公司组织机构认识

公司组织机构认识（共11篇）（共11篇）

1.公司组织机构认识 篇一

科学合理认识早教机构

宣传单是早教机构向社会、家长和婴幼儿等宣传自身的一种重要文本资料，宣传单的设计大致可以分为内容设置和外形设计。从笔者所收集到的早教机构的宣传单以和通过王磊的硕士优秀优秀论文《南京市0～3岁婴幼儿教养机构运营模式研究———基于四个机构的考察》中得知，目前在南京市早教市场上占主流的机构主要有三种类型：国际连锁早教机构、全国连锁的早教机构和南京市当地的早教机构。

本文主要从三种类型的早教机构中各选取两家，共选取六家机构的宣传单作为分析的样本，所得出的结果也是仅针对所分析的样本。其中G1和G2代表国际连锁早教机构，N1和N2代表南京本地的早教机构，而C1和C2代表全国连锁的早教机构。本文主要采用质的研究方法中的文本分析的方法，通过分析不同机构宣传单中的课程的理念、课程目标、课程内容等，尝试透视早教机构课程设置的一般特征。

一、早教机构宣传单中有关课程的介绍和其特点

（一）重视课程在宣传单中的重要性

研究者所收集的宣传单中基本上都包括机构介绍、所获奖项、联系方式、招生对象、课程、办学理念、机构特色和师资规模等局部。通过阅读和分析发现，每个机构的宣传单中都有关该机构课程的介绍，且占其总体篇幅的很大一局部。在所抽取的六家早教机构的宣传单中，课程的宣传比重分别占了：全部、二分之一、二分之一、八分之五、八分之三和四分之

一。从上述早教机构课程介绍在宣传单中所占的总体比例可以看出，早教机构非常重视课程在宣传单中所占的比重，最多的是两页宣传单中全部都是课程介绍，最少的也占其总体的四分之一。由此也折射出早教机构的负责人和管理者都比较重视课程。

（二）课程理念的表述和其特点

早教机构的课程理念大都为多元智能理论、瑞士lasy、奥尔夫音乐、蒙台梭利、瑞吉欧、脑科学等。许多机构同时将这些理论展示出来作为课程的理念。由此可见早教机构注重寻找一些国际上著名的幼儿教育的理论作为自身的理论基础和课程设置的理念支撑。如G1的课程理念是脑科学、关键期、0～3岁的经验和亲子关系的重要性；C2的课程理念是蒙氏、脑科学，语言关键期、0~3岁感官发展迅速；N2的课程理念是多元智能理论、蒙台梭利、感统训练、奥尔夫音乐和柯达伊音乐等。C1和N1两个机构没有列出自身的课程理念。G2的课程理念主要是通过引用很多的名人名言来说明想象力和发明性的重要性。

在对课程理念的表述上，G1是开发幼儿的七项潜能：语言、社交、感官、音乐、人格、识别、体能；G2主要是引用一些名人名言，如福禄贝尔说过，幼儿喜欢感觉和经验，并且不时地在考虑和认知，他们是在发明中生长等。另有两个机构的课程理念的表述是对各个月龄段的婴幼儿发展特点的介绍，如N1：在婴幼儿出生的几个月中，新生儿开始学习适应外部环境……C2：两岁后，婴幼儿表示出比较明显的个性特征……婴幼儿的思维从感知运动阶段过渡到象征思维阶段……N2：国内率先提出“婴幼衔接”的概念，通过多种服务形式将早期教育融入日常生活中，为婴幼儿顺利地从婴儿期跨入幼儿期奠定扎实的基础。根据幼儿身心发展的七个阶段，围绕婴幼儿的八项智能，设置各种课程。

理念的表述大都是简单的提和，无深入的理解和论述。这些理念的选择自身就存在一定适宜性问题，如蒙氏的理念是否适合0～3岁的小朋友？此外，理论是否真的被应用到其课程实践中，是怎样实施的，这需要我们再深入观察和研究的。再次，理念表述自身也是值得怀疑的，如很多机构抓住了“关键期”和“脑科学”的理论，这是很好的，但有些机构开设双语或英语课程的理念支撑是“针对3～6岁幼儿接受异种语言敏感期，特开设双语特色课程”。这里我们认为要正确理解“关键期”的概念，这个“关键期”主要是指母语学习的关键期，在0～3岁小朋友母语还处于刚刚学习语音、语调、刚会说单词句的时候就让其再去学习英语，小朋友们可能会出现混乱。婴幼儿教养和教育活动要以养为主，教养结合、关注发育、顺应发

展、因人而异地开启潜能，不能盲目追求而不考虑婴幼儿的实际。

（三）课程目标的出现和其特点

早教机构的目标主要包括两个方面：指向家长的教育目标和指向婴幼儿的教育目标。第一，指向家长的教育目标，主要是传送一些育儿知识和育儿技能。培养家长基本的育儿知识和技能以和增加为人家长的自信等。如G1：为初为家长的您提供支持和指导，使您成为更加自信的家长。N1：向每一个渴望小朋友胜利的家长、祖家长、看护人提供专业培训：强调婴幼儿早期发育的重要性；传达、示范最新的国际主流的婴幼儿教育理念；教授与婴幼儿早期发育相关的教育学、营养学、运动学、行为科学专业知识。N2：为家长提供全面最新的育儿咨询和指导，让早期教育真正融入家庭和小朋友的生活中去。为年轻家长提供全方位婴幼儿教养指导和入园信息咨询。在G2、C1和C2的宣传单中没有指向家长的教育目标。

第二，指向婴幼儿的教育目标，主要指向婴幼儿身心发展的各个方面。每门课程有针对婴幼儿和家长的目标。指向婴幼儿的教育总目标主要是使幼儿快乐生长、掌握基本的知识技能等。如，C1：培养快乐、自信而又胜利的小朋友。G2：致力于2～7岁幼儿的想象能力和发明能力的培养。N1：致力于协商每一个婴幼儿成为精英儿童，发掘自然赐予小朋友的生存技能；启发小朋友与生俱来的学习潜能；增进心、智、体能健康；有效预防学校生活中各种不必要的学习障碍；有能力、有信心轻松地面对未来的学业挑战。N2：从事0~6岁婴幼儿智力开发、能力训练、兴趣培养等多方面专业指导；发展婴幼儿的多元职能。其中C1和C2中无指向婴幼儿发展的总目标。

另外，每个机构的课程科目设置不同，目标也存有差异。在此仅选取个别课程的目标。（见表一）

与此同时，在具体课程目标的定位和表述方面存在一定的问题，如一个机构中指向婴幼儿的目标是“致力于协商每一个婴幼儿成为精英儿童的启蒙阶段”。教育要促进小朋友的发展，但每个婴幼儿都有自身的特点和差异性，0~3岁婴幼儿的教育是启蒙的教养活动，是以养育为主，渗透着教育。启蒙教育对小朋友的发展很重要，但很难说启蒙教育就一定影响着小朋友一生的成败和幸福，更不能说是要把每个婴幼儿变为精英，这显然是不符合婴幼儿身心发展规律和教育规律的。还有的机构的英语教育的目标是：“针对3～6岁幼儿接受异种语言敏感期，特开设双语特色课程，将婴幼儿置身于美语文化特色的视听兼备的情景中，通过丰富多彩的亲子游戏，节奏韵律，美妙音符，结合蒙氏潜能开发课程，使婴幼儿迸发惊人的学习能力和美语听、说、会话能力。”先不说英语学习对婴幼儿的适宜性，教育自身是个长期的过程，婴幼儿的发展也是阶段性和连续性的统一，“迸发”一词在一定程度上有违婴幼儿身心发展的规律。

（四）课程内容设置和其特点

如表二所示，早教机构的课程科目多且新，但有些课程和婴幼儿的实际生活的关联度小，如环球旅行课程和瑜伽课程等。此外，英语课程等是否适合婴幼儿，理论界一直存在争议。还有一些时尚的课程如瑜伽课程的设置，可见商家对时尚的关注。值得反思的是，这种考虑方式自身是好的，扩大了婴幼儿学习的范围，但应该考虑到小朋友身心发展的特点，以和瑜伽锻炼的特点的契合性。

二、基于宣传单中课程设置的特点，针对家长等“顾客”的教育建议

首先，理性消费，全面考察。家长在为小朋友选择早教机构时，要全面观察机构的环境设置、师资水平、教育理念和课程设置。在课程方面大多数的机构都有免费试听课程的机会，家长可以在试听的时候感受一下课程的实施情况。通过多种途径来了解机构的情况，从而理性选择。

其次，积累科学育儿的知识与相关的教育理论知识。家长要用整体的思维了解0~3岁婴

幼儿发展的特点，优化自身的教育理念和育儿方法。家长还可以阅读一些婴幼儿教育的期刊，浏览一些学前教育类的网站，从而增强自身的育儿专业知识和技能，从而更加理性、科学的判断早教机构的教育理念和教育行为。

再次，摆正心态，合理期望。家长和机构要科学的认识婴幼儿的发展特点和0～3岁婴幼儿教育的特点，不可盲目的期望，要把自身的期望建立在小朋友的发展和经验的基础上，不能盲目的开发小朋友的潜能。违反小朋友身心发展规律的开发只能是适得其反！

最后，科学合理认识早教机构在婴幼儿身心发展方面的作用。早教机构的存在一定程度上是社会发展的需要，是0～3岁婴幼儿教育的需要。正如《幼儿园活动整合课程•托班》的序言中所说的那样：“今天，我们的研究和实践托班儿童教育，不是一味的建议机构教育，当然也不是否定机构教育。我们的立足点是我国的国情，从这个基点动身，托班儿童教育应该向多层次、多样化的方向发展，一切有利于托班小朋友发展的教育形式和制度都是有价值的，一切能协商托班儿童有效达成愉快、和谐发展的形式都是值得提倡的。”早教机构要关注家长教育理念和方法的优化并为婴幼儿的进入幼儿园做一定的准备。

婴幼儿教育的实质，首先是能满足婴幼儿需要的教育，要开展与婴幼儿的幼稚度相适宜的教育，才是能给予婴幼儿快乐和挑战的教育，才干适合并促进婴幼儿的发展。表一

机构名称

具体课程目标举例

G

1音乐：开发小朋友智能、社交能力、身体技能。

G

2训练小朋友多角度考虑的能力、领导能力、社交能力、发明力以和想象力。

C

1数学：通过让婴幼儿亲自动手操作认识数量概念、发展数学心智，培养婴幼儿逻辑思维能力。同时协商家长掌握符合婴幼儿心智需要的数学启蒙教育方法。

C

2亲子美语班：针对3～6岁幼儿接受异种语言敏感期，特开设双语特色课程，将婴幼儿置身于美语文化特色的视听兼备的情景中，通过丰富多彩的亲子游戏，节奏韵律，美妙音符，结合蒙氏潜能开发课程，使婴幼儿迸发惊人的学习能力和美语“听、说、会话”能力。N

1奥尔夫音乐：探索和学习旋律、节拍、节奏和更多的音乐基础知识。小朋友对音乐听的能力在三岁后逐渐消退，因此每位家长都要抓住现在！

N

2智能亲子：全面发展婴幼儿在语言、逻辑数学、自然观察、运动、空间、音乐、人际、内省8大智能的综合能力。

表二

机构名称

课程名称

G

1音乐、婴幼儿手语、瑜伽乐，环球宝贝、运动乐、母婴健身坊、生日派对DIY

G

2美术式思维早教课程（手工，雕塑，角色扮演）

C

1科学、探索、数学、启蒙、音乐、孕育、艺术、英语、育婴

C

2启蒙课程、蒙氏感官、蒙氏数学、奥尔夫音乐、感觉统合课程、国际亲子美语、艺术陶冶课程

N

1瑞士Lasy、瑞吉欧艺术、奥尔夫音乐、感觉统合课程

N

2温馨孕育、智能亲子、逻辑数学、精彩育婴、音乐世界、探索发现、七色彩虹、TONY英语

2.公司组织机构认识 篇二

一、审计公告制度将不断健全

推进政府信息公开, 建设公开透明服务型政府, 既是新形势下加强政府能力建设的必然要求, 也是在政府与民众之间营造一种和谐的政民关系的必然要求。作为社会主义国家, 人民当家作主, 就需要对政府的经济活动进行监督, 提高审计工作的透明度, 无疑是社会主义民主政治建设的重要内容。只有让审计公告日常化、制度化, 才能更好地保证公众的知情权, 才能对政府和有关部门进行有效监督。

二、绩效审计将继续坚持和发展

开展绩效审计是审计发展的一个必然趋势, 在当前转变经济发展方式方针的指导下, 人的因素将不断得到重视, “发展”的概念涵盖了经济、社会、文化多方面内容, 体现了全面性、协调性和可持续性。因此, 随着经济发展方式转变, 政府职责体系和公共服务体系的不断健全完善, 强化资金绩效观念也越来越成为社会各界关注的焦点。

目前, 我国整个经济社会的管理水平还不高, 财经领域违法违规问题还较为普遍, 审计人员的素质、能力也不完全适应绩效审计的需要, 因此, 必须从实际出发, 循序渐进地走出一条中国特色的绩效审计路子。在审计目标上, 绩效审计将由评价反映被审计单位的工作绩效为主, 扩大到帮助被审计单位寻找管理漏洞、防止损失浪费、挖掘工作潜力、改进管理等方面;在审计对象上, 绩效审计将扩大到各级各类行政机关事业单位, 实行全方位的审计监督;在审计层次上, 绩效审计将由行政机关事业单位内部效益审计为主向社会效益审计为主发展;在审计手段上, 将由人工审计逐步向自动化审计发展, 以提高审计工作效率和质量。绩效审计将更加突出其建议性功能, 审计结果所产生的作用和影响将越来越得到人们重视, 并为社会所接受。

三、经济责任审计将不断深化

加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督, 健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度。在坚决惩治腐败的同时, 更加注重治本, 更加注重预防, 更加注重制度建设, 拓展从源头上防治腐败工作领域。审计署将严肃查处重大违法违规问题和经济犯罪, 治理商业贿赂, 惩治腐败, 促进廉政建设作为审计工作主要任务, 提出了以促进加强管理、提高效益为目标, 继续坚持和不断完善以经济责任为中心的国有企业审计路子。当前我国经济领域的一系列制度性改革, 如行政事业收费和罚没收入实行“收支两条线”管理、推行政府采购制度、领导干部经济责任审计制度、会计委派制度、政务公开制度、预算改革和行政审批制度改革等都是遏制腐败的措施。

随着政府审计工作的不断深化和发展, 要把开展审计工作和审计研究, 发现问题和解决问题有机地结合起来。对经济领域里带有普遍性、倾向性问题、重大案件、对某些制度、政策方面带有缺陷性的一些重要问题的研究分析, 努力找出产生腐败问题的背景原因以及与此相关的体制根源、制度根源, 提出在体制改革、制度完善加强管理、健全机制等方面的建议, 从宏观上、源头上解决问题。

四、借鉴国际经验, 改革现有的审计组织体系

首先, 在隶属关系上, 改变政府审计机关的隶属关系。同时, 在人员任免上, 国家审计署的审计长可由国家审计委员会提名, 交全国人大讨论通过;审计长的任期可较一般政府领导的任期长一些, 不受政府领导班子更替的影响, 从而确保审计长地位的稳定和独立性的发挥;其次, 在经费来源上, 审计署的经费统一列入中央财政预算, 实行财政单列, 每年由审计委员会核定经费总额, 财政部限期直接拨付审计署, 从而确保审计机关在经济上的独立性。人员待遇上, 可适当较政府其他部门优厚, 以吸引优秀人员, 以便他们安心工作。审计部门一旦从组织关系、人员任免、经费来源等方面独立于行政部门, 特别是在同级审计中, 就可以不受同级政府领导的制约, 独立地发挥审计职能, 有计划、有重点的对政府部门和国有企业实施审计, 从而及时发现问题, 充分发挥各级审计的监督和服务职能。

五、加大审计的立法工作, 完善我国审计准则体系

从审计准则看, 我国目前执行的《中华人民共和国国家审计基本准则》, 该准则体系只包含基本准则这一层次, 缺少具体准则和审计指南这两个层次, 且没有规定审计范围和绩效审计, 而从国际上的审计发展趋势看, 财务审计、绩效审计已成为审计发展方向的主流, 尤其是绩效审计的经济性、效率性和效果性更是代表了当今审计发展的大趋势。因此, 加快完善我国政府审计准则体系工作, 对促进我国审计水平的提高, 加强我国审计的独立性有着非常重要的意义。

六、明确法律责任, 使审计工作更加公开、透明

政府审计机构其本身要接受其他机构的监督, 尤其是让其长期置于新闻媒体的监督之下, 迫使其自觉地保持其独立性, 维护自身形象;同时, 为维护政府审计工作的严肃性, 应通过出台相关政策、法律法规, 明确政府审计人员在审计中的法律责任, 奖惩分明, 强化其审计过程中的风险意识, 保证其审计过程中应持的谨慎态度, 从而促使其自觉保持独立性, 以确保审计工作独立自主地进行。

参考文献

[1]刘世林方伟明:《经济责任审计理论与实务》.北京:中国时代经济出版社, 2006年8月第一版

3.科协组织要深化认识桥梁纽带作用 篇三

认清职能 >>>

“我认为作为科协组织，首先要明确自己的职能作用。如果对自身的职能作用认识不清，对桥梁与纽带的作用认识不清楚，把自己混同于一个普通的科技部門，同别人一样，也去搞日常的行政审批与检查评比，那么这个科协组织就会失去它应有的意义了。”

谈到科协组织的桥梁纽带作用，刘建华认为：各级科协要认清自己的职能作用，首先在指导思想上要清楚地知道，科协的各项工作都要围绕着桥梁与纽带的作用来开展，如果脑子里没有这个概念，就无法有效地为广大科技工作者服务，所以认清科协自身的职能作用，想办法把广大科技工作者组织起来，凝聚力量，焕发出他们的创造力，进而来推动我们整个科技事业的快速发展，这也是党中央在新形势下，对科协提出的新要求。科协千万不要把自己当成党委机关的一个部门，科协在贯彻落实党的政策时，一定要把自己工作的立足点落在调动科技工作者的积极性上，一定要把广大科技工作者符合科学发展的要求及呼声反映上去，如果只当“传声筒”，那就不是一种创造性的工作思路。另外，科协要想发挥桥梁纽带作用，当务之急就是要建立健全基层的科协组织，尤其是要建立健全企业的基层科协组织，在这方面有大量的文章需要认真去做。

明确任务 >>>

刘建华说，在建设创新型国家的进程中，科协组织肩负重任。科协工作能否开展得有声有色，关键还在于能否明确科协的职责任务。

一方面科协组织要把知识分子，特别是科技工作者，有机地联系起来，通过科协这个平台，广泛地开展联络、联谊、交流等多种形式的活动。另一方面，科协还要通过自身这个平台充分发挥作用，去打破科技工作者由于不同研究和工作领域所造成的互相分割与条块分割。

此外，各级科协组织一定要在一个时期内，牢牢地把握住党的中心任务，牢牢地把握住地方党委的工作中心，这样才能更好地组织广大科技工作者开展科技创新活动，才能更好地促进科技事业的发展。在明确了科协的任务后，科协才能有效地开展科学技术交流，活跃科技创新气氛，创造自由的学术思想，这样科协工作才会有很强的活力，才会有巨大的凝聚力，否则科协的工作就是无源之水、无本之木。

深化服务 >>>

“科协要帮助广大科技工作者解决实际问题，让他们对科协产生信任感，这样的科协才算是合格的科协，这样的科协才能够称得上是科技工作者自己的家。”

刘建华说，科协是一座“贴心桥”，在当前的新形势下，广大科技工作者有大量的实际问题需要科协帮助解决，比如贷款、科技资源成果共享、知识产权保护等等，这些问题都靠企业或个人的力量是无法做到的，所以科协一定要深化自身的服务，让广大科技工作者看到科协值得信赖。

山东省科协还在新学会的组建上做足了工作。刘建华举例说，山东科协顺应形势发展的需要，适时地帮助广大科技工作者组织成立了机器人学会。通过机器人学会的成立，打破了部门和地区的分割，在科技创新上形成了合力，并让广大科技工作者在专业领域里，有了一个可以广泛交流的平台，在本专业的体制里，也有了可以发言的渠道。

4.科协组织要深化认识桥梁纽带作用 篇四

在中国科协第八次全国代表大会期间，记者专访了山东省科协副主席刘建华。从科协桥梁纽带作用的发挥情况谈到科技创新，再从科技创新谈到学会的建设，刘建华思路清晰，语言精练。他向记者展现的不仅仅是他个人的人格魅力，更是山东省科协勇于开创工作新局面的激情与魄力。

认清职能 >>>

“我认为作为科协组织，首先要明确自己的职能作用。如果对自身的职能作用认识不清，对桥梁与纽带的作用认识不清楚，把自己混同于一个普通的科技部门，同别人一样，也去搞日常的行政审批与检查评比，那么这个科协组织就会失去它应有的意义了。”

谈到科协组织的桥梁纽带作用，刘建华认为：各级科协要认清自己的职能作用，首先在指导思想上要清楚地知道，科协的各项工作都要围绕着桥梁与纽带的作用来开展，如果脑子里没有这个概念，就无法有效地为广大科技工作者服务，所以认清科协自身的职能作用，想办法把广大科技工作者组织起来，凝聚力量，焕发出他们的创造力，进而来推动我们整个科技事业的快速发展，这也是党中央在新形势下，对科协提出的新要求。科协千万不要把自己当成党委机关的一个部门，科协在贯彻落实党的政策时，一定要把自己工作的立足点落在调动科技工作者的积极性上，一定要把广大科技工作者符合科学发展的要求及呼声反映上去，如果只当“传声筒”，那就不是一种创造性的工作思路。另外，科协要想发挥桥梁纽带作用，当务之急就是要建立健全基层的科协组织，尤其是要建立健全企业的基层科协组织，在这方面有大量的文章需要认真去做。

明确任务 >>>

刘建华说，在建设创新型国家的进程中，科协组织肩负重任。科协工作能否开展得有声有色，关键还在于能否明确科协的职责任务。

一方面科协组织要把知识分子，特别是科技工作者，有机地联系起来，通过科协这个平台，广泛地开展联络、联谊、交流等多种形式的活动。另一方面，科协还要通过自身这个平台充分发挥作用，去打破科技工作者由于不同研究和工作领域所造成的互相分割与条块分割。

此外，各级科协组织一定要在一个时期内，牢牢地把握住党的中心任务，牢牢地把握住地方党委的工作中心，这样才能更好地组织广大科技工作者开展科技创新活动，才能更好地促进科技事业的发展。在明确了科协的任务后，科协才能有效地开展科学技术交流，活跃科技创新气氛，创造自由的学术思想，这样科协工作才会有很强的活力，才会有巨大的凝聚力，否则科协的工作就是无源之水、无本之木。

深化服务 >>>

“科协要帮助广大科技工作者解决实际问题，让他们对科协产生信任感，这样的科协才算是合格的科协，这样的科协才能够称得上是科技工作者自己的家。”

刘建华说，科协是一座“贴心桥”，在当前的新形势下，广大科技工作者有大量的实际问题需要科协帮助解决，比如贷款、科技资源成果共享、知识产权保护等等，这些问题都靠企业或个人的力量是无法做到的，所以科协一定要深化自身的服务，让广大科技工作者看到科协值得信赖。

山东省科协还在新学会的组建上做足了工作。刘建华举例说，山东科协顺应形势发展的需要，适时地帮助广大科技工作者组织成立了机器人学会。通过机器人学会的成立，打破了部门和地区的分割，在科技创新上形成了合力，并让广大科技工作者在专业领域里，有了一个可以广泛交流的平台，在本专业的体制里，也有了可以发言的渠道。

5.对学习型组织的认识与思考 篇五

作者：宋联可

一、学习型组织概述

管理大师杜拉克曾说：“在竞争激烈而快速变迁的世界中，只有学习型的组织（Learning Organization），才能得到生存与发展”。持续不断的学习是企业经营的重点，企业唯有成为学习型组织才能够永续经营。企业面对外在环境急速变化、产品生命周期缩短的情况，纷纷投入组织学习、组织变革与创新之路，而推动学习型组织更因此受到推崇。

20世纪90年代初期，美国麻省理工大学斯隆管理学院的彼得·圣吉（Peter M.Senge）教授出版了《第五项修炼》一书，提出“应变的根本之道是学习，这乃是竞争求生存的基本法则”；在其后出版的《变革之舞》中，圣吉教授又强调 “21世纪企业间的竞争，实质上是企业学习能力的竞争，而竞争唯一的优势是来自比竞争对手更快的学习能力”。学习型组织理论问世以后，立即风靡全球，引起了理论界和企业界的极大关注，成为企业组织模式的一大研究方向。

学习型组织是指在这种组织中，个人、团队和组织是学习的三个层次，他们在由组织共同愿景所统领的一系列不同层次的愿景所引导和激励下，不断学习新知识和新技能，并在学习的基础上持续创新，以实现组织的可持续发展和个人的全面发展。

学习型组织是通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

二、学习型组织的五项修炼

彼得·圣吉教授在研究大量企业的兴衰史和参加大量企业的管理实践后总结出：企业要在快速变化的市场中迈向学习型组织，必须具备两个基本本领，即应变和适应的能力以及有远大理想、创造未来的能力。和人一样，企业不仅是为了生存而简单地适应世界，而且还要为更崇高的理想而奋斗，创造和改造世界。对企业而言，达到如此境界，必须具备五项修炼的技能。五项修炼指的是学习型组织的五项新技能的组合，被管理界称为圣吉模型。它包括：自我超越、心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

(一)自我超越（Personal Mastery）

通过学习扩展自身的能力，从而获取最理想的结果，创造一种组织环境，激励组织成员发展自我，追求自己选择的目标。个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。自我超越是学习型组织的精神基础。不断“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望。此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统。

(二)心智模式（Improve Mental Models）

心智模式是认知心理学上的概念，指那些深深固结于人们心中，影响人们认知周围世界，以及采取行动的许多假设、成见和印象，是思想的定势反映。心智模式不仅决定我们如何认知世界，也影响我们如何采取行动。心智模式是一种思维定势，我们这里所说的思维定势并非是一个贬义词，而是指我们认识事物的方法和习惯。不同的心智模式，导致不同的行为方式。当我们的心智模式与认知事物发展的情况相符，就能有效地指导行动；反之，当我们的心智模式与认知事物发展的情况不相符，就会使自己好的构想无法实现。所以，我们要保留心智模式中科学的部分，纠正不科学的部分，以取得好的成果。在组织中，心智模式具有多方面的体现，对心智模式的检视是学习型组织的重要工具。组织行为理论认为，组织中也存在拟人化的集体思维或组织心智模式。心智模式的特点在于：根深蒂固，深植于人们的心中；难以被发现，多数人自我感觉良好。

(三)建立共同愿景（Building Shared Vision）

愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人乐于奉献，为了组织的目标而奋斗。共同愿景是集体成员共同勾勒出为之奋斗的将来，确定原则和指导方法，从而在集体中建立起一种奉献精神，是组织中全体成员的个人愿景的有机整合，是能成为员工心中愿望的远景，它遍及组织全面的活动，并使各种不同的活动融会起来。建立共同愿景的核心工作，就是设计和发展出持续的工作流程，使组织中不同阶层岗位上的人们都可以由衷地说出他们最关心的事情，同时高级主管和其他人也都能听到他们所说的话，形成双方有机的互动。

(四)团队学习（Team Learning）

团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。

企业要在知识经济时代中赢得成功，不能仅靠几个英雄式的人物，而要引领整个团队通过不断的学习，增强企业的整体实力。团队学习的修炼，是指改变交谈和集体思考的技巧，从而发展出超出成员才能总和的集体智慧和能力。

学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不仅能够达到更高的组织绩效，更能够激活组织的生命力。

(五)系统思考（System Thinking）

系统思考是五项修炼的核心，是指对影响系统行为的力量和相互关系进行思考的方式，也是用以描述和理解这种力量和关系的语言。应通过资料的搜集，掌握事件的全貌，培养宏观的思考能力，看清楚问题的本质，清楚了解事物的因果关系。

(六)五项修炼的整合

在实践中，必须以系统思考为核心，把这五种技能有机的融为一体，作为建立学习型组织的基石。在组织内设置共同的目标，并适时调整和更新，使组织内部始终充满活力氛围和积极的创造力。激励个人进取精神，充分发挥个人在组织中的作用，为实现共同前景而为之奋斗。建立合适的并能用好心智模式是建立学习型组织的关键。这不仅有助于高层决策人员制定正确的发展战略，做好战略管理工作，而且能使各层决策人员能针对多变的环境，快速、科学地做出应变和决策。这项修炼让我们知道如何更有效适时地改变系统，如何行动才能和世界的自然及经济发展的脚步保持一致。

三、学习型组织的特点

学习型组织是企业提升全员素质进而增强竞争能力的有效武器。科学管理之父泰罗把管理学现代化的起点放在了生产基层，“学习型组织”也把基点放在生产和管理基层，通过基层学习组织的构建，使整个企业具备学习型特征。学习型组织主要有七大特征。

(一)团队性 现代企业竞争是合作博弈，是发展水平的共同提高。组织里有一两个优秀人才，如果不能把他们的优点传授给其他成员，这个团队就不能称为有竞争力的团队。团队应当秉承互助、共进的理念，使优势互动、互补，实现知识的有机整合。学习的过程是彼此帮助的过程。某种程度上讲，团队学习是学习型组织的核心，因为工作永远是团队机能的结果。团队就是“一群互相帮助去完成一项工作的人”。企业的成长必然来自团队工作的成长能力。

(二)共享性

基层组织内部要创造和谐、活泼的气氛，使员工产生归属感，开放自我，愿意分享自己的知识、经验与心得。内部讲习制度是活跃组织学习的气氛、增强知识共享的有效途径。参加学习的成员都要随时准备和他人分享自己学习到的知识。知识和技能的分享如能发生在实际工作中，发挥的效果将会更好。在成功地完成一项任务后，大家集体对过程展开热烈的讨论，并形成一致的共识，将会非常有利于知识的积累和提高。

(三)自我管理性

许多企业容易把基层组织工作视为常规性静态控制点，是宏大的企业目标的一环，忽视了基层组织工作的发展。作为企业的基础环节，应当把企业使命落实到基层，挖掘基层员工更高层次的自身需求。进步是团队的内生要求，因而，发掘团队内部的进步潜能，开展基层授权工作非常重要。

为了实现自我管理，团队成员要善于寻找“赞赏”和“质疑”间的平衡点，相互“赞赏”鼓励伙伴坦白、诚实地发表意见，通过“质疑”寻找不足，达到改进。不喜欢“赞赏”、更不愿意“质疑”别人是我们中国人的一大特点。我们要有一颗“赞赏”和“质疑”的心，这是自我管理团队的重要特征。

(四)非正式性

成熟的企业文化能够引发员工自发地为企业付出努力。企业中并非所有的问题都需要经过正式的程序、利用正式的时间去解决。日本企业创造了闻名于世的“质管圈”，就是各工种职工在业余时间组成的自发解决质量问题的小组。

企业可以大力鼓励非正式学习组织的建设。非正式的团队要发展轻松平等的沟通、交流和协商的文化，使员工积极开发自我的思想空间，乐于说出自己的想法，参与团队的行动。否则就可能引起员工自我设防，事不关己、高高挂起。

当然，在企业有意识地开展学习型组织建设的时候，往往有意识地建立基础的学习型单元，这些单元的非正式性就难以保证。这种时候，要重视发掘其主动性和自发性，加强单元之间的交流互通。

(五)实用性

学习型组织的关键点不在“学”上，而在学后落实到行动上，学习后要有新的行为。学习型组织可以部分地解决思想问题，但不能停留在喊口号、背理念上。一定要与实际的工作紧密结合，“学以致用，学用相长”。工作改进是学习型组织的检验标准。增进实用性，必然通过反思。反思是《第五项修炼》的核心思想之一，使用学习到的新知识、新感悟去发现问题并解决问题。

信息爆炸的时代往往造成人在学习上的无所适从，如果没有明确指向的学习，将一无所成。因此，越来越多的企业强调“工作学习化、学习工作化”。学习的最终目标是解决实际问题。因此，在学习型组织内部，每个成员都要有明确的定位，围绕着中心和目标开展学习，大大提高学习的效率。(六)系统性

基层组织是企业的一分子，必须发挥其在组织链条中应有的作用，与组织中的其他部分有机的联系起来，从企业全局的高度开展工作，发挥协同效应。江淮汽车为了使技术工作面向客户，决定把对技术图纸的定期评审由原来部门领导来做，改为每个员工都可以对图纸进行评价，把由上至下的评审变为从下至上的学习过程。但是技术人员无法接受大家对自己的图纸指手画脚，员工们也不愿意得罪人。后来采取了“把绘图人的名字遮挡起来”的方法，能够在不失颜面的情况下听到来自各方面的意见。大量来自市场、生产的意见得以采纳，图纸的实用性大大提高。这种方式加强了不同部门之间的沟通，提高了部门工作的系统性。

(七)细分整合性

现代学习型组织建设已经以基层组织为基点，向下扩散到个人，向上扩展到整个企业。陕鼓集团的很多班组建立了员工的个人愿景，与团队愿景和企业愿景结合起来，是很好的尝试。企业可以制定当年愿景和3～5年愿景，然后层层分解：为了达到这个共同的目标，每个部门要做什么，为了这个部门的目标每个班组要做什么„„依次类推到个人，让每个人都有一个愿景，最终落实到个人。愿景成为服务企业、成就自我的原动力。当愿景分解到个人的时候，重要的一步是进行评估——这个愿景是否跟个人情况、本职工作相结合，随后跟踪考核。

学习型组织的这七个特征，彼此关联，密不可分。只有同时具备了这七个特征，才是现代化的学习型组织。但是正如彼得•圣吉所说，没有一个企业可以真正说是学习型组织，学习型组织是不断改进的组织。企业只有无限接近学习型组织，还需要付出更大的努力。

四、学习型组织的建设(一)解决观念上的问题

美国哈佛大学教授彼得·圣吉开创了学习型组织建设理论———“五项修炼”理论，其核心是：学习型组织中的每一个成员可以通过补充新知，不断突破自己的能力上限；通过与人沟通、开放自我、共同学习，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，进而全力实现共同的抱负。这个理论无疑是组织理论的伟大创新，但人们对其认知上的一知半解对运用这个理论造成了极大的妨碍。

误区之一：把创建学习型组织视为万能。尽管学习型组织的前景十分迷人，但如果把它视为万能，哪儿有问题就用学习型组织是十分危险的。事实上，学习型组织的缔造不应是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织过程中的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使企业充满创新的活力。

误区之二：期望立竿见影、一蹴而就。从经济和市场角度来看，越先进的东西，可能面临的风险就越大。学习型组织作为管理理论的前沿，在企业中的运用远远未达到成熟阶段，充满了风险和不确定性。同时，作为一种持续学习过程的发展性力量，它的作用是长期的、渐进式的，其效果是不可能立竿见影的。

误区之三：把学习型组织与学习、培训相混淆。构建学习型组织，核心是学习，但它又不是传统意义上的教育、读书、培训等学习性的活动，其真正意义在于改变固有的思维模式和行为方式，形成员工自我学习能力、思维能力、创新能力。

(二)建立开放的学习系统

要培养员工终生学习的理念，开创多种学习途径，运用各种方法引进知识，建立有多元回馈和开放的学习系统。通常概念上所认为的“看看书、上上课”仅仅是学习的一小部分，真正的学习应是自我批评的学习、信息反馈的学习和交流共享的学习。要从观念上把组织安排员工学习、培训提高到维护员工权益的高度，拓展学习的内容，要涵盖理论、业务、新知识等各方面内容，设计个性化培训项目，创造性地开展学习、培训。

从组织学习角度出发，培训仅仅是员工适应性学习的一种途径，大量的“创造性学习”往往发生在日常的工作和交流过程中，它是一种目的性、指向性更明确的自觉学习。因此企业可以通过促进内部经验的积累传播、向兄弟单位学习、向竞争对手学习、向业外企业学习、向用户学习等模式建立多元回馈和开放的学习系统。

(三)形成共享互动的氛围

要促进探讨和对话，树立学习共享与互动学习的理念。学习型组织的学习必须在人人自觉学习的基础上强调团队学习，人人学会从他人那里学习知识，使学习成为一种全员经常化、普遍化、互动化的行为，并在此基础上学会共同合作的方法，学会与他人合作，进而提高完成共同目标的组织能力，整体强化组织的学习能力。

把个人学习和团队学习之间联结起来的是探讨的精神。对话，需要有开放的气氛和敞开的交流，提出问题，倾听解答的理由，然后，新的观点就豁然开朗。上下级沟通交流要由管理者发起，管理者惯性思维的毛病，很可能扼杀员工创新的积极性。反之，能跟人交流、沟通，能尊重人、理解人的管理者才能与员工间产生亲密、友善、互助、信任的组织气氛，激发员工发挥积极性与创造力。

现代组织中仅有个人素质的提高是不够的，需要积极的提升组织整体的素质，提升整个组织的素质就要建立一种新型的组织--学习型组织。学习型组织的学习内容，就是圣吉提出的五项修炼，也是领导者必须掌握的五项技能。学习型组织的理念与中国传统文化有着至深的渊源与高度的相通之处，我国不同时期也曾开展过“企业文化”、“凝聚力工程”等声势不凡的活动，这对组织素质的提高有一定的作用，但要实现关于建设学习型社会的构想，中国的企事业组织还面临着一些亟待考虑和抉择的问题。

6.对于公司转型的认识 篇六

对于转型的认识

关于客户审计管理不转入审计稽查部这个转变，首先，我是认同的，并且也是期盼已久的，对于未知的挑战我总是充满激情的，同时对于未来工作中的困难我也做好了应对的准备。我有信心，也有决心做好新的工作。其次，我认为想要进一步的提高自身的素质，让自己能在更优秀的团队里生存,转变是必须的。这次的转变我们从服务经销商转变为了稽查，随着部门的转变工作方向也随着发生转变，我相信不管从工作的态度，工作能力还是工作的内容上我都会有不一样的收获。14年是我大学毕业的第二年，还是希望能在公司里向前辈多多学习，不断的丰富自己，积累“财富”,能够有更好的发展。我们的团队是很优秀的，我也将尽自己最大的努力，让自己努力的成长为与团队一样优秀的审计人。

7.公司组织机构认识 篇七

简而言之，“霍桑实验”表明：在官方组织的正式群体之外还存在着一个较为庞大的非正式组织，成员之间因有共同的爱好、志向、经历等因素而聚集在一起，组织自身在运行过程中形成了一套成员都相互遵从的无条文规范。因此，企业管理者在日常的生产活动中必须重视非正式群体的存在及其重要的作用。

梅奥教授认为非正式组织广泛存在于工厂与企业内，其实不仅如此，只要有群体的存在，非正式组织就有存在的可能性。当代我国高校内部就存在着大量的非正式组织。所谓高校“非正式组织”是指“处于学校、院系、党团组织、学生会等各类正式团体之外的，鉴于大学生们共同的爱好、兴趣、志向、特长及其他共同因素，在感情与友谊的维系下自发形成的小群体”。[2]高校内的非正式组织有其存在的客观必然性，它的意义不仅在于满足了学生心灵的需求，更在无形中适应了现代大学文化多元性的要求。因此，这需要高校管理者积极接受这一特殊群体，并加以正确引导、有效管理。

一、高校非正式组织的特点

非正式组织不同于正式组织，它的形成跟大学生的性格特点、心理状态、生活经历等相关个人因素有关，它的管理者并非学校的领导者，而是组织内部自发涌现的“核心人物”，负责其所在的非正式组织的日常事务。因此，高校非正式组织根据其形成、发展及运行过程，可以概括为以下特点：

（一）形成的自发性。

高校非正式组织是以相近的心理特征为前提条件，在平等自愿、相互交往的基础上形成的。这是由于大学是一个较为开放、自由的场所，大学生的主动性更加强烈，为了追求共同的兴趣爱好，找寻自己的价值定位，积极地寻求可以归属的组织。此外，“新时期的各种思潮对大学生的思想冲击很大，使大学生非正式组织的自发性表现得更为突出”。[3]

（二）共同目标支撑的凝聚性。

高校内的每一个非正式组织都有其共同的目标或者理念支撑。例如，高校内的读书者协会，协会里的成员都爱好读书，交流读书心得、分享最新的好书等是他们共同的追求。他们之间的交流、有序合作已经上升为非条文的默契，没有外在约束的心理认同感让非正式组织内部的凝聚力更加强烈。

（三）“核心人物”组织的有序性。

高校非正式组织中的“核心人物”在团体中起着重要的组织、指导的作用。每个非正式组织往往有多名“核心人物”，他们各有特长，在学校的知名度比较高，具有一定的号召力与影响力。他们的特殊地位与组织本身类似，同样具有自发性，是在同组织成员的相互交往和共同活动中自发形成的，当然这也与他们自身的能力与威信密不可分。高校非正式组织的有序发展离不开“核心人物”的领导作用，他们对组织具有非常大的贡献[4]。

（四）迎合多元化社会的时代性。

当今社会文化纷繁复杂、人们的精神生活比以前更加丰富多彩，多元化的社会因素也渗入大学校园。当代大学生不再是墨守成规的“书呆子”，更不是“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书的”的老学者形象。而是充满活力、喜欢标新立异，密切关注社会现实的新青年。比如街舞社团、行为艺术协会、爱心协会、大学生创业组织等都是他们在自发组织的非正式团体。无论是在组织方式，还是活动过程中，都体现了新时代大学生张扬的个性与贴近生活的时代性。

（五）面向全体大学生的开放性。

民主、自由、开放是高校各类非正式组织共同理念追求。组织内的成员面向大学校园里的每一名大学生，只要你愿意加入，并且遵守其无条文的规则，拥护自己的团体组织就可以成为成员之一。总之，高校内的非正式组织向所有的在校大学生敞开大门，成员自己策划活动，自主管理组织内一切事物，从学生的要求出发，并为学生的学习与生活服务。

二、高校非正式组织的作用

“非正式组织对高校的影响具有双重性，它既可能淡化高校内正式组织结构关系，影响高校教育目标的实现，又可能增进群体成员心理与情感的满足，增强组织信息的沟通与反馈，弥补高校正式组织存在功能的不足”[5]。其主要原因在于高校的非正式组织按其对高校教育活动所产生的作用性质主要可以划分为：积极型、中间型、消极型。积极型的非正式群体与正式组织目标靠近，对学校的教学活动及学生的学习生活产生积极的促进作用。中间型的非正式组织对学生的学习与生活没有产生明显的积极或者消极的影响，如老乡会。消极型的非正式群体是指违背学校的法规政策，与正式群体的目标相背离的组织。它的存在对学校及学生有不利的影响，有的甚至触犯法律，威胁到社会的安定。正因如此，关于高校的非正式组织的作用可以概括为积极作用与消极作用。

（一）积极作用。

1. 情感上的自我满足。

高校非正式组织成员因为各自共同的兴趣爱好等因素聚集在一起。在群体中，成员产生归属感，主体性得到充分体现，与其他成员在相互交流、协作中找到自己的价值定位与目标追求，满足“爱”与“被爱”的情感需求，消除自己离家独立生活的孤独感。

2. 生活上的自主提升。

大学生作为独立的社会人，必须通过与他人的交流合作才能真正实现蜕变。社会化的过程需要借助高校非正式组织这一媒介，帮助其更快地实现。“在一定程度上，高校非正式群体可以使其成员在交往中看到其他成员的能力水平、性格品质，又可以了解到他人对自己的真实评价”[6]。通过这种方式，组织成员的每一个个体都可以增强对自己的认识，发现自身的优缺点，从而及时地进行自我反思，不断地完善自己。

3. 学习上的互动交流。

一直归属于某一班级或者某一系(院)的学生个体，无疑局限了其学习范围。广泛的知识、全局的视野不仅需要博览群书，还需要与其他方面的专才讨论交流。高校的非正式组织里有着来自不同专业、不同学院甚至是不同学校的学生，这为他们之间的学习交流活动提供了有利条件。通过接触不同专业类型的学生，扩展自己的知识面，真正实现自主学习。

4. 组织上的相互补充。

高校的正式组织由于受到学校的统一规划与管理，在灵活性、自主性方面较差。而非正式组织由于自发形成性的特征，在很多方面会优于正式组织。例如，当大学生在正式组织中不能满足某项活动的需求时，可以借助非正式组织的力量组织各种展现新时代大学生风貌的活动。高校非正式组织就是为了适应当代大学生的特点及大学生活的多样性而产生的，它可以弥补正式组织的不足，并与其相互配合，为学生服务、活跃大学校园文化。

5. 信息上的沟通传播。

“在一个社会组织的内部，正式的意见沟通总是有限的，许多意见和观点反而是通过各种非正式的渠道进行传递的，即所谓的‘小道消息’”[5]。高校非正式组织在与组织成员、其他外部组织，以及高校非本组织成员的交往中逐渐形成一个“非正式沟通传播渠道”。这种特殊的渠道在沟通上具有灵活性、自由性，满足学生广发言论，自由表达的需求。此外，它的信息传播速度快，涵盖面广，尤其活跃校园的信息文化。因此，高校的教育者可以有效地利用这种沟通与传播方式来传达消息及宣传积极的教育思想，将其与正式的信息沟通方式相结合，弥补非正式沟通方式的不足，形成便捷的沟通系统，传达准确的校园信息。

（二）消极作用。

1. 自我团体意识强烈，可能会与正式组织的目标相违背。

这主要表现在两个方面：首先，非正式组织的成员明确自己归属于某一组织，进而对其他组织产生抗拒心理，将自己封闭在单一的生活圈中。当其在本组织之外受到批评或者是因自己的过错受到惩罚时，他就会退回所归属的非正式群体，寻求其他成员的安慰与关心，这愈发加剧对外界的不信任与恨意，不利于其健康成长。其次，高校非正式群体由于缺乏明文规定的约束与法则，因此有些组织呈现散漫性的特征，有时会与正式组织的目标相违背，拉帮结派，暗地操作一些校内评定活动甚至打架斗殴，对学校内的安定造成很大的威胁，不利于学生的身心发展。

2. 散布舆论，易成为不良思想的传播工具。

高校的非正式组织会根据自己团体利益的好坏或者个人主观意识的好恶传播一些小道消息和谣言，这些不真实的信息容易影响之后正式渠道传达的信息的有效性，学生先入为主，易对真实的消息产生抗拒心理。此外，那些具有破坏性性质的非正式群体，会在高校内传播一些不良的思想内容与价值观念，大学生受外界的影响较大，这容易导致他们人生观与价值观的偏移，也对高校的教学活动及学术风气造成恶劣的影响。

三、正确认识与合理利用高校非正式组织

高校内既然存在具有一定的强制性行政力量的正式组织，必然就会有大学生自主管理的非正式组织。对此，高校的领导者不仅必须在思想上接受这类组织团体，还要在行动上予以支持与引导。因为高校的非正式组织有其存在的必要性，并且合理利用会对高校的学生工作产生积极的影响，更有利于建设生动活泼、充满青春与朝气的和谐校园。因此，笔者对合理利用高校非正式组织有以下几点建议。

（一）加强对大学生的思想道德教育。

由于没有特定的具体规范对高校非正式组织的成员进行约束，其成员完全靠自觉性维护组织的正常运行，因此，加强对学生的思想道德教育显得十分重要。通过此类思想教育，帮助学生树立正确的思想观念，提高学生明辨是非的能力，抵制校园内可能存在的歪风邪气。此外，还要增强正式组织的吸引力与凝聚力，让正式组织成为思想教育的一个重要载体，发挥对非正式组织的引导作用。

（二）区别对待高校非正式组织，因势利导。

不同类型的非正式组织会对学生及学校产生不同的作用，前面已经分析了高校非正式组织大致分为积极型、中间型、消极型，针对这三种不同类型的非正式组织，高校管理者应给予不同的领导方式。对于积极型的非正式组织要加以保护，促进其不断地壮大，与正式组织相互配合，形成合力。还要经常关注他们的需要，对于他们组织的有意义的活动给以支持与宣传，帮助他们克服组织在发展的过程中所遇到的困难。对于中间型的非正式组织，要积极地加以引导，他们的行为暂时没有危害性的偏向，但是如果高校领导者不及时加以引导，在遇到不良思想或者是破坏性非正式组织的影响时，他们就有可能转化为消极的非正式组织，与正式组织相背而驰。因此，要在思想上和行动上对他们加以指导，帮助其向正式组织的目标靠拢，成为积极的非正式组织。最后，对于消极的非正式组织要坚决扼制，不能任其发展。首先要对其进行正面教育，纠正其偏激之处。只要对其动之以情，晓之以理，导之以行，耐心教育，就是可以促使其向积极型非正式组织转换的。对不服从教育管理、转化难度大的非正式组织应当采取强制性的措施，予以解体[4]。

（三）注重对“核心人物”的引导与教育。

每一个非正式组织中都有几个关键性的起领导作用的“核心人物”，他们的能力较强，通过各自分工管理好组织内部的大小事务。“核心人物”的言行举止及他们的某些思想观念会对整个组织及成员产生重要的影响。因此，高校工作者应该经常与学校内的非正式组织中的“核心人物”保持联系与交流，取得他们的信任，跟他们成为朋友，以便了解更多有关他们的信息，把握他们的组织动态及组织的理念追求。此外，还要加强对“核心人物”的思想教育，促使其成为有品格、有素养的大学生，避免其被不良的思想观念“侵蚀”。并且利用“核心人物”的权威性与号召力，形成群体内良好的精神风貌，进而提高非正式组织内成员的整体素质，协助正式组织为实现高校的教育目标而不断奋进，为构建和谐的校园增光添彩。

（四）非正式组织与正式组织相互配合。

高校正式组织在学校工作中占据主导地位，具有明确的规范与条文约束学生的行为，为高校教学、学生的学习生活做出了重要的贡献，它的地位与作用不可小觑。但是，大学是一个充满青春、活力的地方，这里的每个学生都有不同的性格特点及爱好特长。为了让每一个大学生都能在这个舞台上展现自我风采、实现自我价值，非正式组织的出现并不断发展是必然的。它为大学生的一系列“实现”提供了可能性。在这里，组织成员不仅找到了感情寄托，而且能力得到了提高。更重要的是，在同其他成员的交往中，可以看到自己的性格、能力、缺陷，并以优秀的榜样为“镜”，照见自己的同时，也能不断地“整理”自己，最终实现自我完善。因此，在高校的学生管理中要将正式组织与非正式组织有效地结合起来，充分利用非正式组织在协调人际关系、联系情感、自我提升、心理慰藉、相互协作等方面的积极作用[9]。

“霍桑实验”实验在80多年前早已经向我们证实了非正式群体存在的重要性，当今高校建设中更要认识到这一点，高校非正式组织是不可或缺的。承认它的存在，合理引导它的发展，不仅有利于丰富高校学生的大学生活、充实他们的心灵，而且会为高校注入新鲜的血液，帮助实现高校教学目标、活跃校园文化，最终实现构建和谐大学校园的目标。

参考文献

[1]理查德.L.达特.组织理论与设计[M].北京:清华大学出版社, 2003.3.

[2]杨连俊.对高校非正式组织的正确认识与合理利用[J].高教高职研究, 2011 (43) :198-200.

[3]张明艳.高校大学生非正式组织的发展趋势及其引导对策[J].科技创新报, 2010 (5) :245.

[4][8]曹国杰.高校学生非正式组织探析的功能研究[J].学校党建与思想工作, 2010:55-57.

[5][7]许平.关于高校非正式群体的研究[J].宁波大学学报 (教育科学版) , 2008 (4) :68-71.

[6]刘玉凤.正确认识非正式群体并发挥其在思想教育中的作用[J].江西教育学院学报, 2000 (4) :88-90.

8.加强组织部门自身建设的几点认识 篇八

在更新观念中找准定位

一是消除“高人一等”的观念。现实中，社会上对组织部门、组织干部往往会“高看一眼”，但组织部门和组工干部决不能高高在上，要以自身的人格魅力影响党员干部，要以自身的亲和力带动干部群众，要做构建和谐党群关系的表率。不仅要经常性地与干部群众密切联系，更要有甘当小学生的态度和勇气，主动与群众交真朋友，鼓励群众说真话、交真心、道真情，让广大群众的所思、所想、所盼，真正成为我们加强和改进工作，并取得实实在在效果的法宝。

二是确立“甘为人梯”的观念。组织部门是党委的重要组成部门，组工干部是“管”干部的干部，“管”党员的党员，很多时候都在做培养干部、考察干部、提拔干部、监督干部等具体工作，我们不能因为有的部门和单位待遇好，身边资历能力与自己差不多的同志提拔了，心里就不平衡，而要正确看待金钱、地位和责任，保持一颗平常心、甘当铺路石，善于从他人的成长中分享快乐，从自己的劳动成果中获得满足。

三是强化“以人为本”的观念。以人为本是科学发展观的本质和核心，也是组织工作的基本价值取向。组织工作落实“以人为本”，一方面要强化群众观念，最大限度地扩大干部工作的民主，不断提高人民群众对干部选拔、评介的参与度，另一方面要强化干部观念，切实转变作风，从重使用向重培养，从重管理向重服务，从重约束向重关怀，从重单向执行向重双向互动转变。

在学习锻炼中培养德才

一是重学。以建设眼界宽、思路宽、胸襟宽的高素质组工干部队伍为目标，深入开展学习型机关创建工作，带头建设学习型干部队伍；在加强传统文化学习的同时，注重经济、金融、法律、科技、信息等现代知识的学习；建立健全考学评学、学习成果交流运用等制度，做好引领推动组织工作科学化发展这篇大文章。

二是重德。把“德才兼备、以德为先”置于更重要的地位，加以强调和坚持。在组织部门和组工干部中率先营造坚守政治品质、注重道德修养的浓郁氛围，广泛开展向王彦生同志学习活动，大力宣传表彰德才兼优的组工干部，培养造就能经受长期复杂严峻的执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验的组工干部队伍。

三是重才。以适应我国正处在社会转型加速、各种矛盾日益显现这一特殊时期要求为培养方向，进一步加强工作业务、工作制度、工作程序、工作方法锻炼，多角度、全方位拓宽视野，加强通用知识和专业技能训练，使组工干部不仅会细心办文、用心办事、精心办会，而且有谋划大局、驾驭全局、处置危局的能力。

在服务大局中强化功能

一是强化在共建和谐中的调节功能。要进一步强化组织工作出“凝聚力、战斗力、生产力”的认识，按照构建和谐社会的目标要求，通过各级党组织和广大党员的共同努力，充分发挥组织部门在调节、化解、融合等方面的积极作用，以更加扎实有效的思想政治工作，化解各社会阶层的认识差异、思想冲突、情感隔阂。

二是强化在共克时艰中的保障功能。改革已进入深水区、攻坚期，区域战略布局基本形成，组织部门要带头解放思想，开阔思路、破解难题，发挥职能优势，牢牢抓住推进领导班子建设、干部和人才队伍建设、基层党组织和党员队伍建设的主动权，始终以勇往直前、昂扬奋进的斗志，战胜发展道路上的一个又一个困难，攻克前进征程中的一座又一座堡垒。

三是强化在共促发展中的引领功能。组织部门和组工干部要争做实践科学发展观的表率，在引领和推动发展中始终快人一拍，先人一步。要带头落实工作，转变作风，尽心尽职做党委决策落实的组织者、实践者和发展大局的忠实维护者，为经济社会又好又快发展提供更加有力的组织保证和人才支撑。

在生动实践中展示形象

一是公道正派的形象。以提高组织工作尤其是干部工作公信度和群众满意度为关键，坚持把“十严禁”作为规范组工干部行为的铁纪，全面落实中央颁布的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步深化干部人事制度改革，着力建设一支适应新形势新任务新要求的高素质干部队伍，不断提高群众对选人用人的满意度。

二是亲和善政的形象。以“讲党性、重品行、作表率”主题实践活动巩固提高年和“组织部长下基层”活动为契机，大兴密切联系群众之风、求真务实之风、艰苦奋斗之风、批评与自我批评之风，牢记“组织工作无小事”，在服务基层、服务群众、服务发展中，以严谨细致的态度，准确把握政策，提高工作效率，讲究工作质量，严格办事程序，做到“服务零距离、工作零延误、办事零差错”。

9.公司组织机构认识 篇九

九江市双峰小学 於斌

【摘要】建构主义教学设计原理强调：学生的学习活动必须与大的任务或问题相结合，让学生在真实的教学情境中带着任务学习，以探索问题的解决方法来驱动和维持学习者学习的兴趣和动机。

【关键词】信息技术 任务驱动 设计 建构主义

我们日常的教学中，大多数教师仍采用传统的教学方式，如：操作法、演示法、边讲边练等教学方法。很多教学中只重视操作或技术本身，而忽视了应用。计算机课堂教学应该采取以重自主、重环境、重实践、重创新为特点的教学模式，以任务为驱动的教学方法，重自主就是充分调动学生的主观能动性，充分发挥学生的主体意识，让学生主动自觉地去学习;重环境就是要为学生创设一个良好的活动空间和相互交流的氛围;重实践就是要强调学生多动手，多上机实践，让学生在实践中亲自去探索，去体会;重创新则是指要充分利用计算机独特的优势，通过各种手段注重培养学生的创新意识。

建构主义教学设计原理强调：学生的学习活动必须与大的任务或问题相结合，让学生在真实的教学情境中带着任务学习，以探索问题的解决方法来驱动和维持学习者学习的兴趣和动机。所谓“任务驱动”，就是将所要学习的新知识隐含在一个或几个任务中，学生通过对任务进行分析、讨论，明确它大体涉及哪些知识，并找出其中的新知识，然后在教师的指导、帮助下找出解决问题的方法。在信息技术课中体现“任务驱动”教学法，就是抓住信息技术学科特点，以信息处理为核心，以学生为主体对象，改变传统的老师教、学生学的教学模式，让学生在一个个密切联系学习、生活和社会实际的有意义的 “任务”的驱动下展开学习活动。

一、明确课堂教学过程，精心设计任务

“任务驱动”教学法就可以让学生在完成“任务”的过程中，培养学生的信息素养，培养分析问题、解决问题的能力，带动学生创新能力、自学能力、理论联系于实践能力的提高，增强学生独立探索及协作精神。因此任务驱动式教学模式的课堂教学过程如下:

(1)提出任务

任务是计算机课堂教学的“导火索”，是问题提出的关键，把所要讲授的内容巧妙地隐含在一个个任务中，使学生通过完成任务达到掌握所学知识的目的。因此，设计任务是教师在课前备课的重头戏。这就要求教师纵观整个课程，统筹安排教学内容。

针对学生的特点。每节课的任务不能太大，任务中的新知识、难点不能太多。通常任务的形式可以分成三种:

一种是任务的要求非常明确，有统一的样板，要求学生完全按照教师给出的样板去做，这种形式比较适合于初中学生的教学，我认为学习的最初阶段需要“照猫画虎”。

第二种形式是任务中的一部分内容是教师明确要求的，另一部分内容是允许学生自由发挥的，如：在讲发送电子邮件时，就可以设计一个“给上课老师发邮件”的.任务，在任务中“给教师发邮件”这是确定的内容，而邮件的具体内容可以由学生自由发挥，这种形式比较适合于每个模块的中间教学阶段。

任务的第三种形式是，教师只给出一些原则上的要求，大部分内容由学生自由发挥去实现，这种形式比较适合于每个模块的作品设计和高年龄段学生的教学。

(2)提出问题

给出任务之后，教师不要急于讲解。让学生讨论、分析任务，提出完成任务需要做哪些事情，即提出问题。这个时候应该是课堂气氛最活跃的时候。提出的问题中，一些是以前已经学习过的，这些问题学生自己就会给出解决方案;另一些是没有学习过的，即隐含在任务中的新知识点，这也正是这个任务所要解决的问题。这些问题最好都是由学生提出，最初的教学过程中，在学生还没有适应教师的教学方式时，教师可以给予适当的提示。

根据实际情况，提出问题时，要采用先粗后细，逐步求精的方法。

需要指出的是，对于某些任务，在这一步不可能把所有的问题一次都提出来，对于一些任务中存在的问题，学生只有亲自做到那一步才有可能提出问题。这种情况下，就在完成任务的过程中再去提出并解决相应的问题。

(3)问题解决

问题提出之后，就需要开始寻求解决问题的方法了。这一过程是教师和学生共同探讨的过程。老问题一定要由学生自己提出解决方案，新问题要在教师的引导下，师生共同探索得出。

(4)完成任务

问题及解决方案讲座清楚，下面的事情就是学生通过上机实践完成任务。

任何时候，学生之间都存在着差异。因此，尽管我们已经把问题讨论清楚，但是，在完成任务的过程中，一些学生还会提出这样那样的问题，这时教师要随时解答学生提出的任何问题，帮助学生完成任务。

(5)检验任务

既然给出了任务，就一定要检查任务完成的情况。我的做法是，每个学生每完成一个任务，都必须由我亲自检查是否符合要求，达到要求在记分册上做记录，这是我在十几年的教学实践中体会最深的一点，要想提高计算机课堂教学效益，必须把好上机这一关，必须对学生的上机情况做出及时的反馈。我们也是可以采取更为活泼的形式，如：奖励小红花，盖印章等。

(6)自由活动

我们教学的宗旨之一是，让学生在一个轻松愉快的环境中自主学习，每次

的任务不宜安排的太满太重，应该以大多数学生都能够完成，并在时间上能留有一定的余地为准，争取每节课都给学生留一点“自由活动”的时间。这段时间用来干什么。在我的课堂上，我允许学生做他们自己喜欢做的事情，使用其它一些软件，当然也允许玩游戏，不过所玩的游戏是由教师提供的。

二、促进学生主动建构，合理组织课堂

在信息技术课堂教学中教师的任务是为学生知识的获得创设情境，引导和帮助学生通过意义建构获得知识，让学生在意义建构的过程中进行创造。信息技术具有内容浩瀚、广博，瞬息万变的特点，决定了教师只能引导、帮助学生学习信息技术的方法，让学生用其技于学习、生活之中，从而提高学生的信息素养。因此在信息技术的课堂教学中，应运用“任务驱动”的教学模式，找到“教师主导”与“学生主体”地位的接合点。

1、创设情景，提出任务。创设情境的主要作用是使学生了解学习任务的必要性和与学习任务相关的学习信息，激发学生的学习兴趣，产生完成任务的动机。充分发挥学生的主体作用，注重营造自我学习、探索、协作的学习环境，使学生在任务完成过程中培养信息素质和创新能力。在此基础上，导入课前设计好的与当前学习主题密切相关的任务作为学习的中心内容(让学生面临一个需要立即去思考和学习的问题)，使学生通过完成任务达到掌握所学知识的目的。在此过程中还要注意任务的细化，以问题的形式引导学生去探索和学习。

2、指导分析，自主学习。不是由教师直接告诉学生应当如何去解决面临的问题，而是由教师向学生提供解决该问题的有关线索(例如需要搜集哪一类资料、从何处获取有关的信息资料等)，并要特别注意发展学生的“自主学习”能力。自主学习能力包括：①确定学习内容表的能力(学习内容表是指，为完成与给定问题有关的学习任务所需要的知识点清单);②获取有关信息与资料的能力(知道从何处获取以及如何去获取所需的信息与资料);③利用、评价有关信息与资料的能力。

3、强化实践，解决任务。通过实践探索，协作学习，交流讨论等多种形式，激活思维状态，传授思维过程，训练思维策略，提高思维能力，进一步促使学生的意义建构，形成新的认知结构。

4、点拨评析，扩展细化。学生通过对学习任务的分析，对学习情境的有效利用，建立自己的思维方法，提出解决问题的办法，并以个人成果(如独立完成的作业、一个研究报告或是一个电子作品)的形式出现，这时学生已经建立了自己的认知结构，但还不完善，必须通过教师对其学习成果的分析、评价，以达到完善认知结构、实现教学目标的目的。

总之，一堂“任务”设计精巧的信息技术课能大大调动学生的兴趣和求知欲望，促进学生主动建构，从而使知识、能力与人格得到全面发展。

【参考文献】：

1.《浅谈中小学信息技术课程中的“任务”设计》人民教育出版社信息技术教育室

10.对公司企业文化的认识 篇十

我所理解的企业文化，应该包括这些：

1、责任与承诺

“凡走过，必留下善意痕迹;选择做，尽力做到最好”。我觉得企业文化很重要的一点就是责任，公司每一个员工都有自己的任务，要履行好自己的责任，认真做好自己份内的事情。

工作上的坚守承诺对于企业文化来说也是必不可少的，你答应别人的事就要做到，一定要在deadline前做完，如果自己并不能在规定的时间内完成就不要轻易地空口说白话，这是职场上最让人反感的事之一，因为这样不仅你失信于别人，同时还会打乱别人的工作计划，耽误所有人的进度。

2、规矩与创新

古话说得好：无规矩不成方圆。公司是一个有规矩的地方，明确规定了了应该干和不应该干的事情，不要因为你的一时情绪随意打破，每个制定的制度都是适用于全体员工的，不会为了你改变，所以要么离开要么赶紧适应吧。

创新，Boss常说：“我不怕你们天马行空的想，就怕你们在我们这个行业却没有想法。”在我们这个行业，没有idea，没有思考，是一件非常恐怖的事，至少我自己是这么理解的。持续不断的学习，找准自己定位后持续学习，多读书，多去与别人交流，多向前辈学习。

3、Share and Service

其实这一点很多职场人都没有做到，对于我来说，这也至今是一个需要努力的方向，没有去service别人的意识，“独善其身”在很多公司是一个普遍存在的现象，在这里这并不是一个贬义词，而是阐述了一个现象，往往很多人都是在不知不觉中变得所谓的独立，不去和别人share，只是关注在自己手头上的事情。不过庆幸的是，在我年轻的时候有热心的前辈愿意破口婆心的教我，给我分享和解答。现在我也正一点一滴的朝着方面努力，“强迫”自己做一些share，去service周围的同事。

学会这一点给我带来最大的好处就是和同事关系变的非常融洽，我想企业文化不就是这样么。

4、感恩

带着感恩的心情去做自己的每一份工作，感谢公司给予你的机会，感谢同事给过你的帮助。正面积极地情绪在职场上其实是非常重要的一点，对于企业来说是一个良性的东西。感恩这些在我生命中出现过的人。

11.公司组织机构认识 篇十一

摘 要 煤炭上市公司的发展基础就是矿业权，而会计核算的结果如何，将会直接关系企业的财务报告如何，因此我们要对会计核算问题予以重视。随着人们对财务报告越来越重视，那么煤炭上市企业的会计核算就一定要做到真实、准确、及时，这样才能保证财务报告的准确性。

关键词 矿产权 上市公司 会计核算 煤炭

我国对矿产资源的相关法规不断完善，使得矿业权市场也得到了快速发展，那么作为煤炭企业重要的资产，矿业权也就直接影响了上市公司的会计核算。无偿采矿对煤炭企业来说已经是过去式，而现在争取矿业权已经成为煤炭企业开采资源的一个前提。

一、煤炭上市企业矿业权的会计核算及披露现状

（一）探矿权

在2008年我国有四家煤炭上市公司在年度报告中披露了关于探矿权的信息，其探矿权价值均在5000万元到13000万元之间。其中有三家公司都把探矿权加进了无形资产的核算当中，另一家则是把探矿权加到了其他非流动资产的核算中。三家公司中，一家公司原因不明，暂停撤销探矿权，还有一家撤销了探矿权，剩下一家在2008年取得了探矿权，而当年并没有进行撤销。

（二）采矿权

采矿权在所有煤炭上市企业里，都是按照无形资产来核算的，但是却在采矿权的摊销年限、方式，计提准备，改变摊销方式的处理上，却存在了很多差异。其中四家上市公司对采矿权是按照产量法来进行摊销的；有三家企业的子公司对采矿权是用产量法来摊销的，但是其母公司却是按照直线法来进行摊销的；剩下的其他上市公司对采矿权是按照直线法来摊销的。采取直线法对采矿权进行摊销的企业里，有的是按照合同所规定的受益年限、按照预计的使用年限及法律规定的有效期来平均摊销的；有的则是以矿井的预计使用年限来摊销的；还有的是以许可证上最长有效期来进行摊销的。在煤炭上市公司中，有两家对采矿权价款用的是延期支付（时间是10到30年）。其中一家在第一次实施会计准则时，没有按照规定来支付款项和现值间的差额，同时也没有记录为融资费用；而另一家则是依照无形资产准则所规定，以采矿权购买当年的现值来入账。在2008年，煤炭价格经历了“冰火两重天”以后，也仅有一家公司为采矿权进行了减值准备。

二、对煤炭上市企业矿业权的会计核算和披露的思考与分析

（一）思考

（1）探矿权

探矿权就是对矿产资源进行勘察，并且其勘察许可证是在法律的规定范围内的一种权利。对矿产资源勘探的结果会直接影响到日后探矿权，是否能顺利的转为采矿权，还有相关的探矿权经济效益能不能流进所属企业，而这些都有着一定的不确定性，所以按照使用年限对探矿权采取合理系统的方法来进行摊销是很不合适的。

（2）采矿权

土地使用权和采矿权按照惯例是应该按无形资产来进行核算的，但是实质上两者之间是有很大区别的。随着时间推移，采矿权本身的价值会一点点减少，而土地使用权却会逐渐增值。根据无形资产准则的说法，无形资产和其他资产不同的地方就是，无形资产是没有实物形态的一种资产。那么在煤炭公司得到采矿权以后，将所实体消耗的矿产资源来转作产品，这也就与无形资产特征背道而驰，因此将其纳入无形资产核算中就不太合适了。

根据摊销的规定，采取产量法来摊销的只能是有着特定的产量限制的经营权，那么因为不能准确的判定预期实现的方式，就要用直线方法来进行摊销。行业主管部门的核定能力直接限制了煤炭上市企业的产能，而这时要想能清楚的反映和采矿权有关的预期实现方式，就要对其用产量法来进行摊销。

（二）分析

上市企业执行了《企业会计准则》，这也就造成了会字[1999]40号的失效，而国务院为了解决遗留的煤炭资源问题，就颁布了国涵[2006]40号，其中也对煤炭资源税改指出了方向。但是因为有关部门一直都没有出台矿产资源税、矿业权、矿产资源补偿费的配套方案，那么这对煤炭资源的价值也就产生了一定的影响。

对于核算矿业权这是游离在会计准则之外的，那么在煤炭公司对矿业权进行信息披露、摊销、确认时就会出现很大的差异，这也就违背了信息质量所要求的可理解性和可比性，同时也会影响财务报告的使用者做出准确的决策。

三、煤炭上市公司对矿业权的核算

（一）确认和计量

在所有矿业权转让前，根据相关的规定都要对其进行专业的评估，如果没有进行评估，那就要到国土资源的管理部门进行登记。所以不管是转让还是获得矿业权，对其进行会计计量都要经过评估并由国土资源部门来确认价格，那么转让所成交的价格就是入账的价格。因此矿业权的价值计量就是以公允价值来作为基础，来进行历史成本计量的。

因为转让矿业权一定要去国土资源部门进行登记，同时领取许可证，所以对矿业权进行会计确认就要用已经支付过的价款来取得许可证，那么也只有满足了上述条件以后，才能真正的对矿业权的价值进行会计确认。同时还有一种特殊的情况，就是资源是由国家拨给企业的，那么对矿业权也要进行会计确认，并且按其评估的价格来进行有关的财务处理。

（二）日常核算

（1）转让与取得

矿业权所包括的是采矿权和探矿权，发生采矿权的业务通常是在矿山开采的企业，而探矿权则是发生在所属的地勘单位。在我国的《矿产资源法》中有规定：“在规定的勘察地区，探矿权人可以按照规定来进行勘察作业，同时也可以优先的取得勘察区域内的矿产资源。在探矿人完成了勘察投入以后，要按照法律的批准，把探矿权转让给其他的人。”主要获得矿业权方式有三种：购买；投资；国家拨给，具体核算如下表1、表2。

随着我国矿业权市场的不断完善，矿产权也可以向他人进行转让，而这一业务主要是由地勘部门来负责的，通常是计入在主营业务收入中的；但是如果所转让的业务不是煤矿单位的主营业务，那么就要在其他业务中来进行核算，如表1所示。

表1 转让核算

采矿权转让

探矿权转让

借：有关会计科目

贷：其他业务收入借：有关会计科目

贷：主营业务收入

借：其他业务收入

贷：递耗资产——采矿权借：主营业务成本

贷：递耗资产——探矿权

转让矿业权要根据所获得的收益形式，分别的计到应收款项、银行存款、长期投资等会计科目中。而采矿权转让所发生的税额，就直接的计到其他业务支出当中。

表2 取得核算

采矿权取得

探矿权取得

借：递耗资产——采矿权

贷：有关会计科目借：递耗资产——探矿权

贷：有关会计科目

表中矿业权增加的一方表示了企业资产的增加，而获得的方式不同，就要分别的计入不同的科目中，比如实收资本、银行存款、资本公积、应收款项等一些会计科目。

（2）摊销

随着对矿产资源持续的进行开采，那么核定区域里所剩的矿产资源也会不断的减少，而采矿权的价值也同样会随着减少。因此我们就要对其进行持续的摊销，方法可以使用消耗比例量的摊销方法来摊销，确定好摊销的数额，然后作相应账务：

借：生产成本——矿业权摊销

贷：递耗资产——采矿权

总结：对于煤炭上市公司来说，矿业权的会计核算是很重要的，但是现在有些企业的核算方法都不够统一，那么所得出的财务报告也就不尽相同，这也就影响了财务报告使用者对其的判断。因此我们要规范好矿业权的会计核算方法，这才利于企业的日后发展。

参考文献：

[1]王希凯.对探矿权采矿权若干问题的认识.资源?环境?产业——中国地质矿产经济学会2003年学术年会论文集.2003.

[2]庄静.浅谈施工单位如何建立单合同项目成本考核体系.煤炭经济管理新论（第9辑）——第十届中国煤炭经济管理论坛暨2009年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集.2009.

[3]张俊芝.我国矿业上市公司技术信息披露与独立技术审计研究.中国矿业大学(北京).2010.

[4]胡魁.贯彻建设节约型社会的战略决策,切实加强矿产储量监管.中国自然辩证法研究会地学哲学委员会第十届学术会议代表论文集.2005.

[5]侯凤娟.内蒙古自治区东胜煤田油房壕北部井田采矿权价值评估研究.中国地质大学(北京).2009.