大学生人力资源部实习报告

大学生人力资源部实习报告（精选7篇）

1.大学生人力资源部实习报告 篇一

精选范文:大学生企业人力资源部实习报告范文(共2篇)马上就要大三了，好快呀，本来是想在大三暑假的时候找一个好些的公司实习，可是没想到大二就做到了，真的有很多东西是没法想到的。不知道这回的实习是否符合本次学校实习的要求，可是我确实是这么做的，我想真实记录的东西远远比到网上下的重要得多。现在我已经将我所学的专业学习的插补所了，我需要一次实习来巩固我的学习，然后在实习中找到自己的不足之处，加以改正。不多废话了，下面就是这回的思想感悟，我把河北卓达集团的简介放在了附录上，如果想了解的话可以查一下，简单来说就是河北最大的房地产公司（私企），有着较正规的公司体系。而我在的部门是全称叫人力资源与个人发展部，其实就是我们常说的人力部。现在我把一些我觉得对我还算重要一些东西记录下来。由于是一些感想类的东西，可能比较混乱，见谅。一 书是百宝箱，证是硬通货这个不想多谈，多看书谁都知道有好处。而各种各样的证书，往往就是我们刚进公司最好的个人简历，绝对的人才“硬通货”。二 选好“舞台”一个人无论多么有才，但是如果无法找到能够充分发挥自己的舞台，那不过就是空谈。同时对我们每一个人来说，没有最好的舞台，只有最适合地。而同时随着时间的改变我们的最好的舞台又会不断改变，每时每刻关注自己，知道自己现在应该做什么很重要。在开始实习的时候，公司的指导老师要我们自己选择实习岗位。我是学土木的，作为一个房地产公司可以说正好适合我的专业，可是结合实习时间，实习目的等因素我并没有选择在工程部门实习，而是选择了当时并没有其他人选择的人力资源部。事后，我觉得当时很庆幸，因为自己选对了，在这里很忙，学到的东西很多，人很好，能相对容易的横向了解整个公司。总体来说，就是一个字——值！三 “看”和“背”相信每一个刚进社会的同学都明白“看”是什么意思。由于刚刚步入社会，我们还比较谨慎，明白多看别人做什么，多学别人怎么做，在此就不用过多赘言了。下面我只说一说我觉得刚进公司最应该“背”的几件事。1）部门人员人名，这个就不用解释了，最基本的；2）通讯录，大公司一般会有很多很多部门，我们第一天也许无法真正做些什，但是我们一定要记住和自己工作相关的重要部门的负责人是谁和其部门电话；3）公司地址及其他基本状况，这个是作为一个为员工的基本素养。以上这些基本得做到了下面就要进入角色了，4）背工作流程，我们进入社会工作，必然会有我们的本职基本工作。我们需要把这些工作简化成一个一个流程，然后一个一个背下来。不要靠以后的经验，那要会让人觉得你很被动。在此我就要提一下笔记本的重要性了，把每一件需要背的东西都记录在笔记本上，对自己绝对是一个帮助。四 动脑很重要工作时间长了就会发现我们每天必做的工作其实就那么几样，而且一般都总结出了一些工作经验。我们刚进公司的那股冲劲，那股动脑筋就慢慢开始消失了，记住，千万不要这样，只有用心，才能精通，只有精通，才能创造另一些奇迹，没有最好的，只有更好的，用的时间越来越短，做的事情越来越多，我们会的也就越来越多。艺多不压身，总有一天会有用的。同时，我们多动动脑，往往在工作中会有意外的发现，那是会有很多乐趣的。五 创造“运气”以下本想一条一条说，后来想想，总觉得有些老生常谈，还是综合的说说吧。1）身体：努力可以，不能玩命。2）精神：没错，我是是为了快乐而工作，同时，我们也要工作的同时很快乐。3）人缘：与人方便与己方便。4）气氛：青年人多的地方冲劲大，往往后劲不足。老年人多的地方，考虑的问题全，可就有些过于琐碎，经常还有一些倚老卖老的。5）领袖气质：领袖有什么样，他的部队基本就是什么样。6）胆量：能说方能做，能做就要刚担当。胆大心细，方能就梦想。7）对错：追究事物本身的对错本来就是一种错误，我们需要做的只是想一想接下来要做么做。8）追求：千万不要有一辈子就死在一个岗位上的想法，做好职业规划，寻找好追求，有了动力，就有了乐趣，应该就是有了一切吧。9）眼光：未来是光明的，只是我们都缺少一种发现光明的眼光。10）运气：这个往往就是决定人的生死的，不过，我想做到以上那些，一个人的运气也不会差到哪去了吧。六 不仅仅是工作相信有一部分人会在某一工作职位上工作一辈子，而其他大多数人却会随着时间的推移，不断改变自己的工作岗位和角色，这就需要我们永远做好准备接受新的挑战和压力。我们在工作，同时我们也在学习，特别是开始工作的三年，一定把工作当成学习，时刻保持一个学习的心。也许下一刻我们会失业或者升职，但是只要我们时刻做好准备就永远没有适应不了的情况。具体来说，就是“吃着碗里的，想着锅里的”—做着自己应该做的，看着别人怎么做的。不仅深度发展发展自己的本职工作，同时要涉猎广泛，横度扩展。学习，我们总会提到，我们是学生，可是我们却很少看一看很久以前我们到底学了什么。很久以后，我们用这些东西做了什么。也许，很多人都说学习就是一个过程，但是却是缺少回忆的过程，有时候，我们真的需要回忆一下很久以前所学的东西。记录一下我们现在学的东西，也许很久很久以后，这就是我们最珍贵的唯一财富。大三结束后，我相信我还是会继续实习的，直到大学毕业前，我都会努力出去实习，不在于赚钱，主要在于提高自己的能力。我已经迟到了实习的甜头了，我想在以后的学习中还是会不断的实习的！活到老，学到老，这就是我们一直以来不断提倡的，在学校中学习的并不足以让我们在工作中使用，更多的社会实习才能提高我们的能力，路在脚下，只要你不断的前进，就会有一个光明的未来！[大学生企业人力资源部实习报告范文(共2篇)]篇一：大学生企业人力资源部实习报告范文 大学生企业人力资源部实习报告范文

马上就要大三了，好快呀，本来是想在大三暑假的时候找一个好些的公司实习，可是没想到大二就做到了，真的有很多东西是没法想到的。不知道这回的实习是否符合本次学校实习的要求，可是我确实是这么做的，我想真实记录的东西远远比到网上下的重要得多。

现在我已经将我所学的专业学习的插补所了，我需要一次实习来巩固我的学习，然后在实习中找到自己的不足之处，加以改正。

不多废话了，下面就是这回的思想感悟，我把河北卓达集团的简介放在了附录上，如果想了解的话可以查一下，简单来说就是河北最大的房地产公司（私

企），有着较正规的公司体系。而我在的部门是全称叫人力资源与个人发展部，其实就是我们常说的人力部。现在我把一些我觉得对我还算重要一些东西记录下来。由于是一些感想类的东西，可能比较混乱，见谅。

一 书是百宝箱，证是硬通货

这个不想多谈，多看书谁都知道有好处。而各种各样的证书，往往就是我们刚进公司最好的个人简历，绝对的人才“硬通货”。

二 选好“舞台”

一个人无论多么有才，但是如果无法找到能够充分发挥自己的舞台，那不过就是空谈。同时对我们每一个人来说，没有最好的舞台，只有最适合地。而同时

随着时间的改变我们的最好的舞台又会不断改变，每时每刻关注自己，知道自己现在应该做什么很重要。

在开始实习的时候，公司的指导老师要我们自己选择实习岗位。我是学土木的，作为一个房地产公司可以说正好适合我的专业，可是结合实习时间，实习目的等因素我并没有选择在工程部门实习，而是选择了当时并没有其他人选择的人力资源部。事后，我觉得当时很庆幸，因为自己选对了，在这里很忙，学到的东西很多，人很好，能相对容易的横向了解整个公司。总体来说，就是一个字——值！

三 “看”和“背”

相信每一个刚进社会的同学都明白“看”是什么意思。由于刚刚步入社会，我们还比较谨慎，明白多看别人做什么，多学别人怎么做，在此就不用过多赘言了。

下面我只说一说我觉得刚进公司最应该“背”的几件事。1）部门人员人名，这个就不用解释了，最基本的；2）通讯录，大公司一般会有很多很多部门，我们

就要提一下笔记本的重要性了，把每一件需要背的东西都记录在笔记本上，对自己绝对是一个帮助。

四 动脑很重要

工作时间长了就会发现我们每天必做的工作其实就那么几样，而且一般都总结出了一些工作经验。我们刚进公司的那股冲劲，那股动脑筋就慢慢开始消失了，记住，千万不要这样，只有用心，才能精通，只有精通，才能创造另一些奇迹，没有最好的，只有更好的，用的时间越来越短，做的事情越来越多，我们会的也就越来越多。艺多不压身，总有一天会有用的。

同时，我们多动动脑，往往在工作中会有意外的发现，那是会有很多乐趣的。

五 创造“运气”

以下本想一条一条说，后来想想，总觉得有些老生常谈，还是综合的说说吧。

1）身体：努力可以，不能玩命。

2）精神：没错，我是是为了快乐而工作，同时，我们也要工作的同时很快乐。

3）人缘：与人方便与己方便。

4）气氛：青年人多的地方冲劲大，往往后劲不足。老年人多的地方，考虑的问题全，可就有些过于琐碎，经常还有一些倚老卖老的。

5）领袖气质：领袖有什么样，他的部队基本就是什么样。

6）胆量：能说方能做，能做就要刚[大学生企业人力资源部实习报告范文(共2篇)]担当。胆大心细，方能就梦想。

7）对错：追究事物本身的对错本来就是一种错误，我们需要做的只是想一想接下来要做么做。

8）追求：千万不要有一辈子就死在一个岗位上的想法，做好职业规划，寻找好追求，有了动力，就有了乐趣，应该就是有了一切吧。

9）眼光：未来是光明的，只是我们都缺少一种发现光明的眼光。10）运气：这个往往就是决定人的生死的，不过，我想做到以上那些，一个人的运气也不会差到哪去了吧。

六 不仅仅是工作

相信有一部分人会在某一工作职位上工作一辈子，而其他大多数人却会随着时间的推移，不断改变自己的工作岗位和角色，这就需要我们永远做好准备接受新的挑战和压力。我们在工作，同时我们也在学习，特别是开始工作的三年，一定把工作当成学习，时刻保持一个学习的心。也许下一刻我们会失业或者升职，但是只要我们时刻做好准备就永远没有适应不了的情况。具体来说，就是“吃着碗里的，想着锅里的”—做着自己应该做的，看着别人怎么做的。不仅深度发展发展自己的本职工作，同时要涉猎广泛，横度扩展。

学习，我们总会提到，我们是学生，可是我们却很少看一看很久以前我们到底学了什么。很久以后，我们用这些东西做了什么。也许，很多人都说学习就是一个过程，但是却是缺少回忆的过程，有时候，我们真的需要回忆一下很久以

前所学的东西。记录一下我们现在学的东西，也许很久很久以后，这就是我们最珍贵的唯一财富。

大三结束后，我相信我还是会继续实习的，直到大学毕业前，我都会努力出去实习，不在于赚钱，主要在于提高自己的能力。我已经迟到了实习的甜头了，我想在以后的学习中还是会不断的实习的！

活到老，学到老，这就是我们一直以来不断提倡的，在学校中学习的并不足以让我们在工作中使用，更多的社会实习才能提高我们的能力，路在脚下，只要你不断的前进，就会有一个光明的未来！

篇二：大学生企业人力资源部实习报告范文

大学生企业人力资源部实习报告范文

马上就要大三了，好快呀，本来是想在大三暑假的时候找一个好些的公司实习，可是没想到大二就做到了，真的有很多东西是没法想到的。不知道这回的实习是否符合本次学校实习的要求，可是我确实是这么做的，我想真实记录的东西远远比到网上下的重要得多。

现在我已经将我所学的专业学习的插补所了，我需要一次实习来巩固我的学习，然后在实习中找到自己的不足之处，加以改正。

不多废话了，下面就是这回的思想感悟，我把河北卓达集团的简介放在了附录上，如果想了解的话可以查一下，简单来说就是河北最大的房地产公司（私企），有着较正规的公司体系。而我在的部门是全称叫人力资源与个人发展部，其实就是我们常说的人力部。现在我把一些我觉得对我还算重要一些东西记录下来。由于是一些感想类的东西，可能比较混乱，见谅。

一 书是百宝箱，证是硬通货

这个不想多谈，多看书谁都知道有好处。而各种各样的证书，往往就是我们刚进公司最好的个人简历，绝对的人才“硬通货”。

二 选好“舞台” 一个人无论多么有才，但是如果无法找到能够充分发挥自己的舞台，那不过就是空谈。同时对我们每一个人来说，没有最好的舞台，只有最适合地。而同时随着时间的改变我们的最好的舞台又会不断改变，每时每刻关注自己，知道自己现在应该做什么很重要。

在开始实习的时候，公司的指导老师要我们自己选择实习岗位。我是学土木的，作为一个房地产公司可以说正好适合我的专业，可是结合实习时间，实习目的等因素我并没有选择在工程部门实习，而是选择了当时并没有其他人选择的人力资源部。事后，我觉得当时很庆幸，因为自己选对了，在这里很忙，学

到的东西很多，人很好，能相对容易的横向了解整个公司。总体来说，就是一个字——值！

三 “看”和“背”

相信每一个刚进社会的同学都明白“看”是什么意思。由于刚刚步入社会，我们还比较谨慎，明白多看别人做什么，多学别人怎么做，在此就不用过多赘言了。

下面我只说一说我觉得刚进公司最应该“背”的几件事。1）部门人员人名，这个就不用解释了，最基本的；2）通讯录，大公司一般会有很多很多部门，我们

以下本想一条一条说，后来想想，总觉得有些老生常谈，还是综合的说说吧。

1）身体：努力可以，不能玩命。

[大学生企业人力资源部实习报告范文(共2篇)] 2）精神：没错，我是是为了快乐而工作，同时，我们也要工作的同时很快乐。

3）人缘：与人方便与己方便。

4）气氛：青年人多的地方冲劲大，往往后劲不足。老年人多的地方，考虑的问题全，可就有些过于琐碎，经常还有一些倚老卖老的。

5）领袖气质：领袖有什么样，他的部队基本就是什么样。

6）胆量：能说方能做，能做就要刚担当。胆大心细，方能就梦想。

7）对错：追究事物本身的对错本来就是一种错误，我们需要做的只是想一想接下来要做么做。

8）追求：千万不要有一辈子就死在一个岗位上的想法，做好职业规划，寻找好追求，有了动力，就有了乐趣，应该就是有了一切吧。

9）眼光：未来是光明的，只是我们都缺少一种发现光明的眼光。

10）运气：这个往往就是决定人的生死的，不过，我想做到以上那些，一个人的运气也不会差到哪去了吧。六 不仅仅是工作

相信有一部分人会在某一工作职位上工作一辈子，而其他大多数人却会随着时间的推移，不断改变自己的工作岗位和角色，这就需要我们永远做好准备接受新的挑战和压力。我们在工作，同时我们也在学习，特别是开始工作的三年，一定把工作当成学习，时刻保持一个学习的心。也许下一刻我们会失业或者升职，但是只要我们时刻做好准备就永远没有适应不了的情况。具体来说，就是

“吃着碗里的，想着锅里的”—做着自己应该做的，看着别人怎么做的。不仅深度发展发展自己的本职工作，同时要涉猎广泛，横度扩展。

学习，我们总会提到，我们是学生，可是我们却很少看一看很久以前我们到底学了什么。很久以后，我们用这些东西做了什么。也许，很多人都说学习就是一个过程，但是却是缺少回忆的过程，有时候，我们真的需要回忆一下很久以前所学的东西。记录一下我们现在学的东西，也许很久很久以后，这就是我们最珍贵的唯一财富。

大三结束后，我相信我还是会继续实习的，直到大学毕业前，我都会努力出去实习，不在于赚钱，主要在于提高自己的能力。我已经迟到了实习的甜头了，我想在以后的学习中还是会不断的实习的！

活到老，学到老，这就是我们一直以来不断提倡的，在学校中学习的并不足以让我们在工作中使用，更多的社会实习才能提高我们的能力，路在脚下，只要你不断的前进，就会有一个光明的未来！

2.大学生人力资源部实习报告 篇二

哲学家Condillac (1782) 指出:“每一科学, 都需要有一门专门语言, 因为每门科学都有自己的思想。”在语言的三要素语音、词汇和语法中, 词汇是语言的基石。英国著名语言学家Wilkins指出:“没有语法, 能表达的内容很少;而没有词汇, 则什么也表达不了” (Wilkins, 1972) 。

功能派理论提出翻译是有目的的跨文化交际行为, 译者应对源语文化和目的语文化作出适当的调整以适应作者意图、翻译目的、文本类型和读者对象。翻译过程中应对各种因数进行分析, 哪些源语文化要保留, 怎样保留, 哪些源语文化的因数要作出调整以适应目的语文化, 这些都要进行具体分析。目的原则是该理论的核心原则, 译文预期目的和委托人的要求决定了翻译策略 (彭珊珊, 2011) 。HRM词汇有其专业特殊性, 尤其管理领域的交际功能极为突出。因此笔者从功能视角分析, 摆脱对等标准的束缚, 探讨HRM词汇特征。

1 HRM词汇的构成分析

1.1 类比构词法

类比法创造新词是在原有词汇的基础上进行模仿 (冯世梅, 2002) 。例如, a blue-collar (蓝领) 和a white-collar (白领) 分别指产业工人 (建筑工人、钢铁工人、纺织女工、水电管道维修工等) 和受过良好教育的脑力劳动者。行业分工进一步细化后, 出现了pinkcollar (粉领, 多为女性, 从事自由撰稿、广告设计、工艺品设计等自由职业者) , gray-collar (灰领) , gold-collar (金领, 资深人士) , brightcollar (亮领, 互联网信息技术人才) 等。

Brain-d rain (人才流失) ——brai n-gai n (人才引进) ;On the job (在职) ——off the job (脱产) 。

1.2 复合构词法

复合法也叫合成法, 是通过把两个或两个以上的词结合在一起形成新词的构词法。单词形成复合词的方法一共有三种。一个开放的复合词由两个或多个单词分开书写而组成, 如green house, April Fool’s Day和air raid;一个闭合的复合词由连字符链接组成, 如age-old, dry-clean;一个固定的复合词则由两个单词合写成一个组成的, 如keyboard, typewriter;复合构词法比较灵活机动, job和hop复合成动词job-hop (跳槽) , out和placement复合成名词outplacement (再就业辅导) 。

HRM复合词构成方式多样, 相同词性构成的词, 如:

n.+n.→n.:jobseeker (求职者) , payroll (工资名单) 。

一般情况下, HRM复合词是由具有不同词性的词构成, 一般以后一部分为中心词, 前部分为修饰成分, 如:

adj.+n.→n:green hand (生手, 没有经验的人) , dual-earner (双职工, 双薪家庭) ;

n.+adj.→adj.:customer-oriented (以顾客为中心的) , marketdirected (以市场为导向的) 。

部分复合词的词性由前一部分决定, 如:

a dj.+n.→a dj:gold e n-c ol l a r (高层专业技术人员的) , p a s ttime (兼职的) 。

还有些复合词, 它的词性与其组成的每一个成分的词性没有关联, 如:

v.+adv.→n.:turnover (人员流动率) ;

n.+v.→adj.:labor-saving (省工的, 节省劳力的) ;

adv.+v.→adj.:well-trained (受过良好培训的) ;

prep.+n.→adj.:on-the-job (在职的) 。

1.3 转化构词法

转化法源于中古英语末期词尾曲折变化的大量消失, 这使得名词和动词、动词和形容词、名词和形容词等可以交替使用。这类词可以不经过任何变化直接被用作另一词性的词, 从而使该词具有新的意义和作用, 这种构成的方法叫做词类转化法。也有人把这种构词方法叫做“零位后缀派生法”, 简称“零位派生法”。HRM词汇中最常见的是名词与动词的灵活转化。

名词转化为动词:使词汇更简洁更具有活力。例如, man转化为动词to man (为……配备人手) , shoulder化为动词to shoulder (承担) 。

动词转化成名词:combine (联合) 转化成名词a combine (联合企业) , hire (雇佣) 转化成名词hire (工资报酬) 。

有些动词短语加入连字符可以直接转化成名词, 如shut-down (停工) 和stand-by (待命者) , 有些动词短语通过颠倒词序转化成新词, 如flow over (溢出) 颠倒词序转化为over-flow (过剩) 等。

2 HRM词汇特征及汉译分析

2.1 新词较多

由于新制度、新体制、新措施、新思潮、新物质、新概念、新工具、新动作等瞬息万变, 而这些新的东西千方百计要在语言中表现出来。如:

Applicant-Initiated Recruitment (自荐式招聘) ;

Cost Per Hire (单位招聘成本) ;

talent bank (人才库) ;

flow of qualified personnel (人才流动) ;

job-hop (跳槽) ;

scramble for talents (人才竞争) ;

brain drain (人才外流) ;

headhunter;manhunters&Co. (猎头公司) 。

通过信息渠道发掘和向用人单位引荐人才并策动“跳槽”成功的产业公司, 与一般的人才交流中心不同的是, 猎头公司“猎”的是“头”, 即层次较高, 有特殊技能的管理或科技人才, 为不能参加公开招聘的人才打开绿色通道, 甚至鼓励策动中高层人才向其他方向流动。

2.2 缩略词较多

(1) 首字母缩略词 (acronym) 作为经贸英语的重要组成部分, 出现在各个领域, 有助于提高商务贸易活动的效率。人力资源管理作为商务活动的重要成分, 自然首字母缩略法也得到了广泛的应用, 举例如下:

BARS=Behaviorally Anchored Rating Scale Method (行为锚定等级法:关键时间描述法和量化评价技术相结合的绩效评价技术) 。

PA=Performance Analysis (绩效分析) 。

(2) 截短词 (clipped wods)

截短词是省略简化音节而产生的词。

截词尾, 如demobilize→demob (遣散) , representative→rep. (代表) , professional→pro. (专业人士) ;

截词中间, 如:report→rept. (报告) , assistant→asst (助手) , headquarters→HD (总部) 。

2.3 隐喻性

隐喻是通过创造性地使用语言将两种相似关联的认知领域进行投射, 是一种进行隐蔽比较的修辞手法, 在一类事物的相似关联暗示之下体验、理解、认知、感受另一类事物的心理行为、语言行为和文化行为。隐喻性构词的基础是两个认知领域具有物理相似性, 并且能在心理和语言行为上产生共鸣形成心理相似性 (胡壮麟, 2006) 。“把某事物比拟成和它相似关系的另一事物, 如‘老师是人类灵魂的工程师’” (中国社科院语言研究所词典编辑室2012) 。语言在本质上“是隐喻性的” (王松鹤, 2006) , HRM英语也不例外。

(1) 单纯词隐喻

单纯词是单个语素构成的词。根据束定芳 (2000) , 隐喻性词汇有三种:词义扩展或延伸, 如crane (鹤——起重机) ;词性转化, 如wolf (狼——做出狼一样的行为) ;复合构词, 如cobblestone (鹅卵石) 。本文研究的单纯词, 主要从形容词、动词、名词等隐喻词最多的词性入手。

英语中能引申出隐喻含义的单纯词比例较高, 且不同喻义较多。如“鼻”在汉语中转义为“开创”, 构词:鼻祖;而英语nose引申出的比喻义有12个:突出物、嗅觉、探问、告密者、闻出、觉察、朝特定方向、用鼻擦、用前端推、驾驶、气味、勉强胜出 (蔡基刚, 2008) 。笔者以GHCT2015为例, 讨论HRM词汇中的单纯词隐喻。

……为了适应这个时代, 全球的公司都需要……

我们的建议非常简单:用积极的心态迎接挑战。

…CLO身兼首席能力培养师、首席领导力培养师、首席人才培养师和首席企业文化建设师等数个职位。

以上例句中, 我们可以发现隐喻词都是在旧词的基础上赋予新义。词汇隐喻的机制为, 由于待概念化的事物与已概念化的事物存在相似关联性, 因此先找到彼此的相似性, 然后用一个熟悉的概念域投射到另一个不熟悉的概念域上, 或用一个认知域的经验来理解另一个认知域的经验 (Lakoff, 1993) , 从而产生所需要的新义。正如Kurz (1988) 所言:“我们常常借助旧的词义表达新的东西, 这一点上说我们的语言和理解的程度都是隐喻性的。”如以上例句中, navigate:驾驶, 航行——适应;fray:争吵——挑战;hat:帽子——职位, 头衔;lever:杠杆——用来影响别人的事物。隐喻词实际上是从一个语义域向另一个语义域转移的过程, “是一个词从它的本义转移到一个形象的意义上去” (Kopperschmidt, 冯晓虎, 2004) 。

从这个意义上看, 隐喻是词汇意义发展的重要方式, 除了单纯词隐喻, 还有复合词隐喻和派生词隐喻。

(2) 复合词隐喻

单纯词隐喻意义大多来源于旧词本义的转移, 而复合隐喻词的来源, 一是对旧词本义的扩展延伸, 如big game (大赛, 大型野兽——大目标) ;二是创新构词, 将两个词素合成构成新词, 基本义与比喻义相同, 如brainwash (洗脑, 强行灌输某思想) , bighearted (慷慨的, 宽大的) , couch potato (懒散的人) 。

单纯词通常是暗喻, 而复合词有暗喻也有明喻。明喻性复合词既出现本体也出现喻体, 喻底 (词义) 就是两个语素按明喻方式形成。一是本体+喻体:riverbed (河床) ;二是喻体+本体, butterfly st roke (蝶泳) 。暗喻性复合词只出现喻体, 不出现本体, 喻底规约性强, 理据性较低。例如bighead (自负的) , backbone (支柱) , front burner (优先地位) , deeply-rooted (根深蒂固) , stumbling blocks (障碍) 。暗喻隐喻词大多是引申性的, 而非新创造的, 下面笔者以GHCT2015为例具体讨论。

除此以外, 只有6%的企业认为他们的领导力供给线运转良好。

希望仍然是存在的……;

在这种高曝光度, 高透明度的时代, 公司的文化可能成为公司一项具有高度竞争力的优势, 或者成为一个致命的弱点。

英语中的隐喻复合词绝对数量比汉语少得多, 因为汉语词汇主要是由复合词构成, 但英语中隐喻复合词的比例要高得多;在以上例句中, 明喻占1个, 暗喻占2个。Pipeline:管道, 输油管——渠道;silver lining:乌云周围的白光——一线希望;spotlight:聚光灯——曝光度, 关注度。词内部结构不仅反映词的构成, 主要反映的是不同的思维方式。汉族倾向于具体形象思维, 因此汉语中明喻词居多, 人们习惯“观物取象”, 取象比类, 从自然万物中找寻与其相似的外形面貌来命名。

(3) 派生词隐喻

New cog nitive tech nologies are displacing workers and reeng i neer i ng work, forci ng compa n ies to redesig n jobs to incorporate new technology solutions. (GHCT 2015)

新技术在替代某些员工的同时也改变了工作流程, 为了适应新变化, 公司将不得不对高职职位进行改变。

W hile changing behavior among managers of ten proves harder than simply uncovering facts, many companies are using analytics to…. (GHCT 2015)

虽然高层管理者经常变化的管理政策提高了通过数据分析得到提高员工敬业度的因子的难度, 但是仍然有公司在提供这种分析服务。

第一个例句中名词零派生, 引出与本义不同的比喻义, 理据性低。Engineer (工程师——策划) , 此句中reengineering译为“改变或改造”。第二个例句中的uncover属于动词派生词, uncover (揭露) 在此句中译为“得到”, 在动词派生出一个动词后, 往往能引申出一个隐喻义。

2.4 具有名词化倾向

英语中的“名词化” (norminalization) 现象就是把动词、形容词转换为名词, 但表达同样的意思。简洁和客观是HRM英语的灵魂, 动词往往具有主观性倾向, 因此HRM词汇惯于将动词名词化, 并产生一个名词化结构, 而让原来的施动含义隐藏起来, 在深层结构中体现。上海外国语大学的顿官刚教授在《经贸英语词汇的特点及翻译》译文中指出“把动词名词化, 表达从‘动’转化为‘静’, 使文体语言展现出客观性;使用动词名词化结构, 可以替代一个从句, 使文体语言变得更为简洁。这无疑是经贸英语最显著的文体特征之一。”HRM英语作为经贸英语中更专业的分支, 自然也大量存在动词名词化现象。

They seek greater pur pose in their work.And they want greaterflexibility in how that work is done. (GHCT 2015)

他们希望在工作中寻找更大的价值, 也希望工作方式更加灵活。

Using these responses, we calculated a“capabilit y gap”for each challenge, measuring the difference between an issue’s importance and an organization’s readiness to address it. (GHCT2015)

我们利用这些调查数据, 计算出每类挑战的“能力差距”, 即将紧迫性得分减去准备充分度得分, 最后将这一差值进行排序。

This challenge highlights the need for business and HRleaders to gain a clear understanding of their organization’s culture and reexamine every HR and talent program as a way to better engage and empower people. (GHCT 2015)

这一变化表明人力资源和商业领袖需要开始重视公司文化, 并对公司的人力资源和人才培训项目进行评估和重建, 并藉此保证员工的敬业度。

HRM词汇的名词化倾向使得管理语言句法结构简单而明晰, 不仅提高了词汇密度, 也提高了管理语言的准确性和客观性。人力资源管理类著作属于信息类文本, 用词讲究高度客观性, 应减少主观描述及个人评论, 使事件非人格化。名词化是一个小句或一种意义的浓缩过程, 在此过程中需要删除原小句中的限定成分, 即主要时态和情态。小句的情态意义经过名词化后被构建成一个客观事物, 掩盖情态的来源。由此HRM语言具有更明晰的客观倾向。

3 结语

3.大学生人力资源部实习报告 篇三

一、珠海市人力资源服务业发展基本情况

目前，珠海市共有41家人力资源服务机构（其中，市直16家，横琴新区1家，香洲区2家，斗门区13家，金湾区3家，高栏港区2家，高新区3家，万山区1家）。41家人力资源服务机构中，公益性质的有3家，国有性质的有4家，其他34家均为民营。珠海市人力资源服务机构从业人员学历方面，前期取得从业资格证的人员，以高中学历者居多，近期新取得从业资格证的以大学以上学历者居多。

近年来，珠海市鼓励人力资源服务业发展，主要从政府购买服务、政府发放就业补贴两个方面促进人力资源服务机构的发展。政府购买服务方面，2015年9月6日，珠海市财政局制定《关于印发（珠海市政府向社会力量购买服务指导目录）的通知》（珠财[2015]233号），根据《关于印发政府向社会力量购买服务暂行办法的通知》（粤府办[2014]33号），制订并完善了《珠海市政府向社会力量购买服务指导目录》。就业补贴方面，2014年，珠海市人力资源和社会保障局制定《关于印发珠海市就业补贴办法的通知》（珠人社[2014]20号）。此外，珠海市人力资源和社会保障局还对珠海市人力资源服务行政许可等进行规范，2015年6月25日，珠海市人力资源和社会保障局制定《关于进一步规范人力资源服务行政许可及综合事项办理的通知》（珠人社[2015]167号），根据《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）、《广东省人才市场管理条例》和《广东省职业介绍管理条例》等有关规定，为推动简政放权、深化行政审批制度改革、加快政府职能转变、简化办事流程、方便群众办事、建立统一的人力资源市场秩序等，印发了珠海市人力资源服务行政许可及业务办理指南。

二、珠海市人力资源市场基本情况

（一）香洲区人力资源开发管理服务中心人力资源市场（包括香洲人力资源市场和南湾人力资源市场）

珠海市香洲区人力资源开发管理服务中心于1999年成立，是香洲区政府设立的公益性公共就业服务机构，该中心为了更好地做好人力资源配套服务工作，分别在主城区和工业园区设立了香洲人力资源市场和南湾人力资源市场，人力资源市场由财政提供资金支持，坚持公益性运作模式。近三年，该中心人力资源市场累计服务求职者近50万人次，服务企业3.8万家次，成功推荐上岗近13万人次。该中心通过举办各类专场招聘会、积极开发就业岗位，为各类专业技术人员、管理人员、应届大中专毕业生、失业人员、外来进城务工人员提供有效和免费的人力资源服务；同时，积极开展人力资源市场数据信息分析和预测工作，对企业用工需求进行动态监测等工作，充分滿足各类招聘单位的用人需求，为求职人员上岗就业提供咨询推荐和面对面交流服务。

（二）南方人力资源服务有限公司（2014年从珠海市人力资源开发管理服务中心分离）

珠海市南方人力资源服务有限公司成立于2004年2月12日，由珠海市人力资源开发管理服务中心和珠海市家政服务有限公司共同出资设立。2014年，该公司从珠海市人力资源开发管理服务中心分离出来，原有的人事档案保管业务划归珠海市人才资源与就业服务中心。目前，该公司经营范围包括：劳务派遣、人才派遣、人才交流、劳务交流、人才劳务信息服务、档案挂靠、代办社会保险、用工手续等劳动保障事务代理、互联网信息服务业务、以服务外包方式从事职能管理服务和项目管理服务；以承接服务方式从事项目管理、后勤保洁服务、企业管理、咨询服务；为企业提供业务、生产、后勤服务外包；广告宣传、广告策划、广告制作等。

三、珠海市人力资源服务业发展问题分析

（一）政策法规尚未完善

目前，由于社会上的认识不足，以及政府相关部门传统的理念和意识，珠海市支持该产业发展的政策法规尚不完善，部分政策法规已经明显不适应经济社会发展的要求，实际上已经不再适用。人力资源服务业作为一种新兴产业，需要各级政府部门从产业发展、人力资源服务机构行业发展、人力资源市场供给变化等实际出发，制定相关政策法规及相关配套文件，而目前以上相关的配套政策、法规等尚未制定和出台。总体而言，珠海市亟须制定出台有关人力资源服务业发展的整体规划和具体政策。

（二）行业整体规模较小

珠海市人力资源服务业中的人力资源服务机构整体规模不大，导致该行业整体规模小，效益有待提高，难以适应日趋激烈的市场竞争。珠海市很多人力资源服务机构“规模比较小、大部分是夫妻档和兄弟档”，可见，行业整体规模较小是影响珠海市人力资源服务业得到长远发展的一个突出问题，与人力资源市场发展规律、人力资源市场供需变化等均有较大矛盾。

（三）从业人员素质偏低

从珠海市人力资源服务机构从业人员素质来看，存在着素质偏低、结构失衡、年龄偏大等突出问题，严重影响到该行业的健康可持续发展，无法在市场竞争中处于有利地位。政府对人力资源服务业从业人员尚缺少相关培训的机制和具体要求，很多人力资源服务机构负责人缺乏为其员工进行培训、提升其个人和员工素质的意识，造成珠海市人力资源服务业中的服务机构从业人员素质整体偏低。

（四）高端服务机构缺失

当前，在珠海市人力资源服务机构中，能够提供高端服务的服务机构数量很少，专业性程度也不高。很多人力资源服务机构从事低端人力资源服务，各个机构之间的同质化程度也比较高，而相对的高端服务机构尚缺失，这种现状已经无法满足珠海市人力资源市场的需求。珠海市人力资源服务机构提供的大多是单一、低端的服务内容，大部分是职业介绍、招聘等，这些单一、低端的人力资源服务也面临着较强的市场竞争。此外，受限于珠海市的产业布局，个别人力资源服务机构能够提供的专业化服务也不多。

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（五）互联网利用不充分

目前，珠海市人力资源服务业尚没有充分利用互联网等高效媒介，或者说，珠海市人力资源服务业中利用互联网等高效媒介的意识不强，信息化的作用发挥也有待进一步大幅度提升。珠海市人力资源市场的岗位与求职者需求传递尚不到位，网络传递的方式比较单一，网点也相对比较匮乏，终端服务尚不到位，企业用工信息发布及更新也不及时。

四、对策建议

（一）健全相关政策法规，鼓励做大做强

建议珠海市相关政府部门從产业发展、人力资源服务机构行业发展、人力资源市场供给变化等实际出发，制定相关政策法规及相关配套文件，同时完善已有的相关政策法规，将人力资源服务业做大、做强。可借鉴国内其他沿海地区的做法，制定出台关于鼓励人力资源服务业发展的规划及指导性文件，将人力资源服务业作为促进当地经济社会发展的一个主要产业，发挥市场在人力资源服务业中的主导性作用，通过规划、合理布局，加快产业集聚、人才集聚的效应，促进珠海市人力资源服务业发展，带动珠海市经济社会的整体发展。

（二）逐步扩大行业规模，提升服务能力

建议逐步扩大珠海市人力资源服务行业的整体规模，提升其人力资源服务业从业人员的素质，提升人力资源服务机构提供的服务产品质量，逐步向提供高端服务产品延伸。探索尝试将人力资源服务产业链做长、做大，改变各人力资源服务机构同质化服务现状，通过市场细化人力资源服务业分工，从整体上科学合理布局，提升人力资源服务机构的服务质量和能力，为珠海市人力资源服务业及经济社会发展做出贡献。

（三）加大专项资金投入，减免企业税收

建议加大政府人力资源服务业专项资金投入，从珠海市人力资源服务机构从业人员素质不高着手，通过提供专业的培训加强其从业人员的整体素质，带动珠海市人力资源服务业的整体发展。建议针对人力资源服务机构制定专门的相关减免企业税收政策，确保在经济新常态下促进人力资源服务机构更好地为用工单位提供高质量服务，在不影响市场竞争的原则下，最大限度地发挥扶持一批人力资源服务机构，带动整个人力资源服务行业的健康发展。

（四）推进诚信体系建设，塑造行业品牌

建议扶持一批既有服务质量和能力又具备行业诚信的人力资源服务机构发展，通过推进诚信体系的建设，打造珠海市人力资源服务机构的行业品牌。建议将企业诚信教育培训内容作为人力资源服务机构从业人员的日常培训内容，不仅强化企业负责人的诚信意识，也可通过教育培训等加强人力资源服务业从业人员的诚信意识，最终有利于实现企业注重诚信，并形成行业品牌，推动珠海市人力资源服务业可持续发展。

（五）完善信息发布机制，提高市场效率

建议通过政府购买服务的方式，通过专业化的第三方服务定期向社会发布企业用工信息和求职人员信息，尤其加强与高校求职信息等的对接，促进人力资源市场供需匹配。建议重点发挥互联网等高效媒介在岗位信息传递中的作用，做到信息传递及时有效，市场岗位对接到位，大幅度提高人力资源市场效率。

（六）探索并建立珠海市人力资源产业园

建议探索并建立珠海市人力资源产业园，通过建立珠海市人力资源产业园，可将当前珠海市创业孵化基地等项目工程纳入产业园规划中，通过政府购买服务等方式更好地发挥市场在人力资源服务业中的主导性作用，同时引导人力资源服务业集群化发展。借助人力资源产业园平台吸引一些国内外知名高端人力资源服务机构入驻，通过专业化、信息化、规范化等带动本地人力资源服务机构根据市场需求，提供有针对性、高效的人力资源服务。

4.大学生人力资源顶岗实习报告 篇四

(一)基本情况

__人才咨询有限公司为Cnpin中国旗下全资子公司，是__地区专业人力资源服务公司。为了更好的为客户提供本土化的优质服务，Cnpin先后在__、__、__、__、__设立全资子公司，各地公司利用本地资源及对市场的准确把控，积累大量的不同行业客户人力资源服务经验和人才数据库资源。根据各行业企业客户的需求及特点为企业提供最更具针对性的人力资源解决方案服务，使用人单位以最低的成本与Cnpin达成双赢，并彻底解决人才的选、用、育、留等一系列问题。

(二)核心业务

__人才主营业务为猎头服务、批量招聘等人力资源服务，主要涉及汽车和地产行业，客户包括一汽大众、一汽技术中心、一汽轿车、一汽丰田、一汽通用、沃尔沃、邦迪、格拉默、曼胡默尔、卡斯马、富维海拉、延锋江森、延锋伟世通、启明、启明菱电、亚泰地产、力旺地产、绿地集团、万达集团、城基地产、北科建、新星宇等。

(三)福利待遇

1、五险一金：

养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金;

2、国家法定节假日及带薪年假;

3、年度旅游及各种不定期FB活动;

4、员工工作餐或伙食补贴。

二、实习主要内容

1、财务部

第一天的实习，我有些拘谨。毕竟第一次坐在开着冷气的办公室里，看到别人进进出出，忙碌的样子，我只能待在一边，一点也插不上手，心想我什么时候才能够融入进去呢。虽然知道实习生应该主动找工作干，要眼力有活，可是大家似乎并没有把我当作一个迫切需要学习的实习生看待，每个人都在忙着自己的工作。这样的处境让我有些尴尬，可是一想到目前大学生的实习情况似乎都是这样时，我马上开始平静自己的心情，告诉自己，不要急慢慢来。之前在家我在网上曾查了一些资料，我想应该会对我实习有帮助。

本公司的财务部并没有很多人，设有一个财务部长，一个出纳，两个会计员，而教导我的是新员工研姐。刚到财务部艳姐就叫我先看她们以往所制的会计凭证。很多东西其实在学校只是简单接触，并没有实际操作过，所以我是一个实打实的新手。一天工作之后只能晚上回家补课了。会计分录在书本上可以学习，可一些银行帐单、汇票、发票联等就要靠实习时才能真正接触，从而有了更深刻的印象。别以为光是认识就行了，还要把所有的单据按月按日分门别类，并把每笔业务的单据整理好，用图钉装订好，才能为记帐做好准备。

制好凭证就进入记帐程序了。虽说记帐看上去有点象小学生都会做的事，可重复量如此大的工作如果没有一定的耐心和细心是很难胜任的。因为一出错并不是随便用笔涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一个步骤会计制度都是有严格的要求的。例如写错数字就要用红笔划横线，再盖上责任人的章，才能作废。对于数字的书写也有严格要求，字迹一定要清晰清秀，按格填写，不能东倒西歪的。并且记帐时要清楚每一明细分录及总帐名称，不能乱写，否则总长的借贷的就不能结平了。如此繁琐的程序让我不敢有丁点马虎，这并不是做作业时或考试时出错了就扣分而已，这是关乎一个企业的帐务，是一个企业以后制定发展计划的依据。

还有学习到的便是与银行之间的沟通。在企业更换法人、出纳、公司地址时，都需要曲银行办理相关手续。因此我有幸与研姐一同却几次银行。在非现金业务区来办理对公业务。首先，我了解到非现金业务柜主要是办理诸如企业开户、转账汇款、购买支票等对公业务。对公业务需要客户备齐的资料一般有：开户许可证，机构信用代码证，工商营业执照正副本，税务登记证、法人代表的身份证原件及复印件、公章，如果不是法人代表本人去银行办理开户手续，那还需要提供代理人的身份证原件及复印件，同时还要由法人代表开具授权书，授权代理人去银行办理具体业务。

2、人事部

其实来到人事部门，不能实际操作什么东，西真的只是了解一些内容：

第一、招聘。首先，要熟悉招聘流程。其次，与用人部门保持密切的联系，了解用人部门的需求状况。接着通过各种招聘的渠道挑选出适合的人才再安排面试。在招聘的过程中，经常需要用电话和候选人联系，了解候选人的状况，而且电话沟通也很注重说话的技巧。在看了一些五花八门的简历之后，我明白了一份简明扼要的建立的重要性，虽然很累，但收获很多。

第二、录用，建立员工档案。给员工办好入职手续，新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工。

第三、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。第四、办公物资申请、发放、管理。办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项内容，要做到合理使用、规范使用，并且要及时满足各部门的需要。

三、实习心得和体会

1、心态与责任感

心态很重要。有些同学性格内向，不善于主动讨教，这是不可取的。对待问题，我们应该主动出击。因为如果我们不具备这项能力将来就难以胜任未来的挑战。虽然说大学校园是半个社会，可毕竟还有另外半个对我们而言很陌生，甚至难以接受，会有很多事情和问题是我们未曾接触过的，只有敢于承担用于拼搏并努力解决问题才能在社会上立足。

社会不会同情弱者，也不会为了一个人的不适应而改变，每个人都应积极主动的是自己去适应他，慢慢的我们就可以自信和从容的面对问题了。

同时对自己的工作要有责任感，自觉把岗位职责、分内之事铭记于心，该做什么、怎么去做及早谋划、未雨绸缪。责任心就是要一心扑在工作上，有没有人看到都一样，做到不因事大而难为、不因事小而不为、不因事多而忘为、不因事杂而错为。

2、学会处理人际关系

实习期间，相当于踏进了社会，不单单学习了很多与专业相关的实践经验，同时自己也慢慢了解到了职场的一些人际关系方面的知识，这些东西在学校里、在书本里往往都是学不到的，显得非常珍贵。大家为了工作走到一起，每一个人都有自己的思想和个性，要跟他(她)们处理好关系得需要许多技巧，就看你怎么把握了。在交际中，既然我们不能改变一些东西，那我们就学着适应它。如果还不行，那就改变一下适应它的方法。

在学校，只有学习的氛围，毕竟学校是学习的场所，每一个学生都在为取得更高的成绩而努力。而这里是工作的场所，每个人都会为了获得更多的报酬而努力，无论是学习还是工作，都存在着竞争，在竞争中就要不断学习别人先进的地方，也要不断学习别人怎样做人，以提高自已的能力。长辈常说，大学是一个小社会，但我总觉得校园里总少不了那份纯真，那份真诚，尽管是大学高校，学生还终归保持着学生的身份。而走进企业，接触各种各样的客户、同事、上司等等，关系复杂，但我得去面对我从未面对过的一切。

3、做好自身的定位

其实很多时候我都认为自己是一个很开朗、很容易融入新环境的人。但是在实习初期我发现这方面自己有很多需要提高的地方，很多时候会不好意思说话，不好意思问问题。所以我应该主动去提高尽快融入新环境的这种能力。有时候我也会很自暴自弃，觉得自己就是这样了，以后也都不会为人处世之道。妈妈跟我说，为人处世不是天生就会的。需要后天不断地锻炼。如果想要提高，就要多与社会接触，主动的去与别人说话。

有些时候自己也会为自己是重点大学的大学生而自得，觉得办公室里很多姐们都是二本或者专科毕业，没有我的学历高，确实会有洋洋自得的感觉。但是实习时间逐渐变长，跟很多人接触过后我才发现，其实学历并不能证明一个人的能力，关键是你是谁，而不是你来自哪里，只有把自己的位置放低，才能够飞得更高。我一个个初出校门的大学生，其实对于银行内部根本不了解，连门口的保安都可以给我讲出许多不懂的东西。我们唯有做的不过努力吸取这个社会给我们的知识，不断地提高、充实自己。

四、总结

非常感谢学校给出我们这次实习的机会，这次实习对我有非常重要的意义，之间有过坎坷，有过成就感。这些经历会成为我人生经历中最重要的一次经验。

以上几点心得其实完全不能总结出我这一个月学习到东西，无论是知识上，更或是在生活上。我认识很多帮助我的人，也许以后不一定会在遇到，但是我会铭记他们带给我最初的震撼，最击中我心灵的话语与教导。感谢这次实习，让我初步接触到了职场人们的社会，更认清了自己存在的位置。我会记住这次实习走过的每一条路，认识的每一个人，因为这是我最初工作过得记忆。

人力资源实习报告2

一、实习意图

在大学结业之际，结业实习是极为重要的实践性学习环节，经过阶段性时刻的实习，为咱们之后走向社会从事人力资源处理作业奠定杰出的作业根底。在大学里，咱们学习的专业课程首要是人力资源处理专业的六大板块方面的理论常识，只要经过实实在在的实习，才干发现咱们本身存在的缺乏，才干愈加深化的了解人力资源的作业内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的知道和总结，将专业常识与实践接轨，逐步知道领会，然后更好地将所学的理论常识运用到作业中去，为往后结业走上作业岗位打下必定的根底。

二、实习时间

20__年_月_日至_月_日。

三、实习地址

__科技股份有限公司行政人事部。

四、实习陈述内容

(一)实习单位状况

___科技股份有限公司是一家集太阳能电池片和太阳能组件的研制、制造、出售和技术服务为一体的新式高新技术企业，是国内太阳能__发电产品制造商和出售商。公司出产的高性能太阳能电池和组件，技术水平坐落国内同职业前列。公司首要触及的商场范畴是太阳能电池、组件和__发电体系等，产品可广泛应用到通讯、交通、照明、广电、国防、海事等许多范畴。

(二)实习内容

当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上作业生计的路途，关于应届生的我来说，还没有满意的社会阅历，经过了这几个月我学到了许多，感悟了许多;特别是在公司领导和搭档的关怀和辅导下，认真完结领导交给的作业，和公司搭档之间可以通力合作，联系共处和谐而友善，合作各部分担任人成功地完结各项作业;活跃学习新常识、技术，注重本身开展和前进，我学会了许多技术，添加了相关的阅历。现将这几个月的作业和学习状况总结如下：榜首、选用，树立职工档案。

1、给职工办妥入职手续，新职工刚入公司，首要要经过正常的途径使其成为公司的一名职工，这包含千载一时保密协议、担保书、劳作合同等等，办作业证等等;

2、完结职工的试用期转正作业，审阅请求书、述职陈述等等。

(1)考勤处理，完结每月考勤记载，并依据考勤状况进行薪资核算与发放。这是适当重要的一块内容，核算薪资需求慎重的情绪和仔细的作业状况以及高度的职责感。尽管仅仅简略的核算，公司现在具有480名左右的职工，并在持续扩展，人员量的添加也加大了必定的难度。

(2)作业物资请求、发放、处理。作业物资的领用、发放、处理也是作业室处理的一项内容，要做到合理运用、规范运用，而且要及时满意各部分的需求。

(3)离任。给职工处理离任手续，职工离任也需求经过告知使命，保证出产正常进行，而且要免除劳作合同协议。

(4)处理职工社保。针对社会呈现的几种危险，社会稳妥设置了养老稳妥、医疗稳妥、残疾稳妥、工伤稳妥、生育稳妥、赋闲或破产稳妥7个项目。因此公司要及时地给职工处理相关稳妥，我所做的作业是要及时计算新进职工，处理社保，并每隔一段时刻到社保中心处理医保卡。别的，当遇到职工的工伤、生育等稳妥更是需求依照必定的程序处理。

作业的进程便是一个不断学习的进程，我是活跃的做，但仍是走了些弯路，我获得的点滴前进都或多或少的支付很大价值。干事的办法办法及处理日常日子中小事的技巧是我现在和将来学习的一部分。作业才干的加强是我尽力的方向。关于往后的作业，我有才干、有决心做的更好。

(三)实习查询状况

当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业常识结合浅陋的作业阅历对该公司现在的状况提出以下几个方面的个人观点和主张。

事例一：现在公司的行政人事部首要成员为2位，一位是行政部司理，别的一位便是人事专员，而公司现在的总人数到达530多人，公司为了避免组织臃肿，尽量少组织人，所以整个部分就2个人，部分司理全面担任上下的和谐处理，包含行程车辆的组织，也即包含后勤的处理，而人事专员则全面担任公司人员的选用、离任，处理社会稳妥，结算薪资，发放奖金，处理作业物品等，也就说都是一些小事，作业量很大，一个人兼顾着人力资源几个模块的内容，显得有些冗杂，然后降低了作业效率。别的，由于人员不行，所以将人事部应有的职责下放到各部分，尽管看似减轻了人事部作业，但现实并不如此，许多作业当一开端没有经过人事部，权利涣散，职责彼此推脱，到后来就很难处理。

剖析：公司处理结构组织尚不完善。企业处理可以划为几个分支：人力资源处理、财务处理、出产处理、收购处理、营销处理等。

事例二：公司拟定了严厉的薪资处理准则，薪资构成为根本薪酬和技术薪酬，职工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对职工来说是比较合理的。可是，薪资的改变很小，即许多职工进公司一年多仍是没有调薪，这在必定程度上降低了职工的作业活跃性，其次，由于公司是自发的私人企业，公司董事长重出产轻处理的思维使得薪资待遇对作业室人员及其不合理，从现在的薪资状况来看，作业室人员的薪资不如出产线的职工，长时刻下来，这会形成作业室人员作业热情下降，作业慢待，影响正常的出产进行，这对公司的丢失是巨大的。

剖析：公司的薪资结构不行完善。现在公司的薪资规则在操作上还需改进，在公平性和鼓励性上需多加注重。当原本设定的新的薪资处理机制经过不断的沟通与签合同往后，行善积德职工有等待薪资处理逐步步上正轨的心思，也便是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。可是经过几回前进不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进职工薪资核定上反响后，职工逐步对新的薪资处理机制失掉决心。

五、实习领会

从踏入公司的那一天起，我知道到我的肩上开端扛着职责，凡事得慎重当心，不然对不住关怀自己的人们。实践是查验真理的规范从学校到社会的大环境的改变，身边触摸的人也彻底换了人物，教师变成领导，从前同学变成搭档，共处之道彻底不同。在这巨大的改变中，咱们或许徘徊，苍茫，无法立刻习惯新的环境。咱们或许看不惯人与人之间的明争暗斗，无法忍受搭档之间漠不关怀的盈利和言语。许多时分觉得自己没有遭到领导重用，所干的仅仅一些无关重要的杂活，自己的提议或作业不能得到领导的必定。做不出成果时，会有来自各方面的压力，领导的眼色搭档的嘲讽。丢失时的无法想找人诉说是却发现没有人可以倾吐。而在学校，有同学教师的关怀和支撑，每日仅仅上上课，很轻松。谚语有云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。两个月的实习时刻尽管不长，可是我从中学到了许多常识，关于做人，干事，做学识。

在实习进程中发现，理论与实践是有很大距离的。或许咱们在大学里学的常识底子就很难运用到作业中来，或许底子行不通!一起，走到社会中去，五花八门的人都有，有些比较坦白，有些心胸很深，有些资格很深，因此关于不同类型的人用同一种办法去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断前进自己，抱着空杯的状况去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不得，只要拿得出实实在在的成绩，才干压服他人!

世界上没有马马虎虎的成功，只要尽力支付了才会有报答!我深知自己的作业之路还很长，所以在往后的作业和学习中，我会进一步严厉要求自己，虚心向其他领导、搭档学习，我信任凭着自己高度的职责心和自决心，必定可以扬长避短，争夺在各方面获得更大的前进。来到这儿作业，不论在敬业精神、思维境界，仍是在业务本质、作业才干上都得到了很大的前进与前进，也鼓励我在作业中不断前进与完善。在往后的作业中我将愈加尽力前进。

5.大学生人力资源部实习报告 篇五

对于我来说，为期半个月的寒假实习，是非常重要的一次锻炼机会。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。

这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响

一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。

6.大学生人力资源部实习报告 篇六

1 资料和方法

1.1 资料来源

本次调研采用面询与查阅档案、统一调查表问卷结合方法进行调查。有关辖区人口数据来自公安部门,机构人员编制数来自上级编委和人事等部门。

1.2 调查问卷内容

调查表的内容主要是卫生人力资源信息,包括:编制人员和在岗人员数量;卫生专业技术人员数;全部在岗人员的性别、年龄、学历(学位)及专业和职称等情况。

1.3 分析方法

所收集的数据资料用Excel建立数据库,采用SPSS13.0进行描述性统计分析。

1.4 评价标准

参照国家卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》和《卫生防疫站评审标准》。

2 结果

2.1 基本情况

綦江县位于四川盆地与云贵高原东南结合部,为“西南出海大通道”上的重要节点,素有“重庆南大门”之称。全县总人口95万人,綦江县疾病预防控制中心《关于下达綦江县卫生事业单位专业技术职务岗位设置及结构比例方案的通知》(綦江卫[2004]150号)中要求批准编制数45人,目前共有在职人员44人,按人口与工作人员的配备为2.15人/万。要求每万人需配备疾病预防控制专业人员3～4人,提示綦江县疾控机构工作人员总数不足。

2.2 学历构成

綦江县疾控机构人员第一学历以中专为主占总人数的55.00%;最高学历以大专为主占总人数的48.00%,整体学历层次偏低(表1)。

2.3 职称构成

在44名职工中有职称的专业人员为31名,占职工总人数的70.45%,高、中、初级职称所占的比例分别为4.55%、43.18%和22.73%,以中级为主,无职称人员占的比例也比较高,占29.54%。参照标准,要求县级疾控机构人员高级职称占5.00%～10.00%,中级职称占25.00%～30.00%,无职称人员不超过15.00%,结果显示,綦江县疾控机构高级人员不足,而中级职称和无职称人员均偏高(表2)。

2.4 专业构成

綦江县疾控机构人员所学专业以预防医学为主,占总人数的47.73%,临床医学和卫生检验分别占25.00%和13.64%,护理学占2.27%,其他专业占11.36%,符合标准的要求(表3)。

2.5 年龄和工龄构成

綦江县疾控人员以30～50岁为主,30岁以下占15.91%,31～40岁占到25.00%,41～50岁占36.36%,51～60岁占22.73%,反映出疾控人员以中青年为主。綦江县疾控机构人员的工龄以大于21年为主,占65.91%,1～5年工龄占13.64%,16～20年工龄占11.36%(表4)。

2.6 性别构成

在綦江县疾控机构中,男性22人,女性22人。男、女比例为1∶1,搭配平衡。

2.7 业务与工勤人员配置情况

綦江县疾控机构有业务人员29人,行政工勤人员15人,各占65.91%和34.09%。按照标准,县级疾控机构的行政工勤人员配置标准为25.00%,结果显示,綦江县疾控机构的行政工勤人员所占比例超过标准要求。

3 讨论

3.1 编制配备不足

人员的编制是以人口服务数量、卫生服务半径以及社会经济状况综合考虑的[2],綦江县疾控机构按照上述原则,已有的人员编制标准严重不符合该中心当前的实际需求,专业技术人员特别缺乏,应引进人才,加大卫生技术人员队伍。

3.2 疾控人员整体素质偏低

綦江县疾控机构专业技术人员以中青年为主,机构人员较稳定;第一学历以中专为主,最高学历以大专为主;职称以中级职称为主;所学的专业以预防医学和临床医学为主,总体学历偏低,无研究生以上学历人员,大学本科学历及高级职称偏低,无职称人员均超标,可见綦江县疾控机构人员素质偏低,高层次的专业技术人员匮乏,不能适应当前疾病预防控制的要求,将会影响全县疾控事业的发展。

3.3 对策

3.3.1 政府要加大公共卫生投入,疾病预防控制是一项具有外部效应的公益性事业,对经济发展起到至关重要的作用应该由国家财政力量去提供和保障,按照有关要求,合理配置疾控机构的人力资源,增加疾控机构人员的编制数,提高卫生防病人员的生活待遇。

3.3.2 加强继续教育培训工作。继续教育培训工作是提高疾控队伍整体素质的有效途径,鼓励低层次人员参加在职学历教育,组织学科带头人进修考察等等,进一步提高卫生技术人员的素质。

3.3.3 在全员聘用制的基础上引入“公正、公开、公平”的竞争机制,提高进入门槛,严格控制无学历人员和非专业技术人员进入疾控队伍。

3.3.4 有计划地引进和培养应急处理高层次人才,要采取优惠政策,鼓励和吸引高层次人才。

参考文献

[1]陈莉,樊立华,宋喜林.提升疾病控制中心人力资源地位的必要性及对策[J].中国公共卫生管理,2004,20(4):296-299.

7.大学生人力资源部实习报告 篇七

一大学生就业难的原因

1学生多，岗位少，劳动力供大于求

自从1999年开始实行高校扩招以来，大学毕业生每一年的增长幅度都很大，高等教育这种急速的增长无疑会对大学生的就业产业巨大的影响。而在高校持续扩招的同时，受全球及国内经济形势影响，用人单位提供的岗位质量和数量却有所降低。一些企业虽然提供了不少岗位，但待遇和发展空间很难令大学生满意，这也了造成许多毕业生没有立即就业，而是持观望态度。高校的扩招政策导致了大学生劳动力市场人员供给大于岗位需求的局面，也是大学生就业率的下降的主要原因。

2就业歧视导致许多大学生就业无门

目前在我国劳动力市场上存在的一种普遍现象就是就业歧视，它已成为阻碍劳动力市场正常发展并会严重影响大学毕业生就业的一个关键因素。纵观如今的就业市场，高校毕业生们遭受到的歧视可谓五花八门，从性别、年龄、学历到经验、院校、户口歧视，每一项歧视都会成为大学生就业路上的一个拦路虎。用人单位根据岗位需要通过设置条件希望能够招聘到符合单位要求的人员是无可厚非的，但是各种不公平的歧视往往会使大学生失去平等发展的机会，影响人才的公平竞争，导致许多大学生毕业后就业无门，甚至对社会公平产生消极心理。

3大学生缺乏正确的自我认知

大学生就业时的自我认知是指大学生在选择就业问题中对自己及其社会环境的认知以及对选择工作的过程中的问题及事物要有自己的正确见解与判断。自我认知不足和对外界环境的不正确理解是当代大学生就业选择过程中普遍存在的认知问题。目前许多大学生都将就业目标放在政府机关、国企或大型跨国企业上，然而他们还是缺少对这类工作应有的了解，导致盲目追求热门的一些工作单位，却没有很好地结合自己所学的专业，好好发挥自身的优势。此外，还有一些大学生并没有做好自己的职业生涯规划，不知道自己适合什么样的岗位，导致频繁跳槽，总认为别的单位待遇更好，更适合自己，这就是大学生对外界环境的不正确理解导致了认知偏差，最终造成大学生觉得找不到好的合适的工作，就业困难的局面。

4社会价值取向偏差

现在人人都希望到一线城市，到政府机关去工作，而不愿意到中小城市、中小企业去工作，不愿意从基层做起。而实际上，在我国的劳动力市场上，接受力最大、需求量最大的是中小企业，我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数99%，工业新增产值76%是中小企业创造的，中小企业的发展空间、个人职业发展机会，以及易于产生成就感等都大于外企[2]。而大学生往往眼高手低，“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”，更是看不上基层岗位，不愿从基层做起。这些都导致了劳动市场上企业找不到人，学生找不到工作的现象。

二大学生应如何做

1做好职业生涯规划

从各种调查研究可以发现，大学生毕业后并不是都能够从事与自己专业紧密结合的工作，所以，大学生们应该尽早明白自己以后想要做什么与能够做什么，做好自己的职业生涯规划，这样才有利于自己今后的长远发展。大学生在初入校门之时，就要对自己有清晰明确的了解，这样才能够更好地结合自己的专业，量身定制自己的职业生涯规划，设计多条途径，就业时可以适时调整[3]。

2提高就业能力

大学毕业生要想在激烈的竞争中获得自己的一席之地，自己的真才实学和过硬的能力才是最重要的因素。在当今的劳动力市场中，学历可能仅仅是“敲门砖”，自身实力成为决定大学毕业生就业机会多寡、职业层次高低及劳动收入多少的关键因素，自身综合素质与实力是职场取胜的“硬道理”。所以大学生们在学校期间，就需要从环境适应、自我学习、人际沟通等方面开始努力，提升自身素质，多参加如顶岗实习之类的社会实践，这样才能增强自己的就业能力和竞争力。

3做好角色和就业观念的转变

随着市场经济体制的建立，大学生越来越意识到，毕业后自己将作为一个独立的主体进入就业市场。自己不再是一名单纯的学生，将要成为职场上的新人。大学生要明确意识到这一社会角色的转变，同时树立正确的择业观念。尤其是最近几年，北上广等一线城市的劳动力市场竞争极其激烈，对刚毕业大学生的要求更加苛刻和严格，就业门槛很高，就业压力非常大。在这种环境下，大学生可以转变自己的就业观念，更多地向二三线城市、基层和西部地区流动，缓解自己的就业压力。另外，由于我国现阶段产业结构的不合理，许多大学生期望的白领岗位严重不足，国企、公务员等政府部门岗位更是难上加难，这时大学生要主动适应当前的就业形势，结合自己特长，选择适合自己的职业，而不是盲目跟风。

4调整就业心态

面对如此大的就业压力，很多大学生会产生持续偏高的焦虑、抑郁等负性情绪，这些情绪如果不能得到及时的解决和指导，大学生会更多地使用负性的应对方式，产生消极就业情绪，长此以往，最终会影响学生的身心健康。对于就业难现象，大学生要有清醒的认识。一方面大学生要树立正确的就业观念，努力提高自己，使自己适合招聘方的条件。另一方面，高校要加强就业指导，开展心理咨询工作。总之，怨天尤人或者牢骚满腹都是无济于事的，唯一能改变的是自己，调整好自己的就业心态，增强自信，树立合理的职业价值观，才是一个良好的就业心态。

三社会应如何做

1高校要调整专业结构设置

当前，高校扩招仍在逐年进行，毕业生就业人数每年以数十万的数量增加，而就业岗位却跟不上毕业生数量的快速增长，岗位的种类和“档次”也无法满足毕业生的期望。造成这种现象的原因之一就是高校的专业设置不合理，高校的人才培养还不能完全适应社会需要。要适应这种新形势、新情况，高校必须有针对性地系统地进行专业结构调整，提高自己的市场意识，及时收集、预测社会对各专业人才的需求情况，按照社会的需要对专业设置和各专业招生规模进行调整，这样才能大致保证各专业大学生“供需”总量相符。同时，高校还要加强师资队伍建设，完善相关机构建设，教育和引导大学生调整择业心态，帮助学生充分分析就业难的原因及其自身未来的发展方向，加强大学生的就业指导和培训，帮助大学生确立正确的人生目标和规划职业生涯，提高其综合素质，成为社会需要的人才。endprint

2鼓励大学生到基层就业

随着高等教育的改革，高校毕业生的人数逐渐增多，大学生们从“精英”向“大众”开始转变，大学生不再是社会的高端急需人才。面对这一社会现实，大学生就要调整自己的职业规划，更多地将眼光放到到中小城市、基层和中小企业。近年来，政府在基层就业方面提供的一些政策，如大学生“三支一扶”、西部支教、大学生应征入伍等，都在一定程度上缓解了就业难的状况。对于部分不愿意到基层就业的大学生，政府有责任对其进行引导，只有建立完善的基层就业配套措施，才能够让基层对毕业生产生巨大的吸引力。

3加强社会公平机制

在我国的劳动力市场中，始终存在就业歧视和各种不公布的暗箱操作，这些都破坏了公平公正的的市场秩序和社会环境，也是造成大学生就业难的原因之一。长此以往，必然不利于就业市场的长远发展。因此，全社会要树立全新的人才观念和评价标准，改变就业歧视的心态，注重求职者的素质和能力。企业要主动承担起人才培养的社会责任，建立公平合理的选人用人机制，给大学生提供锻炼成长的机会。只有营造公平公正的就业氛围和社会环境，才能缓解大学生就业之困，化解他们的就业焦虑，给予他们发挥光彩的机会[4]。

4鼓励大学生自主创业

近几年为了解决日益严峻的就业压力和顺应大学生自我发展需求，政府积极鼓励大学生自主创业，并为此采取了一系列的支持措施。如通过政府设立小额贴息贷款，或借助社会风险投资基金等方式，扶持大学毕业生开办承包和改造企业，特别是小型科技民营企业。除了资金方面的支持外，还要提供税收方面的优惠，创业知识的培训以及技术方面的支援等[5]。政府通过制定更完善的支持创业的措施，才能让大学生创业更有信心，提高创业成功的可能性，才能实现最终要缓解就业压力的目的。

随着更多的大学毕业生进入就业市场，就业难问题在最近几年将一直存在，这不仅对于大学生是一个挑战，对于社会和政府更是一个需要迫切解决的难题。如何缓解就业压力，解决就业难现象，这仍是一个需要全社会共同思考的问题。

参考文献

[1]人民网.2013“史上最难就业年”？大学生就业究竟路在何方？[J/OL].http：//sn.people.com.cn/n/2013/0509/ c349214-18627208.html.

[2]焦李荣.从人力资源管理视角看大学生就业问题[J].重庆科技学院学报，2012（15）：163-164.

[3]刘春雷，于妍.大学生就业心理现状及其影响因素研究[J].人口学刊，2011（6）：87.

[4]陈军义，朱长凤.基于就业胜任力的大学生就业管理研究[J].企业科技与发展，2011，（3）：49.