企业制度文化与雇主品牌建设

企业制度文化与雇主品牌建设（精选12篇）

1.企业制度文化与雇主品牌建设 篇一

提高招才引智的吸引力

招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。招聘前的宣传以及招聘过程中对企业情况的介绍会让应聘者对企业的特色、管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解，这是企业在目标人才心目中树立雇主品牌形象的第一步。

虽然招聘是企业招才引智、推广雇主品牌的一种重要手段，但人力资源管理者利用好这一契机并不容易。为了吸引更多的人才，一些企业在招聘时往往夸大对应聘者有利的因素，轻易向应聘者承诺入职后的若干条件，而提供这些承诺的多是企业的人力资源工作者，而不是应聘者未来的直接管理者。这些直接管理者可能并不清楚人力资源部门在招聘中许下的承诺，结果导致新员工入职后由于享受不到企业之前承诺的一些条件而感到心理预期遭到破坏，进而对企业产生质疑，甚至会选择离开。因为这种原因离开企业的员工往往会在社会上传播对企业不利的言论，这对企业雇主品牌的建设非常不利。

在招聘工作中，人力资源管理者应当识别企业需要的核心人才，研究目标人才群体的需求，制订有针对性的招聘措施，使目标人才在应聘过程中就体会到企业对人才的关怀与尊重，为企业树立良好的雇主品牌形象打下基础。

协助员工提升发展空间

企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。企业满足员工发展的需求、帮助员工成功不但可以大幅提高内部员工的满意度，同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传作用来影响外部目标人才对企业的认识与看法。这就要求企业在观念上不要把学习、培训当作一种成本性支出，而应当作一种战略性投资。从狭义上说，企业通过这种投资为内部培养了人才；从广义上讲，企业也为行业发展输送了人才，这对企业的内部建设和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企业的人力资源部门在管理培训上花费很多精力，但是对员工的技能培训、研发培训却关注甚少。事实上，并非所有员工都有成为管理者的潜质。所以，企业要充分考虑到培训与员工挽留之间的关系，多为员工的专业素质提升提供条件。人力资源部门可以帮助员工制定职业生涯规划，让他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不够，还需要做一些什么努力等等，并为他们提供配套的培训课程、阅读资料等等，藉此来帮助他们寻求发展空间，提高员工的内部满意度。

制定科学的薪酬绩效制度

薪酬和绩效管理影响着员工对企业的忠诚度。但并不是所有企业都知道怎么用薪酬驱动绩效，更不知道如何成功保留或者发展其最重要的资本——企业的人才。科学的薪酬绩效制度能为雇主品牌建设提供战略性保障，是雇主品牌构建的重要因素。

建立科学的薪酬绩效制度要求企业的人力资源部门采取适当的绩效评估方法，公平、公正、合理地定义和评估绩效，将个人绩效与薪酬挂钩，明确企业的价值标准，制订表彰与激励机制，要明确地告诉员工企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，从而增强企业的价值导向力，引导员工的行为。绩效优异的员工不会抵触绩效管理，因为科学的绩效管理制度能使他

们凭借优秀的绩效脱颖而出。所以绩效管理不但不会让企业的优秀员工产生非议，反而有利于企业留住高绩效的人才，提高员工队伍的素质，增强企业雇主品牌的凝聚力。

建立有效的信息沟通机制

沟通无论在个人的交往还是组织的协作中都占有重要地位。及时有效的沟通有助于企业内部的信息交流和精神传达，使企业在雇主品牌建设中获得员工的认可和支持。

目前很多企业的沟通方式侧重单向沟通，忽略双向沟通：多用话语沟通，少用行为沟通。而从实际操作层面上看，采用双向沟通、行为沟通的方式，沟通效果会更显著。在实施双向沟通时，企业领导要先扮演“听众”角色——努力为员工提供发表意见的机会，并抽出一定的时间认真倾听员工的建议；然后转变为“解说员”角色——对员工反映的问题、提出的建议等及时反馈，从而赢得员工的认同。在实施行为沟通时，企业的领导者要把握“身教重于言教”的原则，保持言行一致，否则就会失去员工的信任，沟通就不会有效果。

企业的人力资源部门要在信息沟通时充分发挥作用，保持信息沟通的一致性和连贯性，努力探索多种方法促进企业内部沟通。例如，建立专门的信息沟通委员会，由信息沟通专员负责收集各层面员工的信息反馈给相应的管理者；员工也可以将自己的意见主动反映到委员会，实现信息的及时、有效沟通。

实施人性化的员工关系管理

企业管理员工的操作细节与对待人才的宏观政策一样，对企业在内部员工中树立良好形象、提升员工满意度至关重要。管理中的很多小细节往往会影响到员工对其主管对乃至工作的看法，进而影响其对雇主的满意度。

很多企业对产品品牌的建设与管理经验丰富，而在实施雇主品牌建设时却缺乏行之有效的管理手段，在细节上节节败退。企业在处理与员工间的关系时有很多必须考虑的问题，比如，如何妥当处理员工在日常工作中的意见与建议，如何妥善安置离职员工并安排其办理后续手续等等。如果这些关系处理得不好，企业在员工心目中消极的雇主品牌形象就会反过来影响到企业的整体品牌形象。特别是在处理一些离职员工手续办理的事务时，如果人力资源管理者对自己的态度、语言或行为方式等不加以注意，就很容易给离职人员造成负面情绪，进而影响到企业的雇主品牌形象。

企业的员工首先是一个追求自我发展和个人价值实现的个体，然后才是一个从事某种工作、有着职业分工的职业者。人力资源管理者必须充分认识到尊重员工的必要性，在处理与员工的关系时注重人性化管理。当员工受到了尊重，他们自然会产生被重视、被激励的感觉，从而主动与管理者沟通想法、探讨工作，心甘情愿为团队的荣誉付出，成为雇主品牌的忠实拥护者。

重视企业感情文化建设

企业文化和雇主品牌是企业建设中关系紧密的两个层面。而企业文化中对雇主品牌建设发挥最大作用的就是感情文化建设。企业要创立雇主品牌，必须培植独特的感情文化，在企业和员工间建立起情感关系，以情动人、以情引人、以情留人。

具体可从以下几个方面着手，一、在企业内部营造家庭般的温馨氛围。企业要让员工充分了解企业的大政方针、参与企业决策，在上下级、平级之间营造一种互帮互助、和睦相处的气氛，把企业办成温馨的“职工之家”。

二、努力解除员工生活的后顾之忧。帮助员工解决日常的诸如就餐、洗浴、子女的托幼及上学和父母的家庭护理等问题，使员工集中精力高效工作，树立良好的企业社会形象。

三、实行工作保障制度。如对员工实行不解雇政策，并保证其法定福利待遇。

四、创造积极、健康的工作环境。目前许多年轻人为了寻找乐趣而工作，期望工作充满吸引力和乐趣，工作乐趣成为吸引、留住优秀员工的重要因素。企业要积极了解员工的兴趣所在，对员工的合理需求因人、因时、因地制宜地予以满足，使员工保持“我工作，我快乐”的工作热情。

良好雇主品牌的建立不是一朝一夕就能完成的工作，而是一个长期的、持续的努力过程。企业要成功塑造雇主品牌，不能仅凭人力资源部门的一己之力，而需要在不同部门的紧密合作下，综合运用品牌建设和管理的基本知识，这样才能在日益激烈的人才争夺战中获得持久性的竞争优势。

（1）“公平公正”的管理环境。

（2）“感觉体面”的报酬系统（薪酬与福利）。

（3）“无限可能”的学习机会。

（4）“相对自由”的成长空间。

三、雇主品牌建设

1.雇主品牌建设的关键是要有个性和相应的承诺

个性表明企业的性质、价值观和愿景等;承诺表明企业针对目标受众的独特雇佣主张。建设和发展雇主品牌是一个涉及企业愿景、价值观、行为准则以及所提供服务的综合性实践过程。雇主品牌主张必须独立、特别和引人注目,能够反映企业作为雇主的独特性。我们必须把握三种现有的雇主品牌价值主张。第一种价值主张是地位,持这种主张的企业往往把自己作为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；第二种价值主张是激动人心的新体验,持这种主张的企业及其所在行业是相当新的,；第三种价值主张是来源于相似性的认同,企业常常着力宣传在自己这里获得成功的人士。雇主品牌的价值主张应该与雇主组织形态相匹配。

2.明确雇主品牌的目标市场及其需求

如同产品品牌建设一样,在对雇主品牌进行了明确的定位以后,必须通过市场细分明确雇主品牌的目标市场及其需求。我们可以从年龄、性别、种族等几方面对目标市场进行细分,对于不同年龄、性别的员工,提供个性化的绩效薪酬、工作多样化/ 岗位轮换和培训机会，以满足他们的职业生涯发展要求。

3.关注雇主品牌建设的要素和流程

雇主品牌建设的要素和流程是非常有实践意义的问。雇主品牌建设的必备要素包括建立能够理解、影响和体验雇主品牌建设各个方面的团队,让员工参与雇主品牌建设过程的各个环节,成为目标市场的专家,检验企业所做的是不是员工所要的等。要想成为最佳雇主,高层管理人员就必须做出承诺,建立信任、关爱的文化,在人力资源管理中把人才管理与企业目标联系起来,与营销部门联合建设雇主品牌,支持直线经理进行实践。

建立“绩效所有权型文化”也是打造魅力雇主品牌的途径之一。为了建立绩效所有权型文化,企业要做出充分的承诺以使员工在心理上产生主人翁感,并且要进行广泛的财务利益共享。

企业建立强有力雇主品牌的步骤有五个：(1)了解企业；(2)做出有魅力的品牌承诺；(3)设定品牌承诺履行情况的衡量标准；(4)全面地将人力资源管理活动与雇主品牌建设结合起来,支持和强化品牌承诺；(5)执行和考评。严格遵守雇主品牌建设的步骤，可以更好的指引我们建立强有力的雇主品牌。

4.重视沟通

沟通对于产品品牌和服务品牌建设的重要性已得到广泛的认同,但对于人力资源管理的重要性尚未得到应有的重视。事实上,最佳雇主都非常重视沟通。内部沟通与外部沟通同样的重要,员工必须知道发生了什么、他们的角色是什么、需要做什么、应做出什么样的反应,必须能够感觉到自身的价值,他们的贡献需要得到认可和欣赏。花时间沟通是雇主品牌建设非常重要的一个方面。

雇主品牌的建设，是实现企业基业长青的需要。企业通过提升雇主品牌知名度，尊重员工，创造独特的工作体验，加强雇主品牌的象征性诉求，履行和承担社会责任，来构建企业的雇主品牌战略，塑造企业的雇主品牌形象，提升雇主品牌价值，以提升企业在人力资源市场上的竞争力，实现企业的可持续发展。

企业文化建设：

良好的企业文化不是自发产生的，要靠企业长期的精心培养和建设，其建立的步骤大致为：

（1）由企业的管理者或企业文化的倡导者、设计者提出企业文化建设的初步方案；

（2）在企业的各个部门培育企业文化，既要有统一的目标，又要有明确的分工；

（3）评价文化。指对企业文化培育过程中出现的问题以及实施情况进行跟踪，确保企业文化建设任务顺利完成；

（4）对有效的企业文化进行归纳和加工，概括出易懂、简洁易记，又能鼓舞人心的语言来表达；

（5）跟踪反馈，对某些不符合环境变化的内容予以调整或重塑企业文化。

2.企业制度文化与雇主品牌建设 篇二

关键词：企业文化,雇主品牌,海尔文化

中国企业历经30年的改革历程, 曾有无数的企业辉煌一时、昙花一现, 而也不乏有精英企业蒸蒸日上、基业长青。通过对历年“最佳雇主”企业的研究发现, “最佳雇主”企业的共同特征, 是它们拥有被员工普遍认同的企业文化。如何把雇主品牌导入到企业文化建设中来, 是我们众多企业值得关注和思索的问题。

一、雇主品牌、企业文化概述

1. 雇主品牌。

雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益集合。它以雇主为主体, 以雇员和潜在雇员为载体, 以为雇员提供优质与特色服务为基础, 是雇员和潜在雇员心目中满意的、优秀的、受推崇的雇主形象的综合反映, 是市场经济下的企业品牌之一。

2. 雇主品牌、企业品牌和产品品牌三者的关系。

一个企业的自身形象应该是雇主品牌、企业品牌和产品品牌的综合, 只是产品品牌的针对对象是目标消费群, 雇主品牌的针对对象是企业的目标人才, 企业品牌针对的是消费者、雇员和社会公众等在内的广泛受众。企业品牌是一个整体概念, 雇主品牌和产品品牌是其中的组成部分。

3. 企业文化。

企业文化是企业在经营管理活动中所形成的经营理念、经营目的、经营方针、经营行为、经营形象、价值观念、社会责任等的总和, 但其最本质、最核心的概念是它的价值观念。企业文化是企业个性化的根本体现, 同时也是企业生存、竞争、发展的灵魂。

二、我国企业经营管理中雇主品牌和企业文化存在的主要问题

1. 企业文化认识上存在着误区

(1) 企业文化流于形式和口号。我们的不少企业, 认为张贴几句体现着领导愿景的标语、口号就是企业文化, 事实上这些口号和标语, 只是企业文化的简单表现形式, 只有这些形式体现的价值观念变为员工的自觉行动时, 才有可能成为文化。

(2) 文体活动与企业文化相等同。有些企业认为企业文化就是丰富员工文化生活, 广泛开展文体活动, 以为组织文艺晚会, 搞卡拉OK比赛, 就是找到了企业文化的真谛。事实上, 文体活动只是企业的一种管理方式和行为, 这种形式只能体现出文化, 而不是文化本身。

(3) 企业文化制度化。不少企业认为企业文化就是强制性的制度和严明的纪律, 于是把各项规章制度和企业规划也列到企业文化中来, 要求职工统一着装、统一发型, 这些表面上的文章到底能否形成企业文化, 要取决于广大员工对制度的认可程度, 不能简单的把企业文化制度化。

(4) 以企业文化弥补管理水平的不足。一些企业在经营管理中, 本身没有良好的长远规划, 更没有良好的良性机制, 疏于基础管理, 却一味强调建设高水平的企业文化, 企图通过所谓高水平的企业文化去弥补管理水平的缺陷和不足, 也是对企业文化的一种误解。

2. 重产品和企业形象忽视企业文化对雇主品牌的正向作用

(1) 雇主品牌意识淡薄。我们的企业在激烈的市场竞争中, 出于对产品、市场、销售和客户的关注, 更在意的往往是产品品牌、销售市场和高额利润, 所以在产品品牌和企业品牌的投资力度上不遗余力, 但是在雇主品牌的形象和塑造上却认识不够, 甚至忽视企业文化对雇主品牌的作用和影响力。

(2) “以物为中心”、“以财为中心”而非“以人为本”。我们的企业往往把追求利润的最大化作为终极目标, 而视雇员的众多利益于不顾, 拖欠雇员工资, 工作时数长, 工作环境差, 工资待遇低等种种劳资纠纷屡见不鲜。这种“以物为中心”、“以财为中心”的短期行为, 必使企业的长远利益受到损失。

三、基于企业文化背景下的雇主品牌塑造的有效途径

海尔堪称我国民族企业的样板, 二十多年中, 凭借自己的卓著业绩和经营理念让世界认识了中国企业, 认识了海尔文化。海尔文化的最大特色是什么?是把无形的文化观念作为企业发展的灵魂, 是把这种无形的东西渗透到广大员工的自觉意识里, 使员工在实现企业大目标的过程中, 充分发挥个人的自身价值和追求。

1. 企业文化的动态性是塑造雇主品牌的必然要求。

海尔走到今天, 靠得是日新月异的创新精神和创新意识, 海尔的创新之路, 正是它的文化之路, 也是它的品牌之路。海尔创业初期, 提出了一个鲜明的价值观, 即“有缺陷的产品就是废品”, 狠抓质量管理。随后又把单纯的抓产品质量延伸到包括服务质量在内的广义的质量观, 并在全国首家提出了星级服务的概念。而当其它众多企业也意识到应该重视服务并纷纷效仿海尔时, 海尔又有了新的提升:永远要满足客户的需求, 提出“只有淡季的思想, 没有淡季的市场”的需求观念。所以, 企业文化的动态性是塑造雇主品牌的必然要求。

2. 观念改变要先行于制度建立。

海尔创业初期, 张瑞敏得知一位消费者反映:说工厂生产的冰箱有外观划痕的质量问题, 便当众把76台库存冰箱全部砸掉。阵阵巨响的大锤, 砸醒了海尔人的质量意识, 也警醒着一代又一代海尔人。“质量是生存之本”, 海尔不是把这句话作为制度首先写在墙上, 而是刻在每一位员工的心里。这种“观念改变先行于制度建设”的文化观正是海尔卓越雇主品牌的特色。

3. 提升雇主品牌增强企业软实力。

如同一个企业的产品品牌能够使顾客产生强烈的信任感一样, 一个企业的雇主品牌将成为它吸引人才、留住人才的关键所在。企业主体的雇主, 是雇主品牌的重要缔造者。卓越的雇主, 必须通过独特的企业文化建设, 树立良好的员工口碑, 把雇主品牌深植于企业文化建设中, 并发挥企业文化和雇主品牌的代言人的作用, 才能真正发挥企业文化和雇主品牌的正向推动作用, 所以雇主品牌的软实力必将成为企业在激烈竞争中取胜的新工具。

参考文献

[1]孟跃《.第三种品牌:雇主品牌》.清华大学出版社出版, 2007.1[1]孟跃《.第三种品牌:雇主品牌》.清华大学出版社出版, 2007.1

3.企业制度文化与雇主品牌建设 篇三

关键词：雇主品牌 战略薪酬 薪酬设计

一、引言

1994年，中国最大的人力资源外包管理和管理咨询公司之一翰威特将雇主品牌这一概念带入中国。2005年，中央电视台《绝对挑战》节目推出的首届最佳雇主调查，将雇主品牌这一概念引向更大的舞台，引来企业界人士、人力资源管理方面的专家和学者的广泛关注，人们从不同的角度研究雇主品牌与企业的人力资源管理的关系。同时起到保障和激励作用的薪酬福利政策，是企业人力资源管理的重要内容。

雇主品牌是一个很新的概念，企业如何建立雇主品牌，是人们正在热心探讨的问题。关于雇主品牌建设与企业战略性薪酬设计之间有怎样的关系，目前还没有系统的研究和成熟的观点。本文採究雇主品牌建设与企业的薪酬设计之间的关系，主要有以下两个目的：一是促进企业从战略的角度出发，更科学合理的设计薪酬福利；二是为企业建立雇主品牌提供指导，保证雇主品牌在企业的内部和外部有效的传播。雇主品牌对内能提高员工对企业的忠诚度，对外能提高潜在员工对企业的联想度，吸引最优秀的人才加入公司，从而提高企业的人才质量，提高企业的竞争力。只有明确了雇主品牌建设与企业的薪酬福利政策之间的关系，才能很好的设计薪酬福利，满足员工的需要，发挥薪酬的保障和激励作用，为雇主品牌的建设打好坚实的基础，促进雇主品牌成功的建立。

二、雇主品牌与企业战略薪酬的关系

一个企业想成为员工心目中的最佳雇主，建立雇主品牌，首先就要考虑自己能够满足员工哪些需要，能为员工提供怎样的工作和学习的环境。通过对相关理论河文献的阐述和分析，将雇主品牌与企业战略性薪酬之间的关系总结如下：

(一)企业实施战略性薪酬政策，为企业雇主品牌的构建提供战略性保障。外部经营环境快速的变化，迫使很多企业必须不断调整经营方向和目标，这种战略性的调整使得战略支撑的内部管理模式和管理机制需要随着战略而变化。许多企业在进行薪酬设计和管理的过程中，往往以效率优先和按劳分配为导向，比较市场化和相对现代化的企业则开始注重薪酬设计的公平性、竞争性、透明性等。伴随着人力资源管理的战略化，作为人力资源管理核心职能之一的薪酬管理也要实施战略化补骤。战略性薪酬就是在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择，是以一系列报酬选择为核心，来帮助组织获得并长期保持竞争优势的策略。

雇主品牌关注的是品牌概念在人力资源领域的应用，是企业的人力资源服务产品的品牌。它将雇员在企业工作中的感受和经历与企業的目标、价值观整合到一起，并通过各种方式向其他的利益相关人、更大范围的社会群体、潜在雇员表明企业是最值得期望和尊重的雇主，以提高雇主在人才市场的品牌知名度、美誉度、忠诚度和联想度。

建立良好的雇主形象，有助于明确企业在人力资源市场上的定位，是企业吸引和留住核心员工的一项重要的战略举措。企业的战略化道路，要求企业的管理模式和模块都要战略化，薪酬福利作为人力资源管理不可或缺的部分，它的设计与实施也需要走战略化道路，为企业构建雇主品牌提供战略性保障。

(二)科学合理的设计企业的战略性薪酬福利政策，是企业构建雇主品牌的基础。雇主品牌就是以合理的人力资源产品包括科学的薪酬福利、良好的工作环境，光明的发展前景等，在同行业中层示独特魅力，并以此为承诺和保证，吸引和保留核心员工，体现企业的人本管理理念。薪酬福利是科学管理的最有效的管理工具之一，是企业为员工提供的基本的生活保障，是企业留住优秀员工、建立雇主品牌的第一要素，是建设雇主品牌的基础。

美国心理学家马斯洛在研究人的动机理论时，将人的需要分五个层次，生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，前三个需要是人生存的基本需要，后两个则是具有激励性的因素。薪酬的功能主要体现在对员工、企业和社会三个方面，而对员工的发挥的作用主要表现在两个方面。(1)维持和保障功能。薪酬首先需要保证员工能够维持基本的生活水平，购买各种必要的生活资料以维持正常的劳动再投入，另外薪酬还为员工提供支付学习、培训或进修等方面的支出，甚至薪酬也要负责员工生活享乐等的支出。(2)激励功能。激烈员工包括物质激励和精神激励，通过激励来提高员工的满意度和工作的积极性。

从企业战略的角度来合理的设计员工的薪酬福利待遇，就是要从物质和精神的角度，兑现企业对员工的承诺，激发员工的潜能，这样能够充分体现员工的价值、体现企业对其的重视程度、体现企业对员工能力的欣赏和利用情况、体现企业对员工为企业生存和发展所作贡献的认同程度的同时，还能够更好的发挥薪酬的维持、保障和激励的作用，提高员工的工作满意度，利于雇主品牌的传播，更好的进行企业的人力资源管理，进一步控制企业优秀人才的流失，最终实现雇主品牌的成功建立。

(三)雇主品牌的建立和薪酬福利政策的设计可以相互验证。薪酬福利的合理设计反映了企业雇主品牌建设的效果：雇主品牌的成功建立，是薪酬福利设计合理的体现。员工的薪酬和所受福利反映了企业对员工能力的认可程度，也反映了企业对员工为企业发展所作贡献的认同程度；而为员工提供良好的工作环境、可发展的机会是员工福利中的重要内容，也是雇主品牌的重要内容，这是企业实施建立雇主品牌战略与企业战略性薪酬设计的又一契合点，企业雇主品牌建设与企业的战略性薪酬设计存在相互影响和相互制约的关系。雇主品牌建设的怎么样，要靠员工的工作满意度来评价，要靠员工对企业的人力资源管理产品的赞同和支持程度来评价，而薪酬福利的设计与实施作为满足员工需要的重要因素，也是雇主品牌建设成果好坏必须考察的内容，薪酬福利能够反映雇主品牌建设的效果：而如果雇主品牌成功的建立了，企业在人才市场和在企业内部都赢得很好的评价，那就说明人力资源管理的各项工作都比较成功，从战略角度出发的薪酬福利也自然达到了满足员工需要的程度，说明它的设计比较公平合理了。

三、结论

4.雇主品牌如何在中小型企业落实 篇四

一、雇主品牌

1）、内涵---P5、它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。2）、建设—运用新4P策略发展和强化雇主品牌

第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素（People）

组织内任何项目或活动的推动，皆需与公司战略结合，方能协助业务目标的达成，发展雇主品牌也不例外。首先需要明确的是，公司未来的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素（KSF）是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？

接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。

第二：提供满足目标人才需要的工作体验（Product）

识别出目标人才的特征后，就需要为工作的“消费者”--人才--提供满足其需要的“产品”。第三：定位雇主品牌（Position）

“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驱动力的基础上，企业需要用简洁的语言提炼雇主品牌的定位。雇主品牌的定位在宣传雇主的独特的价值观和文化。

第四：雇主品牌推广（Promotion）

雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。别忘了“内部员工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、江丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。渣打银行以其领先的网络招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才；而大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网络宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。

3）、价值---产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。

2、优秀人才的蓄水池。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。

3、减少雇佣双方适配的风险。企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。

4、标竿作用，留住核心员工。雇主品牌建设的过程中，涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比，品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿，保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习同时也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善，品牌建设的过程是由内而外的，但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。

5、财务成本优势。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少；人才队伍更加稳定，人才的重置

成本降低；薪酬成本的压力减小，声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相当优势。

6、对企业品牌的影响。雇主品牌能够增强企业品牌的无形资产，雇主品牌作为企业品牌的一部分，很多求职者往往也是雇主产品的消费者，雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。

二、我国中小企业雇主品牌应用的现状

1、受自身企业条件资源限制，大部分只关注企业的顾客品牌，无暇顾及雇主品牌

2、雇主品牌建设处于无意识状态：部分企业对如何建设雇主品牌没有任何的计划和考虑

3、临时提高薪水、推迟发放年终奖等应对“假期返乡潮”的管理措施貌似有效，实则严重挫伤了员工的工作积极性，大大降低了员工对企业的忠诚度。

等假期过去或拿到年终奖以后，一旦遇到好的工作机会，员工很有可能会跳槽，为中小企业的正常经营造成不良影响。看似有效的管理措施，不仅是中小企业不注重雇主品牌建设的表现，也为企业自身雇主品牌建设设置了重重障碍，为企业长期发展埋下了非常大的隐患。

三、雇主品牌如何在中小企业落实

雇主品牌的建立对于企业来讲讲是越来越重要，企业树立好的雇主品牌，无论是树立企业在业内的信誉和形象，还是企业的人才招募都无疑是一项很重要的内容。每类企业都有自己落实雇主品牌的手段和方式，那么，中小型企业应怎样落实自己的雇主品牌呢？ 中小型企业落实自己的雇主品牌主要从以下几个方面入手：

1，有竞争力的薪酬。从需要层次理论出发，生理需求是人最基本的要求，而薪酬无疑是最

有效的激励手段。为员工支付较高的薪酬是企业树立自己较好的雇主品牌的重要手段。2，培训与发展机会。现在企业员工愈发的重视自己的职业发展的规划，员工一般都愿意选

择有较好的发展前景的企业，因此，为员工提供培训与发展的机会，则有利于企业雇主品牌的落实。并且为企业员工提供一定的晋升空间。

3，知名度与影响力。有较高知名度和影响力的企业，其雇主品牌一般建立的较好，因此，中小型企业则应该努力提高企业的知名度与影响力。

4，工作条件与环境。为员工提供较好的工作条件和环境，员工满意度则会提高，从而有

利于雇主品牌的树立。

5，组织文化氛围。得到员工认同的组织文化，能够提高员工对企业的认同感，提高他们的满意度，得到大家的一致好评，从而在员工内部和业内建立雇主品牌。

6，领导魅力与企业竞争力。一般在行业内有较好评价的企业都拥有相对较好的雇主品牌，因此我国的中小型企业会尽力于提高企业的竞争力。另外，领导者的个人魅力也是打造雇主品牌的重要内容。

7，稳定的雇佣关系。拥有稳定的雇佣关系，能够在现有员工及潜在员工中形成好的口碑，从而进一步的打造雇主品牌。

8，和谐的员工关系，员工关怀建设，以人为本。增加员工对企业的忠诚度。

以上是中小型企业打造雇主品牌的几个方面，下面是落实到部门的一些做法：

雇主品牌建设支持系统：成功实施雇主品牌，离不开各种资源的支持，更需要不同部门紧密的合作，扮演好各自角色，从而共同推进雇主品牌的建设。

1，高层管理人员：制定战略、公司价值和使命，树立榜样并积极扮演雇主品形形象大使的角色；

2，人力资源部：负责识别核心人才的驱动因素，建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、构架和激励体系及各个关节的沟通。

3，企划营销部：使雇主品牌和商场品牌价值协调一致，并向内部和外部沟通品牌价值；配合雇主品牌建设项目组提供必要的资源支持。

4，财务支持：雇主品牌建设前期需要较大的成本投入，用于各种活动的实施，这部分费用的投入也是必要的。通过雇主在人才招聘和企业外在形象的宣传的投入，将会给企业带来持续的收益。这种收益所潜在的价值将远远超出前期成本的投入。

5，其他部门：负责确保业务目标、方向、下属员工行为与公司价值和雇主品牌的一致；中心员工确保在工作中理解、执行并向潜在的员工宣传雇主品牌含义。

四、HR如何打造雇主品牌

HR要成为雇主品牌的塑造者，需要具备三个方面的核心特质：

首先是要有一个良好的品格和心态。站在员工的角度，理解他们的思维和言行方式。其次，以专业高效与业务部门实现彼此尊重。

最后是支持业务，协同战略。

HR可以在企业的核心价值观的基础上，围绕着企业雇主品牌建设这一目标，力争为企业打造一种特有的“家文化”，给予全体员工充分的尊重、认可和发展机会，实现人力资本的增值。通过科学、公平、合理的人才选拔、培养和激励机制，让员工融入到企业文化当中，将企业历史使命当作自己的使命。主要从以下几个方面进行：

1、制定科学合理的薪酬福利机制

2、建立系统的人才的开发和培养体系

3、为员工设计完善的职业生涯规划体系

4、重视沟通，与员工和业务合作部门开通全方位沟通。

5、创造“家文化”的企业氛围

HR要想成为企业中的“品牌”，在企业拥有战略地位，需要我们HR提升的能力 首先是专业性。

5.现代企业制度与企业文化建设专题 篇五

一、建立现代企业制度需要企业文化建设

第一，企业文化对现代企业发展具有导向、凝聚、激励、规范、协调、辐射等各种功能和作用。建立现代企业制度，目的是为了将企业尽快建成为“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的经济实体。现代企业建立制度要在理清产权关系、劳动关系的同时，还必须建立起一套科学的现代管理体系和建设一支与之相适应的员工队伍。这是新形势下加强思想政治工作的范畴，也是企业文化建设的内涵。

第二，领导文化的先导作用在建立现代企业制度中将显得更为重要。企业领导文化是企业的决策文化，随着现代企业制度的建立，要求每一个企业领导者应当成为既是懂得当代科学技术的硬专家，又是懂得当代社会和人的软专家。如果企业领导群体，由一批文化综合型的优秀企业家所组成，那么这个企业一定能塑造出优秀的企业文化，而优秀的企业文化一定在现代企业制度建设中发挥出重要的作用。

二、当前企业文化建设中存在的问题

第一，注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。

中国企业文化建设中最突出的就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。

第二，将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理。

有学者指出，企业文化是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有道理的，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中。

第三，将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用。

这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。随着市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

第四，忽视了企业文化的创新和个性化。

综观许多企业的企业文化，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色。企业文化的形式可以标准化，但侧重点和价值内涵各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、在建立现代企业制度中，如何推进企业文化建设

第一，企业文化理论必须联系实际、解决问题，确立新型的观念文化，才有生命力。

建立现代企业制度，不断提高经济运行的质量和企业的经济效益。首要的问题是教育引导全体员工转变观念，确立起适应现代企业制度的观念文化。企业文化理论必须切合企业的生产经营实际，研究企业文化理论，应着眼于树立良好价值取向，培育奋发向上的企业精神，全面提高企业素质，培育追求合理利润的经营思想，建设和谐向上的内部环境。

第二，进一步普及企业文化知识。

许多企业都热心企业文化建设，然而，把企业文化作为管理科学运用的只有少数企业。冷静分析，我国企业文化建设还没有真正形成强烈浓厚的氛围，企业文化建设是一个转变观念和作风，以达到领导与职工上下共识，形成群众意识和行为的过程。使职工弄清什么是企业文化，从而使企业文化成为职工的内在需求和自觉行为。

第三，制定规则，循序渐进，积累经验，稳步推进企业文化建设。

企业要树立整体价值观，确定企业经营方针、经营目标及发展战略。制定企业文化规划不仅能为企业文化的实践提供科学的依据和正确的指导，而且也能为企业文化建设树立行为准则和检验尺度，它是稳步推进企业文化建设的第一道工序。制定规划要严肃认真，坚持实事求是和群众路线，从上到下，从下到上，反复论证。注重指导思想，建设目标，实施重点，发展阶段，建设网络等内容。

第四，把握重点，全面推进企业文化建设。

当前企业文化建设的重点，要放在培育具有个性特色的企业精神，企业价值观和塑造企业形象三个环节上。企业精神和价值观反映企业的整体素质和精神面貌，塑造企业形象是企业文化建设的重要手段，良好的企业形象，巩固企业在用户心中的地位，夺取市场竞争的胜利，已成为建立现代企业制度中的一个极其重要的方面。

6.企业文化和品牌文化建设 摘要 篇六

（一）摘要：现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用，它是一种柔性的管理手段。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、沟通合作等方面达成共识，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。然而企业品牌对于企业文化的建设由起着至关重要的作用。这两者间不仅是企业内外的形象展示，而且更是企业的巨大无形资产。只有重视品牌文化，形成强势的品牌，才能在竞争中立于不败之地。

关键字：企业文化;品牌文化;管理手段;品牌建设

正文：企业文化是指在一定的历史条件下，企业的经营管理哲学、企业所处的社会经济环境和市场营销环境，在长期的经营管理活动中，逐步形成的为全体员工所认同、接受的思想、作风、价值观念及行为准则，是企业为争取更大发展的一套非正式规则，具有企业个性的信念和行为方式。它表明企业奉行什么样的经营哲学，以及企业通过完善和健全现代企业制度要达到的目标，企业文化意味着公司的价值观，是现代企业品牌经营的重要内容之一，具有约束、导向、融合、凝聚、娱乐和辐射等作用。因为，在经济全球化的今天，企业与企业之间的竞争，将越来越多地渗透文化理念，全球企业竞争的革命，已由规模效益竞争转向企业文化和品牌文化的竞争。

在现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用。而企业品牌的建设又是企业文化建设中不可或缺的重要组成部分。企业的品牌是一个错综复杂的象征，它是产品、服务、声誉、效益、消费群体及社会形象等等的无形总和；企业形象是企业自身在消费者心目中的地位和价值的体现，是企业在长期经营中形成的消费者对企业的评价或口碑。良好的企业品牌和形象是各企事业单位的一项重要的无形资产，它不仅代表了一组忠实的顾客，形成了稳定的消费群，还由于知名度、信任度和美誉度使企业的营销成本减少，使销售额稳定，利润的上升。

对于一个企业而言，一个品牌的成功与否，不是靠单纯的某个方面的突出表现，而是要看一个企业综合水平的体现”，品牌发展的最高境界就是在传递着一种品牌文化，这才能够成为企业巩固无障碍的一种巨大价值体现。如果对于企业来说，这个企业给消费者的心理感受和心理认同，就是品牌文化或者叫品牌内涵，他是联系消费者心理需求与企业的平台，是品牌建设的最高阶段，目的是使消费者在消费公司的产品和服务时，能够产生一种心理和情感上的归属感，并形成品牌忠诚度。

品牌文化包括品牌精神、品牌传播、目标消费者三个方面，可以说正是对企业文化的不断丰满，让企业在市场上树立起了一个比较良好的形象。比如，当我们提到麦当劳，就会想到那个和蔼可亲的麦当劳叔叔，就会想到他明窗静几的就餐环境，还会记起那句充满个性的“我就喜欢”广告语，这些都是麦当劳品牌文化的具体体现，是一种便捷、清洁、舒适、活力的美国文化的代表，也是其企业文化的体现。

在品牌文化建设中，有许多问题值得去注意：（1）.品牌文化应该倡导一种价值观和生活方式。品牌文化倡导的是一种价值观，一种生活方式。一个真正成功的品牌，大家都会对其充满感情。万宝路代表了西部拓荒精神；耐克代表了“Just do it”的精神；IBM意味着服务；可口可乐把其咝咝作响的饮料与无忧无虑的快乐联系在一起；星巴克让喝咖啡变成一种生活体验，让喝咖啡的人自觉很时尚、很文化；麦当劳则意味着“质量、服务、清洁、价值”。久而久之，大家一看到这些名字就产生了正面的情感。（2）.品牌文化让品牌具有独特个性品牌如同人。在结识一个人的过程中，我们往往是先了解对方的行为、态度与价值观，当认同对方的行为与价值观之后，就会相信对方，喜欢对方，并保持长期的交往。接触一个品牌的过程也是这样，品牌的知名度，让我们知道这个品牌；品牌的联想度，让我们了解这个品牌的行为与价值主张；在此基础上我们认同、喜欢、信赖这个品牌，从而就建立起了美誉度和忠诚度。（3）.品牌文化的后面是消费者。随着市场竞争的加剧，市场的权力已经

有生产者转移到了消费者手中，在消费者主权时代，品牌文化的建设自然不能“曲高和寡”，自己唱歌自己听。品牌管理理论认为，生产者拥有的是品牌名称，品牌资产，消费者才是真正的品牌拥有者。因此，品牌文化的后面站的是消费者，品牌文化一定是要代表特定消费群体的价值观、社会地位、风格和气质。（4）.品牌文化的定位。品牌文化建设的定位首先要分析产品的目标消费群体的性格特征，这应该从该群体的性别，年龄，知识结构，文化背景，心理状态，收入层次，消费观念，消费偏好和消费能力等多方面进行综合分析，评价。找出其共性，并以此共性为依据，确定产品的性格特征。更重要的是要保持这两者之间的一致性,即：该品牌所代表的精神文化是目标消费群乐于并且是易于接受的。只有让消费者首先接受产品和服务当中所承载的文化精神，消费者才会对产品和服务产生感情认同，这样能够被动之以“情”的消费者，最终成为了该品牌的忠实用户，其忠诚度也最高，同时也成为了该品牌和服务的口碑宣传媒介。（5）.品牌文化与媒介传播。做好了品牌定位，也选用了品牌代言，还要着力于媒介传播，即通过何种媒体向消费者传递品牌个性信息，用何种方式演绎和表达品牌个性，同时也要注意品牌个性与传播媒介的一致性和共通性。

总之，品牌是竞争的产物，为竞争服务，而品牌的内涵是文化，文化起着凝聚和催化的作用，使品牌更有内涵；品牌的文化内涵是提升品牌附加值、产品竞争力的源动力！如果在实践中陷入品牌文化建设误区的企业不能自拔，则会失去竞争力，断送自己的前途。因此要善于利用品牌的文化优势，将无形的文化价值转化为有形的品牌价值，把文化财富转化为企业竞争资本，使品牌的文化内涵带给品牌更高的附加值和市场价值，才能利用企业文化更好地打造自己的品牌，真正地视品牌为生命，在市场的激烈角逐中立于不败之地。

参考文献 [1]关鹏.名企管理模式[M].企业管理出版社,2005年第2版

[2]唐书麟.以企业文化建设提升企业核心竞争力.企业经济 2003年 第10期

[3]孙玉娟.企业文化建设与企业核心竞争力分析.中国劳动关系学院学报 2005年 第02期

[4]王世明.深化企业文化建设 提升企业核心竞争力.科技情报开发与经济 2004年 第08期

企业品牌与文化建设

（二）什么是企业品牌

企业品牌是指以企业名称为品牌名称的品牌。企业品牌传达的是企业的经营理念、企业文化、企业价值观念及对消费者的态度等，能有效突破地域之间的壁垒，进行跨地区的经营活动。并且为各个差异性很大的楼盘之间提供了一个统一的形象，统一的承诺，使不同的产品之间形成关联，统合了产品品牌的资源。

企业品牌的内涵至少应包含商品品牌和服务品牌，并在两者基础上衍生出企业品牌。只有与企业的商品品牌相匹配的超值服务，也就是企业建立有别于竞争对手的富有企业文化内涵的独特的服务品牌，才能不断提升商品品牌的价值含量和提高企业的美誉度，否则企业品牌的内涵就要大打折扣。正是有形的商品品牌和无形的服务品牌相互结合，才成就了提升企业核心竞争优势的企业品牌，一个优秀的品牌就可以成就一个优势的企业。

企业品牌的确认是在企业成立的初期进行设定，通常企业品牌都同它所提供的特定的产品与服务相联系，在随后的经营过程中，不会轻易进行调整。企业品牌应当确定与其专属领域的位置，便于客户形成清晰的认知。丰富、凸现企业品牌的内涵是一个长期过程，它需要其他的品牌予以相应的支撑。

品牌建设的作用

1.增加企业的凝聚力，这种凝聚力，不仅能使团队成员产生自豪感，增强员工对企业认同感和归属感，使之愿意留在这个企业里，还有利于提高员工素质，以适应企业发展的需要，使全体员工以主人翁的态度工作，产生同舟共济、荣辱与共的思想，使员工关注企业发展，为提升企业竞争力而奋斗。

2.增强企业的吸引力与辐射力，有利于企业美誉度与知名度的提高。好的企业品牌使外界人羡慕、向往，不仅使投资环境价值提升，还能吸引人才，从而使资源得到有效集聚和合理配置，企业品牌的吸引力是一种向心力，辐射力则是一种扩散力。

3.提高企业知名度和强化竞争力的一种文化力。这种文化力是一种无形的巨大的企业发展的推动力量。企业实力、企业活力、企业潜力以及可持续发展的能力，集中体现在竞争力上，而提高企业竞争力又同提高企业知名度密不可分。一个好的企业品牌将大大有利于企业知名度和竞争力的提高。这种提高不是来自人力、物力、财力的投入，而是靠“品牌”这种无形的文化力。

4.推动企业发展和社会进步的一个积极因素。企业品牌不是停留在美化企业形象的层面，而成为吸引投资、促进企业发展的巨大动力，进而促进企业将自己像商品一样包装后拿到国内甚至国际市场上“推销”。在经济全球化的背景下，市场经济的全方位社会渗透，逐步清除企业的体制障碍，催化中国企业品牌的定位与形成。

品牌企业战略的建立和维护

企业创品牌是一个漫长的过程，需要企业长时间的积累。我们只有视质量为生命，以科技求变革，才能创品牌、创名牌。然而，品牌的经营管理也是一个长期维护的过程。只有以提高企业品牌知名度、可信度为切入点，并以完善品牌美誉度为指数，以提高品牌忠诚度为目标，扎扎实实培育品牌，才能使品牌健康稳步地发展，发挥它的超值魅力。对既有品牌需要不断创新，创新是名牌的不竭之力。在实施企业名牌战略中，追求现有的或传统的品牌与追求质量、品种创新是辩证的统一，创新是一个系统工程，主要是观念创新、体制创新、技术创新、服务创新等。只有不断深入了解消费者的内在心理和需要，开发更新的技术和生产方法，不断推出更新的产品，才能推陈出新奉献精品，把握明天竞争致胜的主动权。

企业创新呼唤人才，人才是企业竞争的焦点。得人才者得天下，古今中外，概莫能外，随着知识经济的发展，这种现象越来越明显。其中，创新人才作为现代企业最稀缺的资源受到广泛的关注，将是品牌建设的生力军。没有创新就没有传统，没有传统就没有品牌的延

续和发展。在品牌林立的商品市场中，一定要坚持品牌自身的特色，做到“不同”。法国布冯曾说：坚持下去就是风格。品牌的持续性和品牌成长性都离不开这种坚持。唯有坚持才有差别的存在，才能形成企业与众不同的定位。

品牌是企业文化与科技完美结合。它不仅包涵了产品的使用价值，更包涵了产品中的文化和科技价值，片面追求以产品物理使用价值实现为目标的品牌市场经济价值，往往会导致产品品牌在市场经营中走向极端。知名品牌企业走向成功，就是要注重产品的有形价值和无形价值共同形成、实现与提高。

科技创新是企业的不竭之力；文化创新则是企业之根。中国五千年深厚的文化底蕴造就企业文化取之不竭的源泉。挖掘本土语言的创造力，发现中国传统文化精粹，在企业文化中养育中国文化之传统，在与外部交流融汇中又使得文化得以绽放出新的光彩。在大和中取不同，在不同中蕴孕相息。

因而实施企业创品牌战略，要充分挖掘文化与科技的作用，不断注入品牌的文化和科技内涵价值，从而让企业与品牌的市场经济价值不断增长。

品牌文化的核心

品牌文化的核心是文化内涵，具体而言是其蕴涵的深刻的价值内涵和情感内涵，也就是品牌所凝炼的价值观念、生活态度、审美情趣、个性修养、时尚品位、情感诉求等精神象征。品牌文化的塑造通过创造产品的物质效用与品牌精神高度统一的完美境界，能超越时空的限制带给消费者更多的高层次的满足、心灵的慰藉和精神的寄托，在消费者心灵深处形成潜在的文化认同和情感眷恋。在消费者心目中，他们所钟情的品牌作为一种商品的标志，除了代表商品的质量、性能及独特的市场定位以外，更代表他们自己的价值观、个性、品位、格调、生活方式和消费模式；他们所购买的产品也不只是一个简单的物品，而是一种与众不同的体验和特定的表现自我、实现自我价值的道具；他们认牌购买某种商品也不是单纯的购买行为，而是对品牌所能够带来的文化价值的心理利益的追逐和个人情感的释放。因此，他们对自己喜爱的品牌形成强烈的信赖感和依赖感，融合许多美好联想和隽永记忆，他们对品牌的选择和忠诚不是建立在直接的产品利益上，而是建立在品牌深刻的文化内涵和精神内涵上，维系他们与品牌长期联系的是独特的品牌形象和情感因素。这样的顾客很难发生“品牌转换”，毫无疑问是企业的高质量、高创利的忠诚顾客，是企业财富的不竭源泉。

可见，品牌就像一面高高飘扬的旗帜，品牌文化代表着一种价值观、一种品位、一种格调、一种时尚，一种生活方式，它的独特魅力就在于它不仅仅提供给顾客某种效用，而且帮助顾客去寻找心灵的归属，放飞人生的梦想，实现他们的追求。

优秀的品牌文化是民族文化精神的高度提炼和人类美好价值观念的共同升华，凝结着时代文明发展的精髓，渗透着对亲情、友情、爱情和真情的深情赞颂，倡导健康向上、奋发有为的人生信条。优秀的品牌文化可以生生不息，经久不衰，引领时代的消费潮流，改变亿万人的生活方式，甚至塑造几代人的价值观。优秀的品牌文化可以以其独特的个性和风采，超越民族，超越国界，超越意识，使品牌深入人心，吸引全世界人民共同向往、共同消费。优秀的品牌文化可以赋予品牌强大的生命力和非凡的扩张能力，充分利用品牌的美誉度和知名度进行品牌延伸，进一步提高品牌的号召力和竞争力。最为重要的是，优秀的品牌文化还可以使消费者对其产品的消费成为一种文化的自觉，成为生活中不可或缺的内容。如美国人到异国他乡，一看到麦当劳就会不由自主地想去饮用，最主要的原因并不是麦当劳的巨无霸特别适合他们的口味，而是内心潜在的一种文化认同的外在流露，认为麦当劳是美国文化的象征，使他们看到麦当劳就倍感亲切，从而潜意识地产生消费欲望。正如劳伦斯·维森特在阐述传奇品牌的成功经验时指出的，这些品牌“蕴含的社会、文化价值和存在的价值构成了消费者纽带的基础”。

品牌文化的提出

社会进步，物质生活水准提高的今天，大众对文化的需求也日益强烈。消费者作为一个社会人，抽象的文化正深刻地影响着具体的购买行为。比如，价值观和生活方式就影响着消费者是否选择一件高档服装或使用何种品牌的洗发水。反过来，通过具体的购买行为，消费者也可能得到文化上的满足。因为在商业化的社会，追求文化上的满足的一种重要途径就是消费。通过消费，来试图找到属于某一群体的归属感，来追求名誉、自尊、地位等，乃至与自我的价值联系起来。如果将产品和品牌相互独立起来看，不难发现在许多情况下，一个品牌名称比具体的产品更能为消费者带来文化上的价值。文化价值(或说是一种消费者心理上的效用)不是产品本身创造的，而是由抽象的品牌所创造的，而产品只是具体的载体。这种现象在服饰、日用品等行业尤为明显。

品牌文化，就是体现出品牌人格化的一种文化现象。如美宝莲(美容护理产品品牌)提出“美来自内心”的文化理念；李宁牌提出“把精彩留给自己”的个性主张。一旦某种品牌文化在消费者心智上建立起来，选用该品牌已成为了消费者理解、接近该种文化的方式的一种途径。塑造品牌文化，就是将单纯的品牌看成一个有思有想的“消费者”。这个“消费者”是品牌目标市场的典型代表，了解目标市场的心态，或是这个目标市场追求中的偶像。品牌文化的作用

1．通过品牌文化来加强品牌力，不仅能更好地实现企业促销的商业目的，还能有效承载企业的社会功能。塑造品牌文化，其行为根本上是受商业动机支配的：通过品牌文化来强化品牌力，从而谋求更多的商业利润。之所以强调要塑造一种品牌文化，是因为消费者是社会人，具有复杂的个性特征，但由于同一经济、文化背景的影响，其价值取向、生活方式等又有一致性。这种文化上的一致性为塑造品牌文化提供了客观基础。

2．品牌文化满足了目标消费者物质之外的文化需求。行为科学的代表人物梅奥·罗特利斯伯格提出“社会人”的概念，认为人除了追求物质之外，还有社会各理方面的需求。品牌文化的建立，能让消费者在享用商品所带来的物质利益之外，还能有一种文化上的满足。在这种情况下，有时市场细分的标准就是以文化为依据。“在这个世界上，我找我自己的味道，口味很多，品味却很少，我的摩卡咖啡。”这是一则摩卡咖啡的电台广告，它就有基于文化细分上的鲜明的目标市场：不赶时尚、有自己品味的少部分人，同时暗示他们选择摩卡咖啡就是坚持这样生活方式的体现。

7.企业制度文化与雇主品牌建设 篇七

关键词：企业雇主品牌,作用,瓶颈约束,突破路径

1 雇主品牌建设对企业发展的作用分析

企业雇主品牌建设对于企业吸引人才、提升整体竞争实力以及企业长远发展的巨大作用。因此, 随着市场竞争的日益加剧、人才争夺的不断升级以及雇主品牌对于企业各方面的重要作用, 国内外企业更加关注雇主品牌建设。

1.1 良好的雇主品牌能够明显提升企业的竞争力

企业竞争力的强弱是其在市场上能否成功的关键, 但是竞争力的培育是一个长期的过程, 在这一过程中既包括有形的、看得见的竞争力的提高, 如员工整体学历水平、技术水平、企业产品覆盖的地域范围等, 也包括无形的、看不见的竞争力的提升, 比如企业员工的忠诚度、员工对外展示的良好素质和形象以及员工对外表现出的自豪感等。无论是有形的竞争力的提升还是无形的竞争力的提升, 都在很大程度上依赖于雇主品牌的成功和深入人心。从这一角度讲, 雇主品牌是企业保持长远发展的基础。

1.2 良好的雇主品牌可以实现企业的“双人才”管理战略

所谓企业的“双人才”战略是指企业在经营过程中要能够留住目前的优秀员工并且能够吸引企业外部优秀的人才加入。企业经营过程中遇到的一个重要的问题就是人才流失问题。企业对于学历高、技术高、起点高的“三高”员工会通过运用更多的资源进行培训、进修等进行重点培养。但是如果这类员工的整体实力提升至一个新的高度, 就会考虑是否应该向更大规模、更高层次的企业流动。一旦这种思考变为行动, 将对企业造成巨大的损失。此外, 对于人力资源市场上正在寻求工作岗位的技术人员而言, 通过网络、电视等媒介了解到企业具有良好的雇主品牌, 那么最终选择该企业并为之做出卓越贡献的概率会加大。

1.3 良好的雇主品牌可以提升企业的社会责任感

企业除了获取经营利润之外, 另一个重要的职能就是利用其人才、技术、经济等资源履行社会责任。良好的雇主品牌可以增强社会公众对该企业的认同感和信任感, 企业可以利用公众对自身的认同感和信任感更好地履行社会责任, 为社会经济发展和文明进步贡献力量。调研表明, 企业履行的社会责任越多, 对社会的贡献越大, 那么企业及员工对社会越有责任感和正义感, 并能够有意识地履行更多地社会义务。

2 我国企业雇主品牌的建设的瓶颈约束

随着我国企业经营规模的扩大和企业员工有效管理的不断提高, 雇主品牌的建设越来越受到企业的重视。从目前我国企业的实际经营来看, 很多大型企业的雇主品牌建设意识明显提升, 雇主品牌建设的具体措施也在不断完善。但是就中小型企业而言, 雇主品牌建设仍然存在着很多问题, 雇主品牌建设仍然任重而道远。

2.1 雇主品牌的建设缺乏认识

国内很多企业对雇主品牌的认识还处在初级阶段。通过实地调研得知, 目前大多数企业对于雇主品牌的商业价值的认知较为薄弱。国内企业为了塑造产品品牌, 企业形象品牌会采取铺天盖地的广告战, 轰轰烈烈的人海战, 舍得一掷千金的投入, 殚精竭虑的策划。这种做法的好处就像是西药, 服用方便, 见效快, 而且效果明显, 但是并不能从机能调理的角度解决问题。而雇主品牌的建设就像是用中医来调理人的机体, 虽然见效所需时间较长, 但是对于机能的长期保持健康是很有利的。因此, 增强企业雇主品牌意识是实现雇主品牌建设系统大厦的基础。

2.2 雇主品牌的建设定位不准确

雇主品牌实施过程中, 应该遵循企业的品牌规划战略, 保持企业的品牌识别, 品牌个性, 品牌核心价值定位等企业品牌基因不变, 即雇主品牌的定位应该和企业品牌保持一致性和连续性, 不应该和企业品牌的定位发生冲突。但实际上, 许多国内企业在雇主品牌的定位上并没有与企业品牌保持一致性和连续性, 随意性比较大。比如我们经常看到中国的许多企业在报纸上的招聘广告和产品广告在色彩和风格上完全不同。虽然这只是表象的识别问题, 却反映了企业在雇主品牌的定位诉求上对企业品牌的忽视, 会模糊受众市场的品牌感知与联想, 最终对其雇主品牌产生负面的影响。

2.3 雇主品牌的建设目的不清晰

国内许多企业都误解了雇主品牌建设目的, 甚至流于追求形式。比如国内企业为了体现统一的识别形象, 人事行政部严格要求员工的着装必须是公司发放的统一西装, 而该企业的工程部则为此叫苦连天, 他们这样的衣装形象常常无法为客户提供最好的服务, 例如和合作伙伴在建设工地现场工作等。因此, 雇主品牌的管理实施必须切合企业的实际情况, 内部服务应该以外部服务为基础。甚至可以更进一步地通过雇主品牌建设的实施培育一种服务文化。

2.4 雇主品牌整合传播的缺陷

雇主品牌对外传播的目的在于建立良好的雇主形象, 吸引更多潜在的优秀人才加盟, 提高企业的人才竞争力。国外许多企业在雇主品牌的对外传播上往往善用媒介招聘广告, 网站宣传, 校园招

后金融危机时代企业财务管理目标的现实选择

南京森林警察学院丁菊芳

摘要:随着金融危机的发展, 后金融危机时代的到来, 在这样的背景下企业财务管理目标的选择关系到企业的资源配置和生存发展, 选择合理的财务目标, 可以让企业顺利度过危机带来的危险, 同时对整个社会的稳定、和谐发展有着非常重要的意义, 本文通过分析后金融危机时代企业财务管理目标的选择, 并结合我国的实际情况, 提出企业的财务管理目标的优化选择就是保持足够的现金支付能力。关键词:后金融危机企业财务管理目标选择

中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2011) 12 (b) -117-03

1企业管理目标选择面临的主要问题

随着经济的不断发展, 企业财务管理目标在企业管理中占据的位置越来越重要, 并且成为企业管理中一项重要的内容, 企业财务管理是企业健康发展的一个重要保障, 随着金融危机后时代的到来, 企业财务管理目标的现实选择面临着一些问题, 主要表现在以下几个方面:

1.1经营压力的存在

受金融危机的影响, 致使我国人民币不断升值, 同时国内物价也在不断的上涨, 企业面临着很多压力和国际竞争力的不断下降, 这种困境在金融危机后期仍然存在, 甚至在后金融危机这种困境表现的更为明显。第一、国内企业由于受到原材料及人力成本的压力, 让企业的成本明显提高, 这就给企业的经营带来了很大的困难, 特别是对那些出口型企业的影响更大。第二、金融危机的爆发对企业产品的销售造成了很大的影响, 造成了企业经营的困局。同时, 由于金融危机的存在, 很多企业的财务出现了拖款和借债等现象, 坏账比例的增加, 加大了企业现金流动性问题的突出, 很多企

聘, 专业杂志刊登介绍公司的软文等等。同时善待员工, 有效地利用“内部员工”这一最佳的代言人, 生动地让潜在的员工了解并接受其良好的雇主品牌形象。从这一点来看, 我国的企业没有对企业雇主品牌的整合传播作出合理有效的规划和实施措施。目前的传播方式较为单一, 重复的传播导致了传播的效果打了很大的折扣。因此, 我国企业在传播的整合方面还有很多的工作要做。

2.5 雇主品牌整合传播管理不规范

雇主品牌的整合管理是一个具有高度系统性的工作, 它要求企业的各个部门在生产, 营销, 人事, 宣传等方面相互契合, 形成员工认同、社会认可的整合传播管理体系。企业应该根据自身发展规模和长远发展规划, 设立专门进行雇主品牌整合传播的管理部门。管理部门从企业的发展定位、发展规划、社会关系等诸多方面综合考虑, 全力提升企业整合传播管理水平, 完善整合传播管理规范。但是从目前来看, 企业离这一目标的差距还比较远。

3 加快企业雇主品牌建设的措施

雇主品牌反映了一种新的企业管理理念, 企业要多方面入手, 针对企业不同的发展阶段, 采用不同的雇主品牌建设途径和传播方式, 提升品牌建设的效率;针对不同的员工制定不同的管理模式, 提高员工对企业的忠诚度。

3.1 提升企业雇主品牌的建设意识

要提升企业核心领导层的雇主品牌意识, 将树立雇主品牌作为企业发展的重要发展战略, 并在政策, 资金, 文化等诸方面予以充分的支持。雇主品牌的打造是一个长期持续且相对稳定的过程, 不业陷入了经营困境。

1.2财务抗风险能力不强

后金融危机的负面影响在日益突出, 企业的财务管理的弱势也在不断显现, 这就给企业的管理埋下了一定的风险, 日常财务管理工作以局部现金、应收应付款、存货等营运资金的管理为主, 无法从大局上对企业经营状况予以把握, 再就是企业的危机意识比较淡薄, 在应对金融危机方面认识不足, 防空能力比较弱, 对危机的处理手段比较简单, 很多企业存在着依赖思想, 把希望过多地集中在政府身上, 没有一个行之有效的管理对策。

1.3企业筹资难

资金是企业发展过程不可缺少的, 它对企业的正常运行起着非常重要的作用, 同时现金也是企业财务管理的一个重要内容, 随着后金融危机的到来, 很多企业面临着筹资难的困境, 同时受到国家金融紧缩政策的影响, 企业获得资金的途径更加困难。

1.4投资风险加大

随着金融危机后期问题的显现, 一些发达国家为了吸引国外

可能一蹴而就。因此, 企业人力资源部门需要制定长期持续并相对稳定的雇主品牌建设规划, 促使企业管理层对雇主品牌加以持续关注并坚决实施到底。

雇主品牌的建设要与企业品牌建设定位保持一致性和连续性。雇主品牌是企业在人力资源市场上的定位, 它支撑着企业品牌, 因企业品牌存在而存在, 是企业品牌资产的一部分。而品牌部门是企业的总体品牌规划和实施部门, 通常情况下, 该规划是面对所有市场的, 但品牌部门的实施通常只针对目标客户或者公益市场。面对人力资源市场的品牌实施由人力资源部来实施, 但归根结底应该在公司统一的品牌规划下进行。因此, 国内企业在雇主品牌与企业品牌建设的定位设计上必须协调统一, 保持高度的一致性和连续性, 使二者形成一个互为促进, 共同发展的良性循环过程。

3.2 明确雇主品牌建设定位

清晰明确的雇主品牌定位是下一步制定并推行具体建设措施的先决条件。因此, 在推进雇主品牌建设意识的指导下, 要对雇主品牌建设进行准确的定位。第一, 企业要认清自身所处的地理环境、经济环境、人文环境等外界环境, 以有利的外界环境推进雇主品牌建设;第二, 企业要准确界定自身服务的领域和服务的对象, 以便准确定位目标市场;第三, 找准企业自身的社会定位, 有助于提升社会公众对企业的认可度和信任感。

3.3 加强雇主品牌管理的规范性和系统性

根据企业发展战略, 制定人员规划并招聘适合员工, 这是人力资源管理的要求, 也是企业人事最佳匹配。企业在实施招聘时应重视招聘过程中的成本效益, 选择到达率高、能向候选人传递最大价值的招聘方式。同时, 企业要注重员工的培训和发展, 通过良好的职业生涯管理, 给员工以希望, 提高员工的满意度和忠诚度。企业要把培训, 学习当作一种投资, 建立一套完善的员工培训体系和培训评估考核制度, 以便在员工接受培训以后能够从技术水平、业务数量、对企业的忠诚度等各方面都能够得到切实的提高, 增强培训效果。

3.4 以体制机制改革推进雇主品牌建设

基于外部市场环境的迅速变化, 企业应进一步加快企业管理体制与运行机制改革, 以体制机制改革推进雇主品牌建设。企业雇主要重视企业发展过程中体制完善和机制健全对于雇主品牌建设的重要意义。企业要通过市场调研等渠道了解市场、社会对企业的新要求、新标准, 并将新要求、新标准落实到企业管理体制的完善以及运行机制的健全上面来。通过不断的市场反馈和优化, 推进体制机制改革, 着力提升雇主品牌对企业发展的推动作用以及企业的社会认知度和美誉度。

参考文献

[1]周勇, 张慧.雇主品牌与员工忠诚度的相关分析[J].创新, 2010 (04) .

8.企业制度文化与雇主品牌建设 篇八

关键词：企业文化；品牌建设；品牌营销；营销策略

中图分类号： F27 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-13-3

0 引言

随着以市场经济为基础的商品经济的迅猛发展，以卖方市场为主的市场经济已经转向以买方为主，尤其是随着产品同质性的提高，同类产品之间的差异越来越小，企业不得不转向以打造企业品牌来达到提升市场竞争力的目的。在这样的形势下，企业有必要创建基于企业文化的品牌，通过加强营销管理促进品牌文化的传播，进而达到扩大营销影响力的目的。

品牌指的是生产者、经营者为了标识其产品，以区别于竞争对手，强化消费者认识而采用的显著的标记。它可以是一个名称，一个术语，一种记号，一种象征或设计，也可以是上述若干因素的组合。它往往蕴含企业及其所属产品或服务的特性、品质、声誉等，是企业商品或服务的个性化体现。通过对品牌赋予深刻而丰富的文化内涵，有助于建立鲜明的品牌定位，通过各种内外部途径强化消费者对品牌的情感认知和精神上的高度认可，从而达到扩大品牌营销影响力的目的。也就是说，品牌营销主要是通过满足消费者文化和精神需求来实现企业的经营目标。

由此可见，基于企业文化加强品牌建设与品牌营销，能够帮助企业有效地扩大市场，吸引消费者，提升消费者的忠诚度，从而提升企业的核心竞争力，扩大企业的经济效益。加强对基于企业文化的品牌建设与品牌营销的研究，对于提升企业核心竞争力，战略市场份额等具有重要的意义。下面就针对这一问题展开了分析探讨。

1 企业文化对企业品牌建设与品牌营销的作用分析

1.1 企业文化是提升企业品牌竞争力的关键

企业品牌竞争竞争力体现在它能够通过品牌营销来的达到吸引消费者，提高消费者忠诚度的目的，从而帮助企业在市场上取得更大的市场占有率和高额利润的回报，进而提升企业的经济效益。而企业通过将企业文化当中的核心价值观念和企业理念融入到企业品牌当中，就可以有效扩大企业文化的外化影响力，通过满足消费者的文化需求来强化其对企业品牌的感知，进而建立良好的品牌联想，通过对企业品牌的信任度，进而提升企业品牌在市场上的竞争力。

1.2 企业文化有助于丰富品牌文化的精神内涵

企业品牌文化是企业文化的重要组成部分，也是企业营销管理过程中要重点宣传的部分。通过将企业文化中的核心价值观念和企业的经营发展理念融入到企业品牌文化当中，能够使企业品牌富有更深刻的精神内涵。这些核心价值观念可以包括企业的发展理念、价值标准、员工准则、精神风貌等，也可以是企业追求的理想文化等。丰富的品牌文化内涵可以使品牌富有生命力，凝聚了多种文化元素于一体的企业品牌是企业整体经营理念和发展观念的统一，也更好的反映了员工的思想观念。

同时，企业将富有文化内涵的品牌产品送到消费者手中的时候，能够使企业品牌文化与消费者的精神需求和文化需求达到交融、统一，这样更有助于使品牌形象在消费者心目中形成概念并得到强化，进而提升消费者对品牌的忠诚度。

1.3 企业文化有助于决定品牌市场定位

企业文化是企业品牌的基础和源泉，只有加入了企业文化的灌溉，企业品牌才富有生机和活力。企业品牌得到市场定位除了要根据产品的属性、目标消费群体之外，往往还取决于品牌所代表的情感、形象、利益等，即将物质与精神内涵集于一体，即赋予品牌文化内涵，这样更有助于企业决定品牌营销的过程和方式，进而根据市场调研结果确定品牌的市场定位，满足消费者的各个关注点，也能更好的维护消费者的品牌忠诚度。

1.4 企业文化有助于内外部品牌形象的提升

品牌形象不是产品固有的，而是消费者在购买、使用产品的过程中对产品的价值、质量、使用状况等投射出来的一个整体认知，是企业产品个性化的体现。

通过将企业文化融入到企业品牌当中，可以使企业品牌更具个性，包括产品在包装、设计、图案、价格等外部表现，以及消费者对产品性能的评价与口碑等内在品质，都是企业品牌形象的一部分。

无论是有形的部分，还是无形的部分，都是企业品牌形象的内容，都能够在一定程度上满足消费者的需求，帮助企业树立良好的品牌形象。

同时，企业文化中的价值观和行为准则会在企业品牌形象中体现出来，影响员工的行为，消费者可以从企业员工提供的服务中感受到其行为态度，进而形成对企业的评价，达到提升企业品牌形象的目的。

2 企业品牌文化建设误区

2.1 在品牌文化定位方面

随着市场经济的日益繁荣以及竞争的日益加剧，企业在进行品牌文化定位的过程中存在一定的盲目性，缺乏必要的品牌文化意识和品牌文化危机意识，缺乏与自身实际经营状况和产品特性的联系，在建立品牌文化时个性化不够突出，对消费者来说辨识度不高，因而也就使目标消费群体的范围缩小，不利于品牌营销战略的实施。另外，经济全球化进程的加快，一些企业盲目追求扩大海外市场，为产品进行国际化定位，但是产品缺乏相应的基础，导致品牌不能适应国际市场的发展形势而被淘汰出局。

2.2 在品牌文化管理方面

在激烈的市场竞争环境下，部分企业在品牌文化建设管理过程中还缺乏必要的品牌文化危机意识，在追求经济效益提升的过程中忽视了对品牌文化的建设、管理和更新，不能适应动态变化的市场发展形势。甚至部分企业在没有做好充分的市场调研的基础上就盲目延伸品牌，导致消费者不能很好的理解品牌的内涵，弱化消费者对品牌的认知，最终导致企业失去消费者的信任，甚至损害企业形象。

2.3 在品牌文化传播方面

企业品牌建设和品牌营销的最终目的就是通过加强品牌文化传播来满足消费者的精神文化需求，进而提高消费者对产品的忠诚度。品牌文化传播是企业品牌建设和品牌营销的一项重要内容，但是目前大部分企业的品牌文化传播只体现在对产品的介绍上，而对产品的整个生产、销售、售后服务等多个环节联系的不够紧密和连贯，使品牌形象缺乏完整性，同时也会降低消费者对产品的认知，影响产品的营销效果。

3 基于企业文化的品牌建设与品牌营销策略

3.1 树立品牌文化意识与品牌保护意识

随着社会经济的发展以及人们物质生活水平的提高，物质消费与文化消费逐渐实现了融合，消费者对商品的文化和精神内涵提出了更高的要求，文化也开始成为企业提升核心竞争力的一项重要因素。品牌作为企业文化的一种重要表现，以一种文化意识的形态传到消费者群体当中，并对消费者产生一定的影响。企业品牌产品的文化内涵越丰富，品牌的影响力就越高，企业的竞争力也就越高。

因此，这就要求企业在新的社会形势下能够树立品牌文化意识，加强对品牌文化的建设和宣传力度，比如通过举办形式多样的讲座或培训，加深企业员工的品牌观念，在其整体范围内树立品牌意识，真正了解建立品牌文化的意义。

同时，当企业在个性化品牌文化建立的过程中取得了一定的成就或研发出一个新的产品或专利时，一定要树立品牌保护意识，及时申请专利权，保持自身品牌在市场上的竞争力和影响力。

3.2 明确企业愿景和文化中的核心价值观念

具有丰富文化内涵的企业品牌是将企业愿景、核心价值观念与发展理念融为一体的，因此企业在进行品牌文化建设与品牌营销时必须要有明确的企业愿景与体现企业核心价值观念的企业文化作为支撑。

首先，企业要结合自身发展的实际情况、市场发展形势以及消费者的切实需求制定自身的发展愿景，立意要高，谋略要远，目标要清晰，保持企业愿景与员工、消费者个人以及国家发展的目标相一致，从而拉近企业品牌与社会大众的距离，达到强化员工品牌意识，提升企业品牌对大众感染力的目的。同时企业还要将自身的经营理念与企业品牌文化相结合，比如“市场导向”、“顾客第一”等，保持企业品牌与社会大众期望的一致性。

3.3 加强企业内部管理，强化品牌管理

进行企业品牌建设时最关键的一个问题就是要提升员工的认知水平，强化员工的品牌文化意识，这就需要企业加强内部管理，强化品牌管理，通过加强培训来使品牌建设和品牌营销工作顺利开展。

主要可以采取以下几点措施：

第一，在企业内部建立行之有效的管理团队，加强组织内各部门之间的沟通交流，在企业整体范围内树立品牌意识，使品牌的信息和观念得到动态的传递，赋予品牌丰富的精神内涵，而不再是流于表面的空洞口号或表象，实现品牌建设的可操作性。

第二，强化员工的内部培训。员工是企业发展的不竭动力，因此企业要做好内部员工管理工作，通过科学的教育培训帮助员工树立品牌意识，保证员工认可并遵循企业的发展理念，为员工的发展提供充足的发展空间，鼓励员工不断创新，从而提升工作效率和服务质量，为良好品牌形象的创立打下坚实基础。

第三，要根据企业实际情况建立专门的品牌管理部门，并将企业品牌管理与战略决策相结合，使品牌建设工作更加具体化、科学化和系统化。

3.4 基于企业文化的品牌营销战略

第一，树立全球化理念，大力推行本土文化品牌。

在市场竞争日益激烈、多元文化相互交融的现代社会，产品的同质性越来越高，企业要想在品牌营销过程中取得优势，扩大品牌的影响力，就必须实行本土化的品牌营销策略，加强对本土文化品牌的宣传。尤其是针对那些致力于走国际化市场的品牌，更要强化品牌文化的建设，抓住我国本土文化的鲜明特征对品牌加强宣传推广，使品牌以其丰富的文化积淀赢得市场。这样的营销战略在国内外很多品牌建设和营销过程中都被广泛使用过。比如我国富有民族特色的名酒茅台，之所以闻名于世，除了它独特的酿造方式和高品质之外，隐藏在其背后的悠久的中国酒文化也是这一品牌打入国际市场的重要辅助力量。通过“民族的才是最好的”这一口号，使得茅台这一品牌的“本土化”气息更加显著，更加吸引消费者的眼球，这就打造出了一个富于文化内涵的、独具特色的企业品牌，并且经久不衰。

第二，多元化品牌战略。

多元化品牌战略就是在一个企业当中打造多种品牌类型，并把目标分别承载于不同的品牌之上，把资源分别配置于不同的品牌之上的战略类型。即对于每一个产品或产品

群都给予不同的品牌名称、定位以及识别标志等。这种品

牌营销策略的一个最大优势就是可以更好的适应细分化的市场环境，扩大市场占有额，同一企业当中几个竞争品牌的销量之和会远远超过单一品牌的市场销售量，从而大大提升企业的经营利润，帮助企业有效降低品牌竞争带来的风险。一个最具代表性的就是P&G，比如在洗发水领域它将漂柔（定位于柔顺）、海飞丝（定位于去屑）、潘婷（定位于健康）、沙萱（定位于专业）等多个品牌进行整合，占领了几乎整个洗发水市场，也使得P&G在日用品行业一直跻身首位，无人能敌。

第三，网络化品牌营销战略，实现组合经营。

随着互联网技术的广泛应用，人与人之间的沟通变得更加方便，对于消费者而言，他们可以通过互联网更方便的获取产品或品牌的相关信息。在这样的形势下，企业要抓住机遇利用互联网进行文化品牌建设和品牌营销，开辟网络化的品牌营销渠道。品牌网络化应该是在坚持传统品牌营销策略的同时积极介入在线运营，通过网络为消费者提供更加满意的增值服务，比如在产品销售出去之后提供在线使用指南以及相关的资讯，帮助顾客更好的了解产品品牌，提升消费者的满意度，进而扩大品牌的影响力。

4 结语

在竞争日益激烈的现代社会，企业之间的竞争不仅仅是产品质量、销量的对比，更重要的是消费者对产品的忠诚度、产品品牌的影响力等，企业之间的品牌竞争成为了市场竞争的一项重要内容，品牌竞争归根结底是文化的竞争，因此，在新时期，基于企业文化开展企业品牌建设与品牌营销势在必行。

针对目前企业在品牌文化建设过程中存在的误区，需要企业积极树立品牌文化意识与品牌保护意识；明确企业愿景和文化中的核心价值观念；加强企业内部管理，强化品牌管理，根据自身发展特色选择适合的品牌营销战略，在推广品牌的过程中加强对企业文化的宣传，从而提升消费者对品牌的认可度和忠诚度，促进企业核心竞争力的提升。

参 考 文 献

[1] 周洁.基于企业文化的品牌营销研究[D].云南大学，2011.

[2] 田何志.企业文化对品牌营销的影响分析[D].华中科技大学，2009.

[3] 刘琪.基于企业文化的品牌营销研究[J].产业与科技论坛，2013，02：23-24.

[4] 卫中旗.基于企业文化的企业品牌建设研究[J].改革与战略，2010，11：148-151.

9.完善企业文化建设创建一流品牌 篇九

人有了筋骨才是铮铮铁汉顶天立地，有了血脉才能龙腾虎跃、书生意气，挥斥方遒。企业文化于企业是根基、筋骨、血脉，是高山之流水。

企业文化建设的厚重是决定企业深度发展的重要因素，厚重的企业文化底蕴能形成强力的磁场，“厚德载物，积贤为道”是企业品牌建设那一世小说网 http://的根基。蓝鲸大厦经过三年的发展企业文化建设已基本完善，底蕴也已较为厚重，但完善的企业文化并非一朝一夕就能尽善尽美，厚重的文化底蕴需随着企业的发展壮大而点积，对企业文化底蕴的积累企业应施以大爱，不宜厚此薄彼。晚报进房间，让住在蓝鲸的客人在闲余之时看看张家口的民生新闻，了解一下张家口城市的变化及政策。鲜花敬住客，每一位进驻客房的客人都能见到床铺上的鲜花与巧克力，这种细微的安排体现了蓝鲸企业的人本、和谐，展现了厚重的企业文化底蕴。发展、人本、卓越、和谐为企业哲学，完善企业文化建设是企业发展、卓越的根基，是企业的筋骨和血脉。蓝鲸企业是发展中的企业，发展中的企业应有自己的载体，用来宣传自我、展示企业人文、激励员工奋进。企业内部刊物是企业文化的一个亮点。发展中的蓝鲸可以创办一本月刊杂志展示企业文化，发表各部门动态，刊登企业所发生的好人好事、员工的征文作品及广告，将它办成一本图文并茂的高档彩色杂志刊物。

企业内刊是由企业内部员工策划、组稿、进行版面设计等完成，而这不光是给内部的同事欣赏，更重要的也是对外很好的宣传窗口。企业内刊是企业文化很重要的一部分。企业内刊是发挥员工才干，倾听员工心声的一个很好的载体。一个好的完整的内部期刊启动计划包括每期的重点宣传内容，所宣传知识积极向上、正确，能引导员工朝着进步的方向走。除重点宣传内容外，其他版本同样需要做好规划，拟订每个版块所应反映的主题，比如晨钟暮鼓、员工心曲等（这些可以根据所需而制订，也可借鉴社会上办得较好的杂志）。内刊制订前需要了解公司高层的意图，需要鼓励内部员工多投稿，多写建设性的建议，同步实施一些奖励性措施；可以每个部门设立一名通讯员，进行组稿与撰稿；可以定期讨论一下有关议题是否合适；可以安排一至两名员工在工作之余做新闻调查，及时将公司各类动态形成文字等等。

古人云：知人者智，知己者明。企业领导要了解员工的思想审时度势，同样员工也需要清楚公司高层领导的意图，竭力配合企业不同时期所制定的发展战略政策。企业内部杂志，就是企业在高层领导与员工之间搭起了一个相互了解、互相配合、共同发展的平台，使领导与员工同心同德，为企业发展形成百舸争流之势。同时，宾客看到此杂志也能感到这是一个发展、人本、卓越、和谐的企业！

10.雇主品牌企业核心竞争力的 篇十

对中国的企业经营者来说，雇主品牌是一个新概念，但却不是一个难理解的概念。雇主品牌四个字所包含的意义、策略和方法其实一点也不新鲜。中国古典文学名著中的《三国演义》、《水浒》和《西游记》基本上都可以当作雇主品牌的教科书。家道中落织席贩履的刘备刘皇叔、面黑身矮的刀笔小吏宋江宋押司、六根清净的文弱书生唐僧唐三藏，背景不同、性格不同、能力不同、文化水平不同，但有一个共同点：他们都拥有极好的雇主品牌。

放到现代社会，企业更多依靠制度和文化而不仅仅靠领袖的才能与魅力来保证组织的高效率运行，所以雇主品牌的价值更多固化在整个机构而不仅仅是企业领袖个人身上。

目前，对于如何理解雇主品牌，各家机构和学者的看法并不完全统一，有代表性的是这样一些说法说法一，雇主品牌是指在人力资源市场上，公司给员工和潜在雇员留下的形象；说法二，雇主品牌是公司对雇员做出的某种承诺。它不仅体现了公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的工作经历；说法三，雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，从而达到汇聚优秀人才提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。

在我看来，这些说法虽然反映了雇主品牌的基本特征，但并没有体现雇主品牌的核心内涵。给雇主品牌一个核心定义，最直接的方法是从它的源头——品牌去寻找。有关品牌的定义不胜枚举，现在最被广泛认同同时也是我最喜欢的说法是：品牌是客户和潜在客户对于产品或服务的内心体验。也就是说，品牌说到底是一种关系，而不是一种形象，一种名声，更不是绚丽的包装、时髦的口号。品牌告知客户可以期待什么，品牌化的关系是一种特殊类型的忠诚和信任关系。

产品品牌解决的是产品和服务与客户和潜在客户的关系，企业品牌解决的是企业与包含客户在内的其它利益相关者(供应商、社区、媒体等)及潜在利益相关者之间的关系，而雇主品牌解决的是企业与员工及潜在员工的关系。

按照这样的逻辑，我对雇主品牌的定义是员工在企业内工作时的内心体验加上潜在员工对于进入企业工作的愿望强度。打造雇主品牌其实解决的是企业发展的两个关键问题一个是员工愿不愿意留在这里并且努力地工作，另一个是求职者愿不愿意来应聘。

感受决定品牌价值

基于以上原因，在设计CCTV年度雇主调查的时候，我们坚持不以企业的规模排名、硬件设施、薪酬水平等相关指标的统计数字作为评价雇主品牌的标准。在我们看来，这和不以住什么样的房子、开什么样的车、穿什么样的衣服来评价婚姻是否幸福的道理是一样的。

那么好的雇主品牌应当提供给员工什么样的内心体验呢?

第一个层面是“体面工作”的感受。在这样的企业里，员工能够体验到“被尊重感”。员工的人格得到尊重，不会因为工作上的失误受到人格羞辱；不会因为性别、出身、籍贯、种族、生理缺陷等原因受到歧视。在这样的企业里，员工能够体验到“安全感”，员工的合法权利得到维护，不会被欠薪；不会被以莫名其妙的理由罚款、降职不会在没有履行法律程序的前提下被随意的解雇。在这样的企业里，员工的人身安全得到保障。不会被要求在不符合安全标准的环境下工作；不会被要求在有损身体健康的环境里工作。

第二个层面是“快乐工作”的感受。在这样的企业里，员工拥有“成就感”。员工普遍感到拥有展示自己能力的舞台；获得相对公平和满意的薪酬回报；在这样的企业里，员工拥有“成长感”；员工明显地感受到企业的发展前景：拥有经常性的培训；有效的发现和选拔人才的机制、足够的上升空间。在这样的企业里，员工拥有“归属感”：员工能够感受到自己的被关怀；上下级之间拥有良好的沟通渠道；企业管理人性化；重视员工的身体健康和心理健康。

第三个层面是员工“激情工作”的感受。在这样的企业里，员工能够体验到“荣誉感”：企业拥有很高的社会知名度，具有良好的公众形象；企业勇于承担社会责任，乐善好施，并且鼓励员工积极参与公益事业。在这样的企业里，员工能够体验到“使命感”：企业有基业长青的伟大愿景；有超越商业目标，为社会的文明进步做出贡献的神圣使命。

由此看来，雇主品牌不是老板的个人能力和人格魅力、不是企业公众形象、不是企业文化、不是企业管理制度、不是薪酬高低工作条件和福利水平、不是人力资源管理水平、不是员工业余文化生活，而是所有这些元素在员工内心的投射，是员工对于企业感受的总合。

品牌是持久动力

在《中国雇主品牌传播实录》一书中我把2005年称为中国雇主品牌元年。央视经济频道的涉足使“雇主品牌”概念的传播范围和强度发生了质的变化。

这些变化体现在以下几个方面：一是将“雇主品牌”的理念从企业人力资源层面扩展到企业的战略决策层面；二是将“雇主品牌”理念从少数企业(主要是外企)扩展到广大中国企业：第三是将“雇主品牌”理念从企业的人力资源从业者扩展到普通企业管理者和普通员工。

在此之前大部分中国企业还没有把打造雇主品牌作为提高企业竞争力的重要手段；学界还没有在理论，教学、咨询等环节给雇主品牌建设和传播应有的重视；社会舆论还没有把建设和传播雇主品牌作为构建和谐社会的一个重要内容来认识。

这足以让我们有理由相信，中国企业的雇主品牌建设是一个值得推进的事情。

幸运的是，越来越多的中国企业开始通过积极参与雇主调查活动来检验企业的雇主品牌。已经有一些优秀的企业在打造雇主品牌方面迈出了步伐。但遗憾的是即使在这些企业中，多数企业，还没有把建设雇主品牌当做一项任务制定详细的规划。

优秀的雇主品牌和优秀的产品品牌一样，可以给企业带来优厚的回报。第一，企业拥有好的雇主品牌可以使企业的战略得到高效率地执行，这是企业拥有竞争力的持久来源。第二，雇主品牌可以降低招聘成本甚至薪酬成本。第三，优秀的雇主品牌可以增强员工忠诚度。据权威机构的研究发现：一位中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多。第四，优秀的雇主品牌可以帮助企业找到真正想要的人。第五，雇主品牌是企业品牌核心要素之一，可以增强企业品牌的无形资产。越是优秀的公司其品牌价值占总资产的比例就越高，雇主品牌可以直接增加企业的资产。

在经历了二十多年的快速发展，一些在市场竞争中成长起来的优秀中国企业，已经走过依靠产品质量、营销策略甚至企业管理水平提升竞争力的阶段。打造雇主品牌，将成为企业获得核心竞争力的持久来源。

(本文作者系央视经济频道《对话》栏目主编；“2005、2006CCTV年度雇主调查”节目总导演)

11.企业制度文化与雇主品牌建设 篇十一

文化建设和品牌塑造的历程

一、初步融合阶段

2003年, 河南投资集团肩负河南省水泥行业产业结构调整的历史重任, 以河南省同力水泥为支撑, 借助新乡平原、洛阳黄河、驻马店豫龙等企业的综合优势, 全面建设4条国际先进的新型干法熟料生产线, 将各企业的矿山资源、社会资源、人力资源、市场资源、品牌资源、管理资源、技术资源等全面整合, 搭建起同力水泥集团的管理构架和组织体系。

同力水泥4条日产5000吨新型干法生产线不但在短时间内建成投产、达标达产, 而且借助原有“黄河”、“平原”、“豫龙”、“豫鹤”等品牌, 第一时间投放市场, 占领市场。传统国企生命的延续和历史的传承使同力水泥具有了踏实敬业、诚实守信、技术精湛、深入人心的内涵和气质, 加上新型干法信息化、集成化、规模化的工艺技术特点, 彰显出生产规模大、环境保护好、产品质量高、能源消耗低、劳动生产率高、各种资源得到充分利用等综合优势, 使同力水泥具有了“水泥加鼠标”的现代元素和国际水准。

以此为契机, 公司秉承“人、企业、城市、自然”和谐发展的理念, 提出了“中原之鼎, 中华之舰”的宏伟目标, 通过文化、品牌的整合和队伍的融合, 管理层面形成了奋力开拓、干事创业的良好开局, 员工层面形成了倍加珍惜、你追我赶的浓厚氛围。

二、强势整合阶段

同力水泥虽然承接了河南省最优秀的国有水泥企业的综合优势, 但也面临着文化碰撞和品牌差异的问题。鉴于此, 2005年初, 公司果断决定建设企业识别系统 (CIS) , 并将企业理念转化为具体的行为规范, 体现在企业和员工的具体行为之中, 树立了同力水泥良好的整体形象。

期间, 公司强势推广同力品牌, 停止使用非同力商标, 出台了“同力水泥包装标志”的使用和管理办法, 规定了水泥包装标志的术语、定义、分类、文字、图案、颜色和排版, 对各企业水泥罐、散装车、水泥库、开票室、发货站台、磅房等提出了统一标识的要求, 确保各企业正确使用同力商标。公司还利用广告、新闻媒体以及客户座谈会、洽谈会、联谊会等方式, 大力宣传同力水泥的品牌形象。

同力水泥还先后以股权分置改革为契机, 推进现代企业制度建设, 逐渐形成了“管理规范化、产业规模化、资源集约化、资本优质化、效益综合化”的管理理念和“用我们的业绩构筑你的基业”的企业宗旨, “节约能源、奉献社会”已成为同力水泥履行社会责任的具体体现。

三、全面统一阶段

2006年前后, 国家先后出台了一系列水泥行业产业政策。同力水泥抓住有利机遇, 制定了战略发展规划, 确定了“做河南水泥企业龙头, 进入全国水泥十强”的宏伟目标, 制定了《管理诊断方案》、《定编定岗与操作》、《组织机构和流程设计》, 取得了质量、生产、采购、营销、财务、人力资源、薪酬体系等9个方面的管理成果, 促进了集团母子管理体制的规范化和各企业管理流程的标准化。

文化建设与品牌塑造的方法

根据时代的要求和同力水泥面临的内外经营环境, 通过与北京捷盟管理咨询公司的深入合作, 按照同力股份“统一管理”和控股企业“分区经营”相结合的管理思路, 形成了“六统一、六差异”的文化和品牌建设方法。

(一) “六统一”

1. 统一品牌管理。

主要包括同力商标、水泥包装外观、散装运输标识、户外广告、平面广告、网络媒体宣传、形象代言、经销商、代理商门店招牌、员工着装和仪表等项管理。

2. 统一营销政策。

统一划分区域目标市场, 统一价格管理, 统一建设营销管理机制和营销渠道。

3. 统一队伍管理。

公司参与重要营销人员的选拔和聘用, 统一对营销人员进行教育培训。

4. 统一质量标准。

统一出厂产品质量标准, 统一各控股企业出货单、提货单、化验单及相关开票单据。

5. 统一市场协同。

按照“属地化优先”原则, 加强豫北、豫西、豫南、豫中等区域市场的协同作战, 统一对重点项目进行投标和商务谈判等。

6. 统一考核奖惩。

公司统一下达销售计划和考核标准, 统一推行业绩考核和奖惩制度。

(二) “六差异”

1. 目标市场的差异化管理。

豫北是营销工作的重点, 在售价、策略、服务等方面统一调研, 共同开发市场, 实现市场协同, 提高经济效益;豫西和豫南是公司的核心市场, 重点是做好市场布置, 提高市场话语权和占有率;豫中和豫东作为同力水泥的潜在市场, 积极参与市场整合, 逐步提高市场占有率。

2. 产品创新差异化管理。

集中各控股企业设备、技术、资源优势, 以国标为基准, 研发高端及特种水泥, 满足重点用户需求;生产复合水泥, 满足农村用户需求。

3. 服务客户差异化管理。

售前服务做到“十到位”:市场调研到位、营销策略到位、定价公示到位、品牌宣传到位、产品推销到位、产品备货到位、质量保障到位、窗口建设到位、计量安检到位、服务咨询到位;售中服务做到“五具备”:具备停车场地、具备全天调度协管、具备休息场所、具备洗漱条件、具备物流发货条件;售后服务做到“三充分”:充分做好产品使用说明与技术指导, 充分解决质量投诉及质量异议, 充分做好客户回访和监督考核;进出厂做到“一小时”:确保客户提货进出厂在一个小时之内完成。

4. 定价策略差异化管理。

根据同力水泥在各个目标市场的竞争态势和不同客户群体, 实行差别定价和招投标“一口价”策略, 以提高市场占有率和经济效益。

5. 促销手段差异化管理。

重点是根据客户不同, 抓住不同产品特点的促销时机和方式。

6. 渠道建设差异化管理。

重点客户“点对点”, 县域市场建立办事处, 农村市场发展代理商。

12.企业制度文化与雇主品牌建设 篇十二

上海比亚迪有限公司党委

上海比亚迪有限公司于2002年8月成立，是一家集研发、生产、销售于一体的中港合资企业。五年来，公司销售收入由11.6亿上升至20亿元，员工从7000余名发展到13000余名。2004年5月成立党委，现下设党总支3个，党支部11个，党员300多名，其中，本科和研究生学历占84.4%。公司党委始终以凝聚和服务员工为工作出发点，努力寻找党建文化和企业文化的结合点，以党员作用发挥为核心，为企业和谐发展注入新的活力。

一、加强自身建设，发挥在“比亚迪文化”中的示范作用

比亚迪公司实行扁平化管理，层次不多但分工很细，每一个岗位都影响很大。因此，公司党委要求每一位党员在各自岗位上发挥先锋模范作用，把党员作用充分展示在每一个工作细节中，发挥党员在“比亚迪文化”中的示范作用。

一是实行“三牌”制度，即：党员上岗要挂牌、党支部要挂牌、党委要挂牌。力求做到让全体员工知晓，自觉接受全体员工监督，树立先进榜样，展示党员形象。

二是完善组织结构。结合公司每年引进的大批应届毕业生党员，党委坚持从中挑选思想过硬、素质良好、工作得力的人选，不断充实进各支部班子和工青妇等群团组织，不断巩固党的基础建设，打造一支充满活力、协同作战的领导团队。

三是加强队伍建设。注重党委班子建设，密切支部的沟通交流，加强党员日常教育管理，不断深化工作机制。通过不定期的培训，不断提高党员干部的综合素质和业务能力，开拓视野，开阔思路，形成整体合力。举办入党积极分子培训班、开设党课，吸收优秀团员、先进青年代表参加，引导他们向党组织靠拢，为党组织增添新鲜血液。近年来，共发展新党员7名，预备党员转正20名。

四是开辟宣传阵地。党委利用公司内部刊物、支部网站、OA网络平台、电子信箱、党员活动室作为宣传阵地，搭建沟通交流平台，扩大党建工作的影响力。

二、狠抓主题教育，发挥在“比亚迪文化”中的引领作用

比亚迪公司党员队伍是一支高学历、高智商的年轻队伍，普遍对实现自我价值具有较高的期望。针对这一特点,公司党委把加强党员思想政治教育作为重中之重，引导党员自觉将个人奋斗目标凝聚到推动企业发展构建和谐企业上来，把增强党的意识和党员意识落实到党员岗位工作实践中，发挥党员在“比亚迪文化”中的引领作用。

一是加强政治理论学习。以“三个代表”重要思想、科学发展观、社会主义荣辱观为学习重点，整合各方资源，依托党校、支部网站、宣传栏、员工活动中心、员工阅览中心、板报等阵地，通过举办“知荣辱、改陋习、共奋进”荣辱观座谈会，学习胡锦涛总书记《在纪念红军长征胜利70周年大会上的讲话》，举办专题讲座、《学党史、学党章》知识竞赛等多种学习形式，帮助广大党员坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观和价值观。

二是开展主题实践活动。以爱国主义教育为宗旨，围绕传统节庆，开展一系列有意义的大型主题教育，如组织为遭受海啸的东南亚人民捐款，参观中共一大会址、宋庆龄故居纪念馆、陈云纪念馆，召开学习十七大精神理论研讨会，开设“支部论坛”，举办“七一”表彰会、为南方雪灾和四川地震灾区募捐等活动，进一步增强广大党员的责任意识和政治荣誉感，鼓励党员在本职岗位尽职尽责中实现自身价值。据统计，近年来，公司共为社会捐款捐物折合人民币500多万元。

三是开展青年志愿者活动。由公司党委牵头，组建了青年志愿者服务队，下设绿色环保、爱心维修、法律援助、红十字救护、科普服务、网络义工、文艺宣传等7支服务小分队，开展各类志愿者活动和社会公益活动，深受社会好评。

三、实施人才战略，发挥在“比亚迪文化”中的创新作用

人才是第一生产力。公司党委全面实施“德才兼备”战略，通过深化员工创新、创效、创优活动，在企业创新发展中的重大工作、重大项目锻炼提高党员的创新意识、创新能力，为党员发挥先锋模范作用、人才脱颖而出、建功立业提供舞台。

一是配套培训资源。完善的内部“三级”培训制度和外派学习制度，为每个员工提供一个公平公正的舞台。我们以选拔人才内部晋升优先，奖励和晋升以道德品质、岗位贡献为标准，重点培养“德才兼备”人才。根据企业发展需要，选拔优秀员工继续参加各类深造，全程为学员提供资助。同时，对继续攻读大学的员工，每人每年无偿资助2000元。

二是开展争先创优活动。以创建“文明单位”、“五好党组织”、“先进基层党组织”、先进班组、先进个人、岗位标兵活动为抓手，引导和帮助广大员工提高技能素质，树立一批爱岗敬业、技能过硬的先进典型。汽车产业群党员总工程师廉玉波带领3000名技术骨干，自主设计和成功开发F3轿车，并成为国内本土汽车品牌的产销增长冠军，个人被评为区“拔尖人才”。我们公司先后被评为市文明单位、市非公有制企业“五好”党组织、区先进基层党组织、区先进生产集体、区重点骨干企业和区党建工作示范点，20余人次获区级以上荣誉称号。

三是建立评选激励机制。通过开展争创“党员文明示范岗”活动，每年“七一”前夕，评选表彰一批“党员文明示范岗”，激发党员的潜能，增强党组织的生命力。公司还设立了诸如年度优秀员工、“最佳员工”、专利奖、绩效奖、年终奖、技术能手奖、安全奖、服务年资奖、特别奖、经理贡献奖、技术创新奖、总裁奖、技术发明奖、科学技术进步奖等各类奖项，公司党委专门设立经费，搭建交流和竞技舞台，帮助党员和员工成长、成才。

四、服务凝聚员工，发挥在“比亚迪文化”中的纽带作用

如何服务好党的中心工作，服务企业的建设发展，服务青年成长成才，让员工更好地为企业和谐发展，如何做好“服务”这篇大文章，是公司党委这几年一直在思考和实践的一个问题。

一是完善基础设施，提升功能服务。在党委的建议下，公司斥资1600多万元筹建了包括标准体育场在内的文体活动中心，投资20多万元筹建了员工阅览中心，并完善了员工大舞台、员工活动中心、生活区文体场地等基础配套设施和服务功能建设，让广大员工在业余时间拥有了活动空间。公司在生活区内引入了建设银行、工商银行、浦东发展银行、农业银行、光大银行、邮政储蓄等六家银行的自助终端设备，同时还引入了邮局，员工足不出“户”就可以领到自己的工资和邮包，极大地方便了员工的日常所需。另外我们还开办了超市、澡堂，同时引入了网吧和餐馆，方便了员工的日常生活。

二是拓宽渠道，扩大文化交流。利用公司良好的文化阵地，做到“月月有活动，季季有主题”，打造一支文化精品队伍，丰富广大员工的业余文化生活，为有一技之长的青年搭建一个展示才华的舞台。同时，本着“走出去，引进来”的理念，加强对外文化交流，先后承办了上海国际艺术节200名海外艺术家进比亚迪专场演出、上海市进城务工青年新春联欢会、江浙沪三地六市篮球邀请赛、上海市进城务工青年文化节等大型文化交流活动，并在各级大赛中取得优异成绩。公司党委每年组织、举办各类活动不少于50项，至今已取得70多项100多人次各类奖项。

三是加强社团建设，培育青年骨干。在公司党委的牵头下，组建了文学社、各球类协会、书画社、户外运动协会、轮滑协会、健身协会等15个业余爱好者协会，并为各社团提供强有力的物力、财力、人力支持，培养出了一批优秀的青年骨干。其中，乒乓协会、羽毛球协会已成为松江区，乃至全市首屈一指的业余社团，并在市、区各类业余比赛中屡获佳绩。四是关注民生，帮助员工解决实际问题。公司每年从各大院校引进数百名应届生，而大部分又都是理工科班毕业生，因此男女比例失衡。为了很好地解决大龄青年的婚姻问题，公司党委举办“青年联谊沙龙”活动，开展“关爱行动”，在公司内部组织“爱情起跑线”活动，联合区、镇团委开展“有情相约”等交友活动。通过这些“民心”工程，让广大青年真切体会到组织的关爱、集体的温暖，从而使广大青年更加安心工作，积极投身到企业的发展建设之中。