行政人员

行政人员（共15篇）

1.行政人员 篇一

一、当前医院行政人员绩效管理现状

一直以来, 医院行政人员的工作职能及重要性并未获得充分的了解和认定。人们依然认为医院行政管理人员技术含量较低, 并不能像医生那样创造直接的经济效益。这样的错误认识导致医院行政人员在医院内部分配中长期处于不利状态, 其主要反映在行政人员的薪酬福利远远低于临床一线。除工资以外, 很多医院的行政管理部门的绩效管理并未根据岗位职能以及岗位业绩为指标, 在工资组成上大多数都是基本工资加上平均奖, 这样形成了“做多做少薪酬福利一样”的管理模式, 既没有奖勤, 也没有罚懒的规定。此外, 由于很多医院都是根据机关行政级别管理机制, 实施国家工资机制, 采取向医护人员倾斜的内部薪酬机制, 医院行政人员的发展受到制约, 例如:在专业技术职称晋升方面, 因受到医院核定编制数、岗位设置等因素制约, 职称晋升并不是件容易的事。这些制度上的不健全直接影响了行政管理人员的工作热情。

二、医院行政人员绩效管理存在的问题

医院在行政管理人员绩效管理过程中, 通过长期的改革和努力, 逐渐构建了比较全面、比较系统的机制, 每年根据卫生部门的工作重点进行更新, 所规定的指标, 无论是可以量化或不可以量化的指标, 均获得了各个科室和医院管理层的肯定。然而, 笔者走访调查了多家医院, 根据各个医院的行政管理人员绩效管理制度以及取得的效果, 不难分析出, 大多数医院以前的绩效管理机制还存在很多不符合当前医院发展现状的地方, 在实施过程中也出现了很多问题, 对医院行政人员绩效管理的不重视也引起了医院文化的逐渐消失, 行政人员流动较大, 医院行政管理人员绩效提供效果不明显。本文根据调查事实, 列出了目前医院行政人员绩效管理存在的几点重要问题。

(一) 没有进行科学的岗位工作分析

众所周知, 岗位工作分析、薪酬机制、绩效管理制度是医院分配激励制度的重要构成部分, 缺一不可。医院行政管理人员岗位工作分析有助于协助人力管理部门和管理层在明确医院行政管理人员绩效指标和目标时, 准确分析出每个岗位应该承担的角色, 这不仅有助于绩效指标更符合每个岗位, 并且能够防止指标和目标虽然分配到哪个岗位医院行政管理人员肩上, 然而由于其难以对指标产生直接的影响或难以控制指标的现象, 最终使得指标形同虚设现象的产生。

忽略对岗位分析必然会引起医院行政管理人员绩效管理的诸多问题。由于岗位工作分析能够较好地明确岗位职责和任职资格, 并且最重要的是医院能够层层分解目标、落实责任。在我国大多数医院中, 岗位工作分析还未被广泛关注, 岗位职责模糊。

根据走访调查各大医院得知, 很多医院并未对行政人员的岗位工资进行分析, 造成绩效评估指标设计笼统, 评估内容不足, 直接影响了对行政人员的绩效管理, 降低了管理的可执行性, 同时加大了考评者的主观随意性。医院行政人员的工作能力仅仅只占有10%~17%, 这明显是不符合常理的。

(二) 目标设置过于简单, 缺少针对性量化指标

对于医院来说, 医院发展的根本是服务质量的不断提升和医院知名度的不断提高。对于这两点来说, 科学的考核指标都是难以考察的。对于服务质量来说, 根据某医院月度绩效考核表得知, 科室主任在月度绩效考核时普遍按照个人主观意识或为了科室内部和谐的考虑, 往往对科室行政人员的绩效评分都是综合责任分数。对于医院知名度的提升, 除了有人为努力的因素外, 还包括企业对于宣传这一块的投资力度和人员安排等, 将医院知名度作为考核标准同样是不科学的。

(三) 考核时间较长

相比于考核管理和年度履职考核来说, 考核时间过长, 考核管理人员难以清楚记得医院行政管理人员的真实考勤情况, 大多数都是直接上报全年全勤考核情况。年度履职考核的排名难以评定, 由于日常综合绩效考核得分相对平衡, 也缺乏具体的考核实施标准, 大多数都是使用民主推荐形式确定的, 逐渐形成了轮流坐庄的现象。分析年度履职考核数据可以明显看出, 除了优秀外, 全部人员均为合格。基于某种意义而言, 这两项考核已经失去了自身设置意义。

(四) 缺乏绩效反馈环节

在绩效管理过程中, 绩效反馈具有十分重大的现实意义。根据走访调查各大医院分析得知大多是医院在行政管理人员绩效考核后都未与被考核人员进行面对面交流沟通, 医院行政管理人员完全不知道领导对自己工作的评定, 也不知道从哪些方面来改正工作, 打击了医院行政管理人员工作热情, 也没有取得绩效管理的目标。

三、提高医院行政人员绩效管理的对策和建议

(一) 科学分析岗位工作

医院行政管理人员绩效是医院行政管理人员外显的行为表现, 这样的行为表现由很多因素引起。最深层次的因素为内在动力, 其次是人生观、价值观等等理念因素, 一个组织的理念、态度等决定了组织的决策、指令和目标被分解成各个工作单位的目标, 从而直接影响了组织的宗旨和战略。组织确定了每个工作单位的目标也决定了职位的职能。处于最外层的职位职能是直接影响医院行政管理人员绩效的因素。所以, 要想在组织中进行绩效管理, 就需要对每个职位进行清晰的描述, 这就需要进行岗位工作分析。岗位工作分析即是把组织的每个职能合理地划分到每个职位上, 基于每个职位, 确定其工作目标或责任, 规定每个职位应该承担的各项职责与需要完成的任务, 并基于该职责和任务制定合理的绩效标准, 确定各个职位和组织内外其他单位和个人联系, 规定每个职位的权限, 明确职位工作人员的基本素质要求。

(二) 改进评估方式, 规范考评实施方法

评估方式在很大程度上影响评估目标的效果和考核结果的客观真实性, 它需要具有强大的信效度, 并能够被绩效管理人员所认定, 因此必须要求实施程序和方法具有合理性和规范性, 这样才能为绩效管理提供基础保障。对于医院具体情况, 要求每个科室设置考评小组, 使用领导与群众相结合的评分方法, 对科室行政人员的绩效管理各项指标进行评定, 增强了绩效管理的公正性。

(三) 设计合理的绩效评估周期

1.基于绩效评估对象的不同, 采用不同的评估周期。绩效评估周期的确定, 其实质是在向医院行政管理人员传递“医院能够为医院行政管理人员提供多长时间进行某项绩效改进”或“医院行政管理人员具有多大的权限来确定怎样安排自己的工作进程”等很多关于工作分配时间的信息。若把医院行政管理人员绩效评估周期时间定为一年, 这在很大程度上反映了医院行政管理人员能够在一年的时间内进行绩效改进, 达到医院对他的职能规定。这样的绩效管理方式对提升工作绩效是十分不利的。医院中层行政管理人员的评估时间应该定位每半年一次, 一般行政管理人员最好设计为一个季度一次, 年末进行汇总。

2.基于评估内容的不同的, 选择不同的评估周期。评估的关键在于对医院行政管理人员工作业绩进行评估, 也是对医院行政管理人员岗位职责履行情况的评估, 最好是在每月或每个季度进行评估。关于行政人员的工作态度、工作能力等并不需要每个月或每季度进行评估, 一年一次最为合理。

3.高度重视平常的评估和记载。医院每天的运营都包含了医院行政管理人员工作绩效, 绩效评估也必须是动态评定的。特别是在医院, 尤其是注重安全和高质量服务, 日常的评估十分重要。不能让医院行政管理人员出现这样的想法, 评估是年终的事, 与日常工作评估无关紧要。必须引导行政人员知道, 年终评估结果是平时行为的积累。

(四) 构建绩效沟通机制

建立有效的沟通机制主要指在绩效管理的整个过程中将信息的上达下传制度化, 通过具体的制度来保证信息传达的准确性和有效性。有效的沟通在整个绩效管理的过程中都非常重要, 具体包括在绩效计划制定环节要全面收集医院管理现状以及出现的问题等信息, 在绩效辅导沟通和绩效考核阶段要将绩效管理的具体措施要及时传达给各级医院行政管理人员, 并收集医院行政管理人员意见及建议, 特别是在绩效结果应用和绩效目标提升阶段, 绩效管理体系的制定者与执行者, 绩效管理者与被管理者, 管理者之间, 被管理者之间都要加强沟通等。建立有效的沟通机制除了将绩效管理整个过程相关的信息传达过程制度化以外, 还要使绩效管理的各有关方面正确认识有效的沟通对于绩效管理的建立与实施具有重要的作用, 同时也是在管理循环中将绩效管理水平不断提升的一个有力推手。对于医院来说, 建立有效的沟通机制还要注意建立普通医院行政管理人员之间的良好氛围, 促进医院行政管理人员之间的良性竞争, 将医院行政管理人员的绩效考核重点由原来的个人业务量向团队业务量转变, 以削弱恶性竞争。除此之外, 以人为中心, 强调尊重人和满足人的多方面需要, 强调一种动态的、心理、意识的调解和开发, 形成人本管理观念也是非常重要的。

(五) 建立及时的绩效管理反馈机制

绩效管理体制不仅仅只是加强上级对下级工作的监督和检查, 而是为了提高员工的绩效从而完成企业总体目标的目标。所以, 绩效管理体制中还必须加强绩效反馈机制的建立, 通过开展定期和不定期双向沟通活动, 使医院准确掌握到行政管理人员完成工作量是否达到所定的绩效目标、行政管理人员工作现实困难、行政管理人员对绩效管理的建议。领导者在沟通过程中查找问题、找出解决方案、改正工作不足处, 从而进一步完善医院绩效管理体系。

综上所述, 医院行政人员绩效管理机制的完善改变了以前医院绩效考核的简单管理模式, 使得以前“看不见, 摸不着”的绩效考核成为了清晰可见、操作性强、客观公正的绩效管理。经过绩效管理体系的改变实现绩效管理目标, 改变了以前仅仅凭借主管意识来实施绩效管理的现象, 使得医院行政人员的绩效评估、绩效反馈有了真实的根据。绩效指标的引导促进医院行政人医院行政管理人员作风的改正和医院绩效水平的提升, 从而有效地提高整个医院的管理水平。

摘要：随着新医改的进行, 医疗市场的开放程度不断加深, 大量优质医疗资源涌入使医院面临更加激烈的竞争。国家对医务人员分配的政策调整, 强调建立基于岗位绩效考核的薪酬管理体系, 通过区分医务人员的绩效水平, 并从经济利益层面给予激励, 体现医务人员的工作特点, 调动医院人员的积极性和创造性, 希望促成医院整体绩效水平的提升。医院行政人员作为医院的辅助部门, 一般采取简单的行政管理方式, 基本没有建立绩效评价及管理的体系, 若长期忽视对行政人员绩效管理, 则问题势必积少成多, 可能成为制约医院发展的瓶颈问题。

关键词：医院,行政人员,绩效管理,绩效评估

参考文献

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[11]陈浦兰, 王喜艳, 窦玲, 李丁.浅议绩效管理在医院管理中的应用——以新疆医科大学附属肿瘤医院为例[J].中国总会计师, 2011 (6)

2.浅谈高校行政人员服务意识培养 篇二

关键词：高校行政人员；服务意识；培养

中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-125-2

1 高校行政人员工作现状

1.1 理论知识薄弱

任何岗位想提升业务能力都必须以理论知识为基础，行政人员岗位也是如此。然而，目前现状是很多高校的管理者们忽视了高校行政工作的重要性和复杂性，普遍认为行政岗位只要具备基本的协调沟通能力、有理想、有热情、肯吃苦就可以胜任，所以在人员配置方面多以学历要求不高、专业知识不对口者居多，导致很多人在对岗位职责认知不清楚，专业知识储备不完善的情况下仓促上岗。在实际工作中由于不了解岗位办事流程及相关政策规定，出现处理事情缺乏判断力，沟通协调不流畅，总结概括能力薄弱，公文写作能力欠缺等问题，致使来办理事务人员与其沟通交流困难，办理事务繁琐拖沓，师生满意低，投诉率高等一系列的问题，这就有悖于“为师生服务”的基本职能。

1.2 服务意识淡薄

高校行政服务职能，主要是指高校行政人员为教学科研、师生职工日常各方面提供服务的意识和态度。目前，很多高校行政人员受老行政作风的影响，在日常工作中错误理解行政服务的意义，夸大行政权力在高校的地位，服务态度差，事难办，脸难看，唯上是从，使得服务职能大大削弱，阻碍了服务效率的提高，甚至出现吃、拿、要等不良风气，弱化了师生的主体地位，严重影响与阻碍了高校的创新与发展。其次，传统的管理观念把教师和学生看作管理的对象，在工作中表现为消极地执行高校的相关管理规定、制度，没能把教师和学生作为服务对象，不能主动地改进工作方法、制订人性化的管理制度，从而影响行政效率的提高。

1.3 提升空间有限

在一般高校都是大力提倡行政为教学和科研服务，造成行政人员职业地位低；高校是高学历人才聚集的地方，导致行政人员晋升机会小，职称评定困难；其次，行政人员日常事务琐碎繁忙，工作重复性高，可自由支配时间少，很多岗位由于工作特殊性常常加班，但与教师相比工资待遇偏低，这使行政人员感觉毫无成就感，难以做出成绩，职业发展空间小。

1.4 缺乏工作主动性

行政机构作为大家眼中的服务部门，其工作人员的工作方式和工作态度在多年的工作中形成了被动工作的状态，教学和科研部门提出需求或者遇到问题，行政部门才被动地去满足或者解决。这样的工作习惯导致行政人员缺乏工作的主动性。

1.5 绩效考核机制不健全

当前高校的绩效考核中，教学部门可以按照课时和教学质量来评定绩效，科研部门可以按照科研时效和成果来评定绩效，然而行政人员的绩效考核存在着考核不明确不透明的现状，没有一个很好的绩效考核标准，没有一个合适绩效考核机制来评判行政人员的工作情况，从而导致行政人员的工作内容不充实，工作状态不稳定，工作态度不积极主动的现状。

综上所述，大部分高校行政人员在日常工作中仅仅是完成常规工作，很少有人主动考虑这个岗位的职责及办事人员的需求，服务意识也就无从谈起。

2 现代高校发展对行政人员的要求

随着新时代高等教育事业的改革和发展，高校行政工作的重要性日益凸显，行政工作人员面临着巨大的挑战。对行政服务的要求也相应变高，能否做到全程跟踪、全方位服务、能否把服务手段科学化等等一系列的问题都需要他们去考虑。与此同时，“一岗多设”的臃肿行政机构设置将会进行精简，每一个行政人员要处理的事务也就随之增加，这又要求他们必须有全局观、能充分认识自己的岗位职能、熟知所在岗位事务办理的每一项流程、能够有效沟通、独立高效地完成每一项工作。现如今，各单位都在大力提倡“服务质量”，因此，广大师生在日常的事务办理中除了要求准确、快速、高效以外，肯定也会有相应的良好服务需求，他们希望在办理过程中能够得到有效的指导，贴心的服务，职业化的语言和舒心的办事体验，要适应这一系列的发展，行政人员还需要深入教学科研一线，去了解师生的需求，不断优化行政服务手段，提高行政服务质量。

3 提高高校行政工作人员服务意识的措施

3.1 建立完善的行政管理制度和晋升机制

建立完善的行政管理制度，避免经验之谈，使得一切行政服务都有规范程序，在服务过程中权责分明，对师生可以制作分发“行政工作手册”之类的小本，使得他们了解每一项行政工作的规范和流程，避免服务冲突。建立相应的行政人员培训和晋升通道，有了晋升也就是变相提高了工资待遇，有效地提高了行政人员的工作积极性。

3.2 制定完善的行政人员绩效考核机制

完善的绩效考核机制在工作中有着至关重要的作用，它既可以直观地反映行政人员的工作内容，又可以约束行政人员的工作权责，最重要的是可以对行政人员的工作成效有据可判，可以让行政人员在工作中更积极主动，多深思远虑，工作内容更饱和。具体绩效考核机制可采用相关被服务人员的对工作内容进行满意度打分，或者制定行政人员服务工作监管机制等方法，以让行政人员主动地提升服务意识和服务效果。

3.3 提升工作主动性

要通过有效的措施提升行政人员工作的主动性。工作的主动性源于员工的工作态度，态度积极主动了才能工作主动。首先要让行政人员要有所在高校的价值观，从而认同自己的工作职责和工作内容，认可自己的工作了才能对工作有热情，才能主动工作和服务；其次要让行政人员得到充分的尊重，作为一个服务性质部门的工作人员，可能在工作中常有不被理解不被认可的情况，很多行政人员会自认为自己的职位低微，从而消极怠工，所以要想提高行政人员的工作主动性，让其得到充分的理解和尊重是非常有必要的。

3.4 提高职业能力素养

职业能力素养包括政治素养、道德素养及理论知识素养。不断的学习党的方针政策，提高自身对思想政治方面的认识，了解高校相关法律法规，了解教育规律，增强自身道德修养，时刻以一个高校教师的身份严格要求自己，同时，不断加强理论知识学习，提高自己的专业水平，更新自己的专业知识，紧跟高校改革发展的步伐并不断适应变化的工作需要。

3.5 增强服务理念，提高主动服务意识

行政工作的核心内容就是服务于广大师生，保障学校正常运转，在日常工作中要树立自己的服务理念，很多行政工作人员受到老行政机关作风的影响，表现为思想消极、办事拖拉、推诿敷衍、效率低下、形式主义、官僚主义、不作为等等，不顾及办事人员的感受。为此，在提高了办事能力的前提下还应重视服务理念的培养，让行政人员彻底摒弃“官本位”的思想，确立“工作即服务，管理即服务的意识。做到严格自律、热情服务、不断提高办事效率，将服务理念作为思想要求中的重要部分。在日常工作中 端正心态，主动了解师生需求，积极发挥主动性和前瞻性，变被动服务为主动服务，不断优化服务质量，提供个性化的服务，做到常规工作有计划，特殊工作主动沟通了解，以广大师生满意为目的，亲情服务、全员服务。

3.6 加强行政人员与师生的沟通

沟通是保持信息上传下达的有效方式，行政工作人员由于每天工作比较繁杂，常常仅限于处理事务，而缺少了与办事人员的沟通，这样就容易造成彼此的不理解，有的时候会因为工作人员和办事人员的沟通状况不良造成误会，进而影响到事务处理，所以应该鼓励行政工作人员多与师生联系，了解他们的需求，也可采取轮岗、换岗方式，使广大师生深入了解行政人员的日常工作。

总之，行政人员在日常工作中要积极发挥主观能动性，时刻谨记“行政即服务“的工作宗旨，加强学习，不断提高自己的服务理念和服务意识，充分发挥好行政驱动的作用，更好地服务教学和科研。

参 考 文 献

[1] 单坚.摆脱职业倦怠提升自我价值感——高校行政管理人员职业倦怠现象的探讨[J].文教资料，2008（29）.

3.行政人员辞职报告 篇三

行政人员辞职报告一

尊敬的领导：

您好!

经过再三的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的行政文员一职。

非常感谢公司领导对我的关照和同事对我的帮助，但是由于薪酬和工作时间问题，我很抱歉我决定辞职。做为行政文员，我每天做的事情很多很杂，工作上让我分不清文员跟行政文员的差别，工资上也是如此。

我每天都在做这些事情;办公设备的管理，计算机、传真机、签字长途电话、复印机的具体使用和登记，名片印制，邮件和报刊的收取、分发工作，低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回，各类办公用品仓库保管，每月清点，年终盘存统计，做到入库有验收、出库有手续，保证帐实相符，完成各项勤杂、采购工作等等大量很杂的工作，然而我的工资却每个月只有一千多，而且每周工作6天，我觉得我的付出跟收获不对等，我也不能对我目前的现状改变什么，因此我选择辞职。

希望领导能够批我的辞职请求，在我正式辞职的这段时间我会做好交接工作。

此致

敬礼

辞职人：

20xx年x月x日

行政人员辞职报告二

尊敬的领导:

在cht工作的日子里，我都会严格要求自己要多多学习和积累经验，可是我觉得现在已经到一个我能忍受的极限了。请原谅我在这个时候提出辞职申请!

这两年的工作，我有了很多进步，心态方面或者是技能以及突发事件的处理能力方面。特别是今年，在遇上cm、rw负责人突然离职的情况下，协同负责人统筹开班，这些学习的机会让我受益颇多。我是很感谢这一份工作的，也同时对自己抱有很多的期望。只是，我没有找到我在这里的合适定位和一份关于工作的成就感。有时候会觉得，在cht，似乎没有做得好的时候过，什么时候都是在一种被鞭策的环境，也许可以令到我更迅速的成长，但是，也让我越来越缺乏自信。我一直希望可以做得很好，我也积极的努力着，可我没有感受到被重视，以及体谅。

时间方面，首先不仅仅关乎我对ta行政的工作的熟悉状况。的确由于我是新手，很多时间统筹方面会稍稍差点，但是，我一向很自信我的工作效率，即使会有些疏漏，但是不会很慢。而且，开班的频繁是固定好了的，实实在在的，需要在周末加班的日子，几乎让我感受不到何谓周末。而公司的调休制度，比如：一个中周末，需要周六周日都过来，但调休的时候一般却只能休息一天了，因为这两天都不是全天，只是大半天，或者半天。尽管如此，我的这个周末就相当于就没了。现在的工作量越来越大，繁琐的事情也越来越多，不仅仅周末很忙。开班的频率，让我觉得周一到周五的工作也非常紧张。

我一直在坚持这份工作。我坚持过了，我努力过了，但是我还是没有办法继续下去。我原以为，公司距离我上夜校的地方很近，很方便的我的学习，但我越来越没有感觉到这种便利。太多的时候，我都是在加班，根本就没有办法兼顾。这份工作，慢慢的占据着我越来越多的时间，我有一种被扼杀的感觉。我没有了私人生活的空间，没有成就感。我经常会在极累的时候茫然：这是我想要的生活？这就是我想要的工作？在我22岁的青春里，留下的就是这样的回忆吗？

我很感激faline在我当初没有任何阅历很空白的时候选用了我，我很珍惜这个机会，这份工作让我在心态上成熟，突发事件的处理能力也在成长。我可以感受真的成长了，进步了。可是，我想我还是要让她失望了。

我考虑了很久，决定于11月辞职，12月上旬，我会正式离开。尊敬的领导，请尽快找一个新同事来接替我的工作，我保证会很尽心很细致的把我所有的经验都告诉她，我也希望她会做得比我更好！下周，我会将正式的辞职书递给人力资源部负责人。

此致

4.行政人员要求 篇四

一 上班时间：正式开学前

上午：9:00——11:30

下午：2:30——4:30

开学后以学生的作息时间为准。

暂定为

上午：7:30——11:30

下午：2:30——8:30

每日上午第一节课前，最后一节课后点名确保学生的出勤率，周六日轮班点名确保学生到时就寝，临时事情电话通知。

每日到勤打卡，迟到一次罚款50元

二 请假准则，每月可请一次长假（5——7天）请假期间没有基准工资，临时有事可凭自愿与其余行政老师调班。

三 工作准则

对于学生要本着认真负责的态度，及时了解学生动态，多关心学学习进度以及身体状态。多与学生交流，学生的请假，缺勤及时的核实汇报，尽量与学生成为朋友。如有无法解决的事情发生马上汇报。

对于校方（时代中学）给予必要的尊重尽量不要与其发生矛盾冲突，如有通告和疑问，详细记录马上汇报。

对于学生家长要保持耐心和详尽的解答其问题，多与其交流学生状态与情况如有疑问及时汇报

日常用品短缺及时通知。

四 住宿

应校方要求，行政老师应与学生共同居住一月以上，管理与交流。

五 着装

5.行政人员职责 篇五

2、一般公司的行政部门也是该公司的人事部门，你作为行政人员还得筛选适宜的面试人员、通知面试时间、最后汇总面试人员资料及通知合格人员上班

3、有些行政部门就2个人，那么小职员的你可能还有兼带前台和普通文员(俗称打字员：有些文件都会找你来打)两种身份

3、购买办公用品：卷筒纸、笔、打印及复印耗材(硒鼓、A4纸)、电脑耗材(电源插座)，反正只要是公司里经常会用到的东西都会让你去采购!(肥差，相当于一般好处上的采购人员，很多回扣诱惑将会出此刻你面前)

4、邮寄：把每一天要寄的快件按本地和外地先整理好，然后通知相关人员来龋(也是个肥差，个性是寄往外地的EMS快件，如果公司每月寄件够多，那么你的回扣所得将于你的正常工资水平成1：1的正比，甚至可能还多个几百元钱!到时就看你能不能抵的住诱惑了，我做行政人员的时候，光这项每个月就能够拿到多元的回扣：暴了太多秘密了，我真怕出门被人砍哦)

6.高校行政管理人员素质的探究 篇六

关键词：高校,行政管理人员,素质,探讨

一、问题的提出依据

高校的行政管理指的是在高等教育院校中, 学校作为这一管理组织, 协调内部各组织之间的业务与非业务之间的关系往来, 保证各个组织部门的正常运转, 由于新时期下我国对高校行政管理人员的综合素质要求有所提高, 所以目前高校的行政管理人员应该紧跟时代步伐, 适应时代发展潮流, 保证高校行政管理的高效、和谐。

二、研究与分析

1. 高校行政管理人员应该具备的能力

由于世界一直在处于不停的变化之中, 所以行政管理工作亦如此, 我国目前的高校行政管理工作出现了多元化的趋势, 结构比较复杂, 因而管理人员所具备的能力与要求也就更高, 我们要不断地学习与研究新知识新方法, 以适应行政管理模式的不断变化与发展, 除此之外, 行政管理人员还应该提高自身的文化素质与修养, 认真贯彻马列主义和毛泽东思想, 了解并掌握一定的市场经济理论和现代科学技术知识, 树立终身学习的观念, 在学习的过程中最重要的一点就是要记住“理论联系实践”的原则, 以实事求是的原则解决行政管理过程中所遇到的一切难题, 遵循顾全大局的思想, 合理解决个人利益与集体利益之间的冲突, 时刻树立, 个人的利益是次要的, 集体利益重于泰山, 明确自己在管理工作中所处的位置, 符合组织的安排, 树立远大的理想与目标, 管理人员的言行方面一定要与集体组织目标相一致, 并服务于组织目标。顾全大局是行政管理人员具备高层次管理的基础, 只有清楚地了解部门中各种工作的安排管理, 职责, 明白行政管理的真正实质, 才能有效地进行问题处理, 及时安排各种工作, 行政管理能力的提高不仅会使自己的综合素质提高还会使工作水平也相应地提高, 因此行政管理人员应该具备较强的综合能力。

2. 协调处理问题能力的重要性

高校行政管理过程中为了达到管理效果, 实现管理目标, 减少各部门之间的摩擦, 处理人员之间的协调性, 就必须要具备一定的组织协调能力, 保证人力, 财力, 物力等资源的合理搭配。

(1) 协调组织能力可以保证行政工作的稳定

行政管理人员具备一定的协调组织能力具有重要的现实意义, 它可以使组织具有鲜活的生命力, 行政管理过程中一般需要多个组织部门的相互支持与配合, 群体组织中的每一个个体的关系好坏都会影响到整个组织部门的管理工作开展和进行, 如果出现个别人关系不好的现象, 我们要及时化解他们之间的矛盾, 如果一个经验丰富的行政管理人员能够处理好群体与群体, 个人与个人, 群体与个人之间的关系, 那么他将会在行政管理过程中处于非常主动的地位, 从而避免了各种不利因素的影响。

(2) 协调组织能力有利于资源的合理配置

高级行政管理人员行政过程中往往要对各种人力, 物力, 财力资源进行合理分配以达到节省资源, 提高工作效率的目的, 作为一名行政管理工作人员, 需要对一些资源进行合理的分配与安排, 按照“公平, 公正, 合理”的原则, 最大限度地提高资源的利用率, 减少资源浪费。

(3) 协调组织能力可以保证行政效率的提高

在行政管理工作的不断开展过程中往往需要将我国相关的法律法规进行相互配套, 综合利用, 在行政管理工作遵守法律的前提下, 变得易于让人接受, 协调组织能力可以降低行政的成本, 提高行政效率, 对于组织的竞争力具有很大的推动作用。

3. 创新能力的重要性

创新是一个民族发展的不竭动力, 我国要想在行政管理工作方面取得成功, 就必须要进行不断地创新发展, 创新能力是高校行政管理人员应该必须具备的一种能力任何组织目标的提高离开了创新能力都会失去原有的生命活力, 没有创新能力会使我国的大部分人才资源流失, 我们只有在结合自己实际国情的前提下, 将理论与实践紧密联系起来, 对工作提出新的发展观点与思路, 并在原有的基础上进行创新, 才会使我国的行政管理工作朝着正确的方向发展, 紧跟世界发展步伐, 每个行政管理工作人员都应该具有不断创新的精神和敢于人先的思想品格, 面对困难要不断挑战自己, 保持一颗良好的心理状态与斗志, 创新能力可以提高行政管理人员的决策与分析能力, 使管理人员能够灵活应对突发情况, 根据实际问题采取相应的措施。

4. 执行问题能力的重要性

问题的执行过程实际上就是行政管理工作正常进行的过程, 它对于工作的效率, 工作成绩有重要的影响, 如果一名行政管理工作人员失去了决策能力, 那么所有的工作方案, 文件决策将会失去可行性, 并最终会导致行政效率的降低, 业绩不明显, 因此每个行政管理人员都应该充分掌握问题的执行能力, 充分履行自己的行政职能, 形成组织合力, 实行行政效率的最大化。

结语:高校行政管理工作的正常运行和发展, 主要是由于高校行政管理工作人员的素质提高与发展, 它们是一种正相关的关系, 我国要想保证高校管理工作的顺利进行就需要建立一支强大的管理人才队伍, 引导他们不断在科学发展中进行探索, 结合我国自身的国情, 不断提高应对能力, 国外新的行政理论我们也不能忽视, 在借鉴国外先进理论的前提下, 走适合我国自己的行政发展道路。

参考文献

[1]宋卓.高校行政管理人员能力素质探讨[J].广东师范学院学报, 2010 (08) .

[2]白小宁.高校行政管理只公共对策分析[J].高等院校学报, 2012 (07) .

[3]向孟德.我国高校行政管理现状研究[J].专科学校学报, 2010 (12) .

7.行政人员 篇七

关键词：高职院校 基层行政人员 职业素养

引言

高职院校基层行政人员主要是指在学校从事教务、财务、科研、学生以及组织人事等管理岗位的一线工作人员，他们主要直接服务于学校的教师、学生以及学校对外的主管部门和合作单位。随着高职院校的发展教师越来越多、招生规模越来越大以及管理越来越规范，行政管理服务工作也变得更加纷繁复杂，基层行政人员更好地适应学院的快速发展，必须从各方面提升自己的综合素质和能力以适应学校的要求和发展。

1.高职院校基层行政人员职业素养的具体内涵

高职院校的行政管理工作大多是重复性、繁琐性工作，有时还会受到一些委屈、误解，容易产生焦虑、急躁、冲动、自我控制难等心理[1]。在这样的环境中工作，行政管理人员必须具备较高的综合素质、崇高的敬业境界和特定的吃苦吃亏精神，才有利于个人和部门工作的顺利开展实施，才能长期胜任日常行政管理岗位。因此，势必要求基层行政人员不仅要具有熟练的相关岗位专业知识，沟通协调能力、公关社交能力，而且还要具有良好的个人品德、服务意识，才能在本职工作中把工作做好，提高整个学院行政管理的质量和水平，从而提高整个学院的综合水平和素质。

2.高职院校基层行政人员职业素养现状分析

2.1人员结构复杂，素质参差不齐

当前高职院校的行政工作人员大多由引进人才的随调家属、外单位调入、少量应届毕业生或留校学生等组成，呈现出队伍结构复杂，综合素质不高，从而导致分工难以明确等问题。具体表现在随调家属虽然具有丰富的工作经验，但存在学历或职称偏低，缺乏专业知识和服务意识；应届毕业生大多具有本科以上学历，但没有工作经验；留校学生一方面因为学历偏低，另一方面又缺乏坚强的意志品质和较强的挫折承受力，从而影响到基层行政工作的效率和效果。

2.2职业倦怠、工作积极性不高

首先，基层行政人员与一线教师相比，由于工作性质特点等使其个人发展的空间相当有限，能够展示自己才能或者得到提升的机会非常渺茫，加之现有的组织人事制度及职称评定体系使得基层行政人员从中级到高级职称的评定上困难重重[2]；其次，随着高职院校精简部门和人员等人事制度改革的落实，使得行政人员的工作强度大幅度的增大，长时间超负荷工作，不仅导致身体的透支，而且心理压力大；另外，长期从事事务性工作，经常会遇到许多不确定的因素和不能自主的情况，循规蹈矩的工作使个体自由性、创造性受到压抑，从而产生失落、迷茫、无助的负面情绪，甚至对工作的厌倦。

3.提高基层行政人员职业素养的对策分析

3.1学校要加强基层行政人员职业素养的培训

高素质的行政人员队伍对高职院校的管理工作起着重要作用，只有不断的通过定期组织基层行政人员进行相关管理知识培训、邀请校外专家来学校开展讲座或者去兄弟院校交流学习经验的方式，加强对行政人员的培训，从而提高其专业化水平，服务意思、综合能力。另外，职业倦怠现象也要通过聘请专家培训，对其进行心理健康教育和心理疏导，使其在心灵深处找到自身在基层行政工作中的价值，才能更好地提高工作效果和效率。

3.2基层行政人员要主动加强自身素养的学习和提高

高职院校基层行政人员工作积极性不高的一个重要原因就是缺乏对自身工作、学习和生活的规划，没有目标，以致经常在在工作的挫折中被困扰，产生倦怠，改变这种现象唯有树立明确的奋斗目标，加强自身能力的学习和提高，并为之努力才是办法。首先，要树立终身学习的理念和习惯，结合自身需要、经验、兴趣、能力、志向等明确人生目标，并在工作中自觉、主动、积极的学习。其次，通过向先进、榜典型人物学习不断提高自己。在先进人物和事迹中分析自身的优势和不足，在学习中完善工作，在工作中有不断学习，形成良好的习惯，从而达到拓宽自己的知识面和提高职业素养[3]。 再次，注意身体锻炼，养成积极乐观的生活态度。以健康的体魄和豁达的态度处理工作中在学历、职称、职务、薪资待遇方面的追求与客观现实的差距，尽量找到平衡点，是自己能接受并热爱基层行政工作，以致能提高服务、管理水平。

3.3完善基层行政人员考核激励机制

建立科学合理的考核激励机制也是促进基层行政人员提高工作效果和效率的有效手段。如果在工作中干多干少一样，干好干坏一样，缺乏良好的奖惩、激励机制，自然为基层行政人员不积极主动学习去提高业务能力和水平提供了可乘之机，也势必打消表现优秀者的工作积极性。只有依据不同的岗位职责细化出具体的考核指标，选择合适的考核方法，在公平、公开、公正的氛围中对基层行政人员进行绩效考核，将考核结果严格运用于薪酬奖金、职务晋升、教育培训等方面，并依据考核结果肯定其优势，分析其不足，并加以合理的引导和培训[4]。最终形成一个优胜劣汰的良性竞争机制和激励效果，是基层行政人员能结合学校的发展目标找到自己工作的目标，并在工作中体会到努力工作的价值，并积极主动客服工作中的缺陷和不良情绪。

4.结语

随着高职院校的快速发展，基层行政人员职业素养的提高也是急需解决的重要问题，只有基层行政人员能自发地在工作中找到自身的价值和意义，才能真正的热爱自己的岗位和工作，并充分发挥其内在力量积极主动的去提高自身的业务能力和水平，从而提高工作效果和效率，同时，高职院校也要从基层行政人员的角度出发，加强对他们的培训以提高其职业素养，并为其改善职业发展空间和薪资待遇，从而形成基层行政人员工作、成长和发展的良好氛围，最终更好地服务于学院的改革和发展。

参考文献：

[1] 朱舟.人力资源管理教程[M].上海财经大学出版社，2001.

[2] 钱海英.浅谈行政人员的素质要求[J]. 社科纵横，2011.6 （26）：30-31.

[3] 李卫红.高校行政管理现代化之我见〔J〕.湖北民族学院学报（哲学社会科学版）， 2008， 26（3）： 143-145.

[4] 张海峰.以人为本 人尽其才[J].经济管理论坛，2005，（20）.

8.行政人员的总结 篇八

A、能够较好地完成本职工作（如文件的录入、存档、打印、办公用品发放等）；

B、懂得事情轻重缓急，做事较有条理；

C、能够较好地完成上级安排的任务；

D、能够主动承担责任，积极改正错误，避免类似错误的再次发生（如邮件漏寄、业绩排行版没有极时更新等）；

E、与同事相处融洽，能够积极配合及协助其他部门完成工作；

一、工作收获：

A、工作敏感度有所提高，能够较积极地向领导汇报工作进度与结果；

B、工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已得心应手；

C、因近期工作表现较其他综合部人员略为突出，被同事推荐为本月综合部二名“优秀员工”中的一员。

二、工作中存在的不足：

1、工作细心度仍有所欠缺；

2、在处理业务部成交客户工作流程时，工作效率虽有所提高，但感觉有时各部门之间的配合仍有所欠缺，工作效率并非是最快的！

三、接下来的工作计划：

会根据以上工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情！

9.行政人员辞职报告 篇九

您好!

当您看到这封报告时，您肯定已经拒绝过我的辞职了，但没办法，我去意已定，您的再三挽留，我也只能说声抱歉了，在这个旅游旺季提出辞职是我的不妥，但我可以再坚持工作到新的行政人员来接班为止，希望您接受我的辞职。

不知不觉，来公司已经两年了，在这两年里，我从一个刚毕业的小伙子长成现在一个成熟的小伙子，这都得益于您的栽培。在此，我向您深深鞠一个躬，给您说一声，谢谢您。这两年来，我自认在工作岗位付出的还是挺多的，当然，收获也挺多的，总而言之，我在这里的两年，我是收获很大也问心无愧的。如果不是我知道了我更喜欢做别的事情，而不是酒店行政的工作，我一定还会在此继续努力下去的，这里给我的待遇等方面，都是非常好的，甚至可以说是优待了。

可再好的优待，我还是想要去做自己最想做的事情。人生在世，长长短短几十年，如果不把时间用在做自己最喜欢做的事情上面，那又如何可以过完这一生呢?我在考虑辞职的时候问过自己，我喜欢做酒店行政的工作吗?我爱做这些行政的事情吗?答案是否定的。我知道我自己单纯是为了一份生计而选择做这个的，尽管我的很好，但实际上我并不喜欢。我一想到我将几十年都做这个事情，我就感到了害怕。

我还年轻。我想要去看看世界是什么样子，我要去看看我喜欢的事情到底好不好玩，我要去看看我的梦想是什么颜色，我要去看看我的未来是什么样子。领导，您是这家酒店的老板，您之所以能把酒店把自己的事业做得有声有色，做出很高的成绩，那都是因为有一个开酒店的梦想吧!我相信只有有梦想的人才可以飞得那么远飞得那么高!

领导，我也想去看看我的梦想是什么花色，我也想去看看实现梦想的我长得什么样。我相信不批准我辞职的您，在看到我的这份报告时候是惋惜又欣慰的。您惋惜您将失去一个优秀的员工，您也会欣慰您的手下有一个有梦想的员工，这个年轻人日后说不定还会跟您合作，这些都是员工我辞职之后未来有可能发生的事情，您不要不相信，真的有可能成为一起合作的人。

希望您在批准我辞职的时候，不再感到惋惜，是您的栽培，我才长成了现在的我。

此致

敬礼!

辞职人：xx

10.行政人员 篇十

一、机关行政人员如何做到“有所为”

（一）“有所为”应规范自己的行为。机关行政人员要“有所为”，必须管好自己，严格规范自己的行为。一要管好自己的头，脑中要有思想。应保持思想道德的纯洁，理想信念的坚定，自觉排除一切坏念头。二要管好自己的嘴，要能辩味。不该吃的不要吃，不该说的坚决不说。不要在吃吃喝喝中丧失原则、忘记党纪国法。三要管好自己肩，要有责任。应对上级负责任，确保政令畅通。应对工作负责任，树立正确的政绩观。应对家庭负责任，不忘父母的养育之恩、伴侣的结发之情、对孩子的教养之责。应对自己的政治前途、生命安全、身体健康负责。四要管好自己的手，要勇于放弃。不该拿的不拿，凡是不义之财绝不伸手。五要管好自己胸，要有激情。应有冲劲、有正气、敢批评、敢创新。创新才有突破，创新才有发展，创新才有特色。六要管好自己腹，要有肚量。让人尊重自己的最佳方法是先尊重别人，有肚量才能有团结，才能有效化解各种矛盾。心中始终应有他人，日常事务要有交流，待人处事要有“与人为善、待人以诚”的纯度，应有 “勇于揽责、推功让人”的大度，应有“互相搭台、自觉补台”的宽度。

（二）“有所为”应严格按章办事。机关行政人员的手中都握有大大小小的权力，作为行政人员，在对待和使用权力上应依法办事，秉公用权，对党负责，这是机关行政人员对待权力应有的态度。当一个领导在行使权力时感到是一种乐趣时，这个权力是危险的；当行使权力时感到如履薄冰时，这个权力才是受制约的。因此，机关行政人员在行使权力时，应对党负责、对事业负责、对法律负责、对自己负责；应做到不贪权、不贪名、不贪财、不贪玩，堂堂正正做人，兢兢业业干事，默默无闻奉献。

（三）“有所为”应切实维护班子团结。诚信是机关行政人员人格力量的体现。作为一名机关行政人员应有诚信。对同事和下属说假话，甚至欺上瞒下，就得不到支持和拥护，久而久之就无法开展工作。因此，无论在工作中还是在生活中，机关工作人员都应坦诚正派，上下之间，同志之间，班子成员之间都要出之以公，待之以诚，多做与人沟通、化解分歧、增进团结的事情，绝不能高高在上，以势压人，或者对下“横眉冷对”，对上阿谀奉迎。应依靠人格魄力来树立威望和威信，而不靠权势立威，做到坚守诺言讲信用，言行一致，表里如一，言必行，行必果。应光明磊落，一是一，二是二，不能当面一套，背后一套，敢于承担责任，敢于改正错误，绝不可推诿于众，文过饰非。应豁达大度，有宽容之心，容人之量，善于尊重人，理解人，做到既要纳人之长，更能容人之短，知人善任，使人尽其才，才尽其用。

二、机关行政人员如何做到“有所不为”

（一）“有所不为”是一种智慧。在“不为”面前，我们相当于做出选择，只是结果因我们的“不为”态度而迥异。面对纷繁复杂的社会，机关行政人员应当学会“不为”。学会“不为”，就会让自己少受外界干扰，避免误入歧途。纵观人的一生，我们需要做出大大小小的选择，而每一次选择，或多或少对我们产生影响。假如一步走错，就有可能全盘皆输。可见，正确的选择很重要。既然我们选择踏踏实实地埋头苦干，就等于选择拒绝外界纷繁复杂的诱惑。

（二）“有所不为”需要一种坚毅的信念。生活中充满诱惑的东西太多，作为优秀的机关行政人员，只有果敢决断，明智拒绝，才能免于烦恼乃至伤害。相反，面临诱惑，如果意志懈怠，埋怨平凡，渴望发达，尽情享受，那么后果会不堪设想，追悔莫及。

（三）学会“有所不为”是关键。党中央于2010年2月颁布了《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》。其精神就是要广大党员领导干部学会“不为”。我们的机关行政人员在工作和生活中，面对权、钱的诱惑是不可避免的，事物的发展都是由量变到质变的过程，应做到防微杜渐，一身正气。只有耐得住清贫、抗得住诱惑、守得住小节，才能堂堂正正做人、扎扎实实做事。“不为”是一种坚持，它要求广大机关行政人员慎权慎独，自警自励；“不为”是一种作风，它时刻提醒广大机关行政人员要多做少说，敏于事而慎于言；“不为”更是一种责任，它告诫广大机关行政人员在用权时要如履薄冰，小心翼翼。广大机关行政人员应常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，以法规、纪律为准绳，明白哪些事情可为、哪些事情不可为，真正做到无论任何时候任何情况下，都始终坚持原则。

三、“有所为”与“有所不为”给我们的启示

（一）怀着责任，主动有为，树立正确的全局观。“不善谋全局者，不足以谋一域”。机关行政人员应善于谋全局，站在全局考虑工作，谋划发展，有效解决事关全局的问题；应主动正面宣传，主动正面引导，主动争取社会各方的支持帮助。此外，机关行政人员还应站在区域经济社会发展的高度来谋划本单位事业发展，积极为区域经济社会发展献智献策。

（二）怀着责任，注重细节，树立正确的服务观。行政机关本是依法行政的机关，是国家管理社会的工具，它的宗旨是为民服务、为社会服务。联系群众，为人民服务的和谐理念是中国共产党得天下的根本，也应该是共产党保天下的根本。所以，我们的机关行政人员必须走群众路线，为民服务。凡经责令可以改变群众违法状态，并不带来其它社会后果的，就不应处罚。群众由于某些特殊困难而非主观导致违法的，应主动帮助出点子解决其困难。细节决定成败，细节决定形象。机关行政人员应大处着眼，小处着手；注重细节，真诚服务；依靠小事，成就大事，切实做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。

（三）怀着责任，满怀激情，树立正确的工作观。精神要靠精神去激发，激情要靠激情去唤起，作风要靠作风去带动。机关行政人员应敢讲敢为，层层监督、层层带动、层层推动，促进新风正气的形成。一位哲人说过，工作是快乐的，劳动是美丽的。机关行政人员应满怀激情地干工作，做到想干事、敢干事、善干事、干成事，做一位想明白、讲明白、干明白、写明白的明白人。想明白就是要想清楚是什么、为什么、怎么办？讲明白就是要讲清楚为了什么、需要什么、解决什么、依靠什么、怎么分工？需要哪些外力？经过哪些程序？干明白就是要明确先干什么、后干什么、谁去干、怎么干、谁主力、谁配合？写明白就是要认真总结，推广经验，汲取教训；发扬优点，改正缺点；触类旁通，举一反三。

（四）怀着责任，尽职履责，树立正确的岗位观。当前，部分机关行政人员中有一些不良情绪，甚至个别人身上暴露出不满足、无激情、发牢骚、怕困难等问题。解决这些问题的关键是要求我们的机关行政人员珍惜职位，珍惜机会。古人尊崇“食君之禄，忠君之事”。作为机关行政人员应在其位、谋其政，在其位，谋其事，珍惜岗位，尽职尽责，千方百计把工作做好。大量的事实表明，把简单的事情干好就是不简单，把平凡的事情干好就是不平凡。应敢于面对困难，敢于担当任务。反之，不负责，就问责；不到位，就失位。

（五）怀着责任，加快发展，树立正确的政绩观。正确的政绩观就是要不务虚功，不图虚名，不搞花架子，不搞面子工程，有实实在在的业绩，有实实在在的变化。俗话说“金杯银杯不如人民群众的口碑，这好那好不如人民群众说好”。机关行政人员要树立正确的政绩观，就应在实践中抓住关键，努力提高“掌握和遵循发展规律的能力、把上级部署精神与本地实际结合起来创造性贯彻执行的能力、领导经济工作和高效管理社会事务的能力、科学考评鼓励干部奋发向上的引导能力”等四个方面的能力。

11.行政人员 篇十一

目前,随着政府行政发展,基于人事改革,湖南电子科技职业学院内的行政管理人员的绩效管理,重视绩效,以绩定奖,以价值为先,将工作指标加以量化,建立以价值增加值为核心的绩效管理模式。创新和完善院校内部的绩效,从经验型的绩效管理向着科学型的绩效转变。目前,学院内部绩效管理仍处于初级阶段,仍在努力探索其有效性。但薪酬管理体系较为单一,激励机制仍为较为单一,将制约着内部绩效管理的效能。

此外,因招生规模在持续增大,运营成本在持续增加,办学容积率在持续加大,教师人数持续增多,原有的集权模式已难以推动校内部的绩效管理。实现二级管理机制,转变行政管理人员的角色,将权力往下放,能够调动员工的自主效能。与此同时,出于对人事制度的改革,湖南电子科技职业学院在努力创新传统的绩效管理模式,着力建立以计划为主,以价值为先的考核标准化绩效,以改变传统的绩效管理状况。

2 高职院校行政管理人员绩效考核的问题

2.1 系统培训管理落后

院校内部下属的行政单位、划分部门的绩效管理属于“粗放型”“散养型”“随意型”,考核水平处在较低层次。绩效考核业务人员大多老的老、新的新,专业人员为数少,老员工没有经过系统的管理知识学习和培训,专业水平低。而新员工虽然经过了系统性的培训,但其经验程度不足。他们既要做好本职工作,又要服从领导的其他安排,精力有限,从事绩效考核就只能是应付了事,使得各类绩效考核资料残缺、不完整、时效性差,至于分析产生原因和应对措施,有的也没有能力进行此项工作。

2.2 激励约束效能较低

就现阶段发展而言,校内的领导层凭借自身对组织的贡献、领导才能以及领导魅力,在绩效管理中,较为独断专行,缺少民主意识,对于组织内部的决策自行决定,对校内考虑的不够全面。不仅如此,缺乏完善的规章制度,将约束内部绩效管理的行为,内部组织内的员工更是有章不循。例如,在2010年之前,学院内部的管理层在召开会议中,较少讨论管理体制机制改革问题,而且在制度建设方面缺乏意识,仍然沿用陈旧的绩效管理机制,为此逐渐失去对工作的有效管理,使其在管理方面较为迟缓,难以将有限的资金投入到学院发展中及运用到有效的机制内。在行政管理人员的绩效管理中,因角色较为模糊,彼此之间没有确立监督机制,员工之间难以制衡,激励员工的工作将更为艰难。

对于绩效考核而言,学校教务处承担着绩效管理的角色,但因内部管理实务较多,领导层对此了解甚少,作为监督者角色的监审处并没有起到监督的效用,绩效考核难以落到实处,背离目标管理的意义。结合学院的实况,目前,绩效考核只是单一地通过从年终的一次德、能、勤、绩的分数确定员工的绩效情况,工作效率、工作时间、工作程度、任务完成指标等方面要求均没有所体现,仅靠目前考核的指标的控制难以使学院内部管理的建设,也更难体现管理层的管理效能。不仅如此,教务处在对行政人员的考核期间,没有就考核工作与员工进行有效沟通,更难以反馈绩效结果,内部员工难以了解到绩效情况。作为学校领导者,也没有反馈相关情况,只是简单地贯彻执行绩效考核,缺乏与教务处之间的有效沟通,思想不一致,直接影响到学院行政人员绩效管理效能。

2.3 绩效改进动力薄弱

目前,随着校内办学的发展,内部各类体系结构不断发生巨大变化,而绩效考核制度自建立后就没有进行过改进和完善,学校领导层片面地认为绩效考核的关键在于奖惩,奖惩建立了绩效考核制度就完善了。因此,应重视传统观念的转变,将绩效考核由结果导向型向过程导向型转变,充分发挥行政管理人员的能动性,充分发挥绩效考核结果应用的正向促进作用,为绩效考核体系改进注入不竭动力。

3 加强高职院校行政管理人员绩效考核的对策

3.1 强化系统培训管理

目前,就校内部而言,管理者的绩效管理观念较为传统。创新绩效管理思路,创管理之新,建立系统化的培训机制,对于促进人才管理是至为关键的。在内部绩效管理建设体系中,构建系统化的培训机制,可促使员工自主学习,并增加相互之间的了解,增强彼此间的信任。

在构建科学培训制度方面,学校内部必须摒弃消极的培训管理思想,重视培训内容的实用性,增强培训的有效性。例如,因信息网络与信息管理处在校内信息发布方面起到关键的效用,它的信息代表的是管理团队的思想。而校宣传部担任的是绩效培训角色,在进行行政管理人员绩效培训时,可将绩效考评制度列为专题培训,推行案例式、体验式培训,促进彼此之间的沟通交流,建立行政管理人员的学习档案,以成员为单位,记录相关的培训反馈情况,将考评结果在规定的时间内予以公布,从而进一步加大对行政管理人员的培训力度。不仅如此,在结合现行绩效管理基础上,可分级对行政管理干部进行月度、年度考评。

此外,因行政管理人员行为特征的差异,应强化团队内部沟通,逐步增强员工的凝聚力。在后期团队发展中,如何实现有效的互动沟通,将在一定程度上影响行政管理人员的持续发展。

3.2 优化激励约束机制

在绩效考核管理的建设中,明确行政管理人员的职责是至为重要的。每个成员有着自身的性格特点,必须按照其差异情况加以分析,在院校内合作分工中加以有效组合,按照其角色加以划分,实现差异化的绩效考核,对于客观评价员工的绩效将有着重要的现实价值。在增强行政人员的绩效管理的同时,明确不同成员的岗位职责,重视行政管理人员的岗位考核,以岗定绩,充分发挥绩效考核效能,才能增强行政绩效管理的综合效能。

在校内绩效考核体系建设的阶段,优化激励约束机制,以关键绩效指标为核心的业绩评价体系可通过对学校发展战略的有效分解,让团队内每个行政人员均明确自己应该承担的指标与任务,通过岗位说明书及胜任力素质模型明确自己的行动以及提升哪一方面素质可确保关键绩效指标的达成。此外,建立岗位说明书的关键正是在于对绩效行为标准的制定,而此绩效指标标准又是来自于对流程的分解和对绩效标准的分析,只要行政管理人员按照绩效标准去指导自身工作,就能有效提高工作业绩。

与此同时,应强化绩效沟通,将绩效考核指标引入高校内部,以此作为现代化的绩效管理方式。经过绩效考核,可确定行政管理人员的业绩情况与工作实况的反馈,协助他们认识到自身的岗位职责,以进一步提升团队管理的水平。例如,学院教务处可将行政管理人员的工作业绩细分为具体的绩效指标,如年度完成行政管理任务的数量、基金申报项目数量等,设定对应量化指标,从而起到激励约束行政管理人员的效用。又例如,对行政管理人员实行聘任制,根据其在工作中的表现进行聘任,称职优秀的员工继续聘用。要结合平时、年中及年度考核,对一些文化素质较高、工作兢兢业业、成绩显著、能跟上高校内部行政管理趋势的员工予以晋升。对不称职或者表现较差的员工予以解聘或者调岗,从而建立强有力的行政管理队伍。

不仅如此,因不同岗位评定不同,可按照对应情况加以分析。此外,教务处可与行政管理岗位再确定绩效指标,将对应的绩效考核指标加以细分,并与每一位员工协商可行性,以确定对应的绩效标准,协商并调整年初绩效考核的指标。在绩效考核结束后,建立绩效面谈机制。对成员的考核情况加以反馈。

此外,建立健全监督约束机制,将是至为关键的。充分发挥绩效监督者的效用,监审处可落实对行政人员的责任分解制。在现行绩效管理的基础上,对行政岗位的职责进行分解,明确岗位的不同目标,实现绩效管理目标的量化。例如,在对行政管理人员的绩效指标审核方面,对应的监审处可定期或不定期检查相关指标,通过指标变化,调整考评侧重点,增强指标考核的准确度,有效激发绩效管理的效力。

3.3 增强绩效管理动力

为增强绩效管理的动力,应转变学校领导层的思想观念。将行政管理绩效考核放在学校战略发展的全局组织实施,确保对员工考核的效能。此外,在甄选考核方法时要结合高校发展阶段和对行政管理岗位的特别需求,兼顾内外因素,确保绩效考核体系能持续长久运行。在实施新绩效考核方案的过程中,要做好行政管理人员的考核评价,以量化指标为先,有效提升行政管理的整体绩效考核质量。要充分动员内外因素,结合行政岗位的特殊性质,提升行政管理人员的工作水平。建议可以先提薪后考核、签订业绩合同、将考核成绩与培训送学、职级晋升、岗位调整相关联,让员工了解到绩效考核的意义,激发员工通过绩效考核提升个人能力素质的动力。最后要组织好被考核主体的培训工作。

此外,建立完善的绩效管理制度,完善对行政人员的考核水平。首先是要建立人力资源管理制度,通过规章明确人力资源部门职责,并赋予相应的权力,如监控考核过程及结果等。其次是要建立绩效考核面谈制度,绩效考核的目的不在于奖惩,而在于改进工作,提高员工能力,促进院校发展,因此,应建立相应制度,明确考核面谈的基本原则、实施步骤、落实保证,提高绩效考核质量。最后,还应当建立绩效考核申诉制度,让行政人员成为考核主体,增强主体意识,从而为改进绩效考核奠定基础。此外,明确员工对考核结果进行查阅、申诉的权利,这同时也是对考核约束的加强。

另外,让员工进一步了解行政管理人员的岗位职责,通过绩效考核改进不足提升员工的自主意识。要培养员工的责任感,使其建立个人绩效提升与院校战略目标实现的一致性观念。要持续开展绩效考核技巧方法培训,帮助行政人员熟悉绩效考核的程序、标准,掌握面谈技巧,以达到持续改进行政岗位绩效考核的目的。

4 结语

目前关于高职院校内行政管理人员考核的实证研究较少,经过对人力绩效管理初步研究,以绩效为先,以考核为主,将为增强对行政管理人员的绩效考核提供一定的参考依据。

参考文献

[1]付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2012.

[2]张有方.员工绩效考核体系设计[J].中国人力资源开发,2011(7).

12.行政人员面试自我介绍 篇十二

关键词：求职面试自我介绍 范文

我叫XXX，今年XX岁，有过2年的行政管理工作经验。在业务上负责初步的业务工作，了解客户详情，制作客户开发方案。我的客户有晋江玩具公会的龙头企业‘嘉利’，有中国健身器材生产商领头羊‘舒华’以及多家工艺品公司和电子手表生产公司并且成为晋江玩具公会唯一的涂料供应商。在业务岗位上我学会了与人沟通的能力，协调的能力，处理危机的能力，同时学习了各企业不同的行政管理方法。

技术上负责调色，打样，处理现场问题和为客户制作喷涂方案。在技术岗位上我体会了细心，客观，公正的重要性，同时使我的逻辑更加的严密。

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我的理想是：做一名优秀的期货操盘手.我有多年的期货实盘经验，良好的心态，较强的风险控制能力，和完善的系统操作方法。能够稳定赢利。做期货不是追求一段时间的暴利，而是追求长久的生存，我现在能够每月稳定赢利10%。我的交易系统包括：

一，成熟的理念。

二，良好的心态：

1.心态稳定.2.勇于认错，敢于止损.3.稳重自信，敢于盈利.三，完善的方法：

1.资金管理，仓位控制.2.交易规则，适合自己.对风险控制的手段：

1.立即止损.2.顺势操作.3.自我控制.我有一个操盘手应该具备的两个心理：

一是，责任心：

1.对操作的资金有责任心.2.对每一次交易有责任心.二是，耐心：

1.空仓(等待开仓时机的耐心)

2.持仓(等待平仓时机的耐心)我操盘要做两件事：

一是，计划.(总结当天走势，制定次日交易策略.)二是，执行.(没有执行力就没有结果，等于没有计划.)

13.行政人员辞职信 篇十三

在CHT工作的日子里,我都会严格要求自己要多多学习和积累经验，可是我觉得现在已经到一个我能忍受的极限了.请原谅我在这个时候提出辞职申请!

这两年的工作，我有了很多进步，心态方面或者是技能以及突发事件的处理能力方面。特别是今年，在遇上CM、RW负责人突然离职的情况下，协同负责人统筹开班，这些学习的机会让我受益颇多。我是很感谢这一份工作的，也同时对自己抱有很多的期望。只是，我没有找到我在这里的合适定位和一份关于工作的成就感。有时候会觉得，在CHT，似乎没有做得好的时候过，什么时候都是在一种被鞭策的环境，也许可以令到我更迅速的成长，但是，也让我越来越缺乏自信。我一直希望可以做得很好，我也积极的努力着，可我没有感受到被重视，以及体谅。

时间方面，首先不仅仅关乎我对TA行政的工作的熟悉状况。的确由于我是新手，很多时间统筹方面会稍稍差点，但是，我一向很自信我的工作效率，即使会有些疏漏，但是不会很慢。而且，开班的频繁是固定好了的，实实在在的，需要在周末加班的日子，几乎让我感受不到何谓周末。而公司的调休制度，比如：一个中周末，需要周六周日都过来，但调休的时候一般却只能休息一天了，因为这两天都不是全天，只是大半天，或者半天。尽管如此，我的这个周末就相当于就没了。现在的工作量越来越大，繁琐的事情也越来越多，不仅仅周末很忙。开班的频率，让我觉得周一到周五的工作也非常紧张。

我一直在坚持这份工作。我坚持过了，我努力过了，但是我还是没有办法继续下去。我原以为，公司距离我上夜校的地方很近，很方便的我的学习，但我越来越没有感觉到这种便利。太多的时候，我都是在加班，根本就没有办法兼顾。这份工作，慢慢的占据着我越来越多的时间，我有一种被扼杀的感觉。我没有了私人生活的空间，没有成就感。我经常会在极累的时候茫然：这是我想要的生活?这就是我想要的工作?在我22岁的青春里，留下的就是这样的回忆吗?

我很感激Faline在我当初没有任何阅历很空白的时候选用了我,我很珍惜这个机会,这份工作让我在心态上成熟，突发事件的处理能力也在成长。我可以感受真的成长了,进步了.可是,我想我还是要让她失望了.我考虑了很久，决定于11月辞职,12月上旬,我会正式离开.尊敬的领导,请尽快找一个新同事来接替我的工作,我保证会很尽心很细致的把我所有的经验都告诉她,我也希望她会做得比我更好!下周，我会将正式的辞职书递给人力资源部负责人.希望您能理解并给予批准!

辞职申请人：xiexiebang

14.行政人员 篇十四

一、要具备医疗卫生相关专业的业务知识

医疗卫生是一个专业性极强的行业, 这不但要求卫生专业技术人员的医疗技术水平, 同时也要求行政管理人员具备一定水平的医疗卫生专业知识, 在管理中不出现疏忽和漏洞。

虽然作为行政管理人员, 其专业知识不可能有卫生专业技术人员那样精湛, 但无论是日常医疗管理工作, 还是为领导决策做出辅助参谋, 都要求从事医疗卫生行业的办公室管理人员必须对这一专门行业有所了解和涉猎, 不断改善自身的知识结构。此外, 还要求办公室人员具有较宽的知识面, 了解卫生行政管理学、法律学、高等教育学、市场营销、临床医学等多学科的相关知识, 掌握办公室管理的专业知识和办公自动化技术, 努力做到学识渊博、视野开阔, 具有较强的综合分析能力、组织协调能力、文字表达能力、社交能力和干练的办事能力等。不要求“专才”, 但要求“通才”, 只有既懂专业、又懂管理的人才, 才能在管理工作中面面俱到, 得心应手, 避免“外行管理内行”的尴尬局面发生。

二、要有科学化、程序化、制度化的管理意识

医疗卫生行业在西方的传统行政管理学理论中, 被看作是纯粹的公共管理职能部门 (政府机关) 、纯粹的营利性组织 (企业公司) 之外的“第三类部门”, 具有一定的营利性, 但不能完全放开给市场运作, 是带有一定公益性的机构组织。由其“中间派”的性质决定医疗卫生行业的管理既具有上述两大类组织的某些特性和类似点, 又不能简单地照搬照抄为机关式管理或者企业式管理, 而是具有其自身的特殊性和复杂性。这种复杂性突出表现在重大医疗公共卫生事件、医疗事故、医患纠纷、医疗腐败等等诸多方面。

因此, 医疗卫生行业的办公室管理有两大要点, 即快速的工作效率和严格的制度流程。在突发各种应急卫生医疗事件时, 医疗管理部门能够做到快速响应, 严格的医疗核心制度、应急预案、流程则限制了医疗事故和腐败等问题的发生。这就要求从事医疗卫生行业办公室工作的人员要具备强烈的科学意识、制度意识和程序意识。科学意识是保证工作效率的前提, 制度意识是规范工作的重要保证, 程序意识则是优化效率、防范问题二者兼顾的有力手段。

办公室管理的科学化, 关系到管理系统的协调运转, 将会更好地发挥办公室的枢纽作用, 理顺各方面的关系, 沟通领导与部门之间、职能部门与临床科室和业务科室之间的联系, 促进整个管理系统的协调运转。面对繁杂琐碎的大量事务性工作, 如管理不善, 极易造成混乱, 导致效率低下、服务质量差。而实行科学化管理的办公室, 能够分清轻重缓急, 忙而不乱、有条不紊、先后有序地处理日常行政事务, 较好地消除马拉松会议、文牍主义等弊端;能够协助领导者迅速找出行政执行过程中的种种障碍, 避免部门与部门之间互相推诿、扯皮现象的发生, 从而提高办事效率。

办公室管理的制度化, 是指办公室的管理有一套健全而又切实可行的规章制度, 将办公室的办事规程、行为准则以条文的形式确定下来, 使办公室的工作有章可循, 有法可依。这些制度包括岗位职责、绩效奖励激励机制、会议制度、公文处理制度、接待制度、安全保密制度、印章管理使用制度等等。要依靠严格的制度办事, 规范服务行为, 强化工作意识, 避免疏漏和差错发生。

实现办公室管理程序化的关键在于流程的优化。为此, 制订程序时必须注意程序的可行性、有序性、系统性和简洁性。可行性即程序必须具体明确, 必须以实际上能做到为前提。否则, 再好的程序也是毫无意义的。系统性即程序本身就是一个有机系统, 它必须考虑到各方面的因素和主客观条件, 尽量预见到可能发生的情况, 力求全面周到, 统筹兼顾, 不能顾此失彼。有序性即程序的各环节、各步骤之间必须按一定的次序前后衔接, 不可颠倒、重复或错乱。简捷性即程序必须尽量简化, 可有可无的程序一概删除。程序设计时越少越好, 要确定关键路线, 减少重复的手续。当然, 必要的程序不能借口简化而省去。

三、要有强烈的道德感、荣誉感和使命感

15.行政人员 篇十五

关键词：现代企业；行政管理人员；综合能力

0 引言

在我国发展的新时期，市场竞争将整变得越来越为激烈。我国的许多企业都在积极主动地寻求新的发展道路，希望能够不断提升企业的市场竞争能力，使得企业在激烈的市场竞争中能够占有一席之地。我国很多企业都应用先进的科学技术对企业的管理进行优化和改革，针对企业的行政管理内容而言，想要提升该工作的工作效率，最重要的切入点就是行政工作人员。因为，行政工作人员是行政管理工作开展的基础，企业如果想要使得相关决策能够及时的传达，与行政管理人员是分不开的。对于行政管理人员而言，他们不仅仅是行政工作开展的基础，也是企业正常运转的基础。

1 现代企业行政岗位和行政管理人员概述

1.1 现代企业行政管理岗位 现代企业行政管理岗位包含的内容众多，其中包括企业经营的产品的生产制作、产品的推广销售以及新产品的研发等，行政管理岗位就是以这些内容为核心服务工作。如果只是浅层的对行政管理岗位进行分析，行政管理岗位虽然不能够为企业带来直接的经济利益，但是如果现代企业没有行政管理岗位，企业生产经营工作就会如同一团乱麻，如果将企业比作是人的身体，那么行政管理部门就是人的骨骼，将企业的所有部位有效的连接在一起。更深层次的讲述，行政管理岗位能够使得企业可以按照一定的的规律和章程运转，使得企业可以从容的面对一切困难，同时还能够保证企业整体的发展。在新时期，现代企业行政管理工作不仅有了许多新的工作内容的加入，同时原有的工作进一步细化，与以往行政管理存在一定的差距。行政管理岗位工作内容多，责任重大，在对于企业问题的处理方面，应该更加的合理化、科学化、现代化[1]。

1.2 企业行政管理人员 企业行政管理人员就任于行政管理岗位，要对企业的相关问题进行处理，需要对于企业的档案资料进行管理，同时还承担着大量的行政内务，负责企业精神和文化建设等工作。行政管理人员要对企业整体的生产经营运行负责，对企业内外部的关系进行有效的维护。他们需要担任大量的工作，如果不能够具有良好的综合素质，就不能将行政管理工作的意义和职能有效的发挥出来，对于行政管理人员综合素质的培养，是每一个现代企业都必须要高度重视的。

2 现代行政企业管理人员应当具有的素质

2.1 良好的职业道德 工作人员的职业道德非常重要，因为他会引导工作人员的工作和行为。但是对于行政管理人员来说光是拥有良好的职业道德还是不够的，还需要具备一定企业责任感、企业荣誉感，为自己能够身处于这个企业，身处于这份岗位感到骄傲。因为一名行政管理人员即使拥有高超的专业水平，但是并没有具备良好的职业道德，所以他在工作中必定会存在消极的工作态度，而且他的专业水平越高，越容易通过自己的知识为自己谋取利益，对企业造成损害。因为企业行政管理人员会掌握大量的企业信息，包括企业的客户信息、企业的资金链等，他们的职业道德与企业的切实发展有着直接的关联。

2.2 良好的心理素质 企业行政管理人员会直接面对企业面临的危机及企业管理工作中的問题。如果企业行政管理人员不能具有良好的心理素质，那么，他们在面对企业危机时就会产生慌乱的情绪、自乱阵脚，又怎么能够在第一时间解决危机？临危不乱、从容面对、快速解决是企业行政管理人员应当具有的素质。拥有良好的心理素质能够使得行政管理人员以一个积极乐观的态度处理危机，保证企业可以攻克更多的难关。

2.3 良好的专业技能 以往很多人认为目前企业已经实现了现代化的管理，行政管理工作并没有太高的技术含量，这是一种思想上存在的误区。行政管理人员要具备良好的社交能力，可以协调企业各个部门之间的关系，同时，还要具备专业行政管理知识，这样才能够了解怎样才能将行政工作做好，怎样提升行政管理工作效率，对于行政管理人员应当具有的专业技能可以规划为以下几方面：第一，对于任何事情能够进行预测；第二，具有一定的大局观；第三，能够进行全面的统筹。

3 提升现代企业行政管理人员综合能力策略

3.1 加强对行政管理工作人员的文化素质教育 通过文化素质教育可以帮助行政工作人员树立较强的工作意识，使得具有良好的道德品质。通过文化教育工作使员工可以明白自身发展与企业发展之间的密切联系，积极主动的将全部经历投入到自身的岗位上去，以实现自身发展促进企业发展。同时，通过文化素质教育还能够在企业运行中形成良好的学习氛围，会使得员工潜意识地对自身的行为进行反思和约束，从而使自身的能力不断的提到提高。在文化教育过程中需要加入法律的内容，使得行政工作人员对相关的法律有所了解，有所认知，也保证工作人员在自己的岗位上能够遵纪守法[2]。

3.2 利用人才合理流动 在企业不断的发展过程中必定会有人才流动现象发生，有利也有弊。过度的人才流动必定会对企业的正常运转造成极其不良的影响，但是深入研究合理的人才流动对于企业的发展也有着巨大的推动作用。合理的人才流动可以为企业注入新的生命力，使得企业能够保持着蓬勃发展。现代企业要充分利用合理的人才流动，不仅仅可以为企业吸取大量的高素质人才，同时，还能够使得员工心中具有一种危机意识，使得员工对于自身的工作岗位更加的尽职尽责，危机意识会不断促使工作人员通过提升自己的综合能力，从而促进企业市场竞争能力的提升。

4 结语

行政管理工作人员可以说是现代企业管理的核心，只有不断地提升他们的综合能力，才能够保障企业在激烈的市场竞争中站稳脚步，才能使得企业可以从容的面对各种挑战，才能使企业组建发展到一个新的高度，提升现代企业行政管理人员综合能力是企业寻求发展的重要途径。

参考文献：

[1]董欣欣.关于现代企业提高行政管理效率的思考[J].现代商业，2011（30）.