《员工九大生存智慧》

《员工九大生存智慧》（10篇）

1.《员工九大生存智慧》 篇一

领导们必须知道的九大管理智慧(2012-09-29 10:58:33)

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杂谈 ▼ 标签：分类： 自我管理

领导们必须知道的九大管理智慧

对于一名领导者，最重要的是要营造公平沟通的平台，让组织成员感到被尊重，因此获得组织成员的信任。

什么是领导？领导就是带领大家齐心协力去努力实现组织目标的人。作为领导，你凭什么去带领大家？凭的就是大家对你的信任，而不是其他的什么东西。

在一次有关领导艺术的国际研讨会上，有人曾问过世界上第一个取得领导学教授席位的约翰•艾德尔先生一个问题：怎样才能成为一个优秀的领导者？对于这样一个宽泛的问题，大家都觉得很难回答。

可是，睿智的艾德尔先生的回答却使得当场的每个人都受到了震动，那就是”取得信任“。确实是这样，无论你的领导艺术多么高超，领导手段多么有力，其实最终的目的都是为了得到大家的信任。

如果大家信任你，那么他们就会死心塌地地跟着你，玩命去干，这样往往会收到意料不到的效果，完成一些被认为是不可能完成的任务。

如果大家不信任你，那么，要么走人，要么对你虚与委蛇，应付了事，当然很多应该完成的事情，由于大家的不努力也反而会完不成。

那么，作为领导者我们该如何管理呢?这里总结出以下领导的九大管理智慧：

一、坐稳位置，个人能力必须过关

公司领导处于一个团体的中心地位，是公众人物，他的一言一行、一举一动都或明

或暗地处于别人的关注之中，在公众场合也许我们可以全力以赴地扮演好自己的领导形象。

但是，在自己认为群众和下属看不到的时候也要言行有度、举止规范，让下属看到最真实的自我的时候，也是让他人最有印象的时候，也是管理与协调好公司的关键之一。

二、上下多沟通，就会路顺畅

如果公司领导有很好的主意，于是就对下属下命令，然后就等待成功的结果，那就大错特错了，因为你还没有与他们充分沟通。

最成功的公司领导是那些把沟通的技巧精练为艺，他说：想发财就去万通商联找优质礼品供货商!艺术的人们，良好的沟通为业务的全面成功奠定了基础;它不仅使公司领导在不知不觉中增强了“管理”职员的能力，而且会增强员工之间合作的能力。

三、赢得下属的心，就能与他们打成一片

公司领导与下属的关系是鱼水难分、荣辱与共的;当领导的必须使自己赢得下属的拥护与合作，才能生存发展下去;与下属关系恶劣，就像走在沼泽里，无处可以用力，无处可以使劲。

陷身其中，发号施令，无人响应，或者被下属阳奉阴违、敷衍了事、偷梁换柱，那么，目标任务无法开展实施，领导者个人的地位也就岌岌可危了。

四、打出“责任感”这张强硬牌

不管你搞什么公司，想要成功，领导者必须创造一种使雇员能最有效地工作的环境，如果你在管理中损害他们的自由和自发感，而只让他们关心细节，那是不够的。

必须彻底地理解他们，不仅给予他们你所需要的东西，而且给予他们自己所需要的东西，才能使他们作出最大的贡献。

五、相信干劲都是被激励出来的公司是一个复杂的体系，管理也涉及到方方面面的内容;据经验而言，管理无小事，许多管理都是直接或间接和员工相关的。

从这个角度可以看出建立以员工为中心的激励系统是多么的重要;俗话说“工欲善其

事比先利其器”，而管理制度中的激励系统则正是领导者协调和管理公司各种关系的利器。

六、在合作中一步一步打拼天下

把同行的多家公司联合起来，组建一个利益共同体，其必要性也许大家都知道，那么公司领导怎么去说服对方，让对方愿意跟你合作呢?如果分析一下，这个道理看似复杂其实又很简单，因为大家的目标是一致的————即为本公司谋利益，作为发起人，你就应该在这方面把文章作好。

七、用智力大幅度地提高市场占有率

如今，越来越多的公司意识到了顾客是公司生存发展的衣食父母，要千方百计维护同顾客的关系;皮之不存，毛将焉附?没有顾客，公司就无法生存，更不用说发展了。

协调好公司与顾客的关系，是公司领导者素质能力的重要体现;公司领导者是否始终把顾客的需要作为公司决策的依据，是关系到公司存亡兴衰的重要问题。

八、协调关系，随时局做出决策变化

公司领导作为决策者，应当注意协调与政府的关系，因为表面看起来，公司对政府的依赖性减小了，关系疏远了，政府减少了对公司指令性干预。

实际上，公司与政府的关系以另外一种学习本领的方式展示出来，因为公司要细心领会政府的决策，努力争取政府的支持，根据时局调整自己的经营决策。

九、掌握好“外力”可以增大内部活力

公司领导应当注意各种外力对公司发展的影响，因为你的商业活动是在整个社会的大环境中进行的，具体的商业活动又有其具体的活动场所。

这就要求公司领，他说：想发财就去万通商联找优质帽子供货商!领导善于把外力转化为内力，以便增大公司发挥的活力。

总之，领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。

同时管理者还扮演着不同的角色

1)人际角色

人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。人际角色又包括代表人角色、领导者角色和联络者角色。

① 代表人角色。作为所在单位的头，管理者必须行使一些具有礼仪性质的职责。如管理者有时出现在社区的**上，参加社会活动，或宴请重要客户等，在这样做的时候，管理者行使着代表人的角色。

② 领导者角色。由于管理者对所在单位的成败负重要责任，他们必须在工作小组内扮演领导者角色。对这种角色而言，管理者和员工一起工作并通过员工的努力来确保组织目标的实现。

③ 联络者角色。管理者无论是在与组织内的个人和工作小组一起工作时，还是在与外部利益相关者建立良好关系时，都起着联络者的作用。管理者必须对重要的组织问题有敏锐的洞察力，从而能够在组织内外建立关系和网络。

2)信息角色

在信息角色中，管理者负责确保和其一起工作的人员具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。由管理责任的性质决定，管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理结构和管理者以获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者必须扮演的信息角色，具体又包括监督者、传播者、发言人三种角色。

④ 监督者角色。管理者持续关注组织内外环境的变化以获取对组织有用的信息。管理者通过接触下属来收集信息，并且从个人关系网中获取对方主动提供的信息。根据这种信息，管理者可以识别组织的潜在机会和威胁。

⑤ 传播者角色。管理者把他们作为信息监督者所获取的大量信息分配出去。

⑥ 发言人角色。管理者必须把信息传递给单位或组织以外的个人。

3)决策角色

在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织的决策，这种信息就失去其应有的价值。决策角色具体又包括企业家、干扰对付者、资源分配者、谈判者四种角色。

⑦企业家角色。管理者密切关注组织内外环境的变化和事态的发展，以便发现机会，并对所发现的机会进行投资以利用这种机会。

⑧ 干扰对付者角色。是指管理者必须善于处理冲突或解决问题，如平息客户的怒气，同不合作的供应商进行谈判，或者对员工之间的争端进行调解等。

⑨ 资源分配者角色。管理者决定组织资源用于哪些项目。

⑩ 谈判者角色。管理者把大量时间花费在谈判上，管理者的谈判对象包括员工、供应商、客户和其他工作小组。

2.提高员工忠诚度九大方法 篇二

曾有有识之士大声疾呼“市场经济是诚信经济”。十多年过去了，中国的“诚信经济”在市场和政府两只手的共同调节下有了一定的进步，但是当我们的企业家和企业高管把眼光从市场收回企业内审视唯一有能动性的资源——人力资源时，形势却不容乐观，“人才”的诸多表现让人大跌眼镜：

德国某在华赫赫有名企业的采购部一夜之间集体离职；浙江某厨具制造集团一位大学毕业不久的外销员有意将发往欧盟的10多个集装箱发往美国；至于通过很多程序才进入公司仅工作几天的新员工带着公司重要资料不辞而别的现象更是屡见不鲜……

事实上，人们在广泛关注诚信经济之后，如何提升员工忠诚度又是一个不得不直面的难题。此前，有人在网上发表过一篇《美国企业：员工忠诚度在毁灭》的文章，对美国企业员工忠诚度的下降表示出极大的担忧。我想，中国企业忠诚度又如何呢？下面是某公司员工忠诚度调查的结果。

员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系，再好的企业如果员工忠诚度出了问题，其对公司发展“一票否决”的反作用就可能发生。

本文将从九个方面来谈谈提高员工忠诚度的方法。

一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里对笔者感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。

招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

品德、个性测试方法通常有：

（一）、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。

（二）、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。

（三）、心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。

（四）、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。美国“9.11”事件后，西方国家在加大SA8000（社会责任标准）体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完

不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

3.职场生存智慧 篇三

虽然各个公司都不断在叫喊着团队建设、培养团队的企业文化，但在中国现在的职场中要看到非常良好的团队真的好难。 一只蚂蚁您可能发现不了它、不在意它，但如果是成群的蚂蚁军团不止人会害怕，就连狮子、大象都会为之而逃之夭夭，这就是团队的力量。圣地亚那大森林里的流传着这样一首歌谣：“羚羊在奔跑，因为狮子来了;狮子在躲闪，因为大象发怒了;成群的狮子和大象在集体逃命，那是蚂蚁军团来啦”。 遇到危急的时候，无论是大火还是猛水肆虐，蚂蚁都会抱成团。像遇到海啸这种情况，蚂蚁会立即抱成团，数万亿的蚂蚁迅速聚集在一起，一团有篮球那么大，不可想象，然后随波逐流，一直到被海水打到岸上去。外层一部分蚂蚁有可能被洪水打散、打死，但是多数都能够保住生命。这是一种特殊情况，但它也把团队精神推向了极致。

4.老子的生存智慧 篇四

老子的生存智慧

道家学派的创始人老子是先秦诸子中最具哲学气质的智者.老子的哲学以自然之道为基础、以德之修养为枢纽、以人之生存为核心、以无为之术为旨趣,形成了自家独特的.生存智慧.

作 者：谭大友 Tan Dayou 作者单位：湖北民族学院财经政法学院刊 名：青海社会科学 CSSCI英文刊名：QINGHAI SOCIAL SCIENCES年，卷(期)：2006“”(5)分类号：B223.1关键词：老子 生存根基 生存之道

5.弱者的生存智慧作文 篇五

蜥蜴太弱小了，几乎比它大的动物都是它的天敌。但它却在地球上生存了上万年。蜥蜴的生存之道无非是两个字：适应。它可以随环境变化不断地变换自己的肤色，在黄土地上它的颜色是黄褐色的；在草丛中，它的颜色则是绿色的……能够变色的蜥蜴常常让它逃过一次又一次的生命劫难。

在经济学上，有一种“蜥蜴”哲学。这是一位经济学教授给我们上课时说的。他说，在多变的经济环境中，为什么小企业的盈利点要比大企业高？原因就在于小企业更具有适应性，它可以随时调整自己的产业结构。教授称之为小企业的蜥蜴生存之道。

如果把经济学上的道理推及生活，我们仍能够从中体味出人生有时候也需要掌握一点蜥蜴的生存哲学。

往往是这样，一个强者总是千方百计维护自己强者的面目，而不甘认弱者的姿态出现。有位企业家，他的工厂一直是市里的明星企业。五年前快到年末的时候，企业主却自杀了，这是一个令人猝不及防的消息，而调查结果更出乎意料。企业每到年末都要给职工发放奖金，在全市的工厂中，他的工厂发给职工的奖金每年都是最高的，但那一年，因为财务管理上出现了问题，工厂拿不出一分钱奖金，在强大的心理压力下，他愚蠢地选择了自杀。

强者的悲哀也许就在这里，他无法像蜥蜴那样更换自己的皮肤。其实，这有什么呢，退一步妥协一下，毕竟来日方长。

这个世界的生存法则是物竞天择，适者生存，而非强者生存。恐龙高大，但它却在地球上奇迹般地绝迹了，相对于强者来说，弱者有更多的选择和妥协，因为懂得适应他们就有更多的生存机会。

美国通用公司总载杰克·韦尔奇说：这个世界是属于弱者的，因为弱者最懂得适应

6.狐獴的生存智慧美文 篇六

原来，为了躲避大型猫科动物的捕杀，每个狐獴家族都会在荒漠上四处挖洞穴，这是一个非常浩大的工程，几乎遍及该狐獴家族所能到达的区域，这些洞穴俨然一座地下迷宫，有的独立成洞，有的纵横交错，有的很深，有的很浅。如果把荒漠上所有狐獴家族挖出的洞加在一起就能遍及整个荒漠，因此，狐獴无论在何时何地，不管是不是在自己的活动区域内受到攻击，都能以最快的速度藏进离自己最近的洞穴里去，让企图捕杀它们的大型猫科动物无计可施，望洞兴叹！而不必像其他小动物那样，被追得无处可逃，最后一命呜呼。这是最快捷，也是最安全和最有效的方式。

7.银行员工迎接十九大召开心得体会 篇七

记得，我小的时候就经常到人行鹤庆县支行大院玩耍，那时就觉得里面的叔叔阿姨很和蔼可亲，觉得办公楼是不可以随便进入的，有时还可以要到一叠点钞纸装模作样的拿来数钱，儿时起就对央行就有了一种情结。

我考入人行迪庆中支，7月10日那天在父母亲的陪伴下，来到了美丽神奇的迪庆高原，还清晰地记得沿途雄壮的高山，湍急的河流，树林与雨雾缭绕仿如仙境一般。到达香格里拉进城的路口，一座高耸矗立的白塔庄重肃穆。迪庆给了我最初也是最深刻的印象，高原因它独特的风光深深吸引着我。那一刻，身为异乡人，我更多的是震撼，内心涌动着对高原的敬畏，对藏区的好奇。

来到长征大道，一座楼层很高的建筑特别显眼，楼的顶端竖立着“金融大厦”四个字，侧墙上“中国人民银行”六个铜字在阳光的映射下发出金色的光芒。现在回想起来，我的内心还是激动不已。时间一晃快8年了，这段时光是我人生最青春年华的岁月，我从一个懵懂的学子逐渐成长成熟。我所有的一切都和高原、和央行有着千丝万缕的联系，有一部电影叫做“这儿是香格里拉”，电影讲述了一个外地人喜欢高原和探险，却又因身体不适而与高原恶劣气候抗争的故事，过程很艰辛，但结果却让人欣慰。在高原的无数个日夜，我经历了冬天缺氧头痛，经历了深夜辗转难眠，经历了道路艰险受伤，经历了停水断电，经历了汽车风雪被阻等等，但一切的困难都被克服。在央行工作这几年，我也有很多的故事，也收获了很多的喜悦，得到了领导和同事的关心，也结交了来自各地的朋友。但最让我值得书写的是，进入央行我从来没有后悔，也没有彷徨，没有抱怨，一路走来都是默默地感恩，默默地付出。这些央行的点点滴滴清晰地存储在我的记忆心田。

如今30岁的我早已逝去了青涩的面庞，也褪去了年少轻狂，我甘当服务迪庆藏区金融事业的一滴水，凭着满腔的“高原情怀”和“大山精神”，自觉践行“缺氧不缺精神，艰苦不怕吃苦”的藏区精神，先后从事支付结算、国库会计、反假币、办公室、团委等基础金融工作，不同时期、不同岗位的工作经历总是历历在目：在德钦支行交流的头一年，仅有我和小王两个年轻小伙，我们加强了支行的文秘综合工作，重建了支行的计算机和网络系统，修水管，打柴油，搞宣传，爬了山，种了树，过年还值班，觉得每天都很充实。

回到中支，服务全州金融系统职工点钞识假大赛中，我承担赛事会务工作，保障该项赛事顺利。奔子栏地震后，随同政府领导、人民银行领导深入重灾区了解金融系统安全。香格里拉独克宗古城火灾发生后，第一时间到现场了解金融机构受损情况并撰写信息；中央藏区工作领导小组第七小组经济社会组到迪庆调研，配合州政府完成汇报材料。在办公室我坚持服务领导和科室人员，搞金融信息，开展应急演练，下乡调研。作为团委书记，我积极组织各类青年活动，搞服务，搞调研，搞宣传都有青年的印记。

8.企业员工学习十九大精神心得体会 篇八

时光荏苒，白驹过隙，走出校门，踏上工作岗位已经是第4年了。回首自己曾经走过的岁月，有快乐有悲伤，有委屈有挫折，有天真的幻想，也有自己的理想和选择。人生长路目的地虽然由不得我们选择，至少在每个路口，该往哪走，我们还是可以做出自己的判断的。

公司最近几年可以说是成功的，但是，我们也仅仅是一个成功的小作坊，很多方面有待改善。公司在经历了成长期的快速发展以后，逐步步入成熟期，但近几年在国企改革的大浪潮和国家核建政策调整的冲击下公司没有招揽到足够多的人才、没有建立成熟稳定的制度、没有积淀丰厚的文化。随着公司人员的不断变动调整，特别是高层领导的变动，公司制度也在不停的改变，新旧制度重复设立互相冲突、制度不健全执行不力、人治色彩浓厚等等问题一直没能够彻底解决。希望公司能由原先的人治管理慢慢向制度化管理转变，真正做到“立则行、废则止”。对于企业来说，凝聚力对企业的团体行为和团体效能都发挥着重要作用。有的团体关系融洽，凝聚力强，意见一致，团结合作，能顺利完成组织任务；有的团体成员之间意见分歧，关系紧张，互相摩擦，凝聚力差，个人顾个人，一盘散沙，不利于任务的完成。团体凝聚力是衡量一个团队战斗力重要标志。有的基层人员认为目前他们只是企业里一名很普通的员工，管理企业那是公司领导的事情，那么他们凭什么与企业共命运？又拿什么与企业共命运？这些话听起来似乎也有道理，但却忽视了一个基本的事实，岗位有高低，人格无贵贱。我们干一件事情，干一个工作，关键是要对得起自己，对得起企业，要尊重自己的岗位，要有做人做事的原则。把自己份内的事情干好，在此基础上去尽量帮助别人，为企业尽到自己的责任，这就足够了。

的确，对于企业的大多数员工来说，都是默默无闻的普通人。他们没有惊人的业绩，没有耀眼的光环，平时也许不善言辞，不说大话，从不认为自己能做出突出的贡献，按时上下班，遵章守纪，努力工作，非常的平凡，但在他们的内心深处，都有一种敬业奉献的执着追求，希望能够在平凡的工作岗位上发出金子般的光芒。

一步登天做不到，但一步一个脚印能做到；一鸣惊人不好做，但一股劲做好一件事，可以做；一下成为天才不可能，但每天进步一点点有可能。每天进步一点点，不是可望不可及，也不是可求不可遇，只是不能自视清高而眼高手低，不能踏在昨天的荣誉上自以为了不起。不满足，不停步，不回头，在平和的心境下没想着要创造什么奇迹，可月上枝头时发现今天着实没有白过。自己心里踏实，迎接明天的早晨就不会心虚。每天进步一点点，难的就是老是那么一股劲，热情不因悲欢离合而起伏，劲头不随阴晴圆缺而消长，每天都要给自己一个雷打不动的作业而且每天都要雷打不动的把它完成好。日有寸进，胜过一曝十寒；老干新枝，才能生生不息。人生那么长，炫耀是做给别人看的，本事才是自己。

我总是这样想，一个人，只要进了一个企业，往俗里说，那是你生存的基础，是你的饭碗。大锅里有饭，你的碗里才有可能装满；大河里有水，小渠才不至于干涸。我们说，爱企如家，爱岗敬业，也就是这种道理。关键是要干好自己的本职工作，要全身心的投入，即便是企业很小的事情，也要尽自己的能力干得漂漂亮亮；即便没人监督你，也要认真的坚守岗位，干好工作；即便别人冷嘲热讽，也要坚持自己的理想，不断的学习，不断的提高。

9.生存智慧：宋江的职位之术 篇九

卢俊义一上梁山，宋江就把为晁天王报仇之事提上日程。策反了郁保四，让他引诱史文恭深夜来劫寨，而自己大队人马又去劫曾头市。你看他尽将主力派去攻打曾头市，如杨志、史进、鲁智深、武松、朱仝、雷横、李逵等人，单单让卢俊义、燕青主仆埋伏在西门，最后活捉了史文恭。惟有燕青帮助卢俊义，才不能抢主人的功劳。这是宋江和吴用专门安排让卢俊义立此大功的。

此时，宋江方才提起晁天王的遗训，让卢俊义做老大。卢俊义何等聪明，就如宋江刚上梁山一样，自己再也不可能回大名府了，走投无路只有上梁山。此时就他和燕青两人，面对的是宋江培植已久的心腹，他哪敢不要命，坐上这个发烫的第一把交椅。

在两人互相推辞时，你看众人的表现。吴用说：“兄长为尊，卢员外为次，皆人所伏。兄长若如是再三推让，恐冷了众人之心。”这位智多星还用目视人，暗示各位英雄尽快表态。体育笑话 4司法笑话 4民间笑话 4鬼话连篇 4英语笑话 4成人笑话

表态学真是博大精深，梁山这班做强盗的学得很好。

李逵、武松、刘唐、鲁智深则在吴用的暗示下急忙表态。刘唐说：“我们起初七个上山，那时便有让哥哥为尊之意。今日却让别人？”晁盖已死，刘唐得赶快表态，当初上梁山时他是否和晁盖一样，真想让宋江做老大，只有天知道。鲁智深说：“若兄长还要这许多礼数，洒家们各自散开。”

这几个挑得很有意思。吴用是军师，代表着核心层；李逵代表着宋江的人马；刘唐代表着晁盖的旧部；武松、鲁智深代表着少华山、桃花山这些后来合并的旁系人马。这四方面的人物代表着充分的“民意”。

戏做到这一步，宋公明当然要把戏唱足，为了表示自己对晁天王遗训的充分尊重，光有“民意”还不行，还需有“天意”。他说：“我别有个道理，看天意如何，方才可定。”用抓阄的方式，决定宋江领军打东平府，卢俊义领军打东昌府，谁先赢了就做梁山泊之主。

此时，卢俊义先生面临的是一场必须打输的战争。一切为了打赢固然不容易，但要打输而且输得像模像样没有破绽更不容易。

先看两支人马的组成情况。宋江带领的是林冲、花荣、刘唐、史进、徐宁以及三阮等人，全是一心一意为其杀敌立功的人马；卢俊义带领的是吴用、公孙胜、关胜、呼延灼、朱仝、雷横、索超、杨志等人。一线冲锋陷阵的多是原来朝廷的武官，这些一心想让宋江做老大的武将怎能傻乎乎三下五除二打下东昌府，而派来智多星吴用纯粹是为了防止另一种意外：要是一不留心连卢俊义自己都没把握好，鬼使神差地先拿下东昌府，那就把戏演砸了。

宋江攻打东平府也非一帆风顺，史进自告奋勇去东平府老相识家做细作，没有了“智多星”，宋三郎连仗都不会打，还得写信给吴用咨询。吴用得知史进进了东平府后，料想婊子无情，大事不妙，要是宋江哥哥输了此阵咋办？立即告别了卢俊义，去宋江那里帮忙。此时他也顾不得这场戏演得是否逼真了，是否要考虑所谓的“程序公正”了，立即从这支队伍跑到对方队伍中参赛，此时结果最重要。

一场早知道结果的游戏还要如此认认真真玩下去，有意义吗？当然有。否则宋江做老大的“民意”与“天意”如何体现？不如此，晁盖遗训那座高高的大山如何绕过去？就如后来一些选举一样，谁当选事先早就安排好了，但大伙还得一本正经地投票，以示民主和公正。

10.职场生存智慧：向上管理 篇十

向上管理的雷区

雷区一：将私下矛盾公开化

当上司与下属之间因工作方式或工作思维出现冲突时，下属最忌将本来属于小范围、小问题的事件公开化，使得事件广受瞩目，这种做法不仅使得事件影响扩大，而且可能使得上司在公众舆论中备受指责，这必然导致两者之间的关系迅速恶化。

雷区二：直线思维否定上司

在企业的权力序列中，上司有向下属下达命令或者提出批评的权力。当受到上司批评时，无论这种批评是否合理，下属回应的方式最好是迂回回应，而不是直线顶撞。因为从上司的立场看，下属直接驳回自己的批评等于否定自己的领导权威，不仅使自己难以下台，而且也必然激起他采取更严厉措施去压制下属反抗的想法。比如，“邮件门”事件中陆纯初在受到贝瑞卡强硬反驳之后，毫不犹豫地将她开除掉。所以，直线思维与上司进行PK的做法，将容易导致双方之间的对话迅速走向终止，并使得关系恶化。雷区三：潜规则VS男权主义

从一般管理职能角度看，陆纯初之所以会对贝瑞卡的顶撞大动肝火，是因为其作为领导者的权威受到挑战。但从管理的潜规则来看，贝瑞卡作为一名女性如此强硬地顶撞其男性的上司，必然深深触动了陆纯初内心深处的男性主义。因性别因素导致的激烈对抗在许多中国企业中经常发生，但其深层次的原因却往往被忽略——对于许多有强烈男权意识的男性领导者来说，他们或许可以默许在某种情况下自己的权威被男性下属挑战，但绝不能容忍被女性下属挑战。

向上管理：将上司的偏差思维拉回正轨

黄旭是一家民营软件公司广州分公司的经理。由于行业技术的快速变化、竞争形势的不断严峻，黄旭感觉压力越来越大。在一次大客户招标会上，竞争对手将订单横刀夺去，一种强烈的危机感在黄旭心中滋生。在这种焦躁感的逼迫之下，黄旭开始对公司员工施加压力，要求他们不断加班加点;无休无止地开会讨论公司的发展机会，不断对公司的发展方案进行改动，希望能够看到短期成效;对所有员工提出更严格甚至是苛刻的要求，不允许任何人有犯错的机会。

令黄旭不解的是，这一切的努力都没有取得如期成果。在他吹毛求疵的要求下，员工们不求有功只求无过。另外，黄旭的焦躁情绪为整个公司的氛围蒙上一种人为的紧张：在他面前，员工们如惊弓之鸟生怕由于一点点失误而受到斥责。在汇报工作时，公司高管尽量选择用美化的词语去报告工作，而不直言工作过程真实存在的缺陷与危机。更糟糕的是，公司几名核心骨干由于受不了黄旭的“高压”政策而辞职，公司的发展受到了很大影响。

为了挽救公司不断下滑的颓势，黄旭做出一个大胆的冒险决策——准备投入300万元去收购一家濒临破产的公司，公司高层都知道此举无疑等同于自杀，但没有谁敢提出意见。

市场总监陈乐虽然屡谏受阻，但他实不忍心看着自己的上司受到焦躁症的困扰而不断做出错误的决策，最后导致整个公司崩溃。

于是决定采取向上管理的方式，将上司出现偏差的管理思维拉回正轨。他知道黄旭虽然是个很自我的人，但也还不是一个完全一意孤行之人——黄旭之所以在决策上一错再错，主要是被公司暂时性的业绩不佳所困惑而忽略了从更高层面上看待整个市场发展的形势，无法制订出更加理性的决策。陈乐要做的向上管理第一步，就是拿出有说服力的数据及理性分析报告让黄旭明白自己的错误。

陈乐悄悄与某权威市场咨询机构合作，就公司及行业的情况做出了一份详尽的分析报道。同时，在将此报告呈交黄旭之前，陈乐先与公司几个高层进行仔细的讨论，每个人做好分工准备，决定在高层闭门会议上，在分析报道的基础上，每个人发表有针对性的建议，而不是像以往一样纯粹地对总经理黄旭的决策提出反对意见。在会议上，专家权威的观点以及大量的数据分析，使黄旭受到很大的震动，而陈乐准备非常详尽的关于公司几年发展情况的对比图，更使黄旭印象深刻——从图表上，所有人都清楚地看出这几年来公司在各个方面都不断走下坡路，公司所采取的措施却根本没有起到“止血”的效果。在这次会议上，没有一个人对公司发展提出尖锐的批评意见，但黄旭却从中清楚地看到自己一系列决策错误对公司所造成的负面影响，而其他高层有针对性的建议，更使他意识到公司目前虽然处于低谷，但是仍然充满再次崛起的机会。

这次向上管理的成功不仅使总经理黄旭幡然醒悟自己的失误，也使得陈乐的才能得到了所有人的认可。一年后，陈乐升任公司的副总经理。

提高向上管理的智慧指数

向上管理的能力是一种非常有用的智慧，它不仅决定了下属与上司相处的和谐程度以及下属工作开展的顺利程度，某些时候还是决定个人职业生涯晋升的关键因素之一。

向上管理重点在于与领导的沟通协调，也即是下属如何在组织沟通以及个人沟通上取得有效的综合平衡。从下面四道问题中，可以大致测试出你向上管理的智慧指数：

1、我已经向老板提出建议，但是他却没有给我任何的响应，我应该：

a、问老板：“你是否需要再花一点时间思考?”

b、问老板：“你是否有什么疑问或是建议?”

c、重复刚刚报告内容的重点。

2、当老板提出相反的观点时，我应该：

a、仔细和老板讨论，化解疑虑;

b、要求老板说明反对的原因;

c、试图转移老板的注意力，不做任何评论。

3、我已经完成报告，老板也说：“你的报告非常好，不过有些重要的部分没有提到。”这时我应该：a、保持沉默，等待老板的指示;

b、再补充说明其他相关的数据或是资料;

c、问老板：“可否让我知道是哪些内容?”

4、因为意见相左，老板对我提出严厉批评，而批评的内容是错误的，我应该：

a、不出声，用恶毒仇恨的目光盯着上司;

b、坚持自己立场，强硬回应;

c、耐心听完他的批评，然后另找机会与他沟通。

向上管理非常重要的一点就是真正了解上司的想法与立场。所以第一问题的最佳的处理方式为(b)选项——你得先了解老板对你的建议到底有什么看法，才能开始进行下一步。

从组织沟通的角度看，当上司的意见与自己意见相左时，下属最主要做的事就是清楚知道上司立场，也就是在说服上司之前，必须先清楚知道他与自己意见相左的关键点何在，所以第二道题最佳处理方式是(b)选项——下属必须了解上司为了什么样的原因反对你的建议。

下属与上司之间的沟通，虽然很多时候是上司决定着沟通的路径与主题，但下属也可以通过有效的沟通技巧，比如虚心请教以引起上司对话题继续深入的积极性，所以第三道题的最佳处理方式为(c)——下属对上司的意见不要急着提出辩驳，询问上司到底自己缺少了哪些重要的内容。

没有人喜欢被批评，但真正使人受伤的往往不是批评本身，而是自己对待批评的反应以及由此带来的后果。显而易见第四道题的最佳处理方式为(C)——无理由地将委屈闷在心里会导致自己工作情绪受阻，而当场与上司激烈对抗则往往两败俱伤，迂回表达自己的意见、在适当语境下去说服上司才是向上管理精髓所在。