医院人力资源配置

医院人力资源配置（8篇）

1.医院人力资源配置 篇一

某医院人力资源配置现状调查报告

为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显著偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。1 调查情况 1.1 对象

以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。1.2 方法

以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。结果与分析 2．1人力资源构成概况

我院有职工596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比1：1.3，专业技术人员共475人(其中卫技人员有448人)，分别占职工总数的79.7％(75.2％)；管理人员37人，占职工总数的6.2％；工勤人员84人，占职工总数的14.1％。

表1 我院整体人力资源现有构成与应有编制构成对照

专业技术人员构成情况

职

病卫 技 人 员

医疗人员

实际

59人数

标准

68人数

实际21.1比例

% 标准14% 比例 % 29.527%

%

%

%

%

%

3.12.32.1

2.0

3.0

7%

10%

—

% 78.0

1:1.5

1:1.17 % %

%

%

%

%

%

%

% 15.532.22.52.0

1.9

1.2

3.3

6.2

14.1

—

% 75.2

1:1.3

1:0.98 96 203 186

536 45

—

— 126 92 192

448 45

—

— 康复人员 护理人员 药剂人员

检验人员

放射人员

特教人员

其他

人员

人员

数

人员

总

人员

数

员比

管理

工勤

工

卫技

床

与人

卫技比

病床

病床与注：a.管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息、工程类专业技术人员。b.标准对照比例数值部分来源于《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17号)2012年版。c.配置标准人数实际值应参照我院床位平均利用率和配置标准人数理论值的基础上执行。

表1中数据显示：第一，我院职工总数和卫技人员总数的实际值均低于标准值，病床数与人员比、病床数与卫技比两项的实际值也均低于标准值。由此断定，不论职工总数还是卫技人数，按标准床位数比例来计算即在理论层面都是不足的，需要尽快物色合适人选来填补空缺的。然而，目前我院业务开展总体上处于非完全饱和状态，病床平均利用率约为80%左右，故此，我院科室内专业人员配置实际比例应在标准值的基础上充分参照每个科室病床平均利用率和所承担工作量的实际情况。第二，医疗人员与护理人员整体配置比例明显高于标准值（当然这两大类专业人员在科室内的配置既有超员情况也有缺员情况），造成此种情况出现通常原因可能有以下几个方面：一是我院有些业务科室内部的分工（如专业内亚学科的设置）更为细化，对医护人员配置提出了更高的标准、更严的要求；二是我院有些业务科室内部工作量饱和甚至超负荷运行，对医护人员的需求相对旺盛；三是我院有些业务科室内部人岗不匹配、人员配置数量虚高，导致人浮于事、忙闲不均、效率不高，此种情况是造成人员超配的最常见诱因；四是专业内存在个别在编不在岗现象，比如有些护理人员虽占用护理岗位编制却不在护理一线岗位上工作，导致我院为满足业务发展现实需求不得不通过合同制等主要形式扩编护理人员队伍。第三，康复、特教人员构成比例离国家有关标准（根据《康复医院基本标准》中规定三级康复医院的康复治疗人员每床配备原则上不少于0.4名）和我院业务发展实际需求还有较大供需缺口，严重影响我院康复类核心业务的有效开展。第四，药剂、检验、放射等卫技人员配置占比总体上符合要求，基本处于合理区间，尚有剩余优化、调整空间。第五，其他专技人员（财务、信息、工程）配置占比略微超限，需通过简化业务流程来集约使用人员。第六，行政管理人员配置比例为6.2％，接近可操作的合理区间上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效现象，究其根源制约因素在于：一是人岗不匹配，没有将合适的人放到合适的岗位；二是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练专业型对口人才；三是个别部门、科室存在因人设岗的现象。第七，我院工勤人员占职工总数的14.1％，显著超出标准上限，人员成本负担较重。工勤人员数量庞大是我院总务后勤运行分工不科学(人事不相宜）和社会化工作（安保、保洁、水电等方面工作实行劳务外包)滞后所引发的不良后果，通过分析以上工勤人员配置情况，不难得出后勤保障运行效果相对我院康复医疗一线业务快速发展的实 际需求已然是疲于应付、力不从心。

故此，我院人力资源部门要重点加强与有关临床科室、康复治疗科室、医技科室以及行政后勤部门的交流与沟通，根据这些科室的现有人员结构、业务发展潜能和实际工作任务负荷情况，有步骤地剔除冗余人员，有计划地补充紧缺人员，使科室内部人员结构逐步趋于合理，尽力做到“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，最大限度地消除科室内“有人没事干，有事没人干”的不良现象。2．2人力资源配置基本情况 2．2．1学历分布情况

表2显示：我院硕士及以上学历(位)的人员显著偏少，其中卫技类硕士以上学历(位)仅占卫技人员总数的2.7％，硕士及以上学历(位)人员占职工总数的3.0%，我院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总和为348人，占卫技总人数（448人）的77.7％，数据提示我院职工在职继续教育可发展空间仍旧巨大。通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比为8.7%，较五年前的不足3%有了较大幅度的增长。康复治疗人员队伍的学历水平较前几年也有了大尺度的提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型乃至专家型的转变，但总体上还是比较偏低。护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约50％上升到现在的71.9％，护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。管理人员学历结构没有发生明显变化，勉强支撑我院行政管理业务发展现实需求，需要强化业务知识与能力提升专项培训，切实提升业务技能和综合素质。

表2 我院职工学历分布情况

博士

硕士 比例 8.7%

本科 人数 97

比例 77%

大专 人数 17

比例 13.5%

康复人员 0 0

0

0

15.550

55.6

28.9

中专及以下

小计

人数 比例 人数

医疗人员 0 0

人数 1

比例 0.8%

126

% 护理人员 0 0

0

0

16.7%

药剂人员 0 0

6.7%

46.7% 检验人员 0 0

0

0

58.3% 放射人员 0 0

0

0

63.7% 特教人员 0 0

0

0

57.1% 其他专技人员 管理人员 0 0 0 0

0 6

0 16.2% 工勤人员 0 0

0

0 14 16

70% 43.2% 9.5% 6 13 2 3 5 3 106

% 55.2% 20.0% 41.7% 27.3% 28.6% 30% 35.2% 8.3%

0 2 1 1 0 4 54

% 28.1% 26.7% 0 15 192

9% 11

14.3% 0 5.4% 37

82.2%

合计 0 0 18 3.0% 206 34.6%

212 35.6%

160 26.8%

596

2．2．2年龄与职称情况

职称分布情况显示高、中、初比例l：1.59：6.55，呈现为扁金字塔形，从年龄分布显示45岁以下404人，占卫技人员总数的90.1％，可见我院卫技人员是一支偏年轻化、充满活力、朝气蓬勃的队伍。初级职称及以下（含见习）人员321人，占卫技总人数的71.7％，对于我院而言这一比例明显偏高，这一状况与近些来我院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关，非在编人员学历普遍较低，且大多数人员是初、中级职称，笔者相信：随着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归合理区间。数据统计显示我 院共有高级职称49人，占卫技总人数的10.9％，低于正常比例。50岁以下正高7人，占卫技总人数不到2％；45岁以下副高19人，占卫技总人数4.2％，两项加总所得数值占卫技总人数约6.2％，这充分表明我院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4％，表明我院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后我院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑（详见表3）。

表3 我院卫技人员的年龄和职称分布状况

30岁以下

正高 副高 中级 初级 总计 0 0 1 226 227 0 0 23 77 100

0 3 20 8 31 16 22 7 46 7 7 2 22 4 5 0 15 1 0 1 3 3 0 0 4 34 78 321 448 30-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 56-60岁

61岁及以上

小计

2．2．3各主要科室卫技人员职称及学历构成情况

在主要学科的424名卫技人员（含非在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有10人，占2.4%，而具有高级职称(副高及以上)的达43人，占10.1％，科室有关具体数据详见表4。

表4 主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总

科室

学科

总人数

手术麻醉科 脊髓损伤科 康复治疗科 13 12 51

人数 0 1 1

人数 0 0 0

检验科 放射科 药剂科 高级职称

高学历

学科

总人数 12 11 13

人数 3 3 1

人数 0 0 1

科室

高级职称

高学历 传统康复科 儿童康复科 老年病康复科 神经康复科 肢体康复科 视力康复科 妇产科（含分院）19 42 23 38 27 24 20 3 6 4 4 2 3

0 1 1 1 1 3 0

急诊科 体检科

白内障手术复明中心 分院康复科 分院综合内科 分院疼痛科 分院门诊 12 20 30 16 11 4 3 2 1 1 1 1

0 0 0 1 0 1 0

表4中数据显示：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。第二，除手术麻醉科外，高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡，且没有呈现与高学历呈正相关分布，个别科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应有比例，导致的可能结果是：过于集中的高学历人员可能会因在科室中的晋升空间受到限制而形成外流，给科室人才梯队建设及我院战略目标达成造成不稳定因素以及难以预估的损失，值得提前防范和规避。

3讨论与建议

3．1依照我院总体发展战略要求，在着眼人力成本控制的基础上编制好我院整体人力资源发展规划

从分析以上统计数据可得出：第一，由于业务用房紧张、床位设置受限的历史原因导致长期以来我院康复医疗服务能力难以发挥最大效应。因此，如何科学设置科室内部工作岗位，合理配置相关工作人员，做到“人岗相配，人事相宜”，最大限度地调动他们的积极性、主动性，最大程度地挖掘他们工作潜能，在不降低康复医疗服务质量的前提下，有效降低平均住院日和次均费用，切实提高床位使用率和周转率，是科室管理需要面对的核心问题，更是我院管理需要突破的重 要瓶颈。笔者认为科室人力资源配置应在兼顾床位数的基础上与科室的整体工作量进行联动衡量，是实现科室人员配置合理化的有效途径。具体而言：工作量饱和的科室人员配置建议按现有床位应配人员数（其中需考虑平均床位使用率）的90%及以上执行；工作量适中的科室人员配置建议按70%及以上低于90%之间执行；工作量不饱和的科室人员配置建议按70%以下区间执行。具体比例数值可酌情确定执行。以护理人员配置为例，人力资源管理部门要会同护理职能管理部门，根据各病区的床位设置、专科特点、护理工作量大小，进行病房护理人员的配置。如根据卧床患者在科室的比例，配置护理人员,卧床患者大于70%的神经康复科、肢体康复科等按1∶0.4床护比例配置护士，卧床患者大于50%的老年病康复科、妇产科等床护比按1∶0.35配置护士，卧床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床护比按1∶0.3配置护士。第二，数据显示，我院药剂、检验、放射及其他卫技人员数量较为充足，但人员构成差强人意，对康复医疗业务辅助支撑乏力，加之相关设备信息化程度较低，相关用房及通道设施规建不到位，导致我院较多检查耗费时间较长，容易引发患者及家属的负面情绪。第三，管理岗位人员任职资格与工作能力勉强符合基本标准，大部分管理人员由康复临床卫技人员、军队转业干部与等其他人员构成，急缺由正规院校我院行政管理专业毕业对口从事我院行政管理工作的专业型人才，总体看来，管理人员素质参差不齐、良莠有别，整体合力难以有效发挥；同时，我院一段时期以来对行政人员的培养、培训的重视程度和投入力度均弱于卫技人员，使得我院的整体行政管理工作一直处于效率欠佳的状态，自然无法满足现代康复我院行政管理对时代性、实践性和创新性的全新要求。鉴此，我院人力资源规划统筹考虑专业人才的规模与质量，并根据我院自身所处内外部环境的适时变化，特别是近年来康复医疗市场竞争日趋激烈的迫切要求，以我院整体战略发展为导向指引，科学分析和精准预测我院基于战略目标对人才类型、专业、数量等相关需求情况。

3．2创新人才选拔、引进与培养机制，不断优化现有各类人员构成，为我院实现跨越发展奠定坚实组织根基

虽然，我院现有人力资源总量勉强能满足当前业务发展的基本需求，但存在 矛盾也很突出：一是职工学历大多集中在大学和大专区间，高学历职工人数所占比例偏小。二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形，中青年高层次领军人才严重不足等。因此，要想从根本上扭转这一尴尬窘境，我院应努力做好以下几方面的工作：第一，我院应就人才分类、分层次制定总体培训提升指导方案，认真规划落实个人职业生涯发展规划，为每位职工成长成才提供一块适宜土壤，为每位职工挖掘个人潜力给予一次公平机会，为每位职工发挥个人专长搭建一个良好平台，作为人力资源部门，不仅要关注我院宏观战略目标的达成，更要留意医院每位职工个人理想的实现。第二，我院要重视加强继续教育，开展学历培训，加快提高我院职工队伍的整体素质，重视提升中级职称人员数量占比，合理控制和优化高级和初级职称人员数量占比，尽力避免人才结构发生畸形和人才发展出现断档，使我院专业人才的高、中、初级职称构成实现由扁金字塔形向纺锤形的加速转变，切实增强我院专业技术队伍人员结构的稳定性、活力性和永续性。第三，通过“走出去，请进来”即通过选派到国内外同业机构去进修深造与外请有关专家来我院开展培训等多种方式来加强学科带头人后备人才的培养，多层次夯实学科骨干人才储备梯队的搭建，重点加大科研投入和人才培养力度，促使更多中青年骨干尽快脱颖而出，进一步增强我院各项康复医疗业务发展后劲。第四，改变思维定式，扫除观念壁垒，畅通高新人才引进的“绿色渠道”，想方设法吸引外部优势专业人才，资深专家、业务能手等以各种形式来我院工作，进一步优化和升级我院现有专技人才队伍结构，大幅增强推动我院各项康复医疗业务特别是核心主业实现跨越发展的人力资源牵引合力。第五，结合医院总体发展目标，严格落实人才甄选、引进及配置标准，凡招聘（考）、调入等引进人员都必须符合相应岗位说明书中规定的任职资格条件，做到“人岗相配、人事相宜”，坚决杜绝“因人设岗”现象的发生。

3．3牢固树立人才资源是我院做大做强的首要资源之理念，全方位倾力营造各类人才特别是领军、骨干人才成长发展的适宜环境

客观来看，目前我院已储备了一批中青年专业技术骨干，如何使他们在学术上、专业技能方面能尽快破茧成蝶，完成华丽转身，早日成长为学科领军人才，是摆在目前我院高层管理者面前一项极为迫切且重大的任务。我院可考虑从以下几方面着手：一是设立学科规划与人才发展基金，加大对新学科建设和人才培育引进工作的投入力度，并注重提升资金使用效能,确保资金使用及时、到位，并发挥应有作用。二是在自力更生基础上，按照我院依托康复主业带动医疗共同发展的战略考量，积极谋划争取上级主管部门和其他关联部门对诸如心肺康复、烧伤康复、儿童医学康复、病理学、ICU、预防保健（儿保妇保）、营养、水疗、康复评定、职业能力评价、康复技术及用品研发等新专业的创建与学科带头人培养工作的大力支持与重点帮扶。三是结合我院面临的机会与威胁，我院自身具备的优势与劣势，对我院现有学科发展进行科学评估，对于辐射带动性强、发展潜力大、市场占有率高、业务量增长快的学科予以全力支持，使其做大做强；反之，则可考虑是否保留，或是进行归并、转型。四是在我院财务预算中将新学科建设及人才发展的投入占康复医疗业务收入的比例事先研究确定下来，后期再根据实际情况进行动态调整，并将其作为一项制度长期坚持执行。五是结合人才自身特点和专业方向，打造人尽其才、才尽其能的创新、创业平台，坚持腾空间、给位置、搭平台、优环境，在新学科创建、科研经费、作业设备、职称职务方面给予政策上的优先倾斜；五是要凸显人文关怀的重要作用，坚持以人为本，积极营造公开、公正、公平的良好风气，着力改善工作条件和优化生活环境，特别是对非在编职工应与在编职工一样一视同仁，在包括薪酬待遇等各层面做到最大限度地与在编职工拉齐，努力形成“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创新、爱惜人才、善待人才、愿当人才、争当人才”的正向人才留用氛围，充分调动全体职工工作的积极性、主动性和创造性，深度激发我院各类人才的想事、谋事、干事的激情与活力，为我院实现健康、快速与永续发展提供源源不断的人才支撑和永不枯竭的智力支持。

赵贵宁（撰稿）

201*年1*月

2.医院人力资源配置 篇二

一、研究对象以及方法

(一)研究对象

对我国的二级、三级医院中的95 所医院进行问卷调查,并随机抽取这95 所医院中的5000 名护理人员作为研究对象,本次研究对95 所医院发放调查问卷,总共发放了95份,收回93份,问卷的有效使用率高达100%,回收率达到了97.89%。总共为护理人员发放问卷5000份,最后回收4900份,回收率高达98.00%,在回收的调查问卷中总共有4878份(99.55%)问卷有效。

(二)方法

本研究主要调查我国二级、三级不同级别医院中的医护比率等人力资源的配置情况。另外,还包括对护理人员现状需求、学历以及意向等方面的调查。其中,医院的调查问卷交由各个医院的护理部门完成填写,具体内容有医院的地点、等级以及性质、各类医护及技术人员的数量等。护理人员调查问卷则由护士本人采用匿名的方式填写完成后放回信封并交回。

(三)统计学的处理方法

本研究主要使用SPSS 19.0 软件对相关研究数据进行处理,其中,计数资料应用[例数/百分比,(n/%)]进行表示,使用 χ2完成检验,P<0.05时,比较差异存在统计学意义。

二、结果

护理人员的人力资源主要现状:资源配置情况:对95 所医院进行调查,回收93份问卷,其中,有90所医院提供了医护比数据,与卫生部门的编制标准1:2 相比,只有3 所医院符合要求,87 所(96.67%)均未达到要求。其中,三级医院有43 所,平均医护比只有1:1.38,二级医院有44所,平均医护比只有1:1.32。

对近几年医院对护理人员学历的要求进行调查发现,中专学历、高职/大专学历、本科学历、研究生学历的中位数在11%、60%、26%、2%、15%;15%左右的医院认为在未来的5 年左右,医院应该不包括中专护理人员;有大部分医院认为未来5年左右,医院中的护理人员应该有研究生。

三、讨论

随着人民生活水平的不断提升,人们对护理质量也提出了更高的要求。如果护理人员未能实现合理的配置,不仅会降低护理质量,同时,也会提高护理安全隐患的发生率。因此,只有全面提高医院的护理管理水平,才能使医院更好地为患者服务。

本研究主要分析现阶段我国医院在护理方面人力资源的配置状况及市场的实际需求情况,其调查结果表明:资源配置情况:总共有90所医院提供了医护比数据,与卫生部门的编制标准1:2 相比,只有3 所医院符合要求,87所(96.67%)均未达到要求。其中,三级医院有43所,平均医护比只有1:1.38,二级医院有44所,平均医护比只有1:1.32;对近几年医院对护理人员学历的要求进行调查发现,中专学历、高职/大专学历、本科学历、研究生学历的中位数在11%、60%、26%、2%、15%;15%左右的医院认为在未来的5年左右,医院应该不包括中专护理人员;有大部分医院认为未来5年左右,医院中的护理人员应该有研究生。

综上所述,我国医院在护理人员的配置方面普遍存在配置不足、人员不稳定以及流失率较高的现象,这就需要医院加强对护理人员的培养,提高其护理水平。同时,国家也应该完善护理专业的教育结构,增加高学历护理专业的招生等,为满足我国医疗机构的实际用人要求创造条件。

参考文献

[1]王惠芳,刘宏,宋晓红,丁厚中.苏南小康型乡镇医院护理人力资源配置现状调查及分析[J].中外健康文摘,2012,09(29):39-40

[2]段亚平,熊江艳,谢红,冷羽,宣锦等.贵州省中医医院开展优质护理服务人力资源配置的探讨[N].贵阳中医学院学报,2012,34(03):5-7

[3]杨宝燕,郭彩云,叶文琴,李丽等.国内外护理人力资源配置政策的现况及思考[J].解放军护理杂志,2014,31(02):42-43

[4]陆红琼.护理人力资源配置现状分析与对策[J].中国保健营养(中旬刊),2012,01(05):535

3.医院人力资源配置 篇三

【关键词】 静脉配置中心 医院感染 控制措施 分析

【中图分类号】R197.323 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2015）03-0533-02

静脉配置中心即将各个病区散在的静脉输液配置集中到静脉输液配置中心，而静脉输液配置中心有专业的操作人员，按照严格的无菌技术进行静脉输液配置，比散在病区更能避免污染，提高静脉输液的安全性和无污染性，能够在很大程度上预防医院感染。本文就静脉配置的潜在危险因素和静脉配置中心预防医院感染的措施进行讨论分析。

一静脉配置的潜在危险因素

1.1不规范的操作

静脉输液配置环节多，且每个环节对于预防医院感染都有重要意义，每个环节的差错都有可能造成感染，其中最关键、最基础的环节即手卫生。医护人员在进行各种操作前都要求七步洗手法，彻底对手进行清洁，避免造成患者静脉输液时的感染。其次，医护人员未按照规范佩戴口罩帽子和无菌手套，加药时对瓶口消毒不严格，抽取药液前没有严格核对，没有使用无菌或者使用过期破损的注射器，以及配置人员双手频繁跨越无菌区，配置工具被污染后没有及时更换，工作人员感冒没有调休等都有可能造成医院感染。

1.2环境不符合要求

静脉输液配置要求室内清洁彻底、严格消毒、空气净化彻底，在进行配置时，人员杂乱、频繁走动，配置人员双手频繁跨越操作台无菌区或者没有按要求把玻璃防护门拉在安全线以下都有可能导致空气不洁。其次，污染区或者半污染区的药物未经彻底消毒传到无菌区，污染无菌区，或者半污染区向无菌区的通道未及时关闭或者发生对开，使污染区无菌区空气串流，污染无菌区[1]。这些都可能污染环境，进而造成医院感染。

1.3配置完成后的污染或变质

输液配置完成后，会按需要输送到各个科室、病区，在这过程中可能会由于碰撞污染配置后的药物，一般输液包装为一次性的软袋，可能会因为挤压发生破损，造成污染。其次，配置后的药物，如果未及时使用，放置的时间过长，药物可能变质，这些都可能造成配置完成后的污染和变质[2]。

二控制措施

2.1加强医院感染的管理制度建设

2.1.1静脉配置中心医院感染的管理制度建设

建立并完善静脉配置中心医院感染的管理制度，严格按照无菌技术操作规范进行操作，采取严格的75%乙醇清洁、消毒制度，每个角落都必须严格消毒，从静脉配置中心环境的根源上杜绝感染发生；医护人员出入配置中心必须按照出入流程进行，按无菌技术穿戴口罩、帽子、无菌手套、无菌操作服等等，从静脉配置中心的人员上杜绝感染发生。

2.1.2加强静脉配置环境管理制度的建设

保证静脉配置中心环境清洁，按情况规定每日换风次数，保证操作环境的清洁，操作台每次使用前和使用后都用紫外线消毒30分钟并且用75%酒精消毒”；每周对配置中心空气、操作台及医护人员进行检测，以达到无菌效果，保证配置环境的清洁无污染[3]，从静脉配置的环境上杜绝感染发生。

2.2强化医护人员预防医院感染意识

医护人员操作的规范性和是否严格按照无菌技术进行都直接决定了配置中心的药物是否会被污染和是否会造成医院感染，所以，医院必须着重强化医护人员预防医院感染的意识。首先，对配置人员进行严格的无菌技术操作规范的培训，提升其专业素养和预防医院感染的意识。其次，组织配置中心人员进行预防医院感染相关知识的学习和培训，提高配置人员的责任意识，使操作人员每个步骤都符合要求，预防医院感染。

2.3加强静脉配置各个配置环节的监督

成立专门的医院感染控制监督小组，实时监控静脉配置中心的每个操作环节，查看操作是否符合无菌技术原则和操作规范，对于能够严格规范操作的人员进行表彰，树立榜样，对于没有严格规范操作的人员，应该纠正，屡次不改则进行严肃的批评[4]。这些措施可以保证静脉输液配置中心优势得到有效发挥，有效的预防医院感染。

2.4配置中心人流物流的控制

為了防止配置中心外的污染物进入配置中心，造成配置中心的污染，所以要严格控制配置中心的人流、物流，保证配置中心的空气清洁。对于人流控制，只有通过批准的人员才能进入配置中心，必须严格按照规定穿戴口罩、帽子、无菌手套、隔离衣和鞋子，按照要求进行手卫生，遵守无菌技术配置药物；对于进入配置中心的人员，应该尽量一次性的完成配置任务，避免频繁出入和走动，造成污染。对于物流的控制，只有标明经过消毒的药物才能被拿进配置中心，而且要避免不同病区的药物随意调换，要固定使用，避免混用[5]。配置完成后的药物进行封存，采取密闭箱运送到各个病区，避免造成配置完成后的药物再次污染，浪费人力物力。

2.5加强配置中心废物处理的管理

应该按照相关法律法规，对医疗废物进行集中收集、存放和处理。医疗垃圾按规定要装入黄色垃圾袋，配置危险药品后的一切相关用具统一进行专用塑料袋封存，运送到医疗废物处理的地方进行统一处理，避免医疗废物的流出，造成医院感染和其他严重的后果。

静脉配置中心能够最大限度的避免院内感染和输液不良反应的发生，保证输液的安全性。通过对静脉配置中心的环境、操作人员、人流、物流、操作规范等的管理，进一步完善静脉输液配置，这对于提高输液的安全性，控制医院感染有着重要意义。

参考文献

[1]钟芳. 静脉输液配置中心的医院感染控制措施探析[J]. 吉林医学，2014，29：6633.

[2] 欧微，张莉. 静脉输液配置中心的医院感染控制措施探讨[J]. 中国民族民间医药，2013，01：135+137.

[3] 赵继英，王燕，于文卿. 静脉配置中心医院感染管理[J]. 临床合理用药杂志，2013，06：79.

[4] 邹丽华，刘丽丽. 静脉药物配置中心的医院感染预防与控制[J]. 中华医院感染学杂志，2009，05：551-553.

4.二级医院设备配置标准 篇四

二级综合医院

一、床位：

住院床位总数100张至499张。

二、科室设置：

（一）临床科室：至少有急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、麻醉科、传染科、预防保健科，其中眼科、耳鼻喉科、口腔科可合并建科，皮肤科可并入内科或外科，附近已有传染病医院的，根据当地《医疗机构设置规划》可不设传染科；

（二）医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、血库（可与检验科合设）、理疗科、消毒供应室、病案室。

三、人员

（一）每床至少配备0.88名卫生技术人员；

（二）每床至少配备0.4名护士；

（三）至少有3名具有副主任医师以上职称的医师。

（四）各专业科室至少有1名具有主治医师以上职称的医师。

四、房屋：

（一）每床建筑面积不少于45平方米；

（二）病房每床净使用面积不少于5平方米；

（三）日平均每诊人次占门诊建筑面积不少于3平方米。

五、设备：

（一）基本设备： 给氧装置 呼吸机

电动吸引器 自动洗胃机 心电图机 心脏除颤器 心电监护仪 多功能抢救床 万能手术床 无影灯 麻醉机 胃镜

妇科检查床 冲洗车 万能产床 产程监护仪 婴儿保温箱 裂隙灯 牙科治疗椅 涡轮机 牙钻机 银汞搅拌机 显微镜 电冰箱 恒温箱 分析天平X光机 离心机 钾钠氯分析仪 尿分析仪 B超 冷冻切片机 石蜡切片机 敷料柜 洗衣机 器械柜

紫外线灯 手套烘干上粉机 蒸馏器 高压灭菌设备

下收下送密闭车 常水、热水、净化过滤系统 冲洗工具 净物存放、消毒灭菌密闭柜

热源监测设备（恒温箱、净化台、干燥箱）

（二）病房每床单元设备：除增加床头信号灯1台外，其他与一级综合医院相同；

（三）有与开展的诊疗科目相应的其他设备。

六、制定各项规章制度、人员岗位责任制，有国家制定或认可的医疗护理技术操作规程，并成册可用。

七、注册资金到位，数额由各省、自治区、直辖市卫生行政部门确定。三级综合医院

一、床位：

住院床位总数500张以上。

二、科室设置：

（一）临床科室：设急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、中医科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、皮肤科、麻醉科、康复科、预防保健科；

（二）医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、输血科、核医学科、理疗科（可与康复科合设）、消毒供应室、病案室、营养部和相应的临床功能检查室。

三、人员：

（一）每床至少配备1.03名卫生技术人员；

（二）每床至少配备0.4名护士；

（三）各专业科室的主任应具有副主任医师以上职称；

（四）临床营养师不少于2人；

（五）工程技术人员（技师、助理工程师及以上人员）占卫生技术人员总数的比例不低于 1%。

四、房屋：

（一）每床建筑面积不少于60平方米；

（二）病房每床净使用面积不少于6平方米；

（三）日平均每门诊人次占门诊建筑面积不少于4平方米。

五、设备：

（一）基本设备： 给氧装置 呼吸机

电动吸引器 自动洗胃机 心电图机 心脏除颤器 心电监护仪 多功能抢救床 万能手术床 无影灯 麻醉机 麻醉监护仪 高频电刀 移动式X光机 X光机 B超

多普勒成像仪 动态心电图机 脑电图机 脑血流图机 血液透析器 肺功能仪 支气管镜 食道镜 胃镜 十二指肠镜 乙状结肠镜 结肠镜 直肠镜 腹腔镜 膀胱镜 宫腔镜

妇科检查床 产程监护仪 万能产床 胎儿监护仪 婴儿保温箱 骨科牵引床 裂隙灯 牙科治疗椅 涡轮机 牙钻机 银汞搅拌机 显微镜

生化分析仪 紫外线分光光度计 酶标分析仪 尿分析仪 分析天平细胞自动筛选器 冲洗车 电冰箱

恒温箱离心机 敷料柜 器械柜 冷冻切片机

石蜡切片机 高压灭菌设备 蒸馏器 紫外线灯

手套烘干上粉机 洗衣机 冲洗工具 下收下送密闭车

常水、热水、净化过滤系统 净物存放、消毒灭菌密闭柜

通风降温、烘干设备 热源监测设备（恒温箱、净化台、干燥箱）

（二）病房每床单元设备；与二级综合医院相同；

（三）有与开展的诊疗科目相应的其他设备。

六、制定各项规章制度、人员岗位责任制，有国家制定或认可的医疗护理技术操作规程，并成册可用。

七、注册资金到位，数额由各省、自治区、直辖市卫生行政部门确定。企事业单位及集体、个体举办的医院的级别，可比照划定。

各级医院经过评审，按照《医院分级管理标准》确定为甲，乙、丙三等，其中三级医院增设特等，因此医院共分三级十等。

各级医院之间应建立与完善双向转诊制度和逐级技术指导关系。医院分级管理的标准

对医院分级管理的依据是医院的功能、任务、设施条件、技术建设、医疗服务质量和科学管理的综合水平。医院分级管理的实质是按照现代医院管理的原理，遵照医疗卫生服务工作的科学规律与特点所实行的医院标准化管理和目标管理。医院的设置与分级，应在保证城乡医疗卫生网的合理结构和整体功能的原则下，由卫生行政部门按地方政府的区域卫生规划来统一规划确定。医院分级与分等

医院按其功能、任务不同划分为一、二、三级。

一级医院：（病床数在100张以内，包括100张。[作者注]下同）是直接向一定人口的社区提供预防，医疗、保健、康复服务的基层医院、卫生院。

二级医院：（病床数在101张--500张之间）是向多个社区提供综合医疗卫生服务和承担一定教学、科研任务的地区性医院。

三级医院：（病床数在501`张以上）是向几个地区提供高水平专科性医疗卫生服务和执行高等教育、科研任务的区域性以上的医院。企事业单位及集体、个体举办的医院的级别，可比照划定。各级医院经过评审，按照《医院分级管理标准》确定为甲，乙、丙三等，其中三级医院增设特等，因此医院共分三级十等。（注：实际执行中，一级医院不分甲、乙、丙三等。等的划分是按医院的技术力量、管理水平、设备条件、科研能力等按1000分计分而划分出来的。）。各级医院之间应建立与完善双向转诊制度和逐级技术指导关系。三级甲等医院

医院建设成绩显著，科室设置、人员配备、管理水平、技术水平、工作质量和技术设施等，按分等标准综合考核检查达900分及以上。三级乙等医院

医院建设成绩尚好，其科室设置、人员配备、技术水平、工作质量、技术设施等，按分等标准综合考核检查达750-899分。三级丙等医院

医院建设有一定成绩，基本标准考核合格，但与本标准要求尚有较大差距。按分等标准综合考核检查在749分及以下。三级丙等医院应有切实可行的改进措施。三级特(甲)等医院

三级特等医院和三级甲等医院，这二种是等级医院中最具权威的医院。《三级综合医院评审标准》

一、医院功能与任务(50分)(一)医疗服务(20分)能提供全面连续的医疗护理、预防保健和康复医疗服务。

1、在高质量综合性医疗服务的基础上，提供高水平的专科服务。承担危急重症和疑难病诊治任务，开展双向转诊。

2、有足够的医疗服务辐射能力,年出院病人中应有一定比例来自医院所在地以外的地区或省。

3、按国家有关规定，参加当地急诊医疗网，在卫生行政部门领导下，能配合急救中心迅速做出应急反应，承担灾害事故的紧急救援任务，并能接受成批伤病员进行院内急救。

4、开展心理卫生、遗传找寻门诊服务和支持、指导社区医疗、护理、康复医疗服务。

(二)教学科研(15分)

1、承担高等医学院的临床教学和实习，能培养高级临床医学人才。并承担二级医院技术骨干的临床专业进修任务。

2、承担国家、省(自治区,直辖市)科研课题。(三)业务技术指导(10分)履行对下级医疗机构技术指导是医院的职责和义务，建立经常性技术指导与合作关系，帮助开展新技术、新项目，解决疑难问题，培养卫生技术和管理人才。完成当地卫生行政部门的卫生或支农工作。(四)预防保健(5分)

1、开展健康教育

2、承担当地卫生行政部门交办的预防保健，主要慢性非传染性疾病(心、脑血管疾病、恶性肿瘤)的临床流行病学调查和防治工作。

3、参与城市初级卫生保健工作。二 科室设置(30分)医院科室设置应与其功能、任务和规模相适应。职能科室的设置应符合精简、高效的原则，适应管理工作的需要。业务科室应在《医疗机构设置规划》的指导下和整体发展的基础上，加强专科建设，部分一级科室实行二级分科，突出专科优势。

（一）临床科室(20分)

1、一级专业科室

应符合《医疗机构基本标准》及当地<医疗设置规划>的规定。

2、二级专业科室

内科:应至少设7个科室,下列科室中地个为必设科室 :心血管、消化、呼吸、血液、神经内科、肾内、内分泌等专业科室。

外科:应设普外、心胸外科、神经外科、泌尿外科、骨科等专业科室。妇产科:应妇科、产科、计划生育等专业科室。儿科:应设儿内、新生儿等专业科室。

3、重点专科

重点专科应依据《医疗机构设置规划》设立。全院应有3个以上的重点专科。每重点专科有20张病床。应设综合重症加强监护病房(ICU或称综合加强医疗病房)或专科重症加强监护病房(或称专科加强医疗病房)

（二）医技科室及其他业务科室(10分)除符合<医疗机构标准>外,还应设信息统计室 图书馆(室)三 人员配备(30 分)医院应配备与其功能、任务和规模相适应的卫生技术人员及其他专业技术人员，除引应符合《医疗机构基本标准》外，还应满足下列条件:

（一）、实际从事临床护理工作的在编护理人数不少于卫生技术人员总数的50%，病床床位与病房护士之比不少于1:0.4，具有大专以上护理专业毕业文凭者不少于护士总数的20%，护理部正、副主任，内、外、妇、儿、急诊科、手术室及重点科室护士长应具有副主任护师以上技术职务，主管护师、护士结构合理(10分)

（二）、主任、副主任医师、主治医师、住院医师机构合理。(6分)

（三）、各一级科室和重点二级科室主任应具有主任医师技术职务，一般二级科室主任应具有副主任医师以上技术职务。(7分)

（四）、营养人员(具有营养士以上技术职务的人员)与床位比为1:200(4分)

（五）、输血科专业人员根据医院床位数、手术例数、用血量及工作实际情况确定。(3分)医学院校附属医院以及教学医院，适当增加人员比例 四 医院管理(140分)

（一）、组织管理(25分)

1、医院应有健全的科学管理体系，各项管理工作均有专职或兼职人员负责。

2、认真贯彻执行国家有关法律、法规和国务院发布的《医疗机构管理条例》及卫生部发布的《医疗机构管理条例实施细则》、《全国医院工作条例》、《医院工作制度》与《医院工作人员职责》，并结合医院实际,认真制定和不断

完善医院工作制度，各级务类人员岗位职责和岗前教育制度，并组织实施，加强标准化管理。

3、医院实行目标管理，应制定中、长期发展规划和计划。作好执行进度发协调，检查、考核与评价。

4、建立健全院内、外的监督制度，定期对医院工作和医疗服务质量进行评价。

5、院长应全面掌握医院管理的知识和技能，了解国内医院管理动态，强化科学管理意识；医院领导必须接受国家、省(自治区 直辖市)卫生行政部门的管理专业岗位培训并获得培训证书。只能科室的领导也要接受岗位培训

6、有在职人员培训计划和经费

7、医院职工对院领导班子结构、合作和工作满意度≥80%。

（二）、信息管理(22分)

1、有健全的信息管理组织和有关工作制度

2、图书馆的中、外文医学图书和期刊能满足医教研需要

3、档案管理按《科技事业单位档案管理升级办法》(国家二级)标准执行。

4、对医疗、病案统计、财务、人事、药库、和图书情报等信息实行电子计算机管理。

5、各种统计、分析、编码及信息都必须符合国家和部颁标准。

6、医院的各项信息必须真实、完整、准确并及时分析、反馈与利用。(三)财务管理(15分)

1、严格执行国家的有关财会制度,加强财经律。

2、严格执行收费标准，实行主要服务项目明码标价。

3、贯彻“勤俭办院”的方针,加强经营管理 逐步开展成本核算。(四)设备管理(19分)

1、有健全的设备管理和维修组织，配备一定的工程技术人员。

2、医院设备实行计划管理，建立健全医疗设备定期采购、保养、维修与更新制度。保证医疗工作需要。保证设备处于完好状态，提高使用效率，避免重复购置。

3、医院应重点保证《医疗机构基本标准》规定达到的设备和其他基本要装备、急救设备、监护设备的配备，购置贵重仪器设备要经过论证。有关大型设备按卫生部有关规定执行。

4、贵重设备要建立档案，专人管理。(五)总务管理(19分)

1、健全的总务管理制度 岗位职责和工作制度

2、般物质实行定额管理 有健全的采购 验收 入库 发放 报废等制度

3、主动、及时为医教研和职工生活服务。做倒三下(下收、下送、下修)，保证三通(水通、电通、气通)，及时处理三漏(漏水、漏电、漏气)，做倒两满意(职工、病人)。

4、有意外情况下的供电措施 确保应急需要

（六）、建筑管理(8分)

1、医院建设要有总体规划，新建、改建、扩建要进行可行性论证、资料保存完整，符合卫生部《综合医院建筑标准》等建筑规范。

2、医院的门诊部、住院部、医技科室、手术室、消毒供应室、急诊科等部门的建筑布局及人、物流向合理。室内采光、色彩设计符合卫生学要求。

3、医院旧建筑有定期维修计划，不得在危房中从事医疗活动。

（七）、安全管理(15分)

1、有健全的医院安全保卫管理组织。

2、有健全的医院安全保卫管理制度、措施及实施记录并定期对安全管理进行评价。3、对易发生危险的设备及部门有特殊的管理措施，如高压力系统、高压氧舱 氧气供应室 危险品仓库 同位素室 配电室 手术室 细菌室等 消防设备齐全，标志醒目，定期检查更换，使用方便。严格执行医疗用毒性药品、麻醉药品、精神药品管理制度。(八)环境管理(17分)1、保持医院清洁卫生] 2、门诊、病房等医疗去禁止吸烟；保持整洁、安静。3、搞好院内绿化、美化和道路硬化。、污水 污物 放射性物质等处理,有毒气体排放及消烟均应符合有关规定 五 医疗管理与技术水平(480分)_(一)医疗管理(105分)

1、建立健全医疗管理组织，人员配备合理，有相应的工作制度。有一位副院长分管业务工作。

2、制定切实可行的全院医疗业务建设规划和工作计划，并组织实施。

3、建立健全医疗工作制度诊疗技术规范、操作规程和医疗质量标准，并组织实施

4、建立健全医疗质量管理组织，制定质量管理方案，完善质量管理内部约束机制，进行全员质量教育，提高质量意识，定期对医疗护理、医技、药品病案质量管理进行监督、检查、评价，提出改进意见。必备的医疗质量管理组织有:医疗质量管理委员会、病案管理委员会(可以与医疗质量管理委员会合并)、药事管理委员会、医院感染管理委员会、输血管理委员会。

5、坚持三级医师查房及各种病例讨论制度。建立健全病历质量检查考核制度 加强院、科、主治医师三级的检查考核。病历书写要求清晰、规范、完整、正确、及时、有要点、有分析、注重内涵质量，完整地记录各级医师查房、抢救 会诊、讨论意见不得弄虚作假。

6、高度重视医疗安全，增强全院人员医疗安全意识。加强医疗缺陷管理，制定措施加以防范，及时发生和纠正差错事故苗头。对已发现的差错、事故要及时上报，正确处理，吸取教训，总结经验，改进工作。管人员的技术培训、考核，建立医务人员技术档案。门诊管理，改善服务态度，简化手续、方便群众，努力消除“三长一短”(挂号、收费、取药时间长、就诊时间短)现象，并有相应措施，内外妇儿科每天应有副主任医师以上人员出门诊，其中内科和外科门诊应每天保证二名副主任医师以上人员在岗，承担指导低年资医师帮助解决疑难问题的任务。本院医师出门诊人数应占在岗门诊医师总人数的65%以上。加强急诊科建设，执行急诊首诊负责制，按卫生部和各省、自治区、直辖市规定，在组织领导、布局和人员、床位、设备、药品、器械、通讯设备以及车辆配备等方面进行落实，保证医疗、抢救和转送病人的需要。

10、坚持危重抢救病人床旁交班制度,严密观察病情变化,坚守岗位

11、医技科室树立和坚持为临床第一线服务的思想，加强管理，保证质量，提高工作效率。缩短预约和发报告的时间。检验科必须建立室内质量控制系统，并参加卫生部临床检验中心或本地区临床检验中心的室间质评活动(甲等医院必须参加卫生部临床检验中心的室间质评活动).床学研究和临床用药的监督与指导.（二）、护理管理(75分)1、贯彻卫生部关于加强护理工作管理的有关规定，建立健全护理管理体制。2、医院护理工作实行院长领导下的护理部主任负责制。药积极创造条件设护理副院长，实行三级或二级管理。

3、切实落实卫生部《医院工作人员职责》的有关规定，充分发挥中级以上技术职务人员在护理工作中的作用，各级人员按技术职务上岗。、开展整体护理，有整体护理实施方案，通过模式病房逐步向全院推广。

5、建立整体护理病历，并不断完善。、完善各科疾病护理常规和护理技术操作规程，并认真执行。7、指定并完善护理质量管理方案，加强护理质量管理。8、护理部应有专门负责教育和继续教育的副主任，各病房应有负责教学的护理人员。、加强护理人员的培训，考核，建立业务技术档案，年培训率不低于15%；有分级培养目标、培养计划，并组织实施；对护理专业大专以上毕业生的培养，使用计划药落实到个人。10、加强护理管理人员的培训。护士长以上的管理人员必须接受国家和省(自治区、直辖市)卫生行政部门组织的管理专业岗位培训并获得结业证书。(三)“三基”、“三严”培训与管理(45分)1、医院要坚持对卫生技术人员进行基础理论、基本知识、基本技能(简称“三基”)训练，培养严格要求、严格组织、严谨态度(简称“三严”)。2、“三基”培训必须全员参与，“三基”考核必须人人达标。3、要把“三严”作风贯彻到各项医疗业务活动和管理工作的始终。

4、医护人员人人掌握手心复苏急救术。(四)医院感染管理(40分)

1、贯彻执行卫生部关于加强医院感染的有关规定，健全医院感染管理组织，严格控制医院感染。

2、有医院感染控制方案及管理制度，关有监测记录、效果、评价及改进设施。

3、建立严格的消毒、隔离和法定报告传染病登记报告制度。

4、有医院感染的教育培训制度，医护人员必须树立无菌观念，严格进行正确的无菌技术操作。

5、有合理使用抗生素的管理办法。、特殊区域的管理应达到卫生部《医院感染管理规范》的要求。、消毒供应室应达到卫生部《医院消毒供应室验收标准(试行)的要求》。8、消毒物品、物体表面、手、空气现场采样检验要达到规定的要求。(五)输血管理(15分)

1、严格执行卫生部《采供血机构和血液管理办法》及有关规定，输血工作纳入本地区血液三统一管理。不得自找血源、自采自供血源。

2、建立健全输血工作制度、技术操作规程和质量标准，建立质量考核指标和质量管理信息反馈系统。3、临床输血要严格执行用血登记制度和用血报批手续，输血前必须执行输血前的检验和核对制度。

4、严格掌握输血适应症，有合理用血和成分输血的管理办法。5、有严格控制输血感染的方案及管理制度，建立输血反应及输血感染疾病的登记报告和调查处理制度。

6、输血科应达到卫生部有关规定的要求。(六)技术水平(200分)医院要具有与其功能和任务相适应的医疗技术水平，能接受二级和部分三级医院的转诊。能正确处理复杂疑难病症。

1、临床科室(见附件一)(60分)

2、医技科室(见附件二)(60分)

3、重点专科(60分)（1）、能开展“附件一”所列之重点专科诊疗技术，每个重点专科要达到国内或省级先进行列。

（2）、科主任或学科带头人应具有副主任医师技术职务，在国内本专业学术领域有一定的知名度。

（3）、专业人才形成梯队。

（4）、能开展与重点相应的实验研究。（5）、部(委)省级以上科研成果。（6）、国际间的学术交流。

（7）、每年在国家级(本专业领域核心期刊)或省级学术刊物发表的论文≥2篇。4、护理(20分)（1）、重点专科护理达到国内先进水平。

（2）、开展整体护理,并能对下级医院提供技术指导。（3）、能承担中、高等卫生学校互利专业的临床教学。（4）、开展护理科研 每年护理科研或革新项目≥2项。（5）、每年在省以上刊物发表的论文≥3篇。六 教学、科研管理与水平(105分)(一)教学 科研管理(45分)

1、有与功能和任务想适应的、健全的教学和科研管理组织，医院领导要有人分工负责教学、科研管理工作。

2、有切实可行的教学科研规划和工作计划，并组织实施与评价。、有健全的教学和科研工作规章制度,做到有监督、有检查、有评价。4、有比较稳定的教师队伍 并建立备课 评教 评学和检查性听课制度。

5、教学资料(电化教学材料、自编统编等)、教学设备(仪器设备、图表标 本模型、实验动物等)以及所提供的教室、示教室、病种、病人数量均能满足临床教学的需要。、执行卫生部有关“教学医院”的管理规定。

（二）、教学、科研水平(60分)医院要具有与其功能和任务相适应的教学和科研水平。1、完成高等医学院校的临床实习任务

2、独立培养硕士或博士研究生。

3、毕业后教育 继续教育和进修教育正规严格效果好。

4、每年承担部委 省级以上科研课题≥2项。

5、在统计内,在国家级学术刊物(本专业领域核心期刊)发表论文≥20篇;参加国际学术交流≥1次。

6、按评审前三年统计,有省科技进步(成果)奖≥1项;部委、省科技进步(成果)奖≥2项。

七、思想政治工作与医德医风建设(65分)

（一）、贯彻党的路线方针、政策坚持社会主义的办院方针，坚持为人民服务的宗旨，把社会效益放在首位。(10分)

（二）、有相应的管理体系和教育体制度。(5分)

（三）、坚持进行爱国主义、社会主义、集体主义教育、职业道德教育和法制教育。(5分)

（四）、加强医德医风建设，贯《医务人员医德规范及实施办法》，建立健全廉洁行医措施，坚决抵制不正之风，奖惩分明。（13分）

（五）、以病人为中心,优质服务。(13分)

（六）、提倡敬业精神.对技术精益求精,对工作认真负责。(6分)

（七）、建立健全群众和社会监督制度，患者、合同单位对医院的满意度≥85%。(13分)

八、统计指标(100分)

1、入院诊断与出院诊断符合率≥95%。

2、手术前后符合率≥90%。

3、临床主要诊断与病理符合率≥50%。

4、X线电子计算机体层成像装置(CT)检查阳性率≥60%(无CT者，此项不占分)。

5、磁共振成像装置(MRI)检查阳性率≥70%(无MRI者，此项不占分)。

6、大型X光机检查阳性率≥50%。

7、X光摄甲片率≥40%。

8、临床化学室间质评全年平均及格(VIS≤120)。

9、血液室间质评全年平均及格(改良偏离指数DI≤2)。

10、免疫室间质评全年平均成绩在全国平均成绩之上。

11、细菌室间质评全国鉴定正确率≥80%。

12、尸检率≥10%(新生儿尸检除外)。

13、急诊危重病人抢救成功率≥80%。

14、病房危重病人抢救成功率≥84%。

15、无菌手术切口甲级愈合率≥97%。

16、同一病例一周内再住院率(检查时确定病种,同级医院比较)处于同级医院较低水平。

17、住院产妇死亡率≤0.02%。

18、活产新生儿死亡率≤0.5%。

19、麻醉死亡率≤0.02%。20、门诊处方合格率≥95%。

21、门诊病历书写格式合格率≥90%。

22、甲级病案率≥90%(无丙级病案)。

23、陪护率≤5%(不包括爱婴医院产科病房)

24、一人一针一管一灭菌执行率100%

25、住院病人治疗饮食就餐率100%

26、住院病人就餐率≥80%

27、医院感染率≤10%

28、医院感染漏报率≤20%

29、无菌手术切口感染率≥0.5% 30、病床使用率适宜范围85%-93%

31、平均住院日≤18天

32、病床周转次数≥17次/年

33、万元以上医疗设备、仪器完好率≥95%

34、完成指令性任务100%

35、卫生技术人员“三基”考核合格率(合格标准为80分)100%

36、护理技术操作合格率(合格标准为90分)100%

37、基础护理合格率(合格标准为90分)100%

38、特护 一级护理合格率(合格标准为80分)90%

39、护理文件书写合格率(合格标准为80分)≥95%(根据护理模式改革的需要，护理文件由各地自定)。

40、开展整体护理病房数≥20%

41、急救物品完好率100%

42、常规器械消毒灭菌合格率100%

43、一次性注射器、输液(血)器用后毁形率100%

44、年褥疮发生次数0(特殊情况例外)

45、成分输血使用率70%计算公式：

各种成份血使用量（袋）+全血使用量（袋）×100%

46、单病种治愈好转率达卫生部颁发的病种质量控制标准

47、单位病种病死率低于卫生部颁布的病种质量控制标准

48、单位病种术后十日死亡率低于卫生部颁布的病种质量标准

5.医院人力资源配置 篇五

近两年，由于医疗行业的的广告监管特别严格，导致医院绝大部分广告都不能通过传统的广告方式有效的进行宣传，于是，越来越多的医疗企业都寻求网络营销来加强推广，其都收到比较好的效果。而作为医院来说，专业性比较强，所以在进行网络推广时，人员的配置也相当的重要，下面是我根据医院现目前的状况谈一下网络营销工作人员的主要情况：

如果医院需要加大在网络营销方面的推广，从而借助网络平台实现最理想的营销效果，首先在人员的安排上要有所改变，因为网络营销同市场营销一样，都需要专人来开展工作。

在这里我谈一下关于网络营销推广人员的架构及相关工作分工：

1、网络编辑1个：他工作主要是网站的日常维护及百度、google等搜索引擎竞价广告的后台操作：首先网站的日常维护，一是文章的添加，对于医院来说，多半是采取转载的方式，而网站编辑要寻求优秀且适合本院的文章，同时为了能让搜索引擎收录、优化SEO等推广策略就需要将转载的文章进行修改，比如医院名字及电话网址等的清除替换，然后再进行排版，最后添加到自己的网站上。二是网站广告位图片的更换。从以上两点来说，网络编辑需要的是一个比较细心、熟悉医院经营项目的人，在技能方面最好是会photoshop等图像处理软件的人（涉及医院网站广告位制作）。再次就是竞价广告后台的操作，主要包括添加关键词及描述、调整关键词的价格，分析竞价广告投放的策略。

2、网络文案1个：主要是负责发帖以及网站内容的一些原创文章以及医院最新活动的编写，这个可以和平面文案同时1个人。

3、SEO优化人员1个：工作主要是制定相应的搜索引擎优化的策略，然后负责安排并且执行相应的SEO优化手段。还有网站后台的一些程序编写工作。（如果这个交由网络公司就可以省去）

4、网站发帖人1个：这个人的工作主要是将文案编写的文章发在各大网站论坛上，而且发帖量每天不低于50篇，同时还负责电子邮箱、QQ群营销和博客营销等发帖工作，在有空余时间时还可以和相关网站建立网站交换链接等工作。

5、网络部负责人1名：工作职责主要是统筹安排及协调网络推广人员的工作，网站的制作策划及制定医院网络广告发布计划(含广告创作、广告投放计划、广告页面规划)，监测网络推广效果，与网络推广商接洽等工作。

以上网络营销人员,首先要对自己的医院非常熟悉,从医院的整体发展规划到医院实际开展的各个项目都应该要了如指掌，并且要定期深入医院科室，了解医院的运作情况,和医院管理人员及医生长期保持密切沟通,了解他们对网络的看法以及他们的广告需求。

杨琴

6.论文高校人力资源的优化配置 篇六

一、企业人力资源优化配置的意义

人力资源是高校一中重要的资源，是高校稳定发展的保障。高校人力资源的优化配置是指高校根据自身发展的需求，通过招聘、培训、考核等方式来对高校人力资源进行合理配置，从而调动高校工作人员的工作积极性，团结全校可以团结的力量致力于高校发展的一系列管理活动。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。高校作为我国当代社会必不可少的一部分，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是人才与科技。当代竞争激烈的市场环境对我国高校人力资源管理工作的要求越来越高了。高校人力资源管理工作不仅关系到高校的发展，更影响着我国当代社会经济的发展。人力资源管理工作是高校参与市场竞争的核心保障，是高校提高教职员工积极性的重要途径与措施，同样也是高校树立良好形象，保障企教职员工利益的重要措施。面对这个竞争日益激烈的市场环境下，我国高校要想稳定的发展，就必须认识到人力资源管理工作创新的重要性，必须用发展的眼光看问题，坚持与时俱进，不断进行人力资源管理工作的创新，从而为高校发展提供更多、更好的服务，进而为我国当代社会发展培养更多的人才，在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

二、高校人力资源优化配置的几点建议

1.加大创新力度，转变管理理念。长期以来，我国高校管理一直沿用传统的管理模式，这种传统管理模式已经很难满足当代社会发展的需求了。伴随着的社会的发展与进步，对人力资源管理工作的要求也越来越高。人力资源管理工作的好坏直接关系到我国高校的稳定发展。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校就必须充分认识到人力资源管理的重要性，积极的转变管理理念，加大创新。首先。在高校人力资源管理工作当中，高校必须重视人才，使高校人才能够得到合理的利用。其次，我国高校必须加大创新力度，转变管理理念，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为高校重要的资源，信任、尊重、依靠教职员工，把教职员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。

2.健全人力资源管理机制。就我国当前高校人力资源管理工作看来，其管理大多是沿用以前的管理经验，没有详细的人力资源规划，高校人才结构不合理，缺乏统一的写作机制，进而使得高校人力资源管理水平低，人力资源得不到合理的利用。为此，高校必须结合自身发展状况，建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到高校人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为高校的稳定、健康发展提供保障。另外，高校还必须拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式。再者就是高校要本着公平公正的原则，建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在高校人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于高校工作效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，我国高校只有不断优化人力资源，才能为我国现代社会发展培养出更多的人才，进而促进我国社会的稳定发展。

3.人力资源管理模式创新。随着时代的发展，传统的`人力资源管理模式已经很难满足当代社会发展的需要了。传统的人力资源管理主要是针对一些人事关系、档案、工作安排等内容进行管理。在当代社会发展形势下，竞争激烈的社会环境对人力资源管理提出了更高的要求，现代人力资源管理必须涉及到人力资源的方方面面。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。如，高校通过岗前培训、专家讲座、外出考察等方式来加强高校教职员工的培养，从而在这些人才中挑选出优秀的人才来担任人力资源管理创新工作的管理者，管理者接受过先进理念的教导，在管理工作中本着人文精神，建立激励机制，来提高员工工作的积极性，从而将高校教职员工的力量团结起来致力于高校的发展。

4.高校文化与高校人力资源管理的结合。高校文化是全体教职员工的共同的价值观，是高校发展过程中形成的独特文化，它具有较强的凝聚功能。高校文化建设作为当代高校发展一项重要的工作，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动教职员工工作积极性和创造性为目的的经营思想和模式。高校间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，高校必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，在人力资源管理工作中深入高校文化，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，高校才能不断提高人力资源管理效率，在市场经济中实现自身的价值。

综上所述，高校作为我国市场活动主体的一部分，其参与市场竞争的主要目的就是为了取得更好的经济效益，求得长远发展。而高校的发展与其人力资源管理工作有着重要关联。高校人力资源管理是高校实现对人员管理的重要途径，是高校在这个竞争激烈的市场环境下求的生存的保障。在当今社会形势下，人力资源管理的作用越来越突出，高校人力资源管理关系到高校的稳定发展。人力资源管理作为高校一项重要的工作，人力资源的管理无非是人力资源管理与物力资源管理，其目的是就是调动高校一切可以调动的力量，共同致力于高校的发展。随着全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国高校面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，用发展的眼光看待问题，加大创新力度，转变管理理念和管理机制，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。

参考文献

[1]向河.我国高校科技人力资源的优化配置问题研究[D].西北工业大学,2004

[2]史容.我国高校人力资源配置优化和效率评价研究[D].天津大学,2008

[3]李越恒,熊勇清.论新形势下高校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报(社会科学版),2004(1):78-80

[4]张轶坤.论高校人力资源的优化配置[J].中国成人教育,2008(15):5-6

[5]赵奎芝.高校竞技健美操人力资源优化配置的研究[D].集美大学,2013

7.医院人力资源配置 篇七

关键词：护理人力资源,配置,管理对策,三级医院

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分, 随着社会经济的发展、医疗技术的革新和医学模式的转变, 对护理人才的数量、质量和结构提出了更高的要求[1]。其合理配置不仅是医院护理管理改革的重要内容, 而且是整个卫生事业当前面临的重要课题[2]。鉴于三级医院在我国医疗卫生体系中所处的重要地位, 笔者对湖州市内5所三级医院的护理人力资源配置现状进行调查与分析, 以期为卫生行政部门和医院提供科学决策的数据和依据。

1 对象与方法

1.1 对象

对湖州市5家市级医院2009年的护理人力资源现状进行横断面调查。其中三级综合性医院2 家 (三级甲等医院1家, 三级乙等医院1家;以下依次分别简称甲、乙医院) ;三级专科医院3家 (三级甲等医院1家, 三级乙等医院2家;以下依次分别简称丙、丁、戊医院) 。

1.2 方法

使用自行设计的问卷分别对5家医院的护理部进行调查。问卷内容分三部分: 第一部分为医院护理人力配置基本情况, 包括医院级别、床位数、床护比、医护比、床位使用率等;第二部分为护理队伍结构情况, 包括学历、年龄、职称结构等;第三部分为编外护士基本情况。

1.3 统计学处理

所有调查资料经专人检查、核对后录入计算机, 对数据进行统计描述。

2 结果

湖州市5家市级医院护理人力配置基本情况 (见表1、2) , 护理人员学历、职称、年龄构成情况 (见表3、4、5) , 3年内护理人员流失情况 (见表6) 。

3 现状分析

3.1 护理人力资源总量不足

我国目前采纳的是卫生部1978 年关于医院人员编制的标准要求[3], 尽管按30年前的标准编配护理人员已不能满足社会对护理高质量的需求, 但本次调查显示湖州市目前5所市级医院除1所普通病房的人力配置达到要求外, 其他均未达到1978 年的配置标准 (见表1-2) , 离《浙江省护理事业发展规划纲要 (2005-2010年) 》的要求尚有一定的差距。在调查中还发现, 近年来随着各家医院硬件规模的扩张, 新进人员随之增加, 20～30岁的女性护士已成为护理队伍的主体 (占52.89%, 见表5) , 孕产期休假和哺乳期休假时间较长, 在客观上造成了护理人力不足。同时40%的市级医院平均病床使用率高于100% (见表1) , 而且普遍存在护理人员“在编不在岗”的现象 (脱离护理岗位护士平均占护士总量的2.23%, 见表2) , 无形中又降低了实际床护比。此外, 根据要求, 护士数应为医生数的2倍, 此次调查中所有医院医护比均低于编制标准 (0.82∶1, 见表2) 。综上所述, 可见湖州市5所市级医院护理人员严重不足, 远远没有达到实际要求, 护士数量问题已成为影响护理质量的瓶颈[4]。

3.2 护理人力资源结构不合理

调查结果显示, 湖州市5家市级医院护理人才队伍结构基本达到《浙江省护理事业发展规划纲要 (2005～2010年) 》的要求, 但学历、职称、年龄结构普遍偏低的状况比较突出, 总体结构不够合理。第一, 学历结构虽然逐步趋于合理, 但仍需优化 (见表3) 。主要表现在整体学历结构以低学历为主体;大中专学历所占比重最大 (占79.9%, 见表3) ;研究生高学历人才缺乏, 目前5家单位仅6位在读研究生 (占0.4%, 见表3) 。第二, 职称结构不合理表现在整体职称水平处于中初级低水平 (见表4) 。以初级职称为主体 (占71.4%, 见表4) ;高职称人才比例偏低 (占5.8%, 见表4) , 且普遍存在高职称护士转岗到非护理岗位的状况 (占19.8%, 见表4) , 故临床一线高职称护士的比例还要低。第三, 年龄结构呈“金字塔型”, 30岁以下护士比例偏大 (占52.89%, 见表5) 。此年龄段的护士正面临恋爱、结婚、生育的高峰, 多重角色使其处于超负荷状态, 责任心和沟通能力均不如高年资护士。这种高级护理人才短缺, 初级人才过剩的局面严重影响了护理人才的质量, 阻碍了护理学科的发展。

3.3 护理人力资源配置效率不高

本次调查发现, 市级医院护理人力资源配置中存在资源紧张与资源浪费并存现象, 配置效率不高。比如护理岗位能级不对应的现象:5家医院对护士的使用都存在同样一个现象, 不论学历、职称、能力, 都承担着同样的责任与工作任务, 人员能级结构不清晰, 岗位职责没有体现专业技术水平。又如存在着护士承担大量非护理工作的现象:比较突出的是护士电脑收费问题。5家医院都存在, 这相当于每个护理单元在现有护士配置的基础上又减少1名人员的概念, 无形中又降低了在岗护士数量。

3.4 编外聘用护士队伍稳定问题

近年来各级医院为了降低人力成本, 普遍聘用一定比例的编外护士来补充临床一线护理人员[5]。调查显示, 5所医院编外聘用护士共545人, 占护士总数的34.5% (见表2) , 存在同级别同岗位编外聘用护士与正式编制护士同工不同酬的现象, 离职率高于在编护士1.16%, 见表6。目前这支队伍已逐步成为护理队伍中不可忽视的一部分, 其稳定性在很大程度上决定了整个护理队伍的稳定性, 将直接影响护理工作质量。

4 对策与建议

4.1 强化医疗机构责任, 合理配置护士数量

护理人力资源是确保护理质量的基础[6]。建议:第一, 要加大医疗机构的责任, 重视《护士条例》的贯彻落实, 着力在护士编制、护士待遇和护士队伍素质提高上下功夫, 并与院长年终考核挂钩, 强调有计划、分步骤地自《护士条例》实施起三年内逐步达到护理人员配备标准, 保证标准数量的护士配置。第二, 在数量配置过程中, 应充分考虑护士孕产期休假和哺乳期休假、“在编不在岗”现象、承担电脑收费等非护理工作问题等隐形减少实际在岗护士数量的因素。

4.2 优化护理人才结构, 提升队伍整体质量

鉴于目前我市护理队伍整体学历、职称、年龄结构普遍偏低, 人才结构呈金字塔型分布, 与高科技、高学历的医疗队伍呈两极分化状态的现状, 建议:第一, 今后合理的学历配置应以大专、本科护士为主, 并有一定比例的研究生人才, 以提高临床护理的科研能力和处理复杂性护理学科问题能力。第二, 职称比例应高、中、初级合理搭配, 根据现状应适当增加高级职称的编配。逐步通过人事部门合理调整医护职称结构比例, 使之达到三级医院医护高级职称6:1的设置比例。第三, 护理人才的年龄结构也是应该关注的重点。如何加强低年资、低职称护士的培训与管理;如何吸引高年资、高职称护士投入到临床一线, 减少护理骨干人才的转岗与流失是卫生行政部门和医院制定政策的一个侧重点。

4.3 重视专科化建设, 提高护理专业水平

据《浙江省护理事业发展规划纲要 (2005～2010年) 》, 结合湖州市的实际情况, 建议:第一, 卫生行政部门应重视护理的专科化建设, 扶持1～2家具有较强专科护理实力的医疗机构, 力争在近三年内申请到1～2个省级专科护士规范化培训基地, 以此来推动和发展我市的护理专业水平。第二, 建议卫生行政部门和医院今后要重视护理科研的开发与扶持, 有计划地培养一批具有创新精神和实践能力的临床护理研究人员, 在人、财、物及信息方面给予支持, 为医院临床护理科研骨干搭建平台, 使湖州市护理专业水平能够紧跟省内前沿。

4.4 及时研究制定政策, 稳定编外护理队伍

根据《浙江省护理事业发展规划纲要 (2005～2010年) 》的要求和新《劳动合同法》的颁布, 如何保障聘用人员的权利, 科学化、法制化、合理化管理聘用护士已经成为医疗卫生行政部门和医院必须思考的一个重要问题。

结合当前政策形势和历年来编外护士招聘门槛普遍偏低的实际, 建议医疗卫生行政部门和医院:第一, 逐步减少甚至停止招收编外聘用护士, 增加高素质在编护士的招聘比例。第二, 对现存的编外聘用护士历史遗留问题, 应站在科学化、法制化、合理化管理的高度, 从稳定和发展护理队伍出发, 及时研究, 共同制定相应的管理政策, 尤其是待遇上如何逐步向“同工同酬”过渡的问题。

5 本次调查的局限性

本次调查由于时间相对偏紧, 仅对5家市级医院护理部就目前护理人力配置的基本情况进行调查。而对于护理人员的职业满意度、工作满意度和护理人才需求情况 (医院行政人员、护理部主任、患者及家属的观点) 未作深入调查。今后将进一步开展这方面内容的调查研究。

参考文献

[1]施雁, 高秋韵, 毛雅芬, 等.护理人力资源有效利用的尝试[J].中华护理杂志, 2008, 43 (3) , 252-254.

[2]严婧.武汉市不同等级医院护理人力资源调查与分析[J].九江医学, 2008, 23 (4) :56-57, 59.

[3]储静, 杜萍, 张雅坤.三所军队医院护理人力资源的调查分析[J].解放军护理杂志, 2007, 24 (12A) :33-34.

[4]阮满真, 赵光红, 张远, 等.湖北省三级医院护理人力资源配置现状调查[J].护理研究, 2009, 23 (8) :2087-2088.

[5]宋慧娜, 高艳红.新《劳动法》颁布后聘用护士的管理[J].护理研究, 2009, 23 (1A) , 71.

8.一线人力资源优化配置的思考 篇八

【关键词】一线；人力资源；优化配置；思考

市场竞争最终取决于人才竞争，强化人力资源管理工作，为企业提供人才资源保障，是企业应对激烈市场竞争的必然要求。本文通过对公司人力资源管理现状进行调查分析，从挖掘劳动用工潜力角度，提出如何进一步加强人力资源管理，使一线劳动力结构不断优化和合理。

1.公司人力资源管理现状

自2000年开始，公司着手进行人力资源开发与管理工作，并将其列入公司战略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力资源调查报告、分析材料，或形势任务教育材料等，陆续出台了一系列加强人力资源开发与管理的措施和制度。几年来，在人才引进、人才培养、人才使用、人才管理等方面取得了长足的进步，为公司生产经营工作的快速发展，提供了有效的人力资源保障。

一是用工结构不断优化、职工队伍素质明显提高、一线用工总量正在逐步趋于合理。10年来，通过引进的本科以上专业对口或高层次人才、招聘劳务技术服务有限责任公司劳务输出工533人，全部充实到生产一线；大专以上文化程度人员占用工总数的45.15%；中级工及技师以上人员占用工总数的40.0%；一线生产人员占用工总数的60.41%。

二是录井队伍总量持续增加、装备明显改善、人员配备水平提高。目前，综合录井队伍发展到63支、人数505人，开发井录井队伍87支、人数为327人。在综合录井和开发井录井150支队伍中，取得中石化资质的甲级队、乙级队达到71支，占队伍总数的47.33%。

三是本着扁平化管理、精干高效的原则，不断调整公司组织结构，以适应现代化管理的需要。对公司组织结构进行了增设、更名、合并、撒消。调整为目前的11个机关科室、6个三级单位、3个直属科级单位、2个下属科级单位。

2.公司人力资源管理存在的问题

公司提出了 “十二·五”期间的发展愿景，不断提高公司市场竞争力和核心技术创新能力，打造国际一流技术、国际一流人才、国际一流队伍、国际一流成果，加快创建具有强劲发展力和生命力的国际一流公司。公司用工总量根据生产发展适量增长，用工结构不断改善，人员素质持续提高。但目前公司人力资源开发和管理还存在以下几个方面的问题：

一是一线生产人员、二线生产人员、后勤服务人员用工结构性矛盾的问题仍然存在，尤其是一线生产人员总量不足。

二是一线生产人员总量增加与质量的提高不协调，滞后于公司的队伍规模和市场开拓。

三是一线生产人员年龄比偏大、性别比（女性）偏多，不利于公司今后的快速发展。

四是一线生产人员文化程度和技能水平离公司的发展要求还有差距，有待于提高。

五是一线生产人员中复合型人才缺乏，技术骨干型人员数量不够，生产管理工作常陷于被动局面。

六是一线生产井录井队伍在人员素质等方面与探井录井队伍相比差距太大，制约了生产井录井队伍的发展。

3.挖掘劳动用工潜力，保证一线劳动力结构优化合理的意见和建议

只有真正把人力资源当作宝贵的财富，在人力资源管理工作中，树立“以人为本”的内动力挖掘理念，以企业的发展带动职工的发展，以职工全面发展促进企业发展。同时，在人力资源开发和管理过程中，做到“有所为、有所不为”，采取多管齐下措施，才能使公司人力资源管理工作再上新水平。

3.1解决一线队伍用工总量不足问题的意见和建议

（1）根据油田引进本科以上专业对口或高层次人才计划，结合公司发展需要，继续加大人才引进步伐，以引进石油地质专业的高校毕业生为主。发挥本科以上专业对口或高层次人才“岗位成才快、投入使用早、见效迅速”的优势，有效缓解公司高层次人才和专业技术人才缺乏的矛盾。

（2）启动并全面实施了子女就业援助工作。今后，油田将建立劳动力投入的长效机制，正确处理按需用工与解决子女就业的关系，采取让待业子女先参加就业技能培训，提高就业本领，再招聘就业的方式。

（3）探索建立内部劳动力市场，实行市场化操作，实现富余单位用工向缺员单位的有序流动。公司根据分公司人员余缺情况，有计划的指导分公司之间的人员流动。

（4）继续并推行“应急或预备队伍”办法，支援一线生产，使之制度化。为解决探井生产高峰期一线人员不足问题，组织“预备队伍”支援一线生产，达到即解决一线人员紧张问题，又使后勤、机关人员得到锻炼的目的。

（5）为适应公司外部市场规模的扩大，根据《劳动合同法》，和《公司劳动用工管理办法》有关规定，在明确“业务外包”、工程费用结算形式的前提下，对于外部市场的简单劳动岗位或临时性、季节性用工，使用外雇用工。

3.2提高一线队伍用工质量问题的意见和建议

（1）按照油田劳动用工有关政策，建立公司劳动力正常退出机制。包括劳动合同管理办法、劳动纪律处分规定、内部退养、劳动能力鉴定和特殊工种提前退休等等。要在坚持正面引导、政策规定宣传全面、具体待遇解释到位的前提下，做好此项工作，以达到企业减负、个人受益的目的。

（2）完善公司内部离（待）岗制度。继续完善有关管理制度，对于老弱病残等原因，不适应一线岗位工作人员，在本人自愿前提下离（待）岗。

（3）在一线录井队打破身份界线，实行全员岗位化管理。公司一线队伍中除正式职工以外，还有内聘职工、劳务公司员工等，随着油田子女就业援助工作的逐步实施，比例还将增加。同时应采取工资待遇随岗位变化而变化，即：员工的基本工资不变，岗点工资与同岗位的正式职工相同，以激发他们岗位成才的积极性，尽早成为录井队伍的技术骨干。

【参考文献】

[1]黄维德，董临平.人力资源管理.高等教育出版社、上海社会科学院出版社.