校园团队文化建设

校园团队文化建设（共11篇）

1.校园团队文化建设 篇一

“感动校园团队、十大人物”评选实施方案

一、活动宗旨

今年是学校取得辉煌成绩的一年,辉煌的背后凝聚着广大教职员工的心血，其中有着无数感动人心的故事。感动是情感的共鸣,是心灵的震撼，是精神的升华。师生在感动中进步,校园在感动中发展。“感动校园团队、十大人物”评选活动旨在发现身边平凡故事,传播心灵无限感动,寻觅属于教师心底的真实感动。通过评选活动,发现感动、表达感动、书写感动、传递感动、共享感动。用先进人物的事迹感动师生,用身边的榜样打动师生；弘扬正气、歌颂真情、倡导真善美,增强教职员工的社会责任感和正义感；帮助教职员工树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观,努力营造良好的学风、教风、校风,构建文明、和谐、向上的校园氛围。

二、活动主题 感由心生，恩因情举，寻找感动，播撒感恩

三、活动口号 生活因感动而精彩、校园因感恩而美丽

四、活动时间 2014年12月18日---2015年2月

五、评选活动领导小组 组 长:校长

成 员:副校级领导 各处室正主任

六、评选范围

本年在岗的全体教师（含非教学岗位教师）、临聘员工

七、评选要求

1、先进性：事迹可信、可学、可敬。

2、典型性：“感动”主题表现突出,打动师生。

3、时代性：充分体现科学发展和文明协调发展的时代特点,与我校构建和谐校园的进程相吻合。

4、感染力：事迹突出,细节感人,引起广大师生员工的情感共鸣。

八、评选条件

1、爱国守法

热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义。全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。没有违背党和国家方针政策的言行。

2、爱岗敬业

具有强烈的事业心和责任感，模范履行岗位职责，志存高远，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献。对工作高度负责，以人格魅力教育感染学生，受家长尊重、社会认可。

3、关爱学生

尊重学生人格，维护学生的合理要求和合法权益。注重日常管理，能与学生建立较为平等、友好的关系，不做作，严慈相济，成为学生的良师益友，受到学生尊敬。建立民主和谐的师生关系，公正、平等地对待每一位学生，不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生，做到不偏袒“优等生”、不放弃“后进生”。全心全意为学生服务，能够给予学生力所能及的帮助。

4、严谨治学

树立优良的教风和学风，刻苦钻研业务，不断学习课程改革和评价改革新知识，讲究教育教学艺术，遵循教育教学规律，改进教育教学方法，提高教育教学水平，教育教学成果显著。循循善诱，诲人不倦，因材施教。课堂生动有趣，气氛轻松，学生能快乐学习，有效提高学习效率和成绩。培养学生良好品行，激发学生创新精神，促进学生全面发展。

5、团结协作

谦虚谨慎、尊重同志，相互学习、相互帮助，维护其他教师在学生中的威信，关心集体，维护学校荣誉，共创和悦共进校风。开明，有耐心、爱心，有亲和力，有经验，对生活充满信心，乐观向上。

6、为人师表

模范遵守社会公德，衣着整洁得体，语言规范健康，举止文明礼貌，严于律已，作风正派，以身作则，注重身教。有良好的品德修养和丰富的知识积累，成为学生做人处事的好榜样。

7、廉洁从教

坚守高尚情操，发扬奉献精神，知荣明耻，严于律己，自觉抵制社会不良风气影响。关心集体，团结协作，尊重同事，尊重家长。不利用职务之便谋取私利。自觉抵制有偿家教。

8、终身学习

崇尚科学精神，树立终身学习理念，拓宽知识视野，更新知识结构。潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育教学水平。

9、爱亲孝老 个人在生活、家庭、情感上的表现特别感人，体现中国传统美德和良好社会风尚，使他们享受人生幸福；在家人亲属有伤病、残疾等困难情况下，做到不离不弃、守护相助、患难与共，事迹感人，群众颂扬。

九、实施步骤

第一阶段:宣传发动

通过领导小组会、教师会等途径将评选活动的目的、范围、条件、以及评选办法向广大教师进行广泛宣传。在全体教师中广造舆论，让教师明确评选标准及评选步骤，引导教师积极主动地加入评选活动。

第二阶段：推选候选人（团队）阶段

1、各年级教师在规定的教室集中，组织召开专题会，布置、组织年级的推选工作，每个年级推选感动校园教师2名候选人。临聘人员推选时间由总务处自行确定。行政会议推荐感动校园行政2名。

2、年级组推选的教师填写《感动校园教师候选人推荐表》,并附候选人事迹材料。

3、把《候选人推荐表》交行政办,审定后上报至评审活动领导小组。

第三阶段:首评投票阶段

1、中小学教师分会上，各年级选派教师陈述“感动校园团队”申报理由和年级推选的候选人事迹（可配以简单的幻灯片），工会陈述推选的行政人员候选人事迹，总务处陈述推选的临聘员工候选人事迹，让教师熟悉候选人（年级）的情况，提交全体教师集体评议、推选，民主投票。

2、首轮推选结果按照满分50分计算：得票数÷总票数×50。第四阶段: 复评公示及事迹宣传准备阶段

1、将首轮投票产生的候选人（团队）提交到评选领导小组，领导小组成员对此进行集体评议。

2、对候选人（团队）进行民主投票，推选结果仍按照满分50分计算：得票数÷总票数×50。

3、行政办和工会、支部将首轮民主投票结果和第二轮评审领导小组投票结果相加，统计出情况，按照由高到低的顺序，确定“感动校园人物”，小学5名、中学3名、行政1名、临聘员工1名。“感动校园团队”小学2个，中学1个。其余的候选人获学校“感动校园人物”提名奖，颁发证书。

4、各年级、各处室积极组织力量对“感动校园十大人物”的事迹进行挖掘，制作不低于3分钟的宣传片，弘扬可贵精神。

第五阶段:总结表彰阶段

1、在本学期的总结暨表彰大会上播放“感动校园十大人物”事迹宣传片。举行隆重的表彰活动,对评选出的“感动校园十大人物、团队”颁奖表彰；邀请上级领导、学校领导、家长代表等为其颁奖。

2、获奖者作简单的获奖感言。第六阶段：后期宣传阶段 通过学校网络、报刊、校刊、展板等多种途径宣传获得荣誉称号教师、团队的先进事迹，在校内掀起感动你我、情满校园为主题的学习热潮。

十、活动要求

1、充分凸显“感动”这个主题词，以师为本，在广泛征求教师意见的基础上，进行评选。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则，严禁轮流坐庄、随意敷衍。

3、候选人的材料必须真实可靠、实事求是，材料上交行政办并经过领导小组的审核同意后方可公开宣传。

4、凡违反评选纪律者，一律取消评选权或被评选权。

学校党支部

2.校园团队文化建设 篇二

足球运动不但可以强身健体更可以培养团队精神和和坚忍不拔的意志, 不但可以带来乐趣, 更能增加友谊, 不仅可以愉悦身心, 陶冶情操, 还能够促进大学生的创新精神、拼搏精神、竞争精神、遵纪守法精神、团结协作精神等体育精神的发扬对大学生的优良的品质有着潜移默化的影响。这些体育精神正是高校精神文化建设的灵魂和精髓, 因此构建高校足球文化具有重要意义, 必不可少。

一、对足球团队精神的认识与理解

所谓团队精神, 最直接的描述就是要求成员间相互协作、相互配合共同努力完成一项任务或工作, 未达成既定目标成员需要有大局意识、服务精神、协作意识。

团队精神的基础在于尊重个人兴趣和成就, 共同发展和进步, 核心在于协同合作。一个好的团队离不开全体成员的向心力和超强的凝聚力。一个团队实力取决于这个团队每个人的实力, 取决于这个团队配合的默契, 取决于每个人的活力, 不应一个人的好坏而变化。

二、校园足球文化概述

校园足球文化是以足球为载体, 以学生为主体, 以校园为空间, 以课内外活动为内容而开展的一种校园群体文化, 体现更多的校园文化精神。作为校园文化生活的一部分, 开展校园足球最终目的是将足球文化融入到学校的管理、发展等各方面的工作中, 形成“热情、参与、合作、拼搏”的校园文化精神, 以特色文化激励、提升学校的整体办学水平。以“教学育人”为目的为国家输送德智体美劳全面发展的合格人才。

开展足球教育:第一, 开展足球教育活动, 首先要足球课程进入班级课堂, 从普及足球的知识、足球发展历史入手, 让学生对足球运动有全面的认识和了解, 从而产生浓厚的兴趣, 第二, 开展形式多样的校内外足球活动和比赛, 形成长效机制, 加大足球运动宣传, 加强校内外足球队的交流, 协同促进足球活动的健康发展。

三、足球团队精神对高校校园文化的影响

(一) 对学生道德文化的影响

足球运动不光是一项战术和技术的运动, 更是一项陶冶学生情操, 对学生树立良好道德风尚有着巨大影响的一项运动。足球运动是浓缩社会性、群众性和竞技性的一项复杂的体育运动, 在运动过程中, 人的心理素质, 思想、作风都会在运动中得到充分的体现。竞技足球胜败乃兵家常事, 如何培养“胜不骄、败不馁”的优良作风是一个重大命题。而正是在这个过程中才能历练人的品质, 升华我们品格。如何更好的团队协作, 更需要每一个人的努力和付出, 而当下任何一个事物的发展都不可能凭一己之力所能完成, 因此当今社会正需要的就是这种团队协作精神。通过足球运动, 不但可以培养团队精神、集体合作精神和全局观念, 更有利于培养学生良好的思想、品德和作风。

(二) 对学生综合文化素质的影响

足球运动不是一项单纯的体育活动, 它除了能调动人体各感觉器官、中枢神经系统等各方面的协调功能力外, 更能培养学生主动性、创造性。球场上瞬息万变各种情况随时都可能发生, 随机应变应对各种赛前未曾预料的情况, 考验的每一个运动员球场上的分析问题, 解决问题的随机应变能力。在这个过程中每一个人的能力都会得到锻炼和提高。在对足球运动的学习、参与中每一个的综合文化素质都可以得到提高。

(三) 对学生身心健康的影响

足球是一项复杂的体育运动, 不但讲求个人的技能, 更讲求每一个的战术配合。在瞬息万变的足球运动中需要的是精湛的个人技术, 和完美的团队配合, 更需要冷静头脑。因此一场足球运动, 不但是一场体育活动或劳动, 更像是一场生动的素质教育课。跑、运球、传球、突破、射门是足球运动的基本技能, 连贯流畅的技术动作和要领, 不但有利于个人体质的增长, 更能促进人的灵敏度、心理素质、智力大发展。足球运动开展可以增加人们之间的交流, 从而提高学生的心理素质, 增强心理的自我调节能力, 从而有助于学生身心健康。

(四) 对学生美育思想的影响

每一个经典的进球, 都是一场视觉盛宴。足球运动中人们常提到的倒挂金钩、圆月弯刀等等一个个优雅形容, 其实质是足球这项运动美学最好的评价和形容。足球运动不但可以锻炼人, 达到健美的目的和效果, 更能带来身心上的愉悦。足球运动中能充分展现个体技能美、团队合作美、战术利用美, 对于培养美的思想风格, 培养欣赏美的眼光, 还可以培养学生正确的审美观和艺术鉴赏水平, 对大学生美育素质起促进作用。

四、结论

足球运动在高校校园文化生活中发挥着不可替代的作用。足球运动的发展对学生道德文化、综合素质、身心健康有着重要影响, 其运动美学对于陶冶人的品格有着重要作用。在课余生活中开展足球运动并注重足球运动的价值, 让学生在今后的学习和生活中能更好的与人相处, 与人为善。足球运动既给个人才能展示提供了一个平台, 又强调了相互支持, 相互配合的团队协作精神, 在大学生正确处理个人利益和集体利益之间的关系方面起了正面引导作用。

参考文献

[1]单剑锐.论足球运动的团队精神[J].唐山师范学院学报, 2007 (05) .

3.超越团队建设，打造成熟团队 篇三

团队一词体现出一种团结、合作和共同目标等精神象征。团队一词容易使人想起运动员在接力赛中的形象，或者足球队在球场踢球的形象。这些形象都表明，不同的团队成员担任不同的角色，并都对最终结果作出贡献。在足球队中，门将与前锋的作用同等重要，各个位置的队员通力合作，为自己球队的胜利作出贡献。

高效运作的团队支持业务的发展

要更好地理解团队，必须明白它与群体(Group)的区别，在工作中，团队的概念可能是组织生活中应用范围最广的词语之一，一群工人或管理人员一般被描述为一个团队，就象一个公司或部门被描述为一个大家庭一样。然而，人们发现，被描述为团队的实际上根本不是那回事。相反，那仅仅是一群在一起工作的人，团队一词所体现的团结、合作和共同目标等精神象征与工作的日常现实截然不同。

群体是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个目标而结合在一起，在工作群体(workgroup)中成员通过相互作用，来共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同完成的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。工作群体强调个人完成他们自己领域的任务，没有共同的责任。工作团队(team work)则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。简单地说：

团队：1+1＞2

群体：1+1=2甚至1+1＜2

翰威特在最近的一期最佳雇主研究(超过1500家公司)中发现：团队工作的有效性影响员工对工作的敬业度，而敬业度的高低同企业的整体绩效有很强的相关关系。

我们的调查发现最佳雇主的员工敬业度通常都在75％左右，而这些企业的股东投资回报率平均达到了24.2％；而一般企业员工的敬业度在60％，这些企业的股东投资回报率平均只有5.6％。可以看到，敬业度高的公司所创造的绩效是一般公司的432％。

团队成长的五个阶段

翰威特认为，团队是有生命的，有她自己的生命周期。团队从组建到走向成熟，大致会经历5个发展阶段。这5个阶的定义和主要特点是：

第一阶段：彬彬有礼

在这个阶段，团队刚刚组建起来。团队成员之间还不太熟悉，还不太清楚彼此之间的能力、特点和性格是什么，所以这个阶段整个团队洋溢着欢乐祥和的气氛。团队成员的行为也会很谨慎，交流的内容使用套话比较多，比较空洞，团队成员之间几乎没有什么冲突，也不会对他人的观点进行太多的挑战。大数人在这个阶段都会表现得很友好、诙谐、幽默。不过这个阶段通常会比较短，团队很快就会进入到第二个阶段。

第二阶段：探索定位

经过彬彬有礼的阶段，团队的成员开始思考“我在这个团队存在的目的是什么?”、“我们团队的使命是什么?”、“我们为什么要在一起?为什么他会是领导人?”等等问题。在这个阶段，是团队困惑和迷茫的阶段。团队真正的领导还没有形成，团队的目标和方向还不明确，团队成员之间缺乏信任，成员的分工不明确，也谈不上真正意义上的团队合作。

在这个阶段陈词滥调增加，许多东西在重复，团队的效率很低。团队成员在思考他们自己在团队中的定位，自己给团队带来的价值是什么，并开始对他人施加影响。由于团队成员间的熟悉程度不一样，团队中的非正式组织开始形成，即所谓的“小团体”，这些小团体的存在，影响了团队运作原则的设定和执行，形成了一些团队运作的“潜规则”。

总的来说，在这个阶段，团队处在一个困惑和迷茫的阶段，团队的效率很低。

第三阶段：追逐权力

团队在经历了第二阶段的迷茫和困惑后，进入了团队发展的第三阶段。这个阶段的主要特征是团队成员努力表现自己，增加自己的影响力，团队的冲突增加，矛盾加剧，甚至会演变为一些突发事件。

团队的效率较低，内耗增加，“潜规则”逐步演变为显规则，部分团队成员选择离开这个团队，团队的“明星”开始凸现。

根据翰威特的实践，80％的团队在这个阶段就停止发展了，因为“争权夺利”，团队没有能够达到“建设发展”的境界。如何突破这个瓶颈，实现团队的自我超越，是团队建设应该考虑的关键议题。

第四阶段：建设发展

能够进入到这个阶段的团队很少，而且即使到达这个阶段的团队也不能够高枕无忧，随着新成员的加入，团队的成熟程度会降低，因此又可能回到“争权夺利”的时代。

在这个阶段的团队，突破了“争权夺利”后，团队成员间彼此的了解比较深厚，大家可以找到自己的位置，团队成员的长处得以发挥。团队的运作原则建立并且得到较好的维护，团队成员之间能够互相聆听彼此的意见，并提供具体的有建设性的意见。基于不同工作的情景和分工，团队成员可以共享团队领导的角色，在各自的领域中发挥领导作用。

第五阶段：能智统一

能智统一的组织是团队发展的最高阶段，是团队成熟的标准。能智统一代表着团队成员所拥有的组织能力和组织的使命是高度一致的。在这个阶段，团队中会有许多创新的思想，并且团队有能力通过自身的能力去实现这些想法，团队的效率非常高，可以说是“攻无不克、战无不胜”。

团队成员之间高度信任，大家对团队的忠诚度很高，大家为成为团队的一份子感到骄傲和自豪。

团队的凝聚力很高，士气高涨，团队成员之间实现能力互补，可以做到“Flow to work”，即按需工作，并且能够胜任工作。

善用工具，提高团队的成熟度

成长为能智统一的团队可能是每个团队在成立之初的愿景，但大多数的团队都没有办法实现它们的梦想。提高团队的成熟度，首先需要理解团队现在处在什么阶段，然后进行有针对性的团队建设活动，从而改善团队的有效性，提高团队绩效。

理解团队的有效性，我们可以从6个方面着手进行分析，包括：目标、领导、分工、系统、沟通和关系。

目标：团队是否有清晰的目标，并且清楚地沟通给每个团队成员

领导：团队的领导是否专注于做正确的事情，团队领导的分工是否能够被大家了解

分工：团队成员的分工是否明确，成员可以发挥他的专长

系统：团队有比较完善的运作机制，是否有渠道、途径获取资源

沟通：团队即成员间如何互动和反馈

关系团队成员间是否信任，新成员感到受到关注

通过对各个纬度进行评分，我们可以知道目前影响团队成熟度和高效运作的主要障碍在什么地方，从而制定相应的改善计划。如果从1到5分为每一个纬度进行评分，5分是高度一致的话，翰威特的经验表明，处在建设发展阶段的团队，通常的得分都会超过4分。

了解了团队发展的过程，对每个团队的意义在于如何缩短团队在第一到第三阶段的时间，能够加快进入到第四个阶段。前三个阶段都可以看作是团队的“磨合期”，缩短磨合期，是打造成熟团队的关键。

从第一阶段到第二阶段，关键是加速大家相互之间的了解。在这个阶段，可以开展一些增进沟通和了解的活动，在这里介绍两个工具：

工具1：Kick off Meeting(团队工作启动会)：一个好的经过规划的启动会，能够帮助团队成员加快进入角色，了解自己的职责和承担的义务，同时对团队的目标有一个比较清楚的了解。在团队启动会的时候需要鼓励开放的沟通和交流。当然，不要把启动会看成是一次事件，对于一个团队而言，每个阶段工作的开始都有必要开一个启动会。

工具2：Life Mapping(人生地图)：人生地图是对一个人人生经历的描述和总结，可以帮助团队成员了解他人的成长经历，特别是他成长过程中对他的价值观的形成起到关键作用的事件，对彼此的强弱项和特点能够有充分的认识。当然使用这一工具需要团队有比较好的开放的沟通基础，这样，团队成员在分享自己的人生地图时才不会有所保留。

从第二阶段到第三阶段，关键是明确大家的角色和目标，以及进行相关的技能培训以尽可能发挥团队成员的特长。在这个阶段，可以规划一些对团队目的和建立团队运作的基本规则的讨论。在这里也介绍两个工具：

工具3：Team operation principal(团队运作原则)：团队运作原则是团队运作的“宪法”，使团队成员达成一致的工作运作。通过团队成员讨论和达成一致的过程，可以帮助团队尽快进入团队运作的状态，从而加速团队的成长。

工具4：Skill Matrix(技能矩阵)：技能矩阵是对团队目前所有成员所拥有的技能的盘点，同时也是为了完成团队的使命而对团队成员的技能要求进行规划。通过技能竞争，可以帮助团队和团队成员了解相互之间的特长和未来需要，加强培训的重点。

从第三阶段到第四阶段，关键是明确团队成员的分工和权限，并且对出现的问题进行及时地处理。在这个阶段，相互之间的反馈、沟通是非常重要的。在这里，介绍两个工具来帮助日常分工和帮助小组成员进行反馈：

工具5：RACI Chart(负责、批准、审核、知会表)：RACI表是一个用于明确和规范团队各个工作的相关责任人的工具。R代表的是责任人；A代表的是批准人；c代表的是审核人；I代表的是知会人。通过RACI表，可以避免许多冲突，因为明确了责任人，信息就不会在流通时失真。

工具6：Think Win－Win－Win(考虑三赢，即团队，自己和他人)追求3赢是一种心态，而不是仅仅考虑自己是否可以赢。在团队中时常贯输这种思维，可以帮助团队成员在遇到冲突时可以从多个角度思考解决方案，而不是非此即彼。

从第四个阶段到第五个阶段，关键是培养在团队内执行学习和创新的能力，提高团队成员的能力。在这个阶段，需要开展团队学习的活动并且为未来培养领导人。在这个阶段，介绍的工具是：

工具7：Practice unit：(实践小组)：实践小组也可以叫做实践社区，在团队内组成一些有针对性的实践兴趣小组，就某一个专题进行研究、讨论并负责它的推广和分享。实践小组可以培训团队成员独立开展工作的能力，并且能够充分调动成员的积极性和创造性。

工具8：Rotation Leadership(领导轮换)：对小组的某些工作进行领导轮换，可以帮助小组成员成长并逐步具备全局观念和视野。这种有计划的轮换，可以锻炼队伍并且帮助团队发现和培养接班人。

在第五阶段，团队的任务是如何保持团队的高效运作。在这个阶段，要求团队不断地审视团队的有效性，并及时做出调整。在这个阶段的团队，比较容易出的问题是过于关注内部的有效性，而忽略了外部环境的变化。在这个阶段，执行改善是团队的主要工作，我们推荐的工具是：

工具9：Benchmarking(追赶标杆)：每个团队不论多么成熟，多么有效，都有需要持续改善的地方。寻找团队的标杆，学习标杆从而超越标杆是团队可以不断追求的目标。

以上9个工具是我们在团队建设中的一些心得体会，但工具只是提供了一种解决问题的思路和方法，而其效果的好坏还依赖于团队成员对团队建设的共识和执行。

持续改善的关键

如前所述，团队的发展有5个阶段，从一个阶段到另一个阶段我们可以应用一些工具来帮助加速团队的成长。但团队并不是处在一个静态的世界里，在团队建设过程中，有许多变量会影响团队建设的进程，影响团队的绩效。在这里，翰威特总结了团队建设过程中通常会遇到的三个问题：

1、新成员的加入：

新成员的加入会降低团队的成熟度和有效性，新成员会带进来新的价值观和技能，也会带进来不同的思维模式和工作方法。如果这个新成员是团队的关键成员，甚至会推翻原来团队的运作机制(当然，有时是必要的)。这时团队的平衡会被破坏。在这种情况下，给新的团队成员指定Buddy(伙伴)或者Men－tot(教练)，可以加速团队新成员对环境的熟悉，尽快融入这个新的集体。

2、冲突的处理：

团队冲突会持续存在，不论团队处在什么阶段。解决这问题的关键是要及时处理。冲突通常在一开始只是很小的事件，让人感到不舒服，但如果不处理，冲突就可能升级演变为危机。

3、绩效不良的团队成员：

在许多团队，都存在这样的成员(当然，也有可能是团队领导)，他们仿佛总是拖团队的后腿，同团队的步调不一致。对于这样的情况，我们首先要判断的是技能的问题，还是态度的问题，技能的问题可以通过培训或者调换适合该成员技能的工作来解决，态度的问题就需要采取其他的方式，包括“换人”。但不论如何，团队不能漠视绩效不良的存在，我们很难相信，一个绩效不良的团队是组织追求的目标，不管这个团队的合作氛围有多好。结束语：

“团队建设”做为一个热门话题被曲解，大多数的团队将团队建设理解成了“团队活动”，狭隘地认为将团队拉到某个旅游胜地，进行一下“拓展训练”，再喝几杯“知心的酒”，团队就建设好了。

4.校园团队文化建设 篇四

——华美学校工会小组活动纪实

为了进一步树立广大教职工“每天锻炼半小时，健康工作每一天，幸福生活一辈子”的锻炼意识，同时为了丰富教职工的文化生活，增进教职工的身心健康，营造积极健康向上的校园文化氛围，按照本学期华美学校向集团提交的华美学校工会活动方案的精神，为了丰富教职工业余生活，缓解教师压力，增进教师之间的沟通和交流，我校于2014年3月28日星期五下午组织了题为“放飞„心‟情，享受„棋‟趣”的教职工活动。

活动项目有陆战棋、跳棋和五子棋。比赛前大家踊跃报名积极参与，校领导们也从百忙之中抽空参与。参赛选手们自觉遵守规则，服从裁判，在既定的原则下和时间内完成自己的游戏；尊重同伴，不因得失成败而抱怨对方；尊重对手，既不轻敌也不自狂。比赛中选手们有的凝神专注，有的深锁眉头，有的面露喜色，都十分地投入和认真。

此次活动是智慧的角逐更是情感的交流，活动结束之后，大家的脸上依然洋溢着笑容，在工会的组织和全校教职工的大力支持下，此次活动圆满地划上了句号。

本学期，华美学校工会除了集团工会组织的活动之外，学校工会自行设定了活动项目，有：舞蹈：广场舞、交谊舞、韵律操、健身操；球类（排球、羽毛球、乒乓球）；棋类（跳棋、军棋、五子棋、象棋、斗地主）；跳绳、踢毽子、呼啦圈；爬山远足观景；教唱一首歌等，项目繁多，内容丰富，其目的就是“缓解工作压力，愉悦身心健康，增强集体凝聚力。” 伴随着教学工作的循序渐进，高中老师的教学压力也会增加，为了能让老师从繁重的教学工作中解放自己，提高自身的素质，强身健体，更好的为教学服务。

5.医院团队建设培训建设和谐团队 篇五

医院团队建设培训

现代企业的竞争取决于人才的素质，更取决于人才互相之间的团结协作，是一个群体中全体成员的团队的竞争。马克思说过：协作产生的不是单个劳力相加的效应。而国家资深礼仪培训专家晏一丹老师也一再强调团队最重要的因素是人，优秀的团队要有一流的高素质人才。

21世纪，是人才的竞争，而人才，是磨练出来的。没有哪个人，在进入企业之初就完全适合、并胜任即将担任的职位，也都需要一段时间去融入团队。而作为企业，铁打的营盘流水的兵，人事变动本来就是经常现象，因此进行团队建设培训就显得尤为重要。鉴于企业最大的成本是“未培训好的员工”，从企业发展的实际情况出发，尽可能的完善培训体系，让员工来即能战、战必能胜，企业才会有稳健长远的发展。

有必要强调的是，不是只有新人才需要培训，老员工的培训比新人的培训更重要。放眼照明行业，欧普、雷士这些知名企业，不只是品牌知名度和销售额遥遥领先，在培训投入和培训力度上，也是大多数企业不能望其项背的。而对于相当一部分企业来说，上岗后更是只问业绩不管培训，属于标准的“师傅领进门，修行靠个人”，虽然偶尔有优秀者脱颖而出，大部分员工却是碌碌无为的，企业的发展也就可想而知了。

实践也证明，优秀团队的组合效率是一加一大于二的效果。同样医院作为一级组织，随着医疗市场竞争的日益激烈，医院要生存要发展，同样需要建设高效的医院团队，而团队精神是高绩效团队的灵魂，医院团队建设应以团队精神的建设为基本点，医院团队精神的培养与建设，要以病人为中心、以质量为核心，为病人提供优质的医疗护理服务为目标进行。医院是一个大团队，各个机关、后勤、药剂、医技、临床等科室是一个个小团队，是医院团队建设的基础单元，医院团队建设应从科室这个小团队抓起，特别是要根据临床科室的专科特点、科室管理水平和医务人员素质来进行小团队建设，而小团队的建设则要统一到整个医院的团队建设之中。

所谓团队，是指一群互助互利、团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。团队是在集体讨论研究和决策以及信息共享和标准强化的基础上，强调通过队员奋斗得到胜利果实，这些果实超过个人业绩的总和。古人云：人心齐，泰山移。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员能够为之信服的目标。要切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为企业注入生命活力。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担团队的责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。做出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。

一、医院要建立可行的团队建设架构

医院团队建设应该是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，有专家说以不超过三层为宜。三层团队能将医院上下凝聚在一起，它精干地将整个医院建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应地，针对每个团队建有不同的评估标准。这个多层团队系统，以院部作为指挥机关，掌握全院性的医院发展思路、勾勒发展远景，向院属各科室下达经营业绩指标，处在核心、中枢位置，是高层团队。

医院这一高层团队的下一层是以不同专业特点的科室为代表的负责事务的团队，在这里就是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的科室，作为医院运营的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。

二、应发掘团队成员优势

医院团队建设中应重视不同专业团队人员的不同特点。比如，医院各级管理人员在数量上要比普通员工少，否则容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。临床医务人员应着重于培养技术创新方面的能力和独立思维能力，使个人素质得以提高，但在管理方面的能力要允许弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在医院团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。

三、理顺内部关系，增强团队合力

团队合力是团队精神形成的基础。只有理顺内部关系，才能做到分工明确，职责分明，各尽其能，上情下达，下情上达，和谐协调，以促进整个医院团队思想上的认同和行动上的一致。

四、加强医院团队文化建设

适时的丰富多彩的文化、艺术、体育活动是增进了解、提升医院凝聚力的有效方法。我们不应只把文艺活动作为工作的补充和重大事件的庆祝或动员，它也是工作和管理的一部分。适时组织文体活动，有利于管理者塑造情景、激励部属，形成内部沟通交流的纽带，从而形成核心价值观和管理目标的认同。

6.团队精神和团队建设 篇六

一、团队的属性和功能

团队，即指一支内求团结和谐，外求生存发展的集体队伍。这个团队一般具有以下属性：它由若干个员工组成，具有同质性。即有追求经济利益和政治理想的相同目的，有承担生产经营的共同任务。具有一定的规范或规则。任何团队都有自己的规范或规则，以统一和约束员工的行为，保持员工的团结一致。员工之间的相互意识，即员工之间相互意识到彼此存在，形成一种相互依存的关系。具有内部的结构和员工的角色性。每个团队内部都有一定的结构，每个员工都处在一定的位置上，扮演一定角色，担负一定的责任，履行一定的义务，拥有一定的权力，享受一定的利益。这些特性就是团队的质的基本规定性。

同时，团队又有不同于社会上的一般群体的情况。团队是正式的团队，而不是非正式的团队。就是说，他是一个具有明文规定的章程，按照法律规定的程序建立起来的，依法登记的经济组织，而不是非法的组织。团队具有大、中、小规模，不同规模的团队，各有不同的长处和短处、优势和劣势。由于生产经营的发展和竞争的推动，团队规模有不断扩大的趋势。团队是紧密型的团队，而不是松散型的团队。就是说它应当是员工之间关系密切、相互紧密团结、和睦共事的组织，而不是员工之间联系很少、关系淡薄、彼此缺少相互关心和帮助的一盘散沙。团队是稳定的团队，而不是欠稳定的团队。就是说它的员工相对稳定，存在和发挥作用的时间较长，其规模和性质方面的变化比较小的组织。一般的情况是，紧密型的团队大多数是稳定型的，松散型的团队显然是不稳定型的。那些生产不行、经营不善、管理混乱、效益低下，又常常侵犯员工利益的企业就是不稳定型的组织。

团队具有不可忽视的功能。即表现出对自身和成员，以及对其他组织和成员产生作用和影响。它的基本功能有：满足广大员工多种需要的功能；维护广大员工权益的功能；员工的个体能力和集体能力互补的功能；激发员工士气的功能；员工之间相互感染相互影响情绪、态度的功能；员工维护自身存在和促使自身发展的功能；为维护自身利益，员工排外和排除异己的功能。除此以外，团队还有其他功能。可见，团队的功能是多种多样的，其作用和影响也不尽相同。

必须看到的是，与任何事物都具有二重性一样，团队的功能也有积极性和消极性两个方面。员工的排外和排他性很可能将看到有利于企业和员工自身的东西排斥掉，这就是团队的资源损失。

二、团队精神的构成及其影响因素

团队精神，是指企业员工的思想意识、工作态度、工作动机和行为的良好表现。团结奋斗是团队精神的核心。团队精神与集体主义精神有相同相通之处，一个团队就是一个集体，团队精神是集体主义精神的基础，集体主义精神是团队精神的表现形式。团队精神和集体主义精神都是相对个人主义而言，个人奋斗必不可少，但团队出击、集体团结奋斗更为重要，作用更大。团队精神受到社会制度、民族精神、企业文化和时代背景等因素的制约和影响。例如，团队精神是以爱国主义精神为核心，集体主义精神为导向，增强团结，同心同德做好工作的精神。同时，现阶段又要以与时俱进、开拓创新的精神，融入团队精神之中。

团队精神，是企业生存和发展的支柱和动力。团队精神主要体现三个方面：

1.员工凝聚力。即指员工之间相互吸引、团结一致，并愿意留在团队中。这种凝聚力包含着团队对员工的吸引力和员工之间的吸引力，以及员工之间和睦相处的亲和力。内聚性是团队精神质的所在。

2.员工合作力。即指员工为实现共同目标或彼此共同利益而采取的联合行动，这包括员工个人之间的合作，员工个人与集体的合作，不同集体之间的合作，合作必会产生一种新力量。合成性是团队精神的重要内容和要求。

3.员工参与力。即指员工参与企业决策、企业管理的能力。一方面，企业吸引员工参与决策和管理；另一方面，员工有能力参与决策和管理。通过参与决策和管理，使员工溶入团队，同舟共济，构铸团队精神。平等性是团队精神的源泉。

三、团队建设的重要性

首先，团队形成有利于增强组织灵活性。新经济的新变化要求企业组织普遍采用团队工作形式，任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展都必须改变过去对外界变化的应变能力较差的传统管理模式，使企业具备较强的组织灵活性，更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。

其次，进一步强化激励机制。团队建立使员工拥有一个更大的活动天地，享有宽松、自主的环境，极大地激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产

条件下，由于最终产出的是一个共同努力的结果，团队的氛围也会促进成员为团队的绩效、荣誉而努力工作。

第三，提高劳动生产率。团队的组织模式使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系，使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。

第四，优化企业内部公关。团队强调通过沟通协调，提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力。同时，团队的工作形式要求其参加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他们在工作中有更多的沟通和理解，共同应付工作和生活压力。

第五，极大地提高员工素质与技能。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，要求成员积极参与组织决策。团队工作形式培养了职工的技术能力、决策和人际关系的处理能力，使员工素质和技能得到极大的提高。

四、团队建设的主要措施

1.科学确立团队目标。团队目标是团队的灵魂和核心，是团队成败得失的关键。必须保证：团队目标具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一；目标必须切实可行。团队目标应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判；目标必须有激励作用。目标应该是团队成员利益的集中体现；目标必须不断更新。团队发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用；目标必须得到有效贯彻推行。

2.建立团队价值观。团队内部必须树立起“人人为我，我为人人”的共同价值观。团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体。因此，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。注重感情投资以增进员工的归属感和向心力。

3.提高团队领导的领导力。优秀的团队领导会使团队保持高度一致。团队领导首先善于管人、育人、用人。团队领导必须加强自身素质和能力的修炼，不断提高领导水平。

4.建立健全有效管理制度和激励机制。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。同时，团队价值观的培育，也必须有一套规范化的管理制度和有效员工激励的机制。

五、团队建设的基本途径

1.以集体主义精神为导向，加强团队建设。团队精神本质上就是集体主义精神，加强团队建设必须以培育集体主义精神为主导。因为员工在企业这个集体共同学习、共同工作、共同生活的过程中，与集体其他员工的相互交往中，可以感受到集体的温暖和力量，感受到影响和作用，感受到集体的不可替代；并且，员工也只有在集体中与他人进行比较，才能了解到自己的不足，才能知道需要克服的缺点，而这不仅要自己的努力，更需要集体的帮助。

2.以企业文化为动力，推进团队建设。团队建设是企业文化建设的重要组成部分，而企业文化是推进团队建设的动力。首先，我们要发挥企业文化的育人功能和作用，培养广大员工的团队精神。其次，要利用企业文化的各种形式，融入团队建设这个内容，实现两者有机结合，同步运作，同时推进。再次，要正确处理团队中的冲突，促进团队建设。企业的领导者和管理者必须采取正确的方法解决团队的冲突，防止冲突削弱团队精神，削减团队力量。正确处理团队中的冲突或矛盾是加强团队建设经常性的、大量的工作。

7.加强营销团队建设 篇七

一、营销团队存在的问题和原因

1. 团队工作比较忙乱

这个问题是营销团队最常见,也是最容易被忽视的现象。这种现象的典型表现是:整个团队工作非常繁忙,每一位成员都在满负荷的拼命工作,对于他们来说,“不加班”就能算是福利,同时,团队达成目标却总是极其痛苦,通常需要主管对下属不断地施加压力,而下属们则需要依赖“压货”“客户欺骗”等非常手段才可能实现,团队管理客户的能力差,信用状况不佳。

2. 反应力及行动力不足

这个问题是营销团队最直接,也是最典型的现象。这些团队在面对突发的市场变化时总是比竞争对手反应迟钝,并且制订有针对性的市场方案往往需要更长的时间,而在方案的执行和推广过程中,团队的推进速度缓慢,各种矛盾激烈,并且存在很大的执行偏差。

3. 内部沟通困难,障碍重重

这个问题是营销团队的必然表现,也是造成其能力低下的原因之一。在团队内部,各部门各自为政,部门间沟通困难,每一个重要项目都需要高层主管亲自负责,亲自跟踪才能实现,同时,每一个方案都必定来自于高层管理者,至少源于其某一个思想或某一句话。

4. 组织抗力

有时一些进入公司年限相似的人,行政职务相同的人,合作时间较长的上下级之间很容易形成营销“老人”团队,他们对公司新政策、新规定、新人员,尤其是危及到自身利益的各种措施及政策、人员都会呈现出较强的排他性,并且“排他性”的理由十分充分、十分类同,使得营销新政、锐意改革都会遇到很强的阻力。

二、如何建设一支高效的营销团队

一个好的、完整的营销团队不仅需要一支敢拼、会打的一线销售人员团队,更需要一支决策果断、英明、和谐、高效的管理团队,只有这样,才能发挥团队的整体优势,下面重点分析管理团队与销售团队的建设问题。

1. 管理团队建设

建立一支正式团体组织——销售委员会。销售委员会的工作是销售决策和协调各部门间的关系。如:分析每一种沟通工具的效力特点和成本效益,根据企业的每一种产品、每一种促销工具、产品生命周期的每一阶段来核算促销成本,决定各部门的预算,并不断观察其效果,提出改进依据。销售委员会不从事日常业务活动的具体执行工作,但它规定各经营部门产品销售价格的波动范围,常设委员会有固定的人员、办公场所,有稳定的协调机制和比较健全的协调程序,权威性比较高,他们一般被授予较大的协调权力,是一个决策果断、英明、和谐、高效的管理团队。

2. 销售团队建设

建立一个目标清晰的销售团队,关键在于对目标的制定、分解、沟通、授权时,管理者和队员们共同参与使目标一致化。管理者不要自上而下去颁布自定的各种目标,这样你的队员就只能去单纯执行了,应根据各队员所在市场不同,把各项内容分解出来,让队员先制定各项目标、实施步骤和布控指标,再和你的营销目标进行参照吻合,共同修正,达成共识,最后在总目标的指引下实施完成。有野心的、具挑战性的目标比起较小而明确的目标更具激发力。

3. 营销人才的选拔

在选拔营销人才的过程中不仅从语言表达能力、书面表达能力、个人形象方面考虑,还需要考察他们的专业知识,良好的心理素质和较强的心理承受能力,良好的沟通能力,肯学习、会学习,具有团队意识、强烈地进取心,具有较大地发展潜力、对企业有足够的忠诚度,等等。

4. 销售人员培训

企业在选择和招聘好销售人员后,对销售人员的培训是必不可少的,经过企业的有效培训和合理使用,可使销售人员迅速成长为一名优秀的业务人员,为尽快取得良好的业绩打下基础,在教育和培训销售人员时,要让销售团队中的每一个人都明白一个铁的纪律的重要性,那就是不奔跑的羚羊会被大自然无情地淘汰,通过培训使自己掌握生存的本领。

5. 选择好领导者

团队领导人,首先应该是管理者,最优秀的销售人员不等于能实施杰出的管理。在现实中,销售团队的管理者大多曾经是优秀的直接销售人员,因为业绩优异而被晋升,显然,销售人员比销售管理人员更能从说服别人的行动中获取满足感,他们天然地愿意认识新人,并与之发展关系,而那些顶级的管理者则相反,除了稳健、个性温和外,管理者对结构化和细节问题都有一种天然的倾向,他们不是亲自去做完每一件事情,而是更善于通过他人来完成工作,更善于扮演谈判、协调、组织、培训及指挥的工作角色。

6. 薪酬制度的建立

销售队伍是促进公司成长、扩大市场份额和提高获利能力的关键因素之一,优秀的销售部门更能发现获取竞争优势和利润的机会,有效的薪酬制度能对销售队伍的奖励同公司的发展目标紧密结合起来,激励每位销售人员锐意进取,同时还能吸引并留住那些顶级员工。企业在实施薪酬制度的过程中,必须要注意激励制度必须奖励业绩突出者,并能从奖励中体现出个人业绩优劣,当然,激励制度也要兼顾团队的集体业绩,强化对营销人员的激励作用。

7. 塑造团队文化

团队对成员的影响和作用,主要是通过团队文化来实现的,团队文化包括两大要素,第一个要素是平等和民主,第二个要素是信息和知识,只有平等和民主,才能奠定真诚合作的基础,只有掌握团队活动的信息和必备的知识,团队成员才能对整个流程了如指掌,才能充分发挥自己的聪明才智。

摘要：随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争越来越激烈,如何通过建立完善的营销团队来增强营销管理能力最终提升企业的市场竞争力成为当前各商业企业考虑的重要问题。本文在对营销团队存在的问题进行分析的基础上,提出相应的对策建议,以期为企业建立完善的营销团队。

关键词：营销团队,营销管理,市场竞争力

参考文献

[1]邹方静.如何提升营销团队建设[J].现代商业,2016(13)

8.团队文化别明说 篇八

团队这个词大家都很熟悉。团队指的是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5个主要方面，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体存在着一些根本性的区别，群体可能向团队演变。

当然，这种书面解释没什么明显的错误，管理者也希望达成这样的效果，通俗点说就是大家精诚团结，发挥协作精神，紧密配合，实现1+1大于2的效果。

为此，管理者们也花费不少心思和投入，诸如提出团队建设要求，进行团队人员组合，设置团队工作目标，同时，为了突出团队精神，安排各类集体团队活动，户外拓展培训（据说这能有效提升团队精神），团队精神写入门店文化，甚至是挂上墙。

可是，即便是整天把团队精神挂在嘴边上说，大会小会反复说，甚至还能提出狼性团队之类更高的标准出来，可实际效果如何呢？个体还是个体，群体还是群体，该怎么干还是怎么干，员工之间的合作精神还是体现不出来，最多也就是个有形无神，所安排的各类团队活动带来的团结气氛维持时间也很短，甚至是，团队精神没有塑造出来，有些员工之间的团伙精神却出现了。

团队精神难出现

为什么许多管理者所期盼的团队精神一直未能出现？有几个原因：

谁也不服谁

中国人是全天下最复杂最难管的，根本的原因就是这句话“谁也不服谁”，古语有曰“文人相轻”，现在恐怕已是人人相轻。这团队精神是需要大家团结在一起，而团结的前提是要有高度的融合精神，融合的前提是互相认可。这是建立团队的根本所在。

组建团队也是个技术活，团队目标的确定，团队成员的搭配，分工与工作量化，团队利益的分配，团队内部矛盾的化解与预防，团队精神的营造（这个操作不当，很容易整成面子工程）等等。若这些本事都没整明白，光学会几句强化团队精神的口号，只会把情况整的更糟糕。

分工与利益分配

既然是大家整合在一起工作，都得要有所付出，严格的来说，分工要清楚，付出要明确，过程要量化，亲兄弟还得明算账嘛，可是，有些团队管理者要么缺乏足够计算和管理办法，来精确核算分工和付出问题，压根就不会算。要么，就是把这事简单化了，用感性手法来解决理性问题。

在这个问题上，其实是不能以简单的感性要求取代理性的分工和量化付出的，分工不明确，付出不量化，导致员工之间互相对比着分工和付出问题，认为存在诸多的不公，从而闹出些矛盾和不满出来，进一步形成内耗。分工的不合理直接导致利益分配的不平衡，结果是大家都不满意。

管理者的表率作用

团队定义里说的很清楚，这团队组建，是要管理者和员工一起组建，而不仅仅是员工层面的事情，作为管理者不但要与大家并肩作战，还要身先士卒，承担更大的压力和工作量，在共享战果时，还得有个大将风度。

可现实中，管理者喜欢站在高处指挥。遇到问题和麻烦，直接推给下属解决，最后还会利用自己的权利，侵吞团队的劳动果实，或者凭借个人喜好进行利益分配。这必然会直接伤害员工的工作热情和之间的团结精神。

怎样建设团队

团队应该具体怎么建设，无数的老师和图书已经讲述了无数遍，这里只是补充一些容易被遗忘的因素：

理想主义还是功用主义

有些管理者参照军队的团队建设模式，强调精神，充满理想主义色彩，为目标不惧怕任何艰难困险，认为那是团队建设的最高标准了，军队这么干是没错。可别忘了，我们这不是军队，是商业环境，是讲究付出与回报比率的，不能简单用理想来支撑的，在商业领域的团队建设，就应该以功用主义为基础，突出利益最大化，优化大家付出与回报的比率。

个人利益与团队利益的划分

传统的团队建设过程中，这个利益分配问题也容易被简单化，往往把团队成员的个人利益整合到团队的集体利益中，然后再来分配。

按道理来说，从群体整合成团队后，个人的人均收益应该有所上升，但是，我相信有绝大多数团队成员会考虑一个问题，在利益分配的问题上，我是不是吃亏了？要是拆开单独算，我个人是不是更有利益保障？尤其是看到团队里有些成员干活不多，拿钱不少的时候，这个感觉恐怕是更为强烈。

每位团队成员，都必然有关于自己投入与回报的小账，作为管理者，千万别轻视这些个人的小账，或是简单的把个人小账算到团队大帐里去，甚至是假装看不见。应主动帮助下属把个人的小账都算出来。所以，应考虑将个人利益与团队利益进行明确划分，而且是个人利益在前。团队利益在后，等于是不但没有影响你的个人利益，而且还多分得一份来自团队的利益。必须确保这两个利益之间互相不冲突，且有双重利益保障。

这点就像集体吃食堂，若是大家都集体吃食堂，平均分配，必然有些人不爽。若是允许大家各自保留自己的自家小灶，同时还能在食堂领到别的东西，有双重利益，大家的满意度会高很多。

团队的硬性组建与自由组建

国人素来喜好人比人，比完之后就斗，即便是一个团队里也不例外。在组建团队时，若是硬性将若干人等组合在一起，很难保证这团队里是不是有几个家伙是互相对不上眼的，必然给后期带来内斗内耗的隐患。所以可考虑进行大团队里的小团队自由组合，让一些互相认可互相欣赏的员工自由组合在一起，还可自由更换，不强求组合。

管理者的定位

作为一名团队的管理者，不能把自己纯粹定位成高高在上的管理者和指挥者，还要能俯下身上，深入团队，平衡各方面的矛盾与纠纷。就像婆媳关系中的丈夫一样，既要保持大家庭的一团和气，有时候还得两边单独做工作，必要时还得人为制造出一些婆婆疼媳妇，媳妇敬婆婆的先进事迹出来。

团队的透明化管理

团队之所以松散，往往是缺乏一种能大家明确责任，工作层面保持紧张严谨的机制。试想，一个团队，没有明确的发展规划，没有合理的阶段性目标分解，没有进度管理，没有明确的分工，没有明确的责任到人，没有定期回顾与进度分析，团队里就没有一定的紧张和严肃气氛，大家也就容易松懈起来。

其实，规划也好，进度管理也好，分工与责任明确也好，具体如何执行不难，关键是如何做到透明化，所谓透明化，就是能让所有的人，对团队内部所有的事情（包括规划，进度，责任，分工，回顾，分析等等）都能一目了然，甚至那些人工作不力，也能清清楚楚的展现出来，这将能有效的减少状态信息不对称而导致的扯皮。

文化不能明说

最后一点，无论管理者想把这个团队塑造成一个什么样的团队，想导入一个什么样的团队精神，自己心里清楚就好，嘴巴里别说出来，甚至连团队这个词都别说出来，文件里更不要写出来。精神和文化这种东西，只能是只做不说，无声胜有声，让大家潜移默化的感受到，并形成一定的个人习惯，要是非得直白的说出来，那就叫硬性规定和要求了。

9.论企业团队及团队精神建设 篇九

摘要：当今时代，随着经济的全球一体化步伐的加快，改革开放的深入，市场经济的不断成熟，打造强有力的团队及团队精神，已经越来越成为企业团队建设和管理的关键。本文介绍了团队的概念及特征，在分析团队及团队精神建设的重要性的基础上，就企业如何塑造团队及团队精神提出了自己的看法。

关键词：团队及团队精神的概念

团队常见类型及特征

团队建设

团队精神塑造

团队作为一种组织形式在很久以前就出现在了体育、军事、经济等领域，近年来，这一概念日益受到人们的青睐，它几乎成了将个体利益与整体利益相统一，从而实现组织高效率运作的理想工作状态的代名词。依靠团队推进，促进企业各项工作健康而顺利地发展，也已经成为许多现代企业坚定不移的战略选择。

1.团队的概念、常见类型及一般特征 1.1 团队的概念

美国当代著名管理学者斯蒂芬.罗宾斯认为，团队是由为了实现某一共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织 起来，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。

1.2 现代团队的常见类型

在现实企业组织中，团队可以说是无处不在，团队的组织形态也各不相同。归纳来看，现代团队主要有以下四种常见类型：

1.2.1 项目团队

项目团队通常是基于完成某项专门任务而组建的，具有明确的目标与任务以及完成任务的时限。团队成员来自各个不同的职能部门，每一个成员具有独特的技能和知识背景，彼此之间具有知识与技能的互补性；

1.2.2 固定工作团队

固定工作团队的成员主要从事的是专业化或例行工作以保证生产和服务流程正常运转。这类团队一般比较稳定，很少变动，团队成员具有相似的知识背景，并掌握多项技能；

1.2.3 功能团队

功能团队包括因某种特殊需要或突发事件而临时组建的快速应急团队，比如谈判团队、事故处理小组、竞技团队等；

1.2.4 网络化团队

这类团队是基于信息系统的发展，成员配置不为时间和空间所限制，团队成员合作往往处于虚拟状态的一种团队组织形式。团队成员的配置随任务的需要而改变。

1.3 团队的一般特征

一般来讲，不论属于哪种类型，一支高效团队都具备以下几个特征：

1.3.1 相互依赖与协同

每个人都依靠与他人的合作才能完成预定的工作目标，和谐融洽 的人际关系氛围将为团队协同提供必要的社会基础；

1.3.2 角色定位与责任分担

每一个团队成员都担当不同的角色，承担相应的责任，团队每一个成员必须具备胜任工作的核心专长与技能；

1.3.3 信息沟通与知识共享

每一个团队成员必须通过分享信息和资源来协调他们的各项活动，每一个成员有责任以一种适宜的方式向其他成员提供信息，传授经验；

1.3.4 自我管理与授权

团队成员在团队工作中既要承担相应的责任，也享有相应的管理自己的工作和内部流程的自主权。因此，团队管理既要依靠制度与业务流程来实现团队的有效运作，又要充分授权，以发挥每 成员的主动性与创造性。

2.团队精神的内涵

团队精神是团队成员在领导的指挥和带领下，相互沟通交流协同一致为共同的愿景而努力奋斗的精神，核心是协同合作，最高境界是向心力和凝聚力空前增强，团队成员之间相互信任，个体与集体利益相互统一，促使团队和企业高效运转。它有三层含义：首先，确立共同的目标即建立共同的愿景，使团队成员为共同的目标努力，工作中有的放矢；其次，团队成员中有着良好间的沟通，相互之间彼此信任，在工作中有安全感和温馨感；第三，团队成员相互帮助，在互助和良性竞争中，相互学习，共同进步实现优势互补。

3.团队及团队精神建设对现代企业的重要性

3.1 团队建设对现代企业的重要性

经济全球化的压力以及竞争激烈的市场环境，迫使现代企业不断地对低效的经营管理过程进行重组，以加快企业对外部市场环境的反应速度。此时，把拥有专门知识、技能，具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。

3.1.1 团队可以产出大于个人绩效之和的群体效应

团体与个人的关系就如同整体与部分的关系，团队模式使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系。建立在志同道 合基础上的团队可以起到功能互补的作用，因而决策合理、科学，士气高涨，从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。

3.1.2 团队可以提高企业组织的灵活性

企业团队的共同价值取向和良好的文化氛围，使组织能更好的适应日益激烈的竞争环境，以其敏捷、柔性的优势，增强企业的应变和制变能力，提高企业组织的灵活性，提高企业竞争的效能。

3.1.3 团队有着极强的凝聚力

随着改革开放的不断深入，人们的物质文化生活水平也在不断的提高，人们的思想得到了极大的解放，人们已经不再满足于别人对自己的控制和管理，他们不仅仅把工作当作一种谋生的手段，更希望在工作中找到人生的乐趣，实现自我价值和自我发展。团队强调沟通协调，成员之间相互信任、坦诚沟通，人际关系和谐，这样可以提高员工归属感和自豪感，大大激发企业员工的积极性，增强企业内部的凝聚力。此外，团队注重对成员的培养，鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，持续学习完成目标所需要的知识与技能，使得团队成员迅速进步，从而带来团队工作效率的成倍增长。同时，团队在文化氛围上既强调团队精神，也鼓励个人的完善与发展，从而激发了个人的积极性、主动性和创造性，使得企业员 工从机器的附属中摆脱出来，充分体现了人本管理的思想。

3.2 团队精神塑造对企业的重要作用

团队精神作为企业文化的核心，是现代企业最具生命力、亲和力和凝聚力的“作用因子”，对企业的生存发展及良好人际关系的形成有着极其重要的作用。

3.2.1 团队精神的目标导向功能

团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺 势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。

3.2.2 团队精神的凝聚功能

任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。

3.3.3 团队精神的激励功能

团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

3.3.4 团队精神的控制功能

员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识；由控制职工的短期行为，转向 对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。

4.企业团队及团队精神的建设 笔者认为企业团队及团队精神的建设应该从以下几个方面着手：

4.1 确立企业科学的经营理念，特别是团队事业目标，并使之在团队内充分渗透

企业的经营理念及团队事业目标并不是可有可无的，它是企业的灵魂和核心，是企业经营成败得失的关键。经营理念及事业目标的定位是团队精神建设的出发点和基础。在企业经营理念定位及事业目标确立过程中至少必须遵循四个原则：

1、经营理念应该具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一，这样才能引起员工的心理共鸣；

2、目标必须真实。切忌好大喜功，盲目冒进，也应避免保守畏缩。确立团队目标应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判。目标不能定得太高，也不应太低；

3、目标必须对员工具有激励作用。企业目标应该是团队成员利益的集中体现，只有这样目标才能得到员工的认同，才能对员工行为起规范作用。

4、经营理念及事业目标必须不断更新。企业的主客条件、社会环境发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用。经营理念和事业目标确立以后，必须得到认真的贯彻推行，必须渗透到每一个员工中，得到团队成员的一致认同和接受。许多企业不是没有理念，没有明确的事业目标，而是理念、目标教育不到位。这些企业不是目标教育不重视，就是方法不对头。日本企业在这一方面的研究和探索值得我们学习借鉴，他们非常强调所谓的“价值共有化”理念运作，让企业理念和事业目标在员工中得到良好的沟通和彻底的贯彻。

4.2 建立团队价值观，培养良好的团队气氛

协同工作是良好团队精神的体现。团队内部必须树立起“人人为我，我为人人”的共同价值观。团队是每个成员的舞台，个体的物质和精神回报离不开团队这一集体，每个成员要想获得自己的荣誉，实现事业之抱负，都离不开其他成员在信息、知识、能力和爱心上的帮助和支持。因此，要在团队内部经常性地开展沟通工作，倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。良好的沟通是营造良好的团队气氛的法宝。团队内部成员与成员之间、成员与团队领袖之间、团队与上司之间、团队与团队之间都必须保持双向沟通，只有沟通才能实现互相之间的了解，产生信任，达成共识，才能产生强大的团队凝聚力。团队要跟踪观察团队成员之间的合作情况，让成员们经常讨论他们的意见和感觉，及时排除隔阂，化解矛盾。尊重员工的自我价值是形成共同价值观的前提。一般来说，团队成员在团队中是以个人的经济收入和各种潜能的发挥作为价值目标，并体现在对团队的贡献上；而团队则应在追求团队价值的同时，充分考虑到每个成员都能平等地在整体环境中获得追求和实现自我价值的机会。要使这两个方面有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。注重感情投资是中国企业团队精神建设的特殊课题。东方文化注重“人和”，中国文化倾 向情理相融。日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭，建立起企业内部情感维系的纽带，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。所以在团队组织内部必须培养起良好的人际氛围。

4.3 强化团队领袖行为修炼

优秀的团队领袖会使团队保持高度一致。团队领袖的行为直接影响到团队精神的建立。团队 领袖首先必须懂得如何管人、育人、用人。任何团队都会有管人的问题，团队必须建章立制，这是保持团队完整的基本的条件，“没有规矩，不成方圆”，用标准来管理人、约束人并持之以恒地实行，这是团队领袖的重要工作内容。团队领袖也必须善于育人。人才是团队最重要 的资源，人才来源，一是靠引进，一是靠培育，引进来后也得加以培养。同时，团队领袖在团队分工的时候还必须做好用人的事情，把人才推进到最适合其发挥才能的工作岗位上，真正做到人尽其才。其次，团队领袖必须加强自身素质和能力的修炼。团队领袖要善于学习，勤于学习，懂得运筹帷幄，懂得把握方向和大局，研究事业发展战略，同时，还要加强自身的德性修养，懂得以德服人、讲信誉、宽胸襟，敢于否定自己、检讨自己，善于集中团队成员的智慧、采纳团队成员的意见，发扬民主管理的作风。

4.4 建立规范的管理制度、激励机制

规范的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内核动力。海信集团公司总裁周厚健说：“共同的愿境是建立斯巴达克勇士方阵的精神力量。团队精神的培育，除了企业理念教育这外，还必须有一套规范化的管理制度，一套激励员工的机制。”笔者认为团队激励机制的建立应围绕以下几个方面着手进行：

1、建立科学的工资制度。工资制度是激励机制的基础，这一方面成熟企业已经有了很多经验总结，在此不再赘述。

2、精神激励和物质激励并举。海信集团的激励机制的原则是“发钱+发精神+发权利”。激励的手段应该是多方面的、丰富的，因为人的需要是多方面的，人是社会的人。

3、批评和奖励双管齐下。奖惩制度是企业管理的有力手段。批评是负激励，它推着团队成员向前走，奖励是正激励，它牵着团队成员向前走。

总之，21世纪是信息化的时代，现代社会没有“独行侠”，团队及团队精神在企业竞争与中所起的作用与日俱增，加强企业团队及其精神的发挥势在必行，谁抢在前列做得好，谁就会成为胜者。这要求企业与员工的共同努力，企业必须明白“一根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团”的道理，要让人才聚集在一起形成合力，形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。

参考文献：[1]尚水利.《团队精神》.北京:时事出版社，2001；

[2]李国宁:凝聚力[M].北京:中国华侨出版社，2006.11；

[3]王耀球:创新——企业之魂[M].北京:北方交通大学出版社，2002.4； [4]打造伟大的团队精神.学林出版社；

[5][美]托尼，卓越项目领导与团队精神，机械业出版社,2006.09； [6]《团队精神Ⅱ-打造黄金团队》.新华出版社.张智慧.2007-6.杨立军.2007-8-1 [7][美]斯蒂芬.P.罗宾斯．孙健敏，李原译．组织行为学（第10版）[M].北京： 中国人民大学出版社，2005.2；

[8][美]沃伦.本尼斯，帕特里夏.沃德.比德尔曼．张慧倩译； [9]七个天才团队的故事 [M] 北京：中国人民大学出版社，2008.3；

[10][美].[H].詹姆士.哈林顿，米奇.曼宁，大卫.安吉尔．上海质量管理科学研

究院译；

10.保险 团队的文化建设 篇十

对于一个营销团队来讲，要提高营销员的绩效，在营销团队中创建和培育一种正确的、积极向上的文化至关重要，而团队主管必须要有建立团队文化的意识。团队文化的建立，必须由团队中最高主管来担任这个重任，他需要提出适合本团队发展特点的核心观念，并经过与下属主管的探讨后进行改进，最终提出城乡的核心理念。所以，营销团队文化的培育工作是贯穿所有营销活动管理之中的一项重要工作，其建设过程需要着重从一下五个方面抓起：

招募，当一个营销团队已经形成了自身的文化，他就应该尽可能挑选迅速适应这一文化的新成员，这样可以提高获得高绩效人员的机会，而且可以减少今后的培训成本。各级主管在招聘时要阐明团队的营销文化，从而能确保招聘到符合团队文化要求的人。就像是一个推崇团结合作精神的队伍，不应该选用过于独立、看我行我素的营销员；一个提倡进取精神和顽强意志的团队，要避免聘用内向、温和、缺乏自信的营销员等。因此，虽然有着不同的个险、形象、心理特点的营销员都有可能获得成就，但对于营销团队整体来说，只有符合团队文化价值标准的人员才能给团队带来持续的高绩效。

培训。培训的目的是培养一支精干而卓越的营销队伍，以提高公司的业绩。受过良好培训的营销员可以建立、改善和保持公司与客户之间的和谐关系，提高公司的美誉度。因此，团队文化与营销技巧是营销人员培训中同等重要的内容。通过培训，可以帮助营销人员建立强烈的归属感和荣誉感，培养爱岗敬业的责任心和事业心，增强团队的合作意识和组织纪律性。最重要的是使他们明确团队文化所倡导的价值观与非书面的规则，提高职业道德水平，自觉改变个人行为方式以摄影营销团队发展的需求，从而确保团队文化得到普遍认同。

早会。每天的早会都是一个宣导文化、灌输营销团队精神理念的重要讲坛。通过充满激情的歌曲、晨操、公司政策的传达、信息的沟通、心得交流、经验分享、答疑解惑、学习培训、业绩督导等内容，持续不断地强化团队文化的内涵，譬如坚定地意志、正面的人生观、不断突破的进取心、肯定自我的信心、开拓的心胸、关心他人的意识等，从而提高营销人员的心理素质和思想素质，使他们第一积极的心态去面对每一天的挑战。

激励。在营销团队中建立一套完善的竞争激励机制，有助于把团队文化进一步深入。首先，通过将开展业务竞赛等活动，营造一支奋发向上、努力拼搏的文化氛围，激发营销人员的展业热情和百折不饶的斗志；其次，通过树立先进典型，倡导团队文化。用优秀营销员的先进事迹来激励、教育、引导广大营销员，实际上是对团队文化的进一步肯定和强化。当营销团队都在学习和模仿这些榜样时，他们也是自觉或不自觉的学习、理解和接受团队文化，从而使团队文化发挥其应有的强大的影响力；再者，在日常的督导工作中，营销主管应时刻关注营销员的精神状态，对其在展业过程中遇到挫折、信心受到打击的药剂师给予正面引导和激励，对于取得进步的营销人员要及时肯定，从关心营销员的个人成长和进步方面着手，传输团队文化理念。对于团队中个别制造事端、散播消极思想的害马之群要严肃处理，以避免团队的文化氛围受到影响和破坏。

11.企业团队建设的误区 篇十一

讲团结互助，就要讲能者多劳，能者多劳的结果是：对能者来说，付出不等于收获；对不能者来说，收获不等于付出。一时的团结互助虽可提高团队战斗力，但要谋求长久的团结互助，无疑是在“强迫一部分人吃亏受累，鼓励一部分人坐享其成”，结局肯定是推诿扯皮。细观每一个推诿扯皮的团队，“团结”二字几乎就是长在队长嘴边的一块肉。团队队长始终要明白：真正的团结不是你帮我，我帮你，而是各司其职，这是一个团队赖以生存和发展的基础。况且，帮人是情分，不帮是本分，队员之间愿不愿意互助，是他们的个人情分，队长无权代其作主。队长所要做的，就是紧盯“各司其职”抓团队，而不是盯着“个人情分”抓团队。

一个讲求宽大包容的团队，最终纪律松垮

讲宽大包容，就要讲下不为例，下不为例的结果是：对张三下不为例，就必须对所有人下不为例，否则就会导致赏罚不公而严重挫伤团队士气。但是，一旦对所有人下不为例，这个团队就不会再有什么纪律可言。包容是什么？包容是一种同道共谋、英雄相惜的情怀，是在目标一致情况下，对异己、异见的接纳，而不是姑息、纵容、迁就、容忍、放任、包庇、护短。团队队长始终要明白：“海纳百川”的要义在于“纳”，而不在于“忍”，“忍”不仅解决不了任何问题，还会在姑息养奸中恶化问题。从某种意义上说，“忍”就是一种间接的助纣为虐、作茧自缚。对团队而言，队长爱憎分明、是非清楚才是队员所期盼的。

一个讲求文化认同的团队，最终无效空转

“一个人的习惯叫性格，十个人的习惯叫风气，一百个人的习惯就叫文化”。对一群人而言，习惯就是习俗，习俗从哪来？文化，只是法规制度综合作用的产物，是不可能无中生有的。一旦离开法规制度想无中生有地制造文化，结果就吹牛皮、喊口号、拉横幅、贴标语。时下，有的团队就是这样干的，有些队长还自我感觉良好，以为通过自己“反复强调、持续重申”和“开展活动，酝造氛围”的努力终于建出“团队文化”，但这种“团队文化”只是一种昙花一现、摇摇欲坠的工作要求。真正的团队文化，最终都要表现为群体的某一种行为自觉。什么叫“行为自觉”呢？就是不用你告诉我这个团队的文化是什么，我都会自觉去做。要保持长久地、持续地“自觉去做”的状态，靠什么支撑呢？靠一时的热情？靠思想觉悟？肯定都靠不住，靠法规制度才是正解。

一个讲求目标认同的团队，最终效能低下

为了确保团队能够“力往一处使，拧成一股绳”，许多团队队长喜欢把“目标认同”作为团队建设的首要内容，意图通过“目标认同”激发所有队员为此目标而奋斗。不可否认，目标认同确实能够起到“灯塔领航”作用，但对团队而言，目标领航只是队长一个人的事，他要做的，就是把大目标分解成小目标，让队员知道他自个的工作目标就行了。相反，如果队长要求人人为了团队目标“一拥而上”，势必出现类似“人人负责，等于没人负责”的问题，最终由“一拥而上”变成“一哄而散”。从某种意义上说，讲求目标认同，是团队队长不愿意在工作的筹划、分解、督促等细节上下苦功夫的集中表现，是一种“光明正大”的官僚主义作风。

一个讲求领袖魅力的团队，最终阿谀奉承

领袖魅力是许多团队队长所热衷之事，那领袖魅力的根本表现是什么呢？表情？语言？气质？长相？穿着？修养？魄力？自信？胸怀？都不是。作为一个团队队长，工作中如果不能做正确的事情，那无论是什么样的魅力，终将一文不值。所以，领袖魅力的根本表现就是工作中能做正确的事情。比如，能周密计划工作，能正确决策，能是非分明，能公平公正等等。时下，有些队长却没把精力用在钻研工作上，反而热衷于通过练表情、练演讲、练气质、练穿着等增强领袖魅力，有的还热衷于练习自信心，殊不知：没有实力垫底，自信永远苍白。同时，但凡讲求领袖魅力的队长，绝对有自我欣赏的倾向，而这种“自我欣赏”必然引发“上有所好，下必甚焉”的问题，最终导致阿谀奉承、歌功颂德盛行团队之中。

一个讲求信任下属的团队，最终危机四伏

工作中，队员总会要求队长抛开烦琐的工作规则而对下属采取信任的态度，有的甚至打出“疑人不用，用人不疑”“信任成就团队”“信任激发积极性”等口号。但历史告诫我们：明君的确明在“疑人不用”上，但所有昏君却无一例外都是昏在“用人不疑”上。队员要求队长信任自己，说白了就是希望队长放权，就是希望“按我说的做”“你别来监督”“你别来检查”“你别来过问”。不可否认，“用人不疑”确实可以带来工作上一时的高效率、高质量，但也会引发队员的为所欲为。一旦“为所欲为”问题被“高效率、高质量”的工作外衣所包裹就容易失察，失察就会导致问题不断积累，最终适用“青蛙效应”而使团队积重难返。古圣贤韩非子说过：“人主之患在于信人，信人，则制于人”，纵观现实，但凡栽跟斗的人，没有一个不是栽在自己所信任的人身上。所以，团队队长始终要明白：失败始于失察，失察始于信任。追求结果固然很重要，但结果需要过程来保证、需要规则来护航。依靠信任来追求结果，往往只会自食其果。