新进员工试用期的考核的自我鉴定

新进员工试用期的考核的自我鉴定（精选5篇）

1.新进员工试用期的考核的自我鉴定 篇一

领导好：

我很荣幸能够通过面试，得到地铁集团建设公司实习的机会，通过两个多月的工作实践，我感触颇多。在这段时间内，我参加了新员工入职培训；参与和主持了水电报装、园林迁改、施工图设计管理等工作。接下来，我就针对各项具体事宜，结合我的工作经验谈一谈我在工作中的体会，发现的不足以及一点建议。

一、新员工入职培训：

通过4天的新员工入职培训，让我们初步认知了地铁集团的企业文化、办事流程、职能分工、晋升渠道等内容。培训内容全面而广泛，包含了公司的各类事项，通过之后的实习期的进一步学习和亲自实践，现在已经基本熟悉各项业务流程。入职培训美中不足的是，形式过于单一，大家大部分时间在被动接受，建议可以采用部分更加形象生动的方式进行入职体验。

二、水电报装类工作：

在试用期内，我参与了洪山广场、梅苑小区的自来水报装。由于地铁建设任务紧张，线路建设时采用了很多非常规程序和手段，收尾工作很多没有完善，仓促收工撤场，导致有一些遗留问题，在物业开发时就体现了出来，如水电欠费，水电产权单位的设施遭到破坏，未能修复，水表井压埋，电缆损坏等。这些问题不得到解决的话，我们的后续工作往往就难以开展，这是难点。

在解决类似此类问题的过程中，我们渐渐熟悉了产权单位的工作流程及相关负责人员，这就为以后类似问题的解决提供了便利，我们可以在物业开发项目开展之初，就同相关方主动联系沟通，看是否有线路建设的遗留问题，会影响后续工作开展的，如果有，我们就提前介入，予以解决，不能及时解决的，也争取得到产权单位的谅解，争取各项工作的同步推进，不致影响我们建设工作的进展。

三、施工图设计管理工作：

在这段时间内，我根据各项目的目标节点，同相应项目业主代表沟通，确定了个项目施工图出图时间，然后将其反馈至设计院，要求其按要求时间节点提供相关图纸及技术文件，分析排查过程中如发现前期规划、环评、安评等工作会影响出图的，则督促相关部门人员完成相关工作。我在管理过程中发现，目前急需公司大力解决的是相关土地转性以及后续规划的办理，这是所有工作的前提，目前没有土地证及规划证导致当前所有工作基本都在按非常规流程进行，但这终究不应该作为一个长久的制度流程。

我在施工图设计管理过程中发现的另外一个大问题是，设计合同良莠不齐，存在很多未明确的事项，导致了一些投资的浪费，设计服务不到位的情况，例如约定的设计文件份数不足，未规定设计现场服务，未规定设计限额等问题。对此，我建议我们要加强设计合同管理，首先，要进行限额设计，这对投资控制是非常重要的；其次，要对设计服务加以明确，如设计人员的现场服务时间内容；第三，限定设计变更率，加强施工图设计的成熟度。

另外，建设公司应该尽快成立档案室，进行包含设计文件在内的各类档案的建档存储管理。

四、工程管理：

在实习期内，我认真学习了集团公司的相关规定，对于工程管理，规定涉及到的面比较广，为我们管理提供了一个框架，我建议在细节上应该进行补充，编制一些具体的规则文件进行支撑，这样可以做到按章管理，避免混乱。比如质量管理方面，应该编制质量控制点计划，细化到工程中的各项，明确质量目标，根据相关规范确定质量合格/不合格标准，规定不合格项的整改流程，制定奖惩措施，按不同项目及问题大小设臵不同的奖惩金额标准等。对于安全、进度同样可以编制具体的文件来支撑纲领性的文件，用于指导对监理及施工单位的管理。这样做的好处在于，让管理有据可依，让新员工快速熟悉工程管理，让监理及施工单位提前知道违规的后果而进行提前预防，避免工程管理出现混乱。

以上是我个人的一些心得和体会，对自身工作的总结及展望，以及对一些工作的建议，同时，我会努力学习，提高自己，对自身存在的不足进行补充，让自身具备较强的专业能力，能够在管理过程中，被监理、设计及施工人员信服，这样才能做好管理。不到之处，敬请领导斧正。篇二：公司员工试用期自我鉴定

公司员工试用期自我鉴定

两个月前的今天我荣幸的加入**公司成为公司人力资源中心招聘规划师中的一名员工，现在实习期马上就到过了，在这段时间里，我努力工作，虚心学习，对公司有了比较详细的理解，对工作也得心应手，下面是实习阶段的自我鉴定。

第一是熟悉公司各个岗位，入职后的第一项工作目标是了解公司组织架构、熟悉各个待招聘岗位的基本要求、以及公司内部的招聘流程等。通过一周的工作，我已对上述问题有了大致的了解，开始独立工作。

第二是各中心招聘需求汇总及意见征询。由于公司的在编人员接近饱和，为了有效的调节剩余人员编制，我在张总的扶持下，完成了各中心的招聘需求汇总及分析。并在后续的工作中，有效的控制了人员编制。

第三是《人员编制表》的分解和动态更新，根据入职、离职、人事调动及晋升的最新动态，调整《人员编制表》，并于每月5日前上报集团。另外，根据人员盘点的需求，又对报表进行了设计和分解，重新制定了以管线为单位的人员明细，给各项人员统计工作提供了便捷的参考。

第四是建立了招聘系统分析台帐。很多人都会带着错误的观念去审视招聘工作，他们往往会以招人时间的长短去衡量招聘工作的效率。其实，招聘工作有着50%以上的浮动因素，这些因素涉及到社会政治、人才市场、行业动态、以及重大节气等诸多方面，其中，任何一项因素的波动，都会直接影响到招聘的效果，简历数量稀少、中段人才隐匿等问题就是最快、最直接的体现。建立招聘系统分析台帐，可以全面的了解日常招聘动态，通过其中的汇总分析表，更能直观的分析招聘效率。从而，体现出真正的工作价值和劳动成果。目前，这套系统台帐经过多次了调整之后，已经正式的投入使用。

第五是起草《大学生培养操作规程》文稿，秉承公司优秀的企业文化，把人才作为企业发展的一大战略。我司制定了《大学生培养操作规程》，并以挑选及培育下一代业务骨干为目标，为大学生提供一条良好的发展途径，协助他们深入企业文化、掌握公司业务的多方面知识及技能，逐步培养出一批会做生意的优秀青年人才，为实现“七个三甲、三个第一”的战略发展目标奠定坚实的基础。目前，这套规程的已经初具雏形，有待后续进一步完善。

第六是日常人员招聘，入职以来，我完成了2名协保司机、2名出纳、1名土建工程师、1名工程管理工程师、1名土建审核师、1名工程资料员以及多名实习生的招聘任务。完成的后续工作有：妥善安排新员工入职体检、oa通报、试用期情况跟进等等。

第七是行政工作协助配合张总完成了多项行政工作，如管理费用预算、采购费用核价、全员营销活动的车辆安排等等。

总的来说，这两个月的工作对我是非常有帮组的，是我融入公司的桥梁，是进入公司的第一步，在以后的工作中我一定再接再厉，争取做一名对公司有用的优秀员工。

两个月前的今天我荣幸的加入**公司成为公司人力资源中心招聘规划师中的一名员工，现在实习期马上就到过了，在这段时间里，我努力工作，虚心学习，对公司有了比较详细的理解，对工作也得心应手，下面是实习阶段的自我鉴定。

第一是熟悉公司各个岗位，入职后的第一项工作目标是了解公司组织架构、熟悉各个待招聘岗位的基本要求、以及公司内部的招聘流程等。通过一周的工作，我已对上述问题有了大致的了解，开始独立工作。第二是各中心招聘需求汇总及意见征询。由于公司的在编人员接近饱和，为了有效的调节剩余人员编制，我在张总的扶持下，完成了各中心的招聘需求汇总及分析。并在后续的工作中，有效的控制了人员编制。

第三是《人员编制表》的分解和动态更新，根据入职、离职、人事调动及晋升的最新动态，调整《人员编制表》，并于每月5日前上报集团。另外，根据人员盘点的需求，又对报表进行了设计和分解，重新制定了以管线为单位的人员明细，给各项人员统计工作提供了便捷的参考。

第四是建立了招聘系统分析台帐。很多人都会带着错误的观念去审视招聘工作，他们往往会以招人时间的长短去衡量招聘工作的效率。其实，招聘工作有着50%以上的浮动因素，这些因素涉及到社会政治、人才市场、行业动态、以及重大节气等诸多方面，其中，任何一项因素的波动，都会直接影响到招聘的效果，简历数量稀少、中段人才隐匿等问题就是最快、最直接的体现。建立招聘系统分析台帐，可以全面的了解日常招聘动态，通过其中的汇总分析表，更能直观

的分析招聘效率。从而，体现出真正的工作价值和劳动成果。目前，这套系统台帐经过多次了调整之后，已经正式的投入使用。

第五是起草《大学生培养操作规程》文稿，秉承公司优秀的企业文化，把人才作为企业发展的一大战略。我司制定了《大学生培养操作规程》，并以挑选及培育下一代业务骨干为目标，为大学生提供一条良好的发展途径，协助他们深入企业文化、掌握公司业务的多方面知识及技能，逐步培养出一批会做生意的优秀青年人才，为实现“七个三甲、三个第一”的战略发展目标奠定坚实的基础。目前，这套规程的已经初具雏形，有待后续进一步完善。

第六是日常人员招聘，入职以来，我完成了2名协保司机、2名出纳、1名土建工程师、1名工程管理工程师、1名土建审核师、1名工程资料员以及多名实习生的招聘任务。完成的后续工作有：妥善安排新员工入职体检、oa通报、试用期情况跟进等等。

第七是行政工作协助配合张总完成了多项行政工作，如管理费用预算、采购费用核价、全员营销活动的车辆安排等等。

总的来说，这两个月的工作对我是非常有帮组的，是我融入公司的桥梁，是进入公司的第一步，在以后的工作中我一定再接再厉，争取做一名对公司有用的优秀员工。

我于xxxx年x月x日加入xxxxxxxxxxxxx公司。入职以来，我积极努力的完成自己的本职工作，严格遵守公司各项规章制度，并且在领导和同事们的帮助下，不断加强业务学习，积累工作经验，提高综合素质。在试用期即将结束之时，我对自己的工作总结如下。

入职初期公司对我进行了安全教育培训，包括地铁行车安全、人身安全和设备安全等注意事项。在部门培训中，学习了铁路的基本知识、线路设备、线路的养护与维修、安全生产，小型机具的使用等。培训结束后，加入沈阳地铁一号线轨道维修工班开始工作，与同事们一起走线路、测水平、量轨距、调整轨向，更换受损钢轨等，在工班长与同事们的帮助下，不断积累经验，在实际工作中掌握了更多的知识与技能。

在xxxx工作的这三个月时间内，我收获了很多。从一个刚毕业的大学生逐渐转变成一名职工，我认识到把知识从书本上转移到实际工作中并不容易，理论是灰色的，只有将理论付诸于实践才能实现理论自身的价值，也只有将理论付诸于实践才能使理论得以检验，才能继续丰富和发展理论，“三人行，必有我师”单位中的每一位同事都是我的老师，他们的丰富经验就是一笔宝贵的财富，就是我学习的源泉；不论大事小事，每多做一件事必然会多学到一些知识，必然会积累经验。心态上的转变也十分重要，我们肩负着保障地铁运行安全的责任，而不再只是为了自己的得失，所以在工作中一定要尽职尽责，一丝一毫也不能松懈。作为xxxx的新员工，我在工作中还有很多不足，专业知识还有待于提高，经验还不够丰富。在今后的工作中，我会严格遵守公司的规章制度积极，响应公司领导的决策，注意多向老师们请教工作技巧，自己也要多看、多学、多问，巩固自己的专业知识，多动脑筋，开阔思路，认真做好岗位工作，争取早日成为一名合格的地铁人。

以上是我对三个月来工作的总结，在今后工作中我将努力奋斗，克服自己的缺点，弥补不足，争取做的更好。

2.新进员工试用期的考核的自我鉴定 篇二

新进员工, 指进入公司时间较短, 未熟悉公司规章制度, 政策方针及对岗位工作不熟悉的员工。新进员工的特点在一定程度上决定了新进员工具有较高的流动性。对企业而言, 在对新进员工进行培训的同时, 又面临着一定的培训风险:部分员工接受了较高层次的培训自身能力见长之后, 会选择主动离开企业, 或者难抵诱惑被竞争对手走。培训之后的人员的流失, 将会给企业带来巨大损失, 如企业培训所消耗的各种资源以及人员流失所带来的人才资源等的损失。面对这种情况, 使企业对新进员工的培训决策产生了怀疑和困惑。无疑, 企业的培训的投入必定会给企业带来更高的收益。但是, 一方面, 由于新进员工的不确定性和高度流动性, 另一方面, 由于企业对新进员工培训成本的存在, 从而形成了企业与受培训新进员工之间的博弈关系。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业对新进员工培训投资的积极性。因此, 对这种博弈关系的研究将有利于企业制定决策如何对新进员工开展有效的培训, 建立科学的培训机制, 使受培训而能力提高的员工能更好地为企业服务, 从而增强企业的长期竞争优势。本文基于博弈理论, 从各个角度分析了企业与新进员工培训的决策结果, 对企业制定科学的培训体系以及对新进员工培训后的决策具有一定的参考意义。

二、博弈模型的构建

在多决策主体之间行为具有相互作用时, 各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知, 做出有利于自己的决策的一种行为。这里的博弈, 是指企业在面对新进员工的培训这一决策时, 企业与新进员工根据自身所掌握的信息以及对自身能力的认知, 同时或先后从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。针对企业新进员工的培训决策问题, 形成了企业培训决策博弈模型的框架的三个阶段, 假设企业和新进员工两者均为理性行为人。

第一阶段:主要决策权在企业的手里, 他的两种行动策略分别为:一是不培训。那么, 企业就不能借助对新进员工的培训来提高自己的期望收益, 新进员工也不能借助企业对自己的培训而提高自身的价值, 所以, 此时他们的期望收益分别为X0、Y0, 本文假设企业选择不对新进员工培训时, 新进员工因为没有跳槽筹码而他的唯一选择是留任;二是培训。这个阶段, 新进员工会根据培训企业行动策略选择的不同, 参照培训可能得到的期望收益来作出不同的行动选择。

第二阶段:当企业决定对新进员工培训时, 新进员工也有两种行动策略可选择:一是留任。当新进员工受训后选择留任时, 培训企业的期望收益为X1, 新进员工培训后的期望收益为Y1;二是跳槽, 如果受训后的新进员工选择跳槽, 那么决策权又转到了企业的手里。

第三阶段:如果新进员工在企业培训后选择跳槽, 此时企业有两种可选择的行动策略:一是索赔。如果新进员工受训后跳槽, 企业选择索赔, 则培训企业和新进员工的期望收益分别为X3和Y3;二是不索赔。如果新进员工受训后跳槽, 培训企业选择不索赔, 则企业和新进员工的期望收益分别为X2和Y2;

从以上的分析来看, 可以得到培训企业和新进员工关于培训决策博弈的四种行动策略组合, 即:企业不培训;企业培训, 新进员工培训后选择留任;企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业不索赔;企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业索赔。

由此, 可构建关于企业与新进员工之间的完全信息动态博弈模型 (如下图) 。

三、博弈模型的分析

(一) 博弈模型三阶段分析

1. 博弈第一阶段分析

在这一阶段, 企业有两种行动策略:培训或不培训, 即企业是否选择对新进员工采取一系列的培训使新进员工提升自身的整体素质。

当X1X0时的情况。

当X1>X0, 这里, 新进员工在接受了企业的系统培训之后, 他的工作效率以及自身的能力都将超过没有培训的时候, 往往他们能够为企业创造更大的效益与价值, 而作为理性行为人, 企业势必会选择对新进员工的培训, 以提高自己的期望收益。

在这个阶段中, 企业选择了对新进员工培训的行动策略, 那么受训后的新进员工在接下来的阶段所进行的行动策略是至关重要的, 因为它从整体上决定着此动态博弈的纳什均衡。

2. 博弈第二阶段分析

在这一阶段, 受训的新进员工又有两种行动策略:留任或跳槽, 即在企业进行了培训之后, 新进员工是否会因自身各方面的提高而跳槽来获得更大的期望收益。

当受训后的新进员工在即使有了更高的市场价值也任然选择留任原企业时, 此时该企业的期望收益为X1 (X1>X0) , 其中, X1=R1, R1为选择留任的受训员工为企业创造的比接受培训前更高的净利润水平 (R1>R0) , 此时, 企业的期望收益达到了预期的水平, 实现了培训决策的意义;新进员工的期望收益为Y1, 其中, Y1=W1+F1, W1和F1分别为受训后的新进员工选择留任原公司而得到的比在受训前的W0和F0更高的工资水平和福利水平, 此时, 新进员工的期望收益因为达到了预期水平, 实现了自身价值的提高;所以, 此时双方的博弈行动策略达到了均衡。

当受训的新进员工在这一阶段选择跳槽时, 则博弈进入了第三阶段。

3. 博弈第三阶段分析

在这一阶段, 企业又有两种行动策略:索赔或不索赔, 即企业是否要求受训后的跳槽新进员工赔偿一定的赔偿金, 或采取其他方式, 来弥补这种行为给企业带来的损失。

当培训企业选择不索赔时, 此时培训企业的期望收益为X2, 这里X2=-C, C为受训后的新进员工的跳槽行为给该企业造成的损失;新进员工的期望收益为Y2 (Y2>Y1) , Y2为新进员工在接受培训后工作能力、各方面素质提高后, 选择跳槽到其他公司所得到的比W1与F1更高的工资水平W2和福利水平F2之和, 这种情况下, 如果Y2

当培训企业选择索赔时, 新进员工的期望收益为Y3, Y3=Y2-E, E为培训企业要求受训员工跳槽后所赔偿的金额。这时培训企业的期望收益为X3, 但是, 在企业取得E收入时, 由于培训企业在向新进员工进行索赔时需要借助一定的外力配合, 如法律诉讼、邀请律师等。所以, 培训企业还要支付一定的索赔成本S, 而新进员工受训后的跳槽行为给该企业带来的损失C已经实际上成了沉没成本, 即培训企业必须要支付的, 故X3=E-S-C。这种情况下, 即使受训员工选择跳槽, 企业还是可以追回一部分成本。

(二) 企业与新进员工之间的培训博弈分析结论

总结以上的分析, 此动态博弈中参与人双方的的行动策略组合总结为:

分析上表得出:最优的纳什均衡为 (培训, 留任) , 期望收益组合为 (X1, Y1) , 这一组合, 在这种组合下, 企业选择为新进员工提供培训, 而培训后的新进员工自身素质提高并且留任企业更好地为企业服务, 双方的期望收益都达到了最大, 形成了“双赢”的局面。

然而, 企业在现实的培训决策中, 由于各种原因, 受训后的新进员工很有可能因为自身市场价值提高在原企业又没有达到自己的期望收益而选择跳槽, 所以, 这种最优组合也不一定会出现, 因此, 企业对受训后新进员工的跳槽行为进行有效的防范和控制, 以减少新进员工培训后的流失率, 是很有必要的, 以下讨论针对这一问题企业的管理对策。

四、企业的管理对策

新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升, 自然希望得到比接受培训前的更多的收益。因此, 企业可以从两方面采取措施, 来留住受训后的新进员工:一是增加新进员工受训后的期望收益, 二是增加新进员工受训后的离职成本。

(一) 增加新进员工受训后的期望收益

1. 提高新进员工受训后的价值观念

一般来说, 新进员工能否在企业中发挥积极作用主要取决于两方面:新进员工的工作能力和新进员工的工作态度。提高新进员工的工作能力和改善新进员工的工作态度均可以通过培训来实现。针对新进员工的特点, 通过培训来改善他们的态度, 提高他们对企业的忠诚度与敬业精神, 尤为重要。通过对企业培训决策博弈模型的分析可以看出, 新进员工更加关注其自身期望收益的大小, 根据其期望收益来决定自己的去留。而新进员工是以自我实现人为假设的, 其期望收益不仅包括薪资福利等物质利益, 更多地是精神上的满足, 因此, 企业应从培养价值观入手, 对新进员工进行企业组织文化、价值观、核心理念、经营目标等一系列内容的培训, 通过培训来传承企业文化, 使员工受企业价值观的感染, 从而培养并且提高新进员工对企业的忠诚度和归属感, 形成“精神契约”, 增加企业凝集力, 从而更大地增加员工的总体期望收益, 激发新进员工的工作热情与潜力, 实现企业与新进员工的共同发展。

2. 提高新进员工受训后的薪资和福利

新进员工经过培训后, 他们的能力和素质都得到了提高, 相应的, 其自身的市场价值也必定大幅提高, 企业应该意识到这一事实并采取付出与之相应的更高薪资的行动策略W1, 确保Y1≥Y2, 从根本上减除新进员工受训后跳槽的动因, 这样, 才能帮助他们抵挡其他企业高薪的诱惑, 继续安心的留在原企业工作。同时, 较高的薪资能够增加企业的对外竞争优势, 新进的员工会自豪于自己的优越感, 并且意识到企业对自己的重视, 从而坚定新进员工培训后留任原企业的决心。

此外, 新进员工受训后的期望收益不仅仅包括工资薪金, 也包括该企业为之提供的各种福利。所以, 要增大Y1, 也要改善员工的福利水平, 适当地增加新进员工培训后的福利F1, 给予新进员工培训后更加丰厚的福利, 如五险一金、住房津贴等, 最大程度上帮助新进员工减少生活中的后顾之忧, 使他们能专心致志地为企业工作, 为企业创造更大的价值和效益。

3. 增加新进员工受训后在企业的发展机会

新进员工受训后的期望收益不仅包括上文中谈到的物质上的收益, 也包括非物质的收益。所以, 要增大Y1, 也可一非物质方面着手, 如注重其在企业的地位、其人身价值的实现等精神方面的需求, 将企业培训与新进员工个人职业发展规划相结合。企业通过提高新进员工受训后物质上的收益可以增加其期望收益, 而新进员工职业发展规划的执行, 也可以很大程度增加员工的期望收益, 提高对企业的忠诚度。企业在对新进员工进行培训时, 应针对新进员工个人的知识结构、兴趣、特长以及价值观等内容, 并且结合企业的现阶段具体情况与战略目标, 为每一位新进员工设计一份合适的职业发展规划, 向新进员工指明其今后的发展方向, 让新进员工找到方向和目标;同时, 企业也应当以每一位新进员工的职业发展规划为依据, 为员工合理详细的制定对他们的培训方式、培训计划及培训内容, 使员工心甘情愿为了自己的未来而积极工作、学习, 尽情发挥自己的才智, 并且找到员工个人与企业的最佳组合点, 实现企业的目标, 同时也实现自己的价值。

(二) 增加受训员工的离职成本

在博弈的分析中, 新进员工在没有达到自己的期望收益的情况下, 会选择跳槽, 所以企业在培训过程中, 必须采取一切正当手段, 最大程度增加受训员工的离职成本。

1. 从资金方面增加受训员工的离职成本

(1) 在培训之前, 新进员工按比例先交纳一部分押金, 在公司预计这项培训的作用有滞后性之前的年限里, 如果新进员工跳槽离开原企业, 则按比例赔偿培训费用;如果新进员工受训后继续留任企业, 则企业按年限逐年返还, 直至返清。

(2) 企业对新进员工培训之后, 如果受训员工因为能力见长而选择跳槽, 必须无条件支付相当金额的违约赔偿给原企业, 以弥补因此给企业带来的损失。但是, 这个措施对于新进员工只有部分约束力, 一方面, 新进员工经济实力单薄, 很难一次性拿得出那么多的钱, 另一方面, 万一别的企业愿意为得到人才而支付对原企业的赔偿, 这个措施将失去作用。

2. 从法律制度方面增加受训员工的离职成本

(1) 根据《劳动法》, 与新进员工签订有效地劳动合同, 并且在劳动合同的附件中签订培训协议, 培训协议应该明确规定培训的时间、方式、支付办法、培训服务期限、违约补偿等等, 尽量做到详细, 并且根据以往培训中可能引起的争端做详细的权利义务安排。就违约补偿这一要点来看, 明确补偿的费用范围, 及企业培训花费的费用, 假如企业采取的是脱产培训, 并在培训期间发放工资, 则工资应包括在培训费用内, 但在职培训由于不影响正常的工作, 则工资不应包括在培训费用内。另外, 企业应该保留实际发生的培训费用凭证以备为劳动争议发生时举证之用。

(2) 根据企业人才储备的情况, 制定不同职位下, 员工离职前不同的离职通知期限, 如普通职员提前二十天、部门经理提前五十天、高级管理人员提前八十天等, 以免新进员工培训后突然“跳槽”给企业造成被动的局面, 如果违背这一规定, 也可以处以相当金额的违约赔偿金。

(3) 在劳动合同中加入商业保密保护条款, 包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

3. 政府协助增加受训员工的离职成本

政府建立和健全企业员工的社会信用体系, 对企业每批企业新进员工的个人信用情况查询记录并向社会公开, 让社会各界来监督员工个人的信用情况。一旦新进员工在受培训后跳槽给原企业带来损失, 其个人信用等级就会受到影响, 从而增加受训员工跳槽的非经济成本, 形成对员工跳槽行为的隐形约束力。

摘要：在企业新进员工的培训决策中, 双方行动策略的结果直接影响着双方期望收益的大小, 在这种情况下, 企业新进员工培训决策的博弈分析就显得很有必要。通过对企业和新进员工之间在三个阶段的博弈分析, 只有当企业选择培训, 而新进员工在受训后能力见长而选择留任原企业时, 企业和受训后的新进员工的期望收益同时达到最大。新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升, 自然希望得到比接受培训前的更多的收益。企业可以采取增加新进员工受训后的期望收益, 增加新进员工受训后的离职成本, 留住受训后的新进员工。

关键词：企业,新进员工,培训决策,博弈分析

参考文献

[1]谢文昕.李嫣的企业培训策略选择的博弈分析[J].经济经纬, 2007 (1)

[2]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济, 2007 (3)

[3]秦众鑫.何宏金的基于员工培训的劳资博弈分析[J].继续教育, 2008 (3)

3.新进员工试用期的考核的自我鉴定 篇三

关键词：新进员工培训供电企业员工增值

近年来，随着供电公司企业文化建设的不断推进和发展，对于员工的技能培训工作也越来越受到各供电企业广泛的重视。特别是针对于供电公司新近员工的培训工作对于帮助员工迅速进入工作角色，挖掘其潜在能力促进人才的技能作用得以有效发挥有着重要的实践意义[1]。

一、加强供电企业新进员工培训的意义

首先，加强供电企业新近员工的培训有利于激发员工的学习工作的兴趣，提高员工的专业技能。通过对新近员工的知识层次以及文化水平等方面的差异制定出相对于每一个个体所不同的培训计划以实现因材施教、因人培训的培养理念。對于新进员工的培训，针对其不同的工作职能以及专业分别展开加以培训。在提高了员工基本专业技能的同时有利于促进其学习尝试着独立钻研、独立思考的能力以解决实际的工作中所遇得到的种种难题[2]。

其次，加强供电企业新近员工的培训有利于保障员工工作安全，增强职工的安全意识。新进员工由于对工作内容不熟悉从而对于工作中所潜在的危害同样一知半解，为此便需要通过加强对员工的职业技能培训以提高其安全防范意识，从而在每一位新近员工中树立起“安全第一”的价值认知。

最后，加强供电企业新近员工的培训有利于提高职工的实际操作技能，规范员工的职业行为。在所有的新近员工中均存在着理论知识丰富却缺乏实践操作经验的问题。为此通过一系列的实践技能培训工作有利于将员工的种种不良习惯加以纠正，从而实现员工的规范化作业。通过专业培训实现员工对岗位技能的把握以及职业素养的认知，在此基础上实现供电企业新进员工综合素质的不断提高，以促进企业集体和员工个人的双向共赢发展[3]。

二、供电企业新进员工培训所存在的问题

首先，培训过于形式主义，培训目标不够明确，培训结果不够细化。对于新进员工的培训工作往往是照本宣科的对企业的规章制度以及操纵注意事项等进行介绍，而不是针对员工的特点进行培训工作计划的制定，从而违背了制定培训活动的初衷，达不到实际培训的目标。

其次，培训的方法千篇一律，缺乏一定的灵活性和效能性。传统的新近员工培将全部员工集中起来进行传统的课堂式教育，从而没能从员工的实际水平、专业水准等方面进行详细的考虑，从而使得培训达不到预想的效果，员工对于工作的兴趣也无法激发出来。

最后，对于新进员工的培训仅仅限于刚入职的注意点的介绍，而没能从其长远的职业发展方面加以规划性培训教育。由于新进员工对于企业以及自己的工作内容不够了解，培训教育工作便需要帮助新近员工解决以上种种问题，明晰员工发展方向，消除其工作发展的迷茫与顾虑，然而，我们传统的员工培训却完全忽略了这一要点，从而不利于新进员工的快速成长，最终阻碍了企业的长远发展[4]。

对于新进员工的培训教育工作做不到位，从而容易引发一系列不良后果。诸如新进员工未能在培训教育中详细了解自己的工作内容，从而出现在岗位上无所事事，无从下手的尴尬境况，长此以往便大大损耗了员工工作的积极性。此外，有些新近员工无法快速实现自身由在校学生到企业员工的角色转变，从而在面临工作中所遇到的种种困难时无法认真对待，对于同事之间、师徒之间的关系难以正确有效地处理，从而为员工的职业发展埋下不良隐患。

三、供电企业新进员工培训策略探究

通过学习借鉴其他公司对新进员工培训的成功经验并结合自身多年来的实践总结，笔者归纳出以下几点培训建议以提高对供电企业新近员工的培训效果。

首先需要专业的指导讲师向新进员工讲授企业的文化规章制度以及职工工作中所需要注意的安全事项。而不是发一本小册子让员工自己去学习了解。

其次需要加强新进员工之间的讨论学习活动，必要时可以邀请一些经验丰富的老员工对新近员工进行现场介绍，增强新老员工之间的经验交流。

最后，为了保证培训工作的高效性，可以定期对新进员工进行现场模拟实践演习操作，以此增强新进员工的实际操作能力[5]。

总而言之，通过不断加强对新进员工的培训教育工作，有利于促进员工工作能力以及专业素养等方面综合素质的不断提高，在帮助新进员工快速找到自身职业发展方向规划的同时有利于激发员工潜在的能力，从而有利于员工自身职业价值的顺利实现，有利于供电企业文化建设的顺利推行，有利于为企业培养出一批专业技能高职业素质好的优秀员工团队，有利于促进供电企业实现持续协调可持续的发展。

参考文献：

[1]李世林.深化县级供电企业员工培训工作的思考[J].云南电业，2011，17（08）：45-46.

[2]张日华.县级供电企业做好培训工作的措施[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009，2（05） ：23.

[3]赵艳，李东.企业员工培训方案的设计与实施[J].中国新技术新产品，2010，18（03） ：203.

[4]焦永莉，许红.供电企业员工激励制度浅议[J].中国电力教育，2010，26（29） ：38-40.

4.试用期员工考核自我总结 篇四

在此段时间的工作中，我深刻体会到自己的知识面比较狭窄和欠缺，特别是我们现在从事咨询工作，涉及到多个行业和多个专业，需要从宏观政策上和技术上层面上进行全面的把控，这些都要求我需进一步加强自身学习和提高自身素质。今后，我将从以下几个方面加强学习，一是向书本学习，端正态度，改进方法，广泛汲取各种“营养”;二是向周围的同事前辈学习，工作中我将始终保持虚心求教的态度，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法;三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己的能力。

在今后的工作中，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值。在此，我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会，同公司一起共创美好的未来!

5.机关单位新进文员试用期鉴定表 篇五

一、独立宗的初审

独立宗审批登记种类较多，有首次登记、转移登记、变更登记等等。为了做好独立宗初审工作，我先是熟悉《佛山市南海区不动产登记指南（152项目清单）》中独立宗收件的相关材料，做到不遗漏；然后，我建立了几个文档，专门收集业务所涉专业名词的解释（例如，建筑结构的六种类别、容积率的计算公式），做到不误判；我还虚心向有经验的同事请教，及时了解独立宗审件的最新信息，不断更新自己的库容，做到不落后。

二、公告的发布 不动产登记公告通过“佛山市国土资源局南海分局电子政务系统”发布在国土官方网站上，包括作废公告、声明、确权公告等。这项工作难度不高，但具有公开性和时效性，更需要细心和耐心。我现已掌握确权公告、更名公告、遗失声明、作废公告的撰写要点和注意事项，能独立快速发布公告。