检验科轮岗制度

检验科轮岗制度（12篇）

1.检验科轮岗制度 篇一

财务关键岗位轮岗制度

一、轮岗的目的：

1、合理配置，规避风险：根据内控要求，进行岗位轮换的方式防范管理风险；

2、多岗锻炼，培养人才：通过内部的岗位轮换，提高员工多方面的能力，可以既经济又有效的培养复合型的人才；

3、激励员工，开拓视眼：轮岗可以使员工积累经验，也发现自己的真正兴趣和能力所在，锻炼多方面的能力，真正做到“把合适的人放到合适的岗位”。

二、轮岗的对象：

1、特定岗位实行定期轮岗：主管会计、成本会计、税务会计、出纳、费用会计等；

2、后备干部的轮岗制：根据关键岗位人才梯队建设的规划，对后备干部进行系统的轮岗；

3、个人申请经财务处负责人批准同意可以申请轮岗：员工可以根据自身的职业生涯发展规划，结合公司的实际情况，申请岗位轮换。

三、轮岗的类型： 轮岗类型含义轮岗方式轮岗时间备注本部门内轮岗财务部门内进行不同岗位的轮换内部调整原则上为3-6个月，特殊情况可以延长或缩短轮岗时间内部调整根据实际需要二级单位与集团本部内轮岗二级单位的财务部门人员与集团本部财务人员内进行轮岗根据实际需要

五、轮岗程序：

1、根据公司的发展需要，财务部门编制本部门的岗位轮岗计划，报集团公司审批。计划的内容包括轮岗的岗位、人员名单、时间安排等。

2、根据的轮岗计划，财务部门与轮岗人员沟通，按月编写具体的岗位轮换方案，方案内容包括轮岗的时间安排，岗前培训，工作流程表、工作目标，考核指标等内容。

3、轮岗前工作的移交，第一，完整的工作岗位交接，由专人监督；第二目前进展中的工作移交，包括目前的进展程度，目标结果，如何继续此项工作；第三，工作资料移交，如档案资料文件等。

4、报到：按照规定的时间（1-2周内）到新岗位报到

5、工作考评：结合现岗位职责的考评内容进行。

2.检验科轮岗制度 篇二

财务工作在供水企业发展壮大中的重要性日益凸显, 如何加强财务工作的监督力度和强化财务管理职能, 从而使财务工作更好地为供水事业的发展服务, 是我们必须重视和解决的问题。在供水企业内部实行财务人员轮岗制度, 可以提高财务人员的综合业务素质, 加强财务监督和财务管理, 完善企业内部控制制度。

2 供水财务人员轮岗制度的作用

2. 1 有利于提高财务人员的综合业务素质

2. 1. 1 增强财务人员学习新知识的动力

《会计基础工作规范》第十三条明确规定: “会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换”, 以促进会计人员全面熟悉业务, 不断提高业务素质。但目前部分供水企业财务人员仍长期固定在一个岗位上, 他们虽然工作起来比较稳定, 但容易产生惰性, 缺乏学习新知识的动力。其实, 有的供水财务人员虽然对自己岗位的工作, 不管是总体流程还是具体内容都非常熟悉, 但是仅仅按照原来的方式方法完成任务, 有可能是不符合新形势下该工作岗位要求的。例如, 新企业会计准则规定企业不得采用后进先出法确定发出存货的成本, 如果供水管道材料核算中依旧采取后进先出法核算成本, 那么显然是违反规定的。实行供水财务人员轮岗制度, 可以消除财务人员长期从事一项业务的厌倦感, 改变“怎么省事怎么来”的工作态度, 调动他们的工作积极性, 并让他们对学习新知识产生紧迫感。另外, 在同样的财务岗位上, 不同的财务人员会有不同的发现, 通过轮岗也可能使财务工作原来不完善的地方得以改进。这样, 轮岗不但能提高财务人员自身综合业务素质, 还能提高供水企业财务工作质量。

2. 1. 2 提高财务人员判断力和解决问题的能力

如果供水财务人员总是重复一样的工作, 又缺乏学习新知识的动力, 财务知识就不全面, 如在建工程核算会计不懂固定资产管理, 工资核算会计不懂税务管理, 这样也就缺少了应有的判断力, 很容易出现一些不利于企业和员工的事情。例如, 在建工程核算中未及时结转固定资产, 导致固定资产少提折旧, 进而虚增利润, 多缴企业所得税; 工资核算中没有运用税收优惠政策, 多扣员工个人所得税等。有的身处重要位置的财务人员, 也会因为综合业务素质不高而影响自身岗位工作的顺利进行, 如报账管理员没有运用预算管理对报账费用进行控制, 而导致供水企业的费用支出过大。要改变这种状况, 最好就是让他们定期轮岗, 掌握全面的财务知识, 那样, 他们才能在大局上拿捏得当, 提出有意义的方针, 提出能够解决问题的措施建议。

2. 1. 3 保证财务技术得以传承

通过有计划的轮岗, 使财务人员在新旧财务岗位的交接过程中学习岗位技术, 以保证财务技术得以传承, 为供水企业又好又快地发展提供财务人才保障。同时, 可以避免财务技术人员在某个岗位上工作时间过长而出现的个人财务技术垄断, 对企业的利益形成潜在的风险。通过轮岗, 当个别财务人员离职或请假, 也比较容易由其他财务人员接替其工作。另外, 在有多个分公司的供水企业内部, 使财务人员在总公司与分公司之间, 以及各个分公司之间, 实行定期轮岗, 使财务人员全面熟悉总分公司财务技术, 在新增分公司的情况下也比较容易安排财务人员, 以适应供水企业持续发展的需要。

2. 2 有利于加强财务监督和财务管理, 完善内部控制

2. 2. 1 中止关系网的形成过程, 并打破已形成的关系网

部分供水财务人员长期从事固定的工作岗位, 容易形成关系网, 如果在关系网中的财务人员互相掩护, 相互提供条件, 利用关系网进行串通作弊, 通常不容易被发现, 这样, 形式上严密的内部控制制度实质上将失去应有的监督作用, 企业将蒙受损失。财务人员的轮岗可以中止关系网的形成过程, 并打破已形成的关系网, 使利用关系网串通作弊的可能性大大降低, 使内部控制制度发挥应有的监督作用。

2. 2. 2 发挥财务人员之间、财务人员与领导之间的监作督用

实行供水财务人员轮岗制度, 通过正规的财务工作交接, 也有利于改变原有的岗位固定性和财务监督弱化的状况, 发挥出财务人员之间的相互监督作用, 保证财经法规在供水企业贯彻执行, 防止舞弊行为, 防止会计信息失真。特别在有多个分公司的供水企业内部, 使财务人员在总公司与分公司之间, 以及各个分公司之间, 实行定期轮岗, 可以加强供水企业内部监督, 最大限度地防止财务人员与领导干部串通弄虚作假、乱挤乱摊成本、虚增利润等违法行为的发生, 避免财务人员犯错。

2. 2. 3 改变分工不均状况, 加强财务队伍建设

不同的财务岗位, 劳动强度不同, 甚至差异很大, 如果不实行轮岗制度, 将导致忙碌的财务人员一直都很忙碌, 经常加班加点, 清闲的财务人员则一直都很清闲, 经常串岗离岗。尤其是在国有性质的供水企业里, 这种分工不均的现象比较严重, 是管理上不容忽视的问题, 改变这种不良现状的好办法就是实行轮岗制度。让财务人员经历不同的财务岗位, 也能使其更好地理解其他财务人员的工作, 更懂得换位思考, 更能够将心比心, 更好地配合相关环节的财务工作, 如此就能将财务人员的合力发挥得更大。在这个轮岗的过程中, 也能够帮助领导识别人才, 而那些不学无术, 混日子的“南郭先生”, 也会远离财务队伍, 这样对财务队伍的建设是很有裨益的。

3 实施供水企业财务人员轮岗制度的几点建议

3. 1 注重财务人员轮岗前的准备

3. 1. 1 应该制订具体的轮岗计划

安排财务人员轮岗前, 应制订具体的轮岗计划, 该轮岗计划应包含几大关键点: 1确定岗位轮换机会及对应的人选计划; 2轮岗工作沟通计划; 3制定并提交工作交接清单, 包含文件清单、物品清单、工作进度清单、工作注意事项清单等; 4岗位交接及岗前培训等。

3. 1. 2 注重轮岗前的沟通

如果财务人员之前长期从事一项业务, 脑海里只有一种工作模式, 那么很有可能拒绝或抵制轮岗。同时有些财务人员不愿意接受比之前挑战更大、压力更大的岗位, 如果不在事前做好说服与解释工作, 财务人员容易产生心理波动。轮岗是人才识别与培养工作的一部分, 同时, 财务人员个人的发展也有其个人职业生涯规划, 事前做好沟通, 可以使管理者与财务人员双方找到最终结合点, 使有限资源发挥最大的效用。

3. 1. 3 重视物品移交和工作移交

移交可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单, 通过制作清单并点收就可完成, 关键在工作移交。工作移交应包含三方面内容: 1完整的工作文件移交;2目前进展中的工作移交, 包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配、未了事项等; 3工作资源移交, 如客户资源资料、技术资源资料等。确保各项进展中工作接收者清楚了解, 确保各项资源完全移交, 这些都是工作交接过程中非常关键的工作。

3. 1. 4 重视轮岗前的业务培训

为了帮助财务人员更好地完成新的岗位工作, 有必要对其进行轮岗前的业务培训, 使其对新的工作岗位内容和工作方式有清楚的认识, 对可能出现的问题有所了解, 以提高其工作效率和胜任能力。

3. 2 注重轮岗管理中的绩效管理

在财务人员的轮岗管理中, 为了管理者与财务人员之间在工作目标与如何实现该目标达成共识的基础上, 通过激励和帮助使财务人员在轮岗过程中取得优异绩效从而实现目标, 很有必要引入科学合理的绩效管理方法。

第一, 将供水企业管理者和其他部门的相关需求作为财务部门的目标, 与供水企业的发展战略目标结合起来分析, 确立财务部门的关键绩效目标。

第二, 细分财务工作环节。财务工作流程犹如一条规范的流水线, 环环相扣, 通过仔细分析每个财务工作岗位, 明晰相关环节的需求, 才能知己知彼, 有的放矢, 既在财务工作中抓住重点, 又使有限资源发挥最大作用。

第三, 细分各财务工作岗位职责, 制定详细的岗位说明书。对财务部门职能及各财务工作岗位职责均做全面而详细的说明, 明确岗位分工, 规范工作流程, 将财务部门的关键绩效目标分解到个人, 使财务人员各负其责, 并使他们清楚自己对实现供水企业目标所起作用, 增强归属感和主人翁意识。

在轮岗过程中实施绩效管理, 应坚持以客观实际的绩效结果为依据, 以绩效改进为目标, 注重绩效沟通, 及时给予财务人员必要的指导, 并注意绩效反馈, 向财务人员传达供水企业的期望, 并帮助财务人员改进工作绩效, 使绩效管理处于一种良好的运行氛围。

摘要：部分供水企业内部, 财务人员的岗位非常固定, 十年如一日地重复相同的操作, 甚至从入职到退休都在同一岗位上, 不但导致财务人员个人综合业务素质得不到提高, 而且还导致供水企业整体财务监督力度被逐渐减弱, 这是亟待解决的问题, 而行之有效的解决途径是在供水企业内部实行财务人员轮岗制度。本文对该轮岗制度的作用进行了分析, 并对供水企业财务人员轮岗制度的实施提出了相关建议。

关键词：供水,财务,轮岗

参考文献

[1]宋新.企业应推行会计人员内部交流及轮岗制度[J].财务与会计, 1997 (11) .

[2]龚北辰.会计人员管理的一项重要工作:会计轮岗[J].事业财会, 1998 (4) .

3.浅谈华为的EMT轮岗制度 篇三

在谈华为的EMT轮岗制度之前，我们先简单地论述一下几乎商界都知道的华为“狼”文化，大家在谈到“狼”文化的时候，几乎都会用富有攻击性的开拓精神，强调团队的导向和不屈不挠追求目标的工作作风等形容词，但很少有人会想到狼性文化的一个“头狼”文化特征，所谓“头狼”文化是指，当一个狼群的头狼因为某种原因离开这个“岗位”的时候，狼群中会自动产生一位最富有领导力的新头狼来带领狼群继续生存，而这头新头狼和前任一样富有领导力，甚至会因为环境的变化而带领狼群更具有适应力的变化，从而强化狼群的野外生存能力。

看完这个“头狼”文化后，我们回头看看EMT轮岗制度，就可以发现这种制度的创新并没有脱离华为“狼”文化的基本框架，某种意义上说，这是华为的育人之道，即华为对人才的定义是全面的，适应力强的综合素质高的人才，而不是我们通常意义所说的专才。从管理者角度来看，华为培养的是随时可以带领这个团队，熟悉这个团队，并且胜任领导岗位的“头狼”。这种制度能够保证华为在未来的发展中不会依赖于某个个体的能力，而将以团队的力量维持组织的生存和发展，所以这也是华为狼性文化的一种体现。

华为的成功某种意义上依赖于这种制度的实施

这种制度的最大好处在于，组织的整体性得到最大程度的保障，有员工评价华为的这种制度，就像每个人都是这个庞大机器里的一颗螺丝钉，你的离去与否对这个机器的运转不会带来任何影响，随时会有合适的人补充你的岗位。所以这种制度某种意义上保证了华为在动荡的外部环境里处于高速的前进而不会受到任何内部的干扰。

同样EMT的决策轮岗制度也充分保证了华为贴近市场，提高决策质量的导向。这种制度是趋于扁平化的管理模式，减少了传统管理金字塔架构导致的管理层和一线，和市场脱节，同时降低了个体的决策权力，而增加了群体的决策力量，从而强化了公司一般决策的质量，当然这种轮值制度也会降低部门间的沟通成本，提高团队协调的能力，培养了潜在的高层领导者。

可以肯定地说，华为的发展得益于这种“头狼”文化所演变而成的轮岗制度。

但这种制度也有其弊端

但我们知道，亚当斯密在《国富论》中提出社会化的大发展源于专业化分工，专业化分工是因为熟练工推进了技术和效率的提高，现代化的企业也是因为专业化分工使组织的资源得到最大程度的利用和更大程度的创造价值。华为的EMT轮岗制度某种程度上降低了专业化分工的效益。每个员工都不能找到自己的岗位“归宿”，自己的特长不能得到最好的发挥。而从EAP（员工心理辅助）的角度来看，轮岗会使员工长期处于一种变化的压力下，这种压力会带来各种心理负担，严重的会导致心理疾病，这可能也是华为一度出现员工频频自杀的原因之一。

因此笔者认为，华为的EMT轮岗制培养了大批综合性的人才，但企业除了关键岗位比如接班人需要轮岗以使其熟悉组织的所有部门，提高其综合决策的能力之外，对于大多数员工而言，专业化的分工才是现代化组织人岗匹配，人岗合一的最佳组合的前提。

给华为的一点建议

凡事过犹不及，具体人物华为应该针对性地使用EMT轮岗制度，第一，切忌一刀切，对于相关领域的岗位之间可以进行轮岗，比如营销领域的，财务领域的，行政领域的。如果岗位跨度差异太大，不适合一些员工的意愿和发展规划，应该有所考虑。第二，注意轮岗的期限，对于较年轻的，正值上升期，能力尚未完全定型的员工而言，轮岗是一个很好的培养制度，但如果已经在轮岗过程中发现了员工的能力特点，并且对于未来的发展，该员工的意愿和能力发展方向都适合于某个岗位，这个时候就可以考虑员工的专业化发展方向，实现组织一专多能的综合性高素质人才培养的结果；第三，华为狼性文化的柔性补充。华为的狼性文化为组织带来了巨大的成功，并且在将来会持续性地引领组织走向成功之路，但我想提醒一点的是，作为一个具有很强社会责任感的企业，关爱员工的心理健康，适度减压也是能够保证组织基业长青的必要措施之一，华为的员工自杀事件给华为的社会形象带来了一定的负面效应，狼性文化的高压力已经使华为员工的心理资本处于较低的水平，而轮岗势必又将带来新的变化压力，因此提供轮岗必要的心理辅导，并且保证员工个体职业生涯发展通道的顺畅，使组织和个体，组织和社会都处于相对和谐的状态是华为应该重点关注的内容之一。

但作为EMT的轮值管理者制度可以保留，这是保证组织决策平衡的一种不失为明智的方法。也是作为具有华为文化特色的管理模式之一，这种“民主管理”制度应该是面对外部激烈的市场竞争的高科技企业所推崇的，众智的力量得到最大程度的实现，个体和上级的非市场化的权利干扰被降至最低，唯一需要注意的就是这种民主决策可能会带来决策效率的降低，所以适度地进行决策质量和速度的平衡是保持这种制度活力的原则。

如何进行轮岗制度

而对于轮岗制度，其优点是提高了轮岗人员的综合素质，降低部门间的协调难度，提高团队的运作水平，但缺陷是容易发生工作因人员更换导致的失控，同时轮岗也应该是在企业相对稳定的外部环境中进行，过于激烈动荡的市场竞争应以保证内部组织的稳定性为先。因此企业在轮岗的时候应小心谨慎，不是简单地进行岗位调配就可以的，对于一般企业而言，做好轮岗是一个系统化的工程，事先需要有周密的安排和调试，包括和轮岗员工的事先沟通，缓解他们的压力，在上岗前最好有个岗位适应的培训，同时工作的交接要有序，在轮岗过程中保证对岗位工作控制的力度，切忌因为个体的原因导致工作的失控，同时参加轮岗的员工应不低于三年的工龄，这样有利于员工的文化适应能力。

人物简介

胡宁涛 北大纵横合伙人。北京航空航天大学工商管理硕士，北京师范大学 MBA校外导师。曾任职北京仁达方略管理咨询公司副总经理。

4.班干部选举轮岗制度 篇四

班干部是班级管理的骨干，在班级管理中起着举足轻重的作用。因此班主任要注意班干部的选拔和培养工作，建立一支有良好工作作风和具有示范作用的班干部队伍，作为团结和教育全体学生的核心力量，并依靠这支力量形成正确的舆论，去影响、调动其他学生参与班级管理。给每个人都有当班干部的机会，比如值日班长，值周班长，小组组长，这样的话，让每个同学都有表现自己的机会，同时锻炼自己的能力。在班干部的选拔上我主要采用了两种方法。采取自荐和推荐相结合的方式，从中挑选一些长期担任班干部工作，有一定的班级工作经验的同学组成临时班委会负责班级的日常工作，期限为一个月。并要求全体同学在支持和配合的班委会工作的同时，要对班委会的工作进行监督，以便在正式的选举中选出自己心目中合格的班干部。为了加强班委会的工作效率，在班干部选举中采用由全体学生选举产生班长，由各组成员负责从班上挑选出一批学生，提交全体学生讨论、质疑，最后表决通过后，组成新的班委会。

其实在我的班级中有60%的同学是班委，几乎每个同学都有职责，两位小班主任、一位班长，一位纪律委员，一位劳动委员，四个大组组长，八小组组长，加上各科课代表，每个人都有各自的职责。班委会由4个大组组长和一个班长两个副班长组成。他们有明确的分工，使他们各负其责，不断强化他们的责任意识。另一方面要求他们要团结一致、协同作战，共同管理班级事务。使他们明白，班干部是班级的骨干力量，同学们选举他们担任班干部工作，是对他们的极大的信任，因此时刻应起模范带头作用。但同时班干部又是班级中普通的一员，在班级与其他学生是平等的，在班上没有特权，同样要接受其他同学的监督，犯了错误一样要受到批评。

对于班上的事情大胆放手让班干部去做，充分信任他们，班上的重大决策由班委会讨论决定，再又全体学生表决通过，他们能做主的班主任尽量不参与意见，以增强他们工作的信心。班主任则随时通过多种渠道了解他们的工作情况，对于工作不得法的班干部进行个别指导，帮助他们分析工作中存在的问题，寻求解决的方法，培养他们的工作能力，提高他们的班级管理水平。

班主任还要随时注意树立班干部在班上的威信，对于班干部的正确决断，坚决予以支持。对于不服从班干部管理的学生，班主任要亲自找其谈心，了解事情的真相。如果班干部的管理是正确的，则要求该学生必须在班上承认自己的错误，共其他同学借鉴；如果是班干部的工作方法不当而引起的，一方面找班干部谈心，帮助其分析自己工作中的不足，以便今后进一步改进；另一方面要向全班学生说明，班干部工作失误，固然有他自己的责任，但班主任应承担主要责任，对同学们能够监督班干部工作的行为表示赞赏。但同时指出应注意方式和方法，对班干部有意见不应当面顶撞，应及时向班主任反映，才是真正为班集体的利益着想，才有利于班级学生的和睦相处。班长：

1、协助班主任组织全体同学积极参加学校各项活动。

2、协助班主任做好同学的思想工作，克服各种不良倾向。

3、督促同学自觉遵守《小学生守则》、《小学生日常行为规范》和学校各项规章制度，贯彻班主任布置的各项工作。

4、配合班主任组织本班同学交流学习经验，克服学习上的缺点，班主任老师在校时，及时听取班主任对班级管理的意见，班主任不在校时，代行老师的责权。

5、领导各班委成员、科代表、小组长进行工作，并检查其工作的执行情况。

6、经常向班主任汇报本班同学思想、学习、健康等情况，对班内出现的问题能够及时向班主任汇报，并召集班委共同处理。

7、负责上、下课（或有关集合、集队）口令。

8、配合和指导同学记录好班级日志。

9、召开每两周一次的班委会议，对班级近段的表现做出评价，并商讨班级近段在哪些方面需要改善。学习委员：

1、负责班级有关学习方面的工作。

2、督促各科代表及时收缴作业和登记，并检查收缴和登记情况，经常向科任教师、班主任汇报。

3、负责领取教学用具（粉笔、粉笔擦等），管理班级图书，催促同学归还学校图书。

4、协助班长搞好本班各种自修（晨读、自习）纪律，督促学生认真自习。

5、经常与小组长联系，掌握班级同学学习情况，学习上要开展互帮互助，发现同学抄袭作业要及时制止。

6、及时向班主任老师（或任课老师）反映同学在学习上的建议和要求。

7、督促有关科代表将任课老师上课用过的小黑板或教学器材及时送还任课老师所在的办公室或下班教室。

8、每周一负责登记上周的作业质量统计。卫生管理员：

1、负责了解每天值日卫生工作情况，检查有否逃避者，有否扣分，何处扣分，平时教室及走廊内有否随地吐痰，乱抛纸屑、果壳，如有发现应及时扫清和报告，确保教室、清洁区的清洁，筐内无垃圾。

2、督促当天的值日小组及时处理班上的突发性卫生事件。

3、负责眼保健操的管理工作，每天在眼操之前都巡视教室卫生，及时安排值日生搞好卫生。

4、放学后确定当天值日生，督促其确保在半小时内完成，在劳动中要注意安全。

5、负责记录劳动出色与不认真的同学并及时反馈给班主任。

6、督促每天的值日生将黑板、讲台擦干净并整理好讲台。文娱委员：

1、负责班级文娱活动的组织领导工作；

2、预备时间内准时起歌。

3、有权对唱歌不认真者提出警告、批评和惩罚。

4、在班级、学校、庆典活动中负责唱歌、文艺汇演节目的编排，其他班会活动的编排导演工作。

体育委员：

1、负责体育课组织同学排队，协助体育教师上好体育课。

2、认真做好课间操的集会整队工作，督促同学做到快、静、齐。

3、体育课负责借领体育用具并及时完整地归还。

4、组织并带领班级同学积极参加各项体育活动。

5.检验科轮岗制度 篇五

胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出了实施扩大就业的发展战略, 指出:“就业是民生之本, 要坚持实施积极的就业政策, 加强政府引导, 完善市场就业机制, 扩大就业规模, 改善就业结构。”扩大就业, 多渠道、多方式增加就业岗位是我国当前和今后长时期重大而艰巨的任务。有资料显示, 2009年我国大中专毕业生等新增需要就业人数为650万, 加上往年未就业人数共有1000多万人, 而目前的金融危机又导致2000多万农民工失去工作。面对严峻的就业形势, 能否把职工作业轮岗制即分批轮流上岗作业 (作业队伍可分为三批, 两批上岗一批轮休) 作为扩大就业的一种方式, 在企业积极实行, 让更多人有工作、有收入、有稳定的生活。特别是在煤炭等劳动密集型企业广泛实行, 既可以扩大就业, 缓解社会就业紧张的局面, 又减轻社会劳保机构的资金压力和在职职工的工作压力, 有利于社会的整体和谐与发展, 特别是对于应对目前世界金融危机引发的职工失业潮有着积极的现实意义, 其可行性值得商榷和探索。

一、应正确认识就业与失业

就业紧张多年来一直是我国社会稳定和发展面对的突出问题。在计划经济时期实行“低工资多就业”的方针来缓解这一矛盾, 企业不是从生产经营的实际需要出发招收员工, 而是作为人员安置的工具, 承担了缓解就业的社会责任。特别是国有煤炭企业由于工作环境苦脏险累, 井下矿工因伤病不断转移到井上内部安置, 企业不得不因人设岗、因人设事, 大量冗员充斥于企业, 造成人员多、成本高、效率低、负担重。这种劳动用工制度有益于社会稳定但影响了企业的发展, 实际上是以降低经济效益为代价换取社会稳定。改革开放以来, 市场经济体制逐步形成和完善, 企业成为市场竞争的独立实体, 企业为了提高经济效益, 千方百计减员减负, 大批职工下岗内退和失业, 不少企业为了回避矛盾采用按年龄“一刀切”提前内退。以井陉矿务局为例, 仅1993年以来3次进行内部裁员, 第一次提前3年内退一刀切, 第二次提前5年内退, 第三次提前7年内退, 三次提前内退加上下岗和破产政策的实行, 前后达6000余人离岗内退休养和提前退休, 几乎占全局职工的1/2。这些职工离岗时年龄大多在45至55岁之间, 特殊工种的女工35岁就离岗提前退养, 40岁就正式退休。近年来我国进入就业高峰期, 每年上千万的高校和中等学校毕业生有1/4不能及时就业, 加上下岗失业职工需要再就业, 失业群体日益庞大。

应该肯定, 下岗内退、减员增效对于改变企业人浮于事的积弊、提高经济效益起到过重大推动作用, 在特殊形势下是积极的、必要的。但随着形势的发展, 一些新问题、新矛盾也渐渐凸现了出来, 主要表现在:

1.内退失业给一些谋生能力差的职工在生活上造成了很大困难, 这些人靠领取失业救济金和最低生活保障金艰难度日, 精神上也造成了伤害。

2.大量职工在壮年时期就提前内退退休, 是人力资源的严重损失浪费。这些职工绝大部分身体状况完全能够正常工作, 多年培养练就的业务技术正处于娴熟期, 离岗后大部分艺无所用, 企业职工队伍的素质也受到影响。

3.下岗失业政策并轨和提前退休的大范围实施, 大大增加了社会保险机构资金筹集的压力, 打破了养老金管理的平衡, 使得养老金和失业保险金管理运转艰难, 转而加重了参保企业和在职职工的负担。有资料显示, 其他国家的企业和职工养老保险负担一般占工资总额的15%左右, 低的不到10%, 而我国为28%, 企业不堪重负, 这也是企业不愿与职工签订固定劳动合同以逃避缴纳养老保险的主要原因。由于收不抵支, 国家不得不对养老金进行巨额财政补贴, 给国家和企业都造成了日益沉重的负担。

4.青年毕业生和失业人员长期不能就业, 精神空虚, 心理失衡, 无事难免生非, 穷困诱发犯罪, 给社会的稳定与和谐造成严重影响。从井陉矿区近5年来偷盗诈骗、从事非法传销等刑事犯罪案件看, 案犯80%以上是无业和下岗失业人员。

5.与大量闲得发愁的人员形成强烈对照的是, 在职职工却为提高经济效益在满负荷工作, 有的甚至加班加点, 工作和生活长期处于紧张状态。职工没有时间充分休息、学习和娱乐, 不利于生活质量的提高和身体建康。

6.有的企业四五十岁甚至三十多岁的职工就提前退养退休, 年纪轻轻的就享受了养老金, 养老金比困难企业和临时工的收入少不了多少, 有专长和能力的拿着一份养老金又干着另一项工作, 享受两份收入, 在岗职工反而心理失衡。

7.一些企业为追求经济效益, 一方面大量裁减全民工, 将其推给失业保险机构或只负担其生活费, 另一方面又大量使用临时工, 而对临时工只给很低的薪酬, 更不负担四险一金等劳保福利, 严重侵害劳动者权益, 这已经成为普遍现象。临时工与正式工的差异和矛盾也十分突出。

应该指出, 由于固定工招进容易推出难, 而使用固定工成本又大大高于临时工, 因此不少企业在大量裁减固定工的同时, 又大量使用临时工。企业使用固定工需要负担沉重的社会保障资金和福利, 包括养老、失业、医疗三大保险和住房公积金、病休工资、工伤待遇、建房分房、年休假、节假双薪、内部福利性待遇、家属待遇、发放实物、夏季防暑、冬季取暖补贴等种种补助, 女工还有生育哺乳五期待遇等等, 其中仅养老保险的负担 (企业上交及代扣) 就达工资标准的28%, 住房公积金达10%, 取暖补贴一般也在10%左右, 实际总共负担比例不低于工资总额的50%甚至70%以上。所以, 国有企业即使新增从业人员也尽量不招收固定工, 吸纳就业能力明显收缩。以国有煤矿A矿为例, 2007年固定工800余人, 而使用的临时工达530人。B矿900余人, 其中使用的临时工达300余人。某煤业有限公司6年来平均每年正常退休人员300人, 6年招收固定职工仅320人, 平均每年50人, 其中大部分为大中专毕业生和委培技工。一般体力劳动者则只招用临时工。河北省国有骨干大型企业在大量使用临时工的同时多年来很少招收固定工。使用临时工一是成本低, 不负担各种沉重的社会保险。二是好管理, 不像使用固定工那样受许多的法律法规约束, 可以招之即来, 挥之即去。三是可以只用其中青年时期的最佳年龄段, 老弱病残时不累及企业以此控制和降低了人工成本。但这样做在整体和长远看是不适宜的。

从以上分析可以看到, 有业和无业这两部分人群是如此天差地别, 两者中间似乎存在一个难以逾越和平衡的隔离带。闲者自闲, 忙者自忙, 收入和生活差别越来越大, 这种状况不符合党中央关于以人为本建设和谐社会的目标, 也不符合人类社会资源共享和社会主义共同富裕的基本理念, 严重影响着社会的稳定和谐与进步。那么, 为什么不能在两者之间寻求一种平衡呢?是否应该在新形势下按照新的思维方式来重新审视和处理这一问题?据有关资料, 工作分享制在很多发达国家被广泛采用, 美国有19个州实施了工作分享制, 以避免和减少企业在经营困难时裁员。加拿大通过对工作分享制进行评估, 在12年中平均每年避免了1万余人失业。四川大学工商管理学院陈维政教授等专家学者曾提出“用工作分享代替下岗”的基本想法。上世纪七八十年代, 经国家同意, 国有煤炭企业曾广泛实行农民轮换工制, 即煤矿招收农民工到企业井下工作, 5～10年轮换一批, 这实际就是轮岗制的一种试验形式。国家规定的由每星期日休息一天过渡到周休两天其实也有轮岗轮休扩大就业的内涵。因此, 笔者认为, 轮岗制是实现工作分享的值得积极探讨和试行的一种基本形式。

二、面对的问题与利弊分析

同一切新事物一样, 实行轮岗制也有两重性, 在有利社会和谐的同时, 必然要面对新的问题和困难。作者想到的主要有以下几个方面。

1.扩大就业的同时企业人工成本会有所上升。实行轮岗制企业职工总数增加, 虽然工作日减少个人工资部分应有所降低, 但由于负担的福利部分很大, 企业职工工资总额及成本支出必然加大。

2.提高社会效益的同时企业经济效益会受到挤压。由于实行轮岗制造成的从业职工人数增加, 对劳动效率可能会有所影响。人员流动性大, 工作的间歇性对于保证产品的产量质量均不如工作的连续性, 会增加企业内部管理的难度, 一定程度上会影响到企业效益, 以创造和追逐利润最大化为最主要目标的企业自然对轮岗制不太欢迎。

3.提高职工生活质量的同时对队伍的素质会有影响。职工队伍工作中的间断和休息时间较长, 对职工业务技术的提高会有一定影响, 在科学技术作为生产发展强大动力的今天, 特别是关键骨干岗位的人员的频繁换人, 会一定程度上影响职工队伍的技术水平的稳定和提高。

总之, 在肯定轮岗制有益的同时应承认面对的新问题, 但从整体看, 轮岗制有利于消除两部分人群在收入、劳逸和心理上的严重失衡, 有利于化解社会矛盾, 从根本上符合党和国家目前提倡的坚持以人为本、构建社会主义和谐社会的基本理念。而社会的稳定和谐创造的良好的人文环境也是企业持久稳定发展的基本保证和无形动力。

三、基本对策

对于轮岗制会带来的新问题, 可以采取一些积极的措施消除其负面影响。

1.可以先在技术含量低的劳动密集型企业实行, 并且采取多种形式, 如在煤矿实行四六作业 (每工作日四班轮流作业, 每班六小时) 。此建议1980年国家煤炭部就提出作为六项政策之一准备实施, 其他五项包括井下班中餐等均已落实。由于当时国家经济欠发达、成本效益难以承受等原因四六作业的建议当时被搁置了下来。现在实施的条件已经具备。

2.根据企业工作的实际需要, 对管理层人员、生产技术骨干、关键专业工种等对生产经营有重大影响的人员不实行或基本不实行轮岗制, 或者在积极培训出充足的相关人员后在不影响效益的前提下再在这些岗位实行, 或者根据实际需要轮岗时间少一些。在离岗期间应对职工定期进行必要的技术培训和企业信息沟通。

3.国家应对积极实行轮岗制的企业通过降低税收、投资优惠等方面进行政策方面的支持, 鼓励企业实行轮岗制。轮岗制的意义主要体现在社会效益上, 经济效益是社会效益的基础和保证, 没有经济效益就谈不上社会效益, 而社会效益是大局, 特别是现在党和国家大力提倡以人为本建立和谐社会, 更需要重视社会效益, 积极构建政治稳定、团结和谐的社会环境。国家应比照鼓励企业安置残疾人的优惠政策一样, 实行一些相关的优惠政策对轮岗制企业扶持一段时间, 待形成一种稳定机制后逐步取消优惠。

6.高校图书馆专业化特点与轮岗制度 篇六

关键词高校 图书馆 轮岗制度 问题 特点

随着科学技术飞速发展,电子图书馆逐渐兴起,图书馆服务模式不断进步与更新,传统的高校图书馆模式受到更多的挑战。为了建立新型的高校图书馆管理机制,提高高校图书馆的服务质量,高校图书馆应当根据本校、本馆的实际情况,在管理模式上尝试新的人员管理制度,轮岗制度即为深化高校图书馆改革、加强和完善图书馆管理工作的一项重要举措。也是提高图书馆员业务素质和综合管理能力的有效途径。

一、轮岗制度的必要性

(一)轮岗制度顺应了高校图书馆专业化发展趋势。高校图书馆有着明显的学术性特点,服务的对象学术性、专业性较强,图书馆业务综合复杂。轮岗制度有助于把图书馆的工作人员培养成复合型人才,以满足学术上高水平读者需要的高层次的服务。轮岗制度是切合高校图书馆学术化发展的配套管理制度,与此对应,高校图书馆自身的特点也为轮岗制度的实行提供了良好环境。

1.高校图书馆的服务对象是学历为本科以上的高校学生、教师。他们通常具备较深的理论功底与专业素质,对图书馆的需求,除了普及型图书资源外,更多的是学术性图书资源。

2.高校图书馆的馆藏内容具有相当的深度,馆藏结构向学术性馆藏的方向发展。如上所述,随着学科分类越来越细化,高校学者研究对象越来越深入,相对于大众图书馆,高校图书馆的馆藏不仅具备专业化的特点,还不断向学术性方向前进,以满足高层次的读者需求。

3.高校图书馆人员结构,逐渐走向年轻化、高学历的趋势。以复旦大学图书馆为例,复旦大学图书馆工作人员具有博士学位7人,硕士学位47人,大学本科50人。当传统的借还书模式逐渐被替代,就需要更多地考虑如何运用人才,使其发挥特长,尤其部分馆员具备其它专业的学科背景,应当从事更加专业化的服务。

4.高校图书馆服务内容广泛,以复旦大学图书馆为例,图书馆除提供常规的书刊借阅服务外,还提供各类电子资源检索、Dialog国际联机检索、馆际互借、文献传递、咨询解答、科技查新、查收查引、读者培训、音带复制、文献复印等服务,并为各类读者开设文献信息检索课程。

5.高校图书馆馆藏地址分散,服务综合。复旦大学图书馆分为张江馆、江湾馆、文科馆、理科馆、医科馆、古籍部,分散在各个校区内。各馆在日常工作中常常涉及到其它馆的业务范围,客观上图书馆需要“通才”,可以应对图书馆日常工作遇到的各种问题。

(二)轮岗制度为培养图书馆综合性人才、学科馆员奠定了重要基础。轮岗制度是高校图书馆培养“复合型人才”的重要途径,是图书馆员学习新知识、开拓新领域、提供业务水平的重要环节。通过岗位轮换,员工有机会到各个部门学习,在各个岗位上得到锻炼,掌握各项业务技能,提高高校图书馆员的专业和综合素质,增强其对不同岗位的适应和应变能力,对图书馆工作有一个整体、宏观、大局的认识。

(三)轮岗制度促进了高校图书馆内人员沟通交流,充分调动了工作人员的积极性,为图书馆注入了活力。通过轮岗,图书馆各个部门之间增加了对彼此的了解,认识到不同岗位的内容和工作并加以学习掌握,在日后工作中能够更好地应用其中,为读者服务。以复旦大学图书馆为例,在2008年轮岗制度实行之后,各个部门各司其职的基础上,对其它部门的业务较之前均有更广泛的认识,相互合作的机会明显增加。岗位轮换制有助于打破高校图书馆部门横向间的隔阂和界限,有利于馆员和馆员、部门和部门之间的沟通和协作,有利于馆内各种矛盾的化解,有利于培养员工的团队精神。

(四)轮岗制度为高校图书馆工作人员创造了不同的工作机会,有利于工作人员发掘自身潜力,找到最适合的工作岗位,提高整体工作效率。轮岗可以充分挖掘高校图书馆员的潜能,提高馆员工作的积极性。高校图书馆员在新的工作岗位和工作环境中,具有较强的新鲜感,更容易接受新的知识,转变工作思路,发挥创新能动性。就图书馆工作人员而言,轮岗制度有助于培养对图书馆工作的兴趣,提高工作成就感。图书馆工作通常具有简单性和单一性,对于工作人员而言,不易在工作中长期保持热情,而轮岗制度则克服了这一缺点,给馆员提供了较大的发展的空间,有助于高校图书馆人员的统筹安排。

二、关于轮岗制度的思考

(一)轮岗制度的前期准备工作。

1.高校图书馆轮岗制度顺利实施的首要前提是岗位划分明确。首先要根据本馆的需要,依据整个业务流程,对业务岗位作合理的划分和确定;其次要明确各岗位的职责,理顺关系,使在岗位轮换制时做到有章可循,有据要依。

2.轮岗人员的选定。轮岗人员可分为两种类型,一种是新入馆的工作人员,对图书馆工作不甚熟悉,需要通过轮岗制度不断学习,最后定岗;另外是已经定岗、有一定工作经验的老员工,需要在各个岗位轮转学习,沟通业务。对于新入馆的工作人员,需要对其进行图书馆业务的基础培训,使其掌握一定的操作技能。

3.具体的轮岗部门与工作岗位应当充分征求轮岗人员的意见,根据轮岗人员的职业规划进行针对性定制选择。在轮岗人员的安排上,职能相同或类似的岗位设定,尽量避免重复。例如流通部门,各个流通部门的工作环节比较相似,安排一个部门即可,要尽量使轮岗人员接触到新的业务。

4.轮岗应当形成一个制度,有具体的规划与操作,使其具有稳定性、延续性、长期性。通过文字将轮岗流程上升为《轮岗具体实施细则》,对岗位轮换的各个环节进行细化和确定,形成统一的制度。如果在岗位轮换过程中发现问题,可以不断修改完善这一制度。

(二)轮岗过程中应注意的问题。

1.应当为轮岗人员配备带教老师,对轮岗人员进行业务指导。图书馆工作具有“上手快”的特点,但要做到丝毫不错,需要长期工作的经验。带教老师可以指导轮岗人员在哪个地方应该注意、避免出错。当带教老师在工作中遇到某一特定情况需要特别处理时,就可以示范给轮岗人员,使其进一步熟练掌握工作技能。

2.轮岗过程中,应尽量安排学习高校图书馆的核心业务。结合岗位轮换的目的,有意识地根据高校图书馆的特点,培养轮岗人员的能力和素质。对于在短期内无法掌握的业务,例如采编部门的中西文编目,需要长时间的训练和培养,才能成为专业的编目人员。对于此类型的工作,轮岗人员做到大概了解即可。

3.轮岗时间应根据每个岗位的具体情况合理安排,无需“一刀切”。由于每个部门、每个岗位的难易程度和掌握程度不同,不需要每个岗位的时间安排相同,可以根据岗位特点和轮岗目标,具体情况具体分析,对于可以迅速掌握并应用的岗位,时间安排短一点,对于工作难度大、工作内容复杂的岗位,时间安排长一点。

4.轮岗工作的进行应当进行考核与交流。轮岗制度需要考核,通过考核反映轮岗制度实施的情况,轮岗人员对工作的掌握程度。考核制度能激励轮岗人员,调动其工作积极性,同时,也可以使其及时发现自己的不足,在工作中加把劲,再接再厉。在轮岗实施的中期,可以就轮岗工作进行交流,彼此交换轮岗工作的心得与发现,更好地完善高校图书馆的工作。

轮岗制度是高校图书馆管理制度改革的重要内容之一,伴随着科技进步对图书馆服务产生的巨大影响,以及高校图书馆在高等院校中角色的转换和定位的提升,图书馆在管理制度上亦需要做出进一步调整。轮岗制度有助于培养高校图书馆高素质的“通才”--业务精、服务好、高素质的人才,进而从整体上提高高校图书馆的服务水平,使高校图书馆在促进学术发展和知识普及方面起到不可替代的作用。

参考文献:

[1]盛功平.高校图书馆实行岗位轮换制的探索[J].现代情报,2002年04期.

[2]梁震戈.关于图书馆岗位设计与管理的思考[J].上海高校图书情报工作研究,2009年01期.

7.中层领导干部轮岗交流制度 篇七

第一章 总则 第一条 为进一步加强学院中层干部队伍建设，优化干部队伍结构，提高办事效率，促进干部成长，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部交流工作规定》有关法律、法规，结合学院实际，制定本制度。

第二条 轮岗交流是指学院党委根据中层干部队伍建设需要，为使干部能在多个工作岗位接受锻炼，提高其管理能力和领导水平，以干部的任期情况为主要依据，有计划地对其工作岗位进行调整。

第三条 中层领导干部轮岗交流原则（一）坚持党管干部原则；（二）坚持德才兼备、人岗相适原则；（三）坚持民主公开、竞争择优原则；（四）坚持注重实绩、群众公认原则；（五）坚持因才施用、工作需要；（六）坚持个人服从组织的原则； 第二章 对象与范围 第四条 干部交流有计划地在学院党政机关与教学单位、教辅单位之间，党群部门与行政部门之间进行。交流范围为学院中层实职领导干部。

第五条、干部交流轮岗的对象

（一）需通过轮岗交流经受锻炼，丰富经验，提高水平的年轻干部。

（二）在重点部门和关键岗位（党委办公室、院长办公室、组织人事处、教务处、财务处、学生处、后勤处）任职时间较长的干部；（三）因工作需要，改善领导班子结构、发挥干部特长需要交流的干部。

（四）其他原因需要交流的。

第六条、对需要交流轮岗任职时间的规定（一）担任中层领导职务，在同一职位任职满 3 年的应进行轮岗交流；任职满 6 年的，必须交流轮岗；（二）在同一部门连续担任正副职务满 8 年的一般应进行轮岗交流。

（三）经学院党委研究，认为需要交流轮岗的岗位和对象。

第七条 有以下情况之一者，一般不进行交流。

（一）接近退职年龄的，原则上不作交流。

（二）因健康原因影响正常工作的。

（三）经考核考察确定不称职的。

（四）因涉嫌违纪违法正在接受组织审查尚未作出结论的。

（五）其它原因不适合交流的。

第三章 程序与实施 第八条 干部轮岗交流工作在学院党委领导下，由组织

人事处根据实际需要，有步骤地分期分批组织实施。一般应按照以下程序进行：

（一）拟定轮岗交流方案，提出轮岗交流对象和范围；（二）征求轮岗交流对象所在处室及个人的意见；（三）党委研究确定轮岗交流方案；（四）轮岗对象填报个人意向，组织群众推荐；（五）党委集体讨论决定；（六）与轮岗交流干部谈话，做好思想工作；（七）办理工作交接或调任手续。

第九条 交流干部实行任期制。按有关规定需作离任审计的，应进行审计。

第四章 工作纪律 第十条 为保证干部轮岗交流工作顺利进行，应严格执行以下纪律：

（一）任何单位和个人必须坚决执行学院党委作出的干部轮岗交流决定，服从组织安排。对无正当理由拒不服从交流调整的干部，应就地免职或降职使用。

（二）干部接到交流通知后，一周内必须到新岗位上班，拖延、拒绝上岗的，按本条第一款处理。

第五章 附则 第十一条 本制度由组织人事处负责解释。

8.市国土资源局干部轮岗交流制度 篇八

为了进一步加强干部管理，调整优化人员结构，提高工作效能，建设高素质的国土资源干部队伍，根据公务员法和市关于干部轮岗交流的相关规定，制定本制度。

第一条岗位轮换

（一）对担任正、副科级领导职务的公务员、工作性质特殊的非领导职务公务员进行有计划地轮换岗位，原则上5年进行一次，也可根据实际情况适当延长和缩短。

（二）干部轮岗工作方案应由局党委集体讨论决定。轮岗人员应服从组织安排，对无正当理由拒不服从组织决定的，给予批评教育，仍按轮岗任免决定直接办理任免手续。

（三）轮岗人员在离职前，要在规定时限内按要求办理交接手续，需要审计的，应当进行离岗审计。

（四）局组织人事科应当将轮岗情况及时上报有关部门备案。

第二条干部交流应坚持以下原则：

（一）交流与培养、锻炼干部，提高工作能力相结合；

（二）交流与优化领导班子结构、加强领导班子建设相结合；

（三）交流与促进党风廉政建设相结合；

（四）交流与任职回避相结合。

第三条任同一职务已满5年的中层领导干部原则上应交流，任同一职务已满10年的中层领导干部必须交流；在同一职位工作已满10年的非领导职务公务员应予交流。

第四条干部交流的范围主要是中层领导干部，包括各县（区）国土资源局领导班子成员，市局机关内设机构和直属单位的领导成员。

第五条交流的对象主要是因工作需要交流的；需要通过交流锻炼提高领导能力的；在同一地方同一部门同一职位上任职时间满十年的；按照规定需要回避的；因其他原因需要交流的。干部交流应在全市国土资源系统内进行。根据工作需要，也可与系统外交流。

交流的方式包括调任、转任和挂职锻炼。

第六条干部交流应严格执行领导干部职数配备的有关规定，属工作调动的，不得超职数配备；挂职锻炼的，不占领导干部职数，同一班子中挂职干部一般不得超过2人，挂职锻炼时间不超过2年。

第七条中层领导干部实行任期制，任期为5年。实行中层领导干部任职的最高年龄限制。即：男满57周岁、女满53周岁的正科级领导干部原则上改任同级非领导职务；男满55周岁、女满51周岁的副科级领导干部原则上改任非领导职务。

第八条干部交流工作，按照干部管理权限，分级负责，市局组织人事科组织实施。

9.检验科轮岗制度 篇九

为促进全区义务教育均衡发展，进一步推进中小学校长队伍建设，特制定襄州区中小学校长聘任及轮岗交流工作制度。

1、进一步完善校长选拔任用机制。严把校长任职资格和条件。认真落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，加大校长公开选拔、竞争上岗工作力度，努力建设一支政治坚定，具有开拓意识，改革创新精神较强的学校校长队伍。

2、加强校长任期制管理。局直各中小学、幼儿园和各镇办中小学校长一律实行聘任制、任期制。校长在每届任职时都要与市教体局签定任期目标管理责任书。校长实行任期年度考核和任期届满考核，考核不合格的予以解聘。

3、加强政治业务教育，提升校长综合素质。强化政治理论学习和业务知识学习，巩固和完善中小学校长岗位培训和持证上岗的制度，对现有中小学校长进行全员培训。

4、落实考勤制度和外出报告制度，进一步加强校长负责制的贯彻落实。完善校长绩效工资考核办法，考核结果作为校长任免、奖惩、续聘及绩效工资发放的重要依据，主观原因不能按期完成年度工作任务和任期目标的实行问责。

5、校长任职实行任期制，三年为一任期。任职期满经上级组织考核合格后，可以连任。在同一学校连续任职满两届的，原则上要交流任职，由区教体局直接调整。对无正当理由拒不服从组织调动或交流决定的，就地免职或降职使用。

6、开展城区学校与农村学校结对帮扶。城区学校定期选派优秀校长到农村学校帮扶指导，农村学校选派校级领导到城区学

10.检验科轮岗制度 篇十

一、报告单书写要字迹工整、二、按照《全国检验操作规程》中的规范格式书写。

三、应当遵照国家法定计量单位报告。

四、报告者必须书写全名以示负责。

五、报告单发出前应详细核对检查结果。

检验科差错事故医疗纠纷处理登记制度

一、差错事故处理登记报告制度

（一）全体检验人员要以对患者高度负责的精神和严肃的法制观念，严格防止医疗事故的发生。实验室建立差错事故医疗纠纷登记报告制度，一旦发生应及时登记报告，及时处理和整改。

（二）事故：因违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和操作规程，造成检验失误，导致患者人身损害并经事故鉴定委员会鉴定、认定的事件。

（三）差错：由于责任性不强、不认真执行规章制度，不遵守操作规程或技术因素而引发检验错误，但对患者未造成人身损害的事件。

（四）登记报告。

1、凡发生差错事故，当事人或发现者应立即向质控组长报告，尽快进行补救并填写差错事故记录本，严重者及时报告科主任，必要时报告院医务科、院领导。

2、一般差错，应填写差错登记本，并注明差错性质及补救办法。

3、月末由组长将当月发生差错情况填表报给科主任。无论发生一般差错、严重差错或检验事故均应由实验室及时登记，查明情况，保留样本，主动向科主任报告，不得隐瞒，并要迅速采取措施，把损害控制到最小程度。

（五）凡出现医疗差错或严重工作差错，科室组织召开专门会议，认真讨论，吸取教训，提高认识，杜绝类似事件发生。

（六）要经常进行安全医疗教育，避免差错事故的发生。要定期向医院医务科报告差错事故的登记情况。属于严重差错并可能构成医疗事故的更应及时报告，并按国务院《医疗事故处理条例》和医院有关规定处理。

（七）预防措施：

1、加强业务学习，明确检验目的，端正工作态度，提高整体业务水平。

2、严格按作业指导书完成，发现差错及时上报，及时处理，把不良影响减少到最低程度。

3、仪器专人保管并实行三级保养，使仪器在最佳状态下进行检验工作。

4、每天由实验室审核人员检查检验报告单，保证检验质量。

5、定期检查，校正仪器，不使用过期、霉变试剂，并在“审核者”栏签名，保证检验质量。

6、坚持做室内质控，作好原始记录、质控图、失控报告及评价。积极参加市级临床检验中心组织的室间质评，达到优良成绩。

7、严格执行样本收集和送检制度，做到“三查八对”（姓名、科室、床位），不符合的样本认真登记退回病房，重新留取。

二、医疗纠纷处理登记报告制度

（一）为规范医疗纠纷处理程序，及时有效化解医患矛盾，强化实验室应对医疗纠纷的处理能力，形成防范和处置医疗纠纷规范、有序、高效的工作流程，制定本制度。

（二）本制度制定依据：《中华人民共和国执业医师法》、《医疗事故处理条例》、《医疗机构管理条例》、《医院管理评价指南》（卫生部）。

（三）按照《医疗纠纷登记手册》的填写内容和要求，组织调查和处理，并同步记录医疗纠纷处理情况。具体要求包括：

1、立即向当事人和相关人员调查纠纷发生经过，作好笔录；

2、根据调查笔录、当事人陈述报告和科室处理意见，及时发现存在问题并提出整改要求（必要时可邀请有关专家参加讨论），形成处理意见；

3、提出整改要求，监督整改落实情况；

4、及时向患者（或家属）作好通报和解释工作，并将有关情况及时、如实向本医疗机构的负责人报告。

（四）及时将医疗纠纷处理材料整理归档，已归档的材料不得篡改、伪造，不得随意外借，应有专人保管，防止遗失；同时做好以下工作：

1、《医疗纠纷登记专册》所列的处理项目应按时完成，不得缺项；

2、处理结果向患者（或家属）通报和解释时，通过电话方式的，应做好电话记录并存档；通过书面方式的，应将文字材料复印件存档。

（五）实验室在医疗纠纷发生后，应当主动配合相关部门做好以下工作：

1、当事人报告和患方投诉后，应由科室负责人及时调查、核实纠纷经过；

2、应及时组织科内讨论，对纠纷中反映的问题（或投诉人反映的情况）进行认真分析，明确纠纷性质和相关责任人，提出整改意见和措施，并在5个工作日内形成科室意见，书面报医疗机构医疗纠纷处理办公室；

3、对科室讨论中发现的问题和医疗纠纷处理办公室（或专职人员）提出的整改意见，应及时落实，并接受医疗机构行政管理部门的督查。

（六）医疗纠纷当事医务人员在医疗纠纷发生后，应做好以下工作：

1、纠纷发生后，应如实陈述事件的经过，并认真填写《医疗纠纷当事人陈述报告书》，在医疗纠纷发生后的3个工作日内将陈述报告书递交至处理办；

11.医院检验科制度 篇十一

雅安紫罗兰医院检验科欢迎您到我院就诊，为了让您更加了解检验流程、注意事项等，现将检验须知告之如下：

一、检验须知

1、请您先开据检验申请单，再到收费窗口交费，然后到检验科检查。

2、血常规、临床生化，免疫学，微生物学检查采血请到采血室处。

3、尿、便、各体液常规等请留样后，放置体液常规室放置处。

4、检验结果请在体检大厅等候报告。

5、报告发出时间（自收取标本起计时）：

门诊病人

 血沉（ESR）1小时后取

 其他临床基础检验项目均30-40分钟出报告。

 常规生物化学，常规免疫学项目当日11点前抽样，下午3点出报告。超过当日11点结果次日发放。

 微生物一般检查3天内出报告。 过期报告请进室内查询

住院病人 血液标本：住院部血液标本由病房护士当天8:30后送至检验科。11点后不在收取样本。急诊除外！

体液标本：门诊病人在体液室领取样本收集容器，样本收集后由病人直接送检，住院病人由病房负责发放样本收集容器，样本由病人或家属送取。

 细菌标本：门诊病人在检验科领取采集容器，经嘱咐后自行留取，样本送细菌室检测，报告单3天内领取；住院病人由病房采集标本，由护理人员送细菌室检测。

二、注意事项

血液：生化和免疫检测项目要求空腹采血，血细胞分析标本对是否空腹不做特殊要求，血液标本要避免脂血、溶血，采血后应及时将样品送到相应实验室。糖耐量实验；上午9：00以前抽空腹血，然后5分钟内饮完含75克葡萄糖的水250-300毫升，（若空腹血糖＞15.0mmol/L或1型糖尿病，有酮症倾向者以100克面粉馒头替代，10-15分钟内吃完），分别于饮糖水或吃完馒头后0.5小时，1小时，2小时，3小时各抽血一次，整个试验中不可吸烟、喝咖啡、喝茶或进食。尿液：常规检测可留取晨尿或随机尿，晨尿应收集早晨第一次尿液，标本收集宜选用尿液的中段部份，尿量足够，不少于20ml，最好超过50ml，避免阴道分泌物、月经血、粪便及干扰性化学物质等污染。样本采集后应及时送检，不能立即送检应将样本保存在4-8℃冰箱，2小时内送检。

粪便：直接将大便置于干净干燥的容器中，采集标本1小时内送检，标本要收集新鲜标本，不得混有尿液，消毒剂及污水。选取含有粘液、脓血等病变成分的部份。 痰：采集标本前,清水漱口三次，用力咳嗽.多次标本不要混入同一容器,最好在医生,护士的指导下采集。若病人不能采出合格的标本,可以用生理盐水雾化帮助排痰.对于虚弱病人,可经气管抽吸。若标本不能立即送往实验室(2小时内),应保存在冰箱里。

总之作好饮食控制、药物影响、运动影响。采血之前静坐5~10分钟后以坐位（从肘

静脉）采血为最佳。检查前做好准备，做到有备无患，可以避免浪费时间，延误病

情！！

最后忠心的祝你及家人身体健康！

12.轮岗制度人才培训方式 篇十二

一台机器如果只做重复地工作和做尽可能简单的工作，就可以取得最佳的工作效果。如果需要利用机器开展复杂的工作，人们会先把总体工作分解成一步接一步的简单工作，然后再由一种接一种的机器来进行加工，或者把零部件自一部机器移向另一部机器，或者由计算机控制，把机器和工具按照工作预先编好顺序，然后随着工序的步骤而改变工具。整个生产线在同等速度、同等节奏时，就能取得最佳工作效果。

而人体机能与机器设计却大不相同，人根本就没有机器那种力量和耐久性，人容易疲劳。 但人在协调方面却具有优越性。人类善于以知觉配合行动。如果一个人，以他的肌肉、感官、思想投入一项工作，这时他能取得最佳工作效果。如果只是做单一的动作或操作，这个人很快就会疲劳。这不仅是心理上的厌烦，而且是真正的生理上的疲劳。生理疲劳的具体表现为：肌肉中的乳酸增多，视觉敏锐性降低，反应速度变得迟缓，工作开始不断出错。

人最适宜开展一组综合的操作，而不是单一的操作。更重要的是，人完全不适宜于以不变的速度和标准节奏来开展工作。她果能以经常变化的速度和节奏来工作，人能工作到最好。对人来讲，并不存在着“唯一正确的”速度和“唯一正确的”节奏。

换句话说，统一而不变的速度、节奏、注意范围的模式强加于人时，更能引起人的疲劳、抵制、愤怒和怨恨。这种工作模式很快会在人的肌肉、大脑、血液中积累起毒素，释放出紧张激素，并加强神经系统电流强度。所以，工作最好是均匀统一，最好有相当程度的多样性。

德鲁克说，一方面，个人拥有自主权，控制着实现目标的过程;另一方面，组织允许并鼓励个人去这样做。这两者的关系理顺以后，个人的想法、感受、需求与梦想，就能得到组织的尊重，并且被组织认可后，付诸实施。这就是管理学中的金科玉律。人们希望能做他们认为重要而有价值的工作，即在正确的工作中取得成就;他们还希望对完成工作的方式，即正确的方式作出自己的贡献。正确的工作与正确的方法相结合就是一项任务。

然而，驱使人们去完成一项任务的动力则是“人们进行工作的原因”，即有需求需要满足，

通过满足人们的需求，你也给了他们回报。同心协力的队员用正确的方法做正确的工作，获得恰当的报酬。可见，没有比分，也就没有比赛。在所有的组织里，参加体育比赛的队伍一定是最同心协力的。但是你能想像一场没有人记分、没有人喝彩的篮球比赛吗?

另外，为了做好工作还需要经常地改变速度、节奏和注意范围。还要经常改变操作的程序。比如，轮岗制度。为了应付日趋激烈的竞争环境，我们的管理必须要有弹性，而员工轮岗制度正好提供了这种弹性。员工轮岗制度不见得是指让操作甲机器的员工去学习操作乙机器，这也可能是让秘书担任业务员，让会计师外出执行技术测试。

据说，这种弹性做法不但可以降低成本，还可以增强企业的竞争力。为什么会实行员工轮岗制度呢?其实，每次岗位转换对员工来说都是一次生动的体验。令他们可以有机会经历多种岗位，以获得经验，进而可以领导他人。

轮岗制度的另一个重要功效便是，持续激活员工的潜能。如果员工非常适应目前的工作岗位，那么，就到了将他调到更具挑战性、具有更大空间的岗位，以进一步激活其潜能的时候了。通常而言，一个人进入新岗位，需要3个月的适应期。待适应期过后，他的工作热情便开始下降。而一旦到他完全适应环境、熟悉业务后，他的工作热情便开始下降。于是，他的成长曲线便会趋缓。所以引入轮岗制度，就是想化解员工在熟悉环境中产生的惰性。

另外，还有一种情形，像某安装公司的人事主管说的，“如果你有一群专业员工，却只有半年的工作给他们做，你怎么办?这正是我们公司曾经在管理上存在的困难，”他说，“为了提供完善的服务，不管客户的管道是我们或其他同行安装的，我们都会作定期检查，问题是这个检查只能在一年中的六个月进行，就是当天气冷而工厂用蒸汽的时候。所以我们在冬天忙得不可开交，到了夏天就无所事事。今年我们想出一个解决的办法，我们决定对制造部门和办公室的人员实施轮岗培训。在培训期间，我们告诉员工管道是如何运转的，测试时应检查哪些事项，以及如何使用测试设备;另外，我们还教他们和客户的相处之道。

由于这种跨部门的培训方式十分有效，据这位人事主管说，公司现在已经将它应用在其他方面了。这家公司的一位文职员工成功地在两星期内销售了价值3.5万的活塞，而且这还是利用她空闲时间完成的。当然这只是一种表面效果，更重要的是它使员工的工作态度发生了根本的改变。如果你希望自己的员工和客户保持密切的关系，有什么方法比送他们到客户那里更好呢?