中国公务员考核制度现存问题分析

中国公务员考核制度现存问题分析（10篇）

1.中国公务员考核制度现存问题分析 篇一

湖南商学院

课 程 论 文

课 程： 国家公务员制度 题 目： 浅析我国公务员挂职交流制度的现存问题及对策 级、专业： 2012 级 行政管理 专业 1201 班 学 号： 121410024 学生姓名： 陈玉倩 指导教师： 周红江 提交日期： 2015 年 6 月 30 日

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浅析我国公务员挂职交流制度的现存问题

及对策

[内容摘要]公务员挂职交流制度近年来发展迅速，对国家公务员干部的锻炼与培养有着重要意义。它可以促进人才交流、沟通与协作，提高干部个人能力，促进组织人才资源的优化配置，推动区域经济协调发展。但是在这一制度的实施过程中也存在着一些问题，本文从制度本身、挂职人员个人、派出单位与挂靠单位等角度对现存问题进行了分析，并提出了相应的对策方案。[关键词]公务员；挂职交流；问题；对策

一、序论

人事行政，简而言之是国家人事机关通过一系列法规、制度对国家公务员进行管理，是我国政府管理工作的重要组成部分，对巩固国家政权，促进经济发展具有重要意义。国与国间的较量，说白了就是人才的比拼。人才的质量与数量对国家科技水平的发展有着决定性作用。现如今，人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题。人力资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。在我国，一支优秀的干部队伍是不可或缺的发展力量。干部所具备的思想观念、知识能力、处事方法、行为作风对国家治理有着举足轻重的地位。

（一）选题背景

俗话说得好：“流水不腐，户枢不蠹。”生命在于运动，脑筋在于开动，人才也需要流动。我国的公务员交流制度鲜明的体现了这一点，它指的是国家行政机关根据工作需要或公务员个人意愿，通过法定形式，变换公务员的工作岗位，从 1

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而使公务员工作关系或职务关系得以产生、变更或终止的一种人事管理活动。而公务员挂职交流是公务员交流制度法定形式的一种，是极具中国特色的一种干部锻炼的途径，最早可以追溯到延安时期的“干部下乡”运动。它不同于调任与转任，最大的特点就在于它只是临时性的改变了工作岗位，并不是长期固定的，实际所属单位和工资关系均未变化。换言之，挂职人员在人事上仍受原单位管理，工资、奖金、福利等仍由原单位发放，仅在业务工作上受挂靠单位领导，不占编制。就现阶段而言，主要有“上挂”，“下挂”和“平挂”这三种挂职模式。“上挂”是指挂靠单位为所属单位的上级单位；“下挂”一般是前往基层单位进行锻炼与实践；“平挂”多指同级各部门之间的人才交流。

（二）文献综述

就笔者目前的了解，公务员挂职锻炼作为一种极具中国特色的干部培养锻炼的途径，国外的相关文献几乎没有可以借鉴之处。在阅读了一些前人的文章后，我发现基本上是运用以下几种框架模式论述了公务员挂职交流制度：

一是用人力资源管理开发的一般理论,人力资本理论以及社会资本理论的视角来研究干部挂职体制,通过分析干部挂职过程的各个环节:选拔选派、培训开发、绩效管理、薪酬管理、激励约束及去留利用的问题成因,提出相应的措施建议,弥补干部挂职的制度缺失,以期建立一整套系统,科学、行之有效的干部挂职制度。

二是从法律法规制度、挂职锻炼派出单位、挂职锻炼接收单位以及挂职人员认识这几个方面分析挂职锻炼在实际工作中存在的问题，通过对这些问题的分析，找出相应的对策。

而本文的创新之处在于本文是运用了杰出的行政学家和人事行政学专家伦纳德.D.怀特的理论行政学思想体系对公务员挂职交流制度的现存问题及对策进 2

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行分析。

怀特提出了丰富的人事行政思想，指出了人才选拔的重要性，对职务分类分级，职务晋升的问题进行了探讨。本文借鉴了怀特的人事行政思想对干部挂职交流过程中干部的选拔、干部人员的分类及挂职期满去向的问题进行了探究。

怀特的行政伦理思想中提及了官纪的本质及其重要性，认为官纪表现为行政人员的热望、忠诚、合作、竭力负责及以服务为荣的精神，其良好官纪的标志是行政组织中良好的人际关系，领导关心下属，重视让下属民主参与有关决策。本文借鉴怀特的行政伦理思想从端正挂职干部思想，做好挂职干部关怀保障工作等层面叙述了相关问题的解决对策。

借鉴了怀特的行政法规思想，论述了制度、法规的健全和完善对干部挂职交流制度的发展的推进作用。

基于怀特行政监督的思想论述了干部挂职交流制度在实践过程中监督力度不够的问题，并对此提出了相应的对策。

二、干部挂职的作用

挂职锻炼作为一种极具中国特色的干部培养锻炼的途径，对于干部人才的培育有着不可忽视的重要作用。（1）促进人才交流、沟通与协作

挂职一般采用自我申请的方式，大多较为主动。他们前往一个新的部门、新的岗位工作，在对该部门该岗位取得一定了解的同时，将原部门的一些工作方式、工作作风和经验带到挂靠单位。当其回到原单位时，又会将挂职期间的经验、感受带回。这样，人才与人才之间、派出单位与挂靠单位之间的交流、协作与沟通的程度就大大提高了。

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（2）提高干部个人能力

公务员挂职交流制度的目的就是选派部分年轻有潜力的干部到基层或企事业单位接受一定锻炼，增长经验，丰富学识。“上挂”有利于开拓视野，加强政治思想教育，增强自信心，提高工作积极性；“下挂”使干部有更多的机会参与到具体的工作中加以磨练，在实践中不断进步，贯彻为人民服务的宗旨，提升自身思想道德水平和科学文化素养；“平挂”有利于个人技能的多方位发展，提升人际交往与沟通的能力，使个人能力与岗位更加契合。（3）有利于组织人才资源的优化配置

一个部门组织中，若太久没有新鲜血液的注入，其创新力与工作突破能力会逐渐弱化。这时候，挂职干部的加入就犹如在平静湖面中投入的一块小石头，必然会带起一阵涟漪。许多挂职干部往往能打破常规、激发活力，为挂靠单位树立典范，对改善人事组织生态，培养高素质人才均发挥了积极作用。（4）推动区域经济协调发展

贫富差距过大一直是我国党政工作的一块心病，区域的协调发展问题备受关注。而公务员挂职交流制度是解决这一问题的有效方法之一。大多数情况下，公务员挂职以“下挂”为主，主要是前往基层或经济欠发达地区。干部在挂职期间，可将全新的思想带入挂靠部门；同时，丰富的经验和各方面工作能力使其能够提出针对性更高、时效性更强的建设性方针，以此促进当地经济的发展。在具体工作实践中，一些专业的技术意见和前瞻性的思路研究，已成为地方宝贵的科技资源。

（5）加强基层政权工作建设

基层政权是我国政权组织的基础架构。基层建设的水平关系到党的领导和执 4

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政基础，关系到我国的现在和未来。公务员挂职交流之所以能加强基层政权工作建设，主要是因为以下几个方面。首先，挂职干部对于部分基层干部发展经济能力不足的问题进行了一定程度上的弥补，立足实践，广泛调查，推进项目建设，促进基层经济建设发展；其次，深入基层，在具体实践中贯彻群众路线这一党的根本工作路线，宣传党的思想，更好的为人民服务；再次，能够培养锻炼一批有潜力、受群众拥护的后备干部，为基层建设奠定基础；最后，当挂职干部回到原单位之后，他们在基层工作的经历对其日常工作有着一定的借鉴意义，如果他们的职务得到晋升，相对于他人而言会更加关注基层建设，处理基层事务也更加得心应手，有利于基层的发展。

三、公务员挂职制度的现存问题

马克思主义哲学告诉我们，事物的发展总是遵循着“前途是光明的，道路是曲折的”这一规律。公务员挂职交流制度有着相当多的优点，在促进我国干部的培养与锻炼的同时，还加强了派出单位和挂靠单位的交流，促进了挂职地的建设与发展。但是，在制度实施的过程当中，也产生了一些问题形成了制度发展路途中的曲折。

（一）公务员挂职交流制度不够成熟

目前的挂职制度的建设还不够成熟，这是制约挂职交流发展的一个主要原因。

（1）相关法律法规的缺失

《公务员法》中只有对挂职的一些简要的介绍，并没有相关的具体的操作性法条。截至目前，我国涉及公务员挂职锻炼的规定还限于各地的通知和规定，没有专门的挂职交流制度的法律出台，使得对于挂职干部的管理缺乏一定的法理依 5

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据。

（2）选派人员缺少系统化的能力分类——分级

目前一般的选派流程是上级部门确定挂职名额，干部自愿报名参加，根据资格审查和统筹规划确定挂职干部名单。但在具体的选拔过程中对干部的资历、能力等的鉴定没有严格公正的标准，有许多部门对本部门的真正的人才抓的比较紧，舍不得放出。对挂靠单位的需求也没有做到很好的调查，如对挂职人员没有一个中长期的工作规划，对其专业技能、素质是否符合挂靠单位的需求并不清楚。这极可能出现“需要的人没有来，来的人干不了事”的现象。比较典型的例子就是相声演员牛群于2000年12月29日以挂职锻炼的方式担任蒙城副县长，但随后的一系列事件却使这次挂职锻炼以失败告终。缺乏系统化的规划，单位所需和岗位不契合，挂靠单位的工作开展不顺利，挂职人员本身得到的锻炼也难以达到预期效果，偏离了公务员挂职交流的主要目的。（3）考核制度不完善

对挂职人员的考核最终仍由原单位做出，主要依据有干部自身评价和挂靠单位的评价。这就产生了一定的矛盾，原单位因为在挂职期间对于挂职人员的联系和了解不足，无法做出具体的评判。而其所依赖的考核反馈，一方面，干部自身评分容易受自我主观意识的影响，评价多以优点为主，少有不足；另一方面，挂靠单位因为挂职人员是临时性的在该单位工作，本着中庸原则不愿得罪人，写的评语可能会敷衍了事，难以透露真实有效的信息。另外，原单位与挂靠单位考核的侧重点也不一样。这些情况都导致对挂职干部的考核难以进行。（4）监督机制不健全

对挂职干部没有专门的监督机构，也没有专门的监督法条，大部分是靠干部 6

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自律，约束力较弱。干部本身由于是短期工作，也可能存在“不愿被监管”的思想，挂靠单位为了独善其身也存在着“不愿监督”的思想。在实际工作中，这些思想导致干部在挂职期间被监管力度薄弱，原单位“鞭长莫及”监管不到，挂靠单位不愿监管等现象层出不穷。

（二）挂职人员衰微的官纪

挂职交流是临时性的工作岗位的变换，这一特点使得许多挂职干部思想存在偏差。第一种是“挂职后就是提升”、“挂职=镀金”，干部认为被选派出去挂职是被领导看中的一个暗号，是提升前的跳板；第二种是“过客”思想，本着“很快就要离开回到原单位”的思想，工作敷衍了事，在挂职期间虚度时间，缺乏苦干精神，没有抓住机遇充实自身，背离了干部挂职的本意；第三种是较为功利的心态，这类人不专注于锻炼学习，更愿意前往经济条件好、行政级别高的单位而非基层或偏远欠发达地区，希望获得更广泛的人脉，为自己的仕途铺路。

在这些思想的影响下，部分干部并不能做好自律工作。有的干部只注重了“挂”，而忽略了“职”。比如：平时仍在原单位上班，仅去挂靠单位露个脸，挂职期间偶尔前去写几份报告交差；有的挂职干部挂职期间不常去挂靠单位，也不用回原单位，干脆拿着薪水不做事。有的“下挂”的干部，忘了自己的本职，在挂靠单位耀武扬威，干涉挂靠单位日常工作，甚至借机谋取私利，导致一些权力寻租现象的出现。

（三）派出单位与挂靠单位存在的问题

（1）派出单位的问题主要有两点。其一是“不尽心”，有的单位在派出挂职人员之前并没有对挂靠单位真正的需求进行认真的调查，派出的人才往往并非挂靠单位真正需求的。其二是“不尽力”，有的单位为了避免将本单位真正的人才派 7

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出，在挂职人员的选拔上敷衍了事，将工作能力一般，位置并不重要的人员派出，甚至借机将与自己不合的人员派出。

（2）挂靠单位的问题主要在于对挂职人员的态度应对不当。有的单位因为挂职工作的临时性，以及对挂职人员的不了解，往往将挂职人员排除在重点工作圈子之外，无法放心的将工作交给挂职人员，使得挂职干部锻炼的目的难以达到。还有些部门，对待不同身份的挂职干部态度也不同。来自上级单位实权部门的挂职干部，挂靠单位将其奉为“贵宾”多加礼遇；没有实权没有什么资源的干部可能就会遭到冷遇，挂靠单位对其并不重视，更多的只是让他们跑资金、跑项目，把他们当做“联络员”来使用。

（四）对挂职干部的关怀与保障工作不到位

尽管挂职人员的薪资待遇仍由原单位发放，但在挂职期间仍面临着安家、适应新环境、生活补贴等问题，挂职期满的去向也是一个重要的问题。此外，部分挂职干部在挂靠单位不受重视，又因为远离原单位，对干部日常生活的关怀与保障工作存在不足，忽视了干部生活上的实际困难，导致一些优秀干部积劳成疾。这种情况不仅是人才的损伤，同时也达不到干部挂职的初衷。

四、挂职制度存在的问题的对策

上述公务员挂职制度存在的问题使得培养锻炼干部的效果并不理想。发现问题之后就应该解决问题，为此我提出了以下几点建议：

（一）完善制度，建立并完善系统化的运作机制

“没有规矩，不成方圆”,完善公务员挂职制度是解决上述问题的先决条件。具体主要从以下几个方面着手：（1）完善相关法律法规机制

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目前，我国涉及公务员挂职锻炼的规定主要是各地的通知和规定，缺乏明确的法律规范。我国相关政府部门应该具体实践过程中的经验及时订立相关法条，出台具体实施细则，对挂职锻炼的选拔标准、工作目标、人员技能划分、管理措施、期限名额等方面看做一个整体的系统予以明确规定，为公务员挂职交流提供法律方面的支持。如对挂职人员实行定期在岗培训，防止注重“挂”而忽略“职”的现象的发生。

（2）制定明确合理的考核标准

在挂职期间，从选定人员、角色定位、岗位职责、工作分配、绩效评定上都需要建立一套系统化、规范化的考核标准。可以建立动态档案，将考核结果纳入个人档案。最终考核仍由原单位作出，但要成立挂职人员观察小组，负责跟踪考核挂职人员的在岗工作情况，同时还应将挂靠地区的群众，同事，下属等纳入考核主体范围。当挂职期满三个月，原单位与挂靠单位可以联合对挂职干部进行挂职试用考核，经考核不能胜任挂职岗位工作要求或不适应挂职工作的，应当提前终止挂职交流；其次，挂职锻炼期间，挂职人员除参加原单位的年度考核外，与挂职锻炼所在单位干部一起进行年度考核，挂职锻炼干部的工作表现纳入原单位年度考核一起综合考虑；最后，把挂职锻炼期间的工作业绩作为干部选拔任用的依据，同时也作为挂职干部今后晋级和岗位聘任的重要依据，防止敷衍了事现象的发生。

在考核指标制定的方面，之前的考核指标更多地是定性指标，定量指标很少，我们应该将考核指标尽可能的量化，从而为考核结果提供可观性的依据。同时，指标的设定应当考虑到挂职单位所处区域的实际情况，比如对挂职艰苦地区与经济发达地方的干部要区别对待，要具体问题具体分析。随后，将挂职期间的工作 9

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成果作为选拔晋升的依据之一，可以起到一定激励性的作用，避免”过客“现象。（3）建立健全监督机制

制定严谨的、规范的程序与要求，并严格执行，加强对公务员挂职交流工作的事前严格审查、事中考察与监控和事后的信息反馈。可以规定挂职人员月初或年初制定工作计划月表或半年表和年表，并在年底时作出工作总结，由挂职人员观察小组进行跟踪、监督和检查。拓展监督途径，广开言路，使人民群众对挂职人员在挂职期间的表现予以观察后可以通过信访、电话举报、网络舆论等方式进行监督反馈。

（二）转变挂职人员个人观念

为挂职人员树立正确的职业观念，加强干部自身的思想教育，纠正干部思想偏差。可通过挂职培训、名师宣讲等形式帮助干部端正态度，明确为人民服务的宗旨和从群众中来到群众中去的工作路线，让其抓住挂职交流这一机会学习经验，开拓视野，更好地提升个人能力。还可以定期展开挂职干部交流会，对在挂职期间表现优异的干部应该给予表彰与通报，这样既能推动人才的交流，又能借助榜样的力量带动挂职人员的工作积极性。

（三）明确原单位与挂靠单位间的具体职责

原单位作为派出单位，应当对挂职交流给予充分的重视，在挂职人员的选派上要下功夫，根据挂靠单位的实际需求和挂职人员的技能及专业水平进行选拔，做好审查培训、监督及考核的工作。要与挂靠单位进行及时的沟通，从而更好地对挂职人员在岗工作进行调查。还应重视对挂职人员的关怀，提供日常生活保障，免除挂职人员后顾之忧，更踏实的工作。

挂靠单位作为接收单位，对于自身真实诉求要积极与派出单位提出并进行沟 10

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通，要端正态度，不偏不倚、公平的对待每一位挂职人员，不能因为其不同的身份而差别对待。加强对挂职人员知识及能力素养的了解，给予一定的信任，安排合适的工作，使公务员挂职锻炼的目的落到实处。也要注意对干部日常生活的关心，使其不会产生孤独感。在对挂职人员工作表现的反馈中应当如实作出评价，为挂职人员的考核提供真实可靠的依据。

（四）做好干部的关怀及保障工作

挂职期满去向的问题是大部分人员较为关心的话题，应参考挂职人员自身的意愿，根据挂职期间的工作表现，以有利于工作开展为依据，表现优异的挂职人员可以留任挂靠单位，不必回到原组织。这样一来就给挂职人员提供了额外的选择权利，体现了以人为本的思想。此外，由于工资福利等仍由原单位发放，挂职人员日常生活中的伙食费、交通费、房屋住宿费等问题挂靠单位应积极与原单位协商解决，为其日常生活提供保障，让那些优秀的干部无后顾之忧的为人民服务。

五、结语

公务员挂职交流这一极具中国特色的干部锻炼途径，正发挥着它巨大的作用为我国公务员队伍的建设培养大批的实干型人才。对于组织人才资源的优化配置、区域经济协调发展和基层政权工作建设有着极大的推动作用。然而事务的发展总是在曲折中前进的，这项制度目前来说还存在着诸多不足之处，具体的完善方案还需广大有志之士共同出谋划策，使这项制度发挥更大的潜力，更好地服务于公务员队伍的建设。可以预见的是，这项制度对于打破传统刚性化的交流模式，实现公务员弹性交流的新突破有着重要的研究和借鉴意义，我期待这项制度更加的完善，为我国公务员制度建设奠定更加坚实的基础。

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参考文献：

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2.浅析公务员考核制度的问题及对策 篇二

及对策

一、公务员考核制度含义及意义

（一）公务员考核制度的含义 公务员是指在国家.机关中行使国家权力、执行国家公务的工作人员。公务员考核是指各级国家机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理公务员的政治、业务素质和履行职责、完成工作目标的情况，所进行的了解、核实和评价。

（二）公务员考核制度的意义

公务员考核是实施公务员管理的重要环节，考核过程是主管部门对公务员实施严格管理的过程。考核能有效地检查与测量公务员工作的质与量，对公务员的德、能、勤、绩、廉作出客观的评价，鼓励和鞭策公务员不断提高自己的政治素质和业务素质。通过客观公正的考核，主管机关可以全面了解公务员的政治表现、文化知识、工作实践和工作能力，从而有利于为公务员管理的其他环节打下基础与提供依据；有利于客观公正地评价公务员，激励公务员提高自身素质；有利于对公务员进行严格管理和监督。

二、我国公务员考核制度的发展与现状

2006年之前，我国行政机关人事制度一直适用的是1993年《公务员暂行条例》。2005年4月，我国通过了新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律《公务员法》，并于2006年1月1日起施行。《公务员法》凝结了我国十几年来公务员制度建设的经验，借鉴了国外公务员管理的做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，都有重要意义。《公务员暂行条例》是在总结和吸取我国干部考核制度经验的基础上建立，不可避免带着传统的干部人事考核方法的烙印。而同《公务员暂行条例》相比，在公务员考核制度方面，《公务员法》加入了一些新规定。

首先，在考核内容上，“廉”首次被加为单列的考核范畴。《公务员暂行条例》规定，“对公务员的德、能、勤、绩进行全面考核”，而《公务员法》第三十三条规定，“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉”，显示了加强廉政法制建设的决心。

其次，在考核结果中增加了“基本称职”这个等次。《公务员暂行条例》规定考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等次，而《公务员法》第三十六条规定，“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”，符合公务员考核工作实践的需要。

第三，《公务员法》较之《公务员暂行条例》还出现了一些改进。为了适应不同单位、不同部门考核周期的差异，“考核”变为“定期考核”；将“晋升工资和发给奖金”改为“享受年终资金”，奖励的内容更为具体和合理。

2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜再次作了全面规定。

三、我国公务员考核制度存在的问题

《公务员考核规定（试行）》与之前相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，所以仍存在不少问题，具体表现在：

（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果客观、准确 我国的全面开展考核工作是从1994年开始的。考核制度自建立以来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，2006年1月1日开始施行《中华人民共和国公务员法》。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而各部门、各项工作的性质特点又具有异质性，专门考核标准的缺失，使得考核结果可能有失客观、准确。在当前的考核体系中，缺乏定量考核的支持，会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，缺乏具体可操作性，最终影响了考核的质量。由于量化考核的“缺失”，导致考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，影响了公务员考核所应起的作用。

（二）考核结果等次偏少，考核信息的反馈得不到重视，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

和旧《规定》相比，新《规定》在“称职”和“不称职”之间增加了“基本称职”，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，没有任何差别，使得考核激励功能弱化，难以起到奖优罚劣的激励作用。

（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据

《公务员考核规定（试行）》规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核，定期考核采取考核的方式并以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，且全部内容由被考核人填写，主管领导予以审核评价。这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。平时考核力度的过于弱化，没有真正作为考核结果的基础依据，这违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则

（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显 按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想。新《规定》第十九条：“公务员考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1.降低一个职务层次任职；2.本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3.不享受考核奖金；4.连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的考核，按下列规定办理：1.受警告处分的当年，参加考核，不得确定为优秀等次；2.受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。”以上两条相比，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。另外对连续被评为称职以上的人员的物质奖励偏少，称职与优秀的等次差别不大，难以提高人员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的科学化；（4）保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

（五）考核的监督机制不健全，影响考核工作的权威性 从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

四、完善我国公务员考核制度的对策

（一）建立健全并逐步完善科学合理而又行之有效的公务员量化考核标准

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉等五个指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

（二）进一步完善考核制度以及考核等次，细化考核结果 目前，我国公务员考核结果分为四个等次，优秀等次人数有比例限制，大多数人都集中在称职等次上，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此，建议优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，如较好或超额完成了总目标的单位，可适当增加优秀人员比例，而没有完成目标的单位只能减少优秀人员的比例；在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来对称职人员中德才表现和工作实绩较好的公务员和较差的公务员进行区分，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

（三）建立健全规范的平时考核制度，确保平时考核落到实处平时考核是指导、检查、激励、鞭策公务员正确履行职责、努力提高素质，保证完成任务的重要手段。建立健全平时考核制度是公正评价公务员工作实绩和德才表现的客观需要。注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。只有加强平时考核工作的领导，建立健全公务员平时考核制度，加大平时考核工作力度，将平时考核与考核有机结合，发挥合力效应，考核的功能和作用才能更好地发挥。

（四）正确运用考核结果，建立健全长效运用机制

正确运用考核结果，考核才有意义。该提拔重用的提拔重用，一时不能提拔的适当提高级别待遇，并予以重点关注；不称职或基本称职的，要视情况降、免职或转任非领导职务，对失职、渎职的干部则要依照有关法规进行处罚。要善于通过对考核结果的正确运用，真正做到赏罚分明，发挥好考核的“风向标”和“导向仪”作用，使广大干部感到有责任、有压力、有危机，切实树立起各部门公道正派的形象。只有这样，才能推动公务员队伍建设，才能为经济社会发展提供坚强的保证。

（五）对国家公务员考核全过程进行有效监督

3.中国公务员录用考试制度的问题 篇三

国家公务员录取制度，就是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称。目前，世界各国录取公务员的方式主要有考试录用、选举录用、考核录用、选聘录用、直接任命等。其中考试录用是公务员录用的基本形式。实行科学的国家公务员录取制度，是我国进一步深化干部人事制度改革和完善国家公务员制度的突破口。

国家公务员录取制度是国家公务员制度的基础，是公务员管理工作的重要组成部分。同时，国家公务员的录取制度是整个公务员管理制度的首要环节，是从源头上把好公务员素质关、优化公务员队伍结构的重要工作。古语有云:“为政之要，首在择人”。录取什么样的人来担任国家公务员职务，实质上是由什么样的人来掌握各级政权。建立并完善公务员录取制度是整个公务员制度的基础和首要环节。推进国家公务员的录取制度有着极其重大的意义。随着我国公务员考录的超常规发展，考录工作暴露出越来越多的矛盾和问题，如干部队伍笼统庞杂、管理权限过于集中、管理方式陈旧单

一、管理制度很不健全、缺乏有效的监督机制等。这些问题的存在，严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程。为了改变这样一种局面，1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》出台，标志国家公务员制度的初步形成。这项制度的建立在决策领域扮演着非常重要的角色。那么，这些具体的问题都是什么呢？

(一）录取制度的统一性不足

我国没有统一的公务员考试录用制度，中央和国家机关与各省、自治区、直辖市的考试时间不统一，考试成绩也不能互相承认。国家公务员考试一般在每年的11月举行，地方机关单位的公务员考试可自行确定招考时间。例如，天津市公务员考试在3月份举行，河北省公务员考试在9月份举行，两者考试时间不同，而公务员资格又不能互相承认。许多考生在各地不停奔波，这使得公务员考试的招考成本很高，资源耗费巨大。

（二）考核环节流于形式

“凡进必考”，核心在考。从公务员考录制度来理解，应当包含两方面的含义，一方面是考试，另一方面是考核。公务员考试只是一个能力倾向的测查，只能说明一个人在某一领域存在成功的可能性，但对于是否具备职业要求的全部素养以及具体职位的任职能力都是无法进行量化测查的，而这就需要我们对其进行科学有效的考核。但在目前，“凡进必考”中存在重考试轻考核的问题，考核工作有做，但仅仅是满足于说明报考者是否有品行方面和违法违纪方面的问题，这种考核方式和内容无法考察报考者的政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等方面的情况。现有制度下的考核成了一个可有可无的环节，尤其缺少对录用后人员的职业素养的监测和评估。这使得刚刚进入公务员队伍的年轻人犹如进入了一只保险箱，只要迈入这个门槛，便可高枕无忧，而手里捧着的铁饭碗、铁保障无疑又成为对门槛之外人们最具吸引力的东西，如此恶性循环，严重违背公务员招考应考时的最初宗旨。

（三）录取制度的科学性不足

考试内容、考试科目设置不够科学。考试的科学性是考试录用制度的“生命线”，是择优录用、保障考录工作公正的基本前提。但目前这方面还存在着较突出的问题。一是考试手段比较单一，录用考试的主要手段是笔试和面试，对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏研究和应用，因而无法全方位地对考生进行准确考察。二是考试科目设置不科学。在国家公务员考试科目的设置上没有充分考虑职位分类的需要和教育制度衔接的需要。职位分类对工作的要求没有得到科学体现，从职位的专业构成去寻找学校专业的“对口”资格条件也做得不够，不利于教育制度导向。三是考试内容不科学。公务员考试的基本出发点是“为用而考”，这就决定了考试必须紧紧围绕基本素质和职位要求进行测评。虽然人事部公务员考录司于2000年开始，在招考中央机关公务员时增加了考察考生阅读、分析、写作能力的考试成分，但命题内容与报考职位工作内容相关性较差，重知识、轻能力的倾向依然存在，无法科学有效地保证考试的信度与效度。

（四）录取制度的有效性不足

公务员报考资格认定具有随意性。我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，对某一职位的报考条件往往是由用人单位来随意规定，这就严重地影响了考试录取工作的公平性，而且为考试录用中的不正之风开了方便之门。如某个用人单位想录用某个关系人，这个人27岁，那就把年龄限制为28岁以下；专业是行政管理，那就把专业限定为行政管理；如果还未婚，再把未婚规定为一个限制条件；工龄两年，就把社会工作经验限定为两年或两年以上。这样一来，就把大多数原本有资格报考该职位的考生拒之门外，竞争性大大削弱，一旦该关系人成绩上线，就再利用面试阶段的操作，使他顺利通过，从而让国家公务员考试变成了失去公平的一场作秀。若该关系人不幸连面试的机会都没有，那么就以候选人条件不符合岗位性质为理由，选择来年重新招考。这严重影响了国家公务员录取制度的有效性。

（五）录取制度的监督不足

在考录工作中，普遍建立了各种监督组织，但在大部分地方这种监督往往流于形式，实际收效并不大。首先，我们没有建立一个较完善的、科学的考试监督体系。在目前我们的录用考试中，监督部门与考录主管部门责权不清，监督部门不了解考录业务，而且其监督范围、监督内容、监督手段均不明确，所以很难与考录部门协调。其次，缺乏法律保障。我们对如何保障和防止考录过程中不正之风现象的发生，以及保证录用考试的可靠性上没有详尽的立法保障。司法设置上亦没有相应的机构来随时监控。再次，在目前我国公务员录用考试中，对考试方法、内容及程度均没有定期地进行科学性、客观性的技术测定保证考试的信度与效度。

（六）官文化的作用

中国几千年的考选传统留给当今中国的最为显著的历史积淀就是“官本位”——一种根深蒂固的官文化思想。在“官本位”的影响下，公共权力的运行以“官”的利益和意志为最根本的出发点和落脚点。社会上形成了严格的上下层级制度，形成了以是否为官、官职大小、官阶高低为标尺，或参照官阶级别来衡量人们社会地位和人生价值的社会心理。“官本位”以其特有的渗透力注入社会的每一个角落，它不仅以观念形态的形式存在和积淀，而且还以社会习俗、个人习惯和习惯势力的形式存在和积淀。在“官本位”惯性作用下致使职位、权力被私化和滥用，有的掌权者通过权力的运用而获得无限的利益。我国的权力相对比较集中和权力的运行主体又归各级领导干部的特点，使得一些地方政府和部门在招收公务员时自己立法、自己执行，为部门或个人的利益“跑马圈地”。

那么，如何完善我国公务员考核制度呢？

（一）科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

（二）适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公

务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

（三）考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

（四）强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

（五）实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

（六）进一步完善公务员的考核救济制度

4.公务员考核制度 篇四

公务员考核在我国源远流长，它是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责，完成工作目标任务的情况，进行的了解，核实和评价。通过科学合理的考核制度，可以对公务员的劳动和贡献做出公平合理，功过分明的评价，调动公务员的积极性，也可以了解公务员的政治思想表现，工作能力，文化专业知识和工作成绩，为公务员以后的奖惩，培训以及晋级增资等提供科学依据，有利于对公务员的公开监督。

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员制度的“中枢”。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了1重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。同时，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。因此我国在不断探索的过程中进行公务员制度改革，公务员制度改革的目的在于对公务员实行科学管理，建立和完善我国的公务员考核制度，按照管理权限全面考核公务员的德能勤绩廉，重点考核工作实绩，使公务员制度改革依法得到完善，从而加强我国的公务员队伍建设。

由于我国的公务员制度的特点，因此在我国的公务员考核制度中存在着许多问题。1.考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

2.考核中由于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

3.考核内容缺乏针对性考性、可比性，我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核时机的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少2，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。

5.评析公务员绩效考核制度 篇五

一、公务员考核的定义。公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。

二、公务员考核的法源。《公务员法》第三十三条：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。第三十四条：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。第三十五条：对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。第三十六条：定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。第三十七条：定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

三、公务员考核的必要性。1.实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等项内容。2.考核是优化公务员队伍的必要方式与途径。公务员考核，是公务员主管部门根据法定的管理权限，对公务员的工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、健康等状况进行考察审核，主要内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，其目的是为了准确判断与评价被考核人是否称职。3.考核有利于提高工作效率。对公务员的考核，实质上是对公务员的工作情况进行全面系统的考察和评价，并根据考核的结果奖勤罚懒、奖优罚劣，以促使公务员尽职尽责，勤奋工作，从而提高工作效率。同时，在考核过程中，通过上级对下级公务员的考察和下级公务员对上级的民主评议来形成上下级公务员之间的相互监督，促使各级公务员改进工作作风，克服官僚主义，提高工作效率。4.考核是群众监督公务员的必要手段。对公务员考核的内容、标准与过程要做到公开化，要认真听取群众意见，特别是对担任一定层次领导职务的公务员，还要进行民主评议。这就可以发挥民主监督与公开监督的威力，有效地防止各级公务员搞特殊化，防止公务员滥用职权。

四、考核的对象。考核的对象主要是非领导成员公务员。领导成员是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员公务员的领导职务公务员。我国对公务员实行分类管理。公务员法第十六条第一款规定：“公务员职务分为领导职务和非领导职务。”我国对领导成员和非领导成员的考核是两套方法，非领导成员的考核适用公务员法中规定的程序，领导成员的考核适用其他相关规定。

1998年5月中组部印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》。根据这一规定，对领导成员公务员的定期考核采取届中、届末考核的方式进行。没有明确届期的，每两年或三年进行一次定期考核。定期考核包括八项程序:(1)考核准备。包括拟定考核方案，组建考核组，组织考核人员进行学习或培训，与被考核单位商定考核工作实施计划等。(2)述职。召开述职会议，领导成员公务员作述职报告。参加述职会议的人员由考核组报据考核对象的职务和职责范围确定。(3)民主测评。可以根据需要举行，包括民意测验和民主评议。民意测验根据考核内容列出评价项目和评价等次，由参加民意测验的人员填写评价意见。对不同层次人

员填写的民意测验验票分别进行统计。民主评议由考核组主持，采取召开小型座谈会或书面评议的方式进行。(4)个别谈话。个别谈话的范围是:考核对象所在地区或部门的同级领导干部、下一级的领导千部，组织(人事)部门、纪检机关(监察部门)和机关党组织的有关人员，考核对象所分管的下级单位、部门、内设机构的负责人和机关工作人员代表，考核对象本人，其他了解悄况的人。个别谈话要选择了解情况的人员，并注意代表性。个别谈话时，考核组应由两名以上人员参加，并做好谈话记录。(5)调查核实。考核组根据需要可采取查阅资料、采集核实有关数据、审计、实地考察、专项调查、征求意见、理论学习测试等方法，调查核实考核对象的有关情况。(6)撰写考核材料。领导成员公务员的考核材料包括:考核情况，包括优点和取得的成绩、存在的不足、问题;民意测验和民主评议的情况:考核组对评定等次的建议。(7)综合分析，评定考核结果。按照管理权限，由党委干部主管部门提出意见，报党委决定。(8)反馈。考核结果要正式通知考核对象。考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。

五、考核内容。公务员考核的内容主要包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，其中以工作实绩为重点。

所谓“德”，是指公务员在政治上是否能坚持四项基本原则，能否遵守国家的法律法规、能否认真贯彻执行国家的方针政策、对国家是否忠诚以及思想作风、遵守职业道德与社会公德等情况。它还包括遵纪守法，坚持原则、实事求是，合作、协作的精神。

所谓“能”，是指业务知识和工作能力。主要考核公务员能否具有胜任本职工作的能力，包括专业知识、业务技术、文字水平、语言能力、管理水平等方面。对不同类别的公务员，考核项目及其科目应当有所区别。

所谓“勤”，主要是指公务员的出勤情况和工作态度。出勤情况是指公务员是否按时上下班，是否有迟到、早退、缺勤，病、事假是否按规定办理手续等；工作态度是指公务员对本职工作是否认真负责、积极肯干、任劳任怨、热心踏实、精益求精等。其中，公务员的出勤情况一般比较具体，各级机关都有公务员工作时数的规定，易于考核。当然，公务员按规定出满勤，并不等于其按职位要求完成了工作任务，这还要看其工作态度和敬业精神。

所谓“绩”，是指公务员的工作实绩。它主要包括公务员的工作质量、数量、效率及工作适应能力等方面的内容。工作数量包括公务员在一个考核周期内所完成的工作份数、尽职的程度、所达到的工作期限、努力的效果以及其他涉及实效的因素；工作质量包括公务员完成工作的准确性，工作的表现性或可接受性，工作的美观程度，是否合乎工作的质量要求，在完成工作过程中所表现的技巧与能力，决定或判断的健全性和预见性以及其他有关工作质量的情况；工作效率包括公务员完成工作的速度，为完成工作而耗费的时间、精力及其他支出是否具有经济性；工作适应能力包括公务员在工作过程中表现出的与上下级及同事的合作性，对新工作的学习能力及意愿，运用法规的能力以及其他适应工作环境的能力等。对公务员工作实绩的考核，构成公务员考核的主要内容。

所谓“廉”，是指为人处事的廉洁，不贪污，不受贿，不侵占、挪用国家、集体的财产等。

六、考核方法（非领导职务）。

1．个人总结。个人总结是考核的第一项程序，是指被考核的公务员将自己本德、能、勤、绩、廉五方面进行全面的自我总结。个人总结要说明工作成绩，也要实事求是的剖析自身存在的不足。个人总结的优点是被考核者对自

己的情况最了解，总结比较全面，也有利于被考核者作自我反思。不足是有时难以做到客观公正，有时会对错误与不足避重就轻。

2．听取群众意见。各单位在进行考核时，应当听取群众意见，通过各种方式，让群众参与考核评议工作。方式主要有找公务员谈心、听取汇报、群众反映等。听取群众意见是群众路线在考核工作中的具体反映，目的是使领导集思广益，听取各方面的意见，保证考核结果的全面、客观、准确。

3.主管领导提出的考核等次意见。主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。主管领导就是公务员的上一级主管的领导。由主管领导提出考核意见，主要考虑到主管领导负责平时的考核工作，和被考核公务员长期在一起工作，对公务员的情况比较熟悉。同时，主管领导是公务员的直接领导者，有权威对公务员的考核作出建议。

4．机关负责人或者经授权的考核委员会确定考核等次。在主管领导提出考核的等次意见后，一般还有一个复核的程序，即由考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见，进行审核。在审核基础上，机关负责人便可签字同意，予以确认。如果机关负责人认为不合适的，可以否决经审核的主管领导的考核意见，亲自确定公务员的考核等次。在实践中，有时机关负责人可以授权考核委员会来最后确定考核意见。

七、考核结果的利用。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

1．对于考核结果为优秀等次的奖励。（1）公务员考核被确定为称职以上等次的，以其本十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。（2)对考核确定为“优秀”等次人员，可给予记功或嘉奖。(3）公务员在现任职务任期内，考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。(4)连续两年被确定为“优秀”等次的人员，可提前具备晋升资格。(5)公务员连续三年被确定为优秀等次，在本职务对应级别内晋升一级。

2．对于考核结果为称职的奖励。（1)公务员考核被确定为称职以上等次的，以其本十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。(2)对考核确定为“称职”等次中表现特别突出的人员，可给予记功或嘉奖。(3)公务员在现任职务任期内，考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。(4)公务员连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。(5)公务员连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。

3．对于考核结果为基本称职的处理。对确定为“基本称职”等次的人员，可视同“称职”等次晋升级别和工资，但一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、离岗培训等，促其改正提高。

4．对于考核结果为不称职的处理。（1)对确定为“不称职”等次的人员，当年定为不称职的，要按有关规定降职，工资级别作相应调整。降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资。(2)连续两年确定为不称职的，要按规定予以辞退。

八、我国公务员考核存在的问题。

(一)缺乏专门考核机构。调查结果显示,分别有17.1%的人事管理人员和15.1%的非人事管理人员表示其所在单位每逢考核时才临时设立考核委员会,考核结束该临时委员会便撤销;9.8%的人事管理人员和7.6%的非人事管理人员表

示本单位没有专门的公务员绩效考核机构,全体公务员由单位领导负责考核；42.3%的人事管理人员和33.8%的非人事管理人员表示本单位没有专门考核机构,单位人事管理部门负责考核;回答本单位有常设考核机构的人事管理人员和非人事管理人员分别仅占到28.5%和39.0%。

(二)考核指标体系设计不合理。1.考核指标过于抽象；2.考核指标缺乏针对性。作为公务员个人来说,如果单位、部门、层级不相同,其工作任务和工作性则必然有很大差异,这也就要求评价标准不需要具有针对性。

(三)考核方式不合理。平时考核和年终考核所采用的考核方法主要有个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评等四种.在这些方法中,除了考勤是一种较为客观的考核方法之外,个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。

九、应对措施。

（一）设立专门的公务员绩效考核机构。成立公务员绩效考核机构,要解决好观念、人事构成、职责定位和专业技能培训等一系列问题。

考核机构设置。目前的各级政府都设有人人力资源与社会保障部门,并下设公务员管理部门,担负着本级政府所辖公务员的管理工作。各单位的人事部门也都负责本单位员工的录用、职务评聘、工资福利、考核、考勤、培训、档案等人事工作。既然各级人事管理部门已经在做着公务员绩效考核的事情,那么以此为基础可以将公务员绩效考核专门机构就设在人事部门内部,而不需要在人事部门之外再单独成立一个考核机构。

考核机构职责。绩效考核机构的主要职责应该包括:起草公务员绩效考核的相关规定;会同其他相关部门共同确定该部门公务员绩效考核的指标体系,并根据实际情况的变化进行必要的修订和完善;指导和协调各个部门做好公务员绩效考核工作,组织并协调公务员的平时考核工作;负责绩效考核运行情况的日常监控和调整;负责绩效考核结果的反馈和工作改进的沟通工作,对于绩效不佳的公务员及时给予提醒和督促。

考核机关的培训。其主要培训内容应该包括:公务员绩效考核基本的理论和方法及其最新发展趋势;公务员绩效考核的指标体系的理解和使用;公务员绩效考核的方法和程序;如何降低公务员绩效考核的误差,提高公务员绩效考核的准确性和客观性;

（二）完善考核指标体系应坚持的原则。1.客观性原则2.全面与重点相结合原则。与工作表现和工作业绩无关的内容,如宗教信仰、身体特点、婚姻状况、家庭成员等,不得列入考核指标中。3.定量指标优先原则。4.不同岗位设定不同指标的原则

6.中国公务员考核制度现存问题分析 篇六

公共事业管理101学号20101113姓名：黄永生

摘要：第二次世界大战后，经济全球化趋势日益加强，西方国家为了在这种激烈竞争获得优势。进行新一轮公务员制度的改革运动。我国公务员制度在保持中国特色的同时，也在很大程度上借鉴了西方20世纪80年代以来公务员制度的改革成果，在各个管理环节上对传统制度作了改革。但由于中国特殊的国情，决定了中国公务员制度改革的路径选择只能是建构理性官僚制，与此同时吸收一些新公共管理的理念和方法来克服官僚制的内在弊端，以增强官僚制的适应性和灵活性。

关键词：经济全球化；公务员制度；改革；创新路径。

正文：

随着经济全球化的到来，人类社会联系更加紧密，并正在逐步进入一个全新的时代。传统的公务员制度管理漏洞和弊端日益明显，为了对应这一危机，从20世纪80年代开始，西方各国相继掀起了公务员制度的改革，并取得较大的成果。中国新一轮政府改革无疑受到这一改革浪潮的极大影响。如何构筑一个既切合现实国情，又面向未来的公务员制度，进而建构一个更具效率、更有回应性、更负责任、更有服务品质的政府，是一个亟待研究的重大课题。

一．我国公务员制度改革的成就。

我国在20世纪80年代中期确立公务员改革方向并逐步改革。经过多年的完善形成了自身的一套公务员制度。在我国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，主要包括中国共产党机关、行政机关、审判机关、政协机关、各民主党派机关等七类的工作人员，担任公务员应该具备八项基本条件。我国公务员制度坚持党管干部原则，从实际出发确定公务员的范围，不实行“两官分途”管理。我国公务员管理机构主要是党委组织部门和政府人力资源管理部门和各机关内设的公务员管理部门。我国公务员管理

遵循公开、平等、竞争择优原则，监督约束与激励保障并重的原则，分类管理的原则，任人唯贤、德才兼备与群众公认、注重工作实绩的原则和法制的原则。1984：起草《国家工作人员法》；1985：改名为《国家行政机关工作人员条例》；党的十二届六中全会：修改《国家行政机关工作人员条例》，并改名为《国家公务员暂行条例》；1993：颁布并开始实行《国家公务员暂行条例》；1995：《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》；2000：《深化干部人事制度改革纲要》；2005：审议通过《公务员法》。从根本上说我国已经建立真正的公务员制度。但由于社会生态环境的制约，公务员制度运作中也暴露出了许多问题。这些问题与西方各国的问题有共同之处，如机构膨胀、人浮于事，衙门作风，不负责任，腐败，低效等，但两者也有着极大的差别。

二．我国公务员制度当中的不足之处。

我国的公务员制度改革不同于西方的改革，我国公务员制度改革同步于经济体制改革。经济决定上层建筑，由于经济体制改革的尚未完成，所以政治体制的改革迟迟也没有完成。在有保留下了高度集中计划经济中的弊端，如：1.权力过分集中。权力过分集中使得“家长式”人物层出不穷。个别行政组织被长官的意志所左右，机构的设置、人员的任用完全取决于领导的任意专断。2.由于党政关系尚未根本理顺，政治侵夺行政，使行政机关难以自主发展其自身的合理结构和管理能力。3.民主参政议政制度还不完善，民众缺乏有效监督制约政府及官员的权力保障；4.法治不健全。一方面法律不完善，另一方面违法行政现象严重。

三.西方公务员制度改革的措施。

西方世界范围内掀起了一场文官制度改革的潮流。综而观之，他们主要采取了以下措施：1.下放公务员管理权限；2.精兵简政，裁减冗员；3.完善公务员选任录用机制，吸引高素质人才进入文官队伍；4.加强对公务员的培训，挖掘潜能；5加强公务员道德文化建设，健全公务员廉政机制；6.政府解制，增加文官处理事务的自由，充分发挥其主观能动性。这些措施的使用有效地帮助西方国家加快了公务员制度的改革步伐，并且适应了全球化所带来的挑战。作为发展中国家的中国更应该吸收其有用的改革经验来完善我们自己国家的公务员制度改革。

四.我国公务员制度的创新路径。

每一个国家的政府采用何种管理模式，由其社会发展的整体水平及其政治文化背景所决定。中国正处于从农业社会向工业社会的转变阶段，正处于市场化和工业化、法治化、民主化的发展阶段，在这样的阶段，我们最缺乏的是适应工业化过程的政府管理制度。所以总结西方的改革经验和结合我国自身的特点是十分重要的。

（１）组织结构的创新。我国是世界上人口最多的国家，这样一个大国的正常运转是需要很多又庞大机构来共同维持的。但是复杂的机构影响了政令的畅通，加大了国家的财政负担。如国家大力推行了机构的精减和大部制改革。

（２）人才选拔的创新。近年来我国大学生就业压力非常大，国家公务员考试是非常热门的一个选择。如何选拔高学历．高素质的大学毕业生对公务员队伍的建设是非常有帮助的。

（３）管理方式的创新。从以事为中心的管理模式转到以人为本的人力资源管理模式，我国经济体制的改革方向是要把高度集中的计划经济体制改革为社会主义市场经济。传统公务员管理模式主张以事为中心而忽视人，把人视为“执行指令”的机器或工具，管理过程强调的是严格监督控制。这种管理模式有其优点，但却扼杀了人的积极性和创造性，从而影响了组织绩效。现在我们应该加强授予公务员的权能，重视营造令人愉快的工作环境，并给成员更多参与组织决策的机会。重视对公务员的培训，倡导学习，不断提升公务员的素质。

参考文献：

１．刘旭涛：《政府绩效管理：制度、战略与方法》，机械工业出版社，2003年，第103—133页。

２．周志忍：《当代国外行政改革比较研究》，国家行政学院出版社，1999年，第129—132页。

7.中国公务员考核制度现存问题分析 篇七

邱永红

【摘要】

独立董事制度作为内地新近引进的制度,旨在解决内地上市公司特殊历史条件下产生的“一股独大”问题,规范和约束上市公司行为,切实保护中小投资者权益。独立董事制度在内地实施五年多来，成效显著，但也存在一些亟待解决的问题。本文试从实证分析的视角探讨内地上市公司独立董事制度的不足与完善。【关键词】证券交易所；独立董事；完善对策

一、独立董事制度的缘起与内地独立董事制度立法的演进

（一）独立董事制度的缘起与发展

独立董事制度发端于英、美法系，但英、美国家早期的公司法并未设独立董事。传统公司法理论奉行为股东利益最大化的目标而经营公司，董事被看作股东的代理人或受托人，股东的利益为其最高和唯一目标。董事作为股东的化身，无须具有独立性，独立董事自然无用武之地。在这种理论指导下，形成了公众公司由股东选择董事，董事监督公司的高级职员，再由公司的高级职员代表股东经营公司的体制。这种运行模式在公司股权并不十分分散的情况下，尚能保证股东利益的最大化。然而，美国的公众公司自20世纪20年代以来，股权结构发了巨大变化，股权越来越分散，普遍出现了所有权与经营权分离的现象，董事会逐渐被以总经理为首的经理人员操纵。为此，许多国家纷纷进行公司治理机制改革。改革的重点就是调整董事会结构，增加外部董事比例，以制约公司高层管理人员对股东正当利益的任意侵害，减少这些内部人对公司剩余索取权的大量攫取，防止“内部人控制”行为的发生。1940年，美国《投资公司法》规定，投资公司的董事会成员中应有不少于40％的独立人士。

20世纪70年代初的水门事件丑闻促使美国证监会要求所有上市公司设立由独立董事组成的审计委员会，以审查财务报告、控制公司内部违法行为。纽约证券交易所、全美证券商协会、美国证券交易所也纷纷要求上市公司的董事会多数成员为独立董事。例如，纽约证券交易所于1977年首次引入了独立董事制度，要求每个到该交易所上市的上市公司在不迟于1978年6月30日以前设立并维持一个全部由独立董事组成的审计委员会，这些独立董事不得与管理层有任何会影响他们作为委员会成员独立判断的关系。殆至1980年，企业圆桌会议、美国律师协会商法分会，不仅建议上市公司的董事会多数成员为独立董事，而且建议董事候选人的任命完全授权给由独立董事构成的提名委员会。[①] 进入20世纪90年代以来，美国《密西根州公司法》率先采纳了独立董事制度。该法第450条规定，股东大会和董事会须指定某一董事为独立董事，该董事必须符合独立董事最低限度的条件，同时，当该董事不再具备独立条件时，股东会和董事会均可以取消这种指定。美国其他各州公司立法也纷起仿效，采纳了独立董事制度。此外，英国伦敦证券交易所在1991年专门成立了公司财务治理委员会。该委员会于1992年制订了关于上市公司的《最佳行为准则》，建议上市公司“董事会应该包括具有足够才能、足够数量，其观点能够对董事会决策起重大影响的非执行董事”。在立法和规则的要求下，英、美等国家的公司聘请独立董事蔚成风潮，公司中的独立董事已经占董事会相当大的比重，同时该数字还有不断上升的趋势。OECD在《1999年世界主要企业统计指标的国际比较》报告中专门列项比较了董事会中独立董事成员所占的比例，其中美国是62%，英国34%，法国29%。《财富》杂志显示，美国公司1000强中，董事会的平均规模为11人，独立董事高达9人，占81.8%。如摩托罗拉公司董事会12席中，有9席为独立董事；美林集团董事会由16位董事组成，其中11位为独立人士，其中包括纽约证券交易所主席及一些专营公司的总裁。美国投资者责任研究中心对曾经列选为标准普尔500家指数中的1165家公司进行统计，在11674名董事中，独立董事的比例为62.2％；而且随着公司规模的扩大，独立董事的比例平均以每年1％的速度增长，从1995年的64.7％上升到1996年的65.8％，再到1997年的66.4％。

安然事件发生后，美国进行了罗斯福时代以来最大的改革，2001年美国国会在其通过的关于会计和公司治理改革的萨班斯法案中规定每个上市公司必须拥有50％以上的独立董事；2002年纽约证券交易所(NYSE)在新的公司治理原则中要求在纽交所上市的公司董事会必须有半数以上的独立董事，并且更加严格地界定独立董事的资格。尤值一提的是，独立董事制度还移植到了法国和日本等大陆法系国家，大有蓬勃扩张之势。《OECD公司治理原则》（2004年版）[②]第二部分第6条第5项要求董事会对公司事务作出客观判断时应独立于管理层，并明确要求董事会设立足够数量的非执行董事对有可能产生冲突的事项(如财务报告、提名、高管人员与董事薪酬)作出独立判断。

2002年，日本完成战后50余年来规模最大的商法修改，其中引人注目、也曾激起社会各界广泛争论的内容，就是如何通过引进美国式的独立董事制度，以改善逐渐失去国际竞争力的日本公司的治理结构。3月18日，日本法务省法制审议委员会公布商法最后修改草案及修改理由，众议院于4月23日正式通过，又经参议院审议通过后，于5月29日对外公布。按照日本商法特例法的规定，大型公司可以设置审计委员会、提名委员会及薪酬委员会等董事会专门委员会，各委员会的半数以上成员，应为外部独立董事，他们须未曾担任过其任职公司及其子公司的业务执行董事、执行经理、经理及其他高级管理人员，也非现任子公司的业务执行董事、执行经理或其公司及其子公司的经理及其他高级管理人员。组成审计委员会的董事即审计委员，还不得兼任设置委员会公司及其子公司的执行经理、经理及其他高级管理人员，或者其子公司执行业务的董事。与此同时，上述设置委员会公司不得设置监事。董事会的职能主要是业务决策与监督，而业务执行的职能转由新设的执行经理实施，其业务执行与业务监督分离的修法思路非常清晰。[③]2006年5月1日，修订后的新《日本公司法典》正式实施，新《日本公司法典》第四章第十节（第400条－422条）对独立董事制度做了更加具体而明确的规定。[④]

（二）内地独立董事制度立法的演进

1993年，青岛啤酒在香港和上海发行上市。按照香港联交所上市规则的规定，青岛啤酒聘请了两名独立董事，从而成为内地第一家设立独立董事的境内上市公司。当时担任青岛啤酒独立董事的是阮北耀和于福忠。显然，该公司之所以设立独立董事，与其说是出于改善本公司的治理结构目的，还不如说是出于在香港证券市场上市股票的目的。也正是因为如此，该公司设置独立董事的行动，并未受到当时其他上市公司重视。

1997年12月16日，中国证监会发布《上市公司章程指引》，[⑤]其中第112条规定，“公司根据需要，可以设独立董事。独立董事不得由下列人员担任：(一)公司股东或股东单位的任职人员；(二)公司的内部人员(如公司的经理或公司的雇员)；(三)与公司关联人或公司的管理层有利益关系的人员”。该条特别注明“此条为选择条款”，也就是说井非强制性的规定。

1999年3月29日，原国家经贸委、中国证监会联合发布了《关于进一步促进境外上市公司规范化运作和深化改革的意见》，对境外上市公司如何建立健全外部董事和独立董事制度提出了要求，规定“公司应增加外部董事的比重；董事会换届时，外部董事应占董事会人数的1/2以上，并应有2名以上的独立董事（独立于公司股东且不在公司内部任职的董事）；外部董事应有足够的时间和必要的知识能力以履行其职责；外部董事履行职责时，公司必须提供必要的信息资料；独立董事所发表的意见应在董事会决议中列明；公司的关联交易必须由独立董事签字后方能生效；2名以上的独立董事可提议召开临时股东大会；独立董事可直接向股东大会、中国证监会和其他有关部门报告情况”。[⑥] 2000年9月，在全国企业改革与管理工作会议上，原国家经贸委明确提出今后在大型公司制企业中应逐步建立独立董事制度。同年9月，原国家经贸委会同有关部门起草，国务院办公厅转发《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》，正式提出“董事会中可以设立非公司股东且不在公司内部任职的独立董事”。

2000年9月，深圳证券交易所（以下简称深交所）向社会公布的《创业板股票上市规则》（送审稿）中对独立董事制度进行了较为详尽的规定。同年11月，上海证券交易所制定了《上海证券交易所上市公司治理指引（草案）》，要求上市公司“应至少拥有两名独立董事，且独立董事至少应占董事总人数的20％”。[⑦] 2001年1月19日，中国证监会发出通知，要求基金管理公司(包括正在筹建中的公司)必须完善治理结构，实行独立董事制度，其人数不少于公司全部董事的三分之一，并多于第一大股东提名的董事人数。

2001年8月16日，为进一步完善内地上市公司治理结构，促进上市公司规范运作，中国证监会正式颁布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》(以下简称《指导意见》)，并要求上市公司的董事会在2002年6月30日前至少有2名独立董事；在2003年6月30日前董事会成员中的独立董事不少于1/3。《指导意见》的发布实施，标志着在内地上市公司中强制性引入独立董事制度的开始。

2002年1月9日，中国证监会和原国家经贸委联合颁布实施了《上市公司治理准则》(以下简称《准则》)。《准则》在内地现行公司法的框架下，明确了公司股东大会、董事会、监事会三大机关的行为准则；在规范控股股东行为、利益相关者、信息披露等关键问题上对上市公司提出了要求；规范了董事的行为，并明确要求上市公司按照有关规定建立独立董事制度。

2004年12月7日，中国证监会颁布了《关于加强社会公众股股东权益保护的若干规定》，进一步要求完善独立董事制度，充分发挥独立董事的作用。在原有的独立董事会制度基础上，要求上市公司应当建立独立董事工作制度，董事会秘书应当积极配合独立董事履行职责。上市公司应当保证独立董事享有与其他董事同等的知情权，及时向独立董事提供相关材料和信息，定期通报公司运营情况，必要时可组织独立董事实地考察。同时，独立董事应当按时出席董事会会议，了解上市公司的生产经营和运作情况，主动调查、获取做出决策所需要的情况和资料。独立董事应当向公司股东大会提交述职报告，对其履行职责的情况进行说明。

2006年1月1日，新修订的《公司法》正式生效，其第123条明确规定：“上市公司设立独立董事，具体办法由国务院规定”，第一次从法律层面明确了独立董事的法律地位。根据新《公司法》的上述规定，中国证监会于2006年5月起草了《独立董事条例（草案）》，并已上报国务院审查。[⑧] 据中国证监会统计，截至2005年年底，全国1377家上市公司已配备了4640名独立董事，平均每家公司3名以上。

二、内地证券交易所在推进独立董事制度建设方面的努力与创新 —以深交所为例说明 为把好独立董事入门关，把“花瓶”排除在独立董事大门之外，从制度上挑选有时间、有精力、诚信勤勉的人员担任上市公司独立董事，并促使独立董事勤勉尽责地履行其职责，充分保护广大投资者的合法权益，深圳、上海证券交易所在独立董事制度建设方面均进行了积极而卓有成效的探索。下面以深圳证券交易所（以下简称深交所）为例，来阐述证券交易所在推进独立董事制度建设方面的努力与创新。

（一）建立选聘前公示制度，引进社会监督 深交所规定，上市公司在发布召开关于选举独立董事的股东大会通知时，应当将独立董事候选人的有关材料(包括但不限于《独立董事候选人声明》、《独立董事提名人声明》、《独立董事履历表》和《独立董事候选人关于独立性的补充声明》)，以传真的形式报送深交所，同时以特快专递的形式将上述材料原件报送深交所。在向深交所报送上述材料前，上市公司董事会秘书应当对照前款的要求，检查报送材料内容的完备性。公司董事会对独立董事候选人的有关情况有异议的，应当同时向深交所报送董事会的书面意见。

为充分发挥社会监督的力量，在上市公司披露独立董事候选人资料后五个交易日内，深交所在其网站（。

[③]但该法没有强行规定公司有义务建立独立董事制度，而是给予公司在传统的监事制度模式和独立董事制度模式之间进行选择的权利，让公司选择符合自身治理结构的经营监督模式。

[④] 参见吴建斌等译：《日本公司法典》，中国法制出版社，2006年3月版，第199－209页。

[⑤]2006年3月16日，中国证监会对1997年12月16日发布的《上市公司章程指引》进行了修订。修订后的《上市公司章程指引》第一百零四条对独立董事制度也做了相应的规定。

[⑥] 此处所称“境外上市公司”是指注册地在内地，但在境外发行股票和上市的公司。此外，在内地，董事可分内部董事(inside director)、有关联关系的外部董事(affiliated outside director)与无关联关系的外部董事(unaffiliated outside director)，即独立董事。内部董事指兼任公司高管人员的董事；有关联关系的外部董事（灰色董事），指与公司存在实质性利害关系（如公司已退休高管人员、高管人员的亲朋好友、公司律师、供应商的总裁）的外部董事；独立董事指不在上市公司担任董事之外的其他职务，并与公司、内部人及大股东间不存在可能妨碍其独立作出客观判断的利害关系（尤其是直接或者间接的财产利益关系）的董事。独立董事不兼任公司高管职务，属外部董事范畴；又不与公司存在实质利害关系，故不同于关联董事。

[⑦] 由于各方面的原因，上述《创业板股票上市规则》（送审稿）《上海证券交易所上市公司治理指引（草案）》均未发布实施。

[⑧]目前，《独立董事条例（草案）》处于拟订过程中，因此尚未向社会公开。

[⑨] 《独立董事备案办法》于2005年5月20日由深圳证券交易所发布，属于证券交易所制定的业务规则，对上市公司及其董事（包括独立董事）具有法律约束力。

[⑩]2005年5月21日，也就是深交所发布《独立董事备案办法》的次日，吉林炭素股份有限公司（简称吉林炭素）披露了深交所对公司独立董事任职资格关注函有关内容。深交所认为，吉林炭素上市以来，违规向控股股东吉林炭素集团提供巨额资金，未及时履行审议程序和披露义务，公司独董徐传谌、杜婕未履行勤勉义务，未主动关注公司相关重大事项，被深交所于2004年8月17日予以在上市公司范围内通报批评。深交所对此事予以关注，要求该两名候选人在担任独立董事后，严格按法律法规、《深圳证券交易所股票上市规则》的规定切实履行诚信勤勉义务。因此，徐传谌、杜婕这两位独立董事成为《独立董事备案办法》出台后第一例被深交所“关注”的独立董事。

[11]参见《独立董事备案办法》第八条。

[12]参见《独立董事备案办法》第九条。此外，《独立董事备案办法》第十条还规定：“上市公司或者相关人员违反本办法的，本所按照《股票上市规则》的有关规定对其采取惩戒措施”。

[13]《指导意见》第二条规定了独立董事的任职条件：“

（一）根据法律、行政法规及其他有关规定，具备担任上市公司董事的资格；

（二）具有本《指导意见》所要求的独立性；

（三）具备上市公司运作的基本知识，熟悉相关法律、行政法规、规章及规则；

（四）具有五年以上法律、经济或者其他履行独立董事职责所必需的工作经验；

（五）公司章程规定的其他条件”。

此外，《指导意见》第三条对独立董事的独立性做了具体规定，有关该条规定详见下文。[14]为全面客观的评价内地独立董事制度在上市公司运作中发挥的作用，并发现实际存在的问题，中国证监会上市公司监管部于2006年委托深圳证券交易所开展了题为“上市公司独立董事制度执行效果调查”的调研活动。调研由深圳证券交易所、上海证券交易所、深圳证券信息公司的多个业务平台下发调查问卷，得到了迄今为止关于内地独立董事制度的调查中样本数量最多、涉及问题最广的调查数据，调查较为全面、客观，基本能够反映我国独立董事制度的实施现状。深圳证券交易所还专门为此撰写了详细的调查报告，但未公开发布。本文部分数据来源于该调查报告。

调查样本的基本情况如下表所示： 调查对象类型 总数

实际回答数量 所占比例 上市公司

1377家（截至2005年底）868家 63% 独立董事

4640人（截至2005年底）1965人 42% 证券公司 109家 33家 30% 基金公司 57家 23家 40% [15]谢朝斌：《独立董事法律制度研究》，法律出版社2004年8月版，第57页。

[16]独立董事的独立性问题，在其发源地美国也没有得到彻底解决。以破产的安然公司为例，在安然事件爆发前，安然公司17名董事会成员中，有15名为独立董事，其中不乏社会名流，包括美国奥林匹克运动委员会秘书长、美国商品期货交易管理委员会前主席、德州大学校长、通用电气公司前主席兼首席执行官、英国前能源部长等等。安然公司的独立董事们从安然公司直接领取各式各样的收益，仅在2000年，安然公司召开了九次董事会，独立董事每人接受了公司7.9万美元的薪金。安然共签署了七份涉及14名独立董事的咨询服务合同，还有许多项与不同独立董事所在企业进行产品销售的合同，或是向一些董事任职的非盈利机构捐款。安然董事会被人称为“有浓厚人际关系的俱乐部。”安然公司独立董事同公司内部人一起通过各种方式从公司猎取收益，直至公司破产。

[17]例如，美国《密西根州公司法》第450条规定，担任独立董事的人，在过去3年内不得是：（1）本公司或子公司的高级职员或雇员；（2）与公司之间从事过10万美元以上的交易；（3）上述两类人的直系亲属或是他们的合伙人，或与他们之间有业务关系；（4）独立董事在公司任职不得超过3年，满3年后，独立董事可以继续作为董事留任，但失去其独立董事的资格。美国律师公会则采用概括式对独立董事的独立性进行了简单明了的界定：只有董事不参与经营管理，与公司或经营管理者没有任何重要的业务或专业联系才可以被认为是独立的。

[18] 目前，在内地一些上市公司中，为该上市公司或者其附属企业提供财务、法律、咨询等服务的人员所在的会计师事务所、律师事务所、咨询公司、商业银行和投资银行的其他人员担任了该上市公司的独立董事，其独立性很值得怀疑。但由于《指导意见》中未作禁止性规定，证券交易所在备案审查无法律依据对此等人士的独立性提出异议。

[19] 《公司法》（1993年颁布）第一百一十六条规定：“董事会每至少召开两次会议,每次会议应当于会议召开十日前通知全体董事和监事”。[20]与大多数上市公司的监事会一样，伊利监事会在历史上也基本上没有行使过什么监督权。所以对其“出位”表现唯一合理的解释是，监事会被公司实际控制人当成了排除异己（不听话的独立董事）的工具。这不能不说是监事会制度的悲哀。

[21] 上述两个案例均来源于中国证监会主编的《上市公司监管案例汇编》（内部资料）。[22]值得关注的是，从公开资料可以发现，杨华就任外运发展独立董事职务，本身就与《指导意见》的要求相抵触。2004年4月10日，杨华在辞去外运发展董事职务的同时，被董事会提名为独立董事候选人，随后被股东大会选举为独立董事。而《指导意见》明确要求，最近一年内曾经在上市公司或者其附属企业任职的人员，不得担任独立董事。

[23]参见盛义：《中国独董调查及制度反思》，载于《中国证券报》2005年7月28日，第A10版。

[24]例如，中钨高新拟续聘的一独立董事候选人在董事会审议为某公司提供4472万元担保的议案时，在4名董事（包括2名独立董事）提出资料不充分、担保可能给公司带来较大风险的情况下，仍投了赞成票。麦科特拟续聘的三位独立董事候选人因大股东资金占用及公司信息披露违规被交易所公开谴责。

[25]参见盛义：《中国独董调查及制度反思》，载于《中国证券报》2005年7月28日，第A10版。

[26] 从郑百文1996年上市起，陆家豪就开始担任该公司独立董事。郑百文虚假上市和上市后信息披露虚假等问题暴露后，2001年9月27日，中国证监会作出处罚决定：对郑百文董事陆家豪处以10万元罚款。陆家豪不服处罚，反将中国证监会告上法庭。北京市第一中级人民法院认为，陆家豪提起诉讼的时间已经超过了我国《行政诉讼法》规定的期限，故驳回陆的起诉；2002年11月15日，北京市高级人民法院作出终审裁定，驳回陆的上诉。陆家豪告证监会的官司画上句号。

[27] 据统计，25％的独立董事从未参加过培训，60％独立董事仅参加过一次培训。自独立董事制度建立以来的5年中，证券市场形势发生较大变化，监管法律体系也在逐步完善。85％的独立董事没有参加或只参加1次培训，其对市场规则的认识难以保证其勤勉尽责。此外，88％的独立董事认为必要安排持续的独立董事培训。培训需求与现实的巨大差距要求证券交易所应建立独立董事强制培训制度。

[28] 就内地而言，大股东一般是指上市公司控股股东和持有上市公司股份5％以上的股东，中小股东一般是指持有上市公司股份5％以下的股东。

[29]新《公司法》第152条规定了股东代表诉讼制度（又称股东派生诉讼制度），即董事、监事、高级管理人员、他人侵犯公司合法权益，给公司造成损害的，有限责任公司的股东、股份有限公司连续一百八十日以上单独或者合计持有公司百分之一以上股份的股东，有权为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。

新《公司法》第153条规定，“董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者公司章程的规定，损害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼”。

[30] 例如，《刑法修正案(六)》第五条完善了虚假陈述罪的构成要件：“依法负有信息披露义务的公司、企业向股东和社会公众提供虚假的或者隐瞒重要事实的财务会计报告，或者对依法应当披露的其他重要信息不按照规定披露，严重损害股东或者其他人利益，或者有其他严重情节的，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处二万元以上二十万元以下罚金。

又如，《刑法修正案(六)》第九条新增了掏空上市公司资产罪：“上市公司的董事、监事、高级管理人员违背对公司的忠实义务，利用职务便利，操纵上市公司从事下列行为之一，致使上市公司利益遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；致使上市公司利益遭受特别重大损失的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：

（一）无偿向其他单位或者个人提供资金、商品、服务或者其他资产的；

（二）以明显不公平的条件，提供或者接受资金、商品、服务或者其他资产的；

（三）向明显不具有清偿能力的单位或者个人提供资金、商品、服务或者其他资产的；

（四）为明显不具有清偿能力的单位或者个人提供担保，或者无正当理由为其他单位或者个人提供担保的；

（五）无正当理由放弃债权、承担债务的；

（六）采用其他方式损害上市公司利益的”。

[31]要以独立董事和监事会的本质的角色定位作为协调的基础。独立董事也是董事，就其本质而言仍然属于公司的业务执行机关，虽然它具有一定的监督功能，这是为了克服公司治理结构中出现的内部人控制现象。监事会的本质角色是对公司的业务执行机关的行为进行有效的监督，虽然它在我国并没有发挥有效的监督作用。我们认为，界定独立董事和监事会的权限范围仍然不能背离二者的角色定位，而应该在传统的框架内对二者进行完善，而不应该一味的追求所谓的“公司治理结构的革命”的轰动效应。

8.业务员考核制度 篇八

一.业务员提成制度

1.业务员月销售额保底为30万元。底薪为￥1800。当月出货金额为达到30万时计算公式为：

当月工资＝1800×（实际回款金额/计划回款金额）×出勤率 例如：A业务员某月的出货金额为24万；实际回款金额为20万；计划出货金额为30万；当月请假1天。那其当月的工资计算方法为： 当月工资＝1800×（20万/30万）×（25天/26天）=1153.85元 2.业务员月销售额30万—100万部分按1%计算提成。

3、业务员月销售额100万以上部分按0.5%计算提成。

4、当业务人员的实际业绩超额完成后的计算公式为：

当月工资＝1800+[月实际回款金额×（1%或0.5%）×货款回收率] 例如：B业务员某月的出货金额为150万；实际回款120万；计划出货金额为30万；那其当月的工资计算方法为：

当月工资=1800+[（100万-30万）×1%+（120万-100万）×0.5%]×120万/150万 = 8200元

5、当日货款回收率达到80%，而20%的逾期货款在逾期后30天内收回则按100%补足。60天内收回扣除此货款提成的50%。

6、当月货款回收率未达到80%，当月工资按第4点算。逾期30天内收回，次月此货款提成按提成额的20%扣，60天扣50%。

7、对于业务员开发的新客户提成比例为1%，新客户的提成比例可享有一年的有效期，一年后该客户的提成比例将恢复为(1%或0.5%).1/5

8、所有客户方面的每个订单预付款均按该订单实际出货日期计算业务人员的提成。

9、关于异常账款处理的方法：如业务人员未按照公司规定的订单制度执行导致异常账款产生的情况，业务人员按异常账款金额30%的比例进行罚款。如业务人员已完全按照公司规定的订单制度执行，但仍产生坏帐的情况业务人员按异常账款金额20%的比例进行罚款，如后续业务人员能在减少公司损失的前提下：很好的处理了该批异常账款，可适当的调整罚款比例。

注：异常账款---无法收回的坏账、以货抵款和货款意外丢失等导致货款异常的情况。

10、业务人员每月领取提成时须抽取10%作为保证金，如没有出现任何坏帐情况三年内返还50%，剩余50%在下年6月份返还。如出现坏帐情况将按照异常账款处理方法进行处理。

注：公司在抽取业务人员的保证金的同时须支付业务人员利息（利息部分按银行标准计算），利息与保证金一起返还。

11、新业务人员须进行1-3个月的适用期，适用期基本工资为￥1600所有新业务人员均经考察合格并得到销售副总批准后方可转正，转正后将按正常的业务员考核制度进行审核。

二.业务人员次要指标考核制度

1、业务人员在公司期间，应严格遵守公司的作息时间，不迟到、不早退、不旷班，遵守公司的告假制度。迟到、早退、不按规定请假

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者，旷班者按厂里制度处理..2、业务人员应按时参加公司、部门组织的各类业务培训和工作会议。迟到、早退、不遵守会场秩序者，一次50元。

3、业务人员应严格按照部门规定的时间、路线出差。不按路线出差者，一次扣50元。

4、业务人员应时刻保持通讯畅通。对于无故关机或故意不接听电话者，一次扣50元。

5、业务人员应定期对所负责客户进行访问。每个客户业务员至少一月访问一次。每发现一次不按规定访问客户者，一户扣50元。

6、业务员应在每月25日之前向市场部经理报送次月销售计划（包括销量、回款、销售建议、工作重点等）；市场经理应在每月28日之前向总经理上交次月销售计划。不按时报送者，每延迟一天扣30元,不报送者，一次100元。

7、业务员应在每周二之前向部门经理上交上周工作总结；市场部经理应在每月5日之前向部门上交上月工作总结及市场分析报告。不按时上交者，每延迟一天扣30，不交者，一份扣10元。

8、业务员应在每个星期一向部门经理书面报送本周回款计划。不报送者，一次扣50元。

9.业务人员应严格按照公司的统一要求业务合同，对于不签定，签定不规范或有明显差错者，每项次扣50元.10、业务员应时刻关注每个客户的经营状况，当客户发生较

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大变化时，要及时汇报，在月底形成书面报告，交到部门经理处。否则一次扣50元。

11、业务人员应为客户提供优质的服务，如发现服务不到位，客户投诉者，须市场部领导随同业务员应酬客户，费用业务员自理.12、业务人员应遵守组织纪律,下级服从上级。对上级安排的工作不服从、不配合、推诿拖延、不按时完成者每人次扣100元。

13、业务人员应加强与后勤人员的沟通协调，无论什么原因，不得与后勤人员争执、冲突。否则，一次扣50元。

14、业务人员应积极配合公司生产、技术、售后服务人员到客户处服务，发现不配合者，一次扣50元。

15、业务人员应按照公司、部门制定的工作程序工作。发现不按程序工作者，每人次扣50元.16、业务人员应严格遵守公司秘密。如发现泄密者，一次扣100元；如故意泄密严重损害公司利益者，一次扣500元，交综合部处理。

17、业务人员应严格遵守公司的各项规章制度，违纪一人次，视情节轻重扣50－250元。

18、部门副总经理每月初可根据工作需要下达临时次要指标内容的工作任务，拟订扣分标准。完不成任务者，扣除该分值。

本制度与公司制度相冲突的,以公司制度为准.本制度由副总负责监督执行。每月3日之前由副总定考核表,4/5

报总经理签字.本制度解释权属于市场部，市场部有补充、修改的权利。

9.业务员绩效考核制度 篇九

一、被考核人：业务员

二、考核办法：以绩效考核百分制作为基点进行月度测评

三、绩效考核测评办法

考核项目分值包括订单增长与新客户开发、月度销售计划完成情况、客户回款率、员工日常管理、重要客户维系五项内容，满分100分。具体考核办法如下：

1：订单增长与新客户开发（20分）

每名业务员需每月开发新客户作为考核指标之一。要求新增客户4家，满分20分。其中对于月订单5万平米以上的新增客户发展2家，完成基础上每增加1家加4分，返之扣2分，总分10分；月订单2万平米以上新增客户发展2家，完成基础上每增加1家加2分，返之扣2分，总分10分。最高加10分，最多扣8分。底于2万平米以上客户不列入考核分值。

2：月度销售计划完成情况（40分）

按照每名业务销售人员月度销售额的计划完成情况进行考核。月度销售额为业务员所负责的客户月结销售金额（以报表数据为准），包括所负责新客户及老客户总体销售金额。月度计划销售额不得低于50万，每低于5万扣2分，高于5万加2分。加分上限为20分。

3：客户回款率（20分）

业务员要对自己所负责的客户的销售订单进行合同期内结款的的跟踪，对于末按合同期限结款的客户，要积极的沟通及督促。回款

率在80%以上的不扣分，否则每低于5个百分点扣5分。扣完为止。回款率达到100%绩效考核加5分。

业务员回款率=当月实收款/当月应回收款

客户基本回款信用度时限为10万元以下15天，特殊的客户以合同为主。

4：员工日常管理（10分）

按岗位制度及公司下发的制度执行，5：重要客户维系（10分）

下单超过三个月，视为重要客户，重要客户流失每月不得超过2个，每少1个扣2分。公司将对客户进行满意度调查。

以上测评每月5日进行评定，订单及销售额以系统数据为准，财务部及销售部参与测评，满分为100分。

四、考核形式：

基本工资+绩效工资+提成

1、基本工资为2000元；月度绩效得分低于60分，基本工资=基本工资-（绩效得分*100%）*基本工资基数；

2、绩效工资基数为1000元；月度绩效满分为100分，绩效工资=（绩效工资基数*绩效得分*100%）

3、提成：绩效得分在高于80%以上按照销售月度回款金额的1.5%提成.2，提成工资组成

10.公务员考核制度比较 篇十

——美国和日本公务员考核制度给中国带来的启示

[摘要] 公务员考核制度是公务员制度中的重要组成部分。它是依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。美国和日本都是较早实行该制度的国家，并且公务员制度日趋完善。本文着重探求中国和美国，日本国家在考核制度方面各自的特点，分析比较三者之间的优缺点，从中发现中国现在公务员考核制度的不足之处，结合美日两国的经验，提出意见，以求完善中公务员考核制度。

[关键词] 公务员考核 标准 方法 程序 内容

1、公务员考核制度的相关概念

公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位，是实施其他各项制度的依据与基础，是公务员制度的“中枢”。公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。公务员的考核制度是公务员管理中一项十分重要的制度，它有利于发现和选拔优秀人才，合理使用人才，调动公务员的工作积极性，从而提高工作效能。

2、中国及美国，日本公务员考核制度的发展历程 2.1、中国公务员考核制度的发展历程

我国的公务员考核制度是在借鉴古代和国外的经验基础上，根据现代政府机关工作的特点而建立的。中国对于官吏的考核古来有之，明君贤臣是古代治国安邦之本，贤臣缘于治吏有道，而“治吏之重在于考课”，考课即当今的考核，可见古代在官员治理中对于考核的重视。在新民主主义革命时期，建立了“干部考核”制度，可以说是现代公务员考核制度的原型。直到1993年我国建立了公务员制度，公务员考核有了制度上的保证。此后，我国不断推出各项意见和暂行规定为公务员的考核进行完善。2005年，第十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，自2006年起生效实施，该法对我国公务员的考核原则、考核内容、考核的基本方法、考核的程序和考核结果的评定及使用进行系统的阐述，从此以后，我国公务员考核制度有了法律的依据，这也标志我国公务员考核制度以法律的形式正式建立。

2.2、美国公务员考核制度的发展历程

美国历史虽然还有短短两百年，但它却是最早建立起公务员考核制度的国家之一。在以政治中立和职位分类为特征的公务员制度中，其公务员考核制度日趋完善，为美国民主政治的繁荣奠定了坚实的基础。

美国是最早实行公务员功绩考核制的国家之一。1883年，美国国会通过了了由众议员彭德尔顿提出的《调整和改革美国文官制度的法律》，即《彭德尔顿法》，由此确立了政府工作人员的“考试制”的录用制度。1887年，美国修改该法，实行考绩制度。然而，由于统一的考绩制度比较繁琐，大多数条目与被考绩本人承担的工作、职务关系不大，加之考核的结果又易流于形式和主观化，难以体现客观性，被考核人员对此意见很大。1950年美国政府废除了统一考绩制度，实行工作考绩制度，并颁布了《工作考绩法》。

美国公务员考核制度在实践中不断做出调整修改，历尽坎坷。其间几起几落，由“录用晋升考核制”发展到“工作效率考核制”，由“统一考绩制”发展到“工作考绩制”。但从发展的内容来看，美国公务员考核制度改革始终注意保持原有制度的精华。例如：竞争原则、功绩制原则都是美国公务员考核制度的精华。

2.3、日本公务员考核制度的发展历程

日本和我国同属亚洲国家, 两国在历史、文化、习俗等行政生态环境方面有许多相似之处;日本作为亚洲先进国家, 公务员考核制度建立较早, 并且较为完备, 对于我国的公务员考核制度的改进有很好的借鉴意义。现代日本的公务员制度建立的标志是1947年《国家公务员法》的颁布，与中国和美国不同，日本还有 《地方公务员法》，也就是说日本的公务员分为国家公务员和地方公务员。公务员考核在日本称勤务评定, 日本《国家公务员法》第72 条规定:“政府机关首长必须对其所属公务员的工作进行定期限评定, 并根据评定结果采取适当的措施。”1952年，日本人事院根据公务员法制定了《勤务评定规则》，其中详细规定了考核的内容和过程。

3、中国和美国，日本公务员考核制度的比较 3.1、考核标准 3.1.1、考核标准比较

中国对公务员的考核包括德、勤、能、绩、廉，重点考核工作绩效。我国公务员法中明确规定将优秀、称职、基本称职和不称职考核等次确定为基本标准。并且规定“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十“，为部门进行公务员考核提供指导标准，合理确定考核结果的比例结构。”

美国于1950年12月，国会通过《工作考绩法》，将考级结果分为三等：优等、满意、不满意。美国是典型的采用工作标准考绩制的国家，通过职位分析，规定每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等，然后针对不同的职位 2 制定相应的考核标准。例如：针对工作程序与方法较为固定，工作成果数量易于计算，工作时间易于估计的职位，一般从工作数量订立工作标准，对于完成工作有时限要求的职位，则采用工作时限标准，对公务员的工作态度制定了相应的标准，规定处理工作时，在姿态、仪态、精神、言辞等方面达到的要求。

日本将考核结果分为A、B、C、D、E五个等级。其中评为A等即为工作成绩卓越者，可以越级增加工资，一般不超过被评人数的10％；评为B、c、D等即为优秀、良好和及格，可增加一级工资；评为E等即为工作成绩低劣，不得晋升工资。

3.1.2、考核标准的分析

公务员考核标准是确定公务员考核等次的具体参照条件。中国公务员队伍庞大人数众多，职位种类繁多，职位层级复杂，而我国现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五标准只是原则性的规定。考核标准笼统，细节化程度不够。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。这一点上，美国可以作为范例，美国按照各项工作的特点，具体制定相关的规则。反观中国考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。

另外，中国的考核标准还停留在定性的阶段，缺乏有效定量的判断标准。使得对公务员的考核有很大的主观因素影响，造成考核结果缺乏可信度。标准的等级较少，且安排的不合理。“优秀、称职、基本称职和不称职”，没有拉开评定的差距。有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法,最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选”不称职“人员则避重就清,迁就照顾,能不评就不评。这势必不能达到考核的激励目的。在这一方面可以适当参照日本，不同的等级与工资相挂钩，并且每个等级规定人数。

3.2考核方法 3.2.1考核方法比较

我国实行分类管理的方法和“三结合”的方法，即：领导考核和群众考核相结合，定性考核和定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合。分类管理是指在考核方式上，对领导成员和非领导成员采取不同的考核方法，对非领导成员公务员的考核强调由主管领导提出考核的建议，贯彻实行行政首长负责制的原则。对领导的定期考核由主管机关按照有关规定进行。

美国公务员考核制度的方法采用的是事实记录法。每天公务员对自己所做的工作内容和

工作数量要进行详细记录，并作为周年考绩依据。主管要为其下属的公务员建立考核手册，记录下属的平时表现，是否有缺勤、迟到，是否遵守日常办公规则等，而且每三个月作一次考核检查，并评出等次。事实记录法的长处是被考核人准确掌握自己的优缺点和及时采取整改措施，主管领导实现管人与管事，民主与集中的有机结合，下属真正对主管领导负责。不足的是主管领导素质对考核质量影响较大，从宽则趋于浮滥，从严又会影响上下级关系和谐。

日本公务员的考核方法相对我国来说比较丰富，日本的公务员可以进行自我考核、自我申报，同时实行领导考核法．日本最主要的考评方法有：(1)绩效标准考评法。根据不同职务职位的公务员的工作性质与要求，以“成绩考核基准书”的形式对工作绩效进行考评。从2005年起日本增加了的考核方法：(2)评定尺度法。这一考评方法是日本公务员考核中最常用的方法；(3)浦洛士考绩法。此是日本学习借鉴美国的一个重要考核方法。该方法较具体、简单，易于操作。此外还有目标管理法与360度绩效考核法。

3.2.2考核方法分析

中国我国实行分类管理的方法和“三结合”的方法。但是实际实施过程中往往会与原则脱离，出现两方面的问题。一是领导考核与群众考核相脱离。总是徘徊的在极端的两侧，大多数时候都是领导说了算，也有时候，将全部权利交给群众，但是这样的做法往往没有预期的效果，流于形式。

二、在实际考核中，经常是以测评为主，忽视定量考核。这就会造成考核的主观性和片面性，造成现行的考核方法缺乏科学合理性。同时，中国的考核方法弱化了平时的考绩，由于没有平时考核的约束，有些公务员同常工作不及时处理、不严格遵照规章制度办事，造成工作效率低下、工作程序不规范等社会现象的产生。美国公务员考核方法注重定性与定量相结合，非常重视对公务员的平时考核，并作为考核依据。从中也可以看出美国考核方法中所展现出来的人文关怀主义。

日本的考核方法灵活多样，选择性比较大。反观我国，虽然也有几种不同的考核方法，但是考核方法过于陈旧单一，主观色彩比较浓重，实施中的考核方法作用几近相同，起不到科学考评的作用，因此我国应积极借鉴日本的经验采用，采用现代化信息技术，积极引入与时俱进的科学、高效的考核方法，从而减少主观因素、心理因素的影响，帮助政府机关的公务员考核质量得到进一步的提升。

3.3考核内容 3.3.1考核内容比较

中国考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，“德”主要指思想表现、政治法制观念、组织纪律观念、思想作风和职业道德；“能”主要指主要是指学术水平和业务、技能、管理能力，考核公务员的基本能力；“勤”主要指勤奋精神、积极工作性和工作态度，考核公务员在工作上是否具有积极性、主动性，在 4 业务上是否勤学精进、勇于创新；“绩”主要指完成工作的数量、质量和效率，考核公务员实际完成工作的数量、质量和所达到的工作效率以及成绩等；“廉”主要指考核公务员有无利用职务和职权谋取不正当的利益等。在这五点中，最看重对工作绩效的考核，只有不断总结工作的成绩和失误，才能不断进步。

美国《美国联邦公务员法》规定绩效项目可区分为“关键因素”、“非关键因素”以及“附加绩效因素”三大类。“关键因素”是指决定该职位工作成效的最重要因素，通过职位分析，以工作数量、工作质量、工作适应能力等属于行为结果有效性的因素为主要考核内容，细分量化为16项指标。考核标准强调弹性分权原则,因工作性质、工作方法、工作程序、工作期望的不同,可制定不同的标准;“非关键因素”是指除关键因素以外的一些其他因素,其分数也要纳入公务员年终考核总分计算,但某一项非关键因素不合格,并不会使其年终考核被评定为不合格;“附加绩效因素”可以衡量个别公务员、团队及组织绩效,但不纳入公务员年终总分计算,也不会影响年终考核等次。

日本国家公务员的考核分定期考核和特别考核两种。定期考核指的是每年在规定的时间内实施的考核, 一般在6月进行。特别考核指的是对处于试用期内的公务员进行的考核。这一考核的结果将决定其是否能够转正。日本公务员绩效考核的内容主要包括：(1)工作业绩。具体包括：1)工作状态；2)工作速度；3)工作态度；4)对部下的统率情况。(2)工作能力。主要包括知识水平、技术水平、领导能力、创造能力等。(3)工作适应状况。工作适应状况是考核公务员是否适应目前的工作，以及哪类工作更适合其发挥作用。(4)性格。性格主要是考察公务员在履行职责时所表现出来的心理特点。同时考核性格方面时还会根据具体职务及工作的不同而有所侧重。

3.3.2考核内容分析

中国及美国，日本尽管在考核的内容上有所差别，但是三者的相同点在于大家都将工作绩效放在首位。中国的考核内容太过抽象，可操作性不强。如：道德水平高低如何评判，业务素质衡量指标是什么，模糊的判断标准使得考核的主观因素占主导地位，考核结果有失客观公正。

另外，由于不同的行政区域、不同的单位、不同的职务、不同的岗位、不同的环境、不同的经济和社会发展阶段，这应该有不同的考核内容和考核重点。各个公务员考核标准和内容应该从实际出发，以本身的工作为依据进行制定。但实际上很多机构都没有工作说明书，没有进行过工作分析，在这种情况性，某一特定职位所需的职责和权利没有完全理清，这就使指标提取的科学性上打了折扣，随意性增大，效度得不到保证。

美国的公务员绩效评估制度具有相对独立性和较强的企业管理色彩，在设定具体明确考核指标的同时，还提出一些具有创新和实际衡量意义的评价指标，如 5 判断力、首创精神、放权、人员配置等，使美国的公务员绩效评估颇具特色。此外，日本细致量化了考核内容，从而使考核人员易于操作与执行，并保证了考核结果的公正有效。3.4考核主体

3.4.1考核主体比较

中国考核过程先由个人进行总结，然后由群众民主测评，主管领导听取群众意见后，提出考核等次建议，由考核委员确定考核等次。因此，我国公务员考核主体较多，是多重考核主体。最大特点是让更多的考核主体评价被考核人。

美国考核制度实行的是首长考核制，考核主体明确，考核主体只有1个，即主管领导。由主管领导对下属进行考评，上级主管复评，考绩委员会进行审议。主管领导了解下属的工作情况，为正确反映下属实绩提供了客观依据。

日本的公务员考核主体包括：考核者、调整者和确认者。考核者是从被考核者的主管领导中选出，一般是由被考核者的直接上级担任，同时规定考核者的数量要在两名或者两名以上，从而确保考核结果的客观公正。调整者为考核者的上一级领导者，考核结果要送其审查，同意后签名。确认者为任命权者或其委托的实施权者，主要是负责评定结果的最后确认工作，一般由机关首长担任。

3.4.2考核主体分析

中国表面上实行的是多重主体考核制度。与上文中考核方法相对应，中国采取的是“三结合”的考核方式，其中包含上级领导和群众意见相结合。但是在实际上，群众的意见往往是缺失的。因此，我国公务员的考核的主体虽说“多重”，却也单一。一般都是上级领导评价，成立专门的考核委员会的做法也并不普遍，尽管也不排除有民意测评的环节，但总是以走过场，流于形式为结果，最有发言权的人的评判声音并未被倾听。这也直接导致了我国公务员产生“对上负责对下不负责”的错误思想。

中国和美国，日本都将上级主管的考核看做是主要考核主体。美国实行就是首长考核制，在某种程度上与中国相似，有利也有弊。由于考核主体单一，一方面，主管对下属较为了解，可以准确快速地作出评价，但另一方面，这种方法也会因主管领导处于遏制下属发展，保住自身权位等目的，出现不公平评价的误差或者由于其信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。

在评价方面，比中美更为完备的是，日本设有调整者和确认者。这里的调整者的作用和美国受理复议的上级领导差不多，主要是接受公务员的复议申诉。并且考核者，调整者和确认者有着明确的上下层的等级关系，在一定程度上削弱了考核主体的主观因素的影响，避免了“人情”考核。

3.5考核程序 3.5.1考核程序比较

中国的考核程序是(1)先由公务员个人总结;(2)主管领导人根据平时考核记录和个人总结, 在听取群众意见的基础上, 写出评语, 提出考核等次的意见;(3)考核委员会对主管领导人提出的考核意见进行审核;(4)部门负责人确定考核等次;(5)将考核结果通知被考核人。31 被考核的公务员如有异议, 可申请复议或提起申述

美国公务员考核程序如下：

首先由人事部门拟订考察报告表，然后将考察报告表下发至公务员的直接主管，由直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，再由上一级主管复评，在复评前，上级主管通常要与被考绩人面谈，双方就工作本身、工作改进及如何履行职责等方面的问题交换意见，取得共识，最后，上级主管才在考察报告表上注明对考核结果的复评意见。无论被评估者所在部门采取哪种考核标准，管理者做出的评估结论，都要先同被考核者本人见面，然后再报管理者的上级。

日本考核程序：1 记录平时成绩: 将公务员服务的成绩作分析与记录, 而后选定考绩方法, 并依此作综合的考核;2制定考核的标准;3执行初核: 由考核机关首长指定受考人的单位主管执行;4执行复核: 由考核的机关首长指定受考人的上一单位主管执行;5再复核: 考核机关首长认为考核的结果有不均时, 可指定复核者的上级机关主管实行再复核, 以便对考核的结果作适当的调整;6核定: 考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时, 即可

给予核定并于奖惩, 如认为复核或再复核不当时, 得交回再议;7制作考核记录书并保管: 经上述程序办理考核后, 应制作绩效考核记录书。并由各机关自行保管, 不需函报总理府

或人事院, 亦不需通知各受考者。3.5.2考核程序分析

我们可以很清楚看出美国和日本在考核程序上的特点。美国注重沟通交流。美国公务员考核始终把考核过程的沟通、考核信息的交流作为常规和必要手段，在将考核结果交于上级前都要先于被考核人进行沟通交流。鉴于美国实行的是首长考核制，其中有一弊端就是主管为了打压下属而在评定过程中不诚实。就考核程序来看，能在一定程度上减少此类事件的发生。日本在考核程序上充分体现了客观公正以及谨慎的特点，再三的复核保证了评定的客观性，与考核主体相对应，考核，调整，确认三大过程充分保障了被考核者的权益。

而中国的考核过程看上去是接纳了各方的观点，体现了其公正性课客观性。但与美国相比，中国的被考核人是一个被动的客体接受主体的单向评价，并没有能很好地体现个人与主管的沟通交流。这样评估很难做到科学化合理化规范化，易于流于形式。

3.6考核结果的应用

3.6.1考核结果的应用比较

我国《公务员法》第三十七条规定：定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的使用是要切实维护公务员考核的权威性，将公务员考核结果作为正确评价公务员德才表现和工作实绩的尺度

美：美国年度考核结果运用主要有6方面：作为裁减人员、正式任用、重新指派工作、降职免职、培训、工资晋升及发放奖金的依据。

日：日本公务员考核结果的运用 ,考核列 A或 B 等 ,且与职务有关的性格、能力及适应力均为优良者 ,准予特别晋级 ,缩短晋级时间三个月到六个月(原来需要一年),或一次予以晋升两级;考核列 C等者 ,依列晋级(即一年晋一级);考核列 D等者 ,在工作上应予以指导、矫正、或训练、或调整工作指派、或另调工作单位 ,以增进服务效率 ,或依 《公务员法》 , “服务成绩不良者 ,根据人事院规则的规定予以降职或免职” 的规定处理。

3.6.2考核结果应用分析

公务员考核制度的一大目的就是对公务员产生激励作用，更好完善自己。美国公务员考核制度，联邦政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。联邦政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋升加薪挂钩。美国在考核标准，方法，内容的设定已经较为完善，因此它的考核结果不仅能都测评公务员的工作情况，同时也能更有效地指导激励以后的公务员工作。

日本的考核结果主要运用于晋升方面，细化的考核标准让考核程序有据可依，使得考核结果准确可信。但是，日本存在“重奖励，轻惩罚”的现象。

中国将年度考核结果用于四个方面：作为升降职务、晋升工资或发放奖金、培训、辞职的依据。实际运用中，年度考核结果与个人的进退和工资增减相脱离。甚至出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的奇怪现象，严重挫伤了公务员的积极性和创造性。激励功能也不能发挥其作用，使得考核制度走向了形式化。

4美国，日本公务员考核制度给中国带来的启示 4.1中国公务员考核制度现状

和中国相比而言，美国和日本的公务员制度建立较早且发展日趋完善，在一些方面能给中国一些启示。中国在近几十年间，也在不断完善公务员法，但是表面上形成的一系列相对完备的方案，在真正实行起来却出现了各种不和谐的现象。十八大之后，各路贪官在政府的重拳出击之下现出原形，最近各种言论甚嚣尘上，28岁美女当上副县长，十二岁的孩子就有了编制和工龄等，人们不禁要质疑，公务员录用与晋升已经如此随意了吗？且不说这些年轻人是如何顺利通过 8 公务员的录用走上岗位的，若是严格按照公务员考核制度，这样的一批特殊人群也会早被辞退，然而事实是，人们在媒体曝光后才被这样的“神速”震惊。一方面，中国公务员的录用制度存在很大的漏洞，地方上以权谋私现象屡禁不止，另一方面，也佐证了中国公务员考核制度的不完善。中国的职务职级分类复杂，自上而下实行考核制度有一定的难度，没有独立的绩效考核委员会，考核责任牵扯不清，加之中国轻视平时工作绩效的考核，使得有不良意图的人有机可趁。

4.2美日给中国公务员考核制度带来的启示

为了弥补中国在公务员考核方面的不足，我们要积极借鉴发达国家的成功经验。

（1）公务员考核制度的确立必须以法律为保障，辅之以行政的积极跟进。虽然在1994年，人事部颁布实施了《国家公务员考核暂行规定》，(以下简称《规定》)但是，各地方部门在对公务员的考核过程中，却没有依据本地区本部门的特点，细化《规定》，导致考核无根无据、流于形式、缺乏说服力，考核的结果无法得到有效的贯彻落实。因而，要完善我国的公务员考核制度，必须加强立法，制定各项与考核相关的法律法规，政府各部门在考核过程中必须依法严格考核，强化考核监督，避免考核走过场，真正发挥好考核在公务员管理中的作用。

（2）公务员考核标准必须客观公正，必须触及实质工作。中国在考核时注重的是“绩”，包括工作的数量，质量，效益和贡献，这其中，除了数量便于掌握之外，其他因素都难以作出评定。另外，不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员，其工作性质也各不相同，对他们的要求自然也应不一样。笼统地以德、能、勤、绩的标准来要求，其结果只能是千篇

一律、千人一面。

（3）公务员考核方法应该具有多层次。中国所采取的“三结合”方法显得单一陈旧，从某种意义上讲，这只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。定性考核虽“简便易行，容易操作”，却缺乏科学性，准确度也不够。因此在考核中应重视定量方法的运用，将考核标准量化成分值，对于不能进行量化的因素，就采取定性的方法。总的来说，在考核过程中采取定量和定性相结合的方法，这样就能保证考核的客观公正，民主公开及其科学性。

（4）加强考核过程中的沟通交流。作为被考核者，不能只单方面接受考核主体的评定。借鉴美国的经验，主管在对下属进行考核时要及时将结果与其沟通，无论是在口头还是书面上都可以对他提出进一步的改正意见。我们的考核制度不是为了考核而考核，这样只会挫伤大家的积极性，我们要借助考核这个机会发现问题，解决问题，激励公务员向着正确的方向前进。当然，这个沟通是一个双向的过程，当被考核者对主管的评价有不同意的地方，可以进行大胆的申诉。

9（5）为了体现公平正义，规范透明化考核程序。在考核期间，要建立相对独立的考核小组，按照考核程序严格执行。这也有利于考核双方交流，可以避免考核主体对被考核者的恶意评估。

（6）注重公务员考核的反馈，提高公务员考核的功用。我国现在公务员考核结果的运用与公务员的职业生涯相脱离，大多数人都能获得年终奖金，使得奖励不再具备激励的作用，而惩罚力度过小，使得惩戒没有威慑作用。建立健全的反馈和监督体系，让考核结果真正落到实处，真正发挥激励作用。

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