无领导小组讨论考察点

无领导小组讨论考察点（精选8篇）

1.无领导小组讨论考察点 篇一

无领导小组讨论

题目一 讨论主题：

新学期刚开学，班里准备进行班委改选，大家一致同意今年的班委选举采取新方法：由全班同学推荐6-10 人组成选举委员会，然后由选举委员会讨论表决产生新一届班委。第一个要确定的职位是班长人选，班长的候选人共有3 名，分别是李涛、刘婷、张辉。他们各自有着明显的长处与弱点：

李涛：学校体育健将，原班级体育委员，是每次班级体育运动及课外活动的主要组织者，而且每次活动都组织得很成功，与同学们保持着不错的关系。但他一直改不了迟到早退的习惯，而且还经常去卡拉OK 玩得很晚，学习成绩一般。

刘婷：原班长，兼学院学生会文娱委员，性格开朗活泼，同学们认为她是当之无愧的“院花”，学习成绩不错，具有多年担任班干部的经验，并多次获得市里各项文娱比赛的冠军，是老师眼里的品学兼优学生。但比较清高，尤其是女同学们大多对她敬而远之。

张辉：原学习委员，是班里唯一一名连续3 年学习成绩第一的同学，性格比较内向，但有非常好的人缘，班里不少同学都以他为榜样，甚至不少同学公开表示支持他担任班长。其实，去年的选举结果本来是他当选班长，但他认为应以学业为重，推辞了。

问题：作为选举委员会的一员，请您决定应由谁担任班长，并说明理由。

要求：请您首先用5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。在此期间，请不要相互讨论。

在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在30 分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用2 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过3 分钟，但对发言次数不作限制。请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。在讨论期间，你们的任务是：

1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。

2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

题目二

背景材料：

张三与李四同届本科毕业生，同在一家企业的某科室实习，从事财务工作和产品销售，实习期为一年（实习期结束时会从中挑选一人转为正式员工）。张三在大学期间曾担任重要学生干部，表达能力与办事能力较强于李四，且在公司人际关系和谐，同事十分喜欢他，但张三大学期间成绩较差，业务基础功底薄，在实务操作方面表现出不熟练；李四在大学期间学习成绩优异，业务基础相当牢固，多次受到实习科室主任夸奖，平时喜欢看书钻研，但李四性格文静，不好与人交往，实习期已快过去，单位同事大部分仍不认识李四。

问题：

假如本小组为企业人事管理层，请就二人的特点进行讨论，最终决定实习期结束时，二人的去留。

题目三 讨论主题：

学期末了，院学生会由于工作出色，获得了学校一笔奖励金，对于怎么分配这些奖金，学生会专门从全院学生中邀请了6 名同学组成奖金分配决策小组，专门讨论奖金的分配问题，你有幸成为其中的一员。

学生会下面有四个部门，分别是：学习部、文艺部、体育部和公关部，由于奖金的数额是固定的，某个部门的奖金多了，就意味着其他部门的奖金要少，每个部门的部长都能说出一大堆理由，希望能多分一些奖金。

学习部：今年举办了很多活动，如英语演讲比赛、征文比赛、辩论赛等，给同学创造了很多学习的机会，受到了同学的一致好评。

文艺部：今年市政府举办庆典活动，文艺部参加了庆典活动中的文艺汇演节目，由于文艺部同学的共同努力，最后囊括了整个文艺节目的冠亚军。

体育部：体育部今年不但为同学提供了很多体育比赛活动，还有一名同学进了国家体育队，为国家又输入了一名准冠军。

公关部：为了帮助毕业班的同学更好的明确自己的职业规划，找到一分理想的工作，公关部的同学经过多方面的努力，最好终于拿到了两个企业的赞助，为同学举办了一次别开生面的职业规划大赛，同学们都获益不浅，而且产生了非常良好的社会影响。

问题：作为决策小组的一员，请您决定奖金应如何分配？

要求：

请您首先用5 钟的时间，提出您认为合理的奖金分配方案和主要理由，写在答题纸上。内容包括：四个部门奖金额的排序（由高至低）；并说出哪些部门应高于平均水平，哪些部门应拿平均水平，哪些部门低于平均水平,并分别说明您的理由。

在此期间，请不要相互讨论。

在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在30 分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用2 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过3 分钟，但对发言次数不作限制。

请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。

在讨论期间，你们的任务是：

1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。

2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

题目

四、成功者

做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人

能充分发挥下属优势 处事公正

能坚持原则又不失灵活性 办事能力强

幽默

独立有主见

言谈举止有风度 有亲和力

有威严感 善于沟通

熟悉业务知识 善于化解人际冲突

有明确的目标

能通观全局

有决断力

请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素。说明：

首先,你有5分钟的时间阅读题目和进行独立思考（最好能拟出提纲，以备讨论）。

题目

五、能力和机遇

能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。

若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。

要求：

请您首先用5分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上，在此期间，请不要相互讨论。

在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在25分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用1分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过2分钟，但对发言次数不作限制。

在讨论期间，你们的任务是：

1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。

2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

题目

六、办公室主任你选谁？ 董事长要选择一个办公室主任，你觉得谁最合适？

1、薛宝钗

2、贾母

3、王熙凤

4、林黛玉

题目七

2010年我国普通高校毕业生将达630余万，今年需要就业的大学生人数和规模都十分庞大，高校毕业生就业形势依然十分严峻。某人大代表提出以下解决方案：

A.创业补贴，对大学生创业给予补贴(具体措施若干);

B.税费减免，对于录用应届大学毕业生的企业给予税费减免优惠(具体措施若干);

C.实习基地，选择若干个企业创办实习基地，为大学生提供实习指导(具体措施若干);

D.鼓励大学生去西部建设西部，有考试加分等措施;

E.鼓励大学生去中小企业工作，给中小企业贷款方面的补贴； F.鼓励大学生去城乡基层工作;从以上的措施中选择三个最重要的措施。

题目八

有3位优秀共产党员：第一位是常年工作在农村的乡村邮递员；第二位是一位优秀教师第三位是一位县委书记，为地方的经济建设做出贡献，因常年劳累患病去世。从3位优秀党员中选出你们认为的人选作为保持共产党员先进性教育的典型代表，并说出理由。

题目九

小张和小李是某机关同一科室的公务员，小张业务能力强，对本职工作和领导交办的事情，都高效高质的完成，成为了单位的业务骨干，深得领导赏识，但是小张性格上却很孤僻，不是很合群。小李工作上勤勤恳恳，十分敬业，但是能力一般，在业绩上并不突出。小张和小李关系很紧张，小张经常瞧不起小李，小李对小张也经常抱怨。

请大家对小张和小李之间在人际关系方面存在的问题进行讨论分析，并为化解他俩之间的矛盾提出一些建议。

题目十.一架飞机载乘客由北京飞往昆明。突然，机长通知你，飞机可能出行故障，让你做好应急准备。同时，飞机也已经出现剧烈摇晃，乘客有些惊慌。面对这种情况，如果你是机组人员，会如何处理？（1）立即召集机组人员召开紧急会议；（2）播放轻音乐缓解紧张气氛；（3）告知乘客紧急情况；

（4）通知工作人员检查维修故障；（5）组织乘客系好安全带；（6）通知空姐安抚乘客，防止骚动；（7）通知地面工作人员做好紧急救援工作；（8）通知地面飞机准备返航；

请按重要性给上述8个措施进行排序。题目十一.以下是在全校学生范围内调研出的八个问题，你作为校会主席向校团委老师报告其中四项问题，根据其重要性进行排序，并说出理由。

1.图书馆书籍资料种类缺乏 2.寝室热水供应不足 3.科研立项资金缺乏 4.两校区交通不方便 5.提供就业实习岗位 6.学生活动宣传不够 7.食堂菜价过高 8.教学硬件设备老旧 题目十二.学生会副部长级学生干部竞选，你作为学生会主席认为副部长级学生干部应具备以下的哪几项？请选出自己认为最重要的四项，根据其重要性进行排序，并说明理由。

1.人格品质修养

2.吃苦耐劳的精神

3.团队意识

2.积极的工作态度

5.应变能力

6.沟通表达能力

7.人际关系

8.领导能力 题目十三.学生干部必备的素质有哪些?选出四项，根据其重要性进行排序，并说明理由。

1.语音表达能力

2.逻辑思维和推理能力

3.综合分析和解决问题能力

4.计划组织协调能力

5.人际沟通能力

6.创新能力

7.应变和自我控制能力

8.仪表举止等。题目十四.沙漠求生记 背景：

1、在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧;

2、飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城;

3、飞机上生还人数与你的小组人数相同;你们装束轻便，只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕;

4、全组人都希望一起共同进退;

5、飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中抢救物品;

6、机上所有物品性能良好;

7、沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。问题：

在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，请现场各位首先通过讨论挑选出5件最重要的东西，然后进行排序，并说明理由。

15件物品包括：

1、一支闪光信号灯(内置四个电池);

2、一把军刀;

3、一张该沙漠区的飞行地图;

4、七件大号塑料雨衣;

5、一个指南针;

6、一个小型量器箱(内有温度计、气压计、雨量计等);

7、一把45口径手枪(已有子弹);

8、三个降落伞(有红白相间图案);

9、一瓶维他命丸(100粒装);

10、十加仑饮用水;

11、化妆镜;

12、七副太阳眼镜;

13、两加仑伏特加酒;

14、七件厚衣服;

15、一本《沙漠动物》百科全书 任务要求 每位小组成员首先利用用3分钟时间仔细阅读题目，然后利用25分钟时间进行小组内部讨论，给出一致结论。达成一致意见后，请推选一名队员做2分钟的汇报。题目十五.做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人 能充分发挥下属优势 处事公正 能坚持原则又不失灵活性 办事能力强 幽默

独立有主见 言谈举止有风度 有亲和力 有威严感 善于沟通 熟悉业务知识

善于化解人际冲突 有明确的目标 能通观全局 有决断力

请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素。

2.无领导小组讨论考察点 篇二

一、无领导小组讨论法的定义和应用领域

“无领导小组讨论法” (L e a d e r l e s s G r o u p Discussion, 简称LGD) , 是指将数名 (5-7人) 被试组成小组就某一问题进行讨论, 事前并不指定讨论的领导 (Leader) , 被试在讨论中可自由发挥, 评价者通过对被试在讨论中的言语、非语言行为的观察来对被试做出评价的一种测评方法。LGD方法是现代人才测评中一种重要的方法和技术。

近些年来, LGD方法被引入到校园社团的纳新过程中来, 引起了很多大学生的关注。放眼社会, 国内很多企业, 尤其是一些著名的外资企业在校园招聘的环节中也开始引入此种面试形式。与此同时, 越来越多的专家也开始关注并研究如何将LGD方法引入目前的公务员考试当中。

二、无领导小组讨论在应用过程中的优缺点

无领导小组讨论广受推崇, 很多程度上是因为它改进了传统笔试和“一问一答”的面试在形式和内容上的局限性。

传统笔试往往过于注重形式, 在笔试中拿到高分的人, 很多由于性格等原因实际并不适合企业的具体运作, 而“一问一答”的面试内容则因为问题的单一化和固定化, 越来越难以考察出被试的全面水平;同时, 鉴于笔试和“一问一答”的面试都只局限于被试是单人或者独立完成工作的形式, 不仅花费了大量的时间, 而且还忽略了现代招聘中一个很重要的考察要素——团队合作能力。

显然, LGD方法具有以下优点:

1. LGD小组讨论的形式可以为招聘企业节约大量的时间;

2. 在LGD方法的小组讨论中, 不仅可以考察被试的思维

能力, 同时, 也能在一定程度上体现被试的团队合作精神和在团队中适宜充当的角色;

3. 由于无领导小组讨论中使用的情景多是与考生将要

从事的工作相关的典型情景, 这种评价方法的表面效度非常高。

当然, 无领导小组面试也存在着一些缺点。由于面试过程是针对一道题展开的, 因此, 面试题的选择至关重要。在现实的面试中, 主办方在选择面试题时过于草率, 不仅不能体现无领导小组讨论的优势, 同时还会出现人员和招聘岗位不匹配这样的问题。另外, 如果面试题难度失当, 极有可能出现“地板效应”和“天花板效应”, 这些都会使评价者所能获得的信息缩小。

LGD方法还有一个显著缺点体现在团队成员相互影响的掩盖作用方面, 也就是说, 考生的评价结果对同组的其他考生有依赖作用。例如, 如果一个团队中存在一个过于强势的人, 总是在反驳别人提出的观点, 那么团队中的其他成员就会怯于表达自己的想法, 表现不出自己的水平;而如果团队中存在一个能力太强的成员也会掩盖其他成员的作用, 影响成员的信心, 从而减弱他们表达的欲望。以上两种被试, 都会使评价者所能获得的信息变少。

为了解决以上的问题, 评价者在选择面试题时应先对招聘岗位进行分析, 在此基础上再慎重的选择或编写面试题。在人员分组时, 应注意专业、性别、性格方面的搭配问题, 尽量做到小组间差异最小。在讨论结束后, 评价者可以对那些在团队讨论中没有突出表现的个人进行适度的追问, 从而更全面的了解被试。

三、无领导小组讨论的考察点

LGD方法给了评价者多角度观察被试的机会, 以“察言、观色、测行”代替了原本的“察言”, 立体地考察被试。

在整个无领导小组讨论的过程中, 有两个考察点会贯穿始终:

1. 合作能力。

无领导小组讨论时间有限, 如果不能充分利用小组内部的优势, 就不可能在短时间提出切实可行又令人满意的解决方法, 也很难做到在保证效果的同时还能兼顾效率。合作能力的考察可以进一步细化成以下几点:团队氛围以及成员的发言欲望、内部的任务分配情况和任务完成情况等。

2. 竞争能力。

个人的表现在无领导小组中将会被更加放大和突出, 因为竞争者就零距离地存在在被试周围。提高个人竞争能力, 应该保证给评委留下正面的印象, 避免成为团队的边缘人物。竞争能力也可以继续细化为以下几个方面:相关的专业技能、语言表达能力、沟通能力、人际影响力、分析能力和应变能力等。

在LGD方法的现实应用中, 我们经常看到团队成员为了一个细枝末节的问题争论不休, 彼此都不愿让步, 害怕会因为自己的退让而削弱自己的作用——这种做法无疑是“丢西瓜捡芝麻”。争取个人表现的前提是小组的表现十分出色, 如果小组表现糟糕, 即使个人出色, 也无法得以体现, 这也是笔者将“合作能力”放在“竞争能力”之前的原因。

四、无领导小组讨论中的角色分工

笔者认为, 一组成功的无领导小组讨论, 可以包括以下几个角色:

1. Leader:小组的领导。虽说是无领导小组讨论, 但

是在一个小时左右的讨论过程中, 仍然需要一个人总揽大局, 归纳各方的观点, 形成最终的团队共识。小组讨论的Leader, 要适度表达自己的想法, 灵活的应用决策技巧, 善于听取成员的意见, 准确总结成员观点, 有威望, 时间观念强, 能有效带领团队。

2. Timekeeper:

计时员。时间控制在小组讨论中也是非常重要的。他能够准确贯彻Leader对于时间安排的指示, 及时有效地提醒团队成员当时的时间, 使得小组讨论能够在一定的时间内有条不紊的进行。但是, 鉴于Timekeeper的工作相对简单, 在小组讨论中, Timekeeper也要注意表达自己的想法, 保证自己不会因为只从事计时工作而被团队边缘化。Timekeeper的工作比较适合于那些想法不够突出, 性格比较温和的被试采用。

3. Pusher:

团队的推动者。Pusher这个角色和Leader、Timekeeper的角色有些重合, 在真正的小组讨论中, Pusher的角色往往就会由担任上面两种角色的人充当。Pusher的作用在于在有限的时间, 督促大家形成团队共识, 推动团队向下一个问题进发。不过, Pusher在推动团队前进的同时, 一定要注意自己的态度、语气和方法, 否则, 不仅无法起到推动作用, 还会引起团队成员的反感。

4. Thinker:

提供想法的人。以上三种角色, 如果能兼顾Thinker的角色无疑将无往而不利。在团队讨论中, Thinker善于思考和观察, 能够在短时间内提出切实可行的想法并得到团队认同。Thinker可能说的话并不多, 但往往能引发组内其他成员的讨论和跟从。Thinker并不是简单的角色, 它需要被试有一定的专业知识和表达技巧, 还要有审时度势的能力和信服力。

5. Presenter:

做最后总结陈述的人。很多评价者都透露, 其实最后的陈述并非十分重要, 有内容有逻辑的Presentation不过是整个过程的锦上添花, 即使陈述做得不是十分出色, 其实也不会影响评价者对于小组整体表现的评价。但是, Presenter一般都能给评价者留下深刻的印象, 因为他是团队中最后一个说话的人。在讨论过程中, 试图做Presenter的人要注意记录, 在做最后陈述的时候, 条理一定要清晰, 语音语调语速要适中。

在无领导小组讨论中, 很可能个体之间并没有明确的角色区分, 但是被试本身应明确自己充当的角色和自己适合担当的角色。并非每个通过无领导小组讨论面试的人都十分优秀, 最重要的是根据自己的性格和优缺点选择适合自己的角色, 扬长避短。

五、无领导小组讨论中应当注意的几点

无领导小组讨论在招聘领域应用超过50年, 一些HR都对其深有感触。从他们的笔下, 我们不难看出在进行面试之前, 有几点还是相当值得我们注意的:

1. 无领导小组讨论的小组虽然不是同生共死, 但在实

际讨论的过程中, 小组的水平往往会成为评价被试的重要因素。

2. 小组成员要善于分配任务, 避免太aggressive, 尽量不做“全能选手”。

在讨论过程中, 说话最多的人并不一定出色, 真正出色的是言之有物并善于团结其他成员的被试。同时, 如果在讨论环节表现出众, 该位被试可以不要再做Presenter, 以免因为锋芒毕露或者后来出错而降低评价者对自己的评价;如果在讨论过程没有提出什么有建设性的意见, 则应该利用做Presentation的机会强化在评价者脑海中的印象。

3. 如果团队中出现了争抢Leader这样的情况, 一定要懂得审时度势, 适度应变。

长时间的僵持或者互不相让的争夺会将团队的气氛拖入谷底, 即使后来恢复正常, 讨论的氛围也会因为彼此之间的隔阂而变得不愉快, 这无疑是团队的致命伤。

4. 在Leader分配任务的时候, 最好不要推辞。

被试推辞任务的本意可能是担心自己的不擅长会拖累集体, 但这样, 不仅暴露了自己的缺点, 拖慢了团队的进度, 而且还会给评价者留下你逃避责任的印象。如果你真的不擅长做某项工作, 可以在Leader分配任务的时候这样说:“可能我在某某方面并不是最好的, 但既然大家信任我, 我就一定努力做到最好。”

5. 切忌针锋相对。

要懂得不要和锋芒毕露的人针锋相对, 因为在你与他针锋相对的过程中, 往往会浪费小组大量的时间, 而且容易让小组成员把你们归为同一类人, 这显然不利于在小组中树立威信和尊重。遇到锋芒毕露的人, 应该避其锋芒, 团结其他成员以推进整个任务的进程。

LGD方法往往被应用于面试的第一轮, 因此在应对无领导小组讨论的时候, 安全通过是首要目标, 给评价者留下深刻的印象只是这样一个过程的赠品。太刻意地试图给评价者留下印象的人, 结果往往会适得其反, 不仅无法赢得小组成员的尊重, 也忽略了自己晋级的团队基础——在无领导小组讨论中, 小组和合作才是首要因素。

无领导小组讨论的方法进入中国社会, 可能只有短短20年, 在很多方法上都有待深入的研究和探讨, 在形式上的创新探索会成为日后发展LGD方法的重要课题。同时, 大学生作为潜在的被试, 对无领导小组讨论进行深入了解和讨论也有利于我们将来在职场招聘中更好地表现自我, 获得机会。

摘要：首先对无领导小组讨论法的定义和应用领域进行阐释和描述, 在此基础上, 结合笔者的个人经历, 进一步讨论无领导小组讨论方法在应用领域具体的考察点;归纳在典型的无领导小组中应该包含的五个角色;提炼在无领导小组讨论过程中应该给予关注的问题。

关键词：无领导小组讨论,面试,合作,竞争

参考文献

[1]吴敏, 田爽.基于胜任力模型的无领导小组讨论在测评中的应用[J].现代商业, 2008, 32.[1]吴敏, 田爽.基于胜任力模型的无领导小组讨论在测评中的应用[J].现代商业, 2008, 32.

[2]关培兰, 苏永华.“无领导小组讨论”在人员招聘中的应用研究[J].武汉大学学报 (哲学社会科学版) , 1999, 2.[2]关培兰, 苏永华.“无领导小组讨论”在人员招聘中的应用研究[J].武汉大学学报 (哲学社会科学版) , 1999, 2.

[3]赵瑞全.浅谈面试工作中无领导小组讨论方法的利与弊[J].中国农学通报, 2007, 23 (5) .[3]赵瑞全.浅谈面试工作中无领导小组讨论方法的利与弊[J].中国农学通报, 2007, 23 (5) .

[4]黎恒.无领导小组讨论研究现状和理论进展[J].人类工效学, 2005, 11 (3) .[4]黎恒.无领导小组讨论研究现状和理论进展[J].人类工效学, 2005, 11 (3) .

[5]何琪.“无领导小组讨论”在人才测评中的应用.现代企业教育, 2004, 2.[5]何琪.“无领导小组讨论”在人才测评中的应用.现代企业教育, 2004, 2.

[6]何琪.成功实施无领导小组讨论的五大关键点——以S集团遴选中层管理人员为例[J].中国人才, 2008, 5.[6]何琪.成功实施无领导小组讨论的五大关键点——以S集团遴选中层管理人员为例[J].中国人才, 2008, 5.

3.无领导小组讨论考察点 篇三

摘 要：无领导小组讨论被越来越多的企事业单位应用到面试之中，女性在面试中往往处于劣势，究其原因，被动的女性话语权是一个重要原因，因此，女性应该掌握主动话语权的策略。

关键词：无领导小组讨论；面试；女性；话语权

一、“无领导小组讨论”概念阐释

无领导小组讨论是指采用情景模拟的方式对应试人员进行集体面试的一种测评技术，这种小组面试也即俗称的“群面”，是近年来被越来越多的企事业单位所青睐的面试方式。

无领导小组讨论的方式，一般是若干应试者（4—8人不等）组成一个小组，共同面对一个需要解决的问题，参与者所获得的信息相同、彼此的地位平等，大家通过共同分析有关信息，经过讨论协调汇集各种观点，最终寻找出一个最合适的解决方案。通常无领导小组讨论的步骤分为：1.面对问题，参与者各自准备发言提纲；2.参与者轮流发言阐述观点；3.参与者交叉讨论，寻求最佳方案；4.总结解决方案、汇报讨论结果。

无领导小组讨论的常见问题一般都是类型繁杂的智能性题目，从形式上来分，可以分为以下五种：1.开放式问题，如：成功的领导者是怎么样的？2.两难问题，如：能力和机遇哪个更重要？3.多项选择排序问题，如：若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁？4.资源争夺问题，如：公司只有100万奖金，不同部门应如何分配？5.实际操作问题，如：如何将某旅游饭店扭亏为盈？等等。

如前所述，无领导小组讨论是由一组应试者临时组成一个工作小组来讨论分析给定的问题，并互相做出协调、平衡，达成一致，最终得出决策，然而由于这个小组是临时拼凑起来的，并没有指定的负责人，讨论的目的就在于综合考量应试者的表现，最终根据应试者们综合素质的表现来决定谁能够从讨论中脱颖而出。这一讨论的性质决定了讨论过程注定是紧张、激烈，甚至可能是充满“火药”味的。

二、影响女性话语权的因素

在漫长的社会发展进程中，受到经济、政治、历史、文化、心理等多方面因素的影响，女性往往处于被动和从属的地位，相反男性依仗其生理方面的优势长期占据着各个方面的主导地位。这其中，经济地位上的绝对优势使得男性获得了政治、军事、教育、科学、医疗等社会生活各个主要领域的优势资源和话语权，因此出现了“男主外，女主内”的性别分工。

在日常生活中，男性通常被认定为果敢的、进取的、支配欲望强烈的，而女性的形象则被认为是温柔文静的，甚至是软弱依赖性强的，从《孔雀东南飞》中刘兰芝所说“君当作磐石，妾当作蒲苇”可见彼时女子对男性的依赖。因此，女性的温柔体贴、顺从软弱使得她们常常不敢旗帜鲜明地说出自己的看法，相反她们经常使用曲折、委婉的方式来对自己的内心想法加以表达，如唐代著名诗人张籍都曾化用女性口吻，以一句“还君明珠双泪垂，恨不相逢未嫁时”来委婉地拒绝藩镇高官李师道的笼络。

同时，由于受社会地位以及社会角色的传统心理暗示影响，女性往往心甘情愿地选择顺从和依赖，不自觉地把自己置于弱势群体的地位，从曹植的“愿为西南风，长逝入君怀。君怀良不开，贱妾当何依。”中可窥一斑，这种建立在不平等社会地位上的特殊的角色、性别心理特征造成了女性独特的话语风格。

男性在优势地位和优势心理的作用下通常会选择对阳刚类语言的追求，喜欢大开大合、开门见山、直抒胸臆地方式表达，如“大道如青天，我独不得出”、“安能摧眉折腰事权贵，使我不得开心颜”等等，男性在交谈中往往一针见血、直切主题；相反女性却常常会含糊其辞、言辞闪烁，不敢直接提出或回答问题，而多使用“话里藏话”的言语交际策略来表达其内心最真实的想法。

男性与女性这种语言使用上的差异归根到底来说是由早期男尊女卑的社会现实造成的，久而久之这种社会现实成为了一种心理积淀或思维定势，直至今日它仍作为一种根深蒂固的观念禁锢和束缚着人们的思想。

然而，女性的这种模棱两可、委婉回环的言语方式却可能是女性组员在无领导讨论小组中的致命缺陷，它往往会使得女性应试者在小组讨论中处于一种尴尬的弱势状态。

三、如何扭转女性应试者的劣势

（一）注意规则、做好自我介绍

在小组面试之初，应试者应该认真听讲并牢记规则，这是为了在接下来的小组讨论中遵守规则，如果应试者在面试过程中违反规则，就会让自己甚至整个团队面临轻则扣分、重则出局的被动局面，所以请务必重视和遵守规则；其次是做好自我介绍，小组面试的自我介绍时间通常较短、要求较高，因此应该做到：简单明了、直接关键，应试者应该在自我介绍中至少体现出两点：一是让别人能牢记自己的名字；二是能够体现自己的优势以及与所应聘公司岗位的契合度。

（二）准确理解小组面试的目的

在无领导小组讨论中，无论小组面试的话题和类型如何变化，它的根本逻辑是没有变的，这个逻辑就是：发现问题、解决问题、得出结论。因此，参见小组面试的应试人应该牢记两点：一是促进问题的顺利解决是核心关键；二是争取提出合理可行的、创新性的建议。因此，无论应试者在小组里扮演何种角色，都应该将注意力集中到合理、创新的建议上来，而不是彼此言辞激烈地争论不休。所以归根到底，关键在于对问题本质的思考——能否提出合理化、创新性的建议。无论同组的其他组员讨论地如何激烈，应试者能否脱颖而出的关键在于仔细思考出有别于他人的、新颖的、有效的、特别的方案、思路、想法来。

（三）稳定情绪、表达清楚而有逻辑

情绪稳定在小组面试中非常关键，小组讨论的目的是解决问题而非互相争吵，所以在小组面试中最基本的素质是保持镇静，“君子藏器于身，待时而动”，当时机来临时，应该明白晓畅地表达自己的观点，在陈述自己的看法时应该逻辑清晰，尤其应注意避免语无伦次、闪烁其辞。

（四）求同存异、群策群力完成任务

在小组讨论中认真记录整个流程和思路、其他组员发言的大意梗概及关键词，这样才能使自己在表达说理、总结陈词及回答提问时做到有的放矢、游刃有余；此外，应试者应牢记讨论的目的是解决问题、完成任务，而非个别人员滔滔不绝地侃侃而谈，所以小组讨论中任何妨碍任务顺利解决的环节和局面，应试者都有权力阻止和纠正。

那么如何在小组讨论中求同存异，把握好讨论的进程方向正确地向着完成任务这一目标迈进呢？笔者认为，会话交际中的两大原则：“合作原则”和“礼貌原则”是保证讨论不致于陷入僵局的底线。

合作原则在会话中起着调节说话人说话内容的作用，而礼貌原则则具有更高一层的调节作用，它维护了交际双方的平等地位和友好关系，使交际双方能够保持正常、有效的交际。在言语交际中，交际双方的合作非常重要。常言说的“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”就是说双方必须有着良好的交际愿望，这样才能彼此默契，言语交际才能顺利进行。在非常成功而又顺利地交谈中“合作原则”和“礼貌原则”会同时出现。例如，甲：你今晚能和我一起去看电影吗？乙：我很想去，但我今晚有很紧急的事要做。

对话中“我很想去”是很礼貌的用法，遵循了礼貌原则里面的一致准则，之后的那句话遵循了合作原则里的质量准则。这两个原则的同时运用既准确又委婉地表达了自己的想法，使双方都不至于尴尬。

（五）平时多积累、多练习，做好准备工作

小组面试前的准备阶段也是非常重要的一个环节，应试者在平时就应该注意讨论题目、案例分析的搜集以及刻意地培养训练自己的表达能力。应试者可以有针对性地训练两大部分：个人陈述部分和总结陈词部分，而这两块正是小组讨论发言的核心部分。一个好的应试者的平时功课里应该包括两多：多读书学习、多参加课外活动！

（六）特殊极端情况

如果女性应试者发现自己在无领导小组讨论中总是无法融入讨论，或者说一直没有说话机会的时候，那么应试者应该瞅准机会站起身来，声音稍大一点、语速稍快一点地当众陈述自己的观点，当然应该把握好的两点是，一是用站立和声调，获取关注和说话的机会；二是自己在发表观点的时候有逻辑，有创新。

参考文献：

[1] Leech，G. Principles of Pragmatics[M].London，Longman，1983.

[2]邢福义，吴振国.语言学概论[M].武汉：华中师范大学出版社，2002.

[3]胡壮麟.语言学教程[M].北京：北京大学出版社，2001.

[4]何兆熊.新编语用学概要[M].上海：上海外语教育出版社，2000.

4.无领导小组讨论心得 篇四

现在是我们大学四年的最后一个短学期了，人力资源模块的同学上的是无领导小组讨论和结构化面试。老师让我们9个人以小组自由组合做一段视频，这让我们的课程内容变得更生动、形象有趣，也加深了我们对这种面试方式的理解。

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。

下面我具体说一下今天的讨论，我们的题目是：飞机即将出事故，而飞机上有10名乘客，且他们来自不同的岗位，有着不同的身份、年龄，为社会做的贡献也不同，现在要进行救援，每次却只能救一名，现在要求对这10人按营救顺序进行排列。这10个人是：

1、科学家，男，50岁，获得数次国际科技大奖；

2、外科医生，女，41岁，被称为现代版“白求恩”；

3、大学毕业生，男，22岁，家境贫寒，自力更生，艰苦创业，公司现在正在起步期发展迅速；

4、大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；

5、运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；

6、企业高管，40岁，某国企高层管理者，为企业创造了数十亿的财富；

7、退休老人，75岁，女，膝下无儿女，也无伴侣；

8、中学教授，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富；

9、某企业职工，男，36岁，全家的生计都靠他；

10、慈善家，男，35岁，有爱，用毕生的财富为他人建造美好的未来。

问题知道了，大家便踊跃发言，再加上我们是同班同学，平时接触较多，大家都很活跃，各抒己见。在经过大约8分钟的激烈讨论后，我们统一了意见，并举荐了刘聪同学为代表发言。可能是由于大家都是同班同学，意见都差不多一致，排列的顺序是按需救人员的自救能力、对社会的贡献程度和年龄来决定。

在这期间，由于我们小组有一位是班长，所以一开始就起到了领导性的作用，王一清同学是一位比较活泼的同学，起到了活跃气氛的作用，梅园则是一位比较文静的同学，思维一直很谨慎，方琳和沈波的思维观取向比较一致。

经过这次的无领导小组讨论，我们感触颇多，总结出了以下几点经验：

1、在轮流发言的过程中，争取在前一半的成员发言，这是一个主动性的问题，同时你会发现越往后就越没有什么新意了，观念都是前面同学阐述的；

2、不要和其他组员发生争执，这应该是小组讨论的一个大忌，即使避免不了的时候，也要学会谦让与协商，没有必要争个输赢；

3、尽量能够有自己的想法，即使与其他组员的观点相对，但也要勇于提出来并列出自己的理由，不要随声附和，这样对自己没有任何的好处或者没有任何亮点让面试官发现；

4、争取能够对其他组员的观点进行补充与总结，但也不是那种纯粹的整合，最好融入自己的想法，这样对组员来说会感觉到新颖容易接受；

5、争取能够善意地和其他组员进行配合，但不要有明显的喜欢偏好而孤立他人，只有

尊重他人的人才能够受到他人的尊重；

6、擅于倾听，不论其他组员的话语多么枯燥，也要认真倾听，最好能有一个善意的互动；

5.无领导小组讨论三 篇五

三、关于小组面试的一些误区：

1.小组面试绝不是你死我活，而是一个团队与协作精神的展现

团队表现得好，成员都有加分，成员很有可能全部通过这一轮。小组面试混乱，大家争持不下，没有达成结论，则很有可能全军覆没。

2.个人标新立异有别他人的性格特点不是小组面试考察的重点

太过独立会被认为不是一个良好的团队成员。所以在通过小组面试这一关后，在一对一的面试中，再表现出自己特立独行的一面也不迟。

三、角色扮演篇

在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：

受测者参与有效发言次数的多少；

受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；

受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

角色很重要，在整场面试中，角色清晰，并在自己选定的角色方向，贡献值最大，那你就pass了（注意，并不是leader更容易pass，任何一个角色的pass机会都是均等的，只要你在选定的角色方向贡献最大）

如何选取自己的角色方向，需要考虑小组成员之间的能力、性格和专业构成（如你原先选定的方向，在面试中遇到一个更适合更优秀的人，那就没必要争着做了，可以选择其他相近的方向，或者担当这个方向的辅助角色），最重要的是根据自己平时生活和工作中，更善于做那个角色（与学生会工作中的职位无关，想想自己平时生活是启发别人思考多些呢，还是善于独自思考；是善于总结陈述呢，还是善于表达灵感；是善于遵循和执行纪律呢，还是鼓励自由和创新；是善于思路引导呢，还是执行思路；是善于大局观呢，还是善于解决具体的问题；是善于活跃讨论气氛呢，还是认真发现问题等等）。只有角色定位适合自己惯常的表现，才能更自然地，更出色地，在这个方向上，贡献最大。

参考角色：leader、第二leader、time-keeper、记录总结员（比较适合女生的一个方向）、和事佬（团队润滑剂）、点子王（群面中占多数，在某个知识领域熟悉，有灵感，多建议，善于解决具体问题）。当然还有其他个性角色方向，只要你想出来，结合自己的性格和能力，知道如何担当，并在这个角色方向贡献最大

，go ahead！

同一个角色，不同的人来担任，会有很多不同的表现。在这里，谈的是我理解中的角色，并谈谈如何在这个角色方向，贡献最大。1.Leader篇

很多人认为leader容易pass，原因是leader的戏分多，表现时间和机会多，容易为自己加到更多的分数（如果职位要求leadership的话，加分就更多了）。那么群面中，如何做一个出色的leader呢？

面试前，了解清楚参加面试同学的名字，学校和专业背景，爱好和特长等（不用问得太明显，闲聊时熟记于心），面试时，根据个人的专业和特长，恰当分工合作，并恰当地把各阶段的陈述和总结机会，让给恰当的同学。总之，在面试前，让大家认同和信任你，这比什么都重要。我们往往不是因为某句话有道理而相信，而是先信任了某个人，进而相信他说的话。所以，做leader，面试前，多跟大家熟络尤为重要。

面试中，leader领导团队的方式有很多种，而我认为思路引领是首选。只有团队成员信任你的思路，能出色解决面试问题时，他们才愿意配合你，一起来充实这个解决思路。这个思路不一定全部由自己提出，可以综合众人心智。你也在引导和总结其他同学思路的时候，体现自己的领导能力和团队合作能力。（群面中，我一般首先说话“我们遇到的是一个****问题，目的是要实现****，在讨论具体解决方法时，我们先确定一下总体解决思路。”“我先谈谈我的想法，大家看看补充和改进一下，好吗？我的思路是这样„”。往往我说完我的思路后，同学都普遍认同，并在这个总体思路上，加进自己的建议，完善一下，就确定了我们的总体思路。接下来，我们就在总体思路的每个步骤上，讨论具体的执行方法，我也很自然地成为了小组的leader。感谢小组成员把主要精力集中在方案解决上，感谢大家对我的信任和支持！在各公司的小组面试，我认识了一帮朋友，至今还一直保持联系。wish all of us！）

总体思路确定后，接着讨论具体的执行方法和步骤（有时案例题目较难，涉及很多方面的资源，困难和影响，一时难想到总体思路时，可以大家轮流发言，一起解读案例材料，然后慢慢思路成型。但这种方式，会出现各说各的，耗费很多时间，却没有形成系统的思路。这个时候，需要leader记录和总结好各人的讲话要点，及时提炼出思路，并让大家在这个思路上进一步讨论）。在讨论具体执行方案时，leader的任务不是提点子，而是鼓励团队成员一起讨论，并在这个过程有效控制讨论流程，让讨论总围绕着总体思路，一步步向目标进行。在这过程，要跟组员互动和反馈（比如，“你说的是降低成本吗？”，“

那通过什么方式降低成本呢？”；“你讲的是重视员工培训和提高生产效率这两点吗？”，“其他同学的意见呢？”等等，多用疑问句，及时总结和综合团队成员的意见，也让组员积极反馈你）。

leader还要注意的是，机会分配问题。要结合个人的专业优势，恰当地引导组员发挥自己的特长，为解决方案提专业的意见。（比如，“****你觉得从营销学上来看这个问题，你觉得应该怎么处理呢？”“****你学化学的，你觉得应该怎么避免环境污染问题呢？”等等。如果某个同学不怎么说话，或者争取不到说话的机会，leader可以说“还有其他意见吗？要不我们听听****同学的意见。”）总之，发挥每一个小组成员的能力和知识优势，在规定的时间内，整合出完善的解决方案，这是leader的最大贡献方向。

leader开发的交流，宽容，同理心（能理解组员的点子和心理变化），总结能力等，在群面中，都是非常重要的。最后谈谈，何谓leadership？

leadership并非意气指使，也不是所谓在其位谋其政，而是用自己的热情来拉动整个团队的前进，用良好的安排来确保团队计划的进行，以及用自己的知识和充分的分析来促成团队有效的讨论。leadership，永远脱离不了团队，永远在团队利益最大化中贡献最大。2.Time-keeper

大家不要小看time keeper咯，在很多场群面中，我发现time keeper都pass了。为什么？

因为time keeper的团队合作和团队贡献很容易突显。但是，担当一个好time keeper，却不是简单计算一下时间，那么容易的事情，里面有着学问在。下面谈谈，群面中，如何做一个出色的time keeper。

time keeper 第一任务是时间管理。所以，time keeper 拿到案例题目和时间规定后，浏览一下案例，根据案例解决的困难所在，合适把时间段分块（面试前，通过交谈，可以初步判断那个同学可能是leader，在面试时坐在他旁边，对时间分块前后，跟leader商量一下，争取做到时间分块与总体思路进展相匹配，这是一种比较稳妥的方法）。然后把自己的想法，跟组员说说（比如，“我们要讨论的是一个****问题，可能在解决****和****问题上，会遇到困难。我建议，在讨论前，我们先根据题目的情况，把面试时间这样分块，大家看看怎样?好吗?”，“大家先用3分钟来独自思考，写下大概方案，然后我们轮流讲一下自己的想法，每人一分半钟，一共是12分钟，接着，我们用20分钟来讨论，得到综合完善的方案，最后我们选出代表总结陈述，并给5分钟给他整理思路和准备总结。整个过程是3+12+20+5＝40分钟，而面试一共是45分钟，我们有几分钟的机动时间。这样时间分块，大家觉得可行吗？”，“

可行的话，好！那现在我们就开始吧！”）（也见过有同学说，“我带表了，计时方便，我来计时吧！”，通过这种方式做成了time keeper，简单直接，呵呵。但是如何做好，还是一件认真的事情。）time keeper 在讨论过程中，要严格按讨论好的时间规划来管理时间，适当打断发言超时的同学（“时间到了，同学请先停一下，到下一个发言同学了。），也适当引导大家谈话简洁扼要（“****你能用几个词总结一下你刚才的话吗？”，“简要一些，就说你思考的结论是什么呢？”，还可以通过赞扬的方式，比如“****讲到 ****这个问题，很有见地，现在的重点是解决****问题，大家觉得怎么办呢？”）

time keeper还有个重要责任是，配合好leader，引导组员在总体思路方向前进（这也是第二leader的一个重点）。当意识到leader需要时间和发言机会时，可以“下面，我们适当总结一下刚才谈话的内容，听听****是怎样总结的。”，或者“刚才大家各说各的，我们先回到总体思路上。我们讨论到那一步了呢？”。（注意，time keeper 有时要唱黑脸，果断打断罗嗦或偏题的谈话，让讨论有效。放心好了，因为打断后，下一发言机会受益者不是你，所以大家不轻易对你反感的。当然，语气尽量婉转，巧妙。）

机动时间处理，也是time keeper 发挥的时候。

如果剩余时间充足的话，可以把团队往前推动一下（“现在还剩4分钟，我们想想方案还可以完善吗？”，“我们把问题解决了，现在还有4分钟，大家讨论一下，以后怎么避免同样的生产问题发生吧！”）。

总之，time keeper 是团队重要的一员，不仅关系到团队能否在规定的时间内，充分讨论问题，并得到完善的解决方案（时间划块和协助leader方面），还关系到团队成员机会均等，并发挥各自最大贡献，以实现方案最优化（时间管理和引导发言方面）。

想pass 吗？time keeper 是不错的一个选择！

3.记录总结员

当团队成员吵得纷纷扰扰时，还有一个女生在认真记录着没一个人的讲话，并不停用各种记号，标记讲话内容的重点。这个女生就是群面中的pass王（做得好经常pass。当然男生也可以担当。总的适合女生多一些）。

我尝试用男生的思维，来讲述一下这份适合女生的工作：群面中，如何做一个好的记录总结员。

(1)记录清晰，重点标明

根据团队时间划块的安排，把一张纸分成几部分，在每一个部分的顶头，写清楚该时间段的要解决的问题和目标。讨论时，要快速而准确记下每个同学的发言（名字和发言内容，不一定全部逐字记录，但完整意思一定要记下，包括好点子和坏点子。）并结合团队整体解决思路

，把相关的发言重点，用记号标明。

(2)配合leader，解决盲点，推进讨论（当然，能坐在leader身边就最好）

及时把关系到重要问题解决的发言，有创意的点子，重点清晰地指给或传给leader看。如发现某个重要问题还没讨论结果，就被叉开时，在恰当时提醒队友再讨论一下，也可以通过leader来引导大家再讨论。当团队成员讨论无目的时，要站出来，讲述清楚我们刚才讨论到那一步骤了，接下来讨论那个步骤。(3)恰当总结发言，争取做代表来总结陈述

在讨论收尾时，拿起本子，向着每一位组员，“大家的发言，我都记录在这个本子上，下面，我跟大家说说我记录的重点吧！”，当大家都看着你的时候，你一定要思路清晰地，重点突出地，把你整理出来的方案要点，逐条逐条讲出来，并在这个过程，恰当点名赞扬一下某个同学的点子。最后“这是我们的讨论结果，记录在这里，下面哪个同学去做代表陈述，我把这个本子给他。”。其他组员肯定说，不用选了，就你了去说吧（呵呵，女生的优势充分发挥啦！)当你没争取到代表陈述机会时，你也知道怎么发挥你本子的作用，是吗？

6.无领导小组讨论实战总结 篇六

背景：公司内部培训，通过此方式筛选学员

规则：30分钟读题及小组讨论并形成结论，选出代表作5分钟陈述，最后专家提问5分钟（共40分钟）

考官讲完规则后，告知我们可以使用桌面上的便签纸、白纸、后面的白板，并将印有试题的纸张发给每个人（背面，不允许提前看），询问我们有没有什么问题，进行中就不再做任何解答了。

这个环节其他组员没有提问，我询问了一下考官，对于陈述时的形式，是否有硬性要求，比如需要书面材料，白板上呈现等形式，考官提示没有硬性要求，可以自由选择。

分析：（询问这个问题主要想明确下成果物提交形式是否有要求，如果需要书面呈现，在过程中要考虑专人人员负责书写）

接下来进入读题与讨论环节： 题目：海上救援

内容：现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况：

1、将军，男，69岁，身经百战；

2、外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；

3、大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；

4、大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；

5、运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；

6、经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；

7、小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；

8、中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。

————————————分割线————————————— 现场5名学员序号及着装：

我序号A，正序第一位，商务正装（长袖白衬衫+深灰色西裤+黑色皮鞋腰带）

B组员 牛仔裤+半袖黑色圆领T恤（）+休闲皮鞋 C组员 黑色运动裤+半袖黑色POLO衫+运动鞋 D组员 黑色运动裤+半袖黑色POLO衫+运动鞋 E组员

黑色运动裤+半袖黑色圆领T恤+运动鞋

着装分析：商务正装、运动+休闲、纯运动三类着装风格，优劣对比明显。（不懂得可自行了解商务礼仪和魅力演讲中的55387原则）

考场平面图：

现场判断：我被安排为序号正序第一位A的顺序，座次被分配在独立的一侧，因为入场顺序的原因，鬼使神差的选择了临近评委的一侧。

座次分析：我被安排在了独立的一面，又自己选择了临近评委的一侧，自己现场感觉有些脱离群众，再综合着装、序号综合考虑，在给评委加深印象的同事，容易被其他组员拟做假想敌，从博弈论角度考虑，我前期决定使用跟随的策略，避免成为“有威胁”标签的“公敌”。

————————————分割线—————————————

以下叙述我们进行的过程及分析：

开始倒计时前，B、E组员主动将笔和纸张为大家进行分发。（分析：通过组员服务争取支持）

倒计时开始时，大家开始阅读试题，2-3分钟时C组员提醒是先各自决策再开始讨论，还是直接讨论？（分析：提出讨论方式的建议）E组员回应先各自完成再进行讨论，约定时间是5分钟。（分析：回应、给出建议并被认同）

我在此处提议需要一名人员做时间控制，E组员主动承担了TC（Time Control）的任务。（分析：提出时间控制概念，得到支持。）5分钟时，TC提醒时间到，E组员提议大家将各自的结果粘贴到白板上，大家开始响应。（分析：执行TC职责，提出下步行动建议）我因为心里对这个提议不是非常认可，个人觉得字迹太小，贴上去大家也看不清，不如直接写出来，因此我在白板最后将我的结果序号写了出来。（分析：直接展示高效方法，我写完自己的序号，他们还没与贴好。）

这时候其他四位组员已经粘贴完毕，既然大家都认同我就遵循了从众的原则，将我的也贴到了最后，至此，我们正式进入了小组讨论中的“自述环节”。（分析：自认为的高效方法未被认同但我没有强求，而是根据前期定下的跟随策略选择从众。）

大家按粘贴的顺序开始逐个陈述各自的结果及理由。

我因为排在了最后，因此我回座位重新拿了张白纸记录其他人的主要观点，另外在发现TC计时用的是自己的手表，给的是北京时间，需要换算时间，因此我又将计时器拿到了白板的板擦位，进行关注。（分析：因为上一个环节的策略，失去了序号争取第一抢先发言的机会，因此在此阶段选择仔细聆听，认真终结归纳，准备在发言时做总结性陈述及补充或根据情况标新立异。TC应该使用倒计时器来做时间控制，个人手表的时间需要换算的。）

在第三位组员陈述完以后，D组员也拿了开始进行记录。（分析：D组员也意识到记录会是个加分项）发言顺序：E、D、C、B、A E、B组员是按自己的答案按顺序陈述理由。（分析：E组员抢占先机，但没有很好的把握住机会，B组员没有在后发言的情况下及时调整自己的之前思考中的不足，仍然将自己考虑不周的方案拿出，以至于后续被专家提问。）

D、C组员在个别位置的选择时提出了按社会贡献、身体素质、年龄等标准做的选择。（较E、B组员陈述有提升，个别位置提出“标准”概念，但没把方法总结出来。）

每位组员自述时一边讲理由一边在白板上列自己的答案。

接下来是我的自述内容，在介绍我自述内容之前，先给出我在上一环节做出的排序和理由：

对于优先级判断的问题我是按照先定判断标准再按标准判断个体的方法来解题的。

我设定了两条主要标准，按优先级是先社会贡献后自救能力，再比较难抉择时，考虑年龄和性别因素。给出的答案是：46837125。4第一生产力的放最先，6经济上层领域其次、8教育、3祖国的未来、7教育管理、1老人、2留在船上可以照顾受伤者、5身体素质最佳。

以上是我解题的思路和答案，接下来回归我的自述内容： 前面四位都从不同角度不同标准给出了自己的答案和理由。（分析：先肯定前面学员）

大家实际都在根据自己的衡量标准在做排序，比如“社会贡献”，我也是先设定判断标准再做排序。（分析：先求同再存异，站在共识基础上总结归纳，争取支持。这里前面的队友给我留了较大的发挥空间，否则排在最后会觉得话都被说过了，总结归纳也都被别人做了，自己只能对公众认可的内容再次总结、提出自己不同角度的看法，发挥空间会很有限）

并建议我们接下来先将判断标准确定下来。（分析：提出解题关键点。）

与此同时，B组员将我的排序答案列在了他们的答案之后。我在自述环节没有过多讲述我的顺序，提出先讨论标准后就引导大家进入标准设定环节。（分析：在没定下标准前的论述没有实际意义，因为大家的衡量标准、观察角度不统一，很难形成有效讨论，因此迅速引导组员进入关键环节。）

在标准设定环节开始之前，大家取回了粘贴的草纸，大家开始讨论标准。（分析：证明之前的粘贴并无实际意义）

我先提出了刚才大家都比较认可的”社会贡献“与”自救能力“。（分析：把我机会，引导组员，从与其他组员相同的地方入手，争取支持。）记录者在”自救能力“这个标注上增加了自己的细化项、年龄。（分析：记录者在记录时保留了自己的意见）

D学员提出了医生可以帮忙照顾船上受伤的人员，经理人可以做组织工作。（分析：提出创新的评判标准）

我提出将其归纳为”协助救援“，记录者记录的是”经理人|医生“。（分析：支持成员合理的建议，拉近关系同时继续归纳终结。）

这时有个别学员开始按个体来讲述判断标准。（分析：个别组员按新标准从新发表自己方案的调整，掉入细节分析领域，忽略了主次，个人感觉是失误的表现）

我提醒给为组员要先落实标准，并询问各位组员是否还有其它标准。（分析：及时引导组员回归主线任务）

在确认没有新标准后。建议大家对这三个标准做优先级排序，并给出我的顺序是”社会贡献“、”自救能力“、”协助救援“。（分析：继续引导推进讨论进展）

这时候有学员提出将自救能力排在第一位的不同建议，理由是要争取救出所有人。（分析：给出不同观点）

有其他学员提出意见，题设中没有要求全员救出。（分析：找到其他成员不严谨的地方进行质疑。）

其他学员认为应从人性角度出发，所以支持将”自救能力“排首位。大家没有异议，标准的优先级定格为”自救能力“、”社会贡献“、”协助救援“。接下来进入按标准排序环节。（分析：有理由不同但观点相同的成员出面解围，大多数成员可以认可“人性”标准优先，主要争议解决，完成标准排序。）

在按标准排序环节我没有过多参与讨论，大家按标准排序时个别位置有些小争议，我们提出以女士优先等额外标准做取舍后迅速形成结论。（分析：因为评判标准已经制定，这个环节只是按标准做个体顺序排序，因此没有引起我更多关注，组员讨论时因为有标准可依，也没有产生太大争议，在大家整理排序时，一面衡量是否有太不合理的情况一面根据新的排位顺序组织最后论述的语言。）

这个时候D学员将之前白板上大家之前写的答案擦掉，书写最终答案。（分析：最终成果物的展现，字迹好的是时候展示一波了。）有学员建议大家集体签名但没得到响应。（分析：这个提议的出发点应该是为凸显答案是大家一致认可的，我也想过该提议，但考虑我们是隐藏身份面试，签名不妥，写序号感觉很别扭，自己没有提出同时也没有表态支持。）

TC提醒时间将至，建议讨论下谁来做最后陈述者，但没有人响应，大家都在等着D学员书写完毕。（分析：感觉TC在尽责同时，也在跃跃欲试，其他学员应该是感觉自己没有十足把握得到支持又不愿放弃，因此集体沉默。我和大家一样也在观察。另外我考虑D学员还在书写，这时间发生对其不公，四个人讨论决策及时有结果可能等他写完加入后又会变化因此选择沉默）

终于等到了D学员书写完毕，E学员再次提出选取最后陈述者，大家都沉默。（分析：理由同上）

这时候B学员提议在我和E之间选取，E学员沉默，我用目光扫视各位组员一圈后，提出由我来做最后论述并得到认同。（分析：B学员属于前期自己考虑问题不周，后期讨论被说服的学员，因此会倾向选择对他影响较大的人来进行论述。E学员这时间选择沉默不太好分析，按其前后表现的风格判断他是想做陈述人的，但可能在能不能成功当上论述人，能不能陈述好这个有风险的问题上还有些犹豫，因而错失了机会。而我在得到推举后，迅速观察了一下大家反应后选择了主动出击，并取得认同。）

C组员提出在我陈述后，大家来做陈述补充。

于是我从标准设定到优先级选取，再到个体排序理由快速为组员陈述了一遍，大家表示可以。(分析：自己抓紧时间练习一边，同时给大家传递信心，另外如有争议的地方还可组内解决，如果有成员在我论述后，补充或有不同意见将极大影响我组全体成员成绩)在有人提议下，我们将手搭在一起进行了一次共同鼓励。（分析：向评委展示我们的成果和信心。）

此时倒计时钟声响起，主考官老师过来询问我们是否准备完毕，得到肯定回答后，开始进入代表陈述环节。

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陈述内容和组内陈述基本相同，在此不细说了。（自我感觉论述的一般，只是将我们如何讨论，如何制定标准、如何排列标准优先级，再根据标准如何排序做了平淡的陈述，语速也较快。因为是临时组织的内容，担心时间超时，因此没有做对评论过程的总结和小组成员优点及贡献的总结，可以提高。）

当我回到座位后，主考官询问是否有不同意见或补充，并提示大家争取表现机会，E、D、C学员分别的个别人员排序理由进行了补充，我用目光注视和点头示意认可。（分析：感觉这是一个危险的问题，如果只是补充，展示下自己的能力还好，如果提出异议，估计将会极大影响全队成绩及个人成绩，这也是我为什么要在组内陈述一遍的原因——别出意外。）

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接下来到了最后的专家问答环节。

居中坐的女考官首先向我发问：你觉得在过程中哪位组员贡献最大？（分析：感觉又是一个危险问题，如果评出贡献最大被追问贡献最小将很难回答，因此选择迂回，集体的智慧，贡献不分大小，自己认为会得到中上的评价。）

我的回答是我们是集体讨论的结果，每位组员都从不同角度给出了不同建议并最终能够形成统一结论，是集体智慧的结晶，贡献不分大小。右侧的女考官向B学员提出问题：你最开始给出的排序与最终答案并不相同，为什么转变，是他们说服了你么？（分析：同样是个危险问题，如果回答不好，会被定义为骑墙派。）

B学员回答：我最开始的考虑不周全，后期认同大家的标准和结论。（分析：B学员是先解释了一下前后答案不同的原因，但直接陈述自己之前考虑不周、后期被大家说服感觉不妥。如果是我回答可能会说是因为我评判的标准与后期集体讨论形成的评判标准不同，因此结论有差异。经过讨论后，发现只有这个结论才可以与大家形成共识，因此改变自己答案。感觉这样回答可以在不提出自己失误的同时，又表现出自己愿意为形成统一结论而妥协的风格。）HR考官提出三个问题：

1、你们觉得身经百战的将军身体素质没有中学教师好么？ E学员回答：记忆缺失

我向HR考官示意后补充：老将军虽然身经百战，但年岁已高，身体情况应该大不如前，因此优先救援。（分析：当时是觉得E学员没有答在点上，因此进行补充。）

B学员补充：肯定了一下我的说法。

2、你们认为在刚才的讨论环节哪些是你们做的好的，哪些是无效的？ 我回答：先确定判断标准是做的最好的，之前将答案书写在白板上是无效的。（分析：此题解答的关键点在于评判标准的确定，我们团队共同认可、又是我在自由讨论中首先提出，因此选择这点为做的好的。在白板上粘贴和书写过程论据及个人陈述浪费了较多时间，因此选择这点为最无效的。在后面其他学员提出个人陈述理由是最无效时，感觉自己在这点上表述的不是特别到位，补充者提出的更加直接）

E学员表示有不同意见：认为讨论初期每个人陈述理由是无效的。（分析：个人感觉这个观点的提出更加直接，比我之前总结的要更好。）C学员表示认同。

3、如果救援中有人提出要先走怎么办？

其他组员回答的，我在思考如何解答因此没有有些溜号。（这个问题不太好回答，我目前也没想出太好的答案）

最后左面的考官提问：你们认为在协助救援中，谁的组织能力最强？ D学员回答：经理人。也有学员认为是老将军。

左面的考官继续提问：你们认为在遇到困难时应该由领导出面负责还是其他人先站出来负责。（提示抛开这个题目）

D学员回答：领导。有学员表示认同。（这几个问题我都没有直接参与，主要考虑给其他学员留些发挥空间，同时用目光和点头示意来支持回应其他组员。）

左面的考官继续提问：你们认为如果救援中组织救援的人先走了，其他人会怎样？你们认为谁最适合来组织救援？ E学员回答：中学教师。。。

E学员陈述后我表示有不同意见：我认为是将军，理由是如果这位已经69岁并且德高望重的老将军都没有走，那么其他人有什么理由要求先走，所以由老将军组织较能服众。（分析：与自己判断的偏差较大，提出者又是被自己打了“有威胁”标签的成员，因此提出不同意见。从此处也可以体现出采用领先策略是危险的，被别人打上“有威胁”标签后，一旦有失误可能会受到攻击，如果是非“有威胁”标签的成员提出，又没有与我的意见和观点直接冲突，我可能就会考虑不“得罪”该队友而选择沉默了。）

B学员表示认同将军，其他学员也有提出小学校长是劳动模范也可以组织救援。（分析：我的理由更具说服力，得到了支持，E学员的观点和之前的表现没有对其他学员形成有效的领导力。）

接下来E学员再次发言：提出老将军、小学校长与大学生等年轻人有代沟，中学教师同他们更有共同语言，因此适合来组织，这次发言是为了解释一下自己为什么刚才选择中学教师。（分析：发现自己的失误后，试图解释。但我认为这个解释不如不解释，因为无法搬回局面不如快速翻篇，大家可能还没什么印象，这样做无疑加深了大家的印象。这也说明了不是抢发言、多发言就是好事，要根据形式及能力来选择策略。）主持人询问评审官没有问题后，宣布结束。

我将座椅回位后，准备去擦白板，D学员在我找到板擦前，抢先一步去擦了，于是我就将草纸放到了回收处，看门离开。过程描述至此结束。（分析：有始有终，细节决定成败）

啰嗦了一堆，主要想尽力复盘原貌，让大家了解过程中的细节，以便设身处地去感受整个过程，判断自己会采用的策略。（文中专家提问和其他组员回答可能会有记录错误，凭借印象进行整理。）

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其他组员分析：

E：喜欢表现自己，采用领先策略，希望通过身先士卒的方式获取成员支持，属于“有威胁”的角色。

D：比较自信，采用稳妥的跟随策略，适时表现自己，思路很清晰属于“有威胁”与“可合作”之间的角色，；

C：理解无领导小组讨论原则，适时引导、推进及表达自己，为形成统一结论接受跟随角色，属于“可合作”的对象；

B：个性随和、真诚直接、能接受合理意见，属于“易说服”的对象，但从领导力角度评价得分恐怕并不理想；

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可完善环节：

1、本次小组讨论在自由讨论初期（未集体讨论评价标准前）有较多时间没有充分利用，导致后期时间较仓促可以进行改善。改善方法可以考虑在开题或各自审卷结束后将观点提出，具体实际要根据临场情况决定，小心得不到呼应或将自己打上“有威胁”标签；

2、在自己占据优势成为“大猪”的时候，对“小猪”们的“关怀”与“控制”是领导能力的重要体现，相比个人单兵能力而言，更应该重视。（大猪小猪不理解可参考智猪博弈模型）本讨论中，考官提问时有个别问题提出后无人抢答，当时想推荐发言较少的成员回答，给其表现机会，但有些担心被推荐的组员没想好或不愿回答造成不好影响，因此没有执行。

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个人总结：

1、要从博弈论的角度判断每个环节应该选择的策略或是否要改变之前使用的策略，合理利用囚徒困境模型、智猪博弈模型、枪手博弈模型——你选择的策略是根据你的组员选择的策略及执行效果而决定的。

2、做有把握的事情、做无争议的事情、出现争议时给出理由、陈述清楚即可，不要纠缠讨论。

3、对“好说服”的组员要极力争取，以便形成领导力；对“可合作”的组员要主动示好，如：对他好的提议及陈述给予肯定，为其创造他易表现的机会，但要适度，要点就是让其往“可合作”方向发展，防止转变成“有威胁”方向。

4、对“有威胁”的组员不要纠缠、做好对“好说服”、“可合作”成员的争取工作，从而形成群体压制效果。

5、采用领先策略风险较高，很容易在形成领导力前被定义为“有威胁”的“公敌”，转变为枪手博弈模型中“实力越强、死得越快”。

7.无领导小组讨论考察点 篇七

现代人才测评理论认为, 人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的, 要准确对人的行为、能力、绩效等素质特征进行观察与评价, 必须纳入一定的环境系统中, 评价中心技术在此基础上逐步发展与形成。

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术, 被广泛用于人才选拔过程中。它随机将考生分成几个小组, 每个小组一般5~7人, 采用情景模拟的方式, 由考官提出与工作相关的具体问题, 考生以小组为单位对问题进行一个小时左右的讨论, 形成解决问题的方案。在讨论过程中, 考官不指定谁是小组领导, 也不指定考生位置, 整个讨论过程完全由每个小组的考生自行组织安排。考官不参与讨论过程, 仅作为评价者在一旁进行观察, 判断考生的组织协调能力、团队合作能力、自我表达能力、辩证思维能力、决策能力、工作绩效等是否符合岗位需求, 以及自信程度、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否适合岗位特色。

根据临床护理工作特色和岗位需要, 能在无领导小组讨论测评中胜出的, 一般是积极思考、善于沟通、表达得体、与他人合作共同解决问题的护生。而过于强调个人意见、喜欢争论、决策鲁莽武断的护生, 或缺乏主见、不能有效表达个人观点、工作绩效不明显的护生, 都是考官在选择人才时尽量避免的。

为了帮助职教护生从激烈的就业竞争中脱颖而出, 更好地适应临床护理工作, 满足优质护理服务的需要, 卫生类职业教育学校应根据临床岗位需求, 联系职业教育特点及其生源特点, 重点加强在校护生四个方面的能力培养。

一评判性思维能力的培养

评判性思维也称批判性思维, 是指个体在复杂情境中, 能灵活地运用已有的知识和经验, 在反思的基础上加以分析推理, 对做什么或相信什么做出合理决定的思维能力。早在1989年, 美国护理联盟将评判性思维能力作为护理教育水平的一项重要指标。有调查显示, 评判性思维能力与学历层次相关, 职业教育学生在评判性思维能力教育方面有待继续加强。教学时, 在高度仿真的实训基地进行情景教学以及临床见习、实习, 将学生放在产生问题的环境中进行学习, 有利于帮助学生借助已有知识和经验来解决实际问题。教学过程中, 使用以问题为基础的PBL教学法、基于临床真实案例的案例教学法, 可以给学生更多的时间和机会进行思考、分析、比较, 逐渐培养并提高学生的评判性意识和思维能力。

二自主学习能力的培养

陶行知先生曾说:教育不是填鸭式的知识灌输, 而是帮助学生找到打开知识宝库的钥匙。“授之以鱼”不如“授之以渔”, 好的教师不是教学生学会, 而是教学生会学。现代职教理念认为, 课程设计要坚持学生为主体, 教师为引导, 把学习的主动权还给学生, 紧扣职业教育特色, 重点培养学生自主学习的能力。我校实行的“学案领航”的教学方法在帮助学生预习、提高学生自主学习能力方面取得了良好的效果。具体做法是, 在课前一周左右, 将紧扣学习目标的学案发给学生, 学案中还有对学习方法、学习时间、学习途径等的具体指导, 学生按照学案的要求及指导, 主动探索新知, 获得学习成就感, 体会到学习的快乐, 培养了学习兴趣, 形成良性循环, 也为学生将来的可持续发展奠定了基础。

三团队合作能力的培养

临床护理工作需要多人参与、共同配合完成, 因此, 近些年来小组讨论的测评技术被广泛应用于医院招聘, 其中一个目的就是通过测评来观察护生是否具有良好的团队合作能力。在小组讨论的过程中, 以自我为中心、过分强调个人观点、不在乎他人意见与感受, 或没有主见、盲从及过于迁就他人的做法都是缺乏团队合作能力的体现。教学过程中, 为了加强护生合作能力的培养, 可以采取小组合作学习的办法。学生在共同探索学习的过程中, 不断磨合, 互相帮助, 逐渐明确个体和团体的关系, 学会理解与包容, 学会尊重与被尊重。独生子女与非独生子女之间存在的明显差异, 教师要根据学生的不同特征有侧重地进行正确引导。

四沟通与表达能力的培养

对护理专业来说, 有效的沟通与表达是收集病史资料、进行病情评估、实施健康指导与提高护理质量和病人满意度的重要因素。培养护生良好的沟通与表达能力, 仅通过课堂问答或操作练习中与模拟人的机械对话是不够的, 教师应该采用更加开放、更加灵活的方法, 如角色扮演或情景模拟等。在角色扮演或情景模拟时, 护生不仅锻炼了语言沟通能力, 也锻炼了非语言沟通能力;护生不仅要“说”, 还要思考“说什么”“怎么说”, 以及评价自己“说的效果如何”。在培养护生沟通与表达能力时, 教师不仅要培养护生“说”的意识, 也要注意指导护生“说”的技巧。

综上所述, 社会对护理人员的要求不断提高, 为了能选拔出更好的护理人才, 提高护理服务质量, 医院在进行护理人才招聘时, 越来越关注护生的整体素质。针对医疗卫生行业的特点及其对人才的要求, 有目的性地加强职业教育在校护生的素质培养, 帮助其更好地适应临床护理工作, 是护理职业教育的重要内容。

参考文献

[1]杨文军、王建东、刘舒.无领导小组讨论在人才选拔中的运用[J].管理观察, 2013 (19)

8.无领导小组讨论考察点 篇八

关键词：人力资源；企业招聘；无领导小组；应用分析

一、无领导小组理论概述介绍

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式而言，无领导小组讨论由一组一定数量的被评定者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，持续时间约一小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价。

二、无领导小组讨论的优势分析

1.情景设计灵活，真正考察应聘者的实际能力。无领导小组讨论除了具有和实际工作情境比较接近的优点以外，从考察评价的角度讲，无领导小组讨论能够从多方面考察应聘者的综合素质，真正考察其实际能力。由于讨论试题是根据现实情况设计出来的，一般且有逼真性、针对性、熟悉性、争论性、多元性、平等性等特点。这就保证在实施过程中能够让应聘者之间存在着很强的互动性，更容易暴露出个人真实的个性特征，因此能观察到应试者之间的相互作用，对预测真实团队中的行为有很高的效度，能测试出笔试和其他面谈所不能测评出的能力和素质。2.横向对比，增加招聘的公平性。无领导小组讨论是以小组为单位进行测试，为横向比较提供可能性，而且对同一组人员进行比较，考官就能够很轻松的在讨论中看到每一个小组人员的表现，分析出每一位小组成员在整个讨论中扮演的角色。相对于面试在全部线束后再比较更客观，且减少了考官前后对比偏差等主观误差。3.适用范围广泛，能应用于不同岗位测试。笔试往往仅限于书面作答，主要考察应聘者在知识方面的记忆程度，很多人可以靠死记硬背的方式在笔试中表现突出；面试主要依靠教官提问，根据应聘者“如何说”来进行评判；而无领导小组讨论不仅根据应聘者“如何说”，更需要他们在团队中展出“如何做”来评判其能力。无领导小组讨论不仅在考察应聘者管理潜能方面具有明显优势，而且能够全面测试应聘者各方面的素质，在通用素质测评方面同样能够发挥积极作用。一般说来，该方法可以适合不同岗位测试，特别是与管理的有关的任何岗位。4.节约时间，提高招聘的效率。与其他方法比较，无领导小组讨论能够在短时间内测试出应聘者的多方面素质。每组5～8人，每次约60分钟，大大缩短了测试时间，提高招聘的效率。

三、实施无领导小组应注意的问题

1.切忌测评试题照搬照抄。我国引入无领导小组讨论测评方式的时间不长，缺乏编制试题的成熟经验与做法，因此众多组织纷纷直接从国外购买试题，拿来就用，试图一劳永逸，殊不知国外的测量试题适用于其独特的文化情景。在组织无领导小组讨论工作时，必须考虑引进国外试题的必要性，如果盲目引进可能会出现“水土不服”，适得其反，无法有效预测受评人员的实际能力。2.切忌测评主体主观片面。尽管与面试相比，无领导小组讨论的客观性较强，然而评价人员的主观性仍然在一定程度上存在。为了更好的克服这种主观性，企业应该精心挑选评价人员，并对其进行系统的培训。3.不要让测评客体“有翅难展”。所以，企业在进行无领导小组讨论时应尽量让客体保持高陌生度，设置轮流表达程序，合理确定小组人数。4.不要使得测评工作虎头蛇尾。高调宣布采用无领导小组讨论这种新的方式进行测评后，没过多久却因种种原因不了了之，半途而废，这是无领导小组讨论组织过程中常见的另一种情形。所以，企业要避免这种半途而废的情形，就需要充分估计实施难度，制定计划，全程监控；同时，争取高管人员的支持。

四、完善无领导小组讨论方法的措施

1.进行工作分析。招聘前应该首先对岗位进行工作分析，得出岗位任职说明书和任职资格书，从中提取特定的评价指标，不同的岗位对员工的要求是不一样的。如对基层岗位的员工主要考查其业务技能，而人际技能和领导技能不是考查的重点；对营销岗位主要考查其人际技能、团队意识、洞察力。即使对同一层级的岗位，岗位的要求也是不一样的。对人才需求岗位设计其特定的评价指标，且要精炼，由于每位测评官要对所有应聘者独立评分。因此评价指标不能太多，太复杂，一般应控制在10个以内。否则测评人员无法在短时间内准确给出评判。测评指标设计要以工作分析为基础。测评指标的确立要严格遵循人才测评技术中有关要素设计的基本原则，如针对性原则、选择性原则、内涵明确原则、不重复原则。2.合理设计讨论题目和考场的安排。考场安排安排是很重要的一个环节，应选择适当的实施环境，首先要选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有的应聘者和主考官，而且应聘者和主考官要保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。只有这样才能创造出能使应聘者感觉舒心、畅所欲言的氛围，从而使应聘者发挥出较高水平。一般招聘考场都会采用由一张桌子拼成的六角型，桌上放着笔和纸。在讨论前由公司为每位应聘者准备，并且写好姓名牌，以便考官能准确识别发言的考生，每一考场安排5-8名考生，考官为4-5人，考试前由主考官发放案例讨论题，宣布考试程序与规则、考试时间，自由讨论，不指派他人发言，要求在考试结束前的几分钟，由小组推选一人宣读小组讨论的结果。在考试完毕后，由主考人收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。3.重视被评人小组划分标准。组织应聘者参加面试时，一般地，小组讨论以每组5～8人为宜，应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较。要实现优化成员搭配，对被评人之间差异进行有效的控制。要尽量保持组内被评人的陌生度。彼此相熟的人，形成了一定的角色关系，人际相互作用具有相对的稳定性；而彼此陌生的人相互角色关系不明，有利于个体的自然表现。可以通過简历或是电话面试，大概了解一下所有成员的思想、情绪、性格、能力和动机等，避免因小组间巨大差异带来的人才损失，甚至招聘测评的失败。4.量化评分指标。评分指标的设计是无领导小组讨论测评法的核心，合理的量化指标是保证无领导小组讨论在企业测评中公平的基础，不同的考查指标决定了不同的价值取向，因此有必要重点研究评分指标的设计。另外，不同的部门对岗位的要求也是不一样的，因此，对测评指标不能强求一致，不同的部门，不同的岗位要分别设计其特定的评价指标。由于每位测评官要对所有应聘者独立评分，因此，评价指标不能太多、太复杂。一般应将评价指标控制在10个以内，否则测评人员无法在短时间内准确给出评判。5.进行有效组织和实施。一次成功的无领导小组讨论，不仅包含了适当的前期准备阶段，而且还包括了事后分析和反馈阶段。一个简单的无领导小组讨论的流程图中应该包含每个阶段的时间限制以及被评人和评委应该做的工作，有助于讨论的有效进行。另外，为了保证实施讨论面试的公平公正性，组织应该对无领导小组讨论的全程进行录像，且应为每一个人制作姓名牌，以便对号入座，且方便考官进行录像资料分析时清楚地辨认面试者。因为他们在稿纸上写的发言思路和文字，也是考官事后分析的参考资料。

参考文献：