绩效考核指标说明

绩效考核指标说明（精选8篇）

1.绩效考核指标说明 篇一

各岗位绩效考核详细指标

一、院领导 奖励项：

1.工作坚持原则，公道正派，以身作则，尽职尽责，个人受到本单位或上级部门的奖励，获得荣誉，为本单位争光的；

2.政策、理论、业务娴熟精通，能及时妥善解决工作中的各类问题，为政清廉，组织各类党务活动，丰富党员职工日常生活的（组织活动1次以上）；

3.领导能力强，有开拓创新精神，合理安排工作，调动下属的积极性，所管辖业务或部门工作在本单位同期考核中成绩名列前三的；

4.在法律法规、政策制度规定的范围内，积极为本院院民儿童、干部职工谋取合法正当利益，争取项目、资金数额3000元以上的；

5.积极争取学习培训机会、承接服务、宣传推介本单位优势资源受到上级部门、受益对象、参观者好评的（嘉奖、通报表扬、授牌、授予各类荣誉证书及称号、表扬信、感谢信、锦旗等方式之一）；

6.工作成绩突出，按期或超额完成上级部门规定的目标任务，受到上级部门主要负责人或分管领导表扬和肯定的（文件、正式书面材料）。

惩罚项：

1.非因工作迟到、早退3次以上，请假3天以上；

2.工作效率低、不能按期完成工作任务、上报材料拖延迟缓，受到相关负责人批评或在文件、大会上通报批评的；

3.重大事项不及时与领导班子成员沟通协商，擅自做主，造成恶劣影响或较大损失的；

4.决策失误、接待失误、外事活动未经审批，造成工作被动失利或重大损失、恶劣影响的；

5.用人失察，疏于监管下属，致使下属工作积极性、主动性差，自由散漫，上班时间玩游戏、看影视剧，被其他领导发现或被来访者举报反映、被督查考核部门通报批评的；

6.值班期间发生重大安全事故或院民走失、公物被盗等事件不及时报告和处理，造成严重后果的；

7.工作中滥用职权、玩忽职守，造成本单位重大利益、形象和名誉受损的； 8.徇私舞弊，乱报账目，乱支乱花，收受贿赂或接受院民、代养人、其他单位和个人好处的；

9.履行职责不到位，瞎指挥、瞎折腾，造成人、财、物资源严重浪费的； 10.文件传阅处理不及时，耽误部门工作，造成上级交代的任务拖延完成的； 11.工作中不积极作为，对于职务范围内的事不闻不问，推诿扯皮的； 12.无故不参加集体学习，不参加会议的。

二、办公人员 奖励项：

1.工作作风扎实，效率高，因工作需要加班2小时以上的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.收发文件不及时，接到文件无故超过2天没有报送相关领导审批或档案资料丢失的；

4.通知会议、上级检查等消息不及时或严重有误，影响工作开展的； 5.复印、打印资料出现重大过错或上报的各类资料数据有误；

6.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导和上级有关部门提出批评意见的；

7.劳动合同签订不及时，新进人员上岗15天后仍不与其签订合同的； 8.会议场地、设备布置准备不及时，会议不做记录或记录不全的； 9.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

10.接听电话态度傲慢、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.考勤统计发生错误，或者徇私舞弊造成员工意见大，影响公平公正，经查证属实的；

16.乱用公章、信笺开具证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

17.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评的；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 22.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

25.其他应当受到惩罚的行为。

三、医护工作人员 奖励项：

1.组织或参加业务知识相关论坛、研讨会，在大会上讲座、发言或提交论文、发表论文；

2.在工作中救死扶伤、帮助同事解决疑难问题，发挥重大作用的； 3.下班时间、轮休时间、业余时间因工作需要，主动加班超过2小时的（午休自愿留在单位的不计算在内，业余时间因私留在办公场所的不计算在内，因单位迎接检查要求全体职工均需出勤的不计算在内）。

4.积极为本部门的业务工作考虑，出谋划策，形成合理化建议被试行或采取后证明可行的。

惩罚项：

1.脱岗、溜岗、擅离岗位，上班时间干私活，－1分； 2.上班时间不按规定着装的，－0.5分；

3.服务态度差，待人粗暴、冷漠，打骂训斥、虐待老人儿童的，－0.5分； 4.不及时清洗维护医疗器具，药品、器皿胡乱摆放的，－0.5分；

5.工作记录记载模糊、粗糙、不及时或计算、分发药品错误的，－0.5分； 6.环境区域卫生差，不按规定打扫、清理或者分类存放，妥善处理医用类垃圾废物的，－0.5分；

7.因疏忽大意、照看不周等主观原因导致发生医疗事故、医疗差错的，－1分；

8.发现危机情况或病人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过半小时的，－1分；

9.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，先报总值班办理相关手续后接收，否则造成接收不符合政策或以后办理手续困难的，－1分；

10.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的，－0.5分； 11.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的，－1分；

12.药剂人员及时购买短缺药品，如不及时购买造成急用时用品短缺的，－1分；

13.值班期间不按时查房、送药、打针的，－1分；

14.诊断或采取救治措施不开具处方、不做记录的，－1分； 15.代为照料儿童不及时喂奶、换尿布的，－0.5分； 16.浪费医疗辅助用品或资源，破坏公物的，－0.5分；

17.不当面交接班或者不向下一班次工作人员告知病人病情、注意事项的，－0.5分；

18.无故迟到或不参加本单位、本部门的会议、学习的，－1分；

19.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的，－1分；

20.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等，－0.5分；

其他惩罚项：

1.不按时换药造成伤口感染等严重后果的，－0.5分； 2.24小时电话开机，打通不接电话，电话通知上班、会诊、抢救不及时来的，－0.5分；

3.病历、病程记录、医嘱等书写不完整的，－0.5分；

4.严格无细菌操作，如引起输液反应者、不执行三查八对一注意加错药者，－0.5分；

5.医嘱出现一次错误的，－1分； 6.抄写医嘱错误的，－1分；

7.少发患儿一次口服药及漏打一次肌肉注射的，－0.5分；

8.康复医师未做好患儿的病历书写及评定工作，未根据病情按疗程开处方的，－1分；

9.康复治疗师、护士，未按时按疗程进行康复治疗，无原因的，每次－1分； 10.医生根据病情合理用药，对症用药，对天天要药人情药，开一次－0.5分；

11.护士严格管理好治疗室药品，并做好交接，出现短缺的，－0.5分； 12.药房对失效药品应提前报告医生，如不报告造成过期的，－0.5分； 13.婴幼儿应按时接种疫苗，出现一例未接种疫苗儿童的，－1分；

14.“明天计划”要按时申报手术治疗，并和上级主管部门电话联系，打通渠道，如不按时者，－0.5分；

15.“明天计划”经费的申报，应和相关上级部门取得联系，及时报销经费，如不及时者，－0.5分。

四、儿童保育员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人，经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥儿童的； 5.不公平对待儿童，存在偏袒、偏见、开小灶情况的； 6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等形式虐待儿童的； 7.儿童奶瓶、尿布等胡乱堆放，不及时整理清洗的； 8.不及时打扫清理工作区域环境卫生的；

9.工作期间发生儿童摔伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣儿童食品或多打多占，造成浪费的；

11.不及时喂奶、换尿布、清理儿童个人卫生的；

12.不按时接送儿童参加特教、康复训练或医疗救治的； 13.不及时详细填写值班记录的；

14.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

15.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成儿童无人看护的； 16.不遵医嘱为患儿用药或协助治疗的；

17.发现危机情况或儿童病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 18.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，或者接收后不及时办理和完善相关手续，造成接收不符合政策制度或以后办理手续有困难的；

19.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

20.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 21.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习等集体活动的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒 护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.其他应当受到惩罚的行为。

五、老年护理员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人。经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的；

3.尊老爱老，待人和蔼，服务态度好，热情周到，受到院民亲属赞扬的（锦旗、感谢信等方式）。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥老人的； 5.值班期间不负责任，聚众打牌、玩麻将、喝酒或进行其他影响工作的活动的；

6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等方式虐待和歧视老人的； 7.为行动不方便的老人打饭时多打多占，造成浪费的；

8.不及时打扫清理工作区域环境卫生及老人房间、老人个人卫生的； 9.工作期间因主观过错发生老人受伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣、侵占老人财物或吃拿卡要的； 11.不按时查房、查岗的；

12.不及时详细填写值班记录的；

13.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

14.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成老人无人照顾的； 15.不遵医嘱为老人用药或协助治疗的；

16.发现危机情况或老人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 17.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众及相关部门送来的乞讨、流浪、生活无着人员的；

18.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

19.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 20.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习的；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

22.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

23.其他应当受到惩罚的行为。

六、财务管理人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.账务混乱不清，票据不全的，不按照会计、审计、财务管理相关法律法规和规章制度管理财务的；

4.乱拆乱借，挪用公款或中饱私囊的；

5.发放职工工资、奖金、差旅费不及时（超过3天）或者有误，随意克扣的； 6.上报的财务类资料数据严重有误，受到领导批评的；

7.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

8.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

9.接听电话态度傲慢、缺乏耐心、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

10.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

11.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

12.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

13.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

14.乱用公章、财务管理印章，证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.账务记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评的；

18.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

19.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

20.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

七、采购员、保管员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.能为单位利益考虑，节省费用、降低成本数额超过1000元的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.采购货物不询价比价认真挑选质优价廉产品，进出库物品缺少单据、品名等货物基本信息或不及时完备记载的；

4.采购中恶意串通以高价买入，收取回扣或事后获取商家允诺的优惠和好处，损害单位利益的；

5.采购的产品经检验不合格或缺少合法来源证明、产品合格证、说明书等基本信息资料的；

6.采购和保管的物品数量计算错误，物品重量、数量短缺的； 7.分发物品发生错误或保管的财务丢失或因非自然属性受损的；

8.物品不按照类别属性妥善分类有序放置，导致色泽、气味等发生变化无法正常使用或变质腐败的；

9.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的物品的； 10.不经常、及时检查贮备库房，致使物品过期的；

11.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

12.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

13.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，挑拨离间、推诿扯皮，造成工作延误的；

14.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

15.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

17.票面记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

八、特教老师 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.通过呕心沥血的教育训练，学生有一技之长，能在一些大型活动中参加表演或者为来访者展示才能的。3.代表单位参加教育类、特殊教育相关论坛、研讨或者培训获得荣誉的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不按时上下课或随意延长或缩短上课时间的； 4.教学无计划，上课前不备课，没有教学记录的；

5.上课期间因疏忽大意或疏于管理发生学生之间打架、推搡或出现其他安全事故的；

6.教学中随意打骂、呵斥、体罚、虐待学生或者有偏袒、偏见歧视行为的； 7.对待学生缺乏耐心、爱心，不认真解答疑难或询问的； 8.索要或侵占学生财物的；

9.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

10.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评；

17.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

18.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

19.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

九、膳食工作人员 奖励项：

1.获得餐饮、烹饪行业相关部门的资格证书或荣誉。2.部门或个人工作受到单位通报表扬的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工一次，－0.5分，月请假3天以下，－0.5分，3天以上，－1分；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的，－0.5分； 3.上班时间不按规定着装的，－2分； 4.上班时间将包带入工作场所的，－1分；

5.不讲个人卫生，上班时间化浓妆，留长指甲，染指甲，穿高跟鞋，穿短裙短裤进入操作间的，－1分；

6.当日工作没有完成之前下班，发现值班室卫生脏、乱，－0.5分；

7.职工、院民就餐中发现饭菜中有虫、蝇、鼠、头发、塑料袋等，配菜师和炒菜师，－0.5分；

8.饮具乱放，不干净不及时消毒和放归原位的，每人－0.3分； 9.提供饭菜生、变质、变味或发生食物中毒的，每人－3分； 10.不安规定程序操作或在操作中发生安全事故的，每人－1分； 11.无特殊原因推迟或提前开饭的，班长－1分；

12.服务时对待就餐人员态度不好，无故训斥责骂的，－0.5分；

13.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的，－0.2分； 14.上班期间与同事发生吵架，打架或无故辱骂，谩骂他人，态度蛮横，影响恶劣的，－0.5分；

15.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的，－0.5分；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的，－0.5分；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评的，－0.5分； 18.上班期间手机上网、玩游戏、看影视剧的，－0.5分；

19.浪费水、电等资源，下班不关餐厅门、窗、电的，当天值班人员，－2分；

20.拒不接受上级指派的临时性工作任务的，－1分；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人的，－2分；

22.不清理垃圾，冰箱、操作台、柜子、面食间、营养加餐见脏、乱，负责人，－1分；

23.穿工作服上卫生间的，－1分；

24.其他应当受到惩罚的行为，－2分。

十、水电暖维修人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉；

3.及时发现并报告本单位可能存在的安全隐患，为单位避免损失数额估计超过2000元的。

惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不遵守安全操作规程，造成他人受伤或其他安全事故的；

4.发生停电停水或需紧急维修处理事项，经通知拒不处理或者延误超过1小时的；

5.因个人过失误操作导致单位造成财产财务等损失超过1000元的；

6.不及时对水电暖及有关仪器设备进行维修检查，导致无法使用或存在隐患因而造成不良后果的；

7.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

8.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

9.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

10.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

11.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

12.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 13.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

14.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

15.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的工器具的； 16.擅自出售、侵占维修中的废弃件的。

17.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

18.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

19.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 20.其他应当受到惩罚的行为。

十一、司机 奖励项：

1.假节日工作2天以上的；

2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉； 3.有见义勇为行为的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.不遵守交通法规，不礼让行人车辆造成他人受伤或发生其他安全事故的； 4.单位和领导有紧要事情、因公急需用车，经通知拒不出车或者延误超过1小时的；

5.通勤车不按时接送领导职工，导致上班迟到的； 6.未经分管领导派车即出车的；

7.出车后不等办事人员办理完工作事项即驾车离开的；

8.加油、维修不在指定地点或加油、修理后不如实及时记载的；

9.被派往局机关、局属各单位或其他单位执行任务，不听指挥，消极怠工的； 10.开车不文明，开英雄车、冒险车，虽未发生事故但受到交警口头警告或公安交通部门扣分、罚款的；

11.行车中随意向外抛掷垃圾废物的；

12不在固定地点停车，.随意停放车辆或逆向行驶的； 13.饮酒驾驶或醉酒驾驶的； 14.闯红灯的； 15.发生事故后不及时救治伤员，不及时报告单位，擅自逃离现场或自作主张不当处理，给单位因造成财产损失或名誉损坏的；

16.发现车辆有安全隐患不及时报告或修理，致使发生事故的； 17.不及时清理车辆卫生，不保养维护机器设备的；

18.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

19.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

20.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

21.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的； 22.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 23.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活、串岗溜岗的； 24.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

25.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

26.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

27.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 28.其他应当受到惩罚的行为。

十二、门卫 奖励项：

1.发现管理中存在不利于单位人员财产安全重大安全隐患，及时提出意见建议或向领导报告，避免损失和危害后果发生的；

2.及时发现并举报、反映违法违规行为的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的；

3.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

4.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，影响恶劣的；

5.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

6.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

7.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 8.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的； 9.值班期间擅离职守，致使院民儿童走失的； 10.因疏于看管，致使院内重大公私财物被盗的；

11.里应外合，与其他人员合谋盗取单位财物或利用职务之便藏匿、转移单位财物；

12.未经许可擅自变卖、廉价处理单位的旧物品、废弃品并将收入归自己所有的；

13.对陌生人、外来可疑人员不闻不问、不履行登记手续让其进入的； 14.本院人员出入不及时开关门或者故作没听见不予理睬的； 15.院内环境卫生打扫不干净、影响院容院貌被领导批评的；

16.来人来客不热情耐心接待，态度蛮横、语气生硬，有损单位形象和声誉的；

17.不坚持原则，遇紧急情事不及时报告值班员或院领导，不管不顾或者擅作处理，致使单位造成不利后果的；

18.遇民警、群众送来弃婴或遗弃于本单位门口的弃婴，不协助、不配合调查或救治的；

19.对院内业务工作相关情况不熟悉、不了解或对一段时期内工作动态不知情却对外乱作解释，影响本单位的声誉或对单位造成其他不良影响。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

注：所有奖罚项均须有客观翔实的证明材料，如实记载事实依据。值班人员在法定节假日、周末时间值班的，按正常上班对待。应轮休，值晚班后次日白天应当休息而因上级检查、全院开会等原因没有休息，事后也没有安排补假的，给予奖励。考勤以次数多少扣分。

2.绩效考核指标说明 篇二

1 首先要明确考核的对象是团体或个人

一般企业是由若干个子、分公司或部门组成。如果企业下面的二级公司众多,且工作业务类似、性质类似,考核就可以针对团体(分公司或部门),主要考核指标的设计主要针对考核团体,而团体内部,可以针对自己的人员开展相应的更细化的绩效考核。

2 确定设计依据

任何指标必须要有出处,无水之源的指标是无效的,“照葫芦画瓢”地生搬硬套别人的绩效指标,很难适应本企业的实际。这是因为,不同企业的业务性质、发展阶段、管理基础等存在很大的差异,影响业绩的关键因素也不尽相同,对应的考核指标也应有所差别。

可以从以下判断考核指标的来源:

其一,考核指标来源于企业指标目标的分解。也就是说,部门(二级公司)的指标目标来源于企业的指标目标;部门(二级公司)员工的指标目标来源于部门的指标目标。

其二,企业的指标目标源于企业的战略、企业年度经营计划和企业年度预算指标。如企业营业收入指标的目标值就是来源于企业的年度收入预算,企业利润指标的目标值来源于企业的年度利润预算。

其三,也就是说,企业的考核指标设计不应该脱离企业战略、年度经营计划、年度预算、职责。

以某建筑企业为例。此企业主要从事国内外铁路、公路、城市轨道交通、地下储油储气工程等的建设,通过投标竞争取得工程任务,施工生产周期长,生产人员投入多,设备、材料投入大,占用资金较多,对工程质量和工期的要求高,施工生产的流动性比较强。事实上,从本企业的年度指标中,可以看到其年度预算的主要指标为:新签合同额、营业收入、成本控制、回款情况,以及最为严格的安全质量指标。由此,从其年度指标和其企业性质决定了其绩效考核的四个关键指标:安全质量、成本、收入、利润。

3 要让考核对象清楚考核的目的

很多人都不喜欢考核,即使勉强接受了一些考核指标,如果不给出一个信服的理由,在考核的实施过程中,该指标很有可能会被找到攻破的弱点,从而让管理层动摇。

此企业组织管理层和中层管理干部专题会议讨论对所属二级公司的考核指标,其中对二级公司的考核主要对应了安全质量、营业收入、成本控制、回款等几个主要指标,以及业主表扬投诉、维稳等情况的加减分指标。有位二级公司经理看着烦了:“考核这么多指标,我到底应该注重效益,还是要注重回款?”

事实上,指标的设计非常重要。比如该企业将这几个指标主要分为营业收入、成本控制和回款三个大指标,共占百分制的100分;业主表扬投诉、维稳等情况,根据其发生频率低的特点,将其作为加减分指标;而安全质量作为最基本、最必须的指标,则由安全责任系数(不发生事故为1,发生事故根据事故等级乘以0~0.8不等)乘以考核得分,从而计算出最终的考核得分。这些指标涵盖了生产的全过程,既有收入指标,又有成本控制指标,还有现金流入指标,一定程度上解决了企业现金流紧张的问题。但这位二级公司经理之所以这么抱怨,主要是因为设计考核指标时,没有人告诉他这些指标对于二级公司业绩考核的目的与意义,他作为二级公司经理,非常有必要接受并分解这些指标到对应的责任岗位上的。

4 每个考核指标都有目标值

只有指标,没有目标的考核是没法衡量业绩的。比如此建筑企业“回款”的考核指标,如果仅有回款的指标,而没有计划回款的目标值,那么这样的考核计划就没有执行的价值。在目标的设置上,要明确以下原则:明确性原则———目标应清晰明确;可量化原则———目标要可以量化;可达性原则———制定目标时既要有挑战性又要具有可完成的现实性;时限性原则———目标要有时间的限度,月度、季度、年度的目标要明确。

此建筑企业制定考核制度的初期,明确了试行季度考核,同时明确了指标的计划(目标)值:季度收入指标由年度指标分解,季度成本指标为收入指标的75%(从保证企业效益的情况上运算出),季度回款指标为收入指标的85%。制度运行初期,各位二级公司经理对回款指标为收入指标的85%意见颇大,纷纷表示指标过高,很多回款取决于业主的资金状况,与自身的努力关系不是很大。但受制于企业现金流的过度紧张,管理层还是决定使用85%的目标值。考核运行一段时间之后,员工们也普遍表示了理解。

5 计算公式要有准确的定义和数据支撑

很多时候,企业内部人员因为部门不同,个人从业背景、专业不同,对不同的名词理解也有差异。这在绩效考核上必须予以高度重视,并对每一个考核指标的计算给出准确的定义。

例如,对二级公司考核“营业收入”之一指标,考核指标公式为“实际营业收入/计划营业收入×100%”,如果在这个公式里,没有对营业收入的准确定义,后果就不堪设想了:生产型二级公司可能理解为已经取得的验工计价收入,财务部则可能认为是列入企业预收账款的收入……如此一来,指标统计口径就会不一样,就容易出现偏差。

只有当指标的计算公式有了准确的定义,才能够根据指标计算公式去构建相应的报表体系,并将报表中的数据收集、统计交给相应的责任部门、责任岗位。

6 尽可能多地考虑出现次数较多的例外情况

指标设计只能从企业的核心指标、大多数情况上进行,不可能涵盖该企业的所有情况。但指标设计者也要尽可能多地考虑出现次数较多的例外情况,在制度里对其提出一定的解决方案或做一定程度的解释说明。

例如,本建筑企业的营业收入的统计口径为:列入企业预收账款的收入,包括已经取得的验工计价收入、给业主单位开发票所列的收入等,以上收入取得的前提是本项目已经签订了合同。因为建筑行业的特殊性,有很多未签合同就已经在建的项目,产生了成本,并完成了一定的产值,但因合同未签,未进行验工计价。考虑到本企业很多项目都是先垫资干活后签合同验工计价的模式,于是,本企业提出,未签订合同的项目,其营业收入=其实际产生的成本。这个方案有效地解决了未签合同不能计收入的问题。

7 要考虑是否设定上限

指标的权重往往凸显了该指标对于被考核对象的重要性。权重越大,说明该指标的重要程度越高。当某个指标因为重要程度高,势必就会占据大部分的权重,从而导致其他考核指标的权重就少。如本建筑企业,其营业收入指标占权重的20%,成本控制指标占40%,回款指标占40%。如此一来,被考核人就容易忽视营业收入指标,通过尽可能节省成本或尽可能多回款两个指标来增加考核分数。但从长远来看,因成本控制、回款的计划指标直接受实际营业收入的影响,权重的影响倒是可以忽略。

另外,要有效避免一些极端情况的出现,否则遇到不可控因素时,实际指标得分会变得十分不可控。比如回款的指标,计划回款为营业收入的85%,最高回款即为100%。但也有可能出现以往欠款当期考核区间回款的情况,本指标得分超过118分的大有可能。因此,此建筑企业设置了上限,即完成100%为最好的情况,最高指标得分为118分,超过118分视为往期回款,得分视为118分。

8 修改和调整

任何考核体系的设计都不是十全十美、面面俱到的。设计绩效考核指标的初衷,是更大限度地公平、公正进行绩效考核,但在实际中,随着企业实际情况的变化,随着考核体系的运作,会出现各种不太适应的情况,这就需要对绩效考核的指标和体系进行修改和调整,以使其更适应当前的企业形势。

9 结论

设计绩效考核指标,不仅是人力资源主管们的工作,更需要各个管理部门对企业的经营、生产过程进行全方面地梳理,明确考核的对象是团体还是个人,确定指标设计的依据,明确指标设计的来源,让考核对象清楚考核的目的,确定考核指标的目标值,有准确的计算公式和数据来源,同时尽可能多地解决出现次数较多的例外情况,必要时设定上限,运行中发现不适宜的情况进行修改和调整,这样才能系统而全面地设计好绩效考核指标,使绩效考核指标设计力求减少偏差度,获得满意度,更好地为企业战略目标服务。

摘要：不同于一般的生产性企业,建筑企业是一个人、财、物资本投入巨大的企业,如何实现企业经济效益的增长和员工绩效同步合理、有效的增长,是提高企业劳动生产率、促进企业发展的关键。因此,绩效指标的设计就尤为重要。文章结合某建筑企业实际,浅谈建筑企业生产性分公司绩效指标设计的相关学问。

关键词：建筑企业,考核指标,设计

参考文献

[1]黄小龙.绩效考核之殇[J].人力资源,2012(4):48-49.

[2]杨祝,王丹.企业绩效考核指标体系的设计[J].中国电力教育:上,2007(S4):150-152.

[3]武欣.绩效管理实务手册(第二版)[M].北京:机械工业出版社,2005:35-38.

[4]常勇.国企中层绩效考核变革之道[J].人力资源,2011(2):41-43.

3.火电厂绩效考核指标体系 篇三

1、火电厂的绩效考核体系现状

火电厂的管理有三个层次，上层是经营管理人员，管理经营与行政；中层是生产管理人员，管理技术与生产；下层是控制操作人员，管理运行操作。目前，我国的很多火电厂都较为重视其单位的绩效考核，但他们的考核重点对象都放在了对上层及中层的管理人员身上，而忽视了对下层控制人员的考核。最终导致考核机制流于表面，不能将其落到实处。此外，在确定考核的具体指标时，采用的是人工记录的方式，对火电厂员工约束力较差，容易弄虚作假。总体来看，我国火电厂的绩效考核还刚刚起步，管理人员还未意识到此项工作的深刻内涵。

2、火电厂进行绩效考核的根本目的

从其应用背景来讲，火电厂进行绩效考核最主要有两个目的：（1）提高发电机轮在运行过程中的经济性与安全性；（2）充分调动工作人员的积极性。目前，火电厂的管理开始从传统的计划生产模式向优化生产、科学管理过渡，争取实现单位效益的最大化。但与此同时，我国的火电厂效益与世界先进的国家比较而言，还是有较大的差距。有关数据表面，目前我国的大容量火电厂煤耗率远远大于国外的相似机组。所以，充分的挖掘火电厂内部员工潜力，并尽量降低其生产成本，提高火电厂的投入及产出，以此提高火电厂在市场中的竞争力，是绩效考核的根本目的。通过考核机组指标的运行数据，可以了解机组的运行值与理想值的偏离情况及偏离大小，以此指导工作人员实时的调整运行数据，从而实现降低成本、节能降耗目标。

3、火电厂进行绩效考核的原则

对火电厂工作人员进行绩效考核是主要是针对其当值期间的工作情况而开展的。为充分发挥绩效考核的作用，并满足员工的内在需求，在进行绩效考核时需遵守四个原则：（1）全员参与的原则。将绩效考核的程序、内容及方法等对于整个火电厂所有员工有效，并在整体范围内进行面谈及问卷调查，特别是要应该征求被考核员工的建议和意见，提高员工们的参与积极性，最大限度地让考核变得透明，提高工作人员对火电厂绩效考核的信任，以防在考核中出现错误。（2）激励为主的原则。若以鞭策与警示为主的方式来进行绩效考核，其能发挥的作用不会很大，甚至还会带来副作用。由于进行绩效考核不是为了考核工作人员是否按时完成工作任务，而是考核工作人员是否可以高效的完成工作。所以对火电厂进行考核，应通过发放奖金的方式对考核优秀的工作人员发放奖励。并针对员工们不同的考核成绩，区分其在培训及晋升等方面的发展，真正实现进行火电厂考核的引导和激励作用。（3）实时反馈的原则。对火电厂进行绩效考核，其实质是对火电厂的实时工作情况进行考核，所以工作人员需要在进行考核的过程中看到考核的结果，包括所辖设备的各项指标完成的情况，以及其在这些指标中的个人绩效得分。同时，被考核的工作人员还可以随时查看自己今天及之前某天的绩效得分，也可查看别的工作人员的绩效得分以进行横向比较。（4）可操作性的原则。火电厂进行绩效考核需要可行性、实用性，也就是说其考核方法要简便、考核所需的信息与数据方便采集并准确可靠、考核内容客观明确、考核尺度应尽可能细化、考核的指标要简化、整体的考核操作要规范、整个的考核过程与考核结果要得到考核工作人员的支持与认可。

4、火电厂进行绩效考核指标的选取

随着大容量、超高参数、高效率发电轮机的应用，火电厂的热力系统与其主、辅设备越来越复杂。为了保证火电厂设备经济安全的运行，需要操作项目需要在规定时间内完成的数目以及需要控制和监视的参数越来越多。目前，大型的火电厂设备的最主要的特点就是监视点多，比如500MW机组I/0点有两千到四千个，随着发电组与厂用的电源等设备归入自动控制以后，其I/O已多于七千处。所以，工作人员所需要的控制对象数量极为庞大，对其进行绩效考核的指标也较多。根据火电厂不同的工作系统，可将考核指标分为以下几类：对锅炉的考核指标主要有：一、二次风温，一、二次风压，烟气含氧量，汽包水位，反映锅炉系统各个受热段的工质状况处的压力和温度，给水温度、压力、流量，炉膛压力，燃料量，排烟温度以及过热蒸汽压力和温度，再热蒸汽的压力和温度等参数。对汽机的考核指标主要有： 润滑、真空度与调速油压，主蒸汽温度、压力，凝汽器端差，给水温度，凝结水过冷却度，给水耗电率，高压加热器的投入率，循环水耗电率，除氧合格率等参数。对发电机及全厂的考核指标主要有：厂用电量，发电量，供电量，厂用电率，供电煤耗，厂热效率等参数。

5、火电厂进行绩效考核的指标体系

5.1目标管理法构建火电厂的纵向指标链

目标管理法指的是管理火电厂的所有员工一起制定共同的目标，纵向指标链指的是建立一个包括员工指标、部门指标、企业指标三个层次相互联系的指标体系。首先，将火电厂的目标逐层进行分解，建立“员工-部门-企业”的目标链。可以使发电厂的所有工作人员都深刻了解火电厂战略发展的目标，清楚火电厂的战略目标和员工自己目标之间的关系。其次，要建立“员工-部门-企业”的考核绩效指标链。通过目标与考核绩效指标之间的对比，可以有助于提高员工、企业和部门之间的凝聚力，以此为构建绩效考核的指标体系提供良好的氛围。

5.2改进的平衡计分卡法构建横向的绩效考核指标体系

首先，低碳经济的策略左右了火电厂的经营方向及战略决策。以往的平衡计分卡法已经不再适合这种情景下的火电厂绩效考核。在考核过程中需要注意对环境的保护，实现内部生产管理，财务，顾客，员工的学习和成长与环境保护之间的平衡。本文在进行绩效考核时将环境维度纳入改进的平衡计分卡方法中，以适应低碳经济的目标。在改进的平衡计分卡的指导下，可从财务、顾客、内部生产管理、学习与创新和环境保护五个方面构建企业、部门、员工三个不同层面的横向绩效指标链。

5.3关键绩效指标法确定具体的考核指标体系

KPI法是目前比较受重视的考核方法，是反映个人及单位对单位整体的业绩贡献程度的评价依据及量化指标。因此，首先KPI法中的指标应该可以被量化，若是需要对指标进行定性分析，对这些指标的描述也需要是规范化的，以便使火电厂的绩效考核切实可操作。其次，需要根据火电厂的不同部门，不同层次的工作人员之间的特点对绩效考核的指标进行筛选。

结束语

火电厂绩效考核指标体系的建立，首先要明确绩效考核的目的、绩效考核的原则及指标的选取，最后依据绩效考核方法构建出合理有效的考核指标体系。

4.绩效考核指标说明 篇四

（KPI 绩效考核）中煤进出口公司任务绩效考核指标汇总

中煤进出口公司 任务绩效考核指标汇总

北大纵横管理咨询公司 2002 年 10 月

目录

§1 总经理工作部考核指标........................................................................................................1 总经理工作部经理考核指标..............................................................................................1 党群管理主管考核指标.......................................................................................................3 司机考核指标.......................................................................................................................5 信息主管考核指标...............................................................................................................6 总务主管考核指标...............................................................................................................8 行政主管考核指标.............................................................................................................10 §2 人力资源部考核指标..........................................................................................................12 人力资源部经理考核指标................................................................................................12 薪酬绩效主管考核指标.....................................................................................................14 人事主管考核指标.............................................................................................................16 §3 财务部考核指标...................................................................................................................18 财务总监考核指标.............................................................................................................18 出纳考核指标.....................................................................................................................21 管理会计考核指标.............................................................................................................23 核算会计考核指标.............................................................................................................25 税务会计考核指标.............................................................................................................27 费用核算会计考核指标.....................................................................................................28 §4 煤炭事业部考核指标..........................................................................................................29 煤炭事业部总监考核指标................................................................................................29 销售主管考核指标.............................................................................................................32 投资主管考核指标.............................................................................................................34 市场执行主管考核指标.....................................................................................................35 采购主管考核指标.............................................................................................................37 质量及出口主管考核指标................................................................................................38 调度主管考核指标.............................................................................................................40 产权代表考核指标.............................................................................................................42 §5 业务发展部考核指标..........................................................................................................44 业务发展部经理考核指标................................................................................................44 焦炭业务主管考核指标.....................................................................................................46 乳清粉、原料药业务主管考核指标................................................................................48

§1 总经理工作部考核指标 总经理工作部经理考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.公司发展战略的准确性和前瞻性 保证公司发展战略能够满足公司的宗旨 公司战略目标实施步骤不能实现的次数不超过[

]次 2.公司发展战略修改的及时性和可行性 保证公司发展战略的动态性 由于环境变化导致公司亏损的总额不超过[

] 战略实施评价每年不少于[

]次 3.运营计划编制提纲的清晰性和指导性 保证公司运营计划编制工作的顺利进行 公司各部门对运营计划编制提纲提出异议的条数不多于[

]条 4.运营计划（包括预算）编制的及时性和准确性 确保公司运营计划指导作用的发挥 汇总运营计划上报的时间不超过预订时间[

]天 上级审核发现所制定运营计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.部门考核的及时性和准确性 确保公司各部门的工作以运营计划为指导 部门考核没有依照规定时间进行的次数不超过[

]次/年 6.工作总结编制的及时性和准确性 保证总结对下一年运营计划编制的参考性 汇总总结上报的时间不超过预订时间[

]天 上级审核发现所制定工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 7.总经理工作部工作的计划性 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 8.本部门预算编制的正规性、有效性、及时性 实现全公司预算的有效编制 每年本部门预算在１月份之前编制完成，未按照规定和中煤的实际编制的本部门预算项目不超过[

]个，本部门预算和实际情况的偏差不超过[

]%

9.

部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 、阶段性工作计划完成率不低于[

]% 10.对本部门预算的执行情况的监督力度 保证本部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因监督不力导致部门预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 11.本部门费用控制 合理使用资金，降低资金成本 本部门费用／总收入小于［ ］％ 12.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保公司的规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 13.公司非煤业务的市场开拓力度 保证公司非煤业务的开展 市场调研方案、营销计划、定价方案未及时完成的次数不高于[

]次 14.负责公司参、控股企业（煤炭贸易相关公司除外）的管理 实现对下属企业的控制 考核指标因拟定不合理而导致未能执行的条数不超过[

]条 考核情况分析方案提交的时间不能晚于规定时间[

]天 15.负责公司文化建设工作 有效推动公司文化建设 CI 策划、对外宣传的次数不少于[

]次/年 16.重要来宾及重大会议安排的周全性 维护公司的良好企业形象 工作安排必须在来宾到来或会议召开前[

]天完成 工作安排中关键事项出现漏洞的次数不超过[

]次 17.公司领导日常工作安排的合理性和及时性 确保公司领导工作效率的最大化 公司领导日常工作安排中遗漏重要工作的次数不超过[

]次/年，或为[否决性指标] 日程安排必须提前[

]天完成 18.备注：

党群管理主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.党务工作的计划性 提高党务工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.党务工作计划的完成率 保证党务工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 3.民主生活会、党务工作会、中层之上领导干部会组织的及时性 确保党政信息上传下达的及时性 未按期组织会议的次数不超过[

]次 4.党组织建设及干部队伍建设的积极性和计划性 确保公司党组织及干部队伍建设的有序发展 党员发展计划的提报不能超过规定时间[

]天 向上级主管汇报党员发展情况的次数不少于[

]次/年 5.公司精神文明工作开展的力度 推进公司精神文明建设工作 员工违反公司精神文明相关规定的次数不超过[

]次，严重事项为[否决性指标] 6.党委办公其他日常事务处理的及时性和周全性 确保公司党务工资的顺利开展 会议记录中重大事项的遗漏次数不超过[

]条 没有按照公司印信管理办法使用印、信的次数不超过[

]次 7.党风廉政建设责任制的贯彻力度 促进党风廉政建设责任制工作的开展 公司党员违反党风廉政建设相关规定的现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 8.党支部开展工作的优劣程度 督促基层党支部做好工作 内部评比不合格党员的数量不超过[

]个，集团评选的优秀党员的数量不低于[

]个（俩者权重各占 50%）

9.

党的路线、方针、政策、国家的法律、法规和上级党组织的决定、决议及指示精神的落实力度 提高党员干部的政治理论水平经抽查，不了解已经贯彻的相关内容的党员干部数量不超过[

]位 10.党员、党支部考核的及时性和全面性 提高党员队伍素质 实际考核的人员和次数占应考核人数和次数的比例不低于[

]%

11.

党员入党申请资料和程序的完备性 确保党员发展过程的规范化 缺失思想汇报份数不高于[

]份，或未按规定培训入党积极分子的次数不高于[

] 12.组织党员学习的及时性和有效性 提高党员的素质 组织党员学习的次数不低于[

]次 13.工会工作的计划性 提高工会工作开展的有序性 有无、季度工会工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 14.工会工作开展质量 促进工会工作的开展 工运理论研讨次数不低于[

]次/年； 重要材料、重要文件、会议纪要、工作方案中的关键内容遗漏条数不超过[

]条 15.对工会经费的控制力度 保证工会工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致工会预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 16.共青团工作的计划性 提高共青团工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 17.团委工作开展质量 促进团委工作的开展 培训计划、总结、工作方案的提报不超过规定时间[

]天 培训计划、总结、工作方案中重要内容的遗漏不超过[

]次 18.对团委经费的控制力度 保证团委工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致团委工作的预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 19.备注：

司机考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.出车的及时性 满足公司用车需要 出车的延误次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 2.交通事故的发生次数 确保公司行车安全 交通事故发生的次数不超过[

]次，或[否决性指标] 3.车辆维修的计划性 提高车辆维修的有序性 有无、季度维修计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.车辆维修、保养、年检的及时性 确保车辆正常运行 车辆未能及时维修、保养或年检的次数不超过[

]次 5.车辆内外的卫生整洁 保证公司车辆车貌良好 车辆未能及时清洁次数不超过[

]次 6.车辆检修费的控制力度 降低公司车辆的各种耗费 所辖车辆各项检修费不高于[

]/车/考核周期 7.相关法规、知识的学习、培训的及时性和有效性 提高司机的安全意识、业务技能和环保意识 不参加相关法规、知识的学习和培训次数不超过[

]次 8.备注：

信息主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.公司信息规划的前瞻性和正确性 保证信息规划工 作 的 计 划性、有序性 公司信息规划不能实现的条数不超过[

]条 2.信息技术应用建议的有效性和可行性 确保公司信息规划的动态发展 信息技术应用建议的提出是否及时； 信息技术应用建议的采纳率不低于[

]% 3.信息管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保信息管理工作的规范化 信息管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.信息管理工作的计划性 保证信息管理工 作 的 计 划性、有序性 有无、月度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.信息系统相关方案的严密性 保证公司信息系统相关项目的顺利开展 信息系统相关方案中重要内容的缺失不超过[

]处 6.信息化项目预算的控制力度 保证信息化项目的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致信息化项目预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 7.信息管理工作计划的完成率 保证信息管理工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 8.公司信息系统建设、维护、改进的及时性和有效性 保证公司信息系统的有效运行 公司信息系统运行发生故障的次数少于[

]次 信息系统改进建议的采纳率不低于[

]% 9.公司计算机软、硬件购置的及时性和适用性 保证所购置的软、硬件满足公司业务的需要 由于缺少软、硬件而影响工作的次数少于[

]次 由于软、硬件质量而影响工作的次数少于[

]次

10.

公司计算机应用培训的及时性和有效性 确保公司员工的计算机水平满足工作的需要 计算机培训的开始时间不超过规定时间[

]天 计算机培训后不合格员工的人数少于[

]人 11.公司数据信息收集的全面性和及时性 确保数据信息满足公司领导的决策需要 关键信息延误收集的次数不超过[ ]次 关键信息收集的错误条数不高于[ ]条 关键信息收集的遗漏条数不高于[ ]条 12.备注：

总务主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部工作的计划性、有序性 工作计划未及时完成少于[

]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.后勤管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保后勤工作的规范化管理 后勤管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.办公用品、固定资产、办公设备等物资采购的及时性 保证公司各部门业务的顺利开展 因物资供应不及时而遭到投诉的次数不超过[

]次 5.物资采购的合理性和适用性 确保公司所采购的物资质高价优 所采购物资中出现价格偏高、质量次、售后服务差现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 6.办公设备维修的及时性 强化公司应变突发事件的能力 办公设备损坏后未能及时维修的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.公司通讯设备的管理力度 提高公司通讯设备管理工作的水平未及时缴纳电话费的次数不超过[

]次 未及时维修及更换通讯设备的次数不超过[

]次 8.公司后勤事务管理的及时性和有效性 确保公司各项工作的顺利开展 未及时办理各项后勤事务的次数不超过[

]次 9.印、信使用的合理性 确保公司的合法权益得到维护 印信使用违反印信管理办法的次数不超过[

]次 10.出国组团协调工作的周全性 确保出国团组工作的顺利进行 出国组团工作出现差错的次数不超过[

]次 11.公司公共事务、集团活动安排的及时性和周全性 维护公司良好的企业形象 公共事务或集团活动出现差错的次数不超过[

]次 12.公司档案收集的完整性 确保公司信息管理的水平档案缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标]

13.

公司档案管理的合理性 确保公司档案管理工作的有序性 档案检索卡缺失个数不超过[

]个 档案数据库中关键信息的遗漏条数不多于[

]条 档案遗失件数不多于[

]件，严重为[否决性指标] 14.公司非运营类会议发言稿的及时性和全面性 确保公司非运营类会议的顺利进行 非运营类会议发言稿中重要信息遗漏的条数不多于[

]条，严重为[否决性指标] 15.公司非运营类宣传资料整理的全面性和准确性 提高公司良好的企业形象 非运营类宣传资料未能及时完成的次数不多于[

]次 非运营类宣传资料中的错误不多于[

]处 16.备注：

行政主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 工作计划未及时完成少于[

]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.公司会议管理的规范性 保证公司会议的顺利召开 未及时通知参会人员准备参加会议的次数不超过[

]人/次 会议资料及用品未及时准备而影响会议进行少于[

]次，严重为[否决性指标] 4.公司会议记录的完整性 确保公司会议的内容得到完整的传播 会议记录中关键内容缺失的条数不超过[

]条，严重为[否决性指标] 5.公司会议决定和决议落实情况检查的及时性 确保公司的各种决定得到具体的落实 未能及时督办、检查公司级会议落实情况的次数少于[

]次 6.公司公文管理的规范性 确保公司信息的管理水平公司收发文缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标] 公司机密文件得到泄露的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 7.公司法律事务协办的及时性 协助公司法律顾问的工作 公司法律事务未能及时解决的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 8.非煤业务市场调研方案的及时性和全面性 为公司非煤业务的顺利开展创造前提 非煤业务市场调研方案中关键内容的缺失不超过[

]项 非煤业务市场调研方案未能及时完成的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 9.非煤业务市场营销计划的创新性和可行性 确保非煤业务的迅速推进 非煤业务市场营销计划因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标]

10.

非煤业务对外投资项目预可研方案或调研方案的周密性和合理性 为公司非煤业务的对外投资奠定基础 方案中关键内容的缺失不超过[

]项，严重为[否决性指标] 方案中存在的明显错误不超过[

]项，严重为[否决性指标] 11.项目运作框架的可行性和合理性 确保公司非煤业务对外投资项目运作的有序性 项目运作框架因拟定不合理而导致不能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 12.业务资料统计的及时性和全面性 确保公司和集团接口工作的顺利展开 业务资料统计中关键资料的缺失不超过[

]项 业务资料未能及时送达集团的次数不超过[

]次 13.公司证照管理的规范性 确保公司的企业形象得到维护 公司证照未能及时年检、变更的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 14.公司内部其他重要工作管理的规范性 确保公司内部运作的顺畅进行 提案管理未能依据公司提案管理制度进行的次数不超过[

]次 印章管理未能依据公司印章管理制度进行的次数不超过[

]次 公司的企务公开工作未能依据企务公开制度开展的次数不超过[

]次 15.备注：

§2 人力资源部考核指标 人力资源部经理考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[

]条 2.制定的人才发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[

]条 3.人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 5.各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[

]条 6.员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.调整各部门目标责任制的及时性 避免各部门目标责任制不切实际 因对目标责任制不合理的部门未及时调整而使实际工作业绩和目标责任相差较大的部门数不超过[

]个，或为[否决性指标] 8.工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[

]% 9.《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[

]条

10.

人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[

]条，被公司采纳的信息条数不少于[

]条（俩者权重各占50%）

11.

人员招聘工作的有效性 保证招聘工作任务顺利完成 所招聘人员录用后被部门投诉的次数不超过[

]次 12.人员招聘的及时性 保证人员供给满足需求 人员需求明确之后，超过一个月，仍没有招到合适人选的次数不超过[

]次（高层人员除外）

13.

绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[

]% 14.对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[

]条 15.宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 16.处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次/季 17.管理人事档案的力度 避免人事档案出现遗漏、丢失的现象 人事档案出现遗漏、丢失现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 18.监督下属公司用工合法性 避免下属公司用工违法 下属公司用工违法现象不超过[

]次，严重的为[否决性指标] 19.培训下属公司人力资源管理人员的力度 增强下属公司人力资源管理力量 培训下属公司人力资源人员的次数超过[

]次 20.下属企业人力资源制度的完整性 规范下属企业人力资源管理工作 下属企业重要人力资源制度缺失[

]个 21.劳动合同的完美程度 加强劳动合同对员工和企业的保护程度 发现劳动合同存在缺陷不超过[

]处，严重的为[否决性指标] 22.劳动合同签订的及时性和准确性 规范劳动合同管理 劳动合同签订拖延超过 1 个月的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 劳动合同签订出现差错次数不超过[

]次 23.人力资源信息系统的完备性 加强人力资源信息系统建设 人力资源信息系统中重要信息的缺失不超过[

]处

24.

有效提案的个数 推进提案工作 中有效提案的个数不少于[

]个 实施且已产生效用的提案个数不少于[

]个 25.产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准 加强委派人员管理 产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准有遗漏或差错之处不超过[

]处 26.人员评价的准确性 提高委派产权代表、董事、监事、财务负责人的有效性 对所委派产权代表、董事、监事、财务负责人的评价出现重大偏差的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 27.培训工作的有效性 加强员工培训 培训次数超过[

]次 员工被培训的比例超过[

]% 员工对培训的满意程度超过[

]分 培训是否对业务有很大的支持

备注：

薪酬绩效主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.分管业务工作的计划性 保证分管业务工作的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.分管业务工作计划的完成率 保证分管业务各项工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 3.考核体系设计前期信息收集的有效性 提高考核体系设计前期所收集信息的质量 考核体系设计前期所收集信息被采纳的条数不低于[

]条 4.了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度 为进一步改进考核体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[

]条 5.提出的公司考核体系改进方案的质量 保证考核体系改进方案合理有效 改进方案中重要条款被采纳率不低于[

]% 6.岗位绩效综合考核表的完整性和全面性 提高岗位绩效综合考核表的完善程度 主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[

]% 7.岗位绩效综合考核表填写的规范性 提高岗位绩效综合考核表使用水平岗位绩效综合考核表签署的时间不超过计划时间[

]天，签署的岗位绩效综合考核表中存在问题的不超过[

]份 8.对部门绩效考核进行汇总等的及时性 确保定期对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计 未能及时对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计的次数不超过[

]次 9.公司考核兑现工作完成的及时性和准确性 保证考核兑现工作准确无误 考核兑现工作未及时完成的延误天数不超过[

]天，考核兑现结果出现计算差错的次数不超过[

]次[或为否决性指标]（俩者权重各占 50%）

10.

审核考核分析方案的准确性 提高考核分析方案的质量 考核分析方案中出现的差错、遗漏等未被审核出的次数不超过[ ]次 11.考核分析方案的全面性 提高考核分析方案的完善程度 考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[

]条

12.

宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 13.薪资总额建议的合理性 确保薪资总额符合本公司业绩及公司薪资发放原则 部门副经理对薪资总额建议提出意见的条数不超过[

]条 14.员工工资表编制的准确度 保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 15.核定各项保险基数的准确性 避免各项保险基数出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[

]次 16.工资、奖金、福利方案的可行性 保证拟定的工资、奖金、福利方案符合国家及公司有关计划、规定 工资、奖金、福利方案出现失误或遗漏的次数不超过[

]次 17.薪资核定的准确性 避免员工薪资出现错误 薪资核定的差错率不超过[

]% 18.对员工的出勤及各种休假情况审核的有效性 准确记录员工的出勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[

]次 19.办理各项保险手续的及时性 保证及时为员工提供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 20.离退休人员工资、福利核定的准确性 保证离退休人员工资、福利发放无差错 核定离退休人员工资、福利的差错率不超过[

]% 21.管理部门印章的力度 保证部门印章的合规使用 出现部门印章滥用的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

人事主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.各种人事管理制度的完善程度 确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[

]次 2.用人计划的合理性 保证公司的用人需求 部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[

]条 3.各岗位职务说明书描述的准确性 避免各岗位的职务说明书出现缺失或错误 各岗位的职务说明书的职责缺失率不超过[

]%，职责描述有错误的职务说明书不超过[

]份（俩者权重各占50%）

4.人事手续办理的准确性 确保准确无误地办理有关人事手续 办理有关人事手续的差错率不超过[

]% 5.内部竞聘工作计划的完成率 保证内部竟聘工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 6.内部竞聘工作开展的规范性 确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[

]次 7.外部招聘前期准备工作的有效性 保证外部招聘工作顺利进行 因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[

]次 8.参加各类招聘会的力度 提升公司外部招聘人才的质量 参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[

]次 9.员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 10.办理离、退休手续工作的质量 提升办理离、退休手续员工的满意度 办理离、退休手续员工的投诉次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 11.管理人事档案规范性 避免人事档案出现遗漏、丢失等现象 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

12.人事档案借阅管理制度的执行力度 避免档案的缺失 逾期未仍的档案册数不超过[

]册，档案缺失的册数不超过[

]册，或为[否决性指标] 13.人力资源信息的完善度 避免人事、劳资信息的遗漏 遗漏人事、劳资信息的次数不超过[

]次 14.人力资源管理信息系统的有效性 确保人力资源管理信息系统正常运行 人力资源管理信息系统未能正常运行的次数不超过[

]次 15.监督控股企业用工管理情况的力度 确保公司控股企业用工管理符合国家法律、法规要求 公司控股企业违反有关用工管理规定而未能及时发现且处理的次数不超过[

]次 16.处理员工投诉、争议的及时性 保 证 员 工 的 投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次 17.培训工作计划的完成率 确保公司或短期培训工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 18.岗位培训标准的合理性 提升岗位培训的质量 岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[

]条 19.培训大纲的实用性 保证培训工作任务的完成 培训大纲的实际执行率不低于[

]% 20.岗前、岗位、应知应会培训的有效性 确保各项培训工作达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[

]位 21.培训评估工作的及时性 提高培训管理水平培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[

]次 22.和培训相关的各项准备工作的完善性 保证培训工作按计划完成 因准备工作不充分而影响培训工作正常进行的次数不超过[

]次 23.配合培训工作的力度 保证培训工作按计划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 24.计划、总结等材料起草的及时性 保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[

]次 25.部门档案的完整性 保证文件、资料等档案的完整 文件、资料等档案的缺失件数不超过[

]件，或为[否决性指标]

26.会议记录、纪要失误数 保证会议精神的传达贯彻 经抽检发现会议记录、纪要的漏记次数不超过[

]次，内容有遗漏的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

27.管理需上报有关资料的准确性和及时性 及时、准确地上报参加有关考试人员的资料 出现延误、错漏参加考试人员上报资料的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

§3 财务部考核指标 财务总监考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

序号 指标项 考评目的 考评标准 1.财务部工作的计划性 保证财务部工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 工作实际完成率不低于[

]% 3.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保财务系统规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，财务制度有错误或缺失的项数不超过[

]项，或为[否决性指标] 4.财务规划的有效性 确保财务规划的效果 财务规划重要内容缺失不超过[

]处

5.

参加财务决策的效果 促进财务人员参和企业重大决策 参加重大财务决策且且提供重要财务意见的不少于[

]次 6.中煤财务预算编制的正规性、有效性、及时性 提出中煤总体收支预测及控制范围，确保各项工作的检核标准 每年财务预算超出规定时间少于[

]天，未按照规定编制的财务预算项目不超过[

]个，财务预算和实际情况的偏差不超过 [

]%

7.

对中煤各部门预算的执行情况的监督力度 保证中煤各部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 部门的预算发生不合理的偏差却没有及时给出警告的次数不超过[

]次 8.预算执行情况分析方案的及时性和完整性 保障预算的效果 预算执行情况统计错误不超过[

]处 预算执行问题遗漏不超过[

]处 发现预算执行问题未及时反映次数不超过[

]次 9.各部门费用控制情况 保证各部门费用按预算进行控制 超过费用预算各部门不超过[

]个（经总经理批准的除外）

10.

财务报表完成及时性、准确性 保证财务报表按时保质完成 财务报表出现错误不超过[

]处 财务报表未能按时完成次数不超过[

]次 11.中煤所投资项目财务可行性论证的科学性和有效性 为中煤投资项目提供具体、合理、科学的财务可行性分析 因采纳此方案造成的实际损失（未取得应得利益或产生额外损失）不超过总投资额的[

]% 12.中煤筹资方案规划设计的科学性和有效性 为中煤的筹资决策提供具体、合理、科学的依据和规划方案 该筹资方案的资金成本和筹资风险在一定的资金规模下是否为最小 [否决性指标] 13.财务费用控制 合理使用资金，降低资金成本 财务费用控制是否在预定目标内 财务费用／总收入小于［ ］％ 或者资金成本小于[

] 14.资金计划的有效性 合理调配资金 资金预计规模和实际发生规模之间的偏差不超过[

]% 15.资金供应及时性 及时筹措资金，合理运用，保证中煤所运营活动需要 因资金调度不能及时到位影响业务运行的次数不得超过[

]次，延迟不得超过[

]天 16.下属单位的财务监控力度 确保下属单位财务会计工作的规范性 监督检查次数不低于[

]次/年，未及时发现的问题数不低于[

]个/年，未及时发现的问题所造成的损失不高于[

]元（三者权重各占三分之一）

17.

税务筹划的成效 合理进行税务筹划，维护中煤所的合法利益 因税务筹划的不合理而造成的中煤损失不高于[

]元 18.合同的财务审核有效性 严格对各种合同进行有效的财务审核 财务审核出现应发现而未发现的合同财务问题不超过[

]次 19.应收账款坏帐率 加强应收帐款管理，控制财务风险 应收帐款坏帐率低于[

]%，金额小于[

]元 20.应收帐款周转天数 加快资金流动 应收帐款周转天数不大于[

]天 21.中煤各项费用的审核力度 严格执行费用控制标准，降低各项费用开支 因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过[

]笔，金额不超过[

]元（俩者权重各占 50%）

22.

出现重大资金收付差错次数 严格控制财务收付差错 重大资金收付差错次数少于[

]次，小于[

]元

23.

统计报表的及时性和准确度 统计数据准确、报送及时 统计报表出现统计误差的项目不超过[

]%，统计报表的报送延误不超过[

]天（俩者权重各占 50%）

24.

财务部会计电算化建设管理力度 加强信息化建设监督管理，提高中煤所信息化水平会计电算化率不低于[

]%，电算化数据是否及时备份，电算化管理体系的影响使用的缺陷不超过[

]处 25.国有资产管理力度 确保国有资产安全 资产账实不符次数不高于[

]%，金额不大于[

]元 26.财务信息有效性 为管理决策提供依据 财务信息有重大错误次数不超过[

]次，财务信息有重大遗漏不超过[

]处 27.中煤财务状况分析的完整性和准确度 为中煤运营管理提供准确的决策依据 财务分析方案内容遗漏率不高于[

]%，出现分析差错的项目不超过[

]个（俩者权重各占 50%）

28.

对下属公司、工程、领导离任审计的有效性 加强财务控制的力度，降低资金使用风险 该发现未发现的重大资金隐患不超过[

]处，被采纳的审计意见超过[

]条，被审计公司发生重大经济问题的次数不超过[

]次，或为否定性指标

备注：

出纳考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.现金收付凭证的审核力度 保证现金收付凭证编制准确、合规 审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次数不超过[

]次 2.现金收付业务办理的规范性 确保现金收付管理程序的执行 违反现金收付管理程序的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 3.现金收付业务办理的准确性 降低现金收付差错率 办理现金收付业务出现差错的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 4.登记现金、银行存款日记帐的及时性和准确性 保证现金、银行存款日记帐登记的及时准确 现金、银行存款日记帐拖延登记次数应不超过[

]次，出现不合规定、数据差错次数应不超过[

]次（俩者权重各占 50%），总账和现金、银行存款明细账是否账账相符[否决性指标]，现金、银行存款明细账是否账实相符[否决性指标] 5.库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性 保证现金、有价证券、重要空白凭证的安全管理 现金、有价证券、重要空白凭证保管是否出现短缺、遗失现象不超过[

]次 6.清点库存现金和编制库存现金日报表的及时性 确保及时清点库存，及早发现问题 未能及时清点库存现金且编制库存现金日报表的次数不超过[

]次 7.轧平账务的及时性 确保每日及时提供现金和银行存款余额 未及时轧平账务次数不超过[

]次，或为否定性指标 8.对账工作的及时性 提高会计工作的时效性 未按时对账的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 9.现金额度控制的有效性 加强现金额度的控制 现金额度超过规定的次数不超过[

]次，现金短缺影响工作的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

10.

银行结算业务的准确性和及时性 确保办理银行存款、汇款、划款等银行结算业务的准确无误 办理银行结算业务时，出现错误的次数不超过[

]次，汇款、划款时间延误不超过[

]天，或为[否决性指标]（俩者权重各占 50%）

11.

签发重要票据的准确性 确保签发转账支票等重要票据工作的准确无误 签发重要票据工作出现失误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 12.银行对账单和银行余额调节表编制的及时性 保证银企对账工作的及时顺利进行 不按时填制银行对账单和编制银行余额调节表的次数不超过[

]次 13.开户银行往来票据的传递的及时性和准确性 保证开户银行往来票据传递的正常进行 开户银行往来票据的传递不及时次数不超过[

]次，出现差错次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

14.

会计档案保管完好率 保证会计档案完整、妥善保管 重要会计资料未及时存档次数不超过[

]次 会计档案是否保管整洁有序 存档会计资料发现遗失次数不超过[

]次 15.印签章使用的正确性 确保印签章保管及使用的正确无误 印签章在保管期间不得出现错误使用记录；[否决性指标]；由于印签章错误使用造成的损失不得高于[

]元 16.其它会计工作办理的及时、准确性 确保所承担的其它会计工作的有效完成 办理住房公积金过程中的差错率不得超过[

]％；计划财务部门收发文签收的正确率不得低于[

]％；办公用品发放的准确率不得低于[

]％；

备注：

管理会计考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.对各部门预算编制（、季度）工作的组织和指导力度 保证各部门的财务预算编制符合公司的制度规定和实际 因组织和指导不力而导致部门预算编制（、季度）中不符合公司制度规定或公司实际的项目不高于[

]%； 2.对公司财务能力进行平衡的准确度 保证公司的资金来源和资金运用相平衡，财务收入和财务支出相平衡 资金收支的偏差不超过[

]%，或者不超过[

]元 3.公司财务预算编制的及时性和规范性 保证按照公司的规定和实际及时编制公司财务预算，为公司领导提供决策参考 财务预算编制未能如期完成而拖延的时间不超过[

]天，财务预算中未按照公司制度或公司实际编制的项目不超过[

]%（俩者权重各占 50%）

4.

对公司各部门预算执行的监督力度 总结分析差异，及时解决问题，保证预算工作的顺利进行 对各部门预算执行监督的次数不低于[

]次/季，因未能及时发现预算问题而造成的损失不高于[

]元，对发现的问题为能及时反映的次数不超过[

5.绩效考核说明 篇五

一、绩效考核文件及填报的表格上传于飞秋窗口下方的“文件共享”里，各位领导、老师考核评分前请仔细阅读《员工绩效考核方案（试行）》；按照强制分布原则进行打分；绩效考核表通过电子档形式进行传递。因昨日停电，请各部门于2013年4月28日18时前传给行政人事部赵小绮老师。

二、各部门下载本部门绩效考核表及交叉评分的表格（二级学院评职能部门干部，行政人事部、教学与学生事务处的人员，职能部门评二级学院领导人员），教师无需内部交叉评分。辅导员考核由教学与学生事务处和各二级学院共同考核确定结果。各部门、二级学院对主管校领导也要认真评分。

三、自评者一定要陈述每一指标的实施情况，以数据为主，语言精简，评分准确。领导评分一定要实事求是，根据工作表现该打多少分就是多少分，而且员工分数应拉开距离，否则将承担管理不力的责任。

交叉评分每一指标都应打分。

四、教师本次为半期考核，将个人工作量、兼职情况、科研情况、实训及实训基地建设情况进行总结，并按绩效考核表的指标如实填报，评分。

五、各部门评分完成后汇总，统一提交给行政人事部赵小绮统计数据。

四川科技职业学院行政人事部

6.绩效考核指标设计主要原则 篇六

作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会：

要考核的到底是什么？

管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：

第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。

第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。

第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。

员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？

在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。

大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。

设计考核指标的原则是什么？

国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：

S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。

M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。

A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。

R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。

T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。

这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：

一、必须注意与团队绩效的相关性

现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。

鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：

第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。

第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。

第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。

体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考：

第一，动态主题：企业层面的管理重心

依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。

例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，那它的绩效管理必然也是以预算为中心的。给你这个任务，同时确定了可以花的钱的额度。比如：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。工作开始以后，就得通过考核指标考察：钱花得合理不合理，任务完成没完成等等。

例如：以制造为核心能力的工业企业常常以质量为中心实施绩效管理。尤其是在制造工厂，“ISO9000认证体系”的关节点，是最常见的绩效考核重点。结合这个主题设计员工绩效考核指标，是顶头上司们的明智选择。

第二，静态主题：职能系统层面的责任分布

设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法。做这种分解，我们要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大?大家的直接反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大。其实这是误区。成本责任最大的职能系统常常是研发：你设计的就是个高成本产品，别人再怎么注意，成本也降不到哪儿去。相反如果设计的是低成本产品，别人只要执行就能实现合理成本。其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也是惊人的。尤其是管理成本，往往另帐处理，到底花了多少钱，“出水才见两腿泥”。这怎么行？

以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确的，公平的。

第三，权变主题：事态重要性层面的随机决定

前面主要是在说“常规性考核”。实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况：非常明显的利润高增长时段；意料之外的重大事故；一个业绩鲜明的工作团队等等。这些非常规的 3 绩效表现，都会直接影响到员工个人的绩效。对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什么？有没有客观因素？哪些个人努力起到了关键性作用？发生事故的原因是什么，避免此类事件发生的措施何在？这种专案性考核是必须予以重视的考核——因而也就出现了需要关注的新绩效管理主题。

跟常规性绩效管理的考核相对应，还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。常规性绩效考核是要以正常统计数据为依据，按规定必然实施的考核。但是，有些绩效考核指标，相对来说不太重要，但如果完全不管又有风险，就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的，形成威慑。怕被抽着就得做好准备，考核目的就达到了。

需要提醒的是：任何主题都不可能是永远不变的，所以，作为企业，一要不断确认当前绩效管理的主题，以抓住主要矛盾促进工作开展：二要不断调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。

二、必须注意信度与效度分析

所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。

所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？

做员工绩效考核指标的信度。效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性“。

这项原则的实施是明显的“管理短板”。

三、必须关注规范性和可操作性

谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落实到《目标责任书》上的时候居然也只是“营 4 业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80%”一类不知所云、很不确切的表达。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：

第一、这个绩效考核指标的正式名称是什么？

第二，这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？

第三，设立这个绩效考核指标的直接目的何在？

第四，围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？

第五，谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？

第六，所需要的数据从何而来？

第七，计算数据的主要数学公式是什么？

第八，统计的周期是什么？

第九，什么单位或个人负责数据的审核？

7.完善国企绩效考核指标体系研究 篇七

一、考核指标体系研究方法的分类

(一) 基于平衡计分卡的绩效考评体系

平衡计分卡中企业绩效的体现由4个考评指标组成, 分别是财务指标、客户指标、内部经营指标和学习与成长指标。作为企业的出资人, 把目标定为企业经营全局, 在保留了传统的财务指标衡量方法的同时, 又增加了3个非财务指标, 科学有效的对企业做出绩效评价与管理。但平衡计分卡的缺点也是不容忽视的。第一, 对于上述所说的4个指标而言, 企业与企业之间有所区别, 有些企业之间差别还特别明显。为每个企业量身定做适合本企业的系统, 耗费时间太长且浪费资源。第二, 非财务指标不容易进行量化, 并且很容易受到主观因素的影响。第三, 不易确定四个指标之间的权重, 很难区分孰轻孰重。世界许多国家的国有企业都采用了这种基于平衡计分卡的绩效考评体系。

(二) 基于能力性经济租金的绩效考评体系

作为最近新出现的考评方法之一, 基于能力性经济租金的考评收到了普遍关注。主要内容是:将垄断资源获得的利润和企业规范经营获得的利润分别作为国有企业盈利的一部分, 更加有效地计算国有企业的绩效考核。保证考核的公正、公开、公平, 不论企业对资源和能源的依靠程度明确与否。然而该考核体系也存在不足之处:一是划分能力性EVA和非能力性EVA并没有想象中的那么简单, 行业的不同以及时间段的不同导致结果差别较大。不同企业在不同的时间, 不同的企业在同一时间, 同样的企业在不同的时间, 都会产生不一样的结果;二是如果仅靠EVA这一单一指标很难准确反映企业经营情况;三是当划定能力性EVA和非能力性EVA时, 由于涉及到内部员工利益, 会导致划分结果容易受主观影响。

二、企业绩效考核理论发展和相关文献综述

(一) 国外企业绩效考核理论研究发展和相关文献综述

20纪末期, 全面质量管理和企业流程再造等活动日渐风靡, 在很大程度上改变绩效评估, 更注重整体经营成绩, 而非过去看中财务目标的达成。在考核方法上, 分为两种, 对组织考核大都采用关键业绩指标法和平衡记分卡法, 对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法。据相关调查显示:排名前1000家《世界财富》的大企业中, 使用平衡记分卡法的公司占据了相当大部分的比重;也有相关调查结果显示, 使用平衡计分卡法的企业在北美占据了55%、在欧洲占据了40%。另外, 以心理学为依据由国外专家研究开发的, 通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件, 以人格分析为测量标准, 应用于欧美很多大型企业, 软件会直接整理汇总员工绩效的优势和不足, 方便管理者进行管理。与此同时, 输入的员工资料将会通过这些软件来进行优化, 并提供可供参考的解决办法。

美国是实施性科学管理最早的国家, 早期主要为能力型绩效考核, 也很重视管理科学的应用及研究。美国也正是因为如此才成为经济和科技领先全球的国家。美国是一个看重金钱的国家, 对于国家和企业的发展与运营金钱在其中起到的作用是不可忽视的。在这种情况下绩效考核的重点则转移到员工的个人能力上, 考核主要根据可见的事实和企业员工成绩记录。美国的很多公司都很看重员工的个人能力, 特别是研发人员的创新能力, 甚至给予股票期权的奖励, 同时也是公司的利益与员工自身利益一致。这种能力型绩效考核模式的优点主要表现在以下方面。

1.有利于工作效率的提高, 因为更注重对实际问题的解决和事业能力的绩效考核。

2.便于执行, 考核标准比较具体, 客观。

3.能起到激励员工的导向作用, 因为绩效考核与员工自身发展, 如提拔, 加薪等有密切关系。

这种模式的缺点主要有。

一是在执行中不同程度地受到主观因素的干扰与影响, 虽然标准比较客观。

二是过于注重解决问题的能力, 在考核方面并没有足够重视长期的潜力, 只是关注于近期效果。

美国的经济与文化因素使这种能力性绩效考核模式在美国得以发展壮大。相对于我国来说美国的情况更复杂一些。美国是个移民国家, 有多种多样的民族文化, 企业只有依据个人能力的发挥和组织目标的实现来进行相应的评判。在绩效考核上把每个人当做最小单位, 根据工作业绩和个人的表现进行评价, 依照以上两个方面给予员工适当的待遇。因此, 这种考核方法, 在美国大多数企业广泛应用。

(二) 我国国有企业绩效考核概述

绩效考核制度在我国企业之中已经实施多年, 这一制度给企业带来了一些好处, 但也存在不足之处。由于绩效考核实施过程中存在部分问题, 使得真正通过绩效考核从而达到预期目的的企业数量并不乐观。如何解决这些问题的重要性就显现出来。第一, 不能正确把握绩效考核的真正目的。目前绩效考核与员工薪酬相联系不知何时成为我国大多数企业绩效考核的唯一目的, 这本身就违背了这一制度的本意, 绩效管理的主要目的是保证绩效管理的效果, “薪酬与绩效结合”仅仅是绩效考核的附加作用。经调查当前约有75.9%的企业认为绩效管理的主要目的之一是“把薪酬与绩效相结合”, 导致企业不是为了“绩效”进行绩效管理反而是“薪酬”, 本末倒置, 不能为企业绩效管理带来预期的成果。作为绩效考核最终主要目的, 帮助员工提升绩效才是提升企业绩效的首要任务。第二, 对绩效考核工作错误的认识。由于多数员工不能正确认识考核工作的目的, 把搞绩效考核当作要搞下岗政策、砸他们的饭碗, 多数存在抵触情绪, 所以绩效考核总是力不从心。第三, 可量化所占指标比重较低。不少国有企业绩效考核将重点放错了位置, 避重就轻, 过分强调德、勤, 而没有将绩效考核的重点“绩”和“效”放在一个正确的位置上, 忽视了本应该放在主要位置的“绩与效”。第四, 考核存在的主观性。有些国企把考核等级简单化, 却并没有制定出准确的标准来判定这些等级的套用, 不能在根本上做到公平公正。大多情况下考核者受个人喜好因素影响, 根据自己的印象以及主观判断来进行评分, 难以服众。第五, 考核周期设置存在问题。不同的考核周期适用于不同的绩效指标, 国有企业每年一次的绩效考核很难达到预期效果。对于相对较短的考核更适用于任务绩效指标需要, 而周边绩效的指标进行考核时长则应该相对较长。第六, 考核关系不够合理, 目前由考核小组来实施考核是多数国有企业采用的方式, 这种方式虽然可以保证考核的客观、公正性, 但也会产生一些不利因素, 很多时候一些指标是不可得到的使得考核小组进行的考核存在争议。第七, 不重视考核结果。部分国企在考核结束后并没有得到有效的结果, 使得考核结果不了了之, 在需要的时候不能充分利用, 反而浪费了很多有限的资源。

(三) 我国国有企业绩效考核改进

考核工作的思路大体上分为两部分。一是考核的指标应是可量化的, 而且在数量上无须过多、过繁, 尽量简洁。过多的指标很容易造成考核组织者增加了工作量来区分各考核指标之间的权重比例, 耗费大量时间;二是考核的内容指标要切合企业的实际特点, 建立的指标体系应该具有针对性、与企业的自身管理相符合。虽然我国的企业类型多种多样, 但考核的指标大体上均包括工作任务完成的数量、质量及实效, 学习与创新能力, 对成本的控制以及外界环境中其它工作绩效的考核等几个方面, 不仅如此, 与在实施考核工作之前对考核目标的设想与如何分析并运用绩效考核所获得的结果有极大关系。对其工作业绩构成影响的工作动机与态度、工作技能及个性特征等因素的考察, 对管理者的考核还须加上对其管理技能的考评也包含其中。简而言之, 考核目标主要分为两个部分:第一部分较为简单, 是我国国企的考核工作大多停留于总结工作业绩这一部分;第二部分为过程控制。建立与绩效考核工作相关的激励机制、结果反馈、薪酬制度及培训体系实施客观的奖惩, 通过实际工作表现, 为开发员工和团队的潜能提供定制相应的培训, 为了达成企业的管理目标不断提升员工团队的发展空间, 努力形成绩效最大化。对于为什么多数国企的考核目标仅停留于第一个部分, 可以分为三点来探讨, 即在不完备的实施绩效考核工作前期基础工作、不完善的考核内容指标设计、考核工作态度不端正。

结合国企改革进程中出现在绩效考核领域的各种问题, 对于改进我国国企的管理系统, 合理的分析解释这些问题产生的原因, 规划下一步应该如何进行, 国有企业是必须具备的。与此同时, 由于绩效考核的考核模式并不完善, 作为现代企业管理实践与理论研究的难题之一, 采取循序渐进的方式面对在企业考核工作中出现的难题, 对发现的问题逐步解决。

三、结论

我国国有企业改革主要可以分为三个阶段:政府向企业放权让利, 扩大企业经营自主权和市场调节的范围是第一阶段。明确建立现代企业制度的改革方向, 抓大放小搞活国有企业, 将重点放在了制度创新, 这是第二阶段。建立并逐步完善了国企的改革则是第三阶段。通过改革的不断摸索, 使得国有企业的改革思路日渐清晰。

国企绩效考核体系的改变, 为民营企业创造了越来越多的空间来发展, 逐步促进了国有企业淡出一般性的经济领域。也利于国企集中力量经营主业, 尤其在科学研发这一领域, 运用新兴技术来提高主业的经营效率, 间接发挥国有企业在增强我国自主创新能力上的作用。对于降低产品和服务价格, 产品供给的增加, 消费者福利待遇的提升这些方面, 国有企业主业经营效率的提高也会起到很明显的作用。

参考文献

[1]冯玉娟.EVA经济增加值考核的理论与实践[J].当代经济学, 2010 (12) .

[2]梁彩华.经济增加值考核常见问题浅析[J].航空科学技术, 2010 (03) .

[3]徐正惠.浅议经济增加值EVA在企业中的应用[J].新财经, 2011 (08) .

[4]方少华, 胡颖颖.绩效管理咨询[M].机械工业出版社, 2007.

[5]钱树刚.国企绩效考核误区[J].中国人力资源开发, 2001 (04) .

8.绩效考核指标说明 篇八

目前，多数高等职业学院已经建立教师考核体系，但也存在着诸多问题。例如，对于教师的岗位工作内容、工作职责划分不清；对专任教师职责考核仅限于教学工作、科研工作量的考核；教师的教学实践能力，教学改革能力等职责内容几乎无从考核，教师是否参与这些工作、干得怎么样，没有任何信息收集及评价体系，更谈不上激励。而这些恰恰与高等职业学院目前的发展需求相悖，导致学校发展过程中需要教师完成的大量繁重的专业建设、教学改革等工作，因缺少系统考核及激励，教师参与的积极性不高，工作开展起来极其被动。

一、结合目标管理法确定绩效考核内容

目标管理(Management by Objectives，MBO)概念源于美国。管理专家德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况，由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法，包括两项内容；一是与每一位员工共同制定一套易于衡量的工作目标，该目标与整个组织的目标相协调，这样使员工知道对他们的期望是什么，从而促使他们把时间和精力最大程度地投入到实现目标的行为中去：二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况，通过指导和监控来提高工作绩效。目标管理法的优点主要包括：第一，目标管理中的绩效目标易于度量和分解。第二，考评比较公开。第三，促进组织内部的人员交流。因为目标的设定是上级与下级沟通交流形成的，并且在修正和考评中也需要沟通，所以对于组织内部的人际关系的改善是有一定帮助的。

按照目标管理理论，确认教师绩效考核范围时，应首先从学院的总体发展入手，充分调动广大员工的积极性，达到整体目标的优化，按照组织的层级结构进行目标的分解与转化，每一层的目标与下一层的目标连接在一起。其次，职责进行分解。职责分解是以学院不同部门之间的职责和目标为二条主线，建立以“工作流程”和“目标管理”为核心的岗位责任体系，阐述部门存在的目的和在组织结构中的确切定位，确立部门职责，明确部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，确定部门在组织工作流程中的工作范围和职责边界。然后，制定岗位职责，明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。在实施绩效考核项目中，应该对组织一级指标、部门二级指标、岗位三级指标进行分解，职责进一步细分、明确，管理者的责任进一步清晰。

对于学校来讲，各部门应该按职责、时间，将学院整体目标分解为部门的年度目标、各学期的工作目标和实施计划，并针对系部员工按照职责进行目标的再分解，形成教师年度学期工作职责。最后，还要具体到员工，要落实到与岗位责任书相对应，对重点工作制定工作改进措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。部门或岗位把组织宗旨和目标分解到个人的“目标任务书”。这会为绩效考核打下扎实基础。结合目标管理法，对于高等职业院校的教师绩效考核内容做出优化设计：

第一，教师绩效考核的内容主要应包括两大部分内容：思想水平、业务水平。思想水平主要考核政治表现、思想状况和职业道德水平。考核教师坚持党的四项基本原则、贯彻执行党和国家的方针政策的态度以及思想品质、遵纪守法、为人师表等情况。

第二，业务水平包括教学工作、科研工作、专业建设工作、业务进修情况、双师资格，主要考核教师完成教学工作任务数量、质量以及完成的课题项目、论文等取得的成果，考核教师在专业开发、专业建设、专业改革等方面的效果以及业务技能提高、知识更新的情况。

二、结合关键指标法设计绩效考核指标

高校教师岗位职责及素质要求是确定教师绩效评价内容的依据。在此基础上，还必须建立高校任课教师绩效考核的递级层次结构，各个要素指标一般可采用关键绩效指标法进行确定。关键绩效指标法是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理植保，是把组织的战略目标分解成为可运作目标的工具。关键绩效指标不是一般的绩效指标，而是对业绩产生关键影响力的那部分指标。通过这些指标，可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，确定部门成员的绩效衡量指标，使绩效评价尽可能地建立在可量化或行为化的基础之上。关键绩效指标法的优点包括目标明确，有利于组织战略目标的实现；提出客户价值理念：有利于组织利益与个人利益达成一致。

按上文所述，对高校任课教师的评价体系应该涵盖政治思想水平、工作态度、职业道德、组织纪律、教学工作、科研工作、专业建设、实践能力等多个方面。结合关键绩效指标法，可将这些进一步归纳为：

第一，业务水平。业务水平包括业务能力和业务知识两个二级指标，其中业务能力划分为教学工作、科研工作、专业建设三个三级指标；业务知识包括学历进修、双师素质培养两个三级指标。

第二，思想水平。思想水平分化为政治思想、工作态度、职业道德、组织纪律4个二级指标(如表1所示)。

这一评价指标体系强调了两个导向首先是能力导向，其次是业绩导向。工业发达国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把自身与其他竞争者区别开来。“人才是最重要的资本”，就是指的这一点。

总之，绩效考核是现代人力资源管理的重要内容，没有考核就难以激励员工。但是如何保证绩效考核的公正性、客观性，需要运用绩效管理基本理论和方法来设计完整的绩效考核体系。笔者结合目标管理法及关键绩效指标法对于高等职业院校教师绩效考核基本内容和指标体系做了一些探索，希望对于高校人力资源管理、绩效管理工作能有所借鉴。