劳务派遣公司绩效考核制度

劳务派遣公司绩效考核制度（精选14篇）

1.劳务派遣公司绩效考核制度 篇一

员工绩效考核制度

第一章总则

第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。

第二条本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。

第三条人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。

第二章员工绩效考评内容

第四条员工绩效考评原则

员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。

第五条员工绩效考评内容

员工绩效考评依考评的目的分为两类：

考评种类考评目的考评内容考评频次

考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力1次/年

月份考评奖金评定工作成绩+工作态度1次/月

一、中层领导干部

中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考

核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和风险收入的依据；绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。

二、工程技术和管理人员

主要根据集团公司“岗位（职务）说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。

三、工人

主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。

第六条考核办法

一、考试

考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。

二、日常考核

（一）对管理人员的考核

1、被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》（附件一）中工作计划与进度项，送交执考者（直接上级）。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。

2、在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。

3、在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。

4、执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核汇总表》（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。

5、中层领导干部在聘期内的考核，要写出述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按《中层管理人员工作测评表》（附件四）的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。

（二）对工人的考核

1、日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写《工人月考核评分表》（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。

2、执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。

第七条考核结果

一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核汇总结果报送人力资源处。

二、人事（组织）部门将考核材料存档。

三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。

第八条各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。

第九条考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。

第十条员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。

第十一条考评管理

1、绩效考评委员会：

为员工考评最高管理机构（非常设机构），由主管人事的副总经理担任主任，委员有1人，后勤部人员1～2人。

2、后勤部：

1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；

2）协助、指导各部门实施考评；

3）考评结果汇总、分析；

4）建立考评管理数据库和员工考评档案。

山东鲁旺知识产权服务有限公司

2005年7月

2.劳务派遣公司绩效考核制度 篇二

1 绩效考核概述

绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。绩效考核可以影响和改善企业员工的工作态度、工作行为和工作结果, 也可以为企业提供员工的个人资料, 作为人力资源规划和其他人力资源管理作业的依据。因此绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具, 在国内外企业中普遍运用。

2 电力企业深化绩效考核管理的意义

深化完善绩效考核应用是建立现代企业管理制度的基础。在电力企业内部建立完善绩效管理体制, 对电力企业及其员工的发展具有重要意义。

首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”, 做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核, 可以对员工进行全面的了解, 从而可以通过其能力和专长进行判断, 适合某种岗位, 达到人尽其才、因岗配人的效果。再次, 绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核, 可以了解员工存在的问题不足及缺陷, 从而可以进行针对性的培训, 更好的发挥培训的效果。最后, 绩效考核可以激励员工, 有效的促进员工的成长。总之, 绩效考核的深化应用是实现企业发展与员工自我发展相结合的重要途径。

3 当前企业绩效考核存在的问题分析

随着市场竞争的日益激烈, 企业原有的考核体系已经难以适应发展的需要, 随着企业规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大, 国内企业越来越重视绩效管理。但是, 由于经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差异等因素的影响, 当前企业绩效考核还存在一些问题。

其一, 考核体系不够系统, 缺乏统一性。电力企业人员复杂, 分公司多、项目部多, 因此, 绩效考核方法各异, 没有统一的尺度, 多种考核体系共存, 考核效率低下, 员工对绩效考核不满意, 带来诸多弊端。

其二, 考核指标不够准确, 缺乏针对性。绩效考核指标的设计, 应结合不同部门、不同工种的职能情况, 合理制定, 在共性基础上体现各个部门的特殊性。[1]但在实践考核过程中, 很多企业设计的考核指标、评价标准过于笼统, 没有针对岗位工作分析及岗位说明书制定, 此外, 考核标准过于单一, 定量性可操作性的东西太少, 缺乏针对性。

其三, 考核方法不够灵活, 缺乏及时性。绩效考核是一个复杂的工程, 目前大多数企业在考核方法上比较单一, 还是较多采用之前的一些比如考勤制、领导评分制、主管部门检查制等考核方法, 难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外, 采用定期考核等方法弊端比较多, 考核结果容易失真, 缺乏及时性, 容易出现应付检查的投机行为, 直接影响了绩效考核的成效。

其四, 考核结果难以应用, 缺乏激励性。从绩效考核实施效果看, 很多企业绩效考核流于形式, 考核结果难以应用, 也不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符, 在某种程度上, 对于绩效显著的员工和绩效差的员工出现干多干少干好干坏都一个样, 缺乏激励效用, 影响员工工作的积极性, 最终失去了绩效考核的目的。

4 电力企业绩效考核及其完善

基于以上分析, 结合电力企业实际, 笔者认为电力企业绩效考核可以从以下几方面完善。

4.1 把握好电力企业实施绩效考核的方向与内容

电力企业虽然属于公益事业单位, 但作为企业, 经济效益也是十分重要的, 而且随着我国电力体制改革的进一步深入, 需要通过对经济指标完成情况的考核来呈现一个电力企业的总体经济效益。结合电力企业的特殊性, 绩效考核要对相关部门、单位以及员工进行经济指标完成情况考核电力企业要合理调节和使用现有的装机容量, 尽最大可能提高现有发电机组所产生的经济效益和社会效益。

4.2 准确定位绩效考核, 完善绩效考核体系建设

绩效考核体系是实施绩效考核的基础, 建立统一的考核标准和完善的指标体系是当务之急。绩效考核指标要结合被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的工作职责和应具备的能力素质、工作条件等进行分析确定, 要结合考核的目的对工作进行合理分析研究, 对于关键绩效指标的制定要在企业发展战略的指导下准确定位、合理制定, 要将考核程序化、制度化, 完善绩效考核体系建设。[2]4.3选择科学合理的考核方法

绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否, 因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法, 并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠, 即对同一员工的多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度, 即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。

4.4 正确使用考核结果, 重视绩效考核反馈

考核结果应与人才使用相结合, 通过信息化手段, 建立员工考核档案, 充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用, 形成能力与业绩并重的用人向导, 加强绩效考核结果的运用。[3]此外, 要做好绩效反馈, 在分析和判断基础上形成考评成绩, 并将绩效成绩反馈给职工, 让职工对自己存在工作缺陷做到心中有数, 并明确下一阶段努力的方向和目标, 真正发挥绩效考核的功效。

总之, 企业对员工的绩效考核只是人力资源管理的一种手段不是目的, 绩效考核的目标是提高员工的工作绩效, 推动企业健康快速发展。企业要根据实际情况, 及时地、有针对性地采取适当的方法做好绩效考核管理工作, 增强绩效考评的信度和效度, 使工作绩效的“考和评”有机结合起来, 充分发挥绩效考核的作用。

参考文献

[1]陈璐.建立以战略为导向的绩效管理系统推进企业的核心竞争力[J].沿海企业与科技, 2007 (5) :21-22.

[2]李红卫, 徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师, 2002 (5) :1 5 2-1 5 3.

3.浅析企业员工绩效考核制度 篇三

关键词：企业；员工；绩效考核；人力资源

为了提高个人的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。[1]

企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

一、绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为[2]。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

二、影响绩效考核的因素

(一)绩效考核定位模糊。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。

(二)绩效指标缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。

(三)绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”；人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

(四)绩效考核缺乏沟通与反馈机制。绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。

三、绩效考核的内容

(一)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(二)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(三)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。[3]

四、绩效考核的作用

(一)达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

(二)挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

(三)分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

(四)促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

(五)把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

(六)绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

注释:

[1]胡勇军著. 《绩效考核与管理》. 机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页。

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1.第68页。

[3]李德伟著。《人力资源绩效考核与薪酬激励》.科学技术文献出版社2006-10-01第254页

参考文献:

[1]胡勇军著.《绩效考核与管理》.机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页；

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1 第一版.第68页；

4.XXX公司绩效考核制度 篇四

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工【实习期（未转正）员工不参加月度考核】。

三、考核原则：

1．以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

2．考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核时间：

月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

五、考核细则：

1.个人绩效工资 = 绩效总金额/绩效总分 * 个人绩效所得分数

2.连续三个月考核分数高于90分的员工、中高层领导，公司将给予奖励。

3.连续五个月考核分数高于90分的员工、中高层领导，直接评定为年终优秀员工。

4.连续三个月考核分数低于65分的员工，公司将给予淘汰。

5.连续三个月考核分数低于80分的中高层领导，公司将给予降职。

六、考核纪律：

1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正，经调查情况属实的将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

2.各部门负责人要认真组织 ,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效。

3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。

4.弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分为0记分。

七、考核仲裁：

1.为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

2.考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束；

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

3.被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁 ,逾期不予受理。

4.考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁 ,仲裁结果为终审。

八、绩效面谈

1.绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，绩效面谈的方式可以是单独面谈，也可以以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10天内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

2.绩效面谈的内容详见《XXX绩效面谈记录表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标、培训安排的参考。

九、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十、本办法的解释权由人力资源部负责。

5.某某公司安全目标绩效考核制度 篇五

本制度适用本公司安全目标的运行、管理和考核。

3、职责

3.1 公司总经理负责单位目标的批准

3.2各部门负责本单位目标的实施。

3.2安全管理部门负责公司安全目标的分解、考核管理管理内容

4.1安全目标内容

安全目标包括：工伤事故（死亡事故，百万工时伤害率）、火灾事故、爆炸事故、设备事故、职业病控制目标以及相关管理目标。

4.2目标制定

4.2.1每年由公司安全管理部门，根据国家的方针政策和上级的有关要求，结合本单位的实际情况，提出安全生产总目标。

4.2.2讨论后的安全生产目标公布，安全管理部门收集职工的意见，整理交公司安全生产委员会办公会议上讨论通过。

4.2.3将安全目标逐级分解，直到每一个职工，使每一级、每一个职工都有各自的安全目标。

4.2.4公司的第一安全责任人总经理的安全目标应在公司安全目标图中体现。

4.3安全目标的分解、落实

4.3.1每个部门、单位和个人在明确自身在目标体系中的地位和作用后，要针对目标中的重点问题，编制实施计划方案。内容包括：存在问题、采取措施、达到目标、完成时间、负责执行部门和人员.4.3.2分解后，安全目标图汇总交于安全管理部门存档。

4.4 目标的修订与回顾

每年在完成本安全生产目标考核后，由安全生产管理部门并收集各单位和员工意见，根据实际情况进行评审，进行修订。

4.5 考核与奖惩

4.5.1考核的范围

公司的全体员工全部参与考核，考核共分五个层次：

（1）董事长对经营层的考核。

（2）总经理对分管经理的考核。

（3）分管经理对部门单位的考核。

（4）部门单位对班组长的考核。

（5）班组长对班级成员的考核。

4.5.2考核内容

A 控制指标：各类事故起数、伤亡人数、一般机械设备事故、千人负伤率、火灾事故、交通事故、职业病等。

B 工作目标：安全生产例会、安全生产教育、重大事故隐患监控和安全专项整治、安全生产投入、事故报告和应急组织、安全档案管理工作创新等情况，以及特种作业人员持证上岗情况，安全设施、安全标志、安全警示的设置率，安全隐患整改率，劳动保护用品发放率等。

4.5.3考核办法

A 考核采取日常监控评价和年终考核相结合的方式进行:

日常监控评价由每季度控制指标完成情况监控和日常对工作目标落实情况的检查组成。

年终考核由实地检查和考核组成。

B考核分值计算

根据车间安全生产工作监控考核评价标准，总分按100分计算，其中安全生产控制指标为40分，工作目标为60分，考核采用逐项扣分办法，每项扣分直至该项标准分扣完为止。

C考核结果的档次划分

考核结果分为“优秀、一般、及格、较差”四个档次。总分60分以下的定为“较差”，60—79分的定为“及格”，80—89分的定为“一般”，90分以上的定为“优

秀”。

4.5.4绩效考核的指标

A、发生死亡1人事故，扣发责任人的全年绩效工资的10％和公司配套的风险保证金的10％，扣发其他员工全年风险保证金的10％和当月奖金。

B、发生重伤以上的工伤事故扣发全年风险保证金的10 %及绩效年薪的10 %。

C、全公司工伤人数全年累计超过3‰，扣发全年风险保证金的10%。

4.5.5绩效考核有关规定

（1）直接上级要严格对所属下级进行考核，下级要协助上级考核，避免出现本位主义或袒护下属、推诿扯皮、平均主义现象的发生，如有发生，经查证属实，发生一次，视情节扣发考核者当月的月绩效工资。

（2）各级考核者如当月没有进行任何处罚，则扣发当月绩效工资的10%，如发生重大问题未及时报告或按规定处理，将视情节扣发1～3个月的绩效工资。

（3）如下级工作未完成，直接上级未发现或未提出，被考核小组发现，则直接上级承担连带责任，取消直接上级当月绩效工资，反之则免于处罚。

（4）绩效考核结果作为员工奖惩评先依据。

（5）各级考核者要按时把各自的考核情况上交分厂考核小组（次月10日前），如不按时提供考核情况，每迟报一天扣罚责任人当月绩效考核工资的10%，未提供考核数据的取消责任人当月绩效工资。

4.5.6绩效考核机构

为了做好目标管理与绩效考核工作，公司成立目标管理与绩效考核领导小组： 组长：总经理

执行组长：生产副经理、行政副经理、党委副书记

成员：业务主管、核算员及各班班长

责任：目标管理与绩效考核小组是公司安全生产目标管理工作的执行机构，在总集团公司目标管理与绩效考核小组的领导和指导下，负责协调和处理本部门绩效考核有关事宜，考核本部门各级管理人员和员工的目标执行情况，并监督、检查、指导本部门内的绩效考核工作。

4.5.7绩效考核时间

各单位至少每3个月检查一次本单位安全生产分目标的完成情况，并上报安全环

保部。安全环保部每半年对各单位安全生产目标的完成情况进行一次检查和考核，并上报系统管理负责人。相关文件

5.1《安全生产目标计划表》（MB—01）

5.2《安全生产目标分解表》（MB—02）

5.3《安全目标管理方案表》（MB—03）

5.4《安全目标调整申请表》（MB—04）

5.5《安全目标绩效考核表》（MB—05）

编制：张三

6.公司员工绩效考核管理制度(新) 篇六

第一条

指导思想

以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，确保公司整体目标的发展和贯彻，和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理方法。

第二条

适用范围

本制度适用于公司所有部门的全体员工。试用期员工不参与考核。

第三条

考核目的（一）员工考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进未来的工作。

（二）通过客观评价员工的工作绩效。态度和能力，帮助员工提升自身工作水平能力，从而有效提升公司整体绩效。

（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作，增加团队合作精神。

第四条

考核原则

在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

第五条

考核结果用途

（一）职务升降

（二）薪酬分配

（三）工资等级升降

（四）岗位调整变动

（五）员工培训

第六条

考核周期

考核为月底考核，根据公司管理特性，考核周期设置如下：

（一）每月的20日为自评

（二）每月的25日为部门主管考核

（三）每月的28日为行政人事考核

（四）每月的30日行政部统计后上交总经理处

第七条

考核关系

考核关系分为自评，直接上级考核和行政人事考核三种（自评分占30%，直接上级考核分占50%，行政人事考核分占20%）。考核人考核时必须公正、客观、认真、负责，不可对相关部属予以过高或过低评价。

第八条

考核等级

1.A级（优秀）90—100分

工作成绩优异，有创新性成果；

2.B级（良好）75—89分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

3.C级（合格）60—74分

工作成果基本达到目标任务要求标准，；

4.D级（不合格）60分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

第九条

附则

（一）本管理制度由行政部修订和负责解释

（二）本管理制度自颁布之日起实施

附考核表

＊＊＊＊＊＊＊＊＊有限公司

二O一四年　　月

＃＃公司员工绩效考核表

姓名

部门

职位

评估项目

评估内容

分值

自评

主管

行政人事

平均分

工作态度20

行为规范

不仅能遵守各项规章制度，而且能以身作则，按时出勤，不迟到早退，8小时工作中几乎不涉及私人事件。

能很好的遵守各项规章制度，举止大方得体，很少利用工作时间处理私人事情，几乎不上网聊天。

大体上遵守各项规章制度，有时会处理一些私人事情，较少上网聊天，较少浏览与工作无关的网页。

不遵守各项规章制度，不服从安排的事时有发生。

时常请假或迟到早退，及经常发生不守纪律，不服从安排。

着装

上班时着装整齐干净，外出时能根据需要着装，工程部人员着统一工作服，上班总是佩戴工作证件卡。

很少有着装不整齐，不穿工作服及不戴工作证件卡的现象。

着装比较整齐干净，偶尔上班不佩戴工作证件卡，不穿工作服。

经常在上班时间不佩戴工作证件卡、不穿工作服，经常需要监督。

在不断督促下，也无视着装要求和佩戴工作证件卡。

积极性

永远保持积极进取的态度，主动开展工作而非一味的被动工作，力求超越预期目标，能从有限的资源中创造更多的成果。

热心主动工作，态度积极，极少需要监督，但缺少创造性。

对本职工作感兴趣，但对于新事项需要提醒。

交付工作经常需要督促，对工作积极性不高，兴趣不大。

态度傲慢，能有机会就偷懒，需要在不断的监督下工作。

工作职责60

工作质量

对于工作一直保持超高标准，无任何差错，能有效管理、分配时间，有足够的商业意识或专业技能。

能认真、细心对待工作，几乎没有错误。

工作中大体满意，偶尔有小错误。

工作中经常犯错，不够细心。

工作懒散，不避免的错误频繁。

工作计划

对工作事前有充分的计划，合理安排计划，有效完成计划，对事物有预知和判断能力。能快速完美的处理临时突发事项。

能合理完成工作计划，使工作在既定时间内完成。对突发事项能有判断、计划、处理的能力。

基本能按时完成工作计划。对突发事项能适应，但是需要上级领导的帮助。

不能按时完成工作计划，不能很好的处理协调临时突发事项。

不制定工作计划，经常需要上级详细的指示和指导。

工作效率

能快速、高效完成一切工作目标和临时性的工作任务，总是无差错。

能胜任工作及完成临时性的工作任务，无拖拉，无差错。

工作不误期，效率较高。错误较少，也能及时纠正差错。

基本胜任工作，但是有错误发生，需要反复改正。

工作效率低，经常出现拖拉的现象。

工作能力

完全掌握本职工作的内容和技能，随时能投入到工作状态，能正确判断事物、快速处理事物。即使是疑难杂事也能处理妥当。

能熟悉本职工作的内容和技能，能及时投入到工作状态，能处理常规的事情，但对于疑难杂事还需指导。

能了解本职工作的内容和技能，能按要求调整工作状态，能处理常规事情，偶尔有错误，能在提示下自行改正。

工作中对事务的理解和判断能力较迟钝，处理事务常有错误。

工作中对事务迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务。

工作责任感

任劳任怨，尽心投入所有份内和份外工作，对他人有引导榜样，做事力求完美，无差错。

工作努力，份内工作非常尽心，几乎无差错，对份外的工作也能积极关注并处理，对节约开支有意识。

能自觉完成份内工作，并能认真仔细对待，差错较少，对于份外工作，意识不强。

只能完成份内工作,并需要领导提示，不重视份外工作。

敷衍了事，经常出错，需要监督。

协作精神20

团队合作

能与其他人员一起融洽无间的工作，并积极地完成目标；能积极地协助其他人员解决问题；能毫无怨言、力求完美的做好上级领导交代的事项。

能与其他人员相处融洽，乐于协助他人，对上级领导安排的事项能及时并处理妥当。

与同事之间相处比较融洽，对上级领导安排的事项愿意处理。

大致上与同事之间相处平和，偶尔会有摩擦，对上级领导安排的事项愿意处理。

团队意识较差，经常有怨言，对上级领导安排的事项不能用心处理，与他人相处不融洽。

沟通处理能力

能够倾听他人意见并妥善、流利地针对他人意见提出完美的措施，能撰写高水平材料对他人进行演示。

沟通能力较强，能提出针对性的建议，并能马上处理落实。对于疑难杂事也能处理妥当。

能与他人积极交流沟通，能提出建议，但对于处理疑难杂事还稍有欠缺。

愿意与他人交流沟通，但对问题的关键点把握不够，需要多次沟通及上级领导适当的指导。

与他人沟通较少，对沟通方面也缺少主观积极性，对复杂事务判断力差。

合计

自评者签名：

日期：

主管签名：

日期：

行政人事签名：

日期：

考核结论：该员工绩效考核评定为

□

优秀

□

良好

□

合格

□

不合格

经理签名：

7.绿化工程公司绩效考核研究 篇七

关键词：市政绿化公司,绩效考核,考核体系

绩效考核是指运用一定的技术方法, 采用特定的指标体系, 依据统一的评价标准, 按照一定的程序, 定量、定性对比分析, 对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价, 是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。近年来, 我国学者和企业在绩效考核的理论和实践方面不断探索, 建立了一整套的考核制度, 并逐步向科学化、规范化方面发展, 取得了一定的成果。绿化行业是一个人员流动性相对较高的行业, 如何激励人才、留住人才、吸引人才, 从根本上说, 建立一套科学、全面的员工绩效考核体系具有一定的现实意义。

一、绿化工程公司人力资源的特点

绿化行业进入相对门槛较低, 竞争压力较大。为规范园林绿化产业市场秩序, 国家实行资质管理制度, 把绿化园林工程施工划分为一级、二级、三级, 把风景园林工程设计则划为甲级和乙级, 这实际上是在园林绿化市场里面分别划定了3个工程施工市场和2个设计市场。各资质标准对项目承揽范围的规定, 使得园林绿化产业呈现“大行业, 小企业, 竞争激烈”的市场格局。由于市场机制的不完善, 目前我国绿化园林行业人力资源主要存在以下问题。

(一) 低学历、高技能的人员考评偏差

在市政绿化行业里, 特别是技术岗位上, 大量存在一些资历高、专项技术好、经验丰富的员工, 但由于受他们自身的学历因素、素质水平的影响, 而不能晋升到更高的岗位上, 长此以往就会造成员工对工作的不满意, 影响其工作的积极性。

(二) 绩效考核结果难以吸引关键人才

关键人才给企业产生的价值远远大于一般员工给企业带来的价值增加。而人才市场上专业高端人才出现大量缺口, 同时, 即有丰富的工作经验, 又懂得科学管理的精英人才更是凤毛麟角。获得一流的人才, 尤其是能够为企业创造更大价值的关键人才, 是提高企业竞争力, 使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的法宝。

二、我国绿化工程公司员工绩效考核体系现状

(一) 绩效考核指标体系现状

1. 员工绩效指标与企业目标的不一致性

目前, 我国绿化工程公司的状况是, 许多公司在研究外部环境和自身能力等内部环境的基础上制定了整体战略, 却没有将其分解为一套协调一致的任务安排和评价指标, 更没有将指标层层分解以供下级单位使用, 而是其下属各部门都自行建立了一套员工绩效指标。

2. 员工绩效指标体系不完整

很多企业没有进行过具体的工作分析和编写规范的岗位说明书, 员工的工作主要由部门经理或者人力资源部分配, 各个岗位的工作职责不是十分清晰, 随着公司的快速发展, 新的岗位不断增加, 部分岗位存在的工作职责上的交叉重复或遗漏等问题都无从解决, 更谈不上员工绩效考核标准的确认。

(二) 绩效指标权重体系的现状

1. 绩效指标权重体系的确定违背了系统化原则

对于指标体系及其权重体系的构建很多都是参考其他行业公司的做法, 没有系统化的思想, 完全是模仿他人, 很多情况下不符合自己公司的实际情况。很多时候在制定指标权重时, 只从单个指标出发, 不能处理好各考核指标之间的关系, 也不能合理分配它们的权重。

2. 绩效指标权重体系的确定依赖考核者的主观臆断

在我国的绿化工程公司中, 绩效指标权重反映的是考核者和组织对人员工作的引导意图和价值观念。一些不称职的考核者在个人觉得某项指标很重要的时候, 为了突出它的作用, 就给该指标赋以较大的权数。

3. 绩效指标权重体系的确定违背了民主集中的原则

我国绿化工程公司的人员素质相对较低, 很多企业都会存在着家长式的管理, 对于意见的表达没有足够的民主, 尤其在一些重大决策性问题上, 更是存在着不敢言的现象。

三、绩效考核工作的全面优化

(一) 绩效考核体系的进一步完善

1. 科学设置指标体系

建立在公司相关制度及绩效考核标准的基础上, 综合各个部门特色, 多次讨论、多次沟通, 把公司整体目标分解和落实为全面的考核指标, 本着以人为本的原则, 争取让公司的每一位员工以及管理层都能够参与到具体的考核指标制定过程中。这样的过程不仅仅使员工的利益得到最大程度的体现, 也使员工和管理层通过思考明确自己在岗位上应该做什么、会做什么、能做什么, 更重要的是让他们懂得哪些工作是决定任务成败的关键因素。这样的做法对维护公司的团结也很重要, 有助于形成一种良好的企业文化氛围。此外, 对每个考核指标, 还应有具体详细的说明, 便于考核者、被考核者准确地把握内涵, 减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。

2. 科学设置量化体系

员工绩效指标体系中的每一项指标都很重要, 但是, 其重要程度取决于看问题的角度。既然权重是一个相对的概念, 那么它体现的就是某一绩效指标相对于整个绩效指标体系中其他绩效指标的重要性。各个绩效指标的权重相互影响、相互制约。某一项绩效指标的权重增大时, 则其他绩效指标的权重就会相应的减小, 反之亦然。

权重能有效指引员工行为的方向, 能连接员工与其上、下级之间的沟通。权重值的分配高低说明企业对被考核者的期望侧重点。权重的设定可以帮助被考核者认识自己某方面的优缺点以及和别人的差距, 并在今后的工作中及时调整工作策略。

3. 科学设置评价体系

在评价员工业绩时, 应该采取定性与定量相结合的方法。定性是从整体上把握, 综合衡量被考核者总体执行岗位职责、完成目标任务的情况;定量是运用工作任务的数量、失误率的高低、出勤率的高低、出思路与创新的多寡等较为明确的数据形式, 对被考核人员进行定量分析, 从量上相对准确地反映被考核者的工作业绩情况。由于公司外部环境的不确定性, 仅采取定量的方法不能克服外部环境对员工绩效的影响, 过分依赖定量指标, 可能会导致员工由于考核结果不满意而导致消极怠工现象。因此, 采取定性与定量相结合的方式, 可以克服传统考核方式的不足。

(二) 加强绩效考核文化建设

在现代企业管理的发展过程中, 文化的发展逐渐被认知、被重视。一个良好的文化氛围不仅能够极大地促进企业的发展, 更是形成一个优秀梯度氛围的必要条件。对于绩效考核的文化, 应该从以下几个方面来理解。第一, 要下大力提高的文化制度建设, 要知道绩效考核不是企业考核的全部, 必须要重视人在企业发展中的作用, 更不能简单的根据结果去看待一个员工在企业中发挥的作用, 恰当的引导和积极的鼓励往往能够得到出其不意的良好结果, 这就是我们常说的要突出强调“以人为本”的绩效考核理念。第二, 要加强员工之间的沟通与联系, 是要强调以人为本, 但是人不是孤立的个体, 是一个团队, 团队的力量是无比巨大的, 能够让员工之间相互分工合作共同解决难题曾经是困扰企业发展的瓶颈, 要解决这种瓶颈除了详细的规划, 更要求管理者具备统筹兼顾的能力, 既要考虑到每一方的利益又不能损失整个企业的利益。因此, 必须要求企业为员工的未来做打算, 这样才能实现绩效考核利益的最大化。

(三) 强化绩效考核结果运用

绩效考核结果能够比较科学地反映出员工能力素质可改进的方向以及在工作中的优势和劣势。解决激励问题的关键是根据绩效考核结果进一步建立全面的结果运用机制。第一, 组织要关注公司员工职业生涯的发展规划, 鼓舞绩效比较优秀的员工在更加广阔的职位平台上发挥更大的绩效效能。第二, 要按照绩效评估反映出来的问题, 制定具有针对性的培训方案, 帮助公司员工不断提高业务素质和工作能力, 通过技能的提高来适应不断变化的岗位需求, 进而推动组织绩效的可持续发展。第三, 要建立基于绩效考核的薪酬分配制度, 保证绩效优秀的公司员工可以得到更多的薪酬, 能够激发绝大多数公司员工向优秀绩效目标发展。人力资源管理与开发体系的关键与核心是绩效考核系统, 若绩效考核的结果尚未得到有效合理地利用, 则会影响到绩效考核对于员工能力提升、业绩水平的激励作用。

(四) 扩大绩效考核沟通交流

在整个管理活动过程中必须保持持续不断的相互沟通, 否则, 无论是其他绩效管理中的环节, 还是绩效计划的制定, 都会成为某个人的事。员工的参与热情也将降为冰点, 改进计划更是成为空谈, 最终绩效考核数据的真实性会引起怀疑, 整个绩效管理就形同虚设, 所发挥的作用也非常有限。所以, 绩效沟通要贯穿在整个绩效考核过程中, 同时也需要通过相关培训来提高沟通的效率和效果。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2007.

[2]袁光华.绩效考核指标的选取与组织目标一致[D].北京:清华大学, 2005.

[3]黎学森.EVA在国企绩效评价中的应用研究[J].企业家天地, 2010, (7) :33-36.

[4]胡杨.国企绩效中的常见问题及对策[J].当代经济, 2009, (12) :27-29.

[5]于增彪.国企绩效评价体系设计的基本思路[J].财务与会计, 2007, (12) :61-63.

[6]张福根.试论中小国企绩效考核中存在的问题及对策[J].现代商业, 2008, (4) :41-43.

8.集团公司的绩效考核及业绩评价 篇八

关键词：集团公司;绩效考核;业绩评价;分析探讨

1.集团公司绩效考核的概念

成绩及成果的综合评定是绩效考核的实质内容，绩效考核是集团公司选择采用特殊的标准及指标对负责生产或经营过程中职员完成预期任务的实际情况和产生的经济价值做出客观判断的过程。集团的战略目标、评价方法、评价标准及指标评价体系都属于绩效考核的内容，绩效考核的核心目标是推进集团公司的整体能力及综合实力。总的来说，绩效考核是一项具有显著系统性质的工程。集团公司在明确绩效考核的概念之后，应该深刻理解绩效考核的目标及侧重点。在集团公司的战略目标下，绩效考核细致的把预期的任务分配到各人，再由集团公司各个部门主要负责人对职工完成预期目标具体情况的及时记录及评估。

2.电力集团工资制的绩效考核模式

绩效考核负责人应该明确认识集团公司的预期目标，被考评职工所在职位的工作内容性质及要求，按照预期的绩效考核标准，来对被考评职工的日常工作表现进行考核。在进行考核的时候一定要坚持公平、公正、公开的客观原则。以下对电力集团工资制的绩效考核模式进行详细的分析。绩效考核下的工资制,是指电力集团的员工工资由基础工资、辅助工资、奖励工资及岗位薪点工资构成总体工资的制度。在这四个部分的构成中，岗位薪点工资与基础工资是构成员工基本工资的两个要素。在进行电力集团员工绩效考核的时侯,辅助工资与基础工资占总工资进而的50%~65%，各种奖金及加班的奖励工资占40%~55%。

2.1基础工资

基础工资时指集团员工按要求付出正常的劳动之后,可以获得基本满足其生活需求的劳动报酬。在电力集团的基础工资标准设置上，要遵循不低于国家最低工资标准的原则。

2.2辅助工资

辅助工资由员工获得的特殊津贴及工龄工资两个部分来构成。员工获得的特殊津贴及工龄工资内容包括特殊贡献津贴、运行津贴、政府特殊津贴、地方政府建立的房贴、运行人员夜餐津贴等。

2.3奖励工资

自愿加班获得的薪酬及各种奖金构成员工的奖励工资。

2.3.1加班工资

在电力集团正常的工作时间以外,由于各种原因引起的工作时间延长、公休日上班及法定节假日加班等情况下所支付给员工的额外费用。

2.3.2奖励工资

一般情况下，电力集团员工的奖励工资的执行标准是根据其在月度考核、季度考核及年度考核中的绩效情况来分发。员工在三种考核形式下的最终成绩由其日常工作表现来确定

2.4岗位薪点工资

岗位薪点工资是指以员工日常工作岗位来作为评定的基础条件,对员工的岗位责任及技能等情况进行评价,以评价的数据结果来制定其工资金额的一种工资发放制度。电力集团的岗位薪点工资一般采用薪点制,由一岗多薪构成。把所有员工的岗位序列情况划分成17个从高到低的岗位级别层次,在每一个岗位级别里可以设置5个薪级。岗位薪点工资的总金额=薪点点值×岗位薪点。岗位薪点点值的设置是根据电力集团公司的劳动生产率、工资基金总量、年度经济效益等来进行综合分析确定的。针对实际情况,电力集团公司里每个岗位的工作要求不同，其薪点点值也应该不同。例如个运行人员的工作时间与正常的生活时间存在着很大的差异,所以在运行岗位上员工的薪点点值必须高于集团公司里其他岗位薪点点值的10%。

3.集团公司的业绩评价概念

业绩评价是指根据集团管理的发展需求来构建日常生产经营中各种业绩的评价体系，按照指定的评价指标及特定的评价形式，对集团公司总体目标的落实情况实行分析判断的过程。评价指标、评价标准、评价报告、评价客体、评价目标、评价方法与评价主体等内容都是一个集团业绩评价的主要构成因素。

4.电力集团的财务业绩评价体系

财务业绩评价是电力集团公司中最重要的业绩评价构成部分，其评价指标是在电力行业中应用频率最高的业绩评价指标。财务业绩评价指标不仅能够反映集团公司日常生产经营情况，而且与集团公司的预期目标之间存在着非常密切的联系。

4.1电力集团经济增加值的业绩评价

电力集团的经济增加值能够比其利润的总金额情况更能精确的体现电力集团具有的价值创造能力。经济增加值能够确实折射出集团公司在除去权益资产成本与负债之后的收益及利润情况，是集团公司的经营净利润的调整金额扣除集团公司现存的资产经济价值成之后余下的金额。经济增加值的核算公式=纳税后净经营利润-平均资本成本率×调整后的资本。

4.2电力集团资产负债率的业绩评价

电力集团的资产负债率也可以称为集团债务的比率，是集团总负债金额与总资产金额的百分比。资产负债率的核算公式=总负债金额/总资产金额×100%

4.3电力集团边际利润与发电装机容量利润的业绩评价

4.3.1电力集团的边际利润的业绩评价

电力集团的边际利润是指能够折射集团在有效时间里产生发电总量而获得的边际利润情况。边际利润核算公式（元/兆瓦时）＝平均上网电价（不含税）－发电集团的变动成本。

4.3.2电力集团装机容量利润的业绩评价

电力集团的装机容量利润是指集团在有效时间里，装机容量所能够产生的经济效益。装机容量利润的指标要求反映了电力集团独特的行业性质。电力集团利润的总金额与发电设施的容量之间存在着非常紧密的联系。集团利润的总金额不仅反映装机容量存在的盈利空间，而且是投资者最根本的利润要求。装机容量利润的核算公式（元/兆瓦）＝利润总额/平均设备容量。

4.4电力集团非财务指标的业绩评价

4.4.1安全生产指标

安全生产是电力集团最重要的一项工作，也是维持发电设备稳定运行及集团良好运行的重要要求。电力集团在生产运营的时候一定要加大对安全生产工作的重视力度，杜绝一切安全生产隐患。

4.4.2供电耗煤指标

供电耗煤在电力集团里是一种非常重要的技术指标，是电力集团能否提升经济利润效益的决定性因素，对集团的长远发展存在巨大的影响。供电耗煤指标直接反映电力集团日常生产经营中消耗的能源及资源，电力集团应该响应国家的号召，结合集团长远发展的目标，将节能减排当成日常生产经营中一项必须实行的战略任务。

5.结束语

绩效管理与业绩评价在电力集团日常生产经营管理中占据着非常重要的作用，对推动集团公司的快速发展具有很大的促进作用。电力集团的管理者一定要给予这两个管理部分足够的重视力度，不断加强及完善绩效考核与业绩评价管理体系，充分挖掘其潜在的作用及内涵。在两个指标的引导下，把集团公司从规模利润最大化转换为集团价值最大化的模式，让集团公司走上可持续发展的道路。在日常的生产经营中及时发现问题并修正，不断引入新型的绩效考核及业绩评价模式，在实现集团公司经济收入的前提下，履行保护环境节约有限自然能源的社会责任。（作者单位：上海汇益控制系统股份有限公司）



参考文献

［1］ 康玲.我国集团集团业绩评价指标体系现状分析［J］.科技资讯,2007,(05).

［2］ 徐东,郭大勇.电力集团人力资源绩效考核设计［J］.时代经贸(中旬刊),2008,(S1).

［3］ 杨跃琼,褚景春,吴良器.电力集团绩效管理存在的问题及对策研究［J］.中国电力教育,2010,(09).

9.劳务派遣公司绩效考核制度 篇九

为了保证公司总体战略规划在各分子公司得到有效落实，最终实现总体战略目标，建立公司内部管理控制体系，加强对分公司、全资及控股子公司经营层的考核激励，特制定子公司经营层绩效考核制度。适用于企业集团各分公司、全资及控股子公司。考核对象为被考核的分子公司总经理、副总经理、总会计师、总工程师等领导班子成员。

一、考核原则

战略导向原则：根据公司的整体战略对不同规模、不同性质及发展阶段的公司实行有所差异的考核，避免一刀切；

绩效优先原则：对于各企业的评价主要以该公司的经营绩效为评价依据；

客观公正原则：基于企业经营的结果进行考核评价；

结果和过程评价相统一原则：在考核周期内，对于考核内容通过有效的过程监督保证结果的实现；

二、考核周期

企业绩效考核，实行考核与责任期考核相结合、考核结果与奖惩挂钩的考核制度。考核以公历计算，责任期考核期限为3年。

三、考核方式

经营业绩考核和责任期经营业绩考核均采取由公司下达经营业绩目标的方式进行。

四、考核关系

总经理，本企业总经理的经营绩效由公司总经理办公会或者授权代表与总经理签订经营责任书以确定其考核内容。副总经理、总工程师，原则上各企业副总经理和总工程师等领导班子成员由各企业总经理根据本企业考核管理制度确定具体考核内容，不由公司进行直接考核，但考核内容及考核结果须报公司人力资源部审查备案。

总会计师，原则上各企业总会计师由公司总经理办公会对其进行考核。

五、组织管理

公司总经理办公会是公司考核管理的最高权力机构。负责审批公司绩效管理制度和修改方案；审批子公司考核指标、考核标准及考核程序；负责子公司考核申诉的处理等。

公司薪酬绩效委员会由主管副总领导，由离退休干部及有关专家组成，隶属于总经理办公会，是非常设机构。主要负责收集并研究相关行业薪酬激励与考核信息资料，对公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建议；对公司考核方案、制度流程提出建议；负责对各子公司的考核方案进行初审，向总经理办公会提出初审建议；负责对子公司的考核程序及执行进行监督、安全管理检查等。

公司人力资源部是公司下属公司考核工作具体组织机构。主要负责拟定公司各企业的考核管理办法；对各项考核工作进行培训与指导，并为各企业提供相关咨询；对考核过程进行具体监督与检查；对考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；统计汇总分阶段性指标完成情况、分析原因、提出改进建议等。人力资源部负责各企业员工满意度等组织类指标的制定与评价，管理制度及流程规范性检查等非量化指标的拟定与评价等工作。

公司有关部门主要负责相关考核数据、资料及信息的提供和有关考核指标的评分。财务相关部门负责被考核各企业财务数据的提供、各财务目标拟定与指标完成情况的审定评分；战略发展相关部门负责提出对标的建议目标值、行业竞争对手的对标数据等；运营管理部负责对被考核各企业项目计划目标达成率、客户满意度等运营类指标及安全管理检查等非量化指标考核目标的拟定、指标完成情况的审定与评分；监察审计相关部门负责被考核各企业的财务审计工作、管理审计工作与考核的监察工作；

公司各企业总经理是本企业经营责任书的具体承担者。负责组织本企业考核指标的分解与落实；负责本企业考核工作的监督、管理。

六、考核目标

考核指标和权重的设置原则：

战略导向性原则：考核指标的设置要有利于引导各企业的经营服务于公司整体战略；

共性与个性结合原则：既体现各企业通用的衡量标准，又根据被企业的具体情况选取相应的考核指标；

均衡发展原则：考核指标及其权重的设置要有利于引导各企业在经营发展、风险控制、内部建设等方面的均衡性；

侧重定量原则：指标的设置以定量为主，侧重客观性数据的评价。

目标值的设立综合考虑公司的战略发展、本预算、企业历史情况、企业本年预算及行业竞争对手相关指标完成状况等因素设定考核目标值。

行业挑战性原则：通过参考同行业竞争对手相关指标的业绩状况进行目标值的设置，促进企业在行业地位的提升，考核指标的设置目标只有经过经营者努力才能完成；

客观公正性原则：综合考察多方面的参照信息，如本企业历史业绩、对未来发展的预测、同行业的平均水平、同行业竞争对手的业绩等；

一致性原则：考核人和被考核人共同商讨最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，考核人具有最终的决定权； 稳定性原则：考核目标一经设定，原则上不再轻易改变，如企业在外部环境因素发生重大变化申请对目标值做出修改的，修改过程和考核指标确定过程相同。

七、绩效考核

企业绩效考核分为两大类：普通绩效考核与特别绩效考核。普通绩效考核对应于经营业绩维度（经营业绩）、经营能力维度（述职评价）和经营者态度维度（民主测评）等三个维度；

特别绩效考核对应于公司重点或特别关注的经营事项结果，如重大产品创新、重大项目建设等，与公司单项奖励挂钩。

经营业绩评价主要依据经营考核指标建立的企业经营目标责任书，对企业的经营状况进行评价，由经营目标责任书的各项量化指标得分加权而得。

10.劳务派遣公司管理制度 篇十

公司的宗旨是：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理制度。

第一章 组织机构

第一条、公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。

第二条、公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、综合事务管理部负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。

第三条、由总经理提名各部门负责人。

第四条、公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持各主管领导参加，至少每月召开一次。

第二章 人事与劳动管理

第五条、公司员工一律实行聘用制，聘用人员由综合事务部按人员需求择优选用报总经理批准。

第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立信息档案。第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。

第八条、员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的责任及义务。

第九条、公司对聘用人员进行年度考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。

第十条、有下列情形之一者，经公司会议决定可以解聘或辞退：

（一）因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的；

（二）有渎职、失职行为，使公司蒙受较大经济损失的，（三）因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或公司处分或惩戒的；

（四）不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的；

（五）违法犯罪被迫究法律责任或者被采取强制措施的；

（六）有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。

第十一条、公司聘用的员工实行效益奖励工资（或者其他的工资形式），其中行政辅助人员采取岗位定额工资形式。公司根据经济效

益的情况和个人的工作实绩、业务水平、遵守职业道德和执业纪律等情况可以适当发放奖金。对工作失误可采取一定的工资惩罚措施。具体额度由总经理审批决定。

第十二条、聘用人员按照国家以及地方的社会保障政策和规定办理社会保险等。对于已缴纳社会保险的兼职人员，可根据其实际情况和个人意愿决定是否为其缴纳社会保险。

第十三条、公司人员依法应当交纳的个人所得税和各项社会保险、住房公积金等的，由我公司依法代扣代缴。

第十四条、为确保安全生产和提高员工素质，定期对员工进行应有的安全教育和专业培训。并另行制定较详细的安全管理规定。

第三章 财务与资产管理

第十五条、建立相应的财务制度，采用并遵守企业会计准则，开设银行帐户，建立帐目和会计科目，选聘合格财会人员，规范管理财务收支。

第十六条、按照年度进行财务决算，决算情况提交总经理办公会审议。公司的财务管理情况受主管部门、资格认定机关和审计部门的监督与审计。

第十七条、公司统一收取的费用一律入帐，公司的收入主要用于下列开支：

（一）劳务派遣业务活动的成本性支出；

（二）人员的工资、参加的社会保险费用和奖金、福利；

（三）议器设备等固定资产的更新、投入；

（四）交纳税费；

（五）其他业务活动的正常支出。

（六）利润分配

第十八条、公司的各项开支，均应有合法的凭据，经部门确认、总经理批准后方可报销。

第十九条、公司的资产由公司所有，任何个人不得挪用、转移和私分，非法性的摊派应予拒绝。公司采取积极的措施和办法，保证公司资产的保值。

第四章 劳务派遣管理

第二十条、公司进行劳务派遣，应与用人单位签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。

第二十一条、按照用人单位的用工条件组织招工，经考核合格后，与派遣员工签订劳动合同或劳务协议。用人单位应按照有关政策规定或协议约定，保证派遣员工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇。

第二十二条、对劳动者以及用人单位或者其他组织用工、劳务承包、聘用委托，由我公司按规定受理，依法收取有偿服务费用。工作

人员或其他人员不得私自接受委托，不得私自收取费用，更不得超标准收费。

第二十三条、用人单位按照劳务派遣协议向公司划拨工资、社会保险费、工资总额5%的工伤保险和服务费用；公司按月发放派遣员工的工资和缴纳有关社会保险费。双方均不得拖欠员工工资。

第二十四条、公司按照用人单位的要求，依法决定与派遣员工劳动关系的解除、终止或者接续变更。

第二十五条、公司应当协助用人单位加强安全生产管理和对派遣员工的安全生产教育。用人单位应为员工提供与工种相应的劳动保护措施，并负责现场的安全管理。

第二十六条、用人单位使用派遣员工的，应在劳动条件、强度、工时等方面与本单位同岗位职工同工同酬，用人单位不得向派遣员工收取押金，不得扣留有关身份证件。

第二十七条、需要对派遣员工进行岗位技能、管理知识培训的，用人单位应当事先与公司和派遣员工协商约定培训期限、培训期待遇和培训费用分担办法。

第二十八条、公司员工在劳务派遣期间发生工伤的，用人单位应在第一时间组织救助，并将实际情况通知我公司，依照相关法规协同公司为员工办理工伤索赔等善后事宜。

第五章 附则

11.劳务派遣公司绩效考核制度 篇十一

关键词：统计；发展创新；绩效考评；指标体系

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.032

一直以来，绩效考评都是很多公司各级管理者比较棘手的事情，因为涉及员工的切身利益，如果处理不好，很容易引起员工的抱怨，挫伤员工的积极性，甚至在员工之间造成矛盾，因此，建立健全完善绩效考核制度是促进人事关系和谐稳定的必然要求，也是提高管理水平和推动员工实现更大发展的必然要求；在资源条件有限的情况下，未来的竞争就是人才的竞争，各公司为实现各自的战略目标，在人才储备、人才培养、人才挖掘上都投放了很大精力，而要完成这项带有战略性的任务，必须要建立一套高效的绩效考核机制。

1 当前的绩效考核机制普遍存在的问题

1.1 分类考核尚未实现

公司员工规模庞大，职位种类繁多，职务层次复杂，不同岗位的工作人员工作性质、内容、职责各有不同，但绩效考核指标设计往往是采用一套考核指标体系，显然不符合现代化的要求，无法体现考核的针对性，降低了考核的公正性和有效性，因此弱化了绩效考核的导向、激励和监督的作用。

1.2 定性考核比重偏大，考核精确性和客观性尚未实现

目前，很多公司员工绩效考核指标表现出关键指标欠缺，指标与工作相关性不强，指标过于单一以及过于主观缺少量化考核等缺点，换句话说，就是定性考核比重偏大，导致出干好干坏都一样的工作局面，影响了员工工作积极性，大大降低了工作效率。

2 就目前绩效考核机制的建议

2.1 建立分类考核制度

对不同职务、不同岗位做出科学的工作分析，明确岗位性质、工作内容、工作要求和考核重点，在此基础上，将公司的战略目标分解为可运作的子目标，将公司战略转化为内部过程和活动，有针对性地设置出不同岗位的考核指标，考核指标要突出对实绩的考核，将子目标落实到班组、个人，深化个人主人翁意识，使其存有参与感，调动员工积极性，促使员工无论是高岗位还是低岗位，指标没有完成，高岗位绩效仍会低于低岗位绩效。

2.2 定量与定性相结合

以“统一认识，明确考核体系目标”为考核体系构建思想基础，以公司总目标到部门目标、车间目标再到班组、个人目标，确定定量指标；同时结合360度绩效考核法理论基础，从员工的上级、同级、下级以及自身等信息源对定性考核指标信息进行收集，以避免由直线上级考核所带来的误差与偏见，实现多角度，多来源地对员工做出客观、准确的评价。

3 建立新型绩效指标体系的优势

3.1 有助于公司战略目标的落实

战略目标通过多层分解后最终落实到每一责任人身上，通过发挥组织中人的作用来实现目标，绩效指标体系的建立使组织的目标明确、具体、可量化，通过自上而下的传递，使公司的战略目标不仅仅是高层的目标，更与每个部门、车间、岗位的任务息息相关。

3.2 能促使员工心灵上得到满足

我们无法控制人的思想，但我们可以从心理的角度去统一人的目标。马斯洛认为：“人的需要由生理、安全、归属和爱、尊重和自我实现”五个要素构成，前三者大部分人自身已经得到了满足，而后两种却需要公司提供的舞台，通过目标的分解，使目标落实到个人，使员工感到有为实现企业目标出力的参与感，有一种需要目标导向和参与组织目标归属感，满足员工自我实现的需求，这样将会大大增强员工的工作主动性，会更轻松认真的完成工作目标。

3.3 有助于公司、部门、岗位协调一致

通过明确几个关键的、总体协调一致的量化指标，使公司各部门、各岗位依据部门、岗位职责即分工又协作，有力保证公司战略目标的完成。

3.4 有助于提高管理者管理水平与技能

通过对战略的分解，无论是部门、车间管理者还是班组管理者，能促使他们有效地理解公司战略目标，从而更好地在自身管辖领域采取行动，加之新型绩效指标体系非常强调认定合理的目标，对目标的分解、评价、跟踪和改进，有助于提高各级管理者的管理水平。

4 应用统计学方法建立公司新型绩效考核指标体系（以某选矿公司为例）

统计学是收集、分析、表述和解释数据的科学，因此统计岗位自然也离不开对数据的收集、整理与分析，在对公司战略进行分解为岗位目标时，结合统计学原理，将总目标层层分解，从大量数据中找出了着重点、关联性的指标作为绩效考核的依据。

4.1 成立绩效考核小组，以第三方介入部门、车间的绩效管理工作

统计工作具有信息、咨询、监督的基本职能，在整个公司运行中掌握着大量的数据；为制定出一套行之有效的绩效考核体系，公司可以：（1）将车间统计岗位实行双向管理机制，即车间统计岗位既受车间的直接管理，也受公司专门的统计小组分管，车间统计应在公司综合统计人员的指导下，按照国家统计法和统计报表制度的要求，建立健全各类原始记录、统计台账，按要求定期向公司综合计划统计上报统计报表资料，积极开展统计分析工作，完成各项统计工作任务，完善车间统计人员统计核算工作，提高产品质量，实现统计现代化管理；（2）将统计岗位与财务、人事岗位相结合，从事整个公司的各项指标的搜集整理工作，深入基层，为绩效考核做基础资料；（3）与工会联合，作为一个整体介入部门、车间的绩效管理工作，如果将整个绩效考核交由第三方进行，这样可以避免人情作用，保证了整个绩效考评的公平、公正性。

4.2 绩效考评的方案设定

4.2.1 目标设定

在一个目标管理系统中，企业的最高管理层首先为公司确定来年的战略目标，在此基础上，绩效考评小组将总目标分解到各级管理者和员工手中，明确各部门、各车间在未来一年应当达到的目标，生产车间目标要具体到岗位，这一目标分解的结果即构成每一员工个人工作绩效的评价标准；整个过程由考评小组独立进行，各部门各车间协助配合。

具体流程如图1。

4.2.2 制定考核方法

对不同部门、不同车间、不同岗位在进行绩效评价时要依据其不同性质采用不同侧重点的指标进行考核，然后在最终总结的时候进行差异调整。

由于员工绩效是呈正态分布，员工能力包括三方面，即基础能力、业务能力、素质能力，根据统计学原理相关系数分析法，可以引入一元直线回归分析法：

Y=（a+b）X+c

其中：a系数为员工的基础能力测试，以百分制折算50%，测试包括：公司企业文化、基本常识、生产指标、对本部门本车间任务目标、岗位专业知识等，此项采取面试抽题进行作答，现场打分，并反馈正确答案。b系数为自我评价分值和上级、下级、同级分值加权平均数，此项可提高自我反省度，深刻认知自我，以百分制折算50%。c系数为加减分项，如：公司网站投稿、积极参加公司活动得奖、自学参加考试取证之类的，提高员工积极性，增强公司文化氛围。X为各部门、各车间完成公司指标完成权数，指标统计是进行绩效评价的基础，一切没有指标的所谓考评只能是凭主观印象所作出的猜测，或者说其客观性和公正性就比较差。具体事例如表1。

采用此方法可以避免出现评价标准过于宽松的情况，可以避免出现评价标准过于严格的情况，可以避免出现评价结果全部趋中倾向的现象。

4.2.3 X指标完成权数的计算

一个部门、车间的指标权数不是一个人就能完成的，这要通过大家的共同努力才能做到，将总目标细化后，让员工明确自己的小目标，在不知觉中就完成了总目标。

（1）部门X指标完成权数的计算。

鉴于部门的特殊性质，在进行考核时可以采用部门360。绩效考核，即由与被考核部门有密切关系的横向部门、下属单位分别匿名评价，如图2所示。

则有表2的得分。

则：X=D/M=387/400=0.9675（2）车间X指标完成权数的计算。

车间不同于部门，车间岗位较多，考核指标也不同，流程与流程间又是环环相扣，见表3。

以上表格中权数合计为班组指标完成权数，此处省略车间指标完成权数及员工岗位指标完成权数的计算。

员工指标完成权数（X）一车间指标完成权数×班组指标完成权数×员工岗位指标完成权数表4为某年某车间员工权数统计表。

员工岗位目标与车间、班组目标一致，能够促进整体的不断进步；反之，就会产生负面影响。在这三者之间，车间目标占主导地位，班组、员工目标属于服从的地位。

4.3 绩效的反馈

绩效反馈是绩效考核的最后一步，是由绩效考核组、管理人员、员工一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。

5 结束语

12.对企业员工绩效考核制度的思考 篇十二

关键词：企业员工,绩效考核,考核方式,考核周期

对于企业员工的绩效评估, 可以作为人力资源管理中对于员工的招聘的评估, 也是员工薪资待遇的参考, 对于企业的员工通过绩效考核能够公平、公正的对待, 这对于企业员工来说, 也能更好的满足其对自身需求, 实现自身的价值, 发挥自己的潜能。我们都知道, 人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定, 企业岗位的人员调动, 都要以绩效考核作为依据。由此可以看出, 绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分, 对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

一、企业职工绩效考核存在问题

绩效考核体系作为衡量员工在单位的表现, 从而进行人事调动, 岗位的分配, 这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标和体系, 当前由于绩效考核的各种因素, 使得不能公平认真的对企业职工进行合理化的惩罚评定, 导致企业不能持续发展, 根据相关探讨和分析, 发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题。

1. 考核方式简单, 过于单一。

当前绩效考核的方式主要采用上一级领导对于下一级简单的考核方式。员工考核过程也往往带有个人情绪或倾向, 夹杂个人情感因素, 而对企业的某个员工产生一定的喜爱或者意见, 造成企业上一级领导很难准确对员工的绩效进行相应考核, 与此带来的是企业领导层次和企业的负面影响和员工不满, 长期以往, 这种企业领导和职工的紧张关系, 难以使企业产生和谐的凝聚力和过硬的团队力量。

2. 企业考核周期设计不合理。

根据调查发展, 当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理, 一般是按照年份来进行绩效考核, 在年底进行最终的考核, 判断员工在整个一年中的表现, 这样考核员工绩效, 往往不能够实际反映员工的效力, 针对这种情况, 大部分企业认为应该根据企业的不同绩效考核的评估方法和指标进行评定, 选择不同的绩效考核周期, 来进行多种方式的评定和考核, 避免绩效考核片面。

3. 企业员工绩效考核对象缺乏可比性。

当前企业对于员工的绩效考核制度都是按照同一个层次的员工的工作方式和工作性质来进行评定和选择, 这种方式往往忽略个别工作之间的差异, 造成企业竞争氛围降低甚至消失, 降低企业竞争力。

4. 企业绩效考核结果公布不及时, 缺乏反馈。

目前企业对于员工的绩效考核结果公布较慢, 员工的反馈也得不到及时的回应。企业考核的领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通, 并未能及时听取员工的反馈, 导致员工和领导不能构建一种和谐的工作氛围。

二、提高企业职工绩效考核制度的策略

1. 完善企业员工绩效考核制度。

首先, 无规矩不成方圆, 企业员工的绩效考核制度是员工岗位调动, 奖惩评定的重要保障, 作为衡量员工整体素质的一个重要的体系, 不断的将企业的组织、流程和相应的管理形式, 纳入到绩效考核和制度中去, 将企业的考核制度以各种各样的形式展现在员工面前, 严格按照绩效考核制度来制约和管理职工, 对于整个企业规划和完善都具有十分重要的意义。

2. 绩效考核制度运用到员工的培训和发展。

公司的发展归根结底是要培养大量的人才, 不断满足社会经济发展的需要, 企业员工绩效考核制度归根结底是要促进企业员工的发展, 激励企业员工不断的完善自我, 由此可以看出, 将绩效考核制度与员工的培训制度和自身发展相结合, 让员工通过不断接受企业的教育培训和教育学习, 不断完善自身职业道德、知识技能和创新能力等, 达到绩效考核的要求和目的, 并避免无效的教育培训。

3. 将企业文化和企业绩效考核制度的融合。

企业的发展实质上是企业自身理念和文化的不断传承和发展, 作为企业员工, 不断的发扬企业的文化, 展现企业的风采, 这对于企业文化的建设和发展具有重要的作用。将绩效考核制度和企业文化有效的结合, 能够更加对企业员工进行细致管理, 让企业员工了解企业文化, 也能促进绩效考核制度得到有效落实。

三、结语

绩效考核制度是企业不断发展的动力和源泉, 要不断的对职工工作和结果做出恰当的反馈和评定, 从企业的发展趋势和长远规划, 结合企业自身的发展, 完善绩效考核制度, 与实际接轨, 才能促进企业绩效管理目标实现。

参考文献

[1]崔建华.国内企业家人力资本理论研究综述[J].生产力研究, 2005 (10) .

[2]刘颖, 杨文堂.绩效考核制度与设计[M].北京:中国经济出版社, 2007:64-69.

13.绩效管理和绩效考核制度 篇十三

第一条 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制订本制度

绩效管理和绩效考核的宗旨在于：

1)考察员工的工作绩效。

2)作为员工奖励、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。

3)了解、评估员工的工作态度与能力。

4)作为员工培训与发展的参考。

5)有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作绩效所做的一系列管理活动。

绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持。

员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源基础材料，必须妥善保管。

本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式员工，试用期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录取制度作出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级的管理者拥有评估员工考核结果的权力。

各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识。包括：

1)员工的业绩就是管理者的业绩。

2)各级管理者是员工责任的最终承担者。

3)不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任。

4)在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条

第二章

第一条 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，基本程序为：

1)制定绩效目标。

2)建立工作期望。

3)建立目标任务。

4)绩效形成过程。

5)绩效考核。

6)绩效面谈。

7)制定绩效改进计划。

第二条

第三条

第四条

第五条

第六条

于： 制定绩效目标 1)各级主管根据本考核周期公司对员工的要求和期望，在与员工充分沟通的基础上确定考核周期内工作目标。2)部门负责人的考核内容包括： a)部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标。b)部门非量化指标：针对部门不可以量化，但对公司和部门业绩形成非常重要的指标。c)追加任务和目标考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核。d)工作行为与态度考核。e)管理行为考核。3)其他具有管理职能职位的考核内容包括： a)指标性目标：可以定量衡量的考核目标。b)重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标。c)追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务考核。d)工作行为与态度考核。e)管理行为考核。4)非管理职能职位的考核内容包括： a)指标性目标：可以定量衡量的考核目标。b)重点工作目标：不可量化，但对完成工作非常重要的工作目标。c)追加目标和任务考核：主要是针对工作中的追加目标和任务考核。d)工作行为与态度考核。5)各级主管将设定的目标填写到相应的考核周期考核表中，并确定每项目标的权重，呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。建立工作期望 1)为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表格后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通。2)沟通的基本内容包括： a)期望员工达到的业绩标准。b)衡量业绩的方法和手段。c)实现业绩的主要控制点。d)管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和支持。e)出现意外情况的处理方式。f)员工个人发展与改进要点与指导等。3)在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效考核表”。管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的突出问题、良好的表现按予以指导。如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理提供客观依据。各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，避免主观判断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈。面谈的主要目的在1)肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。

2)讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方

共同认可的绩效绩效改善点，并将其列入下一个考核周期的绩效改进目标。

第七条

第八条

第九条

第十条 3)在员工与主管的沟通过程中，确定下一个考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。4)如有必要，可修订“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。人力资源部在对各部门考核结果进行调整后，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案。任何员工对自已的考核结果不满意，均可在三天之内享上级主管申诉。接到申

诉的主管或人力资源部，在接到申诉后三天内，组织有关人员对申诉者进行再

次评估。如申诉者对再次评估人不满意，可以进入劳动争议处理程序。

第三章

第三条

第四条

第五条 公司本着公正、客观的原则应用考核结果。月度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）考核总分100分，划分五个等级，考核结果实行强制性分配。（见表一）

表一 绩效考核对应分配比例

第六条 不良事故处罚办法，不良事故考核根据不良事故造成的不良后果的程度，划分

为三个等级，不良事故考核办法见表二。

第七条

第八条 具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

a)月度奖金的分配；

b)奖金的分配；

c)绩效工资的确认；

d)薪资上限的确认；

e)晋级资格的确认；

f)培训资格的确认；

第九条

第十条

第十一条 g)其他资格的确认。行政职能员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩吧，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表一。行政职能员工月度考核成绩与月度奖金的关系为： a)月度考核未达到良好以上的员工，不予发放月度奖金； b)累计两月考核不称职的员工，警告； c)累计三月考核不称职的员工，予以辞退。行政职能员工考核成绩与年终奖金的关系为：

第十二条

第十三条

第十四条

第十五条

第十六条

第十七条

第十八条

第十九条 a)考核未达到良好以上的员工，不予发放年终奖金； b)连续两年考核不称职的员工，予以辞退。销售相关员工月度奖励根据月度考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。销售相关员工奖励根据考核结果确定，按发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。直接销售人员考核成绩的应用： a)建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。b)不良事故处罚办法参见表二。年薪制员工的季度考核。a)年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。b)季度考核办法参见表一。c)连续两次考核不称职者，警告。d)全年累计三次考核不称职者，免职。年薪制员工考核成绩与考核年薪和奖励年薪确定的关系为： a)考核不称职者，免考核年薪。b)考核年薪根据考核系数修正，考核系数标准见表一。c)奖励年薪总额从当年超额利润中提取，在结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法另行规定。d)不良事故处罚办法见表二。e)考核成绩良好者，除享受上除规定奖励外，享受公司表彰。f)考核成绩优秀者，除享受上述规定奖励外，可享受优秀经理人称号，并颁发总经理特别奖。g)其他奖励办法另行规定。行政职能员工考核与晋级的关系为： a)考核不称职者，免晋级。b)考核等级为称职（含称职）以上者，可优先晋级。c)考核等级为优秀者，晋级。d)公司拥有对晋级考核的最终解释权。考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。培训资格的认定：

a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果

提出，经部门内汇总后报人力资源部统一安排。

b)凡涉及员工职业发展能力的培训，由部门经理根据员工考核优秀的结

果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

c)部门经理级部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第二十条 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单向否决，予以辞退。第二十一条 行政职能员工在出现以下几种情况时，不予考核：

a)病事假月度累计超过3天者，不予以月度考核，同时免予月度奖励。

b)病事假全年累计超过30天者，不予以考核，同时免予奖励。

c)其他总经理认为不予以考核的事项。

第四章

第三条

第四条

第五条

14.劳务公司规章制度 篇十四

((共 共 2 2 篇))

劳务公司规章制度(共 2 篇)

劳务公司规章制度篇一:劳务派遣管理制度(参考文本)劳务派遣管理制度(一)总则第一条 为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。第二条 本规定适用于与公司签订了劳动 合同的派遣员工。第三条 公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。第四条 处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。(二)招聘方式第五条 一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第六条 如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第七条 如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。(三)劳动合同第八条 派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。第九条 签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于 5个工作日内到公司前台办理签订手续。第十条 用工单位与派遣员工协商一致，可

以对劳动合同内容进行变更。第十一条 变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳 动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于 5 个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。第十二条 经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。第十三条 劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。(四)日常管理和劳动纪律第十四条 派遣员工在被派遣至用工单位工作前，应认真阅读公司的《告知书》，并忠实履行自己的义务。第十五条 派遣员工在用工单位工作期间，必须遵守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的指挥、管理和调度。第十六条 用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训，经用工单位考核合格并取得上岗资格后正式上岗。第十七条 派遣员工参加用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活动。

第十八条 用工单位应依法保障派遣员工职业安全卫生权益，执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和职业病防护设施，并向派遣员工告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动保护用品，保护派遣员工在生产、工作中的安全和健康，并定期为派遣员工进行健康检查。第十九 派遣员工享有用工单位按国家规定的福利、学习、休息休假等待遇和民-主政治的评先评优等权利，但不享受公司任何福利 待遇。第二十条 派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由派遣员工自行承担，公司不承担任何法律和经济责任。(五)培训考核第二十一条 用工单位根据各岗位的需要，需对派遣员工进行有针对性的相关业务培训。第二十二条 用工单位应根据被派遣员工在单位的实际情况制定相关考核标准及考核办法。第二十三条 用工单位为派遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与派遣员工

订立协议，约定服务期，有关权利与义务及违约责任按法律法规和协议约定执行。第二十四条 用工单位可与负有竞业限制或保密义务的派遣员工签订保密协议，有关竞业限制内容、赔偿、违约责任按有关法律法规及协议约定条款执行。(六)劳动报酬第二十五条 派遣员工的劳务费(工资)及其他福利待遇，由用工单位确定(月薪不得低于政府规定的当地最低标准)。社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表(或工资表)为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。第二十六条 派遣员工工资的支付办法:根据《劳务派遣协议》的规定，用工方按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处 查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠正。(七)社会保险第二十七条 派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给用工单位，由用工单位统一转交本公司办理相关手续，按照国家相关法律法规享受待遇。第二十八条 社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。第二十九条 社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。第三十条 派遣员工在用工单位工作期间患职业病，依照国家和我省有关职业病防治规定以及法律文书所载明的由单位承担部分由用工单位承担，用工单位承担的费用及时转帐到我公司指定账户后，由我公司负责发放给派遣员工。

第三十一条 派遣员工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工单位的依法制定的有关规定执行。(八)工作时间和休息休假第三十二条 派遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。第三十三条 派遣员工因岗位变动后，按用工单位新岗位的工时工作制度执行。第三十四条 实行标准工时工作制度的，用工单位安排派遣员工延长工作的时间，应按《劳动法》及《劳动合同 法》的相关规定执行。第三十五条 派遣员工休息休假按用工单位依法制定的有关规定执行。(九)附则第三十六条 其他未尽事宜，将另行规定。第三十七条 本管理制度自下发之日起实施。第三十八条 本管理制度最终解释权归公司。篇二:劳务派遣公司管理制度公司管理制度我公司的宗旨是:发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。第一章 组织机构第一条、我公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。第二条、我公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、管理部、等负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。第三条、第四条、由总经理提名各部门负责人。

我公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的 重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持，至少每月召开一次。第二章 人事与劳动管理第五条、我公司员工一律实行聘用制，聘用人员由总经理批准决第六条、第七条、第八条、第九条、第十条、定。

聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立档案。

专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。我公司根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作

时间较灵活外，应视同全职员工管理。

我公司员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的义务。

我公司对聘用人员进行考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。

有下列情形之一者，经总经理决定可以解聘或辞退:(一)因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的;(二)有渎职、失职行为，使我公司蒙受较大经济损失的，(三)因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或我公司处分或惩戒的;(四)不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的;(五)违法犯罪被-迫究法律责任或者被采取强制措施的;(六)有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。第十一条、我公司聘用的员工实行效益奖励工资(或者其他的工资形式)，其中行政辅助人员采取岗位定额工资形式。我公司根据经济效益的情况和个人的工作实绩、业务水平、遵守职业道德和执业纪律等情况可以适当发 放奖金。对工作失误可采取一定的工资惩罚措施。具体额度由总经理审批决定。第十二条、我公司为聘用人员按照国家和地方的社会保障政策和规定办理社会保险等。对于已缴纳社会保险的兼职人员，可根据其实际情况和个人意愿决定是否为其缴纳社会保险。第十三条、我公司人员依法应当交纳的个人所得税和各项社会保险、住房公积金等的，由我公司依法代扣代缴。第十四条、为确保安全生产和提高员工素质，我公司定期对员工进行应有的安全教育和专业培训。并另行制定较详细的安全管理规定。第三章财务与资产管理第十五条、我公司按有法律关规定建立财务制度，采用并遵守企业会计准则，开设银行帐户，建立帐目和会计科目，选聘合格财会人员，规范管理财务收支。第十六条、我公司每进行财务决算，决算情况提交总经理审议。我公司的财务管理情况受主管部门、资格认定机关和审计部门的监督与审计。第十七条、我公司统一收取的费用一律入帐，我公司的收入主要用于下列开支:(一)劳务派遣业务活动的成本性支出;(二)人员的工资、参加的社会保险费用和奖金、福利;(三)议器设备等固定资产的更新、投

入;(四)交纳税费;(五)其他业务活动的正常支出。(六)利润分配第十八条、公司的各项开支，均应有合法的凭据，经总经理批准后报销。第十九条、我公司的资产由公司所有，任何个人不得挪用、转移和私分，非法性的摊派应予拒 绝。我公司采取积极的措施和办法，保证公司资产的保值。第四章 劳务派遣管理第二十条、我公司进行劳务派遣，应与用人单位签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。第二十一条、我公司按照用人单位的用工条件组织招工，经考核合格后，与派遣员工签订劳动合同或劳务协议。用人单位应按照有关政策规定或协议约定，保证派遣员工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇。第二十二条、对劳动者以及用人单位或者其他组织用工、劳务承包、聘用委托，由我公司按规定受理，依法收取有偿服务费用。工作人员或其他人员不得私自接受委托，不得私自收取费用，更不得超标准收费。第二十三条、用人单位按照劳务派遣协议向我公司划拨工资、社会保险费、工资总额 2%的工伤保险和服务费用;我公司按月发放派遣员工的工资和缴纳有关社会保险费。双方均不得拖欠员工工资。第二十四条、我公司按照用人单位的要求，依法决定与派遣员工劳动关系的解除、终止或者接续变更。第二十五条、我公司应当协助用人单位加强安全生产管理和对派遣员工的安全生产教育。用人单位应为员工提供与工种相应的劳动保护措施，并负责现场的安全管理。第二十六条、用人单位使用派遣员工的，应在劳动条件、强度、工时等方面与本单位同岗位职工同工同酬，用人单位不得向派遣员工收取押金，不得扣留有关身 份证件。第二十七条、需要对派遣员工进行岗位技能、管理知识培训的，用人单位应当事先与我公司和派遣员工协商约定培训期限、培训期待遇和培训费用分担办法。第二十八条、我公司员工在劳务派遣期间发生工伤的，用人单位应在第一时间组织救助，并将实际情况通知我公司，依照相关法规协同我公司为员工办理

工伤索赔等善后事宜。篇三:劳务派遣公司管理制度公司管理制度我公司的宗旨是:发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。第一章 组织机构第一条、我公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。第二条、我公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、管理部、业务部等负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。第三 条、由总经理提名副总经理和各部门负责人。第四条、我公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持，至少每月召开一次。第二章 人事与劳动管理第五条、我公司员工一律实行聘用制，聘用人员由总经理批准决定。第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立档案。第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。我公司根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。第八条、我公司员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的义务。第九条、我公司对聘用人员进行考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。第十条、有下列情形之一者，经总经理决定可以解聘或辞退:(一)因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的;(二)有渎职、失职行为，使我公司蒙受较大经济损失的，(三)因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或我公司处分或惩戒的;(四)不服

从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的;(五)违法犯罪被-迫究法律责任或者被采取强制措施的;(六)有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。第十一条、我公司聘用的员工实行效益奖励工资(或者其他的工资形式)，其中行政辅助人员 采取岗位定额工资形式。我公司根据经济效益的情况和个人的工作实绩、业务水平、遵守职业道德和执业纪律等情况可以适当发放奖金。对工作失误可采取一定的工资惩罚措施。具体额度由总经理审批决定。第十二条、我公司为聘用人员按照国家和地方的社会保障政策和规定办理社会保险等。对于已缴纳社会保险的兼职人员，可根据其实际情况和个人意愿决定是否为其缴纳社会保险。第十三条、我公司人员依法应当交纳的个人所得税和各项社会保险、住房公积金等的，由我公司依法代扣代缴。第十四条、为确保安全生产和提高员工素质，我公司定期对员工进行应有的安全教育和专业培训。并另行制定较详细的安全管理规定。第三章 财务与资产管理第十五条、我公司按有法律关规定建立财务制度，采用并遵守企业会计准则，开设银行帐户，建立帐目和会计科目，选聘合格财会人员，规范管理财务收支。第十六条、我公司每进行财务决算，决算情况提交总经理审议。我公司的财务管理情况受主管部门、资格认定机关和审计部门的监督与审计。

第十七条、我公司统一收取的费用一律入帐，我公司的收入主要用于下列开支:(一)劳务派遣业务活动的成本性支出;(二)人员的工资、参加的社会保险费用和奖金、福利;(三)议器设备等固定资产的更新、投入;(四)交纳税费;(五)其他业务活动的正常支出。(六)利润分配第十八条、公司的各项开 支，均应有合法的凭据，经总经理批准后报销。

第十九条、我公司的资产由公司所有，任何个人不得挪用、转移和私分，非法性的摊派应予拒绝。我公司采取积极的措施和办法，保证公司资产的保值。第四章 劳务派遣管理第二十条、我公司进行劳务派遣，应与用人单位签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务

收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。第二十一条、我公司按照用人单位的用工条件组织招工，经考核合格后，与派遣员工签订劳动合同或劳务协议。用人单位应按照有关政策规定或协议约定，保证派遣员工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇。第二十二条、对劳动者以及用人单位或者其他组织用工、劳务承包、聘用委托，由我公司按规定受理，依法收取有偿服务费用。工作人员或其他人员不得私自接受委托，不得私自收取费用，更不得超标准收费。

第二十三条、用人单位按照劳务派遣协议向我公司划拨工资、社会保险费、工资总额 2%的工伤保险和服务费用;我公司按月发放派遣员工的工资和缴纳有关社会保险费。双方均不得拖欠员工工资。第二十四条、我公司按照用人单位的要求，依法决定与派遣员工劳动关系的解除、终止或者接续变更。第二十五条、我公司应当协助用人单位加强安全生产管理和对派遣员工的安全生产教育。用人单位应为员工提供与工种相应的劳动保护措施，并负责现场的安全管理。第二十六条、用 人单位使用派遣员工的，应在劳动条件、强度、工时等方面与本单位同岗位职工相同对待，用人单位不得向派遣员工收取押金，不得扣留有关身份证件。第二十七条、需要对派遣员工进行岗位技能、管理知识培训的，用人单位应当事先与我公司和派遣员工协商约定培训期限、培训期待遇和培训费用分担办法。第二十八条、我公司员工在劳务派遣期间发生工伤的，用人单位应在第一时间组织救助，并将实际情况通知我公司，依照相关法规协同我公司为员工办理工伤索赔等善后事宜。第五章 附则第二十九条、本制度至公司核准登记之日起生效。深圳市聚豪建筑工程劳务分包有限公司 2015 年 1 月#2 楼回目录劳务派遣公司规章制度劳务公司规章制度 | 2016-09-18 8:22 为了规范劳动派遣用工管理，企业如何及时运用劳动法律的相关规定调整 l 劳务派遣用工制度，减少劳动争议发生的机率。在给员工构建和-谐工作环境的同时，以有效合法的规章制度保障企业的稳健经营成为了每个重视企...为了规范劳动派遣用工管理，企业如何及时运用劳动法律的相关规定

调整劳务派遣用工制度，减少劳动争议发生的机率。在给员工构建和-谐工作环境的同时，以有效合法的规章制度保障企业的稳健经营成为了每个重视企业发展的管理者所面临的新挑战。下面是劳务派遣公司规章制度的具体内容:(一)总则第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。(二)招聘方式第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。(三)劳动合同第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于 5 个工作日内到公司前台办理签订手续。第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。第十一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于 5 个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。第十三条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。(四)日常管理和劳动纪律第十四条派遣员工在被派遣至用工单位工作前，应认真阅读公司的《告知书》，并忠实履行自己的义务。第十五条派遣员工在用工单位工作期间，必须遵守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的指挥、管理和调度。第十六条用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训，经用工单位考核合格并取得上岗资格后正式上岗。第十七条派遣员工参加用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活动。第十八条用工单位应依法保障派遣员工职业安全卫生权益，执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和职业病防护设施，并向派遣员工告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动保护用品，保护派遣员工在生产、工作中的安全和健康，并定期为派遣员工进行健康检查。第十九派遣员工享有用工单位按国家规定的福利、学习、休息休假等待遇和民-主政治的评先评优等权利，但不享受公司任何福利待遇。第二十条派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由派遣员工自行承担，公司不承担任何法律和经济责任。(五)培训考核第二十一条用工单位根据各岗位的需要，需对派遣员工进行有针对性的相关业务培训。第二十二条用工单位应根据被派遣员工在单位的实际情况制定相关考核标准及考核办法。第二十三条用工单位为派遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与派遣员工订立协议，约定服务期，有关权利与义务及违约责任按法律法规和协议约定执行。第二十四条用工单位可与负有竞业限制或保密义务的派遣员工签

订保密协议，有关竞业限制内容、赔偿、违约责任按有关法律法规及协议约定条款执行。(六)劳动报酬第二十五条派遣员工的劳务费(工资)及其他福利待遇，由用工单位确定(月薪不得低于政府规定的当地最低标准)。社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表(或工资表)为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。第二十六条派遣员工工资的支付办法:根据《劳务派遣协议》的规定，用工方按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员 工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠正。(七)社会保险第二十七条派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给用工单位，由用工单位统一转交本公司办理相关手续，按照国家相关法律法规享受待遇。第二十八条社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。第二十九条社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。第三十条派遣员工在用工单位工作期间患职业病，依照国家和我省有关职业病防治规定以及法律文书所载明的由单位承担部分由用工单位承担，用工单位承担的费用及时转帐到我公司指定账户后，由我公司负责发放给派遣员工。第三十一条派遣员工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工单位的依法制定的有关规定执行。(八)工作时间和休息休假第三十二条派遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。第三十三条派遣员工因岗位变动后，按用工