企业营销人员素质论文

企业营销人员素质论文（精选8篇）

1.企业营销人员素质论文 篇一

第一，营销人员必须要有良好的心态和饱满的激情。无论是什么专业的高校毕业生还是其他行业的职业人，想进入这个行业并把其作为一个事业来做必须得有个前提，那就是热爱营销，并愿为之倾心倾力。同时应该对营销工作有整体的了解，那就是营销工作不仅仅是营销思维的充分发挥和利用，更是一种体力的支出和艰苦的劳动，是一份实战性很强的工作。通晓这些之后踏入这个行业，才会有良好的心态，饱满的热情，遇到困难和挫折才能有高质的情商来调节自己，坚忍不拔。从而才有可能在这个行业做强做深有所发展乃至有所建树。这是营销人员必备的基本素质和适应营销工作的内驱动力。只有在这个内因的基础上，才能谈得上爱岗敬业，勤于职守。

第二，营销人员必须要有良好的沟通能力和书面表达能力。营销人员的沟通能力好比司机的两双手一样重要，是其生存的主要根基之一。与你的客户无论是总代理还是终端客户都时刻离不开沟通，包括进货谈判、KA的管理、促销的谈判、价格的制定和维持、蹿货的处理，客诉的处理，也包括向领导汇报工作，申请促销等等，可见沟通的重要性。良好的沟通是营销人员开拓市场过关斩将的主要利器。同时营销人员还应该有过硬的书面表达能力，很多人语言表达能力很好，申请促销汇报工作滔滔不绝，但形成文字申请方案时，错字连篇，文理不通，往往影响方案的批复。因此从基层做起来的营销经理几乎都有很强的文字表达能力和语言表达能力，而且很多人的表单设计功底颇深。

第三，营销人员必须要有善于学习，善于总结的好习惯。营销人员必须掌握基本的营销知识体系，如：公司的整体情况、产品的知识、行业的状况、竞品的信息、公司的销售政策等等，还必须掌握一些分析工具，比如SWOT分析、SMART原则。无论这些是公司统一培训还是由销售人员自己学习都是开展营销工作的必备的软件之一，所以营销人员必须不断的学习和充实自己，到CI体系乃至广告方面的定位、USP策略等等有很多的营销知识需要学习，还有很多新兴的营销知识需要更新，比如对营销渠道的看法、对终端的认识、整合营销、营销价值链、战略区域市场等很多新的课题和学派的知识需要去研究和探讨，这样才能把营销工作进入到由就业－专业－卓越的职业人健康发展的最佳状态。有了勤勉良好的学习习惯，营销人员还应该善于总结，把工作中的一些经验和精华总结出来，以指导今后的营销工作。无论是成功的经验、失败的教训还是点滴的积累都应该成为一种实践上升和提炼后的作业指导书。

第四，营销人员必须要有勇于实践，勇于创新的精神。所有的学习都离不开实践，营销这个行业更是操作性和实践性很强的工作，“没有调查就没有发言权”在这里是真理中的公理。所以作为营销人员一定要在掌握基本的营销理论的基础上，不断实践不断创新，这样

才会纵向发展有所成就。在现代营销中区别传统计划经济销售的主要靓点就是永远首倡创新。因为在当今供过于求的买方经济市场下，只有有价值的创新营销才能在营销中立于不败之地，也是营销人孜孜不倦追求的目标。

第五，营销人员必须要有敏捷缜密的思维体系和良好的谈判运筹能力。作为营销人员，运用良好的沟通技巧，是做好营销工作的基本功，但一个优秀的营销人员更应该在更高的层次上有所突破，那就是具有缜密的逻辑思维，敏捷的现场反应，具有快捷的反应和应答能力。这在现代企业里越发显得重要，比如KA店的进店谈判，特别是和有丰富经验的国际卖场，谈判工作更显得更为艰难和重要。良好的谈判过程其实是一个说服的过程，是寻找双方最佳利益结合点的过程。在谈判之前，要搞清楚对方的情况，所谓知己知彼，百战不殆。了解对方的越多，对自己越有利，掌握主动的机会就越多。

第六，营销人员必须要有敏锐的洞察力和市场反馈能力。营销人员活跃在市场的第一线，对竞品的市场信息包括重大举措、恶性竞争、新品上市、本公司市场现状等信息往往先知先觉。营销人员应该有着敏锐的市场感觉，及时收集分析市场的信息，并作以缜密的分析及时上报反馈给上级领导，以利于公司营销领导层及时作出决策，趋利避害。第七，营销人员必须要有基本的应酬能力和调查征信的能力。很多营销界的人士不爱触及这个话题，往往一语避之。但按中国的几千年文化底蕴和社会形态来看，注重人情和礼尚往来等传统注定中国营销界的实战人士不能完全抛弃这一低俗的沟通方式。不管你的营销管理如何规范，你的管理人士素质如何高尚，往往都逃脱不了吃饭喝酒等俗套的东西，甚至很多谈判桌上僵持很久的交易在酒桌的热烈气氛中就解决了，这对营销人来说也不应该是坏事。所以营销人员适当参与一些应酬是必要的，也是各级营销人员必备的素质之一。而且面对很多异地陌生的准客户，销售人员也要具备一定的深入能力，通过各种方式调查目标客户的诚信能力、资金承受能力等内容，否则在以后的工作开展后一旦发现“庐山真面目”，将悔之晚矣！

此外，要想成为一位优秀的营销人员应该具备以下要素。

第一，良好的态度。态度决定一切。“态度决定一个人做事能否成功的基本要求，作为一个营销人员，必须抱着一颗真诚的心，诚恳的对待客户，对待同事，只有这样，别人才会尊重你，把你当作朋友。”

第二，良好的品德。营销活动是一项塑造形象、建立声誉的崇高事业。它要求从业人员必须具有优秀的道德品质和高尚的革命情操，诚实严谨、恪尽职守的态度和廉洁奉公、公道

正派的作风。在代表组织进行社会交往和协调关系中，不谋私利，不徇私情，为人正直，处事公道；在本职工作中，尽心尽责，恪尽职守，能充分履行自己的社会责任、经济责任和道德责任。那种玩忽职守、自由散漫、不学无术、损公肥私、投机钻营、趋炎附势、傲慢自大、争功夺利、嫉贤妒能的思想和行为，都是背离营销人员职业道德的。

第三，渊博的知识。在当今以信息技术占主导地位的知识经济时代，营销的内涵已发生了深刻的变化，再不能将其等同于单纯的推销了，传统推销观念是以企业或现有产品为出发点强调对现有产品的推销和宣传，主张从销售现有产品中获得短期利润，适用于卖方市场向买方市场的过渡时期；市场营销观念则以消费者需求为出发点，强调企业整体营销活动，即不仅重视产后的推销宣传，也重视产前的调研工作，主张从满足市场需求中获取长期利润，适应于买方市场条件下的营销活动。

第四，良好的心理素质。心理素质渗透在人们的各种活动中，影响着人们的行为方式和活动质量。优秀的营销人员应具备的心理特征是：有浓厚的职业兴趣，它可以增强营销人员开拓进取的精神，使营销人员在奔波劳累之中乐此不疲，以持久的热情从事营销活动，探索营销的成功之路；营销人员要有充分的自信心，这是决定营销工作能否成功的内在力量。第五，较强的公关能力。营销人员应具备的公关能力主要包括：推销能力、观察能力、记忆能力、思维能力、交往能力、劝说能力、演示能力、核算能力、应变能力、反馈能力和自学能力。

第六，良好的气质。气质在一个人的行为活动中的表现，跟人的身心健康都有着密切的联系。如果一个人在工作中表现得紧张而有序，生活中严于律己，宽以待人，严守纪律，遵守公共秩序，这有利于提高气质的质量。“胆大而不急躁，迅速而不轻佻，爱动而不粗浮，服从上司而不阿谀奉承，身居职守而不刚愎自用，胜而不骄，喜功而不自炫，自重而不自傲，豪爽而不自欺，刚强而不执拗，谦虚而不假装”，这应该是营销人员共同的信条和宣言。第七，良好的团队合作精神。团队合作精神是人的社会属性在当今的企业和其他社会团体的重要体现，事实上它所反映的就是一个人与别人合作的精神和能力。一个优秀的营销人员总是具有强烈的团队合作意识——团队成员间相互依存、同舟共济，互敬互重、礼貌谦虚；彼此宽容、尊重个性；彼此间是一种信任的关系、待人真诚、遵守承诺；相互帮助、互相关怀，大家彼此共同提高；利益和成就共享、责任共但。只有具有了以上的素质，我们才会在激烈的竞争中处于不败之地。

2.企业营销人员素质论文 篇二

素质模型研究是职业发展的产物。从19世纪开始,随着社会与经济的发展,劳动分工细化,出现各种各样的职业和职业群体,而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者,在过去两百多年里,人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。什么能预测工作绩效呢?什么能决定行为和绩效呢?就此问题,科学家和伪科学家们提出了各种各样的影响因素。在很长一段时间里,人们认可用智商、工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效,通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是,事实证明,智商、人格特质等并不能很好地预测未来的工作绩效。到了20世纪60年代末70年代初,美国心理学界开始有报告指出,传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性[1]。

而素质模型研究的特点就在于关注那些能将绩效优者与绩效平平者区分开来的那些特征。素质模型概念自上个世纪70年代初提出后,迅速地为人们所接受,素质模型建模与应用取得了巨大的成功。素质模型是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点,是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础。将素质模型运用在日常的人力资源管理操作中,企业可减少传统的面面俱到的测验和评价所带来的偏差和成本。员工也能从模型中看到企业对自己的期望,比较明确地了解若要取得出色业绩,该干什么,可自主地做出一个行动计划来缩小目前的绩效与理想绩效的差距。

建立营销人员的素质模型,并运用在人力资源管理的所在工作中,可实现人力资源的集成化管理,对人的能力、动力、个性特征以及发展潜力进行科学、准确和全面的评价,为人事决策提供科学依据。使企业能适时、适质、适量获得所需的营销人员,并创造良好的绩效。

二、素质与素质模型的概念

“素质”也叫“胜任力”,是1973年哈佛大学的戴维·麦克兰德教授最早提出的,英文为competency,是从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象,动机和特质等潜在的深层次特征,将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来,这些区别特征后来被称作素质。素质是决定工作绩效的持久品质和特征,也是真正导致员工产生高绩效的内在动力源泉。它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。

一个人的素质包括两个部分:显性素质和潜在素质。显性素质包括知识和技能,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;潜在素质包括四个方面:社会角色,自我概念,特质和动机。个人在工作中的绩效水平由素质这两个方面的综合因素决定,既有易于感知的知识、技能与行为,又有难以被挖掘与感知的潜能。其中,潜在素质是深层次的,对人的工作绩效起着关键作用,职位越高,它的作用比例就越大。

素质模型是以素质理论为基础,用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具。它是把能区分高绩效和低绩效者的个人特征按照一定的标准组合起来,用某种结构来表示的一种思想或理念。素质模型主要回答两个问题:完成工作所需要的素质是什么,以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的[2]。模型明确地的界定了产生优秀绩效所必需的行为特征,可以帮助许多企业把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。素质模型的形式很容易懂,通常有四到六项素质要素构成,并且是那些与工作绩效密切相关的内容。通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。

素质是解释绩效优劣差异的核心原因,从企业角度而言,对同类素质进行分级,可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异;对于员工而言,素质分级为员工选择合适的工作提供了依据与参考,也符合素质的提出与对于员工规划其职业生涯的现实指导意义。换句话说,员工可以根据自身所具备的素质坐标,选择自己在企业中的进入点乃至未来职业发展的路径。因此素质模型通常表现为一系列不同级别的不同素质组合,它既代表了企业对于工作所需素质的界定,也为员工提供了有效的指引。素质模型的结构包括素质因子、素质定义、素质等级、行为描述。

三、营销人员素质模型的构建

在明确组织的使命、愿景、战略,确定组织的关键绩效领域、核心业务流程与绩效结果的基础上,通过整理分析现营销岗位说明书、流程文件、培训手册和其他任职资格文件,可以获取对职位技术性素质模型的基本认识并建立素质模型了[3]。

(一)构建的流程

1、素质研究与开发

这是一项基础性的、花费时间较长、对于素质模型建立非常核心与重要的工作。在此阶段,又可以细分为五个步骤:

第一步,选定研究岗位。建立一套完整的素质模型所花费的成本是巨大的,应根据80/20法则,找出对于企业战略目标实现的价值贡献度较大的关键岗位和核心员工。

第二步,明确研究岗位的绩效标准。除了根据可量化指标外,还可以通过该岗位的上级、同级及其相关人员对任职者进行评价,以此来界定该岗位的绩效标准。根据绩效标准与企业员工的实际考核结果,甄选该岗位的素质模型研究样本组:一组为绩优员工;另一组为一般员工。

第三步,任务要项分析。依据岗位分析的方法,将岗位的绩效标准分解细化成为一些具体的任务要项,以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。

第四步,将绩优员工与一般员工划分为两个对照组,分别进行行为事件访谈。采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分别进行访谈,并对比分析访谈结论,发现能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征,继而演绎成为特定岗位任职者所必须具备的素质特征。

第五步,信息整理与归类编码。将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类,参照素质词典,找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片断,发现绩优人员与绩效一般的人员处理片断时的反应与行为之间的差异,识别导致关键行为及结果的、具有区分性的素质特征,并对其进行层次级别的划分,形成素质模型的初步框架。

2、素质模型的评估与确认

在素质模型的框架形成之后,还要通过管理实践对其进行评估和进一步确认。

(1)初步的素质模型反馈

通过与相应岗位的任职者及其上级进行讨论,确认该岗位素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素,同时对素质要项的界定与划分是否准确,是否还有其他重要的素质被遗漏等问题进行梳理。这种反馈修正的方式能够使素质模型更具实践意义和可操作性,由于经过相关当事人的认可,也提高了素质模型的可接受性,以便将其融入日常的工作实践中,化为员工的自觉行动;通过优秀员工和一般员工参与讨论,强化对企业要求达到的素质的认识理解,从而通过提高自身素质并改变行为方式,实现个人工作绩效的持续改进。

(2)通过实践运用来检验素质模型的有效性

(1)同步交叉检验法。选取另外两个对照组,依据已经归纳出来的素质模型评价对照组人员的素质现状,同时以半年或1年为期,预测这两组人员的绩效,最终对偏差及其原因进行分析。

(2)预测检验法。将素质模型与企业的培训职能或其他管理职能相结合,预测基于素质模型的人力资源管理与开发活动是否能够帮助员工产生高绩效。例如,将BEI访谈资料以及素质模型中所要求的素质要项对应的行为特征作为培训员工的案例,通过对未来行为的某种预期,考察员工在未来的工作中是否运用了培训所学,并且确实表现得更好。

(3)“标杆基准”法。通过选取标杆企业,进行企业间核心能力的比较与素质模型基准化的过程,对于保证员工素质模型与企业构筑核心能力的意图相一致是非常重要的。

(二)素质模型建立方法

本文主要介绍以下两种方法,其中行为事件访谈法是目前国际上流行的方法。

1、行为事件访谈法

由美国哈佛大学心理学教授麦克利兰开发,通过被访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述,揭示与挖掘当事人的素质,特别是隐藏在冰山下的潜能部分,用以对当事人未来的行为及其绩效产生预期,并发挥指导作用。BEI访谈的主要特点在于要求被访对象详细描述在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干成功的和失败的典型事件或案例,特别是他们在事件中扮演的角色与表现,以及事件的最终结果等,从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为,继而衡量与评价对方的能力水平,了解与发掘其动机、个性及自我认知能力等决定人的行为的素质特征。

2、绩效辅导与反馈面谈提炼法

动态、持续的绩效辅导沟通是绩效管理的灵魂与核心,贯穿整个绩效管理过程。在此过程中,上级处于最佳的位置观察员工的工作业绩,最清楚员工的行为表现,以及他们个人方面的差异,可以收集到很多员工绩效的信息.同时在考核期间,员工也注意收集自己的绩效信息,为绩效反馈面谈作自我评价准备。因此,在这两个阶段,会收集许多与绩效有关的事件以及员工的行为表现,包括优秀的标准和一般的标准。通过对绩效辅导与反馈面谈阶段的信息总结,也可以提炼出素质特征。

(三)营销人员素质模型的构成

影响营销人员工作业绩的因素是多方面的,既包括显见的知识与技能层面,也包括潜在的态度、思维模式等层面。而且潜在的层面往往是影响业绩更深层、更核心的要素。只有两方面都具备了,才能有高绩效。

根据以上素质模型构建的程序与方法,选择绩效高的一组营销人员和绩效一般的研发人员进行关键事件访谈,让他们对所经历的影响绩效的关键事件进行详尽的描述。经过专家小组的反复讨论分析之后,得出影响营销人员绩效的核心素质主要有知识复合能力、协调沟通能力、坚韧性、客户至上、团队合作、态度等六个素质因子构成。并对每一种素质因子的定义、等级及行为描述等内容进行了说明。具体内容见表1。

以上建立的营销人员素质模型,这里再次用关键事件法进行验证。选取另一个校标样本,通过关键事件访谈收集数据,分析员事先不知道哪个是优秀组,哪个是普通组。然后,分析员用已建立的素质模型分析能否区分效标样本。通过分析,结果是肯定的,我们就得出了营销人员的素质模型。企业就可以依据此模型选择可胜任的营销人员,而且可以对业绩一般的营销人员进行相关素质的培养,就可以从整体上提高企业营销队伍的实力。

四、结束语

现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源所决定的。因此,选对人、用对人是企业参与竞争的前提。素质模型将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为是可指导的,可观察的,可衡量的,而且是对个人发展和企业成功极其重要的。企业通过建立素质模型,选择适合营销职位的人员,对企业发展来说尤为重要。而针对企业的在职员工,可以根据素质模型中核心素质所占的权重比例,对他们进行相关素质的培养。这样将有利于提高企业的绩效和竞争力。

参考文献

[1]安托尼特·D·露西亚,理查兹·莱普辛格著,郭玉广译.胜任:员工胜任能力模型应用手册[M].北京:北京大学出版社,2004.

[2]大卫·D·迪布瓦编著,杨传华译.胜任力—组织成功的核心源动力[M].北京:北京大学出版社,2005.

3.企业营销人员素质论文 篇三

【关键词】 海外市场营销员基本素质基本能力

Abstract ： Keeping pace with the going-

global strategy of Chinese enterprises， hundreds of thousands of ambitious Chinese with the courage of insight go abroad and serve actively as international marketing representatives of their companies in China. Guiding their parent companies to the world market as "Vanguards"， they are playing an increasingly role in today's economic globalization. With his 12 year experience of working abroad， the author tries to expoundthe "Basic Qualities" and " Basic Abilities" as basic requirements of being a qualified international marketing representative and hopes it will be helpful to the current or future international marketing representatives and their Chinese companies' top managements.

Keywords ： International marketing representativeBasic qualitiesBasic abilities

我国对外经济技术交流与合作正在继续朝着深度和广度迅猛发展，合作领域不断拓宽，市场多元化得到加强，中国经济已经全面深入地融入世界之中。2012年1至4月，中国进出口总值达到11671.8亿美元，同比增长6%。与中国企业“走出去”越来越频密的步伐相呼应，大批有胆有志有识之士受公司委派或自告奋勇，背起行囊、告别祖国和亲人，毅然决然地奔赴陌生的国度，开始了海外市场营销人员的生涯。

今年2月份，中国对外承包工程商会宣布：目前我国工程项下外派人员总数已超过30万，在这庞大队伍之中，有一部分是海外市场营销人员，他们进行调研海外市场、搜集商业信息、准备招投标文件、宣传企业及产品或提供技术支持、组织售后服务……成为企业进军国际市场的“尖兵”，在经济全球化的今天发挥着越来越重要的作用。

作为一家国有外贸企业海外办事处的常驻代表，笔者在海外3个不同国家工作了12年。结合自己多年的海外市场营销工作经验，本文将从海外市场营销人员的“基本素质”、和“基本能力”两大方面入手，论述海外市场营销人员所应具备的基本条件，希望对有关海外派员企业和已经或将要成为海外市场营销人员有所裨益。

1. 基本素质

1.1企业忠诚度高

企业忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。企业的国际市场营销主要是靠其海外市场营销人员来完成的。海外市场营销人员是企业员工队伍中的佼佼者，在他们身上，寄托了企业发展的希望，掌握着企业的市场信息、销售渠道、终端客户和商业机密，一旦这些人才“流失”或“反水”，对企业的打击将是致命的。因此，企业在选择外派海外市场营销人员时，将企业忠诚度摆在第一位也是理所应该的。

忠诚来自热爱。热爱祖国、热爱企业、热爱本职工作，这是一名海外营销人员所应具备的最起码的品德。但是，企业不能光凭员工的自然觉悟来保持忠诚度，要不断地通过企业文化的浸染、薪酬、晋职的激励、愿景的共同建立，让员工产生强烈的归属感和使命感，从而提高员工的忠诚度、达到留住人才的目的。

1.2身体健康

许多企业在考虑向海外派遣市场营销人员的时候，首先要考虑的是“品德端正、身体健康、吃苦耐劳”，无疑，这是非常必要的。目前，我国企业外派常驻人员大多都是亚洲、非洲、拉丁美洲和中东地区等自然条件落后、气候或医疗卫生条件比较恶劣的国家，健康的体魄是能够胜任国外艰苦而繁重的工作的必要保证。另一方面，身体健康也不是一劳永逸的，还要有一个在海外保持身体健康、坚持锻炼的良好习惯。同时，一旦身体出现不适，还要懂得简单的医疗护理知识，有针对性地自备一些常用药品。笔者曾经有个同事，在现场服务的时候突然中风，幸亏当地国际SOS救助站抢救及时，没有造成生命危险。当医生告诉他中风原因是最少5年高血压病史时，他却非常惊讶，表示自己从来就不知道有高血压病症！

1.3心理素质“阳光”

海外市场营销人员一般都是在远离故乡和亲人的异国他乡单兵作战，常年与孤独寂寞为伍，繁重且没有作息规律的工作、巨大的精神压力，对亲人的思念等等，都会引起焦虑、失落、恐惧、烦恼等不良情绪。如果没有良好的心理自我排解和调控能力，长期下去，就会导致身心不适、精神忧郁，有的甚至不得不中止工作回国。一名刚毕业就被派往海外的大学生，工作努力，但沉默寡言、性格极其内向。一天凌晨2点多钟，他违反规定，偷偷出驻地，在空旷的大街上漫无目的地溜达，当时所在国正处在夜间宵禁状态，军警密布，幸亏同事及时发现，赶紧将他找回。后来，他精神忧郁逐渐加重，常常为一点小事情绪激动甚至用脚踹当地雇员，不久即被母公司召回，提前结束了他的海外工作生涯。

海外市场营销人员具有阳光的心理素质是海外愉快生活和工作的必要保证。“人生不如意之事有十之八九”，何况是在人生地不熟的国外。健康的心理常常是自己创造的。比如，加强与他人的沟通、遇到烦恼及时找对象倾诉、丰富自己的业余生活或者培养自己的业余爱好，必要时，也可以拨打心理健康咨询电话求助，以转移不良情绪，让自己保持一个阳光向上的良好心态。

近年来，越来越多的企业将海外员工的心理健康摆上了议事日程，通过不断改进和规范休假制度、探索休假方式的多元化与个性化、完善海外员工后方家属保证政策等来焕发海外员工的精神，还有的企业启动了海外员工心理帮助计划（EAP），对海外员工及其家属实施心理援助。

2. 基本能力

2.1独立生活的能力

独立生活的能力是指人们在生活中自己独立照料自己的行为能力，一般包括 （1）在生活上能自己处理日常生活琐事；（2）在人际关系上能处理好人事关系，独立处理一些事务；（3）在工作、生活和学习中能独立思考、果断决定，遇到紧急情况从容应对，不惊慌失措、不犹豫彷徨和拖泥带水。

目前，海外市场营销人员的队伍，越来越年轻化，而且男性较多。因此，独立生活能力就更加凸显重要。出国前，在自己家里、在亲人旁边或在自己生活的成熟社区内，诸如买菜、做饭、洗衣、卫生、购物、看病都不成问题，但一旦出了国，到了一个人地两生，饮食、居住、风俗习惯和社会服务保障体系和国内完全迥异的国度里，也许真就成了绕不过去的大问题。

在海外人际关系处理上也是如此。由于所处文化背景、教育程度、风俗习惯、生活禁忌、宗教信仰的不同，给海外市场营销人员处理人事关系带来很大困难。在国内普遍被认可的待人接物方式，到了另一个国家可能就行不通，甚至会引起轩然大波。比如，国内盛行的酒文化，会客宴请往往离不开酒，但到了阿拉伯穆斯林国家，喝酒就犯了大忌；再如，在穆斯林的斋月期间，当面吃东西喝水会触犯众怒的。

为了避免这样的尴尬，入乡随俗、虚心学习是最好的方法。曾有这样一件事：在非洲某国，一位中方项目雇用的当地司机雇员违反车辆驾驶规定，开私车时将车辆严重撞损。按照项目管理规定应该开除。但该项目负责人考虑到该司机年岁较大，家庭子女多，还念他平常表现尚好，就好心地决定将此司机调离岗位，转为负责收发和打扫卫生，工资待遇不变。没想到宣布这个好心决定时，这位雇员极其愤怒，觉得自己受到了侮辱，并声称要到法院去上告，其他当地雇员也都为他打抱不平。后来，项目按照规定将其开除，不但他本人坦然接受，其他当地雇员也心服口服。看来在国外，有时好心并不能得到好报。

2.2海外安全风险识别和自我保护能力

目前，我国企业外派的海外市场营销人员大多分布在非洲、中亚、中东、拉丁美洲等政治不稳定、且经济较落后的敏感地区，这些地区又是战乱、政治动荡、刑事犯罪、部落冲突和恐怖主义活动猖獗的社会安全风险等级为“高”或“较高”的危险地域，海外市场营销人员在国外首要任务就是掌握有效的安全风险识别与控制方法，有效地保护自己，最大限度地防范恐怖袭击和其他安全事故的发生。

海外安全风险识别和自我保护能力不是与生俱来的，需要外派企业在员工外派前不仅要进行有关HSE基本知识和技能的培训，还要对其所在的国家和地区进行安全风险评估，教育外派人员重当地的文化、历史、宗教、风俗、价值观，督促其制订安全管理措施和紧急预案，远离可能发生冲突的敏感地带，一旦发生危险，立即启动紧急预案，沉着应对。

2.3有效获取商业信息的能力

现代社会是信息社会，每时每刻，各种信息通过各种方式铺天盖地而来。海外商业信息搜集的渠道来源包括但不限于下列几种（1）大众媒体：例如报刊杂志、广播电视、书籍和公开的调查报告等；（2）同业信息：包括同业界杂志、公司内部刊物、公关报道、企业名录、商品说明书等；（3）口头消息：来自客户拜访、管理层谈话、合作伙伴、竞争对手、股东、交易对象等。这种口头消息往往是最新鲜、最有价值的商业信息，而且稍纵即逝；（4）其它：如展示会、发布会、研讨会、演讲会、交易会、客户联谊会等等。作为一名合格海外市场营销人员，必须有敏锐的眼光，犀利的视角，在各种纷纭复杂的信息海洋里大海捞针般地发掘对自己有用的信息，然后经过去伪存真、去粗取精的加工提炼，使其成为我所用的具有商业价值的情报信息。

2.4良好的沟通能力和商务运作能力

海外市场营销人员在国外的任务大多是了解市场需求，搜集信息，宣介母公司产品或技术、帮助企业开拓国际市场、开展售后服务等等。为了顺利完成工作任务，要求海外市场营销人员必须具有良好的工作沟通能力和商务运作能力。首先，是语言沟通能力。商务活动的主体是人，通过语言沟通、理解别人，同时，也让别人理解自己；双方在理解的基础上得到共识，进而达到实现经济互惠往来的目的。所不同的是，海外市场营销人员所面对的沟通对象，往往是来自不同种族、不同文化背景且操不同语言的外国人。掌握所在国语言，是海外市场营销人员的基本功，不论是口头交流还是书面信函、电子邮件或采取其它电子工具交流方式，都应该做到通畅无障碍。此外，海外市场营销人员还要了解当地所在国基本知识、地理特点、风土人情、宗教信仰，还要对所在国的工商、税收、人员工资、相关法律、法规、海关、港口等有一定的了解。如果是外贸企业营销人员，还要进行当地市场调研，摸清物资采购程序和渠道，比如：主要供应商、采购特点和交易惯例、供货渠道和层次、是否有配额审批、付款方式、信誉度、相关产品应用情况等。除了业务沟通和交流，海外营销人员还得学会和当地雇员、左邻右舍、相应的政府机关和社会机构搞好关系，还要熟悉和银行、保险公司、医院，有时还不得不得和警察局、法院打交道。

商务运作能力是海外市场营销人员的重中之重，是以上所有基本条件的落脚点和目的之所在。作为一名合格的海外营销人员，一定要在国外工作中不断总结成功的经验、吸取失败的教训，提高工作的主动性、时效性和超前性，增强工作的规范性、科学性和严密性，学会将所应做的重要商务工作（诸如招投标准备、合同执行和管理、产品和技术的售后服务、清关运输、催收汇等）程序化，即细化成若干环节，使之环环相扣，有机结合，并严格遵守，以减少差错，提高工作质量和效率。

参考文献：

[1] 段兴民 周蓓蓓《跨国企业外派人员管理问题探究》，《国际经济合作研究》2008年第2期.

[2] 焦璇 张水波 康飞《国际工程项目外派人员心理健康问题分析》，《国际经济合作》2011年第08期.

[3] 唐筱 邢少铭 《浅析国企知识员工忠诚度及其培育》，《沿海企业与科技》，2007年第2期.

[4] 金润圭 主编 《国际市场营销学》高等教育出版社 2011年出版.

[5] 《中国石油员工海外旅行安全指南》石油出版社 2012年3月.

[6] 《Incoterms 2010》.

[7] J.Stewart Black & Hal B.Gregersen， The RightWay toManageExpats[J].Harvard Business，March/April 1999.

[8] 《あらゆうことに関心を向け情報を集めよ》，《にほんご》石油出版社 2004年12月.

4.营销人员应具备的素质和能力 篇四

内容摘要：在现在这样一个竞争如此激烈的社会里，营销已经不仅仅是企业日常经营中的一种活动，它已经发展成为了一门艺术。在这门艺术里，营销策略的规划、营销机构的设置等等就像是背景，相对来说是比较容易的。但是为什么在同一个行业营销这门艺术产生的效果却是千差万别呢？最关键的就是其中的营销人员。本文浅谈作者对于营销人员应该具备的素质和能力的简单认识。

Abstract:Now in a highly competitive society, marketing introduction is not just the daily operations of a business activity and it has grown into an art.In this art, the marketing strategy planning, marketing agency settings, and more like a background, is relatively easy.But why does the art of marketing have vastly different effectsin the same industry? Marketing staff is one of the most critical.Discussion of this article should have a simple understanding of quality and capability of the marketing staff.关键字：营销人员思想素质能力素质

营销人员是企业营销的核心和关键，他是企业在销售上不可或缺的武器, 其连接买方与卖方, 达成连接顾客的欲望、需要与购买的任务，是关乎企业营销乃至整个企业成败的关键。那么如何成为一名优秀的营销人员呢，下面是作者从素质和能力两个方面进行简单的分析。

一、营销人员应具备的思想素质

（一）热情健谈，具有亲和力，随和豁达

对于一个成功的营销案例来说，首先要做到得第一步便是给客户留下一个良好的印象，让顾客愿意与之接触。而一个随和有亲和力的人往往使得他人更愿意和他接触和他亲近，这就为进一步的营销打下了一个良好的基础。一个热情、坚定、勤劳．具有较好的语言修养的[3]人往往能够博得他人的好感，这类人天生对别人感兴趣, 喜欢与人交往, 容易,发现他人优点, 富于同情心, 待人真诚尤其是在营销过程中，适度的热情还会使客户敞开心扉，真正和营销人员推心置腹的交流，这样的交谈更容易使得营销人员了解客户的需求，也能得到顾客更多的信任，是营销过程变得更加顺利。同时，也要对营销本身具备热情，只有具备热情, 才能保证你能发挥自己的全部力量和才能。人的能力有差异, 关键是看你能发挥出来多少, 这就取决于热情。热情是可传递的, 一个人全力投入工作, 可带动周围的人, 感染他们全力去干。一个人能力很强,但没热情，等于零。

（二）诚信，尊重顾客

在营销中，诚信，热爱和尊重顾客是营销人员良好情感品质的重要方面。[1]在实际的营销工作中，营销人员表现出的诚信，尊重和坦然不仅能反映出其个人品质的闪光点，同时也能为企业树立良好的企业形象。良好的信誉已成为在激烈的市场竞争环境中企业制胜的极为重要的手段之一。营销人员在与顾客的沟通交往过程中，就承担着企业的形象、身份向社会和顾客树立企业信誉，传播企业形象的重大责任，吉拉德说：“诚实是推销之本”，因此营销人员的一举一动，一言一行都关系到企业在社会和顾客心中的形象，直接影响到营销活动的成败。

（三）自信和信心

信心应包括三个方面。第一, 对你自己的信心。你相信你能干好, 位敬业的优

秀的营销人员, 那么你就能克服一切困难, 干好你的工作“ 事在人为” , 只要你想干好, 就一定能干好。第二, 对企业的信心, 相信企业能为你提供好产品, 给你能发挥你的才能实现你的价值的机会, 你自己的一切活动完全纳人企业行为中, 并以你能成为该企业一员而骄傲, 即一种企业自豪感, 对企业的认同, 一种忠诚。第三, 对产品的信心, 相信你所推销的产品是最优秀的, 你是在用该产品向你的消费者、你的朋友提供最好的服务, 一定会让对方幸福、快乐的。

（四）良好的心理素质

因为营销工作充满酸甜苦辣, 可以说挫折是营销人员的家常便饭, 没有良好的心理素质, 没有开朗的性格是干不下去的。有许多营销人员受一些挫折后, 就掉队转行。“不经历风雨, 哪能见彩虹” 营销人员必须具备良好的心理素质, 胜不骄, 败不馁。营销的初始阶段受冷遇、遭白眼、一场空是家常便饭，千万不要因此而泄气。没有走不出的泥泞，没有渡不过的险滩。要做到三个“然”：失意时淡然，得意时泰然，一生都坦然。踏踏实实走路，堂堂正正做人，潇潇洒洒生活。在人生的舞台上不可能一帆风顺，会输才会赢。受挫时应通过娱乐活动、倾诉苦衷、合理宣泄等进行心理调节，还可以通过“我一定会成功”等豪言壮语进行积极的心理暗示和自我激励。

（五）爱岗敬业，潜心工作，吃苦耐劳，锲而不舍的精神

“没有疲软的市场，只有没跑开的市场。”目前我国最需要的是营销员，最缺的也是营销员，最容易出成就的也是营销员。但由于营销员工作量大，工作不稳定，无固定收入，没有安全感，使许多求职者望而却步。实际上，众多就业岗位中最有潜力可挖的是营销员，我们要树立风险意识，越危险的地方越安全，温室里的花朵只有到市场上去搏击，才能经得起风吹雨打。不少人认为当营销员既辛苦又没出息，“身在曹营心在汉”，这山望着那山高，不安心工作。做业务员，有人戏说要做到“四千四万”：千山万水跋涉，千言万语宣传，千方百计推销，千辛万苦工作。

二、营销人员的能力和业务素质

（一）必要的学识水平

一名优秀的营销人员必须掌握系统的业务知识,营销人员的业务知识越广博越好。一般来讲,这种业务知识体系主要有以下几个方面: 与营销工作相关的专业学科知识；有关本企业的知识，营销人员对外是企业的代表,对本企业的情况应当十分熟悉；有关本企业产品的知识，营销人员至少要掌握顾客想了解的有关本企业产品的信息；市场知识，营销人员的活力来自于市场,价值体现在市场,了解市场运行的基本原理和营销活动规律,是企业及营销人员获得成功的重要基础。[2]

（二）核心技能和其他能力

1.观察能力

作为营销人员必须要有观察能力，到瞬息万变的市场中去捕捉所需信息。例如，在商业谈判中，营销人员应该从对方的谈话用词、语气、动作、神态等微妙的变化去洞察对方的心理，这对销售成功至关重要。新产品、新广告、新观念、新技术之所以有魅力,主要在其“新”,营销人员在具体的营销活动中,若要有吸引力也必须“新”。营销人员在工作过程中的创新,有赖于营销人员对新鲜事物的敏感,要求营销人员必须具有超凡的洞察能力。这是营销人员了解顾客心理和准确判断顾客特征的必要前提。顾客在与营销人员的洽谈中,往往掩饰自己的某些真实意图,也会使用各种购买技巧,目的是在交易过程中获得尽可能多的利益。具备敏锐的洞察能力,才能看清顾客的真实意图,获得营销的成功。

2.分析能力

营销是一个系统而又复杂的过程，如何在这复杂中找出简单，在这纷纭的幻象中发现本质，这就需要营销人员具备去伪存真的分析能力。透过表面现象发现实质问题，并及时将自己的时间和精力投放到核心问题的解决上，这样才能得到事半功倍的效果。在商务谈判过程中,顾客受到各种渠道信息的干扰和环境因素的影响,其心态经常处于变化之中。营销人员应具有及时抓住对方心理变化的能力,随时应付各种情景;要准确地了解顾客的愿望、需求、爱好、职业及购买习惯等;对企业的产品能帮助顾客解决什么问题,营销人员必须做到心中有数;能非常圆满地解答顾客的疑问,同时可用事实来加以证明。

3.组织能力

营销人员经常面临的是两个活动，一个是全国统一性的销售活动，再一个就是区域性的市场促销活动。如何高效地策划、组织、实施好各项活动，这就需要营销人员去争取有利于活动开展的各项资源，然后整合所能掌握的资源，去落实活动的有效实施。营销人员在推销过程中,通常要开展宣传活动,做好用户的导购工作,美化营销环境,扩大企业的影响,适时进行产品展销和举行新闻发布会,散发相关材料等,这些工作都需要营销人员必须具有人与人之间、企业与用户之间、企业与工商、新闻等组织之间的协调能力,对新环境的适应能力,对各环节的组织能力等。没有出色的组织协调能力,就很难把营销活动搞得有声有色,有章有法,有条不紊。

4.应变能力

营销人员虽然在与顾客接触前对顾客进行了一定程度的分析与研究，但是影响销售成功的不确定因素很多，必然会出现一些意想不到的情况。对于这样突然的变化，营销人员要理智地分析和处理，遇事不惊，随机应变，并立即提出对策。

5.创新能力

对于营销人员而言，开拓一个新市场，发展一个新客户，采用一种别出心裁的推销手段，都必须首先具备开拓创新的精神和能力。所以善于思考，敢于突破传统，不断创新是对营销人员的基本要求。

6.沟通能力

营销人员每天要在不同的场合面对各种各样的客户或消费者，并还要扮演不同的角色，来处理各类不同的问题，怎样跟不同的人打交道，如何高效地解决不同的问题，这都需具备较强的沟通能力。营销人员从接近顾客到与其洽谈必须耗费心血和心机。在有限的时间内,顾客可能不情愿停止他的工作与你长时间面谈,这就要求营销人员在有限的时间内,熟练地演示所推销的产品,通过演示来吸引顾客的注意力,使之对产品产生兴趣。同时,营销人员可以借助一些宣传资料和其他的器具,向顾客宣传展示自己企业的产品。这里的关键是能否拥有吸引顾客的演示技术,这种技术包括营销人员的语言表达能力等。

7.协调能力

协调能力主要体现在营销过程中，当企业与客户之间的利益发生冲突时，营销人员要具备协调好相互关系的能力，将冲突降到最低点。协调的精髓在于寻找一个“平衡点”，即运用适当的谈判技巧，从而使双方的合作继续进行下去。营销人员要与形形色色的人打交道,在各种复杂甚至是突如其来的恶劣环境下,只用一种模式和姿态对待顾客是很难取得成功的,这就要求营销人员必须具有灵活机动的应变能力,做到在不丧失原则的前提下,能化复杂为简单,化干戈为玉帛,取得营销活动的成功。反之,如果营销人员缺乏灵活的应变能力,在处理错综复杂的情况时,则会束手无策而招致工作的失败。

8.管理能力

一名成功的营销人员不会把自己仅视为一名业务人员，他会认为自己更应该是一名成功的管理人员，他身上肩负着管理渠道、管理客户、管理团队、管理市场等的使命，其实质就是一名管理者。

参考文献

[1].吴凡。营销人员的心理品质[J].经贸世界, 2000,(06)：37页

[2].耿天军.论市场营销人员应具备的基本素质[J].邯郸职业技术学院学报.第l5卷第2期:第二页

5.企业营销人员素质论文 篇五

1 概述

当前我国卷烟销量面临着“三大压力”和“四大难题”，1～11月，烟草行业生产内销卷烟4311.45万箱，同比降低9.15%，实现卷烟销量4394.31万箱，同比降低5.51%。其中一类卷烟销量同比降低7.49%、二类卷烟销量同比降低7.49%。一类卷烟销量占行业总销量比重达到21.22%，同比降低0.45个百分点。在1月18日的全国烟草工作会议上，工业和信息化部党组书记、部长苗圩强调，烟草行业要更加积极主动作为，振奋精神、开拓进取、勇于担当、真抓实干，努力开创事业发展新局面。抛开制度层面来说，在提升卷烟销量的过程中，客户经理也是一个重要的方面。客户经理是连接行业和零售户的桥梁和纽带，指导零售户的卷烟销售，解答零售户疑问，传递国家局、省局、市局政策信息，可以说客户经理的优秀与否甚至决定了一个地区卷烟销量。卷烟营销基层管理人员作为客户经理的直接领导，指导客户经理营销工作，培养客户经理营销技能，发现客户经理在实际工作中出现的问题，汇总研究，以紧贴市场的角度提供解决方案，是影响客户经理的重要因素，也可以说客户经理工作的成效和业绩离不开卷烟营销基层管理人员的充分支持和帮助。那么卷烟营销基层管理人员在工作中需要具备哪些素质，本文从一般性素质、条件性素质和主体性素质三个方面一一探讨。

2 概念界定

卷烟营销基层管理人员指的是各地市营销中心的经理、副经理，各区县公司(营销部)分管卷烟销售的经理、副经理，行政级别基本上在正科及以下。各市局(公司)分管卷烟营销的领导和省局(公司)卷烟处的领导在行政级别基本上属于副处或者正处，侧重于卷烟销售的宏观指导，并不从微观基层方面研究卷烟营销，因此二者不在卷烟营销基层管理人员的讨论范围之内。

3 素质需求体系建设

由于卷烟营销基层管理人员需要指导客户经理的实际卷烟营销工作，同时还承担着管理者的角色，既需要基层工作经验和技能，又需要一定的管理知识，因此成为一个优秀的卷烟营销基层管理人员所需要的素质十分复杂，总体说来，包括一般性素质、条件性素质和主体性素质三种。

3.1 一般性素质

一般性素质指的是卷烟营销基层管理人员需要具备的基础科学文化素质，这些科学文化素质决定了管理人员对实际问题的理解和思考的方向。

3.1.1 管理学。卷烟营销基层管理人员需要具备相应的管理学知识，按照管理对象进行划分，分为人力资源管理、作业流程管理、文化管理和经营管理四种。管理人员管理客户经理，安排任务、考核绩效、实施奖惩、推动客户经理团队工作进度，需要具备人力资源管理的知识;管理人员查找发现客户经理工作中的问题、优化工作环节、改进工作流程、提高工作效率，需要作业流程管理的知识;管理人员凝聚客户经理人心、激励工作热情、加强思想道德建设，需要文化制度管理的知识;管理人员参与公司生产经营决策、为上级制定工作计划和方案提供建议、执行贯彻经营销售方案，需要经营管理的知识。此外，卷烟营销基层管理人员还需要具备SOWT、平衡计分卡、二八法则、SMART、KPI、PDCA、5W1H、FAB、头脑风暴法、鲶鱼效应等管理工具的相关知识，以科学的管理手段和工具去做管理。

3.1.2 营销学。卷烟营销基层管理人员需要具备相应的营销学知识。按照营销学的内容进行划分，分为市场调查、产品定位、渠道营销、广告营销和服务营销等内容。管理人员需要对本地市场的情况有具体的了解，包括零售户信息、客户和潜在客户信息、商品信息等，需要市场调查的技能;管理人员在了解本地市场之后，需要对当前销售的卷烟和新品卷烟的销售定位有所了解和认识，需要产品定位的知识;管理人员需要严格把握客户经理的销售渠道和市场，不能让非法卷烟流入市场，将作为核心竞争力的渠道紧紧抓在自己手中，需要渠道营销的知识;管理人员需要在当前控烟形势如此严

厉的情况下寻求新的传媒手段和广告方法去宣传卷烟，需要广告营销的知识;管理人员需要重视对零售户的服务，提升零售户服务体验，需要服务营销的知识。总而言之，卷烟营销基层管理人员首先需要是一名优秀的客户经理，在成为管理人员之后，为后来的客户经理在各种营销方式和策略上提供帮助和指导。

3.1.3 财务学。卷烟营销基层管理人员应当对客户经理在各个月份、各个季度的营销工作有一个大体的了解，了解的指标除了售出卷烟的数量品规之外，还包括售出卷烟的销售额以及这些销售额能够为公司创造多少利润，因此应当具备一定的财务学知识，包括财务规划管理、成本费用管理和预算管理等。卷烟营销基层管理人员作为一个管理者，不能只看重公司的销售额，也要懂得公司的成本、收益、利润等相关财务信息以及这些信息给公司带来的影响，以实现整个行业“产值最大化、利润最大化、价值最大化、各方利益最大化”的目标。

3.2 条件性素质

条件性素质指的是卷烟营销基层管理人员需要具备的价值观、事业观、心理素质。这些素质是卷烟营销基层管理人员从客户经理岗位上升为管理岗位所需要具备的认知性条件。

3.2.1 价值观。价值观指的是人基于一定的价值或者作用而认定事物，判定是非的一种思维或者取向。卷烟营销基层管理人员作为基层管理人员，对上承担着领导对于销售任务的督促，对下还要做好客户经理的沟通帮助和安抚工作，面临着较大的工作压力，因此需要树立正确的价值观去约束自己，使自己认识到自己的工作可以为公司和行业带来更好的发展，能够产生价值，自己的辛苦是值得的。

3.2.2 事业观。事业观指的是对事业的根本看法和对工作的根本态度。卷烟营销基层管理人员大部分是优秀的客户经理升职而成，身份从一般同志变成了领导，往往会对自己的身份产生迷茫，认为自己已经成为领导，开始疏离之前的同事，希望自己变成一个高高在上的领导，也有的人员缺乏相应的工作责任心，认为自己已经脱离了辛苦的一线岗位，可以享受工作的成果，这两种不正确的事业观都会产生管理手段粗暴、工作缺乏沟通等一系列管理问题，因此卷烟营销基层管理人员有必要树立正确的事业观。

3.2.3 心理素质。心理素质指的是卷烟营销基层管理人员应当具备良好的心理素质和极强的抗压能力。卷烟营销必须面对各式各样的零售商户，学历层次和文化素质都高低不同，甚至让人疲于应付。因此当客户经理无力解决销售中和零售户沟通存在的问题之时，卷烟营销基层管理人员就需要亲自解决这些问题。另外，卷烟销量的拐点逼近，管理人员必须时刻面对来自上级的卷烟销量任务，但是国家控烟的力度加大，常规的销售手段受到限制，销售工作不好开展。因此卷烟销售管理人员承担着来自行业内部和行业外部的压力，需要极强的抗压能力才能高效地投入工作当中。

3.3 主体性素质

主体性素质指的是卷烟营销基层管理人员在本岗位上工作需要的专业素质。这些素质是卷烟营销基层管理人员的专业知识和专业能力，用于直接解决工作中的问题。3.3.1 业务素质。卷烟营销基层管理人员需要过硬的业务素质。首先他们需要对国家、省局和市局的卷烟销售政策有深刻的认识。在一个年度当中，不同时段的卷烟销售任务也分轻重缓急，这些轻重缓急情况通过文件的形式向下传达，因此卷烟营销基层管理人员需要根据文件要求，张弛有度地对下属的客户经理布置任务;其次他们需要对本地区的`销售市场信息十分了解。销售市场信息包括人口总数、吸烟者占人口比例、吸烟者性别、年龄、学历、职业等情况，还包括了本市场的不同零售户的卷烟销量、零售业态的比例以及零售户对工作的支持配合程度等。卷烟营销基层管理人员需要做到对这些情况心中有数，安排客户经理工作的时候也可以做出有针对性的选择。

3.3.2 领导能力。卷烟营销基层管理人员作为管理层，也应当具有一定的领导能力。卷烟营销基层管理人员大部分是从优秀的客户经理升职而成，缺乏领导能力和领导信心，不能消除下属客户经理对自己业务能力的怀疑，缺少对领导中的突发事件的处理解决能力，日常领导也是“以情动人”，缺少“奖惩并重”这些基本的管理手段。因此，卷烟营销基层管理人员应当清楚定位自己的角色变换，扎扎实实地锻炼自己的领导能力。

3.3.3 其他专业知识。卷烟营销基层管理人员不应当只关心自己营销领域的工作，也需要其他的专业知识。归纳起来分为三种：第一是需要了解工业企业在推广新品的时候的卷烟知识。工业企业在推介新品的时候会介绍新品的特性，例如卷烟的吃味和吸感、卷烟的包装和文化等，管理人员应当清楚了解新品的特征和目标客户，才能为客户经理提供有益的帮助和指导;第二是需要了解工商行政管理部门的工作知识。卷烟营销工作绕不开工商行政管理部门的监督和管理，因此卷烟营销基层管理人员应当具备工商行政管理部门的工作知识和与其沟通的能力，一旦营销工作出现有悖于国家工商管理条例的做法，也可以得到及时纠正和改进，并且在法律法规规定的范围内不断创新营销手段;第三是需要了解相应的专卖知识。在卷烟营销工作过程中，管理人员监控整个地区的卷烟销售情况，一旦出现销售波动异常，管理人员可以根据专卖知识去判断销售波动是由于宏观微观经济导致还是由于非法卷烟流入市场导致，便于开展下一步的工作。

6.煤矿企业政工人员素质培养 篇六

【摘 要】伴随着我国社会经济的迅速发展，煤矿企业也日益红火，并在我国能源行业中占据重要地位。为提高企业生产效益以及安全保量的完成生产，培养煤矿企业政工人员的素质成为必不可缺的环节。本文提出煤矿企业政工人员的素质方面所存在的问题，以及如何提高政工人员的素质方法。

【关键词】煤矿企业 问题 素质目标 方法

伴随我国社会经济的不断发展，煤矿企业在国家能源方面处于主要地位，提高生产效益是企业的重要工作。提高企业效益的同时，也要保证对煤矿企业政工人员素质的培养，这样才能与时俱进，高效安全的完成生产任务。企业政工人员存在的素质问题

1.1 缺乏认识

在我国大多数的煤矿企业中，各阶层的工作人员认为把自己分内的工作做好就够了，别的工作只要和自己无关，就不去过问。有的部分煤矿企业在对政工人员的素质培养方面做的不是很到位，甚至没对政工人员进行素质的培养，他们认为，只要政工人员按时按量的完成生产任务，素质的培养就不那么重要。在学习新的工作理论与国家政治的时候，政工人员就会觉得枯燥无味，并不能得到相应的教育效果。这些缺乏认识的行为都会直接影响企业政工人员的整体素质。

1.2 管理失职

由于煤矿企业对政工人员素质培养环节没有安排专业培训人员进行培训，导致政工人员的素质没有得到相应的提高。同时在按时按量完成工作任务的过程中，如若政工人员未完成相应的量，就会受到规章制度的相应惩罚，而相对应的奖励行为就很少能得到。这使得政工人员对工作的积极性不高。

1.3 待遇菲薄

部分煤矿企业对经济效益的过度注重，使得政工人员的待遇在煤矿企业的待遇中处于一个相对较低的地位。这严重影响了政工人员对工作的热情度以及积极性。政工人员素质目标

2.1 政治素质

过硬的政治素质是政工干部素质的基本和核心。过硬的政治素质是一个政工干部成熟的表现。能够有自己坚定的政治立场，在思想领悟方面有较高的觉悟，同时能够有高度的责任感和使命感，在作风上，不怕苦，不怕累，顽强拼搏，艰苦奋斗。

2.2 知识方面

一定水平的知识是煤矿企业政工人员必不可缺少的素养，这样才能在抉择找出前进的方向。首先，良好的专业知识是政工人员必备的条件，并能够熟练的运用所学的专业知识；其次，对政治思想的领悟一定要达到融会贯通的境界；然后，以积极的态度去学习自然科学等知识，充实自己的知识文库。再者，学会英语是必不可缺的，能够第一时间关注世界科学的进步并学习，不断提高自己的知识，有效的提高自己的效率；最后，对自己的岗位有一个充分的认识，了解自己的职责所在，并能够对企业的具体情况有所掌握。

2.3 综合能力

随着社??的不断发展，各方面都不断进步，对思想政治也有了更高的要求，因此，对政工人员也应有更高的综合能力要求，这样才能与时俱进，促进企业的发展以及效率。作为煤矿企业政工人员，在素质培养之后应该具备以下几点综合能力：首先，应具有良好的语言表达能力以及理解能力，这是政工人员应具备的基本素养，通过自身的理解，再去向他人进行有关国家政策等的讲解；其次，一定的调研能力，能够对一些事物进行相关的调查以及研究，同时收集自己所需要的相关信息；再次，具有一定的组织策划能力，在企业需要进行活动的时候，自己能够组织策划好活动，并能够达到相应的活动效果；然后，创新能力也是不可缺少的，创新的是引领发展的第一动力，与时俱进，不断创新，在思想等方面跟得上时代潮流，在创新中不断发展；另外，一个企业的蓬勃发展离不开现代技术能力，政工人员应掌握这个能力，不断为企业的发展做出自己的贡献；最后，政工人员应该借助综合管理能力来掌控企业的发展，在全局上把握企业的发展方向，为企业的辉煌而努力。以上是作为一名煤矿企业政工人员所应具有的综合能力。

2.4 品德修养

一个优秀的政工人员，不仅要树立正确的价值观，人生观和世界观，同时还应有正直公正的高尚品德和诚信的优良品格，以及毫不动摇地坚持真理。不断学习进取，学习道德知识和文化知识，在学习的同时应更注重内省，学思结合，正确面对自己的弱点和错误，并去改正，从中不断提升自我的品德境界，不断进步。当独自一人的时候，没有外在力量监督，也是最容易放松品德规范的约束的时候，此时就更应该严格要求自己。优良的品德不是一蹴而就的，需要长期的培养以及逐渐积累的结果。从日常的点滴做起，形成良好的品德修养。正确处理国家、集体和个人利益之间的关系是政工人员必备的素质。政工人员素质培养的方法

通过对政工人员的素质培养，使他们达到上述的素质目标。改善以往的培训方式，对培训方式进行创新，让大家都积极参与其中。让政工人员从培训的过程中认识到培训的必要性以及重要性，积极去学习并提高自我素质。培训结束后，定期对政工人员进行检查审核，并对未达标的政工人员进行重新培训。在企业内部培养竞争的氛围，让政工人员在竞争中不断互相学习进取。完善相关的奖罚制度，对一些做出贡献、积极进取、高素质、综合能力强的政工人员进行奖励，同时待遇需要进一步的提升，调动政工人员的积极性。在对政工人员素质培养的过程中，让政工人员更加明确自己职责，以及对本职的认知，用责任心做好本职的基础上进行创新，不断学习研究，为煤矿企业的发展积极做出贡献。建立监督机构，坚决杜绝贪污腐败的行为在企业内部出现，加强监督，完善相关的制度，严格执行制度规定，对违规现象进行追究到底。建设一个综合能力高、具有高素质、有思想的政工人员队伍。同时也需要一些德才兼备、责任心、以身作则、甘愿服务于群众的人来壮大这支队伍。结语

随着我国社会经济的快速发展，煤矿企业在我国能源产业的地位也愈加重要，这也使得对煤矿企业的要求不断提高。同时对政工人员素质的要求也有所增强。作为一名政工人员，应加强创新能力，增强竞争意识，高效保质量的完成生产，不断学习自然科学知识，加强自我的素质培养和专业水平，促进煤矿的稳定健康发展，敢于面对新时期的机遇与挑战，在挑战中不断学习提高，为煤矿企业的发展尽自己的最大努力。

参考文献：

7.企业营销岗位素质模型研究 篇七

关键词：营销岗位,企业,岗位素质模型

营销岗位是企业面对复杂竞争、瞬息万变的市场最为直接的岗位, 是企业中最富有挑战性、冒险性又可能带来理想经济回报的一类岗位。因此它呈现出自身所具有的特征, 同时也对岗位营销人员应具备的素质提出了相关要求。从管理的角度而言, 能否做对事、做好事关键在于能否选对人, 因此营销岗位人员的素质对企业的发展显得尤为重要。

一、企业营销岗位分析

企业营销岗位是指在企业中从事产品销售及其品牌建设、营销总体管理、营销团队建设、对营销业绩负责等工作的岗位。一般而言, 企业营销岗位可分为直接面向顾客, 对销售量、产品覆盖率和市场占有率负有直接责任的一线营销岗位和负责所辖范围内的营销总体管理、团队建设、对营销业绩负责的营销管理岗位。

一线营销岗位又可称销售代表、市场代表等, 一般承担以下职责中的一部分:寻找客户———负责寻找和培养新客户;设定目标———对各种类型的客户进行合理设定并在他们之间分配有限的工作时间;信息沟通———熟练地向客户传播公司产品和服务的信息;推销产品———把推销艺术运用于与客户接洽、向客户出样报价、回答客户的疑问等销售过程并达成交易;提供服务———为顾客提供各种必要的服务, 即对顾客的问题提供咨询意见, 给予技术帮助, 安排资金融通, 加速交货等;收集信息———进行市场调查和信息收集工作, 并认真填写访问报告;分配产品———对顾客的信誉做出评价, 并在产品短缺时将稀缺产品分配给顾客。

营销管理岗位涵盖销售部经理、营销总监等。销售部经理职责:依据企业营销目标和市场需求, 制定公司的销售计划并组织实施;主持销售部门日常工作事务, 合理调配人力、物力等资源;负责处理销售人员无权处理或无法解决的重大问题;处理与公司其他部门的关系, 与其他部门有效合作;做好本部门人员的工作指导和考核工作;寻求部门新的利润增长点;组织本部门员工开拓市场, 开展促销和品牌宣传活动;组织本部门员工对二级经销商开发与管理;组织对本部门的人员培训。销售总监职责:完成公司年度营销目标以及其他任务, 对营销思想进行定位;有独立的销售渠道, 具有良好的市场拓展能力;协调企业内外部关系, 对企业市场营销战略计划的执行进行监督和控制;培训市场调查与新市场机会的发现;新项目市场推广方案的制定;成熟项目的营销组织、协调和销售绩效管理;销售队伍的建设与培养等。

二、营销岗位素质分析

营销岗位具有很强层级性, 不同层级营销岗位的职责偏重不同, 相应的胜任素质要求也不同。即使是同在一个营销岗位上的营销人员, 也往往呈现出较大的业绩完成能力的差异。

1. 一线的营销岗位素质

身心素质是指营销岗位人员为完成岗位工作必备的体能和健康状况。身心素质是工作的保障, 营销人员长期在外出差, 要适应当地的饮食环境、气候环境;舟车劳顿之苦;与客户之间频繁的谈判、交际、应酬等, 这些都要求营销人员具有充沛的精力、体力、耐力, 有健康的体魄, 能承受一定的劳动强度;心理素质良好, 自我控制与调节能力强, 意志坚定, 充满自信心。

品德素质指营销岗位人员为人处事、工作生活的基础, 是在日常工作中体现的基本品德和职业道德。营销人员的品德素质表现在以下几个方面:思想品德好, 诚信守纪, 爱岗敬业, 学会做人, 易与人相处, 协调能力强, 吃苦耐劳的精神;高度的责任心, 安心在企业一线工作, 忠于企业, 不断进取。

知识素质是指营销人员完成岗位工作所需的系统的认知成果, 以及能够理解和运用知识的熟练程度, 是一个人整体内涵的反映和智力的体现。营销人员的知识素质应包括以下几个方面:口头、书面表达能力 (口头、书面表达清楚并简练) ;行动力 (合理安排营销活动日程计划性、果断选择行动方案决策能力) ;专业知识 (能处理专业信息, 包括营销知识、客户管理、公司概况、企业文化、管理制度、公司产品等;营销理论知识、产品专业知识、商务理论知识、文字处理能力、自动化办公能力、外语口语的表达能力。

技能素质是指营销人员为完成营销岗位工作通过一定练习而形成的、所需具有的动作和智能的操作系统, 大多是体现在行为上的、比较容易观察到的、有效完成营销任务的熟练程度。如公关技巧, 良好的沟通技能和业务谈判技能, 市场调查、预测方法的掌握, 信息收集、媒体分析的技巧, 回款管理技能, 产品的陈列、摆放和布置技巧等。

能力特质素质是对员工获得新知识、能力和技能潜力的要求。能力特质素质的高低影响到员工在某一职业领域中多种甚至全部活动的效率和效力, 也直接关系到岗位具体档次划分的要求。营销岗位的能力特质素质包括冲击与影响力、成就导向、主动积极、人际理解力、客户服务导向、自信心、关系建立、思维能力、培养人才等。

经验素质主要是指营销人员达到企业相应的岗位及档次所需要具备的教育培训、工作经历等情况, 可以通过其取得的证书、培训证明、工作经历和成效证明等进行考察。

2. 营销管理岗位素质

营销管理岗位素质除包括一般营销岗位要求的素质外, 还包括以下几个方面:

人际理解力即理解他人的思想、感情与行为的能力。人际理解力是营销管理人员必须具备的关键素质之一。具备人际理解力素质的人, 通常都有很强的亲和力。具备人际理解力素质的人通常表现以下行为, 包括“觉察他人的感觉或心情”、“理解他人的兴趣、需求与观点”、“理解他人对待某件事情的态度行为原因”等。

团队合作力即与团队人员相互合作的能力, 营销管理者应更关注于工作士气、成员密切合作, 默契配合, 以及肯定他人的成就;在变化的环境中担任各种角色;决策之前听取相关意见, 把手头的任务和别人的意见联系起来;经常评估团队的有效性和本人在团队中的长处和短处等。

领导能力方面更强调领导风格。一个好的领导者必须通过其的领导风格把他或她的战略意图以及他的或这个组织价值体系向人们传播, 以达到领导目标。

高层的营销管理岗位还需要具备相应的战略计划和判断决策能力:根据外部市场营销环境和内部资源条件而制定的营销管理领域内的工作计划和绩效目标, 及时敏锐洞察企业中存在的问题, 采取有效的手段, 进行必要的组织变革与创新, 确保计划目标得以实现;通过对各种相关信息的搜集与分析, 对事件的正反效应做出准确判断, 从而果断形成相关结论及处理方案。

三、企业营销岗位素质模型的构建流程

企业营销岗位素质模型是指担任某营销角色或达成某一营销目标的一系列特征素质的组合。从一定的意义来说, 企业营销岗位素质模型的构建是一个系统的工作, 要保证构建工作的有效性, 就必须对构建的过程、具体步骤、相应的科学方法进行深入分析。

1. 企业营销岗位素质信息的收集

企业营销岗位素质信息的收集是企业营销岗位素质模型构建的前提, 企业营销岗位信息的收集是企业充分考虑构建营销岗位素质模型可行性、有效性的基础上进行的。它需要在营销岗位设置方面掌握以下信息:企业营销岗位的类别划分, 营销团队组织结构, 营销岗位的层级分布, 组织与岗位的职责, 岗位的绩效要求, 关键的营销岗位等。

2. 信息和工作分析, 营销岗位的设置

在信息收集的基础上, 以问卷调查和面谈法, 向营销团队的领导岗位、岗位人员、相应岗位的上下级的人员进行调查, 要求被访者列出其工作职责并阐明能够保证工作顺利完成所需要用到的知识、技能、个人品质等素质信息, 对营销岗位进行工作分析。在分析的基础上针对岗位调查结果和访谈报告, 结合对公司资料的理解, 依据岗位具体所在层级和岗位评价的结果来确认岗位, 主要是明确营销岗位的层次结构、上下级关系, 同级营销岗位的素质要求, 对每个岗位进行分析, 重新设计或整合营销岗位, 并编写出公司的岗位说明书。

3. 获取有关素质特征的数据

获取有关营销岗位素质特征的数据, 可以在明确岗位各档次标准区别的基础上, 选取属于不同层次营销人员为样本小组, 以观察其产生不同效果的行为区别, 通过行为观察分析产生不同效果的关键素质。在实际操作时样本应注意选择企业内不同层级的营销岗位进行考察。对不同的营销岗位人员, 可以主要采用行为事件访谈法、资料分析法、直接观察法、问卷调查、专家小组讨论法来获取其有关素质特征的第一手资料, 加以分析得到营销岗位人员的素质要求。

4. 划分营销岗位素质, 企业营销岗位的素质认同

根据岗位工作性质相近、素质要求相似的原则, 在与公司有关负责人沟通的基础上, 把获得的营销岗位素质要素进行划分, 应该明确对营销岗位档次区别的素质内容, 包括岗位的素质要项是什么, 相应的知识、技能、经验、能力特质等素质要项要求所要达到的程度, 特别是能力特质类的素质要项选定和分级描述。

5. 确定素质指标权重

在选取了合理、全面的营销岗位素质指标以后, 需要根据它在不同岗位及档次中重要程度的不同赋予合适权重。随着营销岗位变动, 各级素质指标在指标体系中的所占比重会有差异, 这就涉及到对岗位素质模型体系中各档次素质指标权重的确立问题。对特定岗位的每一个档次来说, 各档的素质指标结构形式是大体相同的, 各档的一级素质指标的评价方法是一致的, 所以一般只需要计算一级素质指标的权重即可, 当然在一些情况下也需将指标进行一步延伸, 进行细化确认。

6. 对各岗位素质进行等级评定

在上述分析的基础上, 对各个岗位素质进行行为描述分级, 然后以此为标准对各个岗位的素质进行等级的评价, 最终确定每个岗位的岗位素质模型。

参考文献

[1]孙捷.基于岗位素质模型的高校营销专业培养方案创新[J].商场现代化, 2009, (18) .

[2]沈晓燕.企业营销岗位素质模型构建[D].郑州:河南大学硕士论文, 2007:4.

8.纺机企业营销人员管理问题研究 篇八

有时候对顾客的职业态度往往受心理状态的影响。营销人员的心理状态是由多种因素相互影响的，不同的情况会有不同的心理状态，不同的个体性格，不一样的工作环境，甚至同一个单位在不同时间段不一样的工作环境，还有季节变化等客观因素都会影响到售货员的心理状态。营销人员的个人素质和业务水平也会影响到他们在服务中的心理，从而影响到他们的行为。

所以，在纺机行业的营销管理中，应该认真分析在交易活动中影响营销人员心理状态的各种因素，才能有效地满足他们的心理契约，充分调动其工作积极性和创造性，使其在绝大部分时间里都能保持良好的心态，最终提高公司的经济效益，为社会创造更多的财富。

营销人员管理存在问题

以H公司为例，H公司是一家以纺织机械为主业，兼营重工和金融等业务的公司。

招聘环节存在的问题

笔者调查发现，很多营销人员是通过内部招聘进入公司的。大多数营销人员工在面试之后不太了解公司情况。这就不可避免地会造成员工心里理想的工作状态与实际情况的落差。营销人员仅可单纯的进行销售工作，并不能了解公司文化，真正地与公司融为一体，为提高公司的绩效而努力，而且每一名营销人员工进入本公司的目的也不同。心理契约问题暴露出来，心理契约应该是雇主与员工之间保持平衡，现实情况是员工从进入公司就出现不平衡之处，员工对现有的工作始终处于不满意状态，不愿在公司继续全身心投入工作，心理契约违背问题形成。

员工对组织满意度方面存在的问题

通过调查我们了解到，H公司大部分的营销人员在公司中没有太多的自主性，只能硬生生接受领导安排的各种任务，对时间以及工作方法的控制只能接受公司领导的安排。接受任务后，领导很少与营销人员进行沟通，了解营销人员的工作情况，主管领导未建立起行之有效的面谈反馈制度，对营销人员的真实想法并不了解，种种交流的匮乏导致营销人员认为没有得到足够的尊重，从而造成营销人员内心的失衡，原本觉得可以得到尊重的想法落空，甚至是有被忽略的情况，影响营销人员的工作积极性，容易造成营销人员心理契约违背，影响公司的发展。

薪酬管理环节存在的问题

据调查表明，该公司营销人员的工资收入普遍存在偏低的情况，这也充分反映了公司没有满足营销人员的内心基本需求。营销人员工资没有达到其内心薪酬标准，甚至要低很多，势必影响营销人员心理契约的平衡，这样的心态必影响日常的销售业绩，进而影响公司的绩效。这类营销人员大多是在“骑驴找马”，一有更好的工作机会便马上跳槽。薪酬这一环节是提高员工满意度的重要环节，薪酬工作做不好，必定对公司营销人员的内心产生消极影响。

销售员管理问题的对策

H公司营销人员对自己的工作是否满意是影响心理契约的主要因素，如何使员工增强对自身工作的满意度，笔者认为有以下三点：

解决招聘环节中存在问题的对策

首先要从招聘工作入手，H公司管理者要充分认识到招聘对于公司长远发展的重要性，它是人力资源管理的首要环节。

公司通过直接招聘得到本公司所需的人才，进而补充公司的人才队伍，优化员工队伍结构，不仅如此，通过招聘会的平台可以让外界认识并了解本公司，有利于树立公司良好的形象。

由于各种要素的变化，公司的工作有时也会发生变化，公司可以协助应聘者理性的对自己关于未来工作中的定位，通过专家为应聘者提供公司的相关材料，必要时进行互动交流，使应聘者降低对本公司的期望值，从而提高未来工作的满意度。

解决员工对公司满意度方面存在问题的对策

H公司要增强员工对工作的满意度必须要改善员工工作的环境，如提供良好的劳动条件，在劳动设施方面提高安全性，从而降低工伤的风险，通过环境的改善使员工体会到了工作环境的舒适感，以更大的热情投入到工作当中，从而提高工作效率。员工在理想的工作环境中就像在自己家的感觉，外在的环境对员工的心情也起到了潜移默化的作用，员工的工作心理状态也会发生变化。除了环境的改善，公司还可以在健康方面加强对销售员的人文关怀，如组织员工定期体检，为员工举办健康知识讲座，或者在公司内提供一些健身器材等，让员工体会到公司的人性化管理，增强了员工对公司的归属感和认同感。在情感方面，公司负责人还可以举办鹊桥联谊会，为单身的男女创造互相联系的机会和平台，使他们通过家庭的组合能安心的留在公司里，从而有利于提高公司人才的稳定性，减少流失率。

提高员工的满意度。没有必要也不可能使每个员工的满意度实现最大化，公司要通过内部的管理来提高员工相应的满意度，从而提高员工工作的积极性，为公司增加创收，增强公司的外部竞争力。所以，公司要让员工保持适度的满意度，既不能过低，也不能过高。没有满意度就会影响员工和公司组织的心理契约，严重损害员工工作的积极性；过高的满意度也许会使员工缺乏忧患意识，安于现状，没有更高的追求目标，最终使自身得不到发展，不利于公司的长远发展。

解决薪酬管理环节存在问题的对策

一般而言，报酬的表现形式有两种，一种是以金钱的方式，另一种非金钱性质的。金钱报酬是有形的，包括直接报酬和福利。我们常说的工资和奖金就属于直接报酬，它与员工的工作效率直接挂钩。福利有很多种，比如说我们的医保和住房公积金等都属于福利的范畴，当然还包括带薪休假等方式。非金钱报酬属于隐形酬劳，员工不能直接获得，但是会涉及到员工的长远利益，影响到今后的金钱报酬。非金钱奖励又包括职业性奖励和社会性奖励。员工是否有晋升的机会，工作环境是否得到改善等都属于职业性奖励；社会性奖励体现在公司对员工的表扬，员工通过工作获得的荣誉，如五一劳动奖章等荣誉。员工的工资构成其实是员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力的外在表现。但工资水平主要有市场就业供需关系所决定的，不同的岗位和工作性质有不同的工资标准和结构，一线员工有自己的工资标准，办公室文员也有自己的工资标准，在薪酬分配中要切忌大锅饭和平均主义，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，工资标准的制定要体现人才优势。

在薪酬分配上要体现公平公正和激励效果，制定薪酬管理体系要注意减少矛盾，首先要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，坚持劳动、资本、技术、管理等要素参与分配，其次充分调动广大员工工作的积极性，引入激励机制，防止大锅饭和平均主义的现象，再次要注重激励机制与效率相结合的原则；最后不能忽视公司与员工之间良好的沟通，化解矛盾，减少薪酬管理体系的执行的阻碍。