财务人员的配置与使用

财务人员的配置与使用（精选12篇）

1.财务人员的配置与使用 篇一

北京中鼎泰安防设备

财务人员保险柜使用细节

保险柜是财务人员存放现金、证券、银行支票及印章的重要工具，为保证资金的绝对安全，北京中鼎泰安防设备公司提醒大家在使用中应特别注意以下事项：

保险柜只能由财务人员本人开启。

保险柜的钥匙一般配置两把，一把由财务人员本人保管使用，另一把由财务人员装入信封签名封存后，交老板妥善保管，以便在特殊情况下备用。

保险柜的密码应严格保密，密码说明书应存放两处，原财务人员离岗，转任的财务人员应启用新的密码；开启密码时，如有旁人在场，财务人员应尽可能以身体挡住保险柜，以免泄密。

保险柜内不得存放私人财物。

保险柜应尽可能放在隐蔽、干燥之处，如有条件，财务人员办公处尽可能单处一室，避免将保险柜放在人多嘈杂处，避免财务人员与非财政部门同处一室。

保险柜如发生故障，应到公安机关指定的维修点维修，以防保险柜失密。

遇两天以上的节假日，或财务人员离岗两天以上时，财务人员应在保险柜门贴封条。

如遇保险柜被撬，应保护好现场，迅速报案。

2.财务人员的配置与使用 篇二

1 研究内容与方法

本课题组对上海市各级医院护理人员的配置状况与流动状况进行了研究。前者包括在编护理人员的比例, 在岗护理人员的年龄、学历及职称结构, 医护比、床护比;后者包括在岗护理人员的流入人数与来源、流出人数与去向。在研究中, 课题组在上海市随机抽取了上海市42所医院 (8所三级医院、17所二级医院、17所社区卫生服务中心) , 其中有1所二级医院附属有1所社区卫生服务中心。

课题组使用EXCEL2003、Epidata3.0建立数据库, 利用SPSS13.0进行了数据统计分析。

2 研究结果

2.1 在岗护理人员配置的总体状况

在岗护理人员的分析显示, 上海市在岗护理人员的年龄、学历和职称相对较低, 且三级医院、二级医院和社区卫生服务中心在岗护理人员的年龄、学历与职称结构有显著性差异, 二、三级医院的在岗护理人员年龄较轻, 学历和职称相对较高 (见表1) 。

2.2 各级医院医护比、床护比分析

调查结果发现, 各级医院间平均医护比具有显著性差异, 三级医院与二级医院的平均医护比显著高于社区卫生服务中心。各级医院间平均床护比也有显著性差异, 三级医院的平均床护比显著高于二级医院和社区卫生服务中心 (见表2) 。不同级别与类型的医院在床护比和医护比上的差异, 可能与医疗服务的性质差异有关。

* P<0.05, ** P<0.01

2.3 护理人员流动状况

2004-2007年新进和流出护理人员情况见表3。各级医院护理人员的流出状况分析显示, 正常退休者仅占22.08%～33.43%;三级医院护理人员以流出至其他非卫生机构的比例最多 (占31.39%) , 二级医院和社区卫生服务中心护理人员则以转岗至其他卫生机构者比例最高 (分别占45.75%和72.73%) (见表3) 。

** P<0.01

** P<0.01

3 讨论与建议

3.1 合理定编、鼓励在职学历教育

上海市护理人员中, 近1/3为非在编人员, 这不仅对护理人员队伍的稳定性产生不良影响, 而且使医院在护理人员的培养上产生顾虑。此外, 目前上海市护理人员的床护比已经比2006年 (1:0.45) 总体有所改善, 但离卫生部的配置标准 (1:0.6) 仍有差距。护理人员的配置不足, 进一步增加了护理人员在职学历教育的困难。虽然上海市护理人员的学历层次较前几年已有较大改善, 大专及以上者的比例明显提高, 但仍然以中专学历者为主。今后随着医疗卫生改革的深入、医院编制的合理调整, 护理人员的编制将得到妥善解决。在合理定编的基础上, 医院管理者应当继续鼓励在职护理人员参与高学历教育, 在改善护理人员学历结构的同时, 提升护理管理和护理科研能力。

3.2 关注年轻护理人员职业心理发展

调查显示, 上海市护理人员的年龄结构以25岁～34岁者所占的比例最高, 35岁过后的护理人员比例则呈现下降的趋势。25岁～34岁的女性正面临着家庭规划的起点, 恋爱、结婚、生子、养育等的巅峰时期, 对于护理工作往往造成矛盾与冲突, 此时的护理人员必须兼顾事业与家庭, 造成身心压力巨大甚至不堪负荷而必须在两者之中作出抉择。因此护理管理者必须一方面针对护理人员的职业心理, 改善护理人员的职业态度、培养责任意识及全局观念, 提高护理人员抗压能力, 不断适应岗位要求;同时应关注下属的切身需求, 及时发现并且协助解决家庭与工作中的冲突, 定期举办护理人员家属的表扬活动, 对于家属的无私奉献给予肯定及感谢, 增强护理人员家庭的支持力量。通过关注年轻护理人员的职业心理发展, 以稳定护理队伍、提高中青年护理骨干的比例, 提升护理整体素质 [1] 。

3.3 加强护理人员的职业规划

上海市护理人员职称结构偏低, 缺少中、高级职称护理人员。造成中高职称护理人员缺乏的原因之一是护理人员在中级职称晋升前已经离职或转岗。因此, 要改善护理人员的职称结构关键在于为护理人员制定适当的职业发展规划, 让他们看到职业发展的机会与路径。针对年轻、资历较浅的护理人员, 应以提高护理人员基本专业素质为目标、专科需求为辅, 给予相应的继续教育支持, 协助其提升学历及专业技术层次;而对高年资的护理人员, 应给她们更多的责任 (如指导低年资的护理人员、负责护理服务质量控制、护理毕业生的实习带教) , 来树立她们个人的成就感与地位, 并积极为她们创造晋升的机会, 使她们成为临床护理专家、专科护士或护理管理者, 使她们在工作与家庭中获取平衡点, 以稳定资深护理人才队伍 [2,3] 。

参考文献

[1]陈小萍.护理人员流失原因分析与对策[J].护理管理杂志, 2006, 12 (6) :19-21.

[2]孟娣娟.护士职业生涯规划管理现状[J].护理管理杂志, 2007, 7 (5) :22-24.

3.财务人员的配置与使用 篇三

【关键词】　合理配置 使用人才 重要课题

何谓人才。可能每个人都会有自己不同的定义。那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！如何给“人才”下一个准确的定义呢？一般来说，“才能杰出者”即为人才。而人才学研究者则认为，“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人才。”在这里，我们必须同时指出，“德才兼备”是我们多年来一贯坚持的人才标准。

1.　所谓知易行难，虽然所有的企业都号称重视人才、珍惜人才，但能够真正做到的企业可谓凤毛麟角，所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。

人才是企业兴亡的关键，邓小平同志曾经讲到：“我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。”

目前企业与人才的关系正在发生着微妙的变化，由以前的企业决策人的一言堂向双方协商、探讨、共识演变。爱惜人才与信任人才正在成为一门领导的必修课。专业人才对企业领导人是否能够信任是基于领导人的授权及管理手法，越是专业人才越是看重这种类型的伙伴关系，所以才能吸引较同业更多的人才为其效劳。相信人力資源部门的人们都希望自己的顶头上司也具有这样的管理能力，但是反过头来省思一下，如果主管人力资源的人们都能同样以企业主的心态来面对人才，我认为这样比依靠企业主一人能够发挥更大的功效，因为只有公司全体同仁都被当成人才来尊重对待，才能形塑良善的组织文化，有了满意的员工才会有企业的良好运转和良好的发展。

市场经济的到来，企业与人才之间的关系需要靠新的模式来确定，有种新的模式就是企业与人才之间的“心理契约”。以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定人才与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与人才一道建立共同远景，在共同远景基础上就核心价值观达成共识，培养人才的职业道德，实现人才的自我发展与管理。企业要关注人才对组织的心理期望，与组织对人才的心理期望之间达成一种“默契”，在企业和人才之间建立信任与承诺关系，实现人才自主管理，企业与人才双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。企业往往与人才签订了《劳动合同》，但是很少有企业与人才签一份“心理契约”。研究表明，心理契约的不满足将直接导致人才满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。

“心理契约”的意思可以概括为：企业与人才之间虽然没有通过具体的契约载明，但企业与人才却依然能找到各自的行为准则，并各自自觉地加以遵守。也就是说企业明确每位人才的发展愿望并满足他发展的条件及应得报酬；每位人才工也会为企业竭尽全力地奉献，因为他们相信企业有能力满足他们的奋斗目标。

“心理契约”实际上是企业与人才之间一纸隐性的契约，其核心是人才满意度。

2.　如何促进企业人才的施展

首先应该注重提高领导者的素质。领导者担负着决策与布署的责任，这种责任就注定要求领导者要有优秀的素质。这种素质是思想素质、工作能力、个人魅力的结合，如果一个领导者本领过硬、思想纯正，勤于调查研究，善于聆听职工意见，那么他作出的决策和布署成功的几率就大得多，从而，在他的领导下，员工付出的就会有收获，也就会有实现自身价值的成就感。这样就自然而然地就会产生一种吸引力，吸引员工自愿以最大的热忱投身到工作中去，甚至于有利于他积极面对生活，相信企业的未来。如果一个领导素质差，谁也不愿意辛辛苦苦、任劳任怨干事，到头来，毫无所获，仅仅是因为决策有误，那么员工的积极性是倍受打击的，久而久之，就会麻木。

其次应该坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，人毕竟是生产力中最活跃的因素，人才是企业兴亡的关键。特别是在当今社会注重人才，尊重人才，大力开展人才争夺战的时代，制度的执行要有一定的韧性，要特别注意以人为本，要把握好人性伸展的尺度，重视其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的能力，任人唯贤，唯才是举。

最后，一个企业要营造尊重人才、利于人才发展的环境。人是为自己不为别人工作的，管理就是让员工看到，他们为企业付出努力，也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励，也可以是认同，更可以是成就感。人是因为痛而改变的，如果维持原状比寻求改变更痛苦，人就会愿意改变。举例来说，美国人一直等到油价高到难以负荷，才愿意购买省油的小车。有效沟通的关键在认同，如果事情与切身有关，就会增加重要性。当你的员工或客户开始找寻自我价值时，正面的循环就会开始。要让员工找到说服自己为企业效命的理由。要员工为企业打拼。从关心员工开始　真心关照员工的生活，而不是虚应故事。如果你愿意花时间听员工说话，你会听到意想不到的故事，包括他们生活的问题与担忧。自尊是强而有力的激励，经营企业的秘方就是建立员工的自尊。因为他们看待自己的感觉，与顾客看待他们的感觉相同。如果你的员工不喜欢他们的工作，你的顾客也会跟着转身离去。

小结

市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。作为管理者要改变旧的思想观念，改革人事制度，营造一种尊重人才，爱惜人才，提携人才，保护人才，让人才资源能够生存的环境，让人才脱颖而出。真正有雄才大略成大事业的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高价请人才，礼贤下士。

虽然人才重要，但他们是很难控制的。人才多桀骜不训，且身价不菲，敢要高价。当然，留住人才，除了高薪以外，还有别的因素，譬如用感情留人，用事业留人，用环境留人，萧何月下追韩信，刘备三顾茅庐，燕昭王筑黄金台，就是成功地请人、用人、留人的千古美谈，何妨古为今用。他们有时倒不是看中你的薪酬，而是看中了你对他的价值的肯定，对劲了，白给你干都愿意，正所谓“士为知己者死”。

4.财务人员的配置与使用 篇四

实 验 报 告

实验名称基于SNMP的网络管理软件的配置与使用

课程名称网络管理

专业班级：学生姓名： 学 号： 成 绩：

指导教师：实验日期：

（一）基于SNMP的网络管理软件的配置与使用

一、实验目的

1.熟悉路由器和交换机并掌握路由器和交换机的基本配置方法和配置命令。2.练习构建一个由四个路由器和四台主机构成的网络。

3.操作SiteView NNM管理系统，掌握如何添加网元，构建管理系统，并每一个可被管理的设备进行操作。

4.掌握网络管理软件的使用方法，实现对网络的拓扑发现实时监控，告警设置： 1).应用Siteview软件进行拓扑发现。通过自动和手动两种方式实现。2).基于SNMP的实时监控。对设备，链路，端口等进行相应的监控。3).进行告警设置（告警方式）。通过对不同设备，条件等进行告警设置。

二、实验环境

计算机4台、路由器4台、交换机4台、SiteView NNM网络管理软件系统。

三、实验原理

网络设备只有配置了SNMP协议以后，才能够通过SNMP进行监控和管理，因此，使用网络管理软件之前，需要对所有设备进行配置。主要包括： 1）主机SNMP配置； 2）路由器SNMP配置； 3）交换机SNMP配置。

四、实验步骤：

1、局域网的实现与配置：

网络拓扑图：

路由配置： 1）IP分配：

四台PC的本地连接2的IP分别为：

PC1：222.1.3.5 PC2：222.1.2.5 PC3：222.1.1.5 PC4：222.1.4.5 本地连接1 IP: PC51：192.168.1.21 PC52：192.168.1.22 PC53：192.168.1.23 PC54：192.168.1.24

2)地址分配：

路由器R1 S2端地址：222.1.6.1 路由器R1 S3端地址：222.1.7.1 路由器R1与路由器R2间的地址：222.1.6.0 路由器R1与两层交换机1间接口G1 地址：222.1.3.1 路由器R2 S2端地址：222.1.6.2 路由器R2 S3端地址：222.1.5.1 路由器R2与路由器R3间的地址：222.1.5.0 路由器R2与两层交换机2间的地址:222.1.2.1 路由器R3 S2端地址：222.1.5.2 路由器R3 S3端地址：222.1.8.1 路由器R3与路由器R4间的地址：222.1.8.0 路由器R3与两层交换机2间的地址：222.1.1.1 路由器R4 S2端地址：222.1.8.2 路由器R4 S3端地址：222.1.7.2 路由器R4与路由器R1间的地址：222.1.7.0 路由器R4与交换机间的地址：222.1.4.1

PC1地址：222.1.3.5 网关：222.1.3.2 PC2地址：222.1.2.5 网关：222.1.2.2 PC3地址：222.1.1.5 网关：222.1.1.2 PC4地址：222.1.4.5 网关：222.1.4.2

3)路由器的配置

路由器R1的配置（代码）： R1(config)# interface S 2/0 R1(config-if)# ip address 222.1.6.1 255.255.255.0 R1(config-if)#exit R1(config)# interface S 3/0 R1(config-if)# ip address 222.1.7.1 255.255.255.0 R1(config-if)#exit R1(config)# interface gi 0/1 R1(config-if)# ip address 222.1.3.1 255.255.255.0 R1(config-if)#exit R1(config)# router rip R1(config-router)#network 222.1.6.0 R1(config-router)#network 222.1.7.0 R1(config-router)#network 222.1.3.0 R1(config-router)#end

路由器R2的配置（代码）： R2(config)# interface S 2/0 R2(config-if)# ip address 222.1.6.2 255.255.255.0 R2(config-if)#exit R2(config)# interface S 3/0 R2(config-if)# ip address 222.1.5.1 255.255.255.0 R2(config-if)#exit R2(config)# interface gi 0/1 R2(config-if)# ip address 222.1.2.1 255.255.255.0 R2(config-if)#exit R2(config)# router rip R2(config-router)#network 222.1.6.0 R2(config-router)#network 222.1.5.0 R2(config-router)#network 222.1.2.0 R2(config-router)#end 路由器R3的配置（代码）： R3(config)# interface S 2/0 R3(config-if)# ip address 222.1.5.2 255.255.255.0 R3(config-if)#exit R3(config)# interface S 3/0 R3(config-if)# ip address 222.1.8.1 255.255.255.0 R3(config-if)#exit R3(config)# interface gi 0/1 R3(config-if)# ip address 222.1.1.1 255.255.255.0 R3(config-if)#exit R3(config)# router rip R3(config-router)#network 222.1.5.0 R3(config-router)#network 222.1.8.0 R3(config-router)#network 222.1.1.0 R3(config-router)#end

路由器R4的配置（代码）： R4(config)# interface S 2/0 R4(config-if)# ip address 222.1.8.2 255.255.255.0 R4(config-if)#exit R4(config)# interface S 3/0 R4(config-if)# ip address 222.1.7.2 255.255.255.0 R4(config-if)#exit R4(config)# interface gi 0/1 R4(config-if)# ip address 222.1.4.1 255.255.255.0 R4(config-if)#exit R4(config)# router rip R4(config-router)#network 222.1.8.0 R4(config-router)#network 222.1.7.0 R4(config-router)#network 222.1.4.0 R4(config-router)#end

交换机配置：

R1交换机的配置（代码）：

Ruijie#interface vlan1 Ruijie#ip address 222.1.3.2 255.255.255.0 Ruijie#exit

R2交换机的配置（代码）：

Ruijie#interface vlan1 Ruijie#ip address 222.1.2.2 255.255.255.0 Ruijie#exit

R3交换机的配置（代码）：

Ruijie#interface vlan1 Ruijie#ip address 222.1.1.2 255.255.255.0 Ruijie#exit

R4交换机的配置（代码）：

Ruijie#interface vlan1 Ruijie#ip address 222.1.4.2 255.255.255.0 Ruijie#exit

在网络配置好之后，通过ping命令来查看网络是否连通，测试网络的连通性。测试结果：

由图可知：本机到其他机子的网络已全部连通，局域网构建完成。

2、主机SNMP配置

设置管理者（Manager）和代理者（Agent）的动态分布式处SNMP服务控制面板－管理工具－服务，实时性好。它所具有的图形化界面，各种生动形象而又简单的图形操作。(如图所示)

控制面板－管理工具

3、路由器交换机SNMP配置

Router>enable Router# configure terminal Router(config)# snmp-server community public ro Router(config)# snmp-server community private rw Router(config)# snmp-server enable trap Router(config)# snmp-server host 222.1.3.5 rw

4、SiteView NNM的安装与使用：（1）拓扑图管理，扫描网络。

（2）IP资源管理，端口连接设备，IP网段分配统计。

（3）设备管理，添加连线，全网设备统计。（4）监测报表，端口分析，多端口对比分析，（5）告警设置。扫描网络：

设置扫描参数，搜索深度为2，并行线程数为100，重试次数为1，超时时间为200毫秒。

设置扫描范围，添加允许的地址范围为222.1.0.0~222.1.9.0。

结果如下图所示：

设备端口状态实时分析：

端口分析：

多端口对比分析：

端口月报表：

告警设置：

五、实验总结：

本次实验比较复杂，先要设计好网络拓扑图，配置好路由交换机器，然后编写代码分配地址，构成局域网，在网络连通的情况下配置SNMP。整个过程耗时较长，在实验过程中也遇到了一些困难，但在同学与老师的帮助下，最终实现了网络的合理分配。

5.安全管理机构与人员配置管理制度 篇五

1.目的

本制度根据公司安全生产风险管理工作的需要，为公司安全管理提供必要的资源，包括人力资源与机构配置的保障而制定。2.范围

本制度规定了安全管理机构的设立与人员任命要求，适用于公司各部门、直属各单位。3.引用/应用标准

《中华人民共和国安全生产法》第十九、二十、二十一条

《GB16423-2006金属非金属矿山安全规程》4.2条 4.定义 无 5.职责

5.1总经理对安全管理组织机构的策划与组织，安全管理相关人员的任命负责。

5.2 安全环保健康部负责组织安全管理机构人员的培训。

5.3各部门（单位）负责人对组建本部门（单位）安全管理机构并保证其有效运作负责。6.管理内容与方法 6.1安全机构的设立

6.1.1依据法律法规要求和本公司实际，设立公司安全委员会，对全公司安全工作实行统一领导。同时设立公司安全委员会办公室，日常 办公地点设在安全环保健康部，负责日常安全管理工作。

6.1.2依据法律、法规和企业规章制度的要求，设立安全环保健康部，负责公司安全技术和安全生产的监督与管理工作。6.1.3 安委会负责建立公司三级安全管理网络

6.1.4公司直属各基层单位设立安全生产领导小组和专职安全员（安全区代表），其他部门设立安全小组兼职安全员（安全区代表），负责本部门（单位）安全管理工作。6.2安全人员任命

6.2.1总经理应书面任命安全管理人员，任命的职位应包括： 员工代表 安全员 急救员 事故调查员

法律法规需增加的职位 与风险及其评估相关的职位

6.2.2 以上任命人员均需正式书面任命，并由总经理亲自签发。6.2.3总经理、生产副总经理及以上任命人员资质要符合法律法规及标准的要求。

6.2.2被任命人员应清楚理解并以签名方式承诺履行被任命职位的职责与义务；

6.2.3员工代表根据部门（单位）、区域、以及安全代表巡查要求，每个部门至少有一名员工代表，对任命的员工代表应事先经过总经理 签字任命，员工代表每两年进行一次跟换。6.3培训要求

6.3.1安全环保健康部负责组织以上人员的培训，保证以上人员培训内容、课时符合法律法规的要求及实际工作的需要。

6.3.2所有安全委员会或安全小组成员均应接受安全风险管理、事件/事故原因分析技巧、沟通技巧、行为干预等知识培训，具备足够的安全规范知识，以确保预防和纠正措施的正确，以使安全问题得到解决。

6.3.3所有被任命人员均应参加安全综合风险管理体系知识、安全管理知识、危害辨识和风险评估、安全岗位和职责的培训。

6.3.4所有员工代表应熟悉所管辖区域的各种危害，并至少接受安全代表培训课程、危害识别和风险评估课程以及安全标准的培训。6.4机构与人员的调整与回顾

6.4.1当机构或人员发生变化时，安全生产委员会应及时调整安全生产委员会人员并文件化。

6.4.2安全生产委员会应每年对安全机构与人员的管理进行回顾，确保人员充分、机构有效运作。6.5记录保存

6.5.1所有任命书由综合办公室至少保存三年。

6.5.2所有人员的资格培训记录由安全和环保健康部永久保存。7.附则

7.1 本标准由安全环保健康部负责解释 7.2 本标准由发布之日起实施 7.3 附录

7.3.1 安全生产管理网络图

安全生产管理网络图

6.监理人员的配置(参考) 篇六

(1)合理的专业结构。也就是各专业人员要配套。

(2)合理的技术职务、职称结构。表现在高级职称、中级职称和初级职称有与监理工作要求相称的比例。一 般来说，决策阶段、设计阶段的监理，具有高级职称及中级职称的人员在整个监理人员构 成中应占绝大多数。施工阶段的监理，可有较多的初级职称人员从事实际操作

2．项目监理机构监理人员数量的确定

工程建设强度。工程建设强度：投资／工期.根据监理工程师的监理工作内容和工程复杂程度等级.遗憾的是到目前为止国家并没有明确要求人员的配备数量，也只是笼统的讲配备合理。但是目前很多地方地方法规规定了这一点，我们可以借鉴扬州市的相关规定：

关于公布扬州市项目监理机构人员配备最低标准的通知

扬建监协（2006）09号

全市各监理企业：

为进一步规范监理企业现场监理行为，确保监理行业健康有序发展，针对目前我市监理行业内存在的监理企业低价竞争、投标人员数量虚高、现场人员配备不到位等现象，扬州市建设监理协会根据国家有关法律、法规、规定，并结合我市监理行业的实际情况，起草拟订了《扬州市项目监理机构人员配备最低标准》，经协会常务理事会讨论修改后，广泛征求了全市各监理企业的意见，现作为扬州市监理行业标准予以公布，请各会员单位认真遵照执行，共同维护和营造公平竞争、规范有序的监理市场秩序。

特此通知。

附：《扬州市项目监理机构人员配备最低标准》。

二00六年十一月二十八日

抄报：省建设厅、省建设监理协会、市建设局、各县（市、区）建设局（建工局）、市质监站、市招标办

附：

扬州市项目监理机构人员配备最低标准

一、公共建筑工程：（M代表建筑面积，单位平方米）

1、一等工程（M＞=30000）：总监理工程师1人；主专业监理工程师1人、配套专业监理工程师1人；监理员2人。合计5人。以30000平方米为基数，建筑面积每增加10000平方米，人员增加1人。

2、二等工程（10000≤M＜30000）：总监理工程师1人；主专业监理或配套专业监理工程师1人；监理员2人。合计4人。

3、三等工程（M＜10000）：总监理工程师1人；主专业或配套专业监理工程师1人；监理员1人。合计3人。

工业厂房及其他类型单项工程参照公共建筑工程标准。

二、住宅小区工程：

1、一等工程（M＞=120000）：总监理工程师1人；主专业监理工程师2人、配套专业监理工程师1人；监理员4人。合计8人。以120000平方米为基数，建筑面积每增加20000平方米，人员增加1人。

2、二等工程（60000≤M＜120000）：总监理工程师1人；主专业监理工程师1人、配套专业监理工程师1人；监理员4人。合计7人。

3、三等工程：

（1）30000≤M＜60000：总监理工程师1人；主专业监理工程师1人、配套专业监理工程师1人；监理员3人。合计6人。

（2）M＜30000：总监理工程师1人；主专业或配套专业监理工程师1人；监理员2人。合计4人。

群体工程可参照住宅小区工程标准。

三、市政工程：（N代表工程造价，单位万元）

1、N＜1000：总监理工程师1人；主专业或配套专业监理工程师1人；监理员1人。合计3人。

2、1000≤N＜2500：总监理工程师1人；主专业或配套专业监理工程师1人；监理员2人。合计4人。

3、2500≤N＜5000：总监理工程师1人；主专业监理工程师1人、配套专业监理工程师1人；监理员2人。合计5人。4、5000≤N＜10000：总监理工程师1人；主专业监理工程师1人、配套专业监理工程师1人；监理员4人。合计7人。

5、N＞=10000：以10000万元为基数，工程造价每增加2500万元，人员增加1人；有桥梁的工程适当增加专业监理工程师人数。

四、有关情况说明：

7.财务人员的配置与使用 篇七

1 溶媒选择不合理

1.1 溶媒品种不合理

溶媒品种选择不合理是较常见的现象, 如奥沙利铂应选用0.9%氯化钠注射液进行配置, 因氯化物能促进奥沙利铂的降解, 产生大量白色的絮状沉淀, 所以必须选择5%葡萄糖注射液。依托泊苷注射液应采用0.9%氯化钠注射液稀释, 因为该药在葡萄糖氯化钠注射液或葡萄糖注射液中, 可形成微细沉淀从而失效[3], 滴注时间要≥30min, 否则易引起低血压、喉痉挛等过敏反应。

1.2 溶媒量的不合理

药师应了解肿瘤的生物学特征、细胞增殖动力学, 熟悉抗癌药物的药理作用及其代谢动力学等, 并通过查阅说明书及相关资料, 注意药物和溶媒的选择与配伍、给药顺序、剂量、疗程、间隔时间等, 对医嘱进行审核。溶媒量若过大, 易导致滴注时间过长, 稳定性下降, 增加药物毒性。溶媒量过少, 易导致药物浓度过高, 刺激性增加, 从而易导致静脉炎的发生[4]。常用抗肿瘤药物的溶媒与使用浓度见表1。

2 给药途径不合理

抗肿瘤药物注射剂常见的给药途径有静脉滴注、静脉推注和肌内注射。为了提高肿瘤所在局部的药物浓度, 降低全身性药物毒性反应, 抗肿瘤药物注射剂还可采取特殊的给药途径如动脉给药、胸腹腔内给药、肿瘤内注射[5]等。如依托泊苷的血药浓度维持时间比峰浓度更重要, 故一般采用静脉滴注, 而不用静脉推注。顺铂可用于腔内注射, 如腹腔或胸腔, 而同属于铂类的奥沙利铂说明书中则没有提及腔内注射这种给药途径。

3 给药顺序不合理

化疗联合用药时, 药物使用的顺序不同对治疗影响很大, 因此要根据治疗方案, 先了解给药先后次序, 保证疗效、降低毒性。如:紫杉醇联合顺铂化疗, 除常在化疗前使用抗过敏药物预防过敏反应, 应用止吐药减轻胃肠道反应外, 应先缓慢静脉滴注紫杉醇, 后滴注顺铂, 因为先用顺铂可能引起紫杉醇滞留体内, 提高机体中毒的可能性, 反之降低毒性, 对肿瘤的杀伤作用也大。又如长春新碱→环磷酰胺给药方式, 长春新碱可使细胞阻滞在M期, 以用药后6~8h最显著, 因此在使用长春新碱后6~8h时给予环磷酰胺等可明显增效, 另外长春新碱降低环磷酰胺从细胞外流。常用序贯给药方案见表2[6]。

4 药物剂量不合理

肿瘤药物治疗的标准方案是随着循证医学证据的积累而不断发展, 临床上常根据体表面积计算化疗药物的标准剂量, 单用或联合用药剂量会有所不同。药师在审方中发现抗肿瘤药物剂量不合理也是比较常见的现象, 有超过剂量的, 需要与临床医师进行商榷, 找出原因, 在合理使用的前提下, 可进行常规配置。在获得最佳疗效的同时, 使毒性降低, 延缓耐药的发生。

总之, 静脉药物配置中心的建立为药师参与临床用药提供了平台, 促进了合理用药, 由于抗肿瘤药物自身的特殊性, 如使用不当, 不但疗效受到影响, 而且更使毒副作用增加, 甚至危及生命。因此抗肿瘤药物的临床合理使用尤其重要。我院经过2年多的实践, 对审核医嘱工作中发现的不合理用药进行分类、总结, 并及时与临床医师进行沟通, 提出合理建议。

同时, 药师必须对药物和治疗方案有比较深入的了解, 并随时注意国际国内最新研究动态, 不断学习总结, 确保抗肿瘤药物临床使用的安全、有效、合理。

参考文献

[1] 张晓东, 赵蕊, 黄志文, 等.静脉药物配置中心与现化医院药学[J].中国药学杂志, 2004, 39 (1) :70.

[2] 江会, 李武平, 付菊芳.抗癌药物对护士职业性危害及防护研究进展[J].护理学杂志, 2004, 19 (19) :77-78.

[3] 黎刚, 郑师明, 刘颂华等.对静脉药物配置中心抗肿瘤药用药情况分析[J].今日药学, 2009, 7 (19) :18-20.

[4] 陈奇, 刘秋琼, 刘晓琦.静脉药物配置中心抗肿瘤药物处方审核方法的探讨[J].中国药房, 2010, 21 (17) :1627-1630.

[5] 周际昌.抗肿瘤药物的临床应用[M].北京:化学工业出版社, 2001:6-7.

8.财务人员的配置与使用 篇八

按照《公司法》要求，上市公司依据内部权力的分立与制衡原理，在设置董事会的基础上设立与之平行的监事会，即建立复合结构的公司治理模式。这一结构安排与公司治理所处的制度环境以及要求负载的制度功能具有一致性。然而在实际运作过程中，我国的监事会制度却显现出事实上的空泛化与形式化，究其原因，除了制度不完全造成的“制度缺位”以外，实施保障机制的“零规定”以及制度本身的选择性矛盾也是监事会流于形式的重要因素。

一、独立董事：制度移植过程中的角色定位

（一）独立董事产生的制度背景及在美国的实践

独立董事制度的出现，源于早期董事会职能的失效，特别是20世纪60～70年代以后，以美国为代表的西方国家资本市场迅速发展，各大公众公司的股权越来越分散，董事会逐渐被高层经理人员操纵从而形成了事实上的“内部人控制”。由于英美国家的公司治理结构为“一元制”的董事会制度，未设立专门的监督机构，所以当董事会沦为“公司圣诞树上的装饰品”的时候，人们开始反思现有制度安排下董事会的构成缺陷。这一时期的研究成果大多集中在如何提高董事会的独立性方面，如Tricker（1984）认为，在董事会中引进独立非执行董事可以增强董事会的客观性和独立性，于是在理论研究与现实需求的双重推动下，独立董事制度的设立最终完成。

在美国多个机构以“硬法”和“软法”形式推进独立董事的规范性制度建设的进程中，理论界开始考察该制度实施的实效性。从现有的经验证据分析，独立董事制度在美国的实践不尽如人意，Ferris et al.（2002）发现董事会的独立性（或独立董事）与企业业绩关系不显著，甚至严重负相关（Yerrmack，1996），特别是安然事件的爆发再次引起了美国乃至全世界对公司治理结构的思考。于是人们不禁要问，为什么独立董事对改进企业的绩效不起作用？该制度本身是否存在着难以弥补的缺陷？

（二）独立董事制度移植过程中的回应与变革

在上述问题尚未得到根本解决、独立董事的实效性有待进一步验证的情况下，我国开始大规模引进独立董事制度。然而按照笔者的理解，缺少创新的借鉴应该属于技术层面上的程序移植，由于每一种制度的缘起都有其特定的历史背景和现实需要，所以对于移植国家的制度实效性而言，只有在既定的环境下给于恰当的回应与变革才能使“外来模式适应自己的需要、习惯和能力”。

因此，对于独立董事的职能设计应该与公司治理的主要矛盾相适应。在独立董事制度的起源国家，上市公司的主要问题反映在股权分散前提下的“内部人控制”方面，公司内部监督机关的监督对象是作为代理人的执行董事和经理人从事损害股东利益的行为，所以独立董事的职能目标应该定位在提高董事会独立性、公正性的基础上，监控管理行为，保证股东的利益不受侵犯。相比较而言，我国上市公司股权过度集中的特点决定了公司治理的主要矛盾是大股东利用控制权控制公司权力机关，从事损害公司和广大中小股东利益的滥权行为。治理矛盾的差异决定了这项移植而来的制度必须经过重大调整才能与本土的公司治理环境相融合。事实上，我国引进独立董事制度后，在职能安排上确实做了相当大的改动，具体表现在我国将独立董事的职能定位在“抗衡和监督大股东以保护中小股东利益不受侵犯”。但笔者认为这样的定位是不准确的。谢德仁（2005）指出，独立董事的性质是“经理人”，独立董事本身首先是代理问题的一部分，缺乏足够的激励与约束无法保证独立董事以超然独立的姿态保护中小股东利益。况且，独立董事的聘用机制存在缺陷，中小股东作为虚拟的委托人更不应该把独立董事看作自己的化身，想当然地等待独立董事来维护自己的利益。因此，从这个角度来讲，独立董事“监督者”的理想定位与现实情况是有差距的。

探讨独立董事的制度功能，不可回避地涉及到公司治理的导向问题。目前比较主流的看法是公司治理应以利益相关者利益最大化为目标，这种说法能够使公司积极应付日益增加的来自社会各个方面的压力。但是多个目标的最大化在事实上是无法操作的，特别是我国上市公司的控股股东大多是靠对董事会的绝对控制来影响、决定公司决策并保护自己利益的，在这种情况下，要求自利的“经济人”以利益相关者的共同利益作为治理目标同样不切实际。鉴于此，以“股东利益为主导，兼顾各相关利益主体利益”的模式具有比较优势，是现实条件下的可行之选，因为这既是既定条件下公司治理目标的过渡性选择，同时又为纾解治理矛盾提供了总体性的指导意见。正是基于这样的考虑，在解释独立董事参与企业战略管理活动应该站在何种立场这一问题时，笔者认为独立董事代表和维护的应该是包括中小股东在内的全体股东利益，换言之，人们只能说独立董事代表的是公司的利益，公司的主要任务是为其所有者创造剩余价值，而不仅仅是为某一利益集团服务。因此将独立董事的职能表述为“抗衡和监督”必将造成“董事会的分裂，不利于董事会工作的开展和效率的提高”。

（三）独立董事职能的重新表述

按照人们的理解，于一种制度而言，决定移植成败的是对于制度起源国和移植国环境差异的清醒认识，是对移植目的的整体性把握以及对总体目标的阶段性分解。就我国实际情况而言，公司治理的主要矛盾决定了独立董事的制度功能，所以将独立董事的职能首先表述为“协调股东利益关系，缓解股东矛盾冲突”，对企业决策层失当的决策行为予以纠正，是符合治理导向的阶段性选择的。

二、监事会：制度建设过程中的自我完善

（一）我国监事会制度的运行现状

从1994年7月1日起，我国股份有限公司已按照《公司法》的要求设立了与董事会平行的监事会，作为公司内部专职监督机构负责公司内部事务的监督。虽然该制度取得了公司立法上的明确确认，但是，在实际运作中远未产生相应的功效。有学者指出，在中国现有的组织结构中，监事会是最尴尬的，在更多场合下，监事会仅是一个摆设而已。对此有调查数据显示，对于公司的内部约束力量，认为来自监事会的仅占3.4%，远低于董事会的29.2%和管理层的自我约束25.8%。由此可见，监事会在实践中形同虚设，监事会制度已整体失效。

（二）监事会制度失效的原因分析

分析一项制度失效的原因，应从该制度最初的设计入手。事实上，监事会制度也是法律移植的结果，对她的设计基本上沿袭了大陆法系的监事会模式，结构上参照德国的股东和职工共同参与模式，而职能定位上则接近于日本的监事会模式主要以“监督者”的角色出现。然而这种形式上的移植导致了监事会职权事实上的空泛化与形式化。具体而言，我国《公司法》要求监事会必须由股东代表与适当比例的公司职工代表组成，这一规定照搬德国经验，体现出共同参与的治理理念，但却忽视了历史文化的影响。德国从魏玛共和国的民主制度开始，社会民主主义风潮长兴不衰，职工参与决策已经成为长期存在的客观事实，因此职工代表进入监事会具有现实可行性。我国过去长期处于高度集权的封建专制制度统治之下，传统观念的影响使工人参与决策在短期内还只是美好的愿望，因此形式上的规定对于监事会职能的发挥毫无意义，职工不过是监事会这个漂亮“花瓶”上的“色彩点缀”。其次，从对监事会的职能描述来看，日本监事的业务监察只限于公司业务的合法性而不涉及妥当性，同时日本公司还明确了监事会、会计监察人员和特殊监察人的职责权限，这种清晰的职能定位有助于提高机构的运作效率。相比之下，我国《公司法》赋予监事会的监督任务宽泛不具体，既有对公司财务以及董事、经理业务行为的合法性监督，又有对决策程序的妥当性审查。因此，笼统的权力规定超越监事会所能负载的制度功能是该制度流于形式的原因之一。

从制度与发展的关系角度，我国监事会所以失败，很大程度上归结为监督机制的不完善，但按照笔者的理解，“制度虚设”对制度自身存在的规定性与选择性矛盾具有更深层次的解释效力。这是因为从逻辑上分析，作为财务监督权的行使主体，及时、全面、真实地掌握信息是监事会有效参与决策的前提，然而我国企业机构设置方面的缺陷从路径上限制了监事会职能的发挥。

首先，审计部是企业其他治理主体极具价值的信息来源，通过对公司日常经营的监督和评价掌握全面的信息资料，但是作为企业管理的职能部门，直接接受经理层领导，因此基于自身利益考虑，内部审计人员很难独立、客观地确保组织受托财产责任的有效履行。

其次，我国将审计委员会纳入董事会管理体系，打造出“审计委员会+监事会”的分散监督模式是对英美国家公司治理模式的简单套用。按照前面的分析，我国董事会的“独立性”问题无法简单地通过引进独立董事来解决，若干年的实践经验证明，独立董事并非解决公司治理问题的“救命稻草”，尤其是当独立董事参与企业剩余控制权安排以后，单纯强调独立董事的“独立人”身份是对复杂问题的简单曲解，独立董事性质的转变在某种程度上决定其同内部董事一样，成为代理问题的一部分，因此由纳入新的代理关系的独立董事担任审计委员会的主要构成人员不符合权力的分立与制衡原理。另外，公司监督体系构建方面的缺陷进一步影响了系统的运作效率，“审计委员会+监事会”的功能实现路径分散粗疏，一方面架空了监事会，缺少必要的信息来源导致监事会监督职能整体失效；另一方面又加剧了责任的互相推诿，形式上的多头监督表现为事实上的无人负责。基于这样的考虑，笔者建议将审计委员会纳入监事会管理体系，在完善监事会监督职能的同时构建系统化的监督体系。

最后，监事会运行效率低下还要归因于激励约束机制不健全，特别是法律仅规定监事会代表以股东为中心的财务信息使用者监督保证企业财务信息的真实性，却没有给出监事会发生渎职行为后的处理意见。在这种情况下机会主义者由于缺少足够的压力很难做到仅从道德的角度规制自己的行为。因此，合理界定职责权限，完善配套体系建设以及建立责任追究制度成为监事会发挥作用的关键。

（三）监事会制度的自我完善

公司内部监督机制的完善是提高公司治理质量的关键，我国公司内部监督不力的根源在于没有严格依照科学的监控理念设计有机的监控体系。所以强化内部监督首先需要明确公司治理层面上的财务监控是一个以企业内部控制和内部审计为基础，以外部审计为依托的在制度设计上环环相扣，在功能定位上互为补充的有机整体。在此基础上，进一步建立一个以关系定位为前提、以信息沟通为保障、以系统运行为目标的一体化的监控体系成为监控权配置的总体性要求。按照这样的思路，首先需要完成监事会配套体系建设，改变我国上市公司监督机构（监事会、审计委员会、审计部）各事其主、各司其职的混乱局面，将审计委员会纳入监事会的管理体系，畅通信息沟通渠道，提高系统运作效率，避免责任相互推诿；其次，加强监事会制度的自我完善，合理划分职责权限，将监督范围局限在财务监督以及决策者决策行为的合法性方面。与此同时，建立责任追究机制，加强对监事会的约束，另外在人员配备上，建议设立独立监事负责日常事务的外部监督，彻底改变监事会形同虚设的局面。

三、审计委员会：制度创新过程中的功能实现

按照前面的分析，科学的监控体系有必要设立一个专门的会计监督机构，对内享有内部控制的知情权同时监督企业决策者会计行为的合法性；对外负责注会事务，确保注册会计师对经理人员的独立性。正是基于这样的考虑，我国证监会发布的《上市公司治理准则》明确规定了审计委员会在内部控制、内部审计以及公司财务报告方面的职责并对审计委员会的人员构成做出了具体要求。然而由于关系梳理不到位（66.7%的被调查公司未就监事会、审计委员会、审计部三者关系做出明确规定）以及沟通层面缺损（71.4%的公司自治规章没有对审计委员会与注册会计师沟通做出规定）导致52.6%的被调查公司认为审计委员会功能发挥不足。

为解决职能交叉以及监督机构关系混乱的问题，谢德仁（2006）认为由独立董事组成的审计委员会无法实现理论上的设立目的，因此建议取消监事会，由审计委员会全面负责公司财务监督。该做法的优势集中体现在明确的监督责任有利于审计委员会开展工作，提高效率；不足之处在于忽略了对公司其他重要事务的监管。事实上，监事会作为专职监督机构确有存在的必要，审计委员会应当视作监事会下属委员会专门负责财务监督，为监事会的宏观监控提供必要的信息支撑。与此同时考虑到内部审计的性质、范围和时间直接影响到外部审计的审计质量。为满足审计委员会与注册会计师沟通过程中权力与责任的对等性要求，内部审计有必要在向经理层负责的同时也向审计委员会负责，亦即从事务性内容上区分，经理人员拥有会计事务控制权，审计委员会享有监督权。这种“服务于二主”的处理方法有利于内部审计人员公平、公正地履行审计职能，与国际上对内部审计责任归属问题的主流看法相一致。

四、小结

9.婚庆公司的人员配置 篇九

一家好的婚庆公司所能提供的婚礼工作人员应该是全面的，专业的，按照其重要性排列，大致可以这样：司仪、化妆；摄影、摄像；督导、花艺布置；当然也可以根据每个人的喜好来安排这个循序表，而上面的那个顺序表是根据你投入精力的比例来区分的。1． 司仪：

目前的婚庆界，还很少见独立的婚礼策划人，婚礼策划的任务往往由司仪承担，因此司仪是在前期策划工作和仪式过程中的灵魂人物，怎样的司仪品位决定怎样的婚礼格调。一个有责任心的司仪应该了解一切，掌控一切，在选择司仪的时候注意如下内容：

（1）气质：司仪必须是和蔼的，庄重的，自信的，有风度的（尽管风度各有不同）；（2）口才：司仪必须是在见面时就可以从口才上把你征服的（否则如何征服现场来宾）；

（3）普通话：司仪应该有一口标准的普通话，因为普通话才能最好的表达意思（技巧：建议你见面就可以首先用普通话与之交谈，迫使他用普通话回应）；

（4）仪表：仪表体现一个人的品位，而司仪的品位决定你婚礼的品位；

（5）年龄：根据自己的年龄，来决定司仪的年龄，如果自己年龄偏大，就不适合太年轻的人作为司仪，司仪的黄金年龄在25岁以后，25岁以后各个年龄层次都会有其特点，但25岁之前，则稍显稚嫩（当然仅仅是泛泛而谈，万事都有例外）；

（6）关于名家：除非他是“婚礼司仪”方面的名家，否则所谓“名家”，特别是所谓“演界”的名家，未必能为你的婚礼带来好处，原因有以下几点：

① 即使他是电视台的知名主持，也未必真正熟悉体会婚礼的意义和流程，而且会带有他本行业的特点，比如滑稽演员，主持的婚礼往往带有滑稽戏的味道；综艺节目的主持，可能会将婚礼也变成演唱会的形式，电影演员更是常常会把婚礼弄得“四不象”；

② 如果他非常有名气，那更是你婚礼的“大忌”，你的光彩完全隐没在他的光彩里，最终你自己也无法弄清，来宾是来看你们的，还是来看他的，试想：如果你和周润发或成龙同台的话，欢呼声真的会是给你们的吗？

③ 难以沟通是很大的问题，由于名气大，所以时间少，他不可能用很大的时间来研究你的婚礼，有些架子还大，更不可能与你进行有效的沟通，能在婚礼之前与你见一次面已经很不错了，有的根本在婚礼之前看不见他。而且明星爽约的事情在婚礼上已经屡见不鲜了；

④ 价格太高，这点不加说明你也能明白，除非你和他关系非同寻常。

（7）朋友做司仪：对于朋友，我们也许可以相信他的热忱，相信他的友谊，相信他的诚恳，但这并不意味着我们可以相信他对一场婚礼的掌控能力，尽管目前很多专业的婚礼司仪最早都是从为朋友做司仪开始的，但是我们并不能掉以轻心；就算并不是为省钱，而是面子问题才请朋友做司仪，那么至少应该和他一起到信得过的婚礼公司咨询一下，找专家稍稍培训培训，否则有时还是婉言谢绝比较好，不要因为“面子”，让婚礼冒险。2． 化妆师：

最好的化妆，不是单纯地体现漂亮，如果这种美丽已经让人认不出你。好的化妆师是应该让你体现出你个性化的美丽，风度及气质，比较这种美丽应该是纵向的，而不是横向的，也就是说：那一天并不是让化妆师把你化妆成世界上最美的人（事实上也做不到），而是把你装扮成你自己一生中最美的样子。选择化妆师的时候注意如下内容：

（1）注意化妆师自己的化妆品位如何，包括她的穿戴，她的涵养；她不应该是一个粗俗的人，也许她不是美丽的，但至少应该是看着舒服，顺眼的一个人；

（2）注意化妆师给你的建议是否合理，一个“惟命是从”的化妆师，未必会给你一个满意的妆面，相反有时会反驳你想法的化妆师也许是有眼光，有思想的；

（3）注意化妆师的手势和技巧，这是体现化妆师实战功力的基本条件，即使你根本不懂这些手法，只要找两个化妆师，试妆之后马上就会感觉出来，（4）什么都会的化妆师，有可能什么都普通，如果你在化妆、发型的同时，也对“美甲”，“皮肤彩绘”的要求比较高，在经济条件允许的情况下，另找专工的人士，不要一个化妆师大包大揽，除非你要求不高；（5）化妆师必须是可以短时间内完成她的化妆工作的，正常的新娘换妆，必须在半小时内完成，新娘也不要追求那种过于繁琐的妆面与发型，否则换妆的时间会和司仪程序的时间冲突； 3． 摄影摄像

永远要有这样一个概念，你选的是摄影师、摄像师，而不是摄影机，摄像机，手里拿着高级照相机的人，未必一定会是高手，关键是水平，有的时候老式的海鸥牌照相机也能拍出惊世骇俗的作品，关键看理念和技术，当然先进的设备可以起到很好的辅助作用，但决不是第一位要考虑的。这里主要从婚礼摄影的拍摄风格角度考虑摄影摄像师的选择。

（1）纪实片风格：基本忠实于婚礼当天的客观发展过程，只有很少的剪辑和美化，但是这种风格，往往是最难处理的，需要高超的技术和理念，如果能拍成电视台《记录片编辑室》的风格，就属于上乘作品；由于属于比较写实的风格，其缺点在于可能会比较冗长，让人没有耐心看下去；

（2）艺术片风格：借助于大量的后期制作以完成作品，以各种表现手法，将婚礼过程拍摄得美轮美奂，使婚礼得质量在影片中大幅度地提高；使之变成一部加长版的精美的MTV，从理论上讲，在艺术片风格基础上，如果MTV有多少风格，它就应该有多少风格，它也是最有创意的一种表现形式，当然因为追求美观，所以可能要把在现场比较不好的镜头完全删去，所以造成的缺点在于：不可能做到展现婚礼的每个细节风貌；

（3）纪实片和艺术片结合风格：这种风格看上去两者都占全了，其实在两者之间进行不露声色的衔接是很困难的，这类影片往往大多被普通的摄影师采用，会有固定的版本，因为它是大杂烩，没有鲜明的个性，因此很可能会落入俗套，也因为是这个原因，所以至少它是安全的，其安全性不亚于拍婚纱照的安全性，虽然没有个性，但至少你不难看。

（4）不要过于相信所谓电视台的摄像或非婚庆领域的专业摄影，术有专工，一个甚至于可以拍摄电影的摄像师，未必可以很好地拍摄婚礼，原因在于首先他未必了解婚礼流程，其次在电视台拍摄电视的摄像师，在婚礼上没有“导演”在身后，所以未必会拍出好镜头。

（5）如果新人在摄像师之外，自己再请朋友进行辅助拍摄，必须注意的是，不要和婚礼摄像师抢“机位”，否则婚礼摄像师很难捕捉到好镜头。4． 督导（或称担当）

从完美主义的角度来讲，督导的是应该非常重要的，它的重要性可以和司仪的重要性相媲美，他是司仪的延伸，但他的风度、魅力、知识层次，应变能力、敬业精神有时可能要超过司仪，之所以笔者把督导放在这个排序，实际上也是无奈之举，因为目前很难找到真正意义上的督导，他们更多地担任“场监”或“剧务”这种角色。其实这也是新人对督导的工作不了解，而心存疑虑造成的，很多新人会用上千元请一个司仪，但很难接受用同等的价格请一个督导，这样也反过来造成督导的品质不能提高。

如果你需要一个像样的督导，根据目前的情况，我们倒可以反过来对督导进行要求，你所付出的代价是提供一个高价位，定好他们必须做的事情：

（1）身份：仅仅是专业的真正意义上的督导服务，不能身兼几职，又做场监又做剧务；

（2）工作：提供现场的礼仪咨询，并承担起各种“礼仪服侍”工作；但当天督导只为新人本身提供服务，整个婚礼其他方面工作，由其他人负责；

（3）作用：必须是礼服、白手套、并选择与之相配的各种物件；

（4）位置：在婚礼仪式现场，必须站在离新人附近的某个位置；对新人进行各种提醒和辅助，比如：在司仪区内为新娘拉群摆，送交杯酒的酒杯，拿那切蛋糕的刀，传递点火棒，点烛光时的领位等，（5）性质：这些工作也许伴郎伴娘，甚至酒店服务生都可以完成，由督导来做的区别在于，必须做得相当“艺术化”，他的本身就是一种表演，给人以赏心悦目的感觉，而不是单纯地服务工作。

注意事项：如果无法选择真正的督导，笔者倒建议还是由伴郎伴娘，甚至酒店服务生完成吧！至少你节省一笔费用。

5． 场地布置之一：“背景”：

场地布置是没有“最高极”的，更多的新人只能从目前流行的款式来“跟风”，就拿“婚礼背景而言，比较典型的：最早比较流行心型的洋泡泡和大红双喜字，后来又有一段时间流行“大幅喷绘”作为背景，现在普遍流行“布艺背景”，除非新人本身或有朋友就是搞舞台布置的行家，并能获得这方面的技术资源，否则很难跨越这个“流行”。因此本篇也就在此范围下进行建议：

（1）不是每样东西都是你需要的，特别是一些比较好的“宴会厅”，本身已经非常漂亮了，不必过多的布置，哪怕用最好的“布艺背景”装饰，也是不能与其相比美的，只需在司仪区稍有点缀，就完全可以了；（2）不要最豪华的，要最匹配的布置，很多宴会厅，都有自己固有的风格，所以布置也不是千篇一律的，一定要和宴会厅原有的风格相匹配；

（3）婚礼的背景不要太繁复，不是每一样好看的东西都必须放在上面，过于繁复的背景反而使人眼花缭乱，而忽视你们；（4）背景上的人物，从笔者的审美角度而言，新人的形象（不管是大幅的，还是海报式的）都不适合放在司仪区的任何一个角落，这样会使之和新人真实的形象冲突，甚至会造成真实形象比不过照片形象的反差，或者反之，都是不妥的，6． 场景布置之二：“花艺”

（1）永远要懂得一个道理，如果你是从美观的角度来看，鲜花未必见得比假花漂亮，当然前提是质量好的假花。质量好的假花，往往仿制的是“鲜花最美的那一刻”，而鲜花由于是自然的，所以一定会受到自然的影响，如果遇到差劲的花艺师，那么打焉、泛黄、枯萎的情况很可能产生；

（2）鲜花受到季节、产地等方面的影响，也受到供求的影响，所以不是你想要怎样的鲜花就马上可以得到的，所以使用的时候会受到种类和时价的限制；

（3）价格昂贵，鲜花的成本往往是（租）假花的几倍，甚至几十倍，在婚礼上采用全部鲜花的布置往往无非是一个“求真”的心理，笔者并不反对，只是希望新人从经济的角度考量，如果没有问题，满场鲜花当然是令人动容的；

（4）最好的办法是鲜花与假花的“合作”，可以在舞台上使用假花，在桌花的选择上使用真花，原因很简单，舞台上的花，被人触及的机会相对少，所以可以“以假乱真”； 7． 场景布置之三：蜡烛和冷焰火

蜡烛是烛光仪式中必不可少的布置，而且造型多种多样，有的甚至带有香味，而冷焰火近两年在婚礼上经常被采用，对于这两个物品，一般婚庆公司都会有提供，但还是要注意以下几点：

（1）质量：蜡烛和焰火的质量一定是好的，哪怕多花一点钱也值得，劣质的蜡烛往往会很难点亮，或者燃烧时间很短，有的“烛泪”太多，而质量差的焰火往往又很难点，有的火星太大，烧坏衣服或酒店的桌布；

10.53公司财务人员考评与奖惩办法 篇十

中信网络管理有限公司财务人员业务考评与奖惩办法

（二○○一年九月十日）

为了提高公司财务人员的工作效率，充分调动财务人员的积极性，同时明确财务人员职责与任务，营造积极向上的工作氛围，特制定本办法。

第一条、本办法为公司财务人员日常工作表现的奖惩管理办法。

第二条、公司总部计划财务部负责公司（总部及各分子公司）财务人员日常

工作范围奖惩制度的管理及日常的审核监督及奖惩执行工作。

第三条、本办法适用于公司本部及分公司计划财务部的正式员工、发给劳动

报酬的试用、返聘、借用、临时人员。

第四条、奖励管理：

1、奖励种类：

依据《中信网络管理有限公司日常奖惩管理办法》之“奖励种类”执行。

2、奖励条件：

依据《中信网络管理有限公司日常奖惩管理办法》之“奖励条件”执行

3、奖励执行程序：

依据《中信网络管理有限公司日常奖惩管理办法》之“奖励执行程序”执行。

4、奖励办法：

依据《中信网络管理有限公司日常奖惩管理办法》之“奖励办法”执行。

第五条、处罚管理：

1、处罚种类：

依据《中信网络管理有限公司日常奖惩管理办法》之“处罚种类”执行。

2、过失种类——轻度过失：

a、违反公司有关现金管理规定报销现金，尚未给公司造成不良影响。b、违反公司有关支票管理规定使用支票，尚未给公司造成不良影响。c、违反公司有关印章、金柜管理规定使用、保管印章、金柜，尚未给公

司造成不良影响。

d、违反公司有关会计档案管理规定调用、保管会计档案，尚未给公司造

成不良影响。

e、无正当理由，不能按时报送公司计财部要求的各项报表，延迟时间不

超过一天。

f、无正当理由，不及时对所发生经济业务进行帐务处理。

g、无正当理由，不能按时、准确的向税务机关报送相关报表，未对公司

不良影响。

h、日常帐务处理工作不够严谨、准确。

i、日常报送财务报表数据不准确、不严谨。

j、预算编制超过标准10%以下；预算控制超过标准10%以内。

k、其他。

3、过失种类——重度过失

a、违反公司有关现金管理规定报销现金，给公司造成一定损失。

b、违反公司有关支票管理规定使用支票，给公司造成一定损失。

c、违反公司有关印章、金柜管理规定使用、保管印章、金柜，给公司造成一定损失。

d、违反公司有关会计档案管理规定调用、保管会计档案，给公司造成一定损失。

e、无正当理由，不能按时报送公司计财部要求的各项报表，延迟时间不超过三天。

f、无正当理由，不及时对所发生经济业务进行帐务处理，影响公司整体财务工作。

g、无正当理由，不能按时、准确的向税务机关报送相关报表，给公司造成不良影响。

h、日常帐务处理工作不及时、不严谨、不准确。

i、日常报送财务报表数据不准确且屡次犯错。

j、违反公司财经纪律，泄漏公司财务数据。

k、预算编制漏项未超过5000元；预算控制超过标准10%以上。

4、过失种类——严重过失

a、不按照会计法和公司的有关财务规定及时建立会计核算体系。

b、违反公司“中信网络管理有限公司收支两条线的管理办法”。

c、违反“中信网络管理有限公司预算管理制度”。

d、违反公司有关现金管理规定报销现金，给公司造成重大损失。

e、违反公司有关支票管理规定使用支票，给公司造成重大损失。

f、违反公司有关印章、金柜管理规定使用、保管印章、金柜，给公司造

成重大损失。

g、违反公司有关会计档案管理规定调用、保管会计档案，给公司造成重

大损失。

h、利用工作之便，挪用公款，贪污受贿。

i、有意涂改销毁单据凭证，弄虚作假。

j、在工作中被部门或公司认定为严重过失者。

k、预算编制漏项超过5000元；预算控制超过标准20%以上。

l、其它违反国家法律法规的行为。

m、其它严重违反公司财务制度的行为。

5、处罚执行程序

依据《中信网络管理有限公司日常奖惩管理办法》“处罚执行程序”执行。

6、处罚办法：

依据《中信网络管理有限公司日常奖惩管理办法》“处罚办法”执行。

第六条、引导管理：在奖惩管理的基础上，员工直接主管应对受到奖惩的员

工积极引导，以达到鼓励先进、鞭策落后、营造良好工作氛围的目的。

第七条、本办法的解释权与修订权在总部计划财务部，审批权在总经理办公

会。

第八条、本办法自颁布之日起实施。

中信网络管理有限公司

计划财务部

11.财务人员的配置与使用 篇十一

关键词：维修人员；人员配置；耦合算法

中图分类号：F252 文献标识码：A

文章编号：1002-3100(2007)11-0113-03

Abstract: On the foundation of analysing repairing the assignment, the application description based on Entity Relationship Model, gives out army maintenance organization personnel depaly coupling algorithm, analyses the feasibility, and detailedly introduces this kind of step distance travelled by a stream of water that the method is carried on maintenace personnel deplay, having fixed value to maintenance personnel reasonably deplay.

Key words: maintenance personnel; personnel depaly; coupling algorithm

0引言

在装备维修过程中，要使装备维修得以顺利、高效地完成，就必须依据每个人员的自身特点和真正作用，将合适的人分配到合适的工作岗位上，发挥他们的优势，使维修机构获得最高的效率[4]。本文正是针对维修机构中维修人员配置这一问题，基于对实体关系模型的描述，给出了人员配置的耦合算法，将其运用到维修机构中的维修人员配置中去。

1维修任务的分解

维修机构中的维修任务一般是指需要消耗一定资源和时间，有明确的起点和终点的作业[3]。根据维修任务的复杂程度，可以将任务分解为时序上有串、并行关系的子任务，其根为总任务。以某型装甲车辆的修理为例，可将其整车修理视作为任务本身，即任务的根，相邻两级任务之间是父子关系，同一父任务的各子任务之间有串、并行关系，如图1所示。每个任务有一负责人，他可以对任务进行分解，并可以参与对子任务维修人员的选择。维修任务负责人有两种类型，任务树叶端节点的人员负责装备维修的具体工作，而任务树中间节点的负责人则负责对子任务进行监控。通过对任务进行逐层分解，就实现了总维修任务自根向梢的分解。

为了对维修人员进行合理的配置，维修任务的属性除了包括维修任务类型、维修任务相关文档信息、维修任务持续时间估计等基本信息外，还应包括维修任务对维修人员的约束信息以及人员配置基本信息。可以用一个三元组J,Y,P来描述任务，其中J为维修任务基本信息集合，Y为维修人员的约束信息集合，P为人员配置基本信息集合。

2人员配置模型

2.1实体关系模型描述

实体关系模型（ERM）中分实体、属性和关系[1]。实体是在这里指具体或抽象地对维修机构装备维修工作有意义的事物，若把实体看作集合，则可称之为实体类型。在维修机构内，维修任务和维修人员都属于实体。属性是实体的特征，其取值范围称之为值域。关系是两个或多个实体类型间的逻辑关系，如维修任务与维修人员之间的逻辑关系。实体可以单独存在，但关系只能与它维系的实体类型一同出现。

实体关系模型能够描述两个或者多个实体类型之间1∶1、1∶N、M∶1以及M∶N的关系[2]。实体类型必须与至少一个属性值域呈1∶1的关系，这一值域中的值就能唯一的标识实体类型的每个实体。维修人员配置实体关系ERM图如图2所示。

图中，用实体类型“维修任务”来表示维修机构对应的各个任务，并用任务编号来标识它们。任务树结构用“任务结构”这一关系类型表示，其关键属性是下属任务编号和上属任务编号。借助关系“任务分派”来表示人员承担任务的情况。“指挥权限”用下属人员编号和上属人员编号的组合来表示。

将实体关系ERM图中内容转换成关系模型如下：R.维修任务（维修任务编号…）；R.任务结构（上属任务编号，下属任务编号）；R.任务分派（维修人员编号，维修任务编号）；R.任务描述（维修任务编号，文字描述）；R.维修人员（维修人员编号…）；R.指挥权限（上属人员编号，下属人员编号）；R.评定（维修人员编号，文字描述）。

2.2人员模型

人员模型是进行人员配置的基础。建立实体类型“维修人员”用以记录维修人员。用人员编号标识维修人员。现列出一些维修人员可能具有的属性：标识属性：人员编号，姓名，性别，年龄；业务情况属性：教育状况，技能培训，职称；安排任用属性：担任任务，编制；评定属性：上次测评日期，测评结果，工作业绩。

此时，必然有某些子任务没有相应的人员可以配备。这就应该增加新的人员或改变任务的人员约束矩阵，重新进行人员配置。因此，从以上分析可以看出，通过计算人员选择矩阵D的秩可以方便地判断人员配置的可行性。

3.3人员配置的步骤

由于维修机构中有部分一专多能的维修骨干人员，因此，每一任务负责人将维修任务分解为若干子任务后，应确定子任务的相对优先顺序，相对重要的维修任务对其下级子任务优先配置在这一专业能力强的维修人员。下面给出维修人员配置的步骤，如图3所示。这里假设条件是不会出现人员不足。

①任务不能再分解，则返回。

②否则，本级任务负责人将此级维修任务分解为若干子任务，确定每一子任务需要的维修人员的约束信息，生成n×m的人员约束矩阵A，并根据子任务的重要程度确定子任务的相对优先顺序。

③计算人员选择矩阵D=A×B，其中B为人员能力属性矩阵。

④假若：秩D＜n，则改变维修子任务的人员约束矩阵，更新矩阵A，转到③。

⑤否则，将D转化为标准形，为所有维修子任务配置人员，并将已选人员从人员选择矩阵中去除。

⑥对该任务的所有子任务，按照维修子任务重要程度的顺序优先配置关键任务上的骨干人员，重复上述过程。

4结束语

本文运用维修任务与维修人员相耦合的方法对维修人员配置进行了一定研究，并给出了相应的模型和配置算法及步骤，对维修机构人员合理配置具有一定实用价值。但维修人员配置是一个非常复杂的问题，对不同人员维修能力的度量以及维修机构管理人员决策影响等问题，还需要进一步深入研究。

参考文献：

[1] 杜晓明，于永利. 面向对象的实体关系模型（OOER）[J]. 计算机工程与应用，1998(3):23-49.

[2] 罗军,等. 基于E-R模型层次化的录入技术[J]. 重庆大学学报，2003(7):21-23.

[3] 梅国建. 装甲装备管理[M]. 北京：装甲兵工程学院，2003.

[4] 高崎，刘广迎. 战时通用武器装备维修器材保障[M]. 北京：解放军出版社，2006.

[5] 张最良，李长生,等. 军事运筹学[M]. 北京：军事科学出版社，1993.

12.财务人员素质与财务管理关系分析 篇十二

一、当下企业财务管理水平不高的原因

1. 缺少相关教育和培训, 财务人员素质不高。

目前许多企业的财务管理技术落后, 相关财务人员培训机制不完善, 导致财务人员素质不能适应企业发展, 进而造成企业财务管理落后。企业内部管理程序混乱, 在实际工作中容易出现很多的漏洞。分析其原因, 共同点就是企业内部财务管理人员素质低造成的, 从企业内部财务管理结构上, 没有教好的调整和控制, 进而让财务人员能力没有得到提升, 从而不能适应企业快速发展带来的财务管理难题。

2. 内部经济事项的控制能力弱。

在企业内部财务管理实践中, 由于缺乏先进的管理技术, 导致财务管理缺乏有效的制度, 在经济战略规划中, 由于缺乏重要建设能力的实施, 就缺少了内外结合的有效分析, 进而造成管理漏洞频出。一旦领导的管理技术不硬, 不能清楚的分析出企业未来的发展目标, 加上企业在投资过程中, 没有相应技术人员的有效管理支持, 造成经济财务风险时有出现。

二、财务人员素质决定财务管理水平

1. 财务管理人员素质的高低直接关系到财务管理水平的高低。

企业员工素质和信息技术的稳步提升进行信息技术的管理应用, 必须使员工能够进行深层次的改革, 改革包括技术方面和个人素质方面, 进而保障进行新型的信息技术的运用时, 能有良好的发展进步。在技术创新实践中, 相关领导要做好员工的素质培训, 完善员工的工作素质, 进而保障企业的稳定发展。提升员工的综合素质, 有利于员工解决工作中的实际问题, 能够承担起相应的责任, 提升财务管理工作的效率, 保障公司稳定快速发展。

2. 做好财务人员素质培训, 有利于提升财务管理水平。

二十一世纪是经济全球化的实际, 企业不分国界, 目前在国内的企业市场中外资企业占了很大一部分, 这些外资企业的有很强的竞争力, 在财务管理等方面的较为先进。在这种竞争激励的背景下, 做好企业财务人员的素质培训工作, 有利于提升企业的经济效益, 提升竞争力, 改善企业形象, 不断缩小与外资企业之间的差距。在实行有效的财务管理的同时, 可以分析税收变化情况, 了解国家调控政策, 进而把握企业的发展方向。

三、财务管理水平影响企业的健康发展

1. 财务管理内容方面。

财务管理通常包括公司所有的财务收支管理, 是公司的一个综合财务系统, 对企业的资金动向的全面管控。观察当下企业的管理特点, 通过对企业生产成本和收益的对比, 就能有效的掌握企业的财政收支情况, 有效的控制企业的生产成本, 降低负债风险, 为企业的决策提供科学有效的参考数据。

2. 经济管理方面。

企业要想稳定经营发展, 需要对企业所处的环境, 以及目前国内外的经济市场进行科学分析。在企业发展中, 必须严格以与客户签订的合同为生产标准进行, 相关的数据、凭证、票据的必须做好严格的管控, 将生产成本与经济利益做好比较, 及时的查找出企业生产经营中存在的问题。如果出现了大量的企业亏损, 将会导致企业资金链断裂, 所以必须做好前期的经济管控工作, 让企业的经验发展稳步向前, 跟国家的经济政策协调发展。

3. 经济结算方面。

在进行经济结算时, 需要做好经营预测和企业发展中出现的问题做详细分析, 将经营收入进行有效分摊, 在分摊的过程中, 可以参照合同进行, 也可以参照股东所占的比重进行。要把握好结算重点, 对比好预期目标和经营收入, 找出企业在生产经营中存在的问题, 找出企业资金周转过程中出现的问题, 进而有利于结算的科学准确。

4. 成本核算管理方面。

在计算生产成本时, 需要将产品在生产过程中会涉及到的全部费用的进行有效的计算, 其中, 对生产资料, 人工成本, 相关的技术成本等重点领域要做好详细的检查, 结合会计凭证的相关数据, 做好全面的核对工作, 将预期成本投资与实际成本进行对照, 找出其中的漏洞, 以及存在的问题, 做好相关问题的排查和监督, 在进行清查财产时, 需要做好两方面的工作, 一方面是固定财产, 另一方面是流动性财产, 将在生产过程中出现磨损的情况进行有效的核算, 同时还要突出流动财产的相关问题, 让所有的资产的得到详细清查, 最后将资产和企业生产经营情况进行对比, 进而找出企业在发展过程中存在的问题, 做好企业经济经营模式的改革。

四、提升财务人员素质需要把握的问题

要想让财务管理工作发挥应有的作用, 那么, 就必须提升财务管理人员的素质, 只有这样才能提升财务管理水平。具体可以从以下几点展开。

1. 加强财务管理人才培养。

(1) 加强财务管理人员的素质培养, 提升财务人员的思想素质、管理技术, 使员工在财务管理过程中, 能够顺利的应对工作, 保障企业又好又快发展; (2) 做好财务人员素质培训的同时, 加强内部管理环境建设, 规范管理人员的工作程序, 让其按照规定工作, 在平时的财务工作中, 做好相关的考评工作, 不管是思想方面还是工作方面的纳入考核范围, 使企业稳定发展。

2. 做好人力资源管理、提升财务人员素质。

对于一个现代企业来说, 人力资源资源管理十分重要, 在进行员工考核时, 做好财务人员的综合能力提升工作, 使财务工作者在工作中更加努力认真, 对企业发展中的重要财务领域进行严格的分析, 做好各数据与产品交易的监督管理工作, 及时发现其中的问题, 做好相应的处理, 在企业的长期生产发展中, 力争完善财务管理工作, 使财务管理对企业发展的作用得以有效体现。在进行产品生产预算、决算时, 对其中的重要领域要做好详细研究, 让其始终在正确的轨道上, 并且将财务管理工作不断的进行创新。

3. 建立有效的体制。

在建立财务体制时, 需要将先进的政治思想灌输到企业财务人心心中, 让财务人员认识到财务工作在企业发展中的重要性, 让财务人员逐步建立起正确的人生观和价值观, 使企业员工更加团结, 在工作中做好相互帮助、相互监督, 共同为企业的发展付出努力。领导在对企业进行财务决策的过程中, 对于重大的财务问题, 要及时追究相关财务人员的责任, 保障财务工作的顺利开展。

五、总结

综上所述, 企业对财务人员的素质直接关系到财务管理的水平, 所以, 企业必须重视财务管理人员的素质培训, 通过培养高素质的财务管理人员和引进专业的财务管理人员, 进而提高财务人员的整体素质, 加强内部财务人员的管理, 使财务人员的业务, 能力和管理技术能得到有效的提升, 这样才能为企业内部财务管理的全面强化做出更好的贡献。

参考文献

[1]邓梅.衡阳市五星村“村财乡管”财务管理模式的调查研究[D].中南林业科技大学, 2013.

[2]NGUYEN THI KIM NGOC (阮氏金玉) .越南中小型企业财务管理对盈利水平的影响研究[D].昆明理工大学, 2013.

[3]肖颂.对财务人员素质提升的思考[J].企业家天地下半月刊 (理论版) , 2009 (01) .

[4]陈香茹.浅析知识经济下的企业财务管理[J].河南财政税务高等专科学校学报, 2009 (01) .