企业人才发展通道建设

企业人才发展通道建设（精选8篇）

1.企业人才发展通道建设 篇一

摘要：根据人才资源是第一资源的科学判断,论述了人才队伍建设对科技型企业的重要性,并探讨了人才队伍建设的途径与措施。

关键词：企业 人才 队伍建设科技型企业与一般企业的区别

科技型企业是以新技术为基础,以成果及其应用和服务为产出,其产品的主要特征是人的智力成果。这种产品一般情况下具有创新性、先进性和高附加的特点,有较强的竞争力和对市场的统领作用。拥有这些高科技的企业往往能在市场中处于优势地位。

一般企业是以现有成熟技术和成果为基础,对其进行转化,它有完善的生产手段,产品的生产和管理是企业的优势。

通过以上的比较可以看出,科技型企业是以智为本,一般企业以资为本。人才队伍建设是科技型企业发展的必然

2.1 时代的要求

党中央、国务院颁发的《关于进一步加强人才工作的决定》提出了坚持党管人才,努力开创人才工作新局面。这一决定,对我国大力实施人才强国战略,推进全面建设小康社会的历史进程具有里程碑意义,是新世纪新阶段人才工作的行动纲领.当今世界经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人才资源已成为最重要的战略资源,人才在综合竞争力中越来越具有决定性作用,这正是科技型企业的核心所在。

2.2 市场经济的必然

市场经济最显著的特点是通过市场实现资源的配置。企业只有通过自身的发展,在市场中提升企业地位,扩大企业影响,以吸引更多的优秀人才,使企业持续稳定健康的发展。

2.3 企业自身发展的需要

近年来,国家相继进行了经济体制改革、政治体制改革以及经济结构和产业结构的调整,国有企业在一定程度上得到了发展和壮大,但从整体上看,仍有许多企业未从根本上得到好转,或者还没有形成企业应有的竞争力,更谈不上参与国际竞争。企业这种长期在低水平低层次上徘徊的原因突出的显现在企业的创新能力较差,产品的技术含量较低,企业不能主动引领市场,这种现象从根本上反映出企业缺乏高技术人才队伍。科技是第一生产力,谁掌握了先进的科学技术,谁就能引领世界潮流,谁就能立于不败之地。这就给每一位企业管理者提出了一个长期而又艰巨的任务——建设一支高素质的管理队伍、一支高技术的科研队伍和一支高技能的产业队伍。这三部分就是企业的精华和核心,是企业发展的原动力。科技型企业所面临的人才状况

3.1 人才流失严重

改革开放以来,东南沿海及各中心城市迅速崛起,经济发展异常迅猛,给淘金者以梦想和机会,丰厚的待遇导致了内地人才的大量流失。科技型企业就在这种形势下开始了艰难的企业发展旅程。一九九九年七月一日,国家第一批科研事业单位转制为企业,从此翻开了新的一页,有机遇而更多的是挑战,不仅是发展的挑战,更重要的是自身生存的挑战。尽管科技型企业职工年人均收入居中上等水平,但转制后的生存压力加之与事业单位、外企、私企收入水平差距的增大,使得企业转制后人才流失严重。这些人员中大多数是企业的骨干人员。他们的流失不仅在科研和管理上造成一定影响,更重要是影响了整个人才队伍的稳定,企业的发展受到了严峻的考验。

3.2 人才断层

现阶段,无论是科研开发,生产服务,还是各类管理岗位,百分之六十至七十的骨干大多是八十年代初期毕业的大中专院校毕业生。在此之前是文革的断层,而在此之后更主要的是企业发展等原因形成的断层。尤其是九九年前后,科研企业转制,人才引进几乎处于停滞状态,恰恰就是这一时期所形成的人才断层,在经济快速发展的今天,体现尤为明显,企业的许多优势技术、优势项目后继乏人。如何造就该技术领域的学术带头人和拔尖人才已深深地困扰着我们。

3.3 高端人才匮乏,并且专业人才分散,不易集中力量攻关

从知识结构看,高素质专业人才严重缺乏。博士生、硕士生与本科生队伍的比例极不协调。技术力量比较薄弱,在开发尖端产品上力不从心,加之开发项目的增多,使有限的技术力量更加分散,进一步削弱了技术攻关的能力。正是缺乏高、精、尖人才,使得对人才队伍的带动统领的作用极其微弱,也是企业学术气氛不浓厚的原因之一。

3.4 管理人才队伍薄弱

科技型企业现有的管理人员,绝大多数是科研人员改行而来,都属于学中干和干中学,没有正规的接受专业培训,一定程度上制约了企业管理水平。另一方面,由于日常工作繁忙,没有更多的时间学习专业知识,不能及时学习先进的管理理念和方法,思想观念滞后,甚至由于长期习惯于一种管理模式而产生一些消极和排斥现象。

3.5 人才队伍没有形成合理的梯次

企业的技术和产品要生产一代、储备一代、开发一代,企业人才队伍建设也应有一定的梯次。纵观现在企业的关键岗位,普遍没有形成合理的梯次,人才选拔和培养的意识还很差。企业人才队伍建设的途径与措施

4.1 调整人才结构

(1)知识结构

以技术为先导,在关键领域必须有一定数量的高素质专业技术人才;逐步形成以博士或硕士为核心的技术攻关队伍,适度控制本科生的接收规模,提升重点专家群体的比重,通过控制和调整,实现知识结构的改善。

(2)专业结构

在科技队伍中,专业配置要协调合理,根据研发情况及时调整,加强薄弱环节的技术力量,保证专业研发水平同步提高。

(3)年龄结构

各系列、专业的人才队伍,通过充实和调整,应形成合理的梯次,以30-45岁为骨干队伍,以25-30岁为重点培养队伍,保证人才队伍的平稳和持续。

4.2 加强专家队伍建设

围绕具有较大发展潜能的专业、传统优势专业,培养一批具有国内领先水平、能够积极参与国际竞争的学科带头人,组成专家群体;培养一批能解决重大关键技术难题,承揽重大科研课题与工程项目的专业技术带头人,组成专业技术队伍群体。

4.3 增强管理队伍建设

管理是企业的灵魂,科学高效的管理能使企业的生命永葆青春。近年来,企业在管理方面做了大量而有效的工作,整体管理水平不断提高,但是远远不能适应企业的快速发展,管理制约发展的问题比较突出。企业从战略的高度,应十分重视管理队伍的建设,同时提出管理队伍建设的目标。

(1)转变观念,解放思想。长期以来,科研院所传统的思想是重视科研淡化管理。现代企业管理的理论和实践证明,管理也是生产力,加强管理能提高效率,降低成本,促进企业协调发展。因此,树立正确的管理理念,使每个职工自觉地投身于科学管理的实践中,提高整体管理水平将是一项长期的工作。

(2)加强建设管理队伍,尤其是主要职能部门的管理队伍。管理岗位的编制应以充分满足岗位的需要来合理配置。有计划地充实主要职能部门管理队伍,在充实的过程中优化结构、形成梯次。

4.4 高技能工人队伍建设

加强高技能工人队伍建设,提高生产队伍专业素质是企业提高市场竞争能力,把产业做大做强的重要组成部分。通过进一步改革用工制度,完善用工机制,优化用工环境等多种途径促进工人队伍素质的优化。针对企业人才队伍建设的目标,我们应该重点从以下几个方面努力:

(1)从组织上、思想上高度重视人才队伍建设

要从政策上、措施上到位,各级领导要把人才的协调工作和服务工作落实到行动中。人才工作是“一把手”工程,要把抓好人才队伍建设作为贯彻“三个代表”重要思想,推进企业发展的大事列入到各级领导班子的议事日程,长抓不懈。

(2)建立以业绩和能力为取向的高层次人才保障制度。稳定科研技术骨干队伍,对做出突出贡献的专业技术人员在增加待遇的同时,建立健全各种补充保险,为他们排除回顾之忧。

(3)建立与市场经济要求相适应的量化动态的管理用人机制,公平竞争、择优上岗、动态管理,避免新的用人制度和工资制度下的大锅饭和只上不下,只进不出现象发生。不仅要入口畅通,还要出口通畅,结合科学的人才考核制度,定期对在岗人员进行量化考核,能者上、庸者下,让位给想干事、敢干事、干成事的人,促进人才的合理流动和调整。

(4)坚持人才发展的“两条路”战略,在科研人员发展的空间上,生活待遇上应等同甚至优于管理人员,把有志于研究开发、技术创新的人才吸引到科研第一线,使他们能够专心致志搞科研,集中精力搞创新。

(5)对有突出贡献人员实行重奖。我们在分配和奖励机制上还不同程度地存在平均主义倾向,对于在工作中做出突出贡献的杰出人才不能大胆地奖励,因此,必须在制度上、政策上加以完善。

(6)打造企业品牌,广集天下英才。体制的改革,给企业带来了机遇,要不失时机,奋力开拓,把企业做成知名企业,吸引人才。

①通过运用企业品牌优势,创建工程技术人才协会,广泛联络各路精英。不仅要吸收煤机行业的优秀分子,还要吸收知名的专家、教授等,定期开展研讨、联谊、论坛等形式的活动,形成一个庞大的工程技术人才群体。

②建立工程技术人才库,健全人才信息资料,通过项目合作和项目承包等多种形式,利用外部智力,实现企业的发展。

(7)完善“传、帮、带”制度。

为新学生指定专业水平高、学术造诣深、个人素质高的专业人员为师,使年轻人尽快成长起来。学科带头人充分发挥专家作用,分层次培养优秀青年技术人员,保持企业在相关领域的领先水平,形成合理的人才层次,这对企业的人才储备具有十分重要的意义。

(8)职业生涯设计。职业生涯设计有利于职工能力和特长的充分发挥,也是合理用人、杜绝人力资源浪费的有效手段,根据员工的学历、专业、性格特点、个人爱好、家庭背景等因素,结合企业部门特点、专业要求,通过建议和引导使员工的人生发展更客观、更务实、更容易实现自身价值。

4.5 营造良好的用人环境

要高度重视人才环境的创建,在抓大事、抓发展的同时,优先关注人才建设工作,充分发挥党、政、工、团、妇等组织作用。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚决贯彻和实践科学发展观,开展内容丰富、形式灵活思想政治工作。加强专业技术人员对党的理论、理想信念的教育。各级党组织要从政治上关心他们的进步,充分尊重他们的民主权利;在工作上,做好他们的助手;在生活上体察他们的疾苦,为他们营造一个宽松和谐、健康向上的环境。

企业要按照管好用活的要求,努力营造有利于人才成长的良好环境。通过制定人才工作政策,明确发展目标,推进人才队伍的协调发展,使人才各得其所、各尽所能。通过政策支持、精神激励和环境保障,不断改善各类人才的工作条件和待遇;以感情和人格的力量,提高对人才的吸引力和感召力;用事业成就人才,用环境凝聚人才,用机制激励人才,把各类人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好,努力把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势。企业的发展和人才队伍建设是相辅相承、互为促进的企业有了明确的人才战略思路和措施,一方面稳定了骨干队伍,保持和发扬了传统优势技术;另一方面,利用政策和经济杠杆促使科技人员学习和消化先进技术,不断创新,不断提升科研开发能力。从科技型企业的发展轨迹可以清晰的看出,企业只要尊重人才,重视人才,把人才队伍建设放在企业发展的首位,做到政策到位、措施落实,企业就能够吸引人才,把人才优势转变为企业优势,把企业做大做强,从而进一步增强了对人才的吸引力,形成良性循环。反之,将被市场所淘汰。

参考文献

[1] 孙健.《海尔的人力资源管理》.企业管理出版社.2002年2月(1).[2] 余凯成等.《人力资源管理》(第二版).高等教育出版社,2006年10月.[3] 胡八一.激励员工全攻略》.北京大学出版社.2007年3月(1).[4] 容和平.《基于核心竞争力的企业战略管理》.山西经济出版社.2007年8月(1).[5] 加里.德斯勒.《人力资源管理》(第六版).中国人民大学出版社.

2.企业人才发展通道建设 篇二

一、构建广大职工职业通道的必要性

专业化的技术人员是企业扩大生产发展的主要资源, 是影响企业健康发展的一大因素, 必须重视具有专业技术的人才对企业发展的重要性, 加强职业通道的建设力度, 推进专业人才培养梯队的构建步伐, 才能将企业的人力资源发挥到最大的效用。近几年来, 企业生产规模不断扩大, 企业整体取得重大的发展, 一定程度促进了企业人才资源的高效配置。据相关实践分析, 传统的人才培养模式已经难以满足企业人才发展的新要求。如何更好地完成技术型人才的培养, 加快专业化人才的梯队建设已经成为企业相关人力资源机构面临的一大难题。

人才发展战略是企业发展规划战略中基本的组成部分, 是完成专业的技术型人才培养梯队建设的首要条件。因此企业在制定人力资源的发展规划中, 应全面把握当前人才队伍的构成现状, 准确定位市场对人才的需求, 提出符合现实情况的培养人才梯队的整体思路, 明确专业型人才的开发与培养的目标, 从而采取有效的措施将技术型人才队伍的梯队建设落到实处。

二、以职业通道建设为载体, 构建专业人才培养梯队的对策建议

1. 多渠道全面建立人才的评价标准与体系。

首先, 建立完善的人才量化的评价机制。科学的人才评价机制, 应是摒弃按照学历、经验或是个人能力的评价标准, 应综合职工的道德素养以及才学能力两大方面, 规范企业各大岗位职位的分类以及职业的评价标准为着眼点, 逐步建立完善的按照职工业绩为基本依据, 综合道德、学科综合知识以及能力等多样化的要素丰富人才的评价机制。其次, 优化人才的评价形式。可通过以考试、技能比赛等活动形式以及结合同行评议的形式, 对技术型的人才进行客观科学的评价, 同时完善技术型人才的资格评价以及技能评价等工作。优化人才的评价形式, 致力于开发和利用现代化的测试和评价体系, 全面提升评价人才的客观性。再次, 综合利用各级与专业的团体力量。想要建立完善的以单位为主体的人才评价标准体系必须综合相关专业的团体力量, 通过借助或者是借鉴外聘人才的评价标准, 从而形成自身的评价标准体系。最后, 人才的评价标准应区分不同的专业类别。不同的专业会注重发展人才不同的知识与技能, 例如针对管理专业的人员, 则会注重发展其管理能力、交流能力与协调和组织能力等。

2. 打破身份壁垒、拓宽人才选拔渠道。

企业专业技术型人员多数是全民身份的人员, 然而随着企业的现代化发展, 企业的用工形式逐渐丰富化, 不仅包括正式职工, 也包括外聘人员。有的外聘人员还担任企业的核心岗位, 在岗位发挥了重大的作用。所以, 应将企业全体成员纳入技术化、管理化、劳模化以及技能化的四大通道建设中, 打破壁垒, 拓宽人才的选拔渠道。

3. 按照专业与层次划分专业人才的培训模式。

首先, 应全面重视针对管理人才的培训。提高管理专业人员掌握理论知识的水平, 展开情境演练、案例实训、跨行交流学习等实践形式, 在实际的工作中提高管理人员的实际管理能力, 协调和组织能力等, 培养出具有渊博的管理知识以及高效实践能力的复合型专业化管理人才。此外应推进专业化的技术型人员和职业化的技能型人员队伍的培养。以专业类别的不同给予划分, 根据不同专业的需求, 加大理论教育的力度, 为技术型的人才提供参与实际研发项目的机会, 推进不同的行业项目考察与合作交流的形式, 以提高技术性人员的综合能力;为技能型人才组织多样化的人才选拔形式, 实施岗位练兵的实践活动, 发展技能型人才的职业技能, 全面落实证实考核制度, 提高技能型人员的综合能力。

4. 建立科学奖惩机制。

建立科学的奖惩机制对专业人才培养的梯队构建具有重要的意义。建立科学的奖惩机制应坚持精神奖惩和物质奖惩相结合, 以起到双重的激励作用。针对企业中表现较为出色的人员应给予表彰, 加大激励力度, 以提高人才的榜样作用。针对企业不同的人员类型应根据员工的岗位待遇和不同选拔通道的标准, 决定具体的奖惩对策, 应根据职工的表现和实际情况给予科学奖惩, 以全面发挥奖惩机制的激励作用。

三、结语

3.企业人才发展通道建设 篇三

关键词 人才 发展 通道

中图分类号：C964 文献标识码：A

1前言

目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。

2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措

2.1集团公司的职称评定和人才培养工作

（1）职称评定工作

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（2）搭建人才培养平台

①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。

②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。

③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。

（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；

向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；

面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。

（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。

2.2公司目前人才队伍培养存在的问题

（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰

（2）没有建立员工荣誉通道

（3）没有建立员工个人培训计划

2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策

2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道

各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。

（1）技能人才评价体系和荣誉通道：

①国家职业技能鉴定体系

初级工→中级工→高级工→技师→高级技师

②公司内部评价体系

岗前培训→取得岗位证书→初级作业员→中级作业员→ 高级作业员→作业师→高级作业师→首席作业师

③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。

2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道

（1）国家工程系列职称评审体系

技术员→助理工程师→工程师→高级工程师→正高级高级工程师

（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。

2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道

（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。

（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。

（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；

2.4建立职业生涯发展的双重通道

（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；

①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；

②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；

③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。

（2）传统的、单一的职业发展通道，只侧重于在管理类的单一发展轨道，具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯，缺乏相应的发展路径，会导致公司面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人员晋升到管理岗位，公司将不仅失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。

（3）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道，需要建立起同等的地位重要性和劳动报酬待遇机制，需要在不同职业通道的同等层级之间，建立报酬、地位、称谓等方面的一定的对应关系，使每一类别的出色员工，都能找到适合自己的职业发展路径，并实现自己的成就感。

跨国公司如微软、福特汽车、波音等进行了长时间成功的实践，国内海尔、联想等立志创新的品牌企业，已开始建立员工双重职业发展通道的实践尝试。

4.企业人才发展通道建设 篇四

为企业又好又快发展奠定坚实的人才基础

兖矿集团有限公司

时间： 2009-07-27

兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主导产业的国有特大型企业，现有职工9.8万人。近年来，在省经贸委关怀指导和大力支持下，我们在创建国际化企业集团中，坚持“以人为本”的科学发展观，认真贯彻人才强企战略，大力推进高素质人才队伍建设，多形式、多渠道开展教育培训工作，职工队伍素质明显提高，企业竞争实力得到增强，有力地促进了集团公司可持续发展。现就我们开展高级管理人才、专业技术人才、高技能人才培养方面的情况汇报如下：

一、围绕大集团建设，加快培养高级管理人才

高级管理人才是企业的决策者和经营者，其素质和能力水平的提高决定着企业当前和长远发展，对此，我们从战略和全局的高度始终把高管人员作为重中之重，加快培养职业化、现代化、国际化的企业高级管理人才队伍。

一是每年选派40余人到美国、德国、日本、澳大利亚等发达国家进行工作考察学习、开拓视野，掌握先进的管理经验和经贸技术知识，探索国际项目运作方式，为海外开发、对外经营、技术输出、参与国内外市场竞争积累经验和才干，取得了较好效果。近年来，兖矿集团与DBT公司签定了自己研创的两柱掩护式放顶煤支架专利技术使用权转让合同，实现了我国首次向发达国家输出先进采矿技术。海外煤炭资源开发的第一对煤矿—澳思达煤矿建成投产，2008年实现利润1亿澳元。委内瑞拉铁路项目完成动车组载人试车，受到查韦斯总统高度评价。煤液化及煤化工实验室被批准为国家重点实验室，与美国UOP公司达成合作意向。

二是积极培养高级职业经理人，与中国社科院研究生院联合举办国际职业经理高级培训班，共培训71人。85名高中级管理人员参加职业经理人培训，21人获得煤炭高级职业经理人资格。选派处级管理人员分批到清华大学、人民大学、复旦大学等知名高校进行为期3－4个月MBA课程的系统学习，尽快补充现代管理知识，提升管理水平，适应发展的需要，几年来共培训368人。从2007年起，继续在清华大学对副处级以上管理人员进行新一轮工商管理高级课程的培训，已培训26人。

三是提升高中级管理人才学历层次，培养企业精英管理队伍。与南开大学联合开办高级管理人员工商硕士（EMBA）兖矿班，37名副处级以上管理人员（其中集团公司领导7人）完成全部课程毕业。通过中国矿大等高校培养工商管理硕士19人、管理类博士12人。与山东大学、山东财政学院、电子科技大学、华东理工大学联合举办财政金融硕士班40人、项目管理硕士班69人、经济管理硕士班35人、工商管理硕士班60人。两年来有61名矿处长获得硕士学位。

四是不定期对领导干部进行短期教育培训。首先，以党干校为基地，每当党和国家召开重要会议之后、企业改革发展重大举措或调整提拔领导干部之际，不失时机地举办领导干部培训班，进行国家大政方针、政策法规、企业战略、经营理念、廉洁勤政等方面的教育培训，使之更好地适应新形势下做好领导工作的需要。几年来累计培训副处级以上领导干部2334人次。其次，组织领导干部走出去，进行实践学习。先后到海尔集团、许继集团、宝钢、武钢、阳泉、晋城等先进单位学习企业管理、企业改革、企业文化、法人治理、党的建设等方面的经验和做法。

几年来，通过各种形式的培训学习，高级管理人员知识结构得到改善，自身素质明显提高，战略决策、加快发展、市场竞争、经营管理、改革创新、应对复杂局面和克服困难等六个能力得到增强，促进了企业又好又快发展。2008年，全公司实现销售收入450亿元，增长28.66％；利润总额72亿元，增长89.17％；资产总额656亿元，国有资产保值增值率107.50%。

二、围绕企业技术创新和产业结构调整，大力开展专业技术人才继续教育

一是围绕企业技术创新，通过博士后工作站、中国矿大、山东科技大等高校和科研机构，结合科研项目和技术攻关，带动和培养高级专业技术人才。近年来，每年科技项目投入都在2亿元以上，涉及矿区生产建设设计、先进开采技术、重大装备项目改造、信息化系统改造、矿区生态治理、煤化工、科技兴安等各个方面，综放开采、煤间接液化、粉煤加压气化等多项技术研发达到国际领先水平。广大专业技术人员在科技项目研发和攻关的实践中得到了锻炼，进一步提高了科技创新能力，为企业发展做出了重要贡献。

二是围绕产业结构调整和新上项目，开展对专业技术人员的培训，以适应新岗位的需要。煤化工、电解铝是兖矿集团近年来确立发展的主导产业，也是我们不太熟悉的新领域，专业技术人员的培训尤为迫切。对此，我们与各高等院校联合办学，前后共培养毕业生599人，他们都已成为企业的技术骨干。与华东理工大学联合举办“化学工程”硕士班，72人取得了硕士学位。与山东大学联合举办“产业经济学”研究生课程进修班，65人参加学习。目前有7人正在攻读化工工艺博士、43人攻读硕士。我们还从企业长远发展考虑提前储备人才，几年来招聘本科毕业生583人，涉及61所高校，42个专业。引进煤化工专家14人、电解铝专家15人、博士后8人。我们针对新产业和新上项目不断增加的实际需求，确定培训目标，编制培训计划，迅速组织培训，三年来共转向培训专业技术人员1867人。

三是对现岗位专业技术人员进行新知识、新理论、新技术、新工艺等方面的继续教育提高。通过内培外委以及参加各种学习、研修、交流，促进他们不断更新知识，紧跟前沿技术发展的步伐。三年来共举办采煤技术新工艺、矿压与支护、调度监测、煤矿信息化技术、提升机数控技术、机电自动控制保护、通风系统优化、防治水新技术、循环经济与环保新技术、标准计量、科技管理、OA系统应用、科技英语等培训班86期，培训5210人。外出研修交流120人次，聘请专家技术讲课30余次。利用远程教育网对专业技术人员进行模块式培训，共计3100余人。

四是加快培养紧缺专业技术人才。针对近年来煤矿企业技术人才短缺和集团公司对外开发急需人才的现状，我们采取积极引进与自己培养的办法，与中国矿业大学、山东科技大学、西安科技大学、大连理工大学等高校合作，采取联合办班、委托培养、对口单招等形式，两年来共培养采矿工程、矿山机电、通风安全、地质测量、电气自动化、通信技术、计算机、软件工程等大专以上专业技术人才427人。为加快紧缺人才的培养，激励学习积极性，集团公司制定下发了《兖矿集团关于紧缺专业技术人才脱产学习有关待遇问题的通知》，解决了在学人员的后顾之忧。

五是以煤炭远教网为主渠道，积极推进“653工程”建设。实施“653工程”，是加强人才队伍建设的重要举措，是

进一步推进专业技术人员继续教育、提高专业技术人才队伍整体素质的示范工程。兖矿集团在全国煤炭行业“653工程”领导小组和山东煤炭工业局的关心指导下，落实责任、完善制度、强化措施、系统推进，“653工程”建设取得显著成效。2007年兖矿集团被中国煤炭协会评为“远教网先进教学单位”。我们的主要做法是：①加强组织领导。集团公司成立了由总经理任组长，分管副总经理、总工程师为副组长，组织人事部、教育培训中心、安全监察局、技术中心、生产部、机电部、通防部、地测部、环保处、煤业公司人力资源部等部门负责人为成员的兖矿集团“653工程”领导小组，负责实施工作的重要事项决策、领导和协调。②健全规章制度。集团公司先后下发了《关于贯彻落实<煤炭行业专业技术人才知识更新工程（“653工程”）实施办法>的意见》和《关于利用全国煤炭远程教育培训网开展培训的实施方案》。为规范远程教育管理，提高培训质量，我们结合企业实际，建立了学员及管理、岗位职责、设备管理、检查落实等四个方面的规章制度。③大力推进培训机构建设。煤炭远教网兖矿集团教学中心于2006年10月正式建成。2008年集团公司又投资23万元进行扩容，强化网站建设，现已开通到40个矿处单位。2009年将进一步扩展覆盖面，延伸到区队和个人，充分发挥远教网现代快捷、辐射面广、内容丰富、适应自学的优势作用。④高标准配备师资队伍。依托全国煤炭“653工

程”的知名专家、兖矿集团高级技术人员和工贸学院具有高级职称的教师，组成了兖矿集团“653工程”雄厚的师资队伍。⑤规范教学管理。我们将远教网培训统一纳入集团公司整体培训计划，做到有计划、有组织、有落实。根据全国煤炭行业“653工程”办公室和省局人事教育处的安排，两年来，由集团公司组织选派了37名专业技术（学科）带头人参加专题培训班，17名专业技术专家参加了专题研修班。2008年集团公司先后下发了三个文件，分阶段、分班级对“653工程”煤矿安全、煤田地质与测绘、采矿工程三个领域的636名高中级技术人员进行了培训。在抓好“653工程”培训任务的同时，我们还利用远教网积极开展了电厂新技术、煤矿循环经济、煤矿水灾防治、煤炭经济运行分析、科学发展观、领导干部演讲等方面的培训，460多人参加了随网学习。

几年来，通过各种形式的培训，专业技术人员知识得到更新，技术水平得到提高，科技攻关能力得到增强，为实现企业技术进步，打造核心竞争力，参与技术竞争提供了强有力的智力支持，取得了显著成效。2008年，全公司实施科技项目140项，获得省部级以上科技成果奖47项，获国家专利31项，技术转让收入1433万元。“等离子控制原位冶金反应技术与工程应用”项目获得国家科技进步二等奖。“综采放顶煤技术在澳大利亚的创新与实践”、“安全高效矿井辅

助运输系统关键技术与应用”项目获得中国煤炭工业科技进步一等奖。“高效洁净煤基甲醇联产系统的开发和示范”项目获得山东省科技进步一等奖。

三、围绕三大主业发展，努力建设高技能人才队伍

高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在推动技术创新和科技成果转化，加快产业优化升级，提高企业核心竞争力方面具有不可替代的重要作用。近年来，我们从以下几个方面入手，不断强化技能人才培养，努力建设一支作风优良，技艺精湛，适应集团公司三大主业发展需要的高素质技能人才队伍。

一是完善体制，制定规划，创新工作机制。集团公司成立了高技能人才培养工作领导小组，建立了工作例会和部门联席制度，定期研究解决工作中遇到的困难和问题。每年对高技能人才队伍建设提出具体指导意见和要求。围绕煤炭、煤化工、煤电铝和机电成套设备制造三大主业建设，研究制定了《兖矿集团高技能人才培养工作规划》、《关于加强职工教育培训的意见》、《关于加强职工正规培训和开展岗位练兵比武活动的意见》、《技能人才管理办法》等，为开展技能人才培养工作提供了有力保证。大力宣传高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性，每两年开展一次优秀高技能人才评选、表彰活动。举办专题报告会，大力宣传弘扬全国、全省技术标兵等高技能人才的先进事迹，表彰奖励在各级技术比武中

涌现出的拔尖人才，营造尊“技”重“能”的良好氛围，使技术技能型、知识技能型、复合技能型人才成为广大职工的成长标杆。

二是优化培训载体，促进高技能人才队伍整体素质提高。整合教育培训资源，成立山东工贸职业技术学院，提升了培训资质水平。适应技能人才培训需要，不断加大投入，建成11个高标准培训基地。三年各培训机构累计培训人数达24万人次。建立校企合作机制。通过订单培养、招聘等形式，引进煤炭、煤化工、电解铝等专业高级技能人才2500多人。先后组织16批478人到高等院校学习深造。选派60名高级技师、岗位能手到日本、美国、澳大利亚等发达国家学习进修。鼓励职工参加学历教育，进行系统提高，2006年以来，共有6657人取得大专以上学历。职工队伍整体素质得到提高，岗位适应能力明显增强。

三是搭建实践与竞赛平台，实施岗位练兵与比武相结合。把区队班组作为技能人才培训的重要阵地。针对生产一线实际，充分发挥区队班组“短平快”培训作用，建立以“每日一题、每周一课、每月一考、每季一评”的岗位培训机制，每年参加区队班组培训的职工都在2万人次以上，有效解决了广大一线职工对岗位能力适应的问题。持续开展职工岗位技能比武活动。集团公司早在1997年就确立了每三年举办一次大型比武（各矿处单位每年组织一次）活动，目前已举

办了四届。比赛工种涉及煤炭、煤化工、煤电铝、电力、机械加工、铁路运输等多个行业领域。参加“学练比”活动的职工累计达12万人次，584人获奖，227人被授予技术标兵、技术能手称号。同时积极组织优秀技能人才参加上级组织的技术比武，涌现出刘建法、高兴亮、张传昌等全国、全省岗位技术标兵能手。2006年，中国兖矿队参加第五届国际救援技术比武，分别获得集体项目第二名、第三名和一项个人比赛冠军，标志着兖矿矿山救援水平达到国际先进水平。2008年，在第四届全省青年职业技能大赛中，取得包揽瓦斯检查工前四名、维修电工第四名的好成绩。我们还注重发挥技术尖子、岗位能手的带动作用，广泛开展导师带徒活动，组织高技能人才与青年职工结成师徒对子，实施高师带高徒。2005年以来，共有3000多名青工签订了师徒合同。同时，积极发挥技能人才的聪明才智，围绕生产实践中的问题开展技术革新活动，2007年完成小改小革5735项，创造经济效益4296万元。

四是建立专门鉴定机构，积极组织职业技能鉴定工作。集团公司制定了《技术考核及职业技能鉴定管理暂行办法》等一系列规章制度，明确了鉴定方法、工作程序、考试规定、工作要求。培养聘任考评员236人、高级考评员26人。建立试题库，编制出煤炭行业特有工种鉴定题库和培训教材。将兖矿高级技校作为鉴定基地，在各矿处设置了11大类专

业鉴定点。目前，共鉴定职业工种333个、鉴定人数38910人。培养鉴定高级技师199人、技师2995人、高级工14542人。

四、几点体会

（一）提高认识、加强领导是做好人才培训工作的关键

近年来，在兖矿集团不断壮大的实践中，我们深刻体会到人才在实现可持续发展中的重要作用，进一步提高了人才资源是第一资源的认识，增强了人才培养的紧迫感、使命感，把高级管理人才、专业技术人才、高技能人才队伍建设作为一项战略任务来抓，加快推进人才培训工作。各组织和领导把人才培训列入企业总体规划和工作日程，努力做到谋划发展考虑人才保证，制定规划考虑人才需求，研究政策考虑人才导向，部署工作考虑人才措施。加强组织领导，明确责任分工，强化工作措施，严格检查考核，保证了培训计划的实施和整个培训工作的健康发展。

（二）保证经费投入、完善培训条件是做好培训工作的重要保证

为适应培训工作的需要，我们制定了《兖矿集团有限公司职工教育经费管理办法》和《补充通知》，对经费提取、使用范围、计划管理、审计监督，做出严格规定。2008年将职教经费提取标准由工资总额的1.5%提高到2%，确保了经费足额使用和各项培训工作的开展。我们把高级管理人才培

训、专业技术人才继续教育和高技能人才培养做为重点，在经费上充分保证，仅2007、2008年两年就支出培训费近5000万元。在保证培训经费使用的同时，我们还不断加强集团公司、矿处两级培训基地建设，三年来共计投入3000余万元，改善优化了办学条件。通过不断投入，多数培训机构都具备了进行现代化教学的条件。

（三）培训与使用相结合是做好人才培训工作的落脚点

用人是育人的目的，对育人又具有重要的激励和导向作用。对经过培训和实践锻炼中表现优秀的人才，我们都安排到重要工作岗位。对拟提拔的后备干部先培训、后使用，对技术业务骨干优先安排培训。为完善人才管理和激励机制，我们制定了《优秀技术技能人才评选管理办法》、《优秀技术技能人才聘任考核及管理办法》、《高校毕业生招聘及管理办法》、《关于控制人才外流的暂行规定》以及技术专家、专业技术（学科）带头人、优秀专业技术人员工作目标责任书等，营造重视人才、留用人才良好氛围，使人才成长有机遇、干事有舞台、发展有空间，切实为集团公司改革发展提供人才保证。2008年集团公司第二届优秀技术技能人才评选共评选出技术专家15名、专业技术（学科）带头人85名、优秀专业技术人员201名、优秀技能人才500名，分别给予每月3000元、1500元、600元、500元特殊技术津贴，并隆重召开了命名大会。

5.企业人才发展通道建设 篇五

——浅谈永州人才环境建设问题

近几年来，永州市委、市政府高度重视人才环境建设，坚持以科学发展观为指导，大力实施人才强市战略，制定和实施人才发展政策，下大力气狠抓党政人才、企业经营管理人才和科学技术人才的培养、聚集、使用，全市已经形成尊重知识、尊重人才的 “大环境”，有效地促进了各类人才茁壮成长，为建设速度永州、活力永州、和谐永州提供了人才保障和智力支持。

我作为一名国有企业的经营管理者，深深感受到永州人才环境建设的热力和温暖，现就这个问题并结合自己的亲身经历和体会发表一些初浅看法，供大家参考

市委高度重视 倾力营造人才发展环境

当今世界的竞争，从根本上说是人才的竞争，谁能够抢占人才的制高点，谁就能赢得主动权。目前，我国东部地区已经占据了明显的人才优势，而西部和东北地区正在利用西部大开发和振兴东北老工业基地的有利契机，人才资源开发日渐强势。永州地处中部基础比较薄弱的地区，经济欠发达，在人才建设的硬环境上处于弱势，更容易受到人才冲击、人才争夺、人才流失的不利影响。面对严峻的形势和压力，市委、市政府高瞻远瞩，高度重视，果断决策，加大宣传，教育市民，牢固树立人才是第一资源的理念、企业家是稀缺资源的观念，采取多种举措，千方百计营造有利于企业经营管理人才生存和发展的环境。

纳入规划，为企业经营管理人才提供发展保障。《永州市十一五人才发展规划》明确提出：按照建立现代企业制度的需要，培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家；按照德才兼备的原则，培养一批能够忠实代表和维护国家利益、实现国有资产保值增值的国有产权代表；建立一支精通世贸规则、能够监督国有资产有效的专职监事队伍；综合运用企业内部培养、市场招聘等手段，培养一批高素质民营企业家。《规划》还将企业建立研究开发机构，按销售收入的一定比例提取研究开发经费等等，都一一予以明确，为企业经营管理人才的培养、使用，从制度上、政策上、资金上提供了可靠保障。

鼓励创业，为企业经营管理人才提供发展舞台。永州市委、市政府按照省委、省政府“敞开南大门，对接粤港澳”的战略决策，充分利用沿海产业梯度转移和中部崛起的机遇，大力发展加工贸易产业，走“工业园区化、园区产业化、产业集群化”的产业转移承接之路。围绕长丰汽车等骨干产业承接配套，建立了长丰工业园；围绕承接沿海产业转移，以蓝山为重点，建立了“蓝（山）、宁（远）、道（县）、新（田）加工贸易走廊”；围绕中心城区高新技术产业，建立了凤凰园经济技术开发区国家级出口加工区。全市初步形成起南边承接纺织、服装、制鞋、玩具制造、通信电子、五金等劳动密集型产业集群，北面承接汽车制造及其配套、食品加工、IT电子、医药等技术密集型产业集群。园区的建立，产业的承接，做大了人才载体，用事业留住了人才，让那些想创业、能创业的人找到了施展抱负和才华的舞台。永州的新型工业化和农业产业化，吸引了大量的经营人才和管理人才，涌现出一大批优秀的企业经营管理人才和企业家，其中，以长丰集团当家人李建新为代表的国有企业经营管理人才，把一个名不见经传的“猎豹”汽车，打造成响当当的一流品牌汽车；尤其是更多的优秀

民营企业经营管理人才有如雨后春笋、破土而出，如国家级农业产业化龙头企业金浩植物油公司总裁刘翔浩、省级农业产业化龙头企业天龙米业公司董事长罗济民、湘妹食品公司董事长周太平、天圣有机农业公司董事长李拥军、恒惠饲料集团董事长陈平衡等等，他们发挥聪明才智，把永州的粮食产业化舞动得风生水起，把永州的粮油资源精深加工成名优米面油，畅销外地市场，业内已有“湖南优质大米五分天下永州占其二，外销名优大米永州居首位”的美誉，全省“大米加工企业五强”排名，永州天龙、银光米业公司占有两强，“食用油加工企业五强”排位，金浩植物油公司位居首席，“十佳诚信企业”推荐，恒惠饲料公司位列其中，“成长性十佳企业”评选，湘妹食品公司榜上有名，永州粮食产业化位居全国先进行列。这些打造“中国名牌”、“湖南名牌”产品、享誉省内外的国有或民营企业家，是市委、市政府优化人才环境，激活人才资源，实现永州经济社会超常规发展的最好例证。

破除壁垒，为企业经营管理人才提供发展空间。永州市委、市政府敢于冲破行政机关干部只能进、不能出，企业干部只能扎根企业、不能进机关的屏障，适时将一些年纪较轻、思想较活跃、业绩较突出的优秀企业经营管理人才交流到行政机关工作，充分发挥他们创新求变的思路、求真务实的作风、真抓实干的本领，帮助他们开拓视野、增加知识、提升才干。去年，市委采取优中选优，将四名优秀国企负责人交流到行政机关工作，稳定了国有企业经营管理人才队伍，激发了国有企业经营管理人才的工作积极性和主观能动性。

创造条件，为改制企业经营管理人才提供帮助。永州市委、市政府对那些曾为国有企业发展做出过贡献，在企业改革改制中勇于担当、做出成绩的企业负责人关爱有加，从政治上关心这些人才、经济上补助这些人才，减轻他们面对的压力。采取专门措施，让他们供职于企业临时管理办公室，充分发挥国有改制企业经营管理人才的作用，继续为企业改革、维稳、发展服务。此举，不仅稳定和储备了一批企业经营管理人才，而且让国有企业经营管理人才备感温暖。

企业全力跟进 创新人才发展“小环境”

企业是经济社会的细胞，也是党的政策落脚点和经济社会发展的基础。湖南永州下河国家粮食储备库、湖南省冷水滩面粉厂是库厂合一的国家大二型粮食企业，聚集了一大批高学历、高素质人才，其中高级职称10余人、技师30余人，本科学历50余人、大专学历120余人、中专中技学历200余人，可谓人才济济。2003年，企业实行改革，全体职工置换身份，近500名职工全部成为“社会人”。人向何处去？企业何处走？是散伙走人，把人推向社会，任人才流失？还是发挥人才作用，整合资源，创新再发展？这个严峻的问题摆到了我们留任的几位班子人员面前。在艰难的思索过程，我们通过认真学习市委关于人才环境建设的要求，深刻领会到“人才是企业的财富”，决定采取“留”、“荐”、“帮”、“扶”相结合的人才管理和使用办法，让人才各得其所、才尽其用，共同创业发展。

发展产业，留住人才。我们对接现代企业制度，联系企业实际，形成了“五大实业和谐发展，八个项目创利生财，做大做强湘君产业”的科学发展思路，增加就业岗位。所谓“五业和谐发展”，是指发展“以惠农为主的粮食订单业，以面粉为主的加工业，以储备为主的仓储业，以货场为主的服务业，以经营为主的贸易业”等五大产业；所谓“八方创利生财”，是指“面粉面条系列产品加工，副产品加工转化饲料，粮食储备保管，粮食贸易经营，大宗货物中转，闲置车间仓库租赁，资产招租利用，物业开发管理”等八项实业全部开动，实现人员安置就业、企业创利增收。这些产业项目设立经营、管理和技术岗位56个，通过公开竞争，招聘能经营、善管理、敢开拓的骨干人才到位。这些骨干人才发挥领军作用和集聚效应，滚动开辟新的生产经营门路，开辟就业岗位近500个，帮助那些有就业愿望、又有就业能力的置换职工实现了再就业。

积极外联，推荐人才。对那些有一技之长、一心想另谋高就的人才，我们再就业服务办公室积极向外单位、外企业推荐，帮助他们找婆家、谋发展。我市熙可公司、恒惠饲料集团、步步高和家家福超市，以及粮油食品加工企业的中层干部一半以上来自我们单位的经营管理人才。原副厂长、高级工程师刘彰明同志自愿置换身份后，到一家民营企业任总工程师，年薪10万元以上；统计师桂艳萍、工程师曾凡忠等一大批有一技之长的人才，都已在我市知名企业找到了施展才干的重要位置。

主动服务，扶植人才。对那些有一定的经营思路和经营实力、想自主创业当老板的人才，我们主动帮助他们分析市场、选准门路、组织培训、筹集资金、开业经营，圆了一批人才的自主创业梦。经过几年的摸爬滚打，我单位置换身份职工中脱颖出几个经营大户，涌现出一批资产在几十万元以上的老板，如麦麸经营大户陈向东、豆粕经营大户谢碧馨、副食经营大户伍李萍、房地产新人张柏林、杨六春等等。这些人才创业有成，既是我市人才环境建设的真实写照，也是我们企业认真贯彻落实市委人才环境建设政策的工作成果。

建立一支适应知识经济时代和现代企业管理要求、高素质的企业经营管理人才队伍，既是永州赶超崛起、实现富民强市的必然要求，更是企业认真落实市委人才环境建设政策的工作要求。为此，我提以下三点建议：

完善《永州市十一五人才发展规划》。建议增加党政机关优秀人才到企业、以及非公有制经济单位挂职或创业的具体政策。既可以为企业发展服务，又可以为公务员熟悉市场、更好地驾驭市场经济提供锻炼舞台。

大力引进培养激励优秀经营管理人才。加大专业技师和高级技工的引进和培养力度。对引进的高级经理人才，建议给予10—15万元的安家补助费。对有突出贡献的企业家或企业经营管理者给予奖励。

建立企业经营管理人才培训制度。应有计划的对本市骨干企业经营管理层人员，或送进高校“充电”，或选送到沿海地区大企业挂职，或派到科研机构研修。

6.浅析邵武企业人才队伍建设 篇六

人才是第一资源，是推动企业发展的源动力。面对当前的新形势，邵武能否抢抓机遇，形成人才优势，推进科技创新，对于促进企业发展和产业优化升级意义重大、影响深远。近日，我组成调研组走访了部分重点企业，总体掌握了全市企业人才队伍建设的基本状况，分析了存在问题和成因，并就加强我市企业人才队伍建设的措施提出建议。

一、基本状况

至2011年底，全市规模工业企业达223家，亿元企业42家，初步形成林产加工、纺织服装、精细化工“三大”主导产业和食品加工、旅游、生物医药等新兴产业。通过调研我们感受到，绝大多数企业都牢固树立了“人才资源是第一资源”的观念，充分认识到了人才在企业产业创新发展中的决定性作用，把人才的引进、使用、培养和管理作为头等大事来抓，对人才工作的资金投入也逐年增加，企业人才工作取得较好成效。主要呈现三方面特点：

1、自主引才成为企业引才的主渠道。企业作为人才引进的主体地位已经确立，不等不靠，不找政府找市场，根据需要，自主引才，已成为企业的共识。以鑫森炭业股份有限公司为例，近年以来通过网上招聘、人才市场招聘、熟人介绍等方式引进人才74人，其中硕士1人，本科10人，大专43人，中专20人，具有高级职称的2人，中级职称的5人，初级职称的16人。普遍采用以下几种引才形式：一是市场招聘：主要招聘对象为中初级管理和技术人才，面向大中专、技校和职业高中毕业生者居多。主要载体是市人力资源市场和政府有关部门举办的企业用工专场招聘会。二是院校招聘：一些企业行业性强，所需人才专业要求比较高，通过人才市场招聘往往不能满足企业需求，于是直接寻找对口学校、对口院系，参加学校举办的毕业生就业招聘会，引进人才。三是网络招聘：由于招聘成本低廉，形式简便，可供挑选的面较宽，越来越多的企业青睐于网上招聘这一形式，定期在邵武在线人才栏目等发布觅才求才信 1

息，主要招聘对象为初、中级管理和技术人才。四是熟人介绍或行业挖才：重点是行业内专家型的中高级管理人才、科研人才和技能人才。主要对象是中青年技术骨干和即将退休或已退休的中高级技术人员。这些人才引进后，企业一般都给予比较优厚的待遇，积极为他们创造良好的工作和生活条件。

2、人才培养随着企业的成长得到不断加强。人才的继续教育和自主培养是企业人才队伍建设的重要环节。调研中发现，企业对人才培养都很重视，但由于企业规模、产业层次、业主理念的不同，企业在人才培养上呈现不同的特点：一是部分优秀企业的培训工作已常规化和全员化。如福建省杜氏木业有限公司等把人才的培养作为企业常规性工作，建立了一套比较完整的、与企业人才需求相适应的培训机制，培训形式丰富，培训面较宽，从企业高层管理人员到一线技术工人都有相应的培训。二是大部分企业注重重点培训。偏向于专业技术人员的业务和操作培训。业务培训的方式比较多样化，有的是企业熟练工人带徒弟，有的请专家来企业培训授课，有的是派到总公司实习等。这些培训对专业技术人员提高技术水平、科研能力起到了至关重要的作用。三是部分企业业主越来越注重自我培训。为了适应市场经济竞争和现代企业管理，部分企业业主有意识参加各种层次的培训进修，申报更高一级的职称。持续的进修“充电”，使一批本土企业家实现了脱胎换骨，成功地转型为具有市场经济理念和国际视野的现代企业家。业主自我培训的提高，也带动了对企业人才培训的重视，他们在追求利润的同时，更加重视企业整体品位的提升，在企业文化建设、人才培养等各个方面都取得较好成效。

3、人才待遇和激励政策不断提高和完善。得人才难，留住人才、用好人才更难。在提高人才待遇、完善激励政策，做好“拴心留人”工作方面，企业政策种类较多。一是人才待遇不断提高。我市企业人才薪金水平逐年提高，而且总体上比较均衡。企业中层管理和技术人才年平均工资在3-6万元左右，熟练技能人才年平均工资在3-5万元左右，职业经理人、主要技术骨干、高技能人才多采用年薪制，从5万元至15万元不等，有的甚至更高。中竹纸业引进专业技术人才工资加技术津贴后的收入最高 2 的可超过中层管理人员，甚至相当于公司副总的薪酬。在工资结构的设置上，各企业做法不一，但基本构成要素还是学历、岗位、技术熟练程度、工作年限等几个方面。二是激励政策形式较多。除正常的工资报酬以外，企业也出台了很多激励政策。这些激励政策，在稳定人才队伍、增强企业凝聚力等方面也起到了非常积极的作用。主要体现在三个方面：物质奖励方面，这是激励政策的最主要形式，具体为年终奖金、红包、重大项目完成后的特别加奖等等，视贡献大小而定。除现金奖励外，有的企业对引进的人才采取了奖励公司股份的方式；有的企业还有一定的福利政策，例如定期组织体检旅游等。精神鼓励方面，企业根据不同的岗位设置不同奖项，一年一评，对获奖的员工张榜表扬，同时辅之以一定的物质奖励，较好地调动了员工的积极性，在实践中取得了良好的效果。优化环境方面，企业重视改善工作生活条件，加强企业文化建设，不断优化企业环境。很多企业为员工提供了设施齐全、条件优越的食宿条件，组织各种娱乐和休闲活动，丰富员工生活。在加强硬件设施的同时，一些企业还构建了特色鲜明的企业文化，宣传企业理念，注重上下沟通，鼓励创造、宽容失败，为人才提供愉快的、人性化的发展空间，用事业吸引人才，用感情留住人才。

二、存在问题和成因

1、公共服务不够到位。政府对企业人才队伍建设的导向和推动作用力度还不够，举措不多，没有建立一个设施齐全、功能完备的人才公共服务平台；没有专业化程度较高、功能比较完善的人才市场，目前只停留在劳动力市场的低水平上；没有建立较专业的邵武人才网，浙江及我省沿海等地的人才网站建设比较成熟，企业可以方便地查询到具体的供求信息，而我市没有政府部门主办的人才网，现有的人才网信息量不足，对象和专业分类不细，浏览量不大，知名度不高。此外，对高层次人才的待遇、安置和人才工作成绩突出的企业、个人的鼓励激励还不够。

2、大部分企业和员工对职称评定不够重视。全市大部分企业对员工是否有职称不够关注，员工的职称与工资待遇没有直接挂钩，使企业专技人才普遍忽视职称评定。企业员工对职称评定的方式不适应，目前职称评定条件注重理论水平、论文发表等，3

而企业员工更注重技术操作。此外，一些企业主担心，员工获得更高职称后，有的会提出加薪的要求；有的会思想不稳定，容易跳槽，难以留住人才。

3、少数企业的人才培训工作还比较零散。少数企业主主要精力在关注企业的生产经营管理，对培训的关心和重视程度不够，停留于被动培训。每年仅按照质监、安全等相关部门的要求组织3—5次特殊工种的应知应会培训。主要原因在于部分企业还不稳定，尤其是新建企业。此外，加强培训也增加了企业成本。

4、企业人才总量不足，结构欠优。主要表现在：企业平均拥有的人才数量偏低。高层次人才较少，全市企业中高级职称人才仅17人，缺少行业内有较大影响的“领军”式企业家和创新创优专家。以鑫森炭业为例，从业人员总数394名，大学本科及以上学历仅12名，占职工总数的3%；大专学历49名，占职工总数的12.44%；高中（中专）及以下学历333名，占职工总数的84.52 %，其中工人岗位314人全部是高中（中专）及以下学历，人才整体素质偏低；拥有职称的专业技术人员26名，其中高级职称3名，中级职称5名，初级职称18名，人才总量明显不足。国泰沙利公司紧缺微生物、理化高工方面的技术人员。华龙饲料、现代家用紧缺专业技术职称人员。

5、企业人才分布不均衡。行业分布不均衡。专技人才主要集中在精细化工、林产加工、纺织服装等三大传统行业，食品加工、商贸物流、旅游等新兴产业人才不足。企业经营管理人才年龄偏大，接班人问题较突出。

6、企业人才队伍不够稳定。由于我市的工作、生活环境与沿海发达地区或一些大中城市相比，仍有较大的差距，部分高校毕业生到我市企业工作一段时间后，流向外地发达地区就业。而且，近年来，邵武籍的大学专科以上毕业生回归率很低，只占4%左右；邵武各职业学校培养的技术人才85%流向邵武市以外地区。此外，本市同行业各企业之间，存在互挖墙角现象。

三、加强企业人才队伍建设的意见建议

当前，经济发展已进入转型时期。区域的竞争，越来越体现为科技和人才的竞争。我市要在“十二五”期间科学发展、跨越发展，必须高度重视企业人才队伍建设，应 4

着重加强以下六方面工作：

1、建立一个设施齐全、功能完备的人才公共服务平台。把政府为企业人才服务的内容项目通过这个平台实现，把企业人才方面的问题通过这个平台解决，向企业人才提供政策宣传和咨询服务，形成人才“一站式”服务。建立邵武市人才网，网上人才市场已经逐渐成为人才流动的主要媒介，根据我市区位、规模等实际情况，有形市场可依托古城路劳动力市场，重点要加强无形市场，即邵武人才网建设，形成适应发展要求的完善便捷的人才信息网络。此外，提供平台，组织退居二线领导干部与企业充分对接，发挥余热，有效利用人才资源。

2、充分挖掘邵武在外人才潜力促进企业发展。在调研中，部分企业反映，针对邵武作为山区县（市）引进外来人才难度较大的，而邵武在外人才中，部分有相关专业技术的现状，可以通过技术入股、聘用、兼职、聘请顾问、技术咨询等方式，邀请一批邵武在外高层次人才为我市企业服务，帮助解决产业优化升级中遇到的技术、人才等方面的瓶颈问题。一是建立健全在外人才信息库。可以按照各乡（镇）、街道组织调查摸底，邵武在外建立的各种同乡联宜会、商会等方式收集，建立健全邵武在外人才信息库，其中设立专业技术类人才库。二是积极开展企业需求调查。由各工业园区和乡镇（街道）对园区和辖区内企业进行需要调查，摸清各企业对专业人才、技术合作、政策咨询等方面的需求，统一汇集到市人才服务中心。三是主动对接服务企业需求。市人才服务中心按照企业需求，通过我市人才信息库寻求相关人才和合作单位进行对接；通过电子邮件、在外商会等方式发布企业需求给我市在外人才，吸引在外人才以技术入股、聘用、兼职、技术咨询等方式，也可以请我市在外人才帮助寻求相关人才和合作单位进行对接。组织开展“科技帮扶企业、促进转型升级”邵武在外人才专家教授服务邵武企业活动，邀请一批邵武在外高层次人才到我市参观指导，帮助解决企业科研攻关、生产管理和市场营销等方面的难题。

3、加强企业人才培训。要按照“政府引导、行业指导、社会参与、企业自主、个人自愿”的思路，建立健全种类齐全、层次多样的人才培养体系。一是针对我市企 5

业现状，要大力推进企业经营管理人才，特别是“接班人”队伍的培养。要充分发挥工商联、青联、企业家联谊会等各类社会团体的作用，鼓励优秀青年企业家加强定期交流和沟通。二是要加强在职职业教育，以职业学校、成教中心、技工学校为载体，广泛开展适应产业、企业、职工需要的在职培训，为企业提供实用、对口、丰富的培训机会。如我市木竹加工企业多，没有木工方面的专业培训，员工工伤现象较多，可深化校企合作，开设木工等类专业的培训。三是组织开展各类型的技能竞赛，提高员工的技术水平。

4、多方面引导提高企业和员工重视职称评定。一是政府出台有关政策鼓励企业及员工注重职称评定，如对企业员工取得高级职称以上的，在缴纳社保、医保方面给予一定比例的补助，降低个人和企业的缴纳比例。二是引导企业改革工资结构，把收入与人才的职称、职级相挂钩，使考职、考级成为员工的自觉行为，推动人才的不断升级。三是有关职能部门要加强与行业组织、产业协会的合作，多种方式开展技能认定。

5、用适当待遇吸引人才到企业服务。一是落实《邵武市鼓励全日制普通高校本科及以上毕业生服务重点民营企业试行办法》，积极引导和鼓励大学生到我市重点企业工作。二是留住本市培养的技术人才。我市的企业，大部分科技含量不高，对初级技术人才的需求量大，但是我市各职业学校培养的技术人才85%流向邵武市以外地区，建议参照高校毕业生服务重点民营企业试行办法，制定相关政策，提高待遇，留住本市培养的技术人才。三是发挥行业协会作用，引导本行业企业之间达成协议，不在人才上互挖墙角、无序竞争，规范用人秩序。

6、加大宣传力度，落实现有的人才政策。近年来，我市高度重视人才工作，制定《关于加强人才工作的实施意见》、《关于促进工业经济跨越发展的若干意见》等政策，但部分企业对相关政策不够了解，造成现有的人才政策不能真正落到实处，充分发挥作用。如这次调研中，有的企业有咨询，对《关于促进工业经济跨越发展的若干意见》规定的，民营企业引进的非股东高级技术和高层管理人才，且年所得在12万 6

7.企业人才发展通道建设 篇七

一、解放思想, 更新观念, 树立科学的人才观

人才是人力资源的核心, 是推进企业科学发展的第一资源。加强人才队伍建设, 要树立科学的人才观。近年来, 随着市场经济的发展, 价值趋向的多元化, 许多优秀的年轻人才转变择业和发展观念。铁路企业要想培养、吸引、用好人才, 必须大胆解放思想, 更新观念, 敢于冲破轻视知识、论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧的用人观念, 牢固树立人才资源是第一资源, 坚持德才兼备的原则, 把品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 重学历不唯学历、重职称不唯职称、重资历不唯资历、重身份不唯身份, 把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位, 努力营造鼓励人才干事业, 支持人才干成事业, 帮助人才干好事业的良好环境。

二、健全完善机制, 营造人才创业的良好氛围

积极推进干部制度改革, 建立完善新的选人用人机制, 是优秀人才脱颖而出的重要保证, 必须以改革的思路、创新的精神、开放的眼光、务实的态度, 创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境, 形成重品德、重真才实学、重业绩的用人标准, 建立一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制, 促使大批优秀人才脱颖而出。

1. 不断健全完善干部选拔任用制度, 建立民主、公开、竞争、择优的选人用人机制。

要认真贯彻执行《条例》和《规定》, 积极推行公开选拔、竞争上岗。按照民主、公开、竞争、择优的原则, 建立广纳群贤, 充满活力的用人机制和竞争择优的人才选拨机制, 对不同部门、岗位, 不同层次的干部, 要分别制定出选拔任用的办法和标准, 让大批优秀人才通过平等竞争进入各级班子、重要岗位, 为他们提供一个平等竞争、展示才能的舞台, 实现人尽其才, 才尽其用。

2. 坚持严格按照政策和规定程序选人用人, 扩大选人用人的民主性和群众性。

坚持把选人用人作为领导班子“三重一大”集体决策重要内容, 按照民主集中制原则作出决定。将民主推荐作为选拔任用干部的必须程序, 不断强化群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选举权和监督权, 及时发现人才、选准用好人才, 真正把群众公认的优秀人才选拔出来, 做到公道正派的选人用人。

3. 完善干部考核管理机制, 加强对人才培养过程中的跟踪考核和管理。

根据不同职务和特点, 制定科学有效的考核体系和标准, 通过严格的考核, 客观公正全面的考核他们的德、能、勤、绩、廉, 正确的评价和提升干部, 形成一种健康积极的用人导向。

4. 建立健全干部能上能下、能进能出、充满活力的人才良性循环机制。

根据工作类别、岗位的不同, 建立岗位规范标准, 实行目标管理, 使干部职责清楚, 进而规范干部的上下标准, 调整淘汰企业内不称职、不胜任、不合格的干部, 做到贤者上、平者让、庸者下、劣者汰。无论是年轻大中专毕业生还是工作多年的老同志, 都不能光靠年龄、学历或是工作资历, 重要的是要靠品行、靠能力、靠业绩, 以此使企业人才队伍更加坚强、纯洁、充满活力。

5. 积极探索按岗定酬, 按业绩定酬的收入分配机制。

本着“绩效优先、兼顾公平”的原则, 积极探索劳动、资本、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式, 使分配向优秀拔尖人才和一线关键岗位倾斜, 充分体现优秀人才的自身价值。

三、要切实加强对人才的培养、使用和管理, 为企业的不断发展提供人才资源保障

1. 育才。

要以提高各级各类人才的思想政治素质、技术业务素质为目标, 研究制定有针对性的人才培育计划, 并切实抓好落实。首先要抓好对各级各类人才的政治理论培训, 不断增强党性修养, 牢固树立正确的世界观、人生观、价值观, 将人才力量聚集到企业的改革发展中来, 提高人才为企业服务的主动性和积极性。其次要结合企业和岗位的需求, 有计划的组织各类人才进行专业知识的继续教育, 提高专业技术人员掌握和应用关键技术的能力。并有针对性地对各级管理人员进行市场经济、现代科技、企业管理、法律、金融等知识的培训, 进行决策、统筹、协调等各种领导行为的实务培训和潜能开发。通过企业对人才的各种培训, 表达企业对人才的重视与培养, 以及对人才在企业未来发展的厚望与企盼。

2. 用才。

大胆选拔人才, 根据培养目标, 加强实践锻炼。要敢于冲破论资排辈、求全责备等陈旧落后观念, 全面准确的识别和选拔人才, 讲台阶而不死扣台阶, 论资历而不拘泥于资历, 看素质而不片面求全。要做到用人之长, 容其所短, 把人才放在最能显示其才能的岗位上, 使智者尽其谋, 勇者尽其力。对不同人才, 力求优势互补, 科学配置, 分工合作。要本着任人唯贤的原则, 打破传统的思维定式, 大胆使用有创新精神和创新能力的知识型、开拓型人才。使用就是培养, 岗位就是成才之舟, 要有计划地把他们安排到关键的工作岗位上去经受考验和锻炼, 使他们在实践中增长才干, 逐步掌握业务技能、管理知识, 不断提高业务和管理能力, 尽快成长成才。对一些在现职岗位上任职时间较长, 或成长经历比较单一、工作接触面较窄的人才, 要本着专业对口, 人尽其才的原则, 进行不同部门、不同岗位之间的交流换岗, 不断积累工作经验, 成为业务全面的复合型人才。

3. 蓄才。

加强后备人才队伍的建设, 优化结构配置人才。要及时地将德才素质好, 具有一定专业知识及特长和工作实践经验的青年人才, 充实到企业的各级后备队伍中, 并将其按专业特点、自身优势、培养方向等分类有重点的管理和培养。通过对后备人才科学合理的选拔、培养、使用, 来优化企业各级人才群体的年龄、知识和专业结构, 努力形成老中青人才相结合、各门类知识相衔接、各专业优势互补的坚强的人才集体, 避免企业人才的断档和早衰, 甚至枯竭, 只有坚持长期不懈地用养并重才是有益之举。

4. 聚才、留才。

8.企业人才发展通道建设 篇八

2015年5月19日, 经李克强总理签批, 国务院印发《中国制造业发展纲要 (2015~2025) 》, 部署全面推进实施制造强国战略。要加快推进实施“中国制造2025”, 电力建设必须先行。本文通过对中国电建81家企业问卷调查和10家企业的实地调研, 了解到我国电建企业技能人才队伍建设还存在诸多问题, 但其发展前景是广阔的。近年来中国电建正处在转型升级阶段, 在发展的过程中为满足企业发展的需求, 必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高, 具备良好的职业素养和专业技能, 适应企业发展的技能人才队伍, 强化技能人才在电建企业发展中的社会价值和作用已是刻不容缓。

经济发展进入新常态是中央审时度势提出的重大战略判断, 国家电力建设与国家经济走势变化休戚相关, 需要电建企业主动地适应与积极地调整, 积极地融入新常态, 紧抓国际国内两个市场, 在调整产业结构、企业转型升级、工程项目管理等方面, 不断改革创新, 不断推进电建企业现代化。

从外部环境看, 世界经济增长的主要动力正转向以中国为代表的新兴市场国家, 特别是“一带一路” (丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路) 战略的提出和推进, 亚太自贸区建设、丝路基金、亚洲基础设施投资银行的设立, 为电建企业加快“走出去”步伐, 创造了更好的条件。

从内部环境看, 我国仍处于增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期, 尽管经济增长的下行压力依然较大, 结构失衡、产能过剩等矛盾仍较突出, 但随着“长江流域经济带”多个区域发展的国家战略的提出, 国家基础设施建设领域增量依然可观。

1 电建企业技能人才队伍建设发展前景

1.1 技能人才成长环境正在持续改善

1.1.1 政府政策方面的扶持营造了良好的环境

①国家《关于进一步加强高技能人才工作的意见》等一系列文件实施人才强国战略, 为技能人才队伍建设提供了政策保障, 营造了良好的技能人才成长环境。

②国家资助优惠制度, 为技能人才队伍建设提供了经济保障。无论是中高职学历教育, 还是农民工培训、高技能人才培训、包括退伍军人培训、移民培训等等, 都可享受免学费政策。对于企业、学校技能人才培养重点项目的建设, 国家都出台了相关资助政策。

③普职分流、专科本科职业化等措施, 提高了人才整体素质, 为技能人才队伍建设提供了人力资源保障。有些地区在初升高时进行1:1普职分流, 本科、大专院校也注重技能人才的培养, 提高了技能人才的质量。

1.1.2 企业对技能人才队伍建设越来越重视

培养企业技能人才, 建立稳定优秀的技能人才队伍, 是保证企业快速发展的必然要求。中国电建为了稳定和发展技能人才队伍, 采取了诸多措施以改善技能人才成长环境。比如:制定专门的职业技能岗位管理办法, 从技能岗位设置、职业发展、聘任管理以及薪酬福利待遇等方面进行了规范;更加注重对技能人才的人文关怀, 将电厂生产区与生活区进行了分离, 生活区进城, 生产区进山, 解决了员工看病难、子女入学难、员工找对象难等后顾之忧, 为企业的健康发展奠定了坚实的基础;更加注重对技能人才的培训, 使技能员工了解现代化企业管理等等, 逐步打造一个良好的技能人才成长环境。

1.2 技能人才社会地位有所提升

1.2.1 舆论导向促进了社会对就业观念的转变

我国在六七十年代, 因“农转非”、“铁饭碗”等观念的影响, 技能人才的社会地位很高。其后企业人事通常是把干部和工人人为区分开来。随着高校连续十多年的扩招, 大学毕业生数量激增, 导致很多毕业生就业无门。相反地, 由于职业技工教育培养的技能人才数量有限, 导致职业技工学校毕业的学生供不应求。使得社会观念发生了转变, 越来越多的人选择了职业技工教育。

国务院决定自2015年起, 每年5月的第二周为“职业教育活动周”, 这是国家弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚, 促进大众创业、万众创新, 加快发展现代职业教育的又一重大举措。今年第43届世界技能大赛我国选派选手参加比赛, 取得优异成绩, 实现了金牌零的突破。政府向获奖选手、技术专家团队和作出贡献的单位给予了奖励, 中央电视一台《焦点访谈》作了专题报道, 这势必进一步促进全社会对技能人才的重视与关注。

1.2.2 国家与企业的重视促进了技能人才社会地位的提升

近年来, 国家政策与企业的管理机制改革逐步向技能人才倾斜, 在技能人才队伍建设方面采取了许多措施。比如对技能人才的评价与激励机制在逐步实施, 通过考评涌现了一批“劳动模范”、“岗位能手”、“高技能人才楷模”、“金牌技能大师”、“首席技能大师”等, 对他们给予较高的物质与荣誉奖励, 并在社会进行大力宣传, 提升了技能人才的社会地位。

1.3 发达国家对技能人才的培养可供借鉴

发达国家和地区在职业教育与企业培训方面的先进经验可供我们借鉴, 如法律上的保障, 政策上的倾斜, 高效的技能人才培养模式等, 着力改善技能人才成长环境, 提升技能人才社会地位。中国电建企业人才队伍建设既要有自己的特色, 也要“洋为中用”。尤其是中国电建有许多国外工程, 更要注重在培养“国际化”的技能人才时与国际接轨。调研中了解到一些企业引进了国外先进的管理模式或获取了国际ISO认证, 对企业的发展起到了积极的推动作用。

2 电建企业技能人才队伍建设的对策

2.1 需要努力获取国家政策支持

2.1.1 在财政上重点扶持

稳定的经费投入是培养技能人才的物质基础, 我国职业技工学校人均预算内事业经费低, 财政拨款比例低于40%, 与主要发达国家相比还有差距。企业作为技能人才培养主体, 在经费投入上的部分存在短视现象, 没能承担相应的社会责任, 对职业技工教育的资助很少。大多数职业技工学校依靠学费维持运转, 部分职业技工学校停办, 无法保证技能人才的培养。因此必须要从国家的层面采取措施, 加大投入。

2.1.2 健全职业教育法, 形成技能人才培养的法律保障体系

完善的职业教育立法是培养技能人才的根本保障, 要推动国家更加重视技能人才培养, 参考主要发达国家如前面论及的美国、德国、日本等国家的立法经验, 通过全方位、立体化的立法, 建立健全法律法规体系, 在规定各级政府财政对职业教育的经费投入力度和所占比重、建立职业技工学校和相关企业的帮扶对接机制、企业投入资源要求等方面, 提供强有力的法律支撑。

2.1.3 检查督导各级部门贯彻落实国家政策情况

国家对各级部门贯彻国家政策情况进行检查督导, 确保落实到位。通过此项工作, 督促各地及各企业切实落实国家关于技能人才队伍建设的有关政策措施, 努力改善职业技能教育培训及培养条件, 加快解决职业技能人才培养的瓶颈及难点问题, 使电建企业的技能人才队伍建设更好地适应经济社会发展的需要。

2.1.4 优化教育资源配置, 构建科学的技能人才教育培训体系

鼓励和支持有条件的企业办职业技工学校或培训机构, 在专业设置、教学管理、收益分配等方面赋予办学单位更多自主权, 减免该企业缴纳的教育附加费;鼓励三本高校及大专院校向职业化转型, 让更多的大学生自愿从事技能岗位工作;推广成功经验, 鼓励企业引进培养技能人才。

2.1.5 打破传统的劳动人事管理体制

消除干部与工人、合同制员工与劳务派遣员工的管理体制差别, 实行统一管理, 按岗定员, 岗位平等, 同工同酬, 同福利。

2.2 需要企业、学校采取相应对策

2.2.1 将高技能人才培养工作纳入企业人才战略规划

加强顶层设计, 做好技能人才培养规划工作, 实施高技能人才培养工程, 有计划有步骤培养核心紧缺工种高技能人才, 优化电建企业技能人才队伍结构。要结合企业特点, 组织企业与学校专家组, 密切配合, 取长补短, 制订技能人才培养方案。坚持企业为主体实施培训, 让技能培训成为一种常态并发挥实效。

2.2.2 创新人才观念, 营造良好的技能人才成长环境

技能人才队伍建设的关键在于优化技能人才队伍建设的环境, 遵循以人为本的原则, 尊重技能人才价值, 关心技能人才成长, 鼓励人人都作贡献、人人都能成才。要加强企业文化建设, 摒弃传统观念, 搭建技能人才的健康成长平台, 让技能人才积极主动地参与到队伍建设中来。

2.2.3 完善技能人才队伍建设管理机制

电建企业要遵循人才成长规律, 从企业发展战略出发, 着眼于技能人才队伍建设的目标和任务, 抓住技能人才的引进、培养、使用、评价、激励等环节, 创新机制。

①拓宽引进渠道。要建立技能人才信息库, 完善信息平台, 掌握当地高技能人才资源状况, 破除技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制, 合理运用社会招聘、学校招聘、采用劳动预备制、顶岗实习等手段引进后备人才。要立足需求, 建立特聘机制, 针对项目急缺的关键技能人才, 放宽准入条件, 在薪酬待遇等方面予以特殊政策。

②优化人才培养培训机制。培养培训开发是企业技能人才资源开发的主要手段, 要紧跟业务发展方向, 以人才能力和素质建设为核心, 以导师带徒、短期培训、继续教育、岗位轮换、实践锻炼等为手段, 合理分层分类设计培训方案, 设定培养目标, 促进人才素质的全面提升。

③完善技能人才使用机制。使用是发挥人力资源优势的唯一途径, 必须遵循人才资源的配置原则, 将合适的人放在合适的岗位上, 要大力培养一专多能的复合型人才, 以适应企业转型需求。

④健全考核评价机制。建立健全以品德、知识、能力等要素为考核评价基础, 以工作绩效为重要指标的评价机制。同时以岗位职责为依据, 健全绩效考核指标体系, 强化绩效管理。注重考核结果反馈, 将考核评价结果作为制定人才措施、确定人才培养目标的重要参考。

⑤创新激励保障机制。完善薪酬体系, 推进人才收入分配制度改革, 建立以岗位、能力和绩效为导向的分配制度, 通过事业激励的方式合理拉开不同层次人才的收入差距;构建不同类型人才的职业发展通道, 运用事业激励的方式, 扩展人才发展空间;坚持“使用与培训考核相结合, 待遇与业绩贡献相联系”的原则, 对贡献突出的高技能人才尝试实行股权期权激励, 在关键岗位、关键工序设立首席职位, 实行特岗特薪。

2.2.4 进一步加大技能人才的培养力度

①整合资源, 集合优势, 优化内部培训机构。中国电建目前共有培训基地59个。其中国家示范性培训基地9个, 平均每年约培训11万人次。有9所职业学校, 近3年年均招生6288人, 为企业和社会输送了大量优秀技能人才。

建议中国电建创建中国电建职业技术学院, 在有条件的企业或地区设立分院, 整合培训资源。

②加强职业技能鉴定站工作, 提高职工技能水平。中国电建现有社会通用工种职业技能鉴定所9个, 鉴定包括焊工、钳工、电工、起重工、架子工等在内的社会通用工种, 年鉴定人次在1800人左右。有电力行业特有工种职业技能鉴定站21个。其中水电职业技能鉴定站16个, 火电建设职业技能鉴定站5个, 年鉴定人次在4400人左右。针对中国电建技能员工培训工作的需求, 要进一步加强职业技能鉴定工作, 成立中国电建职业技能鉴定中心, 通过鉴定提高职工技能水平。

③继续组织职工岗位技能竞赛, 优化成才平台。中国电建先后组织了热控电缆接线技能大赛和建筑材料试验工大赛, 组织选手参加第二届全国吊装技能竞赛, 获得团体第2名。各成员企业定期举办技能竞赛, 选拨技能人才, 在各类技能竞赛中获得优秀名次的选手, 可按有关规定直接晋升职业资格等级或优先参加技师、高级技师考评, 属于劳务派遣员工的可以直接转为合同制员工。

④大力加强海外技能人才队伍建设, 助力企业海外业务发展。中国电建目前国际业务已分布在全球80余个国家和地区, 成为企业主营业务的重要来源。建立健全海外用工管理机制, 是中国电建海外业务成功的有效保障。一是坚持将国内优秀技能人员进行劳务输出。与具有海外劳务许可资质的劳务派遣公司进行合作, 加大国内优秀劳务输出力度。二是大力培养驻在国劳务人员, 提高他们的技能水平。本着“承建一个项目、带活当地经济、辐射一片市场、培养一批人才”的理念, 积极培训当地劳务。成员企业海外项目部成立专门的当地劳工管理机构, 负责当地劳工的招聘、培训、薪资、员工关系、解雇等工作, 推动海外劳务用工本土化进程, 尽可能多的为当地民众创造就业机会, 与驻在国民众和谐相处、共谋发展。

2.2.5 进一步加大校企合作力度

校企合作是培养高技能人才的根本途径, 学校作为技能人才培养的摇篮, 要以就业为导向, 以能力为本位加强教研教改, 培养企业需要的技能人才。企业与学校要密切配合, 为学校提供技术指导、顶岗实习岗位、培训师资, 继续深化校企合作, 扩大后备技能人才培养规模。

2.3 需要劳动者个人做出努力

在中国电建这类大型国有企业的劳动者, 希望有更大的发展空间。对于技能人才而言, 主要是获得自身的职业素质与职业技能的全面提升。劳动者个人要积极参与到技能人才队伍建设工作中来的, 通过这样的途径, 劳动者个人可以找到适宜的就业机会, 满足生理需求、安全需求、爱和归属感需求等基本需求, 也可以创造广阔的成长机会, 满足尊重需求、自我实现需求、自我超越需求等高层次的需求。

首先劳动者个人要改变观念, 坚信技能人才发展空间广阔, 能够实现自身价值, 做到自信、自强、自立。其次要立足本职工作, 爱岗敬业, 提升自身职业素养, 对企业忠诚, 要强化主人翁意识。再次要虚心学习, 刻苦钻研, 勇于创新, 敢于挑战技术难题, 强化内在技能, 培养快速准确判断及紧急处理的能力, 提升职业技能。实现低技能技能人才向高技能技能人才方向的转变, 基础型技能人才向专业型技能人才方向的转变、单一型技能人才向综合型技能人才方向的转变, 把自己培养成为真正“高、精、尖”的技能人才。

综上所述, 通过本课题的研究, 有助于进一步落实国家技能人才发展战略, 用制度、文化和机制推动电建企业技能人才科学成长和培养, 提升技能人才队伍建设的吸引力, 形成让社会尊重技能人才的文化氛围, 全力打造适应经济新常态下电建企业持续发展的技能人才队伍;有助于进一步正确认识经济新常态下电建企业人才队伍建设的发展前景, 了解电建企业技能人才所面临的现状和需求, 对于建设一支适应经济发展、素质较高的技能人才队伍, 把握技能人才队伍建设的规律, 创新技能人才队伍建设的机制和体制, 合理利用技能人才资源, 构建技能人才队伍建设平台, 借鉴国外先进电力建设企业的经验, 促进电建企业持续、稳定、健康发展, 为实现安全、高效、和谐的企业目标具有非常重要的现实意义。

摘要：本文以中国电力建设企业 (电建企业) 为例, 通过实地调研和问卷调查, 通过多个层面对经济新常态下电建企业技能人才队伍建设进行了系统分析和深入探讨, 借鉴学习国内外先进的技能人才队伍建设经验, 结合电建企业实际, 突出运用多种研究方法, 进行系统性研究, 突出实用性;以电建企业技能人才作为研究出发点, 对电建企业技能人才队伍建设的现状进行系统分析, 针对其中存在的不足与问题进行深入探讨, 为解决问题提出意见和建议。有助于进一步落实国家技能人才发展战略, 用制度、文化和机制推动电力建设企业技能人才科学成长和培养, 提升技能人才队伍建设的吸引力, 形成让社会尊重技能人才的文化氛围, 全力打造电建企业持续发展的技能人才队伍。

关键词：电建企业,技能人才队伍建设,发展前景,对策

参考文献

[1]陈世清.什么是新常态经济?.求是理论网.2015-03-19.

[2]中国教育报评论员:努力培养高素质劳动者和技术技能人才.中国教育新闻网, 2014-06-26.