加强教学团队建设

加强教学团队建设（精选10篇）

1.加强教学团队建设 篇一

如何加强团队建设？提高团队凝聚力？

如何加强团队建设？提高团队凝聚力？我带过一个团队，非常散，同事之间关系非常不好，部分做法是：

分析每个人的长短处，每个团员我都有分析和记录表，取得的成绩和不足，对他们了如指掌；

组织活动，到户外走走，聊天，爬山，一起喝点酒；

告诉他们不是你适应他们，而是他们适应你；

让他们感觉到危机；工作和生意不会因他而停止，若是这样，你将会清除阻碍发展的东西；

真正的关心他们。有个团员公认最差，我知道她从没出过差，我带她出去，让她体会我的关心和社会的压力，她现在已经成为我最得力的助手；告诉他们努力就有机会；必要时，杀鸡警猴；

其实他们最关心的是，你的到来他们的薪金能否增长。

现在我的团队已经很好了，同事间关系很融洽，收入也提高了，我的工作也轻松了许多。纯属个人经验，希望你能成功。

组织团队合作的四大基础

一是建立信任

要 建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。

这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。

在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。

对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。我认识的一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。

以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的？像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。

以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。

二、良性的冲突

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。

无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。

CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

三、坚定不移地行动

要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。

但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。

四、无怨无悔才有彼此负责

卓越的团队不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。

承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。

团队合作并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队合作并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队合作所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。

2.加强教学团队建设 篇二

关键词：团队精神,教学团队,学习型

2007年初, 教育部、财政部联合发布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》重点强调了要加强“教学团队与高水平教师队伍建设”。随后, 教育部下发的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》, 再次明确提出了“建设教学团队, 培养可持续发展的教学队伍”的要求。作为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要内容, 近年来, 我国各高校教学团队的建设工作已经入了高速发展的时期, 教学团队数量上去了, 但总体质量却参差不齐。对教学团队建设的各项要素一一分析, 不难发现其中有很多可控因素:制度可以建设;师资可以引进组建;成员能力可以培养锻炼……唯独成员的团队精神, 需要从团队组建前就抓紧培养, 并且在团队建设全过程中加强关注, 如其“差之毫厘”, 则有可能整个教学团队建设质量“谬之千里”。

一、教学团队缺乏团队精神的主要表现

一个高质量教学团队的建设, 不仅需要硬件建设, 更需要加强软件建设, 如果团队成员缺乏应有的团队精神, 将会严重影响整个团队建设的进度和质量。目前, 团队成员缺乏团队精神的主要表现如下:

1、认识有误区, 工作态度消极。

教学团队的组建虽然对师资构成有一定的要求, 但对于一般高校来说, 各专业、各院系教师人数、资源有限, 这就导致组建团队时有的老师并不是自愿参加, 正是这种“抓壮丁”的团队组建过程使得部分老师缺乏团队意识, 得过且过, 认为自己不属于“正规编制”, 做不好也没关系。更有甚者, 认为做出来的成果都是职称高、资历深的几个人得好处、得荣誉, 自己不过是垫脚石, 进而严重影响工作态度, 对团队氛围造成巨大影响、妨碍了团体建设速度。

2、人际关系冷漠, 团队成员缺乏交流。

对于高校教师而言, 写论文、做科研多为分工明确、各司其职, 除最初的任务划分外, 相互之间的沟通交流不多。而在教学团队建设中, 因为有师资构成的要求, 不同年龄段、不同职称的教师都有参与其中, 面对团队建设任务或问题, 年轻的教师资历浅、经验有限, “不敢”发言;资深教师安排任务之后对具体指导方面“不屑”发言;有经验的教师顾及知识产权的优势“不愿”发言, 最终导致所有成员原地踏步, 能力不进反退。

3、各自为政, 个人利益至上。

教学团队建设过程中酸甜苦辣一路皆有, 但有的教师做事拈轻怕重, 面对具体任务能推就推, 美其名曰给年轻人锻炼的机会, 却不给予相对应的指导, 而面对培训、学习机会时却是不管内容如何全力争取。殊不知, 教学团队师资构成是有严格要求, 每个成员的存在都有其作用, 每个成员需要得到的发展与锻炼也不尽相同。不顾团队整体发展需求, 一味以个人利益为中心的行为将大大破坏团队发展的平衡, 阻碍团队建设的步伐。

二、解决问题的思路和方法

构建学习型教学团队, 全面增强团队成员的团队精神, 提高其整体素质、业务水平已是当今教学团队建设的首要目标, 其具体建设思路与方法如下:

1、改变管理方式, 建立共同愿景

(1) 尽可能杜绝“大锅饭”、“被团队”的选人制度, 变被动拉人, 到让人主动竞争, 在院系内、学校内甚至对外进行团队成员竞聘, 让成员在竞争中增强团队意识、主人翁意识、责任感、荣誉感。

(2) 教师需要从根本上意识到参与教学团队建设工作是自我发展的巨大机会所在, 团队的建设发展同个人的发展息息相关, 只有团队发展了, 个人才会有所收获:一方面, 教学团队建设对于师资能力、构成等方面的要求, 给教师提供了更多的学习、培训机会;另一方面, 繁重的工作任务及压力, 在很大程度上杜绝了教师因自身惰性而放松进行专业钻研、科研深究、创新思考等自我发展的要求, 迫使教师不断进行思考、挖掘自身潜力。

(3) 作为高级知识分子, 高校教师有自己为人处世的准则, 虽然现实生活离不开对物质的需求, 但精神层面的收获更加被绝大多数教师所看重, 他们希望被认同、被尊重、被重视, 在意别人对他们教学水平、专业能力的评价。

2、营造和谐的讨论环境, 实现共同学习

教学团队积极开展集体办公、集体讨论、集体学习等活动, 引导团队成员敞开心扉, 通过深入的集体探讨与其他成员分享个人观点, 同时认真听取别人的意见和建议。达到不仅要敢于与人分享信息, 更要乐于与人分享的效果。一个人的思维再敏捷、知识再广博也是有限的, 中国的历史已经表明“闭关自守”早已不符合社会发展的要求, “互通有无”才能不断增强竞争力。发表个人观念, 并不意味着思想不成熟给人以笑柄, 或分享了经验失去自己的优势, 思想虽然是无形的但却是可以传递的, 不同的见解撞击在一起时所产生的智慧与灵感, 不仅能弥补个人思考的遗漏点, 更能增强个人的学习能力与思考能力。

3、培养系统思考能力, 学会从全局考虑

教学团队的每一个成员都是团队的主人, 每一个人的行为都将直接影响团队建设的进程。一方面, 教师个人要端正主人翁的立场, 不要习惯性把目光局限于自己负责的任务范围, 而是要积极了解团队建设的总体目标、方向, 学会从全盘考虑的出发点来客观、公正、全面地考虑问题, 自觉地把团队整体目标同个人目标结合起来;另一方面, 团队带头人要发挥很好的统筹协调作用, 对团队建设发展方向有清晰的认识;同时, 对成员发展有合理安排, 面对成员的非理性行为能及时与之沟通交流, 力争维护整个全队的发展平衡。

教学团队建设是一个漫长的发展过程, 需要我们在理论和实践中不断发现问题解决问题, 力求不断完善我国高校的教育事业。而团队精神, 将始终做为教学团队建设的一个核心要素, 实现教师个人与教学工作、教学团队的真正融合。

参考文献

[1]贾砚林等著:《团队精神》, 上海财经大学出版社, 1999年。

[2]刁叔钧:《高校教学团队的建设与管理》, 《教育探索》, 2010年第3期

3.加强教学团队建设 篇三

关键词:质量工程;教学团队;教学改革

教学团队建设是教育部、财政部自2007年起启动实施的高等学校本科教学质量工程的重点建设项目之一,这充分表明国家对高等教育质量的高度重视以及加强教学团队建设在实施质量工程、提高教育教学质量的重要作用。高等学校人才培养需要教师,需要教师的团队协作。实践表明,以提高教学质量为核心,加强教学团队建设,建立有效的团队协作机制,有利于人才培养质量的提高,有利于教师教学能力的提高,有利于形成和谐的育人氛围。所以高校应把加强教学团队建设作为教师队伍建设的重要组成部分,进一步强化教学中心地位,进一步提高人才培养质量,进一步创新保障教学的体制机制,充分发挥教学团队集体协作的优势,在实施“质量工程”中做出积极地贡献。

一、教学团队建设的思路与做法

我校《大学数学基础课程教学团队》在2008年被评为天津市教学团队。该团队以提高教学质量为核心,深化教育教学改革,在学校人才培养中发挥着重要作用。团队成员全部给本科生授课,他们治学严谨、善于团结协作,是一个和谐的、朝气蓬勃的、特别能战斗、敢于打胜仗的团队。

(一)努力将教学团队建成一支协作型团队

多年来,团队以教学研究项目为平台,经常开展协作研究,不断提高团队成员的教学研究能力和水平。先后承担并完成教育部世行贷款项目、教育部教改项目3项、市级教改项目3项、在研教育部高等学校数学基础课程教学改革项目2项、天津市本科教改和质量建设研究计划项目3项(其中重点项目1项)。在完成繁重教学任务的同时加强学习,通过学术讨论班积极开展科学研究,并将研究成果及时固化到教学内容中,教学促进科研,科研反哺教学,教学科研相互依托、相互支撑。本团队既是教学改革的主力军,也是科学研究的骨干和生力军。获天津市教学成果一等奖2项、二等奖1项,获校级教学成果一等奖4项。团队十分重视整体素质和水平的提高。在教学实践活动中(如课堂教学、教学研究、编写教材等)实行新老教师互帮互学、相互促进提高,老教师将教学经验手把手教给年轻教师,年轻教师也将新技术、新思想、新方法传授给老教师。

(二)努力将教学团队建成一支研究型团队

多年来,团队以精品课程建设为载体,经常进行教学研讨,不断提高团队成员课堂教学的水平和课堂管理能力。2002年以来,全校的数学公共基础课程有4门11类,教学团队积极进行教学改革与创新,积极进行精品课程建设,《高等数学》、《数学分析》被评为天津市精品课程,《微积分》、《线性代数》、《概率统计》被评为校级精品课程。积极进行教材建设与研究,主编面向21世纪课程教材《微积分及其应用》(第一版、第二版)和《应用概率统计》,主编《应用数理统计》、《概率统计与SPSS应用》、《实用微积分》等教材(教参)三个系列共计21本11张多媒体教学光盘,其中《实用概率统计》教材获第八届全国统计科研优秀成果暨第五届国家统计局优秀教材三等奖,获天津市第四届(2005-2007)高等教育研究优秀论文二等奖一项、天津市第三届(2002-2004)高等教育研究优秀论文三等奖一项,参编“十一五”国家级规划教材《大学文科数学》和《大学文科数学学习指导》。

在课程和教材建设中,数学传统内容有机地融入了信息技术、数学建模和数学文化,充分发挥数学在人才培养中的积极作用,使学生的数学思维得到培养,应用数学方法解决复杂实际问题的能力得到提高,工作竞争力得到增强。

(三)努力将教学团队建成一支创新型团队

多年来,团队主持承担了教育部教学改革项目《应用SPSS加强“概率统计”课程教学的研究与实践》、天津市教学改革重点项目《大学数学系列精品课程资源建设与共享机制的研究与实践》、全国高等学校教学研究中心教学改革项目《大学数学基础课程教学在应用型人才培养中的效应研究与实践》。团队坚持内涵发展,不断进行教学内容、课程体系、教学方法和手段的改革。团队特别重视提高大学数学课程的教育教学质量。在教学体系、内容上进行了整合优化,删除某些不必要的繁、难、偏、旧的内容,加强数学思想、数学思维的培养。与实际联系,与专业结合,传统内容中融入现代化信息技术(数学软件)和数学建模的思想方法,突出“做数学”思想,让学生“动起来”贯穿教学的始终,让学生亲身体验“从实际到数学再回到实际”的全过程,激发了学生自主研究学习的积极性,极大地提高了学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。针对各学科专业的人才培养规格,从2003年起大学数学课程实行了分类教学,充分利用信息技术构建“传统(粉笔、黑板)+现代(多媒体)+实验实践”的三合一教学新模式,将多媒体“适宜、适度、适时”的成功应用到课堂教学中。《大学数学教学模拟实验》(光盘)获全国第四届多媒体课件大赛(高教组)二等奖,已由高等教育出版社出版发行;《线性代数》网络课件获全国第五届多媒体课件大赛(高教组)优秀奖,打造“过程评价+期末考核”的质量保障体系。多年实践表明,这种教学模式对全面提高教学质量成效显著。我校参加全国硕士研究生入学考试数学成绩达到或超过国家分数线的比例连年递增,考研考取率年年递增,学生学有兴趣、学了会用,许多学生后续课学习感到轻松了,学生应用数学的意识大大增强,在毕业设计(论文)中使用数学知识进行定量分析的比例大幅提高。全国数学建模竞赛成绩年年提高,天津市大学数学竞赛取得了显著成绩。

二、教学团队建设及运行的制度保障

“育人是根本,质量是生命,教学是中心”,学校应当以实施“质量工程”为契机,以教学团队建设为基础,真正确立教学工作的中心地位,积极探索和积淀“教师指导性教,学生自主性学”的好经验,提高育人质量,创新体制机制,建设更多高水平的教学团队。

(一)学校政策为教学团队建设及运行保驾护航

自2002年起,天津商业大学在每年的党政工作要点中都明确指出:大学数学课程是全校学生重点加强学习的四门课程之一,将大学数学作为大学生必备的科学研究技术(工具)和基本科学素养。

2007年学校将“应用数学”确定为校级重点建设学科,为大学数学基础课程教学团队建设与发展提供了新的机遇和平台。

学校在人才引进方面,政策向大学数学教学倾斜;青年教师培养方面,优先考虑和保证大学数学教师的在职进修、攻读学位;在晋职和出国学习方面、教学工作量计算方面、超工作量津贴方面,均能充分调动大学数学教师的教学积极性,保证大学数学教学质量的稳步提高。

(二)学校经费为教学团队建设及运行提供支持

学校非常重视大学数学课程建设与改革,设立精品课程建设资金建设大学数学课程,现已累计投入10余万元,已建成天津市级精品课程2门,校级精品课程3门。设立教学改革研究资金资助大学数学课程改革,现已累计投入20余万元,取得一批教学研究成果:天津市级教学成果一等奖3项、二等奖1项,校级教学成果一等奖4项。学校支持大学数学教师参加教育部精品课程培训。

(三)依托项目为教学团队建设及运行创新机制

自2008年起,团队与天津科技大学、天津理工大学、天津工业大学共同承担了天津市重点教改项目:大学数学系列精品课程资源建设与共享机制的研究与实践(B06-0701)。以此为载体,团队建立了“校际合作”的长效联动机制,精品课程开放授课,大学数学竞赛各显新招,大学数学研究会年会相互交流,指派教师参加“大学数学课程教学论坛”和教育部“精品课程培训”,鼓励青年教师参加“教学基本功竞赛”和在职读学位,不断提高队伍教学研究水平,形成“教改项目共研、课程资源共建、教学成果共享、教学质量共赢”的和谐氛围。努力作到“四个一视同仁”:教学工作与科研工作一视同仁,教学项目与科研项目一视同仁,教学成果与科研成果一视同仁,教学带头人与科研带头人一视同仁,最大限度地使教师把主要精力投入到提高教学质量和人才培养质量上来。

经过多年的历练,大学数学基础课程教学团队已形成由7名骨干成员和26名长期从事本科大学数学教学一线的教师组成的天津市教学团队。其中全国青年科技标兵1人,天津市劳动模范、天津市教学名师1人,天津市教学楷模1人,天津市优秀教师3人,天津市精品课程主持人2人,天津商业大学“十佳”教师3人,优秀教师6人;3人获天津市教学成果一等奖,1人获天津市教学成果二等奖,6人获校级教学成果一等奖,6人获市级教学基本功竞赛奖励,9人获校级教学基本功竞赛奖励,8人获天津商业大学教学质量优秀奖,4人获学校科研重要贡献奖;教授8人,副教授6人,讲师12人,高级职称比例54%;博士5人,在读博士4人,硕士18人,硕士及以上学位比例88%;50岁以上3人,35~49岁15人,35岁以下8人。

4.加强团队建设之我见 篇四

思想决定行动，只有员工具有团队意识，企业才能具有良好的凝聚力和战斗力，才能更好地发挥整体的力量。

1、每周工作例会，明确工作目标。目标是一面旗帜、一盏指明灯，它可以带领大家朝着共同的方向去努力、拼搏，直至达到预期的结果。只要制定出了目标，就要让每位员工牢记在心，让大家统一思想、达成共识，明确努力的方向，这样才能有目的、有计划地去工作。通过组织讨论、学习，使每一个部门、每一个人都知道本部门或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。因此每周工作例会应该坚持开展下去。

2、充分调动员工的主观能动性。如果每个员工的长项和优点都能在工作中得到有效地发挥，那么人人都是块闪光的金子。在相互配合协作方面，要考虑员工的互补性，性子急的可以带动性子缓的，性格外向的可以影响性格内向的，用最佳的组合方式工作就能很快实现团队的目标。

3、鼓励大家发散思维，提倡大胆说真话。新的思维和创意越来越成为企业发展的关键和基础，因此要鼓励员工发散思维，具有创新精神。

5.加强团队建设 提升邮政竞争力 篇五

摘要：当前，加强团队建设已日益得到我们邮政行业的重视，并成为提升市场竞争能力、提高收入增幅的重要武器。我们邮政虽然具有员工众多的“群体”优势，但由于长期以来未重视团队意识的培养，导致市场竞争能力难以得到快速提升。为此，唯有将传统的“群体优势”迅速转变为“团队优势”，才能提升我们邮政在市场的核心竞争能力，企业和员工的收益将会得到明显提升。

所谓团队，就是由员工和管理层行成的一个组织。利用这一组织形式，合理利用每个成员的知识和技能协同工作、解决问题、实现共同目标。

那么该如何建立我们邮政的团队呢？我认为，应该从以下五个方面着手：

一、加强培训，提升团队学习力

（一）注重学习引导，培养员工的团队精神。

一是增强成员的责任心。加强对邮政企业文化核心理念和企业精神的学习，提高员工对邮政经营理念的认识，不断增强员工“局兴我荣，局衰我耻”的责任意识，让每一个成员都能自觉地意识到所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，才会产生积极、圆满的工作效果。

二是增强员工的敬业度。敬业精神是团队精神的重要组成部 分，没有敬业精神的团队成员，很难打造“赢利团队”。从基层网点的实际情况来看，员工的敬业精神仍有所欠缺，一些员工特别是营销人员处于一种“在职退休”的状态，缺乏尽职尽责的职业道德修养。为此，必须通过理念的灌输，增强员工的敬业意识，培养锻炼成员的耐心、恒心和决心，充分发挥团队成员的个体潜能，从而带动团队整体绩效的快速提升。

三是着力构建独具特色的团队精神。团队精神是一种企业觉悟，是企业执行力生成的重要途径，是提升团队绩效的主要支柱。因此，应当切实把团队精神的培养摆在发展战略规划的重要位臵，从知识、管理、技能、服务等实际工作出发搞好企业培训，把团队精神体现在各种复杂、艰苦的执行过程中，真正使每个层面的员工有效地掌握企业营销变革战略各个环节流程，信息化条件下各种应变策略，形成团队统一的信念、士气、作风，使整个团队持续保持自信、激昂的精神状态。

（二）注重培训，快速提升团队成员的综合素质。团队成员的素质决定了团队整体素质水平，而且成员之间如果素质差距过大，很可能会影响合作的质量，也可能导致团队目标无法顺利完成，影响团队内部的凝聚力。农行应加大对团队成员的培训力度，通过外聘专家、脱产培训、实地演练等多种方式，提升团队成员经济金融形势分析能力、业务素质能力以及公关能力，让成员能掌握最新的知识，了解最新的行业动态，从而在工作中发挥出最大的潜力。

（三）加强引导，提升团队学习力。一个团队学习的过程，就是团队成员思想不断交流、智慧火花不断碰撞的过程。如果团队中每个成员都能把自己掌握的新知识、新技术、新思想与其他团队成员分享，团队的学习力就会大于个人的学习力，团队智商就会大大高于每个成员的智商。要注重在团队中营造和谐的内部氛围，让团队成员能主动分享所掌握的业务知识、营销技巧，形成团队合力，提升团队学习力。

二、加强沟通，提升团队协作力

（一）切实加强目标管理。

在团队里，要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队负责人来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中，团队负责人和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成目标，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。在沟通的基础上，充分考虑到团队成员的自身优势，发现和挖掘其营销潜质，做好团队组织分工，进行有效合理的分配，使团队工作有条不紊地进行。

（二）切实加强团队内部沟通。

一方面，员工应主动与局领导沟通，及时将工作中遇到的难题或者好的建议向局领导反馈，即便团队负责人不能接受下属成员的建议，也能让局领导理解其观点，沟通的结果自然得以改善。

另一方面，团队负责人应该积极与下属进行沟通，通过与员工进行经常性的沟通，在团队内部形成一种民主氛围，使得员工敢讲真话与实话，这样既能解决团队中存在的问题，又不致挫伤员工积极进取的锐气，才能在团队中真正形成合力。

（三）切实加强团队协同性。

团队的协同性来自员工的执行力和领导决策力的结合。团队的任务必须由每一个成员去具体实施，具体落实，这就要求团队成员要有很强的执行能力，时刻以团队的利益为重，自动自发地去完成份内的各项工作；同时，团队又必须要有团队力量的有效指挥，要求团队负责人有很强的领导力和决策力。只有形成了领导力、决策力、执行力不同层次上的有机结合，团队力量才能在市场竞争中得到有效体现。

三、加强引导，提升团队竞争力

（一）增强团队的外部竞争意识。

市场竞争犹如逆水行舟，不进则退。邮政要着力在团队中培育一种“狼性文化”，让成员时刻有一种危机意识、生存意识和克敌制胜的求战欲望，学会与“狼”共舞，从而让团队在参与市场竞争时能齐心协力，发挥出平时没有的潜力。

（二）增强团队的内部竞争意识。

团结协作虽然是团队的核心，但这并不意味着团体内部没有争论、没有竞争。“鲶鱼效应”在团队建设中同样起着重要的作用。如果团队成员长期固定不变，就会缺乏新鲜感和活力，容易养成惰性，缺乏竞争力。只有增加压力，创造竞争气氛，企业才会有紧迫感，才能激发进取心，邮政才会保持竞争力和战斗力。

（三）增强团队的相互信任。

团队成员相互信任是高绩效团队的显著特征。也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。在日常的人际关系中 大家都能体会到，信任这种东西，是相当脆弱的，它需要花大量的时间去培养，但又很容易被破坏。而且，只有信任他人，才能换来被他人的信任。所以，维持团队成员的相互信任，必须引起邮政团队管理者足够的重视。管理者要做到以下几点：

一是沟通。向团队成员解释有关决策和政策，及时回答或反馈员工所提问题。如果自己存在不足或做错了事情，要勇敢坦率地承认。

二是支持下属。对团队成员要和蔼可亲，平易近人，鼓励和支持他们的意见与建议。

三是尊重下属。真正授权给团队成员，认真倾听他们的想法。四是公正无偏。作为管理者一定要恪守信用，在绩效评估时能做到客观公正。

五是让下属易于预测工作的发展趋向。处理日常事务，应有一贯性，明确承诺并能及时兑现。

六是要充分展示自己的才能。管理者要通过展示自己的业务技术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的钦佩与尊敬。

四、加强创新，提升团队成长力(一)着力创新团队组建的模式。

邮政必须改变以往的以业务类别为单元来区分团队的模式，重新确立以业务经营项目为核心的团队模式，把员工个人的业务所长与项目有机结合起来，进行知识整合。比如，对于一些阶段性的项目，可以抽调相关部门的业务骨干成立项目组，对重点客户实行项目式营销和管理；对一些高端的项目，可以组织专家团队进行专职营销。同时，也要加强系统内部资源的共享，把兄弟局运作的优秀项目，进行复制，因地制宜运作，实现邮政整体价 值的最大化。

（二）着力创新营销的策略方式。

面对不断竞争的市场，需要团队成员身先士卒，不断创造新的展业机遇，抓住市场的有利机会，采取及时有效、灵活多变的营销策略和方法应对市场。对于邮政营销团队来讲，高效的营销团队应当是专业化的营销团队。只有做到了专业化，才能够更好地发挥每位成员的专业优势，体现团队的专业特色，更好地做好市场营销工作。

（三）着力提升员工的个体创造力。

团队精神的核心在于团队成员间的协作，个性过于强烈会给员工之间协调配合造成一定影响，但若片面追求团队整体趋同则会导致成员个性完全被湮没，这样的团队只会按照固定的模式做固定的事，毫无创造性可言。团队负责人要当团队的教官，而不是保姆，给团队成员明确原则、方法，给予成长机会，而不是包办代替。现代管理经验告诉我们，创新可以提高组织的竞争力，领导者在管理团队时要适当鼓励成员个体优势的发挥，要达到个性与共性的和谐搭配。要提高团队的综合竞争力，就必须不断让团队充分展示自我，最大限度地发挥其才能，这样才能形成团队独有的竞争优势。

五、加强管理，提升团队生命力

（一）实施人性化管理。

以人为本，关心和爱护好团队员工。邮政要积极施行人性化管理，经常与成员进行情感交流，乐于与成员分享荣誉，勇于承 担失误，这样才能更好地将团队成员的思想和观念统一起来，才能留住团队的优秀成员，才能增强营销团队的凝聚力。

（二）加强团队纪律约束。

纪律就是执行力、战斗力。严明的纪律会使团队共同前进，是提升团队生命力的重要保障。为此，团队上下要做到令行禁止，步调一致。团队负责人要身体力行，做遵守纪律的表率；团队成员要增强执行力，坚决服从管理。对个人份内的工作要不找借口、不打折扣，保质保量完成；对需要团队成员之间配合完成的工作，要主动协调、积极服务，决不能合意的就执行，不合意的就不执行，更不能算小账，藏私心。唯其如此，团队建设才会有新成效、新气象，团队的作用才会得到更为充分的发挥。

（三）建立科学的激励机制。

6.加强教学团队建设 篇六

加强干部队伍建设是学校管理的重要内容，干部队伍的素质决定着教师队伍的素质和学校的办学水平，决定着一所学校的目标定位、管理效能和执行力，决定着一所学校的发展速度与质量。基于此，峰高中学从建校之初就把加强行政团队建设工作放在首要地位来抓，取得了一定的成效。

一、培养核心精神，增强管理团队的凝聚力

（一）树立核心精神，鼓励干部“亮剑”。峰高中学首先在干部中确立了“不讲借口、不怕困难、勇于拼搏、勇于奉献、崇尚卓越、追求完美”的实中精神。“不讲借口”，即绝不为完不成或做不好工作而寻找理由和退路;“不怕困难”，即要求在艰苦和复杂的环境中保持勇气和意志;“勇于拼搏”，就是要有不安于现状，勇于夺取胜利，敢于超越自我的拼搏精神;“勇于奉献”，就需要我们的干部把集体利益放在首位，不计个人得失，甘于牺牲自我利益;“崇尚卓越”，即引导干部确立自我发展的高远目标;“追求完美”，体现的是一种工作态度和不懈追求。这一极具激励性和感召性的“亮剑”精神在干部中率先确立，铸造了干部队伍的灵魂，并最终发展成为学校的核心精神。

（二）校长率先垂范，引领干部“亮剑”。校长的表率作用首先体现在个人的道德品质修养上，其次体现在校长的办学理念上。我们确立了学校发展“三级跳”目标，确立了“唤醒主体意识、主体积极 1

参与、促进主体发展”的办学理念。三是体现在工作作风和态度上。校长工作作风踏实，就能指导干部发现工作中的问题，改进工作方法，提高工作效率；校长对事业的执着精神，会感召全校教师在工作上不懈追求。四是体现在人际关系上。校长既是学校领导，更是教职工和干部们的兄长，对同事以诚相待，诚实守信，关心同志，乐于助人，坚持原则，公平公正，就会建立良好的人际关系。校长树起了干部标杆，成为干部们学习的楷模，就能充分发挥其核心示范作用，将学校干部队伍紧密团结在自己的周围，引领干部在困难面前“亮剑”。

（三）确立培养目标，激励干部“亮剑”。干部队伍的培养目标是干部努力的方向，也是干部提高自身素质的动力。在达成目标的过程中，全体干部心往一处想，劲往一处使，更能增强干部队伍的凝聚力。一方面，他们工作热情高，精力充沛，思想活跃；另一方面他们又缺乏一定管理经验，管理水平还不高。针对这一现状，学校确立了“一年学会做事，两年能够做好事，三年能够独当一面”的干部建设目标，激励干部在改变学校落后状态中勇于“亮剑”。

二、强化素质培养，增强管理团队的战斗力

（一）让想干事的人能干事。干部来自群众，首先就要取信于群众。峰高中学干部的选拔和任用，坚持走群众路线。学校的中层干部全部实行“竞聘上岗”。采取“公布标准—自愿报名—公开演讲—民主打分—学校聘任”的基本程序。学校聘任的主要依据就是专家评委和教职工的打分结果。通过竞争上岗，一批品质好、专业知识扎实、工作能力强的教师走上了干部岗位。这样选聘干部，既能减少培养成

本，还易于提高干部队伍的执行力。而且学校这种“能者上，平者让，庸者下”的干部流动机制，不断为干部队伍注入新鲜血液，增强了活力，提供了动力，培养了干部的竞争意识。

（二）让能干事的人有事干。峰高中学实行了扁平化管理模式和干部“跟级、管科、蹲班”制度。各处室主任、副主任要兼任年级干部，每一位干部要跟一个年级，管1—2个学科，蹲3—4个班级，这样，管教学的干部要研究学生管理，管德育的干部要抓教学质量，管后勤的干部也要深入教学一线，大家谁也不能只守着自己的一亩三分地，而要关心学校管理的方方面面，互相配合，互相借鉴。这样，为了履行自己的职责，达到学校的管理要求，干部就成为学校最忙碌的群体，他们要不断思考，全面关注，从而使自己成为扎实工作、率先垂范的典型。

（三）让干事情的人会干事。一是学会思考，提高决策能力。学校坚持干部“三要”：即一要学习基本的教育理论、常识，提高干部的教育品位。教育品味提高了，才能在决策时着眼高远。二要学习优秀干部的管理经验，积累自己的管理知识。管理知识丰富了，才能在决策时视野广阔。三要在实践中不断总结与反思，善于在自省中成长。每学期末，干部都要进行“三个一”的总结与反思，即：干得最成功的一件事，自己最不满意的一项工作，下学期最想做的一项工作。二是学会计划，提高统筹能力。学校工作千头万绪，既有阶段性的中心工作，也有日常的常规工作，还有临时性工作。而峰高中学绝大多数干部都是兼职干部，既要担任教学工作，还要兼职管理工作。有的干

部甚至身兼数职，既是部门负责人，又是年级主任，还是学科组长。因此，学会计划工作，提高统筹能力就显得尤为重要。五年来，我们坚持学校、部门、个人在每学期末，就制定下学期的工作计划；在每个月末、周末公布下一个月、下一周的工作要点。对于学校要重点推进的工作，制定详细的工作方案。做方案前，必须有思路，同时，把每一个问题都细化，尽量考虑到推进工作时的每一个细节，可能碰到的每一个困难和每一种可能性，关键环节如何重点突破。三是增强责任意识，提高落实能力。落实能力是把计划、方案变成现实操作的能力。没有落实能力，就没有管理力；没有落实能力，管理就只能是“管”而不“理”。抓落实，不仅需要落实的行动，还需要讲落实的方法。在培养干部落实能力上，围绕中心抓落实，抓好落实促中心。工作落实的过程，同时也是创新发展的过程。创新是为了更好的落实，是落实中最生动有效的部分。因此，我们鼓励干部结合自身特点和本职工作的需要，大胆创新，并定期交流，将成功经验总结、推广。四是优势互补，提高合作能力。峰高中学根据干部的能力特点、专业特长、气质类型，坚持“强弱结合，加强交流、共同促进”的原则，实行干部每年一聘，对部分岗位和部分干部作适当调整，在优势互补中提高干部的合作能力，确保最大限度地发挥每个干部的优势。学校开设管理论坛、专题讲座，实行领导谈话制度、定期汇报会制度，加强了交流与合作，发现并强化干部的优势，带动产生更多的工作亮点，最终形成自己的管理特点。

（四）让干部带动教师干成事。学校对干部在业务上提出了严格 的要求，每位干部必须在教学上走在前列，立得起来。干部要在学生管理中出点子，在班级工作中做后盾，在学科研究中有见解，在教师队伍中发挥带头作用。在峰高中学，干部队伍最辛苦，也是成长最快的一个团队。他们对年轻教师言传身教，以自己的职业精神、专业知识、工作方法、工作激情等引领教师健康成长。每个干部以自己为核心，形成一定的辐射圈，从而带动教师队伍整体发展。教师在干部感染、推动和督促下，逐步提高自己的工作标准，增强了工作的积极性。

三、注重评价考核，增强管理团队的执行力

（一）完善评价考核体系。一是坚持共性与个性结合。校长与副校长、副校长与分管部门干部、年级主任一一签订工作目标责任书。把德育管理、教学管理、“跟级管科蹲班”等综合性指标列为中层以上干部的共性评价考核指标。把学校根据工作计划制定的部门工作任务、干部个人德育和教学绩效、干部个人发展度等方面的内容列为干部评价考核的专项指标。合理设置评价考核内容和分值权重。二是定量与定性结合。把干部队伍完成计划任务、教学质量目标等项目作为定量指标，实行量化考核；把领导干部的政治业务素质和履行职责情况作为定性指标，实行定性评价。

（二）完善评价考核机制。一是完善日常考核全程督查机制。由教职工代表大会、校长办公会、党支部联合对被考评部门和个人完成目标任务情况进行全程跟踪督查，对全校中心工作和校长办公会决策的重大工作部署实行按月、分周进行重点督查，学年末由学校综合考核组集中进行全面核实。二是完善综合考核民主评价机制。在考核中，除坚持自我评价、民主测评、领导考评、同级互评等常规评价方法外，还注重在平常工作中对干部进行及时评价与激励。三是完善评价考核结果公示反馈机制。处理好考评工作严肃性与保密性的关系，对综合考核评价结果在一定范围内进行张榜公示，并采取书面告知与个别谈话相结合的方式向被考核对象进行反馈，进一步帮助干部在今后的工作中扬长避短，创造佳绩。

（三）强化评价结果运用。一方面，将干部评价考核的结果与评先评优、奖励挂钩。学校明确规定，每年将根据干部的综合评价考核成绩，按照一定比例评选出优秀干部和先进部门、级组，并予以一定的精神鼓励和物质奖励。另一方面，将干部评价考核的结果与干部的任免、晋升挂钩。对在评价考核中成绩较差的干部将进行诫勉谈话或降职、免职处理；对评价考核结果优秀的干部，重点培养，委以重任，或向主管单位推荐升职使用。

7.加强教学团队建设 篇七

关键词：师资建设,教学团队,高职教育

一、“双师型”教学团队建设的目标

(一) 核心教学团队建设目标。

广西电力职业技术学院走品牌带动发展之路, 用1~3年时间, 将现有核心团队打造成自治区级教学团队, 形成团队建设的示范效应。在现有团队的专任教师中, 再培育1名教授, 2~3名副教授, 学历全部达到研究生及以上, 将应用电子技术专业建成自治区级优质专业, 争创两门自治区级精品课程, 社会服务产值达到100万元以上。

(二) 相关专业及课程教学团队建设目标。

按照学院发展规划, 根据应用电子技术专业在校生人数以及根据教育部新颁布的高等职业院校人才培养工作评估指标体系的要求, 需配备数量达标的专任教师。另外, 培养2~3名的专业带头人, 培养10名左右的“双师型”骨干教师, 安排专业教师到企业参加生产实践。增加兼职教师数量, 在主要兼职教师中, 来自行业企业一线的专业技术人才、能工巧匠与专任专业教师的比例达到1:1, 与合作企业共同打造区内应用电子技术教育与生产合作品牌。

二、“双师型”教学团队建设的保障措施

(一) 制定规划。

由企业有影响的人士担任系部兼职教学主任;聘请企业名家和行家担任重点建设专业兼职教研室主任;重点建设专业专任教师必须实际参与企业技术改造工作和应用项目开发;骨干教师和专业带头人须在企业有实质性的兼职。

(二) 制定标准。

学院规定“双师素质”教学团队必须达到以下建设标准:团队至少有一名在行业企业有影响的企业人员担任兼职教学主任或教研室主任;团队专兼结构应达到1:1以上, 且企业教师在专业团队中实质性兼职;团队根据专业方向设双带头人, 其中一名为行业企业有影响人士;团队根据核心课程建设要求设双骨干教师, 其中一名为企业人员;每门核心课程的建设内容必须有校企双方骨干教师共同完成并取得成果, 核心课程建设至少有一门达到院级以上精品课程;团队专兼教师合作, 每年至少要完成一项以上适应企业需求的应用开发项目;团队专兼教师合作, 每年至少要开发建设一本省级以上精品教材或规划教材;团队每年至少发表3篇以上由校企人员共同撰写的专业论文;团队必须保证建设符合毕业生全员顶岗实习要求的顶岗实习基地。

(三) 制定政策。

凡达到“双师素质”建设标准的教学团队, 优先评选院级以上优秀教学团队, 优先享受国家和学院重点项目建设资金支持;团队所在专业列为学院重点建设专业;团队专业带头人在条件允许的情况下, 可选派出国培训;团队专业带头人和骨干教师享受学院岗位津贴同级别最高档;团队专业带头人和骨干教师优先推荐市级以上优秀教师;团队专业带头人和骨干教师在晋升职称时优先推荐;系部企业兼职教学主任每月发放津贴;系部教研室企业兼职主任每月发放津贴;专业带头人和骨干教师在企业兼职时由学院负责联系享受企业相应待遇;企业在学院兼职人员在精品课、示范专业等项目建设中取得成果者由学院给予物质奖励。

(四) 制定制度。

为加强教学团队建设, 学院制定了《“双师”结构教学团队建设标准》、《关于加强“双师”结构教学团队建设的有关意见》、《关于教学系部和重点教研室聘任企业兼职教研室主任的有关规定》、《学院到企业兼职人员管理及考核办法》、《企业兼职人员管理及考核办法》、《学院兼职教学主任和教研室主任工作职责》、《学院兼职教学主任和教研室主任津贴发放管理办法》、《顶岗实习教学指导教师工作规范》等若干文件和制度。在此基础上, 校企双方做到共同定协议、共同定责任、共同定待遇、共同定考核方式。

三、“双师型”教学团队建设方案的实施

(一) 研究和实施“技师培养计划”和“教授+技师计划”, 继续走与企业联合提升教师技术水平之路。

实行政策倾斜, 鼓励教师深入企业, 了解行业、产业最新技术前沿, 使教学内容、科研开发工作与产业需求紧密结合, 帮助解决企业的技术问题, 真正做到“教动手的也会教动脑、教动脑的也会教动手”。继续鼓励教师考取技师、高级技师等高级技能证书或职业资格证书, 到2013年底, 使“双师型”教师占专职教师的比例达到85%。电子专业计划3年内安排10名专业教师分5批轮流深入常州工程职业技术学院、深圳职业技术学院等国内外知名企业和院校, 进行为期3个月的专业研修、做访问学者等实践研究工作。

(二) 实施“专任教师工学动态组合计划”。

电子专业教师由企业兼职教师和学校专职教师两部分组成。企业第一线的技术和管理人员来校兼课, 专职教师到企业实践, 双方合作完成科技开发和技术服务项目, 形成更紧密的合作关系, 从而构建一个平等的校企合作平台, 破解长期以来高职院校教师“到企业实践难”的难题。

(三) 实施“教师国际化培训计划”, 提高师资队伍的国际化水平。

通过派遣多名师德高尚、业务基础好、有培养潜力的教师到德国、新加坡等国外一流高职院校进修学习或到世界著名企业顶岗研修锻炼, 学习国外先进的办学理念、教育教学方法和先进的技术, 开阔他们的国际视野, 提高他们的专业水平和业务能力。

(四) 实施“教师职业精神培养计划”, 提高教师的师德师风水平。

加强对教师思想政治和职业道德教育, 大力倡导“崇教厚德, 为人师表”和“技高为荣”的师德风尚, 把师德师风建设直接纳入教师个人的考核指标;开展人文素质教育系列活动, 包括人文精神讲座和论坛、社会科学及人文系列读书竞赛活动等, 培养对学生充满爱心和充满责任的教师基本职业情感和职业情操;通过开展“专业教师之星”评选活动, 激发广大教师的职业责任心;构建一种团结协作, 不断对自己的教育和教学方法进行解剖与反思, 不断追求卓越的良好氛围。

(五) 引、聘“致用”人才, 改善双师结构。

着眼政策吸引, 重点引进国内外具有实践能力的专家型人才, 充实教师队伍, 不拘一格地吸收企业技术专家和能工巧匠加入专业教学团队;聘请急需专才。电子专业教学团队中技术专家和能工巧匠与专职教师比例应达到1:1, 承担专业实践课和实训指导任务比例保持在40%以上。

支持教师参与技术项目的开发建设和各项职业技能竞赛, 获取高层次职业资格。鼓励专业教师参与实训设施建设、实训项目开发等实践活动, 鼓励专业教师参加国内外各种技能大赛等活动, 获取技师、高级技师的职业资格;提高双师素质的“同级率”, 使“同级双师”的比例达到“双师型”教师的70%以上;推进“提高教师学历层次工程”的有效实施, 执行“专业教师每三年有不少于6个月的时间到企业进行专业实践研修”规定, 每年有1/3的教师进行专业实践研修。选配精干教师与企业联合研发“高职教师职业能力培训课程资源包”, 为共享教学资源库建设提供教师培训资源。

(六) 专业带头人和骨干教师队伍建设。

根据专业建设和课程体系改革的需要, 通过到企业研修的形式培养一名专业带头人;从相关企业引进12名优秀技术和管理人才骨干兼职教师。要求新分配的大学毕业生带薪参加企业的项目研发, 同时通过技师培训等途径培养双师型教师。开展“三双”教学团队建设:

1. 双向兼职。

校企人员双向兼职双重身份, 相互渗透, 深度融合, 建立密切的“血缘”关系。团队专任教师都在合作企业中有实质性的兼职, 企业也相应地派出人员到学校兼职, 双方人员都做到有职、有责、有任务。一是有职:即校企双方兼职人员在对方均有实质性兼职。二是有责:即校企双方兼职人员在对方单位均有明确的工作职责。兼职不仅仅是挂名, 我们和合作企业达成的共识是校企双方的兼职人员必须在对方有实质性的工作职责。三是有任务:即校企双方兼职人员都在对方单位根据学院专业建设和合作企业发展要求, 承担一项或多项专业建设和应用项目研发任务。

2. 双带头人。

因为高职院校的主要任务是为企业培养适应岗位需求的高素质高技能人才, 所以专业不仅是学校的, 也是企业的, 我们所进行的专业建设必须由校企双方共同建设, 由企业人员始终参与人才培养的全过程。为此我们在专业建设中要求所有重点专业必须有校企双专业带头人, 如应用电子技术专业的两个专业带头人一个是学院专业教学团队负责人、电子与信息工程系主任韦抒副教授, 一个是在广西电子及自动化行业技术管理专家。校企双带头人不仅仅是形式, 找企业人员凑数, 而是根据专业建设要求和专业带头人的优势, 来补充学院单一专业带头人在专业建设上的不足。两个专业带头人的专业建设工作分工是:学校专业带头人主要负责课程体系构建, 核心课程建设, 教学团队建设以及校内生产性实训基地建设等;企业专业负责人主要负责分析工作过程, 确定岗位核心能力, 提出专业培养目标, 项目教学案例开发, 实践指导课程, 校外顶岗实习基地建设等;这两个带头人在专业建设上互相补充, 共同带领团队进行专业建设。

3. 双骨干教师。

针对专业面向工作岗位的总体工艺流程, 对企业生产全过程和典型工作环节进行分析分解, 确定专业培养的4个岗位核心能力, 即电子元器件识别、焊接及装配能力, 识图、配线和系统的测试能力, 典型电子产品设备维护及故障诊断排除能力, 典型电子产品的开发和技术升级能力。针对4个岗位核心能力, 应用电子技术专业确定重点建设专业核心课程。围绕核心课程建设配置由校企人员组成双骨干教师, 针对核心课程的课程标准、教材开发、教学软件开发、教学方法手段改革和课程教学网络平台建设内容, 校企人员有各自不同的侧重和分工。校企双方骨干教师分工协作, 共同完成核心课程建设内容。

(七) 中青年骨干教师队伍建设。

专业骨干教师是指能根据行业企业岗位群需要开发专业课程, 及时更新教学内容的专业教学和实践实训教学骨干。加强中青年骨干教师队伍建设, 积极鼓励青年教师攻读硕士、博士学位。进一步完善骨干教师和专业带头人梯队建设。

参考文献

[1] .匡瑛.关于职业教育专业布局调整与结构优化的几点思考[J].职教通讯, 2011

[2] .李鹏, 姜永华, 白春涛.高职应用电子技术专业人才培养方案改革[J].职业技术教育, 2009

[3] .高玉萍.高职课程整合略论[J].中国职业技术教育, 2009

8.加强教学团队建设 篇八

【摘 要】无论是从教学质量的角度出发，还是立足于教师整体素质的培养，集体备课是一种重要的形式。集体备课能够促进教学知识共享，有效优化教学过程。在临床医学专业课程教学中采用集体备课，能够推动基础医学课程之间的渗透与衔接，促使基础医学教师综合性知识体系和合理知识结构的形成，这对临床医学教学具有重要的意义。本文就通过集体备课加强临床医学专业基础医学教学团队的建设进行简单的分析。

【关键词】集体备课    临床医学专业    教学团队

一、引言

现如今，提高教学质量对学校长期的发展、学生知识的提高具有重要的影响，合作学习对教师教学质量的提升具有重要的意义。集体备课是教师合作的一种重要形式。通过集体备课，教师的各项综合素质也会获得提升。教师在开展教学活动的过程中，采用集体备课，有助于学校教学资源的共享，促使教学模式达到最优状态。在教育教学模式不断改变的过程中，教学质量的提高对学生综合素质的提高具有重要作用。集体备课属于一种全新的教学模式，采用这种模式，有利于提升专业知识。

二、采用集体备课的重要意义

虽然集体备课是一种全新的教学模式，但是对教学质量的提高具有重要意义。集体备课模式尤其对临床医学专业教学具有重要的影响。

1.应用集体备课形式，有助于基础医学教学团队的建设

在学校规模不断扩大的过程中，基础医学教学队伍朝着更年轻化的方向发展。与此同时，教师各方面存在一定的差距，导致其教学能力参差不齐。要想更好地提高临床医学专业的教学质量，单靠个别教师的努力是不够的。唯有对现有的教师资源进行优化和整合，促使全体教师形成一股劲，将个别的教师力量汇集在一起，才能够有效提高学校整体的教学效果，提高学校的核心竞争力。在集体备课中将教师各自的智慧凝聚在一起，可以实现智慧与资源共享。集体备课能够将学校的骨干教师与高职称教师的优质资源充分发挥出来，为青年教师教学能力的提高提供有效的帮助。因而，采用集体备课模式，对加强基础医学教学团队的建设非常有帮助。

2.应用集体备课形式，有助于提高教师队伍素质

学校在其日常的教学活动中开展集体备课，能够有效督促教师对教学方法和教材进行研究。与此同时，指引青年教师能够应用一套快速的方法熟悉教育教学的规律。采用集体备课模式，能够集中每一位教师在教学中的智慧，促进教师之间取长补短。这对教师教学能力的提高具有重要的意义，同时也是促使教师专业化的一种有效方法。通常情况下，集体备课主要由教师进行，每个备课组都具备相应的备课组长，备课组长带领备课成员对本学科的内容进行研究讨论，并着重研究教师的教学方法，对有待改善的教学方法进行优化，采用有效的教学方法设计教学流程，突破教学重难点。其中骨干教师与高职称教师应在集体备课小组中发挥应有的作用。可见，集体备课形式对教学经验的交流、教学效果的研究以及青年教师综合素质的提升具有重要的影响。

三、基础医学课程集体备课的构建

无论是从哪方面而言，集体备课对教学质量和教师教学水平的提高都具有重要的意义。因此应加强基础医学课程集体备课的构建。

1.构建基础医学课程间交叉的集体备课，有效加强课程间的交流与合作

基础医学主要研究的是人体和疾病的结构和功能，课程结构体系具有紧密的联系。基础医学各学科都是从结构到功能、从正常到异常展开讲述的，所有的知识结构都是一环接着一环。学生都是从学习基础性知识再到深入学习复杂的知识结构。通常情况下学生都是先了解解剖学，解剖学是研究正常人体形态结构的学科，生理学是研究正常人体功能的学科。 学生要想了解人体功能，就应当先了解人体的基本结构。学生学习解剖学的效果在一定程度上会影响生理学的学习效果。可见，学生在学习的过程中就应当首先进行基础性的学科学习，再逐步学习较为深入的知识。因此，在教学活动开展的过程中，教师采用集体备课的形式，依据知识结构的特点以及知识之间的衔接，通过课程之间的交流和合作，有效提升学生的学习效果。组长与相关人员在集体备课模式下，共同讨论同一知识体系以及各学科的授课状况，共同完成知识交叉过程中存在的问题，并就课程教学的重点与难点达成共识。

2.构建基础医学与临床学科的集体备课，实现医学教育的整体性与连贯性

从当前医学专业的教学现状与教学效果可以看出，目前临床医学专业所采用的教学模式仍然是传统的教学模式，与临床教学实际相互脱节。也就是基础课程教师与临床课教师之间在教学方面很少有交流和合作，有的教师甚至不会交流。长此以往，基础课教师长期实行的是理论课的讲授，临床医学教师只是就医疗工作进行讲解。这样的教学模式不仅不利于学生获得知识，同时还影响了教师教学的积极性。采用集体备课模式可以改变这种现状，加强基础学科与临床学科之间的联系。在集体备课中，有效促进各学科之间的融合，促使培养目标与临床需要相符，加强基础学科教师与临床医学教师的合作与交流，才能够更好地提升教学效果。

四、结语

总而言之，集体备课形式作为一种全新的教学方法，在一定程度上提高了学生的学习积极性，同时，教师在专业知识与教学水平方面也会获得一定程度的提高。

【参考文献】

[1] 张丽娟，龚宁波，古同男，等.医学专业基础课程双语教学的尝试与思考[J].现代医药卫生，2014，9（19）：13-16.

[2] 刘富，高音，许丽，陈志伟，等.基础医学高级优秀教学团队在本科教学中的骨干作用[J].齐齐哈尔医学院学报，2011，8（10）：87-88.

9.加强教学团队建设 篇九

塑造企业团队精神

——四川华西十二公司企业文化建设的体会与思考 四川华西集团有限公司第十二建筑工程公司是四川华西集团授权经营，以房屋建筑施工为主的重要骨干单位之一，是四川建筑行业的佼佼者和知名度较高、社会影响力较大、品牌效应突出的建筑施工企业。公司现有在岗员工1120人，具有各类中高级专业技术职称人员近600人，施工产值可达30亿元以上。曾先后承建了蜀都大厦、王府井商厦、百扬大厦等等成都市地标性建筑。荣获国家鲁班奖五次，国家优质工程奖1次，“天府杯”31个；“芙蓉杯”22个。曾获得全国五一劳动奖状、全国模范之家、全国先进建筑施工企业、全国精神文明建设先进单位、中国诚信企业、中国建筑企业信誉AAA级单位、全国重合同守信用单位、全国五四红旗团委、中国建设文化艺术先进单位等荣誉称号。

近几年来，公司根据企业内外部形势的发展变化，认真贯彻落实“三个代表”重要思想，努力实践科学发展观，不断加强企业文化建设，塑造新型的企业团队精神，致力于将公司建成为华西集团有限公司内部一流的企业。以改革为契机，围绕满足市场需求，提高职工生活水平，提高企业的综合效益，提升企业的综合管理水平和职工的综合素质等开展了多种形式的企业文化研讨，在企业文化建设方面做了一些有益的尝试。改革开放以后特别是最近几年，我国的企业文化蓬勃发展起 来，这表明企业文化的作用力与影响力越来越大。但是真正搞起企业文化建设来却又不知从何下手，困惑、误区、模仿、失败，都是在企业文化建设中经常碰到的问题，我们公司也不例外。但我们在企业文化建设的道路上从未停止过思考：华西十二公司的企业文化是什么？华西十二公司的企业文化将如何建设？华西十二公司的企业文化将会是什么样的？当然，对这些问题华西十二公司的每个员工都会有不同的答案，“仁者见仁，智者见智”，这本身就说明了企业文化建设既具有丰富的内涵，又呈现出多姿多彩的个性。

一、怎样抓好企业文化

过去，公司通常采取单一的“政研会”形式来展示企业文化建设方面取得的成果，其局限性是显而易见的。第一，是参与人数少。能参与“政研会”的往往只是企业中的一部分管理人员；第二，研究的面比较窄。由于“政研会”本身的局限性，使得研究的课题往往比较狭窄，主要还是停留在传统的职工思想政治工作研究方面；第三，研究的形式单一。政研课题通常采取分配到研究者个人，由个人根据自己对研究课题的理解程度和经验体会等写出政研论文，再通过召开“政研会”的形式宣读自己的论文。当然，这种传统的政研形式还是有一定效果的。但是，随着企业改革的深入和企业文化研究的蓬勃发展，这种单一的形式是远远不能满足需要的。

针对这种情况，我们经过分析后认为，谈企业文化首先要 谈对企业文化概念的认识。什么是企业？企业是以市场为向导，以赢利为主要目的，从事生产和经营活动的经济组织。什么是文化？文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。因此，企业文化就是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，因此，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的惟一使命。

1、领导重视，是企业文化建设的关键。

企业文化是以人为本，以文化引导为手段，以激发和规范员工的自觉行为为出发点和归宿，以良好的经营成果为目的的独特的文化现象和先进的管理理论。它是一面指导企业思路、作风、精神、目标形成的旗帜，是一种潜在的生产力，是企业发展的巨大精神动力，也是企业发展的激励约束机制。因此，企业领导人对企业文化的重视程度，就成了企业文化建设的关键。在激烈的市场竞争中，十二公司的领导班子充分认识到了企业文化的这一重要内涵，并努力使之从根本上影响、改造、支配、管理企业的经营生产行为，塑造企业的面貌和风格，成 为企业生存发展的“资源”。公司党政一把手不仅从思想上重视，而且身体力行，积极参与。党委书记李晓婷同志亲自主持策划公司的企业文化活动，做好阶段目标的确定，并撰稿发表文章，总经理潘月亮上任伊始在公司工作会、三年发展规划及五年发展战略规划上提出工作设想和要求时，特别提出了公司的企业文化建设要求和团队建设的问题，要求突出企业特色，工作抓好落实，抓出成效。领导的重视为公司的企业文化建设带了好头，并起到了率先示范作用。

2、全员参与，是企业文化建设的基础。

凡是成功的企业文化，无不是企业家文化和员工文化的完美统一。没有领导的倡导和推行，企业文化不可能形成气候，而没有员工的参与和认可，企业文化就只能是标签和口号，失去了存在、发展的土壤。因此，企业文化的实践性、独特性、可塑性都要求全体员工共同参与。我们通过集团报刊、电视新闻、公司外网、局域网以及不同层次、不同类型人员参加的研讨会、交流会、座谈会等形式不断统一员工的思想，提高他们的认识。把企业文化知识的学习灌输列入管理人员培训、员工教育的重要内容，为全员参与企业文化建设提供了思想基础。

3、制度规范，是企业文化建设的根基。

近两年，公司在原有 “企业文化（思想政治工作）研究 会章程”，“公司精神文明建设业务考核细则”、“党务工作手册”、“工会工作手册”基础上，制定了“两书两册”，即《员 工手册》、《作业人员手册》、《管理文件汇编》及《流程》，为规范员工行为，提高考核管理实效，促进公司企业文化建设发挥了重要作用。

二、塑造企业的团队精神是企业文化建设的中心。企业文化建设的中心应该是塑造企业的团队精神。富有活力和战斗力的团队精神，这是任何集体都梦寐以求的。企业拥有了团队精神就是拥有了核心竞争力，就具备了在现代市场竞争中无往而不胜的战略优势，就可以弥补诸如资金、技术等方面的不足。一个集体如果拥有了团队精神，这个团体必然是一个富于战斗力和凝聚力的集体。

一是任何团队都必须首先理顺团队成员之间的利益关系。让每一个团队成员都明白团队的目标是什么，自己在为这个团队目标奋斗中将会得到什么利益。可见，一个团队要吸引人，要使被吸引的人乐于提供热情而积极的工作，使这些人形成一个有效的群体，形成我们所说的团队精神。它的第一任务就是要确立一个目标。这个事业目标既是团队对每一个成员的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。否则，大家到这个团队工作的目的就不明确，进入之后的行为方向也不统一。

二是必须对团队成员的行为心理规律有一个科学的认识，这是团队精神价值得以产生的源泉。在现实生活中，我们往往对此理解不一。有的认为，人性是自私的，人是时时刻刻 为自己的，不可能有为他人的行为，为集体的行为。因而，把团队精神理解为冷冰冰的金钱关系，赤裸裸的利益关系。有的则虽然认为人性是自私的，但却认为通过教育等奖罚手段，人可以以团队的利益为目标。因此认为，团队精神意味着每个成员都应该放弃自己的利益，大公无私，一心一意为团队的目标而努力。有的则认为，人性本无善恶，关键看团队如何引导。就犹如一片沃土，看你给上面播什么种子。人虽然利己的时候多，但也有利他的冲动。因此认为，团队应该将二者紧密地结合起来。这是团队精神的最佳内在结构和价值取向。正因为对团队成员行为心理规律的认识不一，因此，不同集体的团队精神动力就大相径庭，在此基础上形成的组织形式和结构也就不一样。如前所述，一个团队的行为规范越是接近人的行为心理规律，就越容易激发团队成员的活力，成员也就越容易遵守，就越容易形成期望的团队精神。

三是必须营造公平公正的氛围，创建公平公正的机制，保证团队成员得到公平公正的待遇。一种精神的形成必须一种积极健康的机制来维系，使遵从团队精神共同行为规范的成员能过上好日子，能得到高的报酬。反之，如果善良的行为被压抑，受打击，高尚的行为注定会惨遭夭折。这些机制，既有利益方面的也有精神方面的。现实中，一些企业由于没有处理好团队成员间的公平问题而导致团队人性涣散，凝聚力锐减的事例枚不胜举。有的搞远近亲疏区别对待，培养亲信，扶植小圈 子势力；有的有意制造矛盾，以便自己驾御。凡此等等，都是因为没有建立公平公正的机制和氛围而致。

三、突出个性，“以人为本”是企业文化建设的根本。企业文化建设必须与企业各项工作有机结合，相互渗透，才能充满生机与活力；必须与企业发展阶段相适应，突出超前性和引导性，才能凝聚企业向心力，赢得企业核心竞争力。

核心竞争力对一个企业起着生死攸关的作用，而企业文化能进一步催生企业的核心竞争力。企业文化建设是双文明建设的重要组成部分，它可从理念更新上改变企业的工作面貌和员工的工作热情。工作中，我们突出奉行以经营打造企业形象，以信誉、品牌、精品、优质服务拓展市场，以优化企业管理机制、模式、体系规范企业行为，以人文、人本管理方式促进企业进步，以窗口形象提升社会知名度的指导思想来完善员工个人和企业发展轨迹。

1、开展多种形式的文化活动，达到寓教于乐文化引导的目的。根据公司双文明建设的重点，每年确定主题，组织员工开展演讲比赛、知识竞赛活动，请专家教授作专题讲座，召开企业文化研讨会，在元旦、春节、国庆节期间开展大型的书画摄影展、文艺演出，为职工办实事送温暖活动，在职代会、三八节、五四青年节、建党节期间表彰先进，通过这一系列活动的开展，不仅丰富了员工的文化生活，更增强了团队精神和集体荣誉感。

2、注重企业形象宣传，着力打造“华西”品牌。良好的企业形象对于企业来说，是市场、是饭碗、是效益，更是生命。

一是以“职工之家”为载体开展企业文化建设。公司本着建家就是建企业、建项目的指导思想，着力将项目“职工之家”作为企业文化建设的有效载体。通过建活动室、添置电视、录象、卡拉OK、书写“今日蓉城建设者，明日家乡创业人”和6个“竟、尽、静、净、敬、禁”的字画标语等软硬件设施，提高员工文化素养，丰富员工业余文化生活，激励外来误工人员和企业同心同德搞建设，进一步增强了企业凝聚力。

二是通过“标准化文明工地”建设展示企业文化。施工项目是展示公司形象的窗口，是建筑施工企业的一面镜子。公司特别注重在建施工项目形象打造，每当承接新工程，项目部进场以后，就将工程的形象宣传放在了首位。经过多年积累，公司形成了一套较为完整统一的形象宣传制度，建立完善了CIS视觉识别系统，企业的标识标牌、岗位职责、七牌一图、宣传标语统一，施工现场整洁标准化，安全文明施工管理，办公区环境绿化优美，作业人员生活区温馨驿站物业管理，工作人员统一着装。通过抓现场标化、抓员工队伍素质的提升，抓项目环境文化建设，促进了企业品牌的提升和社会知名度的提高。

三是统一办公文具，改善办公环境。公司所属的办公区域、实体单位和生产生活基地，严格按照集团和公司规定，对生产 区、生活区作了严格的划分，悬挂了华西集团的企业标识。公司每位员工都佩带标有华西标识的工作挂牌、胸卡，公示了管理人员的姓名、岗位，是党员的还公开了党员身份。同时改版公司外网，及时将公司的新闻动态进行对外宣传，制作企业电子宣传画册，将精品形象推向市场。

企业文化建设的根本应该是“以人为本”，企业只有具备一流的素质，才能创造出一流的产品。近3年来，公司的发展取得了可喜的成绩，应该说，这些成绩的取得得益于企业素质、员工素质的全面提高。

经过几年不断的建设和实践，四川华西十二公司的文化理念正以它独特的形式渗透并融汇于公司的生产经营管理的全过程之中，影响着员工的观念、意志和行为，对公司近几年经济效益的提高，精神文明的大踏步前进发挥了不可或缺的重要作用。当然，企业文化建设也要与时俱进，长抓常新，公司将在企业文化建设中的薄弱环节上狠下工夫，努力打造高品质的十二公司企业文化，在传承、创新、和辐射三个方面不断努力，使十二公司的企业文化在继承中发展，在发展中与时俱进，成为推动公司发展的动力。

10.加强教学团队建设 篇十

科技创新团队是以领军人才为核心，以团队协作为基础的科技创新人才群体，加强科技创新团队建设对集聚创新资源、增强创新活力、转化创新成果具有重要的现实意义。本研究旨在前期研究基础上，通过调查国内外建设科技创新团队的先进经验，比较分析我省科技创新团队建设存在的主要差距，提出进一步加快我省引进和培育科技创新团队的思路与举措。

一、国内外开展科技创新团队建设的主要举措

（一）遴选机制

目前，国内不同层面启动建设的创新团队，按照建设目标来划分可分成三类。第一类是学术型团队，以推进知识创新为主要建设目标，如教育部、国家自然基金委、中科院以及大部分省级教育行政部门设立的团队；第二类是技术型团队，以实现技术创新为主要建设目标，如安徽、四川省的产业技术创新团队以及辽宁省和我省的企业技术创新团队；第三类是综合型团队，在建设目标上实行知识创新和技术创新并重，如广东、上海、江苏以及我省设立的科技创新团队。

国内不同层面在遴选科技创新团队时大多事先设计好 指标体系，实现定量为主、定性为辅的评价方式。遴选方式大多采取专家会议评审制，评审程序一般设计为专家初评、专家组答辩、行政审批三个流程。当然，不同类别的团队，在遴选指标以及程序等方面也有所侧重。

学术型团队在遴选指标上比较重视学术水平、学科建设等知识创新方面的内容，评价标准主要包括团队带头人的学术影响、研究方向的创新性、团队已获得的创新性成果等内容。不同机构针对各自的特点也提出了若干特殊要求。如国家自然科学基金委针对团队成员的学历和职称提出了具体要求，教育部和中科院对团队的研究平台提出了具体要求。

技术型团队在遴选指标上主要评价技术创新的现有水平及其前景。如安徽省“115”产业创新团队在遴选时，要求团队系在该省“861”行动计划重点产业项目的科技攻关、新产品研发和科技成果转化工作，并能形成具有自主知识产权的高水平研发成果，以及促进研发成果及时有效转化为现实生产力。我省在遴选省重点企业技术创新团队时，主要是依据企业的自主品牌、核心技术、市场份额、研发能力、设备条件、人员素质等方面。

综合型团队在遴选指标上兼顾知识创新和技术创新，但很多省份也没有绝对化。如广东省在引进世界一流创新团队时，无论是搞基础研究还是重大产品研发，只要达到相应水平并符合该省经济社会发展需要的，都予以引进。又如江苏省的科技创新团队虽然属于综合性团队，但是在遴选时着重 强调申报团队是否具备解决重大技术问题的持续创新能力或成果转化能力。

从遴选程序上看学术型团队相对比较简单，大多采取会议评审的方式，但技术型和综合型团队相对比较复杂，除了会议评审，不少地方还采取现场考察等方式进行甄别。如江苏省，评审工作分为技术咨询、综合咨询和复核考察三个阶段。技术咨询重点是从技术层面对引进团队的知识、技术水平，以及其所承担的研发项目的经济技术前景等进行评判。综合咨询是在技术咨询的基础上，从江苏对高层次创业创新人才的实际需求出发，对引进团队的综合素质和能力，引进后的实质性作用与贡献、是否处于重点支持领域、重大科技创新工程、重要创业创新载体以及地方、单位支持等情况进行综合评价。复核考察系由该省有关部门、高校和风险投资机构的专家，对通过综合咨询的团队进行实地复核考察，核实申报材料真实性，并就专家在咨询过程中提出的疑问进行复核。

值得注意的是，各级运用财政资金所设立的创新团队发展计划，在遴选时都注重对团队研发领域和方向的引导。如教育部要求，创新团队的研究方向属于国家和教育部中长期科学和技术发展规划的重点领域或国际重大科技前沿热点问题。江苏省明确规定，该省所资助的科技创新团队应当是符合江苏新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网以及未来具有重要战略意义的新兴产业发展需求，在高端发展领域已取 得杰出成绩或具有显著创新潜力，主要从事产业技术研发，有望突破核心技术和产业技术跨越的优秀创新团队。同样，吉林省也围绕该省产业布局特点和经济发展的需要，提出了.汽车、轨道客车高新技术及其零部件开发、石油化工深加工等9个产业科技创新团队建设的重点领域。

（二）支持措施。

综合分析国内各个层面出台的政策，对科技创新团队的支持措施主要分为以下几方面：

1、经费资助。

目前，广东省的投入力度最大，该省对引进的科研团队给予1000万元至1亿元的专项工作经费。其次是江苏省，从2010年起对引进的具有世界先进水平的创新团队,除给予核心成员每人100万元个人补贴外,还将连续3年给予团队每年1000万元的科技项目经费资助。上海市的投入力度也达到了每个团队每3年800万元的支持强度。但也有的省份对团队没有专门投入，而只是给团队带头人发放津贴。如安徽只对团队带头人、带头人助理分别按每人每年5万元、1万元的标准发给岗位津贴。湖北也采取了与安徽相似的做法，但是把岗位津贴标准提高到每人每年10－15万元。

2、在科研立项和条件建设上予以支持。

如山东省把“优秀创新团队”称号作为对高校、企业、科研院所科技创新能力和学术水平进行评价的重要依据，作为科技立项、项目评估、科技奖励评审、科技支撑平台认定 的重要条件。宁夏虽然没有对每个团队每年核拨固定额度的专项资金，但是自治区科技计划每年安排600万元资金，支持自治区创新团队的科技项目，重点用于科技攻关和条件建设等。

3、对团队成员进行重点培育。

如教育部每年择优选派当年支持的创新团队的100名左右成员赴国外高水平大学进行合作研究。山东省5年内每年选拔资助10名左右优秀创新团队组成人员到国外著名大学、研究机构访问交流或进修深造。

4、表彰和奖励。

如山东省对评选出的优秀创新团队，由省政府颁发荣誉证书，并记集体一等功。

5、其他措施。

如山东省对优秀创新团队组成人员每年进行一次健康查体，并规定创新团队组成人员除法定休假及省里统一选拔组织的休假外，每年还可享受20天的带薪休假。

（三）绩效评价

从国内外的情况看，目前对遴选出的团队在管理上一般由双方签订目标责任和激励政策合同，通过团队定期报告、主管部门定期评估、监督检查来掌握发展动态、实现动态管理。团队实行滚动发展，评估合格的团队一般继续予以支持，不合格的要求整改或予以淘汰。因此，对团队进行绩效评价是实施有效管理的核心。目前对团队绩效的界定和衡量方面的研究有很多，然而大多数的团队绩效模型都指出，创新团队的绩效是指有关团队的过程状态及团队最终产出物的数据总和。绩效数据不仅指团队的交付物、团队本身专业技能的提高以及高校形象的提升，也指团队成员在团队工作中获得的经济收益、才能增加，还包括团队的其他利益相关者从团队得到的有形或无形的、正面或负面的回报等。具体而言，团队绩效可以从两个层面来衡量，一个是实质的工作结果，也就是任务绩效，另一个是团队成员的心理感受，也就是团队成员对合作的满意度。任务绩效包括科研业绩、人才培养和社会效益，任务绩效可以用客观业绩指标如完成项目、科研成果获奖、发表论文、人才培育、项目收益等来表示。团队成员满意度指团队成员对工作本身、薪资、升迁、团队领导及团队内的工作伙伴的满意程度。

国外对学术创新团队绩效影响因素的研究成果中，联合国教科文组织(UNESCO)在20世纪70年代对欧洲六国所做的一项研究比较具有代表性。该研究发现了五类与科研团队绩效显著相关的因素，包括领导力、研究单元规模、科学家之间以及研究单元之间的沟通、对科学家的激励以及任务的规划、配臵和执行方式方面的特征，并未发现财力、物力因素与团队绩效之间存在显著相关性。Taylor(1995)等调查发现，清晰而重要的目标、良好的沟通以及管理支持是研发团队成功的关键因素，团队管理者过多的干预和模糊的目标常 常导致团队的失败，而培训、奖励和认可并不是影响团队有效性的核心要素。Yang&Tang(2004)从社会网络视角研究了信息系统开发团队的凝聚力和团队结构与团队总体绩效的关系，发现团队结构是团队取得高绩效的关键要素之一。Carnicer(2005)等对西班牙的大学科研团队的研究表明：团队授权与团队绩效和组织态度之间存在正相关性，工作相关的社会支持在调和团队授权对团队生产力的影响中起到了积极作用，而工作相关的组织支持有利于调和团队授权对客户服务的影响，公平和团队性别多样性也对工作满意度产生了正向影响。

在国内，蒋日富等(2007)认为科研团队知识创新绩效存在下述6个的基本要素：团队愿景、团队领导、团队结构、团队沟通、团队激励、团队任务。基于问卷和访谈调研的结果表明：团队领导、团队愿景是科研团队最为关键的成功因素，其次是科研项目水平、团队合作伙伴水平、团队信息共享、沟通水平和科研硬件条件，团队结构因素还未成为主要的影响因素。张体勤等（2010）从个人因素、团队管理因素、环境因素以及过程因素四个方面研究学术创新团队绩效影响因素，其中管理因素包括团队规模、团队结构、团队愿景、团队任务、团队文化、角色平衡，环境因素包括政策及执行情况、资源投入状况、物理工作环境适应性、时间压力过程因素包括团队沟通、冲突管理、团队凝聚力。在此基础上，张体勤等提出了学术创新团队绩效模型。

从实证研究的情况看，从2006年以来，中国科协课题组共对北京、上海、河北、河南、湖南、湖南等l4个省、市、自治区51个科研机构的72个科技团队进行了调研，归纳绩效评价标准主要由三个方面构成。

1．成果性判定标准：考察科技团队在一定时期内所获得的科技创新成果，重点评估科技团队自主创新的产出数量、产出质量及产出效率。成果性判定标准主要包括“获得各级科技奖励”、“发表论文专著的数量、质量及影响力”、“完成科研项目(课题)的数量、质量及影响力”、“获得自主知识产权成果的数量、质量及影响力”、“产生重大社会、经济、国家安全效应”等因素。2．状态性判定标准：考察科技团队当前创新资源配臵状态的合理性，重点评估科技团队进行科研活动时各种创新资源的齐备程度、互补程度和利用程度。状态性判定标准主要包括“研究方向(领域)的创新性”、“学术带头人的创新特质”、“研究平台与实验室建设”、“团队成员结构及知识结构”、“团队获得的外部支持”等因素。

3．过程性判定标准：考察科技团队创新过程管理的有效性，重点评估科技团队进行科研活动时团队管理的规范程度、协作程度和可持续性。过程性判定标准主要包括“团队的创新领导力”、“团队管理制度的规范性”、“团队共同的目标及愿景”、“团队的利益(激励)机制”、“团队知识／信息交流机制”等因素。

从绩效评价的方法来看，主要可以归纳成以下4类：

1、主观经验法：指标针对性较好；指标覆盖性广；团队成员易于理解和接受，但缺点是主观性误差不可避免。

2、关键指标法：个人目标与组织战略发展目标一致性强；易于促进合作、落实责任。但缺点是不利于基础性、常规性科研工作的绩效评价。

3、科学计量法：指标客观性强、权威性高；评价的简便性和评价结果的可重复性好。不易正确评价合作发表论文的贡献率；SCI影响因子对跨学科评价容易产生误差。

4、层次分析法：思路清晰、方法简便、适用面广，定性判断与定量推断相结合，客观性和系统性强。缺点是当涉 及因素较多时，容易引起判断混乱。

三、我省科技创新团队建设成效与存在的问题近年来，我省在全国较早部署创新团队建设工作，产生的团队由省委、省政府命名，起到了较强的激励作用。总结起来，主要成效和特点有五个方面：一是初步建立了引导和扶持团队发展的政策体系，全省组建了一批不同层次、各具特色的科技创新团队；二是省财政对省重点科技创新团队的资助数额居全国前列；三是着眼于进一步促进科技与经济的紧密结合，把引领和培育新兴产业作为省重点科技创新团队遴选与建设的重要出发点；四是突出了集聚国内国外两种人才资源，把引进国际一流和国内顶尖团队和高端人才作为提升省重点科技创新团队整体水平的重要突破口；五是从政策导向上体现了产学研合作、跨区域整合优势资源的特点，把大力吸收企业参与团队建设作为进一步推动技术创新和创新成果产业化的重要举措。

但也应看到，我省的科技创新团队建设还处于起步阶段、探索阶段，特别是与江苏、广东等先进省市相比，还存在不足。

（一）国内领先、国际一流的团队数量不多、分布不均 迄今，在“国家队”层面上，我省仅14个团队入选教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队，排名全国第9位，数量上不到江苏的二分之一，仅为北京的七分之一；仅3个团队入选国家自然科学基金委员会“创新研究群体”，排名全国第15位，数量上不到江苏的五分之一和北京的四十五分之一。上述17个团队中，浙江大学占了13个，省属高校仅占4个。首批50个省重点科技创新团队中，浙江大学27个，其他中央在浙单位占了3个，省内高校、院所仅21个（其中1个与浙大共建）。再看广东省，该省2009年引进的12个创新团队和15名领军人才中，包括了分别由1名诺贝尔化学奖获得者、1名美国国家工程院院士和1名瑞典皇家科学院院士、诺贝尔奖评委领衔的国际一流的科研团队。相比之下，差距明显。

（二）投入力度不及主要竞争省份，资金投向不够集中 目前，省财政拨付每个省级重点科技创新团队100万左右的专项资金，从资助强度看排在全国第4位，但与前3位差距较大。从全国范围看，广东省的投入力度最大，该省对引进的科研团队给予1000万元至1亿元的专项工作经费。其次是江苏省，从2010年起对引进的具有世界先进水平的创新团队,除给予纳入海外高层次人才引进计划的核心成员每人100万元个人补贴外,还将连续3年给予团队每年500万至1000万元的科技项目经费资助。上海市的投入力度也达到了每个团队每3年800万元的支持力度。上述3个省市均是我省在科技和人才工作的主要竞争对象，投入力度不足将不利于团队建设实现赶超和跨越。同时，我省专项资金在拨付时实行“一刀切”，团队虽名为“重点科技创新团队”，但每个团队都只有100万，远不足以促成气候，更远不及广 东、江苏等省，难以形成“震撼效应”、吸引顶尖人才。

（三）聚焦助推战略产业发展的作用还不够强 我省遴选的两批团队在创新领域上虽然基本上处于经济社会和科技发展的前沿，但专业分布上还是比较分散，向我省今后需要重点发展的9大战略新兴产业集聚度不够。这两批团队虽然吸收了包括14家国家级创新型企业、35 家省级工业龙头骨干企业和 35 家省级农业龙头骨干企业在内的439 家企业，但基本没有一家企业在团队建设中发挥技术创新的主体地位和作用。此外，从2009遴选的团队签订建设合同的情况看，有一些团队仍然把申报项目、发表论文等学术成果作为主要目标，对专利申报、产品开发、成果转化与产业化等不够重视。相反，江苏省遴选和支持的“省科技创新团队”全部集中在该省重点发展的六大新兴产业领域，全部由企业联合科研机构、高端人才开展攻关，并且都把开发重大产品并实现产业化作为团队建设的主要目标。与之相比，我省团队的攻关目标迫切需要调整到更加适应产业发展的方向上来。

（四）在协作上暴露出“协调难”、“管理难”等问题 我省遴选的两批团队共整合了702家单位，在区域上涵盖了11个地市。这种做法本意是集中力量办大事。但是由于单位、人员构成较复杂，在客观上不可避免地给资源配臵、利益分配带来了更大的难度。在2009团队签订合同的过 程中，有个别单位和个人提出要退出原先的团队，重新组建新的团队。还有个别团队提出要把“核心成员”调整为“一般成员”。究其原因，核心问题还是利益分配和调整的问题。因此，下一步必须深入研究完善考核管理办法，使其增强合力、减少内耗。

（五）没有完全实现由“重物”向“重人”的转变 团队启动建设以来，一些单位及科研人员还没有完全认清创新团队建设与其他省级科技计划项目之间的区别，仍然把项目研发作为团队建设的主要目标，对引进集聚人才及创新能力提升还缺乏足够的重视、规划和投入。

四、进一步加强我省科技创新团队建设的政策建议

（一）加强主动设计和行政引导

服务发展是重点科技创新团队的根本任务，也是人才工作的根本出发点和落脚点。团队建设必须变单纯以学术研究为导向为以成果转化为导向。科技部门要进一步强化规划意识，加强主动设计，从政策上加强对科技创新团队建设的引导，注重对团队依托单位的引导和管理。

一是战略方向上要把团队建设引向国内外重大科技前沿问题和当前我省急需解决的重大问题。当前要优先遴选和支持围绕生物产业、新能源产业、高端装备制造业、节能环保产业、海洋新兴产业、新能源汽车、物联网产业、新材料产业、核电关联产业、现代农业以及未来具有重要战略意义的新兴产业的发展需 求，研发推广关键共性技术、开发重大产品，支撑引领产业发展的团队。对在上述领域追踪国际科技发展前沿，具有较大创新潜力，前期已取得重大进展，预期成果能形成战略技术储备，有利于培育新兴产业的团队，也优先遴选和支持。

二是具体措施上要加强主动设计，从战略上优化团队的行业布局、学科布局和空间布局。要逐步引入主动设计和招标机制，通过遴选准入、资金投入、考核评估等办法加以调控，把握住方向，把那些符合聚焦发展要求具有实力的团队突出出来，重点建设培养。突出重点就是要在资金先期及后续的投入上区分等级，对重点的要加大投入，不能重点不重，星星点灯。突出重点就是要把握增量、提高质量。在突出重点的同时，也要放眼全局，统筹兼顾。一是要统筹兼顾三次产业、经济社会不同领域；二是要统筹兼顾当前与长远，对一些发展潜力较大、符合未来需要的团队也要进行扶持；三是要统筹兼顾基础研究、应用研究和实验开发，不能忽视创新源头到成果转化全过程的需求；四是要统筹兼顾存量与增量；五是要统筹兼顾团队建设与省中长期人才发展规划赋予我厅的各项任务。

三要不断强化“产学研合作”，在团队建设中也要强化企业技术创新的主体地位。企业的主体地位是由技术创新的特点所决定的，只有企业才能承担起主导超大科技时代超大规模科技集成创新的重任，也只有企业才具有连续的经济支 撑力量。当前，一方面要激发企业创建创新团队的活力和积极性特别要鼓励全省工业、农业龙头骨干企业，省级以上创新企业参与团队建设；另一方面要积极引导高校院所深化与企业的产学研合作，积极引导高校、院所将具有核心竞争优势的学科群，对接支柱行业的产业群，推进创新链上下游的整合，形成具有核心竞争优势的技术群，并在学科集群与产业集群对接中培养高层次创新人才。

四是要想办法下大力吸引集聚国际、国内两种高端人才加入团队，担纲重任。人才战略的核心思想就是以用为本，提高人才效能，解放科技生产力。重点科技创新团队的重要作用就是集中攻关、实现科技突破。因此集聚高端人才，用好用活人才是对团队的本质要求。今后有条件还要整体引进团队。

五是必须选好用好团队带头人。从国内外的经验来看，团队带头人不一定是顶尖人才，但一定是具有战略眼光和指挥能力的“帅才”。选带头人，不仅要关注创新能力，更要关注战略眼光、管理才能、协作精神和科学道德。今后要更加注重选拔年富力强、具备潜质的中青年骨干担任带头人，同时发挥老专家的顾问作用，在团队建设的实践中拓展中青年骨干的战略视野、培养领导才能，鞭策他们早日成为科技战线的帅才。

六是要突出对青年人才的培养。要引导团队及其所在单位把科技攻关与青年人才的职业生涯规划结合起来，在科研 和生产实践中提升他们的骨干作用，鼓励并大胆提拔年轻人参与团队的管理工作，锻炼年轻人的组织和管理能力，调动年轻人参与团队建设的积极性，促进他们尽快成长。

（二）提升遴选工作的科学性和系统性

做好遴选工作是提升团队建设质量的重要环节和保证。在学习、借鉴先进省份经验和回顾、总结我省两批团队遴选过程的基础上，今后要从四个阶段把握遴选工作。

第一阶段，确定标准。重点规划如何聚焦发展，如何突出重点，如何统筹好兼顾好，如何实现产学研，如何提升企业的参与度。标准是后续遴选阶段以及申报团队自身衡量打造的前提和依据，标准既要有前瞻性和高度，又要具有现实性、可行性。遴选工作还要做到每批都要创新、提升、改进。

第二阶段，基础评审。重点是按产业创新发展方向、按标准要求从技术层面对科研团队的科研水平及其拟开展的研发、推广、产业化项目的经济技术前景等进行评判。基础评审专家组中省外专家原则上不少于三分之一，所邀专家应具有在相关专业领域从事技术研发和技术管理工作的，有水平、有经验、有声望的资深专家。

第三阶段，复核考察。为确保遴选工作质量，应会同省委组织部组织省有关部门、高校和风险投资机构的专家，对通过基础评审的团队进行逐个、逐单位地实地考察复核，按照真人才、真技术、真扶持、真贡献的要求，进行详细了解装我。不符合要求的坚决予以取消。第四阶段，综合评审。是在基础评审和复核考察的基础上，从浙江对高层次科技人才团队的实际需求出发，对申报团队的综合素质和能力，开展建设后的实质性作用与贡献、是否处于重点支持领域、重大科技创新工程、重要创业创新载体以及地方、单位支持等情况进行综合评价。为此，应邀请熟悉和了解我省科技创新和经济发展情况，对科技与管理、成果转化、投资创业有丰富实践经验的省有关部门领导、部分高校的领导和专家，以及创新型企业、研发机构、风险投资机构的负责人作为评委，进行综合评价。

（三）加强对团队建设的绩效评价

一是要构建科学完善的评价体系。首先，评价内容要紧扣每个阶段的特点。初期主要看建设目标的确定是否科学合理，内部管理制度是否完善，所在单位的各项扶持措施有无到位等等；中期重点检查团队如期履行合同的情况，及时发现和排查问题；期末验收则重在结果，要看团队干得如何，而不是干了什么，同时严格审计团队使用专项资金的合理性和规范性。其次，要加强对评价方法的研究。可以采取定性与定量相结合、共性与个性相结合、多途径评价与多渠道评价相结合的方法。既考察团队团队自主创新的产出数量、产出质量及产出效率，又考察团队创新过程中管理的规划性、有效性以及资源配臵的合理性，对不同性质的创新团队侧重不同的评价标准。第三，在评价方式上，除了会议评审以外，要引入答辩、实地考察等方式，探索有关行政部门、合作方 以及团队成员“背靠背测评”等方式。

二是要发挥结果性指标和过程性指标的不同导向作用。当前要避免“重结果、轻过程”的思维方式。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，现有的判定标准重点大多关注对已有成果的可量化评价，这种做法有违科技创新活动的内在规律，科技创新的风险较大，研究周期较长，短期的成果数量并不能真实反映科技团队的创新水平。重结果轻过程的做法，必然带来学术的虚假繁荣，造成科技创新的短期功利行为和浮躁情绪。反之，重过程轻结果的做法，也会使科技团队脱离持续产生创新成果的最终方向，造成团队表现与团队任务和目标的背离。必须有效发挥结果性指标和过程性指标的不同导向作用，才能对科技创新团队进行科学合理的评价。

三是要强化对带头人率领团队进行集成创新的能力评价。选好带头人是科技创新团队组建的首要环节，但是要区别评价团队带头人的创新能力与团队整体的创新能力。通常情况下，团队带头人是具有良好科学素养、广博的科学知识、善于进行创造性劳动并能团结带领学术梯队为本领域发展共同奋斗的优秀学者。同时也要看到，卓越的科技创新团队所表现出高于个体的创新水平，通常是团队整体有机协调的结果。因此，评价带头人的创新能力，不仅要考察其学术能力，更要考察他领导团队进行集成创新的能力。包括领导协调能力、激励能力、制度化管理能力、学术交流能力等。四是要在判定过程中引导科技团队确立创新目标。建立一个清晰的、有凝聚力的奋斗方向关系到科技创新团队的可持续创新动力。在对科技创新团队进行事前选优性判定工作中，要通过指标体系的导向作用，引导各个科技团队确立创新目标和团队发展愿景。科技创新团队的目标可以是经过多年研究积累形成的，并具有显著的优势，也可以围绕重大课题，结合原有优势开拓出的新方向。总的来说，科技创新团队的目标必须现实而合理、明确而可量化、富有意义并具有挑战性，从而达到稳定队伍、激励成员、提高团队创新效率的目的。

（四）建立多方位的支持与激励机制

要注重政策的配套衔接，形成“叠加效应”。要注重精神奖励对创新团队的激励作用。要着力优化团队成长环境，营造和谐氛围。

一要从10个方面加强对创新团队的动态建设：一是给予经费上的稳定、连续的支持。二是要大力促进团队建设与金融的深层次结合，鼓励和支持团队在利用科技计划合同质押、知识产权质押等方式融资的基础上，加强与商业银行、担保公司、风投公司的长期合作。三是把团队建设与人才引进工作紧密结合，对团队引进的归国留学人员优先纳入“钱江人才计划”配套支持，对由引进的海外高层次人才、国家“千人计划”人员及省特聘专家领衔的研发团队优先遴选为省重点科技创新团队。四是支持创新团队申报国家和省级重 大科技和产业化项目。五是支持创新团队牵头建设各类创新平台、载体。六是支持创新团队申报国家和省部级科技成果奖。七是支持创新团队开展国内外科技合作。八是加强对创新团队带头人和研发骨干的培训。九是要运用信息技术加强对创新团队的跟踪和服务。十是积极争取各有关部门对团队建设的支持和帮助，形成政策合力。

二要发挥后续资金的激励作用。在先期下拨每个省重点科技创新团队100万建设启动资金的基础上，后续资金追加不能搞面面俱到、搞平均主义。首先，要与团队建设的实际需要相适应。资金投入要做到有所为有所不为，对在转型升级重点领域研发关键技术、开发重大产品，预计经济效益突出，建设资金缺口较大的团队，应当大幅提高追加资金额度。其次，要与团队建设绩效挂钩。对内部管理规范、所在单位配套支持力度较大、专项资金使用上较规范、建设进展合理、建设绩效突出的团队，应当优先追加资金。对考核不合格的，必须停止资助，并报经省委人才工作领导小组同意后，取消省重点创新团队称号。第三，今后要在团队建设工作上探索进一步增加对科技人力资本的直接投入。可参照国家《民口重大科技专项资金管理办法》，修订团队专项资金的管理使用办法，进一步提高劳务费的支出比例，允许在专项资金里提取较高比例激励科研人员开展创新创造。

三要在确保研发方向的基础上，下放科研自主权。对于团队围绕主攻方向在专项资金额度内自主设计的一般项目，应当严格审核其是否与主攻方向保持一致，是否形成了体系合理的项目群，是否体现了稳定的研发方向，是否发挥了对青年人才的培育作用。凡对科研管理规范、科研绩效突出的团队继续予以下放科研立项自主权，反之必须进行整改。