员工入职培训

员工入职培训（14篇）

1.员工入职培训 篇一

为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案.

一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.

二、入职培训共分为 3天 , 其具体培训表如下:

时间 课时 地点 培训内容 培训目的 培训方式 培训器材 考核方法

第一天上午10：00---11:00 1小时 公司会议室 1、培训纪律要求2、公司简介3、组织架构4、企业文化;5、未来展望

树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质. 授课 投影仪 第三天下午笔试

第一天下午14:00---17:00 3小时 公司会议室 1、团队精神 2、忠诚乃做人之本 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质. 讲课 投影仪 第三天下午笔试

第二天上午10:00---11:00 1小时 公司会议室 破冰游戏及公司制度培训 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔试

第二天下午14:00---17:00 3小时 公司会议室 1、敬业精神 2、新员工如何为机遇做好准备? 3、新员工如何创造机遇显示才华? 4、员工行为规范总则. 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔试

第三天上午10:00---11:00 1小时 公司环境的熟悉，了解公司所经营的产品 尽快熟悉公司 讲课 第三天下午笔试

第三天下午

14:00---17:00 3小时 公司各项规章制度 销售技巧 公司经营产品考试，根据考试成绩，进行分配，并对整个培训内容进行考核 熟悉公司各项规定，确定工作内容，接受培训考试 考试

2.员工入职培训 篇二

入职培训是有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动, 旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为, 从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效, 最终实现组织发展、个人发展的活动。新员工从校园到企业, 从相对单一的环境进入了更为广阔的舞台。如何能让新员工更快的适应环境, 更好的了解企业, 更为迅速的融入企业这个团队之中, 是每位企业培训员应该学习的内容。当新员工还是学生的时候, 都会对自己的未来有很多的期许和愿景。希望自己能够工作在一个良好的环境, 把校园中所学到的技能和知识运用到企业中, 使其潜力能够最大的发挥, 从而使自己凭借优异的工作成绩被公司所认可、录用。但事实并不是想象中的那样, 每个企业都有与之相对完整的企业文化、组织结构、规章制度、工作流程、绩效和评估方法等。因此, 新员工入职培训不仅能够为员工的发展搭建更好的平台, 也为企业的发展注入更多的新生力量。

二、入职培训的目的

入职培训, 主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范, 组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称, 目的在于能够让新进员工融入这个团队, 使其价值得到更大的发挥, 减少人才流失, 为企业发展做出更为重要的贡献。入职培训作为企业培训的重要一环, 一方面是满足企业生产与发展对人才的需要;另一方面, 满足员工自身发展的需要, 入职培训工作能尽快提升新员工工作的积极性、主动性, 使他们更快成为企业发展的中坚力量, 为企业培养人才的同时, 更好地为企业增益创效服务。

三、新员工入职培训工作的实施

当前的中国企业培训市场从计划经济体制下的命令式调训, 到如今商业培训市场异彩纷呈, 培训市场走过了从启蒙期到行业化。但终究不可改变的是, 一个企业新员工的入职培训必须根据本企业的实际情况和发展需要来拟定, 必须系统、科学、合理。

(一) 入职培训设计

根据企业原有新员工的培训流程, 根据新员工的学历、地域、性别差异, 明确新员工入职培训的目的和方向, 结合企业现有情况对培训工作制定一套完整而科学合理的培训工作流程。

(二) 实施培训工作流程

1、筹备工作。

根据人力资源部门信息购进相应的培训工作物资, 确定培训的时间表, 明确课程、学时、上课时间、地点、教师等工作。保证培训工作能够按计划完成, 并提前与相应人员做好前期沟通。

2、培训工作实施内容。

以企业的性质、工作内容、规章制度、安全意识等为内容对新员工进行培训, 通过不同的培训形式让新员工了解企业。培训课程依据新员工人数进行安排, 要求广泛而又具体, 课程学时依据培训时间表有序进行, 要求详细而又周密。

(1) 了解企业历史、企业文化、企业现状及发展战略。通过对企业历史和现状的了解, 让新进员工清楚的认识到企业各个时期的发展状况, 让员工对企业有初步的认识。通过对企业文化和发展战略的讲述, 让员工对企业氛围有一个感性的认识, 对企业的未来有一个明确的了解。增强员工对以企业的归属感和认同感。

(2) 了解企业职能部门。通过介绍, 使新员工了解企业各部门的情况、工作流程、规章制度, 让新员工清楚各部门的职责、工作任务。通过对各部门的了解, 使新员工更为具体的认识公司情况, 便于其在工作中, 更好的与各部门沟通协调, 更好的开展工作。

(3) 企业规章制度和安全生产培训。规章制度培训, 让员工了解企业的相关制度, 工作中应该怎样遵循工作制度。通过发放《员工手册》, 让新员工在业余时间深入了解企业, 具体理解员工职责和行为规范。借助企业安全生产的具体案例引入安全生产的概念, 讲述企业安全生产的必要性、重要性。

(4) 了解生产部门工作内容。每个生产部门都有各自的工作职责, 通过各个生产部门的了解, 使新员工对各个车间的工作内容有初步的认识, 与自己所学的专业进行比较关联, 更快在企业中找到适合自己的位置。

(5) 到企业生产一线观摩学习。带领新员工到生产场地去参观学习, 让他们更加直观地了解实际生产情况, 了解企业的生产管理和一线操作人员的工作情况。通过实际考察能使新员工更加直观的认识到企业是做什么的, 工作环境怎么样, 需要怎样的人才, 进而认识到自己怎样做才能在企业得到更好的生存和发展。

(6) 职业规划培训。职业生涯就是一个人的职业经历, 它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程, 也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程, 它并不包含在职业上成功与否, 每个工作着的人都有自己的职业生涯。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。它的意义在于即有助于新员工更清楚的、更宏观的认识企业, 更明确企业定位, 更深入的了解企业的发展战略, 学习好职业规划这门课程有助于员工在今后工作的开展和日后自我提升。更是企业留住人才, 增加企业的发展发展企业的不竭动力。

对企业新员工的职业规划应该如何开展呢?

通过分析不同员工的心理特点和工作愿望, 制定新员工为适应企业需要应该具备的心理素质的规划。

通过选取工作经验丰富的员工讲述, 让新员工了解自己应该从什么方面认识企业, 怎么样能够让自己与企业和谐共生, 从而把握企业, 驾驭工作, 成就梦想。

通过了解新员工的工作仪态, 总结出一套完整的员工行为规范, 让新员工和谐自己的工作行为, 让他们时刻代表并展现公司形象。

(7) 相关法律知识培训。通过相关人员讲述《劳动合同法》等相关的法规, 让新员工了解与自己相关的法律条文, 更懂得运用法律来保护自己和他人的合法权益, 从而维护企业的根本权益。

(8) 拓展训练。拓展训练是最直接的、有效的、让员工互相了解、熟悉的方式。通过互动, 让员工在短时间内相互了解, 增进彼此的感情, 通过这些互动让员工感受到团队的温暖, 认识团队合作的力量, 体会团队协作的必要性。

(三) 新员工入职培训价值评估

企业培训作为现代企业人力资源开发的重要手段正在被越来越多的企业所认识, 但是真正能做好企业培训价值评估的企业比例还是比较少。什么是入职培训价值评估呢?价值评估是对某事物或行为对环境产生影响大小的评价估量, 入职培训价值评估自然是对入职培训这一事物和行为对新员工和企业也影响大小的评价估量。

当前阶段的入职培训价值评估分为培训前评估、培训中评估、培训后评估三个阶段。

培训前评估:预估培训人数、培训内容设计等内容。

培训中评估:检查培训初期是否达到效果, 后续设计能否按照计划进行。根据学生听课情况检测新员工培训的价值, 例如通过学员对概念的理解、对实例的讲述等, 并且通过听课等情况更好的检测教材设计内容和教师讲授方式、手段是否适用于新员工。

培训后评估:通过考试初步判断新员工入职培训的效果。在培训结束后通过对新员工在工作实践中的工作表现, 对培训实施效果做进一步的诊断。如此经过三年、五年、十年或更长时间的检测, 就能够准确地总结出新员工培训价值评估对企业价值提升的重要性, 同时将评估结果作为再策划的依据, 不断提高培训质量。

四、培训工作的意义

对于企业, 新员工需要相当一段时间的调整期、适应期。而入职培训能尽快地让员工对企业有较为系统的、完整的、清晰的认识, 所以入职培训对于新员工和企业来说都是非常重要和必要的:对于员工, 能够迅速找到自己的位置, 融入团队, 更好地和企业融合起来;对于企业, 入职培训可以让员工较为清晰的认识企业, 能够更积极主动地为企业的发展做出自己更大的贡献。

摘要：新员工入职培训是企业培训工作的重要环节之一, 新员工作为企业可持续发展的动力越来越受到人力资源部门的重视。明确新员工培训目的、内容、意义和它的价值评估, 对企业的发展有着深远的影响。做好新员工培训, 对于其能够更好的了解企业文化、清楚企业的现状、明确企业发展战略等方面意义非凡。入职培训对每一位新员工的定位, 使其职业规划与企业的发展更好的相适应, 让每个人价值得到更好的、最大的体现和发挥。

关键词：新员工,入职培训,培训实施,培训价值评估

参考文献

[1]黄健.培训师 (管理师) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]杜素梅.创新培训理念提升培训实效[J].科技博览.2012 (6) .

[3]李焕然.培训专业化:引领培训市场成长成熟的风向标[J].管理学家, 2012 (7) .

3.新员工入职培训方案研究 篇三

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

4.员工入职培训感想 篇四

在这次岗前培训中，我对天一医院有了更进一步的了解。从医院的发展史到医院的现况、医院的办院宗旨、服务理念、硬件设施、行为规范等都有了一个深入的认识。同时我还认真学习了医务人员的职业道德、职业礼仪运用、医患沟通技巧、医疗安全及防范、院内感染等相关知识，了解到了以后在工作中会遇到的常见问题以及解决的办法。要融入集体，要先了解这个集体的文化。我们医院一直坚持“客户就是上帝”‟的办院宗旨。今天的规模是几代医人的努力，今天我们能有机会在这样的医院工作是一个难得的机会，需要释放激情与创新，坚持走救死扶伤的道路。今年是医院建院18周年，我们作为新职工加入，力争起添砖加瓦的作用，为医院发展作更大的努力。

在培训中，曹主任要求我们对待工作要勤奋、对待组织要敬业、对待上级要诚信、对待自己要自信。他剖析得非常透彻，发人深醒，作为集体的一员，一定要手勤、口勤、眼勤、脑勤，要有细心、爱心、耐心、责任心、忠心，这样才能提高自己的水平，更好得服务于病人。做任何事要做得最好很难，但我们要力求做得更好。在今后的工作岗位上，我们要以优秀员工，的标准严格要求自己，多为医院尽一份力，成为一位当之无愧的优秀员工。没有规矩，不成方圆，规章制度与规程，规范我们的行为，促进人员的管理。通过各部门领导对各自部门规章制度、工作程序的介绍，让我们了解了工作中各部门的操作程序，为以后的相关工作提供了执行依据，为工作带来便利。工作职责为我们明确了工作内容与责任，有利于提高我们的责任心，做好各自的本职工作。

通过为次岗前培训，我还认识到在医院医护人员与患者及家属关系融洽，将有利于医嘱、护嘱的执行，达到更好的治疗效果。建立良好的工作与人际关系对我们个人专业素质的提高和服务质量，服务意识的提高有重要意义。作为一名医务人员做到微笑是最基本的，„微笑可以给病人带来温暖、安慰和希望；同时医务人员还应对病人予以宽容，做到将心比心，设身处地的为人着想，要好好用 所学去实践，真心地关心他人，这样才能做一个受欢迎的人，才能更好的融入社会这个大家庭。

医院给我的印象是期待，我期盼我能早点融入这个新的大集体，成为一名合格的员工。作为一名程序员，做好本职工作固然可贵；然而学好做人，修好道德更为重要。所以从现在做起，从小事做起，历经生命的洗礼，接受人生的考验后的我们定能担当的起这份的事业的！

这次的培训虽然短暂，但我所受的启迪和教育对我以后的发展起到了不可估量的作用。这次培训不仅使我在短时间内了解到了医院的有关信息和服务技能，更重要的是向我传递了一种信息，即学习是进步的源泉，文化的根基。岗前培训只是入院学习的开始，接下来的工作培训将是一个不断的长期学习过程。我将以天一医院主人翁的姿态积极投身到工作中，不断学习实践，不断提高自己！

从天一医院的办院思路、价值核心、文化理念等，我认识到作为天一医院的一名员工，要提高自己的专业素质和职业道德修养，真正的做到专业、有效、经济，想方设法让把医院通过互联网推广出去让更多的人了解我们医院，使更多的人感受我们的贴心服务，整体上提高天一医院的社会影响力，真正打造一流的医院。

今天的培训还使我们新员工深深的认识到团队合作的力量。从我自身感受，团队精神、合作意识和集体观念在今后的工作和生活中是非常重要的。一个人的精力是有限的，相信在天一医院这个大的家庭中，有每个人一齐努力，会使天一医院有更大、更高的提升，在不久的将来实现医院的建设目标。

5.新员工入职培训 篇五

1、明确培养新员工的重要性——做事与做人

培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。二是要新员工具备公司员工应有的素质。

2、工作才是培训的真正开始——集体培训只不过是助跑

新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。

3做给他看的培养方法——不要把部下当帮手

作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。

4、明确指导责任人——可以同时培训两个人

建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培养新员工负起责来。一般而言,新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进行评价,反复过程,手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题,通过反复提醒帮助他改正错误。三是要打开新员工的心扉,倾听他所有的烦恼,并相应给出建设性意见。

5、确定新员工的培训流程——从整体性工作开始

要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。

6、不要弄错指导的顺序——首先要准确,其次要迅速

最初的阶段,要把重点放在做事的准确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避免出现新人负担过重。接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应该循序渐进地给他一些前辈的工作,使其成为一个独立而合格的员工。

7、要为顾客工作——工资是顾客支付的在员工素质培养方面,新员工理解的第一个问题就是,工资不是由公司付的,而是顾客付的。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心,从行为及态度上都要有所体现,养成良好习惯。

8、让新员工确认上司的指示——一次就做好吩咐的工作

对于新员工来讲,原则上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容,要养成反复确认其内容,等待上司肯定了才动手的习惯。对于管理者来讲,给新员工指示时要注意这一点,从容易到复杂,循序渐进,并且当员工向你提问时,要认真听取问题,清楚回答问题,不要不耐烦,要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦,他们就不会提问,将会促使其按照自己的想法去做。这是培养新员工素质的第一步,一次性工作习惯的养成,管理者责无旁贷。

9、要习惯报告执行的结果——“理所当然”容易出现问题

报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习惯:被人追问之前,先报告执行的结果。接到了指示并执行,工作还不算做完。无论什么事情,都要向对方确认,这才是真正的结束。

10、养成“守时”的习惯——不要给别人添麻烦

培养新员工时,有一点非常重要,就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间,遵守开会时间,特别要严格遵守与客户约定时间等。

11、养成良好的书写习惯——字如其人

培养新员工素质时要注意一点,就是要养成良好的书写习惯,写的字要易懂,而且内容简单明了。

12、要做出迅速的反应——速战速决

新员工必须养成的另外一个习惯就是,能迅速对指示或者提问、请求做出反应,并且能立即处理好每一项工作。新员工做事速度和反应速度,取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以,管理者必须以身作则,帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。

13、养成助人为乐的习惯——把工作当做快乐的事

要融入团队,新员工稍有空闲,如果身旁有需要帮助的同事,一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作,快乐的工作。毕竟,1+1要大于二,大家好才是真的好。通过全面、系统、专业的培养,使得新进大学生历练成为零售连锁业的精英。企业以人为本,无人则止,智慧都是相通。

新员工入职培训，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业。

1、一般性培训：

①企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)

②本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景

③基本的产品/服务知识、制造与销售情况

④企业的规章制度与组织结构

⑤公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守

⑥薪酬和晋升制度

⑦劳动合同，福利与社会保险等

2、专业性、针对性培训：

①工作场所、办公设施设备的熟悉

②内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事)

③了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方——视岗位而定

④专业性的技术、业务、财务等管理方法训练——视岗位而定

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管、部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。

而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由人力资源部总体掌控。

引领参观工作地点和状况

介绍作息与考勤制度

本部门/班组工作介绍

引见部门/班组同事

介绍安全规程与安全设备的使用

引导新员工开始工作，介绍工作规程

提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员

进一步仔细明确安全规程

深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系

下班前检查其绩效、讲评并答疑

检查工作习惯是否有违安全要求

继续检查、讲评和指导其工作

几种培训方式

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训，甚至可以是户外训练等方式。

有些公司采用“伙伴制”，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。

提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识，那么对他们进行一些培训是有必要的。

1、贴身式学习：安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师

傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。

2、轮换式学习：新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。

培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。

如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。

培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能。

由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依赖自己的员工能够迅速应对环境，这惟有通过培训来增进员工的各种能力(包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等)，才能不断保持企业竞争力。一方面培训内容的扩展，使培训需求分析的难度增大，它不但要求人力资源管理者而且也要求直线管理者参与到培训需求分析的工作中来，通过两者的配合去适时掌握员工培训需求：另一方面，迅速回应环境变化也需要有适合直线管理者和人力资源管理者(包括人力资源顾问)快速进行培训需求分析的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。

培训需求分析的基本分析框架

第一步，查找绩效差距。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

第二步，寻找差距原因。不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。

第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。

快速进行员工培训需求分析的三个步骤与相应工具

培训需求分析的基本分析框架，指出了培训需求分析的方法可以归纳为简便快捷的三个步骤，只要配以一定的分析工具，获取必要的信息，并辨认信息的实际含义，就能帮助管理者完成相关分析。

1.查找绩效差距的方法与工具

首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。由于直线管理者对下属的情况熟悉，最了解下属工作绩效的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题。其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。由于员工对自己工作中的问题、障碍切身的感受，那么通过他们了解情况也能获取一定的重要信息，这些信息对于绩效差距问题的澄清有重要意义。

2.寻找绩效差距原因的方法与工具

一旦收集了必要的绩效差距信息之后，就可以进一步分析存在绩效差距的原因是什么，以便确定解决方案。可以采用绩效问题原因归类法。将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息显示的特征，通过比较与思考，最后将其归类于其中一种重要原因。绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类，环境原因包括生产技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等；个人原因也分为能力原因和难以改变的个人特征原因。只要发现绩效差距信息符合其中一个项目，就找到了绩效差距原因。

3.制定解决方案

员工个性与工作职位不匹配(如性格内向不适合销售工作)，也有员工个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑采用调换工作岗位，后者则要考虑采用解聘去解决问题，在这里培训都不是恰当的补救措施。

三、有效性与局限性

6.新员工入职培训 篇六

1、公司的经营理念是重视伦理、____________，创新进取，___________，以信立业。

2、公司的定时工作时间为 ________________，中午休息时间为12：00-13：00，公司实行周5天工作制。

3、公司所有员工必须衣着整洁，除副部长及以上职务人员可选着深色西装外，其余员工均必须着____________，不允许与其他服装混穿。男士不得剃____头发及留怪异发型。公司严格实行佩戴________上岗，工作牌应挂在胸前或别在上衣左口袋上。不能挂在衣角、衣领、裤口袋或是腰带上，也不能藏在衣内或口袋内。除指定地点(会议室、接待室)外，工作或办公场所禁止______________。

4、公司实行______考勤制，员工不允许不打卡或请、代人打卡。员工上班迟到或早退一次每次扣款_____元，

5、一般婚假为_____天，晚婚者另加婚假______天。

6、员工必须在现岗位工作至少________以上，方可申请其他部门工作职位。

7、凡与公司签订了劳动合同的，连续工作满_____个月以上的在岗员工，均可享受带薪年休假。

8、员工请假须由本人填写________，按层级由相关人员批准后方可离开，无特殊原因不可电话、捎话请假。

9、新员工一般实行_____个月及以上的试用期。试用期间满月需填写___________________，试用期满且合格后需填写试用期满转正考核表。

10、发生生产安全事故或工伤事故，不论是公司财产受到损害，或是职工受到意外伤害时，都必须在______小时内向公司安技员、本部部门长、主管部门和领导报告，对于人身事故或其他重大事故要直接上报公司主管领导。

入职培训判断题

1、员工在季度考核周期内违反相关规定3次及以上者取消本季度评先资格;年度考核周期内达5次及以上者取消本年度评先资格并列入年终考评。( )

2、若员工进入公司后，与公司其他员工建立了配偶或其他亲属关系，公司有权对其中一人作适当工作调动。( )

3、除年休假和哺乳假外，其他休假均为连续休假，包含正常休息日和法定休息日。( )

4、员工离职，由于个人原因不办离职手续或在十五天内未办完的，视为自动放弃薪资要求及其它福利待遇，不再结算工资，由此造成的一切后果由员工自行承担。( )

5、产品合格：每一个产品的部分关键特性符合产品本质条件。( )

6、不充分的保养也是产生不安全状态的要因。( )

7、公司风力发电机组没有增速齿轮箱，彻底解决了故障率高而影响风机可靠性的瓶颈问题。( )

8、采用永磁同步发电机，发电机呜励磁损耗，有效提高风机效率。( )

9、公司局域网络中，每个员工分配了一个身份IP地址，这个IP地址跟PC网卡物理地址进 行绑定，故员工不能随意更改IP地址，否则无法上网，这种说法对吗?( )

10、为保证系统安全，防止计算机病毒和木马入侵，公司所有计算机都必须安装公司购买的企业版瑞星杀毒软件和360安全卫士，经常进行病毒扫描和更新Windows系统补丁。( )

入职培训选择题

1、员工累计工作( )，可享受年休假5天。

A、不满1年 B、满1年不满5年 C、满1年不满

2、连续旷工( )或全月累计旷工( )或一年累计旷工达( )者，予以解除劳动合同，不予结算任何工资和福利。

A、3日、5日、10日 B、3日、5日、12日 C、2日、4日、10日

3、取得国家认可的专业技术任职资格(认定的除外)证书的：中级奖励( )。

A、300元 B、400元 C、500元

4、湘电风能有限公司ERP系统上线时间( )。

A、20xx年3月 B、200xx年8月 C、20xx年2月

5、公司ERP系统操作界面有哪些类型的 ( )。

A、Form界面 B、Web界面 C、Form和Web界面

6、ERP安装的必须步骤( )。

A、配置hosts和安装java虚拟机

B、配置hosts和安装IE浏览器

C、安装java虚拟机和IE浏览器

7、不安全状态是( )。

A、废水污染 B、指挥不当 C、不充分的保养 D、减少风险

8、什么是质量管理的一部分，着重在满足各项质量要求( )。

A、“ 三同时”制度 B、限期治理 C、质量保证 D、质量控制

9、公司风力发电机组的类型是( )。

A、直驱型 B、双馈型 C、紧凑型 D、半直驱型

10、XE72-20xx的轮毂中心高度是( )。

7.员工入职培训 篇七

随着知识经济的发展, 企业之间的竞争也愈发激烈, 人力资源作为提升企业核心竞争的重要资源, 越来越受到企业的高度重视。一方面, 很多企业每年都计划吸收一批新员工, 但却很难招收到心仪的人才。另一方面, 全国高校毕业生人数每年都不断攀升, 据统计, 2013 年高校毕业生人数达到699 万, 比2012 年增加19 万, 高校毕业生就业压力进一步加大［1］。企业在招聘大学应届毕业生时, 经常出现毕业生眼高手低、解决实际问题能力较差、高校培养的人才与社会需求的人才存在脱节的现象。比如人力资源管理专业的毕业生, 学生在校期间已经对人力资源管理规划、招聘、培训、考核、薪酬、社会保险等板块知识的系统学习, 但在实际从事公司新进员工的培训活动组织管理过程中, 不知道如何做, 没有具体的操作流程, 设计的培训方案可操作性差。因此, 在应用型办学理念指导下, 进行课程教学改革的必要性体现为一方面是适应社会, 即适应社会需求, 培养学生在实际工作过程中的实际动手能力, 让学生参与教学过程, 并从中提炼解决问题的各类经验。另一方面是服务社会, 就是培养出合格的应用型人才, 满足企业对具备专业人力资源管理知识的高技能人才的需要, 从而创造更多的社会价值。

1 课程介绍

《新员工入职培训》课程是笔者所在学校人力资源管理专业企业人力资源管理方向的一门必修课, 是人力资源管理培训知识的重要组成部分, 安排在第6 学期开设, 总学时为32 学时, 其中理论24 学时, 课内实践8 学时。本课程的培养目标是以提高学生“会设计、懂操作”的应用能力为教学理念, 让学生了解新员工入职培训管理的基本知识, 掌握新员工入职培训方案的设计, 并能够运用新员工入职培训管理基本原理和方法分析、解决实际新员工入职培训问题。为全面掌握人力资源管理专业班级学习的现状, 笔者事先对班级进行了调查, 该专业人数为84 人, 其中男生46 人, 女生38 人。整体而言, 班级学习氛围较浓厚, 学生善于思考, 愿意接受新事物, 这为课程教学改革奠定了重要基础。按照应用型办学理念的要求, 结合课程性质, 笔者从《新员工入职培训》课程教学改革的必要性、教学改革的思路和具体做法等方面进行了初步的探索。

2 课程教学改革思路

2.1 转变教学理念

在课程教学过程中, 首先应该根据人力资源管理专业人才培养方案的要求, 结合课程本身的性质, 转变教学观念, 把教学着眼于提高学生的实际应用能力的培养。让学生亲自动手设计思路, 制定实施方案, 并加以课堂组织实施。

2.2 改革教学内容

教学内容是课程教学的核心, 在课程教学内容的设计上, 应该突出教学理念指导, 着力设计紧密联系实际的实践知识, 不断提高实践内容所占比重, 重点是不仅让学生知道是什么, 还要启发学生如何运用知识解决实际问题, 提高实际工作效率的教学内容。

2.3 丰富教学形式

教学内容的展示、传授需要一定的形式加以表现, 在课程教学形式上除传统的课堂讲授法外, 应结合课程教学内容的特点, 选择案例讨论、角色扮演、情景模拟等方法, 丰富教学形式, 让学生参与课堂教学, 以提高学生利用理论知识指导实际操作的能力, 全面提升学生的综合素质。

2.4 完善教学评价

教学理念、教学内容、教学形式的变革, 要求教师对教学评价体系加以改革, 建立教学活动全过程考核制度, 形成多维度的考核体系, 保证教学理念的贯彻执行, 达到预期的目标。

3 课程教学改革探索

3.1 建立学生为教学活动主体, 发挥学生主体作用

在日常教学活动过程中, 建立以学生为教学活动主体、授课老师为辅的教学活动体系, 不断发挥学生在教学活动的主观能动性, 增强师生互动, 实行参与式教学。比如, 在培训形式章节, 教师就要求学生分组, 以小组为单位, 收集整理培训的形式与种类, 并比较分析优缺点。学生通过几年人力资源管理相关理论的学习积累, 较好地收集、归纳和整理出培训形式的知识点, 并选择学生代表通过PPT的形式与大家分享, 授课老师对各知识点加以补充。通过参与式教学, 让学生学会了收集资料的各种能力, 提高了知识获取的能力。

3.2 重视教学内容安排, 提高学生实际操作能力

人力资源管理专业的学生毕业后大部分从事人力资源管理的招聘、培训、薪酬、考核、社保等各项具体工作, 接触更多的是各类表格。因此在教学内容的安排方面, 注重选择应用型参考教材, 参考教材内容的特色就是具体到每一个新员工培训实施的环节, 细化到每一类新员工培训方案的设计［2］, 让学生在学习理论知识的同时, 不断加强人力资源管理新员工培训工作各类表格的设计、各项活动组织的流程设计, 提高学生在设计各类方案时的可操作性。

3.3 丰富课堂教学形式, 拓宽知识学习渠道

在课堂知识教学内容的教学过程中, 不断丰富教学形式, 将教学内容分为理论知识板块、应用板块、企业课程板块, 针对不同知识板块选择不同教学形式。比如理论知识板块的培训管理章节内容主要采取讲授、案例等教学方式。应用板块培训方式章节内容主要采取情景模拟、角色扮演等教学方式, 比如讲授拓展训练培训方式时, 采取了情景模拟教学的方法, 组织学生在户外完成包括破冰、挑战60 秒等拓展游戏, 让学生了解到作为新员工在游戏活动过程中感受拓展游戏的意义, 以及如果作为培训主管如何组织好一场户外培训游戏, 这种教学方法为学提供了一个仿真的实践平台, 在课堂教学中实现了知识向经验技能的转换［3］。企业课程板块一方面举办了专家讲座, 邀请从事培训的企业专家走进课堂授课, 向学生介绍实际工作中的经验, 从而让学生对理论知识产生深刻认知, 激发学生学习专业课程的兴趣［4］。另一方面充分利用学校与合肥统一企业有限公司合作的实训平台, 鼓励学生参与“统一实训班”课程学习, 拓宽学生知识学习的渠道, 便于学生联系实际、发现问题、解决问题。

3.4 注重课程教学的过程化评价, 完善学生课程考核评价体系

为保障应用型教学理念的有效执行, 积极探索建立“三位一体”的评价方式, 即过程评价:以学生在教学过程的参与程度作为评价的基本标准, 如根据课堂发言、案例讨论等;目标评价:以课程标准目标作为评价的重要标准;能力评价:以学生运用本课程知识解决相关理论和实际问题为参照标准, 如作业完成情况、PPT制作、培训游戏参与等。学生最后的课程成绩由40%的平时成绩、60%的期末考试卷面成绩合成。通过加大平时成绩所占比重, 提高了学生参与的积极性, 同时也注重考查学生的应用能力。

参考文献

[1]人民日报.2013毕业生人数创新高最难变业年如何破译[EB/OL].[2013-05-10].http://edu.sina.com.cn/l/2013-05-10/1121228189.shtml.

[2]权锡哲, 魏冠明.新员工培训管理实务手册[M].2版.北京:人民邮电出版社, 2012.

[3]薄赋徭.企业人力资源开发与管理课程教学方法探索[J].安徽工业大学学报:社会科学版, 2007 (5) :130.

8.新入职员工需要精神导师 篇八

该案例中，没有提到银信集团是否为管理培训生王昆已经配备了思想导师。但从一般性的管理培训生制度的设计层面来看，基本上都会配置思想导师。所以，尽管案例中没有交代此类背景材料，但可以肯定的是，即使银信集团已经为王昆配备了思想导师，也需要该思想导师对王昆出现的问题进行总结和思考，从而帮助那些具有优秀潜质的管理培训生在遭遇心理困惑和障碍的时候，能快速走出阴影，而不至于出现如同案例中王昆崩溃的情形。

本案例中的王昆是80后，他们大多是独生子女，个性特征十分突出，由于多数人没有吃过苦，他们承受压力的能力不强，容易产生挫折感，正如本案例中的汪总说的一句话“自尊心如此之强情绪又如此脆弱”。现在80后青年尤其是85后青年，普遍存在类似的问题。

王昆作为一个新进入企业一年左右的应届毕业生，是带着一种美好的期望和理想，靠着一份激情在工作。但由于受到一点点挫折就变得灰心丧气，心里难过之至。当我们在遭遇这些挫折和不顺的事情时该如何面对呢?

最好是能够迅速调整自己的心态，积极地忍受。所谓积极地忍受和消极地忍让是两种不同的概念。平时我们会提到胜任素质这个概念。在胜任素质中有一个叫做坚韧性的素质，其定义是指能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。坚韧性素质的最高状态是通过建设性的方法解除自己的思想压力或消极情绪。在非常大的压力下保持冷静，思考压力的来源，并集中精力解除压力，变被动为主动。

让我们再简单回顾一下选拔并培养一个管理培训生需要经历的环节。

第一步，了解领导人才成长的规律；第二步，明确何种人才能在本企业取得成功；第三步，建立开发体系；第四步，输入高潜能的人才；第五步，制定个性化的开发方案；第六步，评估、跟踪其成长；第七步，逐步完善整个过程。

这里提到的第二步指的就是岗位胜任素质的问题。目前在推行管理培训生的企业中，这一点做的都不错。这些企业往往在第三步和第六步做的不甚理想。这其中的关键就是要为管理培训生配备不同类型的导师，从而可以帮助管理培训生不仅仅在技术和能力上获得提升，更可以帮助他们在心理环节上获得成功，培养他们坚韧性的素质。

关于导师的安排，从经验上看，一般为一个管理培训生可同时安排几种不同类型的导师，从不同角度对其提供辅导。这些类型的导师包括直接上级(对实际工作提供指导)、高层管理人员(提升其观察、思考问题的高度)、职业发展专业人士(提供成长、成才方面专业的咨询)、师兄(有针对性地指出并提供实际的经验)、同伴(交流学习经验)。

我之前就曾经在国内一家知名的电信设备供应商工作过，尽管该企业没有采用管理培训生制度，但在对待入职的新员工的培养方面，却采取了管理培训生的某些好的做法，其中之一就是为每一个新员工配备思想导师。

9.员工入职培训心得 篇九

无论是烈日炎炎还是三九严寒，无论是春节和乐还是中秋佳庆，总有这么一群人坚守在自己的工作岗位上。他们释放热情挥洒汗水，用坚韧的意志，将银线编制成最刚强美妙的网络覆盖在山川大陆。这便是电力工作者，他们为了工作殚精竭虑，为精神文明建设，为构建和谐社会提供了强有力的保证。

如今我们也加入到国网这个温馨的大家庭中，从事着这样一份神圣而光荣的工作。骄阳八月，我们相聚相知在黄石供电公司，脱离学生的稚气，穿上无华的工作服，为公司注入新鲜的血液，带来年轻的活力。在签下劳动合同的那一刻，我们便做好了为国网奉献青春的准备，许下了为工作尽职尽责的承诺，争做一名心怀远大理想肩扛电力重责的优秀职工。

在这一个星期的培训中，我们由整体到局部，较为全面的对黄石供电公司的概况、运行管理以及安全生产等方面有了较为深刻的理解，为我们今后能够更高效的融入工作奠定了基础。

生产电力或许可以比作驯养最是美丽而危险的“野兽”，想要驯服它带来最为赏心悦目的表演便要懂得野兽的习性并掌握训练的方法，而在生产电力的时候不外乎如是。刘工对电击原理，防止电击事故措施，电气安全用具，电气工作安全组织措施及电力安全工作规程等方面都有了细致的讲解，并配以发人深省的事故样例对我们一再强调电力工作安全的重要性。任何一名合格优秀的电力职工都应该熟练掌握安全工作规程，在饱含工作热情的同时也要怀有严谨而强硬的安全态度，不可以身试“法”，以身试“电”。

总是透着哲学情怀的绩效管理可以看作是企业的“传家宝”。员工的成长与公司的成长是互为基础，互为促进;企业给员工提供的不仅是一个就业的机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。合理的绩效管理不仅是促进企业发展的永动力也是规整企业风气的皮鞭。彭工寓教于乐的授课方式给我们留下了深刻的印象，在游戏的同时，我们更清晰认识到团队合作的`重要性，做到由零到整密切配合，共同高效完成任务。在今后的工作中，我们也要做到少一点“我”，多一点“我们”，努力修炼“职商”，做一个认真负责的“职业人”。

通过培训，我们也对黄石电网有了初步的了解。从最初的黄石港66KV到现在磁湖变500KV，黄石供电公司用实际行动完成了“一健全，一突破，三加强，三提升”：使得规划计划管理体系得以健全，规划设计支撑体系实现突破;业务集约化、管理扁平化、队伍专业化明显加强;工作效率、管理效果、综合效益显著提升。邓工为我们详细介绍了“大规划”体系建设修订主要内容，总体目标(“规划一个本”，“计划一条线”，“管理一个口”，“信息一平台”)，管理模式，组织机构设置及职责分工，还为我们展示了阳新县，大冶市，黄石城区到的电网规划目标。希望我们也能够在未来的工作中积极投入，各司其职，为黄石供电解决高压配电网架优化、电源供电可靠性问题，中低压电网结构薄弱、农村低电压问题突出等问题。

10.新员工入职培训说明 篇十

新员工入职培训说明

1.培训目的通过入职培训，使新员工尽快了解行业与企业的发展历史、发展现状与发展前景。了解公

司的企业文化和价值观。熟悉规章制度；学习岗位所需的知识与技能；调整工作心态，增

强企业归属感；使员工尽快进入工作角色，顺利开展工作。

2.培训时间分公司根据人员流转情况，每月安排一至两次入职培训，建议在月初进行。每次培训3-5

个工作日内完成，具体的时间及课程安排请见《新员工入职培训课程安排》(附件二)。

3.培训地点各分公司培训室。

4.培训讲师除培训部的讲师以外，还包括公司的商务总监、行政总监及各部门的相关兼职讲师。培训

部在授课前要与专职、兼职培训讲师进行充分的沟通，明确培训目的、方式和时间。

5.培训准备培训的组织者在培训前要参照《培训设备及资料准备情况检查表》（附件三），安排好培训

设备，保证培训的顺利进行。

6.培训对象各部门当月入职的新员工。商务部门新员工参加所有课程的集中培训，综合服务部门新员

工参加1、2、3、7四门课程详见《新员工入职培训课程安排》的集中培训（综合服务部门

新员工的岗位职责与技能的培训、评估及考核由主管经理负责）。

7.培训形式培训讲师可根据需要采用讲授、多媒体演示、交流、模拟演练、案例分析等多种方式。

8.培训通知培训前由培训部向各部门主管发送《新员工入职培训邀请函》（附件一）和《新员工入职培

训课程安排》(附件二)。

9.培训考勤培训部需要对参训学员的出勤情况进行记录与统计。学员在每一堂培训课程前应填写《员

工培训签到表》（附件四）。学员不得无故缺勤，如有特殊原因，需要事先向所在部门主管

请假。培训部应对该名学员和缺勤的课程进行记录，并安排参加下一次入职培训相应课程的学习。

10.培训评估 入职培训中每门课程结束后，均须安排学员填写《培训效果评估表》（附件五），对培训

效果进行评估。培训效果的统计分析由培训部填写《培训效果评估统计分析表》（附件六），最终评估结果要在第一时间反馈到各培训课程责任人和培训讲师本人，便于及时改进内容的针对性和讲师的授课水平。

11.培训考核 分为笔试和模拟演练两部分。培训部根据学员的笔试、模拟演练成绩，和培训出勤情况，最终确定学员是否通过考核。

12.培训表彰 培训结束后，对通过考核的学员颁发《入职培训结业证书》（附件七），并对表现突出的学

员进行表彰。

13.培训档案 培训部必须在每期培训结束后一个工作日内评定出学员的成绩，存入员工培训档案，并交

员工所在分公司人力资源部备案。

14.备注 结业证书像片处加盖分公司公章。证件编号按统一格式编制，前二个字母统一为CE，第三、四个字母为分公司拼音第一个大写字母、后面是年、月、编号。例如：北京分公司2004年

7月第一号证书就写为：CE-BJ-0407001。

地址：北京经济技术开发区 地盛北街1号A区2号楼3层邮编：100176

电话：（8610）5802 2266传真：（8610）5802 2121

中企动力科技股份有限公司新员工入职培训说明

附件一 《新员工培训邀请函》

附件二 《新员工入职培训课程安排》

附件三 《培训设备及资料准备情况检查表》

附件四 《员工培训签到表》

附件五 《培训效果评估表》

附件六 《培训效果评估统计分析表》

附件七 《入职培训结业证书》

总部培训部

2004年7月

地址：北京经济技术开发区 地盛北街1号A区2号楼3层邮编：100176

11.你的入职培训什么样？ 篇十一

如果让每个成熟公司人都回忆一下自己初入职场时的感受的话，大概跟上面两位差不多。差别在于，有些人快速融入了新角色，而有些人很长时间都不能完成从学生到公司人的心态转变：除了敬业、守时这种共通的素养，成为公司人还意味着你要开始学会对结果负责、了解自己的强弱点、不断拓展自己的能力边界，以及学习管理自己的情绪等。

越早转换心态的新人，越能在职场中尽早扮演重要角色。而不够职业的公司人，更容易在工作中感受到内心冲突，并可能因此交付较差的工作成果。当然，如此一来，具有挑战性的任务、新的尝试机会等职业上升路径中必要的历练也就不太会过早降临—直到你成为一个能不断交付好成果、以结果为导向的公司人。

每个人的适应能力不同，好在机制成熟的公司已经考虑到了这一切。几乎每家每年有应届毕业生招聘的公司，都会安排系统培训，帮助职场新手更快实现过 渡。

这种工作一般从offer发出之后开始。公司的人力资源部门在新公司人正式上班之前，就选择好了课程、挑选了讲师，也制定了考核机制。“如果让新员工自由发展，他会很难找准方向。”京东集团人才发展部战略人才项目负责人纪冬妮说。

这些培训可能并不像你想象的那么乏味。一些公司会迅速把你带到行业最前沿去看一看。6月，张腾蛟在德勤接受的“What’s hot”主题培训，就是由一些项目经理向新员工讲解业内的最新热点，比如税务方面的营业税改增值税政策。这些热点跟张腾蛟应聘的职位并没多大关系，但他听了很兴奋：“想象日后去拜访客户，如果你能跟他们聊一聊行业热点，应该可以迅速拉近关系。”

公司高管、各部门负责人、业界职业技能专家等都会出来现身说法，这可能是你密集接触到公司各层面精英前辈的稀有时刻，也是你结交同级同事、找到归属感的重要时期。日后，当工作走上正轨，你们就要在这家公司里各归各位、独自奋战了。

如果你是职场新手，对职场仍然感到迷茫，我们采访了一些公司的人力资源负责人和经历过入职培训的公司人，用他们的经验制作了一份新员工指南。

A

你会在培训中接触到的讲师都是谁？

在你的入职培训中授课的讲师，有些和你在学校里遇到的老师差不多，专业讲授某些方面的方法论，但多数是公司里的资深员工，而且有越来越向后者倾斜的趋势。

京东为新员工准备的课程设有情绪管理、团队沟通等方面的内容。早期，京东聘请外部的专业讲师来上课，讲授的东西以纯理论居多。最近几年，他们发现入职的新员工基本都是90后，这些新人更喜欢有实战经验的高管为自己授课。于是，纪冬妮直接请了一个参加过跨部门协调项目的总监来授课。收购1号店后，两家公司进入融合阶段，纪冬妮还曾找来负责这项整合工作的主管，讲解如何与多个不同团队打交道。

“要让新员工感受到培训时学到的东西和工作情境是相配的，不是纯理论的东西。”德勤人力资源总监唐嘉龄说，这类实战型的培训方式在德勤同样受欢迎，因此他们也要求讲师除了熟悉方法论，还要能举出实例，以帮助新员工理解在工作中碰到困难时该如何处理。

资深员工也是宝洁依赖的讲师资源。每年，宝洁的人力资源部都会请大中华区总裁亲自讲一堂课，从战略角度帮新入职员工理解公司文化。每个新入职员工都会被分到一位“直接经理”，角色类似mentor，这些人通常是公司的资深员工，他们会为每位新员工定制“90天计划”，跟进所负责新员工在整个培训过程中的进展，及时对他们的问题做出回应。

B

培训系统里到底包含了些什么内容？

关于培训什么，有些职业素养是共通的，比如情绪管理、懂得沟通、向上管理等，因此每家公司基本都会提供这方面的训练。但在职业技能、行业知识方面，每家公司又因产业不同而在培训课程中有所差异。

公司架构、主营业务、公司文化和价值观等通识方面

当你踏入一家新公司，对公司的部门、业务运作、核心价值观都不熟悉，这时候，公司就会花比较久的时间去阐述这部分内容。每家公司看起来差不多，但文化和价值观很可能差异很大。快消品牌宝洁希望员工不管在哪个部门工作时，都要秉持以消费者为核心的理念。而讲究工作专业性的德勤，会先对员工做关于职业道德和独立守则等培训。

跨部门的业务介绍通常都会有，这是快速横向了解公司各项业务的方便渠道。对公司够了解，日后进入正常工作轨道、需要跨部门协作时，你就能更快知道可以从哪里获得帮助。

一些通用的工作技能

职场有几项“基础”能力是通用的，其中一项是如何开会。会开着开着就不知道话题跑哪去了的情况到处都是，原本半小时的会可能拖了两个小时还没完，最可怕的是最后什么结论都没得出来。第二项基本功是时间管理，每个公司人都需要高效地完成工作，这对需要多环节合作的工作更重要。第三项基本能力就是沟通，工作中的沟通不需要你巧舌如簧，但需要你能将一件事情以对方容易接受的方式表达清楚，向老板汇报工作、请别的同事或部门协作完成工作，都需要这种能力。这些训练在大公司的入职培训中都会出现。当然，有些公司也会视公司业务的特点，设置演讲技能、与客户面谈、饭桌礼仪等更灵活的职场素养课。

行业知识和专业技能

每个行业都有自己的一套商业知识。比如，对会计公司而言，审计原则、会计方法，就是凡加入这个行业公司的人都需要掌握的。这些公司招聘时并不会对所有的职位都要求专业知识，但它们会希望在入职培训中用很快的速度让所有人都有所掌握。

张腾蛟在拿到德勤offer的时候也有点困惑，他的专业是日语，却被这家财务审计和咨询公司录用了。公司对这种类型的员工有培训准备。张腾蛟的入职培训课程里，就有会计知识方面的内容，能帮助他日后在与日本客户打交道时，快速进入状况。

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部门内部的专业知识和技能

结束了公司层面的培训，你就会进入到所在业务部门的知识和技能培训。比如销售可能会训练如何跟客户打交道，如何制定一个销售计划。市场部则会有产品企划方面的课程。

这部分的培训通常以授课加实战结合的方式展开。京东为训练采购条线的新员工，会设定一个采购任务，“比如要他在几点钟把什么货补齐。”纪冬妮说，目的是让他们尽快熟悉业务流程。

晋升路径

进了公司，我到底能做到哪一步？

很多成熟公司都会把新员工的职业发展路径作为入职培训的一项内容，让新员工知道从菜鸟级别晋升到经理的过程中有哪些里程碑。如果要继续升到高级经理，又需要怎样做，要求是什么。

“我们会把未来对他的期待提前告诉他。这样他就能向上面级别的人学习。”唐嘉龄说。

前面讲到的高管分享，之所以重要，还因为他们的经验对新员工树立职业榜样有帮助。

京东的首席执行官、首席财务官、首席技术官等级别的管理者，大约30人左右，都会被人力资源部邀请来轮流为新员工做分享。他们的主题多以在京东成的长经历、业务发展为主。

“基本让我知道我未来的工作是什么情况，我需要成为什么样的人，对专业人士需要具备的素质，也有一个清楚的概念。”张腾蛟说。

C

培训会采用哪些形式？

讲师在上面讲，你在下面听，会是一种比较主要的方式。但这些演讲不是干讲，一定会有案例学习，你也会有比较多的机会参与讨论，把理论运用到案例中。

宝洁有时候会给新员工比较艰难的任务，这些任务对在职人员来说可能都很难，例如分析一个品牌现在的经营状况。

德勤采用类似的方法。比如把一个项目的部分工作扔给新员工。周一拿到任务，周五就要交出一份提案。这是按照项目政策运作的节奏提的要求。提案结束后，项目主管或公司内部其他有经验的人会出来点评，有时候，还会邀请一两个长期合作的客户做点评人。

网络也在培训中发挥了重要的作用。大公司都会在自己的内网中设有一个“E-learning”的平台，类似情绪管理、压力管理等相对软性的内容，就可能被放到这种平台上，让员工像看TED演讲视频一样来学习。这部分东西一般需要新员工用业余的自主时间完成。

宝洁的部门培训中有一些课程需要很长时间，它会使用互联网，让公司员工即使不处在同一个空间，也都能参与进来。这样授课的好处是，可以了解多个国家的业务进展，收到的信息量更大。授课时，讲师也会对员工提问，保证员工的注意力集中，没有跑偏。

D

培训是如何考核的？

为保证培训效果，新员工一般都需要接受公司的考核。从我们的采访看，大公司基本都不采用做试卷的方式来考核了，它们更看重新员工对所学内容的实际运用能力。这与你在大学里的经验可能非常不同。

宝洁的“直接经理”会在考核中起到关键作用。培训的结果不是以考试的方式评判，而是需要跟直接经理聊天，讲一讲自己学完了之后有什么体会，准备把哪3项经验运用到未来的实际工作中。这样的会谈每周都会来一次。

京东并不单独考核入职培训成绩，它会以年为周期盘点人才，绩效和潜力分别构成坐标轴的纵横两轴，每个人都能够在由此划分出的九宫格当中找到自己的位置，培训的效果直接通过可量化的业绩和主管打分的潜力两方面衡量。在这种盘点当中，前20%的员工会得到优先培养，得到“领导力”等更高阶的内容的培训机 会。

E

该如何利用这些机会？

首先，尽可能地从这些培训中寻找你对这份工作的兴趣，它会成为你日后长期工作的动力；珍惜你的同级同事，他们是你日后排解工作压力的潜在倾诉对象；好好听那些公司精英的成长故事，找到你在短时间内的职业目标。进入职场第一年，每个人都是莽莽撞撞的。祝你有个好开始！

12.新员工的入职培养与职业规划 篇十二

对于企业来说,要想提高自身的经营管理效益,必须从企业的员工着手,提高员工适应新形势的变化,提高企业的综合实力及竞争力。因此,企业必须重视新员工的入职培养,让新员工明确自身的职业生涯规划。目前,企业中的新员工在工作中存在着很多问题,企业要注意员工入职培训与职业规划中的几个问题,并提出了一些建议及对策。

2 目前工作中存在的问题

(1)对于新员工而言,存在的最突出的一个问题就是不能对自己进行正确定位,没有制定自身的职业生涯规划。目前,企业的新员工一般为年轻人,没有什么工作经验,但是新员工进入企业中,往往对工作环境、工资待遇以及工作岗位有较高的期望。但是,在实际的工作中,企业给予的条件往往达不到员工期望的要求。在员工的职业生涯规划中,企业对员工所起的作用往往只是指导作用,然而,并不能起到真正的作用。因此,企业应该加强建立完善的人才培养计划,对员工的职业生涯规划发挥真正的作用。

(2)有些新员工对于一些岗位没有胜任的能力,这主要取决于一些因素的影响,例如:新员工的专业与所处的工作岗位不符合,进而缺乏有关的理论知识与专业技能知识;在实际的一些操作过程中,动手能力达不到要求等等。员工刚进入企业,缺乏对外部职业环境的关注与了解,对于职业环境的要求也不是特别熟悉。因此,就需要企业经过一年甚至更长的时间对新员工进行岗前培训。

(3)有些新员工缺乏实践经验,缺乏在基层锻炼的经历。当企业中招聘新员工时,必须考虑到让新员工在基层岗位上锻炼一些时间,熟练操作流程,从基层做起。目前,由于管理岗位上缺乏相应的管理人才,因而部分企业没有按照“研究生必须在基层三年,本科生必须在基层五年,专科生必须在基层八年”的规定执行,新员工在生产一线工作两三年后就直接从一线生产岗位调到专业管理岗位从事管理,导致生产一线员工思想不稳定。

3 企业员工入职培训与职业规划应注意的几个问题

对于企业而言,新员工一般为年轻人,对环境的适应能力比较弱,从思想上,一时很难从学校的学生转变成社会上的工作人员。因此,对企业的新员工进行岗前培训是十分必要的,能够让员工快速的转变思想;了解企业的管理以及文化;熟悉企业的工作环境,工作流程等等。以至于在工作中能够快速的融入到企业当中,新员工的入职培训应包括:入厂教育,业务教育,专门训练,车间教育和现场实习几个阶段。在培训过程中,仍然会遇到各种各样的问题,因此,企业应注意以下几个方面:

(1)对新员工进行培训时,首先要培养员工的归属感、忠诚度及团队协作能力。传统的员工培训往往注重专业技能的培训,忽略了员工的归属感、忠诚度及团队协作能力。目前对员工进行培训时,在传统的员工培训上进行改进,将员工的归属感、忠诚度及团队协作能力与专业技能放在同等重要的地位,全方面的对其进行培训。例如,可以通过一些小的团队游戏,锻炼员工之间的团队合作能力等。

(2)对新员工进行培训时,企业要注重激励性所带来的影响。每个新员工对自己的工作都会很期待,员工的个人的职业生涯规划对其个人价值实现有直接的关系,个人价值的实现又与企业的发展紧密相关。所以在培训中要清晰介绍企业的发展规划及战略措施,使新员工的憧憬与激情能转化为工作时的压力与动力。

(3)对新员工进行入职培训时,要始终坚持以人为本的方针。这是因为新员工进入企业时,对周围的环境不熟悉,有一种陌生的感觉,往往会进一步引发紧张与孤独。因此,对其进行培训时,企业要考虑到这方面的影响。消除员工的紧张感与孤独感,可以在对新员工进行入厂教育时,对其进行事务管理培训。此外,还可以采用温馨的圆桌式排位来营造培训氛围等。

(4)对新员工入职培训时要有一定的针对性。每个新员工的情况不同,因此,要根据新员工的自身的特点,安排相应的培训计划,制定出相应的培训内容,这样才能达到应有的效果。

(5)对新员工进行入职培训时,选择合适的培训师十分重要。选择培训师时要注意几点要求。第一、培训师必须具有亲和力,容易被新员工所接受,对培训师没有紧张心理。第二、培训师要能够经常与员工的互动,引导员工发现问题,进而找到解决问题的方式方法;第三、培训师对员工进行培训时,可以采取咨询式培训,对于员工提出的问题,培训师可以一一为其进行解答;第四、培训师在对新员工进行《劳动用工管理》的授课前要学会“以己度人”,学会换位思考,从新员工的角度进行考虑和分析问题。给新员工较多的介绍与切身利益挂钩的方面,必要时结合实际分别举例说明。

4 建议及对策

针对新员工存在的各种问题,采取的对策包括以下四点:第一、加强对新员工的入职培训;第二、重视新员工的心理素质培训;第三、加强专业培训,提高新员工的综合素质;第四、加强职业生涯管理。

(1)加强对新员工的入职培训。对新员工进行入职培训,更够使员工更好的了解企业精神、生产状况、发展前景以及在工作中应该遵循的行为规范等。通过培训,增强自身的世界观、价值观以及文化观,为快速适应企业的工作做准备。

(2)重视新员工的心理素质培训。主要从以下几点进行:第一、对新员工做一些心理素质培训和心理疏导,对于新员工价值观和世界观的建立提供参考性的意见与建议。第二、可以通过举办一些活动,例如团体活动、文体活动等。通过一些团体活动,不仅可以培养员工之间的沟通交流能力;还从一定程度上增强其团队合作能力,培养员工的归属感、荣誉感、忠诚度、责任感及团队协作能力;锻炼员工对复杂事物的处理能力、协调能力。通过一些文体活动,可以让新员工充分感受到企业的文化、对企业的文化有进一步的了解,为以后快速融入到工作中做准备。

(3)加强专业培训,提高新员工的综合素质。对于企业来说,新员工的综合素质对企业的发展发挥着举足轻重的作用,企业如何才能有效的提高新员工的综合素质呢?这是一个十分重要的问题。第一、企业的岗位不同,因而招聘的新员工的专业也各有不同,企业应该将专业相同或相近的新员工放在一起,有针对性的对其制定培训计划,并制定出适合新员工的培训内容。从原则上来说,培训内容要遵循既要体现企业的需求,也应体现新员工的需求的原则。从内容上来说,不仅要包括安全技术知识讲课,还要包括与公司相关的业务知识课程。第二、要注重培训老师的选择,一个培训老师的好坏,在很大程度上决定了一个企业的实力强弱。因此选择培训老师时,要考虑其是否具有丰富的知识以及领导魅力,因而这样的培训老师一般都易受新员工的欢迎,容易被其所接收,培训的效果也因此会有极大的提高。第三、对新员工进行必要的专业知识培训,能够使员工快速适应新的环境、新的工作岗位。第四、加强“师带徒”活动,培养专业技术人才。开展“师带徒”活动,进行一对一的辅导和鼓励新员工参与全员岗位练兵和职工技术比武等活动,可以增加新员工的学习兴趣和信心,能有效地提升专业人才的培养效率,提高员工的整体素质。

(4)加强职业生涯管理成就员工成才。对于新员工而言,加强职业生涯规划,从一定程度上,可以帮助新员工更好的制定好规划并有效的实施,清楚自己想要的是什么,由于目前企业采取扁平化组织结构模式,对于一个企业来说,优秀的员工很多,但是晋升的职位却很少,很难全部实现员工的规划。因此,企业可以适当丰富职业发展途径,对员工进行培训时,加强全方位的对新员工进行了解,在为员工提供职业生涯咨询的时候,应尽量使员工的个人愿景与企业现有的能提供的条件相结合,为新员工在公司的发展选择正确的职业发展途径,以更快的实现自我成就的需要。

摘要：随着现代化进程的加快,对于企业而言,员工是一个企业得以生存的根本,员工素质以及专业知识的好坏,直接影响到企业的发展。因此,对新员工进行入职的培养和职业规划十分重要。本文主要指出了新员工存在的一些问题,并指出了一些措施。

关键词：新入职员工,培养,发展,职业生涯

参考文献

[1]刘砼.浅析企业培训与职业生涯管理的实施方略[J].时代金融.2013(32).

13.新员工入职培训内容 篇十三

一、到职前培训（部门主管负责）

1、欢迎新员工到来。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的岗位内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

7、何时发放薪金：每月15号发放上月工资。

8、上、下班时间。

二、部门岗位培训（部门主管负责）

到职后第一天：

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。

2、到部门报到，主管代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，经理与部门主管一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表。

14.公司新员工入职培训 篇十四

入职培训又称职前培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训。在所谓教、考、训、用的人事管理体制中，培训是人事任用的前提。即使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识，以配合未来任用的效果。

一、入职培训的必要性:

1、让新员工掌握干好本职工作所需要的方法和程序，也就是说，他们工作起来更富有成效，犯错误的可能性更小。

2、使新员工不仅了解本职工作，而且了解企业，了解企业的价值观和发展目标。

3、使新员工增加对工作和企业良好的感觉，因为他们胜任自己的工作，还因为企业关心他们，能够帮助他们获得成功。

二、职前培训的渐进式培训方法

1、准备

1）让受训者消除紧张情绪；

2）说明培训的原因；

3）启发学习的兴趣；

4）详细介绍工作的性质和各种工作关系；

5）尽可能让受训者接近日常工作岗位；

6）让受训者熟悉工作设备、材料、工具以及职业用语。

2、操作说明

1）对工作质量和数量要求的说明；

2）用正常的工作速度将工作演示一遍；

3）强调工作的要点和容易出错的地方；

4）再用慢速演示一遍；

5）然后再一边做，一边说明工作的步骤。

3、试运行

1）让受训者实际操作几遍，培训人员边讲解边纠正错误；

2）受训者以正常的速度再演示一遍；

3）让受训者多做几遍，以熟悉整个操作流程；

4）受训者的技能得到认可，可正式上岗操作。

4、定期检查

1）正式上岗时，定期检查；

2）逐渐减少检查的次数；

3）及时纠正所发现的问题；

4）不断给予受训者表扬，鼓励其达到规定的质量和数量标准。电器公司新员工入职培训

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