学习考核制度

2024-11-05

学习考核制度（精选13篇）

1.学习考核制度篇一

党员学习考核制度

为加强学习型党员干部队伍的建设，建立党员干部学习的长效机制，巩固先进性教育成果，制定本制度。

一、考核的指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，围绕先进性教育活动“提高党员素质、加强基层组织、服务人民群众、促进各项工作”的目标，通过考核，评价党员干部学习的情况和效果，促进党员干部在坚定共产主义理想、增强执政为民责任、提高促进发展能力、塑造干净干事形象方面有新提高，为建设和谐、繁荣、生态米东培养一支勇于开拓、善于创新、乐于奉献的党员干部队伍。

二、考核的对象范围

社区全体党员干部。

三、考核的内容

党员干部学习的考核主要从对待学习的态度、掌握理论知识的程度、理论联系实际的能力三个方面入手。

（一）学习态度的考核

考核党员干部对待学习的态度就是考核他们学习的自觉性、主动性。要求党支部每半月不少于组织一次集中学习会，每个党员干部每周不少于安排一个学时自学。考核主要看：

1、是否积极参加党支部组织的集中学习。

2、是否有完整的集中学习会会议记录，是否有科学周密的自学计划和详细的自学笔记。

（二）掌握理论知识情况的考核

考核掌握理论知识的程度就是考核党员干部的理论水平和知识水平。考核主要看：

1、是否坚持学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观以及党的基本路线、方针、政策？

2、是否坚持学习市场经济知识、法律法规知识？

3、是否熟悉党章、党史知识？

4、是否不断更新知识结构，吸取新的业务知识？

（三）考核理论联系实际的能力

就是要看党员干部运用所学理论知识指导工作实践的能力。考核主要看：

1、党性强不强？是否真正发挥出党员应有的先锋模范作用，体现出党员的先进性？

2、执行力强不强？是否能运用党的优秀理论成果来指导、解决改革和建设中的现实问题？是否能充分运用专业知识开展工作，并取得良好工作绩效？

3、创新性够不够？是否敢闯敢试，勇于创造，大胆革新？

四、考核的程序

（一）组织领导

由社区党支部组织进行考核，每年一次，具体时间自行安排。可单独进行，也可结合党员民主生活会进行。

（二）考核程序

1、本人述学，党员干部对自己学习的情况及效果进行汇报和评价。

2、群众评学，党员干部互相之间进行民主评议。

3、支部查学，党支部负责人采取检查学习记录、读书笔记、个别谈话等方式检查党员干部的学习情况及效果。

4、以本人述学、群众评学、支部查学为基础，最后由本人、群众和支部分别对每个党员干部进行打分，三项的平均分计为党员干部学习年度考核成绩。

五、考核成绩的评定及作用

（一）考核成绩的评定

党员干部学习的考核结果分优秀、良好、一般、较差四个等次。

（二）考核成绩的作用

1、党支部要建立党员干部学习考核成绩档案，作为党员年度考核和党支部推荐先进、优秀人选的重要依据。

2、党支部要将考核结果及时通报本人。对学习刻苦、理论联系实际好的党员干部要予以表扬；对学习不认真、理论素养差的党员干部，要进行批评教育，并限期整改。

3、党支部要将考核结果上报街道党工委，作为街道评先评优或选拔使用干部的一个重要依据。

卡子湾街道小水渠社区党支部

2.学习考核制度篇二

一、宋朝地方官员考核制度的建立背景以及必要性

宋朝地方官员考核制度的建立的主要目的是为了更好的对其地方官员进行科学的管理而建立起来的一项有效的制度措施, 比如选官制度、考课制度、官阶制度等一些列具有针对性的考核制度。宋朝地方官员考核制度的建立是在对其以前朝代考核制度的总结分析基础之上, 结合宋朝的具体情况而逐步得到改进完善起来的一个对其本朝官员进行考核的制度。

宋朝地方官员制度的建立成为了中央统治政权对其地方政权以及民间情况进行详细了解以及评价地方官员从政政绩好坏的一项有效的制度措施, 同时也是本朝官员升职的一个重要的途径。宋朝的中央统治政权将其本朝包括中央官员以及地方官员在内的所有级别的官员全部纳入了这项考核制度之中, 主要的目的就是为了使得各个官员对其自己负责的职务更好的发挥自身的才能对其进行很好的管理。宋朝官员考核制度的建立还具有一定的针对性, 对其不同级别的官员制定了相应的考核制度, 以此来更好的对其各个级别的官员的从政业绩进行很好的掌握。

二、宋朝地方官员考核制度的特点

宋朝考核制度的建立是在总结以前历史朝代官员考核制度经验的基础之上, 结合本朝实际的情况特点出发而逐步建立起来的一项考核制度。因此宋朝地方官员考核制度有一定的历史特点:第一, 从考核对象来看, 宋朝的官员考核制度主要是针对地方的官员的执政业绩以及地方官员的升迁进行考核, 主要的考核重点侧重于对其本朝地方官员的考核;第二, 从考核的内容方面来看, 在对其所有官员进行全面统一考核的基础之上, 中央还根据各个地方的实际特点以及在不同的年代面对的发展任务的不同, 对其地方官员的考核存在着适时适地的显著特点, 总体来说就是考核内容方面在稳重求变;第三, 从考核的方面来看, 考核制度规定除了对其地方官员进行详细全面的考核之外, 还针对某一项具体的地方官员的业务进行专门的考核, 比如说对某县税收的考核, 这种专项的考核制度在考核制度之中是被普遍认可而得到广泛采用的一项制度措施;第四, 从考核的量化方面来看, 对其地方官员的考核在量化方面是非常注重的一方面, 比如地方官员对其地方的商税等征收数量的多少, 经常采用的是定额制度以及与上期征收数量的多少进行对比的形式对其地方官员的执政业绩进行有效考核, 最终根据官员对其税收征收数量的多少对其地方官员进行相应的奖惩, 主要的奖惩形式主要从经济方面以及行政方面对其地方官员进行一定程度的奖惩。

三、宋朝地方官员考核制度的具体分析介绍

上述两节对其宋朝地方官员考核制度的历史背景采取考核的必要性以及考核制度的特点进行了较为详尽的分析阐述。本节将对其地方官员考核制度中的几项具体的具有代表性的考核制度进行分析介绍, 以此来让读者对其宋朝地方官员考核制度有更深入的了解。

1、州县官员的考核制度

州县官员是极具代表性的地方官员, 因此很有必要介绍一下针对州县官员的执政业绩所制定的考核制度。宋朝对其州县的官员尤其对其县令以及知州的考核制度方面制定的更加严密细致, 对其县令以及知州的执政业绩的好坏也有着清晰的奖惩制度。州县官员的考核制度在其宋朝对其所有官员的考核制度之中占据着尤为重要的显著地位, 因此宋朝对其州县官员的考核内容及其的丰富。比如在宋徽宗时期宋徽宗制定的一些考核制度是因其宋徽宗具有的个人爱好而建立的, 尤其注重对其州县官员在自身执政业绩方面的奖惩, 以及采取有效的政策让其地方官员对其中央制定的政策积极的响应贯彻执行。但是在某些考核制度方面因因为没有做到位而使其地方官员做了一些阻碍本朝经济发展的事情。

2、监当官的考核制度

宋朝监当官的考核制度也是宋朝地方官员考核制度中的一个重要组成部分。宋朝在其监当官方面进行考核主要是通过采取定额的方式实行有效的考核的。如果监当官的业绩超出定额则有一定的奖励, 比如经常所说的迁官就是一项很重要的奖励措施;如果监当官的业绩没有达到所规定的定额的要求范围之内, 那么就要收到相应程度的惩罚。如果由于自然灾害等原因监当官没有完成任务那么将不会对其进行相应的惩罚。监当官在进行惩罚的同时还会对其监当官进行负责的州县长吏, 但是后来为了使得考核制度更加的人性化, 在考核制度方面进行了不断的改进与完善。

结语

综上所述, 本文对其宋朝地方官员考核制度的历史背景以及建立考核制度的必要性进行了分析介绍, 然后对其宋朝地方官员考核制度的具体特点进行了详细的分析研究, 最后通过州县官员的考核制度以及监当官的考核制度两个具有代表性的制度进行了简单的分析介绍为了更加深入的分析宋朝地方官员考核制度。本文对其宋朝地方官员考核制度所做的分析介绍希望能对广大研究宋朝文化的同行们起到借鉴参考作用。

参考文献

[1]杨方旭:《宋代官员考核内容与方法研究》, 《兰台世界》, 2011 (22) 。

[2]徐小梅:《宋朝江西地方官员与士人的救灾活动》, 《江西师范大学学报》 (哲学社会科学版) 2008 (5) 。

[3]郑志强:《浅议宋代税收监督》, 《江汉大学学报》 (社会科学版) 2006 (4) 。

3.企业员工绩效考核制度篇三

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。

4.党员学习培训检查考核制度篇四

党员学习培训检查考核制度

为了认真贯彻党的***精神、****和****思想，按照****建立健全保持共产党员先进性长效机制工作的指导意见，坚持不断加强党员的政治理论和业务知识的学习教育，努力提高政治思想素质和业务水平，增强共产党员先进性，努力创建学习型企业的目的，制定此制度。

一、每个党员要挤时间自学政治理论、先进典型事迹和有关业务知识，制定自学计划，明确学习目标，做好学习笔记，写出心得体会。同时要积极主动参加各类学习培训班和各种党组织会议，将集中学习、个人自学与工作实践中的学习紧密结合起来，不断提高党员的政治理论水平和专业技能。

二、每个党员要确立终身学习的理念，努力提高学习的主动性和能力性，共同创建学习型企业。

三、党支部要按时组织各种培训活动，建立完善的学习制度，保证学习培训的时间、内容、人员和效果四落实。要努力改善环境，创造良好的党员学习交流环境，形成人人爱学习、人人受教育的良好氛围。

四、党支部将以抽查的形式对学习培训工作进行检查，并作为考核的重要内容；党支部要定期对每个党员学习培训情况进行检查，促进党员学习，同时要做好记录备查。

5.业务学习与培训考核制度篇五

根据医院三级评审要求及集团目标绩效考核文件精神，绩效考核以定性与定量考核分值赋分。特将药剂科2012年业务学习完成情况进行量化赋分，并对积极参加业务学习人员进行奖励。

1.参加业务学习总分值为100分，积极报名讲课人员赋50分，每月参加学习两次（含两次）以上者赋25分，完成作业者赋25分。总分值为定量赋分的百分之十，满分十分。目的鼓励职工积极参与课内的业务学习。科研、论文、著作等以医院赋分办法计分。

2.根据三级医院复审的要求，药学部所有员工都应参与业务学习和相关专业知识的培训，做好“三基三严”学习考核。所有人员必须参加药学部的相关专业知识的学习和培训。每月参加学习培训人员全勤者，奖励五十元，(从科室奖金提取5%作为奖励).因为值班在窗口岗位等不能来参加者，由各部门负责人书面写明因报药学部备案。

6.领导班子学习及考核制度（范文）篇六

为了进一步规范XXX党政领导班子xxxxxx组的学习，努力提高领导班子的理论水平，引领xxxxxx各项工作，特制定本制度。

一、学习目的和要求

为了提高xxx党政领导干部的思想政治理论素质、领导水平和管理水平，xxx党政领导班子成员要在xxx的政治理论学习中起好带头作用，做出表率。紧紧抓住理想信念这个核心，不断增强改造主观世界的自觉性。把理论学习同解决自身在党性党风方面存在的突出问题结合起来，找差距、查不足，不断增强党性修养和拒腐防变能力。要进一步树立科学的发展观，树立正确的世界观、人生观、价值观以及社会主义荣辱观，坚持“两个务必”，努力实践“三个代表”的重要思想。xxxxxx组学习要大力弘扬理论联系实际的马克思主义学风。要以我国改革开放和现代化建设实际问题，以我们正在做的事情为xxxxxx，着眼于马克思主义理论的运用，着眼于对实际问题的理论思考，着眼于xxxxxx各项建设新的实践和新的发展。党支部xxxxxx组的学习，要坚持理论联系实际，坚持国际国内形势相结合，坚持与疾控xxxxxx的工作实际相结合。要结合疾控xxxxxx工作的重点、难点、热点问题组织成员进行专题研讨，发挥理论学习对实际工作的指导作用，推动xxxxxx工作向前发展。

二、组织领导

党政领导班子学习组成员由xxxxxx党政领导班子成员组长。根据学习内容和需要，可吸收其他相关人员列席。xxxxxx党支部书记任xxxxxx学习组组长，xxxxxx主任任副组长。班子学习由组长主持，如组长因故不能出席，由副组长主持。组长、负责领导班子xxxxxx组学习的具体组织实施，包括制定xxxxxx组学习计划、提供学习资料等。xxxxxx党政领导班子其他成员也要充分发挥职能作用，积极参加xxxxxx学习组的学习。

三、学习内容

xxxxxx组学习主要围绕马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、党的重大方针政策、上级行的重大决策、现代科技知识、现代管理理论及重要时事等内容展开。紧密联系国内国际的形势和全党、全国、xxxxxx工作的大局，密切结合xxxxxx深化改革、促进发展、维护稳定的实际，深入研究疾控发展形势给xxxxxx工作带来的新的机遇与挑战，以及涉及xxxxxx建设的带全局性、战略性、前瞻性的重大问题。要把调查研究贯穿于支部xxxxxx组学习的全过程，深入群众，深入第一线，研究新问题，总结新经验，寻求新办法，为党支部和领导班子决策提供坚实的理论和实践基础。

学习计划。根据上级行党委的部署和要求，结合支行实际，由支部牵头，制定学习计划，对学习目的、学习专题、阅读书目、xxxxxx发言作出明确规定，并提出具体要求。xxxxxx组每一位成员都要根据xxxxxx组学习计划，制定个人自学计划，并报xxxxxx组组长审定。

四、学习方式与时间安排

xxxxxx组的学习采取每季度1次集中学习与个人自学相结合的形式，学习方式采取集中学习每次半天，学习时间一般选定在每季度末星期三的下午（xxxxxx组成员注意不要在此时间安排其他工作）。如有重要的内容需要学习传达，可以随时安排。xxxxxx组集中学习时间全年不得少于四次。xxxxxx组学习实行严格的考勤制度。xxxxxx组学习时间必须保证，一般情况不得改动、挤占、挪用；如遇特殊情况不能学习，另找时间安排。xxxxxx组成员必须准时参加学习，确因特殊情况不能参加学习的，事前必须向组长请假。每半年由xxxxxx组组长负责通报一次学习考勤情况。根据公布的考勤纪录，xxxxxx组成员全年有两次以上无故缺席的，须自觉向党支部写出书面说明。

五、检查考核

xxxxxx组学习实行量化考核。要加强档案管理，及时建档任务，并指定专人整理、装订、保管学习档案。学习档案每年年底汇总一次，内容包括上级党组织下达xxxxxx组学习的有关文件、学习计划、原始学习记录、学习心得、调研报告、理论文章，以及有关经验做法和上级部门的有关书面评价。学习档案要长期保存。

7.绩效考核和分配制度改革浅析篇七

一、把握四项原则

1.坚持确保结余、促进卫生院可持续发展的原则。确保收支结余50%用于基本建设, 50%用于绩效奖, 既调动职工积极性, 又保持事业发展。

2.坚持效率优先、兼顾公平的原则。绩效工资适度向技术含量高、创造价值大、医疗风险大的医生岗位倾斜。既要合理拉开分配档次, 又要防止差距过大。

3.坚持综合考核、真实反映绩效的原则。工作数量、工作质量、服务态度和费用控制同时兼顾。绩效工资不能单纯与业务收入挂钩。

4.坚持成本核算、严格控制各项支出的原则。严格控制招待费、修理费、差旅费、水电费等主要公务支出, 加强低值易耗品的领用管理, 降低药品收入比例和药品成本, 最大限度降低卫生院运行成本, 提高收支结余。

二、建立两级绩效考核体系

(一) 县级相关部门对卫生院考核体系

县卫生、发改、财政、人保部门制订了《基层医疗卫生机构综合绩效考核实施细则》, 对乡镇卫生院考核内容包括以下五方面:

1.预防保健占35%分值 (主要为公共卫生、传染病防治等) 。

2.医疗质量、医疗安全和村卫生所建设管理占25% (主要为病历处方书写、医疗核心制度落实、治愈率等八大主要医疗指标, 以及医疗纠纷防范与处理等) 。

3.财务管理占20% (主要指标为医疗收入增长率、人均收支结余、药占比等) 。

4.新农合和费用控制占10% (主要为门诊、住院均次费用增长率、及时报账率、违规情况及群众投诉情况等指标) 。

5.患者、职工和上级组织测评占10%。

(二) 卫生院对职工考核体系

对职工考核内容包括四部分:

1.工作数量占60%分值 (主要指标为门诊人次、住院人次、手术人次、医疗收入和公共卫生工作等) 。

2.工作质量占20% (主要指标为处方及病历质量、合理用药、药占比、医疗安全及各种报表等) 。

3.岗位纪律占10% (主要指标为出勤率、执行岗位纪律情况等) 。

4.群众和职工测评占10%。

以上为临床医生考核指标, 其他岗位的考核指标根据本岗位工作内容有所不同。各项考核指标都进行量化和细化。

三、核定绩效工资总额

1.公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资基本标准线为每年2.28万元, 财政对公共卫生和基层医疗卫生单位在职人员每年分别补助14260元和17100元, 以后随公务员津补贴的提高再予以调整。绩效工资总量不得低于基本标准线, 但原则上也不得高于公务员水平。

2.基础性绩效工资为基本标准线2.28万的70% (约1.6万元) , 我县每月固定发1000元, 三节发约1000元, 年终考核后再发放3000元年终目标奖, 平均达到1.6万元。

3.奖励性绩效工资总额核定:

(1) 卫生院人均绩效工资参照公务员水平 (2012年为22800元) , 据此测算全县卫生院奖励性绩效工资总额。

(2) 按区域和收支近两年结余情况规定各卫生院收支结余提取比例, 区位优势及经济效益好的卫生院提取比例低一些, 但全县总的提取比例不得超过收支结余50%。

(3) 各乡镇卫生院每月按规定比例提取奖励性绩效工资, 年终决算后再根据工作目标考核结果和收支结余情况, 最终确定全年应提取的奖励性绩效工资总额。

四、奖励性绩效工资的发放

1.确定各岗位分配系数:院长1.3, 副院长1.1, 医生1, 护士和会计0.8左右, 医技和药剂0.7左右。

2.分组确定奖励性绩效工资总额:

3.核算各人奖励性绩效工资

(1) 计算二次分配系数:

(2) 计算各人应发绩效工资:

4.2012年实际发放情况

(1) 2012年乡镇卫生院人均绩效工资27856元, 同比增长51% (2011年18396元) 。其中固定发放的基础性绩效工资16000元, 同比增长76% (2011年9100元) ;浮动发放的奖励性绩效工资11856元, 同比增长28% (2011年9296元) 。固定和浮动部分绩效工资分别占57.4%和42.6%。

(2) 根据各乡镇卫生院年度考核情况和收支结余情况, 卫生院之间适当拉开了分配差距, 2012年人均奖励性绩效工资最高的卫生院年人均为17000元, 最低的年人均约为7000余元。同一个卫生院职工之间也保持一定的差距, 各卫生院的前2~3名骨干医生奖励性绩效工资约为后几名一般专业技术人员的2~3倍, 确保了医务人员的积极性。

五、公共卫生单位绩效工资及离退休人员津补贴

疾控中心和卫监所参照公务员发放水平, 由县会计核算中心审核发放, 每年年终奖经考核后适当拉开分配差距。妇幼保健院按卫生院绩效考核办法实施。系统内离休人员津补贴按公务员标准的95%全额发放, 即22800元的95%计21660元全部由财政补助。系统内所有退休人员按事业单位标准的75%即17100发放, 财政全额补助。

六、主要成效和体会

通过实施绩效考核, 财政投入加大, 职工收入稳中有升, 与公务员水平相衔接, 有效调动了卫生院和医务人员的工作积极性, 确保了各项卫生工作在基层的落实, 2012年1月~12月份门诊人次、住院人次同比分别增长了24%和15%, 未出现消极怠工、推诿病人以及离退休人员因津补贴待遇问题上访等现象, 全系统和谐稳定, 广大干部职工安居乐业。

1.实行综合考核, 取消绩效工资单纯与业务收入挂勾, 药品收入不作为绩效考核依据, 有效控制了医药费用、尤其是药品费。同时, 也能促进全面完成公共卫生等社会效益性的工作任务, 确保“预防为主”方针的落实和卫生事业的公益性质。

2.考核指标尽可能量化、细化并做到科学合理, 这是关键和难点, 而且工作量指标仍应占主要份量, 这样才能便于考核, 才能拉开分配差距, 充分调动职工积极性。

3.将医务人员绩效工资与公务员工资水平相衔接, 保障医务人员的工资水平, 对稳定基层卫生队伍起到了积极作用。

4.各卫生院之间规定不同的提取比例, 体现了兼顾公平和效率的原则。各岗位之间规定不同的分配系数, 体现了不同的劳动价值和风险, 既适当拉开了差距, 又防止差距过大, 产生矛盾;既有一定竞争性, 又能保持团结协作。

5.绩效工资改革应循序渐进、稳步推行。分配制度改革是管理制度改革的核心, 牵涉每个单位、院长和职工切身利益, 并且十分敏感, 必须稳步推行, 循序渐进。因此, 一是不能完全推倒重来, 要尊重多年来的一些行之有效的做法。二是不能急于求成, 要做好职工思想工作, 贯彻以人为本理念, 防止影响职工积极性。

8.检察官绩效考核制度浅析篇八

检察官绩效考核作为公务员考核制度的重要组成部分之一，自1978年检察机关重建以来，一直以“检察人员”对其称呼，对其考核也一直沿用政府公务员的考核方法。直到1995年7月颁布《检察官法》，我国才开始推行检察官制度，为此，同年8月最高人民检察院专门制定《检察官考核暂行规定》，把“检察官”单独作为考核对象与一般公务员加以区分，为职业化检察官奠定了基础，也开始了专业化的检察官考核制度探讨，但是实践中检察官的绩效考核仍没有摆脱公务员考核的束缚，带有浓厚的行政色彩。而在2002年3月的《人民检察院基层建设纲要》就队伍管理等方面明确要求，提出绩效考核要以“动态评价为主，定量和定性相结合”，从此，检察官的绩效考核制度在我国有了政策依据。2011年3月最高人民检察院下发《关于进一步加强和改进人民检察院基层建设的意见》再次重申检察官绩效考核的作用，其重要地位不言而喻，检察官的日趋职业化使得检察官绩效考核制度成为一种历史的必然选择。

一、检察官绩效考核制度概述

我国《检察官法》第2条规定：“检察官是依法行使国家检察权的检察人员，包括最高人民检察院和军事检察院等专门人民检察院的检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员和助理检察员。”检察官绩效考核应当是，以《宪法》、《检察官法》限定的检察官职能为依据，法定的考核主体（检察官考评委员会）依照考核程序对检察官从事检察业务过程中所体现出的态度、能力和业绩进行全方位、公正、客观的计量和评价的过程。而检察官绩效考核制度是关于检察官绩效考核主体、内容、程序、方法、结果运用等法律化的规范以及检察系统公认的行为规则和公序良俗。笼统讲绩效考核制度主要包括以下五个层次的内容：“绩效考核的主体、绩效考核内容、绩效考核程序、绩效考核的方法、考核结果运用。”我国《检察官法》第51条对于检察官的绩效考核主体明确规定为检察官考评委员会；而第26条“对检察官的考核内容包括：检察工作实绩，思想品德，检察业务和法学理论水平，工作态度和工作作风，其中重点考核检察工作实绩”，对检察官的考核内容也做了专门规定；但是关于程序的规定是最为简单，实际操作中任意性较大；在考核方法方面，《检察官法》用“具体办法另行规定”一句话简单概括；至于绩效考核结果的运用：第36条、第39条、第41条、第43条分别就处分、工资福利保险、辞退等方面做了概括性规定。

二、我国检察官考评制度面临的困境

目前，检察官绩效考核制度框架已初步形成，并且在各级检察系统内得到了较好的贯彻落实，但是仍然存在很多问题：

1.考评行政化色彩浓厚，不能很好的体现检察官职业特点

当前，我国检察官绩效考核制度的主体是以同级党委组织部为主体的年终考核以及民主生活会、述职述廉会等形式的平时考核和上级检察机关考核下级检察机关的组织考核中的附带检察官个体考核。检察官的绩效考核与公务员考核的内容基本一致，仍是《公务员法》框架下的“德、能、勤、绩、廉”五方面，完全无法凸显检察官的职业特色，无法真正做到有针对性的考核，极大的挫伤了检察官的履职积极性，影响法律公平正义理念的实现。

2.缺乏科学的考评方法和程序

（1）考评方法与模式人际化。考评方法上，平时考评与年度考评相结合的方法，平时考评基本流于形式，年度考核也是院内全院干警民主测评，而后统一填写由党委组织部下发“公务员年度考核表”，使得目前民主测评掺杂了太多的个人情感及利益。

（2）缺乏有效的激励机制。“只有将绩效评价的结果与人们所获得的回报挂钩，才能真正使绩效管理发挥应有的作用”。[1]对检察官绩效考核结果的有效运用直接关系着其制度存在的根本意义。当前，检察官绩效考核结果都未与工资福利、晋升调级、奖优罚劣联系起来，全国性法律法规关于考核结果的运用也是停留在纸面上，缺乏可运作性的细则，致使考核制度无法对检察官履职起到促进作用。

三、我国检察官考评制度的现实选择

完善我国检察官考评制度不可能一蹴而就、一步到位，正视当前检察官绩效考核制度现状，查找制度本身存在的问题，在现有的体制环境下逐步改进。

1.确立检察官考评的目标

考评本身并不是目的，检察官考评的目标必须与检察职能的目标一脉相承，才能体现它的价值所在。应以保障司法独立和实现司法正义为考评的终极目标，以检察官自我发展为其直接目标。

2.充分发挥检察官考评委员会的绩效考核作用，激活检察官绩效考核制度考核主体活力

“人民检察院设检察官考评委员会。检察官考评委员会的职责是指导对检察官的培训、考核、评议工作。”[2]《检察官法》虽然明确规定了检察官考评委员会的对检察官绩效考核的主体地位，但实践中仍然在相当程度上架空了检察官考评委员会考评作用的发挥，这就需要各级检察院给予充分重视，逐步放权给由检察官考评委员会，这样即很好的发挥了《检察官法》赋予检察官考评委员会的职能，又很好的完成了绩效考核。

3.建立健全科学的考评方式

首先在考评步骤方面，主要分为检察官述职、考评组织考核、评议及考评异议四个部分。对考评过程或考评结果有异议的检察官，可以通过复议程序处理。其次在考评频率方面，应当建立平时考评与定期考评相结合、并侧重平时考评的考评体系。在建立平时考评机制的过程中需明确以下两点：一是简便实用的考评指标体系是平时考评的基础，指标体系不宜太过繁琐，否则只会耗费大量的人力物力成本，得不偿失。二是建立检察官考评业绩档案，对检察官行为进行追踪、记录，借用网络管理系统，对检察官的办案行为进行动态量化管理，建立电子化信息的终端记录，确保业绩档案的客观性、及时性。

四、科学、合理地运用考评结果

（1）应将考核结果作为对检察官进行奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的重要依据，防止恣意提拔任免。

（2）作为检察官个人，应当参照考评结果对自己的行为进行改进，有针对性地改进欠缺的法律知识，完善技能，使各项工作有的放矢。

（3）社會公众有权获知检察官的职务行为能力和职业道德水平，对检察官的考评结果公开是公众获知其履职情况的一种有效途径。检察院可以通过设立网上专栏、开办公共宣传栏等形式，将考评结果与社会公众进行互动交流。

参考文献：

[1]孙柏瑛，祁光华著.《公共部门人力资源开发与管理》[M].中国人民大学出版社，2004.164.

[2]《检察官法》第51条.

作者简介：

张媛，内蒙古包头市土默特右旗人民检察院业务监督管理办公室主任。

9.学习考核制度篇九

为保障运行班组培训工作的开展，提高班组培训的针对性和实效性，使班组培训工作真正起到提高班组人员素质的作用，提高班组工作能力的作用，特制定本制度。

1、班长和培训员每月应根据本月工作的主题内容积极商议，作好充分准备

2、班组培训的开展和记录应按以下几个步骤进行 ① 明确培训的主题内容； ② 讲清培训的目的和要求；

③ 说明进行此次培训的步骤和注意事项； ④ 培训工作的实际开展情况； ⑤ 培训工作的讨论、小结。

3、班组培训工作每个季度进行一次考试，考试内容将围绕一个季度的培训工作进行，如有不合格的人员可以重做一次。

4、班组每月培训必须做到有学习有记录，缺一次记录扣10元，责令在两天内重新进行记录，如再次检查有问题将累加扣罚。班组培训所有班员必须按时到场，如有未到者必须有原因，无故不参加培训学习的人员每人扣20元/次。

班组学习培训制度

为了不断提高岗位员工的自身素质，建立学习型班组，培养员工的实践操作能力与理论水平，特制定以下《班组学习培训制度》。

一、培训原则：

本着学以致用的原则，不断对班组成员进行有计划有目的的培训。严格按照学习制度，保证学习时间，提高学习质量，增强学习的针对性和实效性。使培训工作有力度，实现培训学习的经常化、规范化和制度化的原则。

二、培训组织

1、培训主讲人负责对班组长与班员的培训。

2、班组长负责对班员的培训与组织学习。并监督和跟踪学习活动的成效。

三、培训形式

1、集体组织学习，以授课的形式讲解培训。

2、结合具体操作，以问答的形式培训与教育。

四、培训要求

1、要坚持理论联系实际，学以致用，着眼于学习知识的理解与应用，着眼于解决操作过程中碰到的热点难点问题。

2、班组的培训每月应不少于一次，如有工作安排未进行的可以在第二个月进行，但不得有遗漏。

3、班组培训的主题内容必须精要简练、具有针对性和实效性，要从解决班组工作中存在的问题和个人的不足之处着手，切实提高班员的素质。班组培训的形式应多样化，如：现场操作培训、参加学习、安全工器具的检查、事故分析等。

4、参与培训人员要按计划时间按时到场，无故不参加培训的要给与一定的处罚。

10.学习考核制度篇十

一、主导思想：

为了深入贯彻落实中共中央国务院联合颁发的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，促进大学生思想教育工作创新发展，准确把握学生思想动态，积极响应共青团吉林省委关于思想政治工作调研的要求，坚持以马克思列宁主义,毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导，努力培养合格的社会主义建设者和接班人。

二、工作重心：

政治学习主要是针对当代一些大学生不同程度的存在着政治信仰迷茫，理想信念模糊，价值取向扭曲，诚信意识淡薄，社会责任感低，艰苦奋斗精神淡化，团结协作观念较差，心理素质欠佳等问题。所以，我们迫切希望能够通过政治学习快速扭转大学生心态，使之逐步引导同学完善它们。

基于以上两点，在2008，经过我院党委，团委共同研究决定：利用周三下午开展政治学习。两年来，由于思想教育工作力度的加大，取得了一定的收效。但同时也存在着问题，为了进一步加强和完善，经学院党委、团委同意，由院学生会组织部特拟订以下制度，恳请各系团总支给予积极的采纳和认真的落实！

制度如下：

（一）各院党、团总支要及时给予本院班级提供学习场地和环境，及时下发学习材料和指导思想，详细注明学习任务。

（二）开展政治学习期间，各系团总支副书记及下级部门应按时走访各班，给予相应督促，指导和启示。

（三）政治学习时间规定为每周三下午1：30—3：30（如有改动另行通知），要求保证时间，保证人数，不迟到早退。

（四）政治学习期间，不许学生大声喧哗，接打手机等做一些与政治学习无关的事情。

（五）板报设计要求统一用彩色粉笔布置，要突出主题，保证质量和卫生，要有指导人员做笔录。

（六）要求各班团支部要认真宣传材料内容，要选派朗读能力较强且理论功底较好的进行宣讲，团会过后，要及时向本系上交学习心得。

（七）学习心得要求字数在500字左右，写作规范（附：统一用A4纸打印），加盖各系团总支盖印，各系团总支请于下周一晚6：30将本系学习总结心得和各班学习心得（每班一份）交至院学生会组织部，以便评优存档。

（八）各系团总支要不定期调阅各班团支部学习心得，及时存档，及时总结，及时审阅，以作本系推优参考材料。

（九）各系团总支要及时上报各班学习地点、时间，我们将分组进行检查，请各系指派人员给予配合检查。

（十）我们将每个月对各系团会学习进行通报。以上十条作为考核的30%，检查结果为70%。

在新的历史条件下，我们必须坚持党的领导，全面推进团队建设，积极保持团员先进性。牢固树立带头意识，在青年中发挥好传、帮、带作用，增强光荣感和使命感。

11.薪酬激励中的绩效考核制度篇十一

关键词：绩效考核；薪酬管理；效率

在现代企业管理中，人力资源管理关系着企业的生存和发展，是至关重要的一个管理组成部分。薪酬是进行人力资源管理的杠杆，一个企业员工的工作效率很大程度上是和薪酬有关系的，随着市场经济的发展，企业面临的竞争压力越来越大，同时也面临着人才因素不稳定等原因，这主要是因为很多企业目前使用的薪酬制度不是很合理，不能充分的激励员工的积极性，导致优秀人才不能长期为企业做贡献，企业不断的在新员工身上进行培养投入，这些严重影响了企业的快速发展。综上，建立良好的绩效考核制度，是薪酬管理体系的重要内容。

一、薪酬激励与绩效考核两种机制

企业以薪酬的方式来对员工对企业做出的贡献进行回报，薪酬是一种最重要也最直接的激励员工方法。它在一定程度上体现着员工对于企业的价值所在，也代表了员工的个人能力。企业可以通过建立一种有效的薪酬激励制度，使员工更加积极主动的在工作中进行探索，不断进步，为企业创造更高的价值，从而可以使企业为员工提供更具激励性的薪酬待遇，不断的进行良性循环，个人和企业一起进步。

薪酬的激励可以是企业支付给员工各种的物质薪酬，也可以是企业为员工提供的教育培训机会、职位晋升荣誉等，主要分为内在和外在的支付形式。内在既是指职位的上升，也包括受到表扬或重视员工内心产生的荣誉感和成就感；外在激励除了金钱之外还有企业为员工安排的各种假期活动和节日福利。

绩效考核是通过制定系统的方法来对员工在企业的行为表现进行评判，这样的考核机制主要包括以下几个方面：1.员工要知道自己需要为企业做出什么样的贡献以及怎样去做；2.工作与技能联系，建立能带来增加利益相关者价值的技能，员工通过培训来改善其工作技能，从而能够实现更高的目标；3.薪酬体系必须在系统中反映，并且其他没有财务绩效的薪酬计算也要采用这种方法。

二、绩效考核与薪酬激励相互影响

绩效考核是薪酬管理的更进一步延伸，它关系到企业利益的经济分配，只有做好薪酬管理，才能充分发挥其激励的作用，才能使绩效考核制度顺利实施。要保障这种管理制度有效的推广，企业的重点在于薪酬管理对外要有竞争性，对内要有激励性，只有这样企业才能提升员工的工作效率，实现企业与员工共同发展，因此对于员工为企业所做的贡献，要尽量客观公正的回报给员工，使员工获得了满意，也使企业得到了发展。绩效考核制度与薪酬管理制度相互协调，使企业在形成有竞争力的薪酬标准，并且让企业人才保护政策得到很好的实施，使员工的积极性与企业的生产效率达到一种很好的平衡状态，使企业获得最大利润。

薪酬是最能体现一个人在企业经营管理中的重要性，它受公司本身的结构和外部市场环境的影响，其中公司本身的管理机制是影响公司长远发展的重要因素，这种管理机制不仅对人力资本的薪酬设计产生很大的影响，它也能够体现为对人力资本控制的动态调整。制度能够决定行为，进而决定效益。人力资本的努力程度和人力资本的能力通过公司的管理机制共同决定人力资本的最终行为，前者是体现人力资本在自身能力范围内可以实施的行为，后者能够确定人力资本最终的表现行为。所以，企业要通过不断改善薪酬管理机制，以提高人力资本的努力程度，最终提高企业的绩效水平。

在整个薪酬管理制度中，绩效与薪酬的关系可以是短期的激励，例如根据员工的考核结果，进行一次性的奖励，而其他时间不再有激励，这种方法产生的效果是短暂的，但是便于实施管理，目的性更加明确；另外两者的关系也可以是长期的，把员工一段时间内的绩效成绩与长期的薪酬标准相关联，逐级递增或递减，或者根据绩效评比结果进行职位的晋升嘉奖，使员工能够有一个长远的目标，这种相互影响的考核方式能够起到一种更加长远的积极影响，企业在实际应用中根据不同的情况要两者结合运用。

三、薪酬激励制度的细节方面

（一）要制定灵活的激励制度

在这样的制度下，企业根据员工的贡献值进行相应的物质或者其他形式的奖励，而不再根据职位的高低进行奖励分配，这样的奖励可以不单单的以员工的业绩为标准，根据工作态度、同事评价、企业的利润进行灵活多变的激励，尽量使激励面覆盖大部分员工，在员工的心目中自然会对自己的奖励有不同的想法，这样做既起到了奖励的作用，也使员工关系更加稳定和谐，最终促使大家一起更加努力工作。

（二）薪酬激励制度在制定上要与企业长远发展方向相适应

企业的健康发展必须有完善的薪酬管理制度相配合，在有力的薪酬激励制度支持下，公司的战略目标才能够更好的被实施，员工们也能够更好的理解和评价公司制定的战略目标。因此可以说薪酬激励制度与公司长远发展目标之间的相互统一程度直接决定着公司最终的经营业绩，并时刻影响着企业的市场反应速度和战略制定，所以说薪酬管理制度和企业的组织管理结构、核心技术一样影响着企业的长期发展。

（三）为制定出合理有效的薪酬水平，前期需要进行调查

在同一个区域要有针对性的对当地劳动资源市场的工资水平进行统计，重点调查相同或相近行业的员工薪酬水平。尽量拓展调查的深度，把不同企业的薪酬水平和种类数据记录详细，再与往年进行对比，分析出行业员工的合理薪酬标准，根据自己企业的经营状况以及人员的综合能力制定出比较有竞争力的薪酬制度。

四、结论

综合以上的分析，我们可以发现在当代激烈的市场竞争环境中，经营状况良好的企业无不是都具有着完善的薪酬激励制度，并且在这方面不断的改善，在企业进步的同时，制度也更加先进，绩效考核的方法被不同程度的应用到企业对员工的激励上面，尽管方式可能不同，但殊途同归，最终的目的都是更好的使员工为企业服务，所以企业的管理者一定要把握好绩效考核方法在薪酬激励中担当的角色。

参考文献：

[1]兰邦华.交易性人力资本新探 [C].中国工业经济，2010，07.

[2]冯子标.人力资本运营[M].经济出版社，2011，05.

12.我国研究生考核评价制度探究篇十二

一、我国研究生考核评价制度现状

研究生在入学之后要通过各种考核, 以此考察研究生的学习情况、学校教学成果,并以此作为对学生及学校评奖评优的重要依据。我国当前研究生的考核评价机制主要由以下几部分组成,根据比重分别通过不同的权数计算相加,用得出的成绩对每位研究生做出评价。

(一 )学习成绩考核评价。

学习成绩是我国当前各个研究生培养单位的考核评价机制中所占比重最大的一部分[1]。最初采用的将是不同课程的考核分数简单相加, 以得出的总分对每位研究生进行排名并评价。但由于不同课程学时安排和学分设置有所不同,简单的分数相加不能体现不同学科的学科地位。现各研究生培养单位多根据研究生所修不同课程的学分,设置不同权数,最后加权计算得出学习成绩[2]。这种体现了研究生培养的学分制度,突出了政治、外语等必修课程的重要性,相比来讲更加合理公正,是当前研究生培养单位对学习进行考核的主要方法。

(二 )政治思想素质考核评价。

部分高校将研究生的马克思主义理论等课程的成绩作为此项考核评价的主要部分, 除此之外再对每位研究生在校期间的政治态度、集体观念、公益活动、人际关系等方面以民主评议的方式在班级内进行考核评价,二者以不同的权重相加,得出这部分考核的成绩。这种对政治思想素质考核的方式较为全面。

(三 )科研成果考核评价。

研究生的科研成果,主要以所发表的论文为主要体现,一般以研究生论文发表的篇数、发表刊物的层次及论文的获奖情况等为主要指标, 依据培养单位既定的考核指标进行加权相加得出成绩。对部分拥有专利的研究生,也根据其专利的层次确定得分。不同部分加权计算相加得出的分数即是这部分考核的成绩。这种方式层次鲜明,有严格的评价制度作参照,可行性强。

(四 )其他方面考核评价。

其他方面的考核评价主要由两部分构成:第一,研究生培养单位为鼓励研究生积极参加课外的科技创新、文化艺术等活动, 根据参加活动的等次及获奖的级别对研究生进行加分奖励; 其次, 研究生培养单位支持研究生进行更多的实践活动, 对研究生在校内外不同学生组织或者社会组织的任职及工作情况进行考察,依照任职层次及工作成绩形成具体分数。通过对其他方面进行的考核评价的方式, 鼓励研究生积极参加课外的社会实践, 但这部分在整个考核评价体系中所占的比重往往较小。

二、我国研究生考核评价制度存在的问题

随着我国对高等教育人才的需求越来越大, 社会对研究生质量的要求也越来越高, 对每位研究生做出客观公正的评价,不仅是对研究生本身负责,而且是对全社会负责。我国当前研究生的评价机制尚不完善,还存在较多问题。

(一 )考核方式固化。

研究生和本科生的不同就在于研究生更加注重研究和创新。上文提出,我国研究生的入学资格就是通过考核获得的,这种偏重理论和专业课程的选拔方式往往把一些在科研创新方面有较强能力但不善于考试的考生拒之门外[3],这本身对我国研究生的培养就是一大损失。入学之后,对于理论和专业课程的考核,研究生培养单位往往采取闭卷考试的方式,人文社科类研究生的考核以结课论文为主。闭卷考试一般在学期末或者课程结束后进行,即使日常没有认真学习,考生在考前突击复习也能取得尚可的成绩。结课论文的方式虽然可以较好地考查研究生的语言组织能力和逻辑思维能力, 但论文的写作是一个过程, 需要一定的时间和精力收集资料、组织文字,而课程结课的时间往往较集中,研究生很难在有限的时间内写出质量较高的论文,不仅会影响考核成绩,而且会影响研究生对所学知识的理解和掌握。

(二 )考核追求的价值单一。

我国研究生学科设置细化,考核成绩的专业代表性太强,而当今社会对创新型人才的要求不仅是专业知识过硬, 更重要的是综合的发展水平[4]。从我国长期以来硕士研究生培养的课程设置和考核内容角度看,“学术研究型”是最主要的类型,专业性及理论性要求较高,虽然近几年开始重视对专业学位硕士的培养,但培养体系尚不成熟,培养层级不够完善,培养成果还不符合我国在转型期对复合型人才的需求。此外,考核成绩的价值单一使研究生把过多精力放在专业课程的学习上[5],且以同一标准考评所有研究生,这不利于研究生的综合能力特别是创新能力的发展,与社会对人才的要求不符。

(三 )评价体系不健全。

我国研究生的评价体系一般由学习成绩、政治思想素质、科研成果和其他方面组成,其中学习成绩的权重最大,科研成果和政治思想素质的权重次之,科技创新、文体活动、课外实践活动等组成的其他部分的奖惩所占权重较小, 这种分配方式往往会给研究生一种过于追求学习成绩和科研成绩的导向,忽视其他方面的学习,从而阻碍他们的全面发展,由此可见,这种权重分配有待优化。此外,这种传统的评价模式只注重历史,片面强调评价的甄别功能,评价结果除奖学金的评选外很少用于其他方面,忽视了评价的导向和激励功能,限制了考核结果所能发挥的作用。

三、我国研究生考核评价制度的完善

社会各界对高素质复合型人才需求的巨大压力使得完善研究生考核评价机制变得十分紧迫, 结合国外研究生的考核评价机制,我们可以从以下几个方面进行思考。

(一 )灵活考核方式 ,加强研究生日常学习的考核。

结合现存的结课后的闭卷考试及结课论文的考核方式,把考核重心向学习过程中的考核转移。教师可以创新教学方式,尝试改变传统的“填鸭式”教学的方法,把与学生和教师对学习内容的互动添加到日常的课程学习过程中, 诸如加强对学生的课堂讨论、平时作业的展示和讲评等,注重对研究生的听说读写各个方面的培养和考查, 结合研究生平常的表现情况综合进最后的考核成绩中, 这样的考核方式不仅能使研究生重视日常学习,提高学习积极性,切实培养研究生研究性学习的意识和能力,而且使得考核结果更加全面公正,更符合对研究生实际能力的评价标准。

(二 )重视研究生的异质性 ,追求考核价值多元化。

每位研究生都各有不同的特点, 有的擅长进行学术理论的学习,有的适合创新科技的研究[6]。针对研究生的异质性,考核评价制度从研究生的入学考试开始就要进行改革, 在原有考核基础上实行多要素的考核招生机制, 对经严格考核和审查后有科研能力、拥有有价值科研成果的考生在保证生源质量的基础上适当放宽要求, 或采取其他方式如思想理念的交流、实验等方法考查考生的科研能力,如对理工科报考者可安排实验室或者其他实践环节的考查, 在此过程中观察判断考生的创新实践能力,对有较突出科研创新成果的报考者,可酌情降低公共课的成绩要求,或者实施其他措施,如需报考者本人承诺,在研究生在读期间,加强对薄弱公共学科的学习,达到相应标准后才有资格参与硕士论文答辩等较为灵活的方式,改革“一条成绩线”的传统方式,这对所有考生将会更加公平,同时为提高我国培养有创新能力的研究生、为社会培养高素质的复合型人才提供生源保证。

此外, 对甄选出的不同特点的学生不仅要采用不同的培养方法,考核的价值标准更要多元,除了对学习成绩的注重,也要重视对创新能力的培养, 使有不同特点的研究生能够发挥自身的优势, 同时能弥补自己或理论学习或创新能力的不足,扬长补短,促进自己的全方面发展,成为建设当今社会的有用人才,实现自我价值和社会价值。

(三 )完善评价体系 ,激励研究生全面发展。

13.KPI绩效考核量化考核制度篇十三

称部门人任职人员

任职人员

数序号考核大项考核细项 1 市场调研与分析（1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动（2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持（3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研表》（4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考市场定位与产品定（1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行位跟踪、预测和分析（2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究（3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会（4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持营销策划与策划案（1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市的组织执行场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标（2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作（3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要品牌策划、推广与维（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业护管理的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范新产品上市管理（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售市场部考核制度设计

制度名称市场部考核制度受控状态

编号第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。第3条市场部考核类别

阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。

月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。

即时考核当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。

临时调岗考核主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。绩效考核委员会（1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。（2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请1～2名外部专家参与委员会工作。

人力资源部人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档工作。

市场部市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。第5条考核人考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。第6条被考核人

被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定工作目标，确定目标考核的要素。在该结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。

被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。第3章考核流程与考核方案的制定第7条考核流程

市场部绩效考核实施流程如图

1.1所示。经营计划与职位说明书职位绩效计划（业绩合同）360度考核直接主管同级被考核者财务部下属考核结果汇总是考核否审查考核是否同意结果后是委考核结果否有疑义员会是否考核结果确认、存档考核结果应用市场部绩效考核实施流程图第8条考核依据市场部绩效考核的依据是市场部工作计划、《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位关键绩效目标书》。第9条考核模式与周期根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。

对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年七月和财年结束后一个月内实施。

对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。

对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）开始后一周内完成。第10条拟订阶段考核重点及要求 1.人力资源部根据与销售部、财务部的沟通意见，拟订市场部的阶段（季度、年中、年终）考核重点及要求（具体如表1.1所示），报总经理审批。

市场部阶段考核重点及要求考核考核考核时间安排考核指标说明/公式数据来源考核对象指标频率市场调季度 3、6、9月5日《市场调市场总实际完成市场调研数量

计划完成的市场调研数量研计划研工作报监、市场达成率告》经理及市 1月10日场调研人员市场策季度 3、6、9月5日《市场策市场总成功方案数提交方案数划方案划方案实监、市场

成功率施成果报经理及市 1月10日告》场策划人员市场总新产品半年 7月10日新产品上新产品销售收入

销售总收入监、市场市场占市监控数

经理及新有率据 1月10日产品上市操作人员新产品半年 7月10日新产品市场开发成功数

新产品市场开发总次数市场开

发成功率 1月10日促销前视促促销活动开展促销活动市场总促销后3个月的销量促销前3个月的销量后产品销活后3个月后的1监控数据监、市场

销量变动时周内经理、促动幅度间而销组织管定理人员媒体正半年 7月10日在公众媒体上发表宣传公司的公众媒体市场总面曝光新闻报道及宣传广告的次数宣传报道监、市场次数监控数据经理、公 1月10日关人员市场推半年 7月10日品牌调研市场总市场推广费用品牌第一提及率(购买率)广费效报告、财监、市场比务部数据经理 1月10日品牌市季度 3、6、9月5日品牌市场价值数据由第三方权第三方权市场总场价值威机构测评获得威机构提监、市场增长率供的报告经理 1月10日 2．人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求，于阶段考核工作开始前20日内起草阶段考核方案，并提前5个工作日内报总经理审批。阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分

组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。第11条月度考核月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行，不另行制定专门考核方案。第12条考核评分的基本要求 1．考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。2．除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在企业内内具备公平的基础，要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。第13条考核方案的制定要求为科学地组织实施绩效考核，应针对不同职位制定相应的考核方案，报绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考核汇总表。第4章考核工作的具体实施第14条月度考核 1．市场部参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况，对照《月度绩效考核表》进行自评。（1）考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现，对其当月工作进行初评，结果计入被考核者《月度绩效考核表》。（2）市场部内勤职员的月度考核由市场部各分管的主管初评。2．《月度绩效考核表》经被市场部经理确认后于完成考核后3日内提供给人力资源部。3．人力资源部在收到《月度绩效考核表》后进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。4．人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于完成考核后5日前报考核评议小组审批，并及时由人力资源部将考核结果反馈被考核者。第15条阶段考核 1．参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月25日前，对照《阶段绩效考核表》进行自评，并将自评结果及阶段工作总结报人力资源部。2．考核方案培训：在考核实施前2日内，由人力资源部组织对考核执行人员进行培训。3．实地检查：考核执行人员根据考核方案对市场部的工作进行实地检查，调查问卷、人事谈话、测试等，根据检查结果填写《实地检查工作底稿》，交被考核人签字确认。4．检查结束后5个工作日内，由考核执行人员依据《实地检查工作底稿》出具《检查报告》交绩效考核委员会。5．绩效考核委员会依据《实地检查工作底稿》、《检查报告》、《考核信息记录表》、异常信息反馈、调查问卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在3个工作日内进行综合评议，并确认考核结果。6．人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在7个工作日内出具《考核反馈报告》，交给被考核者，并提出整改要求。第16条即时考核员工被辞退或辞职，由市场部即时考核，由部门负责人实施、人力资源部审核，总经理审批。第17条员工调岗考核根据出勤时间，分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。第5章考核结果的处理第18条考核等级界定市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级。考核结果的等级界定根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（如下表所示）。

考核等级确定标准表等级分值区间标准 9

5分（含）以远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水

A 上平，非常胜任工作 80（含）～95较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意 B 分 65（含）～80达到了任职资格 C 分 50（含）～65低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，D 分需加以改进和提高工作表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大

E 50分以下差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高第19条强制分布比例考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布，具体如下表所示。考核结果强制分布比例等级分值区间强制比例 A 95分（含）以上占本部门人数的5%以下

B 80（含）～95分占本部门人数的35%以下 C 65（含）～80分占本部门人数的40%以下 D 50（含）～65分占本部门人数的15%以下 E 50分以下占本部门人数的5%以下第20条考核结果确认与申诉 1．被考核人应对考核结果签字确认。2．被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向绩效考核委员会申诉。3．如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。第6章附则第21条本制度由人力资源部负责解释和修订。第22条本制度自××××年××月××日起执行，原相关制度同时废止。相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期 3.市场经理绩效考核方案设计方案名市场经理目标责任书受控状态称编号为明确工作目标、工作责任，公司与市场经理签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

一、岗位类别和聘期姓名：任职部门：市场部职务：市场经理到职时间：年月日责任期限：年月日～年月日

二、岗位目标责任

1．组织建立本部门管理制度、工作流程。

2．按照公司整体经营计划及销售计划，制定、季度、月度、区域营销策划。3．及时准确地收集市场资料和市场动态，明确客户需求。4．按照营销策划，分配各项宣传、设计、公关等费用。5．根据公司产品线，分别制定新产品上市方案。6．对时限性要求高的临时业务保证在规定时间内保质保量完成。7．为公司销售业务正常、顺利开展，提升公司形象、产品形象，提供各种宣传策划及设计。8．公司所处行业的市场信息、竞争对手情况分析与整理。9．明确下属工作方向，建立起责任明确、奖惩挂钩的机制。10．指导、协调、激励下属的工作。11．对本部门人员进行考核。

三、薪酬标准根据市场经理任职人员的工作经验、能力，初步确定其标准薪酬为月薪××××元，基本年薪为××万元。根据公司的相关规定，乙方的标准薪酬与绩效薪酬的比例初步定为6：4。

四、考核标准与计分方法市场经理在任期内的考核项目及评价标准如下表所示。市场经理考核指标及评价标准表权重考核项目评价标准及计算公式（%）1．营销总监核定的市场投入回报率销售增长额长额市场投入回报率（A）

销售投入增长额

市场投入增

市场投入增长额市场投入回

基期市场总投入其中，报2． 40 率市场投入增长额主要销售投入增长额

报告期市场总投入

销售成本增长额

销售费用增长额指 1．营销总监核定的新产品市场比率标

销售总收入新产品市场比

新产品销售收入新产品市场比率（B）

2． 25 率 3．新产品是指新研制、开发的全新产品 4．新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品第二笔定单起，之后两年内所形成的销售收入品牌市场价值

品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得辅增长率助公关单位、媒接受调研的公关单位、媒体对市场经理所领导的人员工作指 20 体单位合作满满意度评分的算术平均值标意度 1．缺乏营销战略计划，减分 2．缺乏季度市场运作计划，减分/次工作计划管理 3．缺乏月度市场运作计划，减分/次扣 1．部门规章制度里每缺少一项必备的条款或内容，单项减分部门规章制度分项规范、健全、2．操作规范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到适用，内部业位）的，每有1处减分务流程

1．因不符合广告投放及户外促销手续等相关要求，被工商城管有部门负面曝光罚款的5万元以上扣分、2～5万元扣负面曝光分/次、2万元以下扣分/次 2．因与消费者关系处理不妥，被消协、新闻等部门曝光扣分/次市场投入 1．市场费用投入预算每超支2%，扣分费用管理 2．每出现一次计划外失控投入扣分/次 1．向各部门反馈虚假信息，扣分/次，如造成虚假性信息决策失误，后果特别严重扣分

市场信息反馈 2．没有按要求反馈信息的扣分/次 3．信息反馈及时性差被相关部门投诉扣分/次 1．不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣分/次 2．不严格按考核表考核扣分/次考核执行 3．不接要求及时进行考核扣分/次部门员工培训平均每月组织次员工培训，每少1次减分与能力发展 1．因部门协作程度不够造成部门投诉的扣分/次部门协作力 2．因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经营的扣分/次，直至追究其它责任

四、附则本责任书一般不进行调整，但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时，公司有权就责任书相应条款做出调整。

五、任职人员签字确认本人确认履行上述岗位职责，努力实现确定的工作目标。单位负责人：责任人：日期：日期：相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 4市场专员绩效考核方案设计方案名市场专员考核方案/实施细则受控状态称编号

一、考核原则 1．定量与定性相结合（1）业绩考核（定量）+行为考核（定性）。（2）定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性要做到公平客观。2．考核结果与员工收入挂钩

二、考核标准 1．市场专员业绩考核标准市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。2．市场专员行为考核标准（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其它。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标 1．市场专员业绩考核指标市场专员业绩考核表如下表所示。市场专员业绩考核表序KPI指标权重绩效评分标准考号（%）目标值核得分 1 20 达到目标值，得单项满分20分策划方案成功率达% 每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分 2 15 推广活动数量的达达100% 达到目标值，得单项满分15分成率每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分 3 15 调研报告的认可数达份达到目标值，得单项满分15分量每比目标值少1份，扣分；实际数据比目标值少5份时，此项得0分 5 15 广告投放费效比控制在达到目标值，得单项满分15分 %以内每比目标值高1%，扣分；实际值比目标值高%时，此项得0分15 宣传品制作完成率达100% 达到目标值，得单项满分15分每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分10 媒体正面曝光次数达次达到目标值，得单项满分10分每出现1次负面新闻，此项得

0分 8 10 合作单位满意度达分达到目标值，得单项满分15分每比目标值少1分，扣分；实际值比目标值低分时，此项得0分本次考核总得分考核指标说1．推广活动数量的达成率明实际推广数量

计划推广数量推广活动数量的达成率= 2．广告投放费效比广告费用增长率广告投放费效比销售额增长率 3．合作单位满意度通过媒体、广告制作单位、发布合作单位调查问卷满意度评分来衡量 2．市场专员行为考核内容市场专员行为考核内容如下表所示。市场专员行为考核表姓名部门性别到职日期出勤奖勤迟到旷工丧假通报产假事假病假婚假未打卡奖惩次数次数批评加扣分出勤警告小过大过记大加扣分记小功通报表扬嘉奖奖惩功合计次数次数次数加扣分初复初核最高自项考核内容核核评语分数行目评评评分分分 20 专具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务业

具有相当之专业知识，能顺利完成任务 15～20 知具有一般之专业知识，能符合职责需要 10～15 识专业知识不足，影响工作进展 5～10 缺乏专业知识，无成效可言 0～5 20 责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交任付工作感具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 15～20 尚有责任心，能如期完成任务 10～15 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 5～10 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 0～5 15 复核协善于协调，能自动自发与人合作

调评语合乐意与人协调、顺利达成任务 12～15 作尚能与人合作，达成工作要求 9～12 协调不善，致使工作发生困难 5～9 无法与人协调，致使工作无法进行 0～5 15 工无需督促，能主动自发做事作具有积极性，能自觉地完成任务 12～15 态基本上能积极工作 9～12 度对工作不太热心 5～9 消极应付 0～5 10 发学识、涵养俱优，极具发展潜力展具有相当之学识、涵养、具有发展潜力 8～10 潜稍有学识、涵养、可以培养训练 5～8 力学识、涵养稍有不足，不适培养训练 3～5 欠缺学识、涵养、不具发展潜力 0～3 10 品品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模德品性诚实、言行规律 8～10 言言行尚属正常、无越轨行为 5～8 行固执己见、不易与人相处 3～5 品行不佳，言行粗暴 0～3 10 成成本意识强烈、能积极节省，避免浪费考核本分数具备成本意识，尚能节省 8～10 意尚具成本意识，尚能节省 5～8 识缺乏成本意识，稍有浪费 3～5 成本意识欠缺，以致常有浪费 0～3 100 评定总分评核等级评分人员签章特殊奖惩理分数由考核结果 □予以晋级，晋级至级，工资晋至元 □保留原工资级别 □予以通报批评 □予以降级，降至级，工资降至元

四、考核方法 1．员工考核时间下一月的第1个工作日。2．员工考核结果公布时间下一月的第3个工作日。3．员工考核挂钩收入的额度月工资的20%，其中业绩考核额度占15%、行为考核额度占5%。4．员工考核挂钩收入的计算公式

，公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义指标含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月业绩考核指标 X 当月公司营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5．员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%～140%。6．员工挂钩收入的发放每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序 1．业绩考核按考核标准由市场部、财务部根据当月市场专员的工作业绩、营业收入情况等相关数据统一执行。2．行为考核由市场经理进行。

六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期

公关部考核指标量化 1 公关指标设计部门名公关部部门负责人公关部经理主管领导

称部门人任职人员

任职人员

数序号考核大项考核细项建立并维护公关资（1）积极参与政府活动，掌握相关政策，争取政府对公司发展的源支持（2）与VIP客户、媒体、投资方和经销商、行业机构、行业分析家或其他对市场有影响力的人物保持友好互利、持续有效的关系（3）有计划、持续地参与社区活动，以建立和保持良好的社区关系（4）协助市场和销售部门做好来宾接待和出访中的公关礼仪工作（5）对内提供及时有效的公共关系咨询策划主题性公关活（1）根据工作计划，针对某些产品、品牌或受众群体，组织开展动方案公关信息调研，为公关活动策划和实施提供有效的建议（2）以调研结果为依据，根据市场状况，制定适合的公关战略和策略（3）在战略策略的指导下，设计主题活动内容，编制费用预算，确定和完善策划方案，并报上级主管审批组织实施公关活动（1）组织实施策划方案，同时保持与外部相关单位的沟通，保证公关活动顺利进行（2）在活动过程中依据预算对活动费用进行控制，减少不必要的支出（3）活动完毕后，编制公关活动报告，总结活动得失、评估活动效果，并报上级审阅危机公关管理（1）建立危机预警及应急处理机制，最大程度上降低危机对企业形象或品牌形象造成不良影响（2）作为公司内外联络的纽带，建立危机的快速反应机制，缩短反应时间、加速处理进度（3）对已发生问题进行详细调查、妥善解决、后续追踪，避免重复发生（4）用是否获得外部群体对公司的理解和认同为标准，评估危机处理效果，总结经验教训 2 公关部考核制度设计

制度名称公关部考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的 1．发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。2．保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。3．发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。第2条用途考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。第3条适用范围本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。第4条考核的原则 1．以提高员工绩效为导向。2．应保持一段时间内考核方法的一致性。3．客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。4．定性与定量考核相结合，进行多角度考核。5．公平、公正、公开。第2章考核的组织管理第5条人力资源部的职责 1．制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。2．对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。3．汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。4．通报考核工作情况。5．协调、处理员工考核申诉。第6条考核主管的职责公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。考核主管职责说明考核主管职责营销总监协助人力资源部制定公关部考核细则对公关经理进行考核与沟通审核公关经理上报的部门内部考核结果处理部门内部的员工申诉公关经理对公关专员进行考核与沟通整理本部门的考核结果，交营销总监审核后转交人力资源部汇总处理部门内部的申诉第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责 1．总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。2．人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。第3章考核要素第8条考核内容为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个

方面。1．建立并维护公关资源。2．策划主题性公关活动方案。

3．组织实施公关活动。4．危机公关管理。第9条考核周期 1．对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1～5日，遇节假日顺延。2．对公关经理的考核为考核，其起始时间为考核期结束后下月的1～5号，遇节假日顺延。第10条考核关系 1．公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。2．公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与。第11条考核维度 1．公关经理的考核维度包括部门运营绩效考核、管理绩效考核和能力考核。2．公关专员的考核维度包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。针对公关部的考核对象，下表综合了考核周期、考核主体和考核维度的信息。公关部考核说明表考核对象考核周期考核主体考核维度公关经理营销总监、下级公关专员部门运营绩效考核管理绩效考核、能力考核公关专员季度公关经理、同级公关专员工作业绩考核、工作能力考核工作态度考核第12条考核指标 1．定量指标可以量化计算的指标，例如公关传播计划完成率、媒体正面曝光次数、危机公关处理认可率等。2．定性指标可以依靠主观评判的软指标，例如公关活动组织效果、公关咨询报告质量等。第13条考核步骤 1．公关部及其上级主管营销总监根据工作计划分解和确定各岗位的任务绩效目标。2．在人力资源部的通知下启动考核。3．收集资料、发动全员，考核任务绩效。4．部门内部上下级之间针对考核情况进行沟通。5．将考核结果交由人力资源部进行统计汇总，并提交人力资源部总监审核。6．对考核结果进行反馈和处理申诉等。第4章申诉及其处理第14条申诉的提出被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，如下表所示。员工申诉表申诉人姓名部门岗位申诉事项 □考核□薪资、福利□其它申诉内容 1． 2． 3．

接待人

申诉日期

第15条申诉的处理步骤 1．公司的人力资源部是一般申诉的处理和执行部门，负责调查协调，提出建议。2．人力资源部接到员工申诉后，应在5个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉需给出解释，但不予受理。3．受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工及其直接上级、隔级主管进行沟通、协调。不能协调的，上报公司经理办公室处理。公关经理的隔级主管领导为总经理。4．申诉处理完毕后，由人力资源部对处理结果进行登记备案。员工申诉处理记录表申诉人姓名部门岗位申诉事项 □考核□薪资、福利□其它申诉内容面谈时间接待人处理问题简述记录调查情况解决方案协调结果经办人备注申诉流程如下图所示。

开始员工对考核结果有异议员工提交申述表人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报总经理办公室协调解决结束申诉流程图第5章附则第16条考核过程中，文件（考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只由直接上级反馈给被考核人，不对其他人公布。第17条本制度由公关部配合人力资源部进行制订和修改，交由公司总经理审批后执行。第18条本制度自颁布之日起实施，人力资源部负责解释。相关说明

编制人员

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