钻井队基层管理人员

钻井队基层管理人员（精选13篇）

1.钻井队基层管理人员 篇一

基层管理人员的定义

基层管理人员是对企业的生产、销售等经营活动第一线执行管理职能的直接管理层，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工、领班等，由于他们与实际操作员工最接近，其管理水平将直接影响企业员工的积极性和对企业的忠诚度。

基层管理人员是工作的技术传授者和督导者，他们不仅要很好地执行上级的指令，更要在自己判断能力的基础上提出改进和创新的建议。对其培训的内容侧重于提供与实务工作相配合的基本管理方法，提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧。

基层管理人员培训的内容

1、管理知识

企业总体经营计划和分步计划;

监工的任务、责任和权限;

工作标准化;

人际关系和工作方法;

会议组织与控制;

全面质量管理及实施;

合理化建议的组织和产生方法;

员工考核和激励;

企业规章制度等。

2、管理工作的实施

企业现有问题;

产业的同行的信息;

如何进行生产组织;

如何进行人员调配;

如何进行成本管理;

如何进行进度管理;

如何进行安全管理;

如何对部下进行评价和奖惩;

如何进行革新改进等;

操作和流程改进等;

问题处理训练;

企业的业务管理;

业务知识及实际操作;

如何发掘、分析、解决问题;

如何督导、指引下属员工;

监察技巧;

提案改善;

报表训练;

如何发挥员工的潜能、调动员工的积极性;

如何发挥团队精神;

员工爱岗敬业教育;

如何回答员工关于福利措施的问题;

工作目标和标准的设定;

如何改进员工的工作表现;

如何改进员工的工作态度;

如何维持经过改进取得的变化等等;

如何建立有效的追踪制度;

如何利用有效的奖惩制度;

如何让员工知道企业的评价制度;

企业的报酬制度与工作评价的结合等等，

基层人员培训的形式

企业为提高基层管理人员和基层工的素质和能力所进行的培训，并不仅限于对其实施课堂式的教学，而应该引导他们学会自己观察，思考如何从竞争企业、顾客、供应商、企业其他单位或部门的同事，乃至身边的所有人身上学习。企业应该注重将基层员工日常工作和生活中平凡而深刻的点滴小事转化为员工培训教育的一部分。

一、基层人员参加一些他们通常不参加的会议，例如，让会计人员参加市场营销和研发会议，让普通员工参加专业会议等等，使每个员工都能得到一些有关其他同事工作的第一手资料，这将有助于开阔他们的眼界和心胸、增强他们的互谅互助以及协作精神;

二、企业内部或者企业外部经常组织一些鼓励员工提出创见的竞赛活动，训练他们的观察、思维和创造能力，使他们养成爱动脑、勤动脑的习惯;

三、让工作一线的成员相互用心地、实时地观摩彼此如何处理顾客批评、如何主持正式报告会，让他们从彼此的工作风格和工作能力中受到启发和影响;

四、举办由企业基层员工与企业领导共同参加学习的课程和讲座。

五、鼓励基层员工积极争取各种专业协会的成员资格;

六、鼓励员工就自己的研究或工作项目在企业内外进行介绍或报告，尤其是向企业内其他部门和单位作介绍;

七、邀请本企业各部门人员到彼此的部门聚会和访问，谈谈彼此需要给予对方哪些支持与协作;

八、派出多名员工而不是两、三名代表，花上几天时间去参观相关行业展览;

九、访问竞争对手，至少找出一件竞争对手比本企业做得好的地方，提出对本企业有用的建议，回来后立即付诸实现。

2.钻井队基层管理人员 篇二

基层农机管理人员，一般是指县级以下乡镇农机站人员。目前，这部分人的工资待遇问题已经解决，并已明确其性质是事业单位、财政全额拨款。就安徽省固镇县而言，这部分人的管理权是在县农机局和所在乡镇。这样的隶属关系，使乡镇农机管理人员本身就隶属于2个部门的共同管理之下。在现实中，始终无法理顺农机管理人员到底归谁管，搞得乡镇农机管理人员被乡镇政府安排得整天到处跑，什么事都做(就是不安排干农机管理工作)，整天忙的团团转，到头来竟是“两头”(乡镇、农机局)都不说好。难怪基层农机管理人员一到开会时就叫苦连天，总是怨言一大堆。究竟如何解决这一长期以来遗留下来的问题，不是一句话就能说得清。简言之，农机局要是把乡镇农机站人员的使用权拿过来，如五河县，乡镇农机管理人员的“三权”(人、财、物)就已被农机局收回了，基层农机管理人员的管理问题已经得到解决。只有隶属关系理顺了，才能落实农机管理人员服务农机的问题。

2 人员的有位、有为

由于农机站人员的“三权”(人、财、物)不在农机局里，农机局想管农机站人员总有一些不便，安排农机管理人员工作时都要看乡镇政府的脸色。直到现在，乡镇农机管理人员的有位、有为问题依然没有解决好。在这种情况下，农机局应是对基层农机管理人员有所安排，也就是说，在农机系统内对于基层农机管理人员的工作要做出主动安排，自己要把自己的人放在应有的位置上，发挥好他们的作用，而不是等到乡镇政府已经安排好了，农机部门才想到自己的人怎么被别人长期使用了，那样就会既被动又尴尬，甚至单位之间还会搞得不愉快。也就是说，作为农机主管部门，每年都要对乡镇农机管理人员的工作有一个总体安排计划，使他们能够依照安排执行工作。同时，基层农机管理人员也可以据此给乡镇分管领导汇报，取得乡镇分管领导的支持，这样农机管理人员服务农机的问题就解决了。农机管理人员的有位问题解决了，接下来再解决农机管理人员有为的问题。既然乡镇分管领导都知道农机局已安排了工作，那么乡镇领导也就不好意思置农机局的工作安排于不顾，总要考虑农机管理人员的工作实际，留出一定的时间，使农机管理人员有条件来完成农机局布置的工作，从而解决了基层农机管理人员有位、有为的问题。

3 缩短与农机的距离

乡镇农机管理人员能够直接进行基层农机管理工作，无形中就会缩短农机管理人员与农机的距离。目前，从上到下各级政府和农机主管部门，都在强调加大农机管理工作力度。抓好农机安全生产和作业，不光是农机部门的事，其实也是各级政府的事，而且还是至关重要的大事。要想近距离抓好农机管理工作，必须充分发挥好乡镇农机管理人员的作用，因为他们长期工作在基层，经常与农机手打交道，不少人都与农机手是好朋友，他们在朝夕相处中也都建立了一定的感情，若是有他们来传达、贯彻农机主管部门的方针政策，可能要比下“红头文件”还管用。由此可见，只要缩短了农机管理工作的距离，就会使农机管理人员发挥出更大的作用。

4 重视基层人员作用

3.钻井队基层管理人员 篇三

关键词：重点人员；管理；疏导；帮扶

企业每个基层单位都负责一定的生产经营任务，在确保安全多创效益的同时，基层单位管理者另一个重要工作就是进行人员管理，由于文化水平、工作阅历及个人素质的不同，员工的想法、作法及工作态度都有很大差距。管理者要认真研究本单位人员的实际状况，在抓好一般人员管理的同时，要加強对重点人员的管理，结合每个人的具体情况，有针对性地制定管理措施，统一思想凝聚力量，共同融入到企业发展的洪流之中，在较好完成工作任务同时，打造出一只优秀的基层团队。

一、对优秀人员要重点培养，使之尽快成长成材

近年来一大批优秀的研究生、本科生陆续充实到生产一线，他们年轻有朝气，学习热情高、接受新生事物快，他们的到来给基层一线带来了勃勃生机。但是他们在工作中也有自身不足，主要表现为：一是存在急功近利思想。基层单位工作艰苦、琐事繁多、收入偏低，部分大学生并不想长期扎根在一线，他们更想通过几年的努力能向上发展。二是理论与实际脱节。大学生理论知识丰富，但所学大部分先进知识在生产一线难以派上用场，必须跟着工人师傅从基础学起、做起，理想与现实的差距使一些毕业生心里落差很大。三是部分大学生难以融入到基层群体中。大学生过去一直生活在素质较高的群体之中，而基层一线员工年龄结构、知识水平差距较大，大学生与他们开始阶段可能找不到共同语言，而工人们又觉得大学生动手能力差、眼高手低等，所以两者的融合需要时间。

二、对落后同志要耐心疏导，使之赶上队伍前进步伐

基层单位就像一个小社会，虽然大部分同志工作积极向上，但确有极少数人员思想落后、工作不努力，违规违纪甚至发生违法犯罪现象。主要表现为：一是牢骚满腹思想消极。个别人员自己工作一般，但却对什么都不满意，经常骂骂咧咧，散布负面消息，影响周围员工情绪。二是不能完成本职工作。个别人员不愿意学习和接受新技术，如果生产变动或岗位变动，无法适应新环境。还有的人员习惯性懒散，工作能躲就躲，能推就推。三是经常出现违规违纪现象。个别人员纪律意识淡薄，经常发生迟到、早退、无故不出勤等情况，虽经单位多次考核但也无动于衷。还有的人员在外做生意或家里条件优越，也经常出现违纪现象。

作为基层管理者就要严格管理，耐心疏导，积极做好思想工作，不让一个员工掉队，不让个别行为影响到集体荣誉。一是严格执行规章制度。管理者要敢抓敢管，只要发生违纪现象就按规章制度严肃考核，让一些想钻空子的人无机可乘，使守纪人员不心寒，违纪人员不心欢。二是加大正面宣传力度。经常进行形势任务教育，宣传企业发展规划，让员工看到未来希望，通过努力工作不断提高收入水平。还可以通过宣传先进人物事迹、召开先优模座谈会等形式，在单位树立正能量。三是创造良好工作氛围。让员工爱岗位就要使这里像家一样温暖，管理者要尽最大努力改善工作和生活环境，使室内整洁、餐饮卫生、住宿舒适等。同时要关心员工思想状况和遇到困难情况，主动帮助员工解决问题，把员工的心凝聚到团队之中。四是对经常违纪人员要单独教育。管理者要经常找他们谈话，讲解国家法律和企业规章制度，特别是要帮助他们分析违法违纪的后果，算一算违纪的成本账，希望他们遵守企业制度。必要时可以请他们的家人、朋友帮助教育，使他们尽早警醒，回归到队伍整体步伐中。

三、对困难员工要全力帮扶，使之感到组织的温暖

老企业各类困难人员较多，在自身无法摆脱困境的情况下，他们迫切需要组织能帮助解决问题。一是各类工伤员工。他们大多心里很不平衡，自己不但要承受病痛之苦，还因无法继续工作收入减少，生活水平下降，所以部分人员或家属会经常找到企业，提出多种条件，要求给予各种待遇。二是各类重病员工。一些员工因患重病，不仅思想负担很重，而且难以承担巨额的医疗费用，有的甚至失去了生活的勇气。三是家庭遇到阶段性困难员工。比如家人急病或去世、子女就业问题、员工遗属困难、家庭矛盾、社会法律纠纷等，这些虽然属于家庭或社会问题，但却严重影响着员工的工作和思想情绪。

4.基层管理人员培训心得 篇四

首先，感谢公司给我们创造了一次学习提高和沟通交流的机会，这次班科长管理人员培训班，我想用三个字来概括一下我对本次培训班的感受，即“精”、“实”、“全”；“精”在行程精心安排、课程精益求精；“实”在授课老师真情实感、内容注重实际；“全”在知识覆盖一应俱全同时学员听课全神贯注。通过参加这次系统而全面的培训，我有以下几点感受：

一、“精”课程精心安排，精益求精；培训的目的是对于班科长管理人员岗位的较色认知，做的时间不一样，如何去定位这个角色，承担这个岗位的职责，管理的知识和管理的技能的传授，从而提升我们的管理水平。

1、管理人员角色认知及职责，李霞为我们讲述了小组长岗位的的基本知识，对这个岗位的角色认知。这堂课上最大的收获是做一个目标性的管理人员，不是保姆。对员工要会关心，会帮助，会要求！

2、业务运营指针运用与分析，数据部主管通过公司业务和指针给我讲解，让我们学会如何用数据分析业务，让我们的重视数据也我们管理中的一个重要手段。

3、职场新态，刘总监给我们的讲解了积极心态、将军心态、感恩的心。而且用了很新颖的授课方式，我们的听课激情被充分的调动起来。

4、合格班组长的塑造，刘总监以理论加实践的案例给我们的分析，让我们很快的接受到知识。

二、“实”授课老师真情实感、内容注重实际。原本以为一些简单的管理知识，可以给我们的老师讲解得实在丰富，在老师们绘声绘色的讲解中，我们也更能理解和接受到这些陌生的管理理念。

三、“全”这些课程有比较系统的做为班科长管理人员所应具备的管理理念，不一样的是管理理念的中有加入有有效的管理工具，对于这些有效的管理工作都有一门专门的课程让我们更深入的去学习。管理中要有数据做为支撑，我们学习到了指针；会分析我们还要会和话务员沟通，那么沟通课程就是增强我们的沟通的技巧；会议是很好的任务下达分解激励人心的手段，会议的经营让我们如何去开展更有效的会议。当然最重要的就是心态，都说心态决定一切，如何去自我激励和影响别人，用积极的心态一切都会不一样。

四、“全”在知识覆盖一应俱全同时学员听课全神贯注。整个培训都贯穿着学习管理知识，如何通过一些办法能使我们的管理知识学以致用。

5.酒店基层管理人员培训总结 篇五

感谢酒店给我了这一次接受《如何做好一名酒店基层管理人员》培训机会，酒店管理培训办公室老师声情并茂的讲解让对我现在的岗位有了更加深刻的认识。故在此将我这次的酒店基层管理人员培训总结跟大家一起分享一下：

一、是关于班组长的定位：

1.是企业经营管理的最基层负责人，是企业的执行层;

2.对于一个企业来说，是企业目标达成的最直接责任人;

3.是主管人员的左右手，辅助、协助上司的工作，形成配合和互补;

4.在下属员工面前，则是他们工作的领路者，指出工作的方向和解决工

作中出现的问题。

二、是对班组长所提出的工作要求

1.提高产品质量;对于我们酒店行业来说，就是按照酒店的规范和要求，带领和督促下属员工努力提高酒店的服务质量，为酒店赢得好的口碑，创造好的品牌。从而带来良好的社会效应和经济效益;

2.降低成本;在酒店工作中，力行节约。对于水、电做到人走灯灭，客人走后及时关闭不必要的电器，控制易消耗品的使用量，回收可重复利用的物品等，达到降低酒店经营成本的目的;

3.解决和预防问题;这是作为管理者的价值体现。在日常工作中，妥善、合理解决已经发生的问题，在员工例会上讲解以后出现类

似事件的处理方法，并记录在案。严格规范和要求员工遵照就得规章制度和标准操作程序，预防和减少有损酒店声誉和经济效益的事件发生。

三、是班组长处理工作关系的技巧

和方法

1.对下属坚持高度的要求，达成良好的沟通，形成共识，共同完成工作;对于下属工作上的失误要提出批评，但要多给对方说明的机会，给对方留下退路，不可让对方难堪;和员工需要多交流、沟通。

2.读上司要多倾听上司的意见和看法，了解上司的处境和想法，随时向上司汇报工作的进度;在同事中不能散步不利上司的言语和抱怨上司，认同、服从上司;正确面对上司的批评，不推卸责任，知错能改，保全上司的权威。

3.与同级同事要及时沟通，相互支持，减少误会，共同努力。

四、自我成长和提升

热爱自己的工作，提高自身的责任心，在完成自己的本职工作以外，多学习各个方面的知识，成为酒店工作的“多面手”。

总之，在工作中不断把老师所讲授的知识与自己在实际工作中遇到的问题

6.企业基层管理人员工作总结 篇六

这篇总结主要针对这几个月以来的实习过程中的主要工作以及所遇到的问题进行总结，阐述解决这些问题的方法，并谈谈自己通过本次实习所获得的心得与体会。

作为一名企业最基层的管理者，首先也是最重要的就是同工人之间的沟通问题。工厂里大部分员工是外来务工人员，可想而知素质平均水平是比较低下的，再加上他们的工资形式是计件分配，没有奖惩制度，造成员工不顾产品质量，一味地追求产量。比如拼板时没有拼够层数，导致竹胶板厚度不够;拼板效果不佳，竹胶板边角不整齐，板内产生缝隙;压板时温度不足，没有达到胶水的最佳固化温度，或者保温时间不足，胶水的固化效果不好，都会引起竹胶板质量不达标的问题。这些都需要我们管理者去想办法避免。刚下车间的那几天，每每遇到这些情况我就感觉很棘手，我试着用祥和的语气去让他们改正，但效果极差，非但没有消除这些现象，更让我与员工之间产生了一种隔阂。渐渐地，我发现，为了管理而管理并不是一种有效的管理方式，越是监督，工人就越有反抗的心理，最终会形成对抗的局势，只会给管理工作带来更大的难题。

为了解决这一问题，我决定降低监督力度，在空闲时间，帮忙工人做些力所能及的事，在与工人近距离接触的同时，观察他们的行为习惯和性格特征。慢慢地，他们开始接受我的存在，并时不时跟我聊些生活上的事情，适时也会开些玩笑，对于工作方面我们会互相学习。自然而然地，他们工作地更加认真和积极了。至此，我成功地将监督转换成了他们的自觉。

当然，竹胶板质量问题不完全是工人造成的，原材料的好坏也在一定程度上起作用。我们公司的产品是由竹片长、短帘、蓆子、红纸以及胶水等半成品通过人工拼接与机械压合联合生产而成。因此，半成品的各项指标很重要，只有各项指标均符合要求，才能生产出优质的竹胶板。下面我重点说说半成品的厚度与含水率这两项指标。

1、 厚度：竹胶板的厚度是严格按照客户的要求进行生产的，由于长、短帘在拼板层数中占绝大部分，因此长、短帘厚度在很大程度上决定了竹胶板的厚度。我们必须时时观察竹胶板的厚度，不断调整帘子，以达到控制竹胶板厚度的目的。

2、 含水率：蓆子是拼板的封面与底面，故蓆子的含水率直接反映于竹胶板的外观，含水率偏高，降低胶水的浓度，板面颜色淡化，含水率偏低，则胶水浓度偏高，流动性差，板面有浅沟。当蓆子与莲子含水率都过高时，在高温状态下，水分子由液态转化为气态，当气态水分子达到一定量时，板内压强大于外界大气压力，板面出现鼓泡，这样的帘子和蓆子生产出来的竹胶板是严重不达标的。

为了避免泡板的产生，我们就得时时监测帘子和蓆子的含水率，及时更换不符合要求的帘子或蓆子，以保证竹胶板的质量。

时间过得真快，转眼间，我在双棱竹业有限公司的实习结束了。通过这四个月的实习，我接触到了真正的工作，下到车间体验企业的生产，真正从课本中走到现实里，将抽象的理论运用到具体的实践，从实践中的感性认识上升到了更深刻的理性认识。同时，我也认识到自身存在的一些不足：一是在工作中不够自信，反而出现了低级错误;二是在处理突发情况时较为急躁;三是理论知识仍存在盲区。在今后的工作中，我必须发扬优点，克服不足，做到精益求精。

7.钻井队基层管理人员 篇七

1 队伍现状及存在的问题

目前, 安全培训机构性质大致分为三类: (1) 以高等院校为依托的安全培训机构; (2) 以安监系统企事业单位为依托的安全培训机构; (3) 以大中型企业为依托的安全培训机构。这种分类方式决定了安全培训基层管理人员文化程度普遍较高, 大专以上学历占到了90%以上, 各方面人员素质较高, 但是, 仍存在一些问题有待解决。

1.1 素质参差不齐

安全培训基层管理人员的年龄差异较大, 有的刚刚大学毕业, 虽然文化程度较高, 接受新事物的能力较快, 但是责任心不强、工作经验不足、思考能力较弱等;也有年龄稍大些的老同志, 虽然经验丰富、责任心强, 但是, 他们接受新事物的能力较慢 (比如计算机操作) , 有“倚老卖老”的情绪存在等。

1.2 非安全专业居多

从事安全培训管理的基层管理人员大多不是安全专业毕业的, 因此, 他们在专业知识方面还比较欠缺, 需要在工作的过程中进行比较系统的学习来弥补自身的不足, 以提高专业素质。

2 管理人员队伍素质提升目标

结合目前安全培训工作的实际情况, 安全培训基层管理人员需要具备以下素质。

2.1 责任心要强

安全培训工作与参培人员的安全素质有很大的关系, 它关系到参培企业的生产安全。安全培训工作不能有任何的马虎, 因此, 要求基层管理人员要有很强的责任心、原则性, 确保各项培训工作稳步开展。

2.2 专业素质要高

安全培训需要基层管理人员前期进行调研、中期组织教师课程策划、后期与参培学员座谈, 并反馈相关的信息等。同时, 安全培训工作必须依法依规培训, 要求基层管理人员要以一定的专业知识作为基础, 了解基本的安全法律法规和安全培训规范, 对企业的工作现场、设备等内容有基本的了解, 以增强安全培训的针对性。

2.3 组织管理能力要强

基层管理人员需要参与安全培训的报名、开班、考勤、上课、座谈、评估和考试等环节, 需要与参培学员、教师、领导、各职能部门的工作人员等形形色色的人进行沟通和交流, 还需要处理好多种意外情况。而要做好这些工作就要求基层管理人员要有较强的组织、管理、协调和沟通的能力, 保障各项工作能顺利、高效地开展。

2.4 熟练计算机基本操作

当今社会是信息时代, 各类信息的采集、编辑均使用计算机进行处理, 安全培训工作也不例外, 报名表、考勤表、考试试卷和课程资料等基本都实行电子化管理。尤其是当前全国正开展安全培训信息化建设工作, 更加要求基层管理人员要熟练掌握计算机的基本操作知识, 以提高工作效率。

3 队伍素质提升策略

3.1 建立健全制度

制度是工作持续开展的保障。安全培训基层管理人员素质提升制度体系不仅要包括培训计划、督查落实制度、经费保障制度, 还应包括奖惩制度、升职挂钩制度等。完善的制度体系可以激发基层管理人员的积极性和主动性。

3.2 责任心教育

责任心强不强事关个人和事业发展的前途。可通过正面引导、反面教育的方式来开展形式多样的活动, 以提高基层管理人员的责任心, 让他们从内心深处认识到责任心的重要性。比如开展主题讲座、组织演讲会、参观学习、举办反面案例教育等活动。

3.3 专业知识学习

专业知识学习主要包括两方面: (1) 组织理论学习。学习安全生产法律法规、安全培训规范和基础安全知识等内容, 可采用自主学习、集体学习、请专家讲座、送出去培训等方式。 (2) 组织实地调研或实习。在专业教师或一线经验丰富的安全管理人员的指导下, 深入生产一线了解企业的安全生产管理现状和安全技术水平等。

3.4 工作场景模拟训练

通过模拟安全培训报名、开班、考勤、上课、座谈、评估、考试等环节, 训练基层管理人员组织协调、应急处理的能力, 让他们掌握基本的沟通技巧。之后, 在实际工作的过程中, 利用“以老带新”等方式来规范基层管理人员的工作方法, 矫正不良行为和习惯。

3.5 计算机操作技能训练

通过理论学习、实际操作和项目训练等方式提高基层管理人员的计算机操作水平, 让他们也能设计、策划一些实用的小软件, 方便安全培训管理。例如利用Excel表格的嵌入语言, 开发一些表格自动转换软件、批量添加数据等。

4 结束语

综上所述, 安全培训基层管理人员的素质是安全培训工作顺利开展的重要保障。要通过制度建设、责任心教育、专业知识学习、工作场景模拟训练、计算机操作技能提升等方式打造一支执行力强、专业性强、责任心强的高素质基层管理人员队伍。

摘要：安全培训工作是安全生产工作的三大支柱之一, 是提高企业管理者和一线从业人员安全素质的重要途径。安全培训工作的效率直接影响着从业人员安全素质提高的效率。安全培训基层管理人员要直接参与并主导整个培训过程, 而安全培训工作的复杂性、重要性决定了基层管理者应熟悉、掌握安全生产法律法规、组织管理、协调沟通、计算机基础操作等知识和技能。在深入调研的基础上, 针对安全培训基层管理者的素质建设现状和存在的不足提出了建议, 并从制度建设、责任心教育、专业知识学习、工作场景模拟训练和计算机操作技能训练等方面进行阐述。

8.钻井队基层管理人员 篇八

教学工作是学校的中心工作，教学管理作为高校管理的核心环节，不但是学校工作的基础性工程，是确保学校稳步、健康、可持续发展的基本前提，同时也是提高教学质量、实施素质教育的重要保证。因此，教学管理在高校的多项管理任务中具有举足轻重的地位。教学管理队伍是教学管理工作的主体和执行者，主要分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。高层管理者是高校教学管理工作的领导者和决策者。中层管理者是学校、本领域教学管理工作的建议者和领导决策的执行者。基层管理者是教学管理的具体实施者和操作者，是教学单位以及学生之间进行沟通的中坚力量。因此，培养和打造一批高素质、业务精，具有良好管理、教育技巧和创新意识的教学管理队伍，对提高高校的教学管理質量、提升教学管理工作效率有重要的意义。

一 高校基层教学管理人员的现状分析

1 发展空间小，队伍建设不稳定

目前，各类高校逐步向强化师资队伍以及教学科研力量的方向建设。为了提高教学质量、多出科研成果，制定了各项政策对教学、科研人员进行鼓励。职称评定、职务晋升偏向一线教学人员和科研人员，对基层教学管理人员年度考核以及薪酬分配也缺乏完善合理的评价体系，相较于机关行政人员，基层教学管理人员晋升的机会也明显少很多，因此基层教学管理人员的发展没有得到重视，使得基层教学管理人员普遍感觉到发展空间不大，对工作的前景很迷茫，渐渐失去了工作热情，工作积极性也得不到发挥。长期面临着工作和精神的双重压力，并且在待遇及地位水平有限的情况下，基层教学管理人员会力争寻求换岗的机会，进而使教学管理队伍的人员短缺。除此之外，决策层的领导对教学管理队伍的地位和作用认识不够，有的领导甚至片面的认为教学管理是一项简单的事务工作，属于附属岗位，在这种意识的误导下，对基层教学管理人员的职责随意调整，对岗位人员随意调换，导致高校教学管理队伍建设不稳定。

2 工作繁琐责任大，角色认知偏失

高校基层教学管理人员是学校各项教学决策实施的具体执行者，而教学管理工作又极其重视细节，基础事务也相当繁杂，千差万别，却又不能出错。如教学任务的上传和下达、教学过程的跟踪、考试组织和实施、毕业资格审核和学籍管理，等等。以学院教务员为例，要向学生落实各种教学管理的规章制度，及时汇报教学管理方面的重要问题；教学文档的归档，各种等级考试的报名工作及考试安排的通知；时时跟进的学籍管理，每学期开学的学籍注册，休学、复学、转专业等相关手续的办理；学生选课、办理各种学习及考试的手续；新生报到、毕业生毕业审核等相关事宜。另外，还要及时处理遇到的各种突发事件，接待处理学生的各类问题咨询，而且容不得半点马虎，任何一件事情处理不好就有可能导致教学事故。因此，面对程序性强、重复繁琐的工作，加之日益复杂的事务管理，一些教学管理人员会产生懈怠，只是被动地接受上级的指令，用固有的经验做事，缺乏创新，产生心理烦躁、不适，久而久之主体服务意识淡薄，责任意识也愈加薄弱，渐渐出现教学管理人员服务角色的偏失。

3 公平感缺失，教学管理人员的满意度低

基层教学管理人员普遍存在职业地位、行业认同度、自我成就感低等问题。学校奖励机制以教学、科研为主，基层教学管理人员长期被人低估，部分教师对基层教学管理人员抱以歧视的态度。而利益分配及职称评定方面不如其他岗位，导致基层教学管理人员待遇与工作付出不平衡。此外，教学管理工作的程序和制度比较刻板、缺乏弹性，这种规范的工作流程不具备挑战性和工作乐趣，使基层教学管理人员很难从日常工作中获得成就感和满足感。成就感的降低、负面情绪的积压使得职业倦怠日渐凸显。

有调查数据显示，当问及省内其他高校教学管理人员工作环境满意度时，仅有3.4%的人对当前的工作环境表示非常满意，27.8%表示比较满意，43.3%表示环境一般，25.5%表示不满意。被问及对从事教学管理工作是否有强烈归属感时，仅29.8%表示认同，而有49.5%表示没有，有20.7%表示不清楚、无所谓。

4 缺乏现代管理意识，忽视教学管理人员的培养

教学管理事务相当繁杂琐碎，并且教学管理实践工作与一般的行政管理任务存在差别，其不仅需要管理人员熟悉管理任务的具体计划、安排以及协调控制等工作技巧，还需要良好的专业技能素养，掌握一些高等教育学、心理学等相关教育实践技术的应用。但是教学管理人员日常工作较为复杂，并且重复性很强，久而久之，一些教学管理人员就会产生懈怠心理，套用传统的工作理念和实践方式开展工作，无法创新，更不用说开创性的教学改革。此外，也无法真正实现现代技术与教学管理的结合，教学管理不能实现信息化、科学化。教学管理工作繁重压力大，因此基层教学管理人员无法抽身参加培训，而且学校对基层教学管理人员的教育培训不够重视，给工作人员业务交流、进修学习、挂职锻炼的机会很少，基层教学管理人员无法接受良好的再教育和再培训，教学管理的水平和能力也得不到有效的提升。

二 高校基层教学管理人员的培养探讨

1 建立有效的人才选拔考核评估体系，吸引优秀人才扩充工作队伍

教学管理人员的考核机制不健全，套用一些笼统的考核原则，忽略了教学管理工作的繁杂琐碎的特性，没有将考核标准细化到具体工作项目，损害了激励的公平和有效性。因此，要建立一套合理的考核机制。哈佛大学的心理学教授梅奥主持的著名的“霍桑实验”告诉我们，金钱并非刺激积极性的唯一动力。基层教学管理人员除了收入和物质利益外，也有归属感和受人尊重等社会和心理方面的需求。因此，学校应当对教学管理人员实行人本管理，满足教学管理人员作为“社会人”的各种层次的需求，重塑学校的管理理念，改造学校的行政文化，激发教学管理人员的积极性和潜在能力。在建立合理考核机制的基础上，保障好基层教学管理人员的相应待遇，为教学管理人员提供与教师同等的工作环境和个人发展机会，在评定职称、岗位晋升等层面创造更丰富的机会，建设相关保障制度，创建优化人员激励管理制度，令基层教学管理人员的付出获得应有的回报，激发管理人员的积极性，预防人才中途流失，进而将综合素质优秀的教学管理人才吸引到工作队伍中，确保教学管理团队健康、稳定并有效的持续发展。

2 优化教学管理工作，提高教学管理效率

针对大量的教学管理任务，耗费了教学管理人员的很多精力，应进一步扩大信息化教学管理的投入。使用有效的软件技术、数据库系统以及网络手段，令教学管理更加系统规范，减少人为误差，提高教学管理效率。如启动自助成绩单打印、学籍证明打印系统，减少学生到教务员处打印成绩单及学籍证明带来的不便。建立新生报到系统，更便捷的处理新生入学的注册和管理，简化报到手续。开发专业的选课系统，减少学生盲目选课，开课后又退选的浪费资源现象。此外，对教学管理过程中如何培養学生的独立管理能力，学会多渠道获取了解教学运行过程和学习进程，从而提高教务员工作效率，也是迫切需要解决的问题。

3 增强教学管理人员的“士气”，提高管理人员的职业认同感和成就感

由于种种原因，一些单位往往会忽视一些兢兢业业的员工，使他们的积极性和创造性受到不同程度的挫伤。学校的考核机制要尽力做到公平、公正、公开，防止暗箱操作。领导要加强与基层教学管理人员的沟通，认真倾听他们的意见，从人格上尊重他们，同时也要充分考虑到管理工作的重要性和复杂性，情感上加以引导，使教学管理人员形成良好的工作氛围，激发教学管理人员的工作积极性，提高工作人员的士气。此外，学校的决策层面应转变观念，摆正对教学管理人员的角色认知，认识到要发挥基层教学管理人员的重要性，扭转轻视教学管理人员的理念，为基层管理人员提供更多参与学校管理决策的机会，从而增强其主人翁的责任感和归属感，对工作自我肯定和认可，令基层教学管理人员有职业认同感和成就感，提高工作人员的满意度。

4 做好教学管理人员的教育培训，促进教学管理工作与时俱进

随着高校新时期社会发展建设的要求的变化，对教学管理人员的要求也更加具体化和细节化。因此，需要教学管理人员也具有优秀的综合素质。不仅具备较强的自我学习发展能力和良好的文化素养，也能持续更新知识储备，提升自身全面素质。在自学的基础上，高校应该注重对基层教学管理人员的培训管理，根据工作的多种类需求采用多元化的培训管理。采用派出去、请进来的方式，举办各种学习班。邀请校内外的有理论和实践经验的专家来校讲学，有计划的将基层教学管理人员送出去学习培训，注意学习和总结国内外关于教学管理的前沿动态，并且在差旅费、培训费等方面给予倾斜，将培训规范化、系统化。信息化时代的来临，高校教学管理也面临许多前所未有的新状况，要解决这些新问题，必须加强理论研究，强化实践探索，提高教学管理人员的整体素质，使其更好的投入工作，更好的服务于教育，有效的解决教学管理过程中存在的矛盾和问题，从而全面提升教学质量。

高校教学管理是一个多序列、多层次、多因素的动态过程。把这一动态过程的人力、物力、财力等要素合理科学运转起来，使之达到资源高效化、过程协调化、质量最优化，是高校教学管理与实践过程的重要内容。在这个核心工作中，基层教学管理人员所占比例虽小，但却发挥着不可替代的作用。因此，为提高高校教学管理水平，只有针对基层教学管理人员的现状，制定科学有效的应对策略，完善管理体制和评价体系、扩充队伍建设、做好人才再教育、注重信息化建设，使教学管理队伍配置更加科学合理，才能推进高校可持续的全面发展。

参考文献

[1]曾玲.高校教学管理人员角色的偏失与弥补[J]. 师资队伍建设，2012（35）：111-113.

[2]陈小芹.大学教学管理人员现状及培养[J]. 高等教育，2014（4）：135-136.

[3]杨芳青. “霍桑试验”对高校基层教学管理人员职业倦怠的启示[J]. 内蒙古师范大学学报，2014，27（5）：94-96.

9.如何做好一名合格的基层管理人员 篇九

管理,从字面上理解,就是“管”与“理”的结合，“管”主要表现为如何管人、管事；“理”主要表现为如何理清人与人之间、事与事之间的关系，包括上下级之间的关系、同事之间的关系、岗位与岗位之间的关系、部门与部门之间的关系、问题与问题间的关系、重要问题与次要问题之间的关系、人与问题间的关系、引发问题的原因之间的相互关系等。要做一名合格的企业基层管理人员，必须做到：

1、用人唯贤。

正确地用人决定着团队的稳定性，在工作中提倡“用人唯贤”，忌“用人唯亲”。一定要将工作态度端正、责任心强、工作能力强、工作效率高的人员用到合适的岗位，让他们在一定的范围内起到模范带头作用，用他们的言行影响周围的人，这样一个团队才会有向心力、凝聚力，团队的战斗力才会发挥出来，团队的效率才会体现出来。如果本着“用人唯亲”，将自己的亲属、所谓的亲信、一味附和的人进行重用，将会引起旁人的非议，即使再好的建议也不愿提出，久而久之，大家都会逐渐会远离领导核心，就会出现一个团队两个或多个集体，团队的向心力将不会存在，工作的效率将不会再现。

2、尊重下属。

在工作中，自己的下属在不同的时间、不同的时期将会根据自己工作的特点提出不同的建议或观点、看法，作为上司，即使下属提出的是错误的或不一定是完全正确的，不能一味地否定下属，本着处理问题的立场，特别是在公众场合，不要开口闭口都是对下属的否定，先要站在下属的立场，分析其提出的理由，再从本部门的角度、从公司大局的角度分析。这样下属才会坦然地接受，并会感激上司，因为下属会觉得自己在其中学到了很多，时间久了，下属觉得一直能被上司尊重，也从与上司的沟通中学到了很多处理人与事的方法、技巧，所以都愿意与其上司沟通。

3、培养核心团队。

一个团队的战斗力不是靠一个管理者个人的能力就能发挥出来的，靠的是大家的力量，靠的是团队的力量。一个团队如果全部依靠自己一个人去全面开展，不仅很累，而且收效甚微，毕竟一个人的精力是有限的，所以必须培养团队中的核心团队，核心团队中的成员必须是已经发现的具有工作态度端正、责任心强、工作能力强、工作效率高并且有全局意识的人员，通过核心团队的人员去对团队中的其他人员进行影响与渗透，这样就会收到事半功倍的效果。上到公司，下到一个部门都必须着重核心团队的培养建设，如果核心团队的比重占到50%或以上，那我们的工作就会如鱼得水。

4、深入基层。

一个团队中的每一个人都会有自己的意识，自己的想法，自己工作中、生活中、家庭中的困难等，有些事情难以在大众中言表，往往这些事情又可能影响工作，影响着团队。所以作为一个基层的管理人员必须经常性地深入到基层员工当中了解员工工作、生活、学习上的各类情况，以便于汇集起来将其中的一部分或全部作为自己工作内容的一部分，熟话说“知已知彼，百战不殆”，自己掌握的越多、了解得越多，处理问题就越全面、越实际、越有效。

5、培养兄弟情谊。

企业中的员工来自五湖四海，汇集在亚力通这样一个大家庭中，缺乏亲情的呵护。如果作为一个基层管理人员，成天只是作为一个高高在上的领导，对下属发号司令，时常让下属感到情感上的空虚，时间久了就会感觉到上司不通情理，对工厂生活感到厌倦，没有家的归属感。作为一个基层管理人员，除了在工作中对下属合理安排工作外，也要在工作之余的时间里多与下属谈谈心，交流一下思想，将上司与下属的距离拉近或在必要的场合完全抛开上司与下属的界限，就象兄弟之间或姐妹之间一样零距离地接触与交流，多让下属感受到工厂生活中的人情味。

6、工作效率与个人的收入成正比。

部门在制定任何制度的时候，特别是涉及员工个人收入相关的制度的时候，必须考虑工作效率与个人收入成正比的原则，让个人实现价值的最大化是我们制定制度的目的之一。我们制定任何制度不可能要求所有的人去实现价值的最大化，但让那些工作态度端正、责任心强、工作能力强、工作效率高的员工实现价值的最大化是完全有可能的。只要我们本着公平、公正的原则，不去制定一些做好做坏、做多做少一个样的传统的大锅饭制度，让其中工作效率高的一批员工的个人收入差异于其他员工，多给他们最大化地去再现自己的价值、提升自己工作效率的空间，他们才会理智地考虑只要多付出就会得到更多的回报，他们才会去想方设法提升自己的工作效率，改善自己的工作质量，这样部门的工作效率，部门所实现的价值一定会得到不断的提升。

7、理智的处理个人的长处与短处。

每个人不可能是十全十美的，即使公司把自己定为一个企业的基层管理人员，自己也不可能没有缺陷，所以对待下属人员也要有这种心态。用人所长，补已之短，我们的短处才会越来越少，每个下属都有可能存在短处，作为基层管理人员不要一味地揭下属的短处，应采取理智的培养、教育、宣导为主的方式进行，提出下属如何改变短处，这样才可能更好地发挥下属的长处。当然在工作中也要合理地利用下属的长处，让他们的长处发挥得更有效。

8、能力培养、工作指导与命令安排相结合。

既然公司将自己安排作为一名企业的基层管理人员，自己与下属肯定有着某些方面一定的差异，但并代表下属就没有比自己强的一面。所以作为上司，在工作上不要一味地只知道下达行政指令，除了尊重下属外，在工作的安排上、工作的方法上也要给下属一个互动交流的机会，必要时安排时间多给下属进行一些能力方面的培训，多给下属进行一定的指导，让他们做工作更有效，避免出现自己所讲的与下属所理解上的差异造成工作结果上的偏离。

9、正面信息与侧面信息相结合。

每一个基层管理人员日常工作中都会做出自己的决议，但往往在做出决议之前都要从各方面采集必要的信息，这些信息大多数是通过正常的工作渠道获取的，这些信息可能对于部分问题的处理存在不全面性，必要时还需侧面地与员工通过私下的沟通与交流、谈心中获取一部分信息，这样两部分信息汇总起来所做出的决议往往是全面有效的。

10、主动处理问题与被动接受安排相结合。

工作中每天都会暴露出各类问题，有些问题是容易解决的，有些问题可能涉及的岗位较多、部门较多，处理的难度也较大，往往这类问题，大多数基层管理人员会选择大事化小，小事化无的态度，结果日积月累，问题越来越多，原为小的问题变成大的问题，甚至引发出更多的其他问题。作为企业的任何一个管理人员，必须本着主动解决问题的态度，任何问题发生了，都在第一时间想着如何去找办

法解决，而不是逃避问题，那么部门或公司的问题将会越来越少。发挥个人、本部门的主动性、能动性，才是处理与解决问题的正确立场与态度，一味地被动接受其他部门或公司领导的安排不是一个合格的基层管理人员应具备的素质。

11、自我检讨与分析外部原因相结合。

任何一个问题都可能具有两面性，一味地找其他岗位或部门的原因不是一个理智的做法，这只能说是一种踢皮球、推卸责任的行为。所以任何一个问题发生了，作为一个基层管理人员，首先要分析一下自己有没有原因，本部门有没有原因，自己或本部门的原因如何去解决？再着手分析其他岗位、其他部门的原因。这样即使一个大问题，各相关岗位、各相关部门各自承担一部分，各自解决一部分，解决问题的难度也就没有那么大了，解决问题的效率也会比较高。

12、部门角度与公司全局角度相结合我们考虑任何问题，不能仅站在本部门的角度，往往只从本部门的角度去考虑问题会让其他部门的投入或付出太多，但其收效并不能成倍增长，反而会因为涉及的面太广，处理的难度加大，沟通的成本提高，甚至会出现事倍功半的效果。处理或解决同一个问题的方法很多，此时此刻我们应更多地站在公司大局的角度去考虑问题，这样我们考虑的问题才周全，投入的成本才比较低，其解决问题的效率才会事半功倍。

13、不定期进行自我总结与工作小结。

前面讲过，每个人都有可能有自己的短处，通过一段时间的工作，自己的短处或不正确的工作方法或多或少地会从日常工作中暴露出来，这些短处或不正确的工作方法有可能是自己发现的，也有可能是别人发现的。自己的短处或工作中的配合不到位，都有可能会将某段时间的工作推迟进行或没有按既定的目标达成。所以每位基层管理人员养成能不定期进行自我总结与工作小结的工作习惯，才能及时地发现自己的短处并做出改善措施，避免日后再犯类似的错误，以便更好的投入到工作中。更为重要的是通过不定期的工作小结，能及时地分析某段时间有哪些工作没有完成及没有完成的原因，以便于日后更好地跟进，并有效地完成每一个阶段的工作任务。

14、处理问题应具有项目管理的意识。

工作中的问题有大问题，也有小问题，有当时可以解决的问题，也有当时不能及时解决的问题。对于大问题或当时不能及时解决的问题，事后进行全面的分析，找出产生问题的原因及解决问题的方法，每一个原因及方法都有可能作为一个工作内容，即作为解决一个问题的某些具体的任务，然后将这些任务落实到具体的责任人或责任部门，并规定落实的时间，规定每一项任务的监督人，最后具体去落实执行。上述讲到的其实就是解决问题的项目管理思想，即将任何一个问题按照项目管理的方法去组织落实，解决问题的效率将会得到事半功倍的效果。。。。

企业中的任何一名基层管理人员，都有可能决定着公司各项政策的落实情况，决定着公司重大问题处理效果，决定一个团队、企业员工的稳定，决定着企业流程的实施情况，决定着整个企业的凝聚力、向心力、战斗力，决定着整个企业的协同作业的程度，决定着整个企业的快速响应的能力，决定着一个企业的发展方向。。。所以，做一名合格的企业基层管理人员，是企业生存的需要，是企业发展的需要，是企业增强竞争力的需要！

10.规范基层机构和人员管理的思考 篇十

沈仕成实行“大部制”是我国机构改革的方向和目的，有利于提高办事效率。按照“大部制”机构改革要求，国家、省已改革完毕，市正在实施之中。当前，县、乡基层仍未进行，其机构和人员管理比较混乱，滋生了腐败行为，违背了平等、公平竞争原则，造成了机构臃肿、人浮于事的局面，严重影响了党和政府在人民群众中的形象。

一、基层机构和人员管理存在的主要问题

其一，随意设置机构。上面没有的机构下面随意设置；上面设有机构，下面可设可不设也设置了；即使下面设了机构，核定了人员编制，配备了领导，但是根本没有开展工作。

其二，任意安排人员。当前，国家出台了《公务员法》，凡进必考，对公务员的管理十分规范；但事业人员和临时聘用人员管理没有像公务员管理那样有一套规范的管理办法，地方领导可任意任用事业人员和临时工。

其三，混岗十分严重。是公务员干的岗位却使用了事业人员或临时工；是事业人员干的岗位却使用了公务员。

二、规范基层机构和人员管理措施

其一，加快机构改革步伐。根据“大部制”的要求，按照精简、高效、需要的原则，加速县、乡机构改革进程，其改革方案应上报省审批后实施。

其二，完善人员管理办法。应进一步完善《公务员法》；参照《公务员法》，制定《事业人员管理条例》，事业人员也要凡进必考，将事业人员纳入制度化、规范化管理，以改变目前随意任用事业人员的状况。

其三，严禁聘用临时人员。现在已聘用了临时工的应辞掉，因为，一个单位人员编制的多少是根据该单位职能职责和工作量的大小而核定的，只要按照编制配备了人员就根本不必要、不需要再聘用临时工。

其四，严格人员岗位管理。当前已混了岗的必须调整，是公务员的就只能干公务员岗位的工作，是事业人员的就只能干事业人员岗位的工作，不然，国家规定公务员和事业人员就失去了意义。

其五，深化财政体制改革。基层任意使用事业人员和聘用临时工，主要是有财力保障。因此，一要严格财政收支两条线管理；二要严格财政预算管理，减少机动财政支出；三要加大“小金库”清理。

11.钻井队基层管理人员 篇十一

【关键词】磨菇定律；基层医院；新进人员；人性化管理

【中图分类号】R472 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）10-0529-02

1 概述

大学生就业难，是一个普遍现象，产生这种现象的原因是综合因素造成的。一是大学生自身原因引起的。有些大学生期望值过高，想找份好的工作，挑挑捡捡的，到最后什么地方都去不了；二是用人单位门槛高，都普遍招聘高学历、高职称的人员。基层医院进人难，高学历的不愿来，低学历的医院又不想接。如何稳住基层医院年青人队伍，使他们得到应有的重视与尊重，并能安心工作以期达到管理和使用的最佳效果,是基层医院组织管理者需要考虑的问题。

2 运用蘑菇定律来组织管理基层医院新进人员

蘑菇定律是许多单位对待新进人员的一种管理方法。新进人员常被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或干打杂跑腿的工作），有时被无故浇上一头污水（无端地受到批评、指责或代人受过），或是任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人在参加工作之初都有过类似的一段蘑菇成长经历，曾感到委屈不公因而很快跳槽。

医院新进人员有以下几个特点：1、人员层次结构混杂。刚从大学毕业的学历层次高、专业性强，总有些自傲、自大的情绪，认为基层医院的工作没有什么了不起的，什么都能做，可是一遇到困难就不知道所措；而学历低的、医院安置的对象对工作的态度又是无所谓的态度，基本上只是为了生活生存，目的单一明确；2、对未来方向不明确。他（她）们希望拥有一份挑战与乐趣并存、薪酬丰厚的职业，而事实上初涉职场的年轻人经验贫乏，缺少对单位的理念文化的了解很难委以重任，当期望与现实发生矛盾时便又往往丧失信心，失去对工作的热情工作时，容易采取敷衍了事应付的态度。

因此，作为新进人员管理的相关部门，要与时俱进地分析、了解和掌握基层医院新进人员的特点，才能更好地做好新进人员的组织与管理工作。

2.1 多鼓励少指责，培养务实肯干的责任心

新进人员经过十几年的寒窗苦读，并通过一轮又一轮的人才招聘会和面试才找到了一份工作。这些新进人员带着无限美好的憧憬准备大显身手，怀揣着引以为荣的各种各样的证书走向社会，自我感觉良好，自认为是“人才”，然而被分配做苦力，那么就等于给了他们当头一棒，以至于产生了到底是人才还是苦力的疑惑。现实生活也确实是如此，谁都愿意从事高技术含量的工作，而不愿意做低水平工作。但为了有利于新进人员的成长，必须从基层做起：一是只有从基层做起，才能够真正了解业务，了解基层医院的整体运作，为日后的工作打基础；二是有利于积累经验、诚信和人气，这是成功相当重要的不可缺少的要素；三是可让新进人员经受艰苦的磨砺和考验，体验不同岗位乃至于人生奋斗的艰辛，更加懂得珍惜；四是便于医院党委及管理人员从中发现人才、培养人才、重视人才。所以说，“蘑菇”的经历对年轻人来说是成长必经的一步。因此，职能部门要根据工种及工作需要进行职务设计，明确分工，落实责任，使每一位受聘的新进人员明确自己应该做什么，应该承担什么责任，并在一定时期内进行轮流换岗，多岗位锻炼成长。

2.2 树信心重激励，多方调动其主观能动性

参加工作的新进人员刚开始工作时，往往觉得工作没有想象的那样理想或在工作中得不到足够的重视或工作常出错，很容易对工作、对基层医院、对自身失去信心，把自己的激情和工作热情渐渐抹杀，陷入迷茫和自卑之中。因此，就需要给予一定的激励。

赏罚适度。奖励和惩罚不适度不仅会增加激励成本，而且会降低激励效果。在具体操作过程中，就是把握分寸的问题，奖惩过重会使新进人员产生骄傲和满足的情绪或让新进人員感到不公平，会失去对组织的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；奖惩过轻则起不到激励作用或者让新进人员产生不被重视的感觉，失去进一步提高自己的欲望。

赏罚公平。如果激励不公正，奖罚不当，那么不仅收不到预期效果，反而会造成许多消极后果。所以，对于取得同等成绩的新进人员，一定要获得同等层次的奖励；对于犯同样错误的新进人员，也应受到同等层次的处罚。

激励公开。在运用激励杠杆时，应当提高新进人员奖惩的透明度。在奖励新进人员时，要将奖励原因、奖惩办法、获奖人姓名及其工作业绩等信息，通过合理的方式公之于众，这样既能激励广大新进人员的积极性，又有让奖励情况接受公众监督。

物质激励和精神激励相结合。物质需要是人最基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的；精神激励以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要。坚持物质激励和精神激励相结合，既要反对过渡依赖物质激励，以免导致拜金主义，又要反对过分迷信精神激励，以免走向唯意志论或精神万能论。

内在激励与外在激励相结合。根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于外在激励因素，包括工资、奖金、福利和人际关系等方面；凡是满足员工自尊和自我实现需要的因素都属于内在激励因素，最具有激发力量。因此，管理者在运用激励杠杆时，应当以内在激励为主，同时将外在激励与内在激励相结合，以达到最佳的激励效果。

2.3 通人性强管理，实现最佳目标效果

通过感情留人、待遇留人、事业留人等人性化的管理手段和方法，增强新进人员的工作责任感，各尽其职、各负其责，形成和谐的人际关系，增强凝聚力和号召力，形成整体合力，避免内耗和惰化，实现最佳目标管理。

2.3.1 感情留人

人道之极，莫过爱敬。人是需要得到尊重的，也是需要理解体谅的，感情留人关键在于医院党委领导与相关部门负责人是否待人真诚。新进人员的工资、福利待遇不高是不争的事实，在目前这种用人用工的体制下，短时期内还无法根本改变。因此，作为基层医院来说，如何去积极营造一个和谐的工作环境，显得极为迫切和十分重要，尽可能使人与人之间的关系变得自然、和谐，工作环境变得宽松、愉快。这就需要老员工起带头作用，平时经常与他们交心谈心，进行沟通，建立融洽的同志式关系，对他们工作、学习、生活中的实际困难和问题要重视并予以己所能及地解决。任何人在初次参加工作时都会遇到很多意想不到的困难，都有“支持”的社会情绪需求，比如需要“良师”在身边指导。基层医院在聘用新进人员后，千万不要忘记为他们配备精业、敬业、热心并乐于施教的高素质的“伯乐”，并通过言传身教，影响和带动新进人员尽早走出“蘑菇定律”，认同所做的工作并进而认同本单位及其文化，尽快成长为基层医院的骨干员工，在实现自身价值的同时，为医院创造财富和价值。

2.3.2 待遇留人

根据医院企业发展需要，对急需人才实施了一人一事的特殊政策，即物质奖励。建立优秀员工评价机制，实施优秀员工津贴制度，新进人员业绩突出者可享受一定数额的津贴，从而增强优秀员工的责任感和事业心。在给予物质奖励的同时，亦应进行精神鼓励，对新进人员在工作中业绩表现突出者，作为雇员单位的基层医院应给予一定比例的评优指标；对那些想长期在基层医院干下去的新进人员，根据不同的工作岗位要求，可以跟他们签合同，选派他们外出进修学习，以提高他们的业务水平。作为雇员单位的基层医院一定要千方百计为新进人员评技术职称创造条件，解决他们的后顾之忧。总之，就是作为雇员单位的基层医院要积极创造各种机会，让新进人员觉得在基层医院工作有出路，前途无量。

2.3.3 事业留人

要让新进人员觉得他们与单位是紧密相联的，医院的事业就是他们的事业，一荣皆荣，一损皆损。每当医院组织的体育比赛和文艺活动时，用人单位应当鼓励并组织有一技之长、才艺出众的新进人员代表基层医院参加比赛或表演，给他们充分展现才华和风采的机会，让他们体会到归属感和使用感，让新进人员融入大集体之中。而且，医院要不断地派新进人员参加各种培训、“充电”、“保鲜”活动，满足其不断学习，提升自我的心理需求，是提高其工作效率以及留住他们的必然选择。

参考文献：

[1] 张建友. 初涉职场如何从“蘑菇堆”里脱颖而出[J]. 职业时空（综合版），2005，（2）：18-19.

[2] 李如斌. 年轻监理人员的成长定律——“磨菇定律”[J].科技信息，2009，（33）：266.

12.钻井队基层管理人员 篇十二

信息技术 (Information Technology, IT) 通过改善组织内部的沟通和降低总部与部门之间、部门与部门之间、组织与外部战略合作伙伴之间的官僚成本, 使组织得以更高效率的运作[1]。为了在21世纪竞争中立于不败之地, 许多组织应用信息技术, 并努力地进行组织结构重组和组织文化的改造。然而, 实践中, 却存在大量的应用IT失败, 或者未能达到IT应用预期目标的案例。IT应用成功的关键资源是作为核心构成的人, 以及组织内部恰当的领导能力[2]。只有在恰当的岗位上配置恰当的人, 才能将IT和业务整合起来, 才能确保组织达到IT战略目标[3]。

企业信息化不仅仅是技术问题, 也是管理问题。由于人是IT应用的关键构成, 他们的行为将影响IT应用的效果[2]。如果高层领导对IT不支持, 那么IT应用将没有希望。然而, 高层领导也并非全能的, 中基层管理人员和普通员工至少也是重要的, 只是他们扮演的角色不同[4,5]。可见, 对企业信息化中如何发挥中基层管理人员的影响力进行探讨, 具有重要的理论意义和实践价值。

管理学在发展过程中越来越强调人的价值, 越来越强调发挥人的能力。随着IT在企业中的广泛应用, 研究在企业IT应用中, 中基层管理人员需要具备哪些能力、素质, 分析在实践中需要遵循哪些IT管理原则, 以提升企业的IT应用水平, 是新时代管理学科发展所提出的新课题。

2 中基层管理人员的信息化能力

最早对工作能力进行系统研究的是美国心理学家Mc Clelland。个人能力决定工作绩效, 个人能力包括与工作绩效直接相关的知识、技能、才干、特质等个人特征[6]。自从Mc Clelland对工作能力进行研究以来, 工作能力受到理论界的极大关注, 相关学者纷纷根据自己的研究领域, 对不同职位人员的工作能力进行研究[7,8,9,10,11]。

收集与工作能力相关的各种信息, 识别出能力要素, 是进行工作能力分析的一个关键步骤。识别任务执行者必须具备的能力特征, 可以选用的方法主要有行为事件访谈法、专家小组法、问卷法和文献回顾法[8,12], 各种方法各有优缺点, 需要根据具体研究以及调研条件选择使用。

通过文献回顾和专家访谈方式, 本文归纳出为了提升企业IT应用水平, 中基层管理人员需要具备的能力要素, 并将这些能力要素命名为信息化能力。中基层管理人员的信息化能力包括9项能力要素, 分别是: (1) 信息系统知识, 是指中基层管理人员对信息系统的作用、功能、行业应用情况的了解程度; (2) 信息化态度, 是指中基层管理人员对信息化建设所持有的肯定或否定的信念; (3) 适应性, 是指中基层管理人员对新工作环境的适应能力, 掌握新知识、新技能的能力; (4) 沟通能力, 是指中基层管理人员的口头、书面表达能力, 准确理解他人意见、想法的能力; (5) 团队合作, 是指中基层管理人员与他人合作性工作、作为团队成员一起工作, 而非孤立性或者竞争性地工作的意图; (6) 制度规则, 是指中基层管理人员制定规章制度, 使管理规范化的能力; (7) 思考, 是指中基层管理人员对业务、管理和制度规范化的关注和思考程度, 以及对通过IT实现业务、管理和制度规范化的关注和思考程度; (8) 创新意识, 是指中基层管理人员低的不确定性规避程度, 具备强烈的管理开拓精神, 敢于承担风险; (9) 主动性, 是指中基层管理人员超过工作要求去抓住机会, 或者为未来的问题或者机会做好准备的程度。

根据冰山模型[8]的结构, 本文将这9项能力要素划分为知识、态度和潜质3个相互联系的维度。其中, 潜质包括适应性、沟通能力、团队合作能力、制度规则能力、思考能力、创新意识和主动性等7项能力要素;知识包括1项能力要素, 即信息系统知识;态度包括1项能力要素, 即信息化态度[13]。中基层管理人员的信息化能力概念模型如图1所示。作为部门的管理者, 中基层管理人员的信息化能力将影响部门IT应用水平, 从而对企业IT应用水平产生影响。

3 企业的IT管理原则

员工的素质是加强企业内部协同效应、企业整体性、有序性、开放性, 以及让企业具备耗散结构功能的基本保证。保证企业运行活力的员工素质是支撑起高效组织结构体系和企业竞争力的必不可少的基石。对员工进行深度素质培训, 以提高员工素质, 将有助于增强企业对生命周期的主动掌控能力, 有助于企业适应日趋激烈的全球竞争环境。

菲德勒认为, 组织的成败, 在很大程度上取决于管理人员的素质。如何寻求最佳的管理人员是企业管理中一个重要的问题, 但更现实、更重要的是如何更好地发挥现有管理人员的才能。为了得到一个好的管理人员, 传统的办法是招聘、选拔和培训。菲德勒认为, 依靠培训管理者的个性, 使其适合管理工作的要求, 并没有取得真正的成功。而通过改变组织环境, 使其适合管理者的个性和风格, 相对则比较容易实现。组织可以尝试改变工作环境, 使其适合管理人员的个性, 而非强硬地试图改变人的个性以适合工作的要求[14]。

在企业信息化中, 为了提升IT应用效果, 需要在适当的岗位上, 安置具有较高信息化能力的管理人员。根据冰山模型, 知识较容易改变, 而人的潜质较难改变, 故而, 在现职管理人员中, 可以通过加强知识方面的培训, 以更好地发挥中基层管理人员对IT应用水平的积极影响。此外, 在企业招聘和人员选拔中, 可以根据知识和潜质并重的原则, 进行中基层管理人员的筛选。另外, 根据菲德勒的观点, 企业可以通过改善组织环境、营造合适的组织氛围, 更好地发挥中基层管理人员的信息化能力。

具体来说, 为了更好地发挥中基层管理人员的信息化能力, 提升企业的IT应用水平, 本文提出以下几项IT管理原则。

3.1 现职人员IT知识优先原则

知识是人们从事特定工作的基础。在企业IT应用中, 中基层管理人员对信息系统功能、作用和行业应用情况的了解程度, 将影响到其对IT管理的绩效, 同时, 也将影响到其对在本部门开展信息化建设的态度, 并影响其在IT应用过程中, 个人潜能的发挥程度, 从而进一步对IT管理绩效产生影响。故而, 在企业IT应用中, 需要强调知识优先原则。此外, 由于知识改变较为容易, 而态度和潜质改变的难度较大, 故而, 在企业IT应用中, 对现职中基层管理人员进行有关信息系统的知识培训将至关重要。

3.2 创新与合作氛围原则

为了提升企业的IT应用效果, 使信息系统能更加有效地支持业务的发展, 中基层管理人员需要不断地进行思考, 提出IT应用的改进方案。在企业中, 细微的改进也可看成是一种创新。然而, 一些企业的文化氛围, 未能为培养员工的创新意识, 或者发挥员工的创新能力提供条件。在许多企业中, 员工获得奖励, 原因在于没有失败记录, 这种企业文化将不利于个人和组织创新。只有当员工感到自身的创新行为不会受到惩罚时, 他们才会不断提出新观点, 不断尝试新方法[15]。为了使员工发挥创新能力, 企业需要塑造适合创新的宽松的文化氛围。创新要求最大限度地发挥每个人的创造潜力, 要求更加自由的畅想和行动, 这就需要更具开放性、进取性和弹性的社会组织, 需要更人性化的管理;有创新就有失败和错误, 这就要求人们学会宽容[16]。

企业应用IT, 属于在企业管理模式上的创新, 企业需要对创新保持宽容的态度, 积极接受新观念, 打破原来的低效率的有序状态, 积极应用IT, 通过短时间的无序, 使企业在有序性方面能达到更高的水平, 从而, 使IT应用达到预期的目标。

3.3 选人知识与潜质并重原则

中基层管理人员的信息系统知识、个人的潜质, 对IT应用水平具有显著的影响。由于潜质难以通过现职培训加以改变, 故而, 在选拔人才中, 需要遵循知识和潜质并重的原则。

知识和潜质具有相互影响、相互促进的作用。潜质是人较为深入、稳定的个性特征, 是掌握知识的主观条件, 知识的掌握以具备一定的潜质为前提, 潜质在一定程度上制约个人掌握知识的深度和广度。同时, 潜质也能在掌握知识过程中得到提高。一般来说, 个人可以较快地掌握知识, 然而, 改变或提高某种潜质则较难。

3.4 制度规范原则

企业信息系统的有效运作, 需要以规范的制度作为保障。人性具有“经济人”的一面, 具有机会主义的行为倾向, 这需要通过设计一套有效的制度, 以引导员工的行为。

在IT实践领域, 一些企业IT应用未能达到预期目标, 企业导入了信息系统, 然而, 相关部门仍然我行我素, 未能及时向信息系统录入数据, 以及未能对信息进行有效处理, 使IT应用形同虚设。这些企业一般缺乏一套行之有效的制度, 以规范员工的信息系统使用和管理行为。而在一些IT应用企业中, 信息系统的功能得到了充分的利用, 信息系统有效地支持了业务、职能部门的工作, 对企业的运作起到良好的监督作用, 对企业的战略目标也起到强有力的支持作用。这些企业, 一般对信息系统的使用和管理有一套规范的制度, 规定员工对数据、信息的处理时间、反馈时间, 并通过信息系统进行有效的进程管理, 通过建立较为健全的制度, 使员工乐于共享信息、知识, 从而, 使IT应用达到了预期的目标。

3.5 学习型组织原则

为了更好地发挥中基层管理人员的创新能力、思考能力、主动性, 以及对新环境的适应能力, 企业需要建立起学习型组织。彼得·圣吉指出, 学习型组织是这样的组织:组织成员通过不断的共同学习, 突破自己的能力局限, 创造真心向往的结果, 培养全新、前瞻而开阔的思维方式, 以实现组织的共同愿景[15]。可见, 建立学习型组织, 将有利于发挥中基层管理人员的潜质, 有利于在企业内部建立共同的愿景, 促进员工的合作和共同学习, 激发员工的创新意识, 提高员工的适应能力, 是一种适应于企业IT应用, 有利于提升IT应用效果的组织模式。

3.6 柔性管理原则

柔性管理是相对于刚性管理而言的。传统的刚性管理根据成文的规章制度, 凭借制度约束、纪律监督、奖励规则等手段, 依靠组织的职权进行程序化的管理。例如泰罗制, 泰罗制将人看为机器的附件, 强调组织权威和专业分工。柔性管理并不排斥管理中的刚性成分, 其实质是在保持适当刚性的同时, 尽可能地提高管理的柔性, 使企业管理做到刚柔结合, 灵活高效[17]。柔性管理的一项重要内容是做到人员柔性。人是所有资源中最具有柔性的资源, 人员柔性的最大特征是人员善于学习, 能很快掌握新知识、新技能, 这对处于多变的市场环境的企业非常重要。员工的创新能力是实现人员柔性的关键, 人在多变和具有一定的不确定性的系统中, 将能更好地发现发展机会。

柔性管理有利于营造以人为本, 鼓励知识交流、共享和创新的企业文化。这种企业文化具有一定的开放性和宽容性, 有利于激发员工的学习热情, 提高员工对新环境的适应能力, 营造企业的创新氛围, 使员工将个人目标和企业目标结合起来。故而, 柔性管理有助于发挥中基层管理人员的创新意识和主动性, 从而提高中基层管理人员对组织变革的适应能力, 并有利于培养中基层管理人员的团队合作意识。因此, 柔性管理是一种有利于提高企业IT应用效果, 提升企业IT应用水平的管理模式。

摘要：企业信息化不仅仅是技术问题, 也是管理问题。本文根据文献回顾和企业访谈所归纳的中基层管理人员信息化能力要素, 提出为了更好地发挥中基层管理人员的信息化能力, 提升企业的IT应用水平, 企业在IT管理中, 需要遵循现职人员IT知识优先原则、创新与合作氛围原则、选人知识与潜质并重原则、制度规范原则、学习型组织原则和柔性管理原则等6项原则。

13.钻井队基层管理人员 篇十三

摘 要 文章运用人力资源管理的基本理论，就如何提高基层专卖管理人员绩效考核的科学性、合理性和可操作性及考核中应遵循的基本原则、适用方法和主要项目等进行了思考与探讨。对考量、描述专卖人员的工作绩效及考核指标体系的设计，有一定的参考价值。

关键词 专卖人员 绩效考核

绩效考核是人力资源管理的中心环节之一。在基层烟草专卖分局如何考量一线人员的工作业绩，怎样评价他们的“德”、“能”、“勤”、“绩”？这不仅是一个理论探讨的课题，也是需要认真解决的实践问题。随着现代管理科学的发展及其在绩效考核中的应用，如今考核管理的科学性、全面性和准确性得到了不断提高。我们认为，对基层专卖人员的考评，不只是对其思想、行为、能力和业绩作出客观、准确的描述与判断，重要的是通过这种全面的衡量和科学的评价，要调动员工的积极性与创造性，提高管理效能，实现卷烟市场的科学管理与和谐发展。对此，笔者认为在设计基层专卖管理人员的绩效考核指标体系过程中，如下几个问题当需认真把握。

一、绩效考核的基本原则

多年来，人们一直强调管理的科学性。所谓科学管理就是要求我们在管理过程中能够透过现象看本质、遵循规律抓管理。所谓专卖管理绩效考核的科学性，即对专卖人员所承担并完成的工作能够作出准确描绘和合理评价。马克思主义告诉我们，人是社会的存在物。人的素质与能力是可以通过言行及对外部世界的反映表现出来，是可知的。而要完成这种“可知”，全面、准确、富有成效地开展考核管理，在考核方案的设计中掌握并实现如下几项基本原则，显得十分必要。

1、求实原则。“求”即研究探索，“实”则真实可靠，这是马克思主义一贯倡导的科学态度和工作作风。要做到这一点，必须实事求是，按规律办事。卷烟市场的管理有其自身特点，诸如从事烟草市场检查，要有健康的体魄，也要具备脑力劳动的要素，它是综合素质与多元能力的“集合”，任何方面的缺失都将难以胜任岗位要求或出色完成任务。因此，区分专卖人员的素质高低、能力强弱，准确而完整地反映员工的真实面貌，需要根据不同的岗位职责设定不同的测量指标，以使各类人员感到考核内容贴近实际，既不高求、也不低就，有所适从。这样才能激发员工上进的动力，诱发产生期望的行为，改变或避免考核的神秘感，增加考核的透明度，强化考核效果。

2、重绩原则。“实践是检验真理的唯一标准”。衡量一名专卖人员的优良程度，不仅要考察他的思想认识、理论水平，还要看他在岗位上表现出来的行为与做出的实绩。日常考核，一般包括业务水平、工作能力、劳动态度和工作绩效等内容，其中业务水平、工作能力、劳动态度是实现工作绩效的基础。因此，衡量专卖管理人员优良程度的重要标尺之一，应当考量其在本岗位上的贡献状况。这种贡献，是专卖管理人员思想、品德、作风、知识、能力、创造性等诸方面的综合反映，包含了具体劳动、简单劳动的外在表现形式，也包含了抽象劳动、复杂劳动的智力成果。坚持这一原则，其实质就是要求我们通过公平的竞争、适度的激励和有效的约束，建立起“务实创新”的贴近工作、符合实际的评价体系，发挥考核的机制作用，促进专卖队伍综合素质和整体管理水平的不断提高。

3、封闭原则。考核是对个人业绩的评价，是对其履职状况、称职与否的鉴别，也是对一个部门、乃至整个队伍综合素质的检查。封闭原则是指考核体系为连续的“闭环”系统，这一系统包括指挥、执行、监督、接受和反馈等环节。“指挥”环节发出的指令，通过“执行”将考核“信号”输进“接受”单位，在考核标准的“监督”下，通过考核结果发出信息“反馈”，再由指挥中心对该信息作出分析处理，并进行比较、调整和总结，发出新的指令，从而实现考核效能，使其受到实效。

二、绩效考核的基本方法

在基层专卖管理人员考核方案的设计中，我们认为如下几种考核方法仍有较强的现实意义。

1、定性考核与定量考核相结合。定性考核是对专卖管理的质量、特点进行鉴别，是对各岗位人员素质状况、绩效大小的评定。它是“质”的描述，而非“量”的表达，一般使用概括性的语言评价、区分“好”与“差”，但好多少、差多少无法表明。由于它建立在评价人员的经验感觉和印象好坏的基础上，因而单一的依靠定性考核，往往存有一定的主观性、片面性，甚至偏见。

定量考核则运用数学方法，对考核对象的相关材料数据进行采集、整理和分析，评判被考核对象的素质和工作成绩，多由数字表达考核的水平和功能，它可以克服一定的人为干扰，但也有一定的局限性。如若单一地依靠它，一切结论皆听信于转化的数字，则又会造成对专卖管理评价的绝对化、凝固化，也会出现片面性和不真实。因此，定性与定量的结合，可以保证专卖管理实际水平与数量间的一致性，使结论准确、可靠、客观、全面。

定量是定性的基础和依据，定性是定量的补充与完善，不能以定量代替定性，也不能以定性代替定量。因此，在日常考核体系设计中，除建立定量的评价指标外，还应设有定性的“评价意见”栏目。

2、单项考核与综合考核相结合。单项考核是对专卖管理人员某一方面或几个方面的评价，而非全面衡量。综合考核则是对该岗位工作的全面衡量及对专卖人员素质、掌握市场监管等总体情况的考量，以便有效调整工作偏差，及时发现薄弱环节，促进管理的持续改进和不断提高，按照“重绩”原则，可以设置“工作绩效”栏目。如评价证件管理人员在核发“烟草专卖零售许可证”中是否严格执行规定的工作程序就是一个单项考核指标，而表后还应设立“综合评价”一栏，该栏目即为综合性考评指标。

3、自我评价与他人评价相结合。自我评价是由本人对自己进行总结和评价，这是专卖管理中不可缺少的组成部分，也是实事求是评价自我工作业绩的具体表现。若能真实、客观地自我解剖，总结成绩，找出差距，就能很好地改进工作，明确努力方向，持续提高工作水平。他人评价，即第三方评价是为了能够比较客观、公正、全面地反映工作质量，有利于进一步提高市场监管能力。鉴于此，日常考核表中还应当列出自我评价和部门考评两类，并确定各自权重。另外，年终考核，则可在日常考核的基础上另行设计表式。在年终考核表式中，可以建立有工作人员本人填写、部门及分局领导签有考核等级结果等项目的述职内容。

三、考核项目的内容设计

考核管理是一项原则性较强而又十分具体的工作。绩效考核的一级指标，通常包括“德”、“能”、“勤”、“绩”等方面，而两级指标内容的设计，因岗位不同则千变万化。鉴于篇幅所限，此文不论考核指标体系的全部内容，但从其科学性及可操作性的角度考虑，日常考核中应着重考虑“德”与“绩”两大部分。“德”是专卖管理人员正确履职、依法行政和文明执法的基础要素，“绩”则反映着一切工作的最终效果。考量专卖人员的“德”，尤以对其事业态度的描述为主，而“能”与“勤”实际上已在工作绩效中予以体现。

1、事业态度是专卖人员政治思想和道德品质等范畴所反映出来的各种表现。主要包括：（1）工作态度。热爱专卖管理，工作责任心强，认真钻研业务，努力学习专卖法律法规及相关知识。（2）职业道德。坚持原则，实事求是，严守法律，廉洁自律。（3）思想品德。为人正直，作风正派，顾全大局，正确对待个人与集体，不断提高思想修养。（4）团结协作。关心同志，宽以待人，能团结不同观点的同志一道工作，有良好的团结协作精神。（5）组织纪律。自觉遵守上下班制度，不无故缺勤、不无故迟到、不无故早退，有病、有事及工间外出请假，服从工作分配等。上述内容看似“务虚”，但确有着十分丰富的“实在”内涵，它是承担专卖工作、完成管理任务不可或缺的重要根基。

2、工作绩效是对专卖人员从事本岗位所取得的工作业绩和管理效果的评价。虽然“绩效考核”与“岗位规范”相互关联、相互作用、密不可分，但两者毕竟不同、有所区别。从某种意义上讲，岗位规范描述的是主要职责、上岗要求，包括政治思想、职业道德、资格条件和知识能力等要求。而绩效考核则是对履行职责的评价，对取得实效的描述，它是“动”与“静”的结合、“结果”与“过程”的统一。如果说建立岗位规范是推行绩效考核的基础与前提，那么实施绩效考核便是实现岗位规范的保障与目标。

在绩效考核指标体系设计中，为删繁就简、操作便捷，可将专卖人员分为办公室与稽查队两大类。在统一“德”考核内容的基础上，针对“工作绩效”的项目要求，可设立不同的标准。就办公室人员而言，可提出如下具体标准。①接待工作。认真做好申领“烟草专卖零售许可证”的接待工作，做到举止端庄、文明礼貌，用语规范。②证照核发。严格执行申领“烟草专卖零售许可证”的有关规定，审核正确，程序合法。③文档材料。许可证文书资料及时归档，审批手续齐备，资料完整，并按时做好各类统计报表工作。④其他工作。主要包括积极参加办公室组织的各种学习和活动，不断改进本职工作，接受并积极完成上级交办的其他任务等。

对专卖稽查人员工作状态的考量，则应包含如下具体内容。①市场检查。严格执行烟草专卖行政执法的有关规定，全面履行工作职责，按时完成预定的卷烟市场检查任务，做到严格执法、文明执法，不徇私情，保守工作机密，积极参加案件侦查与专项整治等活动。②动态监管。主动与卷烟零售户沟通，了解经营状况，及时掌握卷烟市场动态，能有的放矢地提出合理化建议和意见。并及时了解卷烟经营户的增减情况，主动与有关部门沟通协调，组织联合执法，开展专卖社区化管理，做到工作有计划，管理有小结。③法规宣传。在市场稽查中，认真做好对当事人专卖法规的宣传教育，引导他们自觉遵守法律法规，有效开展专卖宣传，尤其能够做好对辖区内无证户的教育、疏导和取缔工作。

④其他工作。认真参加业务学习和专业培训，有考试要求的做到成绩合格，并积极完成上级交办的其他任务。

以上项目主要是依据岗位职责、按照管理任务、根据当前需要而确立的。而有些考评内容则是对职责要求的进一步提升，比如有关动态监控的考核内容。市场管理是一个动态的过程，监管好卷烟市场必然要求实施有效的动态监控。提出该要求，可以强化队员实时监控卷烟市场的意识，促进工作创新，完善长效监管的机制。另外，还可适当增大工作绩效考核的权重系数，以体现“重绩”的原则。同时也可将“能”与“勤”的内核置于绩效条款之中，以达到既覆盖全面、真实客观，又重点突出、操作便捷的目的。

我们认为，日常考评多设立一些单项的具体评价内容是适宜的。为避免完全依靠定量考核而产生某种片面，考核表中可列出综合性评判项目。而年度考核则在日常考核的基础上，以综合性评价为妥。实际操作中可设计两类风格迥异、重点不同的考核用表，并规定综合考核为优秀的评价程序。通过考量评价的程序公正，实现考核结果的实体公正。