企业管理应重视员工交流

企业管理应重视员工交流（精选15篇）

1.企业管理应重视员工交流 篇一

公司应重视员工的职业规划

公司在关心自身的经营状况的前提下，也应重视员工职业规划，对每位员工的职业生涯都要做一个完整的规划，让员工感到一种归属感与安全感。

企业要对每一位新加入的员工专题培训，让入职员工了解企业文化、企业价值观；因为这是企业留住员工、留住人才的需要。

管理者及人力管理部门要与员工进行沟通，让员工了解企业的发展目标；分析和了解个人的兴趣、爱好和发展观念，对员工的职业发展进行指导和支持，参照企业目标协助员工确立职业生涯发展的目标和行动规划；为员工创造良好的学习和教育的环境，协助员工解决培训和教育问题，使员工在愉快的环境下，主动地发挥潜力、提高素质，达到l+l>2的管理效果，推进企业的发展。

2.班级管理要重视沟通交流工作 篇二

（一）沟通交流工作的重要性

增进理解、化解矛盾、和谐关系，曾强班级凝聚力。

（二）沟通交流方式方法

与学生沟通交流：班会、个别谈心、小组座谈（班干、特长生、共同特征群）

（三）沟通交流中重要注意的问题

1．勤、细、用心。勤到、勤走、细心看、用心想。

2．平等态度。（刘广生）

3．诚挚关怀。（黄桂玲、玉琼芳）

4．抓住第一时间。（没收学生手机后）

二、沟通交流工作在班级管理中的重要作用

班主任每天面对学生要处理学生方方面面的事情。班级管理中如果方式方法不当，就很容易触发学生逆反心理，使班主任成为学生的“众矢之的”，而这个班也就难管了。

化解师生矛盾，和谐师生关系，增强班级凝聚力的方法很多，积极与学生沟通交流是其中重要的一种手段。通过沟通交流，班主任能更深入了解学生，学生也能更加了解老师。这对消除师生隔阂，打破学生对老师成见无疑是很有帮助的。学生只有信任了班主任之后,才会有和谐团结,奋进的班风出现。

（一）沟通交流的方式方法

与学生沟通交流的方式方法很多，可以用班会、小组座谈、个别谈心等方式。

很多人以为班会只是用来总结一周的情况，强调纪律，泛泛地讲些思想教育的问题的。其实，我认为，班会也可以成为师生交流的一种方式。班会上，班主任可以谈谈自己的学习经历，说说自己工作的感受（但千万不要抱怨）说说自己对人对事的一些看法；也可以定一个话题让学生自由发言，不在于上升到一个什么理论程度，主要是营造一个空间让学生吐露自己的心声，增进师生之间的理解和信任。

小组座谈也是促进师生之间互相了解，激发学生学习信心和激情的有效方式。小組座谈的人员视需要而定，可以是班委，也可一是一些特长生，也可以是有共同问题特征的小群体。班干座谈会可以定期开，在会上多倾听班干的意见和建议，积极帮助他们解决困难。要让班干觉得班主任是自己的贴心人，至少要让他们感觉到班主任是自己强有力的支持者，他们工作起来才能充满热情和干劲。对特长生的座谈可以多跟他们谈未来，谈理想，谈他们自己的家庭情况，学习情况，了解特长生情况，避免特长生重特长学习而忽视文化课学习忽视纪律约束的现象出现。

对其他学生尤其是问题学生的座谈可以用个别谈心的方式；也可以通过观察，把一些有共同特征的学生集中为一个小组座谈。这样既可以使谈话有针对性也可以减轻班主任的负担。

（二）与学生沟通交流中要注意的问题

首先要勤、细、用心。班主任工作琐琐碎碎，所以班主任要勤到班里走一走，细心观察学生的变化，用心想管理班级的办法。深入学生，你才会了解学生学习思想的动态。天长日久，你良好的工作作风，严谨的态度，踏实的精神也会让学生信服你、尊敬你，班主任的威严就会树立起来。

其次对学生要有诚挚的关怀，与学生的交流要有诚恳的态度，你要让学生感觉到与班主任谈话是愉快的，是对自己有帮助的；而不是简单的接受训斥，是让人觉得压抑的。我班里有个学生长期有胃病，刚开学就请了十天的假在家里吃中药治疗。才过了一个星期，这个学生担心落下的功课太多，就提前回校了。她回校的当天，我就找她向她了解病情，了解她的打算。了解到家长每天从乡下送药来这，我表示，如果需要，我愿意抽出时间替她熬中药，虽然最后她没麻烦我熬中药，不过我相信学生已经从这样的谈话中了解了我的真诚的关心，我再给她做思想工作就容易多了。

其三是要有平等的态度。与学生的交流谈话不能高高在上，要把学生当作自己的朋友，至少是平等的人。尽量要用委婉的，商量的语气。批评要中肯，提出要求和希望不要强加于人，尽量要用建议性意见。还要尽可能地倾听学生的心声，不能光是班主任唱主角。

其四是与学生的沟通交流要抓住时机，重视第一时间的沟通。班主任发现问题后，尽量争取在第一时间里与学生交流，不要让问题在那里变老了才去啃。如第一周第一次查夜没收学生手机，当晚我收了三部手机，全是女生的。女生心眼较小，爱记仇，被收掉了手机心里肯定不舒服。于是第二天早读时，我就把这三个女生集中找来，征询她们对这件事的看法，跟她们再强调学校制度，消除了她们心中抵触的情绪。

班主任工作很繁也很烦，但只要用心与学生沟通，许多问题解决起来并不是想象的那么难。

3.重视企业员工忠诚度的培养 篇三

古语有云：得人者得天下，失人者失天下。在当今科技信息飞速发展的新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。但是我们发现，近年来，员工流动过于频繁的现象日益受到重视。如何培养和提升员工的企业忠诚度，是每一个企业必须面对的课题。

我从三月末有幸加入到市商业银行人力资源部实习，到目前已经是一个月有余，在这期间我眼见耳闻了各种人才流失的现象，也经历了新员工对于新企业所产生的各种心理状态。我行是新成立的企业，对于如何在成立初期就为降低企业的人力资源成本及提高员工企业忠诚度打好基础，我有以下一些初步浅显的认识：

一、从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

在员工入职前，人力资源部应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。所谓“将欲取之,必先予之”，因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，对给予应聘者的承诺也要量体裁衣，保证承诺兑现。然后让应聘者有一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

二、适宜的入职培训。

适宜的入职培训可以实现四大功能：第一，减少启动成本。尽

可能缩短新员工适应环境与工作岗位的时间，并建立起积极的工作

态度，迅速融入企业；第二，减少焦虑情绪。减少新员工进入陌生

环境会产生的焦虑情绪，尽量避免产生环境压力而影响工作状态；

第三，降低员工离职率。当员工感到无法发挥自身价值、无法胜任

工作时，会产生离职的想法。因此，通过完整的入职培训可以传递

企业重视员工，认可其价值的信息；最后，有助于形成客观的工作

预期，积极的工作态度，并容易获得满足感。能够在工作中获得满

足感的员工才可以充分发挥其主动性与创造性，从而真正实现自身

与企业价值的双赢。

同时，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度

将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工

自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、用企业文化提高员工忠诚度。

企业文化作为一种价值观，犹如企业的灵魂。一个优秀的企业

会在潜移默化中，用企业文化引领职工形成理想信念和价值观念，用企业文化规范着员工的行为，进而提升职工对企业的忠诚度。企

业文化作为一种共有的价值观，决不能停留在一种口号，一个目标

或者一个希望上，只有内化为职工的思想和行为，才会让企业拥有

持续发展的永续动力。

四、要认识到忠诚的相对性与互动性，提高员工的归属感。

在现代社会，对于有个体意识和利益的人来说，必须实事求是的承认，强调绝对的忠诚已经不可行，而且从历史上来看，远在东

汉，马援就曾说过：“当今之世，非但君择臣，臣亦择君”。作为现

代企业的员工，更是具有理性和自主选择的权力。所以，我们要摒

弃忠诚的绝对性，而强调忠诚的合理性，不对员工提出不契合实际的要求。同时，企业要采取措施，通过与员工结成利益共同体来提

高员工忠诚度，如设定有竞争力的薪酬标准，实施企业年金计划，将员工收入与企业业绩挂钩等。企业还应该将员工视为有独特利益

和需要的个体，改善员工的工作环境，多尊重员工，与之沟通，增

加员工的归属感。

据全球最大的人力资源管理咨询公司“美世咨询”对全球近

30000名员工（其中包括2000多名中国内地员工）进行的“员工对

于工作看法”的调查显示，在员工的价值主张要素前10位的排序分

别是：

1、职业生涯提升；

2、基本薪酬；

3、补充退休储蓄计划；

4、培训机会；

5、奖金或其它激励；

6、补充医疗保险；

7、为一家受人

尊敬的企业工作；

8、保健计划；9工作类型；

10、长期休假。所以

企业制定员工福利计划，并试图牢牢吸引住那些有价值的人，不妨

从这些方面着手。

员工对企业的忠诚度是反映一个企业凝聚力及人力资源管理水

平的重要指标，也是制约企业文化建设及客户忠诚度的一个重要因

素。一个优秀的企业必定有其适合的独特的人力资源管理文化相伴

随并支撑企业的发展，这样才能使优秀的员工始终以做一名“##人”

4.企业管理应重视员工交流 篇四

随着我国社会经济的不停发展，中央和各级地方政府对公安机关投入不停加大，为公安工作提供强有力的保障，一定要增强公安机关基本建设财务办理和监督工作，规范基本建设投资行为，提升投资效果与利益。通过近几年的财务工作发现，部分公安部门有明显重本职业务工作，轻后勤财务管理工作的倾向，主要表现在以下几个方面：

一是财务人员的晋升、受奖和职称评定的机会明显减少，有的甚至没有；在住房等福利待遇等方面明显处于劣势。二是在人员选派上，不能做到让具备相当业务素质和能力的人员上岗工作，而是随时意抽派。认为财务部门仅仅是管财政拨入的那点经费，月底年末对外报财务报表，定期应付一下检查，除此之外未有其他更大的作用。以致出现了个别单位让其他业务科室业务人员以轮流“当差”的形式来应付财务工作。

由此带来了财务人员人心浮动，工作被动应付，认为只有业务能力不强的人才去从事财务工作，感觉从事财务工作没有奔头；财务工作得不到应有重视，财务人员得不到应有尊重，实际工作中培训学习的机会不多，自己工作不被重视也无心钻研学习业务，对整个单位系统忽视财务工作、不严格遵守财经纪律、弱化财务管理起了明显的导向作用。财务 1

会计工作的反映监督职能大打折扣。形成了单位财务管理工作的恶性循环。

从审计的情况看，也在一定程度上说明了这一问题

一、单位财务管理混乱，公安部门大多数业务科室都有收费和款向往来，参与一些经济活动的很多科室都有自身的一套小账，如押金、保证金、案件执行追回的款项，在执法过程中收费、罚款等。由于账簿经管人员缺乏起码的财务知识，账目混乱，有的甚至无账，收入不入账，支出缺乏制度约束，各自为政；因挪用、公款体外循环、违纪支出而受处分的时有发生，在一定程度上影响了同志们的健康成长。在经济上各科室形成一个小“诸候”，人员的安臵，在相当程度上要看所去科室收费多少来衡量区分是否得到了重用，人为在科之间划分了三六九等，无收费的科室成了“想腐败也腐败不了，只讲奉献的清水衙门”；对资金活动量大的部门科室，单位领导人“平时要高看一眼，关键时候也让三分”，甚至出现资金紧张时单位领导也向某些科室求援的反常现象。造成了内部行政管理关系的复杂化，加大了协调领导的难度，影响了单位的凝聚力和战斗力，由于多种利益的驱动，有些科室不是因执法而收钱而是为收钱而执法，严重违背了依法行政的根本宗旨，影响了党和政府的形象。

二、由于财务管理的混乱，资产核算不实，如审计的两单位账外固定资产近二千万元，大量的资产使用得不到很好

地监督管理，一是上级主管难以从价角度值了解真实的国有资产拥有情况；二是家底不清或管理不严，出现资产流失难以分清责任，同时也不利于国有资产有效利用，特别是目前高科技含量设备、仪器及工俱，价值高使用成本大，缺乏健全的管理制度，不仅仅造国有资产利用效率低下，加大了执法成本，而且还会影响一线业务的开展。

三、目前已进入市场经济的时代，经济犯罪有增加的趋势，司法腐败现在看不仅是执法腐败，内部存在经济犯罪的可能性也不断增大。由于目前法律制度还存在着一些需要完善和加强的地方，再加上有些执法人员的法制意识还不十分强，个别地方存在着随意执法、违法执法现象，由于公安司法部门代表了法律、党和政府的形象，涉及到社会的各方面，关系到广大群众的切身利益，若不能有效地利用财务监督这道防线，是对一些违法乱纪行为的一种放纵。同时也为执法人员滋生经济犯罪埋下祸根。

5.城市垃圾管理应多交流 篇五

台湾在垃圾管理方面同样经历了以末端处理为重的阶段：露天堆放、集中填埋焚烧。但从2000年开始，通过优化垃圾收费制度和实施强制垃圾分类政策后，管理重心从垃圾末端处置向前端垃圾减量分类转移。厨余垃圾和可回收物得到有效再利用，大大减少了垃圾填埋和焚烧的量，垃圾减量效果明显！尤其是台北随袋征收的垃圾收费制度，形成颇具成效的“台北模式”。

台湾垃圾管理的成功经验，对于2010年大陆再次启动的垃圾分类工作有很高的借鉴意义。而此次培训我们邀请了熟悉台湾垃圾管理的经验人士，重点介绍台湾垃圾管理制度和管制策略、台湾垃圾管理的经济手段、厨余垃圾资源再利用等内容，以及在此制度下的市场化运作模式，提供一套全面的、可参考的、可实践的台湾经验，供不同利益方参考和借鉴。

6.企业应重视存货管理的有效性 篇六

关键词 存货管理 有效性

存货是企业资产的重要组成部分，是企业可持续发展的物质基础。存货的安全既关系到投资者的利益，也为债权人和其他利益相关者所关注。存货管理也是企业内部控制的重要目标之一。在实际管理中，存货既涉及到实物管理，又涉及到相关的台账管理；既涉及到存货的保管、使用部门，也涉及到财务部门。对存货管理的重视程度、规范性要求、实际操作等，都会影响存货管理的有效性。从下面某企业存货管理现状的描述可以窥见一斑。

R公司是一家高速公路管理公司，公司主要业务是收费路桥的营运和管理。公司存货管理现状如下：

1. 公司没有设立存货管理部门，只在部门下属基层单位设立了三个仓库，财务部门进行会计核算，核算各仓库的存货。

公司营运安全部负责对收费、监控、照明等三大系统的维护和保养，在其下辖基层单位--监控指挥中心设立了仓库，对监控系统需用的材料进行管理；工程管理部对路桥资产及机电设备等进行维护和保养，下辖两个基层单位路桥养护工区仓库和机电维护工区仓库，路桥养护工区仓库，管理路桥养护用存货，机电维护工区仓库，管理机电类维保用存货。

2. 公司自2005年设立以来，有5年多没有制定存货管理制度，以规范公司的存货管理。各仓库的存货实物管理、台账管理基本是各搞一套，没有统一的模式和要求。有的仓库用网上下免费存货管理软件进行存货收发存的账务管理；有的仓库用自编的EXECL表格进行收发存的账务管理；有的仓库登记手工帐，有得仓库不登手工帐。

在年报审计单位多年审计建议下由财务部门牵头联合有关部门于2010年制定并颁布了《备品备件管理制度》，但并没有组织有关部门及人员进行宣讲，存货的管理依旧维持原状。

3. 在存货日常管理中，除仓库所在基层单位采购物资通过仓库进行入库、领用外，其他部门、单位负责采购的存货都是购入后直接做耗用处理，不按照存货进行会计核算和实物管理。

4.办公部门采购的物资由同一人负责采购、验收、保管、发货等所有存货管理环节。领用时只在领用表上登记，且存在事后补登记和不登记的现象。

5.存货会计核算方面。对报销时附存货验收入库单的材料，要求会计人员作自我判断，如金额较大、数量较多时则作存货核算，反之则直接作成本费用处理，不在存货账上反映。

6.关于存货盘点。年度财务决算时，不对实物进行盘点并与财务账及仓库帐进行核对，而是以财务部提供的明细账要求各仓库按财务数据进行调整以达到一致。这样的处理方式不仅使得账实不符，而且导致仓库实物管理混乱：缺乏对存货实物的有效管理，对由于技术更新和使用寿命期短的存货不能及时发现并加以有效利用，防止贬值和浪费，对废旧物资也不能及时处理。

从R公司的存货管理现状看出，这样的管理，无法有效保护存货的安全、舞弊现象的发生、预防存货积压或短缺、存货价值贬损等现象，导致存货管理风险的发生。对存货的日常管理决不能只是简单管理，而应从会计基础工作规范及存货内部控制方面重视和加强存货的管理。可从以下几个方面进行：

1.企业应重视存货管理工作，重视存货管理要树立规范意识。这是管理好存货的思想基础。

2.加强部门协调。各部门在存货管理上要加强合作，规范管理存货。只有各部门协调一致才能提高存货管理的有效性。这是管好存货的组织保证。

3. 根据会计基础工作规范和存货内部控制的要求，结合企业管理实际的需要，制定与企业经营管理相适应的存货管理制度。并应对与存货管理有关的部门和人员进行宣讲、指导，以使其能掌握存货管理的要求和实际操作。这是管好存货的制度保证。

4.存货管理的重点是财产记录和实物保管。

按照会计基础工作规范及内部控制的要求，设置规范、统一的台帐格式、内容、登记要求，严格按照会计准则进行存货核算。妥善保管各种文件资料，有序建档以备查，避免记录受损、被盗、被毁。在计算机处理条件下对重要的文件资料，应当留有备份，以便在遭受意外损失或毁坏时重新恢复。

为准确管理、核算存货，维护存货安全，企业财务部门应牵头规范存货的内容和范围，不得将应纳入存货管理的物资游离于存货管理之外，造成存货管理的失控和流失。

制定规范且操作性强的存货实物管理流程，对存货的收、发、存进行有效管控，并做好相关台账记录。与存货管理有关的岗位如验收、保管、领料、盘点等的设置应符合职务不相容原则及内部牵制原则。

5.严格盘点制度，定期盘点，确保账账、账实核对相符。定期对实物资产进行盘点，并将盘点结果与会计记录进行比较。盘点结果与会计记录如不一致，说明存货管理可能出现错误、浪费、损失或舞弊等其他不正常现象，应当分析原因、查明责任、完善存货管理内部控制。

6.限制接近。应严格限制未经授权人员对存货的直接接触，只有经过恰当授权批准的人员才能接触该资产。

7.企业管理应重视员工交流 篇七

应更加重视和加强企业技术工人队伍建设

—从曲靖市企业职工技能素质现状看目前企业技术工人队伍建设存在的问题及加强改进的对策建议

岳光荣

一、经济新常态下，重视和加强企业技术工人队伍建设，是实施创新驱动发展战略，提高企业自主创新能力的必然要求。

经济新常态下，经济发展方式将从过去的传统粗放转为高效率、低成本、可持续，经济增长动力将从要素驱动转变为创新驱动，并将更多地依靠人力资本质量和技术进步。技术进步和科技自主创新必将成为决定区域经济发展特别是企业发展成败的“胜负手”。

在当前稳增长、促改革、调结构的新常态下，自主创新的关键在于企业，企业是创新的主体。实施创新驱动发展战略，必须加快培育以企业为核心的创新主体，不断提高企业的自主创新能力，提升企业的科技创新能力和科技成果的转化应用能力。

企业拥有的技术基础是企业自主创新活动最重要的条件之一，它包括企业技术人员数量和质量、专利数量和水平、企业技术设备的性能等方面的资源。可见人员素质与人才是企业自主创新能力高低的重要评价指标，特别是企业所拥有人员的技术素质更是企业科技创新的关键因素。

人才是企业最宝贵的财富，职工队伍素质是企业发展的强大基础，企业有了高素质的人才和强大的创新能力，就能赢得发展的话语权，可以说人才是创新的关键，职工是创新的主人。而企业技术工人是推动企业技术创新和实现技术成果转化不可或缺的重要力量，是加快经济发展方式转变，推动产业结构转型升级的生力军，中石化江苏油田分公司高级技师田明和国家电网山东省电力检修公司送电线路技师王进，分别凭借“试油测试技术的创新与应用”和“±660kV直流架空输电线路带电作业技术和工器具创新及应用”这两项创新成果，在2014年的国家科学技术奖励大会上荣获国家科技进步二等奖就是最有力的证明。

经济新常态下的产业转型升更需要更多高素质的技术工人。实施创新驱动发展战略，提高企业自主创新能力，必须努力培养和造就一大批具有创新意识，富有创新精神，敢于担当风险，适应产业结构调整和转型升级步伐，结构合理、配置科学、素质精良的技术工人队伍。

二、当前企业职工技能素质的现状和企业技术工人队伍建设存在的问题，需要在我们经济新常态下必须更加重视和加强企业技术工人队伍建设。

根据2013年，曲靖市总工会对曲靖市市域内8家国有及其控股企业、2家集体企业、30家非公企业开展的《企业职工技能素质状况调查》显示，作为全省工业大市、工业强市的曲靖来说，曲靖市的企业职工技能素质现状却极不乐观，与全省工业大市、工业强市的地位极不相配，企业技术工人队伍建设存在许多问题和不足

一是技术工人总量偏少。在被调查的40家企业的13056名普通职工中，持有职业资格证书的职工只有4340人，占这40家企业职工总数的28%，比全省平均水平低7.83个百分点，极个别企业甚至连一名持有职业资格证书的技工都没有。

二是技术工人文化程度偏低。初中及以下文化的9089人，占69.6%，高中、技校等文化的2018人，占15.5%，大专文化的1179人，占9.0%，本科及以上文化的770人，占5.9%。大专以上学历人数占企业员工总数的比例过低。而企业所拥有的大专以上（包含大专）员工的数量及大专以上学历人数占企业员工总数的比例却是决定企业科技自主创新能力高低的关键因素。

三是技工结构欠佳，无技术等级和初级工比例较高，高技能人才总数偏少，企业内部老年技工占比高，而中青年技工人数占比不够，不能满足企业实际生产需求。在被调查的40家企业中的2612名现有技术工人队伍里，初级工889人，占34.04%，中级工765人，占29.29%，高级工576人，占22.05%，技师246人，占9.42%，高级技师136人，占5.21%，技术带头人更是微乎其微。企业管理人员中持有职业资格证书的比例比生产一线职工中持有职业资格证书的比例高15个百分点。非公企业的技术工人更是明显少于国有及其国有控股企业，在被调查的8家国有及其控股企业职工中，技术工人的比例和持有职业资格证书的职工比例分别比非公企业高7.2个百分点和36.7个百分点。

四是技术工人特别是高技能人才主要集聚在汽车驾驶员、汽车修理工、维修电工、钳工、车工、焊工、计算机操作员、中式烹调师、服装设计定制工等30-40个传统型职业工种内，而与产业升级和经济发展中所需掌握的新技术、新工艺、新设备、新材料的技术要求的工种较少，战略新兴产业、高新技术产业缺口较大，城市“新时尚”职业的技能人才更少。

五是企业技能人才地位不高、待遇偏低。一些企业认为只有专业技术人员和经营管理人员才是人才，对“技术工人也是人才”的观念在认识上仍有很大偏差，一边是国家提倡尊重知识、尊重劳动、尊重人才，另一边是不少技能工作从业者靠不多的收入勉强养家，企业技能人才的平均工资水平大大低于企业专业技术人员和企业经营管理人员，影响了技术工人的归属感和企业技术工人队伍的建设与发展。

六是技术工人培养不畅，学用脱节、产教结合、校企合作差。大多数企业对员工的技能培训工作并不怎么热心和重视，民营中小企业更是如此。一边是一些企业对员工技能水平不满，一边是从不对员工技能进行培训提升的矛盾现状。持有初级职业资格证书的技术工人大多是在职业技术学校读书时取得的，工作后在职培训取证的较少。企业内部受技术工人不被重视的影响，职工缺乏主动自觉参加职业技能教育培训的动力，企业内部培训、外派培训、校企合作培训氛围不浓，产教结合差。曲靖市现有的几所职业技术学校主要精力都用在招生和在校学生的教育培养上，很少与企业合作对企业在职职工进行培训。职业技术学校在技能工人的培养模式和方法上也存在很多问题，学习地点更多地就是教室，而不象国外一样，技工学校就是一间工厂，上课的老师基本上都是常年在学校而不是在工厂的本校教师，很少聘请常年在生产一线岗位工作的高级工或技师来给学生讲课，学生很少能跟着师傅上工，造成了学用脱节。

七是技术工人建设投入不足。政府和企业对在职职工的技能培训都投入不够，虽然大部分企业都按相关规定，按企业职工工资总额的1.5%-2.5%提取了一定数额的职业技术教育经费，但大部分都用于开展各种教育实践活动和企业中高级管理人员的外出培训，很少用于对普通职工的技术技能培训。很大一部分非公企业职工连一些基本的应知应会技术常识都不知道。非公企业“重使用轻培养”的现象突出，宁愿化大价钱从劳动力市场或其它企业招用，也不愿对本企业的职工进行必要的技术技能培养。

八是技术工人的评价激励机制没有完全形成，奖励措施不到位。没有形成技能人才的评价、激励和流动机制。在技能人才评价方式上，存在着比例、年龄、工龄、性别、资历、学历等限定，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。在技能人才的激励上，大多数企业没有建立起鼓励生产操作一线技能人才钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制，严重的挫伤了职工的积极性。由于企业在薪酬、选拔、培训等人力资源制度方面的缺乏，给技术人员造成对企业未来“不稳定”的预期，难以保证技术工人队伍的稳定性，容易造成技术人员的流失，以及研究项目的失败和知识产权的外流。在企业外部，由于没有给高技能人才创造灵活的流动环境，高技能人才的最大价值，得不到应有的发挥。

九是职业技能鉴定相对滞后。现有的技能鉴定工种覆盖面偏窄，不能满足企业和职工需求。一些职业技能鉴定标准与企业实际生产岗位要求存在不相适应，一些职业技能鉴定的内容与岗位操作规范的要求也不对应，依据现有职业标准进行培训和鉴定的主要内容，与企业岗位实际需求存在一定程度的脱节，导致一些企业职工虽然取得了资格证书也不能直接上岗，还需企业重新培训后方能上岗。职业技能鉴定门槛和费用过高，使一些职工望而却步。

三、经济新常态下，加强和改进企业技术工人队伍建设的对策建议。

目前曲靖市技术工人队伍建设存在的问题对全市积极适应经济新常态，实施创新驱动发展战略，促进全市产业结构优化调整、经济发展方式转型将产生不利影响。全市各级政府、各有关部门和企事业单位应把加强企业技术工人队伍建设放在适应经济新常态，促进全市经济转型发展的高度来认识，积极建立健全技术工人培养、使用、评价、激励和保障机制，使更多的技术工人脱颖而出。

一是加大技术工人培养力度。企业要把在职职工的技术技能培训放在突出位置，大力推进企业职工继续教育。要积极适应新技术、新工艺、新产品、新材料的开发和应用，建立健全技术工人库，通过“导师制”、名师带徒、诀窍绝技传授、请进来走出去、订单式培训、网络化教育、岗位轮岗培训、岗位开发等方式方法不断强化岗位技能和新技术培训，对职工进行多层次、多门类、多样化的培训，培育适应现代科学技术发展的知识型职工队伍。要积极推行学历证书与职业证书“双证”制度，善于运用网络、远程教育等现代化教育培训手段，努力突出培训内容的新颖性、培训方式的专题性、培训项目的实用性、培训目的的针对性，坚持把培训课堂搬进企业、生产车间，努力提高技术工人的实践能力和创造才干。要加强企业职工教育培训基地建设，强化产教结合，加强校企合作，完善企业与学校联合的人才培养模式。要充分利用曲靖职业教育的优势，围绕面对曲靖重点产业，与企业开展订单式的人才培养，培养产业急需的技术工人。

二是畅通技术工人培养渠道。加强对技术工人队伍建设的宏观指导和统筹协调，切实把技术工人发展规划纳入经济发展规划总体部署。严格执行“先培训后就业、先培训后上岗”的制度，加强职业技能培训和鉴定工作的财政支持力度。鼓励引导职工岗位成才，激发职工的创新活力和创造潜能，促进职工技术创新成果向现实生产力转化。依托公共职业培训机构和职业学校以及企业集团，建立技术工人尤其是高技能人才信息库，发布技能人才需求预测、产业紧缺工种目录、职业资格培训鉴定计划等内容。人社门要制定并向社会定期发布各行业、各工种技能工人工资指导线，引导社会重视技能劳动价值。要建立健全培训和鉴定服务体系，形成畅通的协调服务机制，建立技能培训基地、公共实训基地和鉴定工作站。企业要加强企业高技能人才的引进，引导企业做好高技能人才的储备。

三是完善评价机制，高标准建设技术工人队伍。要积极探索有利于技能型职工成长的多元化考核评价激励体系，通过科学的考核、评价、激励等机制，形成正确的导向，打破目前人才评价中的“证书化”倾向，为职工提升素质搭建平台，帮助职工实现全面发展。要从重学历、重资历向重实绩、重贡献转变，坚持专业评价与企业认可相结合，健全完善技术工人考核评价机制，解决企业实际需求与社会评价鉴定机构脱节的问题，建立以专业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技术 工人考核评价体系。要坚持职业能力与工作业绩相结合，对有突出贡献的技术骨干，可破格或越级参加技师和高级技师的考核。要坚持高级职业标准与企业实际相结合，发挥企业在考核评价中的能动性，适当提高企业对国家题库确定考核内容进行调整的比例。

四是提高技术工人待遇和地位，保障职工合法权益，共享创新成果，激发创新动力。要建立以政府奖励为导向、企业奖励为主体、社会奖励为补充的技术工人建立资金，对做出突出贡献的技术人员特别是高技能人才进行奖励。要建立健全职工创新激励表彰机制，积极推动企业分配制度改革，并在现有劳动模范、先进工作者等各种荣誉称号评选过程中向技能型工人倾斜，推动全员创新、技术创新奖励和创新评价体系等制度的建立和完善，激发职工创新热情，充分调动职工创新积极性。要积极实施专业技能人员岗位聘任制，参照企业管理人员和专业技术人员的待遇标准，落实技术工人的相关待遇，开展“先进操作法”和“操作技术能手”评选，对获得者给予重奖。设立首席工人、技术带头人、高师带徒和特殊岗位等津贴制度，提高技术工人收入水平，积极落实高技能人才岗位津贴和退休养老金补贴等各项优惠政策。，完善政府表彰制度，每年按行业选出一定数量的拔尖技术工人，授予“职业技能操作能手”称号，评选推荐优秀高技能人才为“首席技师”“劳动模范”等荣誉称号，全面推行技师、高级技师、技术带头人聘任制度，在生产服务一线做出突出贡献的高技能工人可纳入“政府特殊津贴”评选范围。

五是加大投入，夯实技术工人队伍基础。政府要不断加大技术工人培养的投入，设立技术工人工作专项经费，用于职业技能竞赛组织、高技能个人表彰、高技能人才培养、师资培训补贴、题库建设等。企业应足额提取职工教育培训费并实际使用，其中用于企业一线职工教育培训的应不低于60%，企业进行技术改造和项目引进，应按投资的10%提取培养经费，用于项目关键岗位技能人才的培训。鼓励社会各界对技术工人培养和技工学校建设进行捐赠和其他培训服务，鼓励企业和个人对高技能人才和技术工人培养的资助和捐赠，鼓励各类金融机构为公共实训基地和技工学校基础建设提供金融支持。

今年云南省进一步加大对高技能人才培养的财政投入，年初预算安排资金5250万元，重点支持云南省青年技能人才培养工程、高技能人才振兴计划及云岭首席技师项目、技师培训项目，预算比上年增加1555万元，增长42%，今年，省财政安排4250万元支持云南省青年技能人才培养工程，对符合规定的技工院校全日制教育高级工、预备技师班云南籍学生，在校学习期间给予每人每年2000元学费补助。同时，安排1000万元支持高技能人才振兴计划及云岭首席技师项目，对云南省高技能人才培训基地建设按每家400万元的标准给予支持，给予每名“云岭首席技师”10万元的工作经费支持。

8.一流企业员工应有的素质及心态 篇八

第一、做企业的主人、具备企业主人翁的精神，爱厂如家

什么叫主人，不管老板在不在，不管主管在不在，不管公司遇到什么样的挫折，你愿意去全力以赴，愿意帮助公司创造更多的财富，这就是做主人的心态；

主人的反义词——仆人，就是把自己当成企业的仆人，是在为别人而工作。

举例说明：公司厕所的抽水马桶坏了，你看到后如何处理，等等。公司在不断发展，员工人数在增加，干部（管理人员）的人数也在增加，好多干部都是从员工中提拔的，提拔人员的前提：看这个员工有没有做公司主人的心态，是不是全力以赴，而那些想在公司里混混日子的人是绝对不行的。

第二，对待事情的意愿和决心

世界上没有能不能的问题，只有要不要的问题，就是你只能得到你一定要得到的东西，做任何事情，想要成功的话，永远只有五个字：我要，我愿意。

大多数人只是想要结果，不愿意去努力，有相当多的人会选择借口来度过自己的人生，因为我太年轻，经验不够，所以我不能成功，因为我学历太低，所以我无法成功。分析这些借口不成立的原因。要努力，把借口变成理由。

第三，工作要用心，全力以赴。演员演一部戏，必须全力以赴，才能成功，演出的戏才会漂亮，如果他抱着一个随便演演的态度，这个角色就不会很好看，做任何事情都必须认真，认真是成功最重要的特质，有人说，在21世纪，人们已经不是在用心，人们已经开始在用肝、用肺了，如果你还没有用心，便会有危机产生。

第四、敬业乐业的精神，干一行爱一行，刻苦钻研技术，认真学习，公司的工作是一个技术含量高，靠经验累积的工作，我们公司聘用的高级技师都是在这一行业做了十几年甚至几十年的专业人士，作为一名新进员工，你既然选择了这一行业，就要热爱这一工作，平时多向老的员工、技师专家请教学习，不断提高自己的技术，争取做这个行业的专家，只有这样，你所得到的报酬才会不断增加。在这里特别强调学习的重要性。

第五、服从的心态

新员工在经过培训之后，就被分到各个单位，由组长、生管安排你们的工作，作为员工，必须服从主管的领导，可能各个主管的个性不一样，领导的方式不一样，但作为员工必须服从主管的领导。一般人的心态都是不愿意被人管，但一个公司要正常有序地运转，必须有管理着和被管理者，要知道一个好的领导，开始时都是一个好的跟随者，服从主管的领导是作为一名合格员工最基本的条件。

第六、团结协作的作风、和谐的人际关系

一个公司要不断发展，光靠某个人单兵作战是绝对不行的，靠的是集体的力量，团队的合作。一个团队就像一台机器，只有所有的另部件都正常，这台机器才能运转，一个小组就像这台机器，每一个员

工就是这台机器中的另部件。所以我们每一个员工都要互相配合，团结协作，这样我们的产品才能及时完成，我们的公司才能正常运转，同样的道理，在一个配合默契、团结合作的集体中工作，我们的心情才会非常的愉快，人际关系才会非常的和谐。公司严厉禁止同事之间互相争吵，搬弄是非。

每一名员工都希望自己能成为人才，被公司、被社会所认可，那么如何才能成才呐。我们说，评价人才的标准有二个，一是能力，二是态度，下图中，横轴和纵轴分别代表态度和能力，按照能力的强弱、态度的积极与消极，可以得出四种类型“人才”：

左下角：态度很差，能力很差，这类人只能用“人裁”来形容，因为他们最容易成为裁员的对象。

右下角：态度很好，能力很差，这类人可称之为“人材”，给老板的感觉是：将就着用吧；

左上角：能力很强，态度很差，对企业不认同，对这类人才，老板很难用他；

右上角：能力很强，态度很好，认同企业，这类人是给企业带来财富的人，用财富的“财”字来形容，他们是老板最喜欢的人。

老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人，他们能力强，态度也好，公司给予加薪资、升迁的也是这类人。

四类人cai的待遇是：

人裁——没有能力，态度又差，裁掉算了；

人材——态度不错，就是干不了事，将就着用八；

人才——能力很强，就是态度太差，真是难用呀；

人财——态度好，又有能力，真是公司的财源呀，加工资、升迁的都是这类人；

每一个员工自己衡量一下，你是哪一类人，希望成为那一类人。当然要成为一名优秀的员工，被老板所喜欢的合格人才，需要从各个方面去努力，但我们要求大家首先从平时点滴小事做起，养成良好的行为习惯，良好的行为习惯是非常重要的，在这里提出几点小小的要求，希望大家从这些小事做起：

1、做好个人清洁卫生工作，保持仪容整洁，勤洗澡、勤洗发，尤

其要注意保持工作服的干净整洁（仪容仪表代表员工的个人形象）；

2、注意节约用电、用水，随手关灯，用好水，自觉把水笼头关紧；

3、保持公共场所、卫生间的整洁干净，用后自觉冲洗，保持地面

整洁，发现卫生设施有坏的及时报修（与维修人员联系）；

4、讲究礼仪礼节，不断提高自身素养，除了仪容、着装，还要注

意平时的言谈举止，不要满口脏话，平时多用礼貌用语；

9.应高度重视往来账的管理 篇九

一是一些单位将专项资金长期挂在账上，造成资金被挤占或闲置与浪费，致使资金没有发挥应有的效益。造成挂账的原因有：单位领导专项资金意识不强，资金被挤占挪用；也有不少企业和单位缺乏配套资金，给专项资金的投放带来一定的困难；有的甚至解释资金存放为了获取一点可使用的利息收入等。如至2012年底某乡人民政府机关帐上反映有27.92万元专项资金未及时下拨使用，其中：林区公路建设10万元，林业三防经费款2.4万元，中央补助地方农村改厕项目款15.52万元。

二是一些单位领导继任者，对离任者任期内发生的一些经济业务不采取积极措施进行处理。继任者抱有多一事不如少一事的思想，只想接受优良资产、不愿承担前任留下来的遗留问题，致使离任者任期内的往来事项成了历史遗留问题，并且形成时间越长越难理清的恶性循环。该现象也可能产生离任者任期内自身或所在单位的职工及往来的有关单位存在的个人问题被掩盖，从而得不到及时的纠正和处理。如某局长期挂已不存在的单位往来。应收未收一建公司41.8万元、二建公司13.7万元、村建公司28.5万元、开发公司21万元；应付未付城建公司2.5万元、原市政公司6万元等。

三是有些单位工程项目早已竣工并使用。但仍在基建投资往来科目中挂账，未及时结转固定资产。造成资产管理不善、账实不符。增加了所在单位国有资产流失的可能性。如某镇人民政府机关往来帐至今仍挂2010年以前早已竣工的工程项目支付款28.1万元，未及时取得工程发票作账务处理。

四是有些事业单位及企业利用往来账，将收入成本挂账、潜盈潜亏挂账，造成盈亏不实等现象。如：一些经济效益不好的单位，有的通过虚开发票、虚假工程结算等手段虚增利润；有的将生产成本不进行财务处理而挂账，人为调增利润；有的将现实已证明无法收回的债权挂账，形成潜亏挂账等。而一些经济效益较好的单位，有的为了少交税或平衡收支或为下年留“口袋”，把收入挂账、把虚列的费用、加大的成本挂账，人为调减利润；有的直接将罚没款、捐赠等收入在往来账户使用，形成账内“小金库”，不能真实反映权益；有的现实已证明已无法支付的债务，不进行财务处理，长期挂账或直接在往来账户使用，形成潜盈挂账。如2011年底某局结转2012年预收账款—粮款1 877万元中含有应转未转2010年以前年度收入款，2012年底调整账目用于弥补2012年亏损270万元。

五是单方调增或调减往来账项，使单位与单位（个人）之间，单位与上下级单位之间的往来对不上账，形成债权或债务不实。如某系统有关单位相互之间往来不相符。如局机关账反映应收下属单位老企业留守管理处5.15万元、下属单位工业园区规划建设管理所45万元；而下属单位账未反映相应的往来款项。

六是往来账借贷方余额与正常规律有悖，出现应收款项余额为贷方，应付款项余额为借方，不核实原因进行财务处理，不能真实反应资产负债情况。如某乡2013年6月底余额应付款——教育经费为借方7.87万元；而应收款袋装香菇办为贷方0.73万元。

七是收回原支付的一笔款项，同时挂应收款项和应付款项，未正确处理往来款项。会计核算不准确，造成单位会计信息失真。如某镇机关账2012年底应收款及应付款同时挂工业园区财政所6万元。

八是货币资金未能定期与银行对账，形成了长期未达账款项挂账，致使账款不符。如某镇财务账的银行存款与银行对账相差5元，该镇财务将差额一直挂应收款。

针对以上现象，奉新县审计局出具审计报告时，审计建议被审计单位应高度重视往来账的管理、清理及核算；应按照财务制度等规定，完善有关内控制度，认真清理往来款项，切实做到应收尽收，应还尽还；应强化对挂账的专项资金管理和使用，要求将专项资金及时拨付，使专项资金早日发挥效益；杜绝“新官不理旧账”及用往来调节利润等现象，及时核实有关往来并进行财务处理等。

10.员工激励企业文化应成为一种待遇 篇十

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。

现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%.所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。

1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要“研究项目”是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。

2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。

11.企业管理应重视员工交流 篇十一

劳动法实务

[案例]

“90后”的陈x是一名快递员，不满于快递员工作的辛苦，一心想着快速致富。经过细心留意，还真被他“琢磨”出了一条“妙计”。

陈x发现，每当有业务时，客户会打电话通知快递员来取货，填好单子后，快递员会把发货联给客户，把结账联和货品带回公司，等到月底的时候快递员再拿着结账联向客户结算当月快递费并上交公司。“既然结账联是对账凭证，把结账联留在手里不就是钱吗？”陈x为有机会钻空子颇感得意。

去年3月初，经朋友介绍，陈x揽下了金山某医疗器材公司的快递业务，每当该公司有快递需求时都会联系他取货。和正常工作流程不一样的是，这回陈群私自截留了大部分结账联，月底拿着单子跑去医疗器材公司收了2万元快递费，大部分都装进了自己口袋，几百元的零头上交公司。

小试牛刀成功后，陈x敛财的欲望更加强烈。在接下去的几个月里，他故技重施，私自收取10余家公司支付的快递费用合计6万元。然而，天下没有不透风的墙，他的小伎俩还是被公司财务发现了。东窗事发后，陈x干脆逃之夭夭，公司几番催讨未果后，只得向公安机关报警。

金山区检察院依法对陈x提起公诉。检察机关认为，陈x利用职务便利挪用本单位资金共计人民币8万元归个人使用，超过三个月未还，其行为已触犯刑法，应当以挪用资金罪追究其刑事责任。最终，法院认同了该罪名指控，判处陈x有期徒刑一年，并退赔被害单位经济损失。

法律规定：

挪用资金罪，根据我国《刑法》和有关司法解释规定，是指公司、企业或者其他单位的工作

人员利用职务上的便利，挪用本单位资金归个人使用或者借贷给他人，数额较大、超过3个月未还的，或者虽未超过3个月，但数额较大、进行营利活动的，或者进行非法活动的行为。

律师提示：

12.上市公司应重视企业社会责任 篇十二

对此，中国上市公司年报奖多位评委专家提到，很多上市公司在企业社会责任这一方面做得不够。但是，企业社会责任同样也反映出企业的竞争力。在《投资者报》主办的上市公司年报奖评选过程中，评委专家们希望将业绩优良且社会责任做得好的公司筛选出来，公诸于众，并给坏公司以警醒。

多数上市公司忽视社会责任

在当前“业绩为王”的时代，上市公司过分关注自身经营情况，从而使企业的社会责任成为了一个“盲点”。不管是上市公司自己还是监管层，还是投资者本身，他们对上市公司的企业社会责任关注度都有限。这也使得很多上市公司忽视了社会责任这一内容。

上市公司年报奖评委专家之一、对外经济贸易大学财务管理学系主任王秀丽教授向《投资者报》记者表示，从其对上市公司年报的研读来看，有的上市公司年报中有企业社会责任这部分内容，有的则没有，即使有，做得也不是很详细。

王秀丽表示，企业社会责任是证监会要求的自愿披露和鼓励披露的部分。对上市公司来说，应该重视这一部分内容。

王秀丽认为，上市公司年报中对企业社会责任披露太少的主要原因是企业在这方面存在软肋。比如有的企业自身在这方面做得就不够多，即使愿意披露，也没什么可说的。同时，上市公司在主观意识上也不重视这部分内容，觉得这不会像公司业绩那样引起投资者的关注。

“其实，这部分内容在国外也没被要求强制披露，但是国外的公司做得比较到位。”王秀丽因此建议，“对于国内而言，监管层需要在这方面做好引导，为了让上市公司提高企业社会责任，监管层应该在这方面适度采取强制性措施。如果完全靠企业自觉，那还需要很长时间。

将社会责任列入综合评价体系

“好的企业应该很正直。”李大霄说，好的企业在源源不断创造财富的同时，还应尊重社会，尊重员工。可是现在上市公司唯一的关注点就是业绩。其实，对一个企业综合的评价，还需关注其社会责任、股东回报等。

“企业不应只把业绩作为衡量好坏的标准，一味追求创造更多的财富。企业做好业绩的同时，还要从环保、善待员工、善待股东等方面做好。”李大霄说。

另外一位评委专家、君睿信企业管理研究院副院长王炜则把企业的社会责任从三个层次进行了剖析。

王炜说，首先，上市公司的企业社会责任体现在所生产的产品上。上市公司应是行业的领先者，在产品质量以及行业规范上，应该做得比较好的。但在这方面，目前上市公司整体做得不够好。比如一些食品类上市公司出现不少食品安全问题。

第二，企业社会责任体现在对社会公益的贡献上，不过现在看来企业做得非常少。很多上市公司的环保做得非常不到位。

第三，企业社会责任还体现在对投资者的责任上。从年报的角度看，这就要求公司管理层要诚实地披露公司的信息。而现在看来，上市公司年报粉饰过多，许多都没有将企业的实质性关键内容阐述，比如企业的管理难点等等。

李大霄表示，其实上市公司年报奖评选的真正目的，就是要把做得好的企业筛选出来，公诸于众，同时把做得不好的公司揭露出来，提醒投资者当心。

员工关系关注度差

除了企业的外部社会责任做得不是很好外，企业对内部员工的发展规划做得也不到位。

“员工关系发展也做得不是很好”。王秀丽教授在研读上市公司年报后直言不讳，很多上市公司在这方面做得都很欠缺。

王炜也表示，公司除了对社会的贡献，对小股东的责任外，同样非常需要对员工的关注。按照国际标准，国内上市公司在员工关系方面处理得相对比较差。从利润结构上看，员工是为企业生产利润、为消费者提供服务的，因此，公司应该非常重视员工关系的处理。但是从上市公司的年报看，公司对员工薪酬考量，员工自身成长，以及员工培训发展等方面做得都不够好。

李大霄表示，从上市公司年报看，只披露了员工薪酬和高管薪酬。至于公司如何对待员工、公司应该对员工行使多少责任等都缺乏详细的指标。

李大霄认为，应该有一些明确清晰的指标，把这些内容细分出来、提出来。然后进行详细地评价，再从制度层面保障。

在他看来，企业的社会责任部分对整个企业非常重要。从监管制度上，应该用更清晰的指标来评价企业的社会责任，但是现在还没有体现出来。

13.课外阅读也应重视 篇十三

基础教育在由应试教育向素质教育转轨的过程中，中学语文课应如何适应转轨要求，从而完成教书育人，提高整体语文素质的任务？我认为，除了要加强课堂教学，还必须重视学生的课外阅读。下面拟就如何培养学生的课外阅读能力作粗浅的思考与探索。

一、循循善诱，激发课外阅读兴趣。

1、上好阅读指导课。这是培养阅读兴趣的重要途径。特别在对初中一年级学生上第一堂语文课时，要讲授中学语文的学习方法。要结合方法指导，说明课外阅读的重大意义，让学生认识到课外阅读的重要性。除此，阅读指导课上，教师可采用：或简述书中大意，或摘读文中的精彩章节，或提出书中的要点，或解释疑难词句等方法。如学生观看电视连续剧《三国演义》后教师可在课堂上简介《三国演义》的原著，并指出电视剧由于篇幅的限制，不能全面反映原著，最好阅读原著，因势利导，以引起学生课外阅读的兴趣。

2、介绍中古今中外苦读成才的故事。对于初中生来讲，这点更显得重要。少年毛泽东夜阑秉烛，读遍乡间能找到的书，几乎每页都有画上圈圈。高尔基读书时就像饥饿的人扑在面包上一样。著名教授张中行先生也是好读书的典范，极力提倡读书，这样可以为学生树立榜样，从而明确课外阅读是课内的延伸和拓展。

3、进行“课前五分钟”读讲。即每天上课前拿出五分钟让一、二个学生“读”自己课外选的文章，“讲”自己感受最深的事情，这样既可以锻炼学生口头表达能力，也督促学生养成坚持课外阅读的良好习惯。

4、举办小型表演会、故事会。学生阅读了某些优秀的文艺作品后，表演会、故事会上说出来、演出来。

二、有的放失，指导课外阅读内容。

1、根据学生心理特点引导阅读。引导的主要内容有：一是少年读物。初中生的年龄特点决定了他们的主要阅读对象，教师要根据其特点，积极给予引导。如《少年文艺》的作品贴近少年学生的学习。对学习写作方法都有帮助。《中学生阅读》等也是较优秀的少年刊物，都值得向中学生推荐。二是名篇名著。初中阶段是由少年向青年的过渡期，在坚持阅读少年读物的同时，也应开始接触名篇名著。《西游记》、《红楼梦》等古典名著，《家》、《高山下的花环》等现代名著可在作简要介绍后推荐给学生。三是报纸和知识性刊物。教师应当强调学生坚持天天看报，养成及时了解时事的习惯，可增强作文的时代感。对学生学语文有利，对提高人的全面素质也是十分有利的。

2、结合课堂教学推荐。以课内学习带动课外学习，用课外阅读进一步深化课堂教学内容。如讲到《盘古开天辟地》一文时，可在课堂上讲述《中国神话选》的精彩故事，以激发和引导学生去阅读《中国神州选》一书。

3、结合重大节日推荐。如在建国50周年到来之际，可以给学生推荐一些介绍祖国悠久历史、优秀文化、科学遗产、改革开放20年来所取得的丰硕成果等方面的书籍，让学生通过阅读，进一步了解祖国，加深爱国之情。

三、循序渐进，教给课外阅读方法。

1、“略读”法。学生的课外阅读应从略读入手，教师要教给他们略读的方法。首先要培养学生先看序文、提要、导读、编辑大意和目录的习惯，以了解全文的性质、内容、规模；其次要掌握新闻记者全文章节标题和段首句、尾句的方法；第三要学会浏览全文，纵观大意的阅读。最后使学生掌握略读。

2、“细读”法。在略读的基础上，还要教会学生对文章的重点段落、精彩片断以及自己感兴趣的章节、语句多读几遍，并按自己习惯加以必要符号，用心阅读，养成认真阅读的习惯。

3、“记忆”法。在阅读一篇文章时，教师应帮助学生学会记忆储存，或归类摘抄，或反复诵读，以丰富积累。

4、“写读书笔记”法。读书笔记是将自己读书时的感受、心得、看法、评价等记录下来。其最简单的形式是填写读书卡，可按“书名和作者”、“内容摘要”、“好词佳句”、“最喜欢的人和物”，等项目摘录。每读一篇文章，都应完成一篇读书笔记、心得体会。

四、融会贯通，与课堂教学相结合

1、与“说话”课相结合。每学期举行一至二次故事会。规定故事会的内容必须是学生课外阅读的内容，学生可根据不同的兴趣选择阅读文章，这样说起话来便能自然、生动、有条理且中心突出，从而达到较好的教学效果。把课外阅读与听说训练结合，能有效地促进学生的课外阅读。

2、与“课内阅读”相结合，课内所学的知识贵在应用，将课外阅读与课内阅读结合是检查学生阅读能力和能否灵活运用语文知识的有效手段。

3、与作文教学结合。一些作文较好的学生都有勤于课外阅读的习惯。课外阅读多了，作品中的语言表达、人物和景物描写、材料安排等都有会直接影响学生的习作。为使课外阅读更好地服务于作文，首先要求学生在课外阅读时，要做读书笔记，它是积累作文材料的有效方法。其次，组织课外阅读交流会，学生之间相互吸取课外阅读的好办法。

14.企业管理应重视员工交流 篇十四

——《逸品文化》报：逸品实业企业文化深入员工的桥梁

随着逸品实业的发展壮大，公司创办的《逸品文化》内刊也顺应公司的发展越做越精。《逸品文化》报由孙品总经理担任总顾问，创办于2009年，以月刊的形式出版，截止2012年8月共出版了40期。

《逸品文化》办刊过程一直在摸索中前行，目前已逐渐得到公司领导和员工的一致认可及外界的好评，是集团各个分公司之间、员工及领导之间沟通的一扇窗口，是公司员工心与心连接的一条纽带；同时为逸品企业文化建设开辟了一个很好的平台，为公司内部的信息沟通和公司品牌形象的宣传起到了很好的作用，也为宾客了解本企业并作出判断提供了有力的依据。

目前《逸品文化》共有四个版面，头版主要投放公司的最新动态、决定、政策和重要事件等相关报道；第二版是企业文化内容，这一版为员工了解企业理念、企业精神、企业服务宗旨等搭建了基础桥梁，是员工快速融入企业的良师益友；第三版是企业风采，在展示企业丰富多彩文化内容的同时，进一步激发员工的激情和工作积极性，让员工充分体会到企业以人为本的管理理念；第四版是员工天地，从这个版面可以看到整个集团公司的月度优秀员工，员工的个人感想及工作心得等，这个版面很好的展示了员工的个人风采，对企业领导深入了解员工起到了积极的作用。

另外，《逸品文化》报在做好内传外达的同时，也在向员工及外界传递着一种社会责任和使命感，例如，逸品实业不定时的走进福利院，慰问当地孤寡老人，给他们支持与帮助，参与各种社会公益活动、捐赠等相关报道。这些报道进一步向外界展示了本企业的社会责任和企业良知，兼顾经济效益和社会效益双赢，尽己所能为社会的发展贡献自己的力量。

总而言之，《逸品文化》报严谨而又丰富的内容是逸品实业集团“以人为本、以诚为信、以合为贵、以业为根”企业理念的集中体现，是向外界展现逸品风采的一个窗口，是团结员工的一种凝聚力。但是，正如任何事物的发展总不会那么完美一样，《逸品文化》在创办中还存在一些不足，需要成长，需要逸品人共同探索和总结，为逸品文化深入员工筑好桥梁，让其朝着更深远的方向发展。

15.企业管理应重视员工交流 篇十五

笋般快速发展起来。今天，800多万家企

业中，中小企业已经占到99％，创造了

50％以上的GDP，满足了70％以上群众的

购买力，中小企业已成为我国经济持续

增长的重要力量。可以毫无疑问的说，中

小企业在出口创汇、繁荣市场、增加财政

收入、扩大就业面、维护社会安定等方面

发挥了巨大的作用。同时，随着中国加入

WTO和知识经济的来临，宏观经济环境

发生了巨大的变化，中小企业的发展因

此也面临着各种问题和矛盾。

一、人才缺乏、人力资本水平低限制

了我国中小企业发展

目前，我国中小企业从业人员知识

结构较差，整体素质不高。在20多年来的

改革开放中，尽管也涌现出了不少优秀

的企业领导和业务骨干，有的已经成为

具有相当知名度的企业家，但与我国已

有800多万家中小企业这一庞大数量相

比，实在难以满足需求。就大多数企业来

说，其经营者的文化素质普遍不高，知识

结构陈旧，市场经济观念不强，经营管理

水平低。这在企业发展初期或企业规模

很小的时候，尚可勉强支撑。但是，当小

企业发展到一定的规模，当市场处于闩

益激烈的竞争下，这样的经营者显然就

会“拔剑四顾心茫然”。尤其是作为中小

企业主力军的乡镇企业，其从业人员基

本上是由农民直接转岗而来，文化水平

低，小农经济意识严重，思想解放以及技

术掌握程度和管理水平与整个快速发展

的时代有一定差距。也许我们有理由把

中小企业人才匮乏、人力资本水平低下

这种劣势归因于资金短缺、政府扶持力

度不大等原因，但是这些无疑对我们中

小企业的持续健康发展是十分不利的。

因此，重视对我国中小企业的人力资本

投资问题，是推动中小企业稳健发展的

重要因素。

二、重视中小企业的人力资本投资，

形成自身的人才竞争力

(一)对企业员工的在职培训。随着

科技的快速发展，知识更新周期越来越

短。资料表明，每年有25％的知识被更新，

即知识史新仅5年，5年以后原有知识会

变得陈旧，很难适应经济发展的需求。对

企业员下的职业培训专业性、实践性强，

具体操作起来又有针对性。而且，企业内

部培训成本低，员工参与度高，效果突

出。关于在职培训，业界流行的一句话非

常有说服力：有战略眼光的企业家不一

定直接过问培训，但重视培训的企业家

一定有战略眼光。在人力资本上的投资，

事实上是一项网报率很高的投资。在西

方国家，曾有人做过统计，在人才培训上

投资1元，将会得到50元的回报，也就是

说，投入与产㈩比可高达1：50。因此，要加

强对在职员工的培训。

(二)加大对人员流动的支出。同物

质资本一样，人力资本也有一个空间配

置问题，空间位置的调整或变化也需要

投入一定的成本。专业人士认为，好的企

业并不担心人员流动，反而过低的员工

流动说明公司处于一种静止状态，会养

一批闲人，下所谓流水不腐。对中小企业

的人员流动支出主要投入在两个方面：

从企业外部招聘人才和企业内部岗位轮

换。①从企业外部招聘人才。从组织外部

招聘人才，不仅有较广泛的人才来源满

足企业的需求，而且大多数应聘者都具

有一定的理论知识和实践经验，因而可

节省在培训方面所耗费的时间和费用，

同时可避免组织内部近亲繁殖，给组织

带来新的思想，新的方法，防止组织的僵

化和停滞。②岗位轮换。岗位轮换或者说

是工作轮换，它能促使管理者和普通员

丁成为工作的多面手，从而由于员工的

成长、成熟而使企业快速成长起来。因为

在企业的整个发展过程中，任何一个人

的经验都是单方面和有限的，需要通过

刁；同岗位的锻炼才能成为一个符合要求

的复合型人才。…个员工在一个岗位上

做厂几年后调动到另一个岗位上，换一

个角度看问题就会有新的认识，工作效

率和效果都会有新的提高，同的识别、分

析、处理问题的能力和内部的沟通协调

能力都能得到加强。这样下来，公司员工

从不同角度加强了对公司的理解，从而

提高了整个公司的效率。

(三)对职业经理人(企业家)形成

的投资。拿破仑有句名言：一头狮子带领

一群羊能够战胜一只羊率领的一群狮

子，它说明了带头人的重要性。二三十年

来的经济体制改革，使企业经营者逐步

具有了企业家行为，但职业经理人阶层

还远未形成。专家指出，这主要是由寸：中

国教育体系与社会接轨能力较差，从而

导致高级人才锻造期往往刁；能在校园内

完成造成的，企业家所必备的知识、技能

与意识，有相当大的一部分要依靠自己

在社会经历中获得，这就加大了对这种

高级人才的形成难度。而且，中小企业在

发展初期，需要的是敢打敢拼的勇犹之

才，因此缺乏真正意义上的人才储备意

识。当企业步入成长期，管理事务增多、

分部增设等要求的出现使得企业急剧缺

少具有领导能力的人才。所以，这就迫切

要求我国中小企业加大对高层管理者，

甚至是企业家的教育培训投资，同时建

立起人力资本的激励机制和约束机制，

以利于职业经理人的形成。

(四)用于医疗保健、劳动保险等员

工保障项目的支出。我国小小企业在发

展过程中面临的外部环境很差，长期以

来一直没有制定关于扶持中小企业发展

的法律法规，以至于今天步履维艰。在重

视国家大力改善中小企业外部生存、发

展环境的同时，我们还要注意到中小企

业迫切需要制定出对员工的保障体系，

加大对员工医疗保健、劳动保险等方面

的支出。人的体能、精力及健康状况与生

命长短可以直接影响到个人的人力资本

投资效益和收益率，以及人力资本生产

效率的发挥。同时，我们还看到中小企业

虽然提供了庞大的岗位数量，但是我国

中小企业倒闭、破产的频率也在加快。完

善对企业员工的劳动保险制度，无疑给

他们打了一针“定心剂”，有利于调动他

们的工作积极性，培养对企业的忠诚度，

使企业员工全身心地围绕组织目标去努