事业单位人事任命书

事业单位人事任命书（精选10篇）

1.事业单位人事任命书 篇一

一、事业单位人事档案具有举足轻重的地位

21世纪的竞争是人才的竞争, 现代管理理论强调管理的核心是人的管理。而人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据, 它既存储了反应的“人”的历史和现状的基础信息, 真实地记述了档案人的个人经历、德才表现及发展过程。因此, 人事档案对于每个人来说都非常重要, 它是一个人生命轨迹的证明, 个人转正定级、职称申报、办理养老保险等, 都需要档案中的信息来体现, 作用不可被取代, 如果没有档案, 单位和个人的权益都无法得以保障。一是对用人单位的作用。档案的作用主要体现在为单位人事部门提供依据。档案是历史的真实记录, 通过利用档案可以清楚地了解一个人的过去。特别是事业单位要做到知人善任、选贤举能, 必须通过考察现状与查阅档案材料中的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料来对一个人进行综合的评价和估量。因此用人单位在人员录用、晋级、考核时, 都会经常使用档案, 考察其德、能、勤、绩等情况, 从而全面准确地了解个人的情况, 为正确选人用人起到了重要参考作用。二是档案对个人的作用。当前, 对于普通人档案的作用仅仅体现在凭证作用上。但是在当今人才流动频繁的时代, 档案对于每个人来说就显得十分重要了。无论是就业、考研、公招、公考、出国政审还是评职晋级、社会保险、入党入团、退休手续办理以及各项证明的出具等手续都将以档案材料的审核为重要依据。所以说人事档案在一个单位的管理和每个人的一生中具有举足轻重的作用。

二、人事档案管理中存在的问题

1、人事档案管理手段落后。

人力资源管理要求人事档案规范化管理, 能够及时有效地提供各种档案信息, 为人力资源管理提供服务。但是, 目前的人事档案管理仍沿用传统的管理模式, 以手工操作、检索为主, 管理人员满足于“看摊守点”, 缺乏创新和竞争。这些情况严重制约了人力资源的开发, 难以为现代人力资源开发、使用提供有效的服务。

2、档案管理的硬件设施相对薄弱。

有的单位没有专用档案室, 有的单位档案多、档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套, 引起档案材料霉变、虫蛀、个别单位的档案夹都被虫蛀多处小孔, 影响档案的美观整洁、完整, 有的管档单位必备的切刀、统一的档案夹, 都无法购置齐备。

3、管理机制呆板。

一方面档案材料收集制度过分“行政”化。材料收集是人事档案管理的重点和难点, 目前, 主要是依赖于政府的行政手段, 但随着政府职能的转变, 这项工作的难度将越来越大。另一方面, 目前人事档案管理工作中材料收集范围和如何对进档材料进行鉴别等各项制度与新《条例》对人才考察任用时需提供材料提出的新要求不相适应。新《条例》对个人经历和基本情况的要求更加明确和细化。另外, 对离任审计、任前公示等材料应如何收集, 收集时应注意哪些问题, 在制度上没有明确, 在实践中缺乏可操作性。

4、档案管理人员素质不高、管理制度执行不够好。

近几年管档人员工作变动频繁, 新手较多, 专业知识缺乏, 业务不熟, 对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解, 在接、转调出、转入、工资、退休时需要查档案时不能严格履行手续按规定办事, 部门与管档单位协调不够, 各做各的, 需要用档案时, 为了各自方便, 不到管档单位查阅档案, 叫本人自己提, 这就很容易造成个人档案材料造假、销毁、丢失、涂改等问题, 给档案管理工作带来很多的问题。

三、规范人事档案管理, 为现代人力资源提供有效服务

随着社会规范化、诚信化程度的不断提高和信息化时代的到来, 人事档案作为人力资源管理的凭证、参考和依据, 必须引起重视, 积极拓展管理职能, 更新人事档案管理理念。采取切实有效措施, 全面提高人事档案管理水平, 为合理开发、使用人才, 加强个人诚信提供强有力的保障。

1、加快人事档案工作科学化、现代化进程。

随着时代的发展, 档案材料越积越多, 传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便, 容易延误时间, 而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统, 通过微机终端和系统互联, 可以实现个人信息微机检索和联网查询, 及时更新档案信息, 最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务, 更好地为单位各项事业的发展做出贡献。

2、加大对档案管理工作的投入力度。

要建立由公共财政全额提供经费的投入机制, 从而以机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性为基础, 逐步建立为社会公信力强的人事档案管理机构。另一方面, 档案管理所在的单位要建立定期的投入机制, 在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面, 可采取“以档养档、适当收费”的办法, 补充档案管理经费不足的问题, 以确保档案管理工作的有效开展。

3、建立健全合理的人事档案管理制度。

现代人力资源管理趋势要求, 人事档案管理必须更加制度化、规范化。对于那些不适应新形势、新情况的规章制度, 必须进行改革、及时更新。要对档案的内容、分类、档案用品标准重新进行规范。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真, 确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确, 装订整齐;在递转档案中要做到按章办事, 确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时, 要热情服务而又不失原则, 注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系, 及时更新、补充档案新材料。这一切, 都离不开严格合理的规章制度。

4、切实提高档案管理人员的素质。

2.事业单位人事任命书 篇二

搜狐视频正式公布CEO、COO人事任命

5月31日，搜狐旗下游戏公司畅游宣布收购上海晶茂及其关联公司100%的股权。同时，搜狐视频宣布与上海晶茂达成战略合作，双方将在媒体平台和广告主资源方面展开深度合作。

上海晶茂于2008年成立，主要经营电影广告业务，是行业最大的专业电影媒体公司之一，目前拥有包括金逸、星美等大型院线在内200余家高端影院的广告发布权。此次收购完成后，搜狐畅游不仅获得更多的广告资源，还可以将营销、投资与运营并举，电影放映前广告将成为畅游营销的主渠道之一。上海晶茂的财务报表也从2011年2月1日起合并到畅游的报表中。

搜狐视频同时公布，将携手上海晶茂电影传媒共同宣传搜狐视频合作计划，双方通过资源共享，最大程度地扩大搜狐视频的影响力，这意味着搜狐视频正式向线下扩张。

又讯：6月1日，搜狐發布视频及娱乐业务组织结构通告。通告显示，搜狐公司副总裁邓晔被任命为搜狐视频及娱乐业务CEO，向搜狐董事局主席兼CEO张朝阳汇报；凤凰卫视前执行台长刘春为COO，负责视频及娱乐业务的内容、广电合作、政府事务等工作，向邓晔汇报。（陈晶晶）

优酷公布2011年第一季度未经审计财务报告

总收入较上年同期增长163%

2011年5月，优酷 （NYSE:YOKU）对外公布了截至2011年3月31日未经审计的2011年第一季度财务报告。优酷一季度收入达到人民币12,800万元（1950万美元），较2010同期增长163%，并超出公司业务预期最高值22%。净收入显著增长来源于品牌广告收入的强势表现，收入增长主要归功于品牌广告主数量增加，和客户平均广告投放时间的增长。2011第一季度的带宽成本为人民币5,630万元（860万美元），占净收入的44%。2010年同期，带宽成本占收入的90%。内容成本为人民币3,610万元 （550万美元），占净收入的28%，与去年同期的17%相比有所增加。运营成本为人民币5,980万（910万美元），较之2010年同期人民币3,100万元（470万美元）有93%的增加。2011年第一季度的净亏损为人民币4690万（710万美元），较之2010年同期改善8%。

优酷董事会主席兼首席执行官古永锵说：“根据艾瑞咨询公司数据调研显示，在2011年3月优酷的家用及办公月度独立访问用户已经达到2亿3100万，较2010年12月增加了2200万，与此同时，在2011年2月的月度独立访问网吧用户超过5000万。优酷预计2011年第二季度继续保持净收入与去年同期相比125%到135%的增长比例。

（栾悦）

A8音乐乔迁

广东国家音乐产业基地

近日，第七届中国（深圳）国际文化产业博览交易会上，数字音乐公司A8音乐，携“音乐云”亮相本届文博会7号展馆，随后举行了“广东国家音乐产业基地——数字音乐产业园区”揭牌仪式。

3.人事任命书 篇三

人事任命书

各部门人员：

根据公司的战略发展需要，经公司研究决定，现对以下人员做出新的人事任命：

1、任命陈融彬同志为副总经理，负责协助总经理制定公司发展战略与方针

目标，统筹管理总部各职能处、部及各分公司的日常管理，处、部之间工作沟通协调；保障各处、部、各分公司经营运作的正常进行及经营管理目标的实现，负责财务部日常工作。

2、任命张爱忠同志为总经理助理，负责协助总经理做好公司的经营管理，完成总经理交办的专案工作，负责物业部的管理工作。

3、任命陈耀同志为业务部经理，负责公司自有普货运车辆的调度和货物的配送管理，做好到达货物的配送及返程货物的提取。合理制定出车计划，准确快捷调度车辆，自有车辆不够时可调配外车。

4、任命丁加礼同志为槽罐部经理，负责公司自有槽罐货运车辆的调度和货

物的配送管理，做好到达货物的配送，对返程货物安全进行评估。合理制定出车计划，准确快捷调度车辆，自有车辆不够时可调配外车。监督槽罐车的清洗和维修。

5、任命罗学坚同志为苏州分公司经理，负责执行公司的各项规章制度；根

据总部设定的方针目标，制定各项工作策略与计划，管理整个分公司的日常营运事务，及时签订好分公司自有开发业务合同，做好收款、收单工作；做好总部开发业务的日常运作、客户维护、服务跟踪，以及收款、收单工作；组织实现分公司经营管理目标；监督、指导下属完成总部下达的任务及公司内各部门之间的管理协调事项做好人事安排、费用管控

等；及时准确做出各项经营情况分析报告；完成总部总经理交办的各项事务。

6、任命张广仪同志为安全办.车管部经理, 负责司机、押运员的招聘，管理

和调配各车队的司机、押运员，车辆行车、维修费用的报销。跟踪管理车辆的GPS、司机、车辆的交通违章，处理车辆、人员交通事故和保险理赔.负责运管处、安监、消防、政府其它部门文件及会议精神的跟踪落实政府部门公关外联；司机意外险、雇主责任险，车辆保险、年检、营运检、罐检、安全、管理制度的跟踪落实，制定安全学习培训计划，组织司机、押运员及公司所有员工进行安全学习、应急演练。司机、押运员、车辆档案的保管和建全。负责与公司各部门、员工签订安全生产责任书和订安全生产责任状。

7、任命苗建明同志为维修部主管, 制定车辆、设备养护计划，负责车辆、设备的日常维修、保养、加油、机油透析，做好车辆日趟检，跟踪车辆轮胎使用公里数，清洗槽罐、车辆，对车辆、设备抛锚组织施救.8、任命王平同志为仓储部.配送部.零担部经理, 在公司总经理的指导下，负责仓库的规划与日常管理；仓库安全卫生管理；库存货物与表单管理；货物出入库与搬运管控；根据各部门需求提供各类信息；定期进行货物盘点、随时保持帐物一致.负责零担货物的到达通知和收费，需配送的货物通知配送.负责配送车队的调度，在自有运力不够的情况下可调配外车，承担各部门下达的配送任务，及时完成当天的配送任务.9、任命刘慧同志为财务部经理, 负责执行公司的各项规章制度，履行并监

督公司一系列财务规章制度的执行，管理各分公司财务部的工作；管控各分公司和各处、部的费用收支情况，跟踪、做好公司各项的收款、收单工作；财务报表审核与分析、收支合同与固定资产的监督管理、资金管理与调配；税收筹划与税务申报；做好开源节流的分析报告；全公司经营统计和分析；成本核算；成本费用稽核；及时准确报告财务系统的各项报表，办公用品、办公设备、文件资料、报刊书籍、公共设施、公

务车、合同、资产和财产保险管理的规划实施，协助指导各分公司的人事行政管理；公司广告形象的策划宣传、维护、更新；完成总经理交办的各项事务.10、任命李晓英同志为财务部经理，负责仓储单证，系统开发定期进行货物

监盘、随时保持帐物一致。单证的跟踪，每月提供仓储代管货物的报表，对盘盈、盘亏、损坏货物提出处理意见，统计代管客户装卸费、代管费、水电费、运输费、配送费等，全公司软件的开发与维护；完成总经理交办的各项事务。

11、任命文祥同志为基建经理，负责策划组织基建。

12、任命吴晨同志为采购经理，负责执行公司的各项规章制度，负责公司的各项采购工作，完成总经理交办的各项事务。

13、任命杨伟同志为福兴仓库主管，负责仓库的规划与日常管理；仓库安全

卫生管理；库存货物与表单管理；货物出入库与搬运管控。

14、任命王宝传同志为配送部主管.15、任命周红梅同志为仓储帐务主管.16、任命王远兵同志为福兴装卸A组组长，负责A库柯桥的装卸工作。

17、任命罗和平同志为福兴装卸B组组长，负责B库小商品的装卸工作。

18、任命夏文奎同志为装卸C组组长，负责F库和快安仓库的装卸工作。

以上任命自发布之日起开始执行。

4.人事任命书格式 篇四

人事任命书格式范本一：

人事任命书

致各分拨中心、各站点：

为了加强网络的建设和分拨中心管理，经总公司研究决定。现任命宁波为运营部经理。主要工作职责：负责省内分拨中心及主支干线班车运营管理。此任命书自发出日期起生效。XXXX公司

总经理

年月日

人事任命书格式范本二：

根据公司经营发展需要，经董事会研究决定任命：

一、任命XX志为XX司设计总监助理一职，负责主持公司设计部日常工作，试用期六个月。

二、任命XX志为XX司经理助理一职，协助管理公司日常工作，试用期六个月。以上任命自发布之日起即开始执行。

特此通知。

XX限公司

二零零九年五月二十六日

人事任命书格式范本三：

为适应新形式下公司经营发展的需要，经公司管理层会议决议，决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布：

任命XX志为上海XXX信用担保有限公司XX分公司负责人，负责XX分公司的日常工作；

任命XX志为上海XXX信用担保有限公司办公室主任，负责公司日常事务。以上任命决定自发布之日起即开始执行。

XX用担保有限公司

5.论事业单位人事管理创新 篇五

关键词：事业单位,人力资源管理,创新

2000年中组部和人事部联合下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》, 2002年国务院办公厅又转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》, 标志着新一轮以聘用制为核心内容的人事改革制度又掀起热潮。“人力资源”, “创新能力”两项指标在国家综合竞争实力中所占的权重系数越来越大。事业单位作为中国特有的概念, 鉴于其特殊地位, 对事业单位人力资源管理问题的研究凸显其紧迫性和重要性。

一、从传统的人事管理到现代的人力资源管理

我国事业单位传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心, 注重的是控制与管理, 行使的是简单的业务职能, 而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能, 提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理态度的全面转变, 它涉及所有职场人员的心理与行为的思想革命与理念提升, 无论从管理方式、内容、目标、战略、层次、手段上都具有传统人事管理所不具备的优越性、先进性、科学性。事业单位对人才资源的利用, 要突破人事管理误区, 促进管理机制和体制的创新。由传统的人事管理向以促进人的全面发展为特征的人力资源管理的转变, 对于有3000万从业人员的国有事业单位来说是管理创新的重点和趋势。

二、人力资源管理角度下事业单位的特殊性

1事业单位的性质

事业单位是中国特有的概念, 国外没有与它相对应的概念 (毛寿龙, 2003) 。非营利组织是使用比较广泛的一个相似替代概念。国外强调非营利组织的私立性、民间性和独立性。由于我国事业单位作为非营利组织与国外非营利组织不同之处在于具有较强的半民半官性, 所以, 中国的事业单位是与非营利组织相类似的准非营利组织 (朱小平, 1997) 。随着对非营利组织研究的深入, 事业单位是一种由国家举办的非营利组织, 被更多的学者认同。

2基于非营利视角的事业单位人力资源管理特点

与企业人力资源管理不同的是, 由于事业单位不以获取利润为目的, 目标具有公益性、多元化和较高的理想性等特点, 决定了其人力资源构成具有特殊的性质。员工与组织之间缺乏责任相关性和直接的经济利益相关性, 具有较高的社会使命感, 其人力资源道德品质要高于社会整体人力资源的平均水平, 因此, 事业单位成员的自愿参与成分、对单位的认同度、团队合作精神以及道德自律等方面表现较营利组织成员更为突出;培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训, 更需要侧重于使命感培训、责任感培训和道德感培训;非营利组织的员工更偏好于稳定的工作、被委以重任、权力和赞赏等, 目标激励、人本管理、文化建设及柔性管理显得更为重要;而其目标不确定和紧迫感相对较弱, 使绩效评价更注重精神、定性和长远。

三、事业单位向人力资源管理转化的实现途径

彭剑锋教授等在进行人力资源管理本土化研究的基础上, 提出了人力资源管理的四大机制模型, 即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。四大机制形成了全面的人力资源力学系统, 事业部门的管理工作也可依此展开。

1事业单位人力资源规划

事业单位人力资源规划的制定应注意事业单位目标的多元化 (如提供教育、医疗的组织, 不仅要注重公共产品的质量和具体单位的效益, 还要注重政府、社会、公共产品接受方等多个利益相关人的利益满足) , 组织的外围环境特别是体制约束 (如人力的行政配置和行政约束) , 以及组织影响力等因素。主要包括人力资源的供求分析, 人力资源的总量规划 (如:有关规划期内人力资源开发与利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算) , 人力资源结构优化规划和人力资源素质提升规划, 以及实现人力资源规划目标的具体措施, 如:职位设置、人员补充计划、人员使用计划、升/降职计划等单项计划。

在用人制度改革上要充分引入竞争机制:一是完善考试录用制度。实行“凡进必考”, “面向社会, 公开招考, 择优录用”, 把好“入门关”。二是深化选拔任用制度。三是全面推行竞岗、轮岗、回避制度。

2推行科学的绩效考评制度

在事业单位中, 员工绩效管理中遇到的一个棘手问题就是很难确定量化的绩效标准。而基于我国事业单位的多样性, 推行统一的关键绩效指标是不实际更是不科学的, 在此仅依据事业单位的共同特征定性的给出考评指标建议:

(一) 在公共服务及公共产品提供部门建立以群众满意度为导向的员工绩效考评体系。

构建以受众满意度为指向的绩效评价体系, 围绕着服务水平和受众满意度, 采用一系列以质量为中心的关键绩效评价指标, 用于测量员工在服务中的行为、态度以及行为结果。关键绩效指标包括: (1) 员工对待服务对象的态度:是否能够提供周到、诚恳、延伸性的服务; (2) 员工对于服务对象要求的回应方式:是否能够积极地倾听群众的想法, 能否诚实地反馈群众的意见、建议; (3) 员工对于群众意见的态度:能否对行为进行积极、及时的改进; (4) 员工对于行为方式改进或组织流程改进采取的态度和行为:是否以积极的态度认同和接受组织改进服务质量采取的措施, 是否参与团队改进流程的讨论和行动, 是否利用自身的知识提供合理化建议, 是否通过相互或共同的学习顾客服务的行为方式等。

(二) 建立以主观绩效为主体的评估体系。

鉴于事业单位有别于企业运行机制的非营利性质, 客观绩效 (可以直接衡量并由第三方证实) 往往难以直接被观察到, 因此主观绩效评估可能对员工的表现具有更为整体的评价。 (1) 必须对每个员工的岗位进行分析, 明确各岗位的基本工作任务和关键业绩指标, 为考评提供基础依据。对于当前部分事业单位岗位划分笼统, 权责不清的现状, 对岗位的细化分析尤为重要。 (2) 建立360度的绩效反馈体系, 即包括员工的自我评价, 上级的评价, 同事的评价, 服务对象评价, 专家的评价在内的完整的工作业绩评价体系。 (3) 贯彻民主、公开、公平的原则。在评价过程中尽量避免考评中常见的错误, 如晕轮效应, 居中错误, 偏见误差, 暗示效应等。另外, 在组织内部的科层结构下, 要避免评估者与被评估者之间的寻租行为。

根据不同单位的工作属性和岗位的不同, 特性评估、行为定位式评估尺度 (BARS) 、目标管理法、关键事件法、360度评估法、排序法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视, 全面质量管理 (TQM) 、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。

3建立合理的激励机制

3.1薪酬激励

事业单位改革应该积极探索社会主义市场经济体制下的分配办法, 重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 搞活内部分配机制;可以高薪聘用个别精尖人才, 实行一流人才、一流业绩、一流报酬。建立取向多样的福利体系, 吸引、保留和激励组织中所需的人力资源。通过合理的薪酬制度, 激发起员工的工作热情, 鼓舞他们创造佳绩。

3.2晋升激励

事业单位的薪酬来源为各级财政拨款, 由于种种原因, 很多部门在薪酬激励上存在很大的局限性。在员工的相对绩效比较过程中, 很大程度上报酬不直接与绩效挂钩, 而是与职位挂钩。对于公职人员, 职位的晋升意味相应行政权限的增大, 这时, 晋升更具激励效应。

在建立权力激励体制过程中, 必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观, 必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作, 取得显著的成绩, 得以受到提拔, 从而能够行使更高职位上更大范围的权限。避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。健全权力激励机制, 进一步提高事业单位的工作效率, 为社会提供更多更好的公共服务产品。

3.3培训规划

技术的不断进步使重复性脑力和体力工作减少, 挑战性任务增多, 事业单位对员工的技能要求越来越多, 必须实施培训和发展工作项目以保证其职员可以获得必需的KSAOCs (技术知识、技能、能力和其他特点) 来应对挑战。美国的知识管理专家玛罕·坦姆仆经过大量实证研究证明:知识型员工的需求层次依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。事业单位大多属于知识型员工, 由于其文化水平较高, 更多的是考虑其发展潜能和成就感。

3.4精神激励

事业单位的培训和开发体系不能局限于对员工的薪酬激励, 其涉及科、教、文、卫、体等公共事业和社会福利事业, 更重要的是使命感、道德感和责任感的培养, 以及组织文化的建设, 要针对知识员工的特点, 建立职业生涯规划, 提高员工的荣誉感和忠诚度。

四、结束语

管理创新是各行业研究探索的热门领域, 我国事业单位人力资源管理的实践也越来越宽泛。由于我国事业单位是囊括了众多不同属性单位的集合概念, 因此全面准确地反映和总结事业单位的人力资源管理的创新是较为困难的, 对各事业单位进行更具体严谨的研究, 具体问题具体分析才是创新的基础。

参考文献

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6.人事任命申请 2 篇六

致（TO）：总经办

由（FROM）：人事部

内容（SUBJECT）：员工李国强处理意见

时间（DATE）：2013年5月10日

2012年11月份该员工未经获批擅自离岗，经本部门调查该员工已违犯杨凌圣桑绿色食品有限公司《员工离职管理制度》 连续旷工5个月 事实属实，其影响性质极为恶劣，给公司造成以下负面及经济影响

1、因无故离岗未获批，工作无交接导致客户管理脱节，截止目前为止客户退货折合人民币63179元，给公司造成了巨大的经济损失，与此也给企业信誉带来严损毁失与质疑

2、因该员工擅自离岗，其负面影响造成团队及市场管理失控，对于人力成本及市场造成了严重的损失

鉴于以上原因本部门处理意见如下：

员工李国强连续旷工5个月按自动离职处理，但因该员工性质影响恶劣。经公司会议研究决定：予以公司内部除名，永不录用处理。但因该员工已违犯公司员工聘用及离岗管理制度，给公司造成了相应的经济损失与负面影响，依照公司人事管理制度，非正常离职员工，性质恶劣。除扣发该员工工资提成外，则因承担公司相应的经济损失。

人资部

7.事业单位人事任命书 篇七

事业单位人事制度改革的目标是通过人员能进能出、岗位能上能下、工资能高能低的制度设计, 在事业单位内部建立竞争有序的用人制度, 从而促使事业单位更好地完成公益目标。事业单位人事改革将赋予单位更多的用人自主权和工资分配权, 除按照干部管理权限应由上级管理的岗位外, 事业单位可以在空缺岗位数内自主通过公开招聘的程序确定录用人选;可以依法与职工终止或解除合同;可以根据工作需要, 自主设置岗位并决定使用人选;可以在上级批准的绩效工资总额内, 自主决定工资分配方案。因此, 在国家层面提供了较为充分的政策依据的前提下, 事业单位能否建立竞争有序、充满生机和活力的用人机制的关键, 在于如何将国家的一系列政策内化为自己的人力资源实践, 有效地运用自主用人权和工资分配权。本文仅就事业单位实施人事制度改革的难点进行剖析, 旨在抛砖引玉, 共同探寻建立有效且容易操作的人力资源实践的方式和方法。

难点一:进人易, 出人难, 让老人出更难

实行聘用合同制的主要目的是增加单位对人才的选择权, 打破铁饭碗, 改变几十年来形成的事业单位人员流动性差的局面。人员能进能出的操作在企业界已不再是什么难题。企业的目标是追求利润最大化, 职工无助于这一目标的实现, 首先在企业内部就失去了立足之地。同时, 从1994年开始实施的《劳动法》也赋予了企业合法解除劳动关系的权力, 企业人员工作的责任比较清晰, 知道为谁负责、为什么负责、不负责的后果是什么, 人员流出的依据和机制都比较充分。与企业人力资源实践相比, 虽然国办发2002年35号文确立的事业单位聘用合同制度和企业劳动合同制度并无实质区别, 但由于事业单位公益目标度量手段、度量主体的缺失, 导致人员岗位目标定位也“皮之不存, 毛将焉附”, 人员流出缺少自上而下的压力传递机制, 加之长久以来形成的固定用工思维模式, 都决定了目前的聘用制还停留在形式阶段, 虽然已经有国家政策作为依据, 但驱动事业单位使用这一机制的动力机制仍然没有形成。

另外, 国家对于实行聘用制后人员分流工作的要求是由单位妥善安置未聘人员, 尽量争取在本系统内安置, 避免不稳定因素滋生, 这也在一定程度上增加了对老职工实行聘用合同制度的局限性。老职工虽然签了聘用合同, 在实际使用中与原来固定用工关系并无太大区别, 多年来人员只进不出形成的人事沉疴仍不可能在短期内解决。

难点二:无论是针对管理岗位还是针对专业技术岗位, 能上能下的目标都是“看上去很美”

实施岗位设置管理制度以前, 事业单位管理人员和专业技术人员与国家公务员一样, 都是干部身份。尤其是管理人员, 工资结构中都包含职务工资, 其等级按照行政职务级别确定, 一一对应。有的事业单位管理人员由国家机关调入, 调入后执行的仍是国家公务员的工资体系和工资标准。根据《公务员法》, 公务员职务分为领导系列和非领导系列。公务员领导干部从领导职务上退下来大多任命到同级别的非领导职务, 工资待遇基本保持不变。由前所述的原因, 事业单位管理人员往往将自身的待遇等与公务员进行比较, 很难接受退出岗位、岗位级别也不予保留的做法, 而岗位设置管理政策文件中也未给出岗位级别向下调整的有关操作指导, 在岗位设置管理实施过程中一定会遇到很大的阻力。

岗位设置管理政策中的专业技术十三级岗位的任职条件, 仍按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。现行专业技术职务聘任制起始于1986年, 强调评聘结合, 有岗位需要才会评定专业技术职务, 打破专业技术任职资格一旦评上终身享有的做法。但是由于缺乏系统有效的竞争上岗机制、考核机制和经常化的专业技术职务评审机制, 仍然不能形成有效的竞争格局, 囿于岗位数限制和专业技术职务评定所需的时间限制, 论资排辈现象仍然比较严重, 评聘结合被误解为“评了就是要聘”。在这样的背景下, 岗位设置管理政策仍执行现行专业技术职务评聘的有关规定, 虽然将四级专业技术职务调整为十三级专业技术岗位, 如果没有有效的人力资源实践, 仍然改不了能上不能下的局面。

难点三:实现岗位的能升能降意味着实现工资的能升能降, 而工资具有“只能升不能降”的刚性特征, 决定着岗位能升能降的实现必然困难重重

因为每一级岗位对应一级工资, 实施岗位设置管理, 无异于实现工资改革。为实现事业单位工资改革的平稳过渡, 往往采用“非重点岗位工资绝对数值上升, 相对数值下降”的方式, 间接地实现工资收入能升能降, 使得收入分配向重点岗位倾斜。相对而言, 岗位级数有限, 不可能通过“明升暗降”的形式实现岗位的能升能降。因此, “升”和“降”的标准、周期、范围选择得是否合适, 将在很大程度上决定队伍的稳定, 影响队伍创造性的发挥。“升”和“降”的标准要明确, 要公正公平公开;周期不能太长也不能太短, 太长失去了竞争的氛围, 太短不利于职工能力的发挥;范围不宜太广太窄, 太广不利于工作协调, 太窄也失去了竞争的氛围。

难点四:“不患贫而患不均”, 岗位绩效工资分配制度拉开收入差距, 将受到几千年以来传统文化思想的挑战

根据岗位设置管理和岗位绩效工资制度, 原来只对应一档工资的研究员职务将分为四级岗位, 分别对应四档工资;原来只对应一档工资的副研究员、助理研究员职务也分别分为三级岗位, 对应三档工资。高级岗位数量毕竟有限, 按照各等级岗位结构比例, 约有40%的人员会在实施岗位设置后不能同其他人一样晋升工资。职工对岗位设置管理结果的满意度服从于亚当斯的公平理论, 即自己收入/自己付出和其他人的比较关系。如果自己收入/自己付出小于比较对象的收入/付出, 将产生不满足感, 直接导致对岗位设置的抵触, 降低工作满意度, 滋生不稳定因素。所以成功实施岗位设置管理不应是一项单项制度, 而应是对付薪要素、个人需求和单位变革承受度的综合考虑。固然岗位责任和能力要求是岗位管理的主要因素, 也要考虑职工资历在岗位聘用条件中的作用, 同时结合绩效工资和薪级工资, 将各类付薪要素在各类工资结构中得以平衡体现。

综上所述, 事业单位人事制度改革面临“能进不能出”“能上不能下”“能升不能降”及“不患贫而患不均”的传统思维习惯和价值观的束缚和挑战, 为了使事业单位的人事管理能够发挥预期的激励作用, 必须建立现实可行的人力资源实践, 在实践中逐步破除上述观念, 并逐步修正人事管理的方式方法, 充分调动人的积极性和创造性。 (作者单位公安部交通管理科学研究所) ■

8.人事任命决定 篇八

经集团公司董事会议讨论通过，决定以下人事任免： 聘任乔胜玉为济南____公司经理，试用期一年。 聘任闫____为石家庄____公司经理，试用期一年。 聘任赵____为____集团公司人力资源部经理 免去曹____的济南____公司经理职务。 免去刘____的____公司业务经理职务。 免去刘____的石家庄____公司经理职务. 以上任免，即日起生效。

____集团有限公司

9.事业单位人事档案管理创新研究 篇九

关键词：事业单位,人事,档案,管理,创新

人事档案对于事业单位来说非常重要, 在管理人才的过程中需要详细的记录人的档案, 在事业单位组织人事活动中, 有许多需要人事档案的地方, 因为事业单位的档案中清晰的记录了单位个人的工作经历、工作能力和工作实绩等情况。随着社会的不断发展, 社会主义市场经济体制也逐渐完善, 因此对于事业单位来说, 人才的流动变得比以前频繁, 并且人才的档案材料来源也比较广泛, 所以现在事业单位人事档案管理方法就有一些不适应新时代的要求, 所以非常需要进行创新。

一、事业单位人事档案管理现状

(一) 人才流动速度加快、人事档案管理难度加大。伴随我国社会的不断发展, 经济也进行了转型, 因此事业单位也进行了改革, 市场的发展导致人才流动速度加快, 所以人事档案的管理难度就变得非常大, 因为人事管理体制的改革深化, 人才资源配置发生了很大的变化, 所以对于人事档案管理有了新的要求, 因为许多的事业单位对于人才是非常需要的, 所以就会不拘一格的招揽、吸引人才, 事业单位的人有一些是通过其他的招聘渠道招纳进来的, 所以给事业单位人事档案管理工作提出了新的挑战, 所以必须要加强事业单位人事档案管理的创新。

(二) 人事档案材料来源广泛、档案需求多样化。随着人才市场变得越来越活跃, 事业单位人事变动增多, 人事档案材料来源途径变得广泛, 许多人事档案需要有人专门收集、整理、归档, 传统事业单位人事档案管理重保密、轻利用, 因此在进行档案管理的时候有许多需要注意的地方, 又因为人事档案的内容不仅包括个人材料, 还包括党员材料等, 因此档案需求变得多样化, 现阶段事业单位的人事管理者档案开发利用意识比较差, 所以不能对需求多样化的人事档案进行有效的管理。

(三) 管理手段滞后、管理方法陈旧。信息时代, 社会科技手段快速更新, 社会中许多事情的完成都依靠先进的技术手段, 但是在事业单位中, 因为管理方法的陈旧和滞后给人事档案的管理带来了许多的不便, 事业单位人事档案管理的科学化、信息化程度比较低, 在许多的事业单位中, 计算机系统并没有充分的被利用起来, “无纸化”档案管理目标还没有实现, 传统的事业单位人事档案管理工作方式已经不能适应现实的要求, 所以非常需要进行事业单位人事档案创新管理。

二、事业单位人事档案管理创新的措施

(一) 由分散管理模式向集中管理模式转变。由于事业单位人事变动的增多, 人事档案管理也变得复杂, 所以原来的分散的档案管理方式就变得不适合, 所以需要向集中管理模式进行转变, 因为人事档案的收集整理都需要以单位、部门为最基本的管理单位, 所以就变得比较复杂, 因此就需要让各单位、部门指派专门的人事管理人员进行档案管理, 因为随着事业单位人才流动的加剧, 会产生流动人才的档案管理问题, 人事档案的材料来源变得复杂, 人事档案的内容已经不再单一, 所以需要由分散式的档案管理方法变成集中式的档案管理方法, 因为事业单位的人事档案管理更多的呈现出多样化、综合性特点, 必须建立专门的“档案管理中心”对事业单位的人事档案管理进行集中管理。

(二) 由传统封闭式管理向开放式管理转变。传统人事档案管理有更多的保密性、封闭性特点, 但是随着社会的不断发展, 人事档案中的内容变得比较开放, 因此在事业单位的档案管理中就需要合理的考虑到这种开放新的特点, 多数事业单位的人事档案都是密封起来的, 这样就对人事档案的管理造成了一定的困难, 因为即使有正当理由的查阅、使用人事档案, 也需要经过一个非常复杂的程序, 也有特定的审批手续, 这样就会造成人事档案的管理效率很低, 所以就需要在事业单位的人事档案管理中进行创新, 由封闭式的档案管理转变为开放式的档案管理方法, 这样就可以让事业单位的人事档案管理变得更加符合社会发展的需求。

(三) 由纸质管理向电子化管理转变。实现人事档案的电子化管理, 能够让事业单位的人事档案管理变得更加先进科学, 以适应现代社会的人事档案需求多样化的要求。随着现代信息技术的发展, 人事档案管理、服务方式已经有了非常大的改变, 所以在事业单位的人事档案管理中可以有效的利用计算机信息系统, 充分的建立一个单位人事档案信息资源库, 无论是借阅档案还是查询信息都可以通过计算机系统进行, 还可以在系统中详细的记录信息, 这样就能让事业单位的人事档案管理变得科学化电子化信息化, 利用扫描仪等设备将事业单位的人事档案的资料转化成电子化资源, 实现事业单位人事档案的计算机化, 满足更多人的人事档案需求。

三、结束语

总而言之, 人事档案对于事业单位的管理来说非常重要, 因此需要在具体的管理过程中加强人事档案的创新管理, 应用先进的科学技术手段, 在管理事业单位的人事档案时充分考虑到现实因素, 从档案的管理理念到档案的管理方法上进行有效的创新, 才能加强事业单位人事档案的管理效率。

参考文献

[1]刘雪梅.基于新形势下事业单位档案管理的优化方法[J].才智, 2015 (24) :356.

[2]江帆, 董爽.事业单位改革与人事档案管理创新思考[J].兰台世界, 2015 (S3) :118.

[3]于洁.浅谈我国事业单位人事档案管理现状[J].黑龙江史志, 2015 (13) :164.

10.事业单位人事档案的信息化管理 篇十

1. 信息技术在人事档案管理中的作用

人事档案是记录个人从事各种社会活动的文件, 是单位人事部门对个人管理的重要凭证和开展各种工作的基础, 对单位考察和识别干部选拔优秀人才, 加强事业单位干部队伍建设, 促进生产、监察、党政管理的开展具有重大作用。在档案信息计算机检索系统中采用现代计算机网络通信技术, 可以将档案信息检索方式由脱机检索、联机检索, 发展为智能检索及网络检索, 实现档案信息传递网络化。另外, 人事档案通过计算机的管理, 对档案信息资源进行分类、提取、分析、加工, 可以直接提高档案工作的效益。并且, 与传统档案资料相比, 数字档案更易于保存、查询、修改, 并且可以通过网络快速传递, 提高了档案的利用率, 降低了档案管理的成本。

2. 如何搞好人事档案的信息化管理

2.1 提高档案管理的现代化意识

人事档案工作者向来以默默无闻、无私奉献著称, 封闭意识较强, 要改变这种局面, 不断更新观念、勇于进取, 努力学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论, 关注改革开放的新形势、新问题, 把人事档案工作与社会活动结合起来, 使档案工作由封闭型向开放型转变。在信息化时代, 强化档案管理的现代化意识、科技化意识、计算机管理档案意识, 在加快档案由手工管理向计算机数字化管理的转变工作中是至关重要的。增加档案人员计算机技能管理内容十分必要。档案管理中应用计算机技术时, 要从重管理、轻利用的传统模式中解脱出来, 变“封闭型”为“开放型”, 主动面向知识经济主战场, 把档案工作的重心转到为知识经济和各项事业发展提供优质服务的轨道上来。

2.2 增强档案信息化管理的安全意识

信息技术为档案的管理提供了高效、快捷的手段和方法, 但也给档案管理带来了安全隐患。目前, 一些单位在进行档案信息化建设时, 安全意识往往不够, 往往造成档案信息的丢失和泄密, 带来巨大的损失。而且对电子文件保存中存在的更新版本的不兼容性和不可识读性, 存储材料及载体的易损毁问题的忽视, 往往会造成宝贵档案信息资源的丢失。在管理中, 一定要对人事档案管理的相关政策进行认真的研究, 在对各种信息资料的密级进行严格界定的基础上, 正确运用好计算机的加密功能, 对通用数据库的数据根据使用权限进行系统的分类加密, 要正确处理好档案资料的保密与利用的关系, 既要克服求稳怕险、不思进取的保守观念, 又要防止不设界限、随随便便的麻痹思想。另外, 电子档案对保存环境和保存方式手段的要求都很高, 管理人员要注意防潮、防高温、防辐射、防病毒工作, 切实加强档案资料的安全性研究, 认真搞好电子档案的及时备份与维护工作, 要正确处理好电子档案与纸质档案的关系, 确保档案资料的安全完整。

2.3 完善管理人员的专业素质

尽管技术进步对信息环境的构建起着至关重要的作用, 但是人仍然是决定的因素, 档案工作人员素质的提高和电子环境下工作意识的培养是档案信息化的关键所在, 这就需要培养一支专业化干部队伍。随着信息时代的到来, 对每位档案工作者在业务素质上提出了更高的要求, 管理人员要加强专业知识学习, 不断拓宽自己的知识面, 提高文字能力、综合分析能力, 并且还要加强计算机知识及人事档案管理软件知识的学习, 掌握现代信息管理技术, 努力使自己成为既熟悉档案管理业务知识, 又懂得计算机管理技术的具有双重知识结构的复合型人才。另外, 由于人事档案工作人员在档案建设和管理中承担着十分重要的责任, 因此还要不断加强档案管理人员政治思想和职业道德教育, 使他们具有较高的政治思想觉悟, 以及坚定的政治责任感、政治敏锐性和政治鉴别力。

2.4 强化档案管理的法规建设

档案管理需要相应的法律环境和有力的法律保护。档案管理部门与形成档案的社会各个部门或个人的关系往往存在一系列复杂关系和法律问题, 这就需要相应的法律法规加以调整。档案的收集、保管和利用也需要法律法规加以保护。可以说, 依法治档是保证档案工作健康发展的重要手段。单位党委、人事及各组织部门领导, 要增强档案意识, 了解、熟悉、研究人事档案工作, 组织人员学习《档案法》等一系列法规文件, 强化人事档案管理意识, 要根据社会和学校的改革发展对人事档案工作的需求, 制定人事档案工作发展规划, 备好人事档案管理工作所需的软、硬件, 建立健全人事档案管理工作的各项规章制度, 使人事档案工作有章可循。

3. 小结

可以说, 信息化的人事信息管理模式及人事档案管理现代化建设对实现事业单位的人事人才信息管理工作的社会化服务有非常突出的现实意义。事业单位档案管理人员要积极创造条件, 尽快实现人事档案管理的信息化, 实现事业单位的档案管理的根本变革。

参考资料:

摘要：档案管理的网络化方向日益明显, 计算机网络技术的广泛应用使人事档案的管理进入现代化管理的先进行列, 并为事业单位人事档案信息管理提供了可靠的保证。

关键词：事业单位,人事档案,信息化管理

参考文献

[1]朱小琪.科技人才的流动与动态[J].山西科技, 2000 (5)

[2]国家人事部人事信息中心.通理系统实用教程[M], 1999