北京水资源现状及分析

北京水资源现状及分析（12篇）

1.北京水资源现状及分析 篇一

北京市科普资源开发与共享现状及对策研究

一个国家的科普能力,集中表现为国家向公众提供科普产品和服务的综合实力.而科普资源既是科普工作的基础和工具,也是提升科普能力的重要因素.伴随着公民科学素质建设的推进,以及科学发展观在全社会的树立和落实,怎样提高科普资源的利用效率,建立共建共享平台的长效机制,使科普资源真正服务于公众并见到实效,已成为我国当前乃至今后一个时期科普事业发展中最关键、也最具基础性的工作之一.本研究旨在总结科普资源科学发展的.经验,发现影响和制约其发展的问题,探讨科普资源共建共享的科学方法,为北京市的科普资源开发和共享工作提供决策依据.

作 者：何丹 何维达 李梅 汪振霞 HE Dan HE Wei-Da LI Mei WANG Zhen-xia 作者单位：何丹,何维达,HE Dan,HE Wei-Da(北京科技大学,经济管理学院,中国,北京,100083)

李梅,汪振霞,LI Mei,WANG Zhen-xia(北京科技咨询中心,中国,北京,100077)

刊 名：中国管理信息化 PKU英文刊名：CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION年，卷(期)：12(15)分类号：C93 N4关键词：科技资源 开发和共享 政策建议 ：Science Resources Development and Shared Policy Proposals

2.北京水资源现状及分析 篇二

旅游业已成为世界上第一大产业和最具有发展潜力的产业之一。而人才是旅游业持续发展的重要条件。在旅游市场竞争日趋激烈的环境下, 从业人员的素质以及人才培养对旅游业的发展起着极为重要的作用。

北京市昌平区是北京旅游的重要组成部分。2009年全区接待中外游客1952万人次, 实现旅游收入38.6亿元;2010年共接待中外游客2310.3万人次, 旅游收入达345.4亿元, 在全市10个郊区县中名列前茅, 旅游业发展迅速, 旅游人才需求旺盛。但也存在着员工素质低、结构不合理、行业队伍不稳定等问题, 这些问题的解决对昌平区旅游业能否持续稳定发展至关重要。

本文通过对北京市昌平区的旅游人力资源调查数据的分析, 理清了旅游人力资源发展的“结构性”问题与原因, 揭示其内在发展规律, 并提出相关人才培养战略, 为昌平区旅游人力资源的科学发展提供理论与实践借鉴。

二、北京市昌平区旅游人力资源现状分析

昌平区地处北京西北部, 长城以南, 军都山下, 面积1343.5km, 自然和人文旅游资源都非常丰富, 旅游形象定位于“皇家福地、水暖山青”, 旅游业发展初具规模, 成为北京旅游的重要组成部分。为了更好地发展昌平旅游业, 为昌平旅游业提供更有利的人力资源保障, 昌平旅游局于2009年1月4日-2月14日对区内的461家旅游企业的人员状况进行了调研, 对调研的数据进行分析后, 得出了以下结论。

(一) 发展迅速、需求旺盛, 但旅游商店、旅行社从业人员规模偏小

全区旅游企业共有491家, 调研企业为461家, 旅游行业在岗职工人数为38226人, 比2001年的1.1万人多出2万多, 年预需求人数为4168人。其中, 星级酒店、社会旅馆和乡村酒店从业人员共为18652人, 民俗村11000人, 旅游景点5173人, 旅游商店和旅行社从业人员人数较少, 分别为2519人和142人。旅游商品收入比重偏低。旅游购物消费所占比重的多少, 已成为衡量一个地区旅游业发展程度的重要标志。在旅游业较发达的国家和地区, 旅游购物收入一般占到旅游业总收入的40%以上, 如新加坡占到59.6%, 美国占到54.7%, 法国占到52.1%, 我国的香港特别行政区占到49.6%, 而2008年昌平区的旅游商店收入在旅游综合收入中的比重仅为20%, 直接影响了昌平区旅游综合收入的增长。

(二) 年龄结构:从业者以中青年为主, “年轻化”趋势明显

全行业旅游从业人员40岁以下居多, 年龄结构以中青年为主。被调查的大多数企业的40岁以下的从业人员占到了75%以上。这个年龄段的从业者年轻活跃、精力旺盛, 基本符合旅游行业服务性本质要求。此状形成, 一是因为现阶段昌平区旅游产业仍是劳动密集型产业, 需要大量精力相对旺盛的青壮年劳动力;二是与当前旅游业“吃青春饭”、“杜会地位低下”等社会观念影响有关。

(三) 学历结构:高学历比重偏小, 高学历、高层次的开发与管理人才稀缺

从昌平区旅游行业从业人员的文化教育水平来看, 除旅行社、星级饭店的从业人员专科以上学历所占比重较大之外, 其余旅游企业员工高中及其以下学历占多数, 尤其是星级餐厅, 这一比例更是高达97.4%。

究其原因有二:一是旅游业就业门槛较低, 从业服务技能易于学习掌握;二是受历史原因与社会观念影响, 导致旅游行业人员学历整体偏低。此状况与昌平区旅游业大发展的宏观局势相悖, 成为制约旅游业快速健康发展的重要因素之一。

(四) 流动状况:员工流动性大, 旅游企业员工队伍不稳定

昌平区旅游企业的年平均人员流动率都在30%左右, 个别企业的人员流动率高达90%, 其中以星级餐厅和旅游景点最为普遍与频繁。主要原因有两方面:一方面说明旅游企业的员工吸引力低, 难以留住员工, 具体表现在薪酬待遇偏低、缺乏统一的工资标准、工作时间过长、工作环境较差、劳动关系不稳定、社会保障制度不健全、旅游服务企业地处偏远等;另一方面缺乏有效的培训, 导致员工对企业缺乏认同感, 稳定性不够, 流失率增加。而高流动率也增加了旅游企业的成本, 为旅游品牌形成增加了难度, 造成企业对人才有很大需求的表象, 使不少旅游企业陷入“长期招工”的困境, 从而影响到昌平旅游业的持续发展。

(五) 地域结构:员工大多来自外埠农村, 本市员工少

旅行社、旅游景点工作人员60%以上来自本市, 其余旅游企业员工中来自外埠的比重很大, 这在餐厅、饭店、社会旅馆、旅游商店等企业中表现得尤为突出。据了解, 外埠人员多来自农村, 80%以上是来北京的务工人员, 本市的旅游服务人员也有近半数来自农村。这说明本市对旅游服务行业的认同感还不够, 认为旅游服务是伺候人的行业, 收入不高暂且不说, 还不太体面;而来自外埠的员工虽然比较珍惜自己的工作机会, 也比较吃苦耐劳, 但由于很多人工作素质欠佳, 普通话发音不标准, 直接导致了旅游服务效果不理想, 同样也导致其缺乏对昌平的地域认同感。种种表现使得这些从业人员急需进行有效培训, 从而达到提升个人从业素质, 提高游客满意度的目的, 但随之而来的是旅游人力资源培训的成本和难度加大的问题。

(六) 培训需求结构:培训需求强烈但有差别

昌平区旅游企业对于员工培训的需求是比较强烈的, 需求培训的形式大多数为企业内部培训, 培训的内容多集中在提高服务质量的服务基本技能和更高层次的企业内部管理知识的培训上。但不同企业对于培训内容有明显差别, 其中星级饭店、星级餐厅和社会旅馆这类住宿餐饮接待类的企业员工迫切需要岗位技能和服务礼仪的培训。旅游商店类的旅游商品销售企业的员工还需要财务知识、销售技巧等方面的培训, 旅游景区类的员工还需要历史知识、科普等扩充自身知识面, 提高文化底蕴方面的培训。此外, 昌平区每年接待的境外游客也占到了很大的比重, 因此对从业者的接待英语、讲解英语和国际礼仪的培训也是必不可少的。

三、北京市昌平区旅游人才培养战略

(一) 健全“以人为本”的行业人力资源管理机制

应从人力资源开发的角度, 建立适应本行业的, 涵盖人才测评、工作分析、绩效评估、薪酬管理以及人才激励机制的一整套管理办法。着眼于从业人员的职业生涯发展, 让员工随着企业发展, 自身价值得到不断提升。各级各类行政管理部门要规范和引导旅游企业的发展, 建立员工权益保障机制, 改善昌平旅游从业人员尤其是旅游服务人员薪酬待遇偏低、缺乏统一的工资标准、工作时间过长、工作环境较差、劳动关系不稳定、社会保障制度不健全等问题, 从而保障员工合法权益, 为员工提供更好的待遇和更好的发展空间。促进人员机制改革, 建立能使优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制, 围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动, 充分发挥人的能力, 特别是人的创新能力, 努力留住和用好现有人才, 盘活现有人才存量, 有效解决旅游企业员工流动频繁, 人才流失严重的现象。

(二) 加强旅游人才培养与在职员工的培训工作

第一, 依托昌平区强大的人文教育背景, 加大投入建设高水平教学、科研基地, 在昌平区的高校重点发展新型旅游学科。并依据旅游行业需要的不同层次岗位, 分层次培养适合岗位、具备岗位专业技能的行业人才。

第二, 在行业主管行政部门的指导下, 开展多种形式的在职员工培训工作。根据调查可知, 不同旅游企业的培训需求是有差别的, 所以要有针对性地开展培训, 并提高企业参与培训的积极性, 具体可以从如下几个方面进行:一是利用昌平区乃至北京市的高校资源举办经理进修班, 提高在职人员尤其是旅游企业管理人员的素质和能力;二是利用团体和社会力量创办的培训中心, 提高旅游从业人员某个领域的专门知识和技能;三是旅游局开展职业培训和继续教育, 以获得职业资格、等级证书及提高从业人员对旅游行业的认知为目的;四是利用现代化的技术, 网络培训和现实培训体系相结合, 了解并学习区外、北京市、全国甚至国际上优秀旅游企业的培训方式和内容。

(三) 搭建区域信息网络, 为旅游企业和劳动者提供信息平台

供给和需求的不平衡是导致人力资源缺乏的重要因素, 因而要搭建旅游人力资源信息平台, 推动旅游人才市场从集市化向信息化、网络化等高级形态发展。提供各种旅游业人力资源因素的相关信息, 如旅游人才需求的总量预测、特种技能人才需求预测、人才数据库等, 形成机制健全、信息灵敏、运行规范、服务周到、指导监督有力的旅游人力资源的市场信息平台。为供需双方牵线搭桥, 解决供求双方信息不对称、沟通不畅的局面。完善昌平旅游人力资源供求市场, 引进更多更好的人才为昌平旅游业服务, 促进昌平区旅游产业的可持续发展。

参考文献

[1].昌平新城规划 (2005-2020) [Z].

[2].昌平区旅游局等.关于昌平区旅游企业人力资源现状与发展的调查报告[R].2008.

[3].熊建平, 刘承良, 章晴.湖北省旅游人力资源现状分析与人才培植战略[J].湖北大学成人教育学院学报, 2007 (5) .

[4].余昌国.旅游人力资源开发[M].中国旅游出版社, 2002.

[5].熊建平, 刘承良, 王薇.湖北省旅游人力资源结构性评析[J].经济地理, 2007 (8) .

3.北京水资源现状及分析 篇三

关键词：医药健康类节目 节目类型 传播内容 医药广告

上世纪90年代初期，受经济体制改革和结构布局调整的影响，传统广播媒体开始走向市场化发展的道路。与此同时，活跃在市场经济浪潮中的民众更希望通过大众媒介获取与己相关的资讯和服务信息。广播媒介的发展环境和需求环境发生了深刻变革，而医药健康节目正是在这一时期应运而生的。20多年来，医药健康类节目经历了普及、盛行与发展的过程，已经成为我国各级广播电台一种重要的节目类型。

一、电台医药健康类节目概述

1990年，北京电台经济广播（下称北京经济广播）开台试播音，并于两年后正式开播。这是北京电台在“珠江模式”影响下“进行专业化建设的开端”。①1993年8月在北京经济广播的大板块节目中，设置了《人人健康》、《健康乐园》和《健康顾问》三个小栏目，这是目前可以追溯的北京电台较早开设的以健康为议题的广播节目。而从全国其他省级电台的情况看，健康节目的问世和普及也大致是在1993年前后。值得一提的是，山西电台健康之声广播于1995年开播，这是全国首家以健康医疗为定位的专业广播频率。

我国的医药健康类广播节目在传播健康医疗保健知识的同时，从一开始就走上了一条与行政、法规管理相博弈的道路。省、市、县各级电台大量开放广告时段，放低门槛吸收社会、民办医药机构通过电台资源达成营销目的。当时的医药广告由于缺乏监管，存在大量以夸张疗效来骗取消费者购买产品的虚假成分，以及大话两性关系的不文明内容等。1995～1999年，国家工商行政管理局、国家医药管理局、卫生部以及广播电影电视部等连续出台若干行政规章和规范性文件，对医药广告的播出、审查进行监管和约束。此后，涉性节目迅速减少，但“卖药”性质的节目仍普遍流行于各家电台。

进入新世纪后，人们对健康信息的需求有增无减，希望从媒介中获取有益健康的免费资讯。从各个省级电台健康节目的分布和编排上看，目前绝大多数电台都将健康节目分布在各个频率中。即便是1995年开播健康之声广播的山西电台和2006年开通健康频率的江苏电台，其健康类节目也没有统一集纳到健康频率中，其他一些频率或多或少都开设了健康类节目。目前，北京电台的9个系列广播中，有6个开办了医药健康类节目，日播出时长超过25小时，占6个系列广播日播总规模的17%（见图1）。据笔者统计，这一数字在省级电台最高者达到30%以上。

图1：北京电台各频率健康节目占比

从2012年的播出情况看，在中国内地31个省级行政区（省、自治区、直辖市）中，西藏、浙江两个省区的广播电台不涉及健康节目，广西电台在对外频率中有一档越南语健康节目。除此3家，其他28家省级行政区电台均设有规模不同的医药健康类节目。28家目标电台均开设新闻频率，其中62.0%的新闻频率设有健康节目；13家电台开设乡村频率，其中69.2%有健康节目；10家开设民生或生活广播，其中有7家设有健康节目。28家省级电台中，5个以上频率设有健康节目的占20.7%，4个以上频率设有此类节目的占48.3 %，3个以上频率设有健康节目的占65.4%。统计显示，尽管28家电台的频率设置各有特色，称谓不同，但医药健康类节目的分布却都呈现弥散特征，规律性不强，与频率专业化的定位和价值取向缺乏必然联系。

为何医药健康类节目，尤其是所谓的“卖药”节目近乎全覆盖电台的所有频率？笔者认为，依靠声音符号单通道传播是广播媒体的特性，伴随收听则是广播最突出的用户体验，广播也因此成为“一对众”课堂教学式大众传播的最佳载体，这是目前广播健康医药类节目存在的媒介基础。假如类似组织形式的健康节目出现在电视屏幕上，我们很难想像听众的注意力会维持多久。从社会层面看，人们对自身健康问题的关注度越来越高，如果能从媒体获得免费的健康信息，何乐而不为？即便是以售药行销为宗旨的医药广告也借助公众的这种心理和说教式的传播途径而获得成功。此外，从整体上看，中老年人是我国广播收听人群的主力，这一群体恰恰对健康信息和服务的需求最为旺盛。上述种种，一方面说明广播为健康信息的传播提供了便利条件和受众基础；另一方面也为医药广告搭建了行销平台并广泛赢利。加之与电视相比相对低廉的广告成本，使医药产品广告商纷纷看好广播。

从电台的角度看，广播频率专业化意味着受众和市场的细分，同时也意味着电台行政管理、资产运作和广告经营等资源的细分，而创收与生存的压力也因此变得具体且现实。在这样的情势下，各专业频率对医药健康类节目（主要是以产品营销为目的的广告节目）均有涉及的事实便不难理解。

二、北京电台医药健康类节目的类型特征及传播内容

目前，我国电台中的医药健康类节目总体包括两大类：一是以传播医学诊疗保健内容为主的知识传达型节目，这类节目多由电台自办，基于听众对健康资讯和医疗服务信息的需求；二是以医药保健产品营销为核心的广告节目，这类节目多属于合办，出于电台营收的需要。从传播主体的角度看，前者又可分为专家主讲型节目、主持人讲解播报型节目以及病患、专家和主持人三方对话型节目。北京电台的医药健康类节目也大致采取了上述几种形式，我们以此为观照，对各类型医药健康节目的传播内容、组织方式、听众特点等进行分析。

（一）健康医疗知识讲座（专家主讲型）——以《百姓健康大讲堂》为例

这类节目以中医专家或医院专科医生电话问诊为主，判断病症、提供药方、指导就医等，同时通过电台节目向广大听众传达与健康有关的知识。节目没有明显的广告取向，但节目内容的普及度和实用程度将直接影响医生或专家本人及其所在医疗机构的公信力和社会影响力。此类节目分为强周期性和弱周期性两类，前者表现为一位全科（通常是中医）专家坐诊，在一段时期和稳定的播出时段讲解健康养生理论，并通过电话接诊听众，传播主体的流动性弱；后者则表现为按照“一人一病”的原则，邀请专科医生在一期或几期节目中就某科病症讲解基本原理，听诊并提供诊疗意见，传播主体的流动性较强。

2．知识传授与中医服务相结合的节目

北京电台爱家广播的《京隆养生堂》属于这种类型。专家在节目中回答问题、解释病因病理的同时，传达养生保健知识，给出食疗食补或用药建议等。该类节目不具体推销某种药品，但专家代表了社会性中医机构的形象或品牌，是一种服务和延伸消费的营销手段。

3．夸大强推型产品广告

这是目前电台医药健康类节目中份额最大、分布最广的一种类型。这类节目的主讲人通常以“康老师”、“王主任”等身份出现，不向听众告知其真实姓名。嘉宾讲述环节带有明显的套路性，比如强调病症的危害性→其他治疗方法的无用性→本药品的独特性，以肝病、心脑血管疾病、关节炎等根治难度大、见效慢的慢性疾病为高频词，给听众带来一种该药品多病兼治的印象。重点突出该药品或疗法具有突破性，“与以往任何药物和方法都不同”，“独此一家”，治疗方法简单且免除痛苦，是病友的“福音”。同时，“内外兼修、五脏同调”等说法是这种强推型广告中的高频词，用来夸大药品的功能，但往往不能在演说逻辑中说明脏腑器官与疾病之间的重要关系，以及为何该药物有如此神奇的功能等等。

电话问诊环节是强推型广告中不容小觑的一道说服工序。其最常见的一种谋篇组织方式是：听众致谢→陈述现阶段病情→专家建议。观察发现，有的节目八成以上的电话都是按此“套路”问答的，呈现非常明显的模式化。值得思考的是，为什么所有打进电话的听众都表示该药品是管用的，而没有人在电话中抱怨和投诉？为什么本药品“包治百病”，适应每位打进电话的听众的病情，专家以“来者不拒”的态度推销药品？正是由于以上问题的存在，“广播医托”长期以来成为消费者质疑的对象，也是工商、卫生、药监等部门执法过程中屡禁不止的一种现象。

以健康知识普及和公众健康素养提高为理念的自办节目与娱乐类节目明显不同，对传播准确率有极高的要求，制作播出人员的专业能力和节目运作成本都面临相应的挑战，而这两点正是目前医药健康类广播节目中精品少的重要原因。从上世纪90年代初出现电台医药广告至今，其传播形式和说服模式未发生过显著变化，但却在各级各地区的电台节目中盛行不衰。这类节目的传播效力究竟有多大，听众对医药广告的需求、态度和购买行为有哪些特点，这些问题有待通过实证的方法进一步测量和分析。

（作者单位：北京人民广播电台、中国传媒大学电视与新闻学院）

（本文编辑：莫玉玲）

注 释

①赵多佳、许秀玲 《广播专业化概论》，中国国际广播出版社，2008年3月版，第21页。

②《百姓健康大讲堂》主持人安杨访谈。

4.河南省水资源利用现状及对策分析 篇四

河南省水资源总量为４３７．１３亿ｍ３，人均水量和亩均水量只相当全国的１／５和１／６。而且时空分布不均，地表径流年际年内变化大：丰水年１９６４年径流量７１８．２亿ｍ３是枯水年１９７８年９９．４亿ｍ３的７．２倍；年内汛期最大４个月的径流量占全年的６０％～８０％；春季（３～５月）径流量只占全年的１５％～２０％，而灌溉需水量约占全年的３５％～４５％。这种情况给河南省国民经济发展、工农业生产造成很大困难。

一、水资源利用现状

河南省是农业大省，近１０年来，全省年平均总用水量是２２７．１８亿ｍ３，其中农业（含林果灌溉、鱼塘补水等）用水１６１．７９亿ｍ３，占总用水量的７１．２％，工业（含乡镇工业）用水３８．１２亿ｍ３，占１６．８％，生活用水２７．２７亿ｍ３，占１２．０％（其中城镇生活占３．９％）。根据近１０年资料分析，工业和生活用水逐年递增：工业用水从１９９１年的３２．８８亿ｍ３增至２０００年的４１．７３亿ｍ３，年递增２．６８％；生活用水从１９９１年的２３．０３亿ｍ３增至２０００年的２８．９４亿ｍ３，年递增２．５７％，与工业用水的递增率接近。而农业用水受气候特别是降水影响很大，用水最多的是枯水年１９９７年达１９０．８１亿ｍ３，而最少是丰水年２０００年只有１３４．２０亿ｍ３。由于总用水量中农业用水占比例大，受其影响总用水量也反映不出变化规律性。

河南省地表水资源贫乏，但东部广大平原区地下水资源比较丰富，所以在供水量中地下水占很大比重，近１０年平均地表水供水量１１２．３９亿ｍ３，占总供水量的４９．５％，地下水供水量１１４．５９亿ｍ３，占总供水量的５０．４％，不到１％的是雨水利用。在地表水供水中，每年引黄河等过境水约３０亿ｍ３左右。在地下水供水中，每年均开采中深层水２０亿ｍ３左右。２０世纪９０年代初，地下水供水量在总供水量中的比例在４０％左右，到９０年代末则增加到５５％左右。

丰水年２０００年河南省地表水控制利用率１６．３％，平原区浅层地下水开采率３８．４％，水资源总量消耗率为１５．３％，而枯水年１９９７年河南省地表水控制利用率４５．７％，平原浅层地下水开采率８８．７％，水资源总量消耗率６６．７％。丰水年水资源量大而用耗水量少，而枯水年水资源量小而用耗水量大，丰枯年差别很大。

２０００年河南省城市工业和生活废污水排放量１９．２６亿ｍ３，比１９９１年增加３．５４亿ｍ３，每年递增２．２８％。工业特别是生活废污水大多未经处理就直接排入河道，造成水污染。

二、存在问题

１．资源意识仍很淡薄

尽管一再强调水资源的重要性，但在实际中并没有真正引起广泛重视，所以管理不力、法规条例贯彻不到位、用水浪费等现象仍大量存在。

２．水污染严重，特别是河流水质较差，水环境恶化

根据２０００年监测资料，全省１９个大中型水库中１６个水质较好，２个水库仅可作为农灌用水，１个水库水质劣于Ⅴ类，丧失供水功能。对全省１３个水系的６４条主要河流进行水质监测评价，控制河流总长５０９４ｋｍ，结果是劣于ⅴ类标准的河流总长２７６６ｋｍ，占５４．３％，好于Ⅲ类的河流长度１４０１ｋｍ，占２７．５％，余下的Ⅳ类占８．６％、Ⅴ类占９．６％。山区河流水质相对较好，进入平原后由于接纳城镇工业和生活排放的废污水，水质恶化，平原河流大多是季节性，枯季河水基本上是废污水。

３．用水浪费严重而且较普遍

前述数据差距很大，丰水年农灌毛用水量高达８００多ｍ３，县城人均日用水量超过２００Ｌ，工业用水也同样存在，固然与区域条件、产业结构、生活和生产水平有关，便更主要是重视不够导致管理不善等产生用水浪费，不但增加用水量，而且增加废污水的排放量，加大水环境污染程

度。

４．地下水开采不合理，局部严重超采

由于水资源时空分布不均，加上和用水的不协调，又没有进行合理调配，导致部分地区，特别是豫北平原西部的温县、孟州市和卫河下游、徒骇马颊河一带超量开采浅层地下水造成大面积漏斗区。河南省大部分城市因地表水源不足或水质不好，而同样大量开采中深层地下水，出现面积和深度不等的漏斗区，个别严重的如许昌市已产生地面下陷开裂等地质环境问题。

三、对策与措施

１．加强宣传，强化资源意识

水资源短缺制约着经济发展和生活水平的提高，水环境和生命息息相关，在日常生活和活动中要处处注意，保证水资源的有关条例法规得以全面贯彻落实。

２．加强管理，合理运用水资源

由于河南省水资源时空分布不均，必须进行合理调配，特别是跨区域调配，同时还必须进行各种水源如地表水和地下水、当地水和过境水、浅层地下水和中深层地下水的联合运用，而且要运用经济杠杆来制约，以保证得到合理、优化供水和用水。

３．节约用水

河南省各市和各行业的节水潜力很大。农业可以通过种植节水型作物、推行节水耕作措施和节水灌溉措施，工业可以通过调整产业结构减少用水量和提高重复利用率达到减少取水量的目的；生活特别是城市生活可以通过采用节水型洁具、分功能分类供水，也同样可以通过一水多用达到节约用水的目的。工业和生活节约用水不但减少用水量，还减少废污水的排放量，对提高水质和改善水环境都有作用。

４．加强水污染防治，改善水环境，提高水功能作用

河南省靠河流部分城镇，不是因水量不足而是因水质达不到要求而缺水。所以水环境的保护非常重要，可以提高水功能，提高水的重复利用率，从而实现水的合理利用和节约保护。

５．加快水利工程建设，增加水资源的控制量

5.北京水资源现状及分析 篇五

我国企业人力资源管理起步比较晚，直到20世纪70年代中后期，人力资源管理理论才开始被跨国公司引入国内，也就是说从起步时间上看，我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。企业人力资源管理的可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至改革开放期间，实行的是计划经济，属于人事管理，企业是国家所有;改革开放以来，企业对传统的人事管理进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的企业人力资源管理。随着加入WTO以及信息化、知识化经济的到来，企业人力资源管理体系正面临新的挑战和机遇。

一、我国企业人力资源管理的现状

相比国外，我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。

从20世纪70年代传入我国至今，人力资源管理已经经历了三十多年的风风雨雨。这期间，人力资源管理职能不断演进，先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管理阶段，人力资源管理发生了深刻的变化，尤其和传统的人事管理相比，现代人力资源管理把人看成是企业最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部被提升到企业发展战略的高度，成为企业的核心竞争力之一。

(一)国有企业人力资源管理现状

在计划经济时代，国有企业相当于政府部门，是一种垄断式经营，企业的命运完全由国家计划和领导说了算。随着社会主义市场经济的发展，国有企业人力资源管理促进了企业的发展，取得了一定成效，在企业经营战略中的地位不断提高。但是，追根溯源，现今国有企业的人力资源部即是过去的人事部，在人事管理方面或多或少留有计划经济的影子。

1.对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。

2.人力资源激励制度不够健全。必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目标和个人目标的统一，并充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作能力。可是，当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的激励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。

3.用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终身制，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。

4.人才流失严重。由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。

(二)民营企业人力资源管理现状

自改革开放以来，我国民营企业发展迅猛，得到了长足的发展，目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。民营企业由于自身的组织层次少、对市场反应灵敏、机构灵活，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资源管理优势。然而，大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业发展而来的，是在计划经济和市场经济的缝隙中发展起来的，使得其在人力资源管理方面总是存在这样或那样的问题。

1.人力资源管理观念落后。当前人力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理上来，但是许多民营企业并没有注意到，民营企业大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理，用人观念方面功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，而忽视对员工的培养，忽视对企业发展后

劲的积累。管理方式方面，要么没有独立的人力资源部门，要么管理方式落后，急功近利，沿袭过去的事务性管理机制，单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段，而缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。

2.管理机构设置不科学，人员素质不高。在知识经济时代，随着市场竞争的加剧和民营企业的壮大，对企业员工的素质要求越来越高。接踵而至的是管理人员素质、学历的普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质的管理人才。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，而企业内部“自己人”的文化素质又不高，不能适应专业化的管理，造成工作效率低下。

3.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。近年来，随着经济、技术的进一步发展，民营企业对人力资源有了相当的理解，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，并开始着手制定适合本企业发展的人力资源规划。遗憾的是目前我国大多数民营企业依然忽视人力资本的投入，片面追求短期利益，甚至因为畏惧员工跳槽、流失，不去开发培养人才，这种观念无疑是因噎废食。

(三)中小企业人力资源管理现状

所谓中小企业是指公司规模不大，员工数量不多，即老板和经理几乎可以和企业中的每一个员工直接接触。在市场经济条件下，我国中小企业的发展具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等相对优势，但同时也存在规模小、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约中小企业发展壮大的瓶颈。

1.人力资源总体规划缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企业的人力资源管理显得尤为重要。但中小企业由于其规模小，资金少，使得人力资源管理制度不规范，企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，同时，缺少科学系统的技术手段和管理人才，使得中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。

2.人力资源管理总体投入不足。由于中小企业规模和实力的限制，特别是资金实力相对薄弱，导致其在人力资本投入、培训和开发上投入很少，和大公司相对，在人才引进、员工素质方面，往往显得无能为力，因而无法在人才市场上招聘到高水平、高技术的优秀人才，致使中小企业员工整体素质不高。

3.人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为社会的一种普遍现象。除了人们价值观念的变化外，主要还是中小企业不能提供高薪、高福利、高层次培训等机会，导致员工跳槽严重。

以上列举的国有企业、民营企业和中小企业的人力资源管理现状，具有典型的代表性，其中虽然暴露了我国企业人力资源管理的.种种缺陷，但几十年来，我国企业人力资源管理也得到了蓬勃的发展。总体而言，表现在以下几个方面：

第一，人力资源管理制度正在建立。截至目前，我国企业的人力资源管理制度建设已有些成效。一方面，企业人才的招聘日渐透明化、市场化，招聘渠道越来越公平、公正，传统的接班、推荐制度逐渐让位于现代企业的市场行为，让位于人才的真才实学。同时，薪酬、考核制度也趋于合理化，建立了竞争空间考核制度。无论国企与否，基本都已经打破了职务终身制，进而由合同制替代，并出现工资下调现象。另一方面，现代企业的培训制度和形式日趋多样化。很多企业已经把培训当成企业的一项长期的、投资的、战略性的行动纳入到企业经营计划当中。

第二，人力资源管理地位正在转变。全球化、知识化、网络化的信息时代以及新的管理理念和管理方法的不断涌现，都意味着企业的外部环境发生了巨大的变化，这些变化时时刻刻在影响着企业人力资源管理。外部环境无论如何变化，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才重于利润，而人力资源管理的职能便在于开发、利用和管理人才。从这个角度看，人力资源管理是企业制胜、独占鳌头的关键，谁能吸引更多的优秀人才，谁就能在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出。因此，人力资源管理是企业能不能制胜的关键，企业如想继续顺利发展下去就不能不重视并提升人力资源管理在企业中的地位。

第三，人力资源管理手段正在完善。相当部分企业根据自身现状建立起了人力资源管理决策支持系统，有的甚至开发出系统软件，以此来提高工作效率。如许多中小企业，根据自身企业小、人员少、灵活性大等特点，将人力资源管理业务外包给专门的人力资源管理咨询公司，委托其代为办理。事实证明，这种方式提高了效率、节省了成本。

第四，职业经理人正在成长。伴随着企业人力资源管理地位的逐步上升，国内出现了专门服务于人力资源管理的职业经理人，他们都是一些业务非常优秀的从业人员，素质全面，业务知识扎实，管理方法多、技巧性强，同时注重实践，不照本宣科。

总之，企业人力资源管理在国内已经越来越引起重视。随着社会进入知识经济时代，不管是一个国家一个民族，还是一个地区一个企业，人力资源是最为宝贵的战略资源，也是国家、地区、企业长期兴旺发达的保证。在如今的知识经济时代，人力资源管理的作用日趋重要，在不久的将来，可以说，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的不断完善，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

二、我国企业人力资源管理发展趋势分析

21世纪新经济时代以来，我国企业人力资源管理既遭受来自WTO、经济全球化、次贷危机等种种国际挑战，又面临国内新《劳动法》的实施、信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合我国企业人力资源管理面临的国内外环境，我国企业需要在考量自身情况下相应的做出一些调整，从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等，以适应日益激烈的竞争市场。以下是我国企业人力资源管理未来发展的几个趋势。

(一)人力资源管理的投入将不断增大

现在越来越多的国家、地区、企业和家庭认识到，要想获得或保持竞争优势，必须加大以教育和培训为主的人力资本投入，开发更多的潜在人力资本。其中，教育投入占绝大比例，因为教育消费具有收益递增性，而其他非教育投入带来的边际效用是递减的。

从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，经验数据归纳而成的国际标准模式。随之而来的疑问是，几十年前发达国家曾经的演变路径是否应当成为当今我国经济发展所参照的标准?在理论分析缺失的前提下，我国就业与产业结构非一致性原因的分析更多关注的是现实中的具体成因。

三、对策研究

对于总体发展战略，陈桢()认为应当改变重视GDP增长、轻视就业的政绩观，调整国民收入分配结构，提高消费比重，从而提升消费品与服务部门的市场空间和就业容纳能力。吴小松等(2007)提出要促进消费和投资协调发展。蒲艳萍等认为在选择技术发展路径时，应适应和符合中国的要素禀赋结构，兼顾劳动密集型、资本密集型和技术密集型产业发展，尽可能地发挥经济增长的就业带动作用。

对于第一和第二产业，喻桂华等()认为应当降低农村劳动力向其他产业流动的门槛，处理好第二产业中劳动密集和资本密集型产业的关系。

对于第三产业，夏杰长()、吴小松等(2007)、蒲艳萍等(2008)认为应当大力发展第三产业;郑吉昌等()提出要加快第三产业内部的结构优化，提高现代服务业的比重;喻桂华等(2004)认为改善第三产业中行业垄断和市场准入过严的现状，推动第三产业内部结构升级。

对于人力资源培育和劳动力市场，吴小松等(2007)、张车伟(2008)和周建安(2006)都提出，要重视和加强教育和培训，提高就业匹配率，培育和积累有效人力资源，以调整就业结构。

研究产业结构与就业结构之间的关系，目的在于增加就业、促进经济增长。现有大部分研究认同大力发展第三产业是改善就业与产业结构失衡问题的对策之观点。但是，值得注意的是，金融危机中失业率居高不下的美国提出要以“再工业化”应对就业问题，其内涵恰恰在于发展现代化的高投入制造业，增加二次产业就业的比重。这与我国学者的一般观点形成对照，值得我们深思。

6.北京水资源现状及分析 篇六

[摘要]：农远工程有利于实现教育的公平、统筹城乡教育的均衡发展、促进教师的专业化水平的成长。无论是教育教学教研，都是传统技术不可比拟的。但现实中，远程资源在农村中学中的“六大”普遍现状，却很不乐观，根本没有发挥它的潜力和作用。然而在E时代发展的今天，网络学习又是教育教学研究发展的必然趋势。造成这种矛盾的原因有着主客观的诸多因素。只有加强硬件建设，早日实现班班通工程，建立创新型、科研型教师队伍，实施健康化的社会网络，组建个性化的网络教研资源库，才能解决这一矛盾，使农村远程资源健康的发展，真正实现教育的现代化。

7.农村水资源现状及对策分析 篇七

我国水资源供需矛盾突出, 作为世界公认的贫水国家, 人均水资源占有量仅占世界人均占有量的1/4, 农村的缺水状况更加严峻。据统计, 全国平均每年因水资源短缺而造成农村8000万人口饮水困难, 农业平均每年缺水300多亿m3, 60%耕地无水灌溉, 因缺水而导致粮食减产达350亿~400亿t。据《中国21世纪议程》估计, 2010年全国人口为14亿, 2030年为16亿, 全国水资源将短缺1400亿m3, 人均占有水资源量将减少1/5。由于现在经济的不断发展, 工业企业的不断增加, 工业用水会把有限的农村水资源转移占用, 由此会导致农村水资源的现状更加严峻, 缺口将更大。

1.1 水污染加剧

在我国由于地形的复杂, 农业人占全国人口的大多数, 对水资源的了解不够, 没有足够意识到水资源是属于有限资源, 不是可以随用随有的。由于意识的淡薄, 在农村排水设施缺乏, 生活污水得不到合理的处置, 随意排放, 这就在一定范围内导致了农村水资源的污染和破坏。现在在农业生产中, 各种化学肥料和化学试剂的无节制使用, 严重破坏了农村水资源的纯净, 特别是农药的广泛使用, 严格破坏了农村水资源的水质状况。

1.2 地下水开采过度

在我国广大农村, 由于地表水资源无法满足农村生产、生活的需求, 越来越多的地方把目光投到了地下从而导致地下水的过度开采。目前, 农村已有区域性漏斗60多处, 涉及面积达10万km2, 很多地方原有水利设施因地下水位下降或因之产生地面下沉而被迫报废, 农业成本成倍上升, 农村用水安全受到极大威胁。另外, 过度开采地下水将导致地下水位下降、水质恶化、水量枯竭、耕地渍化等诸多环境问题。

1.3 农业用水效率低下

农业是用水大户, 其用水量占全国总用水量的73.4%;同时还是费水大户, 水的有效利用率平均仅为40%, 在水资源匮乏的西北地区, 农业灌溉用水约占到总用水量90%, 而灌溉渠系水利用率仅为30%~40%, 不足发达国家的一半水平。“土渠输水、大水漫灌”的粗放型农业灌溉方式不仅造成水资源的极大浪费, 而且已经影响到我国的粮食安全。据估算, 我国1立方水的粮食生产不足1kg, 而某些发达国家1立方水则达到2~3kg粮食产出。在现有的农村中, 存在着用水过度的现象极为严重, 生活供水许多地方还是随便的打井, 无度的用水, 有供水管道的地方也是年久失修, 得不到有效的管理, 跑、冒、漏现象极为严重, 造成水资源的严重浪费。这也直接导致了农村用水效率低下。

1.4 灌溉工程老化, 水利管理单位收不抵支

农村的生产过程中需要开型的灌溉工程, 这样不仅能节约成本, 对灌溉区还有达到事半功倍的效果。目前农村的许多灌溉工程因为长年失修、工程质量、人为和老化及缺乏有效的管理, 导致大部分工程老化或报废, 已失去了灌溉的意义, 即使有些还能工作的灌溉工程如不及时对其修缮和改造, 也难以保证其为农村生产提供可持续性供水的可能。这些问题的存在, 难以维持农村生产用水的需要, 也难以支撑越来越多的人口对有限耕地所生产的粮食的需要。除此外, 由于水价太低, 造成经营单位亏损严重, 生存困难。

2 农村水资源管理的可持续发展对策

我国农村水资源严重溃乏, 除了自然原因外如分布不均、气候及人口变化等外, 还有多方面的原因, 但归根结底还在于我国现有的农村水资源的管理体制不健全, 部门雍肿, 协调力度不够, 制度缺少人性化, 为了合理的利用农村的水资源, 减少污染, 杜绝浪费, 为实现农村水资源的可持续发展提出以下对策:

2.1 建立统一的农村水资源管理机构

在现在的农村中, 由于对水资源缺乏相应的管理, 水资源没有有效的管理利用起来。水资源呈条块被分割成若干块, 造成了严重的浪费, 管理机构不健全, 也没办法把各有部水利部门协调起来, 这样就造成了监管的不利, 条块的分割状态也没办法让农村的水资源合理利用起来, 利用效益低下, 如此众多问题也是农村水资源的管理体制不健全。因此, 要想合理的利用农村的水资源, 必须打破现在的格局, 建立有效的管理机制, 把现有的水资源管理部门有效的统筹起来, 建立合理、有效、统一的水资源管理机构。把农村水资源开发、利用、治理、配置、节约、保护有效结合起来, 实现水资源管理在空间与时间的统一、质与量的统一、开发与治理的统一、节约与保护的统一, 并实行从供水、用水、排水到节约用水、污水处理再利用、水资源保护的全过程管理体制。唯有如此, 才能实现农村水资源的可持续利用。

2.2 科学规划, 合理开发

科学合理开发利用地下水。浅层微咸水易开采、补给快的特点, 是农业灌溉用水资源的主要途径。实行深浅井结合, 咸淡混浇技术, 可充分利用微咸水资源, 且投入少、效益显著。具有较高的推广价值。农业灌溉用水井要有计划地实施计量。研究农业水权分配与管理制度, 逐步培育水权水市场。要在有条件的地方成立农民用水者协会, 参与水权、水量分配和水价制定, 实现灌区末级渠系农民自主管理, 提高农民参与灌溉管理的节水意识。

2.3 建立节水激励机制

随着人口的不断增加, 全国上下都面临着水资源的严重短缺, 在如此严峻的形势下, 如何合理的利用有限的水资源, 就成为当前应当解决的首要问题。如何能调动全民的积极性有效的把水资源利用起来呢, 最关键一点应该在节水方面。在农村由于没有足够的宣传, 加之农民观念落, 对节水的意识和观念都很淡薄再加之农村没有建立有效的节水激励机制, 宣传落实不到位, 就应该用物质方面的奖励来提高人们节水的意识, 只有全民动员起来有效的节约水资源才是解决现在农村水资源短缺的唯一出路。因而, 必须建立包括农业用水总量动态控制监测、水权转让、水资源有偿使用和取水许可等制度方面的一整套的节水激励运作机制, 充分调动农村水资源的使用者和管理者的积极性, 实现水资源的高效利用和科学管理。

2.4 推进水资源管理的民主进程

现在在农村, 水资源管理机构监管不利, 没有统一的部门来监管水资源的使用的具体行为。行政单位单方面的管理无法保证信息的准确性又有许多暗箱操作的行为, 广大农民也无法真正参与其中, 没有透明度。所以各类水资源纠纷不断, 也无法得到妥当的解决。由此引发的不仅是纠纷, 也让水资源的管理陷入困境。因此, 在现有的农村中, 要积极推行水资源的民主化进程, 增强广大农民保护水资源的意识, 让水资源管理科学化、透明化、民主化, 妥善的解决各类水纠纷。

3 结语

农业是国民经济的基础, 水是农业生产的命脉, 我们要正确把握农村水资源的特点, 将农村水资源的现状和多个领域相结合, 将资源进行合理有效的配置, 并积极做好组织协调工作。在良好的社会制度和国家的政策引导下, 构建全新的具有中国特色的农村水资源管理体系, 发挥我国农村水资源的优势, 带动我国农田水利事业的可持续性发展。

参考文献

[1]刘强, 何伟才, 宋伟.农业节水激励机制及其措施[J].安徽农业科学, 2006 (11) :2488-2489.[1]刘强, 何伟才, 宋伟.农业节水激励机制及其措施[J].安徽农业科学, 2006 (11) :2488-2489.

8.企业人力资源管理现状及问题分析 篇八

关键词：企业；人力资源管理；现状；措施

中图分类号： F275 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-2-2

0 引言

一直以来，企业是我国国民经济和社会发展的主要力量，人力资源是企业管理中的重要组成部分。加强企业的人力资源管理工作能够有效提升企业的工作效率和经济效益。随着当前市场经济的不断发展，企业面临着严峻的挑战。企业要想提升管理效率必须要重视人力资源管理在企业中发挥的作用。因此，企业必须要做好人力资源管理工作，创新人力资源管理手段，对人力资源进行科学、合理的配置，完善企业内部晋升制度，开发员工的潜能，提升企业的核心竞争力，进而让企业在市场竞争中占据更加有力的地位。

1 企业人力资源管理的现状

1.1 人力资源管理观念陈旧

当前，我国很多企业的领导都对人力资源管理有了一定的认识。但是，由于他们对人力资源管理缺少战略认识，导致对人力资源管理的内含认识不清，只是将人力资源管理等同于传统的人事管理。因此，在实际的工作过程中企业人力资源管理形式化现象严重，对于员工的一些需求没有考虑进来，只是将员工当作赚钱的工具，通过控制员工的思想来达到控制员工行为的目的，影响了企业的长远发展。当前情况下，很多的企业都认识到了人才对企业发展的重要性，但是对于人才的认识还很片面，很多的企业管理者只是单纯地认为人才是指专业技术强的员工，对于一些复合型管理人才却没有重视起来，影响了企业领导者对人力资源管理的认识。

1.2 岗位设置不科学

目前在我国企业人力资源管理工作中普遍存在的一个问题是岗位设置不科学，人员配备缺乏一定的合理性。这主要是由于长期以来受计划经济体制的影响，部分企业仍然沿用传统的行政委任制度，论资排辈现象严重。对于企业管理者来说，人才的选拔和行政挂钩，在进行人力资源岗位配置时过分重视员工的工龄、学历等，而忽视了员工自身的工作能力和潜在价值，导致部分员工在自身岗位上不能发挥自己的价值，人力资源开发和利用效率不高，不利于企业整体效益的提升。

1.3 人力资源工作效率低下

很长时间以来，我国很多企业在人员招聘、任用、晋升等方面论资排辈的现象仍然比较严重，没有考虑到员工实际的工作业绩和能力，导致很多有才能的新员工得不到重视，工作的积极性不高，工作效率下降，严重的情况下还会造成人才流失。还有部分企业缺乏完善的人力资源管理制度，没有根据时代的发展引进先进的人力资源管理理念，导致管理效果不高，人力资源工作效率也难以提升。

1.4 人力资源激励制度不够健全

企业要提升人力资源管理的效率必须要建立完善的激励制度。有效的激励能够提升员工工作的积极性，激发员工的工作热情。有效的激励机制，能够增加员工对企业的满意度，让员工理解和接受企业目标，从而发挥更大的潜能，提高员工的工作效率。但是，当前，很多的企业还停留在原始的人力资源管理阶段，缺少人力资源激励机制，对员工的工作积极性激发不够。即使有些企业制定了人力资源激励机制，但是由于激励机制制定不完善，导致员工工作积极性不能有效发挥出来，因此，也就不能全身心地投入到企业的生产经营活动中去，阻碍了企业经济效益的提升。

2 强化企业人力资源管理的有效措施

2.1 转变人力资源管理观念，树立以人为本的管理理念

长期以来，很多的企业管理者没有建立新型的人力资源管理理念，导致了企业人力资源管理效果不明显。为了尽快适应市场经济的发展，企业领导者必须要及时地更新人力资源管理理念，树立以人为本的人力资源管理理念，将企业的人力资源管理同企业的发展战略相结合，这样才能将员工的潜能激发出来，进而满足员工的物质和精神需求，实现企业经济效益的提升。树立以人为本的人力资源管理理念，必须要在尊重人、关心人的基础上，以基层员工的基本利益为出发点，帮助员工解决生活和工作中出现的问题，这样才能让员工感受到企业的温暖。

2.2 对人力资源进行科学配置，完善内部晋升制度

在当前社会经济条件下，企业要想提高人力资源管理的有效性，必须对现有人力资源组织结构进行优化，按照科学的办法进行人力资源配置。在为新员工安排工作岗位或对现有员工进行岗位调整时，除了要考虑企业发展需要之外，还要充分结合员工的实际能力和特点，使员工与岗位达到完美的契合，实现人力资源的优化配置，进而促使员工在合适的岗位上最大限度地发挥自身的潜能。另外，为了更好地开发和利用人力资源，为企业创造更大的效益，企业有必要建立一套科学的内部晋升制度，改变传统的论资排辈的管理方法，还有助于节约外聘管理岗的成本，有效减少上岗培训的时间，同时员工也能够看到自身在企业的发展机会和发展空间，从而更加努力地提高自身能力，以适应企业发展的要求。

2.3 创新人力资源管理手段，提升人力资源管理效率

信息技术的快速发展，已经融入到了社会发展的方方面面，企业的人力资源管理也不例外。在新经济时代下，企业要加强人力资源管理必须要采用先进的管理手段，实现电子化和信息化的有效结合，提升企业人力资源管理水平。具体可以从以下几个方面做起：首先，要加强企业自身网络平台建设，这样企业在进行人才招聘时才具有吸引力，为企业吸引更多的人才；其次，要加强对员工的信息化培训，这是因为在信息时代，加强对员工的信息化考核和信息化培训是顺应时代发展的要求，通过制定一定的奖励措施，鼓励员工进行信息技术知识的自我提升，让员工由原来的被动接受培训转变为主动学习培训；最后，要制定电子化的考评机制，电子化考评机制的建立必须要制定相应的电子考核指标，包括相应的工作报告、工作成果、专业能力考核等多个方面，通过计算机操作进行，减少人为因素对考核的影响。

2.4 构建科学合理的激励机制

在新经济条件下的企业人力资源管理中，坚持“以人为本”原则是必要的前提和基础。企业为了能够从长远发展下去，必须要建立科学合理的激励机制，要站在员工的角度，保证员工的物质生活水平，只有保证了员工的切身利益，才能不断地提高企业的经济效益。员工在为企业创造价值的时候，企业也应该对员工进行一些回馈，保证员工与企业的和谐发展，只有这样才能够让企业长久稳定的发展。为了达到企业与员工和谐相处的目的，企业就应该建立相应的激励机制，体现人性化管理原则，比如，完善奖金激励、福利激励、培训激励、股权期权激励等，不断地提高员工的工作积极性，满足员工的物质和精神需求。

2.5 重塑企业文化，增强企业凝聚力

要提高企业人力资源管理的效率，必须要加强企业文化培训。企业文化对企业内部的员工具有很大的影响作用，优秀的企业文化可以调动员工的工作热情，提升员工工作的积极性；相反，落后的企业文化能够打消员工工作的积极性，阻碍企业的发展。因此，企业必须要建立一套适合本企业自身的企业文化，以此来增强企业的凝聚力，将员工的心紧紧团结在一起。

3 结语

总之，企业人力资源管理工作对企业的发展至关重要。虽然当前我国企业的人力资源管理工作还处于初级阶段，但是也取得了一些成绩，我们应该看到人力资源管理工作在取得成绩的同时还存在一些问题，企业要针对这些问题对人力资源进行合理的规划，最终实现企业经济效益的提升。

参 考 文 献

[1] 魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学，2015.

[2] 张彩勃.国有企业人力资源管理现状分析[D].华北电力大学，2014.

[3] 毕小军.民营企业人力资源管理存在问题及策略研究[D].沈阳大学，2015.

[4] 王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012，02：210-211+251.

9.北京水资源现状及分析 篇九

首先介绍了兖州矿区井田特征和兖矿集团固体废弃物、废水、高硫煤、瓦斯等废弃物资源化利用现状,并对现状进行了综合分析,有针对性地提出了几点进一步发展废弃物资源化的建议.

作 者：杨继贤 张冰  作者单位：兖州矿业集团环保处,山东邹城,273500 刊 名：能源环境保护 英文刊名：ENERGY ENVIRONMENTAL PROTECTION 年，卷(期)：2009 23(6) 分类号：X705 关键词：废弃物   资源化   现状   建议  

10.北京市服务业市场现状分析 篇十

上半年，北京市服务业企业选择业务总量环比“增加”和“基本持平”的比重均值为81.6%，比去年同期增长1.4个百分点。6月份，服务业企业业务总量继续保持温和扩张态势，业务总量环比“增加”和“基本持平”的企业比重为85.6%，环比回落2.1个百分点。分行业看，零售业、住宿业、餐饮业选择业务总量“增加”和“基本持平”的企业比重环比减少；信息传输、软件和信息技术服务业，房地产业，社会服务业继续保持增长势头，选择业务总量“增加”和“基本持平”的企业比重环比增加。

业务总量和新订单“增加”与“基本持平”的企业比重(单位%)

在对“北京市企业未来3个月内业务活动整体水平预计”时，有92.1%的企业选择“上升”和“变化不大”，环比提高0.6个百分点。前瞻产业研究院数据表明，北京市服务业企业未来3个月继续保持扩张，企业信心稳定。

调查显示，当前北京市服务业企业经营面临的主要问题是劳动力成本上涨、市场需求减少和资金紧张。分行业看，6月份，互联网和相关服务、软件和信息技术服务业反映劳动力成本上涨的现象较为明显，企业选择比重达到56.9%；批发业的资金紧张情况仍较为突出，企业选择比重达35.2%；住宿业市场需求不足的情况没有明显改善，企业选择比重为44%。

2季度企业反映的主要问题分布(单位%)

6月份，被调查服务业企业中有用工需求的企业比重为60.5%。其中，企业对管理人员的需求最为强烈，认为“一般管理人员”和“高级管理人员”是当前急需人员的企业比重分别为26.1%和28.3%，占比较高。此外，推销展销人员、财会人员和餐饮服务人员的需求量也较大，比重均超过24%。

11.北京水资源现状及分析 篇十一

关键词：司法机关；人力资源；现状；解决措施

世界著名经济学家舒尔茨指出：人力是促进经济发展和社会进步的重要因素，是增长经济、积累财富的力量源泉。现代管理学泰斗彼得·德鲁克强调人力资源是一种重要的经济资源，对提高工作效率和经济效益有至关重要的作用。进入21世纪以来，信息技术已广泛应用到社会的各个领域，人才在社会竞争中发挥着决定性作用。因此，如何加强人力资源管理、发挥人力资源优势已成为各级政府和部门普遍关心的一大主题。

一、人力资源及绩效管理概述

（1）人力资源。人力资源就是人的劳动能力的总合，包括提供和协调人力资源的一切活动。我国司法机关人力资源管理就是国家为保证司法机关工作人员数量、提升司法工作人员整体素质，对司法机关工作人员进行人员统计、招录和培训、使用和评价等进行的一系列活动。

人力资源是社会发展的最主要资源，社会的竞争归根结底是对人才的竞争。因此司法机关要加强人力资源管理，建立吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的长效机制，树立科学的人才观，充分尊重人才、科学使用人才，以激发工作人员积极性，提高司法机关的工作效率，为更好地服务广大群众发挥应有的作用。

（2）人力资源绩效管理。司法机关对人力资源的管理是通过绩效管理来实现的，因此，研究人力资源离不开绩效管理，必须以绩效管理为基础。绩效管理是一門理论和能力相结合的、旨在提高组织的工作效率和运作质量的学科，是指组织通过持续不断的沟通和个人付出有效的行为，确保管理者和员工共同达到组织所要求的工作业绩的过程。绩效管理的实质就是管理者为了实现一定的工作目标对员工和部门制定绩效计划并辅助实施，对部门和员工的工作过程进行评价考核、反馈面谈以及提升目标等持续循环过程，其目的是不断提升组织和个人的绩效。绩效管理是当前提升人力资源管理效果最有效的方法，主要包括沟通、计划、实施、评价和完善等五个方面，这几个方面相辅相成、相互作用，以推动组织战略目标的实现。其中，绩效沟通是绩效管理的核心环节，是绩效管理工作能否顺利进行的关键，而绩效评价则是绩效管理的重要环节，是绩效管理最繁重的一项工作。

司法机关人力资源绩效管理就是运用先进的绩效管理理论，建立和完善合理的人力资源管理系统，以促进司法机关人力资源的科学配置。其近期目标是解决司法机关人力资源匮乏问题，长期目标则是提高司法机关人力资源综合素质及整体工作效率，从而节约司法资源、降低工作成本。

二、司法机关职业特征

在我国，司法机关主要是指人民检察院和人民法院。本文主要以检察机关为例进行论述。

（1）司法机关简介。检察机关通过追诉各类案件完成其工作任务。《中华人民共和国宪法》明确规定人民检察院是国家的法律监督机关，履行法律所赋予的监督职能，维护国家法治的统一和社会的正义公平。《中华人民共和国人民检察院组织法》规定：人民检察院依法追诉各个领域的犯罪分子，以保护国有、集体及公民的合法财产，保护公民合法的民主权利和人身权利，从而确保社会公共秩序的安全稳定和市场经济秩序的正常运行。

（2）检察机关的职业特征。作为国家法律的监督者，检察机关代表国家行驶检察权，通过证实和揭露犯罪分子的违法行为维护国家和社会稳定，保证国家法律政策真正落到实处。检察机关工作人员的职业特征是接受过系统的法律专业方面的学习或培训，在办案时以国家的法律法规为准绳，以理性的专业判断方式和思维方式运用法律，以维护法律的尊严和社会公正、公平、和谐为己任。同时，人民检察官是法律秩序的积极守护者，适用法律要有主动性和亲历性，并且要恪守客观性义务。

三、我国人力资源管理研究现状

（1）理论研究。我国对人力资源管理的理论研究始于上世纪90年代，共分为三个发展阶段。一是1994年到1999年的初步阶段，主要介绍了英国等西方国家公共组织绩效评估的历史、理念、主要内容和方法体系，人力资源绩效管理思想开始进入中国；二是2000年到2003年的研究发展阶段，国内对人力资源绩效评估引起了关注，理论研究得到了进一步发展；三是从2004年到现在的理论研究细化阶段，人力资源绩效管理问题在学术界引起高度关注，理论研究逐渐步入规范化和系统化，一系列关于人力资源绩效管理的编著相继出版，如《公共部门绩效评估》、《地方政府绩效评估理论与实践》、《政府绩效评估导论》等，一些大学院校也开设了绩效评估课程，政府部门开始探索和尝试开展绩效评估工作。

（2）法律依据。2005年4月《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于2006年1月实施，这是我国第一部关于公共部门人力资源绩效管理的法律。之后，《中华人民共和国人民检察院组织法》及《中华人民共和国人民法院组织法》相继颁布实施，标志着我国司法机关人力资源绩效管理上升到了法律层面。人力资源绩效管理主体分为组织绩效管理和个人绩效管理，个人绩效管理就是把具体的工作目标详细地分解到每个工作人员，并通过一系列的考评、考核或评估方法反映每名工作人员的工作业绩，其代表理论主要有360度考核法和目标管理法。

四、我国司法机关人力资源现状

（1）司法机关人员现状。我国司法机关的检察人员主要包括检察官、检察事务官和检察行政人员共三类，其在检察人员中所占的比例为30%、40%和30%。在专业知识方面，检察机关中具有法律专业的人员分布不均衡，在各直辖市、中东部地区及经济发达地区的检察机关中，具有法律专业的工作人员约占总人数的85%左右，而在西部地区（如四川、云南、贵州、新疆、西藏等地）及经济欠发达地区所占比例还不到60%。在学历结构上，具有本科以上学历的工作人员占检察人员总数的75%左右，检察官具有本科以上学历的约为66%，其中法律学研究生比例仅占检察官总数的5%左右。在地方各级正副检察长中，本科以上学历约为70%、45岁以上的占50%、法律专业约为60%。从上述分析来看，我国检察机关工作人员的专业知识和学历相对较低，年龄结构相对较大。因此，我国检察机关人员整体素质有待提高，尤其缺乏高层次的专业人才，亟需建立专业化、年轻化的高素质检察队伍。

nlc202309020252

（2）司法机关人力资源管理现状。当前，司法机关人力资源考核与政府部门的公务员考核一样，适用的都是《公务员法》，主要内容是德、能、勤、绩、廉等几个方面，年度考核评价结果分为优秀、称职和不称职三个等次。对司法机关的工作人员来说，考核方法、考核指标不够完善，不能全面反映司法机关工作人员的法学修养、思想品德行为、工作业绩、出勤率及宗旨意识等。而《检察官法》也没有对检察工作实绩指标作出明确的规定，薪酬管理与绩效管理挂钩，经考核确定为优秀和称职等次的人员按照相关规定晋升工资，但没有规定优秀和称职等次的区别，也没有实行绩效工资制度。同时，司法机关人力资源管理存在着政治目标、整体工作目标、部门工作目标和个人发展目标不一致现象，制约了司法机关人力资源绩效管理工作的顺利开展。此外，大多数司法机关没有设立专门的绩效管理机构，也没有相应的管理制度，不能定性定量地对司法工作人员进行科学全面的工作绩效评定，一定程度上存在着片面性和局限性，不利于司法工作的创新发展和工作效率的提高。

五、加强司法机关人力资源管理的意义

随着改革开放的不断深入和国内外形势的日益复杂，我国的司法改革也进入了新的发展时期。不断加强司法机关人力资源管理、优化工作人员层次结构对提高司法机关工作效率、激发司法机关人员工作热情、完成赋予司法机关的神圣职责、促进司法机关持续协调发展具有十分重要的意义。

（1）为司法机关人事变动提供科学依据。司法机关的奖惩、福利待遇以及人员任免、职务晋升、职位调整等都是以人力资源管理为依据，是人力资源领导层做出人事变动的基础。同时，加强司法機关人力资源管理，变原来的静态人事管理为现在的动态人事管理，有利于提高司法机关工作人员的综合竞争力。

（2）为司法机关工作人员的发展提供依据。通过对工作人员工作能力、成绩及态度等方面的评价，能够明确工作人员的优势及存在的不足，便于司法机关工作人员发扬成绩、改正缺点，形成一种相互竞争、你追我赶的良好工作氛围，从而促进司法机关工作人员更好地发展。

（3）为加强工作人员的沟通交流搭建平台。人力资源管理离不开有效的沟通与交流。在考核及考核结果反馈、评价和情况说明等过程中，都需要上下级之间和同事们之间进行交流和沟通，这有助于人们增进理解、增加信任、加强团结，从而促进司法机关工作人员的共同发展。

（4）为司法机关协调发展奠定基础。通过对人力资源管理结果的科学运用，使人员配置方面存在的问题更加明确，便于司法机关有效整合人力资源，及时调整不适合的工作岗位，使每个人才能发挥自己的工作优势，有利于更好地开展工作，从而推进司法机关的协调发展。

（5）为司法机关公职人员接受社会公众监督创造可能。依据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国检察官法》和《中华人民共和国法官法》人事管理制度的要求，人事管理内容和标准要公开，人事管理必须听取人民群众的意见，对担任领导职位的司法机关公职人员进行管理，必要时还可以进行民主评议或民意测验。这些规定，实际是向人民群众展示了我国司法机关公职人员的工作标准和行为规范。客观公正的发布司法机关人力资源绩效管理数据，将会方便人民群众监督司法机关和司法机关公职人员的工作模式和工作业绩。

（6）为司法机关人力资源管理研究提供必要的数据库，推进人民检察院和人民法院的协调发展。司法机关人力资源绩效管理是对人民检察院和人民法院人力资源现状的一种反馈。通过司法机关人力资源绩效管理的应用，人民检察院和人民法院明晰各自办理刑事案件专业人才配置方面存在的不足，从而完善办理案件互动机制，有机整合司法机关人力资源，推进人民检察院‘和人民法院的协调发展。

六、加强司法机关人力资源管理的策略

建立高素质的人才队伍是司法机关人力资源管理的关键，只有建立和完善科学合理的用人机制，才能充分发挥人力资源的作用，从而营造人尽其才、人才辈出的良好局面。

（1）完善人力资源管理机制。当前，大多数司法机关普遍存在工作人员数量较多，但年龄、知识和专业结构却严重失调，在造成了人浮于事的同时却又缺乏高素质的专业人员，这与不断发展的形势不相适应。要实现司法机关的全面发展，就必须提升司法机关工作人员的整体素质。因此必须建立一套完善的人力资源管理机制，不断创新用人观念，在人才选拔上要坚持德才兼备的原则，摒弃论资排辈、托关系走后门等束缚人才成长的观念和体制，不断优化人才成长环境，提拔和重用真正能干事、干成事的人员，把他们安排到重要岗位进行培养和锻炼，以便于人才的成长和发展。同时要不断加大人才培养力度，通过学习、培训和进修等方式提高现有人员的学历和专业知识结构。

（2）充分利用现有人力资源。用好现有人力资源，减少人才浪费是人力资源管理的重要环节。要用科学合理的评价机制全面辩证地识别人才，对人力资源的整体状况给予准确的分析和客观的评价，充分挖掘现有人力资源的工作潜能，激发他们的工作热情、发挥他们的各自优势，从而实现人力资源的合理配置和利用。同时要建立和完善司法机关内部人才流动机制，通过岗位轮换丰富他们的工作经验，从而培养更加全面的人才。

（3）引进高素质人才。广泛从大学、法律机构引进法律专业人才，通过考试、面试等方式引进具有法律专业知识、较强办事能力的人员充实到司法机关，并为他们创造舒适的工作环境，以便更好地留住人才，充分发挥他们的作用。同时，要引进竞争激励机制，为广大员工营造发挥才能的机会，使有才华的人员脱颖而出，从而为司法工作做出应有的贡献。

总之，要实现司法机关的科学发展就必须加强人力资源管理，健全适应现代社会发展的人力资源管理机制，构建完善的人力资源管理体系，以调动和激发司法机关工作人员的积极主动性，全面提升司法机关人力资源队伍的整体素质，为司法机关的健康发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]仉巍.我国司法机关人力资源管理研究[学位论文]2010.

[2]杨利民，王俭平.信息经济时代的人力资源开发[J]陕西经贸学院学报.2012，15.

12.北京水资源现状及分析 篇十二

健康素养是健康素质的主要组成部分, 指个人获取和理解基本健康信息和服务, 并运用这些信息和服务作出正确判断, 以维持和促进健康的能力[1-4]。健康素养是一个能综合反映个体或群体健康相关理念、认知、行为、技能水平的健康指标, 被认为是独立于遗传与自然因素、社会与经济环境、医疗技术与服务等之外的“独立健康决定因素”[5-6]。2008年调查结果显示, 我国居民健康素养水平偏低, 15 ~ 25岁组具备健康素养的比例仅为8.41%[7]。大学生是高素质人群, 正处于大量获取知识和技能的时期, 具有很强的可塑性, 正是观念和行为形成并稳固发展的阶段, 会利用大众媒体和其他技能来接触、获取健康相关信息, 且这些技能会不断发展直至成年, 所以开展大学生健康素养研究具有深远意义。

1 对象与方法

1.1对象采用多阶段 ( 学校→年级→班级) 分层整群随机抽样方法, 在北京88所高校中单纯随机抽取6所, 每所高校在各年级分别随机抽取2个班级 ( 20人为1个班级单位) , 抽中班级所有学生作为调查对象。共发放问卷1 000份, 回收问卷914份, 有效问卷905份, 有效回收率为90.5%。其中男生392名, 女生513名; 医学类学生303名, 非医学类学生592名, 专业缺失10名; 低年级 ( 一、二年级) 学生500名, 高年级 ( 三年级及以上) 学生402名, 年级缺失3名; 城市学生474名, 城镇学生228名, 农村学生200名 ( 生源地缺失3名) 。年龄最小15岁, 最大26岁, 平均年龄19.82岁。

1.2方法以卫生部发布的“2008中国居民健康素养调查问卷”为基础[8], 对问卷进行调整, 经预调查后根据效度和信度分析结果进行修正形成最终的自填式问卷。问卷内容由基本情况、健康素养内容、健康知识需求3部分组成。其中健康素养内容分为科学健康观、传染病预防、慢性非传染性疾病预防 ( 以下简称慢性病预防) 、安全与急救和基本医疗5类。问卷采用匿名方式, 要求学生自行独立填写, 现场统一回收。

以健康素养为核心分析指标, 界定如下。 ( 1) 具备健康素养的判断标准: 正确回答80%及以上健康素养调查内容的调查对象视为具备健康素养。正确回答80%及以上科学健康观、传染病预防、慢性病预防、安全与急救或基本医疗5类健康问题所考察的题目者分别视为调查对象具备该5类问题的健康素养[7]。 ( 2) 回答正确的判断标准: 单选题, 选择正确答案则判定该题回答正确; 多道单选题, 所有单选题均回答正确, 判定该题回答正确 ( 但健康观念与艾滋病传播途径按多选题判断标准处理) ; 多选题, 所有选项正确回答率≥60%, 则判定该题回答正确。

1.3数据处理采用EpiData 3.02建立数据库, 并进行数据的双录入比较, 进行数据整理。按照有效问卷的确定标准 ( 问卷主体部分填写完整率高于90%) 进行问卷整理。使用SAS 9.2统计软件完成数据统计分析。主要采用χ2检验比较不同特征大学生健康素养水平差异, 采用Logistic回归分析进行多因素分析。

2 结果

2.1大学生健康素养基本情况大学生具备健康素养的比例为24.75%, 其中具备5类健康问题素养的比例由高到低分别是, 科学健康观 ( 64.86%) 、安全与急救 ( 47. 85%) 、基本医疗 ( 26. 63%) 、传染病预 防 ( 23.87%) 、慢性病预防 ( 9.06%) 。不同特征大学生具备5类健康问题素养的比例与总体变化趋势一致。

女生5类健康问题的素养水平均高于男生, 但仅在科学健康观和基本医疗方面差异有统计学意义。医学专业学生5类健康问题的素养水平均高于文科和理科专业学生, 差异有统计学意义 ( P值均<0.05) 。不同来源地大学生健康素养水平在传染病预防和慢性病预防两类健康问题上差异均有统计学意义; 来自城市或城镇的学生具备的水平高于来自农村的学生; 是否选修健康相关课程对大学生在慢性病预防方面的素养水平无影响, 但对其他4类健康问题素养水平影响有统计学意义。见表1。

注: ( ) 内数字为知晓率 /%。部分选项存在缺失。

2.2大学生对健康素养问题的正确回答情况所有问题中, 32.39%的问题大学生回答正确率低于60%; 回答正确率最低的5道题目是“对肥胖的正确认识 ( 18.23%) ”、“对镇静止痛药的正确理解 ( 21.22%) ”、“成年人饮酒日饮用量 ( 22.10%) ”、“妇女怀孕孕期检查的次数 ( 26. 10%) ”、“成年人牛 奶日摄入 量 ( 33.15%) ”。

5类健康问题中慢性病预防的健康素养水平最低, 在所有11道题目中有7道题目 ( 63.64%) 正确回答率在60%以下。大学生具备慢性病预防素养的比例仅为9.06%。传染病预防类的素养水平次低, 有6道题目 ( 33.33%) 答对率低于60%; 另有33.33%的题目答对率在60%~80%之间。

2.3健康素养影响因素以是否具备健康素养为应变量, 以性别、专业、年级、来源地、选修课等变量为自变量, 采用二分类Logistic回归模型, 以逐步法进行变量筛选, 建立了最终模型。结果显示, 专业、生源地及是否选修健康相关课程是影响健康素养总体水平的因素, 而性别和年级对健康素养总体水平的影响无统计学意义。专业为医学、来源地为城市和城镇、选修健康相关课程是大学生健康素养水平的有利因素。见表2。

注: 参照组性别为男, 专业为医学, 年级为低年级, 生源地为农村, 选修课为否。

2.4大学生对健康教育的需求参加过学校健康相关选修课程的学生有416 ( 46.22%) 人。大学生获取健康知识的途径前3位依次为互联网 ( 75.1%) 、电视 ( 74.9%) 、学校健康教育课程 ( 42.5%) 。同时, 大学生希望的获取健康知识途径前3位依次为学校健康教育课程 ( 64.0%) 、互联网 ( 56.5%) 、健康讲座 ( 53.7%) 。

3 讨论

调查显示, 大学生中具备健康素养者的比例为24.75%, 高于全国调查城市居民15 ~ 25岁组具备健康素养的比例 ( 8.41%) [7]。大学生作为高素质的群体, 健康素养水平高于全国同龄人, 但大学生在“慢性非传染性疾病”方面的素养偏低, 对“肥胖”、“镇静止痛药使用”等慢性病预防相关知识等方面还缺乏科学的理解, 存在认识上的模糊和错误。慢性病已成为危害我国人民健康的主要公共卫生问题[9], 其预防和控制要从改变生活方式开始, 强调对人一生的连续不断的健康管理, 学校教育是最理想的场所。大学阶段正是观念和行为形成和稳固发展的阶段, 在高校开展健康素养知识的普及和宣传, 提高他们的健康观念, 促进健康生活方式与行为的形成, 将使他们终生受益。

对健康素养的多因素分析表明, 专业、学生来源地和选修健康课程对健康素养有影响。对这些因素进一步分析发现, 医学专业和选修过相关课程, 均与学校提供的健康相关教育有关。医学专业学生不论专业课还是选修课的设置, 都使其有机会接触到大量的健康相关知识, 学校教育在这一过程中扮演了重要的角色。本研究还表明, 城市与农村的健康教育水平存在差距, 不同来源地的学生受到的健康教育不同, 健康素养水平会受到影响。因此, 健康教育对健康素养具有不可替代的影响。高校应根据大学生当前健康素养水平特点及学生具体需求开展系统、科学的健康素养教育, 尤其应加强大学生在慢性非传染性疾病知识方面的培养。

有关研究表明, 互联网已成为大学生获取信息最重要的途径之一[10]。学校在开展健康教育的时候, 应积极利用多种形式, 在重视传统正规途径的同时, 充分利用校园网、QQ群等更便于大学生接受的方式进行健康教育[11]。

参考文献

[1]NUTBEAM D.Health literacy as a public health goal-a challenge for contemporary health education and communication strategies into the21st century[J].Health Prom Int, 2000, 15 (3) :259-267.

[2]张培培, 长春.中国三个城市居民健康素养及影响因素[J].中华预防医学杂志, 2012, 46 (9) :822-824.

[3]郭欣, 王克安.健康素养研究进展[J].中国健康教育, 2005, 21 (8) :590-593.

[4]王萍.国内外健康素养研究进展[J].中国健康教育, 2010, 26 (4) :298-302.

[5]孙琦, 陈俊国.健康素养的内涵及影响因素分析[J].西北医学教育, 2009, 17 (2) :316-317.

[6]孔燕, 沈菲飞.健康素养内涵探析[J].医学与哲学:人文社会医学版, 2009, 30 (3) :16-19.

[7]卫生部.2009首次中国居民健康素养调查报告[EB/OL].[2010-12-15].http://www.moh.gov.cn.

[8]卫生部.2008中国居民健康素养调查问卷[EB/OL].[2011-08-15].http://www.moh.gov.cn.

[9]杨功焕.2010.中国医改进程中的慢性病预防控制[J].医学与哲学:人文社会医学版, 2010, 31 (1) :13-16.

[10]徐锐, 王慧杰, 林晓明.北京8所高校学生计算机使用情况与视疲劳症状分析[J].中国学校卫生, 2009, 30 (10) :919-923.