外籍员工薪酬福利设计

外籍员工薪酬福利设计（共7篇）

1.外籍员工薪酬福利设计 篇一

一、员工薪资单

月份：

二、员工薪资等级表

三、岗位调动薪资变动表

调动范围：□公司间□公司内部

注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。

2．涉及薪资问题请注意保密。

3．填写后将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。

四、工作奖金核定表

总经理：__________________核准：_________________填表：________________

五、员工福利金申请表

员工福利金申请表

六、员工保险月报表

批准：财务：主管经办人：

2.外籍员工薪酬福利设计 篇二

关键词：国有企业,知识型员工,薪酬福利满意度

一、背景

1、国有企业在我国经济体系中占有重要地位。

2008年11.2万家国有工商企业, 累计实现销售收入16.56万亿元, 实现利润8, 575亿元, 上缴税金1.27万亿元, 占全国财政收入的24.4%。国有企业为国家财政税收和经济发展做出了重要贡献, 是社会财富的直接创造者。

2、知识型员工对国有企业发展具有重要的推动作用。

自上世纪八十年代以来, 知识作为一种生产要素, 发挥着越来越重要的作用。由麦肯锡公司完成的一项研究显示, 美国所有工作中, 80%以上的工作实质上属于脑力工作。知识已经成为经济发展的第一推动力, 它对经济增长的推动作用早已超过了物质和资本。企业的价值和竞争力主要是由那些掌握并且应用知识的员工创造的, 知识型员工的作用在企业竞争中不断凸现出来。在国有企业中, 知识型员工具有极为重要的地位, 知识型员工是国有企业发展的核心力量, 是“每个企业中增长最快的因素”。

3、薪酬福利是国有企业激励知识型员工的重要手段。

薪酬福利是维系人力资源系统正常运转的关键因素之一, 是建立现代企业制度的基本保障, 是衡量企业管理水平的重要标志。对于知识型员工, 薪酬是一种保障因素, 可以产生激励作用, 薪酬是一种保健因素, 可以减少员工的不满意, 提高员工对本职工作的专注程度, 改善工作态度。薪酬福利在激励员工工作、稳定员工情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等方面起着不可替代的作用。

二、基本定义

1、知识型员工的定义及特点。

知识型员工首先由著名管理学家彼得·德鲁克提出, 知识型员工是有良好教育背景, 专业能力强, 能从事创造性的工作, 具有创造应用知识的能力, 能给企业或组织带来价值, 并以此为职业的人。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是“创造财富用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”

在实践中, 相对于一般员工而言, 知识型员工具有“需求层次高、自我意识强、工作创新性强、工作难以量化”等特点。

2、薪酬福利的定义。

按照美国薪酬协会的看法, 比较全面的薪酬福利应当包括4个板块, 16个纬度:

●货币报酬:固定报酬、可变报酬、认可奖励、股票奖励;

●直接福利:健康保险、退休保障、储蓄计划、休假补贴;

●学习发展:职业发展、绩效管理、接任计划、培训提升;

●工作环境:组织氛围、领导人员、绩效支持、工作和生活的平衡。

同时, 2007年洪健、林芳通过因子分析, 确定了薪酬福利4个主要方面, 即工资、福利、工作体验、文化环境, 基本上与美国薪酬协会的意见相一致。

三、调查情况

1、调查方法。

根据美国协会确定的薪酬福利范围, 结合被调查企业实际情况, 在具体测量中, 对4个主要模块的16个测量纬度, 作了如下调整, 即调整为4个主要模块, 14个纬度:

●工资:岗位工资、绩效报酬、货币奖金、股权奖励;

●福利:基本保险、补充保险、企业年金、休假补贴;

●学习发展:职业发展、培训提升、荣誉激励;

●工作环境:组织氛围、领导魅力、工作和生活的平衡。

依据选定的测量纬度, 在具体测量中, 本文将14个纬度转换为14个描述性问题, 采用Likert五点量表, 依次为5-1分, 即“5分-非常同意、4分-同意、3分-基本同意、2分-不同意、1分-非常不同意”, 按照“得分越高, 满意程度越高;得分越低, 满意程度越低”的标准, 依据分值, 确定知识型员工对薪酬福利的满意程度。

2、调查问卷 (表1)

3、调查结果。本文将潍柴集团作为调查数据的样本来源, 经过问卷调查, 结果如表2所示。 (表2)

四、调查结果统计及结论分析

1、调查结果统计结论。

根据问卷调查结果, 薪酬福利满意度的综合分值为4.47, 按照5分的总分标准, 百分比转换为89.4%, 属于比较满意水平。但是, “货币奖金”、“休假补贴”、“培训提升”、“工作和生活的平衡”等维度的单项分值相对较低, 这些方面还需要完善。

2、统计结论分析。

根据调查结果统计结论, 对“休假补贴”、“货币奖金”、“工作和生活的平衡”、“培训提升”等分值较低的四个方面, 在了解潍柴集团薪酬制度的基础上, 进行了随机访谈, 并做了简要分析:一是休假补贴方面。员工主要反映:由于工作原因, 工作时间难以安排, “带薪年假”有时不能实现, 缺少个人身心调整、处理个人事务的时间。因此, 应当适时完善“带薪年假”制度;二是货币奖金方面。员工主要反映:企业对日常工作的方式、方法创新, 没有奖金激励。因此, 可以建立某种日常工作的创新性奖金制度, 激励知识型员工主动进行技术、管理、工艺等方面的小革新;三是工作和生活平衡方面。员工主要反映:企业工作任务多、时间长, 个人生活时间较少, 对家庭和睦会产生影响。因此, 可以在工作时间安排上, 通过休假制度改革、日常轮休、科学排班等方式, 尽量缓解个人时间压力, 为员工提供生活便利;四是培训提升方面。员工主要反映:由于工作原因, 培训时间不能完全保证;培训课程不能很好地满足个性化需求, “只能听课, 不能选课”。因此, 可以建立某种能够同时满足“不同地域、时间、个性需求的培训系统”, 来有效提升培训效果, 满足员工的培训需求。

五、提升薪酬福利满意度的建议

根据知识型员工薪酬满意度调查分析情况, 结合知识型员工的群体特征, 对如何提升薪酬福利满意度, 提出以下建议:

1、适时实行带薪年假制度。

带薪年假制度, 是企业为员工提供的年度一次性带薪休假制度, 是企业人性化管理的重要组成部分, 是企业伦理的内在要求, 这可以提升知识型员工的薪酬满意度, 提升知识型员工的主观幸福感, 增强企业凝聚力, 保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。在具体实践中, 可以重点注意以下几个方面:一是对年龄、职位等因素, 明确规定, 进一步体现制度公平。考虑到不同年龄、职位知识型员工的工作绩效和累计贡献, 在实现国家规定的年假基础上, 对资历较深、职位较高知识型员工, 实行较高标准的年假待遇, 通过尊重工作效率、工作质量, 体现企业制度公平;二是积极执行制度, 体现制度信誉。企业内部各单位, 应当适时考虑建议、督促知识型员工, 在不耽误工作的前提下, 利用工作间隙, 实现带薪年度休假。这既保证了员工身心健康和工作生活质量, 又体现了企业以诚信为本、制定规章制度的良好信誉;三是可以考虑分段休假, 体现制度灵活性。企业的人岗匹配程度较高, 带薪年假时间较长, 难免会对工作产生较大影响。因此, 可以考虑利用工作间隙, 分阶段休假。这样可以解决休假时间与工作时间协调过程中的困难。

2、建立员工创新工资制度。

创新工资, 即在“岗位工资”、“绩效工资”和其他“货币奖金”的基础上, 激励知识型员工在日常工作中的“小创新”, 提升知识型员工薪酬福利满意度, 提升知识型员工幸福感。在具体实践中, 可以重点考虑以下方面:一是激励范围应具有普遍性。创新工资的适用对象是知识型员工的“小创新”, 这种创新贯穿于企业日常运营中, 与“科技创新”、“产品研发”等大型创新项目不同, 因此创新工资的激励对象应是面向全体知识型员工, 有条件的话, 可以扩大到所有员工, 充分体现激励范围的普遍性;二是激励过程应体现员工的主观能动性。“小创新”不一定每个人都有, 不一定每个月度、季度、年度都有, 相应地创新工资也是如此。因此, 知识型员工获得创新, 必须发挥员工的主观能动性, 员工应当主动申请“小创新项目或计划”, 自我规定项目时间、创新内容、预期成果或效果, 在激励过程中, 充分体现知识型员工的主观能动性;三是检验标准应明确, 激励标准应定性, 体现公平性。“小创新”的预期成果或效果是知识型员工自我制定的, 因此“小创新”一旦立项, 就必须以知识型员工制定的预期成果或效果为检验标准。同时, 创新工作本身难以量化, 激励标准应当定性, 即激励、不激励, 而不能采取百分比的方式, 进行部分激励, 因为缺乏量化依据的部分激励, 可能会带来“人为”的不公平。

3、建立网络培训系统。

网络培训系统, 应当包含自选课程、网络授课、在线测试等多个模块, 解决这一个问题。在具体实践中, 可以从以下几个方面着手:一是自选课程内容丰富, 保证满足员工的个性化需求。通过网络设置自选课程, 目的就是要满足多种多样的个性化需求, 因此, 应当充分利用网络空间优势, 在设置公共课程、满足共性需求的基础上, 尽可能多地设置内容丰富的个性化课程, 满足知识型员工的个性化需求;二是网络认证标准应平等统一。异地学习、实时测评, 是网络培训的功能。企业的知识型员工, 在不涉及企业机密的前提下, 不管属于何种部门、何级职位、何地、何时都应获得平等的学习权利, 按照统一的标准通过学习系统的资格认证, 并按照统一的测评标准, 实施测评。

4、鼓励员工自主在职学习机制。

3.珠宝公司员工薪酬与福利方案 篇三

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万屿蓝珠海珍品展销中心员工薪酬与福利方案

一、工资

员工的工资每月按实际出勤天数计算，按月工资除以26天计算日工资，薪酬计至月底，于次月十日以现金发放一次，遇周日则依次顺延。员工工资由基本工资、销售提成、年终奖金构成。具体规定如下：

1、基本工资

公司实行基本工资与销售额挂钩的政策。业务员无基本工资；试用期营业员工资﹡﹡元（包括全勤奖500元），全勤奖500，试用期两个月；正式营业员基本工资为﹡﹡元；经理基本工资﹡﹡元。

2、销售提成销售提成的具体数额与产品售价有关，营业员可以按﹡﹡折销售产品，店长可以以﹡﹡折销售产品，经理的折扣权限另行确定。

营业员销售提成以超过标价﹡﹡的售价为基数，提成﹡﹡，经理提成以超过标价﹡﹡的总营业额的为基数，提成﹡﹡。

3、年终奖金

公司年终核算运营成本后于春节前发放，奖金总额不低于利润的﹡﹡，具体发放方案，由董事会与管理人员议定。

二、工作时间

员工实行倒班工作制，轮班休息。公司营业时间为早9:00至18：00。每天工作时间不超过8小时，中午员工休息一小时由店长提前安排人员值班。员工享有国家法定节日，如法定节日安排上班，薪酬按国家标准给付。

三、员工休假

1、月假

正常情况下，员工每月休假4天。员工临休假两天前提出申请，经理调整其他员工工作安排后，方可休假，若暂时无法安排休假者，该员工休假时间相应顺延。员工休假避开周六及周日。每月未休假日累计计入年假中。

2、年假

珠海市万屿蓝珠海珍品展销中心0756-2139995

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按国家相关规定执行。年假天数为国家规定休假天数加本年度未休月假。

四、保险

单位代员工购买保险，保险缴费比例按国家相关规定执行，购买险种如下： 珠海市非农户口：养老、基本医疗、城镇工失业险、工伤、生育；

珠海市农业户口：养老、基本医疗、农民工失业险、工伤、生育；

外市非农业户口：养老、外来工大病医疗、城镇工失业险、工伤；

外市农业户口：养老、外来工大病医疗、农民工失业险、工伤；

五、员工权限及内部购买优惠政策：

正常情况员工应按照定价销售，特殊情况员工可以商品定价的﹡﹡折进行销售。若顾客购买的商品数量较多或其他一些特殊情况，顾客要求更低的折扣，员工在评估该单应该做的情况下，请示经理后再做处理。经经理批准后，方可以低于﹡﹡折的折扣销售，且需经理签字。

4.外籍员工薪酬福利设计 篇四

员工和企业是两个容易猜忌的主体，在没有认同之前，总是在估摸着对方以决定自己的行为：值不值得复出额外的努力?公司会看到我的努力吗?公司果真愿意用回报承认我的付出吗?员工的能力究竟如何?给了他高工资，他就会努力工作了吗?他对公司忠诚吗?

有两则关于员工离职的故事，如下：

故事一：

A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司!”B建议道：“我举双手赞成你报复!!破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”A问：为什么?B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。”A觉得B说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。再见面时B问A：“现在是时机了，要跳赶快行动哦!”A淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”

故事二：

为某企业经营者在跟一个朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书安妮来了两个月了，什么活都不干，却整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点颜色看看。”朋友说：“那就如她所愿――炒了她呗!”企业经营者说：“好，那我明天就让她走。”“不!”朋友说“那太便宜她了，你应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个星期之后再炒了她。”企业经营者问：“为什么，既然要她走，为什么还要多给她一周的薪水，而且是双倍的薪水?”朋友解释说：“你现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一周之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到的高薪工作。你不是想报复她吗?那就先给她加薪吧。”

一周之后，该企业经营者开始欣赏安妮的工作，尽管她拿了双倍的工资。

从公司管理的角度来说，这两则故事说明了同一个现象：每一个员工在企业工作都是不断地在衡量自己的得失，如果他认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，他才会安心地工作。但是，衡量一个人是否有能力完成工作，是否会在得到应有回报后付出相应的努力去工作，是很难判断的，因此企业也常常面临着决策的风险。它导致的结果就是员工和企业都无法完全地信任对方，因此就产生象囚徒困境一样的博弈过程。如何创造机制让员工能够获取应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，从而努力地工作，是人力资源管理最基本也是最核心的命题。

员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的时候，有三个判断标准：个人公平，内部公平和外部公平。

个人公平是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所作贡献的评价。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，如果他认为它可以承担主管的责任，但是目前他说处的位置是普通职员，那么他觉得不可能发挥他的全部才干，这时候，你即使给予基于该岗位的客观的评价，并提供高于它目前所作贡献的待遇，也难以让他满足。同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系，也就是他会评价因为它的工作给公司节约的钱、给公司创造的利润，如果他认为它所承担的责任远大于个人的收益，会导致不满，并阻碍业务的顺利进行。这种情况在创业元老和比较容易区分个人贡献的岗位中比较普遍，比如很多企业在经历了初创期后的普遍矛盾就是，创业元老感觉不满，因为他们虽然收益很大，但是无法与老板的收益相比较，这时候，他们就转而维护和索取个人的利益，而将公司的利益置于一边。

要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造突颖而出的机会。海尔的人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，而是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。

要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权力和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宜采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。

内部公平主要是指员工相互之间的比较衡量。因为大生产的特点，实际上作为企业组成部分的员工都很难判断个人的工作成效和对企业的贡献，这时候员工影响最大的就是与身边其他员工的比较。为了保障内部公平，公司需要有统一的薪酬体系，科学的岗位评价和公正的考核体系。

外部公平主要是员工个人的收入相对于劳动力市场的水平。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资，这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。

员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的。人力资源管理应该采用系统的方法，建立完善的制度，促进对员工努力和公司回报之间差异的沟通，使员工能够信任企业对付出者的回报，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，从而达到员工和企业的共赢。

5.外籍员工薪酬福利设计 篇五

第一章

乌克兰宏观政治经济的相关指标研究

第一节 乌克兰宏观经济相关指标研究

一、乌克兰政局的历史沿革

二、乌克兰GDP历史发展指标汇总

三、乌克兰产业结构相关指标

四、乌克兰人均GDP相关指标

五、乌克兰物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年乌克兰宏观经济相关指标预测

一、乌克兰政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年乌克兰GDP预测方案

三、2017-2020年乌克兰产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年乌克兰人均GDP预测方案

五、2017-2020年乌克兰物价水平展望

第二章

乌克兰劳动力市场的相关指标研究

第一节 乌克兰人口总量与结构指标研究

一、乌克兰人口总量指标及未来变动预测

二、乌克兰人口结构指标及未来变动预测

第二节 乌克兰当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、乌克兰当地的宗教信仰

二、乌克兰风土人情及禁忌

第三节 乌克兰劳动力供应的相关指标研究

一、乌克兰劳动力供应总量的相关指标

二、乌克兰劳动力供应结构的相关指标

第四节 乌克兰劳动力受教育程度的研究

一、乌克兰整体教育水平的相关指标

二、乌克兰劳动力市场的教育水平点评

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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 乌克兰劳动力的医疗、健康保障程度

一、乌克兰主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、乌克兰劳动力的医疗保障水平

第三章

乌克兰劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 乌克兰劳动力市场相关法律法规

一、乌克兰劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、乌克兰员工招聘的相关法律法规

三、乌克兰劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 乌克兰对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、乌克兰对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、乌克兰对境外劳动力输入的相关政策

三、乌克兰对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与乌克兰劳动力成本相关的金融财税政策

一、乌克兰汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 乌克兰工会的概况及影响力点评

一、乌克兰工会的概况

二、乌克兰工会的主要影响力点评

第四章

乌克兰工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 乌克兰劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、乌克兰劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、乌克兰劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 乌克兰工程承包行业的工作环境点评

一、乌克兰工程承包行业的劳动强度

二、乌克兰工程承包行业的工作环境

第三节 乌克兰工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

２

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一、乌克兰工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、乌克兰工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、乌克兰工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、乌克兰工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、乌克兰工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年乌克兰工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年乌克兰工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年乌克兰工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年乌克兰工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年乌克兰工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在乌克兰工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在乌克兰项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣乌克兰当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与乌克兰当地工会良性协调的建议

一、对乌克兰当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

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6.外籍员工薪酬福利设计 篇六

第一章

加拿大宏观政治经济的相关指标研究

第一节 加拿大宏观经济相关指标研究

一、加拿大政局的历史沿革

二、加拿大GDP历史发展指标汇总

三、加拿大产业结构相关指标

四、加拿大人均GDP相关指标

五、加拿大物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年加拿大宏观经济相关指标预测

一、加拿大政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年加拿大GDP预测方案

三、2017-2020年加拿大产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年加拿大人均GDP预测方案

五、2017-2020年加拿大物价水平展望

第二章

加拿大劳动力市场的相关指标研究

第一节 加拿大人口总量与结构指标研究

一、加拿大人口总量指标及未来变动预测

二、加拿大人口结构指标及未来变动预测

第二节 加拿大当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、加拿大当地的宗教信仰

二、加拿大风土人情及禁忌

第三节 加拿大劳动力供应的相关指标研究

一、加拿大劳动力供应总量的相关指标

二、加拿大劳动力供应结构的相关指标

第四节 加拿大劳动力受教育程度的研究

一、加拿大整体教育水平的相关指标

二、加拿大劳动力市场的教育水平点评

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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 加拿大劳动力的医疗、健康保障程度

一、加拿大主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、加拿大劳动力的医疗保障水平

第三章

加拿大劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 加拿大劳动力市场相关法律法规

一、加拿大劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、加拿大员工招聘的相关法律法规

三、加拿大劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 加拿大对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、加拿大对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、加拿大对境外劳动力输入的相关政策

三、加拿大对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与加拿大劳动力成本相关的金融财税政策

一、加拿大汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 加拿大工会的概况及影响力点评

一、加拿大工会的概况

二、加拿大工会的主要影响力点评

第四章

加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 加拿大劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、加拿大劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、加拿大劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 加拿大工程承包行业的工作环境点评

一、加拿大工程承包行业的劳动强度

二、加拿大工程承包行业的工作环境

第三节 加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

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一、加拿大工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、加拿大工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、加拿大工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、加拿大工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、加拿大工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年加拿大工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年加拿大工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年加拿大工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年加拿大工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在加拿大工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在加拿大项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣加拿大当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与加拿大当地工会良性协调的建议

一、对加拿大当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

7.外籍员工薪酬福利设计 篇七

第一章

格林纳达宏观政治经济的相关指标研究

第一节 格林纳达宏观经济相关指标研究

一、格林纳达政局的历史沿革

二、格林纳达GDP历史发展指标汇总

三、格林纳达产业结构相关指标

四、格林纳达人均GDP相关指标

五、格林纳达物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年格林纳达宏观经济相关指标预测

一、格林纳达政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年格林纳达GDP预测方案

三、2017-2020年格林纳达产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年格林纳达人均GDP预测方案

五、2017-2020年格林纳达物价水平展望

第二章

格林纳达劳动力市场的相关指标研究

第一节 格林纳达人口总量与结构指标研究

一、格林纳达人口总量指标及未来变动预测

二、格林纳达人口结构指标及未来变动预测

第二节 格林纳达当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、格林纳达当地的宗教信仰

二、格林纳达风土人情及禁忌

第三节 格林纳达劳动力供应的相关指标研究

一、格林纳达劳动力供应总量的相关指标

二、格林纳达劳动力供应结构的相关指标

第四节 格林纳达劳动力受教育程度的研究

一、格林纳达整体教育水平的相关指标

二、格林纳达劳动力市场的教育水平点评

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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 格林纳达劳动力的医疗、健康保障程度

一、格林纳达主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、格林纳达劳动力的医疗保障水平

第三章

格林纳达劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 格林纳达劳动力市场相关法律法规

一、格林纳达劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、格林纳达员工招聘的相关法律法规

三、格林纳达劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 格林纳达对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、格林纳达对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、格林纳达对境外劳动力输入的相关政策

三、格林纳达对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与格林纳达劳动力成本相关的金融财税政策

一、格林纳达汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 格林纳达工会的概况及影响力点评

一、格林纳达工会的概况

二、格林纳达工会的主要影响力点评

第四章

格林纳达工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 格林纳达劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、格林纳达劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、格林纳达劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 格林纳达工程承包行业的工作环境点评

一、格林纳达工程承包行业的劳动强度

二、格林纳达工程承包行业的工作环境

第三节 格林纳达工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

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一、格林纳达工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、格林纳达工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、格林纳达工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、格林纳达工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、格林纳达工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年格林纳达工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年格林纳达工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年格林纳达工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年格林纳达工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年格林纳达工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在格林纳达工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在格林纳达项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣格林纳达当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与格林纳达当地工会良性协调的建议

一、对格林纳达当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

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