盈余管理的文献综述

盈余管理的文献综述（精选8篇）

1.盈余管理的文献综述 篇一

关于零库存管理的文献综述

财务管理0901 罗微 200946070120

摘 要：零库存管理是一种物流、生产、库存和计划管理的现代方法，是企业有效降低经营成本，提高管理效率，提升企业核心竞争力的有效途径之一。本文首先阐述了零库存管理起源于日本丰田汽车公司的综述，总结文献中关于零库存管理模式在国内外的应用与发展，在此基础上提出我国企业应学习丰田库存管理的先进经验，建立新型库存管理模式的观点，针对我国业企业在借鉴丰田零库存管理方面提出对策建议。

关键词：零库存管理 文献综述 丰田公司

一、零库存管理的产生

零库存管理起源于20 世纪六七十年代的日本丰田，当时作为公司负责人的大野耐一从美国超市的补货原则中获得启发，提出了精益生产方式，并通过拉式生产、看板管理、均衡化生产和快速换模等方法消除了不必要的库存，最终在丰田实现了零库存。零库存是指从企业、供应链和社会的角度去考虑库存数量上是不是最合理的，库存周期是不是最短的，库存成本是不是最少的。

根据华欣（2010）、卢俊平（2010）的研究，丰田零库存管理的内涵并不是简单的降低库存，而是通过库存管理，消除生产过程中存在的浪费，从而暴露企业存在的问题，并加以解决。降低库存并不是零库存管理的最终目标，而是一种优化库存管理的手段。

首先，丰田零库存管理保证了准时化采购，避免了过量采购导致的成本增加。由于没有多余的库存，所以节省了库存的折旧费用和维护费用以及由此产生的人工费用，降低了总的生产成本。

丰田零库存管理要求企业采用拉式生产和看板管理，直接按订单生产，生产任务只下达到最后一道工序，生产什么、多少，何时生产都由后道工序决定，按照生产计划执行。

丰田零库存管理，采用了均衡化生产和同步化生产，所以能够减少工序间的等待时间，进而缩短了产品的生产周期。

丰田零库存管理采用U型设备布置，方便了工件制品的传递，有助于实现单件生产和单件传递，从而缩短生产的周期。

二、零库存管理的发展

1、零库存管理在国外的发展现状零库存管理作为产生于日本的先进管理方式，在日本企业中有着广泛的应用。截止1989年，零库存管理方式在日本制造业已经被广泛采用。谈到零库存管理在日本的成功应用，日本丰田汽车公司无可争议地成为了零库存管理最大的受益者，也是最好的证明。随着零库存管理在日本丰田汽车公司的成功实施，越来越多的日本企业加入到了实行零库存管理的行列中。经过几十年的发展，零库存管理在日本已经拥有了供、产、销的集团化作业团队，形成了以零库存管理为核心的供应链体系。而美国的企业从上世纪80年代开始逐步了解并认识了零库存管理理论。现在，零库存管理管理已从最初的一种减少库存水平的方法，发展成为内涵丰富，包括特定知识、技术、方法的管理哲学。如Dell计算机公司运用直销模式以实现产成品的零库存，通过“供应商管理库存”（VMI，Vendor Management Inventory）的方式，实现原材料的零库存管理。

2、20世纪70年代中国企业管理协会组织推广现代管理方法，零库存管理被视为消除浪费、降低成本的现代管理方法之一，在全国范围内宣传推广，并为我国的汽车工业、电子工业等很多制造企业应用于经营管理中。然而有的企业取得很大的成功，大部分却无法坚持下去，以失败告终。所以到了90 年代末期，韩伯棠(1999)等人认为还不清楚是否能把日本的这种库存管理方式成功推广到中国。现代企业对于丰田零库存管理的发展的理解大体上可以分为两种，一种是持肯定观点，认为零库存是企业应该追寻的法则；另一种观点则是对零库存表示怀疑，认为零库存只适合丰田这样的企业，不适合中国这样的土壤。

1、丰田零库存管理是企业库存管理应该追寻的法则。长期以来，库存问题一直是我国企业最头痛的问题之一，尽管很多企业一直致力于库存水平的降低，但真正能够做到的企业却并不多见。与传统的库存管理方式相比，丰田零库存管理是一种库存管理的理想状态，是一种追求无库存的生产方式，它要求只在需要的时候，按需要的数量，生产需要的产品，没有资金占用和仓库占用。我国的很多企业在看到了丰田实现零库存管理以后，便把零库存管理看成是库存管理的一条黄金法则，纷纷效仿。其中比较成功的如海尔集团，借助全面的信息化管理手段，对全球的供应链资源进行了整合，为企业节约了大量的库存成本。但是对于医药类企业就不应该盲目学习丰田零库存管理，由于无法对流行病等各种突发疾病进行提前预测，所以在“非典”时期，很多盲目采用零库存管理的医药企业都出现了断货现象。

2、有关丰田零库存管理不适合中国的土壤的观点。我国的许多企业虽然学习精益生产方式的热情很高，但是对于零库存能否在我国现有的条件下实现却持有怀疑的态度。国内很多企业认为零库存只适于丰田这样的企业，保证让众多的供应商依附于丰田工厂的周围，从而能够做到及时供货。但是对于我国的众多企业来讲，其生产规模相对较小，很难实现让供应商依附在企业周围建厂。在这样的情况下，如果采用丰田式小批量、多批次进货，虽然会实现“零库存”，但由此带来的运输费用可能不足以抵消“零库存”所节省的费用。鉴于此国内的一些企业认为零库存只是一种境界，是一种理想的状态，应该保有一定量的适当库存，丰田零库存管理不适合在我国推行。

三、对我国零库存管理方面的对策建议

关于零库存的可行性问题，现在理论界众说不一。我国的企业要想采用零库存管理，仅仅通过认识和学习田零库存的实现条件和方法是不够的，关键是要结合企业自身的特点来决定如何实现零库存管理或者是否应该采用零库存管理。

1、树立持续改善的观点。零库存不是一蹴而就的，它是在一系列合理的方法下，不断的持续改进的一个过程，对于企业来讲，在学习零库存管理的过程中可能会遇到很多的问题和困难，但是这种持续改善的思想正是丰田获得成功的文化基础。

2、注重市场分析。在当今这样一个买方市场下，企业应该注重市场的需求，只有当产品能够满足消费者的需求，并且能够对消费者的需求做出准确判断的情况下，企业才可能实现真正的零库存。

3、加强企业内部管理。注重5S 管理，企业要想实现零库存，就应该注重生产现场的管理。加强质量管理，提高质量，零库存才有可能实现。加强信息化管理，企业要想实现零库存管理，就应该及时地对信息作出反馈。

参考文献： [1] 华欣，吕俊平.丰田零库存管理对我国企业库存管理优化的启示[J].经济研究（10）[2]王永祥.零库存的内涵解析[J].商业时代,2007，（27）

[3] 王珍, 谢五洲.零库存及实现途径[J].中国水运.2003,(9):23-24.[4]郑雅敏，程永康.企业实现“零库存”生产的条件和措施分析[J].科技资讯,2007（10）.[5] 符光辉, 赵启兰, 王耀球.零库存：制造业的思考[J].中国储运, 2005,(4):54-56.[6] 廉赢.浅谈零库存管理在物流管理中的应用[J].天津航海,2009,(3):69-72.[7] 韩伯棠.管理运筹学［M］.北京:高等教育出版社,2000(1):297-299.

2.盈余管理的文献综述 篇二

关键词：代理理论,盈余管理,薪酬激励

一、引言

在新古典经济理论中, 企业被看做“黑匣子”, 其内部激励问题常常被忽视。Berle and Means (1932) 提出企业“所有权和经营权相分离”的经典命题之后, 人们日益关注旨在提高企业绩效的高级管理层激励问题。西方企业管理体现激励制约机制和解决代理问题的一种通行做法是, 将高级管理层的薪酬和企业业绩挂钩, 早在1990年Jensen and Murphy就进行这方面实证分析的研究。

管理层薪酬激励的核心思想是来源于委托——代理理论。现代企业普遍存在所有权和经营权分离的现象, 股东通过委托管理层来实现对企业的管理和运作。现代财务理论认为, 公司的目标应该是公司价值最大化, 即股东财富最大化。公司管理层作为股东在公司的代理人, 其决策目标也应该是公司的价值最大化。然而, 由于人的自利性特征, 代理人会按照自己的利益进行决策, 从而发生损害股东利益的情况, 即所谓的代理成本。代理成本产生的根源在于信息的不对称, 在这里即管理层的行为不可能被股东完全监督。这类代理问题也被称为道德风险 (moral hazard) 。

建立高管薪酬激励计划的主要目标就是解决管理层的道德风险问题。激励计划将支付给高管的薪酬与企业的绩效联系起来, 企业绩效越好则高管得到的薪酬越高, 以激励高管, 使其更愿意采取那些能提高公司价值的行动。激励计划的用意在于使高管的利益和股东的利益一致, 避免不一致所

二、文献回顾及评价

(一) 国外文献

1. 负面效应。

对于负面效应的早期研究以Healy (1985) 最具有代表性, 他收集高管的薪酬数据, 发现存在高管为了获取最大奖金而操作会计政策以达到期望盈余。这是典型的研究薪酬激励负面效应的文章, 这是基于激励机制四要素之一——工资, 其后的的学者还进行关于股权激励的实证研究, 发现无论是奖金激励还是股权激励都会导致高管为了达到自身利益最大化而操作盈余, 损害公司和股东的利益 (Holthausen等, 1995;Cheng和Warfield, 2005) 。

Bergstresser and Philippon (2006) 则发现, 股票与期权激励将会给CEO的行动带来一定的“消极”影响。CEO将通过盈余管理来操纵盈余, 以影响股票价格走势, 并趁机执行期权或将所持有的股票套现。Harris and Bromiley (2007) 支持这一结论:当CEO存在利诱的情况和公司的业绩比较差时, CEO会采取不道德行为, 即采取盈余管理等手段来实现盈余目标。

2. 非负面效应。

Dechow, Sloan和Sweeney (1995) 通过收集被美国证监会指控为盈余操纵的公司来研究, 研究结果显示, 并不是只有被指控的公司才实行基于会计盈余的高管奖金制度, 而那些没被指控的公司中也同样存在基于会计盈余的薪酬激励制度, 因此, 作者得出基于会计盈余的高管奖金制度并不是导致高管操纵盈余的动因。

Erickson, Hanlon和Maydew (2006) 对激励机制四要素之一———股权激励进行研究, 研究结果显示, 高管的股权激励不会导致公司进行盈余管理。

Armstrong et al. (2010) 发现一些证据表明, 会计违规行为发生的频率较低公司CEO股权激励有相对较高的水平。从另一个角度说明薪酬激励不是导致会计违规行为的原因, 会计违规行为的发生可能是基于其他方面的原因。

(二) 国内研究

1. 负面效应。

李延喜等 (2007) 以2002-2004年中国资本市场上市公司作为样本, 用高管公开的薪酬水平与公司盈余管理程度的相关性来证实高管具有基于薪酬而进行盈余管理的动机, 从而考察了高管薪酬、董事会监管与盈余管理之间的关系, 并在此基础上研究董事会监管对盈余管理的制约作用。研究结果表明, 在控制了资产规模和债务水平后, 高管薪酬水平与向上的操控性应计具有显著正相关关系, 因此, 作者认为薪酬激励构成了我国上市公司盈余管理的一个诱因。而对于董事会的监管效果进行考察的结果表明, 董事会对盈余管理的制约机制并不明显。

2. 非负面效应。

王跃堂 (2000) 研究会计选择行为的动因, 研究结果表明, 上市公司进行会计选择的动因不是基于会计信息的高管激励契约, 而是其他因素:公司治理结构、公司经营水平、证券市场的监管政策和注册会计师的审计意见。刘斌等 (2003) 发现CEO进行利润操纵的动机并非增加其公开性薪酬。陈冬华、陈信元和万华林 (2005) 发现我国国有企业存在高管薪酬管制现象。由于薪酬管制的存在, 国有上市公司的高管更倾向于在职消费, 管理层从公司账面上拿到的只是上市公司高管薪酬的一部分。鉴于薪酬管制政策的限制, 大部分上市公司高管的薪酬仍然是现金, 而管理层持股和股票期权并不常见, 而且在实践中政府对经理人收入水平一直实施严格的管制, 主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩, 所以管理层的福利体系更多的倾向于在职消费等隐性激励方式。他们是以1999-2002年中国资本市场上可以获取在职消费数据的上市公司作为样本, 研究结果表明, 薪酬管制导致在职消费成为高管人员的替代性选择, 国有上市公司的薪酬缺乏激励机制应有的激励效应。王克敏和王志超 (2007) 研究了高管控制权、报酬和盈余管理之间的关系, 用高管公开的薪酬水平与公司盈余管理程度的相关性来证实高管具有基于薪酬而进行盈余管理的动机, 并在此基础上研究大股东控制对盈余管理的制约作用。结果显示, 当高管控制权缺乏制衡和监督时, 公司对高管的激励约束机制就会失效, 从而让总经理有更大的寻租空间, 这也就相对抑制了高管因薪酬而发生盈余管理的程度, 也就是说, 在追求个人报酬最大化的引导下, 反而降低了高管选择风险和成本都较高的盈余管理行为。

三、国内研究中存在的问题及对策

(一) 对薪酬激励机制部分构成要素的忽视

Jensen and Murphy (1990) 旨在衡量CEO薪酬与企业绩效的敏感度大小, 研究的核心问题是对高管的激励问题。文章分析了该激励机制的四个构成要素, 即与绩效相关的工资奖金、股票期权、内部持股及绩效相关的解雇, 之后分别计算了不同薪酬形式与公司绩效之间的敏感度大小, 研究结果表明财富每变化1000美元, 工资奖金、股票期权、内部持股及解雇威胁带来的CEO薪酬变化分别为0.3美元、0.15美元、2.5美元、0.3美元, 共计3.25美元, 很明显, CEO的薪酬与股东财富之间的敏感度较低。在随后的研究中得出不同结论, 比如, Hal and Liebman (1988) 对美国上市15年间的CEO薪酬面板数据的研究发现, CEO薪酬和企业绩效之间有很强的关系, 从而得出了和Jensen and Murphy (1990) 以及其他主流研究完全相反的结论, 该结论大致能说明美国公司的薪酬绩效敏感度在过去10年中提高了, 并发现这种关系加强在很大程度上是由于1980年以后管理层持有的股票和期权数量的增加。

从中我们得到启示, 不同的激励机制要素对于业绩的敏感是不同的, 所以在研究问题时, 不能只局限于工资, 对于其他的激励机制要素也要考虑, 同时, 对于业绩的敏感强度不同, 在相关的研究中也要区别对待, 分别考虑。特别地, 针对我国的现状, 基于期权激励和内部持股等激励方式越来越普及, 为国内越来越多的公司所采用, 因此在研究薪酬激励的问题对于薪酬激励的其他的要素也不容忽视。

(二) 研究中没有对薪酬激励机制加以区分

不同于西方研究, 国内现有的薪酬研究还没有收集上市公司薪酬激励机制数据, 忽略了薪酬激励机制中的重要信息:并非所有公司的高管薪酬制度都与公司盈余业绩挂钩, 因而国内现有的研究只能间接地检验我国基于盈余的高管薪酬激励是否会导致利润操纵。

当前的有关研究没有区分出未建立薪酬激励机制或不以会计盈余为薪酬基础的公司。如果基于会计盈余的薪酬机制会促使短视的管理层操纵利润, 那么相对于建立了以会计盈余为业绩指标的薪酬激励机制的公司, 没有建立基于会计盈余的薪酬激励的公司高管进行盈余管理的动机较弱, 为增加自己的公开薪酬水平而进行盈余管理的概率就比较低。

(三) 只考虑传统盈余管理活动

盈余管理主要有两种方式:应计项目操控的盈余管理和真实活动操控的盈余管理。应计项目的盈余管理是指企业运用会计处理方式来调节账面利润, 并不会改变企业内在的经济活动, 不影响公司的现金流量, 因此具有操控难度较小、所需成本较低的特点, 但应计项目操控更容易被审计师与监管部门察觉。而真实活动盈余管理则通过安排真实经济活动来调节利润, 如期末异常促销、提供宽松的信用政策、削减研发支出及降低单位生产成本。由于真实盈余管理通常需要其他企业和部门的合作并且可能进行真实经济活动的操控, 承担很高的成本, 但具有难以审计和监管的特点。目前大多数文献还是以应计盈余管理为主, 但Graham (2005) 通过调查发现企业经理们更喜欢用真实活动操控来调节报告盈余。其后, 真实盈余管理越来越受到学者的关注, 他们开始关注应计和真实盈余管理两种方式

以往学者研究问题都是针对应计项目操控的盈余管理, 而真实盈余的管理活动的存在对于企业的危害更大, 对于薪酬激励和真实盈余管理之间的研究意义更为重大。

(四) 没有考虑高管层变更的影响

Traichal, Gallinger和Johnson (1999) 发现高管变更带来的影响。新任的CEO通常是缺乏经验 (或者被认为是低生产效率) , 他们与即将离职的CEO相比, 较少被授予长期的激励补偿, 同时, 他们发现新任CEO的薪酬通常较低。那么, 一个公司的高管经常更换, 很可能意味着该公司高管的薪酬偏低。因此, 在研究相关问题时就需要考虑高管更换带来的影响, 即要考虑高管的更换频率及是否为新任CEO等因素。

(五) 应该考虑的其他问题

魏刚 (2000) 对1999年的816家A股上市公司进行研究, 发现上市公司高管人员“零报酬”现象严重, “零持股”现象比较普遍。鉴于高管薪酬存在所谓薪酬乱象, 主要包括以下三种形式:一是薪酬过高, 即所谓的“天价薪酬”问题;二是薪酬过低, 即所谓的“零薪酬”问题;三是薪酬的不合理变动, 即高管薪酬与公司业绩的背离, 使得薪酬激励问题的研究更加困难。陈冬华、陈信元和万华林 (2005) 发现我国国有企业存在高管薪酬管制现象。由于薪酬管制的存在, 国有上市公司的高管更倾向于在职消费, 管理层从公司账面上拿到的只是上市公司高管薪酬的一部分, 这就使薪酬激励问题研究数据存在缺陷, 使得一些研究结论可靠性差。赵卫斌, 陈志斌 (2012) 考察了国有企业实际控制人的行政级别对高管薪酬激励的影响, 研究发现, 实际控制人的行政级别不同对高级管理人员的监督与激励也不同, 高管的行为选择就会产生差异, 从而使得高管货币薪酬激励的作用不同。这就警示我们在研究国有企业有关薪酬的问题时, 要考虑实际控制人的行政级别。

关于薪酬激励与盈余管理的研究还存在其他方面的问题有待解决。譬如, 管理层权力对于薪酬制度的影响等。

四、总结

一些企业进行盈余管理的动机并非是为了做大盈余, 而是要试图掩饰和其他企业相比的巨额利润, 因此这些企业在披露财务报表时, 必然进行盈余管理, 通过各种途径来做大成本, 使利润降低。这类似于政治成本的来源, 为了掩饰巨额利润而进行的向下盈余管理。

同时, 在我国也存在这样的现象, 高管进行盈余管理并非是为了自身利益最大化, 而是为了整个员工的利益最大化, 进行盈余管理的动机不是为了自身的薪酬, 在研究问题时如果不能识别这一问题的存在, 研究的结果必然掺杂噪音的存在, 使结论的可信度降低。

研究相关问题时也要注意我国与国外的区别, 不能盲目借鉴国外的研究方法, 譬如, 在研究期权、股权激励的问题时, 一些学者直接借鉴国外的研究方法, 但是应该注意到中国和美国高管持有公司股票或期权的数量的差别可谓大相径庭。一般而言, 如果高管持有公司大量的股权或期权, 这意味着公司和高管的利益是一致的, 高管一般不会有损害公司利益的行为, 这样的薪酬激励制度也就不可能是高管盈余管理的诱因。

总之, 研究不能只局限于委托——代理理论, 还应该从其他角度对这一问题加以研究, 譬如从社会学角度、政治学角度进行研究, 同时, 在研究中要注意识别我国与国外具体薪酬制度背景的差异。

参考文献

[1]李延喜, 包世泽, 高锐, 孔宪京.薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理 (J) .南开管理评论, 2007 (10) .

[2]黄志忠, 冯燕金, 郗群.基于上市公司高管薪酬结构的调查研究 (J) .市场研究, 2008 (6) .

[3]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效 (J) .经济研究, 2000 (3) .

[4]陈冬华, 陈信元, 万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费 (J) .经济研究, 2005 (2) .

[5]李增福, 曾庆意, 魏下海.债务契约、控制人性质与盈余管理 (J) .经济评论, 2011 (6) .

[6]Healy, P.M., 1985, The impact of bonus schemes on the selection of accounting princiles, Journal of Accounting and E-conomics, 1985.7 (3) , 85-107.

[7]Harris, J.and P.Bromiley.2007.Incentives to Cheat:The Influence of Executive Compensation and Firm Performance on Financial Misrepresentation.Organization Science, 18:350-367.

[8]Armstrong, C.S., A.D.Jagolinzer and D.F Larcker.2010.Chief executive officer equity incentives and accounting irregu-larities.Journal of Accounting Research, 2010, 48:225-271.

3.上市公司盈余管理文献综述 篇三

关键词： 上市公司 盈余管理 动机 影响因素

一、引言

近年来，随着国内资本市场愈演愈烈的盈余管理现象的不断发生，引起了社会公众对上市公司盈余管理的广泛关注。随着我国资本市场的日渐发展和成熟，许多国外发达国家曾经出现过的会计问题不可避免地将在中国重现。盈余管理是西方企业普遍存在的现象，我国资本市场同样存在盈余管理这一现象已引起我国会计学界和经济学界的关注。

二、盈余管理的概念

国外研究者关于盈余管理的概念比较典型的是以美国会计学者斯科特（Scott）为代表，他在财务会计理论一书中认为，盈余管理是“在GAPP允许的范围内，通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为”，即认为盈余管理是会计政策的选择并产生经济后果的体现。

国内许多会计学者围绕国外观点，形成了不同的新的关于盈余管理的概念。孙铮、王跃堂（1999）认为，盈余管理是企业利用会计管制的弹性操纵会计数据的合法行为。刘峰（2001）认为，盈余管理是在符合相关会计法律、法规、制度的大前提下，对现行制度所存在的漏洞最大限度地利用。魏明海认为，盈余管理必然会同时涉及经济收益和会计数据的信号作用问题，从“信息观”的角度看待盈余管理更有意义。

三、盈余管理的动机

概括起来，盈余管理的动机有契约动因、资本市场动因和监管动因三类。

1.契约动因

刘睿智（2009）在分析中国上市公司高管年薪与盈余管理之间的关系时发现：操纵性应计利润对上市公司高管年薪存在显着影响。而葛晓舰等发现盈余管理的又一契约动因是在大多数报酬契约中把净收益额作为单一的评价指标。第三个诱发契约动因是债务契约。

2.资本市场动因

资本市场动因主要包括三个方面：股票首发的盈余管理；配股过程中的盈余管理；避亏动机而进行的盈余管理。（1）首次公开发行股票动机。为取得上市资格，企业有进行盈余管理的动机。（2）配股动机。为达到规定的配股“及格线”，一些上市公司进行盈余管理，调整净资产收益率水平。（3）避亏动机。经理人有避免亏损和盈利下降的动机。

3.监管动机

对上市公司的一些监管政策与其报告收益相联系。 Chen和Yuan（2001）研究结果发现，很多的上市公司为了达到这一利润指标而利用了盈余管理手段。

四、盈余管理的手段

1.构造真实交易或事项

关联方交易及资金占用关联交易时上市公司进行盈余管理的一种主要手段（陈晓等，2004）。孟焰、张秀梅（2006）建立了模型并实证检验了上市公司关联交易盈余管理与关联方利益转移的关系，发现关联交易盈余管理的目的和结果是关联方从上市公司转移利益。

2.资产重组或债务重组

资产重组活动不仅是亏损上市公司扭亏为盈的主要手段，也是国企为改制上市达标而进行盈余管理的手段。薛爽在2005年的实证结果表明，亏损的上市公司在扭亏年度约有一半会通过进行影响“线下项目”的交易安排，如资产重组、债务重组等，来达到扭亏为盈的目的。

4.利用会计政策变更和会计估计变更

会计政策变更和会计估计变更将会直接影响企业的财务状况，会对企业的经营业绩产生直接的影响。吴水澎等（2004）通过对上市公司研究发现，上市公司经常利用资产减值政策和公允价值政策进行盈余管理。

5.获取地方政府补贴

地方政府为了体现政绩或带动当地经济，往往会对上市公司提供补贴。薛爽在2005的研究发现，亏损的上市公司在扭亏年度，有6% 需靠政府补贴来弥补亏损的。此外，我国上市公司在盈余管理手段存在偏好顺序：补贴收入、投资收益、营业外收支净额。

五、盈余管理的影响因素

对企业盈余管理的影响因素的研究可以从企业外部环境和企业内部治理环境两个方面来论述。

首先，从外部环境来看。企业会计准则以及相关的会计法律法规的完善会制约企业的盈余管理行为。比如，外部法律环境会显著影响企业盈余管理方式的选择，迫使企业选择更为隐蔽的盈余管理方式。同时，审计等监管部门对经济活动的监督，会制约着上市公司盈余管理行为的发生。

另一方面，在公司内部治理方面，主要是指董事会特征以及薪酬制度对盈余管理行为的影响。董事会对公司的经营治理负有监管责任，公司董事会的规模和结构都会对监管效率产生影响。李延喜等（2007）的研究结果表明，较大规模的董事会能够抑制盈余管理的发生。Bushee在1998年的研究表明，机构投资者对企业真实盈余管理强度会产生显著的制约影响。薪酬制度也会对盈余管理产生影响。杜兴强，周泽将（2010）研究结果表明上市公司的总计利润与高管薪酬正相关，说明高管有为提高自身的薪酬而进行盈余管理的动机。

六、结论与启示

在对国内外有关盈余管理的文献做了一个全面详细的阐述后，可以发现国外对盈余管理的研究比较成熟，发现了资本市场盈余管理的动机，影响因素等，形成了一套成熟的理论。我国对于上市公司盈余管理的研究内容较为具体，主要集中在融资过程中和亏损公司的盈余管理行为上。

参考文献：

[1]毛洪涛、阮益飞《我国盈余管理文献综述》， 财会通讯 2009年15期

[2]陆正飞、魏涛：《配股后业绩下降：盈余管理后果与真实业绩滑坡》，《会计研究》2006年第8期

4.关于中小企业薪酬管理的文献综述 篇四

目录

摘要………………………………………………………………………….......1 关键词……………………………………………………………………….......1

一、引言.......................................................1

二、薪酬管理理论概述...........................................1

（一）马斯洛的“需要层次理论”.....................................................................................................1

（二）赫茨伯格的“双因素理论”.....................................................................................................2

（三）雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特的理论.................................................2

（四）劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论.............................................................................3

三、中小企业薪酬管理中存在的问题...............................3

（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性...............................................................................................3

（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式.....................................................................3

（三）员工薪酬不透明.......................................................................................................4

（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用............................................................................4

四、解决方案...................................................4

（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度.........................................................................4

（二）利用“内在薪酬”实现激励作用.............................................................................4

（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬...........................................................................5

南京财经大学本科文献综述

（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用...................................................................................5

五、结论.....................................................6 参考文献.....................................................6

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关于中小企业薪酬管理的文献综述

摘要：薪酬管理是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，近年来薪酬管理发展迅速。本文通过对重要薪酬理论的概述、目前中小企业薪酬管理面临的问题以及解决方法的介绍，使企能够深入了解薪酬管理理论，认识薪酬管理的重要性，从而更好地应对薪酬管理中的种种问题，为中小企业的薪酬管理工作提供思路[1]。

关键词：薪酬管理理论 中小企业

问题

解决方案

一、引言

薪酬管理主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行，尤其是薪酬管理体制相对不完善的中小型企业。合理有效的薪酬管理制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。

二、薪酬管理理论概述

（一）马斯洛的“需要层次理论”

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛提出，人都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级分为五个层次：

第一层需要为生理需要，包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要，一旦不

南京财经大学本科文献综述

能满足，人的生存就成了问题，也就根本谈不上别的需要了。

第二层的需要为安全的需要，即指人类免除危险和威胁的需要。这不仅要考虑到眼前，而且也要考虑到今后。

第三层需要为社交的需要，也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保持良好的关系，希望得到别人的友爱，以使自己在感情上有所寄托。这些需要多半是在一定的组织中，特别是在非正式的组织中得到满足。

第四层需要为尊重的需要，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价，希望自己在同事中间有一定的威望和声誉，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力；尊重的需要还包括自尊，自尊心是驱使人们奋发向上的强大推动力。

第五层需要也即最高层次的需要是自我实现的需要，就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。

马斯洛认为，人的这五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要，因此，只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励的作用[2]。

（二）赫茨伯格的“双因素理论”

“双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。按照赫茨伯格的观点，改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带来的是“没有不满意”而不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励职工努力工作，就必须要去改善那些激励因素，这样才能增加职工的工作满意感。

（三）雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特的理论

他在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设

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计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。

（四）劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论

大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：

1、确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）；

2、给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。

三、中小企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性

企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但是国内很多中小企业却没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工资薪酬标准混乱，缺乏规范性[3]。另外中小企业几乎不做薪酬调查，即使 做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更甚者会导致员工的流失，造成招才、留才困难的局面[4]。

（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式

其实货币只是薪酬的一种外在形式，真正的薪酬还包括内在薪酬[5]。内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。两者结合才形成完整的薪酬体系[6]。中小企业多为家族式企业，大多数的企业认为钱能解决一切，而对于其他方面不够重视，员工对于

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企业的满意度很低，出现一些优秀员工跳槽到工资可能低但内在环境较好的企业。

（三）员工薪酬不透明

任何企业都想做大做强，都想成为百年企业。中小企业的管理者认为企业规模较小、员工不多基本可以掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也是一人 “拍板”。而且每位员工的工资他人是不知道的，奖金也很随意，多少没有具体标准，同样也是保密的。在市场经济体制下，这样的薪酬管理模式已经不适应企业的发展。

（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用

薪酬体系在设计初期更能体现企业理念，在企业运行过程中，随着环境变化及发展需要薪酬体系也要进行不断调整，适应需要。多数中小企业薪酬体系一旦确定后就长期执行，一成不变，随着内外部环境变化使原有薪酬体系失去了应有的激励作用，或者暴露出大量问题后再进行调整[7]。

四、解决方案

（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度

中小企业的管理者应站在战略的高度来看待员工，正确认识员工对公司发展的作用，通过科学规范的薪酬管理来体现。人才是企业发展的核心要素，薪酬管理制度制定时更要了解员工的需求，企业内员工的需求是不尽相同的，企业应以员工为中心了解他们多样化的需求并做出积极有效的反应，并且在实际薪酬中得到体现。同时企业在制 定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度[8]。

（二）利用“内在薪酬”实现激励作用

现代企业员工追求的不仅是高收入，还要有良好的工作环境、平等竞争、明确的职业规划。企业可以从以下几点考虑：

1、《劳动法》规定的法定福利项目，企业应按

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照规定依法执行，为员工购买“五险一金”即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保 险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗保险等；

2、完善带薪休假度，除依法执行国家的法定假日外，同时也可以根据企业自身的情况制定休假制度；

3、注重非货币性福利激励的运用：（1）为员工提供挑战性的工作提高员工的工作成就感；（2）为员工提供深造学习的机会，提高员工的工作能力；（3）根据企业的情况，公司可以定期组织旅游，作为对优秀员工的奖励；（4）企业也可以借鉴西方国家的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范畴内，按照自己的意愿搭配自己的福利项目，满足员工对福利灵活多元化的需求，提高员工的满意度，使福利效用最大化。

（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬

现代企业的竞争其实就是人才的竞争。大多数的中小企业在本行业中抗风险能力较弱，发展前景不是很明朗，如果条件相当，大多数人会选择大企业去就业，所以吸引优秀人才更为重要，而良好的薪酬体系无疑是留住人才的最佳手段。薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可，即同种职位、同等绩效薪资相等； 不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。根据企业实际情况公开薪酬体系，如同一职位分为几级，分级的依据是什么，每一级的工资的幅度等等。在薪酬激励中，依据员工的个人表现以及工作的能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定的刚性，能很好地表现薪酬的激励作用[9]。对于优秀员工，可以考虑让其入股企业，成为股东，这样可以参与企业管理，同时弱化家族式的封闭经营模式，实现管理专业化，在各方面及时根据企业的发展作合理的调整，使中小企业就能够在市场经济中站稳脚跟。

（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用

合理的薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。只有依据企业不同发展阶段、结合市场相关信息的分析，才能制订与企业相适应的薪酬策略，最大限度的发挥出薪酬

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体系激励的作用[10]。

五、结论

通过对薪酬管理理论以及中小企业存在的问题和解决方案的介绍，我们不难看出，面对日益激烈的人才竞争，中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，特别是在我国加入WTO以后。中小企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。因此我国的中小企业可以从加强薪酬管理着手，找出目前企业中薪酬管理存在的问题，建立科学合理、规范、有效的薪酬管理制度，发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，提高企业的生产效率，从而壮大企业的经济实力，为我国国民经济的发展推波助澜[11]。

参考文献

[1]文跃然.《薪酬管理》.中国人民大学出版社，2002年

[2]张玉平.《马斯洛需要层次论的运用及其局限》.《中山大学学报（社会科学版）》 1994 年第一期 [3]程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示.煤炭企业管理.2004 年第六期 [4]李新建.企业薪酬管理，南开大学出版社，2003 年 5 月

5.关于5S现场管理文献综述 篇五

目:

名:

院:

业:

级:

号: :

基于某企业

职称:

200 年

月

日

南京农业大学教务处制

题 姓 学 专

班学 指导教师关于5S现场管理文献综述

学生： 指导老师：

摘要：5S管理起源于日本，5S是整理、整顿、清扫、清洁和素养这五个词的缩写，因为这5个词都是以“S”开头的，所以简称“5S”，5S最初在日本企业中推广，随后美国及欧美企业继续发展，近几年，5S在中国的发展日益迅速，相关思想及讨论也逐渐涌现出来，本文主要针对5S的定义、运用和现状这几部分内容将有关学者的文献和观点进行了整理和归纳。

关键词： 5S管理； 概念； 特点； 应用状况； 实施；

Abstract：5S management is one of the important methods applied in the fieldwork management.This paper studies 5S management’s definition, characteristics and application status in theory in a thorough way;and indicates the wrong definitions or actions during the implementation of 5S management in Chinese enterprises in practice with an impersonal remark and how to implement it effectively, which will have an important reference to Chinese enterprises.Key words: 5S management； definition； characteristic； application status； implementation； 5S是随着企业日益规范化、操作日益标准化而产生的管理方法，通过寻找一套最合理的布局和操作方法，并且建立维护体系来保证企业的规范生产。中国期刊全文数据库关键词为“5S”的文献，从1979年至今，共有976篇，其中2005年后的文献有603篇，这些文件主要从5S在各类企业的实践出发，阐述了5S的具体应用的方法、经验和困惑，因此容易看出，5S是一个来自于实践并且必须回归于实践的管理体系，但目前来说，对于5S在实际操作中遇到的问题的研究文献较少。1 5S现场管理的定义

至今，5S管理体系已经是一个相对成熟的体系，工业界的定义也较为统一，5S分别是是整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）和素养（Shitsuke）这5 个词的缩写。1.1整理（Seiri）

一般来说，5S管理实施过程中，整理是最基础，也是工作量最大的一个步骤，整理如果没有做好，后期的工作即使做好了，也不能算是较好地完成了5S。

王坚在《浅谈5S 现场管理和CI 持续改进》[5]提到，整理,即区分要与不要的东西,工作场所除了要用的东西以外,一切都不要放置。目的是将“ 空间”腾出来, 减少厂房、场所和存放设施方面的浪费。1.2整顿（Seition）

《什么是5S管理》[5]中提到，整顿，就是留下的东西分门别类依规定的位置放置，摆放整齐，明确数量，加以标示。1.3清扫（Seiso）清扫不仅是打扫，更是检查的方法，是日常维护中最重要的一步。

王坚在《浅淡5S现场管理和CI持续改进》中提到，清扫,即清除现场内的脏污,并防止污染的再发生。其目的是保持现场干净明亮,进行根源分析杜绝因此造成的品质缺陷。《什么是5S管理》中也说到，清扫，就是清除工作场所内的脏污，并防止脏污的发生，保持工作场所干净亮丽。1.4清洁（Seiketsu）

清洁则更是一种自然而然的结果。

马建英在《基于“5S”的企业现场管理探讨》[5]中详细说到，清洁是前三项的坚持和深入，对前三项的维持结果就是清洁。但也包括对人身有害的油污、粉尘、噪声、有害气体的根除。安全无灾害就是清洁的结果。通过清洁，使现场环境变好，员工能够愉快地工作，消除发生灾害的根源。“1S”、“2S”、“3S”是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩，但这些只是“5S”的起步。许多企业在学习“5S”后，进行整理、整顿、清扫，可过了一段时间，现场又回复到原来的混乱状态。主要原因是没有发展一套明确的系统，以维持及长期实行前面三个阶段的成果。为促使“5S”活动经常化，企业应将“5S”各方面要求制度化，促进现场的持续改善，避免“5S”标准起步过高造成员工的畏难或抵触情绪，同时，还要避免“5S”标准一成不变流于形式。1.5素养（Shitsuke）

素养是5S的最后一步，也是最难以完成的一步，常常体现除了一个优质企业和一个普通的企业的差距，是要在前面四项完成后，逐渐在公司每个成员心中形成的。王坚在《浅淡5S现场管理和CI持续改进》中提到，素养,即人人依规定行事,工作的每一分钟/ 每一环节都具备良好的思维方法。以提升“人的品质”,使每一个人成为对任何工作都持认真态度的优秀管理者和员工。素养 就是通过教育,使大家养成能遵守所规定的事的习惯

5S之间相互关系图

5S 管理的目的图示 2、5S在企业中的实际运用情况

5S归根结底是一个来自于企业的系统，因此在学习它之后，势必需要将其运用到企业实践之中，就目前的文献来看，确实大多数学者对于5S的研究是基于企业实践之上的，而无一例外的是，对于成功实施了5S的企业，都从5S上得到了实际的益处。2.1提高效率和降低成本

刘伟，安志芳在《浅析工程机械中小企业5s现场管理》中提到，5S有许多作用，其中就包含以下两点：1）改善零件在库周转率 需要时能立即取出有用的物品，供需之间物流通畅，就可以减少物品在库滞留的时间。5）降低企业生产成本 一个企业通过推行5S，它就能极大地减少人员、设备、场所、时间等的浪费，从而降低生产成本。2.2安全保障作用

5S对于现场的改造使得现场变得比以前更加清晰和可视化，任何安全上的隐患转变为安全事故都需要一定的时间，由于每天的清扫工作，任何问题都难以保持这样一段时间，在此之前，5S工作就已经确保隐患的排除了。

永场在《大庆石化5S 现场管理确保安全生产》中说到，大庆石化公司结合中国石油天然气集团公司当前安全环保、生产受控、危险化学品管理等工作要求，开展强化整理、整顿、清扫、清洁和提高员工素养的“5S”现场管理，进一步做好冬季安全文明生产，努力实现公司137 套大型炼化生产装置安全、平稳、绿色生产。

刘伟，安志芳在《浅析工程机械中小企业5s现场管理》中也提到，整理、整顿、清扫，必须做到储存明确，工作场所内都应保持宽敞、明亮，通道畅通，生产有条不紊，意外事件的发生几率就会相应减少。2.3改善企业文化

5S一旦形成体系，即“素养”完成后，企业每个人都会形成良好的维护意识，这将会是企业最为宝贵的财富，即一个优质的企业现场文化。

孙磊在《5S管理提升班组文化品味》[5]中说到，5S的实施，使得企业员工能把5S的每一条时常记在心中，员工积极加入了5S的管理行列当中。

刘伟，安志芳在《浅析工程机械中小企业5s现场管理》中也提到，整齐、整洁的工作环境，容易吸引用户，让用户心情舒畅，能大大提高企业的威望。2.4形成标准流程

这是5S的最重要目标之一，标准的操作流程使得企业在日常生产中，所有的行为有理可以依据，是一个有着良好管理的企业所必须的。

王爱娥在《5S现场管理助企业又好又快发展》说到，农药在生产过程中要实行严格的管理制度。企业要根据工艺流程，将5S 管理标准具体化，使企业中的每位员工都能自觉遵守。生农生化公司根据自己的生产特点，制定了5S 管理操作性强的标准。3、5S推行的常见问题

5S在实践中，由于不同的企业和不同的资源关系，常常遇到许多不同的问题，但目前学者对于实际中出现的问题研究较少。以下简述了一些常见的现场实践问题。3.1员工对5 S 概念的理解不正确

5S并非一个容易马上理解的概念，5S往往只被推行了整理和清扫，却没有让5S的维护持续下去，这是非常不正确的，这只是一次大扫除，而不能形成规范的标准化操作流程。李杨、韩晨华、王海涛、潘子龙和闫傒在《我国企业推行5S 的问题与解决之道》中提到，理念的高低也就决定了5S 推行水平的高低。如果大家都认为5 S 只是大扫除,那5S 就连大扫除都不如。造成这种理念上的错误的原因有两个:(1)咨询老师的5S 水平。“我有一桶水才能给人一杯水”如果咨询老师自己对5S 的理解就不是最高水平,那企业是不可能有高水平理解的。(2)培训和宣传的水平。企业在推行5S 前都会进行各级人员的培训。那么培训做的怎样, 是否各级人员都正确的理解了他们该理解的5S呢？国内很多企业在培训评估这一块都做的不好。他们并不真正了解员工的培训结果是否达到了他们的期望值。

卢惊涛、向佐春在《我国企业实施5S管理中存在的问题和对策》[5]也同样提及，有些人员包括管理人员在内把5S等同于大扫除日．不错．5S有很多内容与大扫除相似，使现场环境变得干净、整洁等．但更重要的作用是能提高员工素养．提高工作效率．给企业带来更大利润。这些效果并不是人们都认识到的。3.2人员等资源的不匹配

5S的实施除了完好的知识体系之外，必要的资源配合也是不可或缺的，人力和其他资源的投入是5S成功实施的保证，也是许多企业5S无法实施的瓶颈所在。

李杨、韩晨华、王海涛、潘子龙和闫傒在《我国企业推行5S 的问题与解决之道》[9]中提到，5S 岗位人员安排不合理。这包括两方面:岗位设置不合理;人员能力达不到岗位要求。

[2]从岗位设置上讲:很多企业的5S 专职人员都是现场检查员, 每天的主要工作就是到现场检查。这也使5S 的推行水平停留在生产现场的维持上很难有提高。现场检查人员是5 S 推行基础的基础。但对致力于推行高水平5S 的企业来讲还不够。从人员能力上讲: 现场检查人员的主要工作就是到现场检查并汇总检查情况。所以做到“执法必严,违法必究”是最重要的。如果选一个“老好人”类型的人来做这个工作。就很难维持住公司的5S 水平。

结语

5S管理是近几年中国企业努力学习的管理思想之一，它的精华在于不仅仅一次地实施，而是确保整理整顿清扫清洁能够一直地持续下去，并最终形成一种在员工内心中的“素养”，许多学者在研究文献中都提到了，成功的5S可以带领企业走向一个高效率，低浪费并且清晰干净的工作环境，正是由于越来越多人认识到，5S可以通过低投入换来高绩效，5S正被越来越多的企业吸收并且实施。

虽然有众多的文献研究5S现场管理，但不可忽视的是，5S在中国企业的推广仍然困难重重，不仅有企业环境的因素，还有管理人员自身对5S的理解情况造成的推广困难和员工被培训的程度造成的接受苦难，这是5S在中国企业推广接下来需要面对的主要问题，我们应该积极认真地思考，寻求一个完整并且符合中国企业现状的培训推广机制，这才能使得5S在中国得到成功地推广，为中国企业带来更光明的未来。

致谢

本课题在选题和写作过程中得到朱彦元老师的悉心指导，李老师对本文写作的方法指导帮助我高效率地完成了本文，老师严谨的教学和踏实的精神使我受益无穷。

在本文的写作过程中，许多相关专业的同学提供了许多重要的知识点和提示，我在这表示最诚挚的谢意！

参考文献

[1]孙磊.5S管理提升班组文化品位.农电管理.2011（01）

[2]王爱娥.5S现场管理助企业又快又好发展.农药市场信息.2010（03）[3]永场.大庆石化5S现场管理确保安全生产.石油工业技术监督.2011（01）[4]马建英.基于“5S”的企业现场管理探讨.企业导报.2011（01）[5]王坚.浅谈5S 现场管理和CI 持续改进.科技创新导报.2008（07）[6]什么叫5S管理.中国职工教育.2011（03）

6.盈余管理的文献综述 篇六

（或毕业设计）

文 献 综 述

工资管理信息

系统设计和实现的文献综述

学生姓名

613工作室 指导教师 徐老师

二级学院

信息学院

专业名称 信息管理与信息系统

班

级 04信息2班 学 号 0404

2008年1月5日

工资管理信息系统设计和实现 文献综述

摘 要：在当今信息技术飞速发展的社会，工资管理信息系统越来越受到人们的欢迎。一些大型企业的工资管理信息系统的运用已经达到了普及的程度，而一些中小型企业特别是小型企业正在寻找适合自己的工资管理信息系统。本文在 阅读一些小型企业的工资管理信息系统的设计文献的基础上，结合自己的理解所写的一篇综述。

关键词：管理信息系统；企业信息化；工资管理；设计

1.引言

信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势。适应信息技术发展要求的工资管理信息系统必将成为企业提高工资管理效率和水平的有力手段，也是未来企业工资管理适应环境变化的主要发展趋势。工资管理信息系统将是一个企业不可缺少的一部分，它对于企业的决策者和管理者都至关重要。一直以来人们使用传统的人工的方式管理文件信息，这种管理方式存在着许多缺点，如效率低，保密性差。另外，时间一长将产生大量的文件和数据，对于查找、更新和维护都带来不少的困难。随着科技的不断提高，计算机科学日渐成熟，其强大的功能已为人们深刻认识并已在人类社会的各个领域发挥着越来越重要的作用。作为计算机应用的一部分，使用计算机对企业的工资信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点。例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长和成本低等。这些优点能够极大地提高企业信息管理的效率，也是企业的科学化、正规化管理，与世界接轨的重要条件。

2.国内外研究现状

管理信息系统是70年代初“后工业经济时代”的产物，在企业管理信息系统在其发展的初期，是单一的人-机系统，系统功能简单，效率低，对管理的作用有限。进入20世纪80年代末，随着计算机网络和通信技术的大力发展，企业管理信息系统进入网络化的发展时期。世界发达国家已建立起了完善的先进的管理信息系统体系。他们在数十年的实践中积累了丰富的管理信息系统开发经验，在企业管理方面也已形成了一套行之有效的理论和规范。由于管理信息系统本身及与其相应的计算机信息应用技术均非常成熟。几乎所有发达国家均建立了自己的人力资源管理信息系统，这个系统是全国性的，覆盖了全国的人力资源管理领域。国外公司的人事部或劳工部一般均建立了计算机信息系统，负责公司内部的人力资源或劳工管理。所以，国外的工资管理信息系统的开发与应用己非常普及。同时，由于发达国家的人力资源管理信息系统已实现全国联网，因此，在社会经济发展领域中发挥着巨大的作用。

我国的管理信息系统大发展是在80年代末90年代初，国家相继建立起了“金卡”、“金关”、“金桥”工程，多数企事业单位建立了局域网和广域网管理信息系统。随着世界经济和我国经济逐步向知识经济迈进，无论是基于工业经济的管理信息系统，还是面向少数专家和管理人员的专家系统(ES)或决策支持系统（SS)，其处理对象和服务对象，自身的系统结构，处理能力，都有了进一步的发展。

进入21世纪，伴随着信息化的普及和互联网的快速发展，IT技术更广泛的应用于企业工资管理，如何提高工资部门的效率，降低人工成本，成为企业管理者重点关心的问题。目前，国内工资管理信息系统的开发技术基本成熟，主要原因在于人事工资管理系统本身具有业务清晰、数据处理规范等许多优点，为其实现计算机信息化提供了必要的优越条件。加上近十年来计算机技术的飞跃发展，以及国内各企业的高度重视，工资管理信息系统在国内基本上已进入了普及应用的阶段。国内近90%以上的应用计算机及开发管理信息系统的公司和单位均开发并运行了工资管理信息系统，其他没有和正准备开发计算机应用或开发管理信息系统的公司和单位，也把工资管理信息系统作为其应用与开发的首要目标。加上国家劳动主管部门及国内计算机应用开发商的共同努力，国内目前己有多种通用的工资管理信息系统软件供企业单位选择使用，而且还有多种工资管理信息系统开发通用工具供企业开发自己的工资管理信息系统择用。应该说，工资管理信息系统的开发与应用在国内已经进入了相对成熟期。

3.信息系统的发展历程

黎红曾在《信息系统的发展历程》中将信息系统的发展里程分为三个阶段：

3.1 面向事务处理阶段

面向事务处理阶段也就是部门内的信息集成的阶段。在开始阶段, 信息系统的目标是提高业务处理的工作效率, 使员工从机械重复的工作中解脱出来。典型例子是独立的会计核算系统。接下来, 信息系统的目标是在业务处理自动化的基础上, 对业务数据进行事后分析, 向个别的部门提供一些管理和决策的信息。1996 年, 我国所提出的从核算型向管理型转变的财务软件就属于此思想的信息系统产品。

3.2 面向系统阶段

面向系统阶段也是企业内过程集成的阶段, 此时信息系统的目标是提高信息处理的实时程度, 为企业提供战术决策的相关信息。MRPⅡ、ERP 等管理软件属于面向系统阶段的信息系统产品。

3.3 面向决策阶段

面向决策阶段也是企业间的过程集成阶段, 这个阶段的信息系统的目标是为企业提供战略决策的相关信息。各种各样的电子商务解决方案、CRM系统和电子政务系统等都是企业内部信息系统与外部实体实现集成的途径。

这种划分把信息系统的发展历程全部都表现出来了，也把各个阶段信息系统的特征表现的淋漓尽致。

4.企业信息化

卫少军和徐钊在《企业信息化建设及其信息系统开发模式》一文中提到企业信息化建设的主要特点和企业信息化的三个阶段：

4.1 现阶段我国企业信息化建设的主要特点

(1)重视程度差别较大。

(2)行业、区域信息化建设发展水平不一致。(3)信息化建设模式各异，效果不一。(4)信息化建设中重复建设严重。

4.2 企业信息化的三个阶段

(1)信息化的认知阶段

从认知阶段来讲,许多企业尤其是中小企业,还不能从企业发展的战略高度认识信息化的重要性,不能系统地了解信息化建设的知识;有些企业虽然认识到了信息化建设的重要性,但他们面对各种各样的设备和软件时却却所适从.这就造成他们很难选择所需要的技术和设备,进而提出一整套对应其业务特点的信息化解决方案。

(2)信息化实施阶段

企业信息化经常存在的情况是，企业从硬件设备的采购、应用软件的开发直到系统的集成建设都要面对不同的厂商；这就不可避免地带来系统的兼容性、稳定性不够；一旦出现问题，供应商之间经常互相推委。这导致很多企业希望利用信息技术来增加他们的竞争力，但面对信息化道路上的各种困难却无所适从。(3)后期运营维护阶段

从信息化系统的维护、运营阶段看，由于企业的业务运营分秒不停，这也就要求企业的信息系统必须得到长期可靠的运营保证。因此不同的企业根据其自身能力和业务特点，也许需要随时能够接通电话支持，也许需要维修工程师随时到达现场解决问题；但目前国内IT产业的状况还远未达到这样的水平，多数厂商还只能提供如一年上门、三年保修这样的服务。除了对少数大客户外，用户的个性化维修服务要求尚不能满足。

从上述的分析不难看出，正是由于缺乏针对客户需求的IT方案和服务，才造成了企业信息化步履维艰。

5.工资管理系统需要具有的特点

对于小型企业，功能上的实用、够用，是企业选择软件产品的重要条件，这里的实用性主要表现为软件的管理方式要符合企业原用的管理习惯。

在我国，大量小型企业管理不够规范，尤其是各个行业间，更是有其鲜明的行业特性，即使是同行业间，其管理方式亦存在一定的差异。所以，对于一个可普遍使用的工资管理系统，一方面应即有通用性，更需要有效高的灵活性。如，允许企业根据实际需求取舍多种计工薪方式;或根据实际制订薪资条目及条目间的逻辑关系等。

小型企业信息化人才比较缺乏，对于这些企业，CIO是一个比较遥远的概念。同时，为节省运营成本，小型企业在用人上往往会采取从紧方式。对于进入小型企业的信息化产品，容易使用、高效实用是一个基本的要求。

薪资数据是一个企业的重要的基础数据。同时，计件工资数据自然关联到企业的产量、成本以及质量等商业机密。所以，对于实行计件（计时）工资混合制的小型企业，其对工资数据的安全性要求，会较一般的企业为高。

小型企业是我国最活跃的经济体，属于成长性群体。其群体中的大量的优秀企业，会迅速成长为中型，甚至大型企业。提供一个高可扩展性的工资管理系统，将有利于保障小型企业的信息化的投入，以及应用上的延续性。

当前不乏优秀的企业信息化产品，但其高昂的应用代价，使大量的小型企业望而却步。对于这些企业所需的工资管理系统，一方面要求软件系统本身价廉物美，另一方面也要求其相应的硬件投入要相对较低。同时，在应用过程性，尽量降低维护成本，包括人力成本、技术成本以及资金成本等。通过工资数据的有机管理，可以从中挖掘出产品、产量、产品质量以及员工技能水平等信息。为小型企业建立一套基于Delphi的工资管理系统，符合广大小型企业(尤其是劳动密集型企业)的现实需求。

6.相关技术

系统设计中用到的控件比较多,也比较复杂,但有些模块如输入模块、报表模块,虽然设计的窗体比较多,但设计思路基本相同,在设计时,将最复杂的窗体设计出来,其它窗体按着此思路进行设计,能够达到事半功倍的效果。Delphi应用平台虽然也有自己的数据管理系统,但它的数据管理能力远远落后于其数据应用能力,往往容易出现数据滞后于应用程序的现象,而SQL SERVER具有很强的数据管理能力,而且跟现有的WINDOW系列操作系统完兼容,所以在数据库管理系统选型上选用了SQL SERVER数据库管理系统。如何使Delphi开发的应用软件能够访问SQL SERVER,如何将从SQL SERVER中读取或写入、更新数据,是系统设计的一个难点,可以使用开放式数据库连接(ODBC),通过Delphi自带的BDE功能访问ODBC数据源,但ODBC连接一般是在操作系统的控制面版中进行手动连接的,而且一般用户也不懂如何建立ODBC连接,所以在系统中必须设计出一个独立的模块供用户进行ODBC连接,此中涉及到注册表的修改和如何将ODBC连接信息保存到系统配置文件中的技术,设计时用到了写注册表的OLE命令如: WriteString(′Database′, ls_database);/ /数据库 WriteString(′Descrip tion′, ls_desc);/ /数据源描述

WriteString(′Driver′, ′E: WindowsSYSTEM sqlsrv32.dll′);/ /驱动程序DLL文件

Writestring(′LastUser′, ls_login_id);WriteString(′Server′, ls_server_ip);/ /用户名称

IniFile.WriteString(′Form′, ′Username′, edit4.Text);IniFile.WriteString(′Form′, ′Password′, edit6.Text);IniFile.WriteString(′Form′, ′Server′, edit5.Text);IniFile.WriteString(′Form′, ′Logmode′, s);IniFile.WriteString(′Form′, ′ODBCmode′, sl);上述是有关设计系统时所需要的一些技术方面的知识。

7.总结

通过以上综述，可以看出设计和实现一个基于Delphi平台工资管理信息系统可行的。在实用性方面，通过这个系统公司在计算员工工资方面减少了人力的支出，提高了效率和可靠性，同时还为企业的日后查询提供了方便。在技术方面，该系统准备采用Delphi作为数据库前台开发工具，后台数据库采用的是SQL Server 2000。

参考文献

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[3] 徐绪松：《信息系统原理》，科学出版社，2006年第1版，第200-272页。[4] 朱志强：《管理信息系统——原理、开发及应用》，复旦大学出版社，2007年第1版，第109-194页。

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[11] 刘仕莲：“工资管理系统”，《广州造船》，2005年第01期。

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[14] 何勇、郑文钟：《管理信息系统的原理方法及应用》，浙江大学出版社，2005年第1版，第21-79页。

7.盈余管理的文献综述 篇七

盈余管理分为应计盈余管理和真实盈余管理两类,随着监管力度和会计准则的不断进步,尤其是在2007年新的会计准则实行后,上市公司越来越倾向于将以往的应计盈余管理,转向更为隐蔽的真实盈余管理。而且相对于民营企业,国有企业的制度约束较为严格,也更倾向于进行真实盈余管理。

由于信息获取的渠道受限和专业素质的欠缺,中小股东很难识别公司的盈余管理行为,为了抑制公司的盈余管理行为,保护中小股东利益,就需要良好的公司治理机制。其中独立董事和机构投资者分别作为公司内部和外部治理的核心,能否对盈余管理,尤其是真实盈余管理发挥抑制作用就尤为重要。

在对过去的文献进行梳理时,发现多数研究都只研究独立董事或机构投资者与盈余管理的关系,鲜有将独立董事、机构投资者与盈余管理放在一起进行的研究。希望通过对现有文献的整理和概括,能够对未来的研究提供一些参考。

一、独立董事与盈余管理

独立董事制度在西方国家起步较早,发展较完善,在公司治理中的作用也基本上趋于肯定。在认同独立董事对公司治理有积极意义的研究中,Fama和Jensen(1983)认为独立董事可以监督管理层,能够调节管理层与股东之间由代理问题引发的矛盾;Beasley(1996)发现独立董事在董事会中的比例较大时,公司发生舞弊的情况较少;Peasnell(1998)认为独立董事能抑制管理层的盈余管理行为;Park和Shin(2004)发现财务独立董事和来自机构的董事比例增长能使盈余管理水平降低。尽管独立董事的积极作用得到肯定,但西方学者也对独立董事制度提出了一些问题,Hermalin和Weisbacch(1991)认为管理层控制董事会的选举,使独立董事制失去意义;Cohen和Zarowin(2010)提出本地的独立董事可能存在于管理层合谋的情况,削弱独立董事的监督职能。

2001年8月,中国证监会出台《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》。实施这一制度的初衷是希望通过独立董事制度的建立,能够对上市公司管理层的行为进行监督和约束,建立良好的公司治理机制,然而独立董事在公司治理中的作用是否得到发挥在我国有两种对立的结论。

一方面,有研究发现独立董事能够对盈余管理产生作用,魏冬(2004)则发现独立董事比例提高,会使公司的应计盈余管理水平下降;陈胜蓝和魏明海(2007)认为董事会独立性提高能提升盈余的稳健性;邓小洋和李芹(2011)也发现独立董事与公司盈余管理呈负相关。另一方面,一些学者认为独立董事对盈余管理没有起到作用,胡勤勤和沈艺峰(2002)发现独立董事与公司的经营业绩关系不明显;张炳才和孔庆景(2011)认为独立董事的比例和是否在审计委员会任职与公司盈余管理程度的相关性不显著。

通过对影响独立董事在公司治理中作用的因素进行整理,发现主要有以下几个方面的因素:

一是在履职环境方面,支晓强和童盼(2005)发现盈余管理严重和第一大股东变更会引起独立董事的变更;赵德武(2008)认为独立董事的履职环境对盈余稳健型的影响最大;李燕媛和刘晴晴(2012)发现履职环境对独立董事的监督职能起到了负面影响,同时发现独立董事的薪酬与上市公司盈余管理程度存在U型曲线关系。

二是在独立性方面,李康(2004)发现独立程度不高的独立董事易被更换;唐清泉(2005)认为独立董事的独立性相较于信息和知识更为重要;宁向东(2010)认为声誉是影响独立董事行为和态度的关键因素。

三是在专业背景方面,王兵(2007)虽然认为国内的独立董事没有发挥其监督职能,但也肯定了有财务背景的独立董事对盈余质量有正面影响;胡奕明和唐松莲(2008)认为独立董事能够有效抑制公司的盈余管理行为,尤其是有财务背景的独立董事;龚光明和王京京(2013)发现财务专家型独立董事在董事会比例越高,盈余管理程度越低,并且高级会计师比注册会计师更能抑制盈余管理行为。

四是在地理位置方面,童娜琼等(2015)发现具有财务背景的当地独立董事有助于抑制盈余管理水平,而在国有企业和第一大股东控制权较高的企业这种抑制作用会被削弱。王凤华(2010)认为上市公司更偏好选择当地的独立董事,并且黄芳和杨七中(2016)发现独立董事本地化的公司应计和真实盈余管理的程度都较非本地的低。

二、机构投资者与盈余管理

机构投资者在西方国家大规模兴起于20世纪80年代,得益于逐渐放宽的法律环境,他们在这一时期开始不断扩大持股规模,进而摒弃了“华尔街规则”带来的短期行为,以长期投资为目的进行积极的公司治理。而在我国,大力发展机构投资者是在20世纪90年代末。

国外的研究基本肯定了机构投资者在公司治理中的作用。Shleifer和Vishny(1986)发现相比于分散小股东因监督成本高昂而难以进行监督,机构投资者可以对上市公司进行有效的监督;Balsam(2002)发现机构投资者能比个人投资者更快地发现上市公司的盈余管理行为,达到约束管理层利润操纵的目的;Chung等(2002)也发现机构投资者能够监督管理层行为,因此机构投资者持股比例越高,公司发生盈余管理的可能性越低;究其原因,Brous和Kini(1994)认为的机构投资者巨额的投资和高超的专业水平,使他们有动机和能力积极提高盈余质量。

有学者对机构投资者进行分类并分别研究各类型与盈余管理之间的关系,Bushee(1998)将机构投资者分为长期型、短暂型和准指数型,通过实证研究发现长期型和准指数型机构投资者会降低管理层的短视行为,提高盈余质量,而大量持股的短暂型机构投资者则会使管理层削减研发支出以实现短暂盈利的目标,可以视作一种真实盈余管理的行为。

在盈余管理类型的研究中,Koh(2007)发现,长期投资者可以抑制管理层的应计盈余管理行为;Cohen(2008)发现在2002年SOX通过之后,公司的盈余管理从应计盈余管理方式,转向了真实盈余管理方式;Roychowdhury(2006)发现机构投资者对于管理层生产和费用的操纵行为有显著的抑制作用,即机构投资者对于真实盈余管理同样有抑制作用。

在空间范围上,Khorana(2005)发现机构投资者不仅在发达国家的公司治理中有重要的作用,在新兴市场国家的作用也不断提升。

国内的研究虽然对机构投资者在公司治理的作用也得出了肯定的结论,但是由于我国的资本市场起步较晚,相关制度不够健全,股权分置改革不够彻底等因素影响,机构投资者的作用也相对弱化。

在认同机构投资者对盈余管理有积极作用的研究中,程书强(2006)发现机构投资者持股比例越高,越能有效抑制盈余管理行为;高雷和张杰(2008)也得出了相似的结论;袁知柱等(2014)发现机构投资比例与整体盈余管理程度呈负相关,其中与应计盈余管理正相关,与真实盈余管理呈负相关。

也有学者对机构投资者的积极作用产生质疑,邓可斌和唐小艳(2010)发现国内的机构投资者更多的关注短期收益而不是长期绩效,助长了公司的盈余管理行为,李善民等(2011)发现虽然积极的机构投资者持股比例高时能够抑制盈余管理,但由于这样积极的机构投资者较少,所以就总体而言,机构投资者持股比例越高,上市公司的盈余管理程度越大。

在股权结构不同的公司中,机构投资者对于盈余管理的作用也有所不同。于忠泊等(2011)发现虽然机构投资者的持股比例和交易活跃程度的提高都能够降低公司的盈余管理水平,但是这种抑制作用在国有控股公司难以得到发挥。李增福等(2012)发现机构投资者持股比例的增加有助于削弱企业的真实盈余管理,但在国有控股公司也受到了限制。孙光国等(2015)发现机构投资者持股比例越高,应计和真实盈余管理程度都越低,但是如果大股东处于绝对控制地位,会削弱机构投资者持股对盈余管理的监督效应。

三、独立董事和机构投资者

不同于国内独立董事制度主要由政策引导而建立,国外独立董事制度的发展由机构投资者的倡议带动。杨丽和王鹏生(2005)通过对美国独立董事制度的研究,发现独立董事制度最终确立源于股份在机构投资者手中的集中,但在国内,由于股权结构偏向国有持股的集中,机构投资者规模有限,独立董事发挥作用的股权基础薄弱,发挥作用的能力有限。

在对国内上市公司中机构投资者与独立董事之间关系的研究中,吴晓晖和姜彦福(2006)发现机构投资者持股比例增加会使后一期的独立董事比例上升,并且发现存在机构投资者的公司,独立董事比例和绩效呈正相关,表明机构投资者可能通过独立董事实现对公司内部治理的介入。

四、结论

独立董事制度和机构投资者之间存在相互促进的关系,又同时作为公司内外部治理的核心,这两者的发展应该抑制上市公司的盈余管理行为,提高公司的治理水平,维护资本市场的有序发展,而在国内他们的作用都受到制约。

其主要原因是股权分置改革不彻底,相关法规制度对独立董事和机构投资者保护机制不健全,使独立董事和机构投资者经常选择“用脚投票”,离开这些上市公司或是抛售这些上市公司的股票,而不是积极的参与公司治理。再者,独立董事和机构投资者都不直接参与公司的管理和经营,而是作为公司治理的监督机制来执行监督职能,虽然他们都有较强的专业背景,但由于获取信息的渠道等因素影响,很难真正的了解公司内部的情况,这样就会影响他们的判断,而独立董事还要面对诉讼风险,所以他们根据主观和客观因素的种种考虑,很难“用手投票”进行积极的公司治理。

上述结论的前提是独立董事有良好的道德素养、机构投资者也保持良好的职业操守,如果他们与管理层或者控股股东进行合谋串通等,那么他们就更难发挥公司治理的作用,他们的选择就反而更容易损害中小投资者的利益。

8.盈余管理的文献综述 篇八

对盈余管理、政府补助与盈余管理之间的关联以及带来的经济后果进行文献的总结和评述，分析其带来的不良后果进而提出一定的建议。希望对遏制盈余管理，减少其带来的不良影响有一定的理论意义和现实意义。

关键词：

盈余管理；经济后果；政府补助

中图分类号：D9

文献标识码：A

文章编号：16723198（2016）04017701

在我国，财政政策的制定和出台由中央政府来实施，地方政府负责运用具体的财政政策。在实施财政政策的过程中逐步控制企业和上市公司。因此，我国政府对上市的关心在市场上形成了一种特有的盈余管理现象，进而导致一系列不良的经济影响。

1 文献回顾

1.1 盈余管理相关文献

盈余管理的概念，Mathews，Perera.（1991）认为，盈余管理与两权分离的股份制公司组织形式发展相关。Healy and wahlen（1999）认为，企业管理者在会计报告中使用估计判断、构造交易等方式去改变或者影响财务成果，以误导企业所有者而不让其了解公司的潜在经营业绩或者为了满足协议中签订的财务指标。

Scott（1997）在其著作《Financial Accounting Theory》中提出，在公认的财务制度范围中，盈余管理是企业通过选择最有利于自身的财务政策，以使管理层自身的经济利益达到最大化的行为。

我国学者刘峰（2007）认为盈余管理就是在现行法律、制度不健全的条件下，最大限度的利用现行制度所存在的漏洞。

关于盈余管理影响因素和计量方法，Kiridaran、Yeow、Lobo（2010）研究认为，審计声誉是企业进行盈余管理的影响因素。Chin、Chen、Hsieh（2009）认为，股权结构影响盈余管理。Anton（2010）研究认为资本结构是企业盈余管理的影响因素。另外，盈余管理的影响因素还有如下：法律起源（Chin、Chen、Hsieh，2009）、内部交易（Bikki、Judy，2008）、审计质量（Chen、Chen、Lobo、Wang，2010）、政治成本（Mark、Greg，2007）、高管激励（Clinch，Magliolo，1993）、税收（Klassen，Shackelford，1998）等。

国外学者们对盈余管理的计量方式的研究主要是应计利润的研究方法。应计利润的研究方法有三种，一种是应计利润总额法，一种是具体项目法。另外，Burgstahler等（1999）发展出分布检测法，这种新方法不容忽视。我国的学者在国内盈余管理的研究中基本上运用的就是这几种盈余管理的计量方法。

对于盈余管理的经济后果，国外部分研究结果认为企业进行盈余管理具有积极的经济后果。当然，也有相当一部分学者认为盈余管理使财务数字的真实性减小，进而产生消极的经济后果。也就是说国外研究并没有取得一致性的结论（Healy and Wahlen，1999）。

我国学者张俊生、曾亚敏（2010）利用2000年-2008年企业面板数据，分析了我国有些上市公司出现的财务成果与市场业绩相反的情况，他们分析和研究证明，这种业绩背离的现象可能是上市公司盈余管理的结果。

1.2 我国政府补助与企业盈余管理的关联

我国学者王凤翔、陈柳钦（2005）研究发现，在政府和本地竞争性财产界限清晰的条件下，政府会出于增加就业和促进局部经济发展等目的，通过补贴干预上市公司的经济运行。

赵怡欣（2011）在《地方政府财政行为在上市公司盈余管理中的作用研究》一文中，分析了地方政府利益和本地上市公司发展相互促进的作用，说明了地方政府有帮助上市公司进行盈余管理的动机。进而，作者从地方政府帮助上市公司分别在上市、发展和戴帽退市三个阶段进行盈余管理的方式和后果进行探讨和研究。研究也说明了我国证券监管部门对上市公司在增发配股资格的审核过程中存在一些漏洞，应该被特别关注。

1.3 相关的经济后果分析

张晓东（2008）在《政治成本、盈余管理及其经济后果——来自中国资本市场的证据》一文中选择高油价时期石化行业的一些公司作为研究对象。他的研究发现：在油价迅速上升的时期，石化行业的一些公司普遍会通过盈余管理的手段来调节利润，然而这些盈余管理的行为并没有影响到政府经济干预的具体措施。这也说明，政府干预经济的行为并非没有理性。

李吉敏（2011）在《地方政府补助与上市公司盈余管理-基于新会计准则出台后的案例分析》一文中研究指出，政府补助是一把双刃剑，政府补助也存在一些负面效果，一定程度上扰乱了我国证券市场的健康有序进行，不利于提高企业自身的竞争能力，同时也扰乱了市场竞争环境。上市公司在存在政府补助的情况下进行盈余管理的行为在2007年开始实施新会计准则后得到一定程度的遏制和减弱，但是新会计准则也还存在一些地方需要完善来达制止到进一步减少政府补助带来的盈余管理行为。

综上，笔者从国内和国外视角，分别对盈余管理、政府补助与盈余管理的关联以及相关的经济后果三个角度进行文献的归纳和总结。他们的研究也证明了政府可能参与企业管理以达到其目的。而盈余管理所带来的经济后果表现为企业操纵利润、扰乱市场竞争环境等等。希望政府能从制度层面以及市场角度遏制不

良盈余管理及其经济后果。

2 政府补助的影响和盈余管理的手段

在我国市场经济体系下，政府补助已然发展形成了政府宏观经济调控的一种方式和手段。政府补助在国家经济调控上扮演着极为重要的角色，无论是对宏观调控还是对微观主体的影响都表现在各个方面上。如鼓励产品的出口、支持高新科技企业的研究和发展、平衡我国东西部的发展等。但是，企业接受政府补助并不能从根本上提升自身的管理和营业能力甚至起到误导和欺骗企业所有者的作用。长远的视角来看，政府补助甚至使一些地方企业养成不好的坏习惯，比如企业一旦运营有问题或者出现财务危机，马上寄希望于政府，希望通过政府补助来解决其问题。这样不利于企业的持续发展，使企业失掉竞争力也有失公平，进而不利于地区的整个经济发展。

上市公司利用政府补助进行盈余管理，能在较短时间扭转财务难堪局面，而且效果比较好。常见的盈余管理手段有：第一，不披露政府补助的实际用途，比如并未按照政府意图进行使用补助资金而不进行公示；第二，不区别政府补助的类型而混淆视听；第三，混淆政府补助的会计属性，比如将政府补助一次性计入当期损益而不作递延收益的会计处理。

3 遏制盈余管理的政策建议

3.1 健全有效的法律体系

健全上市公司治理必须具备有效的法律制度支持，必须建立完善的法律法规体系。根据我国经济体制的特点，我国政府部门应去完善相应的法律法规。例如，在《公司法》中，上市公司连续3年亏损就要暂停上市，改善经营管理措施。然而，上市公司亏损年限3年仅仅是表面现象，并没有真切地表现出出一个公司的实际亏损总额。这种规定会让一些企业提前或推后一次性计入亏损以避免连续三年的亏损年限。因此，要结合其他一些客观因素来确定是否暂停上市以减少盈余管理现象。

3.2 完善地方政府政绩考核机制

上市公司利用政府补助进行盈余管理以扭亏为盈或者美化财务指数，而地方政府出于政绩考核持默许或支持态度。为了遏制和减少企业盈余管理的行为，可以通过改革地方政府政绩考核机制的方式，指引地方政府在考核政绩时，注重考虑地方经济可持续发展能力、创新能力以及带动就业能力等方面，而不仅仅局限于对经济总值的影响。

3.3 加大监管惩罚力度

我国的证券监管部门对上市公司负有直接的监管责任。近年来，我国不断的在完善和健全相关证券法规。与此同时，笔者认为我国的证券监管部门在监管力度上还需要逐渐强大起来。例如，对过度盈余管理，甚至提供虛假财务报告的上巿公司进行特别处理、暂停、终止上市的一票否决制，并对公司的负责人及直接责任相关人员进行严厉的处罚。惩罚力度的加强使得上市公司的行为也更加规范，财务会计信息质量得到进一步的提升，这样整个证券市场的发展才能随之更加健康有序。

参考文献

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