老中青年教师管理办法

老中青年教师管理办法（精选15篇）

1.老中青年教师管理办法 篇一

青年教师培养办法

新上岗的第一年的教师，好的开头是成功的一半，刚从大学毕业出来的师范生踏上新的工作岗位，其教学经验还很少，缺乏班级管理和做学生思想工作的方法和技巧。因此对第一年上岗的新教师的培养至关重要。学校通过开展“五个一”活动，帮助青年教师提高思想素质和业务能力。

（1）、开好一次岗前培训，新教师到校后，组织一次新教师岗前培训。通过对培训，激发新教师爱校、爱岗、爱事业的热情。帮助他们熟悉学校相关规章制度，指导新教师如何适应新环境，如何适应新的工作，如何做好教育教学常规工作。

（2）、配备好一名师傅，学校为新教师配备一名经验丰富、业务能力强的骨干教师。实施“师徒结对制度”、“名师带教制度”，明确和落实青年教师的权利和义务，缩短青年教师的成长期。

（3）、上好一堂教学公开课，新教师在头一个月内在师傅的指导下上好一堂教学公开课，鼓励他们大胆把自己的教学水平和教学艺术展示出来。

（4）、组织好一次教育教学活动或主题班会，新教师应利用自身的优势，发挥自己的特长，在第一个学期组织开展好一次主题教育，如：主题班会、研究性活动、综合实践活动等。

（5）、当好一个班主任，带好一个班级。、

2.老中青年教师管理办法 篇二

一、高校青年教师产生负面情绪的不良影响

首先, 负面情绪会使高校青年教师的身心健康受到危害, 如果长时间存在负面情绪, 还会降低食欲, 导致消化不良, 睡眠质量不佳, 精神萎靡, 免疫力下降, 使生理机制发生紊乱。情绪影响着人的内在动机, 消极情绪, 如自卑、痛苦、恐惧等会使人们的活动积极性降低, 而积极情绪, 如自信、快乐等则会使人们的活动能力提高。所以青年教师长时间存在负面情绪, 会导致其没有工作激情与动力, 工作状态不佳, 严重时还会产生离职意向和职业倦怠。其次, 负面情绪会降低青年教师的教学质量。课堂教学是教师将知识与技能传授给学生的过程, 然而当教师存在负面情绪时, 教学质量会受到很大程度的影响。这种情况下, 教师通常会直接处理出现的课堂问题, 比如通知家长、点名批评学生等, 使学生的自尊心受到伤害, 导致师生关系差, 而且教师的思绪混乱, 会使知识讲解过程受到影响, 自然会降低教学质量。最后, 负面情绪会使学生的身心健康受到影响。教师是教学活动的组织者和指导者, 其举止和言行反映了自身的情绪状态, 会在无形之中影响学生。若教师存在自卑、抑郁等不良情绪, 而且表现在在教学过程中, 自然会使学生产生畏惧感, 久而久之, 学生的身心发展也会受到影响。

二、高校青年教师的情绪管理方法

(一) 创设良好的心理环境

高校校园是青年教师的工作地点, 自然会对其生活产生一定的影响, 所以校园管理者有义务为其创设良好的心理环境, 避免其长时间存在负面情绪。学校在考核、评价教师的业绩时, 应当创造一个公开有序、公平合理的竞争环境, 不再单纯按照传统观念“论资排辈”, 需要了解青年教师的内心诉求, 并且使其合理需求得到满足, 提供机会使其能够充分表现自己, 为其创造培训与进修的机会。充分调动青年教师的工作积极性, 对于在管理、教学等方面勇于创新、取得突出成绩青年教师, 给予一定的奖励, 为使其经济压力减轻, 应当将其经济收入和奖金等适当提高。与此同时, 在工作过程中要帮助并指导青年教师, 使其工作压力减少。可以选择与青年教师特长、专业等相适合的老教师指导其课题申报、班级管理和课堂教学等方面的工作, 使其解决工作中的困难。有针对性地培训广大青年教师共同的问题, 开展座谈会, 鼓励新老教师交流工作经验, 使青年教师能够尽快适应角色转换。定期开展团体心理辅导与心理健康教育活动, 将心理健康方面的知识传达给青年教师。多举办团体活动, 营造平等和谐、互相尊重、团结互助的工作氛围, 对于生活困难的青年教师给予一定的帮助, 多鼓励与肯定青年教师, 使其自信心增强。

(二) 调整认知结构, 积极应对挫折

青年教师不要对自己过分指责, 看待自己时多运用赞赏的眼光, 形成乐观、积极的人生态度, 通过成功的体验使自信心增强。面对挫折时不可过于消极, 而要承受和化解压力, 逐渐成长和承受, 有能力面对挫折。首先要建立正确的信念, 摒弃以往糟糕至极、过分概括或绝对化要求的不合理信念。存在这三种信念的人们在碰到各种挫折时, 很可能过度消极, 甚至会一蹶不振, 或者产生一些偏激的思想, 所以青年教师要对自己的知识和经验进行不断充实, 使自身的专业水平与综合素质提高, 形成正确的职业道德观、价值观与人生观, 可以客观、理智地分析工作和生活中遇到的问题, 驳斥不合理信念, 积极调整和转变情绪。

(三) 合理宣泄与调控情绪

在教学过程中, 青年教师难免会产生一些负面情绪, 比如愤怒、烦躁、抑郁等, 这是十分正常的, 只要能将情绪合理的宣泄出去, 或者适当调控, 就不会产生偏激心理。所以青年教师要善于察觉情绪变化, 不能将情绪过分压抑。出现情绪时, 青年教师要对自己所处的状态进行全面、客观、认真地分析, 从而找到导致负面情绪的原因。为达到该目的, 可以通过多种方法来觉察情绪, 例如日记法, 写完日记后认真读一遍, 发现自己的情绪问题;沟通法, 和其他人交流、沟通的过程中将自己的情绪表达出来;测试法, 进行情绪测验, 了解自身的情绪。同时, 青年教师还要在合适的时间正确表达情绪, 如果情绪处于极端状态, 那么就要对情绪加以控制, 防止自身行为过于冲动, 并且要对他人的情绪加以观察, 换角度思考问题, 理解他人。最后要掌握有效方法合理调节情绪, 比如找同事、朋友、家人倾诉或者通过运动、哭泣来宣泄, 通过自我放松、自我安慰、自我语言暗示来稳定情绪, 通过看电影、逛街、旅游等缓和情绪。

三、结语

综上所述, 在高等教育大众化的背景下, 高校教师逐渐呈现出年轻化趋势, 然而青年教师由于自身压力负担重、缺乏实践经验等因素, 使教学质量受到了一定程度的影响。而其在教学过程中产生的负面情绪很可能对其自身以及学生的身心健康造成影响。所以各高校需要为青年教师创设良好的心理环境, 使其有能力应对各种挫折, 合理宣泄与调控情绪, 有效提高教学水平。

摘要：无论在生活还是工作中, 高校青年教师在承受压力的情况下与资历丰富的教师相比, 都更容易产生负面情绪, 使自己的职业发展与身心健康受到影响, 同时也会影响学生的身心健康。因此学会科学管理情绪对于青年教师而言是非常重要的。本文探析了高校青年教师产生负面情绪的不良影响以及管理方法。

关键词：高校青年教师,情绪管理方法,影响

参考文献

[1]代文彬, 纪巍.高校青年教师科研创新能力开发的管理途径探析[J].科技管理研究, 2013 (3) :210-212.

[2]黄辛隐, 张秀敏.高校青年教师心理健康及团体心理训练设计研究[J].心理科学, 2014 (02) :307-310.

3.论高校青年教师的需求管理 篇三

关键词:青年教师 需求

引言

在高校人才队伍中,青年教师是一种极为重要的人力资源,这个群体是潜在的人力资源库,其价值在未来的发展中将呈现乘数效应。同时,它的发展状况对高校聚集青年人才具有巨大的示范效应。随着高等教育大众化进程的推进和高校对师资资源需求的扩大,如何促进青年教师的发展、充分开发青年教师人力资源是关系到高校长远发展的关键问题。

就目前高校青年教师队伍建设的现状来看,还存在较大的问题,主要表现在高校青年教师工作积极性不高和自主创新能力较弱。笔者认为,这与高校青年教师需求缺失(即需求得不到满足)有关,高校在对青年教师进行管理时,应当注意到青年教师的特殊需求,通过对青年教师需求的满足来激发青年教师的工作积极性和创新意识。

一、高校青年教师的需求缺失

1.物质需求缺失

就教师职业而论,通常都提倡精神追求,在这种精神境界的光环下,教师的职业被神圣化,甚至成为不食人间烟火的纯粹奉献者,一旦教师去追求物质享受就被视为对神圣职业的一种亵渎。我认为这种思想并不值得提倡,教师就职业来看富有神圣色彩,但就主体来看,肩负教师职责的都是平凡的人,他们有权重视自身的物质利益,有权追求物质与精神的完美统一。

另一方面,教师的劳动与一般劳动不同,是纯粹的脑力劳动。脑力劳动难以计量,现行高校的计量方式是将其转化为科研成果、教学效果,构架庞大的考核评价体系。高校青年教师在这个体系中,收入微薄,脑力劳动的代价和回报似乎并不成正比。高校青年教师这个潜在效益最大的群体面临着最为严重的物质需求缺失,他们在资格较老的教师面前是晚辈,在领导面前是下属,在行政管理人员面前是初出茅庐的后生,在学生面前是资历尚浅、经验不足的“实习生”,这定义了高校青年教师在高校组织中的基层地位,从而定义了与这基层地位相匹配的物质报酬水平。

但是,青年教师对物质的渴求程度绝不次于高校中的其他群体。青年教师大都同时扮演着生命中多个至关重要的、最需花钱的角色,例如要恋爱、要建立家庭、要购买住房、要赡养父母和小孩等,这就必然导致青年教师有较强的物质需要。青年教师的物质报酬水平与其需求形成的极大反差必将挫伤其工作积极性。

2.精神需求缺失

精神需求缺失是高校青年教师管理中更为严峻的问题。从广义的来说,精神需求包括除物质需求以外的一切需求,如获得他人的尊重、与他人交往、取得成就、有发展的机会、能够实现自我价值等等。就高校青年教师而言,最为重视的精神需求包括成就需求、交往需求和发展需求。

(1)成就需求缺失。目前高校的青年教师大多具有硕士以上的高学历,其中还有不少留学归国人员,他们希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题的能力,喜欢面对挑战性的工作;他们相信自己的能力,敢于作出个人决断;他们渴望成功,愿意对其行动承担责任;他们更愿意服从新的创意、新的思想和梦想等人性化的东西,而不是枯燥的制度、规范和命令。但是现有的僵化的高校管理体制极大地限制了青年教师创新思维,在制度化安排下,青年教师无从选择自己愿意从事的工作,只能为完成课时量而奔忙。同样,青年教师作为学校组织的新生力量,实质上无权参与上级组织的决策活动,只是操作人员,从而缺乏对权力和自主性的感受力,在达成个人目标、取得成就上会有挫败感。

(2)交往需求缺失。青年教师特别是那些刚毕业的青年教师,他们都希望能尽快融入学校这个大家庭,打开工作局面,为学生所喜欢,为同事所接纳,为组织所认同。他们非常关注他人对自己的评价,希望得到别人的尊重。而高校在对待青年教师时往往缺乏企业中“新员工引导”的步骤,认为青年教师基本都受过专业训练,不需要进行特殊引导,这为某些青年教师与组织的融合埋下了隐患。再者,青年教师与资深学者之间缺乏平等的对话和互动,更加加剧了青年教师在人际交往上的差距感,它的直接后果是抑制青年教师的创新激情。

(3)发展需求缺失。高校教师职业对终身学习要求更高,一名合格的教师必须不断加强自身的学习、促进自身的发展,高校青年教师对于这种要求更为迫切。因此,发展机会对于高校青年教师来说能够在很大程度上替代物质报酬,弥补物质需求的缺失。虽然目前高校都提出大力培养中青年教师队伍的战略,培养中青年骨干教师和学科带头人,但其中更多的是偏向于中年教师。当然,这与中年教师教学水平更高、科研能力更强有关,但并不排除因资历问题而让优秀青年教师排队的现象存在。这容易造成发展机会的不平等分配,降低青年教师的工作和自我发展的积极性。

二、高校青年教师需求管理方法

1.建立合理的报酬机制

这一报酬机制应当包括物质报酬和精神报酬两个方面,这两者具有天生的互补和替代性。在给予基本的物质报酬的基础上,精神报酬能够作为一种替代品。但是值得注意的是,高校青年教师这个特殊群体,与其他年龄阶段的教师群体不同,对物质报酬更为渴求。也就是说,物质激励能够收到更好的效果。由于这一点,高校青年教师更为关注的是物质报酬机制的规则。这一规则是明显的外在制度,具有强制性和权威性,从而更需要注意设置的科学合理性。否则,在刚性的制度约束下,青年教师只能采取委曲求全的态度,长此以往,养成服从的惯性,创新和自主意识更将消失殆尽。

一般情况下,青年教师亟待解决的首要问题是住房问题,这应当作为物质报酬机制的重要内容。对此,各高校应根据各自的条件,努力为他们创造一个良好的居住环境。对于这一点,多数高校采取了区别对待的原则,即对于引进人才往往提供较好的居住条件,对于“土生土长”的则没有此项优惠。按照激励的“公平理论”原则,这显然是不合适的,不利于发挥大多数青年教师的积极性,因此不能作为一项长期的政策使用。作为管理部门,要充分地了解青年教师的困难与需求,并据此确定报酬的种类。只有这样,才能充分发挥报酬制度的有效性。

2.形成积极的高校组织文化

高校青年教师在精神需求方面的缺失在很大程度上与群体和组织行为有关。如交往需求方面,可能会因为整个组织具有不相往来的特质而受到限制。如果一个组织具有森严的等级制度,不同层次的群体之间必然缺乏真诚的交往。组织文化与内在制度有关,组织文化也是组织内部自发形成的一种规则,这种规则演化为精神动力,成为组织特质的标榜。而在高校组织中,形成积极的组织文化有利于青年教师感受到高校积极进取的精神魅力,从而将精力奉献于一个充满发展前途的组织,弥补自身的精神需求缺失。

值得注意的是,积极的高校组织文化中,平等和自由必不可少。平等是指机会的平等,自由是指学术交流的自由。不能以资历来排名,而应以能力来排名。某些优秀的青年教师应当跨越制度的束缚,被破格提拔。学术权威人员与青年教师之间应实现平等对话,培养青年教师挑战质疑学术权威的氛围,使科学研究得以在自由的交流中实现创新。在实现学术自由之前应当保证学术权力在高校中的主体地位。高校是学术机构,不是政府机构,校长是学术权威、专业的管理人员,而不是官员。因此,高校的行政权力应当居于次要地位,其对学术权力起一个协调和监督的作用。只有在保障学术权力的前提下,才能实现青年教师参与学校管理和决策的主人翁角色,使青年教师感受到参与管理的魅力,增强其自主意思,这同样是弥补精神需求缺失的重要方式。

3.对高校青年教师进行职业生涯设计

高校青年教师的未来职业生涯非常漫长,有必要对其职业生涯进行设计,从而更好地把握其发展路径,避免其在发展过程中可能经历的各个方面的需求缺失。比如,在青年教师的职业生涯设计中有阶段性的安排培训和继续深造的机会,使青年教师对自己未来的职业发展有一定的认识和规划,而不会为短期利益所蒙蔽,从而以预期性补偿来弥补其现有的需求缺失。这样更能够激发青年教师的工作积极性,为分摊在未来的物质和精神报酬而努力。因此可以考虑建立评估中心,为青年教师建立职业路径,同时也起到一个引导的作用。

参考文献:

[1]朱允卫,赵卉.论当前高校青年教师的需求特征及激励机制[J].高等农业教育, 2002(4):67-69.

[2]史漫飞,柯武刚.制度经济学[M].商务印书馆,2000.

[3]李剑锋.组织行为学[M].首都经济贸易大学出版社,2003.

4.老中青年教师管理办法 篇四

学院自2006年实施青年教师“硕士化工程”以来，师资队伍建设成果显著，数量上得到了充实，学历结构有明显的改善。为了实施学院“一流品牌”战略，为学院下一个发展目标奠定基础，经学院研究决定，加大力度推进青年教师攻读研究生学位，使40岁以下的青年教师基本硕士化，博士学位教师达到一定的比例，全面提升青年教师队伍的学历水平。现就有关事宜作如下规定：

一、培养对象及要求

1、凡在学院工作满一年，年龄在40周岁以下（1969年9月1日后出生），在系（部）任教且具有本科学历的专任教师（实验实训课教师除外），如果未取得副教授职称者，学院要求三年内（至2012年9月1日）必须在读或取得硕士研究生学位，未在读或取得学历(位)者学院给予两年的宽限期，如果在宽限期满仍未在读或取得硕士学历(位)或取得副教授职称，学院将不再续聘其为专任教师。

2、统招硕士在校工作满二年、学院委托培养的硕士在校工作服务期已满的专任教师，在校工作期间表现优秀，且有培养前途的可以申请报考博士研究生。

3、报考专业应与所从事的专业工作相一致，报考博士学位的应符合学院学科专业建设与队伍建设规划。硕士学位培养可采取在职和脱产学习方式，博士学位培养以脱产学习方式进行。

4、在职攻读国内硕士、博士取得学位后在学院服务期为3年，脱产攻读统招硕士、博士取得学位和毕业证后在学院服务期为5年。

5、对学历、学位有要求的行政岗位的人员可申报攻读专业对口研究生学位，具体参照专任教师的申报办法执行。

二、主要培养方式

1、参加每年年初的全国硕士研究生入学统一考试，报考全日制统招研究生。

2、参加全国联考—GCT考试，在职攻读硕士学位。

三、报考程序

1、瑶湖教学口、京东教学口各系部制定师资队伍建设规划，每学期确定下学期培养选送计划，并报院长、董事长审批，人事处存档。

2、申请培养人员在每年7月1日前向系、部领导提出书面报告，说明拟报考的学校、专业方向等问题，报经人事处复核，并报经分管院长、院长审批才有效。

3、未纳入部门培养计划且未经学院批准的人员，学院不予支持，也不资助学费。

四、资助方式

1、在职培养的单证硕士：学院资助读研所需全部学费，分二次支付：学习期间支付学费的2/3，待取得学位后工作满3年，再报学费的1/3；

2、自筹经费的统招脱产学习的硕士、博士：学院资助读研所需全部学费，学习期间支付学费的1/2，待取得毕业证和学位证后返校工作起，分5年报剩余的1/2学费，每年报学费的1/10。

3、学习期间工资待遇：在职不离岗原则上原工资不变，离岗脱产工资按攻读硕士每月800元、攻读博士每月1000元发放。

五、学习毕业返校后待遇

1、学院资助的自筹经费的统招脱产硕士、博士待遇参照当年引进的统招硕士、博士待遇标准，但不发安家费和住房补贴。

2、公费的统招脱产硕士、博士待遇参照当年引进的统招硕士、博士待遇标准执行。

3、单证硕士：工资待遇执行学院当年委培单证硕士工资标准，并发放三年期限的硕士学位补贴300元/月。

六、培养管理

1、经学院批准，攻读硕士或博士学位的教师在入学前均应与学院签订有关协议。在职学习的教师由所在部门进行管理，脱产学习的教师由人事处管理。

2、在学习期间，被培养人应遵守所读院校的规章制度，发扬蓝天教师的优秀品质，认真学习，每学期末应作出书面总结，报人事处，作为考核的依据。

3、被培养人未能在规定培养期内完成学业，未按时取得学位，学历证书，学院不再支付其延期毕业期间内的培养费和工资，学院视情况决定终止培养。对被所读学校终止学籍的，应退回已缴纳学费的1/2。

4、被培养人毕业返校工作后未满服务期要求离校的，应按服务时间偿还培养费。培养费包括学院为被培养人在培养期间支付的学费、生活费、工资福利，在职培养的人员只计算学费。偿还额=培养费×未完成服务期年数/服务期年数。

5、被培养人毕业后若不返校工作，除应偿还学院已支付的培养费外，还应按培养费总额的50%支付违约金。

七、其他

1、本办法由学院人事处负责解释。

5.在教学管理中关注青年教师成长 篇五

——第六中学开展青年教师“学讲练”三环节教学模式汇报课活动。为了给青年教师搭建互相学习交流、探索有效教学的展示平台，激励青年教师教育教学的积极性，展示青年教师在课堂教学中的进步与风采，我校教研室于3月6日—7日举行了青年教师“学讲练”三环节教学模式汇报课活动。

本次青年教师汇报课活动，共涉及语文、英语、化学三个学科，5位青年教师参加。青年教师们高度重视本次活动，课前认真研读课标，细致备课，制作课件，由指导教师给予指导。扎实的基本素质，成熟的教学技能，精心的课堂设计，丰富的情感投入，良好的师生互动，实用的课件等，展示了青年教师的成长与风采。

6.老中青年教师管理办法 篇六

一，青年教师联盟组织机构及负责人

组织负责人：梁峰校长

秘书长：王涛

副秘书长：李津李珊珊

组织人员：仲维超孙林刘瑜闫文硕

二，任务及目标

(一)政治素质要求：

1.青年教师要忠诚党的教育事业，做学生良师益友，塑造教师高尚人格。

2.青年教师要积极参加学校及上级组织的政治理论、教育理论、师德规范、法律法规等方面的学习，认真做好有关纪录。

3.青年教师要积极参加县市和学校组织的有关评比、竞赛等活动，并力争取得好成绩。

(二)专业素质要求：

(1)班主任工作：

第一阶段：新任班主任的青年教师，要认真向有经验的教师学习，逐步熟悉班主任常规工作及要求，较快掌握本班学生及其家庭状况，了解本班的特点、优势和劣势，能组织班内常规教育活动，处理班内一般问题，开展学生思想工作。

第二阶段：要了解班主任工作的一般规律并能运用其中的规律指导工作，能较顺利地树立起班风、学风，较圆满地组织班内教育活动，自觉地开展学生思想工作，解决好班内一般问题，所带的班集体秩序稳定。

(2)教学工作：

第一阶段：新担任教学任务的教师要逐步了解所教科目的教学大纲、教材，能表述本学年的教学任务及教学常规要求，熟知教学环节，能进行教材、单元(章节)的一般分析(能指出整体知识结构、重点、难点等)，初步掌握教学语言、板书设计，能写出合格教案，做一般的公开课，工作计划《本学期青年教师工作计划及考核办法》。

第二阶段：要较熟悉所教科目的教学大纲、教材，准确表述本学年的教学任务及要求，基本掌握教学的几个环节，熟悉课堂常规，较自然地使用教学语言、设计和运用合格板书，能较好地进行教材、单元(章节)分析，会“说课，能较顺利地举行公开课。

三，常规工作

(一)每周至少听3节课，做好听课记录

(二)建立博客，每周至少更新一次教学反思，教育叙事等内容。

(三)每月完成一篇读书笔记，上传到学校相关文件夹中。

(四)每学期读两本好书，定期开展读书交流活动。

四，考核

1，常规检查：每周一查，一周一公示，根据教师完成的任务，给予相应分数。

(1)每周听满3节课，5分；每多听一节，另加1分；不够3节的，记为0

(2)博客每周更新一篇，3分；每多更新一篇，另加1分；没有更新的，记为0

(3)每月完成一篇读书笔记，3分；没有完成的，记为0 2，积极参加青年教师活动，在各项比赛活动中取得佳绩的教师，给予相应分数。

(1)准时参加每次青年教师活动，加1分；没有按时参加活动的教师，需要写好相关说明，领导签字。

(2)参加学校内外各项比赛获奖的教师，给予相应的分数：

校级一等奖，3分；校级二等奖，2分；校级三等奖，1分；

区级一等奖，5分；区级二等奖，4分；区级三等奖，3分；

国家级一等奖，8分；国家级二等奖，6分；国家级三等奖，5分。

7.老中青年教师管理办法 篇七

关键词：高职公共英语课,青年教师,课堂管理问题和对策

国家对高职教育的重视促使高职教育规模发展迅速,高职院校对师资的需求增加,吸引更多的优秀人才加入到高职教师队伍中来。青年教师的培养和发展是高职教育发展的重要任务和活力源泉。高职公共英语课是高职教育的重要组成部分,高职公共英语课作为一门面向高职院校各专业大一学生的公共必修课程,是为培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的目标服务的。

课堂管理就是指教师通过协调课堂内的各种人际关系从而有效实现预定教学目标的过程。课堂管理是教学过程的重要组成部分,有效的课堂管理能够促进和维持教学的顺利开展,达到预期教学目标。高职公共英语课堂管理的主要任务是管理课堂内的人际关系和管理课堂纪律。有效的课堂管理能够争取更多的学习时间,争取更多的学生投入学习,帮助学生进行自我管理。

一、青年教师在高职公共英语课课堂管理中遇到的主要问题

(一)缺乏对高职学生的现状的深入了解

高职院校部分青年教师从事教学几年都不了解高职教育体系以及学生基本情况,只顾教学,不关心行业的发展以及学生的现状。高等教育大众化的趋势下,作为高等教育重要组成部分的高职教育迅猛发展,高职院校质量和数量都增长迅速,高职院校学生数量逐年增加,但是高职学生的素质却不容乐观。高职学生主要构成:普通高中毕业生、高中同等学历者(中职、中专毕业生),往届高中毕业生(中职/中专毕业生),社会考生(含各级高校毕业的学生,大龄人氏,社会青年,企业在职人员等)及高中同等学历者(没有高中毕业但达到了要求,具体要加试高中会考)。由于高职学生的生源复杂,部分学生甚至有3—4年没有学过英语,学生的英语基础参差不齐。加上高职学校英语课程基本采取大班或合班教学,教师由于学时限制与教学进度的安排,根本无法顾及学生的实际学习状况进行层次教学,造成了英语课堂无法满足学生的需求。青年教师的课堂管理难度加大。对于基础相当薄弱的学生,由于受到以往失败经历的打击,本身心理比较脆弱、敏感,想学但是心有余而力不足。随着时间的累积,学习的积极性下降,对于英语课堂也就抱有一种无所谓的心态。英语学习对于高职学生来说比较费劲,由于学习的成功体验少,部分学生选择放弃,大部分学生学习英语也是以应试为目的,而不是为了自身语言应用能力的提升。

(二)面对学生的课堂表现,不能体会成就感

高职英语公共课尽管是大一所有学生的必修课程,但是学生对这门课程的重视程度普遍不高,缺乏英语学习动机,英语课堂教学效果普遍不理想。根据本人教学实践观察发现,英语课堂上除了少部分学生在学习英语,大部分学生都游离于课堂学习之外。青年教师往往对教学理想状态抱有幻想,对自身的职业期望过于理想,面对学生的课堂表现,加之课堂管理失效,很容易失去积极性,产生挫败感,因教育理想与现实的差距而陷入自我怀疑状态,根本无法体会教师工作的成就感。

(三)青年教师在课堂管理中不善于理论的实践

1. 不重视课堂规则的建立

高职英语教师基本上是本科院校本科或研究生毕业。尽管在进入教学实践之前就对《教育学》《教育心理学》进行过系统学习,但是在教学实践过程中,青年教师却不善于理论联系实际,运用于教学。在《教育心理学》这门课程中对课堂管理用了一个章节专门讲解。但青年教师却在制定课堂规范这一点出现诸多问题。对于刚刚踏上讲台不久的青年教师,面对的是热情洋溢的大一新生,加之师生之间年龄差距不大,一开始很容易被学生悦纳,极大地助长了虚荣心,高估自己的人格魅力,产生盲目自信的心理,忽视或者不重视课堂规则的建立,导致后期课堂管理无序、混乱。

2. 对于课堂问题行为的处置缺乏机智和应对策略,易受情绪影响

高职公共英语课是课堂不良行为的高发区。当出现课堂不良行为时,很多学生却不以为然,认为只要坐在教室里不大声喧哗、不影响其他同学、不打搅教师的授课,就是尽到了一个学生的职责。不良行为表现在上课心不在焉、发呆、打瞌睡、玩手机、消极对待课堂互动、沉迷于自身活动中、无视教师的授课等等,这些行为一般不会影响他人。对于这些课堂问题行为,青年教师在处置过程中缺乏机智和应对策略,易受情绪的影响。情绪状态好的时候会巧妙应对,使课堂正常进行,情绪状态差时极易走极端,一旦学生问题行为产生,要么无视轻重,突然爆发,引发师生冲突,要么放任不管,冷漠处置。

(四)大班教学,课堂管理难度大,师生关系淡漠

高职院校公共英语课基本采取大班或合班教学的形式,对于语言的学习和师生关系的建立是非常不利的。首先,高职公共英语课堂汇集不同班级、不同专业的学生,同学们对合班班级的观念比较松散,教师进行课堂管理难度大,师生之间沟通减少。其次,部分高职学生在不同程度上有社交困难,尤其是学困生和家庭经济条件差的学生,他们封闭自己,不敢与人沟通,面对教师更是采取逃避态度。再次,高职英语教师教学任务重,时间和精力有限,很难与学生过多的交流,造成了师生关系的疏远、淡漠。

二、青年教师实现高职公共英语课堂有效管理的对策

(一)提高教学质量,是实现有效课堂管理的关键

提高教学质量,提供精彩有意义的教学,抓住学生的注意力,满足学生的需求,是青年教师实现课堂有效管理的关键。

首先,明确目标。教师在教学设计时,首先必须明确高职公共英语的教学目标,严格按照教育部高教司颁布的《高职高专教育英语课程教学基本要求》,打好学生语言学习基础,遵循“实用为主、够用为度”的原则,明确高职公共英语课在高职教育中的基础性作用。

其次,青年教师应树立终身学习的观念,提高专业素养和教育能力。青年教师应加强先进教育理论学习和实践,提升自己的教育管理能力。将《教育学》《心理学》知识和理论运用于课堂管理实践中,突破自身经验的局限,提高教育管理能力。

再次,青年教师应正视学生现状,以学生为本,因材施教。根据高职学生英语学习现状,教师应重视基础知识的讲解和语言学习策略的指导和训练,精心组织和设计教学,培养英语学习的兴趣,挖掘学生的潜力,培养学生的信心,建立自信。

最后,青年教师应重视教书和育人的双重性。由于青年教师缺乏生活体验和人生阅历,在教书方面比较擅长,对于育人方面重视不足。在教学过程中青年教师应发挥主导作用,帮助学生“学会生存、学会生活、学会交往、学会做人”。

(二)课堂规则的建立是实现课堂有效管理的前提

高职学生自控力差,自觉性差,对教师的依赖性强。青年教师应重视课堂规则的建立,预防和减少课堂不良行为的产生,实现课堂的有效管理。青年教师在制定课堂规则时,需要注意以下几点:

(1)课堂规则的建立应把握好时机。心理学专家明确指出,课堂规则的建立应在开学之初。在开学之初,青年教师就应该根据教学理论的指导和以往教学经验的积累,将教师对学生的期望转化成课堂规则。

(2)课堂规则的建立要与学生充分讨论,发扬民主,发挥学生的聪明才智,提升自我管理、自我监督的能力。学生的参与能够提高学生的责任感和主体性,避免因为教师独自制定造成课堂规则的缺陷,提高学生的自我管理的能力。

(3)课堂规则的建立要少而精,规则应简明扼要,让学生能够迅速记住。规则一定要明确,规定哪些行为希望同学注意,触犯应承担相应的责任。

(4)规则的制定应注意维持和不断调整。在制定好规则以后一定要严格监督学生执行。规则需要调整时,一定要征求学生意见,维护教师的威信。

(三)良好的师生关系是实现课堂有效管理的保障

有效的课堂管理取决于师生双方在教育活动中的共同努力。良好的师生关系是有效的课堂管理的保障,能够让教师的管理起到事半功倍的作用。

首先,青年教师应努力争取做学生的良师益友,关爱学生。教育家马卡连柯曾经说过:“爱是一种伟大的感情,它总在创造奇迹,创造新的人。”鲁迅也提到:“教育是植根于爱的。”青年教师应当深刻体会爱的价值,对学生充满信心和爱心,用伯乐的眼光去发现学生的闪光点。

其次,高职公共英语实行大班教学,客观上减少了师生之间的交流,青年教师应创造机会,主动与学生交流,走进学生,增进感情。90后学生都是线上一代,青年教师应当做好线上线下互动,如主动加入班级QQ群,深入了解学生的喜好和需求,及时分享好的学习资源和人生经验,解决学生的学习和生活困惑。

再次,青年教师还应提高沟通的技能,保护学生的自尊,宽容对待学生的不成熟见解。

(四)调控自己的情绪,避免冲突

首先,青年教师正值事业发展期,面临诸多困难,容易情绪失控。高职公共英语课的青年教师也不例外。一方面面对教学,科研的双重压力,一方面对于职业选择的不自信。高职公共英语教师不如专业教师受重视,在社会上高职教师的受尊重和被认可的程度低。尤其是当学生出现课堂问题行为时,青年教师的情绪极易爆发。课堂内师生间的冲突与教师的不良情绪有密切关系。因此,教师要积极调控好自己的情绪,将不良情绪消化在课堂之外,以饱满的激情投入课堂,避免冲突的发生。一方面,青年教师要学会减压,以免过重的压力影响自身的身心健康,另一方面,青年教师应树立崇高的教育理想,让自己充满自信。

参考文献

[1]陈琦.教育心理学[M].北京:高等教育出版社,2001.

[2]杨晓萍.高等教育学[M].重庆:重庆出版社,2006.

[3]冯维.高等教育心理学[M].重庆:重庆出版社,2006.

[4]邹顺康.高等学校教师职业道德修养[M].重庆:重庆出版社,2007.

[5]张春艳.高等学校学生大学英语课堂行为失范的主要表现及对策[J].教育发展纵横,2016.

[6]周云虹.浅析高等职业学校学生英语课堂行为及其心理[J].科技信息,2010(02).

8.老中青年教师管理办法 篇八

关键字：高职院校；青年教师；培训档案；电子化

中图分类号：G434 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2016）11-0065-02

随着大数据时代的来临，数据已经渗透到各个行业和业务职能领域。同时网络技术与多媒体技术不断地融合于教学、培训领域，使建立青年教师电子化培训档案成为时代发展的必然趋势。

一、电子化培训档案的概念

电子化培训档案是指管理人员利用计算机软件和网络手段，对培训过程中所涉及的信息进行电子化整理的过程。建立青年教师培训档案，并对其进行电子化管理是大数据时代各高职院校青年教师培训档案管理的趋势。

二、建立电子化培训档案的意义

1.便于信息分享，有利于提高档案利用率

目前，高职院校的教师培训档案利用率不高或者基本没有利用。利用电子化培训档案，可以记录与收集青年教师在培训过程中产生的大量数据信息和培训资源。并利用计算机软件建立青年教师培训档案管理系统[1]。就可以对相关培训数据进行整理和分析，同时把培训过程中产生的有价值的信息与其他青年教师交流和分享，为青年教师自身学习反思提供帮助。

2.加强过程管理，有利于提高培训效率

高职院校青年教师参与的很多培训项目，培训过程中存在着严重的形式主义。有些青年教师在参加培训的时候只是去签个到，只关心培训证书而不注重培训过程中真正有价值的东西。实行培训档案电子化后，通过对培训过程中的音频、视频、图像等进行整理和收集，实现对培训人员的有效监管。可以防止培训过程中出现形式主义问题，从而提高培训效率。

3.倡导低碳环保，有利于节约资源

电子化培训档案可以实现一次整理，多次产出，还能有效的减少印刷、笔墨等办公费用，实现了资源的节约。在传统的培训档案管理方式中，青年教师查阅相关培训资料时需要大量的时间去分页查找，对自己有用的资料还要去记录和复印。而建立电子化培训档案后，查阅相关资料时可利用检索功能在很短的时间内找到自己需要的资料，而且可以将对自己有用的资料用U盘等移动存储工具直接复制，方便快捷又节省纸张。

4.加强资源整合，有利于评价的开展

目前高职院校青年教师培训档案的管理方式已经不能适应时代发展的要求[2]。随着信息化程度的不断提高，慕课、网校等新的教育培训形式的出现，让原有的纸质化培训档案管理方式变的没有效率。对培训档案进行电子化管理后，可以实现培训中资金、时间、结果等内容的横向和纵向对比。为实现对青年教师培训效果进行系统化的考核评价提供了良好的基础。通过数据分析，便于青年教师找出自己的优势和劣势，同时有利于高职院校集中优势资源重点培养培训效率高的青年教师快速成长为骨干教师。

5.有利于学员养成反思的意识和能力

培训对大部分青年教师来说，当时会感觉很有帮助、很有启发也很有想法，但是经过一段时间的冷却，这样的启发随时会烟消云散，最终也对其产生不了什么影响。有的青年教师当时感触很深，培训后写了心得体会和总结交给管理部门，但是自己却没有存档，遗失了有价值的东西。目前，高职院校组织青年教师参加的培训不少，但是往往培训效果不佳，在一定程度上是因为他们没有恰当的反思，也没有合适的机会或者渠道进行反思。建立电子化培训档案后，青年教师可以随时对培训中的随笔、学后心得体会、学习日记等进行记录与长期存储，将培训中的点点滴滴、所感所想、思维的火花记录下来，通过“实践-反思-实践”的过程逐渐提升自己的教学能力和教学水平。

三、建立电子化培训档案存在的问题

1.青年教师培训档案管理混乱

目前，大部分高职院校没有建立培训档案制度，多是参加完培训就完事，缺乏对培训资料的收集整理和效果考核。在日常的培训档案管理中没有实现培训档案的分类管理，资料丢失问题严重。培训过程中也存在因培训而培训，目的性、针对性不强，浪费资源等问题[3]。

2.电子化过程中真实性难以保障

在对青年教师培训档案进行电子化的过程中，由于参与人员自身水平和能力的限制，建立的电子档案内容可能和实际档案存在差异。另外，由于电子化文件具有易于删改的特点，且修改后的痕迹不易被发现，篡改一旦发生，往往难以查证，可能会给单位和个人带来损失。

3.缺乏规范化的标准

对培训档案进行电子化要做很多基础性的工作，最主要的是要建立一套规范化的标准。信息化时代存在多种多样的管理软件，加上各地区、学校之间实际情况的不同，建立起来的电子档案无法实现数据互通，需要浪费大量的人力进行比对、核实鉴定。

4.电子化培训档案的安全问题

建立电子化培训档案要面对各种层次的安全问题，如信息安全、设备安全、人为因素等。无论哪一个环节出现问题，都可能会导致数据丢失或重要信息泄露，这将给单位和个人产生严重的影响。

5.档案管理人员的素质有待提高

实施青年教师培训档案电子化，管理人员的素质和能力很关键[4]。电子化档案管理需要管理人员具有较高的计算机水平，能将纸质材料熟练的转化为电子文档，能对电子文档进行编目，能对电子化档案的信息化数据进行处理。目前，高职院校中，大部分档案管理人员计算机水平偏低，虽然引进了现代化的管理工具，但是仍不能发挥其作用。这严重影响着电子化档案建设进程。

四、电子化培训档案的实施与建议：

1.开发青年教师电子化档案管理系统

要实现培训档案电子化首先要有建立一个培训管理系统，系统的功能包括：青年教师的基本信息，每年的培训项目、天数、资金投入情况，培训效果的考核评价情况等，要能实现本院校青年教师的横向对比，如同职称对比、同专业对比等。根据每个人的资金时间投入产出效果可以适当调整培训方案，提高培训效率。

2.加强培训档案管理人员的培养

要实现培训档案的科学化、电子化管理，档案管理人员的素质提升是关键。电子化档案的实施是以现代化和信息化手段为前提的，档案管理人员需要利用现代化手段对培训档案进行整理和数据分析。档案管理人员要有现代化的管理理念和管理手段。让其学会利用培训管理系统来处理和分析培训中的各种数据。因此提升培训档案管理人员的素质，是进行培训档案电子化的关键。

3.做好原始资料的收集和整理

培训档案的电子化过程是将大量的纸质的原始数据转化为电子化数据的过程。为了提高工作效率，应该做好原始资料的归类和整理。对培训过程进行规范化管理，注意收集培训过程中产生的各种数据，如培训目标、培训对象、培训内容、培训天数、资金利用、培训总结和考核情况。

4.要建立统一的规范化标准

目前各高职院校使用的管理系统五花八门，各个系统的数据来源不一，格式不同[5]。为确保电子化培训档案管理工作的顺利进行，相关部门应该积极建设和完善相关的技术标准和制度规范，建立切实可行的管理办法。对培训档案进行电子化管理是一项复杂的系统工程，要做到对档案资料的高效使用必须依赖一个规范的管理标准，既要满足相应的技术条件，也要满足高职院校的发展要求。

五、总结

尽管档案信息化建设存在着许多难题和困难，但是档案信息的电子化是未来档案管理的发展方向。进行电子化培训档案管理符合当前高职院校发展趋势，对高职院校的发展有着及其重要的现实意义。其应用必然会越来越深入和普及，必能大力促进高职院校教育培训工作信息化的快速发展。

参考文献：

[1]李英.高校教育干部培训电子档案管理浅析[J].河南教育（高校版），2011（12）.

[2]王青.论信息环境下的高职院校档案管理[J].职业时空，2012（9）.

[3]李虹.对干部培训质量管理体系建设的初步研究[J].管理观察，2013（23）.

[4]张岩.浅谈高校档案管理人员的素质及其提高对策[J].赤峰学院学报（自然科学版），2015（1）

[5]易著梁.论高职院校教学档案电子化过程的质量监控[J].教育与职业，2015（15）.

9.老中青年教师管理办法 篇九

为使青年教师尽快熟悉、胜任学校的教学与科研工作，充分发挥经验丰富、教学与科研水平高的骨干教师的传帮带作用，总结我校多年来培养青年教师的经验，学校决定进一步加强落实青年教师导师制度，特制定本暂行办法

一、导师的人选及职责

1、导师人选

根据我校教师职责，担任青年教师导师的人员应具备以下条件：（1）热爱教育事业，工作认真负责，为人师表。

（2）教学经验丰富，历年教学工作考核优秀，每学期都承担至少一门以上基础课或专业主干课程。

（3）主持承担有省部级以上教研、科研项目。（4）具备副教授（副研究员）及以上专业技术职务。导师应从教学科研第一线工作的教师中选任，也可以从已经退休、但身体健康的优秀老教师中选任。每位导师每轮只能指导1名青年教师。

2、导师的职责

（1）负责对青年教师开展思想政治、职业道德教育，帮助青年教师树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱教育事业，遵守教师职业道德，教书育人，为人师表，爱岗敬业、勤奋工作。

（2）负责制定业务培养计划。

（3）根据青年教师的知识结构和承担的教学任务，指定其进修学习相关的专业知识。导师每次授课，必须要求青年教师全程听课、助课，对青年教师从教学方法、讲课技巧等各个环节进行指导。检查青年教师备课，协助选用教材，听取青年教师试讲和课堂讲授情况。

（4）带领培养对象参加科研和研究生培养等工作。帮助培养对象了解和掌握本学科发展状况、科研工作开展的方式方法，对青年教师今后的科研方向、研究内容、创新能力等进行指导。（5）协助学院（部）安排并指导青年教师进行工程实践或从事其它实践性工作。

（6）对青年教师的指导期结束时，导师要撰写青年教师培养情况的工作报告，对培养对象的思想品德、业务能力、工作情况做分析评价和鉴定并对后续发展等方面提出建议，工作报告列入青年教师的业务档案。对经过培养和考核后不适合担任教师岗位工作的青年教师，导师有权本着客观、负责的态度，及时向院（部）和学校管理部门报告情况，提出建议。

二、培养对象及要求

1、培养对象

年龄在40周岁以下且没有系统地承担过高校教学科研工作的毕业生、或调入我校、或校内拟转岗从事教学科研工作的人员，以及学院（部）认为有必要经历导师制培养的各类教师。

列入导师制培养的青年教师，必须跟随导师助课满一年，不允许独立开课。

2、青年教师经过培养应达到如下要求：

（1）按照培养计划，完成导师指定的课程选修、知识学习、工程实践或科学研究（含教学研究）等任务。

（2）在导师的指导和带动下，认真学习，努力工作，不断提升思想政治觉悟和职业道德水平，不断提高教育教学和科学研究能力和水平。

（3）跟随导师助课满一年，全程听讲导师所授课程内容，掌握讲授课程的结构和内容，学会根据教学大纲组织教学内容，选定参考教材；能在导师指导下独立讲授该课程，效果优良。

（4）进入导师所在的课程组或科研团队，学习导师的教学科研经验，掌握教学科研的方法。

三、管理办法

1、导师的选任

（1）各学院（部）将本单位的青年教师导师名单、待培养的青年教师基本情况名单，《青年教师导师培养工作计划》、导师的开课通知单（课程表），在每学年的第一学期开学一个月内，报送人事处师资科备案。

（2）学校负责组织举办青年教师和导师的“拜师见面会”，新任导师的任职培训等工作。

（3）对因各种原因不能继续履行导师职责的人员，学院（部）要及时做出调整安排，并报学校备案。

2、导师制的考核

（1）学院（部）负责落实和管理本学院（部）的青年教师导师制工作；要督促导师在规定的时间内制定培养计划并负责审核批准计划，督察执行情况。各学院（部）可根据本办法制定相应的管理办法。

（2）学校每年检查各单位青年教师导师制工作实施情况，并作为对学院（部）的考核内容之一。

（3）人事处重点负责对青年教师助课情况的检查。人事处根据学院上报的开课通知单，对课程进行全程跟踪检查，对助课缺课超过四分之一的青年教师，考核视为不合格。

（4）每年学院（部）或学校聘请至少三位教师组成考核小组对青年教师培养工作进行验收。其主要程序为：

①公布人事处对青年教师的助课出勤结果。

②青年教师试讲助课课程，专家对青年教师课堂教学效果给出评价意见。

③举行考核答辩会。导师介绍培养过程，青年教师汇报培训体会与收获，考核小组专家提问，青年教师答辩。

④考核小组经评议后确定考核成绩，考核成绩分合格、不合格。⑤考核结果人事处备案，全校公示。

（5）对于考核成绩不合格的青年教师，当年不允许申报高校教师资格，允许其再实行导师制一年进行培养。对不能认真接受导师制教育的人员，或实行导师制2年后仍不能履行教师职责的人员，学校将按照《中华人民共和国教师法》、《合肥工业大学教师职责》等相关政策和管理办法做出调离教师岗位、解聘等处理。（6）对于考核成绩合格的青年教师，学校按照其实际助课的学时数予以核发工作量酬金。

（7）对于考核成绩合格的导师，给予计算50个标准学时的工作量。

10.老中青年教师管理办法 篇十

获奖教师的决定

为真心构筑“育人桥”，不断优师德、强师能、显师绩，提高青年教师的教学水平，工商管理系于11月9日至29日期间举办了青年教师讲课比赛，经过评委按照规定比赛程序认真评审，决定对以下青年教师予以表彰，名单如下：

一等奖：王蕾

二等奖：陈敏 帅亮

三等奖：韦玮 江晓 安振武

希望广大青年教师继续努力，不断强化自身教学水平，热爱学生，做学生心目中的好老师，为我校教学质量的提高做出新贡献。

工商管理系

11.气死老中医 篇十一

西医检查了一下，说没什么毛病，就是上火，降降火就没事了。小艾不放心，又杀到中医院，还特意挂了个专家号，寻思找个权威的老中医给诊断一下。

老爷子先是号了下脉，手捻胡须点点头，似乎没发现什么异样，又道：“姑娘，探過头来。”他从白大褂兜里拿出一个小手电，一束光射到小艾脸上。

老中医推了推眼镜，一脸纳闷地问：“哎，姑娘，你这瞳孔颜色形状怎么这么奇怪？”小艾答道：“医生，我戴的是蓝色美瞳，显得眼睛大、漂亮！”

美瞳对于老中医来说可是稀罕物，难怪他没见过。不过老爷子很快平静下来：“姑娘，我来看看你的耳朵。这耳朵上的穴位可多啊，我来给你捏几个穴，哪里有痛感或酸胀感你就告诉我啊！”说着就挽起袖子准备给小艾诊耳穴。

谁知这一看，又把老爷子给雷到了，只见小艾两个耳朵从耳垂到耳廓，密密麻麻全打着孔，戴着耳钉。穴位，甭说捏，找都费劲。

老中医懵了，呆愣一会儿，叹了口气，无奈地说：“姑娘，伸过手来，我看看你的指甲，有时候一些人体的病症也会在指甲上有所体现。”

小艾一听，尴尬地笑道：“医生，您还有别的检查法吗？”

老中医一惊，只见小艾伸过来的手，十个指甲全涂满了黑色的指甲油！

老中医彻底崩溃：“姑娘啊，你这病我可是看不了啊！”

12.老中青年教师管理办法 篇十二

一、高校青年体育教师的心理契约

1. 心理契约的内涵

“心理契约”( Psychological contract) 最早出现在组织行为学家阿吉里斯( Argyris,1960) 的《理解组织行为》一书中,他认为员工与组织之间除了正式的组织雇佣契约规定外,还隐含着未正式和公开证明的一种相互期望,这种相互期望也是决定员工态度与行为的一种重要因素。由于正式的书面合同不能完整地表达双方的权力和责任,所以组织和员工间会产生一种无形的情感需求渴望,这也是心理契约的最基本内容。员工渴望得到更多的发展机会并在组织中实现自我,组织在满足员工合理物质需求的同时也要加强心理管理。

2. 高校青年体育教师的心理契约

大多数高校青年体育教师的心理契约体现在青年教师关于学校对其做出各种承诺的主观理解。心理契约对教师的工作状态和绩效有影响,教师对组织的情感投入及教师流动率产生影响,最终影响对高校组织目标的实现效果。主观理解体现在青年教师对学校的奉献和信任,高校为青年教师的职业发展所提供的发展计划等。

二、高校青年体育教师管理过程中存在的问题

1. 学校不重视青年体育教师,教师缺乏心理归属感

许多高校重视专业课、忽视体育教育,重视理性管理、 忽视人文管理,重视硬性制度的建立而轻视以人为本的管理,难以实现人文管理和理性管理相结合。另外,由于历史原因,学校通常认为体育课是副课,是技能性教育和非智力活动,教师只要有发达的四肢就能获得良好的教学成绩。大部分学生认为体育课是游戏课,对体育教师没有给予应有的尊重,使体育教师缺少价值认同感、充满失落感, 缺乏对学校的归宿感。

2. 高校不重视青年体育教师的教学成果,教师缺少劳动认同感

按照马斯洛建立的层次理论分析,自我实现是人的最高追求。教师最大的价值是社会及人们认同其劳动成果、 尊重其职业、重视其工作、认同其创造的价值。在大部分人眼中,体育技术教学属于熟能生巧的学科,公共体育教学只是玩乐与游戏。所以体育教师的教学成果难以得到人们的肯定,对其自我价值的实现具有重要影响。

3. 难以直接评价与测量体育教师的工作成果

由于高校体育教师的劳动体现出创造性与复杂性的特点,其劳动成果难以通过分数来衡量,也无法借助学生提升身体素质来评价。特别是担任体育竞赛与课余训练的教师,他们需要长时间工作,完成较重的任务,但未必能通过成绩体现出来。高校体育教师难以借助分数和指标进行评价,既掩盖教师成绩,也影响了教师的劳动价值。

4. 激励机制不健全

大多数学校只重视物质激励却忽视心理激励,在科学管理中强调激励因素有利于提升工作效率。高校青年体育教师对本专业有着持久与强烈的承诺,工资待遇和其他专业教师有明显差距,使体育教师出现心理失衡,影响工作积极性。当体育教师难以获得相应的激励时,就会放弃或应付工作。

三、高校青年体育教师管理中运用心理契约的适应性

1. 工作具有独立性

大多数高校青年体育教师都是独立完成教学工作,能独立地备课、授课、完成科研工作。他们倾向自我学习、自我研究及自我引导,其工作效率与质量都要靠自觉性。所以,学校的管理需要从管理心理入手,与青年体育教师在心理上建立感情,彼此信任,彼此理解。进而彼此间形成一种默契来实现科学管理。

2. 劳动过程难以监控

由于高校青年体育教师从事的是具有创造性的思维活动,所以劳动过程通常是无形的,信息的不对称使得学校管理者并不能对教师的劳动过程实施有效监管。如果高校与教师之间缺乏默契的心理契约,就会造成大批教师的隐性流失。

3. 劳动成果具有难以衡量性

第一,青年体育教师的教学成果受其他许多因素的制约,如学生主观能动性、学校校风等,其劳动成果难以得到准确衡量; 第二,青年体育教师的科研过程很难控制与衡量; 其科研成果缺乏准确的衡量标准。教学和科研工作难以准确衡量,这些难以量化、衡量的工作能使教师的心理压力增大。所以,学校要充分信任教师,使其自主决策,教师才能做到尽“力”又尽“心”。

四、基于心理契约理论完善高校青年体育教师的管理

心理契约是高校组织与体育教师间的相互联系的纽带,对教师态度、行为、工作满意度、工作绩效、教师流动率等方面有重要影响。高校应基于心理契约理论,建立健全体育教师管理措施,推动高校持续、稳定地发展。

1. 转变管理思想,提高青年体育教师的地位

我国人事管理改革不断推进,打破终身制的用人观念,任何行业劳动者都无法一劳永逸。高校领导要积极转变管理模式和管理理念,从理性管理向着理性、人文的综合管理方向发展。特别要转变官本位的传统思想,建立起以高校发展为目标、以培养人才为准则、以教学为重点的服务意识。提高与青年体育教师的沟通与交流,建立起完善的心理契约并形成良性循环。高校要针对青年体育教师地位较低的问题,提高认识,重视体育教师提出的要求, 支持他们申报科研项目和课题,全面发挥体育教师的主人翁精神,激发他们的工作积极性、主动性及创新性,增强其工作动力与工作效率。

2. 加强沟通,重视青年体育教师的劳动成果

心理契约是具有动态性和主观性的心理结构,高校要对青年体育教师实现心理契约管理,就要重视与教师的沟通,获得客观、准确的信息反馈,并对工作方式进行调整, 为高校持续发展奠定基础。同时体育教师要了解高校各个时期的发展规划,使其明确自身在教学工作中的作用与地位,提高对教学工作的热情。现阶段,部分人认为高校体育是科研含量较少的工作,没有重视其劳动成果。所以,高校应该提高对体育教师劳动成果的重视程度,重视他们的自我实现与价值,全面激发体育教师的工作积极性与创造性。

3. 修正心理契约,构建有效的考评与测量体系

心理契约受社会环境、组织信息和个人特征的影响, 教师在入职前要了解社会环境、提供组织信息、分析个人特征; 在工作后通过对组织环境的感受和理解,逐步修正心理契约。高校要组织新体育教师进行职前培训,以适应新学校环境; 教师入职后,学校要帮助其制定科学的职业生涯规划,调整教师和学校的心理契约内容。高校要重视权变策略,灵活管理心理契约,促进心理契约的稳定发展。 高校要建立起完善的考评与测量体系,体现公平、公正、公开的考评原则,实现考评与教学的良性循环。

4. 完善激励机制,关注青年体育教师的职业生涯规划

心理契约是激励机制的重要内容。高校要重视对青年体育教师的管理,建立起有效的激励机制,通过经济保障、人文关怀、成长关怀,满足体育教师提出的要求,进而提高教师能力,实现学校的管理目标。

首先是经济保障。高校青年体育教师的经济收入能满足教师的物质需要和精神需求,是衡量自我价值的尺度和坐标。体育教师的经济保障包括工资、津贴、福利等。 要增加体育教师的薪酬总量,改革薪酬结构,建立激励制度。其次是环境支持,包括人际环境和发展环境支持。人际环境支持需要学校营造平等、和谐、进取的人际关系和团队合作的工作氛围; 发展环境支持是高校满足青年体育教师事业发展与成功方面的需求,在工作中得到成就感与满足感。最后是人本关怀。要尊重教师的多样化需要,关注教师的心理需求,遵循教师发展的规律,在教师发展的过程中适时地提供必要的支持与指导。

五、结束语

心理契约是高校与体育教师相互联系的心理纽带,对教师的工作态度与行为有直接影响。青年体育教师是高校重要的师资力量,其队伍建设的水平与质量影响到高校体育学科的发展,也对高校教师提高整体队伍水平及优化教师结构具有重要影响。目前,我国高校存在不重视体育教师、忽视其劳动成果、缺乏科学激励机制的问题,要借助心理契约理念来转变思想、重视沟通、完善机制,全面提升高校青年体育教师的地位及工作积极性,在促进高校体育发展的同时推动高校的全面发展。

摘要：青年体育教师的管理是体育师资队伍建设中一项非常重要的工作。在学校与教师之间,除了正式的经济关系外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望的心理契约关系。学校与体育教师的心理契约影响着体育教师的工作行为与工作态度。基于心理契约理论对学校青年体育教师的管理模式加以剖析,构建良好的青年体育教师的心理契约关系是促进学校快速、健康、持续发展的重要途径。

13.老中青年教师管理办法 篇十三

（试行）

第一章总则

第一条为调动我校青年教师开展科学研究的积极性，提升青年教师的科研能力，根据《西北师范大学2009-2015年学科建设与发展规划》，特制定本办法。

第二条青年教师科研能力提升计划是学校为科研创新基地平台和创新团队提供后备研究力量，造就青年学术领军人才而设立的专项资助计划。

第三条青年教师科研能力提升计划按照“扶持培养、持续发展”的原则，设立骨干项目和一般项目，加强基础研究，强化应用研究，鼓励对策研究，支持新兴和交叉学科，突出重点、兼顾一般、课题立项、择优资助、合同管理。

第四条青年教师科研能力提升计划资助经费由学校每年预算划拨300万元，其中，自然科学150万元，人文社会科学150万元。学校鼓励各学院积极筹措资金，加大对青年教师科研活动的支持。

第二章申报与评审

第五条青年教师科研能力提升计划项目申报条件

（一）骨干项目

1、自然科学

（1）年龄不超过40周岁，具有博士学位或副教授职称；

（2）近五年内参与A类研究项目1项（排名前5），或主持C类及以上研究项目1项，或争取横向科研经费不低于5万元；至少以第一作者发表A1类刊物论文1篇或A2、B类刊物论文各1篇或B类刊物论文3篇。

2、人文社会科学

（1）年龄不超过45周岁，具有博士学位或副教授职称；

（2）近五年内参与A类研究项目1项（排名前5），或主持C类及以 1

上研究项目1项，或争取横向科研经费不低于2万元；至少以第一作者取得A类成果1项或B类成果2项。

（二）一般项目

1、自然科学

（1）年龄不超过35周岁，具有硕士学位或讲师职称；

（2）近五年主持或参与科研项目，并取得1项B类及以上科研成果。

2、人文社会科学

（1）年龄不超过40周岁，具有硕士学位或讲师职称；

（2）近五年主持或参与科研项目，并取得1项C类及以上科研成果。作为主持人承担学校创新基地平台和团队项目者不在申报之列。

第六条青年教师科研能力提升计划项目资助条件

1、选题符合学科发展方向，有重要的理论意义或较好的应用前景；

2、课题研究目标明确，内容新颖，论证充分，思路清晰，技术路线正确，研究方案科学、可行；

3、课题申请者及课题组具有较好的研究基础，可以在2-3年内取得研究成果或较大进展；

4、经费预算合理。

第七条青年教师科研能力提升计划项目依据“公开申报、单位审核、竞争立项”的原则组织申报和评审，申请者须填写《西北师范大学青年教师科研能力提升计划项目申请书》，由所在学院学术委员会审核后，报学校科研管理部门。

第八条青年教师科研能力提升计划项目实行同行专家评审制，科学技术处、社会科学处分别负责制定项目评审指标体系，组织项目评审会。

第三章实施与管理

第九条青年教师科研能力提升计划项目实行合同制管理和项目责任人负责制。学校委托科学技术处、社会科学处与项目负责人签订项目责任书，明确各方的责任、权利和义务。

第十条为保证项目研究质量，青年教师科研能力提升计划项目实行中期检查制度。中期检查的结果，作为后续拨款的依据。

第十一条青年教师科研能力提升计划项目在实施过程中，不得随意更改研究计划，确需变更时由项目负责人提出书面申请，经所在学院审核并签署意见，报科学技术处和社会科学处审批后执行。

第十二条有下列情况之一者，做撤项处理；凡被撤销的项目，追回已拨经费。

1、项目负责人丧失按原计划完成研究任务的条件和能力。

2、未经批准擅自变更研究计划或无故终止项目研究。

3、项目成果有知识产权争议或学术不端行为。

第四章经费与使用

第十三条青年教师科研能力提升计划项目经费实行“一次核定、分期拨款”的办法，第一次拨付项目资助额的70%，中期检查通过后拨付后续资金；未通过中期检查的项目，停拨后续经费。

第十四条青年教师科研能力提升计划项目经费要按照“经费预算、合理投入、优化结构、规范支出”的原则，单独建账，专款专用，项目负责人按项目合同所列各项经费支出范围，在学校财务管理部门和科研管理部门的具体指导下支配和使用项目经费，不得用于与项目研究无关的开支。经费开支范围主要包括：

1、资料费：购买图书、翻拍、翻译资料以及打印、复印、誊录、制图等图书资料费用；药品材料费，含原材料、试剂、药品、消耗品购置费，实验动植物的购置、种植、养殖费，标本、样品的采集加工费和包装运输费等。

2、数据采集费：围绕项目研究而开展问卷调查、数据跟踪采集、统计分析等所需的费用。

3、调研差旅费：为完成项目研究而进行的国内调研活动、参加相关学术会议的交通费（租车费、汽油费等）、食宿费、通讯费及其它费用；确需赴国外境外调研者，须经学校科学技术处和社会科学处审核同意。

4、设备购置和使用费：购买和使用收集资料、采集分析数据所需器材的费用；专用仪器设备购置、运输、安装和修理等费用；设备使用费包括资料录入费、资料查询费、文献检索、上网费和软件费等信息费。

5、会议费：围绕项目研究举行的开题、专题研讨、成果鉴定等小型会议费用，会议各种材料须报学校科学技术处和社会科学处备案。

6、印刷费：指打印、誊写调查问卷材料、调研报告和研究成果的费用，学术著作出版费等。

7、其它：论文版面费、专利申请或维护费等与项目研究直接相关的其它支出。

第五章验收与转化

第十五条青年教师科研能力提升计划项目完成后，均须进行验收和结项。

1、结项验收内容：项目责任书的指标完成情况；最终成果形式与原计划或批准变更形式相符；不存在知识产权方面的争议；经费开支合理合法等。所有成果须在显著位置标注“西北师范大学青年教师科研能力提升计划资助”字样，否则验收时不予认定；应用类成果须附相关证明材料。

2、项目负责人须在全校或学院范围开展项目成果报告会。

3、申请结项者须填写《西北师范大学青年教师科研能力提升计划项目结项书》，提供成果原件、成果摘要报告(含电子版)，经所在学院审核后，报科学技术处、社会科学处。

第十六条为科学地评估青年教师科研能力提升计划项目研究成果的质量，项目成果须进行专家鉴定，科学技术处、社会科学处分别负责制定项目验收评估指标体系，组织项目成果鉴定会。

第十七条建立项目研究的后续资助制度，对验收特别优秀的项目，加大经费资助强度，开展后续研究。

第十八条积极开展成果宣传推广，强化成果转化意识，充分发挥青年教师科研能力提升计划项目成果的社会效益。

1、项目结项时，须报送成果摘要报告，科学技术处、社会科学处择优选报有关部门，或向有关媒体推荐刊登，或结集出版。

2、鼓励项目成果向课程、教材、教学转化，为培养优秀人才服务；向决策咨询转化，为政府和企业科学决策服务；向社会转化，为促进区

域经济社会发展服务。

3、项目责任人应注意收集本课题的引用、转载、采纳、获奖或进入教材、产生效益的情况；对形成一个创新领域、一支创新团队、产生重大影响的项目，要认真总结和推广其成功经验。

4、建立青年教师科研能力提升计划项目成果数据库。所有验收合格并正式出版、发表的项目成果转入成果库集中保存、展阅（涉密成果除外）。

第六章附则

第十九条本办法自颁布之日起生效，原《西北师范大学青年教师科研基金实施办法》（西师发[2001]6号）同时废止。

14.老中青年教师管理办法 篇十四

（1000字）

第一章 总则

第一条 为支持在教学和科研领域成绩突出，具有发展潜力的中青年教师，加速培养优秀中青年教学科研骨干，特制定本办法。

第二条 从2006年起的五年内，每年选拔2-3名优秀中青年教师进入金融系“中青年骨干教师培养计划”，进行为期三年的支持、培养，使其成为教学、科研方面的骨干,并从中择优遴选为中青年学术带头人培养对象。

第三条 按照明确条件，坚持标准，公开选拔的原则实施金融系“中青年骨干教师培养计划”。

第二章 选拔对象范围

第四条 选拔对象范围 金融系中青年教师。

第三章 入选条件

第五条 入选条件

1.热爱学校，爱岗敬业，学风严谨，严格遵守职业道德规范，具有强烈的事业心、责任感和较强的组织协作能力。

2.具有讲师职称，身体健康，长期坚持教学科研第一线工作。系统讲授1门基础课和1门其他课程，近3年年均授课180课时以上，教学综合考核成绩为B级（良好）以上。

3.近3年发表论文3篇以上，或参与自治区级以上教学改革研究项目，或获得自治区级优秀教学成果三等奖以上1项（主要参与），或参与自治区级以上科研项目1项，或获得我院教学竞赛（或课件制作比赛）二等奖以上，或指导学生在自治区级以上专业（专项）比赛中获得三等奖以上，或所带班级、团支部获得自治区级以上先进班集体、优秀团支部称号，或本人获得自治区级先进个人称号。

4.在申报当年的12月31日，年龄不超过40周岁；其中35岁以下的，一般应具有硕士学位。

第四章 推荐和审批程序

第六条 候选人推荐办法可以采取下列两种方式之一：

1、个人自荐；

2、所在教研室公开选拔推荐；

第七条 各教研室按照候选人推荐名额确定候选人。经系领导小组对申报材料进行

审核、评议后，即可列为金融系中青年骨干教师培养对象。

第四章 支持措施

第八条 培养期内，在安排教学任务时予以适当照顾。入选人员在教学科研方面取得有影响力的标志性成果的，我系将视情况予以奖励。

第九条 在培养期间，阶段考核优秀的，优先推荐进入学院“中青年骨干教师培养计划”。

第五章 考核管理

第十条 金融系“中青年骨干教师培养计划”由系办公室、各教研室负责实施。第十一条

培养期内，入选人员违反国家法规和学院规章制度的，或因本人过错给学院造成损失的，将终止其享受的待遇；退出培养计划。

————————

15.老中青年教师管理办法 篇十五

大家好!非常高兴能参加今天的读书论坛, 仔细倾听主持人和几位参与者的发言, 感觉很好!我也坚信, 没有发言的老师一定也有自己的思考和表达的欲望。今天的读书论坛是一个平台, 通过这个平台, 可以使大家阅读、思考、表达得更好!今天的读书论坛也是一种交流方式, 利用这种方式, 更多的青年教师找到了属于自己的团队, 找到了属于自己的合作伙伴。现在主持人把话题交给我, 让我谈谈教师的专业发展。我想说, 我不是权威, 我的话也只是一家之言, 大家在专业成长之路上可以参考和借鉴。我认为教师专业成长是这样的:

一、心灵的成长

教师专业成长最核心的内容就是认同感、承受力和责任心。专业认同感对于任何人来说都极其重要, 我们可以拷问自己, 我接受教师这个职业了吗?我喜欢这个职业吗?我热爱这个职业吗?当你看到学生的时候, 你心里有没有油然而生的一种兄弟姐妹之情, 有没有情不自禁地想奉献一种教师之爱。当你走进课堂的时候, 有没有把知识、理性、情感、爱心和智慧融为一体, 去影响改变提升自己的学生。

教育是慢的艺术, 教育的改变是非常缓慢的, 有时候在某一个学生的身上甚至看不到因教育而带来的变化, 教师需要有承受力, 要能承受教师职业的喜怒哀乐, 要为这种职业持之以恒地付出, 哪怕这种努力是徒劳无功的。教师是孩子除了父母之外最为重要的“他人”。这个“他人”对于孩子具有文化刻印般的作用。但是, 面对各种压力, 面对教育的低效和无奈, 教师常常会产生恐惧感和要逃离的冲动。帕克·帕尔默在《教学的勇气———漫步教师心灵》中讲到, 教师要直面这种恐惧就要有信仰、有一种内在的崇高。这种内在的崇高来自于对职业的认同感和承受力。

如果一个教师的专业认同感和承受力还没有达到理想的水平, 教师的责任心就成为一种良性驱动。我以为, 责任心的增强, 也是教师专业成长的重要内容。古人云:“天地生人, 有一人当有一人之业;人生在世, 生一日当有一日之勤。”梁启超先生说过:“人生须知负责任的苦处, 才能知道尽责任的乐趣。”我以为为师者的责任, 体现在平常的工作之中, 体现在细微之处。工作有没有主动去做?工作有没有用心去做?工作有没有做成精品?工作有没有成绩刷新?诸如此类, 都源自于教师责任心的拷问。

二、技能的成长

教师的技能成长源于教师知识体系的完善, 教师的知识体系应该包括精深的专业知识、扎实的教育理论和丰富的人文素养, 我们倡导教师要广泛阅读, 多读书, 读好书, 就是为了完善教师的知识结构, 加深对教育本质的理解。当“读书人”和“教书人”成为真正的同义词时, 教育中怪诞、野蛮、迷信、神话、反智的成分才可能降至最低。也只有当我们将读书与教书融为一体时, 我们才可能将内心的惶恐与焦躁抛至一边, 带着我们对教育的理解和对课堂的认识, 坦然地走向课堂, 面对教室里充满渴望的学子。教师技能成长关键在于教师要有强烈的专业奋斗感和专业表现欲。教师的专业成长, 要奋斗, 拼搏, 更要有参与。有些青年教师, 总认为自己底子不好, 成不了大器, 这个想法是个普遍的错误。哈佛大学一项研究表明, 工作中能否做出成绩, 态度占85%, 知识和智力只占15%。勇者无敌, 成功说来就这么简单, 面对一项实验, 能勇敢地面对, 请你上公开课, 你愉快地接受;请你大会上交流, 你欣然地承担;有征文比赛, 你积极地参与;交给你一个乱班, 你主动地担当。每一次挑战, 或许都是一次阵痛, 但同时也是一次无可抵挡的成长, 成长的代价就是接受挑战。此刻, 你不妨扪心自问:在我的工作旅程中, 我用勇气接受了几次挑战?是否有勇气接受挑战, 实际上就是“主动”与“被动”的两种人生态度。一个人若能有主动的人生态度, 机会怎会不光顾?

教师专业技能的成长离不开专业学习、专业思考, 更离不开专业参与, 这是我个人切身的体悟, 这也许是青年教师专业成长必须选择的一条阳光大道!

三、智慧的成长

教师的专业成长是一条没有终点的上坡路, 我们追求的境界就是要形成自己的教育风格、教育智慧和教育思想。智慧和思想起源于实践、形成于思考, 而思考的最好方式就是写作。写作是形成教育思想的磨刀石, 思考固然可以不动笔, 但必须承认, 不动笔、不形成文字的思考往往是肤浅的、零碎的、断断续续的、浮光掠影的, 写作的好处在于能强迫人静下心来使模糊变得清晰、破碎变得完整、零乱变得有条理, 它促使人把观点表达得更科学、更严谨、更经得起推敲;写作是一趟深层的思考之旅, 教师只有拿起笔来, 一路走, 一路记, 一路收藏, 一路分享, 一路矫正, 智慧才能漫漫形成, 教育思想才可渐渐明朗!对于一个有思想的教师来说, 重要的行动之一, 就是把你的思想表达出来, 外化成字、成文乃至成书, 让人捧着, 看得见摸得着, 心悦诚服。

再有, 一个人能在多大的场合发表自己的言论, 就证明这个人有多大的影响力。作为教师, 以学问去赢得发言权是最重要的一条通道, 而写作无疑是这条通道上唯一的列车。因此, 写作的另一个好处在于, 使你获得报刊上的发言权的同时, 获得工作和生活中的发言权。有一位大师说过, 教师和学生相处一两年时间, 都会有几个教学实践上的精彩片段, 但这些值得回味和记忆的片段大都被遗憾地“湮没”了。年轻的教师们, 拿起笔来, 记录下来, 并敢于乐于和远近不同的教育同行们分享, 这既是对自己的肯定, 也是留到将来坐着摇椅聊聊教育人生的好方法。写作的幸福感将使你更加热爱思考, 一个热爱思考的教师, 注定是一个不断向大师靠拢的人。

教师的专业成长, 需要教师做观察者、记录者、学习者、思考者和研究者, 这些角色的担任其实就是教师职业的行走方式。教育者需要想大问题, 更要做小事情。这种点点滴滴的推动, 将使你的专业成长达到令同行敬佩的境界。