劳动保障管理规章制度

劳动保障管理规章制度（精选9篇）

1.劳动保障管理规章制度 篇一

劳动保障管理制度

根据劳动和社会保障法律法规有关规定，为规范公司劳动保障管理，特制定劳动保障管理制度如下：

一、劳动保障管理有办公室负责。

二、办公室应经常组织员工学习《劳动法》，劳动保障有关法律、法规政策，不断提高劳动保障管理水平。

三、积极参加劳动部门组织的劳动保障诚信等级评价等活动。

四、依法建立全体职工劳动合同、养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等社会保险台帐。

五、按时足额缴纳各类保险，认真作好职工各类社会保险的监督和登记工作。

六、完成上级劳动部门交办的临时工作和各项工作。

七、永保劳动保障诚信等级企业。

河南省武陟县粮油机械有限责任公司

2008年10月

2.劳动保障管理规章制度 篇二

1、无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》明确界定了无固定期限劳动合同含义, 无固定期限劳动合同与固定期限合同的唯一区别在于没有确定的终止时间。劳动合同法第14条规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。

应对措施:由于《劳动合同法》对签订固定劳动合同的次数做了明确限制, 因此公司人力资源部门必须建立对劳动合同期限管理的应对机制, 科学设置符合公司发展需求和岗位特点的合同期限。

例如:我们可以设计1+N的模式 (N≤9年, 因员工在公司连续工作满十年必须签订无固定期限劳动合同, 因而前两次合同期限之和应小于十年, 合同到期不续签, 企业可以给予补偿金而避免签订无固定期限劳动合同) 。即员工第一次签订劳动合同时一律先签1年的短期合同, 通过1年的试用考察, 全面了解员工的工作胜任情况, 如不胜任, 则合同到期即终止;如胜任, 第二次签订合同可根据员工所处岗位不同设计合同期限为3、5、8年, 对于替代性较强的岗位, 可选择期限较短的合同, 合同到期终止后可以更换新的员工;对于核心岗位的员工或者公司中高层管理岗位员工, 可选择5-8年的合同期限, 则有利于稳定员工、留住关键人才。

2、试用期的规定。

《劳动合同法》19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。

应对措施:由于劳动合同法规定的试用期与合同期限相对应, 试用期大大缩短, 而且规定更详细, 因此公司要用好用足试用期。因为一旦把关不严格, 让不适合的人员通过了试用期, 那么企业解除合同的条件将更为严格, 成本将大大增加。

因此, 我们可以从以下几个方面着手, 拓展在试用期间对员工的考察:

(1) 加强对人员入职的考察, 从严把关, 引进真正优秀且认同企业文化的人才。

(2) 健全试用期考核机制, 加强对人员的试用期管理。在试用期间严格考察员工的表现, 加强与用人部门的沟通, 建立合理有效的试用期评价系统, 考核新员工的工作表现, 对表现不佳的人员及时办理解除劳动合同手续, 杜绝不符合公司需求的用工情况。

例如:试用期设置为2个月, 考核时机分为:A) 岗前培训后, 即入职第一周。B) 入职1月后。C) 试用期满最后一周

(3) 建立见习岗位考核跟进机制。员工通过试用期后, 可设立一个1-2个月的岗位见习期, 考核主要以工作绩效、工作态度和专业知识和技能运用为主, 对于某方面尚需改进的员工, 由人力部门和用人部门共同组织进行面谈辅导, 保持对新员工的跟踪监控。

3、合同的签订。

《劳动合同法》第4、14、82条都明确了用人单位与劳动者建立劳动关系后, 须订立书面的劳动合同, 超过规定期限将有相应的罚则。

应对措施:企业需要尽快建立合同签订相关制度, 根据企业的实际情况, 和员工签订一份个性化的合同, 对于合同的工作内容等法定条款进行详细约定, 对于补充条款, 则根据企业需要制定。特别是关于商业秘密、知识产权的保护和竞业限制, 对于集团而言, 任何有关公司的信息或纸质及电子文件资料均属于商业秘密范畴, 每位接触到的员工都必须承担保密义务;且员工在公司任职期间一切工作成果的知识产权均属于公司所有, 公司有权处置。因此, 保密义务和知识产权的归属都必须在劳动合同中以补充协议的形式进行详尽、明确的规定。我们可以采取的方法:

(1) 公司经理级以上管理层员工和掌握公司业务、财务、人事等核心机密的有关部门员工签订劳动合同补充协议须包含保密、知识产权条款, 并另外签订竞业限制协议 (竞业限制为商业秘密保护的一种形式和手段) 。签订竞业限制协议的人员, 在其离职后一段时间, 按月给予补偿金, 其标准由公司根据实际情况进行确定。

(2) 公司经理级以下员工的劳动合同补充协议只包含保密和知识产权条款。

二、劳动合同与制度建设的对接

首先, 公司需要建立完善的招聘甄选制度, 有效控制人员聘用质量, 预防潜在用工成本的增加。

新劳动合同法规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者也应当进行真实说明, 但是, 目前很多求职者简历“注水”现象较普遍, 如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒健康状况等, 如果人力部门没有进行详细的背景调查就为企业引入了这些人员, 入职后很可能引发多种问题, 造成企业的隐患, 给企业带来不必要的麻烦。因此, 公司在招聘过程中要尽快建立人才甄别机制, 详尽、充分地对应聘者进行背景调查, 选择最合适的人才。

要求员工签订其提供的个人信息真实性的声明, 明确隐瞒信息将导致的后果。同时, 人力部门也需要将合同条款向员工解释清楚, 请员工签字确认已经知悉并同意所有条款, 并且加强《职位说明书》中各岗位“入职条件、工作职责、工作标准”等内容说明, 达到“录用条件具体化、工作内容清晰化”。一旦员工入职后工作表现不佳, 公司可应用法律规定的有关条款解除劳动合同: (1) 在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的; (随时解除) ; (2) 劳动者不能胜任劳动合同约定的工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的。 (提前30日书面形式解除) 并且加强《职务说明书》中各岗位“入职条件”栏目的相关内容修订, 达到“录用条件具体化”。防止劳动者经培训和换岗依然不能胜任工作岗位, 而又要支付经济补偿金的现象发生, 给公司带来不必要的损失。

其次, 建立和完善公司的奖惩制度, 对违反制度解除合同的情况给予明确界定, 减少企业损失。

劳动合同法第39条规定:劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (1) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (2) 严重违反用人单位的规章制度的; (3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背其真实意思的情况下签订合同致使劳动合同无效的; (6) 被依法追究刑事责任的。

根据以上条款解除合同, 企业是不需支付补偿金的。因此, 人力部门必须学会合理运用这些条款。

1、需要推动企业奖惩等制度的建立与完善, 制订符合集团战略发展需求、适用国家法律法规且具备可操作性的条文, 将上款所涉及的解除合同条件一一对应到制度中, 一旦发生员工违纪, 才能够做到有“法”可依, 违“法”必究。

2、公司的原有制度也需要认真严格审查, 及时修订补充, 避免出现与劳动合同法要求不符合的条款或字眼。

3、集团各项规章制度的订立和修订均需要建立完善的制度公示和告知程序。

(1) 对已有制度:新员工组织岗前培训;老员工经常性组织全员学习;所有的培训学习都需员工亲自签字确认, 由人力部门保存签收学习记录。

(2) 对新订制度:正式制度的发布予以在集团OA或公告栏上公示或学习传阅。

正确履行《劳动合同法》相关规定, 保证每一位员工对公司的规章制度都知悉领会, 不仅可以减少员工工作中的违纪行为, 同时也可有效预防劳动纠纷的发生。

再次, 据法调整人力资源工作流程表单, 规范劳动合同书中填写的各项内容, 防止法律漏洞存在。

1、增补与完善劳动合同管理流程文件。由人力部门逐一对照劳动合同法各项规定, 按统一格式设计劳动合同范本, 并完善劳动合同签订及解除的流程文件和相关表单。

例如:增加《劳动合同解除/终止通知书》、《解除/终止劳动合同的证明书》、《合同续订申请书》等表单, 保证整个劳动合同的签订及日常管理过程都有据可查, 避免劳资纠纷的发生。

2、加强并且增加劳动合同补充协议条款。新劳动合同法规定, 有两种情况可以约定由劳动者支付违约金:企业在提供培训费用供劳动者进行能力提升培训时, 可以与其约定违约金;企业也可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订合同中明确竞业限制条款, 如果违约, 须按向企业支付违约金。

3、调整用工模式, 采用灵活的合同签订方式, 降低企业用工成本。新劳动合同法施行后, 企业的劳动用工成本会有所提高。因此, 人力部门需要根据所在公司的实际情况提出切合实际的可行性方案。比如有些公司的用工岗位特别多, 那么可采取多种用工方式组合, 为不同岗位的员工签订不同形式的劳动合同。对于某些基础性岗位 (如保安、保洁等) 可采用劳务派遣、非全日制的用工形式, 做到较大程度降低用工成本与规避劳动风险。

例如: (1) 保洁岗位采取非全日制用工方式, 签订非全日制劳动合同, 在支付人员基本的工资待遇基础上, 公司即可不必支出社会保险费, 降低了用工成本。 (2) 保安岗位采取劳务派遣方式外包给保安公司。

由于《劳动合同法》中特别对劳务派遣这种新兴的用工形式有严格的限制和规范, 明确将外包单位规定为用人单位, 应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务, 所以人力资源外包能够在某种程度上降低用工单位的人工成本。但是值得特别注意的是, 劳动合同法第57至67条中也规定了被派遣劳动者权益受到损害的, 由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此, 人力部门应该在此方面进行相应的筹划, 制订针对此种用工方式的特别制度, 或者在外包协议中与派遣方进行明确约定。

3.用制度保障老干部服务管理工作 篇三

建立体检制度身体健康是离退休老同志们最根本的利益，为维护老干部们的健康，每年离退局都要进行离休干部健康检查。为老干部们逐一建立健康档案，请专家给老干部们上保健知识课，营造老干部们安度晚年、益寿延年的良好环境。

建立学习制度每月坚持组织离休干部和享受副县级以上待遇的退休干部集中学习，畅通老同志掌握国家发展信息的渠道；组织老干部参加县委党校举办的政治理论培训，永葆共产党人的先进性；在县财政经费紧张的情况下，还坚持给老干部每人订阅《退休生活》、《晚晴》、《老同志之友》、《中国老年报》、《贵州老年报》等报刊供老干部阅读，创造良好的老有所学环境。

建立通报制度坚持定期或不定期召开老干部座谈会，及时向老干部通报全县经济社会发展情况，与他们促膝交流，当县里召开一些重要会议时，也都邀请老干部参加。遇到重大事项决策，还及时向老干部通气，征求他们的意见和建议。大到全县发展方略，小到水价、电价的调整，都建立了通报制度，汇报并及时听取老干部意见。此外，还定期或不定期组织老干部到周边州、县（市），如遵义、息烽、都匀、丹寨、雷山等地参观考察学习，使老干部开阔视野，更新观念，更好地关心和支持各项事业的发展。

建立联系制度为方便老同志能与工作人员联系、沟通，该局还特别制作了电话联系卡。局老干工作者实行区域分片联系老干部，每位县级领导也固定联系1~2名老同志，坚持对老干部每季至少一次的慰问、看望，了解他们的身体状况和生活情况。重大节日或老干部生病期间更是风雨无阻，不仅组织全体离休干部、副县级以上退休干部、享受副县级以上待遇的退休干部和高级知识分子及其遗孀进行座谈，县财政每年还拨出2万余元专款走访慰问离退休老干部，逐户逐个送去党和政府的关怀。

4.劳动管理规章制度 篇四

2、认真备课

（1）学习劳动教学大纲，在此基础上认真制订学期授课计划及进度安排计划。

（2）认真备课，在写好教案的同时，要为学生在劳动课中做到手脑并用而做好一切准备工作。

3、严格上课制度

（1）教师在响预备铃前要到达教课现场，为学生上课和实习做好一切课前准备。

（2）要按计划完成课堂教学，提高四十分钟的效率，精讲多练，让学生有充分的动手时间。

（3）上课不迟到、不早退、不无离开课堂，不提前下课。

（4）必须教育学生爱护一切公共财物及教学设备，凡有损坏现象要及时查明原因，进行批评教育，严重者追究责任，严肃处理。

（5）严格上课纪律和上课的考勤制度，记录每节学生出勤的情况。

4、布置作业方面：

5.用人单位劳动管理规章制度 篇五

劳动管理制度

目录 第一章 总则

第二章 员工招聘与培训教育 第三章 劳动合同管理 第四章 工作时间与休息休假 第五章 工资福利与社会保险 第六章 劳动安全卫生与劳动保护 第七章 劳动纪律与员工守则 第八章 奖励与惩罚 第九章 附则

第一章总则 为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本公司的实际情况，制定本制度。2 本制度适用于公司所有员工。员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章 员工招用与培训教育 公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原则，不招用不符合录用条件的员工。招用技术工种从业人员的应遵守《招用技术工种从业人员规定》的有关规定，审核《职业资格证书》持证情况，凭证录用。员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘公司职位时，员工应如实正确填写入《职工登记表》。员工因隐瞒真实情况被录用后，如果未与其他用人单位解除劳动合同，导致本公司经济损失的，应当承担赔偿责任。员工应聘时必须提供本人真实的身份证、学历证书、职业资格证书等合法证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。公司录用员工，不收取员工的保证金、抵押金（物），不扣留员工的身份证、暂住证、学历证明、职业资格证书等证件。公司重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，提高员工的职业技能水平和职业道德水平。公司培训员工的，按规定签订培训合同或者在劳动合同中约定培训条款，培训费用由公司负责支付。培训费用票据清单由公司保存备查。员工违约时培训费用的赔偿问题由培训合同或劳动合同约定，由此设定的违约金金额以实际培训费用支出为上限。试用期内解除劳动合同或合同期满终止劳动合同，以及员工无过错而由公司单方面解除劳动合同的，或者符合《劳动合同法》第三十八条情形由员工提出解除劳动合同的，员工不支付培训费用。

第三章 劳动合同管理 公司招用员工实行劳动合同制度，自员工录用之日起1个月内签订劳动合同，劳动合同一式三份，公司、员工双方各执一份，一份报劳动保障部门备案。订立、变更劳动合同应当遵守平等自愿、协商一致的原则，且不违反法律法规和规章的规定。3 劳动合同应当经员工本人、公司法定代表人签章，并加盖公司印章。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。5 公司对新录用的员工实行试用期制度，试用期包括在劳动合同期内。其中劳动合同期限不满3个月的，不约定试用期；满3个月不满１年的，试用期最长不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期最长不得超过2个月。合同期限满三年以上的，试用期最长不超过6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（二）提供与录用相关的虚假证书或者劳动关系状况证明的；

（三）严重违反劳动纪律或者用人单位依法制定并公示的规章制度的；

（四）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（五）被依法追究刑事责任或被劳动教养的；

（六）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依前款规定解除劳动合同，不支付员工经济补偿金。有下列情形之一，公司提前30天通知员工，可以解除劳动合同：

（一）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的；

（二）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；

（四）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；

（五）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同,按国家及本省有关规定支付员工经济补偿金。8 员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第二十四条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

（二）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；

（四）已签订无固定期限劳动合同的；

（五）法律、法规、规章规定的其他情形。公司有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

如果公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，员工不得依前两款规定解除劳动合同。员工未提交辞职报告，或者应当提前30日辞职报告，而在提交辞职报告后未满30日景离职的，属于自动离职。员工自动离职的，按旷工处理，连续旷工超过15天的，属严重违反规章制度行为。员工违反规定或劳动合同约定解除劳动合同的，公司将按规定或劳动合同约定追究员工违约责任和损失赔偿责任。损失赔偿的范围仅限于下列情形：

（一）公司录用员工所支付的费用；

（二）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。13 有下列情形之一，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。员工在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30日通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工。解除或者终止劳动合同的，公司在解除或者终止劳动合同时出具《解除或者终止劳动合同证明》，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第四章 工作时间与休息休假 公司实行每日工作8小时、每周工作48小时的标准工时制度；对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行不定时工作制或综合计时工作制的，按有关规定执行。2 员工每天正常上班时间为：8:00-12：:00 13:30-17:30 3 休假日：新年1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。员工的其他假期如下：

（一）年休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；

（二）婚假：员工本人结婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加12天；

（三）丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，可给予3天以内的丧假；

（四）产假：正常分娩的,产后假不少于90天(含产前假15天);7个月以上早产或者超期分娩的，按正常分娩对待；分娩时遇有难产实施剖宫产手术的，产后假增加15天；分娩时遇有难产实施助产手术的，产后假增加7天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿产后假增加15天；妊娠期不满3个月流产(含自然流产、人工流产)的,产后假20天至30天；妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的，产后假50天；

第五章 工资福利与社会保险 公司实行结构工资制和计件工资制，并开展工资集体协商制度。

实行结构工资制的员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。2 公司以货币形式按月支付员工工资。当月工资于次月15日前支付。非员工原因造成公司停工、停产超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者没有提供正常劳动的，发给员工基本生活费。员工依法享受节日休假、年休假、婚假、丧假、产假，假期工资照发。员工因私事请假，公司不支付事假期间工资。有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

（一）代扣代缴员工个人所得税；

（二）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）扣除依法赔偿给公司的费用；

（五）扣除员工违规违纪受到公司处理的经济性制裁；

（六）劳动合同约定的可以减发的工资；

（七）依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资；

（八）经济效益下浮而减发的浮动工资；

（九）员工请事假而减发的工资。

（十）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。公司依照法律法规有关规定为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险费用。

第六章 女职工和未成年工的特殊劳动保护 公司贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。公司对员工进行安全生产教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。公司实行安全生产责任制，部门经理（或部门主管）对本部门的安全问题负责，法定代表人（或总经理、安全主任）对全公司的安全问题负责。公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。

第七章 劳动纪律与员工守则 考勤规定：

（一）员工应按时上班、下班，不得迟到、早退；

（二）上下班考勤必须自己打卡（登记），不得委托他人打卡（登记）或代替他人打卡（登记）；

（三）因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡（登记）的，必须由本部门经理或主管签卡（证明）方能有效；

（四）因事、因病必须向部门经理或主管请假，部门经理或主管无正当理由不得拒签。部门经理或主管无正当理由拒签的，员工可以向公司分管经理反映。员工不得无故旷工；

（五）请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在特殊情况下，应提早用电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续；

（六）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

（七）一次迟到或早退30分钟以上的，应补办请假手续，否则以旷工半天论处； 2 辞职规定：

（一）员工因故辞职，应提前30日向部门经理或主管提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前书面通知；部门经理或主管拒绝接收《辞职通知书》的，可向分管经理投诉，并直接向分管经理提交《辞职通知书》；

（二）部门经理或主管接收《辞职通知书》后，递交公司经理或主管审批。辞职获准后，凭人事行政部签发的《离职通知书》办理移交手续；

（三）员工依法解除劳动合同过程中受到部门经理或主管故意刁难的，可向分管经理或总经理提出申诉。工作守则和职业道德：

（一）进入或逗留厂区，必须按规定佩戴工作证和穿着工作服；

（二）爱岗敬业，勤奋工作，服从公司合法合理的正常调动和工作安排；

（三）严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；

（四）工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作；

（五）养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持公司环境卫生清洁；

（六）爱护公物，不得盗窃、贪污或故意损坏公司财物；

（七）提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物；

（八）搞好公司内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；

（九）关心公司，维护公司形象，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争；

（十）上班后即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；（十一)遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密。4 安全守则：

（一）员工应严格遵守各项安全操作规程，执行各项工艺指标；做好机器设备的保养、维修和用前检查工作；

（二）操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；

（三）设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关技术人员处理，不得擅自盲目动作；

（四）发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告；

（五）工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品；

（六）对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；

（七）维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；

（八）非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备；

（九）危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；

（十）车间和仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。

（十一）严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；

（十二）收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第八章 奖励与处分 为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，公司对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。奖励分为表扬、记功、晋升、加薪、发奖金五种。员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通令表扬。对有下列事迹之一的员工，除给予通令表扬外，另给予晋升、加薪或发奖金的奖励：

（一）对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的；

（二）节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的；

（三）遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受重大损失的；

（四）敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的；

（五）其他应当给予奖励的。加薪和奖励的标准另行规定。

4为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，公司对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。

惩罚分为：警告、记过、经济处罚、解除劳动合同四种。员工有下列情形之一的，经查证属实，第一次给予口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次书面警告，并给予经济处罚50元：

（一）委托他人打卡（考勤登记）或代替他人打卡（考勤登记）的；

（二）无正当理由迟到或早退（每次15分钟以上）；

（三）不戴厂证或不穿厂服进入厂区的；

（四）擅离职守或串岗的；

（五）消极怠工，上班干私活的；

（六）非机械设备的操作者，随意操作机械设备的；

（七）擅带外人到生产车间逗留的；

（八）携带危险物品入厂的；

（九）在禁烟区吸烟的；

（十）违反公司规定携带物品进出厂区的；

（十一）违反本制度禁止性规定的，或者有其他与上述情形情节相当的情形的。员工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次记过，并给予经济处罚100元；一个月内被记过3次以上或一年内累计被记过10次以上的，按严重违反规章制度处理，予以解除劳动合同：

（一）无理取闹，打架斗殴等不良或违法行为，影响公司生产秩序和员工生活秩序的；

（二）利用工作或职务便利，收受贿赂而使公司利益受损或损害公司声誉的；

（三）上班时间打牌、下棋的；

（四）将公司内部的文件、帐本等内部文件给公司外的人阅读的（行政机关执法检查除外）；

（五）在公司宿舍私接电源或使用电炉、煤气灶的，或者其他违反宿舍管理规定的行为；

（六）有其他与上述情形情节相当的情形的。员工有下列情形之一，经查证属实，按严重违反规章制度处理。并视情节轻重，给予500元经济处罚：

（一）泄露公司商业秘密的；

（二）连续旷工超过15日或者一年内累计旷工超过30日的；旷工每天按***元的标准处罚。

（三）提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取公司录用的；

（四）员工不能胜任工作，公司安排培训，员工拒绝公司的安排，或者拒不参加培训的；

（五）员工不能胜任工作，公司依法调整工作岗位，员工拒绝调整工作岗位，拒不到新安排的岗位的；

（六）上班期间（或在厂区内）有违反法律法规规章的禁止性规定的行为；

（七）有其他与上述情形情节相当的情形的。

6.劳动保障管理规章制度 篇六

劳动管理规章制度

第一章 总则

第二章 劳动用工管理制度 第三章 工作时间及休假制度 第四章 薪酬与考核制度 第五章 社会保险制度 第六章 培训发展制度 第七章 劳动纪律制度 第八章 劳动安全管理制度 第九章 商业秘密保护制度 第十章 奖惩制度 第十一章 附则

第一章 总则

第1条 为规范用人单位和职工行为，维护用人单位和职工双方的合法权益，根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合本用人单位实际制定本规章制度。

第2条 本规章制度适用于全体职工，包括管理人员、技术人员和普通职工。对特殊职位的职工另有规定的从其规定。

第3条 职工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条用人单位负有及时足额支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权利。

第二章 劳动用工管理制度

第5条用人单位招用人员遵循面向社会、公开招聘、择优录用的原则。职工聘用基本条件：年满18周岁（按照未成年保护法规定，适合年满16周岁以上劳动者工作的岗位可放宽至年满16周岁）、？以上文化、身体健康、无违法不良记录。

各岗位人员具体招聘条件，详见用人单位岗位说明书（注：用人单位应当根据自己生产经营特点，制定各职位说明书，明确各岗位用人基本条件）。

第6条 劳动者应聘，必须如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。同时提供居民身份证、职业资格证书、学历证、就业登记证等相关证件。所提供证件必须是本人的真实证件，不得采取欺骗行为借用或伪造证件。

第7条 实行全员劳动合同制度，自职工录用之日起一个月内签订劳动合同，劳动合同双方各执一份。劳动者不愿意签订劳动合同的,概不录用。

第8条 劳动合同期限一般为？年，特殊岗位劳动合同期限由企业和劳动者协商确定。企业与职工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

第9条 新招用人员实行试用期制度，试用期包括在劳动合同期限中。试用期根据劳动合同法第十七条规定执行。

第10条 劳动合同必须全面履行。用人单位或职工提出解除劳动合同的必须提前30日以书面形式通知对方（职工在试用期内提前3日通知，可以解除劳动合同；职工在试用期内被证明不符合录用条件的，企业可随时通知职工解除劳动合同）。

知悉商业秘密的职工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（注：有关商业秘密内容由用人单位根据自身情况依法另行制订）。第11条 劳动合同期满，企业提前？天书面征求劳动者意见（注：建议提前30天）。用人单位不与劳动者续签劳动合同的，应当在通知书中明确告知。

第12条 解除、终止劳动合同,应当在？日内按照双方约定办理工作交接。在办理完工作交接手续后及时办理退工手续，并在？日内将职工养老保险手册及其它相关资料交还职工。

第13条 解除、终止劳动合同经济补偿金按劳动合同法相关规定执行。

第三章 工作时间及休假制度

第14条用人单位实行8小时工作制。对特殊岗位的职工经劳动行政部门批准后可实行不定时或综合计时工作制。

第15条 作息时间规定：

常日班上班时间：上午--，下午--；

运转班上班时间：早班——、中班——、夜班——（注：具体作息时间可根据胜仗单位实际情况进行调整）第16条 严格遵守国家工时制度。用人单位根据生产经营需要，经与职工协商可以依法延长工作时间或安排加班。延长工作时间和安排加班按国家规定执行。

第17条 非经用人单位安排，职工不得私自加班。职工个人确需加班的，必须填写加班申请并得到主管批准。未经批准私自加班的不得作为加班统计。

第18条 考勤以科室、班组为单位，考勤周期为每月 日至 日。考勤记录包括出勤、病事假、公假、加班加点时间等。考勤统计表交职工签字确认。

第19条 严格执行国家法定休假日有关规定。职工每年享受带薪年休假天数,依据国务院《职工带薪年休假条例》规定执行。

第20条 职工休年休假必须提前？天向所在部门或经理提出申请,由所在部门经理（注：具体审批权限由用人单位确定）批准后方可休假。

第21条 职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3-24个月医疗期。医疗期按国家有关规定执行。

职工因病或受伤需要治疗请病假的,必须由本人出具定点医疗机构出具的有效病情证明及病假单（注：提供病假证明的定点医疗机构由用人单位确定，同时应考虑急诊病人病假如何处理），经主管批准后方能休假。

第22条 职工因处理个人或家庭事务可申请无薪事假，用人单位可在不影响正常生产经营前提下批准休无薪事假。

第23条 职工申请无薪事假，须提前？天向？部门（注：具体提前期及向哪级提出申请由用人单位确定）提出书面申请，经批准后方可休假。

职工因处理紧急事务不能履行提前请假手续的，应立即电话告知企业,说明情况及预计到岗时间,获得口头批准后方可休假。到岗位后应即时补办休假手续。（注：何为紧急事务，向用人单位哪级主管电话告知，由用人单位确定）

未经批准擅自休假的作旷工处理。

第24条 事假审批权限：（注：由用人单位根据管理层级具体设臵，如请假1天由哪级批准，请假2天由哪级批准……）。

第25条 婚假、产假、丧假等假期按国家有关规定执行。休假需提前书面申请，经？批准后方可休假（注：具体审批部门由用人单位确定）。

第四章 薪酬与考核制度

第26条 基本工资是完成法定工作时间工作任务或劳动定额应享有的工资报酬。基本工资不低于本行政区域最低工资标准，各岗位基本工资标准另行制定。

第27条 等部门和岗位实行计时工资制； 车间（班组）实行计件工资制。各岗位计时工资标准和计件工资计算单价由企业另行制定，并在劳动合同中予以明确。

第28条 用人单位制订科学合理的劳动定额，保证90%以上的职工通过努力能够在法定工作时间内达到和超过定额的指标。

劳动定额由用人单位制定，并根据职工技能熟练程度及时调整，定期公布。

第29条 安排职工延长工作日加班的，按150%标准支付加点工资；休息日安排职工加班的，在6个月之内安排调休，6个月内不能安排调休的，按200%支付加班工资；法定节假日安排职工加班的，按300%支付加班工资。

第30条 加班工资以职工基本工资为计发基数（注：也可与职工协商按最低工资标准为基数，建议以职工基本工资为基数）。实行计件工资的，其加班工资100%部分与计件挂钩，另50%-200%部分（加点50%、休息日加班100%、法定节假日加班200%）与工时挂钩。

第31条 用人单位每月 号以现金形式发放工资或委托银行代发工资。用人单位向职工提供本人工资清单，职工领取工资时应在工资清单上签名。

第32条 用人单位因生产经营特点可实行月度工资全额结算按月预付制，并经职工签字确认。预付工资标准不低于当地政府规定的最低工资，结余工资部分在年底12月30日前全额支付（注：具体时间由用人单位和职工协商确定）。

职工生活确有困难的，可向用人单位申请借款，用人单位在工资余额结算时予以抵扣。

第33条 职工休病假、婚丧假、产假等假期，工资按基本工资发放。（注：病假期间工资也可直接按最低工资标准的60%-80%发放，建议以基本工资为妥，具体由企业自主确定）。工资按最低工资标准60%-80%发放的，其个人应承担的社会保险费由用人单位承担。

第34条 职工因个人原因给用人单位造成经济损失的（损失标准由用人单位定），用人单位可以要求职工赔偿或依规章制度对职工实施经济处罚。经济处罚和赔偿可以同时执行，但每月扣除的总额不超过职工工资的20%，扣除后余额工资不低于最低工资标准。

第35条 职工有下列情况之一，用人单位可以代扣或减发职工工资而不属于克扣工资：

1、代扣代缴个人所得税、个人负担的社会保险费；

2、依照规章制度扣除赔偿的损失费、违规违纪被扣除的部分工资；

3、法律、法规、规章规定可以扣除的其它工资或费用。第36条 用人单位每年根据物价指数、经济效益和政府发布的工资指导线，在对职工进行绩效考核的基础上实施薪资调整和奖金发放，确保职工工资水平不下降，稳中有升。

第37条 用人单位因受金融危机影响经济效益下降，经采取措施仍不能维持正常生产经营的，可与职工协商临时降低工资，但降低工资的标准不得低于最低工资标准。职工应充分理解和支持，与用人单位共度难关。

第五章 社会保险制度

第38条用人单位按规定为职工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等各项社会保险。

缴纳各项社会保险费依法由用人单位和个人分别承担。

第六章 培训发展制度

第39条 加强职工培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育。

第40条用人单位提供专项培训经费选送职工脱产进行专业技术培训或由用人单位出资选送职工参加技能人才培训并获国家职业资格证书的，涉及有关事项通过劳动合同或签订培训协议另行约定。

第41条用人单位根据个人受教育程度或工作技能提升情况，安排合适的工作岗位，做到量才施用。

第七章 劳动纪律制度

第42条 职工应当遵守国家法律、法规和社会公德，遵守依法制定的规章制度；爱护用人单位财产，遵守职业道德；积极参加用人单位组织的培训，提高道德意识和职业技能。职工违反规章制度将受到相应的处罚或处分。对实施纪律处分时，应听取工会意见。第43条 职工存在下列情形之一的，属于严重违反企业规章制度，企业有权依法解除劳动合同：

1、连续旷工 天或者全年累计旷工达 天（注：旷工天数由用人单位自主确定）；

2、严重失职，徇私舞弊行为而导致用人单位遭受损失，金额重大或对企业造成其它严重后果的；

3、违反用人单位安全生产操作规程，且经确定为情节或后果严重的行为（标准由用人单位定）；

4、盗窃企业财物价值超过 元人民币（注：金额由用人单位确定）；

5、违反道德标准谋取私利，接受商业贿赂，骗取钱物，提供虚假休假信息骗取假期，或利用职务之便，从用人单位或有关第三方谋取私人利益等行为；

6、在工作场所寻衅滋事，打架斗殴，导致他人被动离岗治疗或休养 ？小时以上（注：时间由用人单位确定）或干扰他人工作，受到劝阻仍不改正的；

7、违反保密制度，未经授权故意将保密资料泄漏给予他人或者其他单位；

8、受到违纪处分后，个月内再次发生 次违纪的（注：违纪次数、性质和类型由用人单位确定）

9、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；

10、已经与用人单位签订竞业限制协议，同时与用人单位经营同类业务或存在竞争关系的用人单位签订劳动合同或建立事实劳动关系的；

11、用人单位依法制定的规章制度规定的其他严重违反规章制度的情形。

第44条 职工存在下列情形之一的，用人单位有权对其进行批评教育，给予书面警告，并视情节轻重处以 元至 元的罚款以示惩诫（注：建议罚款数额不宜过大以5-10元以内，重在教育）；

1、一次迟到或早退 分钟以上的作旷工论处，未履行请假、续假、补假手续而擅自不到岗的均以旷工论处。旷工1天扣 元；

2、上班迟到、早退，上、下班委托他人打卡或代替他人打卡，每发现一例扣 元；

3、工作期间消极怠工，干私活、串岗、吃零食，打闹嬉戏的，每发现一例扣 元；

4、随地吐痰、乱丢烟头杂物，浪费公物或公物私用的，每发现一例扣 元；

5、拒不服从合法合理的正常调动和工作安排的，每发现一例扣 元；

6、进入或逗留厂区，未按规定佩戴厂牌和穿着工作服的，每发现一例扣 元；

7、……

（注：第43条、44条所列情形仅供参考，具体由用人单位根据实际情况确定）

第八章 劳动安全管理制度

该部分内容由用人单位自定。

第九章 商业秘密保护制度

该部分内容由用人单位根据具体情况自行确定。注意掌握以下几点：

1、商业秘密是指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息，包括依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。

2、可能成为商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验结果、图纸、样品、模型、模具、技术文档、操作手册等等。可能成为商业秘密的经营信息包括客户名单、客户订单、营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管理诀窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。

3、用人单位可根据自身需要制定相关文件、资料、档案管理制度，包括职工调职或离职时，有关资料移交规定。

4、用人单位根据实际情况和需要，可与知悉或可能知悉商业秘密的职工另行签订《保密协议》。协议内容包括保密的内容、范围、权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。

5、用人单位根据实际情况和需要，可与知悉或可能知悉商业秘密的职工另行签订《竞业限制协议》，约定职工离开后的一定期限内（最长不超过2年），不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他内任职，但需按月向职工支付一定数额的补偿费。

第十章 奖惩制度

该部分内容由用人单位根据实际情况自行确定。注意掌握以下几点：

1、为增强职工责任感，调动职工积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，对表现优秀、成绩突出的职工应实行奖励制度。奖励形式有表扬、晋升、嘉奖等。

2、为维护用人单位正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。惩罚形式有口头批评教育、书面告诫、降职、赔偿经济损失、解除劳动合同等。

3、对职工的违纪处理决定，必须书面送达当事人。职工对用人单位处理不服的，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。

第十一章 附则

第45条 本制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化，本规定与现行劳动法律、法规、规章有抵触的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。

第46条 本制度与劳动合同有不相符的，以劳动合同为准。（注：一般情况以劳动合同为准，用人单位也可以规章制度为准，但必须在劳动合同中加以注明）

第47条 本制度未尽事宜或法律规定更新时，通过通告的形式补充或更新。

第48条 本制度由职工代表大会（或全体职工）讨论后确定，并向全体职工公布。

7.劳动保障管理规章制度 篇七

1. 限制参保者选择权。

管理式医疗保障模式中的运作主体是医疗保险公司, 他们吸纳医疗服务的需求者和医疗服务的提供者。在患者和医生之间充当中介性的医疗保险组织, 其对病人和医生的选择权都做出限定[1]。在管理式医疗保障模式下, 保险公司可以把参保者组织起来, 病人所需的医疗服务选择权也掌握在保险公司手里, 通过发挥集体效应来选择优质高效、价廉的医疗服务项目。而作为主要以自由执业为主的医疗服务提供方———医生而言, 要么降价签约, 要么服务于那些没有保险的人群, 显然选择后者是不理性的。在美国的管理式医疗保障模式中, 健康维护组织 (HMO) 是最早出现的, 同时也是最为复杂且占主导型的一种管理式医疗形式, 病人对服务提供者的选择权局限在与HMO签订合同的医生, 有周期的限制, 如一年。

2. 监管医疗服务过程。

在管理式医疗保障模式下, 保险公司是对医疗服务过程进行监管的最主要组织。保险公司以盈利为目的, 他们会在竞争的市场中以控制医疗服务成本的做法去增加被保险者的医疗保障权益。医疗保险公司与患者也是一种契约关系, 在对病人的转诊和治疗过程中, 建立“医疗使用审核”制度, 以确保现有的医疗花费是合理和必要的, 防止“过度医疗”的出现。在整个医疗服务提供过程中, 监管体系相当完善。在病人看病前, 保险公司会监督病人是否是选择与保险机构签约时所分配的定向性的指定医生;在疾病恶化或者需要转诊时, 病人要向与保险公司签约的医生申请并得到保险公司的认可才可以;在住院或治疗后期, 保险公司的相关机构如财务机构会对病人的医疗清单进行审核。这样在整个服务过程中, 医生不能随便提供医疗服务, 病人不能胡乱消费医疗资源。

3. 采用医生雇佣制。

美国的管理式医疗保障制度目前几乎已经深覆盖了美国的整个卫生系统, 绝大多数的全科医生为了寻求市场而不得不与管理式的医疗保险公司签订合同。美国最大的两个管理化卫生保健组织———健康维护组织 (HMO) 和优先提供者组织 (PPO) 有1.85亿个成员, 覆盖了美国73.6%的医疗保险入保者, 占美国总人口的63.3%[2]。以HMO为例, 保险公司通过与医生签订合同, 并且有周期限制, 有的是一年或者二年不等。在医生与病人的关系上, 病人的医生时保险机构特派或分配的, 只能对口看病。在医生的医疗服务提供环节, 医生所提供的服务必须按照合约规定用医用药。所以, 医疗服务的提供者—医生是受雇这并且也是被监督者, 同时也是医疗服务价格的协商者。这样就用医疗服务相关决定权就决定在效率相对较高的医疗保险公司手中。

二、我国新农合的发展现状

1. 农民医疗费用开支剧增。

自新农合实施以来, 从2004—2013年近十年的国家统计局公布的数据可以看出, 2004年农村人均医疗费用支出3 061.41元, 2013年达到1 274.44元。农民医疗费用支出增加, 一方面会促进农民参合, 加大新农合覆盖面, 但另一方面还会给国家带来财政支出压力。新农合的每一位参保农民都有国家的财政补助, 合作性降低。而且新农合的制度效应还会促使医疗费用的畸形增长, 制度负面效应往往会造成农民的道德风险和过度医疗发生。再加上新农合是以大病统筹为原则, 专员报销比例远远高于门诊, 这就会使得农民更加倾向于住院二轻视疾病预防, 这样又会加大定点医疗机构的住院床位价格。

2. 费用支付方式低效率。

新农合推行初期, 几乎都是实行按照服务项目收费的方式, 这不利于医疗资源的合理配置。当前我国的新农合制度并没有第三方参与, 商业保险公司很少涉足国家的医疗服务体系。按服务项目支付, 首先会促进农村居民重视治疗、忽略预防保健的健康理念;其次会诱发参合农民的道德风险, 知道自己患有医疗服务报销范围的病人会倾向于参保和滥用药, 不符合者则不愿参保, 这样还会诱发新农合制度范围内的逆向选择;最后会加大医疗卫生资源的不合理分配, 医疗水平和设施本身就很高的医疗机构会得到更多的医疗保障资源, 能够提供较小范围或者较少服务项目的村、乡级医疗服务机构则会越来越不受欢迎。

3. 制度服务理念落伍。

新农合的实施的原则是大病统筹原则, 而且医疗报销比例不合理, 门诊低, 住院高。在新农合制度设计之初就没有把医疗保健这一重要环节注入制度中, 参合农民只想到患病就医用药可以有补助, 但不注重如果不患病就不会有费用支出这一理念。在参合农民享受到一定的住院补偿后的受益幻觉将会影响病人们对制度效应的评价。整个医疗服务供给与需求之间是脱节的, 医疗资源的配置范围和标准远远落后于管理式医疗保健。制度的缺陷会诱导农民错误健康理念的形成, 时间久了, 就会形成恶性循环。当农民的医疗费用支出不断膨胀, 农民支付压力越来越大时, 反而会影响新农合制度本身的可持续发展。

4. 体制监控能力低。

新农合制度的监管只涉及医疗服务提供方 (医院、医生) 和医疗保险经办机构 (政府) 。作为权益当事人———参合者 (农民) , 以及更具保险管理、费用测算的保险公司却被拒之门外。由于农民与以医生之间存在医疗服务信息不对称, 医疗服务主动权掌握在单一的医疗服务提供方——医生手里, 不利于最合理的医疗服务方式的形成。新农合是国办医疗, 保险公司没有国家的允许和扶持也不可能进入农民的基本医疗健康保障中。这样就会给新农合的经办机构很大的自主权, 在其药品选择, 筹资机制, 费用支付比例, 受益范围和资格等环节可谓一人说了算。这样不但没有效率, 还会增造成药品价格上升, 服务质量下降的负面影响。

三、美国管理式医疗保障对再塑新农合的启示

1. 转变费用支付方式。

由于医疗保障不同诸如养老、工伤等其他项目, 在保障服务和保障需求之间存在着医院这一特殊机构。在保险经办与需求相互分离的情况下, 美国的管理式医疗保障通过不同的费用支付方式来约束医疗费用的不合理增长。在管理式医疗保障模式下, 保险公司是经办方, 通过与参保者签订协议的方式来决定不同的病人要使用不同的医疗费用支付方式。例如在对签约医生的待遇支付方面就采用按人头付费的方式来激励医生提高其看病效率和数量。另外, 通过对病人的费用支付提取一定比例的方式来约束医生对医疗资源的节约。医疗费用留有结余则给医生提成的就多, 反之亦然。在新农合推广的村、乡级卫生服务提供者可以考虑实施按人头付费和按比例付费并存的方式来提高基层医疗卫生服务的可及性和医生的看病积极性。对住院者采取预付费来约束过度医疗也是好方法。

2. 建立农村社区医疗服务体系。

新农合定点医疗机构最底层次一般是限定在乡镇卫生所。村级的卫生诊所逐渐减少, 能够纳入到新农合范围的更少。在美国管理式医疗保障模式下, 全科医生“守门人”制度值得借鉴。参合病人没有自己固定的医生, 新农合定点医院又没有制定农民的健康档案, 这样就会造成病人盲目寻医, 重复就医现象发生。农村医疗服务可以向美国那样逐步引入双向转诊制度, 建议一个从一般疾病到专科疾病;从门诊到住院, 从村级卫生站到乡镇卫生所再到县市级医院的双向转诊制度。发展农村社区医疗卫生服务体系, 从治疗扩大到预防和康复, 加快县、想、存、医疗卫生组织建设, 形成体系。完善的转诊制度可以节约病人多额看病时间, 节约卫生资源, 从而降低农村的医疗卫生费用。

3. 转变新农合办医理念。

在美国的管理式医疗保障实施之后, 美国的医疗费用膨胀得到一定的控制。保险公司作为盈利性的商业组织机构, 在竞争的市场中总会最大限度的节约成本。健康保险公司在对参保者除了限制其寻医用药的选择权外, 还会通过定期检查或安排体检的方式来构建参保者的预防保健体系。这样病人患病先防后治在住院的过程符合正常的医疗康复程序。而我国新农合以大病统筹为主, 住院报销比例高于门诊的做法肯定会诱发道德风险和过度医疗, 从而造成医疗资源的浪费。在实施过程中, 可以考虑把病人的健康体检列入新农合的报销范围。

4. 强化对新农合制度的监管职能。

在美国的管理式医疗保障制度下, 医疗保险机构是医疗体系中的第三方购买者, 他在控制医疗费用支出, 节约医疗服务成本方面作用巨大。新农合制度中没有第三方组织的介入。新农合政策的制定和和执行者是政府一身, 医疗机构也都是政府限定好的定点医院。病人没有话语权, 这就要求医疗保险经办机构要加强与各种医疗机构的合作, 探求低成本、高效率的医疗服务。根据各个医疗机构的服务特征进行不同的支付和管理方式, 建立专科医生之间的相互评审机制, 制定医生雇佣合同制, 给予病人和医疗机构评审和监督的权利。

参考文献

[1]Enthoven, Alain C.Theory and Practice of Managed Competitionin Health Care Financing.Amsterdan:Elsevier Science Publishers B.V, 1988.

8.劳动保障管理规章制度 篇八

企业劳动规章制度的效力

《劳动合同法》等法律法规，对劳动规章制度的效力做出了明确规定，在本单位范围内，劳动规章制度对用人单位的全体成员和用人单位自身都具有约束力。我们必须充分认识企业劳动规章制度在协调劳动关系、加强企业管理、避免劳动争议损失中的重要作用。

《劳动合同法》规定，如果员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，《最高法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用；企业规章制度并非只是摆设，运用得当，可以起到避免法律风险，维护企业利益的作用。

企业劳动规章制度生效的必要条件

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

综合上述规定，企业劳动规章制度生效的条件有三个：

①经过平等协商程序制定；

②内容合法；

③向劳动者公示或告知劳动者。

企业劳动规章制度若欠缺合法要件则会导致以下法律后果：

①承担行政责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

②劳动者可以随时通知解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

③承担赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，企业规章制度体系应确保满足合法要件，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能够使得在发生劳动纠纷时让企业处于有利地位。

完善企业劳动规章制度的基本途径

重新审查清理企业现行劳动规章制度，做到内容合法、系统明确。依据笔者经验，大多数国有企业没有系统化装订成册的劳动规章制度文本，往往是上级下发一个规定就转发一个，有的转发文件可操作性较差，在执行过程中产生误解和偏差。久而久之，部分员工对企业劳动规章制度的印象是凌乱的、模糊的。这就要求我们认真对照现行法律法规和国家劳动规章，认真清理审核现有劳动规章制度，该废止的废止，该补充的补充，在保证内容合法的前提下，形成系统化、规范化的企业劳动规章制度体系。

结合实际细化完善劳动规章制度，努力提高适用性 对于上级劳动人事管理的相关规定，决不能满足于照抄照搬，必须在具体问题具体分析上下功夫，创造性地用足用活上级劳动人事政策。例如：对于《劳动合同法》中严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害等条文，必须结合企业实际，在劳动规章制度中进一步明确何为严重违反劳动纪律，何为严重失职，何为造成重大损害。要通过劳动规章制度的细化，增强劳动规章制度的可操作性和约束力，努力提高企业管理水平。

重视发挥工会组织和职工代表的作用，切实履行民主协商程序 民主协商原则是《劳动合同法》明确规定的程序，不是可办可不办的问题，而是必须办好的问题。《劳动合同法》关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主协商程序之规定，标志着：相关劳动规章制度的制定不再是企业经营者的特权，职工群众在相关制度的制定中有知情权、参与权。这项规定对于和谐劳资关系是有益的。企业应当把劳动规章制度的民主协商过程变成宣传群众、发动群众、人人为强化企业管理献计献策的过程。

9.寨崖底煤矿劳动用工管理规章制度 篇九

劳动用工管理制度

第一节

总 则

第1条 为了使我矿的劳动人事管理工作科学化、规范化、有序化，以起到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动就业促进法》、晋煤劳发【2011】1499号文件等有关政策法规和上级主管部门的有关规定，结合我矿实际情况制定本管理制度。

第二节

人事调配管理制度

第2条 人事调配，要本着精简、高效的原则，用人单位需调入人员时，结合所安排的工作岗位在劳资科核定的合理编制内时，提交矿劳资科审定。

第3条 工作人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由劳资科负责招聘，试用期为六个月，试用期间严格执行师带徒协议，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。

第4条 职工个人申请矿内调动的，本人写出工作调动申请书，到劳资科领取职工调动审批表,原单位和新接收单位均加注同意意见后，到培训中心进行培训，培训合格经主管矿领导审批后,方可到劳资科办理调动手续。

第5条 对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常性。但符合下列情况的，用人单位或本人向劳资科申请，经矿长或矿务会议同意后，方可办理调动手续。

(1)经整顿劳动组织，核定定编定员后，现有人员大于或小于定员人数的。(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作岗位的。(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。(4)根据工作需要，组织决定，必须调动的。

第6条 职工矿内跨单位借调，需经矿长同意，并到劳资科办理借调手续。

第7条 经组织研究决定，需要部门或单位调动人员时，该单位必须配合、支持，不得以任何理由拒绝。

第8条 被调职工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内办完调动手续按时培训，按时到报到上班。第9条 部门或单位之间，不允许直接进行职工调动。

第10条 各单位不得随意将职工介绍到劳资科，严格执行五个统一。

第三节

劳动用工管理制度

第11条 每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生产经营各项工作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。

第12条 定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。

第13条 定编定员方案，由劳资科牵头、生产调度室、技术科配合，共同编制。

第14条 定编定员方案编制完成后，经矿务会议讨论通过后执行。

第15条 各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报劳资科协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，予以辞退，并报办公室除名；

第16条 劳动用工计划经矿长或矿长办公会议同意，劳资科即按计划招收(录用)或辞退职工。

第17条 对招收录用的劳合工或录用的临时工，一律要实行培训上岗制度。进矿后先到矿培训中心进行安全基础知识和岗位技术教育培训，经培训考试合格后方可分配工作。

第18条 对新招收(录用)的劳动力，实行试用期制度。自分配工作之日起，从事井下工作的为三个月，地面工作的为半年。

第19条 新招收的工人在试用期间，如果不服从组织分配，不遵守纪律，不听从指挥，劳动表现差，或体质差，综合评定为不合格者，由所在单位报材料到劳资科，劳资科即予以辞退。

第20条 为加强全矿的劳动用工管理，禁止任何单位随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对科队负责人处以3000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。

第21条 无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由劳资科统一管理。

第22条 职工除名其与矿方的劳动合同关系自行解除，劳资科应及时办理注销手续。第23条 职工自行离矿或被辞退时，须到劳资科办理离矿手续并解除劳动合同。第24条 对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按国家《劳动法》有关规定，矿上直接与之解除劳动合同予以辞退。

第25条 职工受到国家刑事处理(制裁)的，其劳动合同自行解除。

第26条 劳合工合同到期时，可根据本人技术水平、劳动表现、健康状况、年龄等方面的情况，劳资科考虑办理合同续签手续。

第27条 职工上班期间必须按时上下班，不得迟到、早退更不允许无故旷工，严格按各岗位的制度要求自己。

第四节

考勤管理制度

第28条 各单位根据生产情况每月必须安排职工休息或轮休五天。要按照矿上规定的工作时间，严格执行职工工作考勤制度，做好考勤工作，第29条 考勤表要逐人逐天填写，做到准确无误，书写工整，符号清楚。旷工、请假等情况都要用符号填写清楚，不得省略、空缺。

第30条 考勤表禁止随意涂改。

第31条 每月终结，要完善考勤表的各项内容。把职工的出勤情况逐人汇总出来，把请假条等审批手续按考勤表上职工姓名顺序附在考勤表背后，装订整齐。考勤员本人签字后经科队负责人审批签字后生效。

第32条 每天依据考勤把工资表造好后，考勤表要随工资表一并送交劳资科备案。

第五节

请假管理制度

第33条 因故不能上班时必须请假。

第34条 请假原则上本人在事前写请假条，经科队主要负责人批准后方能按期享受假期。

第35条 因某些特殊情况，本人确实来不及或不能亲自履行请假手续时，可经同事或亲属代为办理请假手续。

第36条 请假的一般程序是：本人写请假条，经本科、队负责人审批，到劳资科换取请假证明,把请假证明交给考勤员。

第37条 请三天以内(包括三天)的假，工人由本科、队负责人审批，单位副职由本单位正职审批后经主管矿长签字，正职由矿长审批，假期需三天以上时，按上述程序审批后，还需到劳资科办理请假手续。第38条 请假的事由或请假时间必须真实，否则，不予准假。骗取假期者，一经发现或查出，原请假条予以作废，假期按旷工论处。

第39条 请假未准而擅自离岗者，离岗期间按旷工论处。

第40条 请假手续不全者，假期超过部分（所超的天数）按旷工论处。第41条 实际享受假期超过批准假期的，末续假者按旷工论处。

第42条 请假的种类病假、工伤假、事假、探亲假、婚假、丧假、产假、休假、计划生育假等。

第43条 各种假的请法及假期规定

1、病假

职工患病(负伤)不能坚持正常上班时，医院出具的病休证明，方可请病假。病情(或伤势)严重．需要住院治疗时，须持定点医院的诊断书、住院建议书，方可请病假。病假假期无统一规定。

2、工伤假

职工因工受伤需请工伤假时，必需出具医院的诊断证明，由本单位负责人填字并到安监站填写受伤时间、地点、经过安监站长签字后送劳资科。

3、事假

假期无规定，但一次请假不得超过一个月、连续请假不得超过三个月。超过此规定者，与其解除劳动合同。

4、探亲假

(1)职工享受探亲假必须连续工龄满一年以上，因父母亲和配偶都不在一起居住，不能利用公休假日回家团聚等三个条件。已婚职工虽同父母一地居住，但其配偶居住别地，又不能利用公休假日团聚的，可给探亲假。夫妇双方都是职工，且子女在一地居住，配偶在另一地居住，不能利用公休假日回家团聚的，可享受探亲假待遇。

(2)职工探望配偶的，每年给探亲假一次，假期为20天。

第六节

工资管理制度

第44条 无论是矿上进行总分配还是对下属单位或各单位内部分配，都要坚持向苦、脏、累、险、难及技术岗位倾斜的指导思想，坚持按劳分配、奖多罚少、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则，通过量化考核、合理分配，形成岗变薪变、薪随效变、薪随绩变的科学积极的分配机制。第45条 工资表的审核，工资结算单等，对照核算、复查。第46条 有关工资的支付办法

1、工伤工资

（1）职工因公受伤后手续办理齐全按规定治疗者，应在治疗医院出具病假证明到安全监察部签字后享受工伤工资，在休息期间按月支付基本工资（工休假除外），否则不予支付。

（2）实行计件工资的职工的工伤工资可参照上述规定执行。

（3）职工工伤期间因伤情须要人员护理的，护理人员工资，岗位工资按当月日历天数做资，绩效工资按机关人员绩效工资由劳资科统一做资。

2、探亲假工资

职工在探亲假期间按制度工作日作资、当月有出勤并请探亲假的作资天数不得超过21天。

第47条 效益工资管理；各队的效益必须严格实行计件考核，多劳多得，各队队长的效益工资不得超过全队职工平均数的180%，副队长不得超过全队职工平均数的160%，材料员按人均效益工资的70%控制，文书效益工资按机关平均数做资，质量验收员效益工资按技术科的工作人员控制，各队的电钳工不得超过本队职工平均数的120%，每年应根据生产情况制定切实可行的封顶工资标准（队干绩效工资＝）。

第七节

劳动保护管理制度

第48条 劳资科按照国家的劳动保护政策，结合矿上的实际。根据工作环境、岗位、工种的不同，制定切实可行的劳动保护用品配发标准。劳保用品应本着安全、适用、合时的原则配发。

第49条 劳动保护用品配发标准严格按照股份公司的文件规定执行。第50条 劳保用品必须按配发标准的规定，购置合格产品。

第51条 劳保用品发放严格按标准执行。不得擅自提高或降低配发标准，不得随意扩大或缩小发放范围，不得任意提前或托延发放期限。特殊情况需经有关领导同意。

第52条 个人劳保用品发放起始时间，按职工进矿参加工作劳资科签发调令之日计起。第53条 劳保用品领用(发放)时间的计算，以上次劳保用品领用(发放)之日算起，到规定期满，即为新一轮劳保用品领用(发放)时间。

第54条 劳保用品的配发原则上应随岗位、工种的变动而做相应调整。具体办法是：职工矿内调动，若新岗位与原岗位劳保用品配发的品种、期限不同，原则上应到上次劳保用品的使用期满后再配发新岗位应配的劳保用品；确因新岗位工作所需、经本人申请，劳资科审批同意后，在本人调到新岗位后即可发给新岗位应配的劳保用品。

第55条 职工一个月内请事假时间超过半月的，当月不发给劳保用品。第56条 职工非因公负伤休息治疗期间，不发给劳保卫生用品。第57条 职工旷工的，当月不发给劳保卫生用品。第58条 对全矿的专业技术人员要专门造册登记。

第59条 职工非因工负伤，属意外伤害的，病休时间原则上按病假对待：属打架斗殴致伤的，休息期限间接旷工论处。

第60条 职工因工负伤，本人所在单位要及时从劳资科领取《工伤事故认定表》(一式四份)，填写后送安监站、同时安监站要迅速对所发生的工伤事故进行调查，经矿长办公会议研究后，上报有关部门进行工伤认定。

第61条 职工工伤医疗终结后，按中华人民共和国，《工伤管理条例》规定执行。

第八节

保险管理制度

第62条 保险的种类：工伤保险。

第63条 职工必需及时按规定填报各种报表，做到准确无误。

第64条 认真如实收集劳动合同制职工收入台帐，本矿在册职工人数，做到与劳资报表一致。

第65条 劳资科负责向职工解释社会保障方面的政策规定解释职工有关社会保险方面的疑惑。

第九节

特殊岗位工种的管理

第66条 为了加强矿内特殊工种管理,认真贯彻<<煤矿安全规程>>,确保矿井安全和产,使我矿特殊岗位工种的管理逐步走上规范化、科学化轨道,特制定本办法。

第67条 煤矿特殊工种指:电工、爆破工(火工产品、购、运、管)、瓦斯检查工、主提升机操作工、安全检查工、采煤、掘进机司机、探水工、监测监控工。

第68条 今后凡从事以上十三种特殊工种的工作人员,必须持XX省煤炭安全监察局下发的特种作业操作证上岗。

第69条 凡经培训,取得特种作业操作证的工作人员,未经矿上同意,各单位不得随意调换工种。第70条 已取得特种作业操作证的人员,必须持证上岗,经检查发现未持证上岗者罚款500元。

第71条 各队对培训后的持证人员要加强管理。督促其认真学习本工种的应知应会知识。凡培训持证上岗后对本工种业务生疏,基本常识欠缺者,要进行待岗培训(期间不发工资)。

第十节

安全技术教育培训制度

第72条 为了认真贯彻执行党和国家的安全生产方针、政策,提高广大职工的安全生产意识和技术水平，保障矿井的安全生产，预防各类事故的发生，切实保护广大职工的人身安全，根据《煤炭法》、《矿山安全法》、《安全生产法》、《煤矿安全规程》和《煤矿安全监察条例》，结合本矿实际，特制定本制度。

第73条 凡在本矿从事生产和建设活动的职工必须遵守本制度。

第74条 全矿各级领导干部对煤矿安全教育、安全技术培训工作必须高度重视，大力支持。矿属各科队责任人对本单位的安全教育、安全技术培训工作负总责。

第75条 在矿劳资科的领导下，矿职工培训中心负责对职工进行安全教育、安全技术培训。

第76条 矿职工培训中心负责编制安全培训长远规划和年度培训计划，并组织实施。批准的安全培训计划必须保证完成。

第77条 对直接从事煤矿工作，特别是从事井下作业的所有人员，都必须进行强制性的安全教育和安全技术培训。另外，下井参观学习的人员，也必须学习入井安全注意事项和有关规程。

第78条 培训对象具体指：

一、新进矿的工人；

二、特殊工种（瓦斯检查工、爆破工、主提升机操作工、安全检查工、采煤机司机、综掘机司机、探水工、监测监控工）的工人；

三、普通工种（除特殊工种以外的其它工种）的工人；

四、科队长、班组长；

五、由于改进生产技术工艺涉及的有关人员及调换工种的人员；

六、从事井下工作每隔三年进行一次复训的工人；

七、“三违”人员。

第79条 培训时间原则上不少于：

一、新进矿工人7天；

二、从事井下工作的工人每隔一年进行复训的时间不少于10天；每月复训时间不少于2天,并考试。

三、“三违”人员按安监站通报中的规定进行0-12个月不等的培训。

第80条 新进矿工人学习本矿概况、新工人入井须知、煤矿安全生产方针、《煤矿安全规程》、《矿山安全法》、《安全生产法》、《煤炭法》、《煤矿安全监察条例》及煤矿安全监察行政处罚、矿山救护、创伤急救基本知识、《煤矿安全生产十禁令》、《三个规定》有关劳动法规、有关劳动者权利与义务问题、矿纪矿规与职业道德。同时学习矿井基本概况，有关综采、综掘、开拓、运输、通灭、选装、爆破、瓦检、灾害防治、劳动力组织知识，学习机电设备（重点为皮带、刮板、绞车、采煤机、综掘机、通风机、）的操作、维护、管理等知识。

第81条 特殊工种和普通工种及每隔三年进行复训的人员学习党和国家有关安全生产方针、政策、法规、指令及有关规定，进行矿山安全法制教育。也要学习矿井安全基础知识以及与本工种有关的规定，了解与本工种有关的事故注意事项，掌握预防措施和处理方法；同时学习和掌握本岗位工种的操作规程，矿山救护、创伤急救的基本知识，能抢救、自救和互救;还要学习安全生产方面的其它应知应会知识。

第82条 管理人员和班组长除了学习第十条规定的全部知识外还要学习和掌握安全技术理论知识，井下灾害的发生征兆、预防措施与处理方法以及安全系统工程的管理知识。

第83条 “三违”人员的培训除学习本制度第十条、第十一条规定的全部知识外，重点要进行矿纪矿规、职业道德及爱矿意识教育，同时要列举大量的与其违章事故相近或相似的案例进行警示教育。

培训办法及过程管理

第84条 紧密贴近矿情，考核发证、提高素质”的原则，统一教学大纲、统一教材、统一考核标准、统一证书发放的要求进行培训。

第85条 采用多种形式，灵活多样地搞好安全培训。组织安全培训，可聘请矿上的专业技术人员授课，也可邀请设备厂家、科研院校的专家进行新型设备的专题培训，作新技术、新工艺的学术报告。各基层单位也要经常组织职工学习本岗位工种的应知应会知识。

第86条 完善教学手段，改进培训方法。可采用课堂教学、实物教学、电化教学、现场实践教学或模拟现场教学、以师带徒相结合的多种培训方法，以期收到良好的培训效果。第87条 建立规章制度，加强培训管理，提高培训质量。

第88条 凡参加培训的人员都要登记注册，并进行资格审查，初中以下文化程度的人员不能参加特殊工种培训。

第89条 学员必须遵纪守规，服从领导，听从安排，尊敬老师，严格遵守课堂纪律，不准迟到，不准早退，不准旷课，爱护教学设施和公共财产。上课认真听讲，做好学习笔记。课间不准交头接耳、左顾右盼，不准喧哗吵闹，不准吸烟、吃零食,不准睡觉，不准打手机，不准看报纸杂志，不准干其它与培训无关的事。文明礼貌，保持教室内外整洁卫生，讲究社会公德。

第90条 学员必须按照培训的时间安排，按时按班次参加培训，职工培训中心负责考勤。第91条 专、兼职教师都必须按照培训时间提前准备教案，按时授课。培训教师要为人师表，率先垂范，作风正派，品德高尚，正确对待学员，从严要求自己，做到因才施教。

第92条 职工培训中心要建立职工培训档案，每次培训结束，学员登记表、考勤表、考试卷一律整理备案，作为职工评选先进、年度考核及事故备查的依据。

第十一节

奖 惩

第93条 学员在培训期间一般不能请假。如有特殊情况，必须事先写好请假条，三天之内由培训中心主任批准，三天以上由学员原单位或劳资科审批，同时取消参加本期培训班资格，下期重新培训。学员因病请假，需持医院证明，否则按旷工论处。

第94条 凡违反第十八条规定的任意一项者，一律按旷工论处，并每天罚款20-50元。对无故不参加培训、不参加考试的人员罚款50-200元，并不准上岗。考试不合格的人员按岗位绩效工资标准下浮1-2岗次半年执行。新进矿的工人安全培训结束后考试不合格者延期10天再培训，考试仍不合格者直接予以辞退。

第95条 新进矿人员和“三违”人员培训期间迟到或早退两次，旷课一次者，培训期限延长10天。

第96条 矿属有关单位若不能经常组织和督促职工学习本岗位工种的应知应会知识，完不成矿上下达的各项培训任务的，检查人员在检查中发现有关单位岗位工应知应会能力欠缺的，对相应的单位或责任人要从严从重处罚。

第97条 对职工培训工作高度重视，组织力度大，岗位工应知应会知识了解全面的单位或负责人要给予相应的奖励。第98条 培训期间表现极差的学员除给以经济处罚外还向全矿通报批评，如果是新工人、农协工、临时工或“三违”人员直接予以辞退。