企业的人才培养

企业的人才培养（精选11篇）

1.企业的人才培养 篇一

人才培养是企业的大事，在我众多名衔中，我最欣慰的是“太阳能行业黄埔军校校长”的称谓，无论多忙，只要是培训部门安排我课程，我都会挤时间给员工上课，答疑解惑，帮助年轻人成长。我们企业员工的问题，也是社会上很多年轻人的成长困惑，我把我们企业内部的“员工对话董事长”的内容上传博客，希望对年轻人成长有益。

十年后的同学为啥会有天壤之别？

——员工对话董事长（5）

提问：日常工作以外怎么学习？学习哪些书有利于成功?

黄鸣:回答你第一个问题,日常工作以外如何学习？那我们先明白什么是学习?很多人觉得日常工作不是学习，其实我们的日常工作就是学习。比如说我们跟人打交道，去和比他资历老的人沟通，领导不在去代理领导的工作，包括在管理中遇到的“斗争”，这本身就是一个非常大的挑战，更是一个重要的学习，经过这些从没有过的心智和情商的挑战，就会找到一些全新改变自己的生长空间，这是非常好的学习过程。

实际上我们经常发现，一个班的同学，大家考试成绩都差不多，但走上社会几年之后发觉差别太大了，有人飞黄腾达有人原地踏步。就是同学毕业后遇到的问题难度指数不同而造成的结果不一样，有些人在“抽到人生一副坏扑克牌时”，他认命但不认输，就开始不停地解决问题，解决问题就是学习，解决问题的过程就是提高，面对困惑、面对阻碍去超越、去打破，就是学习。在生活中学习，在工作中学习，养成这种学习的心态、性格和习惯，就会比别人提高一大步。在学校的学习成绩，顶多是优、良、差不过几十分的差别，可是在社会中，这种差别很可能会是天上人间，亿万富豪与穷困潦倒者的差别，百倍千倍都不止。所以，日常的生活和工作一定要把握住学习的机会，学习在当下。

第二个问题学习哪些书有利于成功？没有一本或者一系列的书你看完了后就能成功，真的！你的想法中让我感觉，你一直想找捷径，我告诉你：没有捷径。有价值有提升的人生是要把生活中和工作当中的每一刻，都当作学习的机会去珍惜，而不是把目标定在哪个成功的点上.所以,你要享受生命中的每个时间段，去体验和感悟分分秒秒，生命历程才有价值,并从中找到快乐。最好不要过分地追求最后的结果，想通过什么捷径达到什么目的。

学习是我们作为人的本能，人是有意识的学习，与其它动物是不同的。动物也在学习，学习捕食技能，学习逃生的方法，要不然它连生存都没法保证。我们绝对可以天天“干中学，学中干”，“活到老，学到老”，这样就把学习变成了一种习惯。如果一个人学习功利性太强的话，会对学习的效果特别有影响，有时

候劲头会特别大，有时候又干脆全放弃了，因为没戏了，看不到希望了。所以，改变学习目的，重新定位学习，把它当作生存的一种本能。

提问：99年您到我们学院做报告，当时我刚入学3个月，我记住了两句话：第一句，成功在圈外。这个圈是指你所学的东西，你所从事的职业很可能不是你所学的东西。第二个是舞王的选举，你喜欢活泼外向的孩子和员工，如果你想选一个舞王，设置一个舞台，假如舞者舞技很高但不去跳，就永远不会被发现被提升，这两句话一直在激励我。

黄鸣：希望更多的年轻人能够勇于表达自己表现自己，这种表现自己不是说表演，我们大家争先恐后，这样的社会才有活力，这样的竞争才能有创新。如果你在一个公司什么都没学到，只学到一个往前闯，学到勇于表现自己就够了。而且要经受住打击，经受住挫折，经受住所谓不公平，这种经历将来对你是有好处的。

原来我给你们讲过我的经历，黑五类身份的重压，学生期当建筑小工、在工厂里当工人„„像上面讲的“认命不认输”，这种在底层的高强度的劳动锻炼，心智锻炼，对现在的我绝对有好处，如果没有那些基础我都不敢想我能成为现在的我，所以大家一定要有这种耐心，要站在高处看问题，这和“成功在圈外，功夫在课外”是一样的道理。

2.企业的人才培养 篇二

在市场经济条件下, 对于企业来说, 拥有一支高素质的员工队伍是获得竞争优势的根本。在企业发展过程中, 人力资源作为一种重要的战略资源, 是企业参与市场竞争的有力武器。为此, 企业通过培训、激励等方式对于人力资源进行开发、利用, 进而在一定程度上实现企业的永续经营, 体现员工的个人价值。

1 人才培养中存在的问题

1.1 人才理念落后, 难以培养员工的忠诚度

在市场经济条件下, 企业的人才理念与发展严重不匹配, 并且人才培养理念严重滞后, 在对人才进行培养和管理的过程中, 对员工进行培养时, 培养规划缺乏长远性, 没有科学合理地规划员工的职业生涯。企业对员工进行培训的过程中, 通常情况将培训作为员工的福利或者企业的支出。在一定程度上导致企业不愿对员工进行培训, 同时培训的投入也大大降低。为了表现尊重吸引员工, 一些较大的知名企业, 制定了“完善”的培训体系, 在执行过程中却出现缩水现象。所以, 员工很难得到真正意义上的培训, 进而使得员工缺乏安全感, 同时不能及时更新技能, 在一定程度上降低了员工的忠诚度。

1.2 培训内容脱离培训对象, 培训形式单一

在新员工培训方面, 企业的岗位引导培训工作做得比较到位, 经过培训新员工就能满足企业的发展需要。企业对员工进行培训, 由于培训形式单一、内容枯燥, 同时没有对培训进行科学合理地设计和规划, 在一定程度上难以满足培训对象的需要, 进而导致员工抵触培训, 甚至产生反感。

1.3 缺乏培训的评价体系

在实际的培训过程中, 出现培训内容与培训对象的实际情况相脱钩的现象, 培训后并没有提高员工的待遇, 进而引发员工的离职, 挫伤了企业进行培训的积极性。

2 做好人才培养工作

2.1 营造人才培养环境, 创新人才培养理念

企业在开展人力资源管理工作时, 需要明确人的问题是人力资源管理的核心问题。在企业中, 为了使人“活”起来, 企业的管理工作需要结合人的身心特点, 不断激发人工作的积极性、主动性。人力资源管理需要给予人关心和重视, 需要以人为本。所以, 对企业进行人性化管理, 要树立正确的人本理念, 提高员工的忠诚度。

2.2 激发员工的动力

在开展人力资源管理工作的过程中, 规划员工的职业生涯, 创造职业发展空间是企业的核心和重点。通过健全的机制不断促进组织与员工之间的和谐发展, 将培训作为员工自身成长的阶梯, 同时通过发展空间激发员工的潜能。在企业管理中, 通过采用工作轮换的方式不断促进员工的发展。在职业发展中, 培训晋升毫无疑问是最有效的激励方式。另外, 为了促进员工的职业发展, 可以通过岗位轮换、赋予责任等方式进行。另外, 对员工进行职业发展规划时, 一方面以个人工作业绩为基础, 另一方面综合考虑员工的技能和职业道德水平。

2.3 明确培训流程

企业在选择培训内容、设置培训标准的过程中, 需要对员工的实际情况进行综合考虑, 对员工平等对待, 在一定程度上避免选择培训对象的随意性;通过提供选择性的培训项目, 进而满足有自发要求培训员工的需要。在对员工进行培训的过程中, 存在员工流失的风险, 但是也可以作为一种手段吸引高素质的员工。通过提供选择性的培训, 满足自发要求培训员工的需要, 在一定程度上提高企业对高素质员工的吸引力。在培训费用方面, 企业采用与员工共同承担, 或者员工自行承担的方式, 实施费用自行承担的培训, 培训后通过加薪、晋升等方式给与受训者补偿, 对培训进行全程控制。

3 结束语

企业为了实现持续稳定发展, 需要解决人的问题, 调动员工的积极性和主动性, 对员工实施自我管理, 积极营造尊重、诚信、友好的氛围, 建立健全以人为本的培养机制, 使企业和员工共同成长, 共同发展。企业要不断培养人才, 最大限度的调动员工工作的积极性、主动性和创造性, 为企业发展贡献力量。

参考文献

[1]李峰.人力资源开发与经济增长的关键[J].企业发展, 2009 (6) .

[2]方林.谈现代人力资源开发工作[J].科学与管理, 2008.

3.探讨物业企业人才培养的问题 篇三

据国家统计局2013年发布的数据来看，2012年底，物业管理面积为145.3亿平米，与2008年第二次经济普查时，增长了16%，其中前三强为浙江、广东、江苏，江西省为第20位；物业企业数量，截止2012年底，全国有71000余家，比2008年的58406家增长了23%，其中企业增长最快的前三甲是广东6821家，江苏5768家，山东4546家，江西省有1657家；物业企业从业人员，截止2012年底，全国共有612.3万人，比2008年的250万人增长了145%，而其中获得物业管理师的有43919人，占比为0.7%，江西省从业人员为10万人。

当代我国物业管理行业出现了以下特征，其表现为：1、物业管理业态的变化即由以住宅为主，向写字楼、商业物业、工业厂房、步行街、街等综合体的转变；2、物业管理的开放度变化即以清洁、绿化、秩序维护、设施设备维护为基础，向房地产开发前期规划、设计、设施设备选用及个性化需求等附加值方向延伸；3、产业链的形成即包括装饰维修，电子商务，物流配送，文化健身，居家养老等行业；4、社会管理功能的加强，即在奥运会、亚运会、世博会、地震、冰雪灾害等大型项目和突发事件中，物业管理从业人员可以成为重要的有生力量；5、经营模式的转化即由单一服务提供者向现代信息技术，现代企业经营管理转变，形成规模化、集约化、专业化、服务创新型的服务提供商。

从以上统计数据和特征来看，我们不难发现，我国的物业企业发展迅猛，行业规模不断壮大，但却无法掩盖存在的问题。笔者归纳了一下，有如下突出的现象：1、行业成本上升太快，价格机制失调，企业利润堪忧；2、企业税负过重和成本加大，造成企业生存环境恶劣，前景不妙；3、企业经营方式和手段欠缺；4、行业责任不清晰；5、地域发展不平衡；6、企业服务理念不强，人才队伍匮乏等。

对于以上问题，笔者从职业教育的角度，就人才队伍培养和补充，谈谈个人见解。

一、为什么会出现人才队伍的匮乏

物业管理企业是在改革开放后才出现的行业，我国的企业行业标准，管理模式，经营方式以及制度建设、法律法规等都是借鉴其它国家，尤其是西方发达国家的经验，一步步成长起来。在这其间，不论是投资人还是企业经营管理者，从业人员大多没有专业技能和经验；又由于我国经济发展迅猛，城市发展太快，规模越来越大，相应的物业服务需求越来越多，因此物业企业迅速崛起，遍地开花，所需的物业专业人才自然供不应求，缺口很大。除此之外，还有相应的职业教育培养水平较低和教育规模小，也是造成物业专业人才缺口的因素之一。

二、如何解决人才匮乏问题

从上面罗列的情况，笔者认为，要解决当下物业管理人才的短缺，短时间内是无法完成的，只有通过较长的一段时间，科学地、系统地规划，通过引进、培养、培训等方式，才能逐步地实现供需平衡。具体来说，可以分为如下几个步骤进行：

1、加强加快快人才引进。这是最快的方式，但这部分人才成本高，故引进的数量较少，而且基本以高级管理者为主。物业企业可以通过他们来整理企业的战略发展思路，制定较为完善的制度和操作规则，可以规范从业人员的行为举止、礼仪风尚，可以引领企业更快地走上专业化、规模化之路。并且还可以影响和教育一批企业的中坚力量，成为企业发展的核心动力。例如，我国的万科集团、万达集团、保利集团等，他们的企业高管大部分是引进和空降的。

2、强调物业企业的内部培训机制。员工进入物业企业后，能否发挥作用，发挥多大作用，关键在于他们掌握多少技能和经验，能主动奉献多少技能，这与企业对员工的日常培训工作是否重视密切相关。例如国际第一品牌物业企业“第一太平戴维斯”，还有“仲量联行”，“高力国际”等企业，它们都非常注重企业员工的日常培训。而反观我国的物业企业，应该说大部分是没有培训机构和培训机制的，只有极少企业会制定员工培训计划和实施，所以这部分企业也就成为当今中国物业企业的第一梯队，领头羊。

3、加强职业院校的培养工作。这是我国实现物业企业人才供需平衡的主要阵地，是长期的、有效地工作任务。从前面统计局的数据不难看出，我国不论是从业人员还是管理人员，还是专业人员都十分缺乏，尤其是专业人员占比为0.7%，这与企业管理惯例的25%相去甚远。而要完成这样的工作与职业教育就密不可分了。当前我国的职业教育在物业专业方面投入不足，首先是师资力量的缺少。拿江西省举例，具有物业管理师资格的双师型老师只有2位数，这明显不能满足院校培养规格，大多数老师都是半路出家，转行教物业管理，应该说理论水平有，但实践知识就贫乏喽。其次，缺少实训基地和场所，没有相应的设施设备。职业教育着重的是实践操作，缺少设施设备，也只能是“画饼充饥”，解决不了企业的实际需求。当然，十八大之后，党中央，国务院非常重视职业教育，李克强总理多次强调要继续加大职业教育投入，把一些基层院校改为职业院校，充实和扩大职业教育阵营，为我国的经济建设和经济转型发挥重要支撑作用。

三、确保职业院校培养的人才符合市场需求

我国存在一种现象，“打渔赶热”、“一哄而起”，在职业教育这一领域也不例外。那么， 带来的结果是什么呢？学生人数上去了，培养的质量下来了；就业的人数增加了，企业需求的人才找不到了。这其实是害了社会，害了孩子，害了未来。笔者认为，职业院校作为培养人才的重要场所，其实是有所区分的，可以按照地域和经济发展的能力，其专业设置是可以不同的。就拿江西省来说，我们是务工大省，我们职业院校培养的人员基本是为发达地区的企业服务的，所以我们设置的专业与所联系企业的需求息息相关，相当于学生一入校就有企业岗位，这样就避免了学生“学有所长”而“学无所用”的境况。例如，抚州职业技术学院服务外包系于2013年开设了“物业管理”专业，针对抚州地区的教育状况，设置了三个类别--三年制中专，三年制大专，五年制大专班，分别对应初中毕业或相当于中学水平的学生，参加高考的学生，以及参加中考符合江西省教育厅五年制大专要求的学生。而这些被录取的学生又与抚职战略合作伙伴“鸿德投资公司”签订实习就业合同，抚职院校服务外包系在教育培养过程中，尤其是在制定教学计划时充分听取和吸收“鸿德投资公司”的建议，合理安排学生的理论学习时间及实践操作时间，既满足了学历教育的要求，又充分照顾了企业的需求；既考虑了理论的升华，又展现了学生的动手能力。经过两个学期的检验，收到预期效果，学生、校方、企业方都比较满意，证明这是一条符合各方需求的道路，理所应当地坚持下去，当然还需不断的完善和修正。

综上所述，笔者能力所及，只能对物业企业存在的一个问题，进行探讨，远远不能厘清问题之本质，只能充当铺路石，为能者提供铺垫。

4.企业的发展与企业的人才 篇四

发 言 稿

为什么选择“企业”这个词汇，而不用“公司”？企业是一群有共同企图心（明确目标或共同理想）的人，干成自己的事业，领导人就叫企业家，而公司的领导人叫老板，所谓老板就是天天板着脸的人，一般人叫他爆发户。

一、个人与企业

1、企业的发展是个人发展的基础。企业的发展需要全体员工的共同努力。企业发展了，市场扩大了，才能有个人发展的平台和空间，才有一展身手的舞台。企业发展面临的形势和任务。长庆油田公司的发展给我们提供了难得的发展机遇，4000万吨、5000万吨、7000万吨（给胡总书记的汇报数据）。每年近万口井：钻井市场、增产市场、老井修井维护。树立信心，中国和日本比，中国200万军队比不过日本20万军队，因为日本基本是军官，根据战事，可以迅速组建强大的军队。士兵是短期可以训练出来的，军官是需要长期培养才能成材的。

2、个人发展的目标应该与企业的发展目标相一致。有目标很重要。没有目标就没有发展的动力。这里讲一个目标重要性的故事。三国归晋的故事想必大家都清楚，但为什么晋朝命运短暂呢？这与晋武帝有关系。晋武帝司马炎夺取曹魏社稷后，定下统一全国的目标，消灭东吴最后一任皇帝孙皓。此时的司马炎励精图治、谦恭俭朴，是个有为的皇帝，可是灭掉东吴后，他自认为天下太平，再无大事，失去奋斗目标。灭吴后做的第一件事是把东吴后宫5000佳丽全部充斥到自己的后宫，加上原有的5000人，后宫佳丽达到1万人，从此再不理朝政，每日在后宫只是宴饮。从此朝纲大乱，国家迅速衰落，前后4任皇帝都是如此，短短20年就被外族所灭，成为中国历史上寿命最短的朝代。从这个故事上就可以看出没有目标是多么可怕的事情，小则毁掉个人，大则毁掉一个强大的国家，何况一个小小的企业。塔吉特的近期目标（立足长庆市场）、中期目标（拓展国内、国际市场）、长期目标（上市融资、股份增值）。今年塔吉特的目标是维护好原有的定向业务，拓展其它业务。只有单一业务是很危险的，就像正月十五踩高跷的，一条条腿走路是很辛苦的，随时都要休息，随时都有倒下的危险。

3、个人的行为要符合企业的文化特点。个人是公司的移动窗口，其行动代表公司的形象，反映的是企业文化成果。企业的管理制度只是企业文化的一部分。企业文化涵盖了发展目标、团队风格、工作方式、领导作风等。企业文化的形成是由全体个体去实现的。个体的行为汇成了企业的风格，不以恶小而为之，不以善小而不为，个体在社会的口碑最终形成企业的社会口碑，好的口碑是十年磨一剑，需要长期积累。正所谓好事不出门，坏事传千里，毁掉千年的修行只需要几秒钟。

4、个人的服务质量是企业技术水平的缩影，反映的是企业培训水平的效果。学习型企业建设的目标要求员工不断充实自己, 形成自觉学习的良好习惯。学习的内容应涵盖专业技术、服务意识、个人情操、做人原则、知识修为等。

5、个人与团队管理。带队伍要靠制度，管理人要靠规矩。个人的行为要在不触犯原则的前提下尽情发挥。团队建设要通过考核来实现。沟通是管理的重要手段，指令的理解必须进行充分的沟通。要主动与甲方沟通，获得理解和支持，要主动与上下级沟通，实现政令畅通。

二、做人与做事

做人：

1、有理想与目标。设立目标要有近期目标和远期目标，实现目标好比爬山，一直盯着山顶容易气馁，动力容易衰竭，反而不易实现，如果一直盯着前面2-3个台阶爬山反而可以轻易到达山顶，所以要实现远期目标，正确的做法是紧盯近期目标，积小胜为大胜，不断培养信心，最终达成终点。

2、有谦卑心和感恩心。有感恩心的人容易被别人接纳，容易得到外力的帮助。西方人一般开表彰会，得奖的人一般上台肯定是先讲一大堆的感谢，显示出良好的修养。

3、有良好的心态。例子：痛苦和盐的故事(一个小伙子总是对生活、对工作抱怨、不满，人总是消极颓废。一天，师傅交代给他工作，他又是表现得极不耐烦，抱怨连连。这次，师傅对他说，好吧工作先放放，你去街上买两袋盐。小伙买回盐后，师傅叫倒上一杯水，然后叫徒弟把一袋盐倒进去，然后让徒弟喝，那个味道大家可想而知，是又咸又涩。然后师傅带徒弟走到附近的湖边，让徒弟把另外一袋盐倒进湖里，然后叫徒弟舀上一杯水喝下去，问徒弟，这次的水与上杯水有啥不同。徒弟幡然醒悟，明白了师傅的良苦用心。同样是一袋盐，由于装它的容器不一样，味道就截然相反，这就叫人的器量。人活一辈子，寿命就那么长，痛苦就那么多，不会增，不会减，器量大的人快快乐乐一辈子，器量小的人痛痛苦苦一辈子)。另外，不同的心态决定干活的效果。我曾经告诉我的徒弟一个道理：面对别人交待的事情，特别是上级的任务，你不要抱怨，先想一想，这件事你能不能拒绝，如果必须接受，你就愉快的接受，因为如果你扭扭趔趔，极不情愿的勉强接受，虽然结果是一样的，但效果大相径庭。对两个过程的评价是不一样。同样的流血流汗，采用后一种方式去干事情，结果是汗白流，血白出，全是负面评价。我的徒弟明白了这个道理后变的很开朗，嘴边听得最多的话就是，碎碎一点事，好的。

4、有反思心。日日反省，著名的莫过于曾国藩的家书。全书的精华就是自省。曾国藩每晚睡前的必修科就是对照圣人的标准，想想今天自己做的不好的地方在哪，如果有，记下来，改过。这实际上就是修炼自己的悟性。一个人悟性的高低就定了其成就的高低。

5、有诚实心。脚踏实地，做人要有韬略而不城府，精明而不狡诈。

6、有执行力。能立即付诸行动。对上级下达的指令能够坚决执行，不打折扣。一个团队的发展需要军人般雷厉风行的作风，一旦领命，不讲条件，克服一切困难去完成任务

7、有远见。人无远虑必有近忧。这个道理也适用我们这些搞定向技术的。一口井交给你，怎么干？如果是没有通盘考虑（这是远虑），干到哪算啦，一看需要增斜哪，赶紧滑动，一看需要降斜哪，赶紧降，这样干，往往钻速上不去不说，还有中不了靶的风险（这就是近忧）。

做事：

1、注意细节。做事注意细节，往往一帆风顺。林彪是解放军部队的著名将领，位居十大元帅第二，仅次于朱德，是战无不胜，许多人都说他是福将。什么是福将？什么叫运气？普通人只津津乐道那些著名的战役和辉煌，在炮火轰鸣中，战役往往很快就结束了，而在开战前，林彪往往花几个月时间仔细的研究军事地图，分析敌我优劣，观察地理地形，收集情报信息等，做到胸有成竹后才决定实施，实施过程中的风险要有考虑，要留有生力军以应对突发情况（相当于定向施工中要留有余地），这才能做到百战百胜。

2、时间管理。要明白什么是重点，什么是次要？什么是急办，什么是缓办？时间要多分配给重点事、急办事，才能做到有不慌不忙，从容不迫。

3、养成良好的习惯。坏习惯一旦养成，就会形成下意识的语言和行为，自己并不觉得，可是在很多时候已经给自己带来了伤害。做定向技术工作，不做防碰图，心存侥幸，这就是一个十恶不赦的坏习惯，一旦发生碰撞，轻则伤人，公司破产，重则还有牢狱之灾。所以，发现不好的习惯，要及时纠正，好的习惯要不断强化，形成像吃饭一样的自觉行动。

4、注意条理。做事要养成井井有条的习惯，要学会统筹规划，化繁为简，化难为易，要学会去简化，加强记录。

5、讲究方法。学会比较，通过比较可以发现优势，也可以发现不足。比较能使人清醒，使人自信。

6、有策略不盲从。在学习的过程中要勇于质疑，敢于和权威辩论，师从师傅，要超越师傅。先继承，掌握，在此基础上，要给自己提出目标，有没有比师傅更好的办法，有没有效率更高的措施，有没有更省力更省钱的工具。青出于蓝而胜于蓝。

5.对电力企业高技能人才培养的思考 篇五

作者：

人才培养，是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力。江泽民同志在党的十六大的报告中，曾强调指出：“加强职工教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系。”全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

工人队伍中的高技能人才,是推动技术创新和现实科技成果转化不可缺少的重要力量。培养高技能人才,是实施人才强国战略的重要组成部分,关系到我国核心竞争力和综合国力的不断增强。然而,目前我国对高技能人才培养的研究,主要集中于高职院校,主要是研究高职院校对高技能人才的培养。从社会、企业的角度出发,探讨社会、企业如何对在职高技能人才进行培养的研究则比较欠缺。高技能人才是电力企业推动技术创新和企业发展的重要资源保障和内在动力。目前,国内电力企业对高技能人才的需求不断增加；另一方面,随着电力技术的迅猛发展,电力企业原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

随着电力需求的发展,电力行业得到了飞速发展。这就使得电力行业需要更多的高技能人才。另一方面,电力企业管理和技术的进步对高技能人才培养提出了更高的要求。随着电力企业改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推进,电力技术技能人员的力量将会逐渐增大,高技能人才在企业发展中的作用也将会越来越大。

由于电力企业对高技能人才的需求不断增加,以及电力技术的迅猛发展为高技能人才带来了新的挑战,这都需要电力高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此,加大电力企业高技能人才的培养力度是电力企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则 1.树立以人为本的观念

企业的发展归根结底还是人的发展,人是企业所有资源中最重要的资源。电力企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。以人为本既是企业管理的原则,也是我们建设社会主义和谐社会,实践落实科学发展观的要求。科学发展的核心就是以人为本,发展的目的就是为了人。我们电力企业作为老的国有企业,应该在实践科学发展观上为其它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训、教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

电力企业要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如设立领导接待日制度,定期听取技能人才的要求和建议;实行高技能人才与公司领导进行网上远程沟通制,使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼,并实施领导人员与其集体谈心制度,就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑;搞活电力企业内部网上“人才论坛”,对论坛中反映的问题,有专门部门负责落实和答复等。通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

三、电力企业高技能人才培养策略 1.完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

电力企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,电力企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

发展企业文化,是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

6.企业的人才培养 篇六

【核心人才培养】核心人才培养对企业的重要性

引言：

企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员对核心人才培养进行了分析。.俗话说，“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。传统的能源、材料、土地等资源已经不再是企业发展进步的中坚力量；与之对应的是人力资源越来越受到重视，同时核心人才培养也成为提高企业竞争力的关键要素。企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面对核心人才培养进行分析：

首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

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需要，降低核心人才流失率。

一、界定企业的核心人才

核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。

人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。

根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准： 一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。

二是战略性标准。企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。当然，一个企业的战略目标是变化前进的，北京华恒智信人力资源顾问有限公司

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所以核心岗位也会随之不断变化，企业的核心人才也会随着战略标准的变化而变化。

三是替代性标准。替代性标准是根据经济学中的稀缺原理制定的。在经济学中，稀缺的、替代性差的产品往往比较珍贵。企业的一部分核心人才也是如此。企业的某些岗位可能对绩效提升、战略进步没有太大帮助，但这些岗位上的人才在市场上很稀少，替代性差，那么这些岗位上的人员就是企业的核心人才。

二、建立有效的核心人才培养机制

企业核心人才的培养关系着企业高效益的创造、营运效率的提升。在界定企业核心人才的基础上，需要进行的工作就是怎样继续培养这样的核心人才，为企业所用。有效的核心人才培养机制是一个循环过程，是成螺旋上升状态的，不能急功近利。因而企业首先应该明确，人才培养不是一朝一夕的事，尤其是对核心人才的把握，甚至可能出现到培养中期才发现人才不合适的现象，只能放弃。这就需要耐心，形成“确定需培养人才——培养实施——效果评估——确定需培养人才”这样一个循环机制，不断完善，多元培训，从而真正培养出企业需要的核心人才。在建立企业有效的核心人才培养机制时有以下几个方面需要注意：

一是进行岗位培训。岗位培训的目的是提升员工技能，把员工变成岗位上的专业人士，这是企业核心人才培养的一个重要手段。通过培训使员工不断的改变工作态度、吸收新知识、新技能，提高绩效。

二是搭建员工学习的平台。员工通过培训得来的东西毕竟是少的，不如通过员工自身的学习来增进技能、提高绩效，成长为企业的核心人才。在企业内部搭建

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员工学习的平台，建立起学习型组织，在这一过程和结果中，培养与考核处企业的核心人才。

另外，有效的核心人才培养机制，应该以人才的动机为基准，以人才为本合理化企业的人才培养机制。企业的核心人才培养以人才的兴趣、特长、动机等为依托，还应把企业需求与之结合，进行多元化、多方式的培训，这样人才培养既能有目标、有方向、突出重点，也能有效激励人才，保证培养出的人才能长期服务于企业，产生理想的人才培养效果。

三、以“人才”为本留住人才

人才是流动的，尤其是企业的核心人才，他们因而自身资质较高，会经常受到来自其他企业的挖角。如果企业辛苦培养出的核心人才，最终流失，那么造成的损失是不可估量的。企业在面对这样的市场情况下应该以“人才”为本，制定策略，留住核心人才。

一是建立市场领先的薪酬策略。有竞争力的薪酬是企业留住人才最有效的方式，企业可以在调研市场情况的基础上制定对外有竞争力的市场领先薪酬策略，从而留住核心人才。

二是识别核心人才职业发展需求，为其量身定做职业发展路径。人才的需求是多方面的，物质激励只是其中的一个方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的职业发展为目标，在这种情况下，企业可以根据核心人才特点、深层志趣，量身定做他的职业发展路径，从而留住核心人才。

三是通过感情留人。通过感情留人是指企业领导注重对核心员工的关怀，包

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括对核心人才家人的关怀等方式，采取人性化的各项举措，以留住企业的核心人才。这种方式与企业通过法律方式即签订劳动协议等形式留住人才相比较的话会更加持久。

企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工，对这些人员的培养与保留是企业的一项难题，目前有很多专业的人力资源顾问公司在核心人才的保留与培养方面有自己的独特见解，可以借鉴。

在面对核心人才培养方面的问题时，人力资源专家-华恒智信提出了以下几点：

一、界定企业的核心人才；

二、建立有效的核心人才培养机制；

三、以“人才”为本留住人才。首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等需要，降低核心人才流失率。在文中针对这三点给出了详细的解决方案，使企业在核心人才培养方面有了可实施的方案以及明确的目标。人力资源专家-华恒智信为企业的发展提供了很好的帮助。

7.企业如何做好人才的培养 篇七

一、企业人才培养现状

1、认识不足, 缺乏系统性

当前很多企业领导、人力资源部门相关人员, 对人才的培养只停留在员工培训上, 并没有意识到人才培养对企业员工和企业本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面, 企业在社会发展中, 不仅扮演的是用人单位的角色, 它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责, 这种责任感是优秀企业不能忽略的。企业在认识上的不足直接导致了员工培训缺乏前瞻性和系统性, 人才培养的效率低, 效果不明显。

2、模式单一, 缺乏创新性

有些企业虽然制定了明确的人才培养计划, 但在培养模式上直接照搬相关企业, 并没能结合企业自身的特点, 做出创新性的研究。这使得人才培养模式过渡单一, 并不十分合适企业和员工的发展。在遇到一些特殊情况时, 人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整。缺乏创新性也是导致当前企业人才培养效率、效益不高的重要因素。很难想象, 企业人才的培养如果不能合理地基于企业、行业本身, 培养出来的人才将如何发展。

二、企业做好人才培养对策

1、加强重视, 提升员工培训

要加强企业人才培养, 首先从企业领导、相关负责人员方面就要提高重视程度, 将这部分内容纳入企业发展体系中。当然这并不能仅仅停留在口头, 要深入进企业管理的方方面面, 让每一位企业员工做好充分准备。而这第一步, 应该从员工培训开始。相关人员应该把员工培训作为企业人才培养的出发点, 除了结合企业发展特点优化培训内容之外, 还应让员工充分了解企业文化及发展前景。要让每个新员工认识到企业对人才的重视, 从自身角度提升工作态度和目标。在培训阶段, 人力资源部门还应就培训工程初步挑选一些重点培养对象, 便于后续培养工作的进行。

2、系统跟踪, 制定培养计划

对于确定的培养对象, 相关人员应该对其制定专门的培养计划。对培养计划进行书面化, 可以有效地解决系统性的问题。面对突发状况, 相关人员也能及时找到依据。当然, 培养计划的制定是个非常复杂的过程, 它一方面需要对职务、企业的充分认识, 另一方面也需要对培养人进行充分了解。每个员工都有不同的工作、生活背景, 当前竞争压力大, 员工一旦对两者的平衡处理不当, 极其容易产生消极情绪, 影响工作效率。企业应该跟踪了解培养对象的心理、生活状态, 及时调整计划中与员工有冲突的部分, 尽量为员工解决工作之外的顾虑, 使员工自然而然的全心投入到工作当中。这种系统跟踪的方式不仅提前解决培养过程将出现的问题, 最大程度的保证培养计划顺利进行, 还能有效提高员工对企业的忠诚度, 可谓两全其美。

3、明确奖惩, 增强员工积极性

具有企业特色的人才培养往往需要很长的时间, 期间员工容易出现安于现状的不良局面。这种情况下, 有效的奖惩措施就必不可少了。管理者早在人才培养计划制定时就应该明确相关的奖惩措施, 措施应当更多的倾向与业绩方面, 即适时适量地布置一些工作任务或额外的奖励任务, 根据工作成果再进行相应的奖励与惩罚。而成果鉴定的标准应该提前公布。管理者还可在企业设立一些单独的员工表现奖, 以鼓励员工寻找可以完善工作各环节的方法或是窍门。对于受到表彰的员工, 企业应该进行重点宣传, 不管是领导还是同事都应该予以关注, 以便最大程度的增强员工积极性, 维持人才培养计划的高效运行。

4、结合实践, 提高培养质量

有些企业确实提高了对人才培养的关注度, 也制定了一系列的培养计划, 可人才培养的质量依旧不高, 满足不了企业的需求, 究其原因, 就是培养方式上没能结合具体实践。一般企业的发展不需要太多熟悉理论知识的人才, 而更多的是实际操作的人才。企业各环节的运作才是门大学问。将人才培养方式简单地理解为知识的更新提升是远远不够的, 相关部门应该多创造具体实践的机会, 让员工从业务着手, 从根本上提高职业技能。另外, 企业领导还应该多组织一些同类企业间、或者企业与专业研究机构间的交流活动, 为员工营造互相学习、互相提高的培养氛围。从实践的角度踏实认真做好培养工作, 全面提高培养质量才是企业人才培养的根本之道。

总之, 人才是一个企业的核心, 合理有效的人才培养是贯穿企业发展的重要内容。我们应当清醒认识到当前人才培养的低重视度、低系统性已经严重阻碍企业的健康发展。我们应当基于当前现状, 从提升员工培训、制定培养计划、增强员工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方法。社会的发展离不开优秀企业的支持, 企业的发展更离不开优秀人才的支持。面对当前的经济环境, 不管是企业管理者还是企业员工本身, 都应该为企业大局着想, 切实完善和优化企业人才培养的模式, 提高企业整体竞争力, 为企业的发展奠定基础, 为社会的发展添砖加瓦。

参考文献

[1]、单嵩麟“;中国制造”与高技能人才的培养[J];宁波职业技术学院学报;2003年06期

[2]、赈黉;高技能人才培养与使用高层论坛在青岛举行[J];中国培训;2003年11期

8.企业的人才培养 篇八

关键词：电力企业 人才培养 评价 激励

设备、资金和人才的密集型是电力企业具有的共同特点，其中，具有高级技能的人才是推动电力企业实现技术创新的探索者和实践者，同时优秀的人才也在将科技成果转化为生产力的过程中起到了关键的作用[1]。所以，人才作为原动力，决定着电力企业能否生存，能否具有强大的市场竞争力，能否可持续的发展。要保障电力系统的高效、安全运行，就需要不断完善人才培养方案，不断为企业提供优秀人才[2]。近年来，电力企业已经在人才培养方案上做了诸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是随着电力市场化的不断深入，电力企业在高技能人才的储备、培养、评价和激励体系建设方面的不足日益明显[3]。因此，有必要对电力企业人才培养方案进行深入研究。

1 人才培养方案设计

高技能人才培养是电力企业实现核心竞争力的重要保障。社会对电力需求的快速增长和企业效益的增加都需要优秀的人才作为支撑，电力能否安全稳定运行，取决于企业人员配置的质量[4]。因此对于电力企业的人力资源开发必须着眼于电力高技能人才培养。

高技能员工的发展既要注重个性化再培养方案也要注重激励机制，只有在良好的激励促进措施的指引下，给在一线工作的高技能员工提供良好的发展平台，才能给电力企业的发展提供可靠的人力资源保障并快速提高企业的竞争力。

1.1 实施高技能人才再培养方案 在实施对高技能人才培养时，应该主要针对知识型、技术型和复合型三类人才，为了能有效组建一支专业的队伍，要严格控制对人才的考核、选拔和培训等环节，提升员工的技能水平和整体素质，全面加强建设人才队伍的工作力度，造就一支适合一线岗位工作且具有较高专业知识储备的人才队伍。

1.2 实施关键岗位人才储备培养方案 随着科学技术的发展，不断提高关键岗位人才的素质才能确保企业具有一定的市场竞争力，而且需要建立各专业多层次的优秀人才储备库才能促进电力企业的可持续发展[5]。提供个性化的培训方案，加强有针对性的培养，全面提高后备人才的工作适应能力和组织协调能力，要制定一个巩固基础、增强能力、口径宽阔的培训开发计划，促使职务晋升和转换渠道具有合理性。加快对年轻的技术和管理人才进行培养，进而使人才队伍的年龄结果得到优化。

1.3 实施对一线在岗人才发展方案 以“竞争上岗，择优聘用”原则为核心，建立长效的动态管理机制[6]。企业要通过优化机构管理设置和定期动态考核淘汰制度，一方面促进电力企业人员的流动，进而可以减少多余人员的进入，另一方面，可以对一些优秀员工进行奖励，还可以去除一些不合格人员。把管理人员比例控制在合理范围内，稳步提升生产人员比例，实现人力资源结构的最优化，为企业可持续发展提供动力。

1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案 建立合理、公平的选拔机制，结合岗位自身特点及个人绩效的差异，设计多种分配形式，将成果与贡献度作为评价标准，推行员工工资与绩效直接挂钩的薪酬机制[7]。建立长、短期相结合的激励制度，层层分解企业的战略目标至部门和个人，打造“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”逐层分解和细化的岗位责任链条，通过实施绩效考核和目标管理，敦促员工的自我管理。

2 人才培养途径建设

技能人才的培养是一项长期的系统的工程，电力企业要不断努力创造适合技术、技能人才生存和发展的环境，增加人才队伍的吸引力。随着社会的进步和科技的发展，对于人才的培养也要与时俱进，逐步探索科学有效的人才培养途径。在实施人才培养过程中，电力企业可以通过以下途径实现优秀人才的快速发展：

2.1 建立激励和发展协同的长效机制 人才培养的主要目标就是为实现企业经济效益最大化。所以，企业只有把培养、使用、考核和待遇这四方面有机地结合在一起，才能确保人才为企业持续创造价值获得长期良性循环。

2.1.1 完善并合理制定企业用人的依据 企业在人才培养中，应建立完善的“人才蓄水池”，首先通过审核员工业绩并了解个人培养计划的完成情况，同时结合职业导师的评价，优先将一些优秀员工纳入企业后备人才库，进入“人才蓄水池”，然后根据企业发展的需要，随时从“人才蓄水池”中择优选用。

2.1.2 建立完善的人才培养考核体系 企业需建立严格的职业导师制度。把符合职业导师条件的人才在公司内公开公布，根据自身需求和专业要求，员工可以自由申请导师，导师可以择优挑选出学生，从而确立“师生”关系。通过签订目标责任书来明确技术带头人、管理专家等核心人才工作的具体任务和责任。

2.2 建立新型薪资结构机制 通过运用薪酬分配杠杆，建立岗位供需自动调节机制，改变传统的以岗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐渐从原有的分配原则，转变为新兴的按需分配，建立以业绩为导向的薪酬分配机制。改变现有薪资结构，可以通过对职工的责、权、利有效想结合，增加倾斜分配在薪资结构中所占的比例，从而拉开员工薪资档次。使员工根据企业岗位及自身发展的需要，从富余岗位主动向紧缺岗位流动，化解有人无事可做和有事无人可做的矛盾，从根本上解决企业局部冗员与结构性缺员矛盾、职工薪酬与岗位需求不匹配等问题，为盘活人力资源，挖掘和利用现有人力资源的潜能达到最大化，经济效益最大化，增强企业市场竞争力，使企业能可持续的发展。

9.企业的可持续发展与人才培养 篇九

——以安徽永信工程咨询有限公司为例

摘要：企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。本文从企业可持续发展的概念出发，以安徽永信工程咨询有限公司为实例，分析了企业可持续发展的现状、影响因素、公司人才培养方面的优势和存在的不足，并针对存在的问题，提出了相应的解决对策。关键词：企业 可持续发展 人才培养 一.企业可持续发展的概念

公认的可持续发展的概念是1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》中提出的，即“可持续发展是既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要能力构成危害的发展”。

企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰[1]。二.企业可持续发展的表现

根据SHEMMC理论，其中S(structure)H(human resource management)E(environment)M(management)M(marketing)C(culture)。企业的可持续发展表现为结构的机动性、人力资源的合理性、环境的开放性、管理的科学性、市场开发的有效性、文化的保持性这六种要素各自的发展及其相互之间的协调发展。三.企业可持续发展的现状分析

从管理学角度来说，常常采用SWOT分析法。SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表 strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)。通过综合企业的内外部环境因素，分析企业的优势，发扬长处，找出企业的不足，弥补缺陷，同时对外部市场和社会大环境加以了解，抓住机遇，已达到提升企业综合实力的目的。

安徽永信工程咨询有限公司是按现代企业制度组建的专业提供建设工程咨询、建设工程项目管理的技术服务型企业。

优势：

1、技术水平高。公司具有安徽省建设厅批准的工程造价咨询乙级资质、工程招标代理资质（暂定级）和国家发展改革委员会批准的工程咨询丙级资质。

2、人力资源丰富，职工专业素养高。公司凝聚一批具备较高执业水平、良好职业道德、在建设工程领域从事造价咨询多年的人才。现有工程造价咨询人员15人，其中，注册造价工程师7人，注册咨询工程师4人，注册资产评估师2人，具备高级专业技术职称的6人，中级专业技术职称的6人，有5人取得安徽省建设工程招标评标专家资格。

3、企业组织结构的灵活性。公司董事会下设总经理办公室和智囊团，以下再设咨询部、财务部、市场部和项目管理部四大部门。

与传统的金字塔式的组织结构相比，永信公司的组织结构更加扁平化，此种结构不仅可以缩短信息传递的效率，从而降低管理费用、提高管理效率，而且可以更有效地调动员工的积极性和创造性。

4、企业核心竞争力强。公司为滁州市建设工程造价管理协会副会长单位，先后承办了天长市公安局办公楼、天长市农业银行办公楼、天长市人民医院病房楼等项目的工程造价咨询数百项。

弱势：

1、决策效率低。公司有四名发起人，决策权由四人共同掌管。在此情况下，公司重大事项大多采取专家会议法，这种方法虽然可以弥补个人意见的不足，通过内外信息的交流与反馈，产生“思维共振”，但是此种方法往往耗时较长，决策效率低下。

2、管理制度尚未系统化。公司自2004年成立起，人员不断增加，但企业内部的管理制度一直不够科学和严苛。这不利于企业的科学管理和员工积极性的调动。

机会：

1、市场前景广阔。公司所在的天长市，目前正进行大规模地城市化建设，这给永信公司的发展带来更多的机遇。

2、外部环境优越。永信公司凭借其专业技术和优质服务在客户中取得良好的口碑和声誉。

威胁：

1、随着建筑行业迅猛发展，许多类似的工程咨询公司也如雨后春笋般发展起来了，而市场仅有的这块“蛋糕”会被来越多的企业瓜分，这意味着市场竞争不断激烈，公司必须不断提高自身的综合实力，否则，在这个弱肉强食的环境下势必会被取而代之。

2、虽然城市化建设正如火如荼地进行着，但是一个城市的建设总会有缓和的时期，当“蛋糕”越来越小，而分割者越来越多的时候，该怎样转变获取更广阔的市场是公司必须考虑的。

四.企业可持续发展的影响因素

1、企业的组织结构。俗话说：“管理出效益”，组织设计作为一种主要的管理活动，对组织的效益起着举足轻重的作用。一般而言，高集权组织适用于大型企业和服务的集中化需要，高分权组织适用于中小型企业服务的个性化需要。所以公司必须对自己的企业规模和服务对象有一个正确的判断，并采用合理的组织结构，这样才能促进企业持续高效地发展。

2、人力资本。良好的人力资本状况在构成、支撑企业竞争力的各个因素中具有特殊的重要作用，除了自然资源和生态环境因素外，适应能力的提高，营销能力和经营优势的形成与发挥，技术的运用与创新，资产规模的扩张与结构的忧化，组织结构的优化与创新等，都离不开人力资本的支撑。人力资本是企业可持续发展各支撑因素的支撑，也是联系各支撑因素的纽带和桥梁，没有人力资本的支撑和桥梁作用，企业可持续发展各支撑因素自身无法支持，各因素之间的联动作用也将无法发挥，因此，人力资本优势的持续性才是企业可持续发展的根本支撑因素。

3、企业的环境。环境包括宏观环境和微观环境。企业的宏观环境因素有四类，即政治法律环境、经济环境、社会文化与自然环境以及技术环境。企业的微观环境主要包括产业环境和市场环境两个方面。宏观环境对企业的影响比较间接，而微观环境对企业的影响更为直接。

4、企业文化。企业文化，是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。企业文化能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。实践表明，企业文化渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动力。五.企业可持续发展的关键因素——人才的培养

海尔集团首席执行官张瑞敏也曾说：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

永信公司在人才培养方面所做的努力：

1、记录公司每个职工的生日，并和相关的蛋糕店联系，每逢职工生日就由蛋糕店送给每个员工生日蛋糕和贺卡。

2、员工在公司加班，可以到公司指定的地点去就餐。

3、公司为每位员工配备完善的办公设施，包括电脑，办公桌椅等。

4、公司给予每个员工基本底薪，保障基本生活。在底薪的基础上，公司实行多劳多得的绩效制度，以激励每个员工的工作积极性。

5、公司每年安排员工及其家属外出旅游一次，具体地点有员工商量决定。

6、公司为职工购买五险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

7、每年定期举行几次全公司员工的集体聚餐。

六.永信工程咨询有限公司在人才培养方面存在的问题和不足

1、人才使用结构不合理。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。人才的使用结构是不尽合理的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。

2、缺乏科学合理的分配机制。利益分配是人的自身价值的具体体现,也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理,势必影响到人的工作积极性。由于缺少有效的评价衡量手段,公司职工的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力,重职称、轻技能的问题,造成人才的收入与贡献严重不匹配,进而挫伤了人才的工作积极性。

3、竞争机制的缺乏。竞争是市场经济具有强大生命力和活力的最本质的内在因素，有竞争才有比较和鉴别，才能显示出孰优孰劣，要使优秀人才脱颖而出，就要引入竞争机制。由于公司规模和创立时间的限制，公司内部各员工各司其职，不存在激烈的竞争，致使部分员工安于现状，不思进取，长期以往，不仅损害员工自身利益，更加损害公司集体利益。七.解决人才培养问题的对策和措施

根据马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

人的最高需求是自我实现的需求，如果企业能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，那企业将从中获益匪浅。从永信咨询有限公司的人才培养来看，公司在解决员工的生理、安全和尊重的需求方面做得很好，但是在促进员工自我价值实现方面仍有待提高。具体根据以上对人才培养方面存在的问题的分析，从以下几个方面加以改进：

1、建立健全合理的教育培训机制，并使培训机制与后期的任用选拔机制、奖惩机制相结合。构建企业培训体系，形成效果良好的培训机制，是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。像IBM、海尔、沃尔玛、百胜等许多企业能长期屹立于名企之林，原因之一就是它们都有一套符合自身特点的独特的培训机制。培训机制不仅要有，而且要富于特色，还要公平，对培训的结果能进行有效的测定，更能把良好的培训结果加以利用。这就需要把教育培训机制与人员的任用选拔机制和奖惩机制相结合。

2、完善人才使用结构，合理任用人才。一个单位犹如一盘棋局，每个职工犹如棋盘上的棋子，怎么合理摆布这些棋子，就是公司用人艺术的展现。在人才的组织管理中，主要是挖掘潜能和调动其积极性，掌握和了解人才所具有的能力、才干、气质与他的职位和所承担的责任能力是否相适应，并通过合理的用人环节，即用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿，才能真正调动人才的积极性，发挥其潜能。

3、引进竞争机制，创立合理的奖惩机制。强化内部竞争机制是企业活力的源泉。良性的竞争机制与合理的奖惩机制不仅可以激发员工的工作积极性，而且常此以往，还可以形成一种良性循环，带动所有员工积极奋进，实现自己的价值。八.总结

看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质；看一个企业的发展后劲，主要看企业中人才的数量与质量。人才的成长决定企业的成长，人才的可持续发展决定企业的可持续发展，人才的未来决定企业的未来，谁赢得人才，谁就赢得企业的未来；谁把握人才，谁就把握企业的命运!

参考文献：

[1] 洪道麟,王辉.多元化与企业价值:一个文献综述[J].浙江社会科学.2009(04)[2] 南京航空航天大学经济管理学院 章丽厚.关于民营企业可持续发展的对策思考[N].光明日报.2009

10.从企业角度看物流人才的培养 篇十

摘要：物流管理专业人才的培养应该改变传统的教学模式，从企业实际需要出发，以需求为导向设置资源，提高师资业务水平，加大实践力度，从而保证人才的质量。

关键词：物流管理；人才；培养

基金项目：苏州市教育科学“十二五”规划2013年度课题《校企对接的物流管理人才培养模式研究》（编号：130502172）

近日，国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》，全面部署加快发展现代职业教育。《决定》明确了今后一个时期加快发展现代职业教育的指导思想、基本原则、目标任务和政策措施，提出“到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系”。从中我们可以感受到职业教育将面临最大的机遇和挑战，顺势而为，职业教育将会获得空前的发展。

一、校企对接中职业学校物流专业教育教学存在的问题

物流专业作为我国新兴的专业之一，物流管理人才一直是紧缺型人才，加上物流行业的高速发展需要大量的物流专业人才，物流专业教育也得到了迅猛发展，但普遍的问题是职业教育与企业需求相脱节。一方面企业需要大量的物流管理人才，另一方面物流专业的学生不能适应物流岗位要求。笔者认为产生这种问题的原因有以下几种：

（一）教学理念落后

我校开办物流专业时间较短，在物流专业理念方面存在一定误区。办学者没有认清职业教育与其他教育的区别，而是用基础教育和学历教育的办学理念进行职业教育。殊不知，物流专业是实践性非常强的专业，但我们在实际教学过程仍然只重视理论而轻视实践。许多学生对于物流管理中的各种常见车辆都搞不清楚，对于物流管理的认识还是停留在文字状态。现有的相关技能考核和实践操作基本上只能满足考试拿证的需要，并不能真正胜任企业物流岗位的实际要求。整体教学理念都是缺乏科学性，有点“头痛医头，脚痛医脚”的味道，没有从实际出发，进行长远规划。同时，物流专业又存在学科本位的思想，仅仅注重物流专业本身的课程，而忽略了其他知识的学习，如法律、商贸、关税等。

我国当前的物流专业教育教学过程重理论、轻实践，并没有突出职业教育实践性的特点，而是单纯为了“学”而“教”，本应该为社会物流岗位培养职业人才的物流教学活动因缺乏实践教学而与社会需求具有较大的差距。

（二）教师的业务水平和专业实践能力低

物流专业教师没有物流实践的经历，由于课程设置需要，很多教师从其他相关、相近的专业转入物流专业。半路出家的教师既不了解物流教学规律，又没有相关的实践经验，在课堂上只能是通过教材现“学”现“卖”，并没有做到给学生一滴水，教师要有一桶水。大部分物流专业教师的自身业务水平不过硬，对于物流专业知识都是一知半解的，谈何培养物流管理人才？更多的专业教师都是“嘴把式”，只会在课堂上夸夸其谈，无法给予学生真正的知识引导和技能指导，或者在技能课上对学生放任自流，这样的教学效果可想而知会怎样。关于专业教师的在职培训倒是不少，但往往也是流于形式，或者培训的数量和质量严重缩水。可以说，转变物流专业的教学理念是迫不及待的重要问题。

（三）实践环节重形式轻实效

物流是一门综合性、系统性、应用性很强的学科，只有同实际操作相结合，才能实现高职的培养目标，为企业输送合格的物流人才。物流专业学生没有进入企业进行足够的实践锻炼，所学的一切都是纸上谈兵。在教学环节中，教师很少通过视频等手段让学生更多地直观了解物流活动。在德国，物流专业教学活动每周的实践时间为三到四天，而我国当前的物流专业的实践一直采用最后一年实习的方式，我国的物流专业教学实践目前基本处于流于形式的状态。

物流专业的集中实践很多学校都是安排在最后一年，学校很少过问，基本都是学生自己联系实习单位，学校管理和教师现场指导严重不足，甚至没有。只规定几次集中的返校活动，做一些“蜻蜓点水式”的反馈。学生的离岗脱岗现象严重，有些学生的实习工作是与所学专业风马牛不相及的，有的学生嫌弃基层的物流工作又苦又累，坚持不了多久，三天两头换工作，更有甚者，有的学生一直“宅”在家中，最后托人找实习单位盖章，以完成所谓的“实习”。

（四）学生不敬业

这一点是企业最不能忍受的问题，我们的学生没有组织观念，说走人就走人的情况时有发生，经常搞得企业措手不及，而且这并不是物流专业的单独问题，几乎所有的企业都会碰到这样的事情。这种问题的出现说明我们的家庭教育和学校教育都有责任，说白了就是没有责任意识，没有团队精神，而且自我认识不清楚，能做的事情不愿意做或者不屑去做，想做的事情又做不好或者没有能力做好。

二、企业角度看物流专业教学教育模式的构建

针对以上存在的问题，笔者走访了一些物流企业，采集了许多普通员工和管理人员的一些意见和建议，并结合自己长期执教物流管理教学中的心得体会汇总分析之后，得出以下几点看法，希望能对物流管理专业改革提供一份参考，能为物流管理人才的培养尽一份力。

（一）加强思想教育

教育学生首先认真做人，其次用心做事。课堂教育教学中，教育学生树立正确的人生观、价值观，做人有责任心、有担当，乐于奉献，培养对企业的忠诚度和团队精神。做事愿意吃亏、不怕吃苦、善于思考，踏实努力，不急功近利，不投机取巧。课堂教学中渗透职业道德教育，这是每一位为人师表的老师们的职责。笔者呼吁每一位老师都该负起这样的责任、学校管理者更应鼓励老师带着企业的理念去教学教育。这不仅要求学生自己主动做好，还需要通过学校引导全社会确立尊重劳动、尊重知识、尊重技术、尊重创新的观念，促进形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的社会氛围，给予学生学习的动力和信心。

（二）以物流企业实际需要为导向设置专业课

学校要精心选择专业教材，推动专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接，配备适合的专业教师来培养基本功扎实的专门人才。整合资源，按照职业任务的要求为学生做好知识和技能储备。在掌握基础知识和基本技能的基础上拓宽知识面，以应对将来在专业领域的发展需要。把物流管理的新成果、新标准及时加以梳理总结，把过时的东西摈弃，以保证学生的专业学习与企业需要有效衔接。没有明确的专业定位，就不可能有科学合理的课程设置。因此，根据市场需求和专业定位，设置专业课程，以工作过程为导向，设计课程内容。

（三）切实提高专业教师的业务水平

加大教育的投入，首先提高专业教师的业务水平，多创造机会让专业老师外出学习交流，经常提供各种“充电”的机会，高素质的教师队伍才是高素质人才的保证，教师自身业务水平的提高才能保证课堂教学的质量，才能让学生感受到物流专业学习的快乐和趣味性。兴趣一直都是最好的老师，有了兴趣就能发挥潜能。

充分利用寒暑假组织专业教师参观学习进修，提供真正下车间、下企业的机会。让教师首先成为技师，才能保证对学生的技能指导得体、到位。在平时的教学期中建议把物流企业的现场操作人员或物流管理人员请到学校的实习场地来指导或者培训，组织师生一起观摩交流并体会物流管理的工作流程。

（四）在实践中求真知真本领

教学过程与生产过程对接、毕业证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，提高人才培养质量，强化职业教育的技术技能。

实践环节切实到位，平时的理论教学中播放相关物流企业的视频资料，帮助学生直观地了解物流活动，合理利用学校的实训场地进行简单的训练。建议从二年级开始就给学生提供大量实践的机会，这点我们可以借鉴德国的物流管理专业的学习方法，他们都是前半周时间在校学习专业理论知识，后半周进行物流实践操作。当然，国情不同，在我国进入企业学习的难度很大，那就充分利用自己学校的资源，在实习场地模拟操作，还要尽量提供进企业的机会，哪怕是参观性质的也行，长见识一直比学习知识更重要。而且看到实际工作的苦和累以后更容易促进学生学习的自觉性，而不要等到毕业了才知道珍惜学习的生涯，但已经没有补救的机会了。

建立物流企业与学校的深入合作关系，每学期定期派出教师到企业顶岗工作，制定严格的教师顶岗工作制度和考核制度。学生除普通教学中的实训课以为，开设学生到物流企业实地参观教学观摩课。

（五）积极推动“校企合作”，建立专业实训室，为学生创造更多的实训机会

中高职学校物流专业教育主要向社会和企业输送第一线的物流实操型人才，推动中高职物流专业教育能够走上一个新台阶，必须走“校企合作”之路。笔者认为，推动“校企合作”，之路，具体有以下几个重要作用：第一，走“校企合作”之路，依据企业为学校在专业设置、教学内容、招生层次、招生数量、技能要求等方面提供的准确信息，进行教学计划，乃至招生规模的制定，使培养出来的学生真正符合企业的需求。在教学过程中，也可邀请企业介入，由有企业家或企业中有实际经验的物流工作者组成专家委员会，参与教学计划、培养目标的制定，甚至部分由企业家等组成的客座教师还参与课程教学，使校企之间在发展目标、人才需求方面更加紧密地结合起来，提高人才供求的针对性、实用性和科学性。第二，物流专业教育必须注重培养学生的实操技能，增加实训课的比例，让学生在真实的现场环境中反复训练。而在当前教育投入普遍不足的情况下，仅靠学校是难以解决的，特别是物流专业，由于起步时间晚，如由学校兴办实训基地，一方面给学校带来较大的资金压力；另一方面，由于还是在学校的环境中，由教师进行实习指导，学生仍旧没有到企业一线的感觉，没有进入企业实习的情境感，从而影响学生的学习兴趣及实践技能的获得。因而通过“校企合作”，建设一批关系密切、技术先进、数量足够的实训基地，激发学生学习专业的兴趣。

另外，在创造实训机会方面，除了与企业合作，建立实训基地之外，学校应该根据自身的条件，在校内建设必要的实训场室。笔者认为，物流专业学生校内实训可分为物流软件仿真实训和物流现场模拟实训。在物流业中，物流信息化管理是物流业的发展趋势，因此作为物流专业教育，应该顺应趋势，开设相关物流信息技术的课程，购置相关的物流操作模拟软件（包括物流的3D演示软件），设立专门的实训室配置一定数量的计算机。而建立物流现场模拟实训室，则要考虑学校的财力物力。学校除了与企业合作建立校外实训基地之外，笔者建议可以充分利用校内的资源，建立简单的实训室。例如，每个学校总务部门都有一些校内低值易耗物质，并且存放在固定的库房中，因此可以将这些物质交给物流专业的学生进行管理，由专门的实训指导老师负责监督，这样既可以为学生创造实训机会，也可以提高学校物质的管理效率和质量。另外，学校图书馆的图书管理也是学生实训的好场所。通过利用学校自身的资源，可以减少学校建立物流现场模拟实训场室的成本，提高学生的专业技能水平。

结语

校企合作是职业教育发展的内在需要、企业发展的潜在动力、学生职业生涯发展的有效路径。笔者认为通过换位思考，从企业角度看物流人才的培养，尝试通过校企合作，根据物流专业岗位能力要求，完成“教学训”一体的岗位能力实践训练，培养学生的岗位职业能力和可持续发展能力，注重对学生以企业的理念来灌输，力争使我们的学生一上岗就受到企业的欢迎！产生积极的效应！

参考文献：

[1]张广敬.物流专业课程改革的思考.江苏教育研究，2013（7）

11.企业的人才培养 篇十一

[中图分类号]F740.4-4[文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）07-0051-02

20世纪80年代，机械制造行业几乎成为“夕阳产业”的代名词，造成大量在机械设计和机械制造行业从事技术工作的人才外流，或“下海”或改行，即使在仍然从事机械设计与制造的人员中，也因知识得不到及时更新而知识老化。目前已经出现技工、高级技工和高级技师人才奇缺的局面。与此同时，普通高等院校也纷纷缩减工程方面的专业，开办热门专业，以保证生源数量，保障学校的整体收益。或者出现工程教育盲目向科学教育靠拢的现象，这就必然造成制造业的技术人才层次和结构上的缺陷，已经严重制约机械制造业的发展，这一现状引起了各级领导和社会各界的普遍关注。

近年来，随着东莞机械行业的发展，企业产业结构的转型，各种先进数控设备的投入使用，促使东莞企业增加了许多与机械制造相关的工作岗位，如：数控编程员、数控操作员、模具设计员、钳工、电工等这些适合有一技之长人才的岗位正在逐步增多，东莞企业的机械制造与自动化水平正在以前所未有的速度增长着。以服务社会主义现代化建设为宗旨，并推动东莞经济社会的发展，符合国家关于大力发展职业教育的重大决定。

本次调查主要针对东莞镇区50家机械制造生产企业进行人才需求调查，在企业调查中显示用人单位更注重的是学生的综合能力评价，其次为学生本身的性格特征及工作态度，再有加上学生所获得职业技能证书等。高职机械机械制造与自动化专业所培养的学生应该是具备良好的职业道德和职业素养，以及有较强的职业能力并面向社会和市场需求的技术型、应用型、管理型的复合型机械专业人才。

一、调查范围与内容

为反映东莞市机械制造与自动化专业人才需求的状况，特向东莞市机械企业较多的镇区进行问卷调查。

二、调查方法

采用问卷调查及座谈交流的方法进行。向50家机械企业进行发放问卷，回收问卷45份，回收率90%，并对其进行统计分析。

三、结果分析

（一）数据结果分析

很多企业用人的标准是：高职学生一般都是先做学徒，在工作期间要勤学好问、积极上进并能够吃苦耐劳，通过阶段性的学习，了解并掌握一线工作的基本流程，这样才能更好的胜任其他工作。

另外，企业更看重的是有工作经历的人才，一般很少招聘应届毕业生，一是由于应届毕业生没经验，二是很多刚走出校门的学生不愿意从低做起。那么，从问卷调查得出的数据来看，企业在招聘应届毕业生时比较看重大学生的素质，其中积极主动、能吃苦耐劳和团队合作精神占了很大方面的比重，都是22.5%。其次就是敬业精神和责任心占比重的20.7%，再者才是专业知识技能占15.3%。这说明了在工作中，大学生的素质远比知识技能重要。学习知识技能固然重要，但也不能因此落下对自身的素质的培养，反而要加强这方面的培养，这才符合我国职业教育人才培养的方针。

（二）企业人才需求现状

21世纪市场竞争的焦点是高素质人才的较量，没有高素质人才的企业，就不能生存。先进制造技术的实施离不开高素质的员工队伍，离不开员工的大力支持。因此，培养和造就高素质的技术人才是全面提高企业竞争力的关键。机械工业要发展，要提高先进制造技术应用水平，就必须加强人才队伍的建设，努力培养、引进具有信息技术和专业技能的高素质人才，加强全员职工培训，推广、普及计算机和网络教育，全面提高职工综合素质，为制造技术信息化创建好人才基础。

在社会竞争越演越烈的今天，企业的改革更新，社会经济的飞速发展以至发展所需的人才已经不再是仅靠单一的专业知识去处理工作上的问题了。因为现代社会经济发展需要的是复合型的人才，仅靠单一的专业知识已不能适应现实对学生的要求所谓复合型人才即是时下人们常说的T型人才。T型人才是一种一专多能的人才，它有如下特点：宽泛扎实的基础知识、专业深入的技术技能、精准娴熟的工程经验，并具有较高的效能性，较好的进攻性，较强的适应性和较多的独特性。机械制造企业的发展就是需要这类的人才。

通过调查发现机械制造与自动化专业的学生在专业上不仅需要掌握常用的读图、识图、制图能力，及常用机械设备的操作能力和制图软件的操作能力外，还要掌握机械设备的日常维护、机械零件的检测、分析能力等。随着企业的发展壮大，引进国外的先进设备增多，能否读懂机械的英文说明书对高职学生来说也是个考验。

虽然高职院校对学生的英文能力要求只是B级，但若想向更高的层次发展，熟练掌握一门外语对高职机械制造与自动化专业的学生来说并非是件坏事。还有常用的办公软件的应用能力，虽说一般用人单位在招聘时通常不作此项要求，根据调查所知，这将会是你日后升职加薪的有利筹码。

（三）企业对学校培养机械制造与自动化专业人才的建议

1.能够真正学有所用、理论与实践能并同、多增加实操。机械制造与自动化专业的学习不仅要深入的理解理论知识，特别是在制图学习上，还要结合实训所学内容，加强自身实操能力，这样才能更快的胜任工作。

2.证书是其次，真才实学才是最主要。目前，企业在招聘技术人才时，最看重的还是工作经验方面，对比学历下，工作经验丰不丰富，才是最关键的问题。

3.要有较全面的机械制造理论，并有创新能力。在工作期间要不断的探索、思考，在所学知识的基础上，利用课余时间钻研探讨更深层次的知识结构，能在自己的领域上有所突破。

4.综合素养要强。即学生除了要很好的掌握所学的专业知识，还要加强其他素质的培养，如：人文素养、吃苦耐力、团队精神及职业道德等。

[1]国务院关于大力发展职业教育的决定.2005年10月.

[2]周兰溪,张堃.高职院校动漫专业人才培养的研究[J].广西轻工业,2009年第9期.

[3]银金光,王洪,童金.城高职机械类专业人才培养模式的探索与实践[J].湖南冶金职业技术学院学报,2008年01期.

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