泰罗的科学管理在

泰罗的科学管理在（精选5篇）

1.泰罗的科学管理在 篇一

泰罗科学管理之我见

把企业说成是一个士兵，那么泰罗思想就是武器，装备了武器的士兵将有可怕的战斗力！

泰罗科学管理的思想内容分为以下几个方面：

一、提高效率

成本是制约企业发展最关键的因素，成本高就代表所生产的产品没有竞争力，企业将面临被淘汰。而提高效率是降低成本的最有效途径，也是各个企业能够从同行业竞争中生存下来甚至脱颖而出的必由之路。泰罗认为,要制造出有科学依据的工人的“合理的日工作量”,就必须进行工时和动作研究。方法是选择技术熟练的工人,把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来,加上必要的休息时间和其他延误时间,就得出完成该项工作所需要的总时间,据此定出一个工人“合理的日工作量”。为了提高劳动生产率,必须为工作挑选“第一流的工人”。所谓第一流的工人,泰罗认为“每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的,除了那些完全能做好这项工作而不愿去做的人。”在制定工作定额时,泰罗是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下维护较长年限的速度”为标准的。这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础,而是以工人能长期维持正常速度为基础。管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训他成为第一流的工人,激励他尽最大的努力来工作。

二、劳动方法标准化和差别计件工资制度

劳动方法标准化就是把工人多年积累起来的知识和技艺进行收集、记录、整理,加以研究,归纳成规律、规则,并对工人的劳动操作与劳动时间进行实验研究,建立起科学的作业方法,以代替过去凭各个工人的经验进行作业的方法。劳动方法标准化有利于迅速培养‘第一流的工人’，便于企业管理、利于提高生产效率。

差别计件工资制度就是确定两种不同的工资率,对完成和超额完成工作定额的工人,以较高的工资率计件支付工资;对完不成工作定额的工人,则以较低的工资率支付工资,甚至使他们得不到基本的日工资。这种带奖罚性质的工资制度能够极大的激发员工的积极性，极大提高生产效率，降低生产成本，从而提升企业竞争力。

三、管理职能专业化

将工作细分，做到专人专岗、专岗专职，每一个单项工作要做到责任到人，防止产生扯皮现象。明确了责任人，利于工作的落实、开展。对于一人负责多项工作的情况，工作完成的好的要给予奖励，一项工作对应一份奖励，肯定员工的劳动成果，多劳多得，这也符合‘计件工资’的精神，也避免了工作分配不合理情况的出现。

企业管理是一项复杂的过程，无论什么模式，生搬硬套终究是行不通的，这就要求我们理论联系实际，结合公司内部、外部环境，将泰罗科学管理消化吸收，为我所用。相信在泰罗科学管理的前提下，科达集团各公司管理一定会更加完善，科达事业也会蒸蒸日上。

2.泰罗的科学管理在 篇二

弗雷德里克·温斯洛·泰罗 (Frederick Winslow Taylor, 1856-1915年) 是美国著名的工程师和管理学家, 科学管理理论的创始人。他第一次系统地把科学方法引入管理实践, 集前人管理思想和实践经验之大成, 首开西方管理理论研究之先河, 使管理从此真正成为一门科学, 并得到发展。

泰罗的科学管理思想是20多年的工厂管理实践经验的结晶, 而其科学管理理论是建筑在对人性的细致观察之上的。泰罗的出发点, 是从人的需要和动机出发来调动工人的积极性, 科学管理的基本思路, 就是用合理的科学方法来形成有效的激励机制, 以经济刺激来发挥工人的工作热情和主动精神。泰罗的科学管理理论, 其人性假设属于“经济人”假设。泰罗的“经济人”假设强调金钱和物质利益的激励方法, 倾向于把人看作机器, 对于一台机器来说, 它的产量取决于加给它的燃料。与此相似, 对于一个员工而言, 其劳动成果也被认为取决于加给他的“燃料”——即金钱。正如同学者黄振定的观点一样, “泰罗‘经济人’观点的明显局限是把人看作是仅仅关心经济利益的存在, 忽视了人的需要的多样性、复杂性和多层次性。人在他们那里成了拉车吃料的牛马, 纯粹是被动地接受管理、任人驱使的求生存者, 完全丧失了他本来具有的积极性和能动创造性。在那样一种情况下, 管理无异于奴役, 工人没有任何地位, 也就根本谈不上什么以人为本, 或工人参与决策和管理了。因此, ‘效率’哲学也难以实行。”

泰罗的科学管理思想中非常强调“经济人”的一面, 主张通过物质利益和报酬刺激工人提高效率, 当然, 我们也应当看到, 在泰罗所处的时代, 由于经济发展水平较低, 社会整体物质条件薄弱, 将金钱和物质回报看做是刺激工人积极性的重要动力是有道理的。泰罗正是准确地看到了这一点, 所以在科学管理原理中始终注重通过增加工人的切身利益来提高生产率。这是他的科学管理原理能够成功的关键, 也是他的科学管理原理能够成为古典管理理论基础的原因。

2梅奥:霍桑实验与社会人转向

1924—1932年, 以哈佛大学教授G.E.梅奥 (George Elton Mayo, 1880-1949年) 为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验, 称为“霍桑实验”。

梅奥主持的长达十年之久的“霍桑实验”, 最终所得出的结论是:如果希望了解工作对员工的影响, 就必须充分考虑人的需求、态度、动机和人际关系等因素的作用。员工劳动产量的提高, 与激励的付酬机制和管理者的管理风格紧密联系, 而“这种人际关系型的思维方式强调人际间的关系、倾听、交流以及作为经理级领导者的社会技巧”。所以, 人不仅是“经济人”, 更是“社会人”, 人的心理、感情等社会性因素将从根本上影响员工的劳动积极性。因之, 在管理实践中, 管理者不仅要关心员工的工作, 更要关心员工的生活, 管理者应充分利用物质的、精神的多重手段和方法激励员工。

“社会人”假设是管理哲学上的深刻认识和重要转向, 这种假设把人的需求从单纯的物质需求转变为既有物质需求, 又有精神需求。按“社会人”假设对员工进行管理, 一方面有利于组织内部管理办法和管理政策的具体落实, 另一方面, 也有利于形成较为和谐的员工群体, 从而调动员工的劳动积极性。

3麦克雷戈:Y理论背后的人性假设

道格拉斯·麦克雷戈 (Douglas M.McGregor, 1906-1964) 是美国著名行为科学家, 1957年他在美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文, 提出了有名的“X理论—Y理论”。

学者麦克雷戈认为, 社会科学中开始涌现出来的发现, 对X理论提出了挑战, X理论所展示的对人的行为的看法, 事实上是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果, 所以说, 传统的X理论的做法是以错误的因果概念为依据的。在此基础上, 麦克雷戈认为, 人的需要是多方面的, 生理需要、安全需要、社会需要、自我的需要和自我实现的需要所组成的需要层次系统, 启示我们应当根据更恰当的对人和人的动机的假设来提出新的管理理论。为此, 麦克雷戈提出了Y理论, 其背后的人性假设是“自我实现的人”。“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。在他所提出的需要层次理论中, 自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现, 是指人都需要发挥自己的潜力, 表现自己的才能, 只有这样人才会感到满足。与马斯洛具有相似观点的是组织心理学教授阿基里斯 (C.Argyris) 提出的不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人从不成熟到成熟是一个自然发展的过程。阿基里斯观点与马斯洛观点相似之处在于人的成熟过程就是自我实现需求的发展过程, 人之所以不能完全成熟, 不能充分自我实现, 都是受环境条件的限制。

4三种管理理论的比较分析

从“经济人”到“社会人”, 再到“自我实现的人”, 管理学从诞生之日起, 其理论主张、研究视角就与对人性的看法深切地联系到了一起。三种不同的人性假设, 反映的是不同的管理哲学取向, 也是不同的时代背景和社会环境的产物。

泰罗所处的时代是工业革命迅疾展开, 资本主义兴起与发展的时代。进入工业革命以后的资本主义经济与此之前的自然经济相比, 其生产方式发生了质的变化。可是, 当时的企业管理非常落后, 仍是以传统的经验管理为特点, 工厂工作时间长、效率低、工资也低, 工人缺乏训练, 劳资关系紧张, 雇主不懂得如何刺激工人提高劳动生产率, 劳动生产率远远落后于当时的科学技术成就和经济条件所提供的可能性。如何有效地利用技术进步的成果来提高劳动生产率, 成为人们关注的焦点, 也促使人们对管理的重视。

正是在这种历史背景下, 泰罗的科学管理思想便应运而生, 为提高生产率提供了一种思路和解决方法。泰罗第一次系统地把科学方法引入管理实践, 使管理成了一门可供研究和传授的科学, 开创了科学管理的崭新时代。

随着生产力水平的提高和资本主义工业的大发展, 资本主义的内部矛盾也逐渐显现, 管理实践呼唤新的管理理论的出现。在20世纪30年代以前, 诸多管理学派对管理方法的研究都是以“事”为中心, 关注效率和组织, 忽视了对人的研究。在此背景下, 行为主义科学兴起, 诸多管理学家和心理学家应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果, 来研究管理过程中的行为和人与人之间的关系规律。行为科学的兴起, 在很大程度上, 得益于梅奥及其霍桑实验对人性的探索。霍桑实验的结果证明, 企业中人的因素比物的因素更为重要, 工人并不是只关注经济利益的“经济人”, 而是有感情、有理智、有社会交往需要的“社会人”, 职工劳动生产率的高低, 在很大程度上取决于社会和心理因素影响的工作情绪。这种理论促进人们去研究人群关系, 研究如何激励“士气”, 如何创造心情舒畅的工作环境, 以后逐渐发展成为行为科学, 对管理学发展产生了极为重要的影响。

行为科学注重从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律, 特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系, 并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为, 以实现提高工作效率, 达成组织的目标。受马斯洛的需要层次理论的启发, 随着行为科学的进一步发展, 麦克雷戈提出了“自我实现的人”的Y理论, 对人性的认识和探索进一步加深, 对管理思维和管理方法再次升华。

各种人性假设中, “经济人”假设把人看成是经济动物, 认为人都具有利己本性, 因而以泰罗为代表的管理学家们设计出了以提高劳动生产率为中心和目的, 只满足“经济人”的利益最大化要求, 忽视员工的创造性和主动性, 管理者与被管理者处于对立的两极, 人与人之间完全变成了金钱关系的管理模式;“社会人”假设发现了人的社会和心理需求, 认识到了人的思想和行动更多的是由情感而不是由逻辑来引导的特性和组织中人际关系的重要性, 因而以梅奥为代表的管理学家们设计出了一种试图注意关心人、满足人的需要, 建立比较和谐的人群关系, 注意培养和形成被管理者对所属组织的归属感和整体感, 提倡集体奖励制度, 从一定程度上体现被管理者在组织中的民主、平等要求的管理模式;“自我实现的人”假设认识到了人的需要的多层次性, 尤其是发现了人都有爱的需要、受到尊重的需要和自我发展、自我实现的潜能这一秘密, 因而以管理哲学家麦格雷戈为代表的管理学家们设计出了一种调动被管理者的工作积极性, 力图使人增长才干, 发挥潜力, 充分实现自我, 达到自己所希望的成就, 管理者与被管理者相互信任、相互关爱的管理模式。

纵观从泰罗到麦克雷戈的管理学说, 其管理理论背后的人性假设可以看做是其管理方法和管理主张的逻辑起点。人性假设决定着管理模式的设计和建构, 影响着管理方法、管理策略的制定与实施, 在此意义上, 我们可以认为, 人性是管理的基础。

参考文献

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3.泰罗科学管理理论的伦理取向 篇三

客观地讲，科学管理理论本身确实有它的不足之处，但较之于先前的经验管理有了很大的进步。反对者大多是在道德层面上批判泰罗制的。其实，在泰罗的管理理论体系中，也蕴涵着一些朴素的管理伦理思想，这些思想对现代管理伦理思想的建立和发展有着积极的意义。本文从管理伦理的角度分析泰罗的科学管理理论，以揭示其蕴涵的伦理取向。

“人性”假设

管理对人性的假设主要有四种：经济人、社会人，自我实现人和复杂人。每一种管理理论实际上都是基于对人的本性的某种认识而提出的，亚当斯密在《国富论》中提出了“经济人”的假设，认为：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益。他把社会上一切经济现象都看成是“经济人”活动的结果。泰罗的科学管理理论秉承了“经济人”这种对人的本性的认识，认为人在本质上是追求经济利益和物质利益的，但他同时也看到了人作为“社会人”的价值和尊严。当时，各行各业普遍存在着“磨洋工”现象，工人消极怠工，导致生产效率低下。泰罗把这种现象归咎于旧式的计时工资制和计日工资制而不是工人的自私和贪婪。他说：“有很多人把工人看成是贪心，自私、贪婪，甚至更坏的人，我完全不同意这些在社会上散布的侮辱工人的流言我完全不同意这种说法。工人同社会上各个阶层上的人没有什么不同，他们并不比其他阶层的人更加贪婪、更加自私，他们也不比其他阶层的人少贪婪、少自私……”。泰罗对于那些忽视工人存在的做法深恶痛绝，他说：“作为雇主，手上戴着一双小山羊皮的柔软手套；穿过车间时，从不弄脏自己的手和衣服。有时也同工人谈谈话，可是摆出一副假仁假义或赏面子的态度，否则就干脆一言不发。这样他永远不可能弄清工人的思想或情感。”泰罗始终强调仅仅靠经济手段是不够的，必须关注人的情感需求，其人性观念包含了“人性化管理”和“人本管理”的伦理思想。

“精神革命”

泰罗认为，管理的主要目的应该是，确保每一个雇主和雇员事业的高度繁荣，即在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时，也确保每一个雇员能获得最大限度的利益。泰罗坚信雇主和雇员的真正利益应该是一致的，他们的共同利益是以双方长期的增长来保证各自的得益。为此，就要求管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作，来一场“精神革命”，不再把注意力放在盈余的分配上。当他们用友谊合作，相互帮助来代替敌对情绪时通过共同努力，就会创造出比过去大得多的盈余，完全可以做到既增加工人的工资又增加资方的利润。泰罗认为，用和平代替斗争，用全心全意兄弟般的合作代替争吵和冲突，用向同一方向的努力代替背道而驰，用互相信任代替相互猜疑，双方成为朋友而不是对头，这正是科学管理的精华所在。泰罗还指出，无论哪种管理制度，不管多好也不能过于死板，雇主和工人之间的人与人的适当关系必须保持。由此可见，泰罗强调企业内部和谐的人际关系，认为资方应该关心工人，尊重工人，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激发他们最大的工作能力，从而为企业提供更好的服务。然而泰罗期望的这种思想革命在当时的社会历史条件下是不可能实现的但他的这种伦理思想在其科学管理思想体系中是客观存在的。

科学选拔工人

泰罗在科学管理理论中提出，应根据工人的不同情况选择安排不同的工作，这对雇主提出了很高的要求。雇主作为管理者，自身就要有一定的才能，首先要学会人尽其才，才尽其用。泰罗认为，在过去的管理中 工人和管理者没有明确的责任概念，工人被分派的工作是否能胜任，工人是否用心干活，工人的工资标准，对于这些问题管理者都是凭直觉和预感作出决定的，因而缺乏一种有效的管理办法和科学的用人之道。对于什么是科学的用人办法，泰罗认为：应按照每个人的能力和体力给以最合适的工作。如，适合搬运生铁的工人，必备条件是，他是一种较为迟钝、具有好静气质的人，最好几乎要像牛一样。那些智力活跃、思维敏捷的人，不适于安排这种性质的工作，他们会感到单调乏味，难以忍受。所以泰罗认为管理者的责任一方面是仔细研究工人的性格脾气和工作表现，找出他们的能力，把他们安排到合适的岗位上，另一方面是发现每个工人的潜能，并系统地训练他们，帮助和指导他们，为他们提供上进的机会。

“参与式”管理

在科学管理体制下，工人提出的有关改进方法和工具的建议，都应受到鼓励而且管理部门应对此进行细致研究。如果必要，还要进行一系列试验，以精确地了解新建议相对于旧方法的优缺点。一旦发现新方法优于旧方法，就要立即把新方法作为标准方法予以全面推广 同时对工人的这种才智和功绩给予正式承认，并给以现金奖励。泰罗认为上级人员同工人来往时，最好用平等的态度同工人谈话鼓励每一个工人同自己讨论问题，甚至对工人的偏见也应予以考虑，给每个工人以机会把心里话发泄出来。工人可以对雇主吐露真情，如果车间主任是个讲道理的人，并以尊重的态度听取和处理工人的意见，那么工人就没有任何理由成立工会或举行罢工。泰罗的这些主张很好地体现了“参与式”管理的方法，可以调动工人的主动性和积极性。

合理的工作定额

泰罗认为，妨碍工人和管理人员之间和谐合作的最大障碍，在于管理人员不知道多大的工作量才是一个工人一天真正适当的工作量。旧体制下，管理人员是凭经验来制定工作定额的，而泰罗制定工作定额不仅有技术依据，经济依据，还包括心理和生理依据。心理依据和生理依据不仅包括劳动环境条件对操作者的影响，如劳动者的负重、体态、神经紧张程度、照明度、操作速度、温度、湿度、热辐射、噪音、振动等，还包括工作时间和休息时间的比重，劳动分工与协作等。他认为，应采取有效措施减少不利因素对人体的影响，只有保护劳动者心理和生理健康的定额，才是有科学依据的定额。因此，在制定工作定额时，泰罗总是不断地试验、观察和研究，以求制定出的工作定额既能保证较高的劳动生产效率，又不损害工人身心健康，使工人保持旺盛的精力。

刺激性工资制度

4.泰罗的科学管理在 篇四

2012年是不平凡的一年，新的一年充满了新的挑战和机遇，随着时光的流动，中国的经济在高速的发展着，中国的企业也需要一股新的力量和策略，在推进这企业的经久驰骋。而泰罗式管理的提出，为我们科达的企业的未来指引了方向。

早在1911年，泰罗式科学管理就被弗里德里克-W-泰罗（1856-1915）出版的《科学管理原理》一书中提及出来，这本书在西方管理思想史上具有划时代的意义，它标志着西方管理科学的诞生，也标志着资本主义国家由经验管理向科学管理的转变，这本书不仅提出了许多科学管理的思想和方法，而且还阐述了许多管理思想，也正是因为这样，W-泰罗也被后人称之为“科学管理之父”。

泰罗第一次系统地把科学方法引入管理实践创立了科学管理,首开西方管理理论研究之先河,使管理从此真正成为一门科学并得到发展。泰罗的管理思想之所以较之前人有了飞跃性的进步,主要的原因确实是因为其中包含了真正的“科学成分”。

通过集团大力号召对泰罗管理的学习下，结合自身条件和当下集团策略，我总结了泰罗式科学管理的如下几个特点： 鲜明的时代性

同任何一个思想家一样,泰罗的理论具有鲜明的时代特性。泰罗生活在一个被市场营销学称为“生产观念”的时代里,提高产量、提高生产效率是那个时代的主要目标。那个时代的另一个特征是劳资对抗,罢工不断。泰罗深刻的认识到,出现这样一种局面的根本原因是人们认为劳资双方的利益是矛盾的,就像是在争夺一块蛋糕,完全是一种零和博弈。于是泰罗提出工人和雇主应当进行一场“思想革命”,每个人都应该具有双赢的思想,为此泰罗一面通过确定工作定额提高效率,一面提出了差别工资制度来提高员工的收入。双赢思想是泰罗科学管理理论的思想基础。2 实践性

泰罗的管理思想是在实践经验中得来并又被重新运用到实践中取得的。这几乎是每一门科学建立时都要经历的一个过程。几何学的建立来源于几何学的公理,当这些公理被一个俄国人做了一个“小小”的改动之后,人类就从主宰地球的欧

几里德几何空间一跃而进入了主宰宇宙的罗巴切夫斯基几何空间,几何学中的公理就是来源于人类对客观世界的认识。

(1)在实践中发现问题。泰罗1878年开始在米德维尔钢铁公司工作,他对当时企业管理中存在问题的认识完全来源于他丰富的工作阅历。泰罗注意到,工人们常常“磨洋工”,他们不是尽可能快地努力工作,而是蓄意拖延工作进展———他们没有动力工作得更快或更有效率,他们的目的就是要让他们的雇主不知道他们能够工作多快”。监工们对此没有有效的办法,他们不清楚从事一项工作所需要的具体时间。

(2)在实践中分析问题。泰罗坚决不能容忍低效率行为的存在,决定有所作为。泰罗手持秒表对每一道工序所需要的时间进行详细的测定,一项接一项通过实践来分析问题,并进而试图解决问题的试验开始了。为了探索最佳的管理方法,泰罗率其助手开展长期的实验,在米德瓦尔开始进行的金属切削试验延续了26年之久,进行的各项试验达3万次以上,80万磅的钢铁被试验用的工具切削成屑,总共耗费约15万美元。为提高锅炉清洗工的劳动效率,泰罗多次亲自爬进锅炉,寻求最佳的工作方法和程序。

(3)将理论运用到实践中解决问题。泰罗将他的成果运用到实践中去,取得了惊人的效果。生铁搬运工每天的工作量由12 5吨变成了47吨,浇铸一个前桥的成本由1 17美元变为54美分,制造炮架的成本由10229美元变为6950美元„„道理很简单,工人们知道了自己应该干多少,雇主们知道了工人能够干多少。泰罗的方法如此具有生命力应该归功于取得这些方法的途径———实践。泰罗通过实践来研究管理,泰罗管理理论的可行性、有效性和针对性都十分突出,科学管理理论因此成为世界上第一个国际化的管理理论,全世界都能够感受到泰罗的思想内涵。3 标准性

科学管理理论中的标准化主要表现在量化的定额以及规范化的工具、机器、材料和工作环境等。“量化”在很多时候是一种学问,能够被称为科学的重要标志。科学管理理论的量化性主要表现为“工作定额”。泰罗通过对每一个生产过程的细致观察和计量来确定定额,通过定额对工人进行管理,将以前不确定的标准通过定量的方式确定了下来,赋予标准以真正的科学性。量化的好处是容易掌握和衡

量,一切都一目了然。对于劳资双方来说,可接受的定额是化解矛盾的一剂良药。

在科学管理理论中,量化和规范化同时存在,就像是一对双胞胎。泰罗认为,规范化、制度化是企业大规模生产的基本要求,是任何先进管理思想得以实施的基础,是实现科学管理的依据。只有制定严格的规范,企业具体工作按章进行,主管人员才能集中精力于企业的大政方针和处理少数例外事件,工人的行动才能有章可循。在著名的铁锹试验中,泰罗首先系统地研究铲上的负载应为多大问题,其次研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格问题,与此同时还研究了各种原料装锹的最好方法的问题,此外还对每一套动作的精确时间作了研究;在金属切削试验中则取得了各种机床适当的转速和进刀量,以及切削用量标准等资料。

二、泰罗科学管理理论的局限性

泰罗也许是一个理想主义者,他希望用一种固定的、有明确结论的秩序来安排这个世界。然而,科学管理理论的应用有些令人失望是不言而喻的。当人们从科学管理带来的兴奋中冷静下来的时候,对科学管理理论的争议就接踵而来。泰罗像看待机器一样看待工人,科学管理是建立在缺乏信任、缺乏价值、才能和个人智力尊重的基础上的,泰罗的科学管理理论是一门与人的欲望无关的科学,在这里,管理不是一门有关人的科学。泰罗有一个非常著名的结论:“现在,对于将搬运生铁作为职业的工人来说,首要的要求之一就是他要像牛一样愚蠢和懒散„„在他取得成功之前,科学管理将帮助他养成正确的习惯。”在这里,我们可以看到,泰罗准备将全世界的人打造成少数几种固定的模式。在科学管理理论的指导下,人们认为工人在工作中想得越少工作效率越高,工作不需要思考,员工之间也不必进行沟通,工人们无需知道其他地方发生了什么,他们应该忽视除工作以外任何事情。泰罗的理论否定了人类社会的基本行为习惯和伦理观念。这一切使得一旦人们运用科学管理理论来管理知识员工就会产生灾难性的后果。

一般认为,与非知识员工相比,知识员工在个人特质、心理需求、价值观念和工作方式等方面有着诸多的特殊性:首先,知识员工具有实现个人价值的强烈愿望,与被泰罗认定为“喜欢钱”的工人不同,他们更喜欢挑战和攻关,更多的是在为自己的理想而奋斗;其次,知识员工高度重视成就激励和精神激励,更渴望看到工作 的成果,期望自己的工作为公司带来更多的效益,得到更多的肯定,所以他们一般不会“磨洋工”;第三,知识员工具有很高的创造性和自主性,喜欢用自己的方法解决问题,希望自己的方法巧妙而与众不同;第四,知识员工一般都有强烈的个性及对权势的蔑视,对他们进行较多的“管理”是不合适的;第五,知识员工所从事的工作富于变化,难以进行规范化。知识员工不是机器,它们也根本就不可能被变成机器,他们有更强的社会性,为了学到更多的知识和不断的进步,也为了满足天生的好奇心,不断地沟通与联络几乎可以看成是他们的本性。知识员工从事的是创造性的工作,他们不希望上司把工作安排的过于明确使工作失去挑战性,标准化的工作会使知识员工感到被人摆布,失去自我,无法实现个人目标。这一切似乎是有意在和科学管理思想作对。在二十年前,本科毕业生还是比较可贵的资源,但是在今天,很多本科毕业生都工作在生产的第一线上,“蓝领”和“白领”的界限变得模糊起来。今天,几乎每一个人都会这样认为:随着组织员工知识水平的不断提高,科学管理理论的应用范围其实是在缩小。虽然科学管理理论面临着越来越多的挑战,但是泰罗的管理思想并没有过时,目标管理理论里许多思想就来源于泰罗的科学管理,正如著名管理学家厄威克所说:“目前所谓现代管理方法,如果不说是绝大多数,至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了,但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。”即便是在近年提出的一些管理理论中也可以找到科学管理的影子,比如流程再造就是一个关心过程、关心规范的理论。

现代社会的科技，经济正发生着日益迅猛的变化，数字地球、新经济浪潮在极大地改变着企业内外环境的同时，也对企业管理提出了更新、更高的要求。能否构建一个有序、开放、完整的管理系统，已成为制约企业发展快慢的关键。笔者认为：有序、开放、完整的企业管理系统应是制度管理、情感管理、创新管理的梯进与融合。

泰罗的时代虽然已经成为历史,但是泰罗的思想永远也不会成为历史。直到今天，泰罗式管理在如今很多领域都在应用，泰罗式管理是所有的管理体系的基本核心构架，基本的管理体系是永远都不会过时的，只是在当代社会需要一种新的实践操作方式而已，任何一种管理无法评论其好坏，只能说是适合还是不适合。不管是泰罗式科学管理也好，穆式科学管理也好，每一种科学管理的存在都

5.回到“泰罗制” 篇五

——列宁

现代企业的大厦“承重墙”

没有衡量就没有管理。

20世纪初，美国的弗雷德里克·泰罗发明了一套被称为“泰罗制”的科学管理方法。如同爱因斯坦的相对论之于现代物理学一样，“泰罗制”是现代管理学的发端和起源，泰罗也因此被誉为“科学管理之父”。这套方法产生于制造业生产第一线，是泰罗通过成千上百次的试验与深入生产第一线的体验归纳总结得出的最佳生产方法、程序与标准。有趣的是，即使是在各种流派的管理方法、概念和工具不断涌现的今天，以“泰罗制”为起源的科学管理理论依然是构筑现代管理理论的基石。尽管在百年中信息技术、知识经济造就了一波波的社会变革，但也正是由于厚实的科学管理，才使得这些变革井然有序；使得管理的秩序、标准和方法始终最终能够落脚在科学、理性的范畴内。

“泰罗制”的核心是强调精细化、标准化和数量化，其特点有三。

一、在工业生产过程中，要从每一个工人、每一件工具、每一道工序抓起。通过大量基础科学实验，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、最适合的劳动工具以及最标准化的操作方法。

二、系统分析，科学评估。只有深刻了解生产过程的每一个环节及其特点，才能够制定出科学的决策与管理办法。泰罗动手进行工时和动作研究，选择合适且技术熟练的工人，在试验过程中把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间都准确记录下来，加上必要的休息时间和其他延误时间，最后得出完成该项工作所需要的总时间，据此定出一个工人“合理的日工作量”。他认为，无论看起来多么简单的工作，都需要系统分析，才能找出一个最佳方法。无论看起来多么不起眼的细节，都需要用科学家的要求观察、评估和记录。

三、将完成工作的方式方法编写成书面的规程和标准的操作流程。当最好的工作方式被总结出来之后，泰罗就会把它准确地记录下来，以便能够向工人讲解传授。这些准则可以帮助工作更加标准化和简化——使工作变得更为常规化和程序化，并且可以在文字化标准流程的基础上添加、修改，长此以往，累积成企业一整套规范运作的规程与习惯。

在我们构建现代企业“大厦”时，需要随时借鉴“泰罗制”中的两个重要思想作为行动指南。一是要着眼于那些人们认为微不足道的环节和现有的习惯，在其中寻求找出更好的工作方案，去掉一切工序操作中的多余动作，建立严密精细的时间定额和监测制度，制订出一个更科学的标准；二是科学管理要以准确的评估和分析为基础。在工作的时候永远不要想当然，永远不能存有“大概”、 可能”、“差不多”这些模糊、马虎、敷衍的概念，而应该以具体的数量和精确的设计，科学的态度和方法取而代之。

“泰罗制”和科学管理是支撑现代企业的核心构件，是现代企业大厦的“承重墙”。而个性化、人性化和柔性管理，是市场经济发达之后的一种返璞归真，是装饰性的构件，是为了更好地享用承重墙带来的空间而采取的辅助手段。如果没有钢筋水泥所建构的硬性空间，柔性装饰就难有用武之地。

“泰罗制”没有过时，中国企业首要任务是补课

泰罗所做的并没有发明什么全新的东西，他只是把整个19世纪在英、美两国产生和发展起来的管理理念加以综合形成了一整套思想，他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学的体系，并将其称之为科学管理。——英国管理学家厄威克

“泰罗制”产生的背景正是从小生产转变为社会化大工业生产、外来移民与农民大量涌入城市的时期。当时资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，而同时管理效率低，生产混乱，劳资关系紧张，工人“磨洋工”，缺乏合理的工作定额，缺乏科学的指导和培训的问题也日益凸显。企业急需用科学的方法提高劳动生产率，适应流水线作业，训练一批高效率工作的工人。

20世纪上半叶，全球范围内掀起了一场科学管理革命和运动，科学管理革命使得当时的美国迅速成长为世界头号经济强国。二战后，包括日本、亚洲四小龙的多个迅速在经济上崛起的亚洲国家都把自己的兴起主要归功于科学管理运动和“泰罗制”的应用和发展。可以说科学管理理念已经在西方发达国家的企业中心目成为一种共识。

而在过去那段特殊的时代里，我们不断听到“泰罗制”和科学管理原理的片面和批判性的理解：“泰罗制已经过时了，泰罗制是没有人情味的，泰罗制是机械化的……”。在改革开放之后，我们又被发达国家那些表面时尚、现代的管理思想所吸引，并骄傲地宣称：“我们用了不到十年的时间就走过了西方发达国家一百年的历程。”其实我们恰恰忽略了支撑西方现代工业体系最初的管理起源，对科学管理思想毫无所知。无论是理论研究还是实践运作，无论是在企业管理、公共管理还是个人行为管理方面，我们都存在缺乏普遍的科学管理的基础训练与管理意识学习的情况。有鉴于此，我们应尽早补上一百年的科学管理课，使科学管理思想深入到每一家企业、每一位企业家、每一位公民。

科学管理是现代文明的标志。现代文明必然建立在标准、纪律、制度和规范的根基上，并在此基础上形成社会契约与合作关系。农业社会重血缘重亲情，看似有组织却缺乏纪律，容易出现散漫无序的状况。农业社会向现代工业文明迈进的第一步，就是要建立适应工业社会的文化与制度，向强调组织性、纪律性、严谨性的科学管理迈进。中国社会长期处于农业社会状态，与自然经济相对应的小农意识根深蒂固，而在中国高速工业化、城市化、现代化的进程中，到处都能听闻到散漫、无序的不和谐之音，这些必然成为妨碍中国社会经济协调发展的桎梏，成为社会管理中的瓶颈。

科学管理也是企业管理发展的必经阶段。企业管理先后经历过传统管理、科学管理、现代管理三个阶段。“泰罗制”曾在我国计划经济时代被斥为剥削工具，把工人当作奴隶，没有人性化。但是“泰罗制”还是在全世界得到了推广，并在实践应用中不断地被加以改造，注入越来越多的人性化、艺术化的元素。

从20世纪50-60年代的日本质量革命，到80年代精益生产方式与六西格玛的发明与运用，都是沿袭了科学管理的路径，强调每个细节的规范，强调从起源到结果每个环节的过程控制，强调精耕细作、精益求精。虽然中国长时间处于计划经济运作模式中，但真正开始迈入市场化，按企业规律运作的历史实际上只有二三十年。今天的中国企业在管理上仍存在“断层”，缺乏传承和持续性的管理基础。

由此不难解释我们很多企业在发展历程中普遍会遇到的问题：因为还没有站稳脚跟就盲目追求所谓的管理前沿，不切实际地提出做大做强、多元化，好高骛远地要向世界“500强”看齐；因为尚未建立起最起码的流程管理体系就开始了“流程再造”；因为还未通过精细化管理形成规范化、标准化样式就要追求超越现实可能的战略制高点；因为还未训练出严谨有序的职业化团队就大谈“人性化管理”、 企业文化”，以上种种冒进行为让企业患上了基本功能缺失症。在这种浮躁的氛围下，企业管理者们在决策上不讲科学，不重标准，不重积累，盲目冒进；即使这些企业实现了高速成长，其背后也必然是积累了大量破坏性影响的隐患。中国有众多知名企业因为细节的疏漏、偶然的质量事故、精密资金链中的脆弱环节或经营者一个决策的小失误，而导致一夜之间轰然倒塌，此类事例频频发生应足以让企业家们警醒。