引进人才调研报告

引进人才调研报告（精选8篇）

1.引进人才调研报告 篇一

人才引进工作调研报告

地级××市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:１９９８年８月、２０００年１月相继出台了《××市引进高层次人才暂行办法》、《××市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于２０００年１１月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对

高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。

吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级××市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为××地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。

各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了１名博士、４名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了××的人才同向效应。

“××是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在××人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。

据了解，这位范工是南京人，１９９９年曾参加首届××高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到××工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的３名硕士研究生最终将目光锁定了该公司，双方顺利达成试用协议。

2.引进人才调研报告 篇二

一、宁波引进香港人才的意义

香港的人才优势主要体现在香港人才的国际化特点、拥有一批成熟的职业经理人队伍、具有符合宁波经济转型升级需求的人才结构,香港的现代服务业发达,人才结构偏向于现代服务业。宁波产业发展和企业转型升级,特别是高端服务业,急需香港人才。宁波城市国际化发展需要一批国际化创新型高端人才,对香港人才的需求旺盛。引进香港人才对促进宁波国际化发展有重要的现实意义。宁波GDP年均增长速度和居民人均年收入比较高,城市综合竞争力在全国名列第10位,有着强劲的综合实力。《宁波市加快推进城市国际化行动纲要》中提出2021年-2030年,以香港等城市为标杆,因此宁波与香港的合作将更加紧密。而香港近几年经济发展疲软,就业市场不景气,这都将吸引香港人才对宁波的关注。引进香港人才对促进宁波和香港互通有无,共同发展有一定的促进作用。

二、厦门引进台湾人才政策举措成效

厦门市人才政策体系以“海纳百川”人才计划,打造“人才特区”2013-2020行动纲要为主导,12个配套政策为辅。出台优惠政策激励台湾人才、健全台湾人才引进机制、承办各种人才交流会和网上平台、建立和完善台湾人才创业平台、提供优质、高效和人性化的管理服务政策。厦门引进台湾人才政策举措成效显著,初步建成高端人才聚焦、对台优势明显、科技创新活跃、人才效益彰显的“人才特区”和人才创业港。

三、宁波引进人才政策与厦门引进台湾人才政策举措比较

(一)宁波引进人才现有的政策举措

近几年宁波市委、市政府先后出台了《关于进一步加快引进培养高素质人才的若干意见》、《关于进一步做好专业技术职务评聘工作有关问题的意见》、《关于大力引进人才和智力的实施办法》、《关于加快推进宁波紧缺人才培养工程的实施意见》、《宁波市有突出贡献专家评选奖励办法》等引进人才和促进人才队伍建设的政策法规文件,大力吸引优秀人才。

(二)宁波引进人才政策与厦门相比存在的问题

宁波引进人才政策的不足之处有:1.政策激励措施辐射面小。2.人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,缺少地方特色。长三角地区几个城市在重点产业和领域的重合度较高,导致人才发展的重点支持产业和领域高度重合。3.宁波高新技术产业整体规模偏小,没有形成区域经济特色的高新产业集群,对香港高素质人才的吸引力和承载力不强。4.人才交流洽谈平台缺少多样化,香港-宁波两地合作交流有待加强。

(三)厦门引进台湾人才政策举措对宁波的启示

厦门引进台湾人才政策举措主要包括环境政策、优惠政策、就业创业保障政策三个层次。1.提供良好的经济、生活环境;2.为台湾人才提供了有效的来厦途径和便利的各类政策;3.建设良好的人才生态环境;4.对台湾人才就业、创业提供了很多的优惠措施;5.提供良好的创业政策等。

四、借鉴厦门引进台湾人才政策举措,对宁波引进香港人才的对策思考

要把宁波打造成一座国际化城市,除了在经济上层面上大力发展宁波经济,加快宁波国际化大都市建设,提升宁波人才竞争力。还要从人才政策上做到以健全的政策环境吸引人才,以良好的创业环境吸引人才,以优质的生活环境吸引诸如香港等地人才纷纷来宁波发展。

(一)健全的政策环境吸引人才

1.完善现有政府人才政策,创新人才引进措施。梳理现有的人才政策体系,重点针对对香港人才的标准和优惠政策,改善人才待遇,享受与宁波居民同等社会保障权利和福利,努力降低香港人才来宁的生活成本。同时注重人才引进制度的完善和人才引进政策的规范、公平,并在人才引进措施上要不断创新。

2.拓展人才引进渠道,鼓励企业走出去吸引符合自身需求的人才。(1)把宁波已形成国际水平优势或潜力的园区和支柱产业打造成亮点,吸引高水平的香港专家和人才。(2)鼓励民营企业走出去,传递求贤若渴的信息,到香港通过宣讲形式主动向香港人才介绍企业,表达对人才的尊重。(3)加大宁波城市形象广告片在港的播放力度,搭建更多的人才交流洽谈平台,促进两地人才机构的合作交流。(4)构建香港人才流动绿色通道。

3.制定符合香港人才的柔性流动政策,吸引香港高级人才以灵活的方式来甬发展。充分利用地域优势,吸引在上海的香港人才与宁波进行柔性流动。

4.形成地方特色的引才优势,与长三角其他城市错位发展。

(二)良好的创业环境吸引人才

1.进一步加强现有园区的硬件设施建设吸引香港人才来甬创业。2.积极利用各类投资孵化器,吸引香港人才。3.加快城市国际化进程,营造平等、自由的创新氛围。4.制定和完善香港人才的创业配套政策

(三)优质的生活环境吸引人才

1.做好人才服务工作,让人才政策落到实处。加强人才服务合作整体规划,要加大接轨人事政策法规建设,保持政策法规的公开性、权威性和连续性。2.建设一批国际社区,推动建立国际化医疗卫生体系。3.创造文化认同氛围。4.加强生态环境建设,优化空气质量。

参考文献

[1]谭敏.闽台人才交流与合作的前景与策略研究[J].发展研究,2015(2).

[2]吴曙霞.宁波人才资源现状与对策研究[J].北方经济,2013(04).

3.国际人才引进四大误区 篇三

误区一：目标不明

很多企业引进国际人才，并没有明确真正的业务需求是什么，希望通过人才打造什么样的能力?是希望他负责具体的某个部门，某些业务，还是主抓一些具体战略举措或转型举措的落地?是要对P＆L负责呢，还只是主要担任顾问角色?这些问题在引进时并未想清楚。

目标的明确至关重要，即使同样一个岗位，合适的人才可能是完全不一样的。以首席战略官(CSO)举例，理论上来说，CSO的工作需要帮企业与各业务理清战略方向，推动变革以实施战略，同时确保重大决策的制定与战略一致。但既有战略思维，又深谙行业趋势，同时具备实施战略推动变革的超强领导力与执行力的全才非常难求，那么根据企业的战略及其在战略实施阶段的不同，具体合适的CSO人选可能会有很大不同。

例如，如果企业的业务发展遇到重大瓶颈而战略亟需梳理，那么该人才的战略与创新思维能力应是侧重；如果战略已明确，且其中很大的成分是大举兼并并购，那么一个富有战略性并购与整合经验的人应该是首选；如果企业战略意味着重大的转型，那么推动变革的执行力与经验则应该成为侧重。

很多中国企业想引进人才，就去找一个同行业对标的国际先进企业的对应岗位(如CSO)，认为拿来就能发挥作用，这是个误区。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。我有一个客户曾经引进了一个国际人才，他根据当初的岗位描述找来了一个擅长经营的人才。人才到位以后，雄心勃勃地准备扛起业务责任，大大改善其P&L。但上岗后发现自己的工作其实更是一个顾问角色，这与他本人的爱好与擅长对不上，所以很快就离开了。因此，引进国际化人才的时候，岗位需求一定要根据企业的具体情况量体裁衣。现实中很多时候，企业可能没有想清楚，岗位说明书可能是从网上下载了一个了事。

此外，企业引进国际化人才，更多时候是需要借助这个人来打造机构化的能力，能够把他的能力内化为组织的能力，成为企业未来的核心竞争力与DNA。所谓铁打的营盘流水的兵，不管人才怎么流动，只有机构化能力才是真正能够流传下去的东西。如何实现这个目的，很多企业在引进人才的时候并没有深入思考过。如果引进国际人才的目的是建立机构化能力，就要将此与他的考核明确挂钩。需要他建立起什么管理体系、什么流程；在他任职期间要带出什么样的队伍，都要有明确的目标。在很多国际企业里，继任计划是非常普遍的考核指标，需要能够在一定时间培养出你的接班人。对于国际人才应该也有这样的要求，考察他能培养多大的队伍、能建立起一个什么样的体系、能培养几个接班人的人选等等。

误区二：孤掌难鸣

很多企业认为，引进了一个人才，他自然就能把国际最佳实践带进来，整套体系也能自然而然地建立起来。曾经有一位企业的高管跟我探讨他们企业引进的国际人才，我问他是否允许这个人才来了以后带一个自己的小团队，他表示惊讶：“我们招他进来就是希望他能具备全套能力的，他还得再招一队人才能完成工作，我们岂不是招了个‘爷’来?”

这位高管对引进人才的期望值有一定代表性，他们期望把人引进之后就自动能把一摊事都管起来。但事实往往并不是这样的。

首先，这个人来了以后，可能现有内部人员的能力与他需要完成任务的差距还是非常大的；其次，越是国际最佳实践丰富的企业，往往越是具备系统而有序的管理流程与体系，专业化分工很明确，那里的高管要么站在很高的角度运筹帷幄，同时倚靠下属团队与流程进行日常执行；要么就是某一具体方面的专才。很多中国企业体系尚待建立，却希望引进一个人才就能把一整套事儿搞定了，这肯定是孤掌难鸣。

再者，每个企业都有着自己的文化与行为方式，一个引进人才，特别是“老外”，初来乍到对于内部的资源如何调动、显性的与隐性的决策机制究竟是怎样的，并非一时半会即可搞明白。而且国际最佳实践如何针对企业自身的特点有效嫁接，真正能够生根发芽，这些都是问题。

所以企业一定要考虑清楚需要给引进人才提供什么样的支持与空间，他至少要有一个跟他能力匹配的小团队，才可能作为一个组织的有机部分运转起来。如果引进一个人才却没有支持框架，人才就不能生根发芽，还可能枯萎下去。

德国大众和上海一汽合资的SVw，采用了目前看来很有效的双高管制的管理模式。中国人的长项是深谙中国市场，德国人的长项更多是在技术与制造方面。所以在技术和制造方面的职能，一把手是德国人，副职是中国人；而市场与销售的职能正职为中国人，副职为德国人。这种配对管理制不一定是唯一最好的方法，但至少在svw还是做得很好的。

最佳实践的“拿来”是要量体裁衣的。要知道这个企业的局限是什么，哪个地方需要做什么样的调整，什么事情在内部需要找什么样的人，怎样去动用资源，这些对于一个外来的人来说，不会完全清楚。如果一个外来的人有一个熟知企业内部人和他配对，就比较容易嫁接。

除了为引进人才考虑配套的人才与队伍，还需要考虑如何有配套的机制使其发挥最大作用。有的企业家认为现在内部的人能力也低，理念也差，与其想办法花功夫去改变内部人的理念，不如去招一些带着先进理念的人来。但橘生淮南为橘，橘生淮北为枳。如果一个企业的机制体制没有调整，外面引进一个人才，他的先进理念很快也就被同化。

误区三：重外不重内

很多企业认为，如果我现在没有能力，那我去引进，引进人才就解决我的能力打造了。这是一种很急迫的心情，但从长远来讲，外部引进与内部培养需要两手抓。过于强调外部引进，会产生多重弊病。

第一，有可能向内部员工传递了一个错误的信号，内部员工会认为升迁无望而失去工作热情，造成人才流失。第二，会造成内部员工与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，也难以发挥作用。如果引入人才阻挡了内部人的晋升通道，而且“外来和尚”很可能两天就走了，不一定换谁来了，有了这样的心态，内部人对引进人才的接受程度和配合就会差很多；第三，引进一个合适的国际化人才耗时耗力，很难满足企业发展的快速期与转型期所需要的人才规模。

所以，好的人才引进重点还在于考虑如何由引来的火种建立起

一个有机、良性循环的机构化能力，变成企业的DNA。一旦人走了，企业还是可以不断去打造这种能力，这才是长久之计。

比较理想的情况是引进这样的人：对内部的人能产生一种鼓励和鞭策的效应，来了能够教会内部人很多东西，内部人就会愿意去向他学习、跟他配合。宝马中国区的老总是个在中国已经呆了20多年的中国通，他把对他直接汇报的岗位很快都本土化了。“如果我都是用德国人的话，中国人会觉得他往上走没什么前途。中国的员工能看到他往上走有前途，也愿意更好地去学习，更好地培养自己，更好地去成长，有更好的业绩表现。”利用引进人才做变革精英，用他来做一个火种，让星星之火燎原才是更要考虑的。

平安集团一度有60％的高管都是引进的海外人才。这些人才的引进是为了培养本土人才，建立管理体系，确保运营标准与流程符合国际最佳实践。一系列的导师计划以及轮岗计划促使这些海外人才培养本土人才，相当一大批中高层经理被培养出来，可以胜任更重要的岗位。所以平安在引进国际人才的过程中储备了很多人才。

不妨借鉴许多跨国公司借助外籍人才培养本土人才的经验。绝大多数跨国公司一开始都是派外籍人员来中国做管理，一个很重要的目的就是把总部的最佳实践带来，建立体系，跟总部保持衔接。还有一个很重要的任务就是要培养人、当教练。所以公司对他们的考核里，有没有培养好接班人是很重要的一条。摩托罗拉公司外籍高管的雇佣合同里清晰地规定，其在中国任职的2～3年内必须寻找并培养一个本土的接班人。今天，摩托罗拉公司中层经理以上超过85％都是中国人，比许多外企都高。lBM要求所有的中高层外籍经理必须在其任期内做7～8个高潜力本土人才的“教练”，其中的3位则成为该外籍经理离任时的接班人选。

误区四：拔苗助长

有的企业在引进外来人才的同时也知道要与内部管理能力对接，但对接有些过急，没有分阶段和步骤。外来人才的作用也需要假以时日才能发挥充分的作用。

华润这家很优秀的国有企业，在大量引进职业经理人方面有很多成功经验。它从跨国公司挖走了相当一部分有西方生活和工作经历的中国人，这些人过去以后，大多慢慢适应得很好。它挖去的人，往往先放在职能部门，从职能部门去理解业务、体验文化，在对华润有更广泛、更全面的了解并证明自己以后，就可以具体去经营一项业务，对整个业务的业绩负责。同时，华润对内部人员的培养也是很花功夫的。它把中上层干部组织起来，理论结合实践，进行18个月领导力培训项目，董事长亲自当班主任。

*****

4.人才引进单位申请报告 篇四

20XX年12月，全县部分事业单位公开招聘工作人员，在县委、县政府的关心下，同意我局公开招聘3名关于地质工程、勘查技术与工程、计算机科学与技术方面的专业人才。目前，该项工作已进入最后考察阶段，由于我局公开招聘的地质工程和勘查技术与工程两岗位报名人数不足被取消开考，鉴于我局急需地质矿产专业人才，在公开招聘过程中有一名上栗县籍叫黄波的同志(简历附后)主动与我局联系。据了解，该同志20XX年7月毕业于东华理工大学资源勘查工程专业(大学本科)，目前在安徽省地质矿产勘查局332地质队从事地质矿产工作，事业干部编制，有近三年的野外地质找矿经验，专业技术过硬，工作积极肯干，深受单位领导和职工的好评。目前，黄波同志有强烈的意愿回家乡工作，并为家乡建设发挥一技之长。经局党组研究，今特呈文，恳请县人民政府考虑我单位专业技术人员紧缺等实际情况，将黄波同志调入我单位工作。

妥否，请批示!

二○XX年三月七日

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调 研 报 告

中共花垣县委组织部课题组

（2011年7月）

一、基本情况

人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，做好人才的引进、培养和使用工作对实施科学发展至关重要。近年来，我县高度重视人才资源开发，在人才的引进、培养、使用上取得了明显的成效，人才队伍已有一定数量规模，为建设和谐花垣提供了强有力的人才保障。据统计，截止2011年6月底，全县中专（高中）以上学历和具有技术职称（等级）等各类人才资源总量已达10332名，占全县户籍人口的3.69%，其中党政人才2626名，企业经营管理人才81名，专业技术人才4299名，技能人才788名，农村实用人才2478名，社会工作人才60名。他们认真履行岗位职责，较好地完成了经济社会发展各项工作任务，全县呈现出经济繁荣、政治稳定、社会和谐的良好局面。当前，花垣人才队伍建设总体上呈现出以下特征。

1、人才资源总量不断增长。随着产业结构调整、人才引进和培养等各项措施的落实，全县党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才“六类人才”总量已达到10332人，与“十一五”初相比增加742人，增长7.18%。人才队伍规模进一步壮大。

2、人才年龄结构不断优化。2011年全县人才队伍中，30岁

至50岁所占比例为60.3 %，比2006年高出2.8 个百分点；51岁以上所占比例比2006年减少 2.1 个百分点。全县人才队伍趋于年轻化。

3、人才学历层次不断提高。截止2011年6月底，全县人才队伍中，大学本科以上学历2128名，大学专科学历4152 名，中专（高中）及以下学历5052名，分别占总数的20.6%、40.2%、39.2%。大学专科以上文化程度人数所占比例由2006年的55.7%上升到2011年的60.4%，提高4.7个百分点。全县人才队伍的学历结构不断改善，文化程度不断提升。

4、人才资源开发不断加快。为适应经济社会发展对紧急人才的需求，县委、县政府加大了公开选拔高学历优秀人才的力度，增强了我县人才的综合竞争力。“十一五”期间，全县共选拔引进各类人才912人，其中：研究生17人，本科生482人，专科生413人，主要分布在教育、卫生系统和乡镇站所。

二、主要做法

（一）高度重视，坚持原则，构建重才爱才新格局

1、树立人才强县理念，强化人才工作领导。县委对人才工作高度重视，紧紧围绕促进经济社会又好又快发展，把贯彻落实科学发展观提高到新水平，全面推行“科技兴县”、“人才兴县”战略，建立了以县委副书记为组长、相关职能部门主要负责同志为成员的县党管人才工作领导小组，下设办公室。积极发挥领导机构作用，坚持定期召开领导小组会议，听取各部门人才工作汇报，及时掌握人才动向，预测人才趋势，研究工作对策，强化对人才

工作的领导。为加强宏观指导，做好人才工作全面科学谋划，起草了《花垣县人才发展“十二五”规划纲要》，明确了我县人才发展目标。

2、明确部门工作职责，形成人才工作合力。按照党委统一领导，组织部门牵头抓总，相关部门齐抓共管的工作原则，制定出台了《花垣县人才工作领导小组主要职责和成员单位职责分工》、《建立完善人才工作运行机制有关制度》等工作制度，明确各成员单位工作职责，人才工作主要责任人、直接责任人和工作联络员。此外，县委将人才工作作为年终考核内容，对各部门工作进行定期和不定期督促检查，加强协调指导。对人才工作取得的成绩认真总结、及时推广，对存在的问题认真分析，寻找解决办法，制定改进措施，充分调动各职能部门的工作积极性，形成了人才工作的合力。

3、组建人才工作机构，推动人才工作开展。县委组织部配备专职工作人员，协调指导全县人才工作日常事务开展。通过成立专家工作室、县人才交流中心，完善县人才劳动力市场，建立花垣人才网等，积极为县内外人才就业创业搭建桥梁，与省内外高等院校建立人才供求关系，努力为用人单位和各类人才搭建互动服务平台。

（二）拓宽领域，引进人才，探索发挥作用新途径

1、努力营造良好社会环境。良好的人文环境和广阔的发展空间是聚集人才的第一要素。近年来，我县坚持“工业强县、发展惠民”的发展思路，以工业经济为主导，加大招商引资力度，努

力改善软件硬件环境；整顿人才市场秩序，减化审批程序，推行一站式办公、公示制、承诺制、限时办结制等一系列服务措施；全面贯彻落实新时期党的人才政策，营造人性化的工作氛围，为吸引人才创造了良好的环境。

2、制定出台具体政策措施。结合我县实际，先后制定出台了《关于做好党政机关人才引进、培养和使用工作的意见》、《关于加快全县农业产业化建设的意见》、《关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见》、《关于大力引进紧缺人才的若干规定》等一系列优惠政策，从工资待遇、住房补贴、科研经费支持、户籍迁移、家属子女就业入学等方面，为各类人才提供便利、搞好服务，建立了人才引进的“绿色通道”。

3、搭建平台助推人才成长。一是依托重大项目吸引人才。抓住三立集团、东锰集团、振兴公司、太丰公司、强桦公司等一批重大工程和高新科技项目落户的契机，积极引进人才，取得了较好成效。如三立集团自1998年8月成立以来，引进人才87名，太丰公司引进人才62名，两家企业人才队伍建设初具规模。二是围绕市场需求接纳人才。通过编制人才供求预测、定期发布供求信息、举办人才集市、组团赴省内外招聘等措施，吸引各类实用人才。据初步统计，2006年至2011年6月已举办各类人才交流会5场次，16余家次单位、近300人次入市交流。组织28余家次用人单位赴外地招聘各类急需人才458人。三是通过招考选拔人才。扎实开展公务员招录、事业单位招聘、高校毕业生到基层工作等，2006年以来，通过各种方式招考公务员83名，招考事

业单位人员641名。下基层招考3次，共63人，其中研究生2 名，59名本科生，2名大专生（当村干部两年以上），来我县服务或工作的柔性人才269人次。此外，借助大学生志愿服务欠发达地区计划引进156名大学生来花垣服务，充实了基层党政工作力量。

（三）突出重点，更新培训，实施人才培养新目标

1、依托培训基地，固定式培养。注重培训基地建设，打造县委党校、县电大、县教师进修学校、县职业技校为龙头，乡镇成校、远程教育基层站点、企业实训基地为基础，省内外高校、科研院所为依托的固定式培训体系。在此基础上，创新校企合作模式，坚持走校企联办内涵发展之路，成立了县就业培训中心实训基地，由校方负责教学管理、办学管理经费，企业提高实操平台，毕业后全部由企业录用。与湖南农业大学、湖南大学、中南大学、中科院等院所进行合作，成功攻克了“低品位碳酸锰浮选”的世界性课题，获得国家专利和湖南省科技成果认证，使我县的企业科技创新、科技成果的转化适用起到了积极的推动作用。

2、注重实践锻炼，针对性培养。对党政人才，通过基层锻炼、项目挂职、岗位交流、办班培训等形式，着重提高党性修养、工作水平和执政能力；对专业技术人才，通过业务培训、外出进修、专家讲座等方式，重点提高他们的科技创新能力和专业技术水平；对企业经营管理人才，通过组织外出考察、举办企业家研讨班等活动，着力提高他们驾驭市场、参与竞争的能力；对技能人才，通过大培训、大练兵、大比武活动，使技工人才队伍的整体素质满足我县企业发展的需求；对农村实用人才，通过组织专家、农

业专技人员深入田间地头进行现场示范指导，提供科技信息，大力培养农业产业化人才。

3、创新工作载体，多途径培养。一是建立人才培养导师制。在非公企业开展“名师带徒”活动，在教育系统开展“人民好教师”活动，在医疗系统开展“争当医德标兵”活动，同时，组织行业优秀人才帮带青年人才、领导干部联系青年人才，通过帮带联系提升青年人才素质。二是开展岗位练兵活动。各企业、各单位结合各自实际，开展技能竞赛、练兵比武和技能创新等活动，为技能人才提供交流技术和切磋技艺的平台。三是实施“党员人才培养工程”。深入开展非公企业“党工共建”活动和党员创业创新基地培育工程，通过设立党员先锋岗、党员责任区、党员承诺制，建立党员技术攻关组等举措，切实发挥党员的先锋模范作用。

（四）抓实基础，加大投入，建立激励保障新机制

1、注重改革创新，确保人才脱颖而出。深化党政干部选拔任用制度改革，大胆启用年轻干部，不断探索人才资源整体性开发与合理配臵的有效途径。2006年以来，县委先后4次公开选拔县直、乡镇科级领导干部37人，其中招考2名正科级干部。在公务员队伍管理上，坚持“凡进必考”，树立正确用人导向，激发干部队伍活力。不断深化事业单位人事制度改革，积极推进新进人员公开招聘和全员聘任制，调动专业技术人员人才的积极性。健全人才使用机制，鼓励他们通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动，利用业余时间为企业、农村提供服务，确保人才引得进、用得好。

2、强化激励机制，激发人才干事动力。完善人才评选表彰制度，制定出台了《花垣县专业技术拔尖人才和优秀专业人才管理办法》、《花垣县首席技师选拔管理暂行办法》、《十大技术创新职工评选办法》等，开展“首席技师”、“十佳教师”、“农村科普带头人”、“人民健康好卫士”等评选活动。为了加强基层人才队伍建设，县里每年安排200万元，用于各类人才的引进、培养、使用、管理和奖励。

3、作好服务文章，增强人才发展信心。建立党政领导干部联系优秀人才制度，在元旦、春节等重大节日期间看望慰问优秀人才、举行座谈会，并发放新年贺卡。实行人才社会化管理，全县已有412人实行人事代理，由“单位人”变成“社会人”。此外，通过网上人才工作知识竞赛、人才工作月、引进人才座谈会、青年人才联谊会等活动，通过《花垣人才》、花垣电视台等新闻媒介，大力宣传涌现出来的各类优秀人才，在全社会营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

三、存在的主要问题

1、在选拔任用上有待进一步规范。一些单位和部门，还没有真正用科学的人才观来认识人才工作的重要性。有的单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大；有的单位用人松，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少，没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。在人才选拔上，招聘教师、医生事业单位编制的人数较多，招考公务员的名额较少。在人才任用上，如何坚持用老实人，不用老好人，用年轻人，不搞年轻化，用能力人，不以票选人，不断提高用人满意度和工作质量，还要做大量的工作。

2、在能力素质上有待进一步提高。据统计，目前我县专业技术人才有4299人，只占全县人口的1.5%，高级专业技术人才只有167人，全县专业技术人才有95%分布在事业单位，企业专业技术人才只占5%。而在事业单位中，有77.9 %的专业技术人才分布在教育、卫生系统，支撑花垣经济发展的工业、农业、旅游业和建筑、建材及房地产等产业的专业技术人才严重不足。目前，我县企业经营管理人才只有81人，高级企业经营管理人才严重紧缺，制约了工业经济的发展。人才整体素质不高。中专（高中）以下学历的还有4052人，占总人才数的39.2%；研究生学历27人，只占总人才数的0.26%。现在，我县企业家大多是非专业出身，企业还处于家庭式管理和个人管理模式，由于管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

3、在人才外流上有待进一步注重。人才外流较为严重。2006年以来，我县流失人才155人，其中流出县外110人，流出州外

45人，外引人才流失40人，本土培养流失115人。

4、在激励机制上有待进一步完善。公务员制定出台了津贴补贴政策，事业单位实行绩效工资制度，故没有出台事业单位工作人员的津贴补贴政策，全县专技人员津补贴不论是高级、中级、初级专技职务都按公务员中的科员级津贴套，一定程度上给专技人员带来消极情绪。一些单位和部门在人才工作中还存在重使用、轻培养的倾向，对人才培养经费投入不足，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺少系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢，特别是大部分企业，对人力资本的投资远远没有到位。县人民医院现有在职职工524人，编制床位444张，人员编制还是260人，每年的事业公开招考批编的问题上都要多费周折，引进的人才工资多在3000元左右，无法筑巢引凤。县中医院有职工250人，编制是120人，企业、事业单位两不像，县财政每年拨款5万元，由于人员多，工资低，负担重，每4个上班的职工要养1个退休职工。由于人才少，学中医的更少，招聘不到人，中医院变成了西医院。

四、对策与建议

1、提高认识，更新观念，树立科学的人才观。人才工作是一项社会系统工程。要高度重视人才工作，把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位，列入重要议事日程。牢固树立“人才资源是第一资源”、“花垣发展靠人才”的思想；树立系统开发人才观念，克服“重使用轻培养”、“重引进轻使用”的

不良倾向；树立知才善用、人尽其才的观念，克服人才使用中的“近视病”与“武大郎开店式”妒才心态；树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风；树立人才一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识；树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。总之，要跳出传统的条条框框，不拘一格降人才，努力把各类优秀人才集聚到民族贫困地区经济社会发展各项事业中来，为加快全面建设小康社会进程提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

2、拓宽渠道，注重引进，打造一流的人才队伍。一要抓好急需人才引进。借助人社局网站引才引智，建立人才储备机制，征求人才需要信息，在网上发布长期招聘信息，面向社会公开招聘各类人才，重点引进紧缺人才。二要抓好高层次人才引进。围绕打造具有国际竞争力的铅锌矿业基地，打破职称、学历、身份和地区等因素的限制，加大高层次人才引进力度，引进一批懂经营、善管理、精于资本运作的高层次人才；引进一批善于运用科学知识、开发新技术新产品的创新型技术人才。三要抓好优秀中青年人才引进。要将优秀中青年人才作为人才引进的重中之重。对现有并具发展潜力的优秀中青年人才大胆进行培养，让他们在工作实践中经受锻炼，快速成长。

3、创新形式，强化培育，全面提高人才素质。一要加强高学

历人才培养。针对专业技术人才队伍整体素质不高的现状，紧紧围绕经济社会建设对人才的需求，积极联系有关部门，培养高层次专业技术人才，产业化人才和优秀学科带头人，加大高层次人才的培养力度，创新人才培养工程。二要大力发展中等职工技术教育。充分利用县职业技术学校及劳动部门等其他培训机构，加强对现有青工技能的培养，尤其是对新生劳动力的培养，使他们掌握1—2项专业技术和实用技术。三要构建终身教育体系。优化整合各种教育培训资源，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，推动学习型社会的形成。树立全民学习、终身学习理念，鼓励人们通过各种形式和渠道参与终身学习，加强各类人才的培训和继续教育工作，强化用人单位在人才培训中的主体作用，推行全员培训。要以党校、现代运程教育等，开展各种形式的党政机关干部、专业技术人员、农业专家等的继续教育和短期培训，使他们拓展知识面，成为一专多能的复合型人才。

4、完善机制，发掘潜能，发挥人才最佳效益。一要建立健全激励机制。针对各类人才的特点，建立体现岗位绩效和分类管理的薪酬制度，实行按岗定酬，按业绩定酬，形成向关键岗位、优秀人才的倾斜体制，实现一流人才，一流业绩，一流报酬。二要建立人才评价机制。改进人才评价方式，完善人才评价手段，建立以知识、能力和业绩为导向，科学的、社会化的人才评价机制，坚持德才兼备原则，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系，并落实相应的待遇，规定权力和义务，增强其责任感。三要完善人才投入机制。建立以政府投入

6.引进人才调研报告 篇六

我国的医院大部分以公立医院为主，因为由国家为主导，因此具有一定的公益性，并且这些公立医院的管理体制是以计划经济体制为基础建立和发展起来的。随着我国市场经济体制的建立和不断发展，公立医院原有的管理体制存在的问题不断的突出，如产权制度不明晰，行政管理乏力，政府职能缺位，非职业化管理，激励体制不完善等，这种管理体制明显已经无法适应越来越激烈的竞争，因此对医院管理体制的改革问题进行研究，具有重要的意义。

研究背景

根据我国加入世贸组织达成的协议，2003 年，我国将正式开放医疗服务业，允许投资规模更大的综合性“洋”医院进入我国医疗服务市场。从产业格局来看，2003 年的中国医疗服务市场正处于一个大发展的关键时期，国内的医院长期生活在国家的保护伞下，作为事业单位而存在，面对突如其来的竞争，管理是“致命”的瓶颈。然而在以计划经济为基础建立和发展起来的的医院管理体制下，我国大多医院的管理人员多是由科室的医护人员提拔上来的，在管理方面都是半路出家，已经无法跟上现在市场经济竞争的需要，于是，百年老院北京同仁医院大规模地引进MBA人才来为医院管理提供意见以适应市场经济带来的愈来愈激烈的竞争。1.1.1 问题的提出

（1）如何理解管理及管理职能

①管理是一个过程，是一个组织或个人，为了实现一定的目标，所采取的最有效、最经济的行动，是对行动的计划、组织和控制。管理是一切有组织的集体活动所不可缺少的要素。利用各种方法处理好各阶层的关系，是管理的关键。

管理具有二重性。首先是管理的自然属性，管理的自然属性体现在两个方面：

一是管理是社会劳动过程的一般要求。管理是社会化生产得以顺利进行的必要条件，它与生产关系、社会制度没有直接联系。二是管理在社会劳动过程中具有特殊的作用，只有管理才能把生产过程中各种要素得以组合和发挥作用，这也与生产关系、社会制度没有直接联系。其次是管理的社会属性管理的社会属性体现在管理作为一种社会活动，它只能在一定的社会历史条件下和一定的社会关系中进行。管理具有维护和巩固生产关系，实现特定生产目的的功能，并且管理的社会属性与生产关系、社会制度是紧密相联的。

管理既是一门科学，又是一种艺术。管理的科学性是管理作为一个活动过程，其间存在着一系列基本客观规律。管理的艺术性就是强调其实践性，没有实践则无所谓艺术。二者相互补充，管理的艺术可以上升为科学理论，管理艺术又需要理论指导；而管理科学理论的运用也必须讲究艺术，管理是科学性和艺术性的有机统一。

②人们发现在不同的管理者的管理工作中，管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为，比如计划、组织、控制等，人们对这些管理行为加以系统性归纳，逐渐形成了“管理职能”这一被普遍认同的概念。所谓管理职能（Management functions），是管理过程中各项行为的内容的概括，是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。

管理职能分为计划职能、组织职能、领导职能和控制职能。计划是管理过程中的首要职能，计划的含义：从名词的角度（静态的）理解，计划是指实现组织目标的行动方案；从动词的角度（动态的）理解，计划是拟订实现组织目标和行动方案的过程。这就是管理的计划职能。其次是组织职能，从静态上是指为达成某些目标而设计并建立的具有明确职责、权限和相互关系的管理系统。从动态上是指对管理系统拥有的资源的职责、权限和相互关系进行有序安排的活动过程。这就是管理的组织职能。再次是领导职能。所谓领导职能，静态地讲是能够影响他人行为的个人或集体。从动词和组织的管理活动来讲是指管理者的一种行为和影响力，这种行为和影响力用于引导和激励组织成员去实现组织目标。领导职能的内容是激励、指导、引导、促进和鼓励。最后是控制职能。控制是促使组织的活动按照计划规定的要求展开的过程。控制职能意味着去主动发现计划实施中出现的（或潜在的）偏差，并加以纠正（或预防）。

结合本案例，同仁医院需要的就是与就有管理体制不同的以人为中心进行的能够体现管理职能并能实现预期目的的专业化管理。对同仁医院来说，管理者须确立符合并支持医院总体战略的目标，即引进现代市场营销观念、启动品牌战略以及进行人事制度改革，有效扩大潜在的医疗市场，走质量效益型发展道路。同仁医院大规模引进MBA，成立MBA办公室研究医院的经营模式、管理制度的做法就是在行使其计划职能，为了使新的机构能够有效运转，可以通过对MBA的有效的领导调控,以督促其研究出适合医院的管理之道，使之充分的发挥作用，是实现医院目标的保证和依托。专业化的管理到社会上的不同组织机构都会产生不同的经营管理模式，这种经营管理模式也只能通过反复实施才能看出其成效，只有反复的实施才能找出经营管理模式的不足之处，从而不停完善，使之成为最适合该组织机构的管理模式。接着通过有效的领导调控，才能实现医院“有效扩大潜在的医疗市场，走质量效益型发展道路”的战略目标，这个整个过程都充分体现了专业管理的计划、组织、领导、控制的几大职能。

（2）同仁医院为什么要引进如此多的MBA，MBA 们能否胜任医院的管理工作？

同仁医院大规模引进如此多的MBA，是为了要改革陈旧的管理模式，以适应优胜劣汰的市场经济体制。同仁医院引进医院职业化管理的做法，将会涉及很多方面，包括经营战略、营销观念、利润观念、质量控制、人事改革等等。然这些都不是一个MBA所能完成。每个MBA都有其擅长的领域，有其专攻的方向，但改革传统的医院管理体制却是一个巨大的综合性工程，不是一个MBA就可以掌控的，因此就需要多个MBA通力合作，发挥集智效应，从而推动改革的进程。

MBA们通过集体智慧是能够胜任这项工作的，但是工作的开始会比较困难，一个是他们背景各异，绝大多数没有医科背景，从工厂的行政管理到电气工程师都有，但是这并不影响MBA的工作，因为作为一个职业管理人，只要懂得管理就可以，而并不要求其精于该领域的专业知识。医院职业化管理包括了市场营销管理、人力资源管理、财务管理、科研教学管理、全面医疗质量管理、信息策略应用及管理、流程管理等几个方面的内容。MBA 参与这 些医院管理，并非会如人们想象的那样糟糕，在这些方面，他们不是外行，相反，正是他们的专长。同时，同仁医院将 这些MBA 们“下放”到手术室3 个月，之后才都悉数调回科室，并且单独辟出MBA 办公室，让他们以课题组的形式，潜心研究中国医院的经营模式和管理制度，这种做法有效避免了MBA们制定的经营管理模式脱离现实情况的尴尬情形。其次，历史上每一次制度的革新都会经历诸多困难，并且在经过相当长的时间后才会被人们认可和接受。这一群对医院的管理模式几乎从未涉及的MBA，在经过3个月的对医院的了解认识后，可能对医院的经营模式、管理制度提出新的意见，制作出新的企业化管理方式，但是医院行政领导应当有足够的耐心来反复的试验，组织，协调新的制度与老的制度之间的冲突。在不断的尝试中积累经验，完善管理。领导者还须增强医院间管理方式方法的交流，多派MBA到其他同行处，考察、学习。这都属于领导的组织与决策，也是管理中非常重要的环节。如同案例中说的，靠几个MBA解决医院管理现状是不现实的，但不断的探索积累创新，虽然时间漫长了一点，但都会在改革的道路上走下去，走到目标点的。

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参考文献

7.浅谈高校人才引进 篇七

1、人才引进是高校补充师资力量的重要途径

高等学校作为培养高素质高层次人才的摇篮与知识创新的重要基地, 在国家的经济和社会发展过程中, 具有不可忽视的重要地位。而教师队伍是一所高校开展教学、科研、社会服务活动的基础。广义地说, 从校外进入本校的教学、科研等人员均可称为引进人才, 它仅区别于本校已有人员经培养成长起来的人才和留校学生。可见人才引进在高校补充师资力量中起着不可或缺的作用。

2、人才引进是建设高校高水平高素质师资队伍的重要手段

认真做好高校人才引进工作, 尤其是积极吸收和接纳各类高素质高层次人才, 是改善高校师资队伍整体状况, 优化高校师资队伍整体结构, 提高高校师资队伍整体水平和素质的重要手段。

3、人才引进是促进高校学科建设的重要方法

求高校应根据社会需要和自身的特点对原有学科的结构、体系、分布进行调整和完善, 保持现有优势学科, 创建前沿学科。要实现这些目标, 既要稳定和培养高校现有的师资力量, 更应重视引进优秀的高素质高层次人才。

二、当前高校人才引进工作存在的问题

1、高校引进人才的制约因素

经济发展在对高等教育发展形成正面推动的同时, 也对高校人才引进工作产生负面影响。在市场经济条件下, 外界诱惑逐渐增多, 特别是跨国公司等雄厚的资本优势、优厚的薪酬, 使社会加大对高校高科技人才的争夺力度, 高校已不再是远离尘世的象牙塔。其次是高校对教师的考核越来越严格, 对教学数量、质量、科研论文、课题成果等进行量化考核, 也无形中增加了教师的压力。

2、缺少科学的人才引进程序和评定方法

对引进人才进行科学的评价, 获得其科研成就、学术水平、教育教学能力、团结协作精神等客观评价的信息, 是人才引进的关键。现在经常出现的问题是对引进人才的评价, 缺乏全面综合的考察, 一对引进人才的学术水平认识不足, 二对引进的人才人格、道德层面的特征把握不准, 三是对海外引进人才的鉴定容易出现失误。

3、人才引进后的跟踪管理机制欠缺

有些高校在引进人才时不惜血本, 投入大量的人才、物力和财力, 但对人才引进后如何稳定、充分发挥其作用等方面关注不够, 缺乏相应的配套措施。这种重引进轻管理的做法, 致使引进人才的初衷难以实现。

三、完善人才引进工作机制的对策与建议

1、科学规划是做好人才引进工作的前提

人才引进需考虑的一个重要因素是师资队伍的整体结构规划。一是学科梯队的职称结构。对教授、副教授、讲师、助教等岗位, 必须科学定编、合理设置, 充分发挥各个岗位间的协调整合作用。二是梯队成员的年龄结构比例。合理的年龄分布, 可保证梯队既充满活力, 又可实现持续发展。三是学缘结构。同时高校人才队伍是个复杂的动态系统, 在人才引进规划与计划的制定过程中, 要充分考虑影响教师队伍数量、质量和结构变化的动态因素。

2、建立科学的人才评价体系、规范人才引进程序是工作成败的关键

人才引进工作是一项系统工程, 涉及的部门广、环节多, 为保障高质量、高效率地引进人才, 必须理顺关系, 形成各部门密切配合、相互支持的工作机制。首先在科学规划的基础上, 制定学校的中长期人才引进目标, 对于当前急需的人才, 根据院系提出的急需人才数量和学科专业要求, 由学校根据中长期目标进行审核, 确定当年人才引进任务。其次是对引进人才作出准确的鉴定。

3、创造良好环境, 以人为本, 充分发挥引进人才的作用是工作成功的保障

首先要建立人尽其才、才尽其用的用人机制。其次要健全人才培养机制, 加大引进人才后续培养的力度。在终身教育成为世界潮流的时代, 人才的造就不是一劳永逸的, 而是一个连续的培养、实践、培训、再实践的过程。因此, 引进人才到校后并不意味着引进工作的终结, 而是后续培养工作的开始。高校必须围绕学校发展目标, 建立一套有效的培养机制, 并注重培养的系统性、针对性、有效性, 提高引进人才对学校的贡献率。一是以岗位促培养, 为引进人才提供施展才能的舞台, 发挥他们的学术专长, 使他们能够带动相关学科的发展;二是以项目促培养, 让引进人才承担重大项目, 帮助他们在科研实践中脱颖而出、多出成果;三是选派在本校工作一定时间的引进人才到国外大学访问、合作研究, 提升其教学、科研水平, 为今后更高目标的实现打下坚实的基础。最后要坚持以人为本增强对人才的人性化管理。尊重人才、关怀人才、支持人才, 理解人才, 将人才资源作为高校生存和发展的最宝贵的财富, 确立人才在学校发展中的主导地位。要强化服务意识, 通过政策支持和环境保障, 不断提高对人才的吸引力和感召力。要以教职员工的合理要求和利益为出发点, 并以此为基础充分调动教职员工的创造性, 发挥各类人才的聪明才智, 尊重人才在学校重大决策中的作用, 学校的重大决策。如发展规划、人事分配制度改革方案、教学改革方案等都必须征求他们的意见, 经教职工代表大会通过才能实行。总之, 要用待遇留人, 用事业留人, 用感情留人。

摘要：高校的发展离不开人才, 知识的创新更离不开人才。高校作为人才集聚的重要基地, 人才工作对高校长远发展起着关键性作用。随着我国市场经济改革的深入和高等教育的快速发展, 建立一支规模适度、结构合理的高水平师资队伍已成为当前高校的头等大事, 而人才引进是解决这一问题的有效手段。

8.美国引进人才的举措及其启示 篇八

[关键词]美国;引进人才;举措;启示

[中图分类号]F240

[文献标识码]A

[文章编号]1673-5595(2009)04-0014-(03)

科学技术是第一生产力。人才是生产力发展的首要因素,是国家科技经济发展的支撑和保障。谁拥有了人才,谁就拥有了未来;谁拥有了人才,谁就拥有了在经济和军事等领域竞争的优势和主动权。美国及西方发达国家高速发展的历史,就是借助人才优势的支持和推动实现的。

一、面向世界招揽人才

美国为了取得并保持其世界科技经济大国的地位,历届政府都非常重视招揽海外人才。他们通过引进、收买等手段把世界不同国家的优秀人才引入美国或为美国科技经济发展服务,建立起了一支世界一流的科技人才队伍。

据有关资料统计,1946—1974年,美国共引进包括世界级科学巨匠、著名科学家、诺贝尔奖获得者在内的国外高级人才24万人。美国最伟大的科学家爱因斯坦是德国犹太人,原子核物理的奠基人费米和西亚德分别是意大利人和匈牙利人,电子计算机奠基人若曼恩是匈牙利人,还有许多诺贝尔奖获得者,如宇宙线的发现者、物理学家赫斯是奥地利人,物理学家德拜是荷兰人,物理学家李政道、杨振宁是中国人,等等。在大力引进高级人才的同时,在1969—1979年,美国还从发展中国家接收了50多万有专门知识和技术特长的移民。20世纪初至80年代末,美国最杰出的360名科学家中,有65名是从国外引进的;114名诺贝尔奖获得者中,有40名是从国外引进的;631名科学院院士中,有141名是来自国外引进人才[1]。

中国科学技术信息研究所最新完成的《华人科技人才在海外的发展现状分析》表明,海外华人科技人才的总数接近100万人,仅美国就吸纳了其中的3/4。美国13所最著名大学中的系主任、IBM公司的高级工程师、阿波罗登月工程中等华人科技人才都占到1/3以上。美国机械工程学会的12个分会中有1/2以上是华人;美国权威的电脑研究中心19名部主任中,华人占了12名。在美国硅谷,每年涌现的5000家初创企业中,约1/4是由海外华人科技人才创办。这些企业创造的财富中,40%有华人参与[2]。有些美国人甚至说,没有中国教授的大学,不能成为第一流的大学,没有中国医生的医院,不能成为第一流的医院。

二、引进人才的主要举措

(一)办学引才

美国是个十分重视教育的国家,是世界上名牌大学最多的国家之一,其高等教育在世界上处于领先地位。美国高校先进的教学手段、优越的实验条件、宽松的教育环境、丰厚的助学金和奖学金,受到世界各国尤其是发展中国家学生的青睐,到美国留学进修成为许多学子孜孜以求的目标。世界各国的优秀学生纷纷到美国留学。1999年留美学生达到49.1万人,占全球留学生的近1/3[3]47。有些留学生学业完成后,留恋美国优越的科研和生活条件,乐不思蜀,选择留在美国工作和继续深造。事实证明,办学已经成为美国吸引和引进优秀人才的一个重要手段。

(二)移民引才

从20世纪50年代开始,美国政府多次修改移民法,为各国科技人才进入美国大开方便之门。美国移民法规定,凡是著名学者、专家和有某些一技之长的人才,不论其国籍、资历和年龄,一律优先入境,并给予长期居留权和优厚待遇[4]。据美国移民局的统计数字显示,1993年财政年度,中国大陆就有65500名合法移民进入美国,如果和中国台湾地区的移民合并计算,总数则达到79800多人。这些移民中不乏高技能高学历人才[5]。

(三)高薪收买人才

在美国人的心目中,人才就是“人财”。美国为了得到世界各国的优秀人才,往往不惜一掷万金,用重金收买。据资料显示,截至1992年底,仅英国航空界就有数千名高级工程师被美国重金挖走[6]47。在美国,专以收买高级领军式人才的“猎头公司”遍布全国。有时他们为了得到一个有特殊管理或者创造才能的优秀人才,会不惜出数百万乃至数千万美金的高价将此人和所在公司全部买下。

(四)利用他国的社会动乱揽才

战争和社会的动乱会使得科技工作者人身安全得不到保障,生活出现困难,不得不中断学术研究。美国便趁乱而为,乱中取利,以慈善者的姿态接受并安置他们,为美国服务。如在20世纪60年代初,古巴发生革命后,美国趁古巴大批科技人员外逃之际,接受了古巴医生多达1300多名,占当时古巴全国医生总数的1/4。1968年,苏联入侵捷克斯洛伐克时,美国又趁机接受了捷籍科技人才1500多人[1]。1991年苏联解体后,美国和日本又趁机挖走了前苏联各加盟共和国的9万多名科技专家,仅高级核专家就被美国挖走了2000余名[6]47。

(五)就地聘用引才

美国作为一个经济实力雄厚的发达国家,在国外成立了很多跨国公司和合资企业。而这些跨国公司所雇佣的人才,除少数公司主管是从美国本土派出的以外,大多数是聘用当地的人才。以中国为例,截至1995年9月底,在三资企业(含美资企业)中工作的中国人多达1200万,其中担任管理和技术工作的就有100多万,大大减轻了企业对本国人才的依赖[3]47。

三、启示

美国是发达的资本主义国家,其引进人才、收买人才甚至是掠夺人才的具体举措,中国不能照搬也不应该照搬。但是,美国政府重视人才,采取灵活有效的措施将大量世界顶级人才吸引到美国,使其经济、军事得到快速发展,给中国诸多启示。

(一)重视海外高层次人才引进工作

在美国科技经济发展中,引进的海外高层次人才,始终发挥着举足轻重的作用。因为引进海外高层次人才,美国省略或缩短了人才培养的周期,为科技经济的领先发展赢得了时间;节省了巨额的人才教育培养经费,并创造出巨大的社会财富;建立起了居于世界领先水平的一流的科技人才队伍。因此,引进海外高层次人才,已成为美国迅速壮大本国科技人才队伍的重要途径,也是在较短时间内突破技术瓶颈、提升科研水平的一条宝贵经验。

中国建国之初,以钱学森、李四光、邓稼先、吴文俊等杰出科学家为代表的海外留学人才回国,为发展新中国的工业、科研、教育和国防建设事业发挥了巨大的作用,做出了卓越的贡献。在当今科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的新形势下,引进站在世界科技前沿和产业高端的海外高层次人才,对在科技经济发展中赶超世界先进水平,提高国际竞争力,更有着特殊重要的意义。2008年12月25日和28日,中央人才工作协调小组在北京召开海外高层次人才引进工作会议。中共中央办公厅转发了《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》,把引进海外高层次人才工作提到了前所未有的高度。

(二)优化人才环境,提高人才待遇

追求良好的生活环境、优厚的生活待遇是人的天性。美国引进人才的种种举措之所以行之有效,其人才生活环境和生活待遇方面的优势发挥着决定性的作用。中国应借鉴美国的经验,要努力营造良好的环境,提供优厚的待遇,提高了对海外高层次人才的吸引力。

生活大环境的优化,涉及到社会发展的诸多方面,需要长期坚持不懈的努力才能实现。相比之下,人才学习、研究和工作等发展环境的优化更容易实现。中国青年报社会调查中心所做的“海归调查”显示,83.4%的留学生表示,特殊政策并非吸引他们回国的主因。吸引留学生回国,更多的是一项改善国内人才环境的系统工程[7]。中国要通过加强基础实验设施建设,改善学习、科研及工作条件,创建有利于人才搞研究、出成果、成就事业、实现自身价值的良好发展环境。

中国改革开放30年来,贯彻执行了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的人才政策,人才的生活待遇得到了较大的改善。但是,与美国等西方发达国家相比,还存在一定的差距。要随着国家经济的不断发展,采取措施逐步提高人才的物质待遇。既为他们创造有利于事业成功的发展环境,同时又努力为他们提供体面的生活待遇。这也是吸引海外人才回归不可缺少的条件。

(三)难求所有,但求所用

中国科技经济的快速发展对高层次人才的需求急剧增长,然而,中国急需的某些高精尖人才的引进却往往受到种种条件的限制,在世界人才竞争大格局中还处于弱势地位,这势必造成一定时期内某些高层次人才短缺的现象。因此,在高层次人才引进方面应树立“难求所有,但求所用”的观念,“筑巢引凤”遇到困难的时候,应通过“借鸡生蛋”方式,解决科技经济发展中遇到的技术难题。

“难求所有,但求所用”的核心在于“用”,即如何用活、用足海外的智力资源。在当前形势下应重点抓好以下工作:一是采取“季节型”、“假日型”、“候鸟形”、“契约型”等柔性形式把海外高层次人才请进来,或让国内的人才通过参加国际会议、短期进修、学术访问等形式走出去,在人员来去自由的流动中,实现智力资源的有效引进和利用;二是以课题、项目、产品等为载体,通过市场招标、技术入股、合作研究、共同开发等形式,利用海外智力资源服务中国科技经济的发展;三是利用企业走出国门的机会,最大限度地开发和利用当地的智力资源,提升企业自身的技术创新能力,增强企业的国际竞争力。目前,国家以及地方政府针对引进智力资源已出台了一些政策规定,目的是有效利用海外智力资源,解决某些技术瓶颈问题。

(四)加大教育经费投入

随着中国经济实力的不断提高,教育经费的投入也在逐步加大。但是,2007年中国财政性教育经费占国内生产总值的比例仅为3.32%[8],不仅明显的低于经济发达国家的5.1%和世界平均水平的4.9%,而且比欠发达国家的4.1%还低0.78个百分点。中国发展的关键在于教育。要培养大批优秀人才,要吸引海外高层次人才到中国学习、研究和创业,要为中国特色的社会主义现代化建设提供源源不断的人才智力支持,就必须加大教育经费的投入,大力发展教育事业。同时,中国还需要进一步改善办学条件,加强学校教学硬件和软件的建设,尤其要大力提高师资队伍的整体素质,大幅提升学校的综合实力。

(五)引才与稳才并举

“引才”与“稳才”是人才队伍建设的两个方面,不可或缺。在人才队伍建设工作中,认识不到引进高层次人才的重要性,忽视人才引进工作;或一味追求引进高层次人才,忽视人才队伍稳定工作的做法都是片面的。忽视人才引进工作,急需人才引不进来,高层次人才短缺,人才队伍整体素质难以提高,“稳才”就失去了它应有的意义;反之,忽视人才稳定工作,高层次人才留不住,“引才”必然是劳而无功。只有树立“引才”与“稳才”并举的观念,既不断加大人才引进力度,又扎扎实实地做好人才稳定工作,确保人才引得进、用得上、稳得住,人才引进工作才能收到预期的效果,人才队伍整体素质和数量才能逐步提高。

现在不少地区、单位针对人才总量不足,尤其是高层次创造性人才缺乏的现状,为缓解人才短缺矛盾,赢得人才竞争优势,纷纷允诺优越的条件、丰厚的待遇吸引高层次人才。然而,这个过程中应该特别注意处理、协调好“引才”与“稳才”的关系,切忌过度拉大引进人才与原有人才的待遇差距,防止引进“女婿”气走“儿子”,引进几个人,气走一批人的不良后果,因为这是与引进人才的初衷相背离的。

古人云:它山之石,可以攻玉。中国是人口大国,要变人口压力为人力资源优势,变人口大国为人才资源大国;要吸引和引进大批优秀人才,推动国家科技经济的持续快速发展,美国引进人才的经验值得研究和借鉴。

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