老年大学专职教师

老年大学专职教师（13篇）

1.老年大学专职教师 篇一

尊敬的ⅹⅹ领导：

你们好!

我叫ⅹⅹⅹ，ⅹⅹⅹ，ⅹⅹ年ⅹ月出生，ⅹⅹ年ⅹⅹ毕业后，分配ⅹⅹⅹ医院。先后在ⅹⅹⅹ医院日常护理工作ⅹ年。我注重继续学习，获得ⅹⅹⅹ文凭，多年来我的工作得到了各位领导的一致好评，多次得到护理部通报表扬。在“以病人为中心”护理服务的岗位上，我用爱心，把病人放在与自己同等的位置上，努力做到：医为患所用、情为患所系、心为患所想、利为患所谋，为构建和谐的医患关系，认真做好每一项医疗护理工作，脚踏实地的钻研专业知识，不断引进新技术、扩充教学与科研领域，更好的完成健康所系，生命相托的职业使命!

ⅹⅹ年通过个人努力取得了高校教师资格证书，后因学校搬迁，我转入临床系从事专职辅导员工作，在护理系从事兼职教师。因护理系要重新成立一个教研室需要教师，我觉得这是个千载难逢的机会，因此，提出申请转成专职教师。今天我想申请专职教师，我的工作思路是这样的：护理带教创新、护理管理创新、护理服务创新、护理科研创新，我将在各位领导的大力支持下，和ⅹⅹ主任紧密合作教出成绩，我申请专职辅导员转专职教师有以下原因：

一、我对护理事业的`热爱和对教师职业的兴趣

我对护理事业一直保持着热忱，对教师职业充满兴趣，我具备超前意识、协调意识、勤奋意识、质量意识的有经验的护士才能更加全面的胜任教学工作。在工作实践中坚持不懈地学习、锲而不舍地磨练、鞠躬尽瘁地服务，逐步实现教学管理科学化、教学系统化、教学现代化，从而更有效地提高护理教学质量及临床操作能力，本着这种热情和兴趣，我申请专职辅导员转专职教师。

二、我本人更适合教师工作，护士业务学习不断探索进取

结合我本人的性格、职业规划，我更加适合教师这个职业，

如果能够转正我将及时了解国内外护理学科发展方向，定期组织护士学习新业务、新知识、新技术，努力提高每位学生、护士的业务水平和科研参与意识，进而指导开展护理科研，深入分析和揭示护理科学价值，使护理学生教育走出低谷，走向实践真理，从而提高护理质量，适应现代发展的需要。

我相信在上级领导的殷切关怀下，在各位专家的大力支持、帮助下，我本人在未来的工作中会获得更大的进步。此份“专职辅导员转专职教师的申请”我希望能得到各位领导的重视和指点，我本人也将借此次转正工作为契机，用自己勤劳的双手荡起可持续发展的双桨，为打造安全、和谐、繁荣、昌盛的美好明天奠定稳固的基础，将在各位领导的关心指导下积极做好自身工作，创造ⅹⅹ学校更加美好、更加璀璨的未来!

以上申请妥否，请批示!

2.老年大学专职教师 篇二

1 独立学院教师聘用制度的实施状况

1.1 独立学院教师职务的设置

我国独立学院教师职务的设置分为4类:助教、讲师、副教授、教授。教师要取得职务应具备以下几个基本条件:

(1) 取得高等学校教师资格;

(2) 系统掌握本学科的基础理论;

(3) 具备相应职务的教育教学能力和科研能力;

(4) 承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。助教与讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作, 自愿承担少许科研工作量;副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外, 还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验, 教学成绩显著, 论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

1.2 独立学院教师的聘用

学院各系部向人事部门申报用人计划, 人事部门根据计划, 分析具体情况报学院董事会商议, 最终决定录用人数。之后人事部通过网络、报纸向外发布招聘信息, 负责参加人才招聘会或通过网络接收简历。最后根据需要, 筛选出符合招聘要求的简历, 约定时间单位与毕业生见面、双向选择。

独立学院的专职教师主要来源于普通高等学校毕业的硕士生和博士生, 或是紧俏专业毕业的本科生。对待应聘的毕业生, 独立学院的做法一般是这样的:首先由系和学校人事部门通过面试对应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况进行审查, 对应聘者条较满意, 则约定应聘者到校试教;试教时, 系部领导及相关教学督导和人事部门负责人员到场听课。应聘者一般要经过两次试讲:一是自选课程讲授, 二是指定课程讲授, 时间均控制在二十分钟左右。听课人员分别对应聘者上课的表现做出评点, 然后由在场的听课人员讨论并不记名投票表决是否聘用。如果同意聘用, 本系的意见报学院人事部门, 人事部门审核后报院长, 院长办公会议同意后, 由人事办理聘用手续, 聘期有短期和长期的, 一般是一年一签或是三年一签。毕业生进校当了助教以后, 就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升, 一般可以一直工作到退休, 对于少数不能履行教师职责或不安心工作的教师, 学校可以根据合同规定辞退教师。

1.3 独立学院教师的考核

独立学院每年要对教师进行全面考核, 包括自评、学院考核和学生评教三部分。考核的内容是政治思想, 业务水平, 工作态度和作出的成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献, 主要包括工作量、教学效果、科研成绩、成果等。考核之后, 根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行:先由教师作出总结, 填写有关表格 (包括上课门数、课时、科研等, 自评占考核成绩的50%;再由系部领导和督导根据平时的表现考核, 成绩占30%;最后与学生评教成绩20%相加, 汇总成绩后各系按比例优秀的不超过10%进行评定后报送人事部门) ;人事部门收到后进行整理、归纳、存档。独立学院教师考核的结果与教师的聘用联系紧密, 教师考核必须达到称职, 否则很有可能被学校辞退, 因此相对于公立高校在考核教师时有“走过场”的现象, 独立学院的考核对教师来说有一定影响。

2 独立学院实施教师聘任制存在的问题

独立学院在我国还是一种新事物, 独立学院人事管理者经验缺乏, 再加之一些外部因素的影响, 在实施教师聘任制时还存在一些问题:

2.1 管理者素质偏低

当前有些人事管理者法律意识淡薄, 侵犯教师权益的现象时有发生。例如有些制度不能很好地维护教师的合法权益, 教师的一言一行都与工资挂钩, 动则就是扣工资, 基本权益得不到保障, 工作不能安心, 造成人员流失现象严重。还有些管理者观念还停留在企业人事管理阶段, 用管理企业员工的一套约束教师, 服务意识淡漠, 在制定制度的过程中不听取教师的意见, 强制推行一些制度, 教师对此产生抵触情绪, 久而久之势必对独立学院发展不利。

2.2 绩效考评体系不完善

独立学院成立之初在绩效评价上基本沿用公办高校的一些做法, 这与独立学院的民办机制不相适应。

2.2.1 考核指标有些脱离实际

独立学院大多为教学型大学, 考核教师教学的质量是重中之重, 假如仿照教学研究型高校的考核制度, 严格考核教师的科研工作量, 这势必脱离独立学院的实际, 因为独立学院成立不过几年, 教师本来教学任务繁重, 而且大多是助教职称, 科研能力相对较差, 如果要求教师每年必须在公开刊物发表论文, 显然考核目标难以实现, 该项指标的考核作用有限。

2.2.2 指标体系可操作性不强

考核指标过于复杂, 在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下, 会加大统计难度;考核指标过于简单, 又可能造成评审工作的片面性, 得出的统计数据不够真实。因此, 如何使考核指标在保证全面性的同时又兼具与可操作性, 本身对指标制定者来说是个难题。某些独立学院在设计考核指标时, 考虑到自评、学生评教和教师互评, 然而在三项评价之间如何划分得分所占的比例, 使得分不失偏颇、又反映真实教学情况, 管理者感觉很难操作。

2.3 激励不足

2.3.1 薪酬不高

薪酬是对教师工作付出的回报, 其“外在价值”主要体现为可量化的货币价值。目前独立学院的福利待遇对教师来说没有吸引力, 基本工资参照公办高校的发放方式, 福利待遇跟不上公办院校, 有些院校不按国家规定给教师缴纳社会保险金, 假如教师退休, 养老金将远远低于公办高校教师的退休金, 社会保障不足, 对维持教师队伍的稳定产生负面影响。还有些院校为了避税, 将工资额度划分的很低, 福利待遇比例划分的颇高, 从长远看对退休教师也有不利。

2.3.2 培训制度不健全

教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段, 也是教师发展职业能力, 获得竞争优势的重要手段。现在一些独立学院也意识到培训是激励教师成长的重要方式, 开始逐步加强对教师的培训, 培训方式多样化, 培训内容也日益完善, 但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全, 使得培训的激励作用不能充分的发挥出来。比如在培训前没有分配好培训机会, 有些教师工作了三四年没有一次培训机会, 有些教师一年内参加多次培训。培训完后, 由于没有考核的约束, 培训效果有可能大大削弱。还有的院校没有与教师签订进修合同, 教师学成后直接跳槽, 造成人才流失。

2.3.3 情感激励不足

在许多独立学院, 虽然提出了情感留人, 但是学校领导与教职工的情感交流很少, 教职工觉得自身没有受到重视, 自我价值不受认同, 容易产生负面情绪, 这也是许多教师离开独立学院的一个原因。教师上课任务繁重, 教师之间的交往频率低、范围窄, 有的只与所在教研室有互动, 平时学院组织的集体活动少, 没有提供促进教师间改善关系的机会, 这样就难以为教师心情舒畅地工作创造良好的氛围, 势必影响他们积极性的发挥。

3 构建独立学院聘任制度的建议

针对独立学院聘任制度存在的一些问题, 要改善独立学院聘任的现状, 首先要提高管理者素质, 其次要从绩效评价体系、激励机制、薪酬体系等方面入手进行改革。

3.1 提高管理者素质

独立学院管理者要增强“依法治校、依法治教、依法管理”的意识, 深入领会《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律及法规、政策的精神, 认真贯彻各项法律法规, 依法履行自己的管理及服务职责, 依法保护教师的合法权益, 同时用法律来约束教师的不当行为, 提高管理的科学性、规范性。

另外独立学院管理者要增强自身业务能力, 有针对性地学习, 提高自身适应变革的能力;增强服务意识, 保持良好的职业道德, 与教师教师建立和谐的同事关系, 全面配合和协调好教师的工作;科学管理, 建立合法可行的制度条例, 以制度推进管理, 提高管理效益。

3.2 建立合理的绩效考评体系

绩效考核是教职工在全部职业生涯中都要接触到的问题。教职工在独立学院工作, 希望自己的工作成绩得到学院的承认, 得到应有的待遇, 希望通过个人努力取得事业上的进步, 同时也希望能得到上级对自己努力方向的指点。因此, 绩效考核要坚持公平、公开的原则, 客观的反映事实, 着重考核工作, 其他与工作无关的因素不要带入到考核当中。

考核采取定量考核与定性考核相结合的方法。定量考核是以统计数据为基础, 把统计数据作为主要考核信息, 建立考核数学模型, 以数学手段, 求得考核结果, 并以数量表示出来。在独立学院教师考核中融入合理的定量激励目标, 并在教师职务聘任、培养培训、工资资金等管理环节中充分运用定量考核结果, 就能使教师保持工作的积极性。定性考核是利用专家的知识和经验对考核对象做出判断和评价, 主观因素占主导地位, 判断结果往往是模糊的, 很难精确做出判定的结果。由于模糊数学的发展, 专家的这种评价思维过程得以定量化, 使得定性考核技术的科学性更强, 更容易被人们所接受。

3.3 构建激励机制

独立学院的专职教师和行政人员大多是30岁左右的年轻人, 对“公平”的要求十分强烈, 每个个体都希望自己的工作能得到社会的认可, 领导的肯定, 希望能得到公正的评价。可以引入竞争机制, 在晋升、福利待遇、评奖评优等方面优胜劣汰, 鼓励优者上, 能者进。同时要尊重教师, 以人为本, 既关心教师的政治进步, 也关心教师的生活改善;既要不断增加教师的物质待遇, 也要通过各种活动增强教师的归属感和对学校的认同感。

独立学院的办学者和师资管理部门要在教师培训过程中起到发动、维持和深化的作用, 尤其是对校本师资培训和自学性的教师培训。对于培训的全过程和培训结果进行追踪评估和适时反馈, 以保证独立学院教师培训的连贯性和效用, 而避免其流于形式, 这是独立学院管理过程中的重要指标之一。需要强调的是, 教师的教育培训并非是可有可无的, 它是提升独立学院办学质量的必由之路。独立学院要在管理理念上对此有正确的认识, 并将其纳入正常的工作轨道, 以保证独立学院健康、持续的发展。

摘要：独立学院教师聘用制度的建设与完善与建设一支稳定的师资队伍息息相关, 学院管理者首先要提高自身素质, 依法治校、依法治教、依法管理;其次要改革现有的绩效评价体系、激励机制和薪酬体系。

关键词：独立学院,专职教师,聘任制度

参考文献

[1]董泽芳.论独立学院发展之道[J].教育发展研究, 2005, (9) .

3.独立学院专职教师队伍建设探析 篇三

独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的，以实施本科学历教育为主的高等学校。它的兴办有利于多渠道、多形式吸引社会资金投入，有利于调动各方面办教育的积极性，更快、更好地扩大优质教育资源，有利于进一步增强高校的办学活力，更好的满足大众对高等教育的多样化需求。

由于独立学院的特殊性，致使它的教师队伍也存在着特殊性：由专职教师和兼职教师两部分组成。专职教师，主要指由独立学院自己招聘来的全职任课教师；而兼职教师则是指：由母体院校派遣，或者独立学院招聘的其他高校的在职或退休教师，以及来自于行业的师资。但随着其发展的规模与速度，加之国家在相关政策上的要求，独立学院必须将专职教师队伍建设放到首位，以加快和加强自身的发展与建设。

一、专职教师队伍建设的必要性

独立学院因其办学的指导思想、定位，在初期就显示出在办学上的灵活性，在专业选择上的特色性，在培养学生上的综合性。充分发挥了自身的特长和优势。但随着独立学院办学规模的扩张，社会对毕业学生的综合性要求，独立学院互相之间的竞争，完全依赖或者主要依赖兼职教师队伍进行专业建设已经凸显出了其劣势，必须依靠自身专职师资队伍来提高专业建设的质量与水平，提高学生的综合素养与后续发展能力。

（一）兼职教师与独立学院的发展出现矛盾。

随着独立学院的发展，作为发展前期的主力军——兼职教师已经渐渐与独立学院的发展产生了矛盾，在有些方面甚至成了制约独立学院发展的因素。

1.兼职教师责任心不强，“挣钱”意识突出。在兼职教师队伍中相当一部分的教师选择到独立学院上课，“挣钱”的目的性很强，没有研究独立学院学生的特点，对上课的教材不梳理，备课不认真，甚至全部是“拿来”主义——全部照搬自身院校上课的内容。

2.在读学生占有一定比例，致使教学秩序与质量出现问题。因独立学院与母体院校的关联性，部分职称较高教师很难有时间和精力到独立学院授课，为了满足独立学院的授课要求，不得已会选择在读的硕士研究生或博士研究生来进行授课，这部分在读学生虽然有一定的专业素养，但由于缺乏相应的授课技巧，对课堂管理不到位，只是单纯的完成自己的上课内容，导致课堂秩序与质量出现一定的问题。

3.退休教师知识相对老旧，导致学习内容与社会要求脱节。在独立学院兼职教师队伍中，已退休高职称教师是提升教师职称比例的重要手段。因此，很多独立院校都聘请了退休教师进行授课。这部分教师虽然具有丰富的教学经验，但由于他们已经退休，年龄也比较大，很难跟上当前的社会飞速发展的要求，在案例分析、实践操作等方面显现出了弱势，对教学质量也产生了一定的影响。

4.不确定因素比较多，不能进行有效管理。一般情况，兼职教师与独立学院签订合同一般为一学年，总体流动性比较大，并且在实际合同期内不确定的因素也非常多。首先，兼职教师是利用其业余时间来进行教学，如果在上课途中遇到与本职工作冲突，他们将优先选择本职工作，而出现调、停课或者直接中途离职的现象，严重影响教学工作的严肃性与连续性；其次，因兼职教师大部分仅是为了获取额外报酬，在合同期内如果出现其他学院课时费高于其合同院校，兼职教师会出现“跳槽”的现象，导致教学工作开展不畅。

（二）专职教师队伍建设是独立学院发展、生存的基础。

独立学院作为培养人才的高等教育机构，作为公立院校的有益补充，作为培养地方人才的支撑力量。其教学质量与水平严重影响到自身的发展，为了满足国家对其的要求，符合社会对其的希翼，提高自身的发展速度，建设一支优良的专职教师队伍势在必行。

1.满足独立学院实现可持续发展的要求。随着国家对独立学院发展的要求与相关政策的引导与扶持，加之独立学院各种制度、机构的健全，独立学院真正从母体院校“独立”出来已经成为一种趋势，在目前，已经有少数建设好，条件硬的独立学院成为了真正意义上的“独立”学院。这些现实条件都要求独立学院应该有一支相对稳定、教学经验丰富，职称水平高的专职教师队伍，这样才使独立学院具备完成独立教学，进行有效、优质教学工作的基础条件，并能在同类竞争中，脱颖而出，获得自身“独立”的可能。

2.提高教学、科研质量与水平的重要因素。学院的发展，离不开教学，学院的高水平发展，离不开高水平教师的参与。而教师的成长，教师专业知识的丰富，教学能力和个人综合素质的提高都需要花费相应的时间成本，才能使各项知识点成为自身的素质，以此来提高教学水平和质量，提高科研能力与水平，推动学院的发展。

3.实行有效管理，提高管理效益的重要条件。任何组织的发展与壮大，都离不开有序的管理，有序管理既可以节约时间成本也可以提高工作效率，使组织在发展中付出比别人小的代价，获得比别人大的收益。对于独立学院的发展来讲，也是如此。独立学院的管理，主要分为教学、学生、后勤等方面的管理，而诸多的管理工作汇总，却都是围绕以教学为核心来开展各方面工作。而教学管理工作的核心，即教师队伍的建设与管理。因此，不难看出，要想提高独立学院的教育教学质量、健康、快速发展以及将来的发展壮大，要实行有效管理，提高管理的效益，专职教师队伍的有效、有序的建设与管理是实现这一切的重要条件。

二、独立学院专职教师队伍建设策略

（一）独立学院应有明确的办学定位。

“定位”即人才培养类型定位。独立学院在发展中应该明确培养的学生是应用型、理论型还是偏重职业技能培养；未来的发展是向小规模特色型还是综合性学院发展。因为学院的发展方向，将涉及各课程设置、教师招聘与教师的培养。只有明确了办学定位，对于教师的培养与建设才有基础的方向，才能有效的培养出符合学院发展的师资队伍。

（二）根据独立学院办学特点，建立和健全招聘机制。

建立明确的聘用标准，制定严格的招聘程序，招聘过程做到公开、公正、公平，最大限度的避免人情关系，使招聘工作不仅能顺利开展，还为招到优秀人才打下良好基础。

1.招聘标准要明确，符合学院发展状况。在招聘教师时，要根据自身定位与发展方向，对招聘对象提出适合学院特点与目前发展的标准，要明确是能力优先，还是学历优先，不能盲目模仿公立高校的招聘方式与模式，走出具有自身特色的招聘路子。

2.招聘过程要公开、透明。在招聘过程中，除必须部门参与外，应增加教师代表、学生代表参与，形成一个具有良性的，透明度高的招聘过程，避免有潜质的优秀教师因关系而落选的事情发生。

（三）建立灵活、有效的专职教师培养制度。

1.专职教师的培养最终目的的是促进教师的发展，教师的发展与学院你的发展休戚相关。所以，作为院方应充分考虑到教师个人的特点，制定符合教师发展的发展计划，提高教师的个性化发展机会，帮助教师获得高水平的自我实现与自我满足，始终与学院的良性发展相一致。

2.培养目标个性化。要让教师能够获得自我实现，最大限度的在工作岗位上发挥积极性，给教师制定个性化发展的目标，帮助教师按照自身特点设计职业生涯规划道路显得尤为重要。各系部，教研室在培育教师时，应根据教师的专业方向，个性特色，结合学院的人才培养定位，制定长期的目标，短期的实施方案，最大限度的以教师为特点，以学院建设为基础，规划教师的发展道路与方向，在兼顾职称晋升的同时，发挥教师的个性特征。

3.培养方式灵活化。独立学院因其办学的特殊性，在经费上比较紧张，对于专职教师的培养实施很难。此外，由于独立学院的性质，又导致教师流动性较大，也在一定程度上延误了培养计划的进行。基于此，可以采取以下措施进行。

1）灵活的培养经费支付方式。考虑到经费问题与教师的流动性问题，费用上，可根据教师工作年限，采取全公费、半公费、或者是暂时全自费的形式。教师在培养之前应与学院年签订详细合同，既保证教师能够有机会深造学习，也保证学院的利益能被保证，保证教师深造后的的流动性减小。

2）坚持“三主”原则。独立学院师资队伍紧缺，教师任务量大，不可能安排太多的教师进行脱产专职学习，在此条件下，教师的培养可以坚持三个原则：以在职学习、业余学习、自主学习为主。在这三种方式以外，学院也应根据教师的特点，给予不同的机会，实施长远的培养计划。

3）明确培养方向，充分发挥教研室功能。充分发挥教研室在教师培养上的功能，教研室应根据教师特点，制订教师发展计划，带领本教研室专职教师开展专业知识、实践能力、教学方法等方面的培训。以及通过项目建设带动、实践锻炼、老带青、高带低等途径，进一步提升专职教师的素质和教学水平，着力培养教师+行业人士+高职称型专职教师队伍。

（四）加强师资的管理，加快教师教学成长。

有效的管理，可以提高效率，在实际教学工作中，通过提供优质的管理服务，在积极工作的基础上，不断创新，确保教师教学效果的科学性，努力提高教学质量，加快教师的教学成长。

1.建立完备的教师档案。师资管理首先从建立完备的教师档案入手，充分了解教师成长历程与特点。教师档案应详细记载教师在任职过程中所任的全部课程及工作量、工作成绩、教学评估效果、鉴定及教改情况，为教师今后的使用、培养、晋级提供参考依据。

2.制定培养计划。每年度为教师选定调研、课题开发项目等，制定教学学习计划，强调淡化专业界限，组建课程体系。此外师资培训计划要有一部分定量规定，至少对教师每年要制定一定学时的学习计划和学习的目标，保证教师在培训中有所提高。

3.开展教学工作评估。为促进教师的教学研究水平，加强对教学工作宏观管理与指导，强化教学管理，深化教学改革，全面提高教学质量和培效益。通过项目评估、季度评估、年度评估及晋升评估等手段，进行教师的教学效果与水平评估、项目建设评估、课题开发评估、科研评估（包括论著、课题开发等）、管理服务评估等等。建立完善的反馈信息网，明确下一步的改进方向，确保教学质量、教学能力和组织管理能力逐步提高。

4.做好资源共享工作。与兄弟院校及高级别院校建立长期、稳定的合作平台，把教学中理论水平较高、实践经验较丰富的教师或专业较强并有潜力的青年教师邀请来进行教学沟通与合作。做到资源共享，开阔眼界，提高能力。

4.专职教师合同 篇四

文迈教育专职教师聘用合同

甲方：杭州文迈教育咨询有限公司

乙方： 身份证号码：

手机： 紧急情况联系人电话： 教授科目： 家庭住址 ：

甲乙双方根据国家和本市相关法律规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。第一条：合同期限

1、合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日止，合同期满聘用关系自然终止。其中，试用期为合同签定的第一个月，自 年 月 日至 年 月 日止（续签教师无试用期）。

2、签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的离退休年龄，国家和本市另有规定可以延长。第二条：工作报酬及奖金

1、基本工资结算。试用期内薪水以保底1500支付；试用期满且合格，甲方支付乙方工资保底1800薪水（课时费没有达到1800按照1800计算，超过1800按照实际的课时费计算）。课时费标准小学45元每小时，初中50元每小时，高中55元每小时，课时累积递增标准以双方具体约定为准。在上班期间教师有义务完成学校安排的各项工作(学生答疑、宣传等)；

2、试用期满，甲方按照国家和地方的有关规定为教师办理保险，特殊情况由甲乙双方协定为准。乙方个人应缴纳的部分由甲方从乙方的工资中按月代为扣缴，由甲方统一办理相关手续。第三条：工作时间和劳动保护

1、鉴于本行业特殊性，乙方具体作息时间为：星期一或星期二轮休；星期三，四，五上午时间为8：30至11：00；下午14:30至21：00！星期六星期日的坐班时间为8：00至19：00。无论休息与否，周一至周五下午18：00之前必须到校。坐班以外的时间里乙方应保证随时可以给学生上课，特殊情况以所在分校安排为准；法定节假日的休假和加班安排依甲乙双方约定。

2、甲方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，在不损害人身安全的工作环境下工作。

3、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。第四条：聘用合同的变更、终止和解除

1、聘用合同依法签订以后，合同双方必须全面履行合同的规定义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效；

2、聘用合同期满或者双方约定出现的终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方同意，可以续签聘用合同；

3、经聘用双方当事人协商一致，聘用合同可以解除；

4、乙方有下列情形之一时，甲方可以解除聘用合同；

（1）在试用期内的；

（2）连续旷工超过5个工作日或者1年内累计旷工超过10个工作日的；（3）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；

（4）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排的适当工作的；

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（5）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（6）乙方不履行聘用合同的；

（7）被依法追究刑事责任的。

5、有下列情形之一的，甲方不能解除或终止聘用合同。

（1）女职工在孕期、产期、哺乳期内的(本合同规定第四条4中（1）（2）（3）（4）（7）除外);（2）乙方正在接受纪律审查尚未做出结论的；（3）法律、法规规定的其他情形。

6、有下列情形之一的，乙方可以要求聘用单位解除聘用合同：（1）在试用期内的；

（2）甲方未按照聘用合同规定支付工作报酬或者提供工作条件的；

鉴于本行业特殊性，乙方应提前30天书面告知甲方经双方协商后解除合同。乙方提出解除本合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同；否则乙方应赔偿甲方因乙方辞职带来的相关损失。

7、乙方在涉密岗位工作的，解除本合同应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。第五条：违反聘用合同的责任

（一）甲方违约责任

1、甲方有下列情形之一的，应当向乙方支付赔偿金：

（1）克扣或者无故拖欠乙方工资的；

（2）解除本合同后，未依照有关规定给予乙方经济补偿的。支付赔偿金2000元。

2、因甲方违反本合同约定而造成乙方损失的，甲方应当按照乙方的实际损失承担赔偿责任。

（二）乙方违约责任

1、乙方无故中途终止合同，视为违约，应当向甲方赔偿违约金3000元。、乙方违反本合同的约定，使用或者允许他人使用甲方的知识产权、技术秘密的，应当依法承

担法律责任；

3、因乙方违反本合同约定而造成甲方损失的，乙方应当按照甲方的实际损失承担赔偿责任；

4、把学生带出去上课,从中获利的.应向甲方支付5000元违约金。第六条：争议处理

甲乙双方因履行聘用合同发生争议的，由当事人双方协商解决。当事人也可以自争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向甲方所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院提起诉讼。第七条：附则

1、甲方有权根据国家和本地方的法律、法规及有关政策的规定，制定本单位的规章制度，并以适当方式公告，或告知乙方，作为履行本合同的依据。乙方应当熟知本单位的规章制度，并严格遵守。

2、本合同一式三份，甲方两份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

4、甲方保留对本合同的修改权和最终解释权。

甲方（盖章）： 乙方（签字）： 代表（签字）：

5.专职教师工作职责 篇五

一、拥护党的路线、方针、政策，遵纪守法，忠诚党的教育事业。教书育人，为人师表。

二、服从工作安排，每学期至少承担一门课程教学任务，并保证良好的教学效果。

三、认真备课、上课，做好作业批改和辅导答疑。搞好教学内容、方法和手段的改革，提高教学质量。

四、严格课堂管理，维护好课堂秩序。

五、认真完成专业人才培养方案（教学计划）、课程教学大纲的编写工作，积极参与专业建设、课程建设、教材建设、实验（训）室建设，努力提高自身的业务水平。

六、积极参与教法研究和科学研究，有明确的学术科研方向，每年至少发表一篇学术论文。

七、做好课程考核工作，认真完成试卷评阅和试卷分析，及时将成绩册和试卷及时送交分院（系）、部教学科。

八、有经验的教师应对新教师进行传帮带，帮助他们提高工作能力。新教师应虚心学习业务，认真总结工作经验，不断提高自身的教学水平。

九、做好毕业实习的指导和毕业论文答辩工作。

十、按时上、下课，不得私自调课或请人代课，杜绝教学事故。

十一、爱岗敬业，团结合作，严格遵守学院和分院（系）、部的各项规章制度。

6.专职体能教师工作职责 篇六

1、每学期根据幼儿园教育工作要点，制定出幼儿园体育工作计划（学期计划、月计划、周计划、逐日计划），组织实施（月有重点，周有安排），期末写出总结。

3、按大纲要求，认真上好体育课，根据幼儿年龄特点、科学合理的安排教育教学，完成教学任务，落实课堂常规，传授体育知识，使学生掌握技能技巧。

4、体育教师着装得体，阳光、运动衣裤、软底鞋上班，活动前，体育教师必须检查每位学生是否按规定穿好了服装、鞋子。还要检查学生身上是否有不应该佩带的各种标志、和硬东西，请学生把这些物品放在一旁专用处。

5、体育教师及时了解、安排好身体不舒服幼儿，体育课休息工作。准备活动必须做充分，有特殊内容的课还要做好专项性练习。

6、负责组织好各班体育活动活动，有活动内容、有安排、有检查、有记录，组织搞好幼儿园体育训练工作，有计划、有内容。

7、组织好幼儿园定期开展运动会、体育达标测试、体育小竞赛工作，有规程，有成绩。

8、体育课前仔细检查、排除一切安全隐患，活动时随时做好安全预防措施，游戏中多观察、多提醒幼儿行为规范，对运动量大、有危险性的项目要加强相应保护措施，并引导幼儿有自我保护能力。

9、课中一旦发生伤害事故，及时送医务室处理。（能处理的医务室老师要及时处理，不能处理的卫生保健教师要陪同及时上医院）。

10、课中体育教师不得随意交谈，更不能擅自离岗。（不能与幼儿园的女教师产生男女朋友关系）

11、建立体育档案，积累体育工作的各项材料，各项活动竞赛的资料要存档，上报材料校档必须留存。

12、保管和整理体育器械，负责各班借用体育器材，并做好记录，每月期对体育器械用品要核对登记，学期末清理，对破损的除及时修理外要报损，做好器械室卫生。

13、负责管理幼儿园功能室（如设施设备摆放整齐、开窗通风等），巡查各班功能室的使用情况，并做好记录。

14、协助园办做好日常事务工作，随时待命完成工作需要的内容。

具体安排：

每天需要做的：

1、整理各功能室的设施、设备。

2、检查户外场地、体育器械是否存在安全隐患。

3、组织开展班级体育活动（上午、下午各两个班级）

4、监督检查各班体育活动流程是否符合该班年龄段。

5、认真完成逐日计划，并有教育反思。

5、负责体育器材的借用，并做好登记。

6、负责功能室班级使用情况，并做好登记。

7、协助园办做好日常事务工作，随时待命完成工作需要的内容。每周需要做的：

1、每周末下周的逐日计划、户外活动观察记录表。

2、对体育器材做一个详细的整理，检查种类、数量统计记录。对有安全隐患的器械及时修补。

3、与班级教师交流幼儿体能情况，以便教师及时与家长交流，并对存在问题的幼儿，做出科学合理的措施。

4、建立体育档案，积累体育工作的各项材料，各项活动竞赛的资料要存档，上报材料校档必须留存。每月需要做的：

1、根据各班年龄特点，写教学月计划，月末上交下一个月的月计划，并张贴在各班家园栏上。

2、月末上交月教育随笔、个案分析各两篇。

3、整理功能室登记资料、体育器材资料、教育记录资料，并上交。

4、组织教师开展体育活动的专业技能培训。

每一学期需要做的：

1、组织好幼儿园定期开展运动会、体育达标测试、体育小竞赛工作。

2、上交学期总结、教育论文、下学期计划。

7.幼儿园专职男教师管理之我见 篇七

一、关于工作量

幼儿园应该对专职男教师的工作进行量化管理。他们不带班,无法按照带班教师标准计算工作量;他们也不同于后勤,无法按照后勤的标准计算工作量。我们可以参考中小学“满课时”的管理思路,例如:将专职带课男教师的一周“满课时”定为12~14课时,所有集体教学活动都属于课时内容,如果不能“满课时”,就用其他兼管工作补足,如电教工作算1~2课时、后勤兼管算1~2课时,等等。“满课时”的管理方法对规模较大的幼儿园比较实用, 幼儿园管理者可以准确计算出究竟需要几名男教师才能满足实际教学需求。当出现多名男教师的小团队时, 可以相对公平地平衡每位男教师的实际工作量。

二、 关于作息和考勤

专职带班男教师因为跑班授课,管理的难度相对较大。现在我们都提倡人性化对待这些特殊的男教师,多考虑他们的感受,但严格的作息考勤管理却是必须坚持的,也是男教师入职前必须认可的,不能因为他们是男教师而搞特殊化。对专职男教师可参照行政后勤人员的考勤管理,有教学任务时,准时带班开展活动,如遇教研、会议,或病事假等原因不能授课,必须提前安排好, 事后及时补课。没有教学任务的时间,承担其他兼管工作,或自主备课、学习理论等,但不允许随意离园。

三、 关于薪酬和待遇

既然幼儿园对于专职带课男教师已经有了“满课时”的管理,那么就工作量而言,他们的待遇就应与其他女教师一样。但毕竟男教师比较少,所承担的社会和家庭责任也相对较大。因此,需要适度增加这些男教师的收入。幼儿园可以从两个方面考虑:一是给予他们专门的男教师津贴,数额不宜太大;二是给予他们一定的租房津贴,可以根据当地的租金情况,补贴一半或三分之一的金额;三是增开一些特色课程让男教师授课,再给他们发放特色课程兼课费。

四、 关于工作环境

如果幼儿园仅有一名专职带课男教师, 就要充分考虑他的工作环境, 可以安排他和一名年龄偏长的女教师共处一个办公室, 尽量不要让他一个人孤单地待在独立的办公室。如果幼儿园的专职男教师不止一个, 已经有了一个小团队,可以让他们在一个办公室办公。但是, 幼儿园要密切关注这个小团队与幼儿园女教师团队的融合。

五、 关于培养路径

专职带课男教师大多是非学前教育专业毕业, 进入幼儿园工作相当于跨了一个专业。因此,幼儿园需要对专职男教师设计一条专门的培养路径。可以考虑让他们在工作的第1个月到某个大班全程配班,熟悉幼儿;第2个月,在本班开展教学活动;第3个月,在本年级开展教学活动;第4个月,到中班开展教学活动。这样,通过一个学期的学习,让他们初步具备开展常规教学活动的能力。幼儿园也要为他们找到合适的“师傅”,最好的情况是幼儿园已经有成熟的男教师。如果没有,最好是安排业务园长做他们的师傅,这样管理和培养的力度都相对更大。

六、 关于男教师联盟

幼儿园应鼓励本园男教师积极参与本区域的幼儿园男教师联盟。以南京市秦淮区幼儿园男教师联盟为例, 该区的幼儿园男教师绝大多数为专职带课教师,而且基本为专职体育教师。2012年联盟成立之后,男教师们每周三中午集体活动一次。主要内容为沙龙、集体备课、互助教研、研究课题。每学期初商议本学期研究任务 和个人发展目标,每学期末集体展示和业务、理论考核。联盟内使用基本统一的教学内容,由区教育局进行业务指导和管理。联盟还参照幼儿园教师职称评定的条件, 将联盟内的男教师进行定级管理。最重要的是,为了实现区域内每个幼儿都能享受到男教师的教育,拥有男教师的幼儿园每周拿出一天的时间, 让本园的男教师到一所没有男教师的幼儿园互助兼课。互助园进行当天的业务管理,并根据教师级别支付课时费。

8.幼儿园专职男教师管理之我见 篇八

一、关于工作量

幼儿园应该对专职男教师的工作进行量化管理。他们不带班，无法按照带班教师标准计算工作量；他们也不同于后勤，无法按照后勤的标准计算工作量。我们可以参考中小学“满课时”的管理思路，例如：将专职带课男教师的一周“满课时”定为12～14课时，所有集体教学活动都属于课时内容，如果不能“满课时”，就用其他兼管工作补足，如电教工作算1～2课时、后勤兼管算1～2课时，等等。“满课时”的管理方法对规模较大的幼儿园比较实用，幼儿园管理者可以准确计算出究竟需要几名男教师才能满足实际教学需求。当出现多名男教师的小团队时，可以相对公平地平衡每位男教师的实际工作量。

二、 关于作息和考勤

专职带班男教师因为跑班授课，管理的难度相对较大。现在我们都提倡人性化对待这些特殊的男教师，多考虑他们的感受，但严格的作息考勤管理却是必须坚持的，也是男教师入职前必须认可的，不能因为他们是男教师而搞特殊化。对专职男教师可参照行政后勤人员的考勤管理，有教学任务时，准时带班开展活动，如遇教研、会议，或病事假等原因不能授课，必须提前安排好，事后及时补课。没有教学任务的时间，承担其他兼管工作，或自主备课、学习理论等，但不允许随意离园。

三、 关于薪酬和待遇

既然幼儿园对于专职带课男教师已经有了“满课时”的管理，那么就工作量而言，他们的待遇就应与其他女教师一样。但毕竟男教师比较少，所承担的社会和家庭责任也相对较大。因此，需要适度增加这些男教师的收入。幼儿园可以从两个方面考虑：一是给予他们专门的男教师津贴，数额不宜太大；二是给予他们一定的租房津贴，可以根据当地的租金情况，补贴一半或三分之一的金额；三是增开一些特色课程让男教师授课，再给他们发放特色课程兼课费。

四、 关于工作环境

如果幼儿园仅有一名专职带课男教师，就要充分考虑他的工作环境，可以安排他和一名年龄偏长的女教师共处一个办公室，尽量不要让他一个人孤单地待在独立的办公室。如果幼儿园的专职男教师不止一个，已经有了一个小团队，可以让他们在一个办公室办公。但是，幼儿园要密切关注这个小团队与幼儿园女教师团队的融合。

五、 关于培养路径

专职带课男教师大多是非学前教育专业毕业，进入幼儿园工作相当于跨了一个专业。因此，幼儿园需要对专职男教师设计一条专门的培养路径。可以考虑让他们在工作的第1个月到某个大班全程配班，熟悉幼儿；第2个月，在本班开展教学活动；第3个月，在本年级开展教学活动；第4个月，到中班开展教学活动。这样，通过一个学期的学习，让他们初步具备开展常规教学活动的能力。幼儿园也要为他们找到合适的“师傅”，最好的情况是幼儿园已经有成熟的男教师。如果没有，最好是安排业务园长做他们的师傅，这样管理和培养的力度都相对更大。

六、 关于男教师联盟

幼儿园应鼓励本园男教师积极参与本区域的幼儿园男教师联盟。以南京市秦淮区幼儿园男教师联盟为例，该区的幼儿园男教师绝大多数为专职带课教师，而且基本为专职体育教师。2012年联盟成立之后，男教师们每周三中午集体活动一次。主要内容为沙龙、集体备课、互助教研、研究课题。每学期初商议本学期研究任务和个人发展目标，每学期末集体展示和业务、理论考核。联盟内使用基本统一的教学内容，由区教育局进行业务指导和管理。联盟还参照幼儿园教师职称评定的条件，将联盟内的男教师进行定级管理。最重要的是，为了实现区域内每个幼儿都能享受到男教师的教育，拥有男教师的幼儿园每周拿出一天的时间，让本园的男教师到一所没有男教师的幼儿园互助兼课。互助园进行当天的业务管理，并根据教师级别支付课时费。

9.老年大学教师队伍建设调研报告 篇九

**老年大学教师队伍建设的实践与思考

随着老龄社会的到来，老年大学出现了蓬勃发展的势头。老年大学的办学宗旨是“增长知识、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”，属于非学历性教育，有其独特的办学模式，不同于全日制学校的教育，因此没有一支相对固定的在职教师队伍。如何管理好教师队伍，是学校必须思考的一个重要问题。本文以**老年大学为例，就教师队伍的现状以及存在的问题进行分析，在教师队伍建设方面提出一些粗浅的想法。

一、教师队伍的现状

**老年大学成立于1994年9月，至今已满20年。本校现有兼职教师40名，男女各半，在职教师1名，共担任52个教学班的面授工作。

1．教师来源

目前**老年大学的教师主要来自教育系统、卫生系统、艺术学校和团体、党政机关、各类协会、企业、自由职业者，其中在职10人，退休和自由职业者31人，大多数是由学校根据对各行业人才了解的情况而物色聘用的，也有教师相互推荐或学员推荐的。根据学校开设课程的需要临时物色，或根据已了解的人才资源信息而开设相关课程，偶然性很大。

2．教师待遇

老年大学不同于一般的学校，聘请的都是兼职教师，在薪酬上无章可循，又难以按职称、学历等来给付报酬。从2006年的每学期700元、800元、900元不等，到2011年的每学期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班级人数、教师职称等大致分档。从2012年开始，每学期每人增加50元并逐渐拉平。目前每学期1500元，按16个半天计算为93.75元/半天，非本市区教师适当补贴公交车车费。这个数字大部分教师还是满意的，特别是有退休工资、生活条件较好的老师。但与社会上开办各式各样的培训班、讲座等上课报酬相比，存在明显差距。另外，我们在夏、冬两季以及教师节等为教师发一份劳保用品，折合人民币500多元。2012年给任教10年以上教师颁发了奉献奖；2013年年底组织了教师、学员、工作人员的联欢活动，发一份纪念品。平时教师生病、住院，学校能带着慰问品前去探望。对被聘用的教师颁发聘书，增强他们在老年大学任教的荣誉感，提高积极性、激发责任心。总之，以各种形式感谢教师的积极支持，努力增进与教师的感情，使他们乐于为老年大学服务。

3．交流培训

老年大学非全日制学校，每个班级每周上课时间只有半天，2个小时。教师除了上课时间一般不在学校，相互之间很少见面，缺乏交流与沟通，而专业不同，更让许多教师缺少了共同语言，也给培训工作带来了困难。以前，都是大家各上各的课，在具体的课堂教学实践中不断地修正、改进教学方法。因此有的教师，特别是没有接触过课堂教学的人，缺乏一定的组织教学的能力，教师的基本功也不够。如交谊舞班2004年曾聘请过一位男教师，自己跳得非常好，对舞伴的引带能力也很强，但面对几十人的班级，不整队伍，不讲分解动作，自顾在人堆里边说边跳，一遍又一遍地示范整支曲子，谁也看不懂，谁也跟不上。近几年，随着老年大学的发展，教学管理也越来越规范，去年以来，嘉兴老年大学开展了教研活动，书画、瑜伽等专业开设了公开课，我们组织了相关老师去听课，让老师们更新教育方式、提升教学水平，普遍表示学到了课堂教学的好办法、好经验。去年下半年，我们自己也首次组织了公开课，有着几十年教学经验的原**师范国画专业老师魏老师执教花鸟画，课后组织了说课，取得了较好的效果。

二、教师队伍管理存在的问题

在教师队伍的管理上，2011年我们制订了相关规定，如《教师聘用和管理考核办法》、《教师工作职责》、《教师会议制度》等，但在实际的管理工作中仍存在着很大的困难和问题。

1.人员流动大，队伍不稳定。**老年大学目前的41位教师中，除1人由本校在职工作人员兼任外，其余全部为外聘教 师。2011秋至今离职的20位教师中，由教师主动提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回来任教；由于学员人数不足，学校停止开班而离职的有3人；因病离职的有2人。外聘教师队伍经常因各种原因离职，有的因年龄大，身体差，不能继续任教；有的退休人员需要照顾子女的生活，而中途停止任教；有的在职教师因与本单位管理制度有冲突，担心影响人际关系，影响评职称而不愿来任教。遇到这类情况，我们必须尽快物色到合适的教师，才能解决眼前的困难，工作较被动。

2.教研活动少，质量难提高。老年大学的教学形式不同于单一的教学活动，开设的专业种类多，平行班少，任课教师相互间联系很少，大量的教学又仅限于每周半天的面授活动，教师备课、查阅资料等均在校外完成，相互间缺乏交流讨论，更不用说集中的教研活动了。教师习惯了各行其道，对教研活动也不是很热心。如去年的教研活动，要求书画4个班的教师参加花鸟画班的公开课，其他教师自愿参加，结果书画只有2位，其他专业只有1位老师去听了课。再者，教师来自各个行业，部分人连最基本的课堂教学结构也不是很清楚，重点、难点很难把握，对老年人的身心规律也缺乏了解。学校也无法组织全体教师一起学习、研讨，影响了教学质量的提高。一学期下来，各班总有部分“流生”。

3.素质差距大，评价无标准。外聘教师各方面素质差异很大。就**老年大学来看，论学历，最高的研究生，最低的初小；论职称，最高的高级职称，最低的无职称；论年龄，目前最大的77.5岁，最小的23岁。有的教师在专业技术、技能上有过人之处，但缺乏教学经验；有的教师为在岗人员，年龄尚轻，但不理解老年人的身心特点，教学方法难以适应；有的退休人员与学员思想观念有相通之处，但脾气固执，难以接受他人意见。还有，所教班级差异也很大，如学员数量最少20人，最多100人左右；动态班、静态班的备课方式、备课量不一样，等等，所有这些，都使我们很难用同一尺度来衡量教师的教学成果，评价教学质量。

4.教学要求高，待遇尚偏低。随着老龄化社会的加剧，老年大学的发展越来越成熟，对老年大学的管理要求也越来越高。教师面对的是一个特殊的人群，不仅要在教学上因材施教，要求得当，还要掌握一定的老年人的心理，给予个别的辅导和照顾。不仅教学难度大，而且工作任务也更重了。自从2011年省里进行了老年大学教学管理先进单位的评创后，一些具体的要求也非常明朗化了，单就教师这一块，要制订教学大纲、定学制，订学期教学计划，课前要备课，有的专业课后有作业要批改。热心从事这项工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇还是偏低的。

三、对策建议

教师队伍的优劣，直接影响着老年大学的办学质量，建设一支高素质、相对稳定的教师队伍，也是老年大学可持续发展的必要保证。针对以上困难与问题，提出几点不成熟的建议：

1.访才纳贤，建立教师人才库。老年大学在教师的聘用上，根据专业丰富、教学内容多样这一特点，应遵循“能者为师”的理念，热心老年教育事业、思想政治素质较好、某一学科或专业有一技之长的人才都可以成为老年大学的教师。平时需要广泛了解师资信息，要充分挖掘、利用教育资源，了解各专业师资情况，如有合适人选，哪怕目前未开设此专业班级，也应把人员基本信息登记下来，建立起教师人才库，变“按岗求师”为“按需择师”，增加选聘余地，满足专业发展的需要。

2.搭建平台，注重教研提质量。老年大学的老师因为是外聘的，他们在老年大学需要有归属感，因此要求我们努力地为他们在教学上创造各种条件：

一、要为教师提供教学必需的资料、用具，如挂图、教学用乐器、多媒体等；

二、要为教师提供交流、学习的机会。我们认为：老年大学的专业划分宜粗不宜细；研讨课题的共性应大于个性，重点放在如何改进教学方法上；开展教研活动事先要有布置，安排好时间、讨论的中心议题等；活动后要有总结，好的经验要加以推广。此外，还可以通过召开教师会议来布置一些共性的要求，听取教师的意见、建议；组织联欢活动来相互认识，展示特长，增加彼此间的感情；按专业定期组织小型的研讨活动交流教学经验；聘请名师作教育学、心理学方面的讲座；积极支持教师参加培训活动。

三、要提供备课的场所，如电子阅览室、教师办公室，避免来去匆匆的状态，增强他们的老年大学主人翁的感觉。

3.情感投入，温馨评价促发展。老年大学的教师，大部分都有为老年教育事业作贡献的精神，但课时酬金比较低，要想留住优秀的教师，除了酬金外，最重要的就是感情投资，实行人性化管理：一是学校工作人员要提高服务意识，与教师真诚相待。教师到校热情相迎问好，教师离校殷殷相送道谢。教师生病、住院应及时问候、探望，尽力解决任课老师工作、生活中的困难。学校领导、工作人员要经常听取教师意见、建议。二是在学员中倡导尊师重教的风气，教育学员上课认真听讲，下课鼓掌致谢。遇到学员有意见时，不提倡在课堂上直接向教师提出，应在课后与工作人员交换意见，由学校根据情况与教师交流、沟通。给教师营造宽松、愉快的工作环境。三是学员评教设计的题目相对婉转。如可设计此类问题：你认为××老师在教学中对你帮助最大的是什么？××教师在教学中哪方面还需改进？均为多选题，既能让评价内容灵活、广泛些，又避免不着边际。对教师的评价应以挖掘优点、放大亮点为主，有效地调动起教师的积极性，并以温馨灵活的方式将问题反馈给教师，以便于教师更好地了解学员需求，掌握教学方法，丰富教学经验，促进老年大学课堂教学质量的提高。

4.多方支持，提高队伍稳定性。在老年大学教师队伍的管理中，还应进一步争取上级领导、教育、财政、卫生、农林、文体等系统和教师家庭等各方的支持。一是适量引进任教兼管理的工作人员。要继续重视在职教师兼管理人员人才的引进，增加人员编制，如若不能参照公务员管理，要让教师在职称评定、学习进修等方面享有与普通学校同等的待遇。二是各单位应合理安排到老年大学任教教师的工作量。在本单位的评比中为这些人员开绿灯，有关部门在制订评定职称的细则时，增加评分条件，吸引更多的在职人员来老年大学任教，提高教师队伍整体素质，降低教师平均年龄。三是适当再提高教师的待遇。积极争取财政支持，加大投入。除了课时报酬、各项活动经费适当提高外，可以采取出资为每位教师买意外伤害保险等方式提高教师待遇，这不仅是一种感情投入，也是校园安全建设工作中的有效措施。四是老年大学平时要关心教师，关心教师的家庭，通过定期走访教师家庭，听取意见建议的途径，取得家属的理解、支持、配合，才能更好地保证教师在校安心任教。只有取得多方的支持，让大家觉得在老年大学任教是光荣的、神圣的，营造全社会尊老爱老的氛围，才能使老年大学的教师队伍更稳定，更加适应老年教育事业的发展。

10.培训机构专职教师劳动合同. 篇十

动

合

同

甲 方（用人单位）：

乙

方（劳动者）：

身

份

证

号 码：

户

籍

地

址：

现

居

住

地：

联

系

电

话：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动法合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条

甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：

（一）有固定期限：自

年

月

日起至

年

月

日止。

（二）无固定期限：自

年

月

日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

其中试用期自

****年**月**日至

****年**月**日止，共

天。

（三）甲方安排乙方执行

工作制。

1.标准工时

2.综合计时

3.不定时

二、工作内容

第二条

根据甲方工作需要，乙方同意从事_____________岗位工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位，并签订《劳动岗位变更书》，《劳动岗位变更书》作为合同附件与本合同具有同等法律效力。

第三条

乙方应按照甲方的有关制度规定和要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、保守甲方商业秘密

第四条

乙方担负甲方教师、课程销售及经营管理工作，应保守甲方的教学法、业务往来、学生信息等技术及通讯和信息数据等商业秘密。

四、劳动保护和劳动条件

第五条

甲方执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的工作和办公条件，制定操作规程、工作规范等制度及其标准。

第六条

甲方负责对乙方进行企业文化、职业道德、人事制度、奖惩制度及有关规章制度的教育和培训。

第七条

乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

第十八条

订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十九条

经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十条

试用期内经评价、考察、考核不符合录用条件者，解除本合同。第二十一条

出现下列情形之一，甲方可以以书面形式通知乙方本人后解除本合同。

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作；

2、乙方不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、双方不能依据本合同第二十三条规定就变更合同达成协议的。

第二十二条

甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。

第二十三条

乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十一条、第二十二条终止、解除本合同：

1、因工负伤达到国家规定不得终止、解除劳动合同等级；

2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内；

4、复员退伍义务兵和建设征地农转工人员初次参加工作未满三年；

5、义务服兵役期间；

6、担任集体协商代表在履行代表职责；

7、符合法律法规、规定的其他情况。

第二十四条

甲方有下列情形之一，乙方可以解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬、缴纳社会保险，同时依法支付经济补偿金。

1、未按照本合同约定为乙方提供劳动保护或者劳动条件；

2、未及时足额支付乙方劳动报酬；

3、未依法为乙方缴纳社会保险费；

4、规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与乙方签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；

十一、双方约定的其他事项

第三十一条

____________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________

十二、劳动争议处理

第三十二条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向工会或劳动争议调解委员会申请调解；不愿调解或调解不成的，当事人一方要求仲裁的,可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向有管辖权的法院提起诉讼。国家法律、法规对争议处理程序有新规定的，按照新规定执行。

十三、其 他

第三十三条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

（一）员工手册

（二）各岗位的相关规章制度

（三）_________________________________________________________________

（四）_________________________________________________________________ 第三十四条

本合同未尽事宜，双方可另协商解决；并以国家法律、行政法规等有关规定为执行的基本准则。

第三十五条

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲 方（公 章）：

乙

方：（签字）

法定代表人（签字或私章）：

****年**月**日

11.老年大学专职教师 篇十一

1、年 龄情况

高校体育教师的年龄结构是指教师队伍的年龄构成状况, 是指教师队伍的平均年龄。

如表1所示, 体育学院专职教师中中青年比例较大, 其原因主要是高校扩招后, 生源不断增加, 为了满足体育教学的需要, 必然要求引进体育教师, 而这些引进的体育教师大部分较年轻。与中、老年体育教师相比而言, 这样一支年轻化的体育师资队伍, 其优点是思想活跃, 敢想敢做, 容易接受新生事物, 能给体育师资队伍注入了新的活力。但另一方面, 年青教师无论是在教学经验上, 还是在专业知识的广度与深度以及社会阅历上都还有一定的欠缺。

2、学 历结构

教师的学历结构是指教师队伍中具有不同学历人数的比例称学历结构, 它在一定程度上反映出教师队伍的业务素质、基础训练水平和发展的潜力。

如表2可以看到, 体育学院专职教师的学历层次偏低, 其中本科学历仍占据较大的比例。在国家教育部颁布的《普通高校本科教学工作水平评估方案》中要求大学青年教师中应具有研究生的比例大于50%, 可见, 目前体育学院专职教师的学历结构与国家要求差距很大。

3、职 称结构

职称结构是指教师队伍内部各级职务的比例。它是衡量教师群体素质状况的群体之一, 是反映教师教学和科研的水平的重要标志。一般来说, 高等学校教授、副教授、讲师、助教之比应与其承担的教学任务相适应。

其中教授、副教授占总数的的42.1%, 与国家职称结构的目标“教授、副教授所占比例为30%-40%”较为符合。这表明体育学院院专职教师的职称结构已经趋于合理。 有利于形成系统的学术梯队。

4、学 缘结构

学缘结构是指高校体育教师最后学历来自本校和外校的比例关系, 即教师来源的构成状况。合理的学缘结构应该是“远缘杂交”, 也就是说一所高校的教师应来自五湖四海, 而不应出自统一“源头”。表3调查数据显示, 来源于云南师范大学和成都体育学院两所学校的毕业生占了绝大多数的比例, 这在一定程度上反映了体育学院专职教师师资来源比较单一, 学缘结构不尽多样。但自2003年升本以来学院对新教师的人才引进非常重视, 学缘结构比较合理, 这样就避免出现“近亲繁殖”的弊端, 也在一定程度上加强学院的体育教学和学术交流, 从而避免了观念僵化等现象。

5、总 结

(1) 红河学院体育学院专职教师的年龄结构不太合理 , 且各年龄段教师数的分布十分不均衡, 青年体育教师占的比例相对较大;专职教师绝大多数是本科学历, 具有博士、硕士学位的教师较少;专职教师在学缘结构上来源于云南师范大学、成都体育学院毕业的教师所占比例较大, 但从2003年升本以来师资来源广泛, 专职教师的学缘结构逐渐趋于合理。专职教师职称结构正逐步趋向优化, 与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合;

(2) 红河学院体育学院应切实做好进人计划 , 把握好引进人才的学历关, 采用引进与培养相结合的办法, 提高教师的学历层次, 实现师资队伍的高学历化, 同时对年龄进行控制, 改善不合理的年龄结构。在学缘结构上有待进一步优化, 建议在今后引进教师时在学缘因素方面严格把关, 形成“远缘杂交”多元化的良性结构, 使教师人才达到最优效果。

摘要：体育是学校教育的重要组成部分, 是实施素质教育的重要方面, 因此提高体育教师的素质就成了深化教育的改革, 全面推进素质教育的最基本问题。本文通过文献法、问卷调查法等方法对红河学院体育学院专职教师年龄情况、学历结构、职称结构等方面进行了调查研究, 发现目前体育学院专职教师存在的一些不足, 如年龄结构不合理, 学历层次偏低等, 本文针对这些问题提出了相应的建议, 为加强红河学院体育学院专职教师的师资建设提供参考。

关键词：体育学院,专职教师,师资状况

参考文献

[1]赵彩虹, 林旭明.河南省高等院校体育师资队伍的现状调查研究[J].体育教育, 2010, (7) .

12.B-培训机构专职教师聘用合同 篇十二

甲方：

乙方： 身份证号码： 手机： 电话： 教授科目：

甲乙双方根据国家和本市相关法律规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。第一条：合同期限

1．合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日止，合同期满聘用关系自然终止。其中，试用期为两个月（续签教师无试用期）。

2．签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的离退休年龄，国家和本市另有规定可以延长（推迟退休年龄的，可以在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续签合同；）第二条：工作报酬及奖金

1． 基本工资结算。根据国家、市政府和单位的有关规定，根据乙方工作岗位，甲方应足额支付乙方相应的课时工资。试用期内课时工资￥ 元/2小时；试用期满且合格，甲方支付乙方工资￥ 元/月（其中含30小时课程课酬），超出30小时课程外，按￥ 元/2小时课时工资计算。因个人原因,导致基本课时30小时没上足,学校只能按实际课时数计算工资.在上班期间教师有义务完成学校安排的各项工作(学生答疑、宣传等)；（此条中所有小时均只指教师给学生的上课时间）

2.奖金结算。如乙方按照甲方规定履行本合同至期满，甲方会奖励乙方相应的奖金，奖金按￥ 20元/2小时计算，奖金于下教师节（9月10日）当日进行发放；如乙方未能按照甲方规定履行本合同至期满，则甲方有权取消乙方全部奖金奖励；（此条中所有小时均只指教师的给学生的上课时间）

3． 试用期满，甲方按照国家和地方的有关规定按期为乙方缴付失业保险金、医疗保险金、养老保险金、工伤保险、生育保险，特殊情况由甲乙双方协定为准。乙方个人应缴纳的部分由甲方从乙方的工资中按月代为扣缴，由甲方统一办理相关手续。第三条：工作时间和劳动保护

1． 鉴于本行业特殊性，乙方具体作息时间为：星期

一、星期二休息两个大半天；星期三，星期

四、星期五坐班时间为14：00至22：00；星期

六、星期日的坐班时间为8点到12点，下午两点到6点，但除坐班时间以外的时间里乙方应保证随时可以给学生上课，特殊情况以所在分校安排为准；

2． 甲方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人生安全以及在不损害人体的工作环境下工作； 3． 甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。第四条：聘用合同的变更、终止和解除

1． 聘用合同依法签订以后，合同双方必须全面履行合同的规定义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效；

2． 聘用合同期满或者双方约定出现的终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方同意，可以续签聘用合同；

3． 经聘用双方当事人协商一致，聘用合同可以解除； 4． 乙方有下列情形之一时，甲方可以解除聘用合同；（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；

（2）连续旷工超过5个工作日或者1年内累计旷工超过10个工作日的；（3）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；

（4）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排的适当工作的；（5）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（6）乙方不履行聘用合同的；（7）被依法追究刑事责任的。

5． 有下列情形之一的，甲方不能解除或终止聘用合同。

（1）女职工在孕期、产期、哺乳期内的(本合同规定第四条4中（1）（2）（3）（4）（7）除外);（2）乙方正在接受纪律审查尚未做出结论的；（3）法律、法规规定的其他情形。

6．有下列情形之一的，乙方可以要求聘用单位解除聘用合同：（1）在试用期内的；

（2）甲方未按照聘用合同规定支付工作报酬或者提供工作条件的；

鉴于本行业特殊性，乙方提出解除本合同应该提前一个月书面报告甲方，未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同；解除合同后乙方应赔偿甲方因乙方辞职带来的相关损失500到1000元（培训费等）。7.乙方在涉密岗位工作的，解除本合同应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。第五条：聘用合同的续签

本合同期满前，甲乙双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同，续签聘用合同应当在聘用合同期满前30日内办理。

第六条：违反聘用合同的责任

（一）甲方违约责任

1.甲方有下列情形之一的，应当向乙方支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠乙方工资的；

（2）解除本合同后，未依照有关规定给予乙方经济补偿的。支付赔偿金￥1000元。

2.因甲方违反本合同约定而造成乙方损失的，甲方应当按照乙方的实际损失承担赔偿责任。

（二）乙方违约责任

1.乙方无故中途终止合同，视为违约，应当向甲方赔偿违约金￥1000元；

2.乙方违反本合同的约定，使用或者允许他人使用甲方的知识产权、技术秘密的，应当依法承担法律责任； 3.因乙方违反本合同约定而造成甲方损失的，乙方应当按照甲方的实际损失承担赔偿责任； 4.把学生带出去上课,应向甲方支付￥5000元/生的违约金。第七条：争议处理

甲乙双方因履行聘用合同发生争议的，由当事人双方协商解决。当事人也可以自争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向甲方所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院提起诉讼。第八条：附则

1.甲方有权根据国家和本地方的法律、法规及有关政策的规定，制定本单位的规章制度，并以适当方式公告，或告知乙方，作为履行本合同的依据。乙方应当熟知本单位的规章制度，并严格遵守。2.本合同一式三份，甲方两份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。3.本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方（盖章）： 乙方（签字）：

代表（签字）：

13.老年大学专职教师 篇十三

一、河北省民办高校专职教师特征

(一) 师资结构不合理。

目前, 河北省民办高校专职与兼职教师比例为2.3∶1, 专职教师多于兼职教师, 女性教师占多数, 中年骨干教师很少, 其中具有中、高级职称的教师偏少, 以本、专科学历教师为主, 学历较高的教师偏少。不同于普通高校的专职教师, 面对比较大的生活压力, 民办高校专职教师首先要满足其物质需要, 其次要实现自我发展的需要, 通过进一步深造、培训提高自身能力。

(二) 职业稳定性差, 职业流动性强。

河北省民办院校一般采用聘用合同制, 聘期相对较短, 聘用期间专职教师如果被学生投诉或者出现重大教学事故, 以及对绩效考核较差或教学效果较差, 学校会提前换岗、辞退或不予续聘, 这样造成专职教师的职业稳定性差。另外, 由于薪酬中基本工资与职称挂钩, 导致专职教师的薪酬待遇普遍较低。同时, 学校给予的培训与深造提升学历、学位的机会很少, 专职教师看不到自己职业规划目标, 失去了长期目标激励作用, 造成专职教师职业流动性强。

(三) 教学压力大, 挫折感强。

由于河北省民办院校的学生的文化素质水平相对于一本、二本类院校学生普遍较低, 相当一部分学生学习缺乏动力, 厌学现象严重, 因此专职教师在教学过程中就要付出更多的努力, 花费大量的精力准备课堂内容, 使教学更富吸引力, 然而只有少数同学与教师进行课堂互动, 多数教师无法与学生良性互动, 产生共鸣。导致学生既没有过多收获, 教师付出的努力也毫无价值, 使其产生强烈的挫折感, 更不用说工作成就感。同时以大班授课为主, 然而专职教师大都为年轻教师, 缺乏经验, 加之可使用的教育资源有限、学术氛围不强, 这就导致教师备课、授课任务重、教学压力大。

(四) 社会认可度低。

民办高校的专职教师在社会地位上远不如公办高校教师, 虽然同样作为大学教师, 但却没有受到相应的社会尊重, 但他们也确实在为国家培养应用技术型人才, 因此在社会尊重方面专职教师都存在不同程度的自卑感, 个人工作的价值难以得到社会认可。不仅民办高校的学生在深造、就业等方面遭到社会不公平对待, 而且民办高校教师在评定职称、科研立项、项目申请等方面也受到不同程度的歧视。

二、河北省民办高校专职教师激励机制存在的问题

(一) 激励措施单一, 缺乏个性化。

目前, 河北省民办高校对专职教师的激励措施比较单一, 主要通过物质上的满足对教师进行激励, 精神激励较少, 很少使用情感激励、荣誉激励、尊重激励和参与激励等激励措施。专职教师在年龄、学历、职称、校龄、心理等方面都存在差异, 然而学校管理部门忽略了个体之间的差异, 对其实行单一的激励手段, 执行同一个奖惩标准, 缺乏对专职教师不同需求的分析。

(二) 缺乏职业规划。

民办高校对专职教师的职业生涯规划不足、引导不够, 管理者没有从考虑教师的内部需求、个人发展目标出发, 无法统一个人目标和高校发展目标, 难以调动教师的内在积极性和工作动力, 形成基于职业生涯规划的激励机制;导致多数教师在工作中一直没有找准目标, 无法进行职业规划。

(三) 绩效考核体系不规范。

专职教师绩效的高低、工作的好坏对民办高校整体的办学效率有重大影响, 河北省民办高校大都没有形成科学公平合理的绩效考核体系, 大都沿用相同的考核标准, 无法使教师更具针对性地改进教学活动。从总体看, 整个考核体系缺乏绩效目标设置, 指导过程中缺乏绩效记录、绩效辅导, 反馈环节缺少绩效申诉、绩效组织的总结等多个环节。一方面薪酬与绩效挂钩, 会使得低绩效的专职教师不得不离开学校, 造成人员管理的难题;另一方面如果薪酬与绩效不挂钩, 骨干教师可能流失, 实施以结果为导向的考核体系, 无法培养一批优秀的专职教师队伍。

三、河北省民办高校专职教师激励机制设计

(一) 实施全面薪酬管理理念。

从民办高校目前教师的薪酬水平对外缺乏竞争性, 且工作不稳定的实际状况来看, 应该首先提升经济性薪酬, 实行领先型薪酬策略, 同时提高绩效考核的目标, 以绩效考核的结果作为变动薪酬的提升依据。可以尝试实行“教师入股”, 根据教师的个人业绩大小与工作年限, 设立入股标准, 每年参与学校的“利润分红”。通过入股的方式增强教师对学校的归属感, 从根源上留住优秀教师。同时要在入股的基础上, 实施全面薪酬制度, 激发教师工作的原始动力。还可尝试“柔性福利体系”, 由学校给予教师相应的福利点数, 教师可以在规定点数内任意选择适合自身的各种福利, 从而满足教师多元化需求。

(二) 完善专职教师职业生涯规划。

首先, 设定职业生涯的目标与路线。专职教师选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标, 是向专业教学领域发展, 还是向行政领域发展, 不同发展方向其具体要求也不尽相同, 因此在规划其职业生涯时必须考虑自身发展方向, 从而根据计划合理安排;其次, 对职业生涯规划进行反馈与修正;最后, 组织职业生涯规划的实施。民办高校人力资源部门需要根据专职教师的个人能力、心理状态等要素设置相应目标, 使民办教师在最合适的岗位发挥最大能力, 同时要不定期对教师进行专业培训, 提高个人能力及素质, 给每一位教师发展的机会。

(三) 建立科学合理的绩效考评体系。

对专职教师的考评体系指标的设计环节, 应该广泛征求教师意见, 改变过去那种闭门造车的方式。对于不同学科和不同教龄的教师, 民办高校必须根据不同的教学岗位职责制定出相应的考核指标, 采取多样考核形式, 真正反映出不同教师不同课程的教学效果。考核结果与绩效奖金、培训、职务晋升、岗位任职相链接, 考核结果为优秀的教师, 学校优先提供培训进修与职务晋升的机会, 绩效改进期结束后考核结果仍排名末位的教师, 调离教师岗位或解除劳动合同。

(四) 定期进行满意度反馈调查。

激励机制模型中最重要的环节就是反馈系统, 在教师考核结果出来之后, 把考核结果与专职教师的目标以及民办高校的目标进行比较, 得出结论。接着测评整个激励环节的功能, 最后仔细分析上述结论, 找出差距与原因, 得出需要改善的部分, 分析后得出反馈结论, 改善后重新进行下一个循环, 如此反复。同时, 每学期末还应对专职教师进行满意度调查, 并根据调查结果进行妥善处理。

总之, 民办高校教师激励机制是调动专职教师个体与群体工作积极性的有效手段。我国民办高校仍存在激励机制缺乏系统科学性、教师考核手段不全面等缺陷, 因此河北省应结合实际, 借鉴国内外先进经验, 建立起创新的、科学且高效的专职教师激励机制。同时, 河北省各民办高校客观条件不尽相同, 不能一概而论, 需结合自身实际情况, 探寻适应不用民办高校自身发展的专职教师激励制度。

摘要：民办高校在激烈的竞争中发展与取胜离不开专职教师, 河北省民办高校在发展中呈现出师资力量薄弱、师资结构不合理和教师队伍流动性强等问题。本文通过探寻影响民办高校专职教师工作积极性的因素, 构建一套适合河北省民办高校专职教师的激励机制。

关键词：河北省民办高校,专职教师,激励机制

参考文献

[1]黄藤, 阎光才.民办教育引论[M].中国社会科学出版社, 2003.

[2]闫春来.加强内涵建设, 规范内部管理, 促进我省民办教育的持续健康发展[J].河北民办教育, 2009.2.

[3]张蕊芬.民办高校教师薪金激励模型研究[J].现代交际, 2011.6..