企业人力资源体系完善策略论文

企业人力资源体系完善策略论文（共14篇）

1.企业人力资源体系完善策略论文 篇一

对于企业而言, 人力资源是组织的“附加价值”, 是组织创造物质财富与精神财富的第一要素, 因此, 许多学科理论把人力资源界定为制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。企业人力资源管理就是研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵、最重要、活的资源与财富, 即职工们的才能与热情, 从而实现企业的既定目标, 使经济效益和社会效益最大化。

2 企业人力资源开发体系的现状和问题分析

现就我集团所属企业在人力资源开发方面的状况, 谈谈国有企业人力资源开发存在的问题:

2.1 是观念陈旧。

在我们一些企业, 部分经营者只是停留在使用与控制员工这一层面上, 忽视了对员工潜能的开发、培训, 致使员工缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。

2.2 是开发力度不够。

经营者对人力资源开发的重要性认识不足, 对人力资源开发的投入严重不足, 致使培训开发的范围、内容和深度受到制约。

2.3 是人才吸纳机制僵化。

企业效益水平普遍不高, 对人才缺乏吸引力, 同时也不具备有效的人才吸纳机制。

2.4 是人才流动机制不健全。

高素质、高层次人才频繁跳槽, 而低素质、低层次人员则不愿流动。形成了效益好的企业人才素质越来越高, 效益差的企业越来越难留住人。

2.5 是缺乏有效的竞争激励机制。

集团乃至所属企业合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成, 这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出, 影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

3 企业人力资源开发体系的设计与实施

鉴于以上种种弊端, 建议集团应下大力气促成企业人才资源开发体系的设计与实施。

3.1 企业人才资源开发应遵循的基本原则

3.1.1 择优聘用原则。

全面推行聘用制, 对各级各类人才实行动态管理, 真正做到能上能下和能下能上。

3.1.2 素质倍增原则。

在实际工作中, 企业必须在外出考察、培训、科研项目的确定、工作和生活待遇等方面要给予各级各类人才以特殊的政策, 尤其对其中的拔尖人才应给予更多更优惠的待遇, 使他们能够迅速成长, 素质倍增。

3.2 企业人力资源开发体系的构件与施行

3.2.1 工作分析与设计和人力资源开发

工作分析与设计是人力资源管理的基础工作, 由此形成的职位分类表、职务说明书奠定了企业运行的组织体系, 是企业进行人员招聘、培训、考核等各项工作的依据, 也是实施人力资源开发的平台。科学进行工作分析和岗位设计, 撰写科学、具体、完善的职务说明书, 能为企业的人力资源开发提供有用的平台, 打下坚实的基础。

3.2.2 人力资源计划与人力资源开发

人力资源计划的内容包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算等。其中, 使用计划、培训开发计划、职业计划都与人力资源开发有直接的关系。人力资源开发计划是人力资源计划的一部分, 高质量的人力资源计划能有效指导企业的人力资源开发。

3.2.3 招聘与人力资源开发

招聘是企业获取人力资源的主要途径, 同时也是确定人力资源开发对象的过程。无论从个人利益出发还是从企业利益出发, 企业都应审慎选择自己的开发对象。过去的劳动力市场基本是一种买方市场, 招聘是单向的, 是企业选择应聘者。在此过程中, 一般是企业主动、应聘者被动, 应聘者必须去适应企业。现在, 社会已经进入人才主权的时代, 这意味着企业应把招聘看作一个双向选择的过程, 企业在强调自己的需求的同时, 也要关注应聘者的职业兴趣和未来的职业规划。

企业了解应聘者的职业兴趣有两方面的作用:一是评价企业满足应聘者职业兴趣的能力。二是企业可以有针对性地使用和培养人力。用人所长是人力资源管理的一条基本原则, 如果把“所长”与“所好”结合起来, 就能更充分地发挥人的积极性和潜能。所以, 企业不仅要了解应聘者“能”干什么, 而且要了解他们“想”干什么、“爱”干什么;不仅要了解他们对现在的要求, 而且要了解他们对将来的期望。只有这样, 企业才能有针对性地使用和培养人才, 实现人尽其才。

3.2.4 培训与人力资源开发

培训与人力资源开发的关系最为直接, 可以说, 培训就是一项开发活动。总结成功企业的经验, 我们认为, 培训中以下环节是至关重要的: (1) 设计培训大纲。这是培训工作的基础。设计培训大纲, 就是要明确企业各类人员应参加的主要培训项目, 包括培训目的、相应内容、对应形式等等。 (2) 分析培训需求。培训大纲是个一般规定, 只明确了在一般情况下应进行的基本的、例行的培训。除此之外还应在什么时间、对什么人、进行什么培训, 则需要通过需求调查来确定。需求调查有多种途径, 例如发放调查表、员工申请、分析考核结果等。 (3) 开发内部师资。企业培训的师资, 既要从外部聘请, 也要从内容挖掘和培训, 特别是要让管理人员参与培训。跟外请师资相比, 企业内部师资有很多优势:熟悉企业的情况, 培训能针对企业实情;可促进管理者与员工的沟通和了解;可锻炼、培养培训者本人。 (4) 严格培训考核。为了保证受训者在培训中积极投入, 有必要对其进行考核。考核的结果可以作为员工转正、定级、使用、职称评定、报酬等的依据。 (5) 保证培训投入。培训需要一定的物质条件, 包括场地、设备、经费等。

3.2.5 职业管理与人力资源开发

职业管理不是一项独立的人力资源管理职能, 在内容上, 可归纳为帮助员工设计职业计划和帮助员工实现职业计划两部分。其中, 帮助员工设计职业计划主要跟工作分析与设计、人力资源计划职能有关;帮助员工实现职业计划则主要依靠培训、考核等职能。职业管理与人力资源开发的特殊关系是能为人力资源开发提供依据, 也就是说, 人力资源开发只有跟员工的特长、爱好结合起来, 才能扬长避短, 最大限度地开发员工的潜能。

3.2.6 考核与人力资源开发

考核有两个目标, 一是要保证实现组织目标, 二是促进人力资源开发。企业怎样通过考核促进人力资源开发呢? (1) 制定发展计划。在每个考核周期开始前, 企业不仅应要求员工制定业绩计划, 而且应要求其制定发展计划, 并对发展计划的执行结果也要考核。 (2) 考核项目具体化。考核项目的具体程度直接决定着考核的效果。考核项目越具体, 考核者越容易做出准确评价, 被考核者就越容易明确自己的长处和问题, 其改进和提高的可能性也就越高。 (3) 管理者就员工发展为其提出建议。为了促进人力资源开发, 考核表中除了要有评级这样的客观性项目外, 还应设计一些要求考核者用文字说明的主观项目, 例如要求考核者评价被考核者的优缺点, 根据其优缺点或考核中发现的其他问题提出培训和发展的具体建议等。 (4) 把员工发展作为管理者的考核内容之一。促进员工发展是管理者的职责, 优秀的管理者不仅能带领员工完成任务, 而且要能培养人, 包括在业务上为员工提供指导, 妥善安排员工培训, 帮助员工找到发展所需的资源 (例如课程、书籍、期刊) 等。 (5) 沟通。沟通是考核的生命线, 在考核前, 管理者要与下属一起制定业绩计划和发展计划;在考核中, 管理者要听取员工对考核的意见和建议;在考核结果出来后, 管理者必须跟员工进行一次正式的面谈, 告诉员工考核的结果, 讨论考核中发现的问题, 制定改进的方案。

3.2.7 薪酬管理、劳动关系与人力资源开发

有效的激励是促进人力资源开发的必要条件。薪酬管理和劳动关系管理就是通过激励来鼓励员工创造优秀绩效的热情, 从而促进人力资源开发的, 简言之, 就是能调动起员工的工作积极性, 使他们愿意在本企业努力工作。

2.企业人力资源体系完善策略论文 篇二

关键词：国有建筑企业 市场管理 经营管理 管理体系

我国社会主义市场经济体制的完善与成熟推动了我国国有建筑企业的发展与进步，同时，随着改革开放的不断深入，使得越来越多的外国建筑企业走进中国市场，一时间我国国有建筑企业陷入日益激烈的市场竞争中。为增强我国建筑企业市场竞争力，使其能够屹立在日益激烈的建筑市场竞争中，必须加强对其经济管理体系的创新，以此，不斷提升我国国有建筑企业的核心竞争力，以此，促进我国国有建筑企业的可持续发展。本文将从以下几个方面完善我国国有建筑企业经济管理体系：

一、创新组织机制，增强企业发展动力

我国国有建筑企业在完善经营管理体系时应立足于调整组织机构和整合优势的基础之上，一方面要完善经济管理手段与方法，坚定不移的遵循放开经营与强化管理相结合原则，通过明确建筑承包时间和承包技术，实行利益和风险对等；另一方面是实行经济责任追究制。项目企业将项目承包给建筑企业，由建筑企业承担所有的责任，若发生经济责任事件，应切实追究建筑企业经济责任，以此，增强建筑企业的工作紧迫感和责任感，为国有建筑企业的做强做大打下坚实的基础。

二、树立建筑企业核算管理意识，提升其经济效益

我国现行国有建筑企业提升经济效益应致力于加强材料采购、人工费支出以及项目预算等环节的管理上，切实保证国有建筑企业经营过程中“包盈不包亏”。一方面，我国国有建筑企业对其全体员工积极开展核算管理培训与教育，使其在实施核算管理时能够全面贯彻实施《企业财务通则》和《企业会计准则》，确保每一位职员均能够树立起核算管理意识，并充分认识到核算管理为国有建筑企业经济管理体系完善的重要性和必要性；另一方面，我国国有建筑施工企业应建立健全的财务约束和审计监督机制，切实将该机制全面落实到位，尽可能减少不合理资金的开支，最大限度上提升资金的运作效率，促进我国国有企业实现经济效益价值最大化。

三、全面落实施工现场管理，提高国有建筑企业对外形象

施工现场管理水平直接关系到国有建筑企业经济管理水平。因此，我国国有建筑企业采取有效措施尽可能提升施工现场管理水平，一方面，国有建筑企业建立健全的岗位责任和规章制度，运用该制度全面挖掘经济管理过程中的漏洞以及约束管理人员和操作人员的工作行为，从而，为国有企业全面落实施工现场管理营造一个良好的环境；另一方面，国有建筑企业应进一步加强施工环境管理，在管理过程中始终围绕“环境整洁、纪委严明、物流有序、设备完好”为中心开展，定期或不定期对每个工程项目进行检查，一旦发现“脏、乱、差”的施工现场，予以及时处理，并追究负责人的责任，切实为国有建筑企业树立一个良好的形象。

四、构建优秀的经济管理团队

高素质、高质量的经济管理团队是提升我国国有建筑企业经济管理基础。因此，这就需要我国国有建筑企业加强经济管理团队建设，一方面是国有建筑企业加强经济管理人员选拔力度，切实保证筛选出有能力、从业道德优秀的人员承担经济管理职责；另一方面是定期加强经济管理人员的相关技能和职业道德素养培训，使其能够接收到国外先进的相关管理技能，从而，不断提高自身从业素质，确保能够胜任企业给予自身安排的岗位，在有限的岗位上发挥出自身无限的价值。

五、强化质量管理，提升市场信誉

一方面，国有建筑企业应建立健全的质量保障体系，强化企业经济管理人员的工程质量管理，使其能够树立起质量意识，积极引进国外先进的建造管理方法，从而，严格依据质量标准进行施工，确保所建造的项目完全符合国家规定标准需求；另一方面，国有建筑企业应实行分包队伍的资格管理，积极引进现行高科技手段，实现安全质量管理的现代化、信息化，保证建造出高质量的工程，以此，不断提高我国国有建筑企业市场信誉。

六、加强材料费管理，做好材料成本的有效控制

材料在工程建设成本中占最大的比重，节约材料费用，对降低成本有着十分重要的作用。材料管理要从原材料的采购、供应等源头抓起，严格把好质量、定价、选购、验收入库、出库使用、限额领用、余料回收、材料消耗、盘点核算等关键环节。凡工程中发生的一切经济行为和业务都要纳入成本控制的轨道，在工程项目成本形成的过程中，对所要耗用的工、料、费按成本目标进行支出和有效监控，预防和纠正随时产生的偏差，避免材料超期储存积压，切实把实际发生的成本控制在目标规定的范围内。

取得建筑工程合同之后，承包商应立即开始准备工程有关部分的分包和材料订购单。承包商和分包商之间签订的分包协议是其针对工程某一部分的权利和义务关系，协议内容要尽可能严谨，减少索赔的发生。订购单是承包商和分包商之间的订购合同，其描述了要供应的材料名称、种类、数量和订购单的总金额。

参考文献：

[1]高国虽.建筑企业如何加强经营中的风险管理[J].现代经济信息, 2011,(14)

[2]朱飞.建筑企业多元化经营风险管理研究[J].财会通讯, 2010,(08)

[3]陈清林.浅淡金融危机背景下建筑企业如何强化财务运营与风险控制[J].中国有色金属, 2010,(S1)

3.企业薪酬体系完善方法 篇三

21世纪是机遇与挑战并存的时代,人力资源管理是竞争的关键,而人力资源管理的重要内容——薪酬管理,则是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具,是企业激励机制的重要组成部分。完善的薪酬体系在决定企业员工工作满意度、激发员工工作动机、增强企业凝聚力和竞争力等方面起着重要作用。然而,随着我国市场经济的发展,传统的薪酬体系已难以适应现代企业管理的需要,普遍出现了激励功能不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。那么,怎样才能使我国企业的薪酬体系更加完善呢?可从以下几方面着手改进:制定本企业的薪酬原则与策略

无论是企业的薪酬系统还是人员招聘、培训等其他人力资源管理工作,其目的都是帮助企业实现其战略目标。因此,在进行薪酬系统设计之前,有必要从战略的层面进行分析和思考,确定薪酬原则和策略,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合本企业的,而不仅仅是“先进的”或“合理的”。薪酬战略的中心就是以一系列薪酬选择来帮助企业赢得并保持竞争优势,所以薪酬体系应该是建立于一套整体薪酬战略之中的。工作分析

工作分析是运用科学的方法收集与某一特定工作有关的相关工作信息的系统过程,是薪酬体系设计的起点。它在薪酬决策中有两个方面的重要作用:一是有利于明确不同工作内容之间的相似与差异,从而明确各岗位的职责与权限,并将所收集的资料最终整理成工作描述,即岗位说明书,界定各岗位的相似与差异。二是有助于建立内部平等的工作结构。工作分析是对企业现有岗位的一次大盘点,是对工作岗位进行科学设计的过程。通过分析,如果工作内容相同,那么薪酬也很可能是相等的。如果工作内容上存在差异,那么这些差异以及竞争者支付的市场薪酬率,都是支付因工作不同而带来薪酬差异的理论依据,并为职位评价奠定基础。职位评价

职位评价(工作评估)是建立薪酬结构过程的一部分,重在解决薪酬的对内公平性问题。薪酬结构所关注的是企业内部薪酬水平等级的多少和不同薪酬水平之间级差的大小,这就需要系统地确定各职位的相对价值。在工作分析的基础上,划分岗位类型,参照岗位说明,以工作内容、所需的知识技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础,对岗位进行综合测定评价。它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,进行岗位归级,确定岗位工资系数,进而为确定工资分配差别提供量化依据。二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除企业内由于职位名称不同,或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资分配的公平性奠定基础。薪酬结构设计

薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式,它确定薪酬等级的多少,不同薪酬等级之间级差的大小,以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构的设计首先要符合公平原则,即决定薪酬的过程要公平,实际结果要公正。其次要综合考虑风俗习惯、经济环境、政策法规、组织战略、工作设计等内外因素影响。确定人员工资时,要结合考虑三方面的因素:一是其职位等级;二是员工的技能和资历;三是员工的绩效。在工资结构上与其对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资。职位工资是以岗定酬,它依据工作内容,包括要求完成的工作任务、组织所期望的行为及结果来确定薪酬的高低。技能工资是以人定酬,关注的是员工拥有的技能或知识。绩效工资是员工业绩的体现,是确定薪酬结构的基础。它发挥作用的关键在于合理的设计与管理,并且需要一套完备而科学的绩效评价系统,才能公正地将报酬与绩效挂钩,引导和激励员工的行为。5 薪酬调查

在市场经济条件下,外部竞争力成为影响薪酬体系设计的一个重要因素,它强调薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系,具有相对性,即与竞争对手相比而得到的薪酬。薪酬的竞争力在实践中是通过选择高于、低于或者相同于竞争对手的薪酬水平来实现的,而这种选择是在薪酬调查的基础上确定的。薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程,它能提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据,并把策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据公司状况选用不同的薪酬水平。多数企业是通过调查其他竞争对手的薪酬率制定在市场上具有竞争力的薪酬率,并在综合考虑产品市场、劳动力市场和组织因素的前提下,应用市场调查的结果,采取领先、跟随、滞后或混合等策略来定位自己的薪酬水平。这些薪酬决策在不同企业是不同的,甚至在同一企业的不同职类中也是不同的。7 薪酬体系的修正和调整

当企业的内、外部环境发生了变化时,随着岗位的调整、员工技能水平的变化,就会影响和破坏已建立起来的薪酬体系的平衡。此时,就必须对工作以及员工的技能和能力进行再次评估,从而调整或修正薪酬结构,使其重新达到内部一致性。此外,通货膨胀、行业或地区薪酬水平的改变、企业所处竞争地位的变化和企业竞争策略的调整等,也会引起企业薪酬水平的不断调整。而此时的薪酬调整需在重新进行薪酬调查的基础上进行,调整的步骤与设计一套新的薪酬制度类似。这就要求企业建立薪酬调查制度,设置专人定期收集劳动力市场上薪酬水平变化状况,作为薪酬调整的依据。在进行薪酬调整时,要注意在调整几次之后,常常会导致企业原先设置的薪酬结构中各项组成部分所占比例已不再符合当初的设想。因此,除非这种改变符合企业的期望。否则,为保持

薪酬各组成部分的相对稳定,企业也需要定期对其进行一定的修正。

4.建立完善的企业员工招聘体系 篇四

中小企业HR人员只关注到了“惨不忍睹”的招聘结果，但他们并没有系统地思考一下产生这个结果的原因是什么。其实，产生这种招聘结果的主要原因并不仅仅是因为中小企业提供的福利待遇没有大型企业的好，福利待遇只是影响招聘结果的一个影响因素，这并不是决定中小企业招聘工作失败的根本原因。中小企业招聘工作产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系，这主要表现在四个方面。

招聘工作缺乏计划性。

国内某权威机构发布的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。

岗位任职资格缺乏针对性。

大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受了用人部门的用人申请后，他们也不主动与用人部门进行沟通，而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改，草拟了人员招聘启事，这样导致的结果就像是对开篇中小企业的HR人员向我抱怨的那样：招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后，发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。

招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。

中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。

招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结。

大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人，而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了，这将导致中小企业的HR人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。

因此，建立一个科学化、完善化和流程化得招聘体系是解决中小企业招聘工作难的最有效办法。中小企业构建适合自己的员工招聘体系，可从三方面着手。

企业的员工招聘工作是一个有目标、有目的和有计划的企业行为。企业所编制的招聘计划一般包括招聘需求预测与调查、招聘渠道选择及招聘成本分析等内容。

招聘需求调查

为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展，HR人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。

定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求进行调查，如每年年初，HR部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写《部门年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格(例如经验、学历、专业、性别、年龄等)，然后将该需求表提交HR部门进行审核与评价。最终，HR人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制《企业年度用人需求总计划》，并将该计划进分解每个季度或月度。

不定期调查主要是针对企业那些不可以预测到的招聘需求进行调查，如某部门工作和业务发展情况特别好，需要增加部门人员时，此时的招聘需求就是一种不可以预测到的招聘需求。但因业务发展，该部门也可向HR人员提出招聘需求申请。HR部门接到申请后，需要对该部门的招聘需求进行调查核实，以便确定准确的招聘需求.

招聘渠道选择

5.企业人力资源体系完善策略论文 篇五

【摘要】内部控制是企业进行风险管理的重要手段，有效的内部控制管理能明显减少企业面临的各种风险。医药企业肩负着救死扶伤的社会责任，属于高风险行业之一。因此，其内部控制体系是否完善直接影响到自身的风险防范能力。本文就当前医药企业内部控制体系中存在的问题以及面临的风险进行分析，并提出几点应对措施，以供参考。

【关键词】医药企业 内部控制 完善

内部控制是指企业为了达到经营目标，确保企业财产的安全性与完整性，确保会计信息资料的准确可靠，保证经营活动的正常进行所采取的一系列措施。作为一个特殊的企业，医药企业生产的产品直接关系到人类的生命健康，因此，其生产经营活动受到国家很多法律法规的管制。这表明医药企业所面临的风险也明显大于其它普通企业。随着市场竞争的日趋激烈以及全球经济一体化的深化，医药企业所面临的风险也越来越大。如何通过内部控制来进行风险管控，有效规避各种风险是医药企业面临的一项重要课题。

一、医药企业面临的主要风险

当前，国内医药企业发展所面临的主要风险包括经营性风险、市场性风险、环境与法律类风险、财务性风险。一是经营性风险：医院是国内药企的主要客户群体，各大医院的药品采购量占据了大半江山。其中，大部分医院为公立医院，因此，真正通过药品零售企业销售的药品占比极小。随着医疗需求的日益增大以及医药分开制度的实施，药品零售企业在零售市场中的占比将明显增大，药企间的竞争也会日趋激烈，从而使经营性风险增大。二是市场性风险：当前，医药企业面临着结构性调整与周期性调整的双重压力。而很多地方药价仍偏高，加上农村合作医疗市场带有不确定性因素，均给医药企业的持续发展提出了更高的要求，同时，也让医药企业面临着更多未知的风险。三是环境与法律类风险：医药企业本身承载着人道主义责任，所承受的环境与法律风险也更多。因此，环境以及相关法律政策的改变均会给医药企业带来巨大的影响。四是财务性风险：尽管医药品是刚需产业，但随着市场趋冷，必将影响到医药企业的正常经营与销售。近年来医药企业融资成本明显提高，偿债风险也随之增大[1]。

二、医药企业内控管理体系存在的问题

当前，很多医药企业普遍建立起内控管理体系，在风险防范方面也起到了一定的作用。但由于诸多因素的制约，医药企业内控管理方面还存在不少亟待解决的问题，主要表现为以下几点：一是风险管理意识淡薄。很多领导以及财务人员均未真正意识到内控管理的重要性，而医药企业随时都面临着来自各方的风险，比如，市场风险、利率风险、资金链风险、应收账款风险等。二是内控制度不完善、不合理。由于很多医药企业是国企，属于国有资产，传统的计划经济思想仍比较严重，同时，对内部控制制度建设不够重视。这导致内部控制制度不完善不健全。其中，内部审计独立性差，基本由领导说了算，加上内部审计人员专业性差，很难充分发挥出内部审计的监督职能作用。三是对重大采购项目缺乏有效的管控。重大采购项目往往耗资巨大，需要医药企业进行专项内控管理，尽量规避采购风险。在采购前，必须进行全面预算，掌握采购材料的数量、金额、相关风险、资金付款方式等信息。同时，还应由董事会、监事会、理事会、财务部、采购部以及其他部门共同讨论采购方案[2]。但很多医药企业并未完全按上述流程操作。

三、健全医药企业内部控制体系，防范各类风险

（一）进一步完善医药企业内部治理结构

为适应全球经济一体化的发展，在现代企业制度的要求下，医药企业也应顺应市场经济体制的要求，实现医药企业所有权与经营权的分离。这样才能构建一个健全的企业组织结构，从而将内部控制、风险控制与公司管理有机的结合起来。简而言之，医药企业必须把风险管理融入到企业内部控制的整个过程中，尽快形成一个健全的公司治理结构。医药企业要健全股东大会机制，限制股东权利，规范其行为，同时，要完善董事会与监事会的制度，改进绩效激励机制，协调好利益相关者的关系。另外，要建立健全信息披露机制，及时提供准确、真实、完整的信息，便于医药企业做好风险应对措施，从而提高自身的市场竞争力。

（二）健全内控管理制度，充分发挥内部审计的职能作用

风险管理属于企业内控管理中的重要环节，也是医药企业内控体系的关键所在。因此，医药企业必须结合自身实际，建立健全内控管理制度。首先，要完善财务核算体系，重视预算管理，充分发挥出预算的预知性功能，实现对资金活动的有效管控。其次，要高度重视内部审计工作，充分意识到内部审计在风险管控中重要作用。要对内部审计进行明确的定位，并确保内部审计的独立性[3]。同时，要提升内部审计的地位，增加其在企业管理活动中的话语权，扩大内部审计范围，改进内部审计方式方法。通过加强事前、事中、事后审计，形成以制度管理企业，以内控监督企业的管理，从而使医药企业管理逐步规范化、科学化。另外，要加强对采购环节的管控，实行岗位牵制制度，防止采购权利过于集中，从而避免徇私舞弊现象。

（三）重视风险评估环节，构建财务风险预警机制

基于内控理论的要求，风险评估与风险管理是实现内控管理的重要途径。因此，医药企业必须构建财务风险预警机制，通过风险评估结果，将涉及到的错误与纰漏及时控制在最小范围内。一要建立财务风险预警部门，安排专业素质好，业务能力强，责任心强的财务人员负责相关工作。同时，要加强业务培训，不断提高其实际操作能力。二要建立医药企业内部财务信息处理系统，及时收集、分析、处理相关财务信息，建立财务预警信息库。三要建设企业风险文化。企业风险管理以及内部控制均属于企业文化建设的范畴。这也是一个企业软实力的体现，也是企业灵魂的所在。将内控理念以及风险意识融入到企业文化当中，更能提高全体干部职工的内控意识，提高其风险预判能力，从而及时采取有效的风险防范措施。

参考文献：

6.企业人力资源体系完善策略论文 篇六

一、中小型建筑企业的特点

中小型的建筑企业规模比较小, 承接的工程主要是由中小工程是大型的工程中某一单位工程或分部工程的施工工作, 业务范围也主要集中在劳务的分包和专业的分包层面。在建筑业之中, 中小型企业会占建筑企业总量的90%以上, 但是企业的总产值则只占全部的建筑企业产值60%。虽然在数量上看起来所占的比例比较大, 可是多数的中小型企业都是以土建的施工为主, 运作不太规范、专业的施工质量以及工艺的水平偏低, 而且也无特殊的核心专长, 这些企业普遍存在自身劣势, 主要有: (1) 实力弱、规模小、竞争力较差, 比较难同大企业来抗衡, 在竞争中往往会处于不利地位。 (2) 则是因为资信比大企业差, 不太容易获得银行的贷款, 融资渠道不多、相对大型企业来说, 运营的成本高, 操作的难度大。 (3) 这些企业主要靠行政资源或是政府扶持等特殊的条件, 他们是温室中的花朵, 抵御风险的能力差; (4) 企业的管理不规范, 体制也不完善, 一向是以粗放型经营为主, 这样将妨碍企业的长期发展。而且这些不够合理的结构体系已经成了企业成长弱, 发展较慢的原因, 同时, 也决定了大多数的中小型建筑企业无法长期独立地生存。

二、当前的中小型建筑企业在经济管理中所存在的问题

1. 经济管理知识与人才较为缺乏。

从目前的中小型建筑企业的情况来看, 中小型的建筑企业会缺乏经济管理方面的人才, 对于这些企业自己也不够重视, 通常是一人身兼数职, 这样的做法虽然降低了劳动的成本费用, 可是却影响了整体的工作效率, 领导者对于经济管理管理的核心地位认识也不够深刻。

2. 管理理念陈旧, 管理模式不合理。

大多数的中、小型建筑企业在经济管理的理念上还比较落后, 不能与时俱进, 很多中小型建筑企业的领导人认为, 经济就是讲钱, 对经济总量的认知程度低下, 对业务的收入增长量会比较在意, 这样的做法会忽视, 成本的增加, 有可能会造成收入虽然提高, 但收入结余一直下降, 甚至亏损。认知的缺乏, 会在大程度上影响企业的发展状态。

3. 中小型建筑企业融资困难。

我国的中小型建筑企业经营的规模较小, 因此财务信息的披露制度设置不完善等, 也是直接造成它不能从股市或者是债券市场来进行直接融资。他们想融资只能是通过金融机构间接完成。

4. 我国经济管理的基础平台建设比较滞后。

伴随计算机网络技术的推广和发展, 各个中小型建筑企业建立了投标管理、项目预算管理、财务结算管理等多套计算机软件系统, 因为缺乏统一发布的信息平台, 系统相互之间的信息不能交流同步, 会造成系统信息的提供互有偏差。

三、完善中小型建筑企业经济管理体系的对策

1. 企业内部强化经济管理的重要性。

企业的各个管理人员都要被强化经济管理的知识, 要逐渐累积经济管理经验, 并且把经验运用在企业的日常工作之中, 要加强对中层部门的员工的培育政策, 借鉴大型的企业、国外的经验。系统会计要转变为适应现代化的管理会计, 要结合计算机、网络等技术, 对经济和运营状况做出客观的分析以及预测, 为决策层提供数据支持。

2. 强化内部控制, 科学分配资源。

企业内部各个部门之间应形成一个科学并且合理的组织脉络, 员工都各就其职, 特别要分别建立财务部和会计门, 这样能够便于制定合理的资本结构以及趋势分析。

3. 融资信用保险是解决中小建筑企业融资问题的有效途径。

融资信用保险能有效地解决企业融资问题, 保险公司会通过设立专门机构, 对中小型建筑企业的信用及履约能力进行深入调查, 这样则对大程度的降低或是减缓了信贷市场上的逆向选择以及道德风险, 并且能够实现三方 (中小型建筑企业、保险公司、银行) 共赢以及企业的持续发展。

总之, 企业如要形成完整的系统体系, 企业内部的各个部门之间就要强化经济管理重要性的认知, 同时提高各个部门的职员对于经济管理方面的知识的提升, 要求决策人改变管理模式, 转变管理理念, 在企业内设置经济管理部门, 对专业人才要注重使用, 善于使用信息平台, 最后做出正确的抉择, 学会科学优化资源的配置, 使企业能够效益最大化, 并且通过融资以及信用保险的途径, 确保企业可以稳定持续的发展。

参考文献

[1]张君辉:《提高中小建筑企业竞争力的对策探讨》, 商场现代化, 2007 (1) 。

[2]毛春华:《强化内部控制防范企业财务风险》, 商业会计, 2010, (22) 。

[3]吴祥东、杨芸:《融资信用保险——中小企业融资难的有效途径》, 现代企业, 2010 (11) 。

[4]熊林:《我国中小建筑企业竞争力现状分析及提升策略》, 企业经济, 2006 (6) :103-104。

7.减少金融管制，完善企业信用体系 篇七

融资环境恶化不属于“新常态”

虽然中国中小企业的生存环境总体上恶化，与此相关的融资环境也在恶化，但这并不意味着企业融资体系总体上没有改进。十八大以来，企业融资体系是有改进的，比如2014年中国金融管理当局批准设立五家民营银行。这只改善了小部分金融生态，对众多中小企业来说，银行金融服务总体仍然不到位，更不用说这些新银行还在筹建。而且，在“新常态”时，外部环境恶化对中小企业的杀伤力远远高于以往，企业融资体系有所改进也无济于事。比如现在出现很多银行“反向骗贷”：承诺企业在归还贷款本息之后若干天内续放贷款，但是等到企业还贷之后即以种种理由不兑现承诺。

如果企业融资体系能够有较大改进的话，企业融资环境完全可以得到改善。因此，融资环境恶化不属于“新常态”，只要启动一场扎扎实实的开放试错的金融改革，改善企业金融体系，由此改进融资环境，便有望打破这种假想的“新常态”。

近年来民营企业融资难是全局性的，不仅涉及中小民营企业，而且涉及大型民营企业。它们不仅需要承担较高的银行贷款利率，而且还要承担贷款过程中的各项隐性成本和隐性风险。根据全国工商联的统计，2013年，民营企业500强中有300家受到来自资金成本上升的影响，有218家企业认为融资难。中小民营企业的融资难问题则更大。根据时任全国工商联主席黄孟复2012年对浙江企业融资成本的调研结果，浙江中小企业所获小额贷款平均利率是20%，大型民企融资成本在10%以上，而央企融资成本只有5.3%，比大型民企低了将近一半。

金融抑制政策影响银行业效率

不同的国家，银行在金融体系中的位置和分量不同。比如德国和中国属于银行为主的金融体系，而美国则属于市场为主的金融体系。总体上说，德国和美国均较好地解决了中小企业的金融市场融资问题。德国与中国在中小企业金融服务需求的满足上也大相径庭。所以，中国的中小企业融资难问题就不能怪金融体系本身。

中国银行业整体效率非常低下，归因于国家长期推行的金融抑制政策。整个行业主要由国有或国有控股银行主导，它们至少掌握了60%以上的存款和贷款，这些资金主要流向“三国”渠道，即中央国有或国有控股企业，地方国有或国有控股企业，以及国有建设项目。这些单位拿到贷款之后，往往自己用不掉钱，或者自己不准备用，又通过委托贷款或者信托贷款的方式，由金融机构出面转贷民营企业。这样一番周折的结果，民企承担的利息就大幅增加。而根据《贷款通则》，企业之间直接转贷系违法，通过银行业金融机构间接转贷就合法。我们这里暂且不论为什么非法转贷只要变成经过银行业金融机构借道转贷就变成合法转贷。这种低效率的资金迂回本身也部分解释了为什么中国广义货币M2到2014年5月已经达到GDP的205%。这说明中国M2实现的经济效率极低。

与中国银行业不同，德国银行业非常发达，其商业银行体系、合作银行体系和储蓄银行体系形成三足鼎立之势。德国的“往来银行”（Hausbank）制度非常有名，即企业与某家银行有密切的金融服务需求与供给关系，银行有些像是企业的一种终身金融管家。往来银行对企业提供贷款和融资，同时还通过国际网上银行服务、应收账款管理和资金管理服务支持企业日常业务运作，特别服务包括评级、咨询和公共资助申请帮助。由于德国推行全能银行体系，金融业实行混业经营，这更便于银行向中小企业一手提供众多金融服务，包括交叉销售保险和代理证券投资。如果中小企业出现资不抵债，银行还可以通过“债转股”的方式，成为企业的股东。

中国需建立有效的征信系统

“往来银行”制度对中小企业提供了良好的金融服务支持，其运作基础就是企业信用。企业信用的形成因素是多方面的，大致总结如下：一是企业本身的良好管理，比如规范的财务管理;二是企业主自身的诚信;三是企业的往来账信息齐全;四是企业社会信用体系发达;五是法律制裁的震慑作用;六是在多种因素作用下形成的诚信文化。还有银行为企业的打理也能培养企业信用。比如上述德国往来银行制度那样。

我们需要从系统论的视角看待中小企业的社会信用，即社会信用体系。其实这种社会信用体系就由上述多种企业信用形成因素组成。既包括了社会信用环境，又包括了企业自身的信用管理与约束表现;既包括了组织，也包括了制度;既包括了法律法规这类正式制度，也包括了诚信文化这类非正式制度。

法律制裁系统对于维护中小企业社会信用体系必不可少。在大社会格局下，匿名性和流动性大，法律可以发挥重要的震慑和制裁作用。基本上，如果涉及使用别人的资金，就需要承担相应的法律责任。金融链实际上也是信任链。正因为如此，监管当局监管和法律制裁的核心是反欺诈，目的就是维护一种信任链。如果在使用他人资金方面存在欺诈，就需要追究责任。

社会征信系统的作用虽然不是直接的法律，但是这些信息对当事人的震慑作用也是非常巨大的。在封闭的农村熟人社会里，如果一个人欠债不还，债权人只需要说些闲话（所谓面对面的压力），债务人的名誉就会受损，他就失去了安身立命的基础。在匿名社会，只要不利的征信信息进入有效的征信系统，一个人在其人生道路上几乎就寸步难行，同样失去了安身立命的基础。例如德国有三大商业性征信系统，其中最常听说的是Schufa公司的征信系统。如果一个人刚到德国要办理银行卡和租房时，银行和租房中介都会要求出示Schufa信用记录，坐公交汽车逃票、法院处罚等信息均进入Schufa信用记录。Schufa记录是被人们广泛接受的、具有法律效力的正式记录。Schufa记录差，意味着一个人寸步难行：既找不到工作，办不了信用卡，也租不到房子。

可惜中国总体上还没有像德国这样有效的征信系统。中国的征信体系往往只包括银行信贷信息。不过中国也有一些地方试验，如广东省郁南县征信体系建设。2009年，广东省郁南县通过创建县域综合性征信中心，较好解决了因金融机构与中小企业之间的信息不对称而出现的贷款难问题。郁南依托中国人民银行的征信系统，通过共建共享的方式依法采集到分散在县人民法院和工商、税务、公安、国土、质监、药监、劳保、环保、供水、供电、卫生、计生、发改、农业、畜牧、物价、广播电视等19个部门的29587条企业非银行信用信息，金融机构可通过县征信中心直接查询全县8959家企业和个体户较为全面的银行与非银行信用信息。上述德国和中国郁南县的经验表明，征信系统的征信记录必须全口径，严把控，常更新，易查询，才能发挥有效的信息服务和威慑作用。

我们也可以看到，征信系统只是银行中小企业贷款风控的一个可资利用的工具。银行风控本身也是一个系统工程，而风控技术则是一大关键。德国原来有一家专门的中小企业银行，叫德国平衡银行（DTA），目前已经并入复兴信贷银行。德国平衡银行的风控着眼于一种银行贷款资产组合管理，即尽量把每年损失的贷款笔数或者贷款额控制在一定范围内，其利率要保证利息收入涵盖这些贷款损失成本和其他成本。其实，所有的银行都是需要这么去做的，或者以类似的方式去做。在这里，利率市场化很重要，它有利于银行实行风险定价。在有效市场，利率市场化、汇率市场化（浮动汇率）和产品价格市场化三者的结合，可以使个人或者机构投资者能够在各种金融或者非金融资产之间自主选择投资，根据自己的风险偏好和对应于不同风险的收益率作出投资组合选择。总体上看，若要改善中小企业融资，就要进一步减少金融管制，完善中小企业信用体系。

8.企业人力资源体系完善策略论文 篇八

【关键词】内部控制；部控制信息披露；监管

引言

实践调查显示，诸多上市企业之所以前期发展良好，后期走向衰落甚至破产，与企业内部控制息息相关。上市企业内部控制体系的建立与完善是投资者非常关注的内容。随着时代发展，投资者逐渐认识到对于上市企业来说，不止要有出色的经营业绩和可观的未来发展潜力，还必须建立完善的内部控制制度监管体系，唯有如此，企业才值得被投资。一定条件下，如果企业内部控制绩效出现问题必将为企业带来诸多问题，投资者将面临更高的风险，因而，投资者在对上市企业考察过程中，愈加关注企业内部控制信息披露方面的质量。

当财务会计发展到一定阶段，内部控制信息披露制度便应用而生，内部控制信息披露发挥着多种功能，并非只为企业的财务报告决策服务。其包含和协调着多方利益关系。Treadway 委员会的发起组织委员会COSO（Committee of Sponsoring Organizations）曾指出，企业内部控制存在的意义重大，其中最重要的是其要为企业利益相关者贡献有价值的信息。

当前，我国上市企业内部控制信息披露机制仍不健全，此方面的规定仍存在

诸多问题。多数企业内部并不十分重视内部控制信息披露，使其停留在形式上，而得不到很好的落实，致使其数量与质量都达不到理想要求，且这种现象容易造成恶性循环，令企业丧失自愿披露的动机。在这种情况下，企业披露的内部控制信息的价值便大打折扣，致使决策者无法以此为基础做出决策判断。基于此，对我国内部控制信息披露做出深入研究有着不可忽视的现实意义。

一、内部控制及信息披露概述

（一）内部控制

Treadway 委员会的发起组织委员会COSO曾发布关于内部控制的相关文件《内部控制整体框架》，其中对于内部控制的概念作如下规定，企业内部控制是切实提升运作效率，提高财务信息的可信程度等方面的有效举措，是由企业内部不同层级的人员共同实施，既包括董事会及其下属的经理人员，又包括普通职工。之后，COSO委员会针对企业风险管理框架出台了《企业风险管理框架》，企业风险管理框架是企业有效控制风险的重要举措，可以帮助企业更好的实现经营目标，在此过程中，企业风险管理框架要对可能影响企业发展的潜在风险进行发现和确认，并将其控制在合理范围之内，这是一个企业间不同层次员工一起参与的过程，是企业总体战略及各个部门间开展活动的依据。这个理论是内部控制方面的新发展，表明企业内部控制相关理论开始围绕风险管理而展开。

随着内部控制理论的深化，相关部门也陆续出台了对于企业内部控制方面的诸多规定，并进一步形成了关于内部控制的较为完善的理论：企业内部控制基于 2

企业专业的管理制度而建立，为能够有效的管理企业运营过程中可能存在的各种风险，并将其及时控制在有效范围内，建立起全面过程控制系统，对于关键点做到有效描述，并通过直观流程来描述企业的各项业务的管理过程。

（二）信息披露

信息披露制度是一种为确保投资者利益并使得企业能够依法接受外部公众有效监督而设立的制度，是企业按照相关规定为证券管理和交易相关部门作出关于企业经营状况的信息报告，对社会进行公示，从而令投资者清晰了解企业经营状况。信息披露制度不但包含证券发行之前的信息披露，企业在上市之后也要在规定时间不断的对社会公开经营信息，此制度是投资者和社会公众有效的了解企业经营状况的方式。上市企业的信息披露是定期进行的，或者通过媒体进行临时公示，其披露的信息要确保真实而全面，否则便不具备令投资者作出投资决策的价值。

（三）内部控制信息披露

所谓内部控制信息披露是说上市企业为投资者提供企业内部的重要信息，便于投资者依据这些信息作出投资决策的过程，具体来说主要包括两大披露形式：自愿性与强制性披露。一方面，内控信息披露应当具备完整与真实性，另一方面要在确保信息完整而全面的基础上，做到投资者易于理解。《证券法》出台之后，上市企业信息披露质量方面的要求得到了进一步的规范，明确规定企业公示的股票和债券发行数量与质量，以及企业上市方面的额相关资料，都必须真实而完整。

内部控制信息披露是上市公司依照内部控制评价的规范要求对自身在内部控制方面的完整、有效等作出自我评判，并形成真实报告提供给投资者，令投资者能够依据此来对企业是否值得投资作出正确评判，确保企业各个利益相关者的权益。内部控制信息披露有诸多方法可供企业选择，具体包括企业董事会、监事会等出具的报告，如有必要，可以为其制定一份专门的内部控制报告。

（四）内部控制信息披露的意义

1.内部控制信息披露有助于投资者对公司财务报告的真实性做出判断

内部控制对于企业发展也是非常重要的，唯有高质量的内部控制体系，企业才可以确保会计信息的准确与真实性。投资者结合上市企业内部控制方面的内容，了解其内部的会计信息产生方式，判断其报告是否真实可信，为投资决策提供保障。上市企业唯有具备完善的内部控制体系并对外披露信息的真实性与完整性，才能够增加投资者对于企业财务报告的好感和认同程度，为其对企业进行投资提供保障。

2.内部控制信息披露有利于外部信息使用者发掘出单纯的财务报告中所不能提供的信息，为其提供决策支持

完善的内部控制体系，可以有效提升企业运营效率，可以增加财务报告的可靠性，增加投资者的信心。企业通过内部控制来对外展示自身对于风险的防范和管控能力，企业各个方面的利益相关者也可以通过此来对企业加深了解，从而对是否投资作出准确衡量。除此之外，作为投资者，有权利对企业内部控制情况进行详细而准确的把握，这是其进一步作出决策的重要依据，是必不可少的环节。

3.上市公司内部控制信息披露可以改善企业管理、在一定程度上减少舞弊的可能性

企业内部控制信息要进行对外披露，首先应当确保其内部控制体系合乎规范，要确保其完整有效性，对企业的了解过程能够有效的反映企业自身的经营情况，从而帮助利益相关者发现企业管理过程中的问题，企业管理者可以依据此信息及时作出反应，确保这些问题得以改善，从而切实提升公司的管理水准，为科学防范与管控因内部控制不规范而出现的各类风险。另外，监管部门也可依照企业内部控制信息来了解公司的内部管理情况，从而对于其出现的问题采取法律措施，确保企业出具的财务报告真实、合法、充分，避免企业财务为了盈利而营私舞弊。

二、前锋集团的内部控制信息披露存在的问题

2010年，清算组就五洲证券破产清算中出现的问题，要求前锋集团按照合同规定履行出资义务，前后共需缴纳8700万元的人民币和利息，这些资金分别包含了前锋集团自2009年至2013年五年期间的净资产收入的一部分且所占比例较高，因而此案被依法认定为重大诉讼。对此，前锋集团进行了长达数年的秘密官司，除此之外，在此五年时间内，前锋集团还涉及巨额关联担保问题，且对此

问题并没有依法公布。据相关调查显示，2011年之后的4年时间里，前锋集团子公司以定期存单为当时集团董事朱霆所经营的两家科技公司进行贷款提供了质押担保，累计数额超过8亿元之多。前锋集团在证监会正式介入调查之前的时间里未曾对此事进行依法披露，介于此，四川证监局对前锋集团依法下发《行政处罚决定书》。

针对此事件，本文以前锋集团内部控制信息披露为切入点，对其展开分析。

（一）管理层主观披露缺陷意识不强

在内部控制缺陷披露方面，前锋集团对外披露的信息中多语意模糊，例如，其采用“本期间无内部控制方面的重大缺陷问题”来掩盖其缺乏科学认定的现实。用“针对存在的问题，公司各部门责任人及时整改”，来掩盖对于缺陷内容的明确，以及这些缺陷对公司产生的不良后果，各部门责任人采取了怎样的举措来避免出现不良影响等发方面的情况。即便企业内部清楚的了解内部控制审计报告是非标准意见，依然没有对企业中内部控制方面出现的问题作出依法披露，因而可以判断，企业管理层涉嫌故意隐瞒企业存在的缺陷问题，减少了依法应当公示的具体内容。

究其根本，主要是企业内部控制存在缺陷，致使信息披露成本过高，这些成本既有显性成本又有隐形成本，显性成本主要是对于数据收集、分析等方面产生的成本，隐形成本包括收到信用评价机构的严格监督，依法审查发现企业内部存在各种内部控制方面的问题，而使得投资者对于企业出现怀疑态度等方面。企业要通过信息披露机制实现信息传递和对自身内部控制方面的评定。信息传递方面主要是针对投资者而言，企业要将企业信息传递给投资者，帮助其作出科学决策，内部控制评定方面，企业应当在对内部控制信息进行对外披露之前做好此方面的工作，及时发现内部存在的诸多问题并采取措施进行完善。然而，这些都需要成本投入，加入公司无法从所获利润中对这些方面的成本进行必要补救，便必然会出现企业隐瞒披露信息的情况。

（二）内部控制信息披露相关规定没有得到切实有效的执行

2012年3月份，前锋集团就企业内部进行控制信息披露的相关问题作出应对方案，提出措施进行内部控制制度完善。该方案明确规定了此项工作的负责人，并成立了相关的领导小组和监控小组，要求在当年年底将内部控制完善工作妥善

完成。依照这个进程，前锋集团已经实现了对于内部控制方面的完善，并且可以进行信息披露，然而，企业并未在披露报告中提及这段时间公司内部人员涉及重大诉讼案件和重大担保案件，致使证监会介入调查，企业接受行政处罚，缴纳60万元罚款，公司主要负责人及高层管理人员也被给予不同程度的经济罚款。究其根源，主要是企业内部控制制度不完善，其主要问题有以下几个方面：首先是信息披露主题模糊不清，根据国家相关规定，前锋集团有义务对社会进行内部控制方面的信息披露，然而在实施过程中，成都分公司并未按照集团设定方案予以披露，这就使得集团总公司和下属子公司之间就信息披露问题出现不对称的局面，分公司很难及时有效的执行总公司在信息披露方面的内容，或者集团无法实现对分公司行为的有效监控，从而造成重要信息未依法披露出来。因而，前期制定好的方案，因为公司内部人员追求利益而未获实施。

（三）内部控制信息披露的监管体系不规范。

当前，在企业内部控制环境、信息沟通、监督等方面，我国相继出台了一些规章制度予以规范，取得了一定成效，然而，前锋公司出现的问题具有复杂多变的特性，法律法规并未能涉及到方方面面，加之对于法律规则的解释存在差异，因而出现标准不一致的问题。更重要的是，这些法规多未明确规定对于企业出现的违规操作问题应当予以怎样的处罚，这就无法对企业产生必要的震慑作用，从而不利于前锋集团完善内部控制，依法进行信息披露。

三、以前锋集团为代表我国上市公司提高内部控制信息披露问题的措施

（一）企业自身要端正态度，转变对内部控制信息披露的认识。

对于企业发展来说，企业态度是具有决定性的因素之一。前锋集团对于企业内部重大诉讼案件和担保事件隐瞒不报，是由于前锋集团在此事上抱有侥幸态度，侥幸的认为不对外进行披露便会相安无事，却因此令企业受到重创。企业如果想要获得持续发展，诚实守信是其必经之路，企业应当秉承这项原则，在此原则指导之下，不放过每个细节，防止因小失大，才能够在长久的经营中得以迅速和稳定成长。

企业若想切实提高对外信息披露的质量，就要对于内部控制信息披露要摆正态度，唯有真正明确其重要价值，才可以科学开展信息披露工作。在此过程中，企业要营造良好的氛围，在公司内部形成一种全员参与的模式，鼓励全员对内部控制贡献力量并发挥监督作用，从而确保内部控制得以顺利实施。并且，公司内部强而有力的内部建设文化，是此制度得以有效施行的必要保证，能够为各项工作的开展保驾护航，确保其不受干扰。

（二）明确管理层对内部控制信息披露的责任

公司内部总是必不可少的存在利己主义者，这部分人追求短暂的个人利益而忽视企业整体发展效益，造成企业在信息披露方面想方设法的减少重要信息的披露或者在无会计师事务所鉴定报告的基础上进行披露。出现这种现象主要源于以下几点：首先是内部控制中涉及企业机密信息，对信息的保密可以防止企业失去竞争优势；二是依法聘请CPA来管控企业完成各方面的审计工作离不开大量资金的支持，不利于企业盈利目标的实现。归根结底，最终披露的决定权还在于企业管理者对此的态度，所以，在企业信息披露方面，应当落实责任，明确规定责任负责人，如此能够有效的推动信息披露的开展。如果企业信息披露只是表面功夫是达不到要求的，要切实提升内部控制信息披露的效率，要着眼于披露主体和施行主体，确保两者共同进步，在此过程中，要注意两者之间的关联性，确保企业内部控制信息披露的科学有序进行。

（三）对内部控制信息披露加大监管力度，完善相关规定

上市企业内部控制的信息披露方面，我国证券市场对除金融、保险行业之外的行业规定不明，有些几乎没有任何制约规定。因而对于金融和保险行业来说，内部控制信息披露实施情况良好，财务报告质量也相对较高，但是除去这两个行业之外，其他行业则差强人意，财务报告质量也较差。通过此现象可得出，证券市场中相关问题的明确规定可以有效的监督制约企业内部控制信息披露的进行，所以，相关行业在此方面应当尽快完善相关规定，这是确保其内部控制信息披露得以有效实施的必要保障。

上市企业内部控制信息披露的有效施行离不开有效的监管机制，特别是法律法规要不断完善，通过强制性的法律规章要求和处罚措施，提高企业违约成本，从而对企业起到警醒作用，避免企业弄虚作假或隐瞒不报等问题发生。另外，如果企业内部控制信息需求不足，则会哪个服应当对内部控制监督权进行有效整合，发挥司法作用，降低信息需求者成本。此时唯有政府的强制措施，才可以令企业意识到内部控制信息披露的重要行，确保其有效实施。除此之外，政府部门还应当采取有效措施积极鼓励和引导上市企业对各项信息做到详细准确披露，并发挥作用在内部控制方面予以帮助，推动企业内部控制体制的有效完善。

四、结束语

企业形成良性内部控制信息披露机制有重大意义，它是消除企业与投资者信息不对称问题，切实提高信息有效性，提升市场资源配置与利用效率的必不可少的内容，与此同时，还能够有效的减少道德风险，确保资本市场持续有序健康发展。

9.企业人力资源体系完善策略论文 篇九

2010-10-28 中宏数据库

摘 要：民营企业在人力资源管理方面存在优势，同时存在问题。民营企业对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度，管理观念还仍停留在一个比较低级的阶段，对正规、科学的人力资源管理体系缺乏认识和理解。如何发展和完善人力资源管理，使之能够发挥优势，是民营企业进一步发展的关键所在。

关键词：民营企业;发展;完善;人力资源管理

一、民营企业人力资源管理优势

1.实行所有权和经营权两权合一。不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。

2.组织层次少，对市场反应灵敏。对于民营企业而言，由于规模较小，其组织中的结构层次简单，决策权往往在企业主手中。决策与执行环节少，使得决策集中高效，执行快速有力。这样，对于市场变化，民营企业能够迅速作出反应。

3.机制灵活，能够吸引大批人才。民营企业的人财物、产供销、机构设置、生产方式、经营形式、利益分配、规章制度以及人员使用都由企业自主决定，不受传统政企关系的束缚。企业有了这种充分的自主权，机制也就有了高度的灵活性。

二、民营企业人力资源管理存在的问题

1.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。

2.缺乏人力资源的战略规划。民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等。

3.人力资源素质状况不适应新形势下经济发展的需要。在知识经济时代，对人员素质的挑战是严峻的。当前民营企业人力资源素质的欠缺主要表现在以下方面：其一，经营管理人员文化素质偏低、专业知识不足。主要表现为：除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人员学历偏低;中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度运行企业;经营管理人员专业结构单一，复合型人才少。其二，技术人员队伍知识老化。民营企业的技术骨干力量大多来源于改革开放以来从国有企业中流动到社会上的技术人才，这些人离开国有企业后大都活跃在民营企业，繁重的工作和生活压力使他们无暇学习新知识、新技能，停留在“只出不进”的状况。

4.激励手段单一，激励机制缺乏。民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企的制度完善，所以在激励人的手段上比较单一。也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了，这也和企业文化有关。

5.人员流失快，人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少;对人才重使用、轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要;大部分民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，特别是高级人才，人才跳槽现象频繁。

6.人才培训方面流于形式，培训效果不理想。一些企业认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。负责培训的人员缺乏专业能力和经验，因而培训计划不合理，对师资缺乏了解，培训经费不足，过分节约费用而降低档次和要求，培训质量和效果不到位。

三、发展和完善民营企业人力资源管理的建议

1.解放思想，转变理念。当前许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段，大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，工作方法陈旧、工作地位未受到重视，在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

2.完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养。在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。中国大多数民营企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专

门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

3.增加企业各层次人员进行培训、教育，是人才培养的主要途径。要分层次确定员工培训的目标、内容和形式，对新员工培训的内容，一般包括：企业基本情况的介绍，企业行为规范的教育，企业理念教育，业务培训。对生产工人的培训，应以提高技术水平和劳动熟练程度为主，同时，还要辅以相应的文化知识教育。对生产工人的培训，一般包括：学徒训练，短期培训，离职培训。对工程技术人员的培训，属于继续教育性质。一般包括：业务自学，到大学进修，学术交流，出国进修或考察，建立生产科研联合体。对企业管理人员培训，除了要学习经济管理知识外，还要系统掌握本职工作岗位的专业知识及相关生产技术知识，同时要培养沟通能力、计划能力、协调能力、控制能力等。一般包括：脱产或半脱产学习、助手制度、案例法、野外训练等。

4.全方位构建人力资源管理体系。第一，应加快现代企业制度建设，完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计，形成责、权、利相一致的组织体系。第二，对管理流程、工艺流程的每个环节，特别是部门间、岗位间的过渡环节进行详细分析，然后写出岗位说明书，明确各岗位职责，再根据岗位来设计薪酬。按需设岗，按岗聘人，做到人事相宜。第三，加强人力资源工作的前瞻性和计划性，根据企业发展的总体战略做好相应的人力资源规划，以及与此相关的员工个人生涯规划、人才培养计划、招聘计划。第四，要建立规范化、制度

化的考核体系。建立科学完善的人才考核与评价机制。第五，建立科学的人才选拔机制，在选拔中引入公平竞争。在流动中实现人才的优化组合和科学配置。第六，实施公平、合理和多种价值的分配奖励体系。

5.提高民营企业主的自身素质。绝大多数民营企业主从未接受过任何培训，也不注重自身的学习与提高，40 %的民营企业主看不懂财务报表。在管理学中有一条“总裁定理”，意思是企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限，如果企业领导人的素质不高，将会制约企业的成长。通过学习和培训，民营企业主会不断提高现代企业管理水平，塑造良好的人格魅力，能够吸引和留住更多、更好的人才，使企业不断壮大和发展。

10.企业人力资源体系完善策略论文 篇十

所谓“授权”，并不是指给予某些人权利，而是指核电站员工所在部门负责人认可该员工已具备承担相应岗位职责的安全意识、知识和技能，而获得该认可的途径就是员工必须通过相应培训并考核合格。简言之，即“先培训考核，再授权上岗”。

中广核针对核电站主要类别员工的特点，建立了五大授权培训体系：

针对全体人员的基本安全培训授权体系;

针对维修人员的以技术工种分类为依据的维修人员培训授权体系;

针对运行人员的以岗位序列培养的运行人员培训授权体系;

针对工程技术支持人员的以岗位任务为依据的工程技术人员培训授权体系;

针对各级管理层的管理培训授权体系。

这些培训授权制度分为两个层次，第一层是基本安全授权培训，核电站全体员工都必须完成，获得相应授权方有资格进入核电站现场;第二层是欲从事现场工作的员工还需进一步获得相应的工作授权，即其他各类授权。二者虽都为授权，但一为“准入证”，二为“工作证”。而且，授权都具有一定的有效期。任何员工达不到考核要求都不能上岗工作，同时授权情况与岗位聘任及晋升直接挂钩。

（1）基本安全授权培训体系：它的目标是确保员工具备基本的工作风险识别和防范能力以及核安全意识。任何在核电站工作的员工，必须在完成相应岗位的基本安全授权培训，通过考核并获得相应的基本安全授权后，方可进入核电站现场。基本安全授权包括核安全授权（NS）、工业安全授权（IS）和辐射防护授权（RP），其中核安全授权分为四级，工业安全分为三级，辐射防护分为两级。根据各生产岗位承担的安全职责，确定其对应的安全授权级别和对应安全培训课程。授权具有一定的有效期，员工还必须接受定期的复训方能延续其授权。

（2）维修人员培训授权体系：鉴于核电站维修专业分类繁多，中广核通过详尽的岗位任务分析，将核电站维修的主要工作分解为102个种类、400个技术等级，对于每一工作种类和级别，都分辨出相应的维修技能要求，据此编制了对应的培训任务书（称为单项维修技能培训任务书）。培训内容一般分为理论、实践和训练三个部分，在培训过程中始终贯彻“知行合一”的理念，非常重视动手能力的培养。所有单项维修技能都必须经过相应的考核才能够取得授权，考核形式则以现场工作能力验证和实操为主。员工的技术岗位级别根据其获得单项技术授权的数量和等级予以确定。

（3）运行人员培训授权体系：以核电站操纵人员能力的培养和提高为核心，设计了一套完整的核电站运行人员的选拔、培训、考核、取照、复训流程，使运行人员通过阶梯式培训，逐步达到操纵员或高级操纵员岗位所必备的能力和素养。

（4）工程技术人员培训授权体系：工程技术人员除了需培养现场工作技能外，还要具备设计验证、项目管理等多方面的知识。它按照初、中、高三个级别确定各工程技术岗位所需的知识技能，据此形成岗位培训大纲。各岗位员工按照岗位培训大纲要求参与相应培训与考核通过后，才可获得相应的初、中、高级别的技术授权。

（5）管理培训授权体系：以六类管理干部素质模型（包括技术、行政两大类别及部、处、科三个管理层级）为基础，针对每一个素质指标的每一个层级，设置相应的培训课程，通过考核后作为管理干部岗位晋升的依据。它为干部的培养打下一个良好的基础，同时有效地调动了干部学习的积极性，形成促进干部管理素质不断提高的良好学习环境。

上述培训体系为中广核运营员工规划了完善的培养路线图。一个员工只要不懈努力，依照规定的科目参加培训和考核，并且学以致用，积极实践，都有机会按照阶梯晋升，承担更重要的职责，实现人生的价值。

核电站操纵人员的培训，是核电运营培训最为重要的组成部分。中广核通过实施运行人员培训体系，每年都培养出一大批合格的核电站操纵员和高级操纵员，有力地保证了集团下属核电机组的安全运行和核电新项目的投产准备。下面就以该培训授权体系为例，具体说明中广核运营人才培训体系的特点。

中广核运行人员授权培训体系规划了运行人员的职业生涯，明确了从新员工到学习操纵员、操纵员、高级操纵员、副值长以及值长的培训内容和考核方式。其流程可示意如下。

该培训体系对运行人员岗位培训实行阶梯化管理，对于一个操纵员，需要经过基础理论知识培训、基本安全授权课程培训、现场实习、在岗培训、核电站高级运行理论培训、模拟机培训、“操纵员执照”考试、操纵员“影子”培训、模拟机复训、操纵员二级培训等一系列培训阶段，每一阶段都编写有详尽的岗位培训任务书和培训计划。只有经过低一级的岗位培训合格并有该岗位工作经验的积累后，才能进入高一级的岗位培训。在每个阶段均设立了考核控制点，可以及时发现培训中存在的问题，并加以反馈和改进，同时对无法达到要求的学员进行淘汰，保证了运行人员的培养质量。

按照上述流程，一名大学毕业的新员工，至少要经过四年的不懈努力，历经上百次的培训与考核，最终还要通过国家核安全局组织的笔试、模拟机考试和口试的层层考验，才可能成为一个主控室操纵员，而培养出一名高级操纵员更是需要7年以上的时间。

综上所述，我们可以看到运行人员培训体系具有以下特点：

明确了运行人员获取执照必须经历的阶段，实现客观公正、公平竞争;

各个阶段目标具体，强调学员按部就班，打好基础，循序渐进，避免为通过考核而“突击学习”;

培训与生产实践紧密结合，学员在实践中学习和积累，同时又能将培训中所学的知识迅速应用到实践中，实现了两者的相互融合。

11.企业人力资源体系完善策略论文 篇十一

各种社会救援力量大致可分为以下几种:一是以消防部队为主体的灭火及抢险救灾力量;二是以110为主体的一般救助性救援力量;三是以122为主体的交通事故救援力量;四是以120医疗急救为主体的生命救助力量;五是以矿山救护队为主体的地下矿井生命救援力量;六是海上救援力量;七是地震抗灾救援队;八是以民兵预备役、民防、防疫等部门及驻地部队为主体形成的救援力量。多年来, 这些队伍在各自的岗位上发挥了重要作用, 然而由于其各自为战, 各有其主, 不可避免的存在推诿、扯皮现象, 缺少密切配合, 致使城市整体救灾能力不强。一是体制不顺。由于缺少密切配合的机制, 各种力量在参与社会救援时大多都是单打独斗, 或不能密切配合, 没有充分发挥每支队伍的最大作用, 整体作战能力不强。二是资源浪费。每支队伍都配备了救援所必须的车辆和器材装备, 选派了一定数目的人员, 然而由于分类处置, 很多人员及器材装备很久才能用上一次, 大多时间闲置, 造成了资源的浪费。三是效率不高。灾害事故具有突发性、复杂性和特殊性的特点, 很多情况下需要几种救援力量协同作战, 但由于缺少平时的协调和配合, 在处置突发事件中救援效率不高。

新《消防法》将公安消防部队的职能由单纯的防火、灭火拓展到了更广泛的领域, 基本含盖了社会救援工作的各个领域和层面, 充分表明拓展消防部队抢险救援职能, 规范抢险救援工作、对为我国经济发展, 社会稳定和人民群众安居乐业创造良好的安全环境具有重要意义, 指出了消防部队拓展职能的方向。

建立集消防、救援、救护于一体的救援体系是社会稳定的实际需要。在日常工作中经常要涉及到处置恐怖事件、处理交通事故和化学危险品事故、纵火等具体工作, 在处理事故最初的抢险救援阶段, 如果能有效维护当事人或受害人的生命, 对于判定事物性质、认定事件原因和责任, 处理案件等都有非常重要的作用。

建立消防、救援、救护三位一体的救援体系是全面建设小康社会的需要。全面建设小康社会要求经济发展有一个宽松的环境, 人民安居乐业, 而消防安全和救援能力是一个城市发展水平的重要表现, 救援体制与国际接轨是经济全球化的大势所趋, 也是为全面建设小康社会创造良好条件的必然要求。建立消防、救援、救护三位一体的社会救援体系, 一方面有利于促进国内各种救援力量进行重组, 有助于发挥出各种救援力量的最大效能, 提高救援效率, 另一方面有利于促进现有资源的整和, 避免重复建设和重复投资, 提高各种器材装备的利用率, 减少了人、财、物资源的浪费。

2 建立集消防、救援、救护功能于一身的救援体系有利于城市整体抗御灾害能力的提高

建立集消防、救援、救护功能于一身的救援体系有利于城市整体抗御灾害能力的提高。

2.1 消防部队在历次社会抢险救援中发挥了重要作用。

在汶川地震、玉树泥石流、洪涝灾害、干旱灾害、冰冻灾害中消防部队均发挥了重要作用, 树立了消防部队的良好形象, 社会效果明显, 受到了人民群众的高度赞誉。

2.2 消防部队在救援、救助等方面积累了宝贵的经验。

消防部队在历次灭火和抢险救援战斗中, 在保护人民群众生命财产安全、树立消防部良好形象的同时, 也积累了丰富的经验, 为消防部队拓展职能、完成更艰巨的任务打下了良好的基础。

2.3 消防部队的器材装备及其现役体制便于进一步承担抢险救援任务。

灾害事故的突发性要求救援、救生队伍必须能够随时出动, 而消防部队为现役体制, 二十四小时执勤, 人员、车辆、装备时刻处于战备状态, 能够随时处置突然发生的各种灾害。消防部队现有的器材装备在保证灭火的同时大部分能直接用于救援和救助、有利于发挥器材装备的最大效用。

3 我国建立社会救援体系的途径

3.1 建立协作机制阶段。

119、110、120、122等救援体制已独立运作多年, 在诸多方面具备一定优势, 有着较为深厚的社会基础, 各自积累了大量的应急救援经验, 但存在着机构重叠、各自为战, 互相扯皮, 不能形成合力、不能充分发挥整体效能的不足。迫切需要建立一个协作机制, 加强有关部门的联系, 解决体制不畅问题, 提高城市救援能力。具体工作可由政府牵头, 建立协作机制, 组织相关部门就救援工作中遇到的情况提出处理方案, 提交各部门共同遵守, 并经常组织演练。

3.2 救援力量联合阶段。

在通力协作、密切配合的基础上, 合并救援力量指挥中心, 建立公共接警台, 下设各自的处警台, 通过信息处理技术将120、119、122、110等报警信号由公共接警台接收, 再根据灾害性质决定由哪个部门处理, 需要联合作战时由各自的处警台同时下达出动命令。这样可缩短时间, 提高救援效率。

3.3 建立完善的社会救援体系阶段。

根据城市救援工作的实际需要, 建立城市救援中心, 将救援所需的设备、人员、器材装备集中, 由救援中心统一调度和指挥, 接警处警一步到位, 提高救援力量快速反应和协同作战能力。由救援中心根据救援的实际需要制定方案, 形成出动编程。

4 建立社会救援体系面临的主要问题及其措施

4.1 建设灾害事故救援指挥中心。

指挥中心直接担负着受理报警, 判断事件的性质和规模, 确定出动方案, 发布出动命令, 调集相关力量等工作。政府应加强协调, 采用统一的、能实现救援现场对话功能的通讯工具, 保证指挥命令畅通, 能协同作战, 实施最快捷、最有效的救援行动。

4.2 加强协调, 积极推动抢险救援联动机制的建立。

为有效解决各种救援力量各自为战, 不能发挥整体功能的不利局面, 政府要加强领导, 搞好协调, 积极建立城市抢险救援联动机制, 在政府的统一领导下, 组成灾害救援体系的建设, 形成“政府领导、部门参与、统一指挥、协调配合”的联动机制。

4.3 建设一支过硬的抢险救援专业队伍。

紧密依托具有较强抢险救援能力的消防特勤队伍, 按照“反应迅速、技术过硬、作风顽强、精干高效”的要求, 大力加强抢险救援队伍建设, 配备抢险救援队伍必须的车辆、器材装备, 同时消防特勤队要根据救援工作的实际需要积极开展有针对性的业务训练, 不断提高抢险救援能力。

总之, 公安消防部队拓展职能, 做好抢险救援工作符合社会发展规律, 为全面建设小康社会服务的具体体现, 在当前和今后一个时期, 公安消防部队要以为党委、政府和人民群众排忧解难为己任, 着眼于消防队伍和业务的长远建设, 努力提高抢险救援能力, 积极推进建立社会抢险救援联动机制, 扎扎实实的做好社会救援工作, 为经济发展、社会稳定和人民群众安居乐业创造良好的安全环境。

摘要：通过对建立完善的社会救援体系的客观需要的研究, 探讨我国建立社会救援体系的途径及建立社会救援体系面临的主要问题和措施, 得出建立集消防、救援、救护功能于一身的救援体系有利于城市整体抗御灾害能力的提高。随着社会的发展, 各种灾害事故不断增多, 突发性、特殊性、复杂性特点明显, 救援难度大, 这都迫切需要城市建立快捷、高效、功能齐全的社会救援体系, 全面提高救灾功能。整合社会资源, 完善社会救援机制, 建立以消防部队为主体, 社会各种抢险救援力量共同参与的集消防、救灾、救护于一体的社会抢险救援体系是全面提高城市救灾能力的有效途径。

12.企业人力资源体系完善策略论文 篇十二

一、实现信息共享，规范信息征集

（一）实现信息的纵向和横向发展，增加征信信息的来源，实现信用信息的纵向发展，使银行、海关、工商、税务、公安等部门已有的信用资料及管理趋于专业化和规范化。对此，应由政府主管部门以及专家制定并出台有关信用数据库规范化管理的指导意见，各系统的主管部门再据以制定实施细则。另一方面，实现信用信息的横向发展。上述各类部门的信用数据库大多数都是在自己的经营或管理过程中形成的，服务于己。政府应对信用信息共享出台相关规定，尽快解决工商、税务、法院、劳动、保险、公积金等职能部门和邮政、通信、广电、电力、自来水等非政府公用事业单位掌握的非银行信用信息采集问题，中小企业在各商业银行和农村信用社的信贷信息要实现共享，实行统一规范、统一技术标准，将散落在不同部门的信用信息有效地整合起来，纳入人民银行的企业信息基础数据库，充分发挥中小企业信用信息辅助系统的效用。一方面需要政府出面协调和规范政府相关机构的信息公开办法，另一方面征信管理相关规范应明确规定与信用信息有关的政府主管部门、监管机构以及其他政府机构不能参与建立和经营征信机构。

（二）多渠道征集信息，改进中小企业征信系统数据采集方式，完善中小企业信用档案。目前，人民银行西宁中心支行正致力于将中小企业企业概况信息、注册资本及构成信息、企业财务指标、受表彰情况和资质情况、拥有专利情况、纳税信息、公共事业缴费信息、公积金、环境评定信息、行政处罚信息、外部评级信息、外汇收支信息、进出口核销信息、法院执行信息、社保信息、授信业务信息、企业信贷数信息、贴现业务信息、收支逾期未申报信息纳入中小企业征信系统，充分发挥中小企业信用信息辅助系统的作用，做好信中小企业的信用评级工作，为商业银行贷款提供依据，解决中小企业的融资难题。

（三）寻求中小企业信用信息数据与商业秘密保护的平衡，与征信活动密切相关的隐私保护是完善的征信系统不可或缺的部分，征信的目的就在于使用信息，无论是信息的收集还是信息的使用，都应权衡信息数据与企业商业秘密的保护问题。在信息时代，对企业商业秘密的侵犯一旦发生，结果就不可逆转。大力发展征信行业，只有制定适当的法律与监管措施，才能提高公众对征信业的信心，才能从消极的排斥转为积极的配合，也才能维护征信活动的公信力与商业秘密保护的平衡。目前企业征信尚未为社会所广泛接受，有些企业甚至对征信调查怀有抗拒心理，依照现有的法律对商业秘密进行保护不能尽善尽美，同时又无法兼顾调整信息公开的范围和程序。因此，在征信法规中对商业秘密保护问题另行做出规定实属必要：一要明确信用专业机构可以采集和使用的信用信息范围；二要界定与政府信用信息相关的国家秘密、与企业信用信息相关的商业秘密，并明确对国家秘密、商业秘密特殊信用信息的保护措施；三要明确政府部门及其相关机构信用信息公开的内容、范围和具体方式；四要对信用专业机构采集和使用信用信

息的权利与义务做出明确规定。

二、加快征信专门人才建设，及时为企业以及相关部门输送人力资源

从学科角度而言，信用管理跨财务管理、市场营销、企业管理、电子技术、商法等学科，它对人才素质的要求很高，是一门典型的应用型交叉学科，这些征信专业人员主要依据市场需求，通过法律允许的渠道采集信息，经过专门的加工和处理，提供信用产品和服务。业务领域包括：信用调查、信用评级、国际保理、信用担保、信用保险、商账管理与追收、信用管理咨询等。随着全国统一的征信体系建设步伐加快，各地都将融入全国社会信用体系建设中去，而要在当地建设征信体系和管理征信行业都离不开这方面的人才。信用管理专业人员将成为企业经营管理不可或缺的人才，人才的匮乏直接影响到征信体系建设的效率。不仅是征信管理部门缺乏人才，企业更是缺乏信用管理的专门人才。青海省主要从事信贷市场征信业务的中国人民银行征信分中心只有10人，在征信人才上青海省与其他东部省份还有很大差距。因此，在条件许可的情况下，可以在本地大中专院校积极设立与信用管理对应的学科专业，开设信用管理专业，通过内掘、外引、送培、实践等途径和方式，以企业信用监管人才和征信评价人才为重点，广泛开展企业信用知识教育和征信评价专业技术培训，培养高层次的信用管理专门人才，为企业及政府及时输送人力资源。目前由人民银行西宁中心支行编写的征信教材已经进入青海的高校并被列为必修课，这将会为青海省征信人才的培养打下良好的基础。

一、完善相关征信法律法规和制度（失信惩罚和信用激励机制）

加强中小企业信用法制建设。一是严格规范征信机构、征信评估、征信数据等征信服务活动；二是扩大信用法律约束范围，将所有中小企业纳入信用法制规范范围，制订中小企业信用报告法等；三是加快国家信用法律法规建立。我国入世已经作出了信息公开的承诺，在两部行政法中叶规定了信息公开制度，但还没有一部专门的信息公开法。加强立法工作，统一管理统一协调，为企业信用体系建设创造良好的大环境；四要真正做到有法必依、执法必严，各地方政府要按市场规律管理、行政，公正办事，严格执法，严厉打击各种逃债和失信行为，严把信用关。（从别处复制过来的 改一改就行）比如 从尽快出出台《征信法》、《信息公开法》、等角度阐述 对中小企业征信的规范

二、实现信息共享，规范信息征集

（把你的上面内容精简一些 放在此部分）

三、加快征信专门人才建设

（你的上面的精简放入）

13.企业人力资源体系完善策略论文 篇十三

【发布文号】吉政办发〔2004〕66号 【发布日期】2004-08-11 【生效日期】2004-08-11 【失效日期】 【所属类别】地方法规

【文件来源】法律图书馆新法规速递

吉林省人民政府办公厅转发关于做好完善城镇社会保障 体系试点企业清偿拖欠下岗职工债务工作指导意见的通知

(吉政办发〔2004〕66号)

各市州、县(市、区)人民政府,省政府各厅委、各直属机构:

省经委、劳动保障厅、财政厅、国土资源厅、地税局、国资委、社保公司、人民银行长春中心支行《关于做好完善城镇社会保障体系试点企业清偿拖欠下岗职工债务工作的指导意见》已经省政府同意,现转发给你们,请认真贯彻执行。

吉林省人民政府办公厅

二○○四年八月十一日

关于做好完善城镇社会保障体系试点企业清偿拖欠下岗职工债务工作的指导意见

省经委 省劳动保障厅 省财政厅

省国土资源厅 省地税局 省国资委

省社保公司 人民银行长春中心支行

(二OO四年八月十日)

根据《国务院关于同意吉林省完善城镇社会保障体系试点实施方案的批复》(国函〔2004〕35号)和《吉林省人民政府关于实施国有企业妥善处理下岗职工劳动关系促进再就业试点工作的指导意见》(吉政发〔2004〕29号)精神,为更好地推进国有企业妥善处理下岗职工劳动关系工作,切实维护下岗职工合法权益,现就做好我省完善城镇社会保障体系试点企业清偿拖欠下岗职工债务工作,提出以下指导意见:

一、增强做好企业清偿拖欠下岗职工债务工作的紧迫感和责任感

做好完善城镇社会保障体系试点企业清偿拖欠下岗职工债务工作,是实现完善城镇社会保障体系试点工作目标的重要前提。按照国家对我省试点工作的要求,不妥善解决企业拖欠下岗职工债务问题,企业就难以妥善处理下岗职工劳动关系,也不利于促进下岗职工实现再就业。因此,能否妥善解决拖欠下岗职工债务,不仅事关广大职工的切身利益,而且直接关系到试点工作的成败。各级政府、各有关部门要站在实践“三个代表”重要思想的高度,按照立党为公、执政为民的要求,切实增强做好企业清偿拖欠下岗职工债务工作的紧迫感和责任感,加强组织领导,搞好协调配合,采取切实有力措施,认真、细致、扎实、有效地做好企业清偿拖欠下岗职工债务工作,为全面完成我省完善城镇社会保障体系试点工作奠定良好的基础。

二、企业清偿拖欠下岗职工债务工作的指导思想、范围对象和原则

(一)指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,按照全省完善城镇社会保障体系试点工作总体部署要求,坚持清偿拖欠下岗职工债务由企业负责,把清偿企业拖欠下岗职工债务与企业改革、改组、改制相结合,与推进国有经济布局和结构调整相结合,千方百计、多渠道筹集资金,切实维护下岗职工的合法权益,推进实施企业妥善处理下岗职工劳动关系、促进再就业试点工作顺利实施。

(二)范围对象。《吉林省人民政府关于实施国有企业妥善处理下岗职工劳动关系促进再就业试点工作的指导意见》(吉政发〔2004〕29号)规定的企业、职工和人员。

(三)原则。清偿企业拖欠下岗职工债务应坚持以下原则:

1.坚持谁欠债谁还钱的原则,拖欠下岗职工债务由企业负责偿还。

2.坚持企业法定代表人是第一责任人,对清偿下岗职工债务负总责的原则。

3.坚持政府督导、严格核定、依法偿还的原则。

4.坚持公开、公平、公正的原则。

5.坚持企业清偿拖欠下岗职工债务与完善城镇社会保障体系试点工作同步进行的原则。

三、企业清偿拖欠下岗职工债务的范围

企业拖欠下岗职工债务既不能随意扩大,也不能任意打折,必须依法、合理认定。其范围主要包括:

(一)拖欠职工工资。工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。拖欠职工工资是指职工在岗期间,为企业提供了正常劳动,因企业生产经营困难等原因,尚未支付给职工的劳动报酬。在岗期间工资应按劳动合同约定的标准或企业内部分配方案规定的标准认定。下岗期间按企业规定或与下岗职工签订的协议生活费标准认定。

(二)拖欠社会保险费。是指企业应为解除劳动关系职工缴纳而未缴纳的各项社会保险费。

(三)拖欠职工集资款。是指企业因生产经营需要,向职工筹集的应返还给职工而逾期未返还的款项(不含入股资金)。

(四)拖欠职工采暖费。是指企业按国家、省、市及相关部门有关规定制定的企业采暖费标准,应给而未给予支付的费用。

(五)拖欠职工住房公积金。是指按国家、省、市及相关部门规定的住房公积金,应由企业缴纳而未缴纳的费用。

(六)拖欠职工医药费。是指企业按国家有关规定制定的本企业医药费报销标准,应报销而未予报销的费用。

(七)其他债务。按国家或企业的有关规定认定。

企业清偿拖欠下岗职工债务的具体范围和认定标准,由市州、县(市)政府结合企业实际情况具体掌握,督促企业逐项落实。

四、企业清偿拖欠下岗职工债务资金筹集办法

(一)企业厂房、设备等闲置资产,经出资人或企业管理部门认定后,可以出售变现用以偿还拖欠下岗职工的债务。可将闲置资产出租,用所得收益偿还下岗职工的债务,也可以直接出租给下岗职工抵顶债务。

(二)加大处理库存产品和积压物资的力度,其变现所得用于偿还拖欠下岗职工的债务。

(三)有自管住房的企业,可用出售自管住房的收益偿还下岗职工债务,或评估作价抵顶下岗职工债务。

(四)企业无法现金偿还,资产暂时无法变现的,在与职工协商同意的情况下,鼓励下岗职工组织起来,利用闲置资产(或无形资产)兴办实体,其所使用资产经评估作价抵顶拖欠下岗职工的债务。

(五)对特困企业使用的划拨土地,可视同破产企业,由市州、县(市)政府收回后,统一组织出让,所得优先用于偿还拖欠下岗职工债务。一时出让不了的,可由土地行政主管部门收购储备或优先安排租赁、出让,收益优先用于偿还拖欠下岗职工债务。

(六)目前生产经营正常的国有独资、国有控股企业,可以转让、减持国有股股权,用于偿还企业拖欠下岗职工的债务。

(七)生产经营基本正常,但偿还拖欠下岗职工债务资金不足的企业,经与下岗职工协商,签订偿还债务协议,可以将拖欠下岗职工的债务转为企业的股权。

(八)经认定,企业需要用资产变现资金偿还下岗职工债务的,在资产变现过程中,涉及资产(股权)变更、过户发生的费用一律免收。税收问题按《国家税务总局关于转让企业产权不征营业税问题的批复》(国税函〔2002〕165号)、《财政部、国家税务总局关于企业改制重组若干契税政策的通知》(财税〔2003〕184号)规定处理。

(九)对生产经营正常、产品有市场、发展有前景的企业,在抵押贷款转期时,经协商银行同意,企业可采取担保或置换抵押资产形式,盘活企业资产用于偿还拖欠下岗职工债务。

(十)各商业银行对生产经营正常的企业应适当增加贷款,予以资金支持。经协商银行同意,对获得的资金支持优先偿还下岗职工债务。

(十一)对停产、半停产企业的抵押资产,经协商银行同意,在处置变现时,一部分用于偿还职工债务,一部分用于归还银行贷款,具体比例由银企双方协商。其中,对企业原划拨土地在抵押变现前,经当地土地行政主管部门同意并评估后,按不低于当地最低现价标准,合理制定变现底价转让(变现)土地使用权。划拨土地变现收益,经省政府或授权部门批准,用于偿还拖欠下岗职工债务。

(十二)各级政府或企业主管部门与东方、华融、信达、长城四家资产管理公司协商,在债权打包处置和按规定进行抵押资产出售、拍卖时,充分利用折让减免政策,实现抵押资产解封。

(十三)有亏损补贴指标的企业,其亏损补贴要优先用于偿还拖欠下岗职工债务。

(十四)企业偿还拖欠下岗职工债务原则上以现金偿还,经职工同意,也可用实物抵债。

(十五)企业利用国有资产、股权等处置变现收益偿还拖欠下岗职工债务的,经财政部门认定,相应核销资本金。

上述办法原则上也适用于企业筹集解除与下岗职工劳动关系所需资金,具体由企业根据实际情况统筹考虑确定。

五、企业清偿拖欠下岗职工债务的保证措施

(一)建立健全组织领导机构。各级政府都要按照省清偿拖欠下岗职工债务工作领导小组的模式,建立健全清偿国有企业拖欠下岗职工债务工作组织领导机构。做到人员、经费、办公场所三落实。有关部门要按照各自承担的任务,各司其职,各负其责,紧密配合,齐心合力,指导企业扎扎实实做好工作。

(二)强化基础性工作。实事求是地确定企业拖欠下岗职工债务是最基础性的工作。各级政府要组织有关部门,深入到企业中去,认真调查研究,指导企业按照有关政策和一定的工作程序,摸清下岗职工人数和所欠债务总额,真实、准确进行认定。

(三)研究制定切实可行的操作办法。各级政府要按照省政府的指导意见,结合各自实际情况,研究制定操作性更强的具体办法,明确必要的工作程序和企业拖欠下岗职工债务的认定程序,依法规范操作。同时,要指导企业做好债务的认定和偿债资金的筹集、发放工作。企业清偿拖欠下岗职工债务原则上要一次性偿还。一次性偿还有困难的企业,经与职工签订协议,可分期分批偿还。

为保证所筹集的偿债资金的安全,各市州、县(市)可设立专户储存和发放,具体办法由各地自行确定。

(四)加强监督检查。省清偿拖欠下岗职工债务工作领导小组,要根据总体工作部署,及时深入到基层开展巡回督促检查。同时,要定期召开调度会、经验交流会,推动工作的开展。要通过简报等形式,交流工作开展情况。各市州对所属的县(市、区)也要进行监督检查,使全省工作同步协调开展。

14.企业人力资源体系完善策略论文 篇十四

矿产资源是我国经济和社会发展所不可或缺的重要基础性资源。矿产资源的开发利用在促进我国经济社会平稳快速发展的同时, 也带来了一系列外部不经济问题, 比如矿产资源耗竭、生态环境破坏、地质灾害以及其他经济社会负面影响。随着可持续发展理念日益深入, 我国学者围绕矿产资源开发利用过程中所带来的外部不经济问题展开了广泛研究, 并从20世纪80年代中期开始进行矿产资源补偿机制的实践探索, 逐渐形成了一系列政策安排, 对于生态环境的保护与恢复、地质灾害预防与控制以及人民生活质量的改善与提升起到了一定的积极作用, 但并未从根本上解决矿产资源开发利用的外部不经济问题。而随着我国经济与社会发展水平的提升, 对于矿产资源的需求与日俱增, 使得矿产资源补偿面临着新的形势, 客观上要求对现有矿产资源补偿机制进行系统完善与全面提升。

在矿产资源补偿机制中, 相关政策体系不仅是理论研究成果的直接体现与具体表现, 更是矿产资源补偿的直接实现途径与方式, 具有十分重要的地位。不断深入对相关政策体系的研究与探索, 对于矿产资源补偿机制的构建与完善具有十分重要的理论价值与实践意义。本文将从法律法规、税费制度及其他相关制度三方面, 对现有矿产资源补偿机制政策体系进行分析与研究, 并提出相应的完善对策。

二、矿产资源补偿机制相关法律法规

受建国初期对矿产资源价值认识水平的局限, 我国矿产资源长期处于无偿开发利用状态。随着人们对社会经济活动认识程度的加深, 对于矿产资源价值认识经历了从无价值到有价值的转变, 也使得对矿产资源价值实现和补偿问题的关注程度逐步提高。我国于20世纪80年代中期开始矿产资源补偿的实践探索, 逐步颁布了一系列相关法律法规 (见上表) , 明确提出建立矿产资源补偿机制的要求, 为矿产资源的合理开发和生态环境的保护恢复提供了相应指导。同时, 在国家法律法规指导下, 各省、市也纷纷颁布并实施了相关地方性法规, 逐渐形成了我国涉及国家和地方“两级层面”的矿产资源补偿机制相关法律法规体系。

我国现有矿产资源补偿机制相关法律法规体系对于矿产资源综合利用、环境治理、生态补偿等方面提出了具体要求, 逐步确立了土地利用规划、环境影响评价、勘探权和采矿权许可证制度、限期治理等相关法律制度, 但从总体上看, 仍存在着一定的不足。

(一) 法律法规体系不健全, 专门性法律缺失

目前我国虽已初步形成矿产资源补偿机制相关法律法规体系的基本框架, 但尚未出台关于矿产资源补偿的专门性法律, 同时现有各法律法规也存在着立法范围狭窄、条文规定过粗等不足, 由此导致了补偿主体和对象不明确、相关依据与标准混乱等问题。

(二) 现有法律法规缺乏协调性, 难以形成合力

目前我国已经出台的矿产资源补偿机制相关法律法规, 涉及农业、林业、水利、环境保护、国土资源等多个部门, 不同部门多是从各自领域出发制定并执行相关法律法规, 这一方面造成相关补偿工作的缺乏规范性, 另一方面也使得各相关部门各自为政, 难以相互协调达到最佳效果。

三、矿产资源补偿机制相关税费制度

我国在逐步颁布相关法律法规的同时, 也通过建立相关税费制度来保证矿产资源补偿机制的实现。目前, 我国矿产资源补偿机制相关税费制度主要包括“一税四费两款加行政事业性收费”, 即资源税、矿产资源补偿费、矿区使用费、探矿权使用费和采矿权使用费、探矿权价款和采矿权价款以及行政事业性收费。

我国资源税的征收, 起始于1984年《中华人民共和国资源税条例 (草案) 》的颁布和试行, 后经1993年颁布的《中华人民共和国资源税暂行条例》调整, 本着“普遍征收, 级差调节”的税额确定原则, 采用从量定额征收。

1994年, 国务院颁布了《矿产资源补偿费征收管理规定》, 开征矿产资源补偿费, 用以补偿国家在资源勘查、开发方面的投入不足。目前, 矿产资源补偿费按照矿产品销售收入的一定比例向采矿权人计征, 征收所得在中央与省、直辖市之间按5:5比例分成 (中央与自治区的分成比例为4:6) 。

1994年税制改革之后, 为鼓励外商投资勘探开发油气资源, 国务院规定从事海洋和陆上石油资源合作开采的企业, 在开采原油、天然气等油气资源时按一定比例以实物或现金形式缴纳矿区使用费, 用以代替资源税。

随着我国矿产资源产权制度的建立与完善, 对矿业权的取得和流转进行收费成为一种客观需要。为此, 我国从1999年开始征收矿业权使用费 (包括探矿权使用费和采矿权使用费) 和矿业权价款 (包括探矿权价款和采矿权价款) , 用以作为国家前期地质勘察的投资补偿。

我国现有矿产资源补偿机制相关税费制度在一定程度上保证了矿产资源的有偿开发利用, 成为了矿产资源补偿机制的重要实现途径。这一税费制度虽经不断调整和完善, 但综合考察现有税费制度的基本框架及其实施效果, 仍然存在着一系列不足。

(一) “税费并存”导致功能定位混淆

在我国矿产资源补偿机制相关税费制度中, 资源税与矿产资源补偿费并存, 两者之间存在着征收理念与征收基础的重合, 造成了一定程度上的重复征收。这种“税费并存”现象容易导致税费制度各部分功能定位混乱, 既不利于相关部门的实际征管, 也无法实现税、费之间的相互协调, 使得税费制度整体功能受损。

(二) 税费设置、征收权力过于集中

在现有税费制度中, 除海洋石油企业的资源税外, 其他资源税费虽归入地方财政收入, 但税费的设置、征收权力大多归属于中央, 这种做法使得现有税基、税目、税率缺乏弹性, 难以适应我国不同地区、省份的具体情况, 造成现有矿产资源补偿机制相关税费的调节作用难以充分发挥。

(三) 矿产资源补偿费费率偏低, 征收所得划分不合理

目前我国矿产资源补偿费费率与其他国家相比明显偏低, 造成矿产资源补偿费难以满足资源开发利用及环境保护的需要。与此同时, 目前中央与地方之间5:5或4:6的补偿费分成比例也进一步加剧了划归地方政府的矿产资源补偿费的不足程度。

(四) 矿业权使用费的实施效果有限

目前我国通过征收探矿权使用费和采矿权使用费, 在一定程度上促进了矿产资源的合理开发利用, 遏制了矿产资源开发主体的短视行为, 促进了矿业权市场的公平竞争。但与此同时, 现有矿业权转让管理办法仍存在着条件较为苛刻、转让程序复杂、转让成本过高、转让效率低下等不足。

(五) 矿区使用费的设置与现实脱节严重

在改革开放初期, 为了有效吸引外商投资矿产资源开发利用, 我国对合作开发企业征收矿区使用费, 用以代替矿产资源税。但随着我国经济全球化程度的提升, 这种内外企业不同税费制度的弊端日益突显, 不利于实现国内外矿产资源开发企业的公平竞争。

(六) 矿产品增值税加大了开发利用企业税费负担

我国在向矿产资源开发利用企业征收上述矿产资源补偿机制相关税费的同时, 也对矿产品普遍征收增值税。相关研究表明, 矿产品增值税占开发利用企业总体税费的66.52%。矿产品增值税的征收给矿产资源开发利用企业 (尤其是中小型开发利用企业) 带来了沉重的税费负担。

四、矿产资源补偿机制其他相关制度

(一) 对矿山环境恢复治理保证金制度

借鉴国外土地复垦保证金制度, 我国国土资源部于2000年提出建立矿山环境恢复治理保证金制度。这一制度要求在我国行政区域内开采矿产资源的采矿权人承担矿山生态环境恢复治理义务, 并缴纳矿山生态环境恢复治理保证金, 用于因矿产资源开采引发的地质灾害防治和被破坏的矿山生态环境的恢复。在对采矿权人相关义务履行情况验收合格后, 保证金本息返还采矿权人。

截止2009年, 全国已有30多个省 (市、区) 颁布并实施了矿山环境恢复治理保证金制度, 对当地矿山、矿区环境治理与恢复发挥了重要作用。但由于这一制度提出较晚, 相关研究和实践仍处于逐步摸索阶段, 目前仍面临着立法缺失、缴纳比例过低、缴纳情况不乐观、返还条件不明确、监管与违规处理办法不力等一系列不足与问题。

(二) 废弃矿山生态恢复治理基金制度

由于受矿产资源价值认识水平和相关经济体制的限制, 在建国初期我国对于矿产资源大多采取粗放式、高能耗、高污染、高浪费的开发利用方式。这种方式在造成矿产资源不经济开发利用的同时, 也对矿产资源及其相关生态环境造成了严重损害, 形成了大量的“历史遗留”问题。

围绕历史“旧账”如何补偿的问题, 国内相关学者通过研究, 提出应建立废弃矿山生态恢复治理基金制度, 由国家承担相应补偿责任。这一主张虽引起广泛重视, 但目前仍停留在理论层面, 尚未形成实质性制度和措施。

(三) 矿产资源耗竭补贴制度

基于资源耗竭理论, 在一种矿产资源尚未耗竭之前, 就应着眼于新的可替代资源的寻找与勘探, 但由于矿产资源勘探开发难度大、成本高、外部性强, 使得单独依靠矿产资源勘探开发主体进行替代能源的勘探开发面临着客观难度大、主观积极性低等问题。对于这些问题, 国外一般通过建立矿产资源耗竭补贴制度来加以解决。

矿产资源耗竭补贴, 是指每个纳税年度从矿产资源开发利用企业的净利润中扣除一部分给矿山的所有者和经营者, 用于寻找新矿体来替代正在耗竭的矿体。这一制度既有利于降低矿产资源勘探开发主体的矿业活动风险和资源枯竭型城市的社会风险, 也有利于国家对矿产资源市场进行宏观调控, 在确保资源持续供应的同时实现可持续发展。目前, 国内相关领域对这一制度给予了高度关注, 但也尚未形成相应制度安排与实施策略。

五、我国矿产资源补偿机制政策体系的完善对策

目前, 我国矿产资源补偿机制相关政策体系已经基本建立, 并取得了一定的实践成效, 但仍存在着一系列不足与问题, 需要根据实践效果与客观形势不断加以调整和完善。

(一) 不断完善矿产资源补偿机制法律法规体系

1. 尽快出台矿产资源补偿专门性法律

我国应尽快制定并颁布《矿产资源补偿法》, 使现有法律法规体系具有立法核心, 提高现有法律法规体系的完整性与系统性。在《矿产资源补偿法》中, 应对于矿产资源补偿的原则、主体、对象、客体、途径、方式和标准加以明确规定;而在其他相关配套法律法规中, 则通过形成具体实施细则的方式使专门性法律中的相关条款更具有实践指导意义。

2. 对现有相关法律法规进行综合评价和系统梳理

我国应形成科学合理、注重实效的法律法规评价机制, 对现有法律法规的实践效果进行全面、系统评价, 对于其中体系科学完善、实施效果良好的法律法规予以保留, 对于其中与实践吻合度不高、体系不健全、成效不明显的法律法规加以修正和完善, 必要情况下可对于指导价值低、与实践脱节严重的法律法规加以废止, 从而全面提升相关法律法规体系的整体质量与综合效果。

3. 统筹规划各相关部门职权, 形成补偿合力

我国应在综合考虑矿产资源补偿过程中各相关部门职能的基础上, 统筹规划各相关部门的职责与权力, 实现责、权、利相对等, 减少各相关部门实践工作中的职能重合、利益冲突现象。同时, 建立相关部门矿产资源补偿联动机制, 实现补偿过程中的相互协调与多方协作, 以便于形成补偿合力, 达到矿产资源补偿机制的最佳效果。

(二) 全面推进矿产资源补偿机制税费制度改革

1. 借鉴国际经验, 建立“权利金”制度

目前, 其他国家对于矿产资源开发利用一般统一征收“权利金”, 这一制度具有长期性、稳定性、强制性等特点。我国目前税费制度中的资源税与矿产资源补偿费, 在一定程度上是“权利金”的两种不同表现形式, 将两者合并为“权利金”加以征收, 既有利于解决“税费并存”所带来的功能定位混淆、重复征收等问题, 也有利于在税费制度上实现与国际接轨, 从而借鉴国外先进经验不断完善我国矿产资源补偿机制相关税费制度。我国可以根据不同资源的属性特点、开采成本对不同矿种设置相应的“权利金”征收率, 建立从中央到地方的多层级征管机构, 并统筹规划“权利金”的分配与使用, 从而实现国家权益与地方积极性的双重保障。

2. 合理规划“权利金”设置、征收权限

针对现有税费制度中由于税费设置、征收权力过于集中而导致税费制度缺乏弹性的问题, 可以在改为统一征收“权利金”后, 采取由中央规定全国“权利金”征收比率的上限和下限, 而由地方政府根据本地区实际情况, 在充分论证并经国家批准后, 具体确定本地区的“权利金”征收比率。在具体征收过程中, 主要由地方政府负责征收, 国家主管部门负责审核与监督, 从而实现“权利金”稳定性与灵活性的充分结合, 达到兼顾中央与地方利益的目的。

3. 适当提高“权利金”征收比率, 合理分配征收所得

针对我国矿产资源补偿费费率过低的问题, 可以考虑在改为统一征收“权利金”后, 适当提高“权利金”的征收比率, 并将其与不同地区的经济发展现状、资源利用水平和环境损害程度相挂钩。同时, 改变现有5:5或4:6的征收所得分成比例, 在分配征收所得时适当向地方倾斜, 以更好实现矿产资源补偿机制的设立初衷。

4. 完善矿业权市场体系, 改革矿业权使用费的征收与管理

我国应在不断加强对矿业权一级市场宏观调控的基础上, 推进和引导二级市场的建立和完善;在坚持通过招标、投标、拍卖来实现矿业权有偿取得和流转的基础上, 结合实际效果对现有矿业权转让管理办法进行改革与调整, 促进矿业权在公平、公开的基础上实现高效率、低成本流转, 发挥矿业权使用费的应有作用。

5. 取消矿区使用费和矿产品增值税

建议取消原有的矿区使用费, 统一国内外矿产资源开发利用企业税费标准, 以实现内外资同等待遇, 促进我国矿产资源开发利用中的公平竞争。同时, 对现有增值税征收办法进行改革, 取消或降低对矿产品增值税的征收, 减轻矿产资源开发利用企业的税费负担, 而通过设置其他税目 (如企业所得税) 来实现对不同企业级差收入的调节。

(三) 构建和完善矿产资源补偿机制其他相关制度

1. 不断调整和完善矿山环境恢复治理保证金制度

我国应结合实践效果对矿山环境恢复治理保证金制度加以调整和完善:首先, 尽快形成相关法律, 为保证金制度的全面贯彻落实提供法律依据;其次, 建立矿山地质环境监测与评估机制, 对矿产资源开采所造成的生态环境破坏进行科学核算, 提高矿产资源开发企业对保证金重要性与缴纳标准的认可和接受程度, 并适当提高保证金缴纳比例;再次, 明确规定保证金的缴存期限、返还条件, 合理界定相关责任人的权利、责任与义务, 并统一规定违规处理办法, 强化执行效力;最后, 理顺保证金管理体制, 建立国务院监督指导、相关地方政府部门直接负责的保证金管理机构体系, 避免保证金管理过程中的利益冲突与绩效耗散。

2. 尽快建立废弃矿山生态恢复治理基金制度

基于“新账、旧账区别对待”的原则, 我国应在通过矿山环境恢复治理保证金制度来保证“不欠新账”的同时, 尽快建立废弃矿山生态恢复治理基金制度来“多还旧账”。在这一过程中, 国家应承担主要补偿责任, 逐步补偿过去造成的矿产资源及生态环境损害。基金来源应以政府财政支出为主, 辅以废弃矿山生态环境补偿费、捐款捐赠和其他来源, 同时对其征收方式、管理办法、支出方向进行统一规划。

3. 加快建立适合我国国情的矿产资源耗竭补贴制度