通信职位实习报告

通信职位实习报告（19篇）

1.通信职位实习报告 篇一

文章标题：通信公司客服中心职位竞聘演讲稿

各位领导、各位同仁：

大家好

通过这次演讲，锻炼自己的能力、展现自己的才华。与大家交思想，我相信，通过这次竞聘活动，必将使我站下一步的工作，展现一个良好的开端。

竞聘客服中心这个职位，我认为自己具有以下几个方面的有利条件。

一、我具有正

直的人品、良好的修养以及完善的工作作风。我在为人上，胸怀坦荡，公道正派，善解人意，与人为善，始终认为：“沉默是金，忍让是银，帮人是德，吃亏是福。”在个人修养上，我认为一个人的高尚情操和修养不是凭空与生个俱来的，而是经过不断学习修练培训出来的。所以，平时我只要有空在不影响工作的前提下，读书，习字画，从没有一日闲过，努力使自己成为一个有高尚情操有修养的人。在工作作风中，能吃苦耐劳，认真负责。别人不愿做的事我做，要求别人做到的事，自己首先做到。从不揽功诿过，与人争名利。领导布置的工作总是尽力去做，从不无故推诿。

二、我具有较全面的组织、协调工作的素质和能力。识大体，顾大局，处理问题较为周全，工作认真负责。具有团结同志，正确处理与领导和其他同志的关系的素养；做工作，办事情，能够做到思路清晰，行止有度，头绪分明，恰到好处。在肥西开展社教活动时，一个人负责有几千人的一个大村，在各种复杂的情况下，独自一人组织完成了从宣传动员，查对财目，公开选举到组建新的村班子的各项艰巨任务，受到当地群众的热烈欢迎和领导的表扬。在通信科、政秘科、公司工作期间，也都能较好的处理协调好与上下左右的关系，没有出现过大失误。

三、我具有熟悉客服中心业务和具有通信专业知识。十几年来从通信科到政秘科，从政秘科到公司都负责过工作，各方面比较熟悉，而且都能轻松的应对自如。我在部队的专业是通信，具有客服中心必须同具有的专业知识和素质。全省单边带电台演练中，就全程参与了规范化服务比赛，顺利地完成了这次任务。

四、我具有较好文字综合能力，同时已通过全国计算机中级水平。

如果这次各位领导信任我，到任后我将认真做好工作。

一、首先，作为客服中心，必须了解客服中心的主要工作思路和目标，我概括为20个字“搞好服务、稳定大局、内强素质，外树形象”。

具体为以下几点：

1、全面可靠地保障客服中心的畅通无阻，为客户搞好服务。客服中心的天职是服务，本质是服务，体现的价值也是服务，主要任务就是抓好话务、114、10060、服务大厅和窗口服务质量和水平。

2、不断开拓客服中心的生存空间和发展空间。“发展是硬道理”，客服中心只有发展了，所做的贡献大了，才能更好体现客服中心的价值。

3、利用一切手段、渠道、机会加大培训力度、提升人才培养层次，全面提高全体人员的综合素质，以适应不断更新的环境，发展中所需的人才。

4、拓宽各种渠道，采取多种形式，调动各方面的积极性，增加收入，以满足不断增长的物质文化、5、建立和规范一系列规章制度，通过对考勤、执勤、设备维护等一系列规章制度使工作规范有序，做事有章可循。

6、建立和完善各种竞争、淘汰聘用人机制。尺有所长、寸有所短，充分发挥各人的特长，从而是使我站人人有岗位，机构健全，人岗适宜，定们准确。

作为副手，一切都有要以主要负责人的工作思路和目标为中心开展做自己的工作。

二、摆正位置，做好配角，当好参谋。

副职的主要职责，对中心里的全面工作，要尽其所有，收集各种信息供主要负责人参考，向主要负责人提供各种建议和主张，帮助站长顺顺利做出决策。要有统筹兼顾的思想，当好中心里的协调人，使做出的决策能符合大多数人的意愿。总而言之，要做到尽职不越权，帮忙不添乱，补台不拆台。

三、天时不如地利，地利不如人和，家和万事兴。只有团结，工作才形成合力。平时工作难免有产生误解、矛盾和摩擦。所以要协助站长拓宽和疏通民主渠道，遇事和大家商量，虚心真诚地听取群众意见。兼听则明，偏听则暗，做领导和群众之间的协调人，多和大家交心，交朋友，一碗水端平，努力营造一个相互信任、相互帮助、相互理解的人际关系，和谐的工作环境。既高度民主，又有高度集中，又有个心心情舒畅的工作氛围。

四、上岗后要以服务为目的，不以争取为目的，我始终认为当领导就意味着吃苦在前，享乐在后，只有奉献，不能索取，排除杂念，要想群众之所想，急群众之所急，公正廉明，经常和群众换位，想想群众的感受，事关群众个人切身利益问题，要尽量让给群众。同时用自己的人格魅力，做好表率作用，孔子在《论语》中就有“其身正，不令而行营大企身不正，虽令不从。”领导者必须培养正气，以身示范。我的座右铭就是：“律已足以服人，量宽足以得人，身先足以率人

”。

最后，我表个态，如果领导和大家把我推上这个岗位，我将珍惜这个机会，用心，用情、用良心干好工作。反之，不能上岗，我将一如既往在以后的岗位上尽心、尽力、尽职、尽责。无论结果如何，我都始终会“老老实实做人，扎扎实实做事。”言必信，行必果！

谢谢大家!

《通信公司客服中心职位竞聘演

讲稿》来源于，欢迎阅读通信公司客服中心职位竞聘演讲稿。

2.通信职位实习报告 篇二

1. 市场供需

受经济形势下滑影响, 今年以来通信设备制造业销售有所减少。上半年, 通信设备行业实现工业销售值3765.71亿元, 同比减少5.2%, 降幅与一季度相当。

2. 产品产量

6月当月, 微波终端机产量大幅减少, 同比减少65.2%, 电话单机和传真机产量同比分别减少22.3%和28.4%。增长最快的是数字程控交换机, 增长33.8倍, 达到536.6万线。

上半年累计, 全行业共生产移动通信手持机2.7亿部, 同比减少5.1%, 增速较去年同期下降14.8个百分点;微波终端机和传真机生产明显减少, 同比分别下降72.2%和36.3%。产量增长较快的是移动通信基站设备, 同比增长近两倍, 达到2153.73万信道。

3. 进出口

在出口产品中, 上半年减少较多的是自动数据处理设备及其部件, 出口量同比减少22.8%, 出口金额同比减少20.9%;电话机出口量和出口额同比分别减少13%和10.3%。

在进口产品中, 自动数据处理设备及其部件进口量与去年同期相当, 进口额同比减少17.3%;中央处理部件进口量同比下降25%, 进口额同比下降15.1%。电话机进口量有较大增长, 但进口额有所下降, 说明该产品的进口价格下降较大。

二、固定资产投资

通信设备制造业的投资与利润增长存在很强的线性相关关系。受行业亏损影响, 通信设备制造业的投资明显减少。上半年累计, 通信设备行业完成固定资产投资1046.8亿元, 同比增长2.9%。通信设备制造业投资完成额占全部城镇固定资产投资的比重较去年同期有所下降。

三、不同类型企业经营状况分析

1. 不同所有制企业经营情况

上半年, 在通信设备制造业占有绝对控制地位的外资企业, 完成工业销售值2431.64亿元, 同比下降15%, 实现工业销售值占整个行业的比重为64.6%。股份合作企业和私营企业经营状况良好, 工业销售值增速较去年同期有所加快。

2. 不同规模企业经营情况

3.通信职位实习报告 篇三

美国《2014年通信监听报告》概览

在美国，通信监听通过相关法律来得到授权与保障，此外，根据美国《电子通信隐私法》有关条款规定，每年4月，美国法院行政管理办公室应向美国国会提交一份监听报告（Wiretap Report），其主要内容包括：自上一年1月1日至12月31日，依据联邦和州涉及通信监听的法律（不包括1978年《涉外情报监控法》）之规定提出的，关于针对有线、口头或电子通信实施监听的申请与授权总数等一系列相关信息。本文将对《2014年通信监听报告》进行概览。

1.监听报告概要与分析

在美国，目前一共有48个司法辖区（包括联邦政府、哥伦比亚特区、维尔京群岛、波多黎各以及44个州）颁布了通信监听法律，授权法院颁发监听有线、口头或电子通信的许可。《2014年通信监听报告》一共汇集了26个司法辖区的监听数据，这些司法辖区都至少使用了一种监听方法（有线、口头或电子监听）作为调查手段。

2014年，美国联邦和州法院一共批准了3554次针对有线、口头或电子通信的监听申请，比2013年减少1%。其中，由联邦法院批准的监听（联邦监听）申请为1279次，比2013年减少13%；由州法院批准的监听（州监听）申请为2275次，比2013年增加8%。

在联邦司法辖区中，有72个区报告了监听申请的情况，其中亚利桑那区批准的联邦监听申请数最多，约占由联邦法院批准的监听申请数的7%；在州司法辖区中，一共有141个单独的地方司法辖区（包括县、市等）报告了监听申请的情况，其中加利福尼亚州批准的州监听申请数最多，约占由州法院批准的监听申请数的43%。

2.监听令、延期和监听对象

美国联邦和州的通信监听法律都规定，最初监听令的监听期限为30天，但如果法院认为有正当理由延长监听期限，则可批准进行1次或多次延期。2014年，法院共批准了1532个监听延期申请，比2013年减少了28%。在联邦司法辖区中，亚利桑那区和加利福尼亚南部区分别实施了持续时间最长的监听，有2个涉及毒品调查的最初监听令被延期4次，总监听期限为150天；在州司法辖区中，纽约州皇后县实施了持续时间最长的监听，有1个涉及毒品调查的最初监听令被延期17次，总监听期限为470天。

近年来得到飞速普及的移动通信设备是最频繁的监听对象。2014年，在所有被批准的监听申请中，有3409次（占96%）针对移动通信设备。

3.刑事犯罪

针对毒品犯罪的监听申请有3170次，占全部申请的89%；针对杀人罪的次之，占全部申请的约4%；针对走私罪和洗钱罪再次之，占全部申请的不到3%。值得注意的是，许多监听申请同时针对多项罪名，然而本报告只将每个申请针对的最严重犯罪类型作为针对的罪名。

4.监听的时长和次数

2014年，每个被批准监听的平均持续时间为34天，比2013年减少6天。在联邦监听中，截取内容最多的在科罗拉多区，在一次为期90天的监听中，从7部手机中截取了55073条短信和301980次通话，其中5821条短信和34926次通话可证明罪行；在州监听中，截取内容最多的在纽约州皇后县，在一次为期455天的针对某盗窃犯的监听中，截取了350230次手机通话，其中19888次通话可证明罪行。

5.遇到加密的次数

2014年，在联邦监听中，遇到加密的次数从2013年的5次减少到3次，其中有2次执法人员未能解密；在州监听中，遇到加密的次数从2013年的41次减少到22次，其中有2次执法人员未能解密。

6.监听成本

在2014年的3554次监听中，有2066次监听包含有监听成本信息。经统计，联邦和州安装监听装置的平均成本是39485美元，比2013年降低4%。在联邦监听中，安装监听装置的平均成本是44823美元，比2013年提高3%，成本最高的一次由纽约北区授权，此次针对毒品犯罪实施的监听持续77天，成本达752442美元；在州监听中，成本最高的一次由佛罗里达州第十三巡回法院授权，此次针对毒品犯罪实施的监听的成本达120余万美元。

7.监听方式

2014年，最常见的监听方式是对电话（固定电话、移动电话）通信进行监听，一共有2270次，占所有监听方式的93%，且大部分是移动电话监听。

8.逮捕与定罪

2014年，通过监听的辅助，共逮捕3544人，比2013年下降5%；定罪553人，比2013年下降22%。在联邦监听中，有29%的逮捕和27%的定罪与监听有关，其中新泽西司法区的逮捕人数（189人）和定罪人数（189人）最多，而俄亥俄南部区的单次监听逮捕人数和定罪人数最多，在一次针对毒品犯罪调查的监听中，共有72人被逮捕，68人被定罪；在州监听中，佛罗里达州的逮捕人数（261人）最多，其次是加利福尼亚州的里弗赛德县（176人），此外佛罗里达州的定罪人数也最多（67人）。

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9.监听数据的对比

数据还显示，从2004年到2014年，所授权的监听申请从1992次上升至3554次，增加了78%。针对毒品犯罪的监听申请比重最大，在2004年为1308次，占监听申请总数的66%；在2014年为3174次，占监听申请总数的89%。

日本《2014年通信监听国会报告》概览

根据日本《关于犯罪侦查中监听通信的法律》（2001年第137号法律）第29条规定，日本政府每年2月会就上一年的通信监听手段实施情况向国会进行报告。从报告中可以看出，相较于美国、英国每年三四千次通信监听而言，日本通信监听的数量极少，一般仅为几十次（其中2013年64次，2014年26次）。国外学者将这种原因归结为两点：一是日本的社会治安状况非常好，需要使用通信监听手段的案件较少；二是日本的隐私保护意识非常强，对使用通信监听手段的要求非常严格。本文摘译《2014年通信监听国会报告》的主要内容，以飨读者。

日本海上保安厅、警察厅、法务省、厚生劳动省根据《关于犯罪侦查中监听通信的法律》第29条规定，就2014年的通信监听手段实施情况向国会进行报告。本报告主要包括以下内容。

·监听令状的请求及签发件数；

·监听令状针对的相关罪名；

·监听对象使用的通信方式；

·监听手段的实施期限；

·实施监听过程中犯罪嫌疑人的通信次数；

·根据《关于犯罪侦查中监听通信的法律》监听的通信次数；

·经监听逮捕的犯罪嫌疑人数。

英国《2014年通信截听专员报告》概览

根据英国《2000年调查权规制法》规定，由英国首相任命的通信截听专员Anthony May于2015年3月向英国议会提交了《2014年通信截听专员报告》（Report of the Interception of Communications Commissioner for 2014），就自2014年1月1日至2014年12月31日的通信截听情况进行了汇报。《2014年通信截听专员报告》主要关注两类通信截听：一是关于通信内容（Content of Communications）的截听，二是关于通信数据（Communications Data）的获取与披露。本文概览了该报告的主要内容。

1.关于通信内容的截听

关于通信内容的截听由《2000年调查权规制法》第一部分第一章来规定，根据《通信截听实施细则》（Interception of Communications Code of Practice）来具体实施。

（1）可申请实施通信截听的人

安全局（军情五局）局长；秘密情报局（军情六局）局长；政府通信总部主任；

国家打击犯罪局局长；伦敦警察厅厅长；北爱尔兰警察局局长；

苏格兰警察局局长；英国皇家海关与税务总署署长；国防情报局局长。

（2）可授权实施通信截听的人

四位国务大臣（国防大臣、外交大臣、内政大臣、北爱尔兰国务大臣）以及苏格兰司法大臣。

（3）通信截听授权数

2014年英国通信截听数为2795次，比2013年增长1.3%。下图是2012-2014年的通信截听授权数情况。

（4）通信截听涉及的犯罪类型

涉及严重犯罪（如非法提供受控药品、火器与暴力犯罪、抢劫与盗窃犯罪、金融犯罪、走私与非法贸易）的授权数占68%，涉及国家安全的授权数占31%，涉及两者混合的授权数占1%。

2.关于通信数据的获取与披露

通信数据即通信元数据，包括流量数据、服务信息和用户信息等三类。关于通信数据的获取与披露由《2000年调查权规制法》第一部分第二章来规定，根据《通信数据的获取与披露实施细则》（Acquisition and Disclosure of Communications Data Code of Practice）来具体实施。

（1）可申请通信数据的获取与披露的机构

警察机构；

国家打击犯罪局；

英国皇家海关与税务总署；

安全局（军情五局）；

秘密情报局（军情六局）；

政府通信总部；

其他由《调查权规制法》授权国务大臣指定的机构。

（2）可授权实施通信数据的获取与披露的人是指《通信数据的获取与披露实施细则》中规定的“指定人”（Designated Person）。

（3）通信数据的获取与披露次数

2014年英国通信数据的获取与披露次数为517236次，下图是2012-2014年通信数据的获取与披露情况。

（4）所获取与披露的通信数据的类型

所获取与披露的通信数据的49%是用户信息，33%是流量数据，2%是服务信息，其他16%是三者的混合。

（5）不同申请机构所获取的通信数据所占比例

2014年，共有172家机构获取了通信数据，这些数据的88.9%由警察机构与执法机构获取，9.8%由情报机构获取，0.9%由其他公共机构获取，0.4%由地方性机构获取。

（6）所获取与披露的通信数据用于不同目的的比例

所获取与披露的通信数据中，78.5%涉及预防、侦查犯罪或预防社会动乱，15%涉及国家安全，1%涉及紧急事务（如防止伤亡），0.5%涉及其他事务。

（张培，北京市通州区人民法院。）

4.店长职位报告 篇四

一、店长工作职责：

1、主持所在地区各店的管理工作，配合总部的各项营销策略的实施。

2、遵守公司各项规定，执行上级指示，完成公司下达任务。

3、负责管理专柜的日常工作，监督考核导购的工作表现，及时反映员工动态，并对新进导购进行培训及帮带。

4、负责带领员工做好盘点、帐薄制作、商品交接的准确无误。

5、负责店面內货品补齐，库存控制；商品陈列；因应市场转变建议改变店内货品陈列方式

6、了解周围品牌销售情况；及时提供周围品牌在商场的品牌推广活动。留意市场趋势，分析顾客反应，并将有关建议向上级反映

二、店长日常工作重点

(一)、人员管理内容：

1、做到考勤的合理控制与人员的妥善安排。安排合理人员的排班、休假、交接班和有效的运用代班人员。

2、能解决内部纠纷，改善人际关系。

3、善于发挥团队精神，避免影响业绩现象发生。

(二)、日常管理工作内容：

1、店长需掌握所在店铺每日销售情况；每周带领员工及时更换橱窗、模特展示、商品陈列。

2、及时主动协助各柜解决消费过程中的问题。

3、每周检查检查各店货源情况，畅销产品及时补充，滞销产品作出合理化销售建议

4、整理并及时传达公司公文及活动通知，做好促销活动的开展前准备和结束后的收尾工作。

5、每月的各种业务报告按时呈交给公司。并将各店报表统一每月10号，20号；30号寄回总部

6、服装办公用品及各专柜日耗品的控制，有需采购的及时审核并协助办理

7、月底完成各店员工的考评表，及时上交总部

三、店长权利：

(一)人事方面

1、有权利参与营业人员的招聘、录用的初选。

2、有权利建议辞退不符合公司要求或表现恶劣的员工。

3、有对员工给予奖励和处罚的权利。

4、有权利根据员工表现向公司提出调动、晋升、降级、辞退的意见。

5、有权利对员工的日常工作表现进行检查和评定。

(二)货品方面

1、有权利对公司的配货提出意见和建议。

2、对管辖地区各店内的货品调配有决定权。

四、店长考核标准：

1、能够遵守公司、本品牌、专柜的各项规章制度，执行上级指标，完成公司下达任务;

2、能够妥善安排本专柜日常各项工作，做到盘点、帐薄制作、商品交接准确无误;

3、能够主动了解周围品牌销售情况，通过每天店内客流统计分析销售状况变动的原因，并及时改善;

4、能合理安排组织各项活动，围绕公司整体企业文化能形成本店良好的文化;

5、每月在公司各项陈列、货品、卫生、安全等检查中所在品牌店铺均能排到商场前列;

6、能够协调所在地区各商场专柜货品的临时调配，对于突发性事件能够及时给予帮助解决

7、具有极强的学习力，不断提高自身业务水平;

8、善于帮助员工改善工作状态，能够全面培训指导员工正确工作;

9、具有强烈的自我约束意识，无违纪现象，能在员工中起到榜样带头作用;

5.职位主动辞职报告 篇五

我叫丁--，女，收银员，身份证198-年10月15日出生(26岁)，于--年6月1日招聘进入----有限公司，现在因个人原因不愿意继续从事商品经济收款管理工作。因此，我经过慎重考虑决定向公司劳动人事部门递交‘辞职报告’，现依据《劳动合同法》第37条规定提前30天告知----有限公司，30天期满次日起即--年6月25日星期四依法办理解除劳动合同的相关手续。

特此报告。

此致

敬礼!

报告人;丁--(亲笔签名)

日期：--年5月25日

主送; ----

存档;丁--(报告人留存)

6.副科长职位竞聘报告 篇六

各位领导、各位同事：

下午好！感谢大家给我这个机会，让我来汇报自己的工作和任职意愿。我竞聘的是政工人事科副科长，首先介绍一下我的工作情况。

某年7月，我毕业于某某大学中文系，分配到党委办公室，主管宣传信息工作，协助完成日常政务办公和党务工作。2003年11月，随着某某市公路局部门职责调整，我调到当时的人事科，仍然负责宣传和党务。

我的专业是汉语言文学，优势在于有扎实的文字功底，写什么东西上手快，能够比较准确规范的完成文字性的工作。劣势在于对公路行业的专业知识不够了解，所以我努力在学中干、干中学，遇到不懂的问题就随时向热心的同事们请教，不断提高自己的实际工作能力。

从事宣传工作，我的语言表达能力和行业归属感不断提高。参加工作第一年，我先在某某道班呆了2个多月，写出了宣传劳模某某某的报道发在《》、《》和《》上，积极性受到很大鼓舞。后来围绕每年公路建设和养护工作重点，我努力做好宣传，也取得了一些成绩。2003年，《让108国道成为真正的“放心路”》发表在《》杂志上。2004年，宣传109国道（某某段）安保工程的稿件首先在新华网上发布，之后，中央电视台等8家中央和市级公共媒体都相继做了专题报道，我的通稿为他们深入采访提供了翔实的背景资料。从2004年起，借助109国道安保工程的宣传，分局的宣传工作全面打开了局面，和各大媒体的沟通和交流不断增强，配合越来越默契，媒体也开始买我们的帐，让我们能发出自己的声音。这样才有随后2005年某某某同志先进事迹的成功推出；2006年后连篇累牍的报道“村 村通”和街坊路；2007年大力宣传“郊区公路三年提级造”和国道环境整治；2008年宣传改革开放30年和“平安奥运”；2009年宣传建国60年某某区公路建设成就和乡村公路安保工程。

宣传工作历炼了我，写稿和组织材料的过程就是与同事们交流的过程，就是向大家学习专业知识和熟悉公路业务的过程。和媒体的接触则培养了我作为一名公路人的自豪感和归属感，教会我从行业的角度出发去考虑问题，从行业的高度出发去关注社会、关注时代。

从事党务工作，我的组织能力和理论水平不断提高。2005年，在保持党员先进性教育活动中，我认真起草各阶段的实施方案、总结、转段申请等相应的文字材料；编辑专刊；每周定期向督导组汇报活动情况。我撰写的经验交流材料入选《某某公路“十五”成就文集》。2006年，我参加了市交通委举办的中外媒体新闻发布活动。通过大型活动的筹备、组织和保障工作，我的组织、协调、表达能力都得到了培养和锻炼。2007年，分局党委的工作重点是学习宣传贯彻十七大精神，和谐社会、和谐单位创建。我编刊物、策划专栏、写专题片解说词、编辑画册、设计展板，圆满完成了各项任务。2008年，工作重点是“平安奥运行动”和宣传“改革开放三十年”。我拟定《建立奥运党组织责任区党员责任岗工作的实施方案》，随时宣传报道相关活动。我撰写的《三十年筑就希望之路》，受到档案局专家的好评，入选《某某市改革开放三十年》丛书。我的论文被评为全国公路职工思想政治工作研究会十九届年会二等奖。2009年，分局开展“学习实践科学发展观活动”和“廉政风险防范目标管理工作”。作为领导小组办公室成员，我从最初制定实施方案、活动流程、进行广泛动员，到各阶段、各步骤的具体工作都悉心组织、认真参与、随时注意总结、积累，努 力学习和提高自己，锻炼工作能力。

从2003年到人事科以来，我一直参加分局党委每季度召开的支部书记例会，认真记录和整理，熟悉了党建工作从最初策划、全面铺开、到贯彻落实、总结提炼的全部流程。我完成了精神文明创建、党员教育培训、先进事迹推广、舆情动态分析、党委文件起草等很多环节的具体工作，理论水平和实际工作能力都得到了培养和检验。比如文明创建，从某年参加工作起，我就负责分局首都文明单位申报材料的撰写和上报，分局已连续14年被评为首都文明单位。文明样板路创建、养护国检、重点工程竣工等专题片解说辞都由我执笔„„当然，这些工作的顺利完成离不开在座每一位的支持，我只是在工作中尽力挖掘出自己的长处，尽到我应尽的责任。

政工人事科的工作主要分为两部分，一是党建工作，一是人事管理。我竞聘的副科长职位主要负责党建这一块。2001年9月，我取得了“政工师”职称；2009年，我取得了“高级政工师”职称，从事这项岗位工作是对口的。对照《职位说明书》中的“工作概述”，我看到这个职位所承担的12项职责中的10项，正是我几年来都在做的工作；另外2项——党费收缴与管理、党组织统计报表的统计上报工作，则是今年年初我刚刚接手的。竟聘这样一个自己既熟悉又喜爱的岗位，同时又是干了好多年、正处在业务水平稳步提升的阶段，我相信自己有能力把这些工作更好的承担下去。

分局党建工作基础比较扎实，如果竞聘成功，我会努力配合好分局党委和科长，创造性的开展工作。

首先是要善于听取党员群众的意见和建议。群众是最有智慧的，一些想法往往独僻蹊径。我会继续虚心的向大家学习，同时努力当好上级领导 的参谋，为领导分忧，为群众解难，尽我的努力使分局的党群关系、干群关系更加和谐。

其次是做一个敬业的人，踏踏实实完成好本职工作。我认为敬业是一种素质，我对有敬业精神的人怀有深切的敬佩之情，不管你从事的是什么岗位。参加工作14年，在领导的鼓励和同志们的耐心帮助下，我越来越熟悉公路行业、越来越热爱我所从事的岗位，越来越珍惜与大家共事的缘份。通过阅读生活这本大书，我逐步成长为一个敬业的人。我希望今后可以像别人曾经带动了我一样，用自己的行动带动周围的人共同履行好各自的工作职责。

第三是搞好内部团结。团结就是力量，只有上下拧成一股绳，大家互相补台，才能形成推动工作的最大合力，我将自觉地维护团结这个大局，与大家共同齐心协力干好工作，不断增强分局这个大家庭的凝聚力和向心力。

职位意味着责任和义务，我将以平常、诚恳的心态接受大家的选择。如果竞岗成功，是大家对我工作的肯定和鼓励，我将以更踏实的工作作风、更求实的工作态度、更进取的工作精神，恪尽职守，履行好副科长的职责。

7.通信职位实习报告 篇七

会议由学会秘书长孙荣主持。他代表学会通信交换专业委员会和学会秘书处作了致辞。随后, 由中兴通讯从事十多年无线产品调试工作的朱森高工做了题目为“通信技术发展及4G LTE系统概述”的专题学术报告。

朱森高工的报告, 从移动通信系统演进入手, 分析介绍了LTE/SAE网络架构、LTE基本原理、LTE关键技术、LTE通信过程和LTE网络自组织等内容, 特别是对LTE的基本原理、关键技术做了详细的讲解, 并且现场解答了一些参会代表的提问, 对报告中的有些内容进行了交流探讨。其后, 由中兴通讯从事4G协议研发工作的孙亮又对LTE关键技术中的小区切换做了补充介绍。

8.职位越小越自由 篇八

年轻人一叹，他已经工作一年，似不是他的兴趣，于是他想换一份工作。

他找了好几份工作。

他去试了几家贸易公司的“业务”。

还去面试杂志社的“研究员”。

然后连英文补习班的“老师”，他都去试试。

绕了一圈，面试这么多形态的企业和工作职缺，他的结论是——

“喂，你到底想做什么？”学长忍不住问。

“唉，我也不知道。”年轻人说，“我的结论是，越找工作，越觉得自己好无力，怎么试，都觉得自己好‘小’。”

业务好小。

研究员好小。

老师也都好小。

企业组织的底层，好小！

他说，在当今的职场上，无论到哪家公司，他只能乖乖地做一个基层人员，好像再怎么尝试，到哪里都是在最基层；他再怎么投递履历，还是兜不出一个了不起的工作来。

“少年仔，”学长说，“好好地把握这个难得时光吧！”

年轻人一愣。

什么意思？

现在这么小、这么弱，有什么好把握的？

“你错了，”学长说，“你以为什么都不能做，其实，那叫作‘什么都可以做’！”

年轻人一脸困惑。

“这时候，你是最自由的。”学长斩钉截铁地说。

OK。

我了解了他的意思，懂了他的道理。

唯有一个人还年轻的时候，才有可能有那个“力量”去尝试业务、老师、研究员等等这么多不同种类的工作。

当你一旦变成“主管”，一切都变了──

你问，变什么？

当你找下一份工作，你第一个在意的竟然是，绝不能从“经理”变回“专员”。

主管的头衔就像枷锁套在你头上。

限制重重，天空瞬间变得好狭窄。

然后，还有社会地位的问题──你不可能再去做一份新的工作，被逼着和一群比你小10岁的人互为伙伴，仿若一个留级生。

接下来，面对名下房贷压力、亲友期许、孩子奶粉钱和学费，你千万不能随便断掉工作；或许不是因为钱，只是不好意思待在家里！

可以说，职场官位越来越大，越失去对人生的掌控权。

这一点，总是当年那个身无分文、手无寸铁的年轻职人，万万没想到的。

职场上，当你最小的时候，就是最可以胡乱伸展的时候。

每个人都应该趁这个时候，好好走走看看，感受到“小”的力量。

9.广州职位 实习生招聘 篇九

主要职务：

负责高校微博的策划运营，跟进微博在高校活动的营销推广，

广州职位 实习生招聘

，

招聘要求：

1、对互联网行业有兴趣，喜欢玩微博;

2、招聘对象：大二、大三学生;

3、有从事学生工作的经验，做事有责任心，良好的沟通表达能力，执行力强，有团队合作精神;

4、有相关互联网产品运营或渠道推广的经验

5、熟练使用photoshop、coreldraw等设计软件;

6、实习时间：至少半年

7、工作时间：每周五天

8、上班地点：广州体育东路

10.非洲在职总统眷恋职位 篇十

两任期满总统依法去职

截至当前为止，非洲国家总统两任任期届满依法去职的国家，包含了贝宁、加纳、马里、维德角、坦桑尼亚、肯尼亚及塞拉利昂等。在这几个国家中，贝宁是第一批推动多党民主政治的国家中，唯一现任总统输掉大选、又再赢得两任任期并在任满下台者，具有指导性意义。加纳的前军事强人罗林斯(Jerry Rawlings)不但主导多党民主化，也在任期届满后见证该国的第一次政党轮替，随后当选的郭佛(John Kufuor)则是两任任期完后让加纳经历二次政党轮替。肯尼亚曾在2008年的总统大选发生动乱，塞拉利昂则是走出内战阴影不久，其政治稳定尚待观察，其他几个国家两任总统任期限制不仅是宪法规定，亦已形成政治惯例。

总统在第三任期满后去职

非洲仅有一个国家的总统是通过修宪完成延长任期的程序，但又在延任一届后，选择退休，这就是纳米比亚的努乔玛(Sam Nujoma)。纳米比亚是非洲展开民主化之时(1990年)，方才新独立的国家，代表反抗殖民统治的西南非人民组织(South West African People’s Organization，简称SWAPO)领袖努乔玛享有极高的声望。这位开国元勋的地位难以替换，因此他的修宪取消两任任期限制，并未在国内有太多反对的声浪。不过，他在2004年第三任任期届满前，是否真会退休，仍然引发多方的揣测。最终努乔玛选择长期战友柏汉巴(Hifikepunye Pohamba)接棒，让他能顺利交出政权。

企图修宪未果而依法去职

非洲南部的赞比亚和马拉维两个邻国在上世纪90年代民主化后的首次多党选举中，分别让长期执政的强人孔达(Kenneth Kaunda)和班达(Hastings Banda)败选下台，但接替的反对党候选人齐鲁巴(Frederick Chiluba)和莫鲁士(Bakili Muluzi)在掌权后却想要修宪延任。此举不但未获国会支持，也引发社会反弹，最终仅希望能靠指定接班人参选总统，来延续其政治影响力。不过，两位接替当选的总统并非傀儡、不受操控，更主动调查前任总统任内的贪腐情形。这些举动让许多非洲现任总统益加恋栈权位，以免下台后遭到清算。近年来最引起重视的是尼日利亚在2006年的总统任期修宪案，由于争议性极高，让奥巴桑乔(Olusegun Obasanjo)总统不愿意对此议题公开表态。此修宪案最终在国会没有获得足够票数的情况下胎死腹中，奥巴桑乔虽然失去继续掌权的机会，但他已是尼日利亚唯一的两任总统。

任期未满已修宪

布基纳法索的龚保雷(Blaise Campore)总统自1987年获取政权后，于1991年首次多党民主选举中获胜。随后布国通过新宪，将总统任期改为7年，但仍保有两任任期限制。由于采取新宪，龚保雷随后在1998及2005年两度连任成功，新的任期至2012年为止。采取类似做法的还有喀麦隆的毕亚(Paul Biya)。在上世纪90年代的多党民主选举中，他分别在1992及1997年两度获胜。不过，在1997年选举前，毕亚于1996年进行修宪，将总统任期由原先的5年延长为7年，但仍然保有两任任期的限制。由于这个新的规定不溯及既往，因此毕亚得以在2004年参选连任，两任任期至2011年届满。

11.职位分析,你会做吗? 篇十一

A是一则外资企业招聘市场部经理的启事:本科以上学历, 三年相关工作经验, 较好的英语和计算机能力, 有高度的工作责任感和沟通能力。主要工作职责是:支持产品在不同阶段的管理工作, 做出产品推广工作、支持价格管理和销售计划、协调特殊产品要求、交流产品信息、负责与经销商联络。B是一则国有企业招聘采购员的启事:男, 40岁以下, 大专以上学历, 两年相关工作经验, 熟悉该公司业务者优先。

很显然, A、B两则招聘启事是有差别的。A启事中有较详细的工作职责, 在明确告诉应聘者今后的职责范围和应负责任的同时, 对应聘人员的要求也是合理的;B启事则没有做出职责规定。在我国许多国企, 除了存在招聘启事中的“疏漏”外, 还存在这样的问题:对某一职务的描述不清楚, 如工作内容、职责及范围、机构等, 由此造成的直接后果往往是:挑选和录用员工与工作要求不相符合;绩效考核时感到缺乏依据, 无从着手;培训方案不适合工作要求;经常造成生产力和服务质量的降低……这些问题的出现, 很大程度上是由于没有进行科学而有效的职位分析, 没有发挥其在管理中应有的作用所致。

在高雇员流失率和对高级人才的高竞争时代, 如果你的企业还没有进行过职位分析, 那么应该对此进行重新考虑。因为职位分析可为企业员工提供一个工作行为“杠杆”, 是人力资源开发与管理中必不可少的环节。

职位分析是基础

职位分析主要是对企业职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录。职位分析在人力资源管理中有相当重要的意义。首先, 有了职位分析之后, 每一个职务的名称和含义在整个企业中就能够专门化, 从而使称呼该职位的用语标准化, 在运用中不至于产生混乱。其次, 尽管职位分析是招聘和录用的基础工具, 但职位分析所收集的信息并不仅仅能够用于招聘的录用, 在企业人力资源管理中的许多环节都用得上职位分析的相关信息。

职位分析包括的内容首先取决于职位分析的目的与用途, 有的组织的职位分析是为了规范新工作的内容;有的是为了对现有工作进行调整和进一步明确, 从而制定合理的奖励制度;还有的是为了改善工作环境, 提高绩效水平。这使得职位分析的内容与侧重点也会不同。

但是, 一般意义上, 职务都要包括两个内容:一是确定工作的具体特征, 即工作描述;二是找出任职人员的各种要求, 即工作说明书。工作描述就是要通过工作调查, 在取得有关信息的基础上, 对工作岗位的名称、性质、任务、工作关系及工作环境等内容做出比较系统的描述, 并加以规范化。有了准确、规范的工作描述, 就要想到承担该岗位的员工应具备什么样的资格与条件。这就属于工作说明书的主要内容。具体包括对任职人员的一般要求, 如性别、年龄、工作经验及一般能力等方面的要求;生理要求, 如反应、视力等。另外还有心理要求, 如判断力、记忆力、语言表达等等。翻看许多企业的工作说明书, 虽然洋洋洒洒, 内容丰富, 但仔细推敲却存在不少问题。比如职务说明书的格式、语言和内容不规范, 给管理造成麻烦;对工作描述的语言比较模糊, 或者语言比较空洞, 让任职者不知所以然;关键词运用不当, 混淆了职务间的区别, 或将职务和职位混为一谈;设计工作说明书的人员缺乏专业水平, 使所制定的工作说明书流于形式等。

开展职位分析的工作

对组织确定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析, 以对该职务的工作做出明确规定, 并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程, 就是职位分析。职位分析的结果是工作描述与工作说明书。

那么, 在实际工作中应如何进行职位分析呢?具体讲, 职位分析的过程可以分成四个阶段:准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。

准备阶段:在这一阶段, 要确定工作分析的目的是什么, 因为从工作的不同侧面都可进行分析。具体可以在七个不同层次上进行:职员实际在干什么、管理者认为职员应该干什么、职员认为他应该干什么和计划干什么、管理者认为职员将干什么。

调查阶段:这一阶段主要是确定调查的方法, 对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面做出全面调查。

常用的调查方法有:观察法是指人力资源人员对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录。其优点是能够获得第一手的资料。但是, 观察法不能适用于思考和判断, 即对脑力工作者, 是不适用的。访谈法是人力资源管理者就某项工作与从事该项工作的个人或小组、或者上级主管、或过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论。其优点是既可以获得工作对体力方面的要求, 也可以获得脑力以及其他不易观察到的信息。不足之处是被访谈者对访谈目的往往持怀疑态度。回答问题时会有所保留, 导致信息失真。日记法是指人力资源管理亲自体验工作, 把每天的工作以日记的形式记录下来。其优点是能够熟悉和掌握工作要求的第一手资料, 缺点是太费时、只适合于简单的工作。问卷调查法以问卷调查表的形式, 来收集关于员工执行工作任务的情况。这种方法在职位分析中使用最广, 其优点是快速、有效并且费用低, 可以在大范围内对所有员工进行调查, 调查结果可以用计算机处理。但使用这种方法时, 对问卷的设计要求较高, 问卷设计者应具备一定的经验和技巧。

分析阶段:主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查进行深入全面的总结分析。所采用的各种分析方法都各有长短, 对不同的岗位或不同的目的应选用不同的方法。

完成阶段:在这一最后阶段, 要将分析的结果写成书面材料, 即编写成工作描述和工作说明书, 并提交给相关部门。

12.乡镇司法职位个人工作总结报告 篇十二

1、党政重视，服务中心工作有新局面。党工委高度重视，办事处大力支持，为政协委员履行职能提供保障。今年以来，党工委办事处大力支持政协__街道活动组，纳入了党工委办事处重要议事日程。政协委员参加街道党政领导主持的重大事项调研次数明显增多，党政联席会议多次研究政协工作，讨论委员督促委员提案落实情况，党政领导每季度一次参加政协委员活动组活动，并主动向政协委员通报街道三改一拆、五水共治、老小区改造工作。活动组以服务中心工作为参政议政第一要务，先后组织政协委员对三改一拆、五水共治、__老小区改造、危化企业环境治理等工作进行专项视察督查;组织政协委员参加区领导征求政府工作报告意见和建议会、行风监督会、民意座谈会。政协委员提出的__工业综合整治、重点企业环保治理，外来民工子弟读书、老小区改造、企业文化建设以及街道文化设施建设等意见和建议，都纳入了街道中心工作总体目标。部分涉及区级层面的工作，如__新村二区西片区旧房改造、__岛联合公园建设等意见建议得到了上级重视，目前__新村二区西片区旧房改造工程已于日前完成招投标程序，进入了实质性的建设阶段，施工队伍即将进场。

2、尽职履职，调研视察有了新成果。半年来，围绕中心深入开展调研工作，专题调研坚持求精，关注民生，立足实际，取得了积极的成效。今年组织区政协__活动组委员，专门瞄准问题去，追着问题走，对__街道__社区道路交通现状、三改一拆、五水共治等工作进行了“回头看”等专项督查、视察活动。委员们深入__新材料公司、__社区、__社区、__社区和联合中学、__小学、中心幼儿园，先后就重点企业环境治理、五水共治、外来民工子弟积分制读书进行了调查研究，先后视察了小__治理工程、__老小区改造工程，委员们纷纷为街道“三改一拆”改造献计献策。今年已经组织调研活动4次，组织撰写了关于基层公共文化服务体系建设等调研报告两篇。

3、民主监督，提案办理有了新进展。活动组从与百姓密切联系中发现问题，运用社情民意、调研视察、协商督查等途径，对事关全局、影响深远、惠及百姓的重大问题，抓好持续跟踪，不断提升监督能力和力度，较好推动了问题的解决和落实，人民政协为人民的品牌效应在群众中逐渐确立。今年，活动组高度重视提案办理工作，召开相关会议亲自动员，提出了办好提案的具体要求，及时掌握办理进度和质量。对人民群众最关注的经济社会的热点、难点问题共同协商、共议对策，取得共识，解决问题，持续追踪。今年共办理政协委员提案20多件，已全部按时交由主办单位办理。三月份开始，我们利用街道全省首创的“智慧先锋”app平台网络民意的开放性、参与性与人民政协履行职能的特色和方式有着紧密的关联性和内在契合性，使政协委员作为平台使用者能在第一时间把基层的问题按类别性质上传，街道所有职能部门负责人实时在线办理并上传进度、街道组织办工作人员进行督办和评价考核，有效提升了解决问题的速度，也提升了透明度和美誉度，增强了政协委员民主监督的公信力和号召力。目前“__社区政协委员工作室”已通过该平台解决了10多项服务诉求。

4、发挥优势，品牌建设有了新成效。今年，“委员直通车”和“__工作室”品牌从社区的实际出发，积极探索新形势下政协委员履职新平台，在“好”字上多做文章，坚持“少而精”、“小而实”。__社区委员直通车平台，借4月份政协举办的“5+3”委员直通车观摩会东风，新建立了回复责任制度，把收集的意见建议分解落实到人，确保企业和员工反映的事项能够得到及时回复。截至目前，__社区委员直通车共开展活动10次，收集整理意见建议60条，解决问题40多个，其中，园区企业和职工呼声的__路的拓宽和维修保养问题已得到了解决，获得了职工群众实实在在的点赞叫好。“__工作室”今年进一步完善“四定制度”：定日期，定地点，定人员，定主题。一是定时间，工作室确定每月的第三个星期周六为委员开放日，集中接待群众。二是定地点，公开办公场所。为方便外来务工群众，接待地点设在他们集中居住所在地绿竹公寓活动中心二楼工作室。三是定人员，公开接待委员名单。为保证群众到工作室反映意见建议有针对性，制定委员代表接待安排计划，定期安排委员到工作室接待党员群众。在接待日前，将接访委员的姓名、单位、职务等基本情况公开，同时安排1—2名联络员，具体负责各类报表和资料的整理收集。四是定主题，集中听取热点问题。通过每次接待事先公布主题，使接待工作更有针对性，更容易听到真知灼见，有利于群众理性对待问题，达成双向沟通。

5、提高素质，自身建设有了新起色。围绕“符合时代要求、立足自身实际、突出自己特色”的要求，活动组的政协委员半年来通过组织委员学习、专题讲座、学习培训、外出考察等各种方式组织委员学习党的十八大和十八届四中全会大精神、政协理论、政协章程、法律法规和现代经济知识、科学知识、社会管理知识，进一步更新观念、拓宽思路，提高了委员理论政策和参政议政水平。增强了凝聚力，树立和谐政协的良好形象。

13.成都职位前程无忧招聘实习生 篇十三

各位校友： 因之前的实习生MM要毕业了，所以公司现在重新招收实习生， 本次实习工作主要是人事方面的工作，由我司培训后到腾讯、相宜本草、华西第二医院驻点上班，一周3天左右，其余时间在公司上班，

待遇不错，适合有志于从事人事相关工作、想锻炼个人社会阅历、挣点闲散银子的学弟学妹们。

14.中小企业如何进行职位评价 篇十四

关键词：中小企业,职位评价,问题,对策

一、何谓职位评价

1. 职位评价 (Job Evaluation) 又被称为岗位评价或职务评价,

是指在工作分析的基础上, 充分收集工作岗位各方面的信息, 为确定一个职位相对于其他职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较, 其结果是形成某一职位与其它职位的相对价值, 最终形成某一企业内部的职位相对价值体系, 反映各职位对企业所做贡献的相对比率。按照科学的职位评价方法形成薪酬比率支付员工报酬, 能客观地反映各工作职位的相对价值, 起到内部公平性的平衡作用。

2. 职位评价的作用

(1) 确立职位相对价值和等级:职位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具, 可以清楚地衡量职位间的相对价值。职位评价是在职位分析的基础上, 按照一定的客观衡量标准, 对职位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

(2) 可以建立企业内部公平的薪资结构:职位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构, 使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。在通过职位评价得出职位等级之后, 就便于确定职位工资的差异了, 体现出同工同酬的思想。

(3) 员工确定职业发展和晋升路径的参照系:员工在企业内部跨部门流动或晋升时, 也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准, 便于员工理解企业的价值标准是什么, 员工该怎样努力才能获得更高的职位。

二、中小企业如何进行职位评价

1. 职位评价的基本步骤

(1) 通过职位分析收集职位的相关信息。通过问卷调查法、资料分析法和访谈法等方法进行职位分析, 确定每个职位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基本内容, 撰写职务说明书。

(2) 选择职位评价的人员, 组成职位评价委员会。职位评价委员会是职位评价工作的领导和执行机构, 委员会成员的素质及总体构成情况将直接影响到职位评价工作的质量。委员会成员可以来自企业内部, 也可以来自企业外部, 但必须对企业业务和内部管理有一定的了解。一个好的委员会成员必须能够客观地看问题, 在打分时能尽可能摆脱局部利益。委员会成员在很大程度上决定职位评价的结果。其次应考虑成员在员工中是否有一定的影响力, 这样才能使职位评价的结果更具权威性。

(3) 培训职位评价委员会成员。培训的目的是为了提高职位评价的效率、确保职位评价的效果。对委员会成员培训一般包括这样几方面: (1) 进行组织结构调整和职位设置思想的培训, 使他们对各职位的职责和性质有一定的了解; (2) 针对职位评价本身进行培训。培训内容主要是介绍职位评价作用及其原则、职位评价方法及其优缺点、职位评价的流程、职位评价常出现的问题及解决方法、职位评价的结果与薪资结构的关系等; (3) 应重点向成员解释评价表的因素定义和权重, 使各位成员清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。

(4) 确定职位评价的报酬因素。根据企业的实际情况确定职位评价报酬因素, 一般可以分为职位的责任因素、需要的知识技能因素、职位性质因素和工作环境因素等, 每个主因素又可划分若干子因素。给出每个子因素及不同得分档次进行详细的定义描述, 同时确定各个因素在总分中的权重, 确定权重的方法一般有专家直观判定法、排序法、权值因子判断法和层次分析法。

(5) 选择职位评价方法。目前管理界常用的职位评价方法有四种:职位排序法、职位分类法、因素比较法和要素计点法。应根据不同方法的优缺点和适用条件并结合企业的实际情况来加以选择。

(6) 确定标杆职位并进行试打分。因为参与评价的职位可能分属不同的业务板块, 每个职位的工作性质和内容又可能不相同, 所以对职位价值的衡量也就大不一样。这时候, 如何使每个职位的工作在一定的程度上具有可衡量性, 就需要建立一个参照系, 而标杆职位就是这个参照系, 然后对标杆职位试打分。委员会将对照职务说明书, 对标杆职位的不同因素分别进行打分, 把因素得分乘以权重之后加总, 得到职位的总分。通过对标杆职位的试打分, 委员会成员可以基本上熟悉职位评价的流程。同时还可以发现问题并及时进行解释, 消除委员会成员对评价表中各项指标之间的过大差异, 建立合理的打分标准。在打分过程中, 如果某职位的某因素的得分离差过大, 则说明大家对该职位的理解存在较大分歧, 为了得到比较准确的结果, 需要重新打分。标杆职位的打分结束后, 委员会要对标杆职位的得分结果进行综合分析, 投票选出若干大家公认结果不合理的, 并重新进行评价。如果大多数专家一致认为标杆职位的得分能够符合公司的价值取向后便可以进入正式评价。

(7) 正式评价。在取得标杆职位分值表后, 对照职务说明书并以标杆职位的得分为标准, 委员会对其余职位进行打分, 在此期间要同步地进行数据统计和分析工作。

(8) 分析和综合职位评价结果。这一阶段主要对职位评价得分进行排序和整理, 得出各个职位的相对价值得分, 以便进行综合分析。至此, 整个职位评价结束。

2. 进行职位评价时所出现的问题

对于我国中小企业, 由于受到外部环境和企业自身人力、财力和各种管理观念的束缚, 导致在进行职位评价时出现了以下问题:

(1) 领导层在思想上不重视职位评价, 认为其可有可无, 导致薪酬不具内部公平性。

(2) 在进行职位评价时没有注重职位评价的需求分析这一重要的环节。

(3) 没有把握好职位评价相关原则。

(4) 职位评价委员会人员确定过于注重权力和个人因素, 主观性太强, 使职位评价不具客观性。

(5) 没有针对企业具体情况来选择合适又实用的职位评价方法, 并确定好职位评价报酬因素及其权重。

(6) 没有根据企业的内外环境的变化, 没有意识到职位评价是一个动态的过程, 认为做了一次职位评价就可以一劳永逸, 永远地解决薪酬内部公平问题。

3. 针对上述问题的对策

(1) 思想上:管理层, 特别是领导者的重视以及充分的准备工作是职位评价成功的必要条件, 须通过企业的舆论宣传工具大力宣传职位评价的意义。

(2) 进行职位评价需求分析, 一般来讲, 当企业感觉到薪酬分配内部不公平时, 或是经过一段时期的迅速发展及新工作产生以后, 或是在经历了大范围的工作职能重组之后, 或是在职位职责发生较大面积调整时, 就应该进行职位评价。同时, 企业应注意修改过时的评价机制。

(3) 在进行职位评价时, 须遵循以下几个方面的原则, 以此来提高职位评价的效率。

(1) 就事原则:俗话说也就是“对岗不对人原则”, 职位评价针对的是工作的职位而不是目前在这个职位上工作的人。

(2) 一致性原则:所有职位必须通过同一套评价因素进行评价。

(3) 完备性原则:职位评价因素定义与分级表上的各项因素, 彼此间是相互独立的, 各项因素都有其各自的评价范围, 这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。

(4) 针对性原则:评分因素应尽可能结合企业实际, 这需要在实际打分之前, 对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况, 对职位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论, 尽可能切合实际。

(5) 保密性原则:由于薪酬设计的极度敏感性, 职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然, 在完成整个薪酬制度的设计之后, 职位评价的结果应该公开, 使全体员工都了解到自己的职位在企业的位置。

(4) 职位评价委员会成员的选择至关重要, 评估委员的构成须遵循多角度原则, 成员最好是来自有代表性的不同部门。尽管在评估活动中涵盖所有领域不可能也不现实, 但应尽可能包括多数典型职位的相关领域人员。其次, 评估委员应当在一定程度上熟悉被评估岗位的情况。另外, 评估委员的选择还需考虑相关部门成员对其的认可程度, 具有一定群众基础、具有责任心、能够保持公正客观的判断, 并具有较高的学历教育程度。依靠评估委员会进行职位评估, 可以大大提高员工以及管理层对方案的接受程度, 因为委员们是各领域员工的代表, 作为非专家对评估过程参与和了解, 有助于减少职位评估的信息不对称, 增强来自于集体判断和“自己人操作”的心理优势, 这对于职位评估方案的解释有很大作用。

(5) 评价方法的选择。一般来讲, 职位评价的方法有四种:

(1) 排序法 (Job Ranking) :即将组织中的职位从高到低进行排列。排序法的优点是简单、易于解释、费时较少、成本较低。其不足之处是只能确定职位的序列, 不能确定所排序的职位的相对价值, 对于某些相对价值比较接近的工作, 虽然可以用排序法进行区分, 但可能由于主观性太强, 只有定性的说明与解释, 不能提供量化的比较依据, 因而说服力不足。

(2) 分类法 (Job Classification) :将职位按总体工作内容分为不同的职类, 在每一职类中, 按职位工作内容的复杂程度、难易程序将不同的职位分为不同的等级, 然后根据职位的工作内容, 将不同的职位归入不同的类、级中, 确定不同类、级的薪酬比率。分类法是排序法的改进, 适用于多种不同性质的组织中薪酬比率的确定, 它和排序法一样, 属于定性的职位评价方法。

(3) 要素比较法 (Factor Comparison) :要素比较法是一种量化的职位评价技术, 它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率, 从而确定不同职位的相对价值。在某种程度上说, 要素比较法是排序法更进一步改良的结果。要素比较法需选取职位工作内容中的各个报酬要素, 对每一报酬要素进行排序衡量, 形成每一个职位在各个报酬要素上的序列分布, 然后对每一报酬要素排序的结果加权后相加, 得出各职位在所有报酬要素比较基础上的相对量化价值。许多专业人力资源机构研究出不同的要素比较法, 为不同的组织建立了不同报酬要素评价体系, 如海氏 (Hays) 咨询公司采用的职位评价法, 它注重三项报酬要素:技术诀窍、解决问题的能力和所担负的义务。有时, 在对某些具有一定危险程度的职位进行评价中, 也会用到第四个因素—工作条件。

(4) 因素计点评分法 (Point Method) :计点评分法也是一种量化的职位评价方法, 它包括确定某一组织的报酬要素, 将各报酬要素分成不同等级, 将每一等级赋分, 然后将需要评价的工作与各项报酬要素进行对比, 确定职位在各项报酬要素上的得分, 将各职位的总分进行比较, 最后形成需要评价的职位的相对价值体系。开发计点评分法是一个相对复杂的过程, 而一旦开发成功, 这一评价方法较容易被理解和应用, 而且具有一定的稳定性。同时, 这种评价方法在使用上具有一定的精确性和连续性。而且, 计点评分法是基于组织所认可的各种报酬要素进行评定, 具有较好的被认可性。

一般而言, 中小企业选择职位评价方法时, 应考虑以下几个因素:第一, 企业自身的规模。中小企业规模比较小, 组织结构简单, 应选择较为简单的评价方法;第二, 职位评价的目的。如果是出于解决内部公平的目的的话, 应剔除其他相关因素;第三, 企业的战略。在进行职位评价时, 要符合企业的战略目标。

三、结论

通过职位评价取得的综合评价结果, 是体现企业职位差别的科学依据。将评价结果运用到薪酬体系设计中, 使企业的薪酬体系更加能够提高员工的能力, 调动员工的积极性, 提高员工的工作效率。职位评价是一项应用性很强的技术, 对任何企业而言, 只有开展符合公司实际和特点的职位评价才能取得预期的目的。随着职位评价的重要性不断被中小企业企业所认识, 它的应用前景将越来越广阔, 当然, 职位评价技术还需在实践中不断的完善, 进一步提高科学性, 使得评价结果更加准确、合理。

参考文献

[1]丙立新朱振国译:《岗位评价》.中国劳动出版社.1993年版

[2]廖泉文:《人力资源考评系统》.山东人民出版社.2000年版。

[3]姚若松凌文辁方俐洛:职位评价研究综述[J].广州大学学报:社会科学版, 2003 (4) :60￣63

[4]张坚梅周世兴陈永志吕文静:一种新的位评价模式探讨研究[J].华东经济管理, 200 (11) :111￣114

15.为爱女放弃高薪高职位 篇十五

半年以后，他的自我介绍会变成“我是朱丽叶小姑娘的爸爸”。据他自己说，为了分享爱女的成长经历，他放弃了年薪67．7万英镑的CEO职位。

英国乳业巨头Dairy Crest公司，在7月20日的新闻发布会上宣布了新的人事任免。现年56岁的德拉蒙德·豪将于2006年12月结束任期，提前退休。他的位置由47岁的执行经理Mark Allen接任，自2007年1月正式接班。

“我女儿出生14个月了，我想看着她长大，我不想错过(这样的美好时光)。”没有提到公司最近的业绩下降，德拉蒙德·豪为自己找了一个相当漂亮的台阶。

2005年，失去了与知名的零售商Tesco合作的机会之后，加上市场牛奶价格的普遍下降，Dairy Crest公司的利润损失了4000万英镑。

但还是有不少人对他的选择表示欣赏。消息传出不久，英国《每日邮报》的网站上立即堆满了评论。“他的决定，就像浮躁尘世中迎来了一束玫瑰色的光。”人们感叹这样作选择的人太少了。

不过，当你知道了他的家底之后，可能会有新的想法。德拉蒙德·豪的家位于伦敦西南部的温布尔登，一个国际网球比赛场所。他拥有一块可以种植谷物的670英亩土地，从公司退休后，每年可以领到8万英镑的养老金。

16.通信职位实习报告 篇十六

岗位一： 1.数据分析能力强，对数学建模有一定了解， 2.掌握必要的数据分析工具，如excel、mysql、awk、sas、spss等。 3.能较快较好理解产品需求，较好的文档撰写能力。 4.会用axure更好，

岗位二： 1.能较快较好理解产品需求，较好的文档撰写能力。 2.掌握axure，掌握photoshop等设计工具。 3.善于案例分析和总结。 4.具备一定的数据分析和总结工作能力。

17.钢材销售职位辞职报告 篇十七

尊敬的公司领导和同事们：

在钢材销售形势最为艰难的时刻，我怀着一颗万分内疚之心向公司提出辞呈。

十四年前刚迈出校园，懵懂无知我有幸跨进销售公司温暖的怀抱，光荣地成为钢铁大军中的一员。这艘企业之巨轮，不仅载着我的职业生涯起航，更成为我事业平台的摆渡者。

为了锤炼与培养我，公司先后提供了五个工作岗位，给予我放飞梦想的平台，让我磨砺、催我前行。我以滚烫之心、赤诚之爱、恪守职业准则，尽心履职。被同事首肯过、被领导褒奖过、更戴过“模范党员”的大红花……我的成长关乎所有人的爱，对生命中知遇知恩的人充满了感激的情愫!感谢在我人生与事业旅途上，给予我巨大支持和鼓励的领导和同事们!

我为自己曾有的幼稚、错误和局限而懊悔，生命个体的能力非常有限，这是一种深刻的悲观的基础。对完美事物的`追索更难以让我做到对个人满意、令公司满意。当对工作的热情与对企业的热爱，在日积月累的岁月里成为习惯，渗入骨髓的时候，我难以用割舍不断的悲怆，清晰地阐述挣脱职业的缘由。“换一种磨砺、换一种活法”或许是我默默无语最好的表达。离职前我将做好工作交接。/请保留

我知道，在经济环境不景气的大背景下，生活压力锋利如刀，找到一份合适的工作很难很难。但我相信，在强有力的调整之后，对生活最赤诚的渴望，会使我在时空的流转里找寻到生

活动力的方向。请领导和同事们放心!

一切转眼即逝将成过去，而过去的一切都会显得美妙。大爱无疆，我对公司的关注胜过一切，领导和同事们的共同努力一定会把我们的企业带向成功。我双手合十，遥望那碧蓝的星空，祝福所有关心过我的人事业有成，生活幸福!

18.企业如何避免守寡式职位的出现 篇十八

一、守寡式职位出现的原因

在管理学大师彼得·德鲁克看来, 企业之所以会形成守寡式职位, 原因在于职位的设计上有以下几种常见的错误:

1、职位设计时涵盖太小, 使优秀人才无法成长和发展。如果管理职位设计太小, 员工只需若干年就能学会一切, 不费力地完成职位的目标, 就不免感到失望, 继而怠倦。庸人会继续留在职位上混日子, 而优秀的人才大多会选择离开, 到某个更能体现其价值的地方去。

2、职位称不上是一个职位, 而只是一个“副手”的职位。职位必须有其特定的目标和职能, 职位的领导者必须拥有充分的权力可以在其职能范围内决定一切, 以达到目标。然而, 副手往往是上级命令的执行者, 其本身的职能、目的何在, 通常很难界定。

3、管理者在位却无专业之事可做。一个职位的设计如果令在职者无实际专业工作可做, 是一件极为危险的事情。这不仅会毁掉此职位上执行者的工作主动性和积极性, 更严重的是会影响到与此职位相关的其他人的工作。

4、用职衔来作为对人的奖励, 而无实际管理及授权。职衔与薪酬一样, 是激励员工上进的一种非常有效的手段。然而, 如果员工很容易就可以得到此等职衔的奖励, 一旦产生边际效益递减的效应, 他们会觉得公司已经失去吸引力, 因为他们在此已无追求的目标。

二、企业如何减少或避免守寡式职位出现

产生守寡式职位的原因是多种多样的, 如何克服和减少守寡式职位对企业的侵害呢?

1、了解市场发展变化及新技术的出现对职位设计带来的变革。职位的设计与人才市场的变化有着密切的关系;同样, 新技术的出现对职位的设计也有很大的影响。信息技术的发展直接推动了工作方式的变化, 而工作方式的变化必然要求职位设计随之改变。所以, 作为企业的人力资源部门, 一定要不断了解市场的变化以及新技术的出现对于公司内部职位设计带来的变化, 要根据职位设计进行变化。

2、使职位的发展目标与企业的最高战略保持一致。职位设计必须充分考虑到职位发展目标是否与企业最高战略相一致, 当二者出现冲突时, 应当以企业最高战略为遵循的处事准则, 一切从大局出发, 不能采取短视行为。这些要求可以在职位设计时的职责与要求上述明, 让职位执行者清楚其权利与责任的界限何在。

3、定期梳理管理流程, 清除管理的重叠部分及真空地带。如果组织结构设置不合理, 管理流程出现重叠, 导致一个下级同时接受多个上级领导, 那么被多头领导的下级职位很可能成为守寡式职位。如果管理中存在真空地带, 某个职位有职责却无人领导, 那么处于真空地带的职位也会成为扼杀职场人的守寡式职位。为避免出现重叠或空白, 就需要组织根据自身发展所处的阶段以及外部环境的变化, 定期对内部流程进行检查和梳理, 对于重叠和空白的部分都要明确唯一一个责任主体, 以便于工作的开展。

4、职位的责、权、利要对等。责权利是相辅相成、相互制约、相互作用的。责权利要对等, 才能调动员工的工作积极性。也就是说, 负有什么样的责任, 就应该具有相应的权利, 同时应该取得相对等的利益。责任、权力、利益均统一于责任承担者一体, 责任者既是责任的承担者也是权力的拥有者和利益的享受者。责、权、利互相挂钩, 使员工能够有责、有权、有利, 克服有责无权或有责无利的责权利脱节状况。责、权、利明晰化, 使员工知道具体的责任内容、权力范围和利益大小。

5、人性化设计职位。在许多企业的习惯性观念中, 职位是固定不变的, 只有人迁就某个职位, 而不可能让职位来迁就人, 其实这是错误的。一个设计合理的职位既有着明确的责任目标, 也有着一些灵活变动的指标来适应每一个履任的人, 使其能最大限度地发挥自己的才能。

综上所述, 一个好的管理职位, 应以任务为基础, 使管理者力求达成其任务, 最终达成公司的目标。管理者的职位必须是一个“真实可见”的职位, 即使没有从事过该职位工作的人也能通过职位说明书看出职位的重要性, 看出职位对公司的贡献。此外, 管理者的职位、工作内容应尽量宽阔, 不宜范围狭窄, 职权薄弱。

参考文献

[1][美]彼得.德鲁克.许是祥译.卓有成效的管理者[M].北京:机械工业出版社, 2005.

19.职位、岗位、职务的内涵辨析 篇十九

关键词：职位；岗位；职务；内涵

关于职位、岗位、职务的定义和关系，众说纷纭，长期以来没有一致的、权威的意见。到底他们有何内涵、异同，如何使用，这些问题不仅困绕着企业人力资源管理者，也困绕着企业员工，理清其内涵和外延，有着十分重要的意义。

一、职位、岗位、职务的有关定义

（一）词源定义

岗位，汉语词典解释是“原指军警守卫的处所，泛指职位，如坚守岗位、生产岗位”。从字面看，岗位首先有处所、位置的内涵，可以理解为劳动或工作发生的地方。从历史上看，与岗相关的词，有岗亭、岗哨。

职位，汉语词典解释是“任职的岗位、头衔”。从字面看，职位不仅指工作位置，还有头衔。从历史上看，与职相关的词，有职秩、奉职、降职等，职与中国古代官僚制度密切相关。

职务，汉语词典解释是“按规定所担任的工作”，可认为是担任的职责和任务。从历史来看，职务过去与身份管理密切相关，标志干部身份就是职务，分为行政职务、专业技术职务等。

（二）管理学定义

上世纪20年代诞生的“泰罗制”工厂管理及其工作分析制度，可视为现代人力资源管理意义上的岗位或职位起源，在英语中，job和position通常分开使用。工作分析技术发展的同时，职位分类（position classification）制度也获得发展，以Position为基础形成了3P或5P人力资源管理模式。上世纪90年代，外企大举进入中国，人力资源管理学科作为一门学科正式引进中国后，人力资源管理学界和企业实践中，Position的翻译是职位、岗位混用。

二、职位、岗位、职务人事管理功能演变

（一）岗位的人事功能。无论是计划经济时代还是改革开放以来，岗位责任制都是企业的重要人事制度。特别是改革开放以来，为改革分配制度，打破等级工资制而建立起来的岗位技能工资，进一步健全了岗位的人事管理功能，国有企业岗位体系设置大多从这个时期开始，企业相继进行了岗位测评等工作，后又不断的通过各种形式的岗位工资（岗位绩效工资、岗位薪点工资等）进一步强化岗位的概念。

（二）职位的人事功能。上世纪90年代中期，国家逐步推进公务员管理体制机制改革，明确提出对公务员实行职位分类制度，公务员法实施后并以法律形式固定下来。政府人事管理采用职位管理的概念，而企业和事业单位仍采用岗位管理，企业实行以劳动合同管理为基础的聘用制，事业单位实行以岗位为基础的聘任制。

（三）职务的人事功能。职务是早期政府和企业人事管理中使用较多的概念。一般情况下，行政职务主要指科级以上的领导干部岗位，工人的工作一般称岗位。国家对于专业技术职务的解释为“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号”。此外，干部履历表上的行政（职务）级别的栏目，写着的正科级、正处级、副局级，则是级别。

三、职位、岗位、职务的实践和启示

（一）相关实践

1.公务员职位体系。根据国家公务员法规定，公务员管理实行职位分类制度，同时吸收了品位管理的合理因素。公务员职位主要划分为行政执法、专业技术、综合管理三类职位，并根据职位类别设置职务序列。公务员职务分为领导职务和非领导职务，领导职务层次分为国家级正职副职、省部级正职副职、厅局级正职副职、县处级正职副职、乡科级正职副职，综合管理类的非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员，专业技术和行政执法类根据其职位特点另行制定。

2.某科技公司职位体系。职位体系共分三大层级、四大序列、43个子系列，通过CRG工薪评定系统对标准职位进行评定，并确定薪酬标准。职位分为管理族、技术族、营销族、职能族四个序列，每个序列再细分子系列，并根据子序列设置职位。如技术族软件设计系列包括主任软件设计工程师、高级软件设计师、软件设计工程师等职位，财务系列包括高级财务经理、财务经理、主管会计师、会计等。

3.某油田公司岗位序列。该公司岗位工资序列划分为5个序列18个等级，相同等级不同序列工资标准不同。经对该油田公司的代表性岗位进行层级归并，也能够得出类似公务员职位体系的岗位层级序列。全部岗位划分为5个序列：经营管理、专业技术、基层管理技术、技能操作、非技术服务。经营管理序列设置油田副总师、正处、副处、单位副总师、正科、副科、主办、协办、办事员等岗位；专业技术序列设置油田技术专家、单位首席专家、单位技术专家、主任师、一级师、二级师、三级师、技术助理、技术员等岗位，基层管理技术包括基层队正职、基层队副职和技术主办、基层队技术助理等岗位；技能操作序列包括油田技能大师、单位技能大师、班长、副班长、操作工等岗位。

（二）启示

从职位、岗位、职务的实践来看，一定程度上是交叉使用，可能由于公司人事管理的历史演变路径不同，以及人事管理的适应范围和对象不同，采用了不同的概念。但是把三者完全等同起来还是不够科学，对立起来更不合理，因此，需要在有效区分的同时综合使用。

1.职位、岗位、职务的共同点。三者都包含了一组职责、任务或者工作，这是三者内涵的核心部分，都是国内人力资源管理理论和实践的重要概念。工作分析是进行职位、岗位、职务管理的基础，人力资源理活动都以此拓展。员工通过获得职位、岗位或职务开展工作并获得报酬。

2.职位、岗位、职务的差异。虽然三者都反映工作的内容，但外延和适用对象不完全相同，反映的人力资源管理模式也不尽相同。从词源定义来看，岗位更具有工作的属性，职位则包含岗位和头衔两种意义，具有人和工作结合的内涵。岗位是属于组织的，一般为组织的最小单元，是业务流程的节点，直接体现为一组具体的工作，工作不分贵贱，岗位也就不存在高低，岗位是业务流程设计的关键环节。职位则不同，职位不仅包括业务流程和组织管控的节点，还间接体现了人的要求和层次，职位可反映责任大小和人的影响，因此职位有高低之分，设计业务流程和组织管控节点时，可结合人的情况。

3.要构建以职位为核心的人力资源管理模式。以人为本是现代人力资源管理的核心理论，人力资源是第一资源，员工已经成为企业核心竞争力的最重要因素之一。在岗位管理实践中，考虑人的因素较少，在高等教育快速发展，管理和技术人才后备军快速增加的趋势下，日益增长的晋升和成长需要与高等级岗位编制有限的矛盾不断突显出来。因此，从长远来看，要推进建立以职位管理为核心的人力资源管理制度，以职位分类为基础，吸收品位分类的合理成份，设计职位体系并健全相应的管理机制，这样能够更好反映人与岗的结合，实现人与职的匹配，满足人才成长和组织发展的双重需要，最终更好的支撑企业发展。

（作者单位：中国石油化工集团公司）