言的作用。

（二）积极倾听技能

1、主动倾听与被动倾听

2、开发有效的积极倾听技能

3、反馈技能。

7.组织政治行为探索性研究分析 篇七

组织政治行为究竟是由什么构成的?不同学者有不同观点, 孙汉银认为组织政治行为由五个因素组成: (1) 一般政治行为的政治知觉; (2) 保持沉默, 静待好处的政治知觉; (3) 同事及小团体行为的政治知觉; (4) 上级行为的政治知觉; (5) 薪酬与晋升政策的政治知觉[1]。黄忠东提出组织员工政治行为的结构要素包括:讨好奉承、塑造良好形象、自我宣传、建立联盟、贬低竞争对手和利益交换等六个方面[2]。马超认为, 中国企业员工组织政治认知有自利行为、薪酬与晋升以及同事关系等三个维度[3]。刘军从个体政治技能探讨, 认为政治技能主要包括以下四个维度:社交敏锐性、人际影响力、关系网络能力、外显真诚性[4]。组织政治是组织、群体与个体相互影响、相互作用, 这三个主体对组织政治行为的构成有不可忽视的作用, 这涉及不同层面, 既涉及组织层面因素组织利益、制度和文化等, 涉及群体层面因素小团体利益和亚文化等, 又涉及个体层面因素个体面子和利益, 能否以这几个层次为基础探讨构成要素?

组织政治行为究竟是由什么原因引起的?卫武通过普通回归模型得出如下结论:经济因素通过组织因素间接地影响企业政治行为, 经济因素既间接 (通过组织因素) 又直接地影响企业政治行为[5]。马超认为, 资源缺乏、信任范围、集权化和正式化是出生组织政治的主要因子[3]。研究结论有部分是可以交叉的, 比如资源缺乏和经济因素;也有矛盾的, 比如集权产生组织政治, 民主领导就没有组织政治了吗?领导对创造组织内部运行环境所起的作用应该是不可忽视的, 能否将领导作用引进来。

二、研究设计

本研究主要采用问卷调查方法, 收集数据, 运用SPSS软件建立个体对组织政治行为认识, 考察组织政治的具体表现以及探索引起组织政治行为的具体原因, 收集数据进行因子分析。首先假设组织政治行为存在, 潜在变量有:个体面子、领导控制力、个体影响力和利益影响, 形成组织政治行为的潜在变量有:个体因素、组织环境因素、最高领导作用和领导自身运用政治能力。

考虑到学者马超研究得出广东和辽宁企业的员工组织政治认知水平没有显著差异的结论。在设计样本收集没有考虑地点影响因素, 随机采样。虽然不同背景的员工组织政治认知存在显著差异, 样本内个别差异或变异量加大, 但不同背景人员合成一个较大样本, 易于获得清楚而稳定的因素结构。

设计一些个人认为组织政治行为的表现, 探索其是否有共性的规律。问卷设计完毕后, 寻找受测者进行预实验。对可能影响实验结果的问卷题项进一步修改, 删除看法一致的陈述, 修改某些明显含有暗示的题项, 最后选出33个有意义的陈述, 得到最后的赖克梯量表, 确定最终问卷。采用网络问卷调查法收集数据, 收集106份问卷, 用探索性因素分析方法对组织政治的结构进行探讨, 探索性因素分析使用统计软件SPSS。

三、探索性统计分析

在因素分析之前, 先将鉴别率较低题目删除, 其标准为:平均数大于5.30或小于1.70、标准差小于0.90。按照此标准经验所有题项都符合条件。

1. 组织政治存在因子的分析。

信度和效度分析, 信度 (Alpha) 大于0.6, 因此问卷度量具有可靠性。KMO为0.655, Bartlett球形检定卡方值为49.540, p值非常接近0, 适合进行因子分析。组织存在一个潜变量, 假设这个变量为就是组织政治自身存在。第一成分的方差贡献率数据为:组织层面政治0.734, 群体层面政治0.664, 个体层面政治0.593。

2. 组织政治表现因子分析。

信度和效度分析, 信度 (Alpha) 基本上大于0.6, 问卷度量具有可靠性。KMO为0.727, Bartlett球形检定卡方值为599.550, p值非常接近0, 适合进行因子分析。

提炼的四个潜在变量为:个体面子、领导控制力、个体影响力和物质利益影响。个体面子关系主要内涵是个体高层次需求的满足。从方差贡献率数据可以看到该因素排序为:首先自我能力或成绩的夸大, 其次是贬低对手, 政治行为意识强的个体肯定自己前提下也保全对手颜面。领导控制力, 个体层面的组织政治关系中, 物质利益或者非物质利益绞合在一起, 比如同事维护相关小群体利益, 挑战法不责众的制度权威。从方差贡献率数据可以得到领导主要控制策略在于团结可以成为联盟的人;其次领导为了维护自己在组织的权威, 即使有决策失误, 组织愿意掩盖;最后领导就是晋升自己联盟的人。个体影响力, 有两个渠道可以获得, 一个具有超人的某方面能力, 成为组织稀缺资源。另外一个就是建立人际关系网络, 将默契配合关系作为自己实际处事的原则, 形成的影响力会更大[6]。物质利益影响, 政治行为目的是保护自身物质利益。从方差贡献率数据可以知道组织自身的表现影响力最大, 表明整体利益优先;其次是组织为了局部利益不公开信息, 组织防止可能出现员工产生不公平心理, 不完全公开实际的物质利益分配;第三是利益的分配, 考虑自己联盟利益优先, 群体利益其次;第四是个体利益排在最后。

3. 组织政治影响结果因子分析。

可知信度 (Alpha) 基本上大于0.402, 信度不是很好。其原因主要是调查对象不了解组织政治, 目前又不是管理者。KMO为0.545, Bartlett球形检定卡方值为12.277, p值为0.006, 从结果看不是完全适合进行因子分析。进一步分析, 进行探索性因子分析可见, 仅仅提炼出一个潜在变量, 可以将其理解为组织政治表现结果变量, 从其贡献度上可以分析, 组织政治最大的表现是给员工造成巨大的压力, 其次造成了组织的不公平, 至于对于企业目标贡献度较弱, 还不能肯定其一定对组织目标造成障碍。

4. 形成组织政治原因因子分析。

可知信度 (Alpha) 分别为0.6538、0.474、0.393, 问卷度量个人部分可靠性较好, 组织部分具有可靠性不是很好, 原因主要是调查对象可能目前不是管理者。KMO为0.661, Bartlett球形检定卡方值为184.022, p值为0.006, 适合进行因子分析。

探索性因子分析结果, 提炼的四个潜在变量为:个体因素、组织环境因素、最高领导作用和各级领导运用政治能力。个体因素主要考虑是个体动机导致组织政治。从方差贡献率数据可以得出个体最大原因是后天掌握的政治知识造成的, 其次承认个体的可遗传的先天特性, 比如争强好胜、善于人际交往等。第三与个人经历积累的社会经验有关。最后与个体性格和成长环境关系最弱。组织环境因素, 主要包括组织制度是否完善, 对组织公平的维护, 领导平衡各方面利益水平等多方面。从方差贡献率数据可以得到主要因素是组织制度, 可以理解为制度不完善给某些组织政治行为创造机会, 也可以理解为组织执行制度的本身存在政治行为。其次工作环境, 最后就是群体的相互影响。最高领导作用, 政治行为没有对错之分, 既然存在就有其合理性, 关键在于领导驾驭的能力, 掌握控制的力度, 某些组织政治行为可能因为领导自身有意或无意的支持而存在。群体相互影响对本因子也有一定的影响。各级领导运用政治能力。领导存在影响个体薪酬与晋升方面结果的权力, 领导不是普通个体, 而是兼顾组织目标和个人目标综合个体。就组织政治行为而言, 领导运用是否比普通个体强, 如果能够得到大家认可, 至少认为是可以研究的一个特质。从方差贡献率数据可以得到领导运用是否比普通个体强是最大因素, 其次是后天政治成功激励。

四、结论与讨论

组织政治是客观存在的, 是组织、群体和个体等各层面相互影响的结果, 但组织层面的影响较个体影响强, 个体应顺势而为。

组织可以通过研究对物质利益的分配, 个体面子的尊重, 领导关键事件的控制, 以及同事间的人际关系等, 了解组织政治。个体有可能夸大自己成绩或能力, 在听取个体成绩时候, 应该获取一定的佐证信息。领导控制力主要控制策略在于团结可以成为联盟的人, 保持组织的持续稳定发展, 利用组织政治形成较大的力量, 约束个体有损组织目标行为。个体可能加强个体间的相互关系, 保护自己或小团队的物质利益, 这需要管理者谨慎处理, 一方面顾及法不责众, 另一方面要有一定措施, 防止其阻碍企业发展。

五、结论的缺陷性

以上结论虽然通过数据分析得出的, 但由于量表是设计过程中有主观成分, 因此研究开始存在一定先天缺陷。部分样本可能不是管理者, 不了解组织政治的理论含义和实际表现。在潜变量提取方面有部分主观因素, 少数潜在变量与仅仅一个问题显性相关, 结论有一定牵强性, 还需要进一步形成结构方程检验。

参考文献

[1]孙汉银.论组织行为学中的组织政治知觉[J].北京师范大学学报, 2004, (1) :45-49.

[2]黄忠东.组织政治行为评价结构及其与个人绩效关系的实证研究[J].经济管理, 2005, (12) :45-49.

[3]马超.组织政治认知对员工行为的影响[J].心理科学, 2006, (6) .

[4]刘军.政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨[J].心理学报, 2008, (2) :201-209.

[5]卫武.企业政治行为:经济与组织对其影响的研究[J].管理科学, 2004, (3) :1-7.

8.浅谈高校教师的管理与组织行为学 篇八

关键词：高校教师；组织行为学

一、高校教师管理工作

高校的之间的竞争实际上是教师人力资源的竞争，教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标，实现党对高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的需要，也是教师本身发展的需要。对高校教师进行有效科学的管理，不仅关系到高等学校人才培养、教学科研等各项工作的顺利开展，而且关系到高校人才培养质量的高低，直接关系到高校整体水平。物欲横流的当今，高校不再是过去的“象牙塔”，高校教师管理工作面临着内外环境改变的新挑战。经济高度发展、信息化技术的全面应用、职称评价体系的改革，教师心理问题的增加等众多因素影响高校教师管理工作的顺利开展。因此，本文试将组织行为学的理论引入高校教师管理工作，探讨如何利用组织行为学的理论提高高校教师管理工作。

二、组织行为学

组织行为学诞生于20世纪60年代，可以看作行为科学的一个分支。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人得行为的能力，从而实现组织既定目标的学科。[1]组织行为学研究的对象是人的心理和行为的规律，其研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律，其研究的目的在于提高预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。因此，将组织行为学应用于高校教师管理工作中，其研究对象是高校教师的心理和行为规律，其研究范围是在高校这一确定的组织中，其研究目的在于提高预测、引导和控制高校教师的行为的能力，以达到高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的目标。由于组织活动的复杂性，对组织行为的分析和研究也有不同的角度，主要可以分为三个层面，即个体层面、群体层面和组织层面。这三个层面之间既有联系又有不同，在个体和群体层面的研究构成组织行为学的微观理论，而对组织整体层面的研究则构成组织行为学的宏观理论部分。组织行为学作为一门学科，其产生与发展离不开相应的前提假设，并在此基础上进行深入的研究。

三、应用组织行为学指导高校教师管理工作

（一）从组织行为学研究的三个不同层面来看。（1）个体。组织是人的集合，所以个体是构成组织的最基本要素，是组织行为学研究的基础和出发点。以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论，是用来说明单个组织成员的心理和行为的。此外，还关注诸如价值观、知觉、态度、个性等因素，以及他们对组织中的个体行为、作风与绩效的影响。每位高校教师的个体特质各有不同，在管理工作中应当提高认识，理解和尊重个体差异，为教师创造一个竞争有序、评价合理、文明和谐的工作环境。同时，面临教师，在管理工作中还应积极发掘个体的共性特征，提高工作效率和管理水平。

高校教师管理工作是整个高校管理工作系统的重要组成部分，其个性特征虽已基本定型，但仍具有一定的可塑性，应当引起高校教育管理工作者的高度重视。在教学管理中，应当运用学习理论，实施强化策略，促进教师进行自我提升、自我管理和自我服务。此外，还应在动机与激励理论的指导下，将目标激励与个体相结合、内外激励相结合、正负激励相结合，激发教师的个人潜能，提高其教学和研究的积极性。在日常行为管理中，应当运用积极心理学与相关理论，理清其与行为之间的相关性，引导教师树立正确的价值观，进一步规范个人行为。

（2）群体。对群体的研究主要运用社会心理学的研究成果探索群体活动的内在规律。组织行为学中对群体的研究主要包括群体行为的特征、团队理论与实践、沟通、领导、决策等。对群体研究的主要目的在于正确看待和处理人际关系、提高沟通能力、增强群体的凝聚力，善于进行群体决策，为实现群体目标和组织目标服务。在高校教师群体中，根据不同的划分可以分为教学群体、科研群体、管理群体等。根据以上划分，每位高校教师都属于一定的群体，因此，可以充分利用群体行为提高高校教师管理工作。在群体行为特征中，既有对群体成员具有促进作用的社会助长，也有对群体成员具有阻碍作用的社会堕化作用、去个性化等。在高校教师管理工作中，应当结合不同群体的特点与目标，利用群体行为的特征有针对性地开展工作，促进群体的和谐发展。对于大教师群体而言，沟通是影响其在校学习、工作和生活重要因素。尤其是在群体中的沟通对其产生深远影响，因此，高校管理者应当了解沟通与人际沟通的特点、功能，并运用有效沟通原则帮助大教师群体排除沟通障碍。

（3）组织。组织行为学研究的重点和归结点是整体的组织层次上的行为。对个体和群体的研究亦是在组织整体的框架下进行的，研究的目的具有明确的组织整体行为指向性。在组织层次上，力求理解组织结构和组织设计是如何影响组织效率和组织氛围，力求认识组织与环境之间的关系及其影响，把握组织变革和发展等方面的内容，从而提高组织的有效性。在高校教师管理工作中，同样可以运用组织及其行为理论，将组织文化、组织变革与组织发展、组织学习等内容贯彻其中以待提高管理效能。在高校教师管理工作中，校园文化作为高校这一组织的组织文化具有其引领和导向作用，如何发挥组织文化的积极作用，起到团结凝聚、激励振奋、约束教育等作用是值得高校教育工作者探索的重要内容。当然，还应当及时注意到组织文化的负面作用，如对发展与变革的影响、对组织成员创新与个性的影响等。此外，在高校教师管理工作中还应积极推进组织学习，利用群体与组织的力量带动教师高尚师德、师风的建立。20世纪80年代出现的创建和推广“学习型组织”浪潮也值得借鉴。在高校中更应当看到学习型组织对教师教育、管理的积极作用，并努力构建适合自身特点的学习型组织。

（二）从组织行为学研究的四项前提假设。组织行为学研究的基础是基于一定的假设前提而成立的，而这些假设前提在其他学科（如心理学、社会学）中已经被证明是正确的命题。

（1）行为的可预测性。人们通过对自己行为和别人行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律性也使得人的行为具有可预测性。对于大教师而言，其行为也具有这种可预测性。一般来说，年轻教师的行为更具有可塑造性，如果在此阶段能够帮助其培养良好的师德、师风及创新精神，将对其今后的教师生涯起到积极、正面的影响。此外，在高校教师管理工作中难免会遇到违反师德、师风的教师，其行为也具有一定的可预测性，如在担心受到处分、害怕有损形象等心态的影响下可能会选择逃避等行为。

（2）行为的因果性。人类的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系。因此，在高校教师管理工作中，也应当注重教师行为的因果性，切勿盲目处理问题。这一点对于处理人际关系矛盾、青年教师心理问题等尤为重要。如在处理人际关系矛盾工作中，应当将教师的前后行为联系起来，尽可能多的了解其背景资料和性格特征，并充分掌握事实细节，切勿只听取片面之词，武断定论。否则，不仅难以从根本上解决问题，而且还可能进一步激化矛盾，引起新的冲突。此外，在教师心理问题的处理同样也要考虑到行为的因果性。这是因为心理问题往往表现为某些特殊的行为上，如厌恶教学任务、害怕科研任务、寡言少语、情绪低落甚至走极端等。作为高校管理者，在处理类似问题时应当从行为的因果性出发，不能只看表面现象，而要探究行为的真实原因，考虑各方面因素后再做出判断。

（3）行为的多样性。人的行为具有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为的因素，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为。大学教师的行为同样具有多样性，而且对其行为的影响因素也是多种多样的。在进行管理工作中，应当从多角度、多层面进行探索，做到灵活多样、触类旁通。正是因为行为的多样性，需要高校管理者在日常工作中勤于积累、考虑到多种影响因素，从而提高管理的效率。

（4）行为的可概括性。虽然每个人的行为各有不同，但其行为是可以一般化概括的。这就是为了提高管理效率寻求和运用行为共性的理论基础。在高校教师管理工作中，这一点尤为重要。面对人数众多的大教师，在进行管理工作时如果都需要进行点对点的工作，那么既是不现实的也是极其缺乏工作效率的。因此，根据行为的可概括性，应当充分发掘高校教师这一群体行为的共性以便在工作中有针对性地进行一对多的管理工作。

四、结语

高校教师管理工作是一项长远而艰巨的任务，在当今时代发展的大背景下还面临着诸多新挑战，需要高校管理者不畏艰辛、集思广益、勇于创新。在高校教师管理工作中引入组织行为学原理的有益尝试不仅拓展了工作思路也为进一步提高教师管理工作水平奠定了坚实的基础。

参考文献：

[1] 陈兴淋编著.《组织行为学》.清华大学出版社；北京交通大学出版社.2006.7：P7

[2] 罗宾斯：《组织行为学》（第十版），Prentice Hall 1997， 译本，中国人民大学出版社，2005

[3] 俞文钊著：《管理心理学》（上、下册），东方出版中心，2002年版