培训人力资源部计划

培训人力资源部计划（共15篇）（共15篇）

1.培训人力资源部计划 篇一

人力资源部员工培训计划

一、目标概述

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2012年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案

1、根据公司整体需要和各部门2012年培训需求编制2012公司员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生

产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

6、针对培训工作的细节，人力资源部在2012年*月*日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2012年的员工培训工作将严格按制度执行。

7、培训费用：约需**元。

三、目标实施注意事项

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

四、目标责任人

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（培训专员）

五、实施目标需支持与配合的事项和部门

1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制2012年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；

2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

2.培训人力资源部计划 篇二

虽然各地都在组织基层卫生人力的培训,广大的基层卫生工作人员也参加了一些培训,但仍然存在许多问题。受自身年龄偏大、文化基础较差、记忆力衰退的限制,对参加培训的积极性不高[1];参加培训影响他们业余时间干农活及经济收入,存在严重的工学矛盾[1,4];缺乏正规的教材,教学内容设置不合理[1];培训地点大多数局限在学校,很少利用医院[4];无相关的考核、奖惩、激励制度,缺乏有效的监督,学员缺课现象明显[5];工作离不开,不知道培训信息以及部分人认为学非所用[6];培训内容不能体现时代性,培训形式和途径也不能适应卫生技术人才的客观需要[7];培训时间太短、培训速度太快、对培训人员不够重视[8];缺乏实践以及培训教师教学质量不高[9]等。

1 培训需求

大部分基层卫生人员都有培训的需求,而且年龄越小、学历越高,对培训的需求越强烈。蒋祎等人调查发现,87.5%的被调查者愿意或者非常愿意参加培训,年龄在20~40岁之间的参加培训的意愿最强烈,学历水平较高者参加培训意愿越强烈[10];王元元等人调查发现,高达94.2%的基层卫生人员有培训的需求[11];冯学山等人调查发现,90.3%的人愿意接受培训[8];力晓蓉等人调查发现,72.28%的人有培训的需求[12]等。

2 培训内容

培训内容是影响培训效果的一个重要方面,不合适的以及没有针对性的培训内容,不仅起不到良好的培训效果,反而会引起培训人员消极怠学的情绪。

很多调查发现,基层卫生人力有需求的培训内容包括:全科医学[2][4][10][13][14],中医药诊疗[4][10][13],农村常见病、多发病、地方病和急救知识[4][5][7],新的医药知识[6][12][14]和新方法、新理论、新技能[12][14],基础培训(基本知识、基本理论、基本技能)[12][14],以及推广农村的初级卫生保健技术[15]等。张亚平等人认为,对乡镇卫生院人员,培训内容应侧重临床应用知识和适宜技术,对乡医培训的内容主要以常见病、多发病、防保知识、急诊急救、药物配伍、农村适宜技术等内容为主[16];刘卓英等人调查发现,社区卫生人员具有预防医学、全科医学基本理论和方法、临床医学、行为心理医学、老年医学等培训需求[17];贺生等人提到,对乡村医生的培训,除了常见疾病的诊断和治疗,还需一些护理知识的培训,如注射、配药、包扎、伤口消毒等[18];王贤旨等人提到,乡镇卫生院院长的需求主要集中在管理方法和创新上[19]。

3 培训时间

基层卫生人员,特别是乡村医生,平常工作任务较重,工作也走不开,不可能拿出大量的时间集中培训。蒋祎提到,农村卫生人员最需要的是短期临床进修,时间在3-6个月较为适宜[10][13];张亚平等人发现,绝大多数乡村医生每年可接受的培训时间为10~20天[16];惠爱玲等人提出,乡村医生对短期培训(3~6个月)的需求较多[20];杨廷祥在总结了青海省乡医培训实践的基础上得出,乡村医生的培训时间定在3个月比较合适[21]。除此之外,其他一些研究中也提到,对社区卫生机构来说,进行分期分批的为期为3个月左右的系统轮训,具体培训时间最好能安排在下午[8],培训时间3个月左右或者每月或每周集中培训数日[9]等;对乡村医生来说,每个月抽出1~2周进行培训[22],为期3个月到1年的培训[23]以及乡镇卫生院每月组织一次乡村医生工作例会集中培训,时间为半天或者一天[24]等。

4 培训地点

对于基层卫生人力的培训地点,考虑到师资、教学水平的话,医学院校和三级医院比较合适,考虑到成本和时间的话,就近培训比较合适,在农村是乡镇卫生院,在社区是社区卫生服务中心。王鹏提到,乡镇卫生院作为乡村医生在岗培训基地,省时省钱,是比较理想的培训地点[4];蒋祎提出,学历教育和资格培训的地点以高等医学院校为宜,临床实践则应考虑地市级以上卫生机构[10][13];方铁红等人提到,教学单位以高等医学院校和本地的卫校较受欢迎,进修单位则以二、三级医院为主[25];程然等人提出,乡村医生的培训基地可以考虑设在乡镇卫生站,中专学历教育由普通中等卫生学校承担,短期专项培训则有县卫生进修学校为主进行[26]。

5 培训形式

培训形式的好坏,直接关系到培训结果的产出,陈琦等人通过建立农村卫生人力培训效果的结构方程模型指出,培训形式是影响培训效果的最关键因素[27]。

高书杰和季宁东等人提出,为保证农村基层卫生人员培训具有实效性,就要突破传统的说教式、灌输式的培训方式,根据不同的培训内容、适应农村卫生人员不同的成长过程和个性特点,灵活采取多种培训方式,如开展专题式培训、采用案例式培训、试行学徒式培训和互动式培训等[2][28];冯学山等人通过调查提出,培训方式的选择应以“可及性好”为原则,除了课堂讲授、专题讲座、函授培训外,还需重视选择能调动培训对象积极性和主动性的启发式培训方式,如案例讨论法、示范教学法、角色扮演法、自助培训法等[8];钱宁等人也提出,培训形式应多样化,除了讲课这种形式,还有利用网络的远程教育以及小组讨论、角色扮演等[29];李国庆等人发现,卫生技术人员认为最好的培训形式是进修学习,其次是学习班学习[30];李学忠等人提出,适合基层卫生人员的培训方式有短期脱产培训、长期进修学习、学历教育、继续教育和专业技术比武、知识竞赛等[31];朱亚屏还提到了一种全面提高乡村医生素质的新型培训方法,完整教学法[32]。

6 培训费用

基层卫生人员大多收入较低,特别是乡村医生,他们往往没有固定的工资来源,收入主要来自于行医卖药以及农业劳动,进行集中的培训学习将影响他们开门行医和农业劳动的收入,而如果培训的费用由他们自己承担,势必会降低他们参加培训的积极性,从而对培训的效果也产生不良的影响。

王鹏提到,要设立乡村医生教育专项经费,根据各地不同情况,采取政府补助、集体支持和个人缴纳相结合的办法解决[4];力晓蓉等人建议,乡镇卫生院每年应拿出收入的3%~5%用于本院卫生技术人员的在职学习培训工作,应有较好的政策保证职工外出学习期间经济收入不受影响[12];钱宁等人建议,在省、市、区县各级政府都拿出一定比例的专项经费用于全科培训并纳入对政府社区工作年度考核的项目之中[29];谭胜国等人建议,应由省级卫生厅和教育厅制定一个“基层医生规范化培训项目计划”,明确对参加培训人员的学费筹集方式,如:省卫生厅补助总学费的30%,市县卫生行政部门补助总学费的30%,培养对象所在单位和培养对象共同承担40%[33]。

7 培训考核和评估

高书杰和季宁东等人建议,评价可从4个层面来分析:①反应层面,主要是了解学员对培训课程的主观感受;②学习层面,主要是评估学员在知识、技能等方面的学习情况;③行为层面,主要是考察学员的思想态度、行为方式的改变,也就是学员理论联系实际的情况,这一层面可直接反映培训效果和学员的自我修养能力;④结果层面,主要是用已有的量度指标与培训结果进行对比,来考评诸如质量、数量、安全、成本等方面的变化[2][28]。蒋祎等人建议,应在培训后进行四级评估,一级评估是课堂教学效果评估,二级评估是培训一周后,通过考试方式考评培训知识掌握情况,三级评估是由受训者的上一级主管考察受训者的工作行为是否得到改善,四级评估即是从质和量两方面评估所学技能对所在单位产生何种影响[10]。

8 基层人力培训的建议

在培训内容方面,对基层卫生人力的培训内容主要集中在全科医学知识及基本的知识和技能。对乡镇卫生院人员,更注重临床应用知识和适宜技术;对乡村医生,更注重农村常见病、多发病的诊疗、中医诊疗及一些护理知识;而对社区卫生人员,主要就是全科医学知识的培训;对管理人员,更注重管理学方面知识的培训。

在培训时间方面,对于基层卫生人力来说,短期的培训比较合适。对于乡村医生来说,应该避开疾病高发季、农忙季节,进行为期3个月左右的培训,或者利用村医上站时间,在乡镇卫生院进行为期几天的集中培训;对于社区卫生机构的工作人员,鉴于上午病人较多,工作繁忙,培训统一安排在下午或者比较清闲的时间,进行累计时间大约3个月左右的培训。

在培训地点方面,对于乡村医生来说,专业理论知识的培训应该就近安排,比如安排在乡镇卫生院;对于学历教育,则应该在正规高等医学院校进行;对于临床进修,则应安排在县级医院或者比较近的地市级医院。对于社区卫生机构的卫生人员,理论知识的培训应在本单位进行或者安排在离社区较近的机构进行;对于学历教育和临床进修,则应安排在地市级的医学专科学校和规模较大的医院进行。

在培训形式方面,在传统的面对面灌输的基础上,根据学员的实际情况,可以采取专题讲座、案例分析、角色扮演、病例讲授和互动教学以及网络教学等方法。此外,还有一些方法如函授、下发材料自学、利用广播电视进行科普讲座和健康教育等等,可以根据当地的实际情况加以选择。

在培训经费方面,为了保证一定的培训经费,政府必须制定出一定的政策,确保从政府的收入中拿出一部分专款专用,专门作为基层卫生人员的培训经费。可以根据实际情况,采取政府或者卫生行政部门补贴、单位和个人共同承担的方式,其中个人承担的比例不应太大,谭胜国等人所提的建议不失为一个好的探索。

在培训的考核和评估方面,可以从以下几个不同的方面进行:授课内容方面,主要是考察授课的内容是否适合参加培训的学员的水平,是否能够引起他们的兴趣,这一部分可以通过每次培训后的调查反馈来实现;理论知识方面,主要是考察参加培训的学员对培训的理论知识的掌握情况,这一部分可以通过培训一段时间后或者培训结束后的理论考试来实现;工作行为方面,主要是考察学员参加完培训后,能否把学到的知识应用到日常的医疗工作中来,自身的医疗水平和看病能力是否得到了提高,这一部分可以通过医生处方的合理性及病人的反馈来实现;单位效益方面,主要是考察学员参加完培训后,是否能够为单位提高经济效益,这一部分可以通过单位的患者量和经济效益的变化来实现。

3.人力资源的培训与管理 篇三

关键词:人力资源 培训 管理 实践 探讨

知识经济时代,企业的可持续发展能力、未来获利能力等的决定因素在于企业能否拥有高素质人才队伍、良好的管理体制以及团队精神。因此,企业要发展,要实现目标和利润的最大化,就必须做好人力资源的培训与管理,建立企业人力资源培训与管理的新机制,促进企业不断获取更有效的人力资源。

一、公司人力资源培训管理机制的现状

近年来,公司不断增强以人为本的管理理念,加大职工培训经费的投入力度,把人才的“选、培、用”放在首位。主要做法如下:

一是采取“分层次,有重点”的培训管理模式,积极为职工创造学习和发展的机会。即:专业技术人才:每年有计划地推荐优秀人员进行学习深造,与大专院校联合,参加钻井新科技、新技术的学习和培训;特殊操作岗位人员:适时组织外培,确保特殊岗位人员的持证上岗;一般操作服务岗位人员:重点进行岗位培训和岗位练兵,加强技能等级鉴定工作,不断提高职工队伍的整体素质。

二是设立了各类科技进步奖、专家奖及合理化建议奖等奖励项目,对有突出贡献的专业技术人员进行奖励,激发技术人员开拓事业、探索科学的精神。

三是完善考核激励机制。公司制定了钻井队专业技术人员定期考核奖惩制度和钻井一线司钻特殊岗位特殊津贴考核办法,认识和突出专业技术人才、特种作业岗位人员在生产中的重要性,有效地激发他们的工作积极性和工作效率。

公司在员工培训开发与管理力度方面不断加大,取得了明显效果。但是,仍存在着不少难点问题:

一是对不同层次人员的培训力度差距太大。公司对专业技术人才、特殊岗位人员的培训投入相对较大,而对大多数技术操作岗位职工的培训相对较少。

二是培训对象和范围存在局限性。公司对员工的培训,只停留在日常岗位培训、停产培训及应急培训方面,缺乏长远的培训目标。

三是培训机制缺乏系统性,不能适应现代企业管理与发展的需要。公司目前的培训管理机制,对员工的培训与管理缺乏系统性,缺少对员工职业生涯的设计,已经不能够适应现代企业管理与发展的需求。

四是人力资源培训滞后,缺乏预见性。由于人力资源的培训与管理体制还不健全、不完善,现有的培训机制与市场化、国际化的要求不适应,在很大程度上,企业培训仍是“头痛医头,脚痛医脚”的培训方式,缺乏系统性和预见性,达不到培训的效果和预期目标。

二、探索人力资源培训与管理的新机制

1.树立人力资本管理的新理念

现代企业管理逐步把注意力集中到人力资本的管理与开发上来,职业培训和再教育是企业人力投资的主要形式和手段。从实践来看,凡发展优秀的企业,都对人力资源的培训与管理非常重视,都热衷于人力资本投资。企业的发展过程,本身就是发现人才、培养人才的过程。因此,任何企业的经营者都必须充分认识到人力资本的重要性,树立人力资本新理念,实现人事管理向人力资源管理开发的转变。

2.提升管理者支持,加大培训投资力度

企业管理行为能否顺利实施,往往取决于企业管理者对项目的支持程度。获得企业管理者有效的支持,是保证员工培训效果的关键。如果得不到管理者的支持,培训所需要的必要的经费、场地等就无法得到保障,也就谈不上培训效果以及培训给企业带来的经济效益。发展职业教育培训,必须用长远战略的眼光来看待,加大教育经费的投入力度。企业如果不进行人力资源培训,劳动力无法有效地转化为资源,就无法实现企业的长期利益。

3.提高全员培训意识,建立有效培训管理系统

职工教育培训是企业人力资源开发与管理不可缺少的重要内容,企业培训的目的是使企业的职工通过培训获得更新的业务理论知识,掌握更新的实践操作技能,不断开发职工潜能,提高职工的综合素质,从而改善职工的工作表现。但在实际的企业培训活动中,很多企业培训缺乏系统性和预见性,因而达不到培训的效果和目的,使企业陷入处处被动的局面。要改变这种现状,就必须从我们各级管理者、培训者自身做起,实施正确的培训,扭转恶性循环的被动局面。建立一套适合企业生产发展的职工培训管理系统,使企业培训系统化、规范化,是解决问题的根本途径。建立企业培训管理系统应当从以下几方面来考虑:

首先,要建立培训信息反馈网络。信息时代,网络办公和资源共享成为现代企业管理的一种标志。信息化要求企业内部形成一个动态的培训信息反馈网络,即建立培训部门与基层单位、基层单位与员工之间培训供求信息的互动网。通过便捷的信息传递,了解和确定培训需求、培训目标。如:“职工是否需要培训”、“需要什么培训”、“培训能否解决现存问题”、“培训能否达到企业的期望和目标”等等,换句话说就是“对症下药、有的放矢”。

其次,培训要分层次,突出人才培训重点。做到优秀人才优先培训,急需人才加快培训,关键人才重点培训,骨干人才提前培训。对于企业来说,专业技术人员是企业中一支十分重要的人力资源队伍,他们作用的发挥以及能力的提高也是企业发展必不可少的,特别是企业的高科技人才,更是企业宝贵的财富,是发展企业科技,提高企业经济效益,增强企业后劲的中坚力量。而基层工人的培训也是必不可少的,因为基层工人生产率的高低、工作绩效的好坏,岗位技能的高低直接关系到企业一线产品的生产,因此基层工人培训的内容应以岗位技能为主,工人培训要在提高其整体素质的基础上,重点在技能训练和培养上下功夫,不断提高工人的操作技能和岗位工作能力,尤其是要通过培训,提高职工把新的科技成果转化为实际生产力的岗位技能。过去,企业员工培训的形式主要局限于企业内部培训,主要是传统的课堂讲授理论知识和现场操作指导性培训,由于企业自办培训机构师资力量薄弱,知识结构老化,造成了企业员工培训质量不高。如今,现代企业的培训形式应该提倡多样化,企业必须拓宽渠道,加强与高等院校的联合教学,依托高质量的教育培训机构,加快企业培训新机制建立的步伐,从而满足市场经济发展的需要。

第三,要健全企业培训管理制度,使培训成为一种有效的激励方式。在企业内部必须建立与企业相适应的职工培训管理体制,包括职工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度。例如,可以通过加大教育培训的投资力度,真正让员工享受到培训的益处,看到人力资本投资的效果,不断提高员工的培训意识,变被动培训为主动培训,并逐步将培训转化为一种最优惠的福利,成为一种最有效的激励形式,从而促进企业构建一个有效的现代企业培训体系。

第四,要不断改进培训模式,增强培训的针对性。开展岗位培训是使企业员工智力和潜能得到有效开发的有力手段。在培训方式上应采用企业内部培训为主,外部培训为辅,内外结合的培训体系。内部培训要立足企业生产实际,主要面对公司所有员工,每年要有针对性地进行轮训。外部培训主要是对一定数量的管理人员、专业技术人才及特殊操作岗位人员,将他们送到高等院校或专业培训中心进行脱产培训学习,甚至可以有针对性地组织国外培训、听参加有关专题技术的讲座报告等,学习先进管理方法、先进专业技术和工艺,通过开阔眼界,更新知识观念,拓宽知识面,达到与国际市场逐步接轨的目的。在企业中,一线操作岗位的员工占绝大多数,这部分员工素质的优劣直接影响到施工质量,进而影响到企业的生存发展和经济效益。因此企业必须坚持“以人为本”的现代管理方式,一方面根据各岗位不同特点进行岗位强化培训,使他们成为熟练掌握本岗位操作技能的员工。另一方面积极引导,发挥员工潜能,通过举行岗位达标竞赛、职工技术比武、开展岗位操作能手评比等活动,引导员工不断提高技能操作水平。同时运用最新的科学知识,最新的工艺操作,最新的管理理论武装广大员工,形成企业人力资源的质量优势,从而确保企业在市场中的竞争能力。

4.加强人力资源管理,逐步构建学习型企业

搞好企业培训,必须加强人力资源管理,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度,营造一个良好的组织氛围和企业文化。首先,企业必须对每个员工进行全面系统的培训,并针对职工基本素质的不同,设计不同的职业生涯,根据职工不同的职业生涯,有计划有目的地适时对职工进行教育培训,帮助员工不断进步与发展。其次,要努力使各管理部门加强沟通,相互协作,使各项规章保障制度达到最佳结合,形成人力资源管理的网络化、系统化。第三,要建立内部劳动力市场,引入竞争机制,实现内外劳动力市场的置换,实现个人与企业人力资源的双赢。第四,要通过任职资格考查、绩效考核、年度综合评定等工作选能用贤。第五,要通过各种优惠的薪酬和福利,实现全面回报策略,使锐意进取、工作突出、勇于创新的员工留下来,形成企业的核心骨干,达到留才用才的目的,使培训、考核、使用、待遇一体化,从而促进企业向学习型企业发展。

建立有效的培训管理系统,不断加强人力资源的培训与管理,不仅能够帮助企业提高市场竞争力,提高利润,而且能够最大限度地合理利用资源,提高职工技能水平和综合素质,从而促进员工和企业的共同发展。

4.人力资源年度培训计划 篇四

1. 根据饭店经营目标和管理、服务中存在的问题，分析培训需求，确立培训目标，制定年度培训计划。

2. 不断完善饭店、业务部门、分部门三级培训体系，使之有效运转。

3. 组织部门制定年度培训计划，并坚持落实。

4. 组织各种业务学习、等级考核、大专班进修。

5. 组织各部门制定和完善岗位负责制、工作标准和程序。

6. 建立员工培训档案和考核档案。

7. 制定各种培训政策。

8. 组织新到店员工的培训工作。

5.培训人力资源部计划 篇五

1．继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。

3．继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。

4．继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。

5．继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。

6．加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好风气。具体校本课题规划要点有：

二类校学困生的教育转化问题，怎样加快青年教师成长

老教师发展瓶颈问题

影响团队合作的原因及对策

怎样预防校园恶性暴力事件

怎样提高学校的核心竞争力

优质人力资源开发的长效性研究、

范文网

教师的职业倦怠研究

怎样加强集体备课，利用团队合作，提高教师实施新课程中的工作效率

怎样利用学案提高学生的学习效率等等

7．加强校本培训文化建设，重视校园文化的传承，搞好校刊编辑，和学校教育、教学资料汇编工作。作好公开课资料、摄像光盘管理工作。

8．配合市继教办搞好教师学科培训、教材培训工作。

6.2012年人力资源部培训方案 篇六

2012年度培训计划方案

我们企业正处在一个大发展、大繁荣时期，在企业快跑进步过程中，不可避免会出现一些制约其发展的因素，诸如技术、管理瓶颈，成本制约，法律、财务风险等。解决这些因素、打破发展瓶颈的一个有效途径就是对员工进行全方面、高效率的培训，提高员工处理各种事项的基本能力。员工培训是企业育人用人的必要手段，是企业做大做强的基本保障，必须高度重视，下大工夫做好。

一、培训目地

通过多种方式、多项内容的培训，开发公司人力资源，增强员工学习意识，培养员工学习能力，塑造员工凝聚力，提高员工综合素质，提升团队协作能力；激发员工潜能，提高员工独立的工作技能技巧，合理规避各项风险，提高工作绩效；使员工获得公司发展所需要的知识和技能，提高公司整体素质和水平，从而使员工与企业共同成长。

二、培训方式1、2012年xxxx集团定义为“专项培训学习”年。

2、公司上下、各部门大力宣传“学知识、强本领、比贡献、争一流”的学习气氛。

3、人力资源部指导督促集团公司各部门制定全年学习培训计划。

4、组建企业培训小组；培养数名专业对口、有知识、有才能的员工成为本企业的培训师。

5、根据上级部门的要求，对符合条件的专业技术人员及时办理职称确认、晋升及聘任等工作；指导相关专业人员办理上岗证、职业资格证书、特殊工种证等。

6、订阅适合员工阅读的期刊、报刊、图书，全厂开展捐书赠书活动，充实公司阅览室图书量。

7、内部培训：开办培训课堂、专题讲座、多媒体教学、技能学习现场、研讨会、知识技能大赛等培训方式。外部培训：聘请专业培训机构、专业人才、法律顾问等进行培训；参加政府部门组织的学习交流、各项赛事等活动；大力开展户外拓展、联谊等活动。

三、培训时间

定期培训：2012年5月到10月，组织专业技术人员及生产一线员工提升技能的培训。

不定期培训：根据实际需要组织或参加的内部、外部培训。

四、培训地点

职工餐厅，电视室，商务中心多媒体室，工作现场，外部参训地等。

五、培训对象及内容：

（一）全员培训：

1、思想道德培训：员工手册、基本礼仪、政治思想培训；企业文化、员工忠诚度、凝聚力、向心力、责任感培训；个人职业发展规划、企业发展展望和团队合作意识的培训。

2、基本技能培训：

针对公司模具钳工、焊装工、机械加工、铸造工、汽车驾驶室总装工五大工种，由公司技术人员、聘任外部专家对每个工种进行为期一个月的专业知识、技术能力培训。

由公司服务中心针对公司后勤服务人员进行服务意识、服务水平培训。

由公司高级管理人员及外部专家，针对后勤管理人员、财务人员，进行管理思想、管理方法培训。

3、公司管理制度培训：管理章程、规章制度、员工手册等相关内容的培训。

4、法律法规培训：法律意识培养，法律常识、法律知识的培训。

(二)新聘员工培训

1、人力资源部培训的主要内容：公司历史、企业文化、经营理念、组织架构、规章制度、企业的发展前景等；

2、岗前培训的主要内容：岗位描述、工作程序、工作规范、安全生产等。

六、培训出勤管理要求

1、自收到培训通知当日起，所有参训员工均应合理安排工作及私人事务，确保准时出勤。

2、培训期间所有员工上课均应维护本公司员工形象标准，并自觉遵守公司各项规章制度。

3、员工培训时，必须在培训记录表上签到。学员迟到/早退视同上班迟到/早退。培训记录表由人力资源部存档备查。

4、员工参训期间，未向人力资源部请假或请假未经批准而未参加培训，视为旷工。

七、培训考核

1、培训前就培训内容进行课前问答，以了解参训员工的实际知识水平。

2、培训过程中现场书面测试，以了解参训员工的掌握情况，利于培训的调整。

3、培训结束后对培训的全部内容进行书面答卷考核，以了解培训效果。

4、专业培训后，通过考核受训员工的实际工作效率，了解员工对培训课程掌握的熟练程度。

八、培训奖励

1、对于在培训过程中表现优秀的员工，给予通报表扬。

2、培训结束后，通过全面的考核，成绩优秀者，给予一定的物质和精神奖励。

3、经过培训，提高专业职称等级或者技能等级的，自获得等级之日起给予调整工资补贴待遇，同时给予一定的物质奖励。

4、在外部各项赛事、学习培训过程中，获得一定荣誉，为公司增光添彩的，给予一定的物质奖励和精神奖励。

青岛xxxx集团有限公司

人力资源部

7.企业人力资源培训模式研究 篇七

1.1系统型培训模式

系统型培训是通过一系列符合逻辑的步骤,有计划地实施培训(见图1)。

1.2计划型培训模式

英国人事管理学会(IPM)推荐的教材中所介绍的计划性培训模式(见图2)。

1.3过渡型培训模式(系统型模式的改进)

哈利·泰勒将经过改进的模式描述为公司战略和学习的双环路。内环是系统培训模式,外环是战略和学习。并指出,愿景(期望设想)、使命(组织存在的意义)和价值都必须在对培训目标的具体关注之前进行确定(见图3)。

1.4国家培训奖模式

国家培训奖模式注重实施公司培训过程中的政府介入,它是对系统培训模式的发展,但更具有操作性(见图4)。

1.5咨询型培训模式

咨询型培训模式(也称为顾问式培训模式)是当前较受推崇的一种模式(见图5)。

1.6学习型组织模式

美国学者彼得•圣吉认为构成学习型组织必须具备5种原则,如果他们得到有效的应用,组织就可以获得有力的新竞争优势源。这5项原则与学习型组织的关系如图6所示。

1.7所罗门型培训模式

英国经济学家马丁·所罗门,在其著作中推荐了一些公司运用的两种培训模式(见图7、图8)。

2企业人力资源培训模式设计原则

企业培训要遵循以下几点原则:理论与实际相结合的原则;专业知识技能培训与组织文化培训相联系原则;整体培训和重点提高兼顾原则;职业技能培训与培训质量评估关联原则;严格考核与择优奖励原则。企业人力资源培训模式设计应考虑的原则包括: 整体性原则、层次性原则、协同性原则、动态性原则、 创新性原则。(1)整体性原则:为达到培训模式设计的整体性,必须准确分析培训系统中的各个要素及各要素之间的相互关系。(2)层次性原则:由于企业员工由不同的层次构成,企业培训需为各层次员工准备相应的培训内容。(3)综合性原则:企业培训模式的设计需考虑到各种综合知识、企业文化等多方面内容,不能仅限于单一生产经营内容或企业活动的某一方面。 (4)动态性原则:由于市场环境的动态性,因此,人力资源培训模式设计也需符合动态性原则。(5)创新性原则:为提高企业员工的创新意识和创新能力,挖掘企业员工的创造潜能,开发创造力,要求企业人力资培训的内容、方式、评估等方面断创新。

图7 五项原则与学习型组织的关系

图8 所罗门型培训模式之一的模型

3企业人力资源培训的意义

(1)企业人力资源培训是人力资本投资的基本形式。大学毕业生在学校所学的知识仅占其工作需要的1/10,大量的知识需要在工作中补充。(2)人力资源管理中的一项重要职能是企业人力资源培训。人力资源管理想要收到实效,需要企业人力资源培训与人力资源管理中的其它职能建立紧密的联系。(3)企业建立成学习型组织必然要求完善企业人力资源培训。而企业的未来发展趋势就是学习型组织。(4)培育企业核心竞争力的基本途径是加强企业人力资源培训。

摘要：文章分析了国内外人力资源的培训模式,探讨了企业人力资源培训模式的设计原则,并提出了企业人力资源培训的意义。

8.日本企业看重人力资源培训 篇八

《国际人才交流》：日本的企业在选聘新员工的时候，主要注重哪些方面？学历？技术能力？或是沟通能力？

黑田聪：我公司采用新员工时，基本条件必须是大学毕业。虽然说根据工作种类的不同可能会有不同的要求，但是由于如今在日本，大学的升学率非常高，包括销售等岗位一般也都要求大学毕业。因此，现在可以说“大学学历”是最基本的要求。

日本企业对新员工进入公司后的教育培养非常重视。因此，在招聘时包括我们的很多公司，对应届毕业生的所学专业并不十分关注。说起来有些遗憾，现今日本的产业界对日本大学的教育质量很不满意，这可能就是大家都不怎么重视在学校所学知识的根源吧。但是，生物化学等一些对专业性知识要求非常高的技术职位，还有聘用有工作经验员工的时候，最重视的还是技术能力。

近来，在日本社会也普遍存在着“代沟”问题，不同年龄层的员工之间的沟通“质量”下降是日本企业内普遍存在的一个难题。因此，交际沟通能力强的学生也是如今日本企业所需要的人才。我公司在招聘新员工的时候，通过作文、面试等方式考察应聘人员的沟通能力，是否具有很好的沟通能力是决定聘用的关键。

《国际人才交流》：日本企业对员工的教育培训是以什么方式进行的，内容都有哪些？

黑田聪：日本企业对员工的教育培训一般是采用集中授课和通过网络自学的方式进行的。销售和技术职位主要是采取现场实践的方式，在实际工作中来学习和提高技能。

比起单纯知识的掌握，注重意识教育也是日本企业的培训特征之一。包括商务意识教育、商务礼仪教育以及各企业独有的企业文化教育。在日本企业里这样的员工培训是非常普遍的。

最近，日本国内人际关系的冷淡已经成为社会问题，所以以前实施过的以“团结意识的培养”、“组织归属意识的培养”为目的的教育培训又重新受到重视。

另外，以大型企业为中心，越来越多的企业开始实施大学生毕业前的见习制度。现如今各产业都在快速发展，大学生仅凭在学校所学的知识很难掌握现时的工作。利用见习制度，可以使学生在实践中提前理解工作的实际情况，缓解他们对理想与现实存在差异的心理压力。

跳槽和资历制度

《国际人才交流》：在中国的IT行业里，员工跳槽的现象非常普遍，在日本这方面的情况怎样呢？

黑田聪：在日本年轻阶层中也同样存在这样的问题。不过，这不是现在才出现的。早在日本经济高速增长初期，這一现象就出现了。社会经济的快速发展，会带来非常多的工作机会，频繁跳槽就成了一个共通的社会现象。但是，社会经济发展到一定程度稳定下来，未来的方向也能看清了，稳定工作的优势就体现出来了。

现今日本，频繁跳槽变换岗位的人，其社会地位和固定化都成为一个问题。年轻时看不到经常跳槽带来的负面影响，经过时间的推移，这种影响就会渐渐浮到表面上来。而且在日本国内这已经形成了一种社会意识，恐怕对今后的雇佣关系也会造成一定影响。

《国际人才交流》：对于中国经济的现状黑田社长有什么看法呢？

黑田聪：近年来，我去过了很多欧洲、东南亚的国家，亲身体会了很多国家的现状。相比之下我认为中国的社会基础水平非常高。社会基础不仅仅指的是公路、桥梁等等硬件设施，还包括国民能够共享的生活信息等软资源。

印度、东南亚等国家近年来经济也在高速成长中，在经济统计上也经常拿中国来比较。但是，在实际生活当中，尤其在商务领域等方面，与印度、东南亚相比，我明显感到中国有着高度发达的社会基础。特别是在近5年间，中国超高速的发展让人瞠目结舌。

世界经济动向、国内各种问题是各种媒体随时都在关注的内容，也是包括日本在内所有国家的永远的课题。我坚信中国一定会解决好这些问题并且会持续地大规模地发展成长起来。

《国际人才交流》：对于日本企业一贯奉行的资历制度，黑田社长有什么看法呢？

黑田聪：在产业界，有销售工作这种人员变化和跳槽率比较高的职业，同时也有技术工作这种需要在特定领域长年累积才有价值的职业。这两类工作所占比例的多少，决定着如何对资历制度进行评价。

在销售职位非常多、以服务业为中心的美国，对资历制度几乎没有评价。但是在技术职位非常多的日本，对资历制度有着非常高的评价。

经济高度增长期结束以后，日本产业界的中心从以技术为中心的制造业转向服务业。伴随着这个变化，对于资历制度的评价也开始低了下来。

但是，目前日本社会终于认识到未来的日本将会是经济发展缓慢、低生育率、高龄化的社会，所以，对日本传统的资历制度重新评价的要求又多了起来。

现在世界范围内的贸易竞争越来越激烈，如果没有真正的尖端技术、过硬品牌等，不论是个人还是集团组织都会败下阵来。而真正的尖端技术、过硬品牌的形成恰好是实行资历制度能带来的优势。特别是对于人口结构偏高龄化的未来社会，资历制度应是有很大魅力的。

最近的日本开展了很多以低生育率和高龄化为前提，以“新的价值观”为题目的研究探索活动。日本作为世界上首先迎来低生育率和高龄化社会的国家，在企业制度的制定和改革等方面也应成为先驱吧。

TC技术用于人才培训

《国际人才交流》：贵公司的TC技术在教育、人才培训等专业领域也发挥着作用，请问关于TC技术的具体内容是什么？

黑田聪：一般来说，交流技术指的是人的学术上的感官认识，它不成体系，与IT技术没有切入点，而和它相对应的技术交流（Technical Communication）技术，则有着5个方面的显著特征。

第一，TC技术不是在学术范畴的理论知识，而是在实际的经验当中，实践总结出来的。

它最初起源于美国军队，目的在于指导新入伍的士兵如何操作高新技术武器。后来，这个体系逐渐应用到民间，在20世纪80年代传到日本。那时正值开始利用计算机进行商业活动的初期，如何让商业人员掌握计算机这门新生技术成为一项课题，而应对这项课题的TC技术作为一种实践性的技术参与到商业活动中。

第二，TC技术中含有汉字文化圈特有的附加价值。在美国诞生的TC技术的基础是逻辑性地传递信息，现今在美国还是如此。但是在日本，为了迎合日本国民的偏爱视觉要素的特性，在TC技术中加入了独自的特性元素，形成了日本自己的独特的TC技术。这种独特的元素在欧洲等地也获得了广泛的好评，作为TC技术的新核心已经被广泛认知。日本加入的元素就是“重视所见即所得的思想理念”，它起因于日本语言使用的是表意文字的汉字。因此，在汉字发源地的中国，日本的TC技术的实用性也应该可以得到很好地发挥。

第三，TC技术超越了必须用纸张做媒体的限制。在日本，从网络、手机等纸张以外的媒体得到信息已经非常普遍。与美国、欧洲等国家相比，不论是商业界还是消费者都对新的媒体形式有着非常浓厚的兴趣，因此日本的TC技术在新媒体形式的对应上也领先于世界最先普及开来。这意味着在网络化进一步发展的未来社会里，TC技术也不会失去它的实用性。

第四，TC技术致力于“把新的技术信息传达给不知道它的人”。TC技术的特征是制作谁都能够理解的信息。与广告、公众演示等使用一些更为新奇的手段来传达信息的技术相比，是完全不同性质的技术。

第五，认知心理学是探求人类心理的重要学科，TC技术就是充分应用了该学科。“什么样的信息怎样提供，人会有怎样的反应”这是认知心理学的研究题目之一。而运用到TC技术里，就是“如何通俗易懂地传达技术信息”。

自古以来，在教育、人才培训等方面都是靠口头传授，早先的人类想要传授知识和经验，也只有这种方法。但是近年来，教育的内容越来越高度化，技术性也越来越强，与TC技术中“如何传授未知的技术”的研究领域越来越靠近。因此，“TC技术完全可以运用到教育、人才培训方面”，而且特别适用于技术教育和培训。

我公司作为日本TC技术的先行者，一直在业界保持着领先地位。通过大量实际工作积累了丰富的经验，再加上日本独有的附加价值元素，我公司把TC技术运用到技术性强的教育、人才培训上，有着优异的成绩并且充满信心。

《国际人才交流》：黑田社长对于中国人力资源现状有什么独特看法呢？

黑田聪：我认为中国有着丰富并且优秀的人力资源，在世界来说也是数一数二的人才宝库，有着光明的未来和前途。

在中国和产业社会实现了高度发展的未来，更先进的技术，更丰富的经验，独立的高新技术，将会成为“需求”的主流。

对于未来的学生们来说，仅靠在学校学到的大众化知识，已经不能适应商务社会的需求。一定要有在实践中不断掌握技术的能力。

9.培训人力资源部计划 篇九

集团人力资源部在2010年工作中，取得了一些成绩，同时也暴露了一些问题亟待解决。同时，由于目前人力资源部的定位是三家公司的人力资源部，因此我们必须及时发现和解决管理中显现的问题，这就要求我们在今年的工作中，加强工作的前瞻性，问题分析的系统性和解决问题的全面性。

2011年的招聘、培训以及员工职业生涯规划等工作中，如何做到“准确的发掘人、系统的培养人和稳定团队长期发展，给予员工以归属感”，我们都还有很多基础工作要做，具体计划如下：

一、招聘与配臵

人是生产力中最活跃的因素，这已经成为现代企业管理者的一致共识，如何发现人才、挖掘人才业已成为亟待解决的课题。通过对去年全年的招聘，发现存在以下几个问题：

1、招聘的计划性有待增强。用人部门在提出用人需求的时候，缺乏对招聘后，尤其是人才到岗后系统的使用计划，有些部门甚至出现过招聘到公司的人一两周没有被安排工作，不仅造成了企业人力成本的浪费，对人才的使用也是一种极大的挥霍。

因此，为了解决这一问题，人力资源部在2011年在招聘配臵之前，要加强对用人需求，尤其是该部门的岗位工作饱和度、人员长期使用计划等进行全面考察，如果没有明确的说明，将严格控制人员的进入。同时，由人力资源部和各个部门对所有岗位进行任职资格描述和职位分析，形成招聘和绩效考核的依据。

2、招聘渠道的使用和拓展。目前公司依赖的招聘渠道主要有以下三种：一是网络，二是偶尔使用报纸招聘，三是通过行业内的人才推荐。

从使用效果来看，网络招聘的覆盖面广，有一定的人才甄别作用，尤其对非技术类岗位的招聘起到了很好的作用，但是也有很明显的局限，在招聘专业人才或是紧缺的岗位时几乎没有作用，比如项目经理、预算工程师等核心岗位。

报纸广告作为传统媒介，比之网络的优势是受众面更广，覆盖群体更多，传达更直接，但是因为是“一次性”的传递，后续的影响力明显不足，且一次付出的成本较高。

最后一种渠道是通过行业的推荐，推荐人一般是公司自己的员工或者是员工的一些人脉资源。从目前的效果来看，这是最直接和有效的招聘方式，而且目的性强、针对性高，能够有效的解决核心技术岗位的人员短缺问题。人力资源部需要完善和加强对推荐人的奖励，使之成为一种重要的招聘补充手段。

二、培训与开发

去年完成的培训课程数量多，参与人数多，但是从实际工作的效果来看，并没有完全达到预期的效果。

今年将着力解决一下几个问题：

1、做好培训需求的调查，保证培训的针对性

采用问卷或面谈的方式收集培训需求，并与部门经理、总经理沟通

2、培训讲师的选用及课程的设臵，保证培训的效果

3、培训后续效果的考察，保证员工通过培训能够切实提高自己的职业技能或是对公司企业文化、职业道德的认同感。

三、构建和谐的劳资关系，形成稳定的人员团队，建立人才梯队

1、劳资关系的构建主抓劳动关系的建立，包括入职手续的严格办理，资料的收集，劳动合同及保密协议的签订，并定时与员工进行座谈沟通，了解想法，向领导建言献策。

2、2010年公司的人员流动率过高，从自身原因来讲，对于人才的激励不足，可以提供的发展空间有限，导致了员工思想波动。因此，人力资源部要加快对于员工的激励机制的梳理和调整，完善职业生涯的晋升通道。

3、人才梯队建设。通过对项目部、职能部门的人员考核，确定内部的培养对象，并赋予其更大的工作职责，使其尽快承担更主要的工作。这需要我们完善梯队培养人员的选取标准，培养模式与考核办法。

四、做好人力资源的整体规划，提升部门内部的管理水平，加强对部门用人策略的指导以及服务水平。

在2011年中，要深入到生产一线去，了解员工的思想动态以及项目的运作模式，制定适合公司的考核办法、激励机制等，充分调动员工的工作积极性。

10.培训人力资源部计划 篇十

20xx年，公司进一步加大人才培养力度和培训覆盖面，分类分层次开展适应工作需要的知识、心态、行为和技能培训，不断完善员工知识结构，提高员工业务素质，使更多员工为公司发展“添砖加瓦”，并成为公司发展的强大动力，从而实现人才强企的目标。

一、培训工作基本情况

20xx年共举办培训77场，培训员工794人（次）。其中，内部培训共50场，占培训总数的64.9%，培训员工697人（次）；外派培训27场，占培训总数的35.1%，培训员工97人（次）。

二、培训工作分析

（一）培训工作重点：

1、中层以上干部、管理人员、业务人员、专业技术人员的能力和素质培训，占培训总数的26.8%；

2、一线操作人员安全技术操作规程，占培训总数的10.1%；

3、新技能、新工艺、新知识的培训，占培训总数的9.3%

4、会计、统计、检验、计量等各类人员继续教育和特殊工种年（复）审取证培训，占培训总数的18.6%；

5、班组长培训和技术工人技能比赛等，占培训总数的8.5%；

6、新入职员工培训，占培训总数的23.3%。(二)取得的成绩：

1、20xx的培训工作，在保证一定数量的基础上，加强了对培训质量的控制和管理。每一次内部培训，除培训前需要签《员工培训签到表》外，还需要进行考核或者考试，并且每次培训结束之后，需要填写《培训效果评价报告》；每次外派培训，都要求参加培训人员认真填写《员工外出培训学习报告》，作为外派培训的考核和评价依据，同时，建议参加外派培训的员工返回后进行内部培训，分享培训成果。

2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往，由于公司培训工作缺乏系统性的制度，培训的管理幅度和力度比较薄弱，培训的质量打一定的折扣，20xx年，人力资源部在总结以往培训经验和教训的基础上，优化培训流程，完善培训制度，逐步建立起了稳定的培训体系，即首先进行培训需求调查，然后根据员工的培训需求合理制定培训计划，之后再按部就班地根据公司实际情况组织培训；在培训时，严格培训签到制度和培训效果评价报告（外派培训为培训学习报告），从而保证了培训质量。

(三)存在的问题和不足

1、培训工作力度还不够大，培训范围还不够广泛，需要进一步加强。

2、培训形式相对缺乏创新，导致部分培训枯燥、不够生动，在一定程度上影响了培训效果。

3、个别培训组织不够严格，出现纪律松懈的现象。

4、培训层面不够均衡，普通员工参训的力度需进一步加大。

5、部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足，自主研发课程能力有所欠缺，有待提高。

三、下一步的培训目标

目前，公司对培训工作比较重视，员工对培训的热情比较大，加之培训体系的逐步建立和完善，为下一步的培训工作提供了良好的基础。企业员工的综合素质和工作技能的提高、销售业务的提升和产品质量管理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。

针对20xx年培训工作存在的问题和不足，下一步培训工作的具体措施如下：

1、继续坚定不移地加大培训力度，实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和发展的重要保证，因此，员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。

2、加强对培训工作的研究，探寻培训新形式，狠抓培训管理，进一步提高培训质量。

3、优化培训资源，合理规划培训频率和范围。解决有些员工感觉培训过于频繁，而另外一些员工却得不到相应培训的问题，从而做到培训资源的合理优化。

4、积极寻求培训资源，拓宽培训网络。通过各种方式，加强与培训机构的联系和合作，进一步丰富培训资源，满足公司各部门、员工的不同培训需求。

5、加大外派培训力度。内部培训虽然可以节约成本，并且组织方便，但是培训的知识结构和范围相对有限，所以，下一步必须加大外派培训力度，多汲取外部的优秀资源，规避“闭门造车”的种种弊端。

6、进一步加强内部培训师管理，提升内部培训师的授课水平，打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。

公司业务的广泛性决定了各部门培训需求的广泛性，随着培训需求的多元化，建立一支富有实践经验，熟悉公司内部情况的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培养公司的内部培训师队伍，不仅可以节约公司的培训经费，也为公司培养了一批各个领域的专业人才，从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。

四、结语

回顾20xx年的培训工作，有成绩也有不足；展望20xx年的培训目标，我们有动力有信心。相信在公司领导的大力支持和关怀下，公司的培训工作会更上一层楼。

人力资源部

11.培训人力资源部计划 篇十一

关键词：人力资源培训 物流企业

中图分类号： F272.92 文献标识码：A

在物流企业人力资源管理工作中，培训是一个重要的职能。物流企业员工培训是指物流企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为物流知识培训、物流操作技能培训和心理素质培训三种。 培训能使员工以学习、训练等方式提高工作能力、知识水平和促进潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质和工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效的提高。因此，可以说培训是一系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的是提高员工工作绩效的提高，员工工作绩效的有效提高就是培训投资的回报。有效解决物流企业的人力资源培训问题，需要全体员工的努力配合，真正落实物流企业的培训计划，将计划付诸实施，避免培训流于形式。总体来说，物流企业加强人力资源培训工作需要从管理者、培训部门和员工个人三方面入手；

一、管理者的任务

物流企业管理者在改善物流企业培训现状方面的主要任务是制订培训政策制度及营造合作的气氛。其主要包括以下几点：

1.形成具有特色的培训政策和制度。要想培训活动深入持久地开展，提高培训投资回报率，就有必要形成公司的培训政策，并以规范化、系统化的科学合理的制度来保证。物流企业的培训制度主要包括培训管理制度、物流企业培训部门的管理功能及各岗位职责、员工培训细则及培训档案管理制度等。

2.加强培训控制，建立严格的培训评估体系。物流企业应建立培训跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利进行，实现预期的培训目标。当培训出现偏差，培训跟踪系统应能够及时察觉，并根据发生的问题迅速作出决策，纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制，在问题出现之前就要做出准确的预测，做到防患于未然。

3.营造互助气氛。如果缺少同事和上级主管的支持，受训员工很难将改变工作行为的设想转化为现实。受训员工回到工作岗位后直接主管要为其提高将培训成果应用于实际工作的机会和条件，应委以更多的责任。各级管理者都要关心培训，营造互助合作、学习上进的工作氛围。每个管理者都应清楚：下属的成长是上级的重要业绩。

二、培训部门应该采取的措施

培训部门应该根据物流企业的培训制度制定培训计划，承担教学任务。培训教师应首先根据受训员工的实际情况制定可行的教学计划，然后根据教学计划对员工实施培训。其重点有以下两点：

1.制定培训计划。有效的培训计划包括以下几个方面：一是培训需求的分析。这一分析要从三个层面进行，即组织受训需求分析、工作培训需求分析和员工个人培训需求分析。培训需求主要确认员工实际工作行为或绩效与物流企业所期望的工作行为或绩效是否存在差异、差异的大小及是否可以通过培训有效减少差异。二是培训方案的制定。包括培训目标的制定，培训内容的确定，培训时间、培训地点、培训教材及培训师的确定，培训方法的选择等。其中培训目标的制定是关键工作，培训目标指的是培训项目所期望得到的结果，它描述了所需掌握的技能、知识和所需改变的态度，同时，它也是进行培训效果评估的标准。培训方法的选择，依据物流企业的实际情况而各有差异，物流企业可以有选择性的进行组合。三是培训的实施，即培训工作的实际展开。经过培训需求的分析及培训计划的制定后，接下来的工作便是进行具体的培训工作。最后是培训效果的评估。造成物流企业培训现状不佳的原因之一便是培训效果无法确定，或培训无法达到预期效果。所以培训之后进行效果的评估，对于物流企业做好培训工作至关重要。培训的评估主要依据反馈、学习成果、行为改变和结果这四种基本的标准。

2.培训中要注意按照成人学习的特点改进教学方法，加强实践环节，根据“学以致用”的原则，用教学时间的一半用作讲解问题或演示，剩余一半时间给学员用来讨论或实践，学员实践应在教师指导下进行，以便及时总结、巩固和提高。这种互动式的培训方法为接受培训的员工创造了参与和实践的机会，使他们在实践中加深了对所学知识的理解，提高了运用知识解决问题的实践能力。

三、从受训员工入手

物流企业与员工的成长、发展是相互作用、相互促进的。培训作为一个互动的过程，既需要作为管理一方的管理者及培训部门的参加，更需要员工的积极投入。这需要做到以下三点。

1.建立相互忠诚的模式。只有当员工的个人目标与企业目标高度一致，才能达到和谐发展，一方面组织实现自己的目标；另一方面员工在物质及精神方面得到满足。因此，物流企业与员工应建立一种相互忠诚的模式，物流企业首先尊重员工，在实现组织目标的同时尽量满足员工的个人需求；而员工也应该有良好的职业素质，使个人目标向企业目标靠拢，为实现组织目标而努力工作。二者是统一的，应该相互影响、相互促进。

2.受训员工应树立正确的培训观念。员工培训的着眼点是员工知识、技能的获取以及态度的改善，并因此带来的工作效率的提高。受训员工参加培训的动机不纯，无论是对组织还是对个人都没有好处。也许有的员工可一时借助文凭得到晋升的机会，但从长远来看，员工发展如何归根到底还是取决于其本身的能力与素质。

3.选择适合员工的培训方式。物流企业培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。培训的方法和技术很多，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研究、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。

纵观现代市场经济的发展，不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业教育培训的竞争。未来物流企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，掌握的知识和技能更多，重视教育培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，真正把企业建成学习型组织、学习型企业，通过提高企业凝聚力、向心力和核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”，是物流企业获得发展的最根本手段。物流企业要想尽快建立学习型组织团队，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

作者单位：南昌理工学院经管系

参考文献：

[1]郑晓明著.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.56-63.

[2]蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师，2001,2:12-14.

[3]余凯成主编.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社，1997.106-110.

12.通过培训方式完善人力资源管理 篇十二

社会发展的根基在于人的发展并越来越多的依赖于人的发展, 在经济知识化、知识经济化融合并进的时代, 随着社会的不断发展和进步, 新技术、新知识的不断涌现, 市场竞争的不断加剧, 企业作为国民经济运行的主体, 越来越多地认识到人力资源培训与发展才是人才强企的关键所在。人力资源对物质资本的依赖性较小, 而更多的是依赖人的智力, 它的创新活动与价值创造过程具有相对的独立性和不可替代性。人力资源开发的程度就是企业进步的程度, 重视人力资源的价值, 建立起于社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制。

二、人力资源管理培训现状及存在的问题分析

良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证, 系统的规划能够保证培训的效果和效率, 使培训能够满足组织和个人的需要, 一个好的培训项目需要经过需求的评估效果评价等步骤。可是在实际的人力资源管理中, 不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法, 使培训的效果比较差, 挫伤了企业培训的积极性。企业在培训管理中存在着很多的问题。

1、管理观念的陈旧、培训意识的不足

企业人力资源部门的决策者和高级管理人员对待员工培训不是很积极, 很多时候忽略了培训工作, 往往认为人才是不用培训的、人才是可以去市场上“挖”的, 或者认为培训拖一拖没关系、培训只是是上头压下来的任务等, 他们认识不到培训对企业发展的作用, 思想还停留在陈旧的企业管理观念上。

2、人力资源培训缺乏一定的系统性

培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划, 而有些企业的培训规划存在一定的盲目性, 培训规划与人力资源管理相脱节, 只针对人才队伍中的学历、职称、年龄等指标作出了规划, 没有对不同类别的人才的素质、能力状况进行科学的评估, 培训资金投入的不到位等。目前企业培训实施的内容, 很多只是临时根据需要确定, 仅限于解决眼下的问题而没有长远的意识, 缺乏对员工的知识、技能和态度进行多方面培训。

3、人力资源培训管理具有一定的混乱性

组织机构的混乱和培训管理定位的不准对企业培训带来很大的混乱性, 在人力资源培训中, 人们往往注重的是教师的重要性, 对培训管理人员的定位不准, 对培训管理的作用认识不到位, 影响了培训工作的效率。

4、人力资源培训运行机制的不畅通

激励机制、推动机制、约束机制、压力机制是保证员工培训体系良好运行的基础, 如果在人力资源培训过程中缺乏有效的运行机制, 培训也就没有一定效率保障了, 而只是在浪费着培训的资金投入, 企业的经营业绩是否得到提升没有进行评估。

5、培训资源的浪费及实施效果的不明显

由于企业内部培训方式和方法存在着一定的问题, 管理者和员工对培训都缺少了信心, 从而转向对外来培训的盲目推崇, 使得本企业培训资源搁置而浪费。由于缺乏统一、配套的培训教材等, 培训的效果是否能和企业的实际相结合, 我们都无法预知。

三、人力资源培训的实践

企业培训的目标是通过不断提高员工现有的素质和能力, 达到员工自我实现和企业战略目标实现的目的, 有效的培训体系是判断战略性人力资源管理反应和执行企业战略的重要标准。

1、加大人力资源管理部门决策者以及高层管理者的参与力度

在人力资源管理培训中加强管理层的参与力度能够为培训项目评估的有效实施提供益处。决策者和管理者的参与可以出现在人力资源开发过程的每一个阶段, 体现了一种为开发组织机构中员工的潜力而做的集体努力。通过管理者召开经常的、非正式的会议, 来总结现行培训项目存在的问题, 培训的需求以及在组织工作中工作绩效的不足之处等。

2、实行培训项目负责制

培训项目可大可小, 大到一个部门或是某个系列的培训活动, 小到一个具体名称的培训班。企业培训项目负责人应该根据培训活动的具体要求, 负责组建项目小组, 对培训项目进行管理, 统筹规划和设计培训的需求等。培训项目小组是根据培训特征设置的临时性职能机构, 由项目小组主管、人事部培训负责专员及培训联络员团队共同完成培训设计、组织、管理、实施、协调和服务等职责。

3、建立一定的评价效果反馈机制

建立信息反馈机制是进行培训控制的重要环节和要素, 同时也是企业人力资源培训系统中不可缺少的组成部分。通过建立及时有效的培训评价效果反馈机制, 可以及时对培训项目进行有效的调整, 避免企业进行无效益的培训投资。

4、构建培训评估体系

分析培训需求, 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步, 确定评估的目的, 对培训系统的某些部分进行修订, 或是对培训评估项目进行整体的修改。确定培训评估的范围, 只有界定好范围, 才能使培训评估结果具有针对性和说服力。基于收到的信息进行认真分析, 人力资源开发部门就可以有针对性的调整培训项目, 或是对有些存在问题的培训进行重新设计。

四、人力资源管理培训的意义

要确定一个完善的人力资源战略管理目标, 是满足员工职业发展需要, 提高员工的满意度, 调动员工积极性的基础。完善的人力资源管理培训可以在培训中把优秀的员工识别出来, 在培训中把优秀的员工选拔出来, 在培训中把优秀员工的作用发挥出来, 也能够在培训后把优秀的员工留住。人力资源培训开发是现代人力资源管理的一项长期、复杂的系统性战略工作, 是时间、空间、资源的合理分配、协调管理的系统化, 需要组织全员、全程参与。

摘要：培训员工是企业具有持续竞争力的保障。目前, 我国企业的培训在管理体制、运行机制、培训战略等方面都存在很多问题。为适应时代发展的需要, 人力资源培训与管理工作应当“以人为本”, 进行文化管理。本文从a人力资源管理培训的现状和存在的问题出发, 提出了人力资源培训的实践方法, 以顺应时代发展的需要。

关键词：人力资源,管理,培训

参考文献

[1]、林 岚.M中国公司战略性人力资源管理研究[D].厦门:厦门大学, 2005.

[2]、成桂芳, 朱正飞, 詹月林.建立有效的培训体系——中国企业培训误区的对策[J].盐城工学院学报 (社会科学版) , 2005, (1) .

[3]、金延平.人员培训与开发.第一版.大连:东北财经大学出版社, 2006

[4]、徐芳.组织中培训与开发项目的效果评估[J].北京行政学院学报, 2003, (04) :30-33.

13.培训人力资源部计划 篇十三

尊敬的各位领导、各位同仁：

下午好！

首先真诚地感谢组织给我这次机会，感谢各位领导和同仁们的信任和鼓励。

“五一”前夕，接到人力资源部发来的通知，告知被提名晋升培训中心副主任职务，要求写一份陈述书，表明自愿接受新的使命，并以“认可正和文化、执行正和模式、愿为正和组织的发展做出新的贡献”为主题。兴奋而紧张，带有几分犹豫的心情，我陷入了深深的回忆中。

记得在深圳先是在一家塑胶企业从事品质管理工作，从IQC到QC再到IPQC，最后是QA，我熟悉了品质管理流程，掌握了一些质量管理的方法和技巧，并通过培训认证取得了质量管理内审员资格，参与企业ISO9000质量管理体系认证工作。在这段时期，培养了我做事认真、客观、标准化的思维习惯。后来由于企业在生产、销售中出现了种种问题，而每次却总是让“质量”作让步，渐渐地，所谓的ISO9000就成了企业的一个招牌，仅仅是销售部门用于向客户提供质量保证的一张好看的废纸。业余和一些同事闲聊，才发现中国的许多企业做ISO9000认证几乎都是为证书而认证，那只是为了赢得客户信任采取的一种手段，而并非真正意义上的提高企业质量管理水平。我感到失去了工作的意义，每天为认证而做的大量假记录，就像是在打“纸”战，无数的表单让人忙得喘不过气来，而实际的效用却没有多少。几次向老板敬言，老板却说我太死板，面对客户的投诉也总是应付了事。后来有了一个机会，联想集团在深圳的分公司招聘QA主管助理，自己幸运的被录取了。当时联想有一个质量管理理念，就是做产品质量，先做好人的质量。本着这样一种理念，我被分配到人力资源部负责培训管理工作，那时才发现自己原来是那么喜欢这个职业，于是业余时间就到书店阅读相关的书籍，或者到公司图书室借阅相关书籍学习。就这样，在内心深处暗下决心，在未来的职业生涯里，要始终坚定地选择这个职业，并不断学习实践，一定要在这个领域里有所成绩。有了职业生涯的方向和目标，我对工作有了更深地认识，体会到自己职业的意义，对待工作中的问题，以及企业里人与人之间的分歧和矛盾都有了全新的看法，知道该如何始终保持一颗平常心，去走自己的路，而不随波逐流。

由于个人婚姻问题，为随父母的心愿，自己也觉得该有一个归宿，拥有一个像别人一样的家庭。人的一生，除了工作和事业，还应该去享受一种正常而快乐的生活。就这样带着自己的梦想，又来到了宜宾，仅管自己是自贡人，可离开四川多年，宜宾对我来说跟家乡没什么区别。一个偶然的机会，我幸运地走进了正和集团，从事我所喜爱的工作。还记得，第一次去见张老师，让我吃惊的是没想到对面的大班椅上竟然坐着一位白发苍苍而精神矍铄的老人，那种象征企业智慧的感觉立刻涌上心头，不禁暗喜自己找到了一家用智慧去经营的企业，而这对自己的成长将带来莫大的帮助。在进一步的交谈中，了解了企业的经营管理理念，人力资源管理理念，知道正和集团拥有像大海一样宽广的胸怀，也为每一个员工提供了一个施展才华的广阔平台，这里的领导不会站在高处看人，这里的员工具有相互协作、互相帮助的美好心灵，自己既使刚刚进入公司也不会受到任何的为难和责骂。一份喜爱的工作，一份轻松的心情，有不得不让人崇敬的领导，还有一群快乐的同事，我还在犹豫什么，等待什么，这不就是人一生中最值得珍惜的事情吗？就从那一刻起，我就告诉自己，把自己的未来放在这里吧，把自己的事业放在这里吧，仅管自己才刚刚开始，仅管自己没有什么大本事，许多地方都不懂不会，可我相信，只要努力，是可以取得不断进步的，三年、五年、十年、二十年自己是可以一天天、一年年成长起来，自己的理想和目标是可以实现的。

14.人力资源部工作计划 篇十四

—— 进行部门自身建设，完善与规范人力资源管理平台

目标概述

针对公司当前人力资源管理现状和管理需求的分析不难发现，部门自身建设和规范化管理体系建设应作为2010年下3个月的工作。通过对人力资源核心业务流程的梳理，部门将制定包括入职、离职流程梳理、入职指引的规范、档案管理的完善、岗位异动规范、薪酬考核、员工关系的建设等业务流程。使日常部门管理事务有章可循，有据可依。具体实施方案

1.完善部门职能：人力资源部在8、9、10这3个月要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。清楚完善本部门的主要工作。主要工作内容涉及：入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；人力资源部负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责。

2.建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此工作在2010年9月15日前完成基础档案，并随时更新。

3.提升本部门作业人员专业水平，从而使部门的综合能力得到提高。

4.人力资源部要时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。

5.制定流程及规章，并严格执行.目标实施要项

1.人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。

目标责任人

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部全体人员

目标实施的协调事项及部门

部门主管领导

15.人力资源培训与开发研究 篇十五

一、人力资源培训的重要性

企业要实现不断增值, 对人力资源实行有效的开发和培训至关重要。主要是因为企业内部员工整体素质的提高, 工作积极性的改善对于企业的长期规划及市场占有率极为重要。市场竞争的主要对象是人才, 企业培训是增强员工的知识储备、保证公司效益的关键因素。衡量人才质量的最准确的标准是其的工作态度极其自身的知识储备。培训是以一种隐性投资的方式拓宽员工的知识面, 使其为公司带来更加丰厚的利润。合理高效地进行人力资源的培训需要将企业对未来的长远规划渗透到培训内容之中。

现如今公司员工的离职率越来越高, 企业普遍存在着人才缺失的现象。企业需要专业功底深厚又对公司忠诚的好员工, 但是这你也不是一方面就能决定得了的。公司对员工进行的大量的培训, 投入了很多的人力物力资源, 最怕员工因为私人或者工作上的原因擅自离职, 使得大量的培训投入付之东流。所以, 人力资源开发的一个主要方向就是尽公司最大努力激发员工的工作热情和忠诚度。如何吸引求职者的眼球并使他们停下徘徊的脚步在公司扎根, 需要管理者智慧的经营公司。现代人才不只是看到优厚待遇而心动, 他们更加重视的是自身及企业的发展前景, 自己在公司的升职空间有多大。企业不仅要对员工进行工作能力各方面的技能训练, 还要关注他们的内心诉求, 了解他们真正的内心世界, 换位思考、将心比心, 使得员工舍不得离开所在的公司, 这是企业人力资源最大的成功。

二、人力资源培训的大方向

(一) 明确认识

企业需要将人力资源培训看作是事业发展的一个重要部分来对待, 认识到它的必要性。社会的发展脚步如此快速, 经济腾飞的同时, 一些主流思想和管理文化应运而生, 公司的管理者需要和公司员工一起与时俱进, 无论是在技术领域还是商业运营领域的新思潮, 都要渗入企业文化中, 公司全体上下齐心合力, 共创辉煌。

(二) 发挥创造性

对员工的培训可以采取灵活多样的形式进行, 传统的言传说教很多时候起不到预期的促进作用, 反而引发员工的抵触情绪, 致使员工对企业的培训产生一种莫名的厌恶感。即使面对很有必要的培训内容, 也会产生逃避的想法。因此, 在平常的培训过程中, 采取生动活泼、无拘无束的随意形式, 唯一的宗旨就是要发挥培训本身的功能, 达到优化员工生产技能, 激发员工服务热情, 团结军心的目的。

三、具体培训措施

(一) 需求分析

培训就是为完善公司的运营模式而做的, 进行培训前要做好公司的需求分析。比如:公司存在哪方面的培训问题;培训的员工类型;培训的过程及内容等方面。

1. 根据企业规划确定培训内容。

对员工的培训内容必须符合公司的发展规划, 对企业的发展目标做需求分析, 按照分析结果明确企业的用人需求, 有针对性地进行培训。

2. 保证培训的实际效应。

首先要明确企业的管理理念和培训方针;其次是在正确思想的指导下, 明确培训的主要对象极其参与人数, 选定适当的培训地点和时间;然后确定执行培训的人员以及可以利用起来的资源;最后对培训进行财务运算, 保证培训能够顺利开展。

3. 培训实施。

培训人员完成培训分析后将培训的具体细节制成说明书上交给企业决策者请求批准。决策者详细评定培训方案, 培训计划有利于有效提高公司员工素质, 提升公司形象, 并且培训费用在可接受的范围之内的, 公司将予以采纳;某些培训细节对员工培训作用不大而且需要投入大量人力物力, 公司将会多加考虑, 修正不合理部分;对提高员工素质毫无作用的计划书将会被驳回。

(二) 制定计划

不同的分类方法所制定的计划各有不同。按时间分类的中长期计划以及短期计划;按照培训对象的不同所划定的针对个人的培训, 对某一部门的培训以及对公司整体企业文化等方面的培训。培训的主要内容涉及到培训目标、对象, 培训策略, 培训场所及具体时间, 培训指导书及培训费用等方面的问题。

1.确定培训目标。

制定培训目标的决策者需要有长远的眼光。进行培训之前需要清楚地了解企业的发展方向, 这是制定具体培训目标的指明灯。不同层次员工的工作性质不同, 接受的培训也是不同的。基层员工主要接受训练操作技能的工作;中层员工主要是协调上级与下级之间的关系, 起到一个桥梁性的沟通作用, 另外是加强组织能力方面的培训;高层员工是起决策作用的, 所以对能力思维的训练至关重要。

2.制定计划。

整个培训过程主要是参照培训计划执行的。制定培训计划必须考虑到企业的现实可能性。另外, 企业决策者应该具备智慧的头脑, 清楚地认识到员工培训的重要价值。

(三) 实施培训

公司培训一般会采取内部培训和外聘培训这两种方式。企业人力资源部门是培训的主要组织者, 培训内容需要各部门相互协商, 再由决策者审核后确定最终方案。另外, 传统的培训方式不能激发员工的培训热情, 培训工作应该与现代多媒体技术有力结合, 培训形式灵活多样, 以起到最佳的培训作用为原则;利用奖励、晋升等激励性的措施调动员工的积极性。

1.确定培训队伍。

培训团队的整体素质是决定培训质量的关键。培训老师要有高尚的德行, 有丰富的培训经验和扎实的专业知识, 良好的表达力和与人沟通的能力, 还要会使用现代的教学设备和常用的教学软件。

2.确定培训方式。

针对没有工作经验的新员工或者是选择新的工种时, 员工所接受的主要是在职培训这种方式。除此之外, 脱岗培训的方式广受青睐。公司研发的一套新的技术需要广大职员尽快熟练上岗的情下多采用讲授法进行培训。这种方式历时较短且波及范围广。企业内部可以组织成员进行交流, 分享经验、教训, 这种被称为企业研讨会。最后还有一种主动学习的培训方式:案例研发。这种方式将所有员工的积极性都调动起来, 促进相互的合作学习。具体的培训方式需要公司根据自身的需要合理进行选择。

(四) 培训评估

一段时间的培训之后, 需要对员工进行效果评估, 以确定培训的有效性。

通过对员工进行问卷调查来获取他们对培训内容、师资队伍、培训环境等方面的接受程度。对员工培训后的技能熟悉程度进行考核, 以考察培训效果。管理者可以通过对员工培训前后的行为变化评估培训过程是否对公司有效。

结束语:企业管理者需要认识到培训的重要性, 真正从员工的角度进行考虑, 使得公司和员工都获得良好的发展。人力资源开发的好坏直接影响到企业的整体运营情况, 是发展企业的一个有效竞争力, 是维持企业快速发展的动力。

参考文献

[1]崔红.企业员工培训存在的问题及对策[J].产业与科技论坛, 2010 (11) .

[2]张赣南.试析目前企业培训工作中存在的主要问题与解决对策[J].沿海企业与科技, 2010 (10) .

[3]费磊.国有建筑施工企业人力资源培训与开发的探索[J].经营管理者, 2011 (11) .

[4]李昌明.企业人才培训的目标途径及对策措施[J].中国培训, 2000 (11) .