河南省公务员工资制度改革实施意见

河南省公务员工资制度改革实施意见（精选5篇）

1.河南省公务员工资制度改革实施意见 篇一

天津市人民政府办公厅文件

津政办发〔2006〕61号

关于转发市人事局市财政局拟定的天津市公务员 工资制度改革实施意见等三个文件的通知各区、县人民政府，各委、局，各直属单位：

市人事局、市财政局拟定的《天津市公务员工资制度改革实施意见》、《天津市事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》和《天津市机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施意见》已经市人民政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

改革公务员工资制度、改革事业单位工作人员收入分配制度和相应调整机关事业单位离退休人员离退休费工作，政策性强、涉及面广、任务艰巨，关系改革发展稳定的大局。各地区、各部门、各单位要高度重视、加强领导，周密安排、扎实工作，严格执行政策，严格遵守组织人事纪律，精心组织实施。同时，要深入细致地做好政策解释和思想政治工作，确保这项工作平稳顺利进行。

二○○六年十一月十八日

2.河南省公务员工资制度改革实施意见 篇二

2006年7月1日, 我国公务员实施新的工资制度, 这是新中国成立以来的第四次工资改革, 此次公务员工资改革的目标主要是为了规范公务员收入分配秩序, 同时, 改革事业单位工作人员收入分配制度, 适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平, 这是解决中国当前收入分配不公的重大举措。

这次改革按照《中华人民共和国公务员法》的要求, 实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度。按照这一制度, 职务工资实行“一职一薪”, 级别工资实行“一级多档”;既要保证低职务人员的工资水平, 又适当拉开不同职务、级别的工资差距, 形成较为合理的工资关系。

2 此次公务员工资改革的新特点

2.1 调整基本工资结构

公务员基本工资构成由现行的职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项, 取消基础工资和工龄工资。将级别工资由原有的15级调整到27级, 增加了工资级数, 重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量。这种改革措施在注重公平的基础上, 又可以合理拉开公务员工资的差距, 激发了公务员热情和积极性, 确保了公务员队伍的稳定。

2.2 调整基本工资正常晋升办法

公务员晋升职务后, 执行新任职务的职务工资标准, 并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的, 一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别, 一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后, 不再晋升级别, 在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。这次工资晋升办法的改革, 改变了以往公务员工资只要通过职务的晋升才能提高工资的办法, 可以有效防止公务员之间的权力斗争, 提高公务员工作热情。

2.3 完善了岗位津贴制度

在清理规范津贴补贴的基础上, 实施地区附加津贴制度, 完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。其中国家在清理现有各项岗位津贴的基础上, 对岗位津贴进行规范, 规定除国务院和国务院授权的人事部、财政部外, 何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。地区、部门和单位现自行建立的岗位津贴以及在国家规定之外自行扩大范围和提高标准的一律取消。

西方国家公务员薪酬结构一般以工资收入为主, 发放津贴为辅。工资收入一般占总收入的70~80%, 津贴约占20~30%。而我国确是一种“低工资、多补贴、泛福利”的模式, 公务员工资收入中地方政府的津贴占有较大比重, 这种发展模式使得政府部门成为追逐利益的部门, 为“权力寻租”与“腐败”提供了条件, 从而影响了政府形象, 违背了建设服务性政府的宗旨。岗位津贴制度的实施, 将公务员津贴纳入国家统一管理, 使公务员收入更加透明, 体现了公平原则。

3 公务员工资改革后存在的问题

此次公务员工资制度改革主要是针对过去公务员工资地区差距过大、部门差距过大以及种类繁多的津贴, 补贴进行了改革。经过这次改革, 我国公务员的工资制度开始进一步完善但每一部法规的出台都不可能完全解决所以问题, 对于改革后的工资制度, 还存在一些不足。

3.1 公务员的工资调整缺乏弹性

通过历次公务员工资的改革可以看到, 目前我国公务员的工资“只升不降”, “只增不减”的现象还很普遍。

公务员工资的来源是国民收入的再分配, 公务员作为社会的管理者和服务者, 其工资标准应该与经济发展状况相一致。国外很多国家都有相识的惯例。例如, 2000年新加坡出现经济衰退, 3个季度经济增长率连续出现负增长。因此, 新加坡政府宣布, 从2000年11月开始, 所有内阁部长和公务员的月薪将削减8%至10%, 他们年底的“特别花红”也被取消。我国可以借鉴国外一些成功的经验, 将公务员收入的增长与经济发展情况相联系, 当出现经济滑坡, 物价下跌等情况时可以适当降低公务员待遇, 从而缓解国家财政压力。

3.2 公务员工资制度缺乏相关的法律依据

此次改革主要是依据《中华人民共和国公务员法》的要求实行的工资制度改革, 但缺乏一部完整的公务员工资法。

市场经济环境下, 法制化是任何制度稳定运行的法定保障和基础, 工资制度的设计与运行也必须严格贯彻法制化管理的原则。国外公务员制度运行成熟的各个发达国家, 都有一套专门的工资法规。如美国早在1962年颁布了《联邦工资法》, 1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》;日本有《国家公务员法》;德国的《联邦工资法》等。历数我国公务员工资制度经历的四次改革, 公务员工资管理多以政府文件的形式进行, 构建《公务员工资法》成为当务之急。

3.3 对专业技术类公务员工资改革相对滞后

此次公务员工资改革没有涉及到专业技术类、行政执法类和聘任制公务员等类别公务员的工资改革, 而目前我国专业技术类公务员人才流失现象比较严重。

在人事部抽查的21 个中央部委中:从1998 年到2002 年, 共流失本科学历以上公务员1039人, 占同等学历公务员总数的8. 8 %。公务员流失数量逐年上升, 涉外专业和专业要求比较严格的部门人才流失严重, 35 岁以下的公务员流失情况尤为严重。根据人事部的调查, 中央国家机关公务员流失的主要去向是外企、待遇较高的国企或出国。人事部调查表明, 其最直接、最主要的原因是待遇偏低, 特别是在社保改革和取消福利分房以后, 待遇问题更为突出。

专业技术类公务员的流失对政府部门来说具有很大的影响, 不仅造成大量人力资本损失, 而且公务员的流失会使政府的机密, 核心技术, 客户资料等无形资产外泄, 给政府带来严重损失不仅导致行政效率降低而且对政府的声誉也带来很大的负面影响。

为在机关里, 与官员相比, 专业人员更是处于弱势, 其升迁、成就感和获得官员同僚的尊重认同都很难。而在市场上, 专业人员是热门人才, 其价值实现途径却远远比在政府部门要高得多。国家应该尽早出台相关措施对专业技术类公务员工资进行改革, 防止此类公务员的继续流失。

4 对完善公务员工资改革的思考及建议

4.1 建立国家公务员薪酬制度

目前我国正在构建服务性政府, 但就公务员薪酬原则和制度安排尚缺少共识, 沿用工资总额概念, 阻碍公务员薪酬制度的形成和运用, 并在政府内部和外部都存在困惑和误区。 科学有效的薪酬制度 (包括福利) 是构建服务型政府的重要因素, 反之, 将对政府改革乃至社会和谐发展产生负作用。

目前我国公务员薪酬理论研究还很薄弱, 公务员薪酬制度尚未形成, 缺乏相关法律法规。

公务员薪酬的制度基础包括公务员劳动岗位的设计、招聘、培训、上岗、绩效考评、奖励和惩罚等制度安排, 需要具有法律依据, 以便做到科学合理、具有透明性。

4.2 改变公务员工资支付形式

支付形式包括当期支付和延期支付, 可以适当提高公务员工资中延期支付的比重。在国外一些国家延期支付比重占到工资总额的30%—40%。

例如, 新加坡公务员的退休金制度。公务员的工资每月要扣除17.5%作为退休公积金, 政府等额为公务员缴, 因此, 合计为工资额的35%。如一名公务员月薪是新币2000元, 当月的退休公积金为700元, 当年为8400元, 本利合计, 10年就有10万多元, 15年超过20万元, 20年超过30万元。一名公务员如果有贪污行为, 一旦查明有据, 不但要依法坐牢, 而且大笔的退休公积金 (延期支付) 也会被没收。因此, 一般来说公务员不会收受贿赂而因小失大。这就体现了延期支付对公共部门防腐的功能。

4.3 建立公务员工资调查制度

公务员工资来源于国民收入的再分配, 公务员工资水平应该按照企业单位同类人员的工资水平来确定。建立工资调查制度, 定期进行公务员和企业相当人员工资收人水平的调查比较。国家根据工资调查比较的结果, 结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况, 适时调整机关工作人员基本工资标准。

4.4 进一步完善社会福利制度

我国公务员福利制度还不够完善, 长期以来形成了“低工资、多补贴、泛福利”的模式。福利种类过多被称为公务员的“隐形腐败”。

根据有关调研机构2004―2005年在11个省、直辖市对约2.6万名公务员进行的薪酬福利调查看, 发现了不少问题:其一是福利项目设置数量过多过滥。在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下, 仅以其中的福利性补贴类项目为例, 多数政府机关至少设有七、八项福利性补贴, 而一些单位的福利性补贴甚至会多达十几、二十几项。除国家规定的福利项目外, 很多机关单位巧立名目安排大量补贴项目, 以中央国家机关某单位为例, 仅通讯费一类补贴, 该单位就设置了“住宅公务电话包干费”、“无线通讯工具补贴”、“通讯补贴”、“特殊通讯费”四个补贴项目。

为了防止公务员福利过多的“隐形腐败”可以将部分公务员福利、补贴纳入本人工资收入, 实现福利的货币化, 使公务员工资外收入规范化、透明化。

以深圳市为例, 《深圳市住房公积金制度综合改革方案》中规定, 深圳市机关事业单位、企业不在享受分配福利房待遇, 在职职工均按照规定缴交住房公积金, 比例为上年月平均工资的5%-15%。并逐步实现公车、公务员医疗保健等的货币化, 减轻国家财政负担, 建立适应市场经济体制的公务员福利制度。

参考文献

[1]姚先国, 柴效武.公共部门人力资源管理[M].北京:科学出版社.2004, (7) .

[2]宋斌, 谢昕.政府部门人力资源开发[M].北京:清华大学出版社, 2005, (2) .

3.河南省公务员工资制度改革实施意见 篇三

一、总体要求

全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，按照国家、省深化国有企业改革、完善国有资产管理体系、坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与我市劳动力市场基本适应、与市属国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善市属国有企业工资分配监管体系，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步提升国有企业创造力和市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。

二、基本原则

坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向与适应我市国企实际相结合。充分发挥企业党委（党组）作用，坚持所有权和经营权相分离，保障国有企业的市场主体地位，依法落实董事会工资分配管理权，使工资收入分配机制符合国企发展规律。根据我市国有企业发展的总体水平、行业分布、经营状况和发展战略，合理确定工资水平，有效激发企业创新创造活力。

坚持效益导向与兼顾公平相结合。坚持按劳分配原则，以经济效益为导向，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时，实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同岗位职工之间的工资分配关系，既充分体现效益和业绩，又保持相对公平。

坚持市场决定与政府监管相结合。发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应,与增强企业市场竞争力相匹配，能增能减，富有弹性。更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，建立健全制度科学、程序规范、公正公平的事前引导和事后监管机制，规范工资分配秩序。

坚持分类规范和分级管理相结合。根据不同国有企业功能性质定位和法人治理结构完善程度，充分考虑企业所属行业特点，合理划分类别，实施工资总额分类管理。按照企业国有资产产权隶属关系，落实政府职能部门和履行出资人职责机构（或其他企业主管部门，下同）监管责任，形成与国资国企监管体制相匹配的工资分配监管体制。

三、健全工资总额决定机制

（一）合理确定工资总额。按照国家和省、市工资收入分配宏观调控政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资增长调控目标，合理确定工资总额。

（二）完善工资与效益联动机制。按照“工资总额和效益同向增减”原则，确定企业工资总额增长或下降幅度。

1.国有资本实现保值增值，且经济效益增长的企业（文化类企业为社会效益和经济效益，下同），当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定，其中，以下企业当年工资总额增长幅度在不超过经济效益增幅的70％范围内确定：

（1）当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平的；

（2）商业一类企业上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位在岗人员平均工资2倍以上的；

（3）商业二类企业上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位在岗人员平均工资1.5倍以上的；

（4）公益类企业上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位在岗人员平均工资1.5倍以上的。

2.实现国有资本保值，但经济效益下降的企业，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额按照以下原则调整：

（1）当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资80％的商业一类企业，当年工资总额降幅在不超过同期经济效益降幅的50％范围内确定；

（2）商业二类和公益类企业、文化类企业，按时足额上交国有资本收益的企业以及其他未发生亏损的企业，工资总额可以少降或者适度下降。

3.政策性亏损型公益类企业根据功能发挥和社会效益指标确定工资总额是否增减。

4.剔除受政策调整等非经营性因素影响后，企业未实现国有资本保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资本减值幅度小于10％的，当年工资总额降幅不低于5%；

国有资本减值幅度大于等于10％的，当年工资总额降幅不低于10％。

5.商业二类和公益类企业当年职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门发布的工资增长调控目标。

6.实现国有资本保值增值，但对未完成企业主管部门或履行出资人职责机构下达的经济效益考核目标值的，工资总额可适当少增。

企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组或关闭退出、新设企业或机构、新建项目、增加生产线等情况而规模性增加或者减少人员的，可以参照本企业上一核算职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额。

（三）分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，结合与履行出资人职责机构签订的《经营业绩责任书》，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。工资效益联动指标原则上为2至3个，最多不超过4个。

1.商业一类企业经济效益指标主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值（或增加值）、净资产收益率等指标。其中，确定经济增加值指标的资本成本率要以行业平均水平为基础，依据资本市场对标结果确定；

劳动生产率指标主要选取人均利润、人均经济增加值（或人均增加值）等指标；

人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标。

2.商业二类企业经济效益指标主要选取利润总额、营业收入或任务完成率等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等指标；

人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。

3.公益类企业经济效益指标主要选取营业收入或主营业务工作量、利润总额或减亏额等指标。劳动生产率指标主要选取人均营业收入、人均主营业务工作量等指标；

人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。

4.金融类企业经济效益指标主要选取净利润（或利润总额）、净资产收益率等指标。劳动生产率指标选取人均利润指标；

人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标；

风险成本控制指标主要选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等指标。

5.文化类企业社会效益指标主要选取文化任务完成率等体现文化企业社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标（如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等）;经济效益指标主要选取利润总额、营业收入等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标；

人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。

6.与工资总额挂钩的效益指标，一旦确定，不得随意变更。因外界因素发生变化确需变更的，要在一个会计清算完成后，经企业申请并经企业主管部门或履行出资人职责机构同意后方可变更。

四、完善工资总额管理方式

（四）全面实行工资总额预算管理。全市国有企业全面实行工资总额预算管理，工资总额预算方案由企业根据工资收入分配政策和本企业实际自主编制，按规定履行内部决策程序后报履行出资人职责机构备案或核准后执行。

1.符合以下条件的企业工资总额预算方案实行备案制：

（1）商业一类企业的工资总额预算方案原则上实行备案制；

（2）开展落实董事会职权、国有资本投资运营公司、国有企业混合所有制改革等改革试点的企业，经企业主管部门或履行出资人职责机构同意，可实行与改革试点相适应的工资总额预算备案制管理；

（3）已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近三年企业工资分配未发生违纪违规行为的商业二类企业和公益类企业工资总额预算方案，经企业主管部门或履行出资人职责机构同意，工资总额预算方案可实行备案制管理。

2.以下企业工资总额预算方案实行核准制：

（1）商业二类企业和公益类企业的工资总额预算方案原则上实行核准制；

（2）商业一类企业未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年企业工资分配存在重大违纪违规行为的企业，经企业主管部门或履行出资人职责机构认定，其工资总额预算方案应实行核准制管理。

3.对实行备案制管理的企业，如发生超提、超发工资总额及其他违规行为的，企业主管部门或履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理。

（五）规范工资总额预算方案的编制范围和程序。企业工资总额预算方案编制范围原则上应与上财务决算合并报表范围相一致，包括企业（集团）本级的工资总额预算方案编制和所属各级全资、控股子企业的工资总额预算方案合并报表编制。企业应按照“自上而下、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。

（六）合理确定工资总额预算指标基数。工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和与工资总额联动的效益预算指标构成。工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成。预算增减包括因效益变动增减工资总额和因人员变动增减工资总额。

1.工资总额初始预算基数按照以下办法确定：

（1）已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上工资总额为基数；

（2）未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以上企业实发工资总额或前三年工资总额的平均数为基数；

（3）对于新组建企业，可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

2.效益指标按照以下办法确定：

（1）与工资总额联动的初始效益预算指标基数原则上以上财务决算表反映的效益指标完成值为基数；

（2）效益预算指标目标值要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向，结合与企业主管部门或履行出资人职责机构签订的《经营业绩责任书》中约定的主要效益指标值合理确定；

（3）劳动生产率指标和人工成本投入产出指标应与相同行业、相同的劳动生产率指标进行对标;对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业（企业）对标；

对相同对标信息缺失的，可与近三年内的同行业劳动生产率先进指标进行对标；

对在本市范围内缺少对标企业的，可与省内其他市州同类企业进行对标。

（七）合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益间波动较大的企业，或者企业处于筹建期、初创期以及企业存在其他特殊情况的，经企业主管部门或履行出资人职责机构同意，工资总额预算可按周期进行管理，周期最长不超过三年。周期内的工资总额年均增长应符合工资与效益联动的要求，不得超过周期内年均效益增长幅度。

（八）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案，并应与经营业绩考核结果联动。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序及时进行调整。调整后的工资总额增长幅度原则上不得高于调整前的工资总额增长幅度。

企业主管部门或履行出资人职责机构应加强对监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算和批复。

五、加强企业内部工资分配管理

（九）建立健全企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，科学自主编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定集团总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

（十）规范企业内部分配制度。国有企业应健全以工资总额管理为核心的人工成本调控管理体系，严格控制人工成本不合理增长，健全职工工资增长激励约束机制，增强企业发展的协调性和可持续性。建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略和薪酬策略，通过工资集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。劳动力市场需求旺盛、岗位价值度较高的岗位，薪酬水平原则上坚持逐步向劳动力市场价位的中高分位接轨；

劳动力市场供求平衡的岗位，薪酬水平应坚持与劳动力市场价位的中分位接轨；

劳动力市场供大于求、岗位价值度较低的岗位，薪酬水平应坚持按照不高于劳动力市场价位中低分位确定。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。

（十一）规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，明确工资发放渠道，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将包括各种津贴、补贴等在内的所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

六、严格落实工资分配监管制度

（十二）加强和改进工资宏观调控指导。市人社局负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，会同市统计局定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；

同时，根据省政府职能部门发布的企业工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，切实做好国有企业职工工资宏观调控工作。

（十三）落实企业主管部门和履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。企业主管部门和履行出资人职责机构负责指导所监管企业编制工资总额预算方案，做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算和批复，并于每年6月底前将所监管企业上工资总额预算执行情况报市人社局备案，由市人社局汇总报告市政府；

同时，企业主管部门或履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告市政府。

企业主管部门或履行出资人职责机构报送所监管企业工资总额执行结果备案的内容和材料包括：企业报经企业主管部门或履行出资人职责机构备案或核准的工资总额；

企业主管部门或履行出资人职责机构清算确定的应发工资总额；

企业实际发放的工资总额及职工年平均工资；

与工资总额联动的企业效益指标完成情况；

企业劳动生产率指标完成情况及与市场对标情况；

工资总额预算和执行情况的总结分析报告；

企业劳动工资年报和经审计的财务决算表。核准制、备案制实施办法由企业主管部门或履行出资人职责机构负责制定下发。

（十四）加强国有企业工资分配内部监督。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，规范董事会、监事会的运行。董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。企业监事会应加强对工资分配的监督检查，督促企业完善工资分配制度并督促落实。企业应将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。

（十五）建立国有企业工资分配信息公开制度。企业主管部门或履行出资人职责机构、国有企业应结合负责人薪酬信息披露工作，将企业上应付职工工资总额、实付职工工资总额、职工平均工资水平及增长幅度等信息，于每年6月底前向社会公布，接受社会公众监督。信息披露办法由人力资源和社会保障部门负责制定。

（十六）落实国有企业工资内外收入监督检查制度。市人社局会同市财政局、市审计局、市政府国资委等部门，按照国有企业工资收入监督检查相关规定，定期对各企业执行工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。

对国有企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；

构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

七、认真组织实施

（十七）加强组织领导。国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强、社会关注度高的工作，为统一思想认识，切实加强对改革工作的组织领导，成立市国有企业工资决定机制改革领导小组，领导小组要做好统筹协调，强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。同时，各单位、各部门要各司其职、齐抓共管、协同配合，按照职责分工和时限稳步推进各项工作。

（十八）统筹推进改革。各企业要自觉树立大局观念，认真执行国家、省、市有关改革规定，确保改革政策落到实处。各企业主管部门或履行出资人职责机构要根据本意见，抓紧制定所监管企业的工资总额预算管理办法，于2018年12月底前报市人社局会同市财政局审核后实施。

（十九）做好宣传引导。各部门要加强舆论宣传和政策解读，充分运用广播、电视、报纸等主流媒体和新兴媒体，广泛深入宣传改革国有企业工资决定机制的重大意义，引导全社会特别是国有企业职工正确理解和支持改革，形成正确舆论导向，凝聚放大社会正能量，营造全社会共同关心、支持和参与改革国有企业工资决定机制的良好氛围。

（二十）适用范围。本实施意见适用于市政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国资监管机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构）；

国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的企业；

其他市属各部门、人民团体、事业单位（以下统称企业主管部门）所管理的国有独资及国有控股企业，依照本实施意见执行；

由政府有关部门或机构作为实际控制人的企业和市属集体企业,参照本实施意见执行。

本意见所称工资总额，是指由企业在一个会计内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

4.私有企业与公务员工资制度对比 篇四

1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。

2、工资模式：采用结构工资制。

员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

（1）、基本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

（2）、岗位工资。

①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；

②、公司岗位工资适用于行政人员。

（3）、工龄工资。

①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。

（4）、奖金（效益工资）。

①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；

③、奖金上不封顶；

④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

（5）、津贴。

①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。

（三）非正式员工工资制

1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

2、工资模式：协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

公务员

一、合同制工人的试用期及工资待遇，按省政府闽政（1985）62号文中新参加工作人员的规定执行。

二、合同制工人合同期满后，续签合同或转换工作单位重新就业后，仍从事原工种的，按原工资等级确定工资；改换工种的，原则上实行一年熟练期。原工资在64元（六类区，基础、职务工资之和）及其以上的，熟练期按其原工资的下一个工资档次标准发放。熟练期满后再按原工资等级确定工资。

合同期未满而中止合同的，重新就业后，属本人表现不好，被除名、开除、劳动教养以及判刑的，按新参加工作人员确定工资；属于其他原因，合同签约双方同意提前中止合同，可按正常转换工作单位或工种处理。

集体所有制工人，计划内临时工，经劳动部门批准，转为全民合同制工人的，其工资定级可参照上述规定办理。

三、计划外用工招收为全民合同制工人的，一律按新招收合同制工人的定级办法办理。

四、合同制工人取得“五大”毕业证书的，可按“五大”毕业生定级的有关规定确定工资。

五、合同制工人脱产学习期间的待遇，按合同规定办理。

六、合同制工人要求调动的，如符合省人民政府闽政〔1986〕75号文有关规定，可以调动。否则，不予调动。

5.装饰公司市场部业务员工资制度 篇五

1.人数：2—3人

2.薪金：底薪+提成+奖金

底薪：500+60元/条有效信息（留号码，约来和设计师谈一次）提成：每月业绩累计达

0—2万（含2万）

按2%提成；

2—5万（含5万）

按2.5%提成；

5—10万（含10万）按3%提成；

10万以上

按3.2%提成； 奖金：每满三个月奖励三个月总业绩的2%；

独立开发小区者奖励此小区总签单金额的3%；

3.注备：独立开发小区为：经过实地考察，写市场调查报告，经上级批准并开单；

提成在业主签合同开工后一次性发放。

日期：