人力资源管理的工作流程

人力资源管理的工作流程（共17篇）（共17篇）

1.人力资源管理的工作流程 篇一

人力资源管理专业的工作简历范文

不同的岗位，求职者个人简历填写职位描述的时候，均需要利用精简的语言，对于个人较为感兴趣的职位进行细致的描述，通过详细的描述自身具备的岗位优势以及具备的岗位优势，能够在求职过程中获得招聘单位的认可。

个人信息

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性 别： 女

年 龄： 38岁 民 族： 汉族

工作经验： 11年以上 居 住 地： 浙江台州 椒江区

身 高： CM 户 口： 浙江台州 椒江区

自 我 评 价

本人开朗乐观，工作责任心较强，踏实沉稳。做任何事都会尽自己的全力做的最好，只求无愧于心。我与人相处融洽，为人真诚守信。有着做人事最大的优点就是亲和力强。

人事工作经验十年，分别在机械行业、服务行业及培训行业做过，从人事文员做起，做考勤、劳资、招聘、培训等，熟悉人事工作中的六大模块，一步一个脚印的做到了人事经理，深入了解劳动法，能为企业较好的规避人事劳动纠纷，具备较好人际关系及沟通能力。之后一直从事行政、人事工作。

求 职 意 向

希望岗位： 行政/人事类人力总监 行政/人事类行政经理/主管

寻求职位： 人力经理/主管/行政经理/主管

希望工作地点： 浙江台州椒江区 浙江台州椒江区

期望工资： /月(可面议)到岗时间：随时到岗

其它待遇要求： 五险

工作目标 / 发展方向

希望能有更好的发展机会.工 作 经 历

▌XX11XX12：浙江爱思尼环保科技有限公司

所属行业： 机械制造、机电设备、重工业(国有企业)

担任岗位： 行政/人事类/人事经理/主管

职位描述：负责行政、人事的各项工作。另还参与投标编辑。

离职原因： 运营困难

▌XX01XX09：乐恩教育

所属行业： 教育、培训、科研院所(私营企业)

担任岗位： 行政/人事类/人事经理/主管

职位名称： 人力经理

职位描述：主要制订公司规章制度，处理员工关系，管理人事日常工作，促进公司进一步的发展，期间得到公司上下的一致好评。

▌XX10XX12：台州新世界百货有限公司

所属行业： 批发零售(百货、超市、购物中心、专卖店…(外资企业)

担任岗位： 行政/人事类/人事经理/主管

职位名称： 人事经理

职位描述：管理人事日常工作，着重处理招聘、培训、考核等工作，曾于代理行政经理一职，各项工作都能得到公司高层首肯。

▌XX06XX10：宝石缝纫机股份有限公司

所属行业： 机械制造、机电设备、重工业(私营企业)

担任岗位： 行政/人事类/人事文员

职位名称： 人事专员

职位描述：负责人事薪酬、社保及办理入离职手续等，协助办理员工培训、考核、招聘等工作。

教 育 经 历

XX09XX06 浙江经济管理职工大学 公关类/人力管理 大专

实践经验： 就职于宝石缝纫机股份有限公司人事专员

期间被评为中级人力管理师

就职于台州新世界百货有限公司人事主管

任职于乐恩教育人事经理

证 书

XX09 获得： 二级人力管理师 未上传照书照片

技 能 专 长

技术职称： 二级人力管理师

语言能力： 英语：一般;

计算机能力： 初级

其它相关技能：

人力中级

拓展阅读：求职者为何缺乏优质简历

在求职过程中，每个人均需要书写个人简历，个人简历不仅能够将自身的基础情况与具备的竞争优势为招聘单位展示，同时借助优秀的内容，帮助求职者提高招聘单位的认可度，从而快速有效的获得面试的机会，为获取如意的工作奠定基础。

面对众多的求职个人简历，很多内容让招聘单位非常无奈，大部分求职者对于个人简历的完全不重视，导致招聘单位在筛选求职简历过程中异常苦恼，甚至超过40%的求职者仅仅利用络下载简历模板进行填写，此类制作简历的形式对于获取招聘单位的认可起到制约性作用。

具备竞争力的个人简历应该具备以下优势

求职过程避免跨行，很多求职者为获得工作，认为将个人简历多投递几个应聘的职位成功率更高，而忽略做简历找工作应该多向别人做咨询才能够避免误区，当多次投递不同岗位简历时，跨行业的角度过大，最终导致求职的失败。

内容过于夸大其词，在很多求职者简历书写过程中，虽然工作时间较短，但为了提高竞争力，将工作年限写成很长，但具体的内容均为实习阶段的内容，此类粗心大意的内容书写，将导致招聘单位对于求职者失去信任，最终导致无法获得面试机会。

2.人力资源管理的工作流程 篇二

关键词：企业管理,人力资源管理,政工工作

人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成部分, 在推动企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用, 进一步加强企业人力资源管理不仅能够促使企业人才的创造力和潜力得到充分的挖掘, 还对企业生产效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的开展主要是借助对员工实施相应的思想教育和引导, 保证员工的个人发展目标和企业战略发展目标相一致, 为企业发展贡献相应的力量。基于当前激烈的市场竞争, 企业在实际管理过程中将人力资源管理与政工工作有机结合, 能够优化企业管理, 促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。

一、企业人力资源、政工工作核心及二者之间的关系

1. 企业人力资源、政工工作核心理念

在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的核心, 在实际管理过程中尊重人并鼓励人性, 希望能够通过科学的管理充分挖掘人才的潜力和创造力, 实现企业人力资源的最大化, 在帮助员工个体实现自身人生价值的同时, 推动企业和社会获得更好的发展[1]。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性, 是一切管理工作得以顺利开展的生命线, 政工工作的核心同样为以人文本, 重视员工的思想认识, 希望能够对员工实施相应的思想教育为管理工作的优化奠定基础。

2. 相关性

在企业管理工作中, 人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的一致性, 两者的工作核心都是坚持以人为本的管理思想, 因此从本质上看, 两者在工作中的主要目的都是培养和激励人才, 促使人才在成长过程中逐步实现自身价值, 并且在具体管理工作中还能够通过规范员工的工作行为对员工实施相应的思想引导, 让员工全身心的投入到工作实践中, 为企业健康发展做出相应的贡献。同时, 人力资源管理与政工工作也存在一定的相互渗透性, 因此在企业管理工作中加强二者的融合能够保证员工在与其相适应的岗位上全身心的投入到工作中, 为人力资源价值的充分发挥提供相应的保障。

3. 区别

企业人力资源管理与政工工作之间不仅具有相关性, 两者也存在特定的差别。人力资源管理工作具有较强的专业性, 在企业组织工作实践中承担着与员工相关的多种工作职能, 并且每一项工作职能的发挥都需要借助专业性的手段, 唯有如此, 才能够保证企业人力资源管理工作的良好开展, 促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以了解, 进而结合企业员工的思想动态为企业各项决策的开展提出相应的建议, 在引导员工实现自身人生价值的同时, 为企业整体管理质量的提升提供一定的支持[2]。

二、企业管理中人力资源管理与政工工作所面临的困难

在当前企业管理工作中, 受到传统管理理念的影响, 人力资源管理与政工工作的结合, 面临着一定的困难:首先, 企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业规模不断的扩大, 企业政工工作内容也逐渐增多。但是在实际管理工作中, 企业领导缺乏对政工工作重要性的正确认识, 一般不会采取一定的措施为政工工作的优化开展创造条件, 直接导致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实, 不仅影响了企业对员工思想动态的掌握, 也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机结合, 企业管理水平受到一定的不良影响。其次, 企业人力资源管理部门与政工部门相对独立, 严重制约了二者的融合。受到我国传统企业管理理念的影响, 企业在实际管理工作中一般都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门, 并且各自职能相对明确, 这在一定程度上也限制了二者的融合, 不利于企业政工工作与人力资源管理工作融合优势的发挥, 对企业现代化建设产生着一定的不良影响[3]。

三、如何有效进行人力资源与政工工作结合的策略

1. 加强政工工作, 促进企业文化建设

企业文化对企业管理工作产生着特定的影响, 优秀的企业文化能够为员工营造良好的工作环境, 进而为人力资源管理工作的开展提供相应的辅助, 实现人力资源的优化配置, 进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时, 企业文化又能够通过文化宣传和引导与政工工作进行紧密结合, 进而通过对员工实施相应的思想教育增强企业对员工的吸引力和凝聚力, 提升员工对企业的认同感, 为人力资源管理工作的优化开展创造条件。可见加强政工工作, 发展企业文化能够促使人力资源管理和政工工作进行有机结合, 为企业现代化建设贡献相应的力量。

2. 加强政工工作, 完善考核激励机制

企业管理过程中要想促使人力资源管理工作成效得到显著的提升还应该重视对人才的考核和激励, 只有实施合理的考核激励政策, 才能够让员工在发展中发现自身优势, 认识自身不足, 进而通过自主学习和参与企业培训提升员工的综合能力, 促使企业人力资源管理功用得到充分的发挥。而在完善的考核激励机制作用下, 企业政工工作的开展也能够对员工产生特定的激励和鞭策性影响, 引导员工逐步提升自身能力, 为企业建设做出相应的贡献。由此可见, 建立健全的考核激励机制也能够推进人力资源管理与政工工作的有机结合, 促使二者的融合优势得到相应的发挥。

3. 加强政工工作, 促进企业员工关系的管理

随着企业的发展和组织规模的逐渐壮大, 员工关系的管理工作也开始对人力资源管理和政工工作的开展产生影响。因此企业在实际管理过程中应该加强对员工关系管理工作的重视, 通过加强人力资源管理工作与政工工作的有机结合进一步提升员工关系管理的质量, 实现员工关系的人性化发展, 促使员工为企业建设做出更大的贡献。

四、结束语

综上所述, 在企业管理工作中, 人力资源管理工作与政工工作的有效结合能够促使企业人才的力量得到最大限度的发挥, 进一步提升企业实际管理水平, 为企业现代化建设做出相应的贡献。因此应该加强对两者结合工作的重视, 借助两者的优化结合, 推动企业实现持续、健康、稳定的发展。

参考文献

[1]闫少华, 李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化, 2013, (18) :268.

[2]叶其州.人力资源管理中对政工工作的有效应用[J].管理观察, 2013, (18) :54, 55.

3.招聘——人力资源管理工作的关键 篇三

关键词：招聘；人力资源管理；专业化；创新

目前，科教兴国、全面提高劳动者的素质等国家的方针政策，实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成。而在所有人力资源管理工作中最重要的应该是招聘工作。

现代人力资源管理的内容十分丰富，其主要内容有：人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。有效的人力资源管理可以充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。然而，在人力资源管理的这些工作中，都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适，将会造成以后复杂的培训工作，也会增大激励与绩效考评的难度。

招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。据研究，企业50％的成功取决于入职人员原来的素质。一个部门或一个组织的变化，往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如：招聘往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。笔者认为要做好企业的招聘工作，可以从以下几方面入手。

一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。

二、主持选聘的人员要进行专业化培训

目前，招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多“如何应聘”之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人。可以说，很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。

“魔高一尺，道高一丈”，在这样高技巧的应聘者面前，我们的招聘人员不学习、不与时俱进，肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去，反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。

三、招聘人员最好专业化

一个企业最好培养一个自己的招聘专家。因为在人才市场上，招聘人员就代表着公司的形象，如果他们的专业水平不够，真正的人才会因此怀疑企业的水平，该来的也不来应聘了。如果条件不具备，可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如，美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表，并参加一般才能综合考试。肯德基就业服务部对所有的考试评分，将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后，丰田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去，这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员，使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。厦门经营管理测评中心就为企业提供这种服务，厦华电子在2002年初的中层干部内部招聘过程中就把面试与测评工作委托给测评中心，比起以前由公司高层来挑选中层经理，新的作法在经理职业化的方向上显然又前进了一大步。

四、面试方式的创新。

面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新，一种是“心理测验”，考察应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分数时，可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行，应聘者一般认为计算机的判断比较客观，更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。

上海波特曼丽嘉酒店被《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时还名列“亚洲最佳雇主”榜首。该酒店百分之90以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。他们的出发点是“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋”，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价。

还有一种创新的面试方式是“情境面试”开始出现。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种方法关注的是他们过去如何去实现所追求的目标。这种面试方式需要招聘人员设计出“情景、任务、行动和结果”。例如，一个管理职位需要有领导才能，在高层中明确表述观点的能力，以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后，应聘者要被问及他们是否担当过类似角色，或在过去的岗位中是否处于

类似的“情景”。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历，下一步就是确定他们过去担当的“任务”，然后了解一旦出现问题他们通常采取的“行动”，以及行动的“结果”如何。

另一种创新的测试是“模拟测试”。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”很有价值，因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。例如对秘书职位的应聘者，在模拟测试中要做的可能包括录入样本信件，答复各类询问等。而对高层管理职位，则可以事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕，同时不断有扮演下级者打电话请示各种工作事宜如何处理，扮演上级者电话发布指示，以此判断应聘者是否具有统揽全局、分清问题的轻重缓急、快速决策的领导才能。

五、招聘决策方式创新。

面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。我国传统上对于一个人的评价无非是“德、能、勤、绩”，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录取。看似公平，其实是不科学的，因为“绩”是“德、能、勤”的作用结果，“勤”又是“德”的反映，取代数和就重复计算了。有的人“能、勤、绩”分数很高，只是“德”分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员“有才无德”，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。

一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇?社会地位?职位的安稳?自我价值的实现?如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。

4.创新是人力资源管理工作的关键 篇四

摘要探讨了实现人力资源管理工作与企业的发展目标相协调的有效措施,提出创新是人力资源管理工作的动力之源.关键词人力资源管理创新动力

我国目前处在由传统计划经济时代的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管理过渡的阶段,市场经济制度的不完善导致企业的人力资源管理工作只能采取边实

践,边改进的做法,而作为推动企业,国家,社会经济发展的核心资源,人力资源的影响却越来越大,国有大型企业如何实现人力资源管理工作与企业的发展目标相协调,我认为只能依靠创新.只有全面树立科学的人才观,大力实施人才兴企战略,建立一支专业化和职业化的人力资源管理队伍,才能使企业从容应对激烈的市场竞争,提高核心竞争力,实现全面协调可持续发展.一.从人力资源管理思想观念创新入手,转变思想,更新观念,树立人力资源管理工作的新理念.观念创新是推动工作的不竭动力,观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争,观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展.面对日益激烈的竞争环境,企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识,更新人才观念,牢固树立人力资源是第一资源,是最宝贵最重要的资源的观念,而不应只在口头上重视,在待遇,使用方面却又不予以考虑.观念的转变不应单单体现在人的选拔上,“空降部队”的加入只能在专业方面胜任工作,而因他们(特别是经营管理人员)有丰富的工作经验,在自觉不自觉中会按过去工作的烙印去工作,这会使这些人员的工作能力在新环境中受到影响,而且太多的外来人员会给企业目标的实现带来负效应.因此,企业只能在迅速扩张时引入必需的人员,主要的人才还应从企业内部来挖掘,培养.这就要求企业敢于在人才培养上加大投入,注重从企业内部挖掘所需人才,把人才队伍建设作为决定企业未来发展前途的大事来抓,真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位,才能不断拓展人力资源管理工作,推动企业不断向前发展.为此,企业管理人员需要端正一个思想,树立一个观念,强化一个意识.端正一个思想,即端正人力资源是企业第一资源的思想.企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障,如果没有长期的人力资源规划,企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况,会严重影响企业长远目标的实现.因而企业管理人员应端正人力资源观念,树立人力资源是企业第一资源的思想,把人力资源纳入企业发展的轨道,在企业发展规划的同时对人力资源的开发,培养进行规划,分析不同阶段人员需求状况,有计划,有针对性地按期进行人员开发培养,才能适应企业发展的要求.树立一个观念,即树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念.过去的人事管理工作把人员作为生产要素之一,研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考虑的主要内容之一,它恰恰忽视了最重要的人的主观能动性和创造性,使人力资源得不到充分发挥.而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源,认为人是可开发的资源,是能创造价值的资本,重视发挥人的可创造性,注重培养和造就有用之才,“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”,充分挖掘人的潜力,充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中,以实现企业效益的最大化.强化一个意识,即强化市场经济下的竞争就是人才资源竞争的意识.党的十六届三中全会提出中国特色社会主义市场经济体制建设,虽然至今我国市场经济体制仍不完善,但市场经济的概念已深入人心,对于维系着企业兴衰成败的人才,国内企业都想方设法地引入,有的企业甚至不择手段地挖其它企业的墙角.企业对此应有清醒,正确的认识,一方面要加强企业内部人才的培养与造就,以管理人员队伍的建设为核心,组建好经营管理,专业技术人才和生产三支队伍;另一方面采取一些有长期性利益的方法留住企业所需人才,使他们不愿离开企业或离开企业就会受到很大的损失,这样人员要离开企业就会有所顾忌,例如考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会,或者在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资或购买长期性的收益率高的商业保险.......二.从人力资源管理组织工作创新入手,求真务实,与时俱进,开拓人力资源管理工作新局面.现代企业管理的核心是“以人为本”,注重从企业战略高度,全局高度唯才是举,量才而用,择人任事,因材施教,注重员工与组织的“双赢”.对企业,对员工来说,不能只从自身考虑,应在保障自身利益的同时保证对方的利益,否则最终会给双方造成损失.从企业来说,应消除各种对人才有制约的因素,营造“尊重知识,尊重人才”的氛围,不断深化人事制度改革,努力建立公开,平等,竞争,择优的用人机制,加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制,完善对人才的激励和考核监督机制.这些目标的实现主要在于人力资源管理人

员的工作,管理人员需以企业的目标为工作目标,为企业目标的真正实现主动调整自己,充实自己,通过掌握丰富的人力资源知识来实现“三个创新”,把握“两个要点”.“三个创新”:

一是在工作思路上要有所创新.人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作,被动地予以安排,落实,人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置,干部

任免,员工进出,工资标准等方面自主权不够,基本上是一种业务管理,只在企业“需要”时才发挥作用,例如在人手不够时招聘员工,平时发放工资和管理劳保福利等.它主要着眼于当前工作,如补充人员,培训职工掌握操作技能,解决当前劳资纠纷等等,很多时候将管理工作定位在“处事”上,这直接导致了人事管理部门成为了一个“纯消费”的部门,人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用.而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分,管理更着眼于未来,更具有战略性,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以投资的目光看待在吸引人才,培养人才及激励士气方面的投入,以不断提高企业的效率.因此,在预算方面不以“最省”为主要目标,而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式,保证其资源得到最佳的使用,不会被浪费和挥霍掉,并且使资源得以增长和发展.这种目的就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念,将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式,将“例行记载”转变为“挑战,变化”的管理角色,实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变,在做好基础人事工作的前提下,树立人人都是人才,人人可以成才的观念,以发展,改革的精神积极推进人力资源管理工作.二是在工作内容上要有所创新.人事管理过多关注于自身人力资源专业技能的运用,如招聘技能,设计薪酬技能,业绩管理技能等等.人力资源管理要求按照职位明确化,薪酬市场化,绩效科学化的管理要求,由以人员调配,薪酬管理,职称评聘,养老统筹,劳动组织,教育培训等具体的事务性工作,向人才兴企战略转变,真正落实人才是企业的第一资源的思路,把人才培养作为企业发展的第一要务,以职务分析为核心,为每一位员工明确规定工作性质,职责范围以及相应的奖惩,在规划,开发,激励,整合,调控等方面进行综合考虑,研究,着眼于发展,服务于发展,以改革发展的精神实施人才战略,重视人才的选拔,培养,任用,工作中充分体现“以人为本”的管理思想.三是在工作机制上要有所创新.人力资源管理应加强制度建设,实施精细化管理,规范人员管理程序,促进管理的制度化,规范化和科学化,初步形成一套职责分明,程序严谨,落实有力,运转灵活的工作机制,进一步加强人力资源管理工作者队伍建设,倡导讲政治,顾大局,重学习的新风尚,以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作.一段时期以来,国有企业虽然提出人力资源管理要实现制度化,但传统的管理思想,手段依然存在,使工作政策依据不足,制度不健全.企业人力资源管理的制度化,不仅指国家制定的法律法规,本企业也应在不违反国家制度的前提下,根据实际情况制定办法和制度,根据管理内容结构化的思想,分块,系统地制定工作各方面的办法,形成有章可循,按章办事的工作作风,尽量减少工作的主观随意性及由此而给工作带来的不必要的麻烦.与此同时应该用民主促进制度建设,用制度保障民主,通过民主推荐,民意测验,民主测评,人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争,公平测评来评定岗位与工作绩效,来以确定工资与奖惩.“两个要点”:一是要有战略性和全局性意识,把握住人力资源管理工作的大局.人力资源管理是积极主动的,应在充分把握企业的战略目标的基础上,通过建立和完善以绩效考核为导向的内部分配体系和以工作成果的合理分配体系激励员工努力工作,建立和完善企业管理控制体系满足员工自爱自尊和自我成就的需要,鼓励员工主动参与绩效考核,教育培养与各种工作的再设计,引导其为企业目标的最终实现而努力工作.二是要有敏锐性和超前性意识,把握住人力资源管理工作的时机.人力资源管理者在工作中应积极做好人力资源总量和结构现状的分析,深入理解人力资源发展的指导方针和战略目标,针对人力资源结构,包括专业结构,层次结构,数量结构,年龄结构等提出人力资源素质培养方案,人力资源配置方案和合理利用方案,捕捉推动工作的最好时机,创造开展工作局面的有利条件,结合工作实践,加强人力资源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看长远;既要看局部,也要看全局;既要看具体目标,更要看战略目标.工作中以解决实际问题为出发点,把握一般规律,解决个别矛盾,不断提高驾驭能力和实践能力,以增强工作的原则性,系统性,预见性和创造性,进一步提高工作质量和工作效率.三.从人力资源管理领导方式创新入手,加强领导,提倡学习,努力提高人力资源的开发和管理水平.如何充分发挥人力资源的作用,是人力资源管理者的重大责任,只有进一步加强人力资源管理队伍的建设,倡导讲政治,顾大局,重学习的新风尚,以积极,负责的态度做好人力资源管理工作,才能塑造出一支“品德好,素质高,能力强,技术硬”的员工队伍.江泽民同志在APEC人力资源能力建设高峰会上提出“教育是人力资源能力建设的基础,学习是提高人的能力的基本途径”,要建设一支理论水平高,工作能力强,自身素质高的人力资源管理队伍,学习是最好的方式,要引导管理人员树立“学而思进,不学则败”的态度,努力倡导“将学习视作一种生活方式”,通过学习树立人人都是人才,人人都可成才的科学人才观,唯才是举,任人唯贤的人才选拔观,量才而用,择人任事的人才使用观,通过学习提高人力资源管理队伍的素质,通过学习建立和完善企业的选人用人机制,人力资源储备机制,薪酬激励机制和人力资源保障机制,通过学习促进员工的全面发展.四.结语

5.人力资源管理的工作流程 篇五

劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容

随着现代企业制度和劳动用工制度的改革，新型的劳动关系正在逐步确立。企业的劳动关系处理的好坏，不仅仅影响到劳动者的切身利益和员工队伍的稳定，还会影响到企业的市场竞争力，以及全社会的稳定、投资的环境等。因此，怎样处理好企业劳动关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫的工作。加上自2008年1月1日以来，《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等相关劳动法律、法规陆续颁布实施，劳动法律、法规逐渐地健全，这给企业劳动关系管理工作提出了更高要求的挑战。而劳动关系管理是企业人力资源管理的一部分，怎样在企业人力资源管理工作中开展劳动关系管理工作，也就是在企业的人力资源管理工作中怎么结合企业的实际情况，系统提出改善、提高劳动关系管理工作的方法，也给各企业HR人员提出更高要求的挑战。2.什么是劳动关系管理2.1 劳动关系管理的定义 劳动关系管理就是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。2.2 劳动关系管理的三要素：主体、内容、客体 2.2.1 劳动关系管理的主体是劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职代会)和用人单位 2.2.2 劳动关系管理的主要内容 企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。在劳动关系管理中表现为劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动法律行为。具体的说也就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。2.2.3 劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物 如劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训和劳动环境等等。3.劳动关系管理在企业中的具体工作内容 3.1 收集并掌握国家、地方政府的政策法规 收集并掌握国家、地方政府颁布实施的政策法规是劳动关系管理工作的前提。目前，企业处理劳动关系问题主要遵循的各项政策法规，分类如下： 3.1.1 综合类主要有《中华人民共和国劳动法》，《工会法》等。3.1.2 劳动合同类 主要有《违反<劳动法>有关劳动合同规章的赔偿办法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。3.1.3 劳动争议处理类 主要有《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《工会参与劳动争议处理试行办法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。3.1.4 劳动监察类 主要有《劳动保障监察条例》、《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》等。3.2 制定、修改、完善并执行公司各类相关规章制度，预防、规避员工各种劳动纠纷 国家、地方政府的政策法规出台后，各企业的规章制度需要相应地进行制定、修改和完善。如规章内容涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等有关劳动者切身利益事项的，需提交企业职工代表大会审议通过后，组织员工阅示并签名。预防、规避员工的各种劳动纠纷，可从招聘阶段的预防和规避，招聘员工后签订、变更、续订、解除（终止）劳动合同的预防和规避等一整套用工的工作刘晨来进行细化和分析，并建立一整套较为规范的员工招聘，劳动合同签订、变更、续订、解除（终止）的制度和流程。3.3 宣传企业相关规章制度，解答员工疑问 目前企业宣传相关规章制度的渠道有： 3.3.1 给各部门直线经理发布通知，通过各部门直线经理进行宣传 3.3.2 企业的内部专刊3.3.3 企业的内网 3.3.4 不定期地举办与员工的座谈会来进行宣传

6.人力资源管理的工作流程 篇六

一、思想政治工作要融合人力资源管理的原则与方法

人力资源管理是思想政治工作的重要载体。科学的人力资源管理与细致的思想政治工作相结合, 是现代社会思想政治工作的客观要求, 也是提高思想政治工作有效性的保障。思想政治工作要融入人力资源管理的以下原则:

1. 满足单位职工需求的原则。

人力资源管理要解决的主要问题, 就是了解单位职工的内在需求, 以及如何通过制度供给或其他形式来满足单位职工的合理需求。

2. 关心原则。

关心造就业绩, 这是人力资源管理的重要理念, 组织或事业单位是单位职工最直接依赖的集体。单位职工感受到集体的爱意, 就会在推己及人的心理作用下, 产生忠诚和报恩情感, 并以极大的工作热忱回报集体。

3. 尊重原则。

单位职工在事业单位中工作, 不只是为了得到比较好的报酬, 以改善自己和家庭的生存条件, 而且也希望自己的能力和才智得到承认, 自己的建议得到重视, 自己的应有权利得到尊重。

4. 信任原则。

信任是激发单位职工活力的重要因素。单位职工向心力的培养、创造性的发挥与组织内部的诚信度密切相关。管理者以诚恳的态度把工作的意图、计划、目标展示给单位职工, 单位职工则会主动而勤勉地工作。

二、以人为本, 结合事业单位实际开展思想政治工作

以人为本的管理是事业单位思想政治工作的灵魂。事业单位应将“以人为本”理念贯穿于事业单位管理工作的全过程, 以充分调动事业单位单位职工的积极性、主动性和创造性, 提升事业单位核心竞争力。

1. 结合生产经营创新思想政治工作, 牢树诚信理念。

事业单位管理之道是单位职工, 安单位职工则安事业单位, 国家是以经济建设为中心, 事业单位是以生产经营为中心, 不论国家还是事业单位, 其最终目的都是以人为本, 思想政治工作必须紧紧围绕生产经营这个中心进行, 针对不同情况调整思路, 但以调动单位职工生产积极性为重点的主旋律不能变。要把事业单位生产活动中的矛盾点作为思想政治工作的着力点;把生产经营中的起伏点, 作为思想政治工作的研究点;把经济工作的目标点, 作为思想政治工作的落脚点, 以诚信立企, 才会有生命力。

2. 结合事业单位管理创新思想政治工作, 提高单位职工素质。

事业单位应在深化改革过程中, 全面提高单位职工队伍整体素质。要创新思想政治工作的机制, 首先把思想政治工作作为事业单位科学管理、基础管理的重要组成部分来抓, 管人与管事相结合。人才是事业单位的第一资源。现代事业单位管理, 应通过创新职教, 把事业单位每位单位职工的能力挖掘激发出来, 并利用到生产经营中去;应通过创新职教, 把人力资源作为事业单位的核心资源进行生产、流动和再造, 强化人力资源管理。

3. 结合事业单位党建创新思想政治工作, 密切党群干群关系。

事业单位要把思想政治工作同党建工作有机结合, 充分发挥事业单位党组织的政治核心作用, 按照灵活务实的原则安排思想政治工作活动, 通过思想政治工作提升人的精神来实现对改革的支持。事业单位党组织和党员干部要把加强思想政治工作作为一项硬任务来抓, 把加强思想政治工作贯穿于各项工作的全过程, 体现在自己的日常工作上, 落实在党内生活中, 做好改革攻坚时期的事业单位思想政治工作。

三、创新思想政治工作方法, 增强针对性和有效性

思想政治工作是我们党的一大传统、一大优势, 是经济工作和其他工作的“生命线”, 是建设社会主义精神文明的根本保证, 是服从并服务于经济建设的。工作对象是人的思想、立场和观点。思想政治工作作为一门科学, 也是有规律可循的。随着形势的变化, 我们还要不断认识和掌握新的客观规律, 才能增强思想政治工作在人力资源管理中的针对性和有效性。

1. 要加强对新情况和新问题的研究。

要注意事业单位在贯彻落实党的路线、方针、政策中单位职工的思想反映和动向;要注意事业单位横向对比中出现的不平衡对职工心理承受能力的影响;要注意用人机制和岗位竞争的矛盾问题等等。如果不能正确认识和处理这些新情况、新问题, 思想政治工作在人力资源管理中就难以产生实效。因此, 思想政治工作要充分发挥自己的政治优势, 积极引导单位职工自觉地为实现事业单位经营目标任务而努力。

2. 要加强对重点、难点、热点问题的研究。

矛盾是普遍存在的, 我们解决问题就是要从普遍矛盾中去寻找主要矛盾。一般地说, 思想政治工作中的主要矛盾大都表现在一些重点、难点和热点问题上。比如, 强化事业单位的内部管理, 就会使一些人感到受约束, 不习惯;商品价格下跌, 市场形势发生变化, 导致业务经营困难, 需要寻求开拓新的经济增长点等等。这些问题总是随着时间、形势和环境条件的变化而变化, 解决一个问题, 又会出现新的问题, 我们只有不断深入研究解决这些问题, 从中发现并总结出带有规律性的经验, 就会对事业单位的思想政治工作起到一定的指导作用。

3. 要加强对思想政治工作方法的研究。

正确的方式方法, 是提高思想政治工作有效性的一个重要途径。经常性的思想政治工作具有较强的灵活性和潜移默化的作用, 它可以在任何时间、任何场合, 通过谈心、拉家常、家访、文化活动等进行思想、感情的交流使之产生共鸣, 通过创造一个和谐的环境气氛, 寓教育于无形中。也可以运用激励机制, 心理调节, 规范约束和行为引导等方式, 根据不同层次, 不同对象, 采用不同方法, 取得最佳效果。

7.人力资源管理的工作流程 篇七

关键词：电力企业；政工工作；人力资源管理；电力资源；核心竞争力 文献标识码：A

中图分类号：D641 文章编号：1009-2374（2015）17-0173-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.17.087

在电力企业中，人力资源管理工作非常重要，提高人力资源管理的效率不但可以最大限度地发掘企业人才的潜在能力，也可以增强企业的劳动生产率。与此同时，政工工作可以对员工进行深层次的思想教育，从而使员工保持与企业相同的发展方向。目前，由于电力企业面临非常激烈的发展形势，需要通过改革方法进行创新，特别是深入地改革企业自身的管理方式。因此，必须有效地结合企业人力资源管理工作与政工工作，使其充分发挥效率，以此来促进电力企业的发展。

1 电力企业政工工作与人力资源管理工作的实质

电力企业的政工工作的核心任务就是企业的政工干部深入地了解职工的思想状态并发现问题，再通过有针对性的措施方法来增强企业所有职工的思想意识，从而使他们可以在日常工作中发挥优势，为企业的良好发展出一份力。电力企业的人力资源管理工作主要是借助一些考核方法与奖惩措施来有效地发掘出职工的潜在能力，以此来最大限度地发挥企业的人力资源效率。从企业的整体发展分析，人力资源工作与政工工作具有十分紧密的联系。

2 电力企业政工工作与人力资源管理工作的关系

从本质上来说，电力企业政工工作与人力资源管理工作具有相同的目的。两项工作都是使用一些方法规范员工的行为方式，从而最大化地提高员工的工作效率。与此同时，两项工作在形式上具有相互渗透的作用。人力资源管理工作建立硬性的制度管理职工，但是一部分制度可能会影响到职工的利益，导致其引发思想问题，这就需要政工工作的介入。但是政工工作对一些低觉悟的员工产生的作用有限，必须通过硬性的规章制度，所以，必须有效地结合两项工作才可以实现终极目标。

3 电力企业怎样结合政工工作与人力资源管理工作

3.1 政工工作需要把握人力资源管理工作中的难点

在电力企业的人力资源管理工作中，如果要使政工工作有效地进行，必须有效地解决其中具有难点的问题。由于电力企业人力资源管理工作涉及到广泛的问题，包括企业的发电量、市场用电情况以及职工的个人状态等，以上因素都可能造成企业使用严格的方法来制约职工的行为，最终导致人力资源管理工作发生很多问题。在这样的基础下，政工工作必须加强热点问题的研究，以此来寻找最优的解决措施。通过解决工作中的难点，形成有规律的经验，能够将其运用在企业的其他管理工作中。

3.2 在人力资源管理工作中融入政工工作

电力企业在进行人力资源管理工作的过程中通常会遇到很多问题，特别是一部分职工具有非常严重的思想问题，由于企业在制定相关制度的时候会影响到一部分职工的利益，一些硬性的制度通常会使职工产生思想波动。因此，要防止职工产生思想偏差就必须有效地开展政工工作。而企业中进行人力资源管理工作时会产生各类繁杂的问题，必须有与之相适应的思想工作，因此政工工作需要体现在人力资源管理工作过程中，不但需要在实施人力资源管理制度前预测可能发生的问题，也必须在实施制度时做好职工的思想工作，以此来确保相关制度在实施的过程中取得良好的效果。

3.3 创新政工工作方式并提高效率

在电力企业中，职员之所以对政工工作非常厌倦，原因之一是因为其工作方式非常陈旧，所以需要从本质上改善政工工作的方式。现阶段计算机网络技术日趋成熟，这为人力资源工作中融入网络政工工作提供了发展方向。电力企业必须善于使用网络信息，通过信息网络来搭建政工工作的信息化载体。通过网络可以将政工电子宣传栏放在相应的位置，鼓励公司职员在工作闲暇状态下阅读相关网络信息。与此同时，电力企业需要安排一些精通网络的工作人员及时管理和更新网站，激励所有的员工积极留言，通过网络对目前企业的政工工作发表个人见解并提出自己的建议，网管人员来收集和整理这些建议。与过往相比较而言，在人力资源管理工作中融入信息化的政工工作方式能够让企业工作增添无限的魅力，使职工不再觉得政工工作单调枯燥，从而增强了工作效果。

3.4 提高企业文化的实践效果

文化管理作为一种科学的企业管理方式，可以适应当前的社会经济形势。电力企业的文化是职工在进行电力生产中需要遵守的基本信仰，对企业职工具有柔性的约束作用。与之相对应的则是刚性管理问题，也就是通过一些硬性制度对职工行为进行规范，尽管大部分电力企业都具有健全的管理制度，但是在具体的管理工作中并没有良好的效果，所以电力企业的政工工作必须对职工的思想发挥重大作用。在电力企业的人力资源管理工作和政工工作中提高企业文化的作用效果就是用文化管理取代制度管理，以此来指导和激励公司职工，使职工可以坚持正确的行为准则，最终增强企业的凝聚力。

4 结语

总而言之，政工工作和人力资源管理工作对于电力企业的发展具有非常重要的作用，两项工作关系密切、相辅相成。政工工作能够约束和指导人力资源管理工作，而人力资源管理工作中处处都能够体现政工工作。实现两项工作的有效结合必须加强人力资源部门和政工部门的合作，发现工作重点，共同寻找工作问题的解决途径，注重企业文化在两项工作中能够发挥的重要作用，以人为本，从职工的实际情况出发并帮助其解决问题，最终使企业得到良好的发展。

参考文献

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[J].中国职业技术教育，2010，（8）.

[5] 谭鹏.新形势下如何做好电力企业网络政工工作的思考[J].科技与企业，2011，（15）.

[6] 谭忠富，孙保军.关于电力企业的寿命分析与发展战略管理的探讨[J].华北电力大学学报（社会科学版），2001，（3）.

作者简介：董文光（1967-），男，四川青川人，四川省水电投资经营集团青川电力有限公司技师，助理工程师，研究方向：人力资源管理。

8.人力资源管理的工作流程 篇八

人才是企业最宝贵的资源，企业的发展离不开人才的支撑，实施人才工程，是公司发展和进步的重要保证，是提高公司核心竞争力的现实选择。但是，自2011年7月以来，公司技术、技能人才流失问题非常突出，尤其祥顺公司专业型劳务工，已达数百人。从前年开始，已有大批的90后步入职场，如何激励个性分明的 90后，使他们成为企业所需要的人才将是企业要面对的课题。从心理学角度来说，激励是持续激发动机的心理过程，人的需要产生动机，动机支配行为，需要满足后新的需要又会产生，从而导致新的行为。激励的心理学概念用于管理学，就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动性。企业激励员工的作用在于发挥员工的潜能，使员工由被动管理转向自主管理，有利于吸引和稳定人才，从而增强企业的向心力，最终能提高企业的整体效率和客户满意度。要想激励90后，必须先了解90后

企业要先了解90后大学生的特征和需要，才能达到更好的激励效果。90后大学生生活在物质条件优越的时代，在父母的精心呵护与社会关爱下成长，良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过

网络收取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。

受西方文化和我国教育改革的影响，90后大学生自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。

90后优缺点总结：

90后大学生的优点是：心态乐观，思想新颖活跃，学习能力强；敢于创新、冒险；受过高等教育，理论知识较高。但他们也存在明显的缺点，如：自我为中心，有强烈的反叛心理；心理素质差，情绪稳定性差；自我意识高涨，缺乏团队协作精神和对团队的忠诚感。

如何激励90后？

根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对

满足了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。

1、物质需要。

很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结婚、买房、购臵家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。

为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。

2、友爱和归属的需要。

9.人力资源管理的工作流程 篇九

摘 要：进入21世纪，随着经济社会的发展，企业竞争力的强弱越来越离不开人才的优势。在现阶段，职称工作为企业的人才队伍建设和开发提供了有效保障，职称工作不但激发了专业技术人才的工作积极性和创造力，也大大地推动了企业人才队伍建设和用人环境的优化，更为企业人才提供了晋升渠道，凝聚了企业核心竞争力。因此，职称工作在企业人力资源管理中的意义在现阶段是无可替代的。

关键词：职称 人力资源 专业技术人才 意义

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）05-227-02

进入21世纪以来，经济社会发展步伐不断加快，竞争更加激烈，科技创新能力成为了能否实现可持续发展的重要标志。在这样的环境下，人才在发展中的重要性就凸显出来，而职称工作作为一种有效的人才评价机制，也越来越受到人力资源管理者的重视。

我国的职称工作是人力资源管理的重要组成部分，也是我国人事制度改革的重要内容。改革开放以来，经过20多年来的改革和发展，我国已初步建立了一套相对完整的专业技术人才职称评聘理论体系和制度，使职称评聘工作逐步走上了常规化、制度化的轨道。当前，我国的职称评聘工作从评聘结合到评聘分开转为按需设岗、按岗聘任，经过了不同的发展阶段。职称制度为专业技术人员建立了职务晋升序列，起到了激励机制的作用，一大批优秀的专业技术人才涌现出来，专业技术人员队伍的整体结构发生了质的变化，专业技术人员的社会地位得到不断提高。由此可见，职称工作在人力资源管理中具有重要的现实意义，它不但体现了专业技术人才的自身价值，同时充分调动起了专业技术人才服务社会主义经济建设的积极性和主观能动性。

一、科学的职称评价机制激发了技术人才的工作积极性和创造力

获得应有的认可是企业员工最为期望的，只有获得认可，员工相应的福利待遇才会改善，职业生涯才会生机勃勃，心理满足感才会上升。但是，有些企业内员工所感受的激励效应并不充分，这主要归因为缺乏科学有效的人才评价机制，缺乏公平和优胜劣汰的机制。对企业的员工来说，他们需要在顺境和逆境的环境中都能获得安全感和认可，对自身的综合能力给予肯定。如果企业能够考虑到人才的需求，开展科学的职称评价体系，给予员工应有的肯定，必然能够增强企业人才的忠诚度。

在企业中，目前的职称没有岗位数量的限制，只要具备晋升职称的知识水平和愿望，就可以被推荐参加相应职称的评审，只要取得职称，用人单位就会兑现工资。这一措施在企业广大专业技术人员里起到了极大的激励作用，为了能评上相应的职称，平时对照评审要求，从中找差距，有意识地不断调整自己，使自己向既定目标靠拢，工作中有一种不达目的誓不罢休的劲头。在此当中，有的人成功了，顺利地评上了高一级的职称，有的人还有一步之遥，有待来年。不管成功与否，这种求知欲望和工作态度，与时代的要求是相一致的。这种奋发向上的精神带动了周围一批人，整个企业呈现出一派积极向上的良好风气。反映了广大职工追求精神富有的心理状态，从而也提高了技术人员自身的素质，对职工队伍整体素质的提高也起到了积极的推动作用。

二、科学的职称评价机制推动企业人才队伍建设和用人环境的优化

1.科学的职称评价机制是企业人才队伍建设的保障。企业的发展需要始终以人才为依托，尤其是专业技术人才和复合型人才。评聘职称不仅是对专业技术人员授予资格，更是为企业的人才队伍建设服务。人事职改部门通过政策的调整，有效引导专业技术人才向有需求的经济领域流动，通过职评杠杆，重新调整人才的结构与分布，充分合理地调配宝贵有限的人才资源，不断改善、补充企业的人才队伍结构，使之与企业的发展相配套、相适应。人事职改部门为非公有制企业评聘职称，其实就是在做人才工作。通过评聘职称，可以了解和掌握各企业人才情况以及人才开发、引进、培训等问题，这既能达到稳定、培养、鼓励人才的作用，又能为企业使用好人才，开发引进人才，促使企业科技进步、经济发展发挥应有的作用。企业人才队伍的稳健发展才能使更多的人才发挥光和热。

2.科学的职称评价机制为企业营造良好的用人环境。企业职称改革工作要坚持以科学的人才观为指导，坚持以人为本的方针，建立完善以业绩为核心，以品德、知识、能力等为基本要素的人才评价机制。认真调整相关政策规定，积极拓展职称工作范围，大力推行执业资格制度，切实加强评聘工作管理，不断提高服务工作水平，充分调动各类专业技术人才的积极性和创造性，为经济建设和社会发展服务。通过职称制度的竞争激励机制，建立职务能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的机制，形成奖勤罚懒、优胜劣汰的用人氛围，鼓励更多的专业技术人员爱岗敬业，在各自的岗位上取得新成果。

三、职称评价机制优化人才晋升渠道，凝聚企业核心竞争力

1.职称评价机制优化人才晋升渠道。当前，我国专业技术人才总量已达到4500多万人，来自国有企事业单位的达到2800万人，其中有两院院士1378人，有突出贡献的中青年专家5206人，享受政府特殊津贴专家15.8万人，“百千万人才工程”国家级人才3307人，博士后研究人员6万人，留学回国人员39万多人，在岗具有高级专业技术职称人员266.3万人。由于在非公有制经济企业工作的技术人员没有个人晋升的相关渠道，大多数的专业技术人员没有取得相应的职称，限制了个人的发展，而非公有制经济企业就必须付出更大的成本才能留住技术人员，尤其在一些以职称数量作为准入条件的行业，非公有制经济企业在参与市场竞争时就无法和公有制企业站在同一起跑线上，这有悖于平等竞争的市场机制体制的精神。所以组织人事部门作为专业技术职务聘任工作的主要管理部门，应对非公有制企业的专业技术人员的职称评聘工作给予支持和提倡，要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员未来晋升的切身利益，能否抓好将直接影响到企业各项工作的开展和成效。

2.职称评价机制优化凝聚企业核心竞争力。国外在职称评审体制建立的时候，只有专业、行业的不同，没有企业所有制的不同。而在我国，公有制经济企业和非公经济企业在职称评审上长期存在不平等的待遇，在接下来的改革中，政府应给予非公经济平等的地位，以凝聚企业的核心竞争力。社会评价是对科技人员的学术水平或专业技术水平、能力进行评价，授予相应职称，为市场化的人才使用机制提供依据。无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定制度的社会化评价机制。企业核心竞争力的凝聚是一个逐步发展的过程，在竞争力增强的时期，如果没有科学、合理的职称评审保障，人才的流失将直接导致企业核心竞争力的下滑。

参考文献：

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[2] 方学震，牟永来.山东德州开通民企人才职称评审“绿色通道”[N].中国组织人事报，2011.09.16

[3] 傅晓峰，解照辉，崔源，王东.今年职称评审力避“三唯”[N].济南日报，2010.11.2

[4] 郭强.黑龙江职称评审从实际出发[N].工人日报，2009.07.28

（作者单位：长治市人事考试中心 山西长治 046000）

10.人力资源管理的工作流程 篇十

明确关系

所谓人力资源的开发与管理，是指运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的指导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其力，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。由此看出，人力资源的开发与管理包括两方面的工作，一是人力资源“量”的管理工作，即根据人力和物力的量及其变化，通过管理使二者经常保持最佳比例和有机结合；二是对人力资源“质”的管理，即采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理，全面提高人的素质能力，充分发挥人在生产经营中的主观能动性。要达到这两个目的，不仅要靠建立完善的规章制度，从硬件上管理约束，而且还需要从软件上对员工进行思想教育和精神培养，对个体和群体的思想、心理、行为进行协调和控制。正是在这一方面，企业思想政治工作有其独特的优势。可以通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，调动员工的积极性，使劳动力资源的质量得到提高。所以，把企业思想政治工作融入人力资源开发与管理，不仅是必要的，而且是可能的。这是因为：

思想政治工作是党的优良传统。党的思想政治工作是我们党的一大传统、一大优势，是经济工作和其他工作的“生命线”，是建设社会主义精神文明的根本保证，是服从并服务于经济建设的。工作对象是人的思想、立场和观点。基本特点是：(1)党性和阶级性；(2)群众性和实践性；(3)广泛性；(4)针对性；(5)说理性。根本目的是：提高人们的思想觉悟和对世界的认识和改造的能力。根本任务是：用马克思列宁主义、毛泽东思想，邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观培养“有理想、有道德、有文化、有纪律”的“四有”新人。基本内容是：一是进行系统的政治理论灌输教育；二是坚持日常性的思想政治工作。基本方针是：“疏导”。主要原则有：理论联系实际，思想政治工作结合经济工作一道去做，表扬和批评相结合，以表扬为主，提高思想认识同关心解决群众生活问题、言“义”与言“利”相结合、身教同言教相结合、身教重于言教的原则等等。科学方法有：说理、感化、示范、扬长避短、预防、矛盾转化、对症下药、循序渐进、自我教育、群邦、舆论宣传等。主要方式是：报告、座谈讨论、谈心、文字教育、形象化教育、评比竞赛、回忆对比、参观访问等。理论基础为：辩证唯物主义与历史唯物主义以及马克思主义党的学说、心理学、社会学、管理学、教育学和共产主义道德学等等。

思想政治工作必须落到实处。思想政治工作结合经济和业务工作一道去做，是我们党的优良传统，也是思想政治工作的生命力所在和必然归宿，尤其是在以经济建设为中心的新时期，显得更加突出，尤为重要，有利于解决“两张皮”、“不搭界”问题，使其更有针对性、时效性、感染力、说服力。

从以上分析可知，思想政治工作是为经济工作服务的，因此，思想政治工作有必要有优势完全能融入人力资源开发与管理活动中，并取得实效。

把握特点

与传统的劳动人事管理相比，现代企业人力资源管理具有一些新的特点：

管理的重心发生转移。现代企业人才资源管理冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看成是一种“技术要素”，而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘；不再是把人置于“严格监督与控制之下”，而是为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来；不再容忍人才的浪费和滥用权力造成士气的破坏，而是像保护自然资源、为子孙后代造福一样，珍惜和爱护人才资源。从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人才资源的开发和人才资本投资，提高人才资源的利用程度，从而提高企业的经济效益。

管理的原则和方法有所创新。现代企业人才资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学等学科的最新研究成果，有效地对劳动者进行管理。

美国人事管理专家迈克尔·朱修斯提出了以下管理原则：(1)全面地、完整地看待人的因素。(2)要使员工感到工作有意义并且与企业的利益休戚相关。(3)不仅注意公正待人，还要注意尊重人，彬彬有礼。(4)员工应自食其力，不能靠无偿奉送取得报酬。(5)经常向员工传输有关信息，不断沟通联系。(6)充分相信员工，不可低估其能力。(7)用简明、通俗易懂的语言向员工宣传解释管理部门制定的各种人事计划，等等。

美国心理学博士韦恩·卡肖教授认为：现代企业人才资源管理在社会经济发展中具有不可估量的意义和作用，在研究生产率问题的同时，还必须注意职业生活质量的提高。职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。衡量职业生活质量的指标是多方面的，既有物质方面的，又有精神方面的。参与管理是改善职业生活质量的重要措施。参与的形式多种多样，最有效的形式是：(1)通过实施奖励提高生产率。(2)通过工作改革增加员工的责任心和自觉性。(3)通过教育、培养，鼓励更多的员工参与。

更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。为了实现企业的人力、物力、财力资源有效合理配置，首先要加强计划性，使人才资源管理工作的各个方面在一个经过精心设计的系统中，得到周密、合理、妥善的安排；其次，从员工的招募、录用，到培训、考核、晋升、奖惩、报酬等各个环节都应实现标准化、规范化，做到有章可循，不因人员变动而受到影响；再次，管理手段要现代化，运用系统论的原理来处理每项工作，充分考虑其前因后果、纵横联系；要运用电子计算机来储存和处理人才资源管理信息。

抓好结合

以激励人的全面发展为着力点，充分发挥激励作用。一是薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。要科学地设计好企业员工的薪酬结构，把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。二是形象激励。良好的形象是激励员工的动力。要通过培育企业精神和优良品牌，树立良好的企业形象，激发员工的荣誉感、自豪感和成就感，激励员工爱岗敬业，努力为企业的发展贡献自己的力量。三是目标激励。企业的目标是企业凝聚力的核心。要大力宣传企业的战略目标和发展前景，并注意把企业目标与员工个人目标结合起来，使员工认识到企业目标包含个人目标，只有完成企业目标才能实现个人的目标，从而激励他们为实现企业目标和个人目标而努力。四是学习激励。学习培训是帮助员工实现自身发展的最大激励。通过组织学习培训，全面提高员工的素质能力，开发员工自身潜力，使其积极性和创造力能得到发挥并不断发展。

以企业文化为切入点，充分发挥导向作用。一方面，企业文化需要人力资源管理的支持，人力资源管理是企业文化的具体体现和贯彻落实。另一方面，企业文化会通过人力资源管理制度对企业成员的行为产生相当的影响力，文化愈深厚成员接受愈广泛，其对行为的影响就愈大。因此，可以说，人力资源管理的最高境界是文化管理，即通过企业文化和价值的辅导建立企业与员工的心理契约，使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需要与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。当前，尤其需要发展创新型文化。

在企业人力资源开发中，思想政治工作要充分发挥自己的政治优势，利用企业文化的推动力、导向力、凝聚力，积极引导职工自觉地为实现企业经营目标任务而努力。

以企业管理为立足点，充分发挥合力作用。企业管理与思想政治工作是一个互为联系的整体，它们的作用是互补、互促的。从企业管理的角度看，严格高效的管理可以大大调动人的积极性，使思想政治工作减少充当“消防队”、“泥水匠”之类的被动角色。而管理失效可以“制造”大量思想问题，使思想政治工作无法承受。从思想政治工作的角度看，思想政治工作对企业管理的互补作用表现为：第一，渗透。只有思想政治工作才能填补管理的空隙，渗透于各领域。第二，防偏。对于某一项管理措施，如果不辩证地认识，常常会陷入片面性，这就需要思想政治工作，教育员工站在更全面的角度来把握这些管理措施。第三，维护。思想政治工作能提高员工对严格管理的认识和心理承受能力，维护合理的管理制度的贯彻执行。第四，完善。通过思想政治工作发现企业管理的问题，完善和创新企业管理制度，是提高企业管理水平的重要方法。随着知识经济时代的到来，只有把住了人力资源开发与管理这一重要战略环节，就能很好地解决思想政治工作融入企业经营管理的问题，实现两者的协调配合，促进企业可持续的科学发展。

（作者系重庆机电控股集团公司党委副书记兼纪委书记）

11.人力资源管理的工作流程 篇十一

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》 (教高2006-16号) 明确了“高职教育应采用工学结合的人才培养模式”的高职教育理念, 要求高职课程改革要按照“工学结合”的人才培养模式。为了实现这种人才培养模式, 应采用“基于工作过程导向-工作过程系统化课程”设计方法, 以工作过程为导向, 以项目和工作任务为载体, 进行工作过程系统化课程设计。《人力资源管理》课程是一门实践性很强的课程, 其学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位, 这些工作岗位的管理技能必须在工作过程中才能得到很好的训练, 因此, 按照姜大源先生提出的基于工作过程的系统化思路对管理类课程进行改革和设计是很有必要的。

二、课程整体教学设计

(一) 课程管理信息

课程名称:人力资源管理课程代码:

课程所属院 (系) :工商管理学院

课程所属专业:工商企业管理

制定人: 批准人:

(二) 课程基本信息

学时:54学时 学分:3

先修课:管理学基础、组织行为学

后续课:企业管理专业技能综合实训、专业实习

授课对象:工商企业管理专业二年级学生

(三) 课程性质和地位

本课程是工商企业管理专业的核心主干课程, 是一门应用性、实践性很强的专业课程。它所对应的是企业的中低级人力资源管理岗位, 如企业的人力资源管理员、人力资源助理、招聘专员、培训专员等。对应的工作任务和能力如表1。

通过对本课程的学习, 学生将掌握工作分析、招聘管理、人才评测、劳动关系管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、员工激励等必要的理论知识与综合应用技能。通过本课程的学习, 培养学生独立思考和解决实际问题能力, 努力将其培养成为人力资源管理工作一线的高等技能型、应用型人才。

(四) 课程设计的原则

1. 校企共同开发和设计课程。

要实现“工学结合”, 以工作任务为导向, 进行工作过程系统化的课程设计, 就必须校企联合开发和设计课程。

2. 以人力资源管理工作过程为导向。

要以实际人力资源管理工作过程为导向进行学习领域的整体设计, 使学生在学习过程中将任务与所在工作岗位相结合。

3. 以工作项目为载体。

要以人力资源管理具体工作项目为载体, 进行工作任务设计。项目和任务反映了实际工作任务中所需要的技能和人力资源管理理论与方法。

4. 任务驱动教学过程。

以任务驱动统领教学过程的实施, 学生在任务驱动下进行学习, 极大地诱发了学生学习的自主性、积极性, 由过去教师讲、学生听的被动行为变为学生的主动探索行为, 使学生通过完成课程任务逐步训练所需的职业能力。

5. 以学生为主体。

实现融“教、学、做”为一体, 以学生为主体。学生在“做中学、学中做”的教学模式中, 成为学习的主动者, 真正掌握人力资源管理的技能。

(五) 课程目标设计

本校工商企业管理专业的定位是立足河源, 面向广东, 为工商企业输送高素质应用型企业管理人才。通过工商管理专业教学指导委员会全体成员召开会议讨论、到企业现场调研等方式深入了解企业人力资源管理人员的特点。在调查基础上, 围绕企业人力资源管理岗位所需的职业能力, 制定了本门课程的能力目标、知识目标和素质目标, 如表2所示。

(六) 基于工作过程的课程项目设计

按照“工学结合”人才培养模式的要求, 以课程设计的原则为依据进行《人力资源管理》课程项目设计。以HD百货有限公司的人力资源管理过程作为综合项目载体, 按照人力资源管理的工作过程, 将综合项目分解成七个子项目, 如图所示。

以上七个子项目能够涵盖企业人力资源管理的所有内容及其技能。这样就可以在保证课程系统性、完整性的同时, 将课程所涉及的内容细分成若干个具体的技能和任务对学生进行训练。每个子项目都要完成一定的工作任务, 并通过撰写计划、方案或编制报告的形式, 完成综合项目, 实现本课程能力目标和知识目标。

三、课程内容设计

依据《人力资源管理》课程的整体设计方案。同时, 针对企业岗位具体任务, 选用了HD百货公司的相关能力训练项目的载体。每个能力训练项目包括若干个能力训练任务, 而每个能力训练任务都是一个完整的工作过程, 通过完成这些能力训练任务, 学生可以获得或提升相应的职业能力。课程具体内容设计如表3。

四、课程单元教学任务设计

以第一个子项目“进行工作分析”中的任务二“编制HD百货公司职务说明书”为例设计单元教学任务设计。

(一) 教案头

(二) 单元教学过程设计

摘要：《人力资源管理》课程是一门实践性很强的课程。其教学设计应以企业需求为逻辑起点, 以人力资源管理职业岗位职责、任务为依据, 以工作过程为导向, 以项目和工作任务为载体, 进行工作过程系统化课程设计;以任务驱动统领教学过程的实施, 学生在任务驱动下进行学习, 极大地诱发了学生学习的自主性、积极性;以学生为主体, 实现融“教、学、做”为一体, 学生在“做中学、学中做”的教学模式中, 成为学习的主动者, 真正掌握人力资源管理的技能。

关键词：工作过程,人力资源管理课程,教学设计,改革

参考文献

[l]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[R].2006 (11)

[2]曲建国.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2009

12.人力资源管理专业工作简历 篇十二

个人简历[3]是介绍自己详情资料的百科全书，个人基本信息，教育履历，工作经验，作品等等。效益好的单位招人，往往是从众多的应聘者里面挑选几个他们认为最好的人才。这样，出于办事效率的要求，他们不可能对每个应聘人员都进行详细的面试。如果有意向的话，某些单位会要走你的个人简历，作为初步筛选的依据材料。等回去研究完应聘者的个人简历后，才决定需要面试的人员。人力管理专业工作简历篇一

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女 25岁

学历： 本科

工作年限： 应届毕业生

期望薪资： 30005000元

工作地点： 上海 虹口 不限

求职意向：绩效考核专员/助理

教育经历

至今在校 浙江工业大学 人力管理

专业技能

Word：熟练 经验：4年

Excel：一般 经验：4年

PowerPoint：一般 经验：4年

语言技能

普通话：很好 英语：较好

证书奖项

证书名称：大学英语六级 颁发时间：XX年12月 颁发机构：教育部

证书名称：托福 颁发时间：XX年8月 颁发机构：ETS

证书名称：全国计算机二级证书 颁发时间：XX年3月 颁发机构：教育部

自我描述

我品德优良，为人诚恳友善，具有上进心。对待学习踏实努力

人力管理专业工作简历篇二

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男 25岁 湖北人

学历： 本科

工作年限： 应届毕业生

期望薪资： 30005000元

工作地点： 上海 浦东 不限

求职意向：人事专员/助理熟悉劳动法

教育经历

至今在校 海南师范大学 人力管理

语言技能

英语：较好

自我描述

13.人力资源管理工作总结 篇十三

在此，我就接案、草拟、编撰《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》过程中，自己的些许心得与大家进行分享。

（1）接受公司的咨询案件阶段：

1、由于主体为公司，那么在接洽过程中，需注意与公司本次项目负责人每一次答复都需处处体现自己专业化的一面。在与其交谈时，用坚定的语气来表述自己的观点，切勿使用“应该是吧、好像” 等不确定性词语。

2、给公司的任何书面资料必须做到简明扼要，形式上需通过排版将重点突出，使得公司该项目负责人能一目了然。其在初次浏览时只看重点，便知其所咨询的各个问题的回复。

（2）草拟《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》阶段

草拟背景： 《人力资源实用手册—问答篇》的撰写是根据公司方提供的相关实务操作过程中所遇的人力资源管理方面的问题以及些许劳动法在实务操作过程中的问题为基础，再通过我们对现行劳动法方面的法律法规理解与应用以及办案经验的融汇进而制作出来的。《人力资源实用手册—综合篇》的撰写是在《人力资源实用手册—问答篇》的撰写基础上，通过宏观上审视整个公司人力资源管理过程中所涉及的各重点板块进行一一地剖析，如：劳动合同方面、企业规章制度方面等等。

心得体会：

1、基于公司所提出的许多问题均属于劳动法上的灰色地带，即属于可左可右的情况。这个时候，我们就需结合现状、法律实务界中的通说、法理方面来对该问题给出一个我们的回复，以及操作流程。

2、本次编撰的流程：在撰写此书前，需对整个团队进行分工，在限定期限内完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起汇总，进行统一集中的探讨。此次探讨完成后，每个人又就自己那部分根据讨论后的大家意见进行修改。然后，又统一汇总探讨。这样往返工作3个回合。之后，就最后无法解决的问题，咨询相 关指导老师，并在老师给出指导意见的基础上再一次返工修改，制定完成《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的草编版。

3、基于该咨询案多方面涉及公司管理，所以，在制作该书的同时也要适当的浏览些许关于企业管理方面的实务书籍，为给公司出具的意见提供更大的可操作性。

（3）《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的定稿阶段：

1、定稿阶段，需再次审核与校对全文

2、定稿阶段，需对全文进行形式上合理的排版，重点突出。一般而言，应在每个大段的开头用两三句来总结本部分的重点内容，并用特殊格式突出。这样，可更方便公司阅读。

3、注意落款

（4）回复阶段：

在将完成稿交付给公司时，应注意及时了解公司的反馈意见，并就在实际操作使用中存在的问题进行进一步的剖析，并将解决方式再次回复给公司。

（5）个人收获：

1、通过这次公司咨询案，让自己跳出以往从劳动者角度出发的思维模式，改之为站在公司的角度来审视我国现行劳动方面法律法规。

2、意识到，在处理实际案件中，最重要的不是看起是否闹上法庭。而是应当真正的以解决此问题为目的，通过分析不同策略的优与劣以及风险，给当事人提供几个可供解决问题的方案，由当事人自己选择该案发展的方向。

14.人力资源管理的工作流程 篇十四

关键词：人力资源,管理沟通,运用

一、重视“沟通”在人力资源管理中的作用

“沟通”是人力资源管理发生作用的重要媒介。管理者的意思表达、沟通的方式方法、沟通对象的理解能力、可接受程度, 甚至周围环境、语言障碍 (方言等) 、肢体语言、外表形象等诸多因素在很大程度上都影响和制约了信息传递的真实性和沟通效果的有效性。

在人力资源工作中, “沟通能力”是一项非常重要的基础能力。如果在平常工作中, 常人不具备这些知识或者忽略了这方面因素, 没有注意到沟通对象微妙的心理变化, 而只是任由自己性格、意愿或者自顾自地采取所谓“人力资源专业技术”等, 不但效果不佳, 而且还可能带来负面作用。比如:某人力资源经理是个不折不扣的“技术派”, 他固执地相信所谓“人力资源技术”的正确性, 是理所当然会被员工理解和接受的。但他在与别人交流时, 员工们明显能感觉到他表面上夸夸其谈, 其实根本上“眼神不对”、“心不在焉”, 完全没与员工进行心理互动, 只是在机械性地照本宣科“人力资源专业知识” (正如有些培训师是“背课”而不是“授课”一样难以为被培训对象接受) , 并没有解决任何实际问题。所以, 当场就会有员工颇不耐烦地直接离场, 导致沟通失败。

所以, 如何有效沟通是人力资源管理的一个很重要的课题。所谓“人力资源专业技术” (知识、技能) 只是你拥有的工具而非要达到的目的本身, 只有通过有效的沟通, 运用这些“人力资源专业技术”, 让员工朝着组织所期望的方向发展, 才是人力资源沟通工作要达到的目的。

二、如何“沟”才能“通”?

在人力资源管理实践中, 要实现真正意义上的沟通是很困难的, 需要不断而持续的努力, 运用正确的技巧和方法来沟通。

(一) 语言沟通技巧

1. 沟通要动之以情。

沟通不仅是一种信息的交流, 更是一种感情的传递。沟通不能只谈工作, 不谈思想, 而应敞开心扉, 开诚布公, 交真心、谈真话、以心换心, 这样才能增进相互感情, 架起相互信任的桥梁, 使沟通更加真实、有效, 也成为增强团结的粘合剂。

2. 要选好沟通时机。

一般来讲, 人在心情愉快时比较乐于和他人交流, 也相对容易接受外界信息。选择这个时机找其谈心, 就容易使沟通顺利进行, 取得良好的沟通效果。而在他人情绪低落、心烦意乱时进行沟通, 十有八九会吃“闭门羹”。有经验的思想工作者, 大都善于寻找沟通的“突破口”, 比如以共同感兴趣的话题、地域或心理上的接近性以及平和的态度与语气等打开谈话的“突破口”, 从而使沟通交流顺利进行下去。

3. 要正确表情达意。

古人说:“言不在多, 达意则灵”, 管理者在交谈时要注意语言的简洁, 交谈目的是为了达意, 以最少的语言表达最大量的信息是一种艺术境界。同时交谈中应该留有余地, 尽力用生动的比喻, 轻松幽默的语言来化解人际交往时的局促、尴尬气氛。另外还要注意沟通“避讳”, 在日常交际中, 总会有一些使人们不便、不忍, 或者语境不允许直说的东西。这时说话人要故意说些与本意相关或相似的事物, 来烘托本来要直说的意思, 它能使本来也许是困难的交往, 变得顺利起来, 让听者在比较舒坦的氛围中接受信息。

当然, 语言并不是唯一的沟通工具, 研究表明, 65%的沟通是通过非语言的信号进行的, 还有的研究甚至认为这一比例能够达到93%, 在特殊的场合下, 有声语言甚至是多余的。

(二) 非语言沟通技巧

非语言沟通是指通过身体动作、体态、语气语调、空间距离等方式交流信息、进行沟通的过程。在沟通中, 信息的内容部分往往通过语言来表达, 而非语言则作为提供解释内容的框架, 来表达信息的相关部分。因此非语言沟通常被错误地认为是辅助性或支持性角色。其实根据Kramer的估计, 在沟通中非语言信息占了94% (Seinfeld, January 29, 1998) , 而人类学家Ray Birdwhistell的估计也有65% (Knapp, 1972) 。显然, 如果单纯重视语言沟通, 将无法保证沟通的全面性和正确性。作为组织沟通的信息发送者, 必须确保发出的非语言信息强化语言的作用。而作为组织沟通的信息接收者, 同样要密切注视对方的非语言提示, 从而全面理解对方的思想、情感。人力资源的非语言沟通应着重掌握以下要点。

1. 适度且恰当。

非言语行为所传递的信息往往比语言行为更加接近事实, 恰到好处的应用非言语行为, 能弥补某些状态下语言交流的不足, 促进沟通质量的提高。一是要适度。“近则不逊, 远则怨”出自《论语》, 是指一个人对他亲近了, 他对你不尊重, 疏远了则有怨言!笔者认为, 这句话用之于人力资源管理沟通中同样适用。比如在空间距离的把握上。首先要注意不能与他人走得太近, 以免对方产生压抑或是被冒犯之感, 同时避免“拍上级马屁”之嫌或引起利用职业之便“结党”的非议。其次是要注意不能与他人太疏远, 以免造成组织上的认知隔阂或者将人力资源管理对象拒之于千里之外。再次, 人力资源沟通工作应一视同仁, 才能广泛而真切地听到员工真实的声音和实际想法, 促进和谐人事关系的形成。二是要恰当。比如在声调的运用上, 向对方传递坦率和友善信息时声调要柔和, 表示同情时声调要略为低沉, 批评对方时声音要严肃高调等。

2. 平等的态度。

沟通不是下命令、发指示, 而要谈想法, 讲道理, 以理服人, 不能以势压人。双方在平等基础上沟通, 可使同事之间、上下级之间增进了解和理解, 形成人与人之间融洽和谐的关系, 扫清相互间的沟通障碍。同事间平等相待, 不仅要平等对待与自己意见相同的人, 还要平等对待与自己意见相左者, 容得批评, 听得进逆耳之言。尤其对管理人员而言, 更不能自以为是, 要有眼睛向下的态度, 有听真话、求真言的渴望。还要善于运用灵活的方法启发对方发表意见, 从而达到集思广益的目的, 为正确决策提供可靠依据。

3. 找准切入点。

沟通中最重要的是“倾听”。倾听会使了解变得全面和深入, 倾听期间可以寻找到合适的“切入点”。“切入点”就是一种共鸣, 是共舞双方身体接触部分。找准切入点, 是“倾听”的关键, 是无缝沟通的重要环节。

(三) 针对不同沟通对象的语言交流表达方式

人力资源管理者也要掌握一定的语言交流表达技巧性控制措施, 针对员工层次的差异性采取不同的沟通方式来进行交流与合作。因为一个组织内不同的人由于交流方式和思维方式存在差异性, 其处理事情的方法不同, 或者侧重点不同, 就会呈现不同的结果。因此下文着重针对团队中不同的思想认知成员进行了阐述。

首先, 在团队中一部分人注重结果的方向性, 发现问题, 喜欢及时的解决;而一部分人注重过程中问题的发现, 找取解决的方法注重问题解决的过程性。两者的统一性都是在发现问题的时候解决问题, 但不同点主要是一个注重结果和时效, 另一个注重过程和感受。在一个团队中大部分的成员都分为这两部分。第一种喜欢实际注重问题解决方式以及事务性成品的汇总, 而另一种主要是将问题放大, 发现大大小小的问题, 再提出一系列的解决方案并罗列出来, 进行讨论分析, 并采纳其他成员的建议与方法, 最终实施 (开始解决问题的本质工作) 。这样一对比, 不难发现, 第一种主要是呈现成品性的结果, 因为找到了解决问题的最终方法, 因此对问题解决的阐述思路会比较清晰, 而且比较节省时间。第二种主要是在过程中便提出解决策略边讨论边探讨着处理, 相对比较耗费时间, 但最终呈现的问题解决方式可能更加谨慎、完美, 但对处理问题的过程中方法阐述容易给人混乱的假象, 缺乏一定的逻辑性。因此, 作为人力资源管理者, 在与员工沟通过程中要特别关注下属员工在语言交流过程中表达和沟通方式的差异, 进行差别的沟通, 才能达到理想效果。

三、注重组织沟通反馈机制的建立

在人力资源“沟通”中, 思想与感情的传递和反馈两者同等重要。没有反馈的沟通不是一个完整的沟通, 完整的沟通必然具备完善的反馈机制。但事实上, 目前很多企业的人力资源沟通最多只做了传递的工作, 而缺少反馈的过程, 导致沟通的效果大大降低, 更谈不上思想达成一致和感情通畅了。

人力资源管理的六大模块均离不开管理沟通。有效改善管理沟通不仅需有科学理论的指导, 更多的则是靠组织管理者和成员在日常工作和生活中不断的探索和实践。为了使企业更高效更快速的发展, 做好人力资源管理的沟通工作是一个必备条件。

参考文献

[1]刘贵珍.沟通在人力资源管理中的作用探究[J].内蒙古煤炭经济, 2014 (9) .

[2]吕心怡.人力资源管理中的沟通问题[J].人才资源开发, 2014 (24) .

15.人力资源管理的工作流程 篇十五

关键词：人事统计 人力资源管理 重要性

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）07（a）-0193-01

人力资源管理是企业管理中的关键内容之一，加强人力资源合理化管理也是促进人事统计管理的重要措施。也只有如此才能实现现代化的人事统计管理目标的实现，在这一背景下就需要进行构建一个完善详实，以及时效的统计信息为支撑的人力资源管理体系，以此来推动企业的健康发展。

1 人事统计工作的重要性及现状问题分析

1.1 人事统计工作的重要性分析

处在当前的发展过程中，人力资源是企业的核心发展力量，也是经济发展最为主要的因素。从现阶段的人力资源发展来看，主要是将人作为重要的资源，强调人和事的统一。人才的数量以及质量是当前企业竞争的实质，所以在这一环境下，人力资源的发展就对人事统计工作的发展有着迫切需求。人事统计工作作为是企事业单位管理中的重要构成部分，在实际的任务上也相对较大，将其发展和时代的发展相结合是促进其健康成长的重要保障[1]。只有在人事统计工作上有了进步才能进一步推动人力资源的进步，最终促进企业的发展质量和水平提升。

1.2 人事统计工作在人力资源管理中的现状问题分析

从现阶段的人事统计在人力资源管理中的发展情况来看，还有着诸多的问题有待进一步解决。其中主要体现在人事统计的口径和指标解释没有严格的统一标准，在相关的数据信息的质量上也有待加强。人事统计体制还没有得到有效完善，而统计人员自身的素质和能力也较为缺乏，这些方面的问题使得在实际的统计工作过程中就没有一个明确的界限。对相关数据信息的分析和挖掘等实际需求得不到有效满足，在质量体系上也得不到有效落实。

另外，相关领导对人事统计工作的全面认识还不够，人事统计工作是对人事的政策及计划制定的主要依据。实际中，由于没有对人事统计工作的重要性充分认识，就造成了在实际管理中不科学，监督力度不够等问题的出现。同时在专业的人事统计人员方面也相对比较缺乏，这对实际工作的完成效率就有着直接的影响，有的没有达到专业的要求就上岗工作，对工作业务很难胜任，无法准确及时提供辅助决策统计报告。还有就是一个在信息化方面也需要加强[2]。

2 人事统计在人力资源管理中的作用及强化地位的策略

2.1 人事统计在人力资源管理中的作用分析

人事统计在人力资源管理当中发挥的作用已经愈来愈重要，在企事业单位当中，人事统计的准确及时和全面的统计数据，能够有效的促进各项资源的合理配置，并将管理体系得到了规范化和高效的实施。当前社会的发展很大程度上是人才的竞争，尤其是管理人才的竞争，市场经济下的人事统计在人力资源管理当中能发挥特殊的作用，并在其中占据着重要地位，通过加强人事统计的管理能够为研究管理队伍的结构合理性提供详细的理论依据，从而促进实际的人才管理水平提升。

2.2 人事统计在人力资源管理中地位强化的策略探究

加强人事统计在人力资源管理当中的地位，要能从多个方面进行采取措施，首先要能构建人事统计的信息化平台，这样就能有效的实现数据资源的共享，对人事统计的效率提升有着重要促进作用。当前的科学技术有了迅猛发展，所以要想提升人事统计在人力资源管理中的地位，就必须将先进的信息技术引入其中，充分的利用这些技术，在现有信息化系统基础上进一步的构建和优化信息技术平台[3]。将人事档案的数据库得到完善，从而健全人力资源管理信息系统和其他的管理系统，并将这些管理系统在信息化平台作用下实现资源共享，如此便能有效提升统计数据信息的质量。

另外，要在人事统计管理人员的培训上进行加强，将工作人员的综合素质和业务能力进行提升。在掌握先进的技术知识基础上才能将人事统计工作的效率最大化的体现出来。同时也要进行构建完备稳定的人事统计指标体系，这就需要进行定期对你统计工作加以总结，并能够纵横向的进行综合分析对比，将以往滞后的统计指标进行删除，从而重新建立全新的和实际发展相适合的指标体系，要能够树立学习意识和创新意识以及以人为本意识，将其在人事统计实际当中得到充分体现。人事管理要能够向现代化方向进行转变，由于当前的知识和技术发展比较迅速，所以要树立学习的意识，将新的知识技术及时的学习应用，并对其进行创新。创新是企业生存的基础，人事统计工作的创新能够促进人力资源管理的创新，深化人事统计管理的体制及手段方法在这一过程中就显得比较重要。还有就是要将以人为本的意识理念在人事统计工作当中充分体现，提高人才的自身素质并将其特长在工作中展现。

最后就是要能将人事统计的职能作用充分发挥，从而加强提升决策能力，在具体的措施上主要就是要将人事统计工作中的资料收集和深入分析等工作妥善完成，从而为领导的决策提供可靠地基础信息[4]。这就需要相关的人员在统计分析以及数据的挖掘能力上得到加强，对人员的结构和资源配置等科学性分析并形成细化的报告，对决策的改进提供建设性的方案。只有这样才能进一步的加强人事统计在人才资源管理当中的地位提升。

3 结语

人事统计工作在人力资源管理中扮演者重要的角色，并在作用的发挥上也有着重要价值，所以针对人事统计的实际需求要结合人力资源管理的现状进行加强应用能力。只有全面的考虑这一层面的问题才能最大化的促进人力资源管理的质量水平提升。由于该文篇幅限制，不能进一步深化探究，还望后来者居上，对人事统计实践工作做出更大的贡献。

参考文献

[1]张海军.人力资源管理课程教学中“理实一体化”的运用[J].管理工程师，2014（6）：73-75.

[2]黄海珍.基于行业需求的“双核”人力资源管理专业人才培养研究[J].重庆电力高等专科学校学报，2014（3）：77-80.

[3]张瑞超.组织人力资源管理的系统性分析[J].山西广播电视大学学报，2003（3）：109-111.

16.怎样高效管理人力资源工作 篇十六

1、我们会通过很多渠道获得人才的信息（诸如传统的招聘网站，社交网络或是Teambition的用户社区），然后我会把这些简历放到Teambition上的「人力资源」项目中。添加部门负责人和俊元（我们的CEO）为相关者后，大家会在线讨论希望和哪些人继续接触。

2、初步的筛选过后，部门负责人会将任务卡片拖动至“候选人面试安排”中，表示愿意与候选人进行面试。在电话与对方确定过后，面试的具体信息会被展示在任务卡片下面，同时，我会将面试的时间地点安排在项目的日程中。

3、我们会在任务中讨论面试者是否适合该岗位，以此来决定是否需要进一步与候选人接触。如果面试流程非常顺利，那么对方从offer发放直至正式入职的情况，都会通过任务阶段及时体现出来。

图一

图二

收获

1.无需往返多个办公室不断沟通的情况，非常省事和方便

2.避免了以往用纸质的简历，环保。

在teambition上管理员工培训

在teambition中有一个培训项目，对公司所有成员和外部邀请的嘉宾开放，我们会在分享墙发布近期的培训计划，添加所有成员为相关者，感兴趣的员工都可以报名参加，也可以提出培训的需求。还会在任务版创建每个培训项目，添加协助培训开展的为相关者，随时了解培训的进度

图三

图四

收获

1.方便了解员工的培训需求，使培训更具有针对性

2.培训的进度一目了解，提高工作效率

在teambition上管理其他事务

在teambition中还有一个公开的项目，对公司所有成员开放，用于传达各类活动、通知等，如Team Building、年会等，员工可以在分享墙上提出好玩的想法，大家一起讨论，确定之后，在任务版创建任务,分工协作。另外节假日放假的通知和员工的请假，我们也会使用分享墙发布。

收获

1.增加了员工活动的互动性，使活动更有意义

2.teambition支持多平台使用，更方便员工了解公司动态信息

备注

我在这里只是分享一些平时使用的心得，希望能帮助到一些有需要的朋友，或为正在使用teambition的用户提供一些思路。正在看这篇文章的您，如果有更好的使用方法，也可以随时与我交流

注意事项

本篇经验内容引用于teambition官方博客，更多的案例分享，请关注官方博客：blog.teambition.com

1.高效人才管理的方法

2.如何高效管理80、90后员工

3.怎样才能做好人力资源工作？

4.人才管理之高效人才供应链的打造

5.怎样提升人力资源的招聘能力？

6.怎样提升人力资源的专业度

7.怎样提高HR的人力资源胜任力

8.人力资源工作职责(薪酬管理)

9.怎样管理“不听话”的员工？

17.人力资源管理流程 篇十七

（一）业务目标

1.经营目标

通过规范人事管理业务流程,为实现企业战略目标提供充足的人才供给,建立合理的分配机制与绩效考核,最终达到预期经营管理目标。

2.财务目标

确保人事管理业务各项费用支出合理，确保绩效考核与薪资设计完整、规范、合理，防止差错和舞弊。

3.合规目标

符合国家相关法律、法规，按国家劳动和社会保障规定执行公司的相关社保、福利政策，确保公司人事局面稳定。

有效遵守当地政府的相关人事政策，使公司在合法的情况下经营，不至于因人事制度而受到政府有关部门的处罚。

（二）业务风险

1.经营风险

由于人事管理政策（招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等）运用或者调整不当，可能导致公司人力资源的供给与配臵以及员工的素质、技能、士气队伍的稳定性等方面无法达到公司发展战略的要求。最终可能导致公司经营受到重大损失，危害股东利益。

2.财务风险

由于绩效考核、薪酬管理、福利政策等规划与实施不合理、不完整，可能造成财务数据核算不真实、不准确、不完整。

3。合规风险

公司可能因薪酬制度、福利政策、社保政策不当，导致违反国家有关部门相关规定，造成员工集体闹事等重大事故。公司因此可能招致国家相关机构、部门的惩罚，甚至停业整改。

（三）业务流程步骤与控制点

★1.人力资源规划与职业前程规划

（1）人力资源规划应依据企业发展战略规划，并考虑政府的劳工政策及与劳工相关的政策问题，来拟订本公司的人事政策。

（2）对公司内部各项工作进行统筹分析，并计算个工作所需的人数，同时列明其工作的特性及必须具备的相关能力、学历条件等。

（3）制定/调整职务编制计划，设计/调整组织架构、职务设臵、职位描述、职位要求等。

（4）制定/调整人员配臵计划，确定每个岗位的人员数量构成。

（5）分析本公司目前及未来的人力资源需求状况，预测员工退休、升迁、调职及流动率等情况。

（6）分析本公司内部及外部人力资源供给的状况，并预测未来的趋势。规定各单位的人力资源需求，并据以作为公司人员职业前程规划的参考数据。根据规划预算制定各项人力取得、培训与培养计划。

（7）对内部员工做职业前程规划。

（8）对员工的职业前程规划须以公司的整理人力资源规划为前提，并考虑员工的个人兴趣与能力，以及员工个人对自我的认知与对未来的规划。

（9）应让员工了解公司对个人所做的职业前程规划，这样可以激励其工作热忱。

（10）对员工未来的加薪与晋升应该有明确的标准，可以通过职业培训来培养岗位所需要的员工，以培养其日后担任重要的岗位。

2.招聘计划

（1）人才需求：各单位/部门根据部门实际情况以及发展需要，提出人力资源及培训需求，传送至人力资源部门，人力资源部门汇总并根据人力资源规划调整人力资源需求后，形成人力资源需求计划。然后传送至分管业务领导审定。

（2）人力资源部门根据审定后的人力资源需求计划，拟订招聘实施方案。

用人单位/部门提出增补人员申请时，可以在申请表中建议增补人员的方式，比如，是通过公司内部选取还是采用对外招聘，或者内部与外部同时进行，择优录取，若单独建议有内部选取，可推荐合适的人选。用人单位对所需增补人员的条件、资格等资料应详细说明。

（3）人力资源部门审核用人部门的用人需求，决定是否可以通过内部竞聘的方式解决人力需求。当公司内部无适当人选时，且对人才的需求量较大时，主要考虑外部招聘，并比照职位技能需求确定选拔条件。外部招聘可以改变公司的组织气氛，而且可以招到不同组织文化背景的人。如果公司某些岗位需要具备特殊技术和专业知识人才时，必须广泛对外招聘。

（5）公司人力资源部招聘人才可以用以下方式进行：在专业网站上公布招聘；刊登报纸招聘广告；向就业人才市场登记求才；向对口的大专院校登记求才或者举行人才交流会；通过人员介绍。

★3.招聘过程

（1）人力资源部门对应聘者的简历中各项数据进行初步的审核，审阅应聘者学历、经验是否符合岗位所需，初步淘汰资格不合格者。之后将审核通过的应聘者资料转交用人部门进一步审核，通过书面材料淘汰一部分不合格的应聘者。

（2）根据情况，由人力资源部门主导，对初审合格者进行各项测验，测验项目包括：性格测验、智力测验、专业技能测验、专业科目测验。

（3）用人单位主管对测验合格者进行复试，透过各种面谈技巧以进一步了解应聘者各方面的综合表现。

（4）应聘者不论录取与否，应一定时间内通知其是否录取及录取者报到时间。对于录取者还应该要求其出具医院的体检证明，以避免录取身心不适者。

（5）将其他优良人选资料记录在人力资源库里以备后查。

★4.试用与聘用

（1）人员报到时应先办妥下列各项手续：上交身份证影印件、上交最近半身正面相片、交验户籍证明、交验学历证件、交验有资格的医院体格检查表、填写《人事登记表》、与公司签订试用期劳动合同、填写公司相关《保密协议书》。

★（2）新进人员必须经过试用期。在试用期内，由人力资源部门组织新进员工情况进行培训。培训内容包括：公司介绍、企业文化及理念、公司日常管理运作流程及部门、岗位运作培训。员工根据要求参加培训考试，考试结果作为试用期考核的依据之一。试用期由用人单位出具详细考核意见表，考核未合格者或品行欠佳者，就要终止试用。经终止试用者，仅支付试用期间的薪资，不另外支付任何费用，公司也可以出具任何证明。

★（3）人力资源部门在员工试用期期间，应对其背景情况进行进一部核实，包括向原单位同事了解。如发现欺诈行为，立即中止合同。有下列情形之一者，也不得雇用为公司员工：通缉或者有案在身者；患有传染病或长期性疾病者；患有精神病者；吸食毒品或其他代用品者；亏欠公款处罚有案者。

★（4）员工试用期间，由人力部门制作试用期考核表，发给相应的试用部门，在试用期的每个月末，试用部门的主管领导填写考核表，对其表现进行评估，如发现员工表现较差，应尽早解除试用合同。如聘用员工通过试用期考核，则办理转正手续及签订正式劳动合同，人力资源部门参考用人部门负责人的考核评价核定新员工的工资级别。

（5）聘用员工的薪水由人力资源部根据规定核发，聘用前如与应聘者有相关协议的，应按照相关协议核发工资。若试用不通过退回原职或辞退的员工，应妥善处理，以免造成不必要的损失。

（6）公司聘用任职可以按照如下次序：总经理、副总经理、室主任、总助理、总工程师、特别助理，由董事长提请董事会聘任，其他各级按部门经理、副经理、职员等由总经理聘任。

5.培训

（1）公司除对新进员工进行培训外，还应对公司在职员工进行有计划的培训。

（2）教育培训计划包括有：新入职员工的教育培训；基层从业人员的教育培训；专业技术人员的教育培训；各中级管理层的教育培训；高级管理人员的教育培训。

★（3）人力资源部门于每年预算编制前，审核及综合协调各单位的教育培训需求计划，并依据公司的人力资源规划，编制全的教育培训计划，报总经理办公会核准，作为培训实施的依据。

（4）各项教育培训统一由人力资源部根据教育培训计划实施，并负责该项教育培训的全盘事宜。

（5）教育培训的实施方式可采用多种形式。如：主管人员利用会议、面谈等机会向下属实行机会教育；由公司统一办理教育培训；由公司其他单位个别办理教育培训；参加国内培训单位所举办的教育培训。

6.技能评估

（1）人力资源部门根据岗位描述，制定岗位技能评估表，即该岗位所需的技能。

（2）在人力资源部门的协助下，由总经理做出各副总及总经理直接领导部门的负责人的技能评估；各分管领导在人力资源部门的协助下，做出其分管部门领导的技能评估；各部门负责人负责做出部门员工的技能评估。

（3）人力资源部门审核技能评估结果并存档，作为考核依据之一。

★7.绩效考核的控制点如下。

（1）绩效考核体系包括组织绩效考核管理与人员绩效考核管理。首先由总经理办公会决定成立由人力资源部门牵头的绩效考核项目小组。绩效考核小组分析为实现战略目标企业的关键驱动因素。

（2）绩效考核小组汇总并确定关键绩效指标以及指标权重的设计与调整，并反馈给各单位/部门，征求意见。★（3）各单位/部门提出部门及员工的关键绩效指标与权重的修改意见。绩效考核小组对部门/员工的关键绩效指标修改意见进行汇总，并根据企业整体战略、经营目标分析，做出关键绩效指标与权重的设计/调整，同时拟订《绩效考核实施办法细则》，然后交至总经理办公会审批。

（4）《绩效考核实施办法细则》通过审批后，向各单位/员工宣布绩效的标准与实施细则。

（5）人力资源部门负责日常的观察、记录、评估，讨论单位、部门、员工的绩效与成果。

（6）人力资源部门根据部门/员工绩效考核结果，计算月度奖金及年终奖金的评定，然后交总经理审批。

（7）财务部门根据审批后的考核结果发放绩效奖金。

（8）人力资源部门将考核结果存档备晋升、降级以及培训计划参考。★薪酬管理的控制点如下。

（1）各单位/部门评估现有的职位，分析人员的工作性质和内容。（2）人力资源部门参考各单位/部门呈报的职位评估意见，结合市场薪酬调查情况制定职位分级原则与薪酬体系结构。然后交总经理办公会审批。

（3）人力资源部门根据审批结果，修正新酬体系、资料。（4）人力资源部门根据职位变动与职位变更调整员工个人档案。

（5）各单位/部门根据实际业务情况和员工表现，提出个人薪酬的调整建议。（6）人力资源部门汇总整理薪酬资料的分析结果，综合考虑各部门提出的薪酬调整建议，并结合员工的绩效考核结果，向总经理呈报薪酬建议。

★8.核发薪资

（1）新入职的员工由人力资源部及用人单位主管根据公司相关薪酬制度开除薪资级别，列入员工资料卡以便核发薪资。

（2）若有调薪，应由用人单位填『调薪通知书』，附相关资料具体佐证，经主管核准后，通知计薪人员，列入『员工资料卡』，并据以调薪。

（3）依据『员工资料卡』来核发薪资、津贴、加给项等，由计薪人员编制『薪资表』。（4）依出勤记录计算加班费、值班费，迟到早退扣款等。

（5）代扣款项：依据劳工保险及相关保险投保金额代扣；代扣薪资所得税；有关员工代扣款及福利金等款项，应依规定扣除。

（6）薪资发放：『薪资表』经主管核准交由会计登账后，转出纳发放。若为直接汇入员工帐户，则由出纳填妥『转账单』，核对无误后送银行转帐。薪资单及代扣款收据等，依据员工分别装入封袋，交给员工。若为发放现金，则有出纳点清金额，连同代扣款的凭证、借据等装封袋中，由员工点收无误后，在『薪资领取登记簿』盖章签名。

9.奖惩与晋升

（1）依据员工奖惩相关规定，对员工表现应予以适当奖惩。（2）奖惩理由及方式应记入人事数据，并列入考绩。（3）奖惩案件要随时或定期公布。

（4）晋升那些绩效优异、有具体事实确证可胜任高职者的员工。（5）有职位空缺时，报请晋升条件符合下列任一项者：记大功满两次者；考核优异，有具体事实佐证者；非常事故冒生命危险抢救幸免于难，或使人、物的损害程度降至最低者。

（6）符合上列条件但无缺可资晋升时，将其数据存记，遇有缺时优先办理。（7）依据员工管理相关规定处理。

（8）调职：拟调职时应考虑是否确为工作需要，个别申请者原职务（工作）是否确不合宜。

10.福利政策

（1）公司根据政府相关法规及公司政策，拟定员工福利制度。

（2）公司成立员工福利委员会，作为制定员工福利办法及执行的组织。（3）员工如有福利建议，交由员工福利委员会通过后，呈请董事会审核。（4）员工福利委员会对各项福利规定应确实追踪执行。福利委员会组织工作内容包括：推动及规划各种员工福利计划；公司拨付福利金及员工自缴福利金账务处理；各项支出设账处理；定期或不定期召开大会，并保存会议记录；其他有关员工福利事项。（5）福利措施包括：餐厅环境、炊具、餐具的清洁卫生；伙食的营养、卫生、安全的监督；环境的整洁与舒适的维护；水电卫生设备的完善；休闲活动的安排；福利活动的举办。

11.离职、退休政策

（1）离职：员工提出辞呈或退休时，应视其职务性质考虑是否应予挽留。用人单位主管应充分了解员工离职理由，作为日后改进参考。员工若无法挽留，则用人单位应考虑是否向人事部门提出申请招募人员。

（2）应依据相关法令的规定给予离职人员离职补偿金或退休金。核准离职后，通知人事部门计算应发放薪资。

（3）『员工离职单』应经各有关单位签账，证明各项保管文件已交接清楚，并将工作职务交接完毕后，方可算完成离职手续。

（4）『员工离职单』签章完全后，转人事部门开出离职证明，并将员工数据抽出，列入离职员工档案内。离职人员薪资给付，待离职手续完成后在发给。

（5）离职的条件为：公司停业或转让时，亏损或紧缩时，遇不可抗力的事故，停止工作在一个月以上时；营业性质变更，有减少劳力的必要，而又无适当工作供安臵时；员工对于所担任的工作确不能胜任时。不适用于有定期契约期满的员工，及因违反厂规而被除名与自行辞职的员工。

（6）退休：合乎年龄界定自请退休。限龄退休人员身体状况良好且能满足工作需要，仍可以留任，另按约聘人员办理。退休金依《劳动法》计算及给付。

（四）人力资源业务流程