公司员工礼仪知识培训

公司员工礼仪知识培训（精选13篇）

1.公司员工礼仪知识培训 篇一

公司员工金观看金正昆商务礼仪培

训有感

公司员工金观看金正昆商务礼仪培训有感

金正昆教授的商务礼仪观后心得 金正昆教授的商务礼仪培训，语言浅显易懂、平实幽默，他通过大量的详实的事例阐述了商务礼仪的基本理念、商务交往中要遵循的原则，以及如何把尊重、礼貌、热情用恰到好处的形式，规范地表达出来。

礼仪是一门综合性较强的行为科学，是指在人际交往中，自始至终地以一定的、约定俗成的程序、方式来表现的律己、敬人的完整行为。由于地区和历史的原因，各地区、各民族对于礼仪的认识各有差异。商务礼仪是人在商务交往中的

艺术,比如索取名片：索取名片一是要能取过来，二是要给对方留下一个好的印象。商务交往也是要讲究规则的，即所谓的没有规矩不成方圆。业务能力只是基本能力，没有业务能力是做不好工作的，但是只有业务能力也不一定做好工作。从公共关系领域和传播领域里来讲，还要具有交际能力。交际能力被称之为可持续发展能力。交际能力不是搞一些庸俗关系，而是处理、规范、管理好人际关系。业务能力和交际能力被称为现代人必须具备的“双能力”。

商务礼仪要以尊重为本。商务交往中，自尊很重要，尊重别人更重要。如，和外国人一起就餐，有三不准，一不能当众修饰自己；二不能为对方劝酒夹菜，不能强迫别人吃；三是进餐不能发出声音。

商务交往中要善于表达。商务礼仪是一种形式美，交换的内容与形式是相辅相成的，形式表达一定的内容，内容借助

于形式来表现。对人家好，不善于表达或表达不好都不行，表达要注意环境、氛围、历史文化等因素。

商务礼仪要注意形式规范。讲不讲规矩，第一是企业员工素质的体现；第二是企业管理是否完善的标志。有了规矩不讲规矩，说明企业没有规矩。讲形式规范就是要提高员工素质和提升企业形象。如，商务场合通电话时谁先挂断电话？职场着装问题，等。讲不讲规矩就是企业的形象问题，在商务交往一定要讲规矩。

有礼貌不规范不行，在商务交往中怎样才能做到礼貌，礼貌不是口号，是有实际内容的，那就是要把尊重融入其中。就是要把尊重、礼貌、热情用恰到好处的形式，规范地表达出来。在商务交往中，我们要遵循商务礼仪的十二项原则，即，维护形象、不卑不亢、求同存异、入乡随俗、信守约定、热情有度、不必过谦、不宜先为、尊重隐私、女士优先、爱护环境、以右为尊。

我观看金正昆教授的商务礼仪讲座后，感受颇深。在商务交往中或在人与人的交往中要遵循一定的原则，要注意自己的行为规范。对商务人员来说，商务礼仪是其思想水平、文化修养、交际能力的外在表现；对企业来说，商务礼仪是企业价值观念、道德观念、员工素质的集中体现，是企业文明程度的重要标志。商务礼仪是塑造企业形象的重要工具。

2.公司员工礼仪知识培训 篇二

1 知识型企业员工的特点

1.1 重视精神激励

在知识型员工的职业需求中, 更加关注和重视精神激励, 他们希望工作成果得到企业肯定, 希望通过工作质量证明自身的实力和效率。知识型员工希望自己在工作中不断发现问题, 解决问题, 进而创新工作方法, 为企业发展做出更大贡献, 因此, 对知识型员工而言, 金钱物质等奖励机制并非处于首要地位, 他们更加重视自我价值的实现, 更加看重企业、社会、同事的评价。

1.2 自我意识较强

相较于一般员工, 知识型员工具有更加明确的职业发展目标, 在取得一定的物质奖励后, 他们会更加关注自我价值的实现, 因此, 在工作过程中, 他们希望接受具有挑战性的工作, 不断地挑战自我, 提升自我。在不断攻克工作难关的过程中, 体会到成就感。此外, 知识型员工在工作中对自身期望值较高, 为了既定目标不懈奋斗和投入, 以期实现自我价值。

1.3 流动性较大

知识型员工具有高超的技能和深厚的知识储备, 因此具备较高的经济价值和知识资本。这些知识资本能够为企业带来更大的利润空间, 帮助企业提高市场占有率, 是企业发展的主要资源。因此, 相较于普通员工, 知识型员工具有更多的自主决策权和选择权。知识型员工更加渴望实现自我价值, 关注职业发展前景, 因此, 对企业的忠诚度较低。他们为了实现自身价值, 往往选择能够为自身带来更大发展空间的企业, 因此, 总体而言, 知识型员工流动性更大。

1.4 强烈的自主创新意识

知识型企业员工在易变的工作系统中运用自身的知识技能从事创造性劳动, 这使得知识型员工更加依赖自身的才能和灵感, 而非外界事物, 他们在工作中更加关注自我控制和引导, 希望能够最大限度地掌控自己的工作进度和环境, 希望工作时间更有弹性。因此, 知识型员工往往没有明确的工作计划和实施措施, 他们的工作场所和环境也相对轻松, 工作手段和内容更富有创新性。

2 知识型企业员工培训的重要性

2.1 塑造良好的企业文化形象

优秀的企业文化能够对员工起到良好的导向、激励、约束、凝聚、培养、协调等作用, 是企业的一种无形资产。而加强对知识型员工的培训则能够促使企业形成宽松自由的文化氛围, 树立良好的企业文化形象, 增强知识型员工的归属感, 激励员工为企业奉献自身知识和技能。通过企业培训, 可以将不同信念、不同风格、不同价值观念的知识型员工, 依据企业发展需求, 凝结成一个和谐奋进的工作集体, 组建学习型工作团队, 提高企业的凝聚力和向心力, 进而增强企业的生产效率。

2.2 推动企业可持续发展

企业若要在市场中保持竞争力, 就需要不断发展, 增强自身实力, 而发展离不开对技术的开发、变革、创新, 这显然需要一支优秀的知识型员工工作团队为载体和支撑。进入新世纪, 知识技术更新换代的速度越来越快, 企业的管理结构、知识结构、技术结构也在不断变化。因此, 企业若要增强自身实力, 提高生产效率, 就必须促使员工不断调整自身知识结构。而培训则是完善知识型员工能力结构和知识结构的重要途径, 通过企业培训不仅可以提高员工的创新能力和应变能力, 还能够帮助员工端正工作态度, 增加企业的人力资本, 为企业发展提供坚实的人力资源保障。

2.3 提高员工成就感

企业加强对知识型员工的培训不仅可以树立企业文化形象, 推动企业可持续发展, 还能够有效提高员工的成就感和满足感。经过企业培训, 员工能够完善自身的能力结构和知识结构, 增强自信心, 感受到企业对自己的关注和重视, 从而产生成就感。同时, 也会加强知识型员工对企业的信心, 进而增强对企业的忠诚度, 降低企业知识型人才的流动性。

3 知识型企业员工培训的主要策略

通过以上分析不难发现, 知识型企业员工更加关注自身的价值实现、职业前景和创新潜能, 企业若要满足知识型员工的这些内在需求, 就必须为员工提供更多的培训机会, 让知识型员工通过培训增加自身的知识储备, 丰富工作途径, 拓展职业视野, 进而提高企业生产效率, 提高企业的市场竞争力。本文根据多年研究经验, 认为对知识型企业员工的培训可以从以下几方面入手。

3.1 加强互动模式

相较于普通员工, 知识型员工拥有更强的自主性, 他们的工作能力越强, 就越渴望具有独立工作的机会和环境, 较为排斥外界的干涉。因此, 他们对单一僵化的灌输式培训模式并不感兴趣, 这种企业培训反而会降低他们的求职热情。因此, 企业应当为知识型员工提供更加宽松自由的培训环境, 按照培训内容和目的, 为知识型员工提供课堂讨论、案例分析、拓展训练、角色扮演等互动式培训。让知识型员工在宽松的氛围中, 充分发挥主观能动性, 积极主动地参与到培训中, 增强工作团队的活力和信心。此外, 知识型员工作为企业的核心竞争资源, 往往具有较大的工作量, 工作占据较多时间, 但同时他们又渴望得到学习的机会和时间, 因此, 企业可以综合运用互联网、计算机、多媒体等作为培训媒介, 促使员工将工作与学习紧密结合起来。这种培训模式可以让员工摆脱时间、地点的限制, 并有效降低培训学习成本, 帮助知识型员工实现自我学习和提高, 提高培训效率。多样化的培训方式可以更好地调动知识型员工的参与性、互动性, 可以让知识型员工在自由宽松的培训环境中, 及时发现自身的不足, 并在培训中自觉寻求弥补措施, 进而实现自我完善的目的。

3.2 构建双赢体系

进入知识经济时代, 员工的知识储备、创新能力和技能手段已经成为企业的宝贵资产。而知识型员工无疑就是这种资产的载体, 因此, 成了各大企业竞相争取的核心资源。同时, 知识型员工受自身特点影响, 更加关注自身价值的实现, 及职业发展前景。在这种需求背景下, 知识型员工的流动性也逐渐增强。因此, 企业若要最大限度地发挥知识型员工的潜能和作用, 就必须采取措施增强他们的忠诚度。企业若要留住知识型员工就必须增加他们的满意度, 这就需要企业更加关注知识型员工的个体发展需求, 建立完善的培训机制, 制订科学的培训计划, 帮助知识型员工合理规划他们的职业生涯, 充分发挥他们的自我价值, 让他们充分感受到企业的重视和关注, 进而增强他们的满意度和成就感, 以及增强对企业的忠诚度。知识型人才的聚集, 为企业发展提供了基础保障。因此, 对企业而言, 拥有稳定的知识型员工团队, 就可以增强自身的竞争力。在这种企业与员工良性循环的工作系统中, 二者均可实现自身目标, 取得双赢发展。

3.3 重视员工个体差异

相对于普通员工, 知识型员工更加渴望获得个体尊重, 具体到实际工作中, 就是希望企业能够多了解他们的需要, 倾听他们的意见。因此, 在企业培训中要充分关注个体差异, 对知识型员工进行需求分析, 避免培训的盲目性, 最大限度地运用培训资源。知识型员工通常具有较高的创造能力和思维能力, 因此, 企业在选择培训方式、培训师、培训课程时, 都应当更加个性化和多样化。在培训时要从任务需求、组织需求、个体需求等方面综合进行, 培训工作要制订周密的计划, 分步骤逐步进行。只有根据员工个体差异, 充分分析员工需求, 才能确定正确的培训方案, 确定员工与企业发展的契合点, 增强企业的竞争实力。

3.4 加强员工职业规划

知识型员工具有更加明确的工作目标, 他们在企业中工作, 并非只为了取得物质肯定, 而是为了实现自身价值, 证明自身能力。美国知识管理调查显示, 个体成长是激励知识型员工的首要因素。当然, 不同员工的个体成长的定义也会略有差异。依据知识型员工对专业发展和职业前景的考虑, 通常划分为管理升迁型、技术升迁型、专题研究型等三种事业发展模式。因此, 在对知识型员工进行培训时, 应充分关注他们的职业规划, 根据他们的职业发展需求, 制定相应的培训计划和课程, 满足他们的学习需求。通过这种具有针对性的培训, 让知识型员工可以逐步实现自己的发展愿景。

3.5 实施后续评估

知识型员工通常非常渴望实现自我价值, 因此, 对他们的培训评估要合理客观。这就要求企业要确立完善的培训评估制度。培训的后续评估不能是单一性的, 而应当全方位、多层面的考察评价。可以根据培训结果进行行为、反应、结果、学习等方面的评价。在培训结束后可以立刻收集学习和反应方面的评价信息。而结果和行为层面的信息资料则要进行后续调查, 这是因为学习内容的吸收转化需要一定的时间, 因此, 存在一定的滞后性。要充分调查知识型员工培训后的工作表现, 切忌短时间内仓促评估。同时, 针对知识型员工的评估, 一定要采取相应的激励措施。这种激励可以通过多种形式加以实现, 可以是职位晋升, 也可以是薪酬变动, 对知识型员工都能够起到极大的鼓励作用, 因为, 这表明他们在培训中的表现得到了企业的肯定, 他们的工作表现和能力得到了企业的认可。此外, 合理的培训评估, 还可以为企业提供员工的职业愿景信息, 帮助企业为员工制订合理的职业规划。

摘要：随着知识经济时代的到来, 知识资本与人力资本已经成为企业最重要的竞争资本, 因此, 若要促进企业人力资本的不断升值, 就必须为知识型员工提供培训机会, 增强员工的综合素质, 进而提高企业竞争力。本文从重视精神激励、自我意识较强、流动性较大、强烈的自主创新意识等方面, 分析了知识型员工的特点。并在此基础上阐述了知识型企业员工培训的重要性, 即塑造良好的企业文化形象、推动企业可持续发展、提高员工成就感。进而从加强互动模式、构建双赢体系、重视员工个体差异、加强员工职业规划、实施后续评估等方面, 分析了知识型企业员工培训的主要策略。

关键词：知识型,视角,企业培训

参考文献

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[3]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001 (06) .

[4]侯素美.知识型企业人力资源管理的战略思考[J].山东省青年管理干部学院学报, 2002 (04) .

3.知识经济时代员工培训模式的构建 篇三

1.构建员工培训模式的理论基础

有效构建知识经济条件下员工培训模式，应以职业发展、三维学习立方体、学习型组织等为理论基础。这对于我们充分把握员工个体及组织的内在规律，认识员工培训的内在客观规律，有效的构建培训模式，提高企业员工培训的有效性，有着直接指导与借鉴意义。

按照职业发展理论，企业要对员工的职业生涯发展进行阶段划分，并根据各阶段的不同特点，制订相应的开发与管理计划，采取不同的策略，以帮助员工在不同的阶段获得健康的发展。很显然，这不仅对员工更好的适应企业环境以及实现职业发展目标有帮助，尤其对于企业增强人力资源竞争力更为重要。为此，我们应尊重个体的特点，合理策划相适应的培训方案。

三维学习立方体揭示了学习过程的规律性。把学习按照实践性（理论性）、互动性与开放性（独立性与封闭性）、自觉性（监督与控制）三个维度及其各自不同状态的组合，归纳出8种学习模式，这些模式各具特色与适应性。我们应根据学习内容、受训对象及学习目的几方面特点，选择合适的方式方法，提高学习趣味性，促使增强学习过程有效性与学习转移效果。

2.知识经济条件下员工培训模式架构设计

企业员工培训模式由四个层次构成：第一层，核心层，即模式目标层。模式目标是模式构建的宗旨，是模式构建的首要环节。企业应结合人力资源开发、企业目标及其发展战略，确定相应的企业培训模式目标。第二层，支持保证层。这是模式的理念与基础保证，是目标层的基础与直接依据，可为操作层提供前提和支持。主要内容包括培训理念、资金投入、组织与人员配置、管理程序确定，其中先进、贴切、鲜明的培训理念是培训模式的支持与纽带；网络化、高效化的员工培训组织是有效的员工培训模式的基础与保证；科学规范的员工培训程序是有效的员工培训模式的主体与核心。第三层，操作层。操作层是对第一、二层次的具体落实。主要包括需求分析、培训目标确定、培训方案确定、方案实施、绩效评价。其中，需求分析是操作层的基础环节；对培训项目、内容、方式方法的策划是其核心与关键；绩效考评是检核及实施有效激励的基础环节。第四层，维持推进层，是模式持续有效的保证层。包括培训激励、动态改进与培训规范化。激励机制建立是员工培训模式有效运行的动力源泉：动态适应性是有效的员工培训模式的根本特征；培训规范化是培训规范、有效、有序的保证。上述模式架构的设计，充分遵循目的性、系统性、权变性、针对性、前瞻性、协调性及动态性等基本原则，利于保证提高员工培训的有效性。

3.知识经济条件下员工培训模式重点内容设计

知识经济条件下员工培训模式内容涉及多个方面，对其中的重点内容进行有效把握，对于企业构建有效的员工培训模式具有举足轻重之作用。

(1)建立鲜明、贴切的员工培训理念。企业应建立鲜明、贴切的培训理念，并使其充分支持企业发展战略及企业文化，促使员工及企业能从各自发展的高度来认识员工培训。

知识经济条件下，员工素质高低及其发展趋势直接关系企业的人力资源竞争力，员工培训是取得人员素质持续优势的重要途径。员工和企业应分别从各自核心能力培育与增强、生存与发展的战略高度认识员工培训的重要性，并把这一理念根置于企业文化之中。同时企业应把员工培训视同与其它生产经营活动同等重要的程度来看待。只有这样，企业与员工才能将员工培训作为一项战略性任务来做，这才能为科学、有效的培训模式奠定理念基础。

(2)加大培训资金投入力度、探索多元化的培训资金来源渠道。企业应加大对员工培训资金的投入力度。调查咨料显示，全球著名跨国公司投入培训的经费一般为工资总额3－5％，与我国国企的状况比较具有明显优势，而跨国公司人才素质、培训基础本身就已占据优势。为此，我国企业更应结合自身情况加大对培训的资金投入，应对全球化竞争的挑战。在企业资金紧缺的情况下，应探讨由企业、个人、社会三方共同参与投资等投资主体多元化方式，保证对员工培训的投入，为构建有效的员工培训模式提供充裕的资金支持。

(3)建立网络化、高效化的培训组织体系。应建立健全充分整合企业内、外部优势培训资源的培训组织体系，形成员工培训的组织支持。首先，进一步明确培训管理部门职能，强化培训管理部门人力资源配置。科学合理地进行职位设计，按照职位要求配备相应数量与素质要求的人员，强化该部门在企业员工培训中的策划、组织、协调与控制功能，发挥与外部的纽带作用。其次，应强化内部各单位在岗位知识与技能培训中的主导作用，培育企业自己的培训师资队伍。再者，以培训功能外包、内外结合、外引内联等网络化培训组织形式，充分利用大专院校或专业培训咨询机构等外部的优势培训资源，通过网络化、高效化的培训组织体系，增强企业员工培训的组织能力。

(4)建立科学规范的员工培训管理程序。员工培训管理程序如下图所示。

(5)进行充分、切实的员工培训需求分析。培训需求是指员工知识、工作能力、绩效、态度与职务工作要求及标准之间的差距。培训需求分析是建立完善的培训体系、策划有效的培训项目的首要环节。一般来说，企业培训需求分析包括组织需求分析、职务工作需求分析及职务任职者需求分析。组织层面的培训需求分析，可以保证员工培训充分支持公司重点问题的解决及公司发展；职务工作需求分析，可以保证从职务工作要求的知识、能力、态度与行为的重点、难点出发进行培训，为改进职务工作的绩效提供保证；个体层面上职务任职需求分析，可以充分把握职务任职者知识、能力、态度、行为及与绩效标准的差距，与员工个人职业发展的差距，把握个体的特征，增强培训的适用性。企业只有从这三个方面入手进行分析的基础上，整合各方面需求，才能保证培训项目与计划既满足企业发展整体需要，保证培训的预见性、系统性、持续有效性；又能充分把握职务工作要求与员工个体的需求特征，使得培训内容重点突出，培训方式方法、组织形式具有充分的个性化特征，大大提高员工参与的积极性以及培训的有效性。科学、切实的需求分析是构建培训模式的基础与重要内容，是培训有效性的直接基础。

(6)系统、科学地策划培训内容。对同一个体，不但要注重知识培训，更要兼顾技能与态度的培训。使得员工的知识、能力水平及其结构，符合职务工作要求、绩效要求与企业发展要求；也利于保证员工价值观与企业文化的高度一致，便于员工能力的有效发挥及团队综合能力的提升。目前我国企业普遍存在的高技能层次人员稀缺、管理人员管理技能滞后等现象，进一步说明了技能培养的重要性。另一方面，企业中有知识、有能力，而绩效平平或不受企业欢迎员工“群体”的出现及增多，可以说明态度、价值观培养的必要性。海尔等企业提出的“先做人、后做事”等理念，则进一步验证了这一观点。策划培训项目时，要考虑处于不同层次、类别人员培训内容的差异性，设置不同方案的培训，充分支持员工职业发展，保证企业形成合理的人才结构。如充分考虑新员工与老员工、技术人员与管理人员、处于职业发展不同阶段员工其培训内容的差异性。

(7)针对性地选择培训方法与技术。注重培训方法的有效性和科学性。目前可供选择的培训方法多种多样。从培训方法本身来看，相对而言，新的培训方法在学习的开放性、互动性、主动性、过程参与性等方面都有较大进步。当然，各种方法没有绝对的好坏之分，不同方法有其各自特点与适应性，如“角色扮演法”对于受培训者态度培养、沟通技能培养尤为有效；“案例分析法”对于培养受训者发现问题、分析问题、制定对策、进行决策、组织实施及沟通能力有着明显的效果；“研讨会法”可以达到在较短时间内迅速获取较多信息的目的。各种方法需要的费用、耗费的时间、适用范围等各不相同。企业要充分针对培训目的、培训项目、培训对象的差异性及时间要求、资金状况，策划多样化培训方式方法，这是提高培训有效性的重要途径。

(8)建立培训绩效评估、激励、动态改进三位一体的员工培训机制。首先，应建立员工培训的激励机制，积极导向员工对培训的态度与行为；其次，加强对员工培训绩效的考评；另外，应根据培训绩效考评中发现的问题，对培训模式进行动态改进，并通过培训效果进一步强化培训理念，保证员工培训持续、动态改进。以便形成良性的员工培训机制。增强培训模式的动态适应性与有效性。

4.员工基本礼仪和接待礼仪培训报告 篇四

1.在工作中，应化淡妆，着装必须端庄整洁。外出培训需穿工装（夏天：衬衫半裙套装，冬天：西装长裤）

2.见到领导要问好，早上进办公室向大家问早上好。

3.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，两手不要做小动作，交叠放在腿上。要移动椅子位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。

站姿：会见客户或出席仪式站立场合，或上级面前，应腰背挺直，不得把手交叉抱在胸前。

4.出入房间的礼仪：进房前要轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门。进入房间后，如果对方正在讲话或者讲电话，要稍等静候，不要中途插话。如有急事，就应看好机会先说：“对不起，打断您们/您的谈话”。

5.电话来时，听到铃响，至少在第二声铃响前取下话筒。看看号码，如果是领导，接通后就说：“您好，**总”。如果是不认识的号码，就说：“您好，**公司”。

6.直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者，难以判断情况下，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。

7.把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿着边角，一边递交一边清楚说出自己的姓名。接对方的名片时，应双手向中间去接，拿到手后，要马上看，正确记住对方姓名后，将名片收起。

8.电梯礼仪：下楼时，应先按住向下键，等领导/客人进去后，再进入按好楼层，站在按键旁，到达楼层后，按住开键，等领导/客人走出后，再出去。上楼时，按住向上键，等领导/客人进去后，再进入按好楼层，站在按键旁，到达楼层后，等领导/客人出去后再出去。

9.餐桌礼仪：正对大门为上，领导/客人坐在正对门的座位，我们坐背对门的座位。做好后，应先给领导/客人洗好餐具，倒好茶。随机应变端茶倒水。上菜后，让菜不夹菜。吃饭间，谈论话题不问收入、年龄、婚否、个人隐私，过往经历。

5.员工工作礼仪培训 篇五

“人无礼，则不立；民无礼，则不成；国无礼，则不宁。”面对听课席上几十位营业员，某商场营业管理员以礼仪的重要性作为切入点，开始了她对营业员的礼仪培训。这是该商场第二季度开展礼仪培训的一个场景，也是该商场今年加大培训管理工作的一个缩影。

该商场为了提升服务水平，由人事部牵头从四月份开始对商场全体员工进行主题为“注意小节，把握礼仪”全面礼仪培训。通过组织培训，提高营业管理员培训能力，建立完善的礼仪师资队伍，最终达到提高全体员工礼仪修养的目的。从整个培训的进程看，这次培训不管从组织管理工作和员工的认知程度，还是从培训的效果和意义上看，都有一些新的突破，对于零售业的员工培训有较大的借鉴意义。

一、组织工作严密而有所突破

这次培训采取OJT方式进行，OJT是英文on the job training的缩写,意指“岗位中培训”。就是在工作现场，由上级通过工作中对部下实施指导、帮助和教育等方式进行的培训。它和全面质量管理教育类似，使不脱产教育培训工作持续进行，其管理过程包括PDCA循环，即“计划——实施——评价——处理”管理循环。一个循环的结束意味着新一轮循环的开始。

从组织管理工作的过程上看，本次培训是严密、有序和有效的。组织管理步骤主要是以下五阶段：

第一阶段，商场聘请礼仪研究专家从理论的高度对营业管理员（包括实习生）、保安领班进行培训。

第二阶段，人事部依据商场礼仪规范要求，结合实际对营业管理员进行师资培训，使理论与商场实际相结合，确定礼仪规范的总体目标。除讲解一般的礼仪规范以外，还讲解了培训讲义写作的要求和方法，并编写培训教材、开列参考书目以便他们更好的完成撰写培训讲义任务。

第三阶段，部门内训，营业管理员在主管的帮助下收集资料、撰写讲义、熟悉教案并模拟授课，各部门在此基础上整理部门培训讲义汇总人事部。

第四阶段，商场内训，由部门推荐员工或领班参加商场级互训，人事部和各部门主管旁听并给予点评。

第五阶段，挑选培训过程中优秀的营业管理员对部门的营业员进行培训。

商场各部门在以上五个工作的组织实施过程中，注意各个环节的紧密结合，以严谨的工作态度和严密的组织配合、互相协调、认真总结，圆满完成了任务。

二、各级员工对培训的认同度大大增强

培训计划得到商场主管、营业管理员和营业员的一致理解和认同，各级员工在本次培训的过程中积极配合，是培训工作顺利进行、取得良好成绩的又一原因，主要表现有以下几点：

人事部始终对培训过程进行严格和有效的监控，使培训的工作基本按照商场的设想进行，如确定商场礼仪规范要点；开列书目并对营业管理员讲义的内容进行审核，还全程参与对营业管理员的模拟授课、商场内训和正式对营业员的培训，分析每一位营业管理员优点和缺点，及时与他们或主管进行交流，提出修改意见，做好各种细节工作；

各部门在营业管理员对营业员的培训过程中，在按照商场的培训总体目标进行的前提下，能够结合本部门商品的特点、服务的目标等实际情况，进行针对性地礼仪培训，更加圆满的完成培训的组织管理工作，如有的主管为了使营业管理员更好地发挥水平，在收集资料、撰写讲义上花费了大量时间对营业管理员进行指导，在商场内训之前，单独与每位营业管理员面对面，认真听取他们的模拟讲课，他们力求把事情做完美，工作细致、深入而富有成效。主管的工作在本次培训中起到了十分重要的作用。

营业管理员在撰写讲义过程中首先阅读了大量有关礼仪的书籍，各自都写出了几千字的讲义和心得体会，内容涉及到理论和具体的操作方法，如服饰、仪容仪表、举止姿态等，并在主管的协助下进行反复地修改；其次依据各自的讲义进行模拟讲课和商场内训，多次实地操练，总结经验，发现问题及时改正，最后对营业员进行培训。这些工作很多都是他们利用工作之余完成的，从完成的质量和对营业员培训的效果上看，都取得了较大的进步。培训之后，很多营业管理员都写出了感想，他们普遍觉得这是很有意义的一次培训，对他们既是一种考验，也是一种提高，希望商场不断举行这样的活动。其中有员工在总结中说道：“通过这次礼仪培训演讲，不仅使我学到很多知识，也提高了我个人的文化礼仪素质，使我们商场管理层的素质和形象进一步地提高”。

营业员的认同也表现在他们对培训的态度上，相比以往，本次培训营业员的配合更加突出，他们不时向营业管理员提出心中的疑惑希望得到解答，这既是商场长期以来坚持以培训提高员工的服务水平，并取得良好效果的事实在广大营业员当中产生影响的缘故，这也是营业管理员培训水平提高后，他们精彩的讲解使培训过程中作为学员的营业员普遍感到了愉悦，进而使这种愉悦转化成对知识的渴求，培训厅不时传出的热烈的掌声和开怀的笑声可以充分说明这个问题。还有营业管理员表示：我们的目的就是希望把这次培训的意义和要求准确地传达到每一位员工，使他们都能理解和赞同，并在实际的工作中能够发挥作用。正是他们这种积极的态度使营业员更加容易接受培训。

总之，商场各部门在这次培训过程中的充分配合和执行，说明了他们对培训的认同以及对商场理念的认同。

三、培训管理工作的意义

这次培训工作既是对商场管理水平的检验，又是对商场管理工作创新的一次尝试，实施过程中许多细节都对商场今后的管理工作起到重要的指导意义。

第一，是管理跟进的继续。从三月份起，商场对部门经理实施了“头脑风暴”的制度，目的在于培养部门经理分析问题的能力和口头表达的能力。从这次培训工作的实施过程和对象看，在外延上是对“头脑风暴”的管理跟进，它使商场培养的目标更加扩大了，内容更加丰富了，层次更加

鲜明了。

第二，转换了营业管理员在营业员培训当中的角色。过去，营业管理员在培训工作中的任务主要是一些比较基础的工作，但是，经过这次实践，使他们从营业员培训工作中的配角转变成为主角，这是营业管理员角色转变的实质进步。一方面，培训使他们的培训能力得到了进一步提高，增强了他们工作能力以及在营业员当中的权威地位，对其卖场管理工作无疑具有重要的意义。另一方面，营业管理员承担了培训的主要工作，使主管由培训工作的前台转入幕后，减轻了他们的工作压力，腾出时间处理其他工作。

第三，完成了礼仪师资的培养和提高服务水平的双重任务。即不仅完成了对营业管理员礼仪培训师资的培养任务，同时又利用营业管理员对营业员进行了礼仪培训，基本上完成了商场礼仪培训的目标。特别是营业管理员师资的培养，将为以后商场的培训工作提供良好的参考意义，使培训工作高效进行。

第四，提高了主管和营业管理员自身的学习力，为商场培养人、选拔人提供了新的途径。一方面，商场通过师资培训的组织工作，既给主管、营业管理员以及大的压力，促使他们把这种压力变成学习的动力。开展培训的日子里，主管与主管之间、主管与营业管理员之间以及营业管理员与营业管理员之间进行了良好的合作和交流，建立起团队学习的模式，这是一种崇尚学习的表现，它调动了员工寻求和共享知识、提高团队能力的主动性和积极性。另外，他们通过以自觉的方式阅读礼仪方面的书籍，从中归纳出适合商场应用的要点，并尝试用语言表达出来，传达给其他的员工，它锻炼了营业管理员的归纳、写作和语言表达的能力，对培养员工的综合素质将产生积极的影响。另一方面，通过培训过程中的考核，一些综合素质高、能力强的员工纷纷涌现出来，给商场以极大的鼓舞，也为商场选拔人才提供了新的途径。

6.酒店员工礼仪培训大纲 篇六

培训目标：

通过培训使员工形象、个人举止、对客服务技巧方面达到标准要求，以符合酒店的形象及标准，满足客人的期望值，创造良好的社会效益及经济效益。通过培训使得酒店员工了解服务礼仪的重要性，有效提高服务意识，改善服务心态，运用良好的客务关系使客人感到宾至如归，适当地满足客人的需要及处理投诉，建立团队精神和增强自豪感。通过培训为酒店树立更优质的形象，为酒店的发展带来更全面的收益。培训背景：

中国的餐饮市场经过多年的改革与发展，已进入一个新的阶段，市场竞争的形势也发生一些新的变化。把握这种变化趋势，研究制定正确的对策，对餐饮企业来说是至关重要的。中国餐饮业中特别是酒店行业的竞争非常激烈。面对越烈越多的酒店拔地而起，酒店业的最高决策层也越来越重视未来的挑战和发展趋势。总结出来，酒店业的最大竞争还是对客户服务的竞争。培训大纲：

第一讲：员工的仪容仪表仪态

1、仪表

（1）工作时间应着规定的制服。（2）保持衣着干净整洁。（3）要佩戴标志卡。

2、仪容面带微笑 大方得体 男士： 女士：

3、仪态

站姿：坐姿：步姿：手势： 第二讲： 餐饮服务质量的提高

1、餐饮优质客户服务的提高如何培养忠诚的顾客如何留住顾客如何提高客户满意度

2、对客户的有效沟通巧妙地语言沟通非言语沟通：即肢体语言的沟通有效沟通步骤了解客人的真实需求

3、餐饮销售技巧建议性销售销售高利润食品如何介绍菜单查看客人的满意程度

4、宴会设计与布置大型宴会的台型设计 环境的布置

5、成功处理客户投诉顾客的类型和投诉的原因如何处理特殊的顾客投诉 处理投诉的语言技巧 第三讲：前厅、客房服务

1、前厅接待对客服务的主动性/问候语 前台管理表格的制定与运作如何与客人有效沟通 /前台与客房的沟通

2、大堂副理 大堂副理日常工作顾客的投诉处理

3、客房服务房务中心如何合理调配人员员工与管理层之间的信息传递 VIP客人的接待、商务客人的服务洗衣房、布草间日常工作 客房安全工作/突发事件的处理

4、前厅基础知识、对客服务基本礼节、前厅接待 案例分析、讨论问讯服务、退房服务、收款服务大堂副理日常工作、大堂服务、行李服务客房预订服务及程序/前厅投诉处理与典型案例

5、客房服务注意事项客房组织机构与岗位职责 客房清洁、商务楼层服务/日常工作会议室的布置与服务/客房工作程序及标准洗衣房工作程序及标准/客房安全工作总机与商务中心服务 第四讲：员工“综合素质”培训

1、服务意识为什么要有服务意识顾客是怎样失去的

2、员工全新面貌员工仪表仪容职业装穿着技巧

3、如何观察顾客如何观察顾客目光注视

4、如何预测顾客的需求顾客的需求确认客户的期望需求

5、拉近与顾客的关系倾听的技巧倾听过程中应该避免使用的言语

6、如何接听电话接听电话的技巧检验理解

7、微笑服务的魅力怎样才能用微笑来赢得顾客满意微笑训练

8、如何引导顾客巧用开放式和封闭式问题服务语言技巧

9、与顾客有效的沟通如何巧用身体语言私人空间文化差异有效沟通的技巧

第五讲： 餐饮整体介绍

1、餐饮部门介绍餐饮部门职责、服务区域介绍

2、餐饮部的对客服务餐厅迎送客人的技巧及如何安排客人服务员对客的沟通

3、餐饮专业化服务

（Ⅰ）服务前的准备/了解餐厅的食品问候客人/检查预订/如何引领客人/安排技巧餐饮专业化服务（Ⅱ）服务毛巾/服务小菜/点酒水/服务茶/服务酒水点菜/服务食品/分菜/保持清洁/出示帐单客人离店/与客人告别餐饮专业化服务（Ⅲ）各种就餐对象的饮食要求/酒的推销技术餐饮专业化服务（Ⅳ）大型宴会设计与服务、自助餐服务

4、如何介绍菜单及菜单的促销如何服务食品、饮料、茶水

5、前台与厨房的协作

6、餐饮实操技能训练

7、领台服务人员礼仪 门卫礼仪服务人员 引领服务人员 热情主动

8、值台服务人员礼仪 遵守作业程序和操作规程 引导顾客的正确动作 处理纠纷的技巧

9、帐台服务人员礼仪 收款礼仪 买单礼仪 转帐礼仪

7.县级供电公司员工教育培训研究 篇七

主要从县级供电公司的员工培训需求、培训内容、培训方式、培训效果评估、培训管理过程控制等多个方面。

1.1培训需求方面主要是有两方面的内容 ;对培训需求调查作用认识不足,实际工作中只能保证对制定年初培训计划、冬季培训、夏季岗位练兵等常规性的培训工作以及直接主管领导自行确定培训重点内容进行调查,而对于一些普通员工的的切实培训需求、对培训看法、重视程度等都往往忽略掉了 ;在培训需求的调查方式上只是单一且简单的问卷调查法,不能形成全面的培训需求分析报告,使得培训需求调查流于形式,起不到应有的作用。

1.2培训内容设置的不合理。根据一些县级供电企业的调查问卷分析,一般的员工对于接受的技术培训内容满意度处于中等水平。当前培训内容重视理论知识、轻视实操训练 ; 重视基础知识 , 轻视拔高训练 ; 重视共性需要 , 轻视特殊岗位需求 ; 重视技能培训 , 轻视文化素养 ; 重视培训规模 , 轻视划分培训层次有关。在加强安全生产预防措施、专业技能实操培训、施工现场培训、常见故障处理方式培训、心理辅导等的需求较大,同时也要加强管理知识、企业文化、价值观等的培训内容。

1.3 培训效果评估方面,有些单位基本上不做培训效果评估分析,即使做效果评估分析的也没有与绩效考核、晋升等机制挂钩,看似全面实则成了可以可无,形式上的培训评估机制实际指导效果不明显。

1.4培训考核与激励方面,县级培训体系建设中,考核激励作用微乎其微,表现在其制度不健全,没有具体明确的任务、目标。针对员工教育培训检查、监督、考核、奖惩等制度不细致。要形成“培训、考核、使用、待遇”一体化的激励机制,提高员工学习知识、学习技术、自我提升积极性。

2 县级供电公司员工培训体系完善对策

2.1 完善培训需求分析

首先是收集培训需求信息,对组织成员的目标、知识、技能等方面进行系统鉴别分析,确定该项培训的必要性和内容,解决为什么培训、培训什么等问题。通过采用观察法、档案资料发、趋势研究法等结合收集信息,对于要求严格的可以采取绩效考核、关键事件法结合收集信息。

其次是要对培训员工需求进行分析,主要是工作变化、人员变化及绩效变化产生的几种培训需求。一般的县级供电企业培训要从企业培训目标、工作、个人三方面分析,找到培训侧重点,达到岗位匹配。进行大规模系统培训和针对个人需求培训分析管理,要对全过程进行评估,形成报告,要有改进意见和建议,最后形成培训计划并组织实施。

2.2 丰富培训内容

首先确定本次培训的重点内容,将其分类,比如安全生产、岗位技能、营销实践等,也要开展不同岗位之间经验交流,优势互补,同时加强法制教育培训和员工综合素质培训 ;其次针对不同的岗位和不同层次的人员,开展分层培训,将不同的培训分为岗位知识“应知应会”类、“提高型”和“应用型”,长远角度提高广大企业员工整体的综合素质,将工作深入开展 ;再者,加深对业务骨干人员的培训需求,这类培训要做到量身设计培训内容,加强了中层骨干培训,祈祷带动效应,快速提升其他普通员工的技能水平。

2.3 拓宽培训方式

在培训方式上要丰富,首先,培养企业内部讲师,由于目前情况是内部讲师自身知识经验较为丰富 , 技能过硬 , 但授课能力不足。将内训师的授课情况与公司班组选聘、技能专家选聘挂钩 , 激励更多的技术骨干、专业人才加入内训师队伍 , 扩展内训师发展通道 , 让内训师这一职务更具有吸引力。其次,建立职业导师制,奖优秀的人才快速培养成专家型人才,主要釆用“一对一”个别采用“一对多”的方式进行指导。

2.4 完善科学的培训效果评估体系

要完善企业培训效果评估,一般采用的是柯式四层次评估模式,由于其本身也有缺点,可将其与其他评估效果相结合。作为监督检查培训效果的重要环节,培训效果评估主要是从建立培训评估数据、确定评估的层次、选择评估的方法、收集并分析评估原始资料、确定评估报告、跟踪并反馈信息等多个方面。通过培训效果评估,对比优劣,使得受培训的员工有更多的学习动机和获取知识积极性,李雨企业的长期培训和发展。

2.5 建立合理的培训激励机制

新形势下的教育培训工作不能沿袭传统的只重处罚不予表扬的模式,要建立适当的培训激励机制,增强培训效果。一般的激励主要是从物质、精神奖励或者是晋升激励,但是对应激励的还有处罚,如何设定处罚也是需要做详细的考核。实行动态管理机制,定期的进行考核、考评、考察 ;制定教育培训登记管理和考评办法,将岗位津贴、培养深造、提拔晋升。工资福利等与学习培训结果结合 ;对于培训中涌现的值得推广的做法、经验在全员中开展学习,整体提升企业形象和内在业务水平。

摘要：国家电网倡导的“三集五大”工作运行机制,要求对县级供电企业提出更高的要求。在这样的新体制下怎样开展县级电力企业的员工教育培训工作显得尤为重要。本文中结合具体的实践工作,建立一种新的员工培训体系,为县级供电公司元工培训提供新思路和方法,并为完善国家电网企业员工培训体系提供参考意见。

8.G公司知识型员工流失原因及对策 篇八

【关键词】水电企业；知识型员工；流失

一、引言

在科技发展日新月异、市场竞争异常激烈、机会稍纵即逝的现代经济社会，知识、技术、创新、经验等逐渐成为决定企业竞争力的重要因素。而知识型员工数量的相对紧缺，加上其流动意愿较强、流动频率高等特点，使知识型员工的频繁流动成为当今社会的一种普遍现象。

一方面，知识型员工作为企业的关键资源已经成为企业的核心竞争力，在为企业带来巨大收益的同时不断提升企业的综合实力；另一方面，过高的知识型员工流失率将会给企业带来人力资本的重大损失，使得该企业的竞争力下降，创新能力和可持续发展能力受到影响。因此，如何吸引、保留、激励作为知识载体的知识型员工就成为知识经济时代企业经营管理的重要课题。

二、知识型员工流失原因的调查分析

G公司注册资本金为人民币10亿元，公司现有职工3306人，其中有各类专业技术人员1581人，具有中高级职称人员670人，一级建造师资质人员207人。具有水利水电、港口与航道、公路、市政公用、房屋建筑等多项一级资质。但随着经济社会的不断发展，近年来公司出现了人员频繁流失的现象，而且流失的人员大多是项目部生产一线的知识型员工。大量的知识型员工流失导致了成本增加、项目部职工人心涣散，影响了公司生产、经营和可持续性发展。

本文对G公司离职人员进行了抽样调查，发现其离职的原因主要可以归为以下几类，各原因的比重如下表1所示。

从以上表格中我们发现，薪酬待遇和职业发展受限是影响知识型员工离职的两大主要原因。其中，由于薪酬待遇问题而离开的员工占了流失人才的44%，接近一半。通过对G公司知识型员工离职调查数据的分析统计，我们将知识型员工流失的原因归结为一下三个方面。

1.个人因素。

知识型员工重视自身价值的实现，重视自身发展、兴趣爱好、生活方式等多种人生目标的实现。从员工流失的动机来看，不同年龄段和不同职位的员工，流失目的和动机有很大区别。对于较年轻、职位和薪酬水平都较低的员工，其流失的主要原因是为了追求更好的经济利益。随着员工年龄的增长，以及在企业职位和收入水平的提高，人们开始逐渐按自身的发展需要来选择职业或企业，为了追求自身职业发展目标，或为了满足自身的兴趣爱好，为了寻求良好的生活环境或为了追求悠闲的生活方式等等，都可能成为员工主动流失的原因。

2.企业因素。

知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。

3.社会环境因素。

知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，使得知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力就越大。

三、防止知识型员工流失的对策

（一） 构建科学的薪酬激励体系

从G公司知识型员工流失调查中，我们发现薪资水平是员工流失的一个主要原因。企业应该根据自身特点和发展战略制定合理的薪酬策略，在整体人工成本一定的前提下发挥出最大的激励效应。

一是薪酬激励要突出个性化给员工更多弹性的选择。比如在一些福利项目或奖励上可以提供价值相近的不同项目，如有薪假期、附加保险、培训机会等供员工自由选择各取所需。

二是考虑员工在不同的职业生涯周期需求特点采取不同的薪酬策略并配合非薪酬的激励措施。员工在职业生涯初期属于学习阶段为公司创造的价值较少，这个阶段宜采取低工资策略，但需要扎买做好新员工培训让员工更好地融入团队。员工进入成熟期后能够为企业创造更大价值和效益，同时也更关注收入水平。此时也是员工跳槽离职的高发阶段。企业应采取高工资、高奖金策略同时给予员工更多晋升的空间。有条件的企业可以考虑采取员工持股、期权等长期激励方式增加员工与企业的利益关联，提升员工的稳定性。

（二） 采用多样化的职业发展模式

企业通过指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现，达到个人价值提升与企业持续发展的双赢。在员工进入企业时，根据员工的个人条件和背景，由员工和企业人力资源部门共同协商，为员工在企业的发展制定计划和路线，帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，给员工以自我最大人生价值的体现，给予他们展示才华的足够空间，帮助他们实现自己的目标，使其能够和企业长期的合作，达到个人与企业双赢的目的。

（三） 树立以人为本的现代管理理念

发达国家经过长期的发展在理论上己经确立了以人为本的人本主义管理思想。把人当成人，己经成为响亮的口号。这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。尽管一些企业的薪酬福利水平较高，但仍而临着较高的员工流失率，主要原因就在于这些企业不尊重员工，把员工当作“物”来管理，对员工过度使用，不关心员工也有自己的家庭和业余生活。实际上控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代人力资源管理理念。

（四） 营造拴心留人的工作环境

良好的工作环境是留住人才的关键。这里所说的“工作环境”包括“硬件”和“软件”两个方而。“硬件”包括发展平台，办公设施，生活保障等方面。“软件”包括经营理念、工作氛围、企业文化等。良好的工作环境一方面可以提高工作效率，另一方面能够确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡。企业还应着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好情绪；同时企业也应该积极协调内部人际关系，企业积极配合，鼓励员工开展各种业余活动，鼓励大家友好相处；企业的管理者在一些特殊的日子里应该给员工以特殊的问候，让员工感觉到集体的温暖，让员工在和谐而温暖的工作环境下快乐地工作和生活。

四、结论

知识型员工流失的防范是一项系统性工作，需要企业在内部管理的各项制度、政策、措施上协同配合，但根本上讲离不开企业对人的重视和关心。以人为本的企业文化是构建员工流失防范机制的基础。它要求企业为员工服务，倾听员工的声音，动态调整管理方式，不断提升管理科学化水平，致力于培养员工发展、激励员工、成就员工，最终实现员工的长期发展与企业的基业长青。

参考文献：

[1]谢晋宇.企业雇员流失—原因、后果与控制[M].北京：经济管理出版社.1999.

[2]谢晋宇.雇员流动管理[M].南京：南开大学出版社，2001.

[3]马斌.西方劳动经济学概论[M].北京：中央编译出版社，1997.

[4]陈德智.创业管理[M].北京：清华大学出版社，2001.

9.员工礼仪培训心得体会 篇九

礼仪是形式，互敬成自然。尊重，是一种修养，一种品格，一种对别人不卑不亢、不仰不俯的平等相待，一种对他人人格与价值的充分肯定。任何人都不可能尽善尽美、完美无缺，我们没有理由以高山仰止的目光去审神别人，也没有资格用不悄一顾的神情去嘲笑他人。一个真正懂得尊重别人的人，必然会以平等的心态、平常的心情、平静的心境，去面对所有事业上的强者与弱者、所有生活中的幸运者与不幸者。

礼仪是束缚，日久成习惯。礼仪不仅仅是礼节，它还是源自我们内心的真诚，虚情假意，只能浮在表面，若深入看去，只会惹人厌恶，当我们真正做到发至内心，那就是对客户、朋友最好的真诚，学会怎样形式化是非常简单的，贵就贵有一种“习惯成自然”和持之以恒，这需要我不断探索学习的。

礼仪是恭谦，行为要规范。有形、规范的礼仪行为，不仅可以树立企业良好的形象，最主要的受益是我们自己，是提高个人素质，培养个人素养的外在体现。不仅如此，如今我也身为人母，父母在日常生活中的言传身教，是家庭教育的重要教育方式。

10.公司员工礼仪规范 篇十

一、乘车的礼仪规范

乘车时应遵循“客人为尊、长者为尊”的原则。上车时，应让车辆开到客人跟前，帮客人打开车门，然后站在客人身后等候客人上车。若客人中有长辈，还应扶持其先上，自己再行入内。

车内的座位，后排的位置应当让尊长坐（后排二人坐，右边为尊；三人坐中间为尊，右边次之，左边再次），晚辈或地位较低者，坐在司机边上的座位。

二、介绍中的礼仪规范

介绍就基本方式而言，可分为为他人作介绍、被人介绍和自我介绍三种。

当你要将某人介绍给别人时，按礼宾顺序应该是：向年长者引见年轻者，不论男女都应按此顺序作介绍；向女士引见男士；向职位高的人引见职位低的人，同时连同双方的单位、职称一起简单作介绍。在人数众多的场合，如果其中没有高职位、身份特殊的人在场，又是年龄相仿的人聚会，则可按照一定的次序一一介绍。为他人作介绍时，应简洁清楚，不能含糊其辞。介绍时，还可简要地提供一些情况，如双方的职业、籍贯等等，便于不相识的两人相互交谈。如果你是单独介绍两人相识，应该事先了解一下他们彼此是否都有想认识对方的意愿，免得造成不必要的尴尬。在向他人介绍某人时，不可用手指指指点点，而应有礼貌地以手掌示意。

当你自己被介绍给他人时，应该面对着对方，显示出想结识对方的诚意，等介绍完毕后，可以握一握手并说“你好！”“幸会！”“久仰！”等客气话表示友好。如果你是一位男士，被介绍给一位女士，你应该主动点头并稍稍欠身，然后等候对方的反应。按一般规矩，男士不用先伸手，如果对方不伸手也就罢了。如果对方伸出手来，男士应立即伸手轻轻一握。如果你是一位女士，被介绍给一位男士时，一般来说，女士微笑点头即可。如你愿意和对方握手，则可以先伸出手来。

当你想同某人结识，却又一时没有找到合适的介绍人时，那么不妨可以作自我介绍。作自我介绍时，可主动打招呼说声“你好！”来引起对方的注意，然后说出自己的姓名、身份，也可一边伸手跟对方握手，一边作自我介绍。

在作介绍的过程中，介绍者与被介绍者的态度要热情得体、举止大方，在整个介绍过程中应面带微笑。一般情况下，介绍时，双方应当保持站立姿势，相互热情应答。

三、握手的礼仪规范

首先是握手的姿式。一般地，握手的两个人手掌相握呈垂直状态，表示平等而自然的关系，这是最稳妥的握手方式。如要表示谦虚或恭敬，则可掌心向上同他人握手。而如果是伸

出双手去捧接，就更是谦恭备至了。但切切不可掌心向下握住对方的手，这通常是傲慢无礼的表示。握手时应伸出右手，决不能伸左手与人相握。

其次是握手的顺序。在上下级之间，应先上级伸出手后，下级才能接握；在长幼之间，应长辈先伸手后，晚辈才能接握；在男女之间，应女方先伸手后，男方才能接握。

握手的力度也应注意。一般情况，相互间握下即可。如果是热烈握手，可以使劲摇晃几下，这是十分友好的表示。

握手的时间通常以三至五秒为宜，除非关系亲近的人可以长时间握手外，一般都是握一下即可。握手时应两眼注视对方的眼睛，表示诚意。

四、使用名片的礼仪规范

当我们向他人递送自己的名片时，应说“请多多指教”，同时身体微微前倾，低头示意，最好是用双手呈上名片，将名片放置手掌中，用拇指夹住名片，其余四指托住名片的反面。请注意名片的字迹应面向对方，便于对方阅读。如果自己的姓名中有不常用的字，最好能将自己的名字读一遍，以便对方称呼。

接受他人的名片时，也应恭敬。当对方说“请多多指教”时，可礼貌地应答一句“不敢当”或“随时请教”。接过名片，一定要看一遍，绝对不可不看一眼就收藏起来，这样会使人感到你欠诚意。看不清的地方应及时请教。看过名片后，应将名片放好，不要随意乱置，以免使人感到不快。

五、称谓的礼仪规范

称谓的礼仪要求可概括为“称谓得体，有礼有序”。称谓应符合身份，可以对方的职业相称，也可以对方的身份相称。在对方身份不明的情况下，采用以性别相称“某先生”或“某小姐”。称谓还应符合年龄。对年长者称呼要恭敬，不可直呼其名，可敬称为“老张”、“老王”等；如果是有身份的人，可以将“老”字与其姓相倒置，这种称呼是一种尊称，如“张老”、“王老”。称呼时可借助声调、热情的笑容和谦恭的体态表示尊敬。对同辈人，则可称呼其姓名，有时甚至可以去姓称名；称呼时态度要诚恳，表情自然，体现出你的真诚。

对年轻人则可在其姓前加“小”相称，如“小张”、“小李”，抑或直呼其姓名。称呼时要注意谦和、慈爱，表达出对年轻人的喜爱和关心态度。

六、交谈中的礼仪规范

交谈时要尊重对方、谦虚礼让。要善于理解对方，然后因势利导地谈论话题。对别人的谈话，我们应当认真倾听，并鼓励引导对方阐明自己的想法。正确的意见，应表示赞同；不同的看法，若无原则性问题，不妨可以姑且听之，不必细究；若是事关原则，可以婉转相告，表述自己的看法，但不要得理不让人，使别人难堪。要避免一切直接触犯他人感情的话。在自己的言谈中，要避免一切独断自是的言论。

两人交谈时，最好目光交流持同一水平，说话时不要东张西望，也不要目不转晴地盯着对方或目光冷漠地看着对方，这些都会引起对方的不快。谈话时也可以适当运用一些手势来加强语气、强调内容。但手势不能太多和幅度过大，这会使人感到不舒服，更切忌用手指点对方。

交谈时要注意语速和音量总量，要尽可能吐字清晰，不快不慢。讲话时声音要适中，以对方能够听清和不妨碍他人交谈为宜。

七、拒绝中的礼仪规范

拒绝别人时要不失礼貌，可采用如下方法：

“位置置换法”。有的时候要拒绝对方时，可以朋友的口吻相待，将自己的难处讲出，请对方站在自己的角度体察和谅解。

“先肯定再否定”。当对方提出的问题需要你明确地表示“否定”的，你可先选取一个局部的枝节方面予以肯定，然后再对问题的主要方面提出否定。

“让我考虑一下”。拒绝别人时，最好不要太快，稍微拖延一段时间，让气氛缓和些较好，若能避免当面拒绝则更好。这样做，不仅可以避免当面拒绝时的尴尬，又可使对方觉得你对他提出的问题确是经过慎重考虑后才作出回答的。

八、道歉中的礼仪规范

由于我们工作的疏忽或失误，影响了公众的利益，那么，我们就应当及时说声“对不起！”以求得公众的谅解。这类情形在工作中是时常碰到的，小则是一些误解、纠纷，大则是被称之为需要“危急公关”的恶性突发事件。一旦发现自己的言行有损于组织形象，或是组织的行为有损于公关的精神，便应主动道一声“对不起”。道歉时态度要真诚，是发自内心的表达歉意，决不可敷衍了事，做官样文章。道歉时，也不要奴颜婢膝，纠正自己的过错是一件值得尊敬的事，应当堂堂正正。

九、聆听中的礼仪规范

聆听时要专心致志，保持目光接触，仔细听清对方所说的话。不要三心二意，东张西望，这些都会影响我们听讲的效果。应当排除一切干扰集中注意力认真倾听。聆听时，要积极鼓励对方畅所欲言，表达尽自己的思想。聆听的同时，还要注意察言观色，边听边想，努力体察对方的感觉，敏锐把握对方话语里的深层含意。

十、打电话的礼仪规范

打电话的礼节我们可以归纳为礼貌、简洁和明了六个字。

使用电话交谈时，要注意语言简洁和明了。电话用语要言简意赅，将自己所要讲的事用最简洁、明了的语言表达出来。在办公室打电话，要照顾到其它电话的进出，不可过久占线。在打电话之前，应先做一下准备，将所要说的问题和顺序整理一下，这样打起电话来就不会罗罗嗦嗦或者丢三落四了。

拨通电话后，应当先自报一下家门和证实一下对方的身份。如果你找的人不在，可以请接电话的转告。这时可以先说一句：“对不起，麻烦你转告×××……”，然后将你所要转告的话告诉对方，最后，问清对方的姓名，向对方道谢，切不要武断挂断电话。若不需要对方转告，也应向接电话人致谢。

如果所打电话是要通过总机转接的，应对总机小姐说：“请转×××分机”。

电话通话期间，语言要简洁明了，事情说完后道一声“再见”，便及时挂上电话。打电话的时间，要考虑到对方是否方便，最好在上班时间打电话。

当听到电话声响起时应迅速起身去接，拿起听筒，若对方没有发话，你也可先自报一下家门：“您好！××公司”，让对方明了你的身份。作为接话人，通话过程中，要仔细聆听对方的讲话，并及时作答，给对方以积极的反馈。

如果对方请你代传电话，应弄明白对方是谁，要找什么人，以便与接电话人联系。传呼时，请告知对方“稍等片刻”，并迅速找人。如果不放下听筒呼喊距离较远的人，可用手轻捂话筒，然后再呼喊接话人。

如果要接电话的人不在，打电话的人要求你转告的话，你应做好电话记录，记清打电话者的姓名、所属单位，转告的具体内容，是否需要回电，以及回电号码、时间，对方打电话时的日期、时间等。记录完毕后，最好向对方复述一遍，以免遗漏或记错。

当接到拨错的电话时，应礼貌温和地告诉对方“您打错了”，不可粗暴地挂上电话。通话结束时，作为接话人，一般来说，应等对方先挂上了电话后再放下话筒。

十一、服装中的礼仪规范

整洁、美观、得体是员工着装的基本礼仪规范。具体来说，即要与自身形象相和谐，与出入场所相和谐，与着衣色彩相和谐，与穿着搭配相和谐。

衣着应与自身形象相和谐。这里的自身形象有两层含义，一是指所从事的工作的职业形象，二是指自身的身材长相。员工在穿着方面应表现出稳重、大方、干练、富有涵养的形象。衣着应与出入的场所相和谐。不同的社交场合应着不同的服装。

员工办公时的着装要整齐、稳重、大方，不能穿短裤、运动服，不得着超短裙。

十二、礼仪场合的仪容规范

11.公司员工礼仪知识培训 篇十一

【关键字】电力；企业；培训；对策

随着我国市场经济的不断深化，电力体制改革不断推进，供电企业在经营与生存方面都面临着严峻的考验。人力资源培训是帮助供电企业员工更好成长的动力，是企业不可或缺的重要因素，但是目前供电企业普遍对经营业绩指标重视度较高，在员工培训方面存在不足，需要持续不断地改善培训体系，优化人力资源管理体制。

一、员工培训

1员工培训概念

企业员工培训是指通过一定的科学方法，改进员工知识、技能、态度、行为，保证员工具备承担其工作职责的能力，提高员工工作绩效和组织效益为目标的学习过程，强调按预期的标准完成现在或将来的工作任务能力。

2企业员工培训意义

（一）人才培养方面

员工是企业的主要价值创造者，企业员工教育和培训是企业开发人力资源、提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段。每个员工都有一定潜能，而这种潜能需要企业通过培训来发掘。

（二）人力资源规划方面

企业制定人力资源规划，最主要的目标是为了实现各类员工的合理配置与有效使用，“因事选人”所带来的人事矛盾可以通过加强培训达到“使人适事”的效果。

（三）构建企业文化方面

企业文化建立和完善不是孤立的，离不开人力资源管理活动。培训文化是企业文化的重要组成部分，是衡量培训工作完整性的工具，同时企业文化也是培训的重要内容，在培训过程中宣贯和强化企业文化。

（四）员工激励方面

培训也是员工对企业的基本需求之一，职业化竞争性、岗位流动性的增强使员工意识到，只有不断更新和补充知识，才能获得较大晋升空间，获得较高的收入和社会地位，实现个人价值愿望，降低员工流动性。

二、A市供电公司员工培训现状及存在问题

1培训理念不统一

各部门负责人对员工教育培训的认识高度还不够。“重生产轻培训”在不同基层单位均为普遍现象。部门负责人认为培训工作占用生产工作时间，缺乏培养员工的意识，忽视员工培训对员工的重要性，企业培训追求短期效应，培训工作缺乏系统化和规范化，无长期规划可言。

2培训体系尚不健全

各部门未能认识到培训需求分析的重要性，将培训需求调查表简单的发至各个员工手中，汇总员工的“自我需求”，缺少对各个员工需求与岗位匹配、培训目标一致性的分析。

3培训预期与实际差距大

随着电力需求的不断扩大，客户对服务要求相应提高，智能变电站数量的增加，电力生产中高、精、尖的新设备、新技术、新工艺的应用越来越多，对生产一线员工的知识、能力、素质方面的需求也越来越高。

4缺乏培训激励约束机制

电力企业作为自然垄断企业，企业性质决定了一些员工缺乏竞争意识，没有自我提升与创新精神，加之培训制度缺乏细化，员工对培训持著应付态度，不利于推动学习型企业的建立。

三、改进A市供电公司员工培训开展的建议与措施

1确立以战略为导向的培训I理念

借助管理咨询公司，引入先进的人力资源培训理念，加强公司经营管理者、中层管理者、人力资源从业工作者对培训重要性的认识；学习其他企业相对成功的管理培训案例，让各部门负责人意识到合理的培训可以推动企业发展、提高企业人才竞争力，主动积极地针对员工特点和需求来进行培训计划的编制与安排。

2构建差异化培训体系

以需求为导向，通过构建以员工为核心的差异化培训体系，解决公司培训工作核心问题：即哪些人需要培训、公司应提供什么样的培训、如何有效提高培训成果转化。

3培训激励约束与绩效挂钩

制定培训积分制度，对企业员工参加教育培训进行的量化管理。培训积分按取得方式的不同，分为培训情况、培训贡献、资质提升和培训成果积分四个大类，以及岗位培训、业余学习、教学开发、培养评价、资质等级和专业成果六个维度。

结语

12.溧阳市供电公司员工培训浅析 篇十二

1、从队伍结构分析

截至2009年年底溧阳市供电公司共有员工394人, 其中硕士4人、本科96人、专科140人, 中专、技校、职高117人, 高中及以下37人, 其中具有高级职称的5人、中级职称的42人、初级职称的127人、无职称的220人, 其中高级技师4人、技师50人、高级工98人、中级工48人、初级工及以下194人。从人才队伍构成来看, 公司高端人才占比较小, 低端人才占比过高, 因此培养高端人才, 特别是高端技能人才, 减少低端人才占比将会是年内培训方案设计的重点。

2、从发展需求分析

未来, 公司将要着重做好安全生产、智能电网建设、集约化管理、标准化服务、科技创新、标准化建设等方面的工作, 因此公司亟需一批掌握现代信息技术、熟悉电网运行模式、了解基层实际情况、具有创新精神和创新能力的人才, 结合溧阳公司实际就是需要一批专业技能突出、专业理论扎实、熟练掌握现代信息技术的专业技术人才, 需要能够理解现代管理理念, 并能灵活运用的经营管理人才。

3、从潜在问题分析

通过对班组员工、中层干部、公司领导等三个层次人员访谈和问卷调查, 我发现公司当前培训体系存在以下几个方面的问题。

第一, 基层员工未形成良好的学习习惯, 文化基础薄弱, 对参加成人高考、职称考试、技能鉴定等考试有畏惧心理, 不能积极参加和认真准备, 影响了员工继续教育的质量。

第二, 青年员工对自身没有清晰的职业定位, 培训学习随意盲目, 职业发展迟滞, 并且在一线生产过程中显得不够积极主动, 专业技术根基不牢靠, 影响了公司的长期可持续发展。

第三, 培训资源的享受权利与培训的义务不对等, 对于各类培训没有明确的培训效果要求, 导致培训的投入很大, 但是对培训效果的评估不能有效配合。

第四, 培训课程的设计片面的追求培训数量, 较少关注培训质量, 导致培训缺乏足够的针对性, 培训资源投入不均衡, 培训的效率大打折扣。

第五, 各部门、单位对培训的思想认识水平有待提高, 以工作安排有难度而推脱培训工作的情况时有发生, 从一定程度上影响了基层员工参与培训的重视程度。

第六, 公司培训配套机制不健全, 培训工作与员工薪酬、职位发展、福利待遇等联系不够紧密、造成员工培训动力不足, 主动参与培训改进的热情不高。

二、公司培训方案设计

通过对溧阳市供电公司现有培训体系的深层次分析, 我了解到公司现有人才结构以及公司未来的发展需求, 发现公司员工对专业技能提升、企业文化知识、管理能力等方面的培训较为关注, 结合以上方面因素, 我探索制订公司2010年度培训方案。

1、培训方案的指导思想

(1) 工作即培训。培训的目的是通过“培训———工作”的结合, 使员工发生有益于公司发展的变化, 提高工作能力, 改变工作态度, 改善工作绩效, 把员工培养成“企业人”, 因此培训主要在工作过程中进行。

(2) 经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责, 通过日常工作对员工进行有计划的培训, 使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

2、培训方案的设计目标

(1) 满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升, 有利于提高工作任务完成的效率, 增加公司经营目标实现的可能性。

(2) 满足员工需要。通过提高员工的岗位技能, 员工增加工作信心, 并且有动力在工作岗位上应用这一技能, 从而促进部门目标的完成。

(3) 构建学习平台。通过建立员工互相交流的学习平台, 为员工积累工作经验、增加工作见识、创新工作思路, 提升自身综合素质提供重要保障。

(4) 构建培训体系。构建具有明确规划的培训体系, 使员工对自身具有清晰的职业认识、使公司培训工作具有完整的计划、监督执行、效果评估, 确保公司培训资源得到最大利用, 培训结果得到具体的应用。

(5) 塑造公司“学习文化”。形成一种公司学习的氛围, 保持公司的持续发展。

3、培训方案的实际内容

根据公司各级人员参培需求的不同, 我们将公司培训分为:经营管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。

(1) 经营管理人员培训。经营管理人员应具备广阔的视野, 正确把握社会、经济形势, 熟悉公司内外部各种影响因素。因此经营管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。

其采取的培训方式主要有以下几种:

(1) 参加各种高级研修班、研讨会, 由人力资源部教育培训专职提供相关资讯, 或由高级管理人员提出, 培训部组织;

(2) 通过读书与专题案例讨论相结合的方式, 了解行业动态, 及时沟通信息, 提高分析问题、解决问题的能力;

(3) 根据工作需要, 进行企业间经营管理人员互访;

(4) 按照江苏省电力公司的统一安排, 参加各类经营管理培训。

(2) 中层管理人员培训。中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发。通过培训, 激发经理级员工的个人潜能, 增强团队活力、凝聚力和创造力, 使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解, 了解企业内外部的形势, 树立长远发展的观点, 提高中层管理者的计划、执行能力。

培训方式有以下几种:

(1) 选择内训或外出参加江苏省电力公司组织的技能培训, 总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加, 旨在提高各级经理的人力资源管理技能;

(2) 通过集中讨论与自学相结合的方式, 掌握新技能, 了解行业资讯, 把握行业动态;

(3) 部门经理负责对下属提供学习和管理的机会, 培养训练有素、熟悉业务的人员接替工作, 避免产生人才短缺问题。

(3) 普通员工培训。员工培训重点在提高专业技能, 领悟公司经营管理理念, 提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划, 并负责组织实施, 公司人力资源部备案。

培训方式有以下几种:

(1) 全体员工参加公司企业文化培训;

(2) 员工参加江苏省电力公司组织的生产技能培训;

(3) 采用内训、光盘、网络学院相结合的形式, 每个系列安排两期, 员工可根据工作安排, 自行选择观看时间, 人力资源部组织和跟踪考核;

(4) 员工采取导师带徒的形式, 采取一带一的帮带培训;

(5) 充分利用公司阅览室, 员工自主学习, 在规定的时间内, 员工自己安排学习进度, 每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志, 写两篇读书心得, 并采取读书论坛的形式相互交流;

(4) 新员工岗前培训。新员工岗前培训主要针对公司新接收的本科毕业生。内容为公司层面的培训, 之后由所在各单位进行二级培训, 所在部门或生产班组进行三级培训。

对新招聘员工的培训, 采用课堂学习 (5天) 与户外体验式培训 (2天) 相结合的方式, 使新员工逐步认识公司, 加深对公司企业文化的理解, 获得新感觉、新动力。

三、培训方案的保障体系

为保障公司培训方案的有效实施, 我们根据公司实际情况, 制定了保障方案实施的各项措施。

(1) 修订并完善了公司教育培训管理办法, 进一步明确部门组织培训, 提供培训支撑的职能, 明确员工参加培训的权利和义务。

(2) 完善公司用人机制, 对各职位任职条件提出明确具体的要求。

(3) 组建高技能人才俱乐部、青年读书俱乐部、管理人员研讨小组等沟通交流平台, 为员工的互动提高创造条件。

(4) 建立教育培训三级网络, 明确各级责任人, 定期根据培训效果, 审核修订教育培训各项管理规定。

(5) 与社会办学机构、科研院所、咨询机构建立稳固的战略同盟关系, 为公司实施培训提供支撑。

四、培训方案的效果评估

培训本身是一个不断发展的实践过程, 因此培训效果的体现是一个动态过程, 对受训人应进行动态评估。

在培训结束后, 向受训人员发放《员工受训意见调查表》, 了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括: (1) 对课程内容设计的反应; (2) 对教材内容、质量的反应; (3) 对培训组织的反应; (4) 培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用, 收益如何。

(1) 受训人员对知识、技能的掌握。评估受训人员培训后, 是否掌握了知识、技能, 通过培训前后考试成绩的比较, 或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得, 评价培训效果。

(2) 受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善。由于培训效果有的并不能立即显示出来, 因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行, 采用观察、考核等方法, 直接领导观察日常工作, 由受训人员给出工作中培训结果运用实例, 来证明实践了培训内容, 直接领导考核, 如果没有实践, 要求受训人提出改进方法, 继续实践, 反复应用, 通过行动———总结———行动———总结, 达成培训效果。

(3) 培训为公司带来的影响和回报。对培训进行综合评价, 包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

摘要：本文以溧阳市供电公司培训体系设计为实践工作目标, 在深入分析公司现有培训瓶颈和潜在发展问题的前提下, 有针对性地提出了培训体系方案, 为公司新一年培训工作的发展提供有益的借鉴。

13.公司员工行为礼仪规范 篇十三

一、总 则

第一条 公司要求每一位员工关心公司发展大业，忠诚本职工作，信守职业道德，讲究公德意识，树立文明服务观念，处处维护公司声誉和企业形象。

第二条 公司鼓励每一位员工努力学习科学、文化知识，刻苦钻研业务技术，不断提高操作技能，切实规范个人举止言行和遵守规章制度。

二、行为规范

第一条 按时上下班，杜绝迟到、早退、旷工等行为。做好个人、公共环境卫生。工作时间不得擅离岗位，不得大声喧哗、说笑，不得无事乱窜办公室或操作现场。

第二条 工作过程中，不准吃东西、听收音机、看电视；不准借用公司电话打私人电话；不准会客谈论私事，不准看与工作无关的书报、杂志等。

第三条 服从领导安排，工作有始有终，如有合理意见可及时汇报。会议做好记录，工作汇报或请示以书面形式或电子邮件形式进行。领导交待的任务，确有困难完成，应及时报告，不得擅自拖延或随意自行处理。

第四条 爱护办公设备（电脑、传真机、复印机、电话等）和生活设施，有计划使用办公物品，注意节约水、电、煤气。

第五条 电脑专人管理，非经批准不得私自动用。电脑内保存的文件，非经同意，不得自行删改。

第六条 不得粗言秽语、斗气，不得顶撞上司。

第七条 不得滥用职权，循私舞弊，以权谋私。

第八条 严守企业秘密，不该说的不说，不该问的不问，绝对禁止将公司的印鉴、资质证明、财务文件、经营方案、内部价格、领导电话（住址）提供给不相关的人和外单位。

三、工作态度

第一条 “礼貌”是员工对同事、客户的最基本态度。对同事要面带微笑，“请”字当头，“谢”不离口，“您”字挂嘴边。“您好，禹鼎电子。”是公司接通电话时的必用语。

第二条 “精神”是员工必须保持的风貌。面对繁忙的业务活动，始终要展示姿态优美、意气风发、活力旺盛、信心十足的良好精神风貌。

第三条 “忠诚”是员工对企业必备的品质。有事必报，有错必改；不拉帮结派，不阳奉阴违。以企业的事业为己任，与企业同呼吸共命运。

第四条 “团结”是员工克服困难的法宝。同事间互助友爱，排忧解难，同心协力为创造企业内外和谐的环境而献计献策。

第五条 “协作”是员工有序工作的前提。业务配合，经营合作，管理协调，一切以公务为出发点，以公事为重，不设置障碍，不扯皮、推诿，相互体谅。

第六条 “沟通”是员工增进理解的手段。企业员工的相互沟通是企业信息灵敏、反应迅捷的前提之一，加强与同事、客户的联络，可促使企业经济效益取得事半功倍的效果。

第七条 “效率”是员工按劳取酬的根本。提高工作效率，用最小的成本取得最大的经济效益、社会效益，是企业追求的终极目标，也是员工获得丰厚回报的基础。

第八条 “尽责”是员工为企业服务的准则。无论是经营业务还是内部管理，都应以公司制度为本，按岗位职责行事，依运转规程操作，发扬求是精神，把工作落到实处。

第九条 “威信”是员工体现综合素质的尺码。一切处以公心，一切服从大局，一切源于实践，一切心系基层，以赢得他人信赖和尊敬。

四、礼 仪

第一条 仪容仪表

公司员工着装要求一律以正装和工服为准，并配戴工作证。

男士要求：剪短发不留胡须，不着奇装异服。

女士要求：不得浓妆艳抹；不留怪异发式；不得佩带3件以上的首饰。未领工装的员工要求穿职业装。

第二条 举止要求

1、每天上班应以最佳的精神面貌出现于工作场合，工作时间内排除一切个人情绪，以积极向上、热情乐观的工作态度示人。

2、上班坐姿要端正，切忌出现“趴、躺、歪”等不雅体态，站立要双手下垂或双手轻握放于体前。

3、部门之间、上下级之间、同事之间工作接触首先要点头微笑，相互致意后谈工作。到其他部门办事要先敲门，得到允许后方可进入。进出时脚步要轻，动作温和，切忌莽撞、粗鲁或不请自入。

4、对人要友善、和蔼；谈话要音量适中，以对方能听清为准，不得大声喧哗、嬉闹、争吵。

第三条 接打电话

1、电话铃响两遍后，无论是否专职接待人员，公司员工都应马上接答：“您好，xxx”或“您好，**部”等规定用语。

2、来电致意后要婉转询问对方贵姓、单位、有何贵干，若对方不愿透露则不应勉强；如对方指定某人接听，则可先答“请稍候！”，然后看该位员工能否接听，如不能则请对方留言，以便回复。

3、通话结束，要等对方先挂机，以示尊重。

4、接打电话应力求简洁，不可闲谈与工作无关的事，也不可高声讲话影响他人。

第四条 接待、拜访

1、对光临公司的客户都应主动热情招呼入座，问明来意后，直接回答其问题，或请客户饮茶（水）稍候，以让有关人员接待；若相关人员不在或不便接待，应向客户委婉解释原因并请客户留言以便稍后处理。

2、如与客户初次见面，应视需要奉送名片，此时应将名片阅读方向面朝客户一方，用双手捏住名片的边缘以恭敬的姿态递给对方；接客户名片时应以双手承接，并以专注神态认真阅视后当面妥善收好并言谢。若与领导一并接待或拜访客户时，则应在领导与客户交接名片后再视需要与客户交换名片。

3、回答客人的咨询和提问时应保持微笑的面容，以耐心、热情的态度予以专业解答。

4、任何员工在接待来访客户时不能谈私事或请客户帮私忙，更不能对客户有超越职权范围的承诺和显露出对公司和其他人的不满。

5、任何情况下都不能与客户发生争吵冲突。拜访客户最好提前约定并做好一切准备，准时赴约，若客户因他故不能准时接待则应耐心等待，而不可随意游逛或吸烟，更不能表现出烦躁情绪；与客户交谈时应尽量做好记录，告辞时应从容大方言谢，切忌将随身携带物品遗漏在客户处。

第五条 面对领导

1、接受领导的任务和指示时，员工应起身，用纸笔准确记录具体内容；若有不明之处须在领导指示完毕后再发问。领导下达的任务和指示完成难度很大，应及时请示汇报，不可擅自拖延。

2、接受领导批评指责，应从公司利益出发，有则改之，无则加勉。若有误会，可事后口头或书面向领导解释清楚。

第六条 对待下属

1、关心体贴下属，从生活及工作上给予帮助，让下属感受到领导的关怀和集体的温暖。

2、避免当众批评及喝叱下属，批评谈话尽量在合适的场所进行。下属不慎工作失误时，不应一味对其求全责备，而应看到他（她）的长处和闪光点，帮助他（她）解决问题。

3、同事称谓，下级称呼上级应为“姓加职务”，上级称呼下级可为姓加职务，也可直接称呼姓名。

第七条 同事相处

1、同事之间相处一切以工作为出发点，发扬团结协作精神、友爱互助态度。工作时切忌闲聊是非，更不可飞短流长、挑拨离间破坏同事关系。

2、在请求同事协助工作时，应尽量使用敬语和谢语；若自行操作有专人管理的办公设备或进入特殊要求的场所，应事先征得同意，按专业操作规程工作。

3、工作时间应坚守岗位，不得扎堆闲聊，影响工作。

第八条 与会工作

1、准时参加会议，并积极做好各项准备工作。

2、开会时应仔细倾听别人发言，并认真做好文字记录。切忌交头接耳，随意走动；举手起立发言，语言统一用普通话，发言时声音响亮，条理清楚，最好理出提纲，重点突出，简明扼要。

3、开会时不要吸烟，以免影响他人。