云清企业文化--企业核心价值观

云清企业文化--企业核心价值观（共15篇）

1.云清企业文化--企业核心价值观 篇一

云清使命——帮助更多的人和企业健康成功！

企业通用理念

企业通用理念

一、做人标准：虚心好学 理解合作 忠诚敬业 求实创新

二、做事法则：积极心态 明确目标 主动行动 二次创造 检讨修正

三、企业宗旨：造就优秀人才 创造名牌商品 创营明星企业 繁荣社会 造福人类

四、人格素质

三公：公心、公平、公正

四感：责任感、使命感、紧迫感、危机感。

五大：求大我，立大志，顾大局，干大事，创大业。五量：胆量、眼量、肚量、热量、能量。

六自：自尊、自爱、自信、自强、自律、自制。

七成：成长、成才、成效、成绩、成果、成就、成功。

八多：多看则清，多听则明，多学则博，多问则通，多思则真，多省则智，多习则能，多干则成。

九心：爱心、诚心、忠心、热心、信心、耐心、恒心、上进心、事业心。

五、企业风格

1、两个一：一票到底，一站到位。

2、两个找：找原因认清问题，找方法解决问题，不找理由开脱，不找借口放弃。

3、每日三件事：积极干事业，认真抓学习，彻底做反省。

4、四不小：不贪小便宜，不耍小聪明，不搞小动作，不制造传播小道消息。

云清心愿——祝天下所有人五福同享，平衡发展：平安！健康！快乐！幸福！成功！

云清使命——帮助更多的人和企业健康成功！

5、五不谈：不谈牢骚借口，不谈消极语言，不谈无价值琐事，不谈不健康话题，不谈腐败性享受。

6、六个意识：安全意识、健康意识、服务意识、团队意识、感恩意识、到位意识。

7、有效沟通：不主观猜测，不自以为是，不道听途说，直线沟通，坦诚求证。

8、分享成长：不会就学，不懂就问，既当老师，又做学生，感谢批评，吸收营养，相互造就，共同成长。

六、企业精神：敬业报国 追求卓越 迅速反应 马上行动

七、成功法宝：统一战线 有效创造 精神建设

八、企业信条

1、没有同命的忠诚，就没有企业的繁荣；没有企业的繁荣，就没有同命的幸福。

2、全心全意干事业，办法总比困难多。

3、现在不干，等待何时？自己不干，依靠谁人？

4、人人创事做，事事有人做，全身心投入就是敬业。

5、市场有路创为径，商海无崖信作舟。

6、节约就是创造，浪费就是犯罪。

7、不发牢骚，不讲怨言，积极主动，努力改善。

8、今日事，今日毕，决不让工作耽误在我这里。

9、个人服从团队，小局服从大局，付出才有回报。

10、团结就是力量，坚持就是胜利。

九、企业口号

1、永远认认真真，永远兢兢业业。

2、求新求变，求快求健，空谈误企，实干兴业。

3、提高思想境界，加快个人成长，促进企业发展。

十、企业本质：八共体 大舞台 把云清企业建设成由全体云清人组成的“学习共同体、创新共同体、信仰共同体、理想共同体、事业共同体、使命共同体、命运共同体、精神共同体”（八共体），云清心愿——祝天下所有人五福同享，平衡发展：平安！健康！快乐！幸福！成功！

云清使命——帮助更多的人和企业健康成功！

使云清企业成为全体云清人“和睦相处、安居乐业、健康成长、幸福美满、实现自我、和谐发展”的大舞台。

今生今世，我们要做一个“有理想、有信仰、有目标、有使命、快乐健康、无私奉献”的云清人，为中华民族的伟大复兴，做出我们应有的贡献！企业文化是“统一思想、统一认识、统一行为（三统一）”和“减少矛盾、减少纠纷、减少内耗（三减少）”的有效工具，是确保实现我们伟大目标的有效手段。企业理念是企业文化的核心部分。希望每一位同命都力争成为“实践企业理念，建设企业文化”的标兵，工作更快乐、更健康、更有成就。热爱我们的企业吧！热爱我们的同命吧！热爱我们的客户吧！热爱我们的祖国吧！

云清心愿——祝天下所有人五福同享，平衡发展：平安！健康！快乐！幸福！成功！

2.云清企业文化--企业核心价值观 篇二

自从有了人类, 就有了文化, 然而人类对文化的认识, 却有着一个漫长的过程。“文化”一词在我国古代己多有典籍记载。如南朝著名文学家王融 (公元467-493年) , 在《曲水诗序》中有:“设神理以景俗, 敷文化以柔远”。“文化”在这里指的是封建王朝所施行的文治教化, 礼乐典章制度的总称。这种理解在我国一直保留到近代。

在欧洲, “文化”一词刚出现时, 是与其它词汇一起混用的, 英文、法文都是culture, 德文为kultur, 它们都是从拉丁文culture演化的。拉丁文culture含有:耕种、居住、练习、留心或注意、敬神等多种意思。“文化”一词在欧洲第一次独立使用, 是在18世纪的法国。法国启蒙思想家把“文化”解释为一种教养, 指通过教育能获得的良好的风度, 以及文学、艺术和科学方面的修养。

在当代, 对文化含义的认识涉及范围十分广阔, 从政治、经济、艺术到科学、技术、教育、语言、习俗等等几乎无所不包。据不完全统计, 关于文化的定义有二百多个, 可谓见仁见智, 莫衷一是。简言之, 可以从广义和狭义两层面来定义文化。从广义上看, 文化是指人类后天习得的并为特定的社会群体所共有并认同的一切物质和精神财富的总和。广义文化包括四个层次, 即文化的物质层, 文化的行为层, 文化的制度层和文化的精神层。从狭义上看, 文化是指人类后天习得的并为特定群体所共有并认同的一切观念和行为。

文化是人类的一种生活方式, 是人类在长期斗争中积累下来并世代相传的关于如何适应环境、与自然作斗争、协调人类内部关系的行为模式。它反映了人类对于物质和精神世界的全部认识, 并且通过人类的道德、价值、知识、信仰、风格、习惯、才能等多方面表现出来。文化具有其精神性、社会性、集合性、独特性及一致性、无形性、软约束性、相对稳定性等的几个特征, 它的核心是人们的价值观念。它是人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其它一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。

(二) 企业文化的涵义

企业文化是社会文化与组织管理实践的融合。从文化层次来看, 企业文化是一种亚文化, 一种特殊的组织文化, 是整个社会文化体系中的一个有机组成部分。是随着现代工业文明的发展, 企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特征的基本信念, 价值观念, 道德规范, 规章制度, 行为准则, 文化环境, 产品品牌和经营战略等以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。它具有很强的承继性, 时代性, 层次性。从某种意义上说, 企业文化是一种“团体经验的学习产物”。从理论上来说, 企业文化是由行为科学和管理科学共同构成的企业现代管理理论。

关于企业文化, 现在并没有一个统一的定义, 比较流行的学说有以下几种:

(1) 五因素说:美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出, 企业文化是由五个因素组成的系统, 其中, 价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络, 是它的四个必要的因素, 而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。

(2) 两种文化总和说:这种学说认为, 企业文化是企业中物质文化与精神文化的总和。物质文化是显形的文化, 主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等;精神文化是隐形文化, 主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、传统等。

(3) 群体意识说:这种学说认为, 企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识, 是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。在群体意思说中, 最有代表性的见解是杰奎斯 (Jaques, 1951) 提出的一个较早的定义:企业文化是人们做事的习惯和方法, 它在一定程度上被组织的所有成员共同接受, 并且新加入的成员必须学习, 至少是部分接受, 以便他们能被组织所接纳。

(4) 精神现象说:这种观点认为, 企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等内在的有机整体, 是以物质为载体的各种精神现象, 是企业的“意识形态”。谢恩 (Schein, 1984) 提出了企业文化的定义:企业文化是一种基本假设的模式。他是群体在应付他的外部适应问题和内部整合问题时, 创造, 发现或发展的, 他在运用中被认为是完全有效的。因此, 他也被看作在知觉, 思维和情感这些问题上应具有的正确方式, 而用于教育新成员。谢恩的定义是精神文化说中最重要的理论。

企业文化的五因素说实际上并不是企业文化的定义, 而是企业文化所包含的内容和表现形式。两种文化总和说与以上文化的定义并不矛盾, 两种文化总和说中的物质文化 (显形文化) 其实是某种具有特征性行为的结果, 为什么商标或者公司标志会是某种特定的表现形式, 而不是另外一种形式, 是由该公司行为的特征性决定的;两种文化总和说中的精神文化中一部分是企业整体的心理特征, 这部分包括价值观, 信念, 作风。两种文化总和说中的精神文化中另外一部分, 包括习俗, 传统其实也是企业行为特征的表现。群体意识说中的行为方式方面和以上定义中行为特征是吻合的, 但“行为特征”一词比“行为方式”会更为准确;群体意识说中的群体意识方面也和以上定义吻合, 群体意识的产生基础就是具有共同的心理特征, 没有共同的心理特征, 就不会产生出群体意识。精神现象说和两种文化总和说的含义是基本相同的, 只是精神现象说更强调精神文化方面的因素。

把以上各种学说中的企业文化的定义加以总结, 本文认为, 企业文化是一个企业整体上表现出来的心理特征和行为特征。

(三) 企业核心价值观

价值观是关于对象对于主体是否有价值和意义的看法, 是人们日常生活的知识和经验在头脑中积淀并形成的有关客观事物重要性、有用性的总评价和总看法, 属于观念范畴。企业的价值观是指由企业内部的大多数人共同认可的价值观念, 是企业在发展中形成的体现企业的基本哲学、精神的理念。企业的价值观为企业的员工提供了共同意识的方向和日常行为的准则。

对于企业来说, 有价值的对象可能会有很多, 如质量观念, 创新, 顾客、环保等都有重大的价值, 这些集合起来就构成一个企业的价值观。但是总有一些价值观念是企业认为最重要的, 这就是企业的核心价值观。各个企业的核心价值观不尽相同。有些企业奉行利润至上, 有些企业更多考虑了对社会的贡献和员工的发展, 有些企业着重创新, 而有些企业着重于客户与服务。

核心价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式, 或者说是习以为常的东西, 是一种不需要思考就能够表现出来的东西, 是一旦违背了它就感到不舒服的东西, 而且这些思维模式和行为模式, 还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。企业的核心价值观是由高层的经理们在分分秒秒、年复一年的行动中表现出来的, 是全公司所有员工都清楚了解并深入人心的核心理念。

一个企业的成败, 重要的在于它能否有效运用组织成员的能力和才智, 能否帮助大家找到共同的目标, 以及如何在代代延续中保持共同的目标与方向。屹立多年的大企业之所以经久不衰, 并非得力于组织形态或行政技巧, 而在于信念的力量, 以及信念对组织成员的吸引力。任何一个企业要想生存和成功, 就必须准备自我求变, 而唯一不能变的就是信念, 就是企业的核心价值观, 就是它的基本哲学、精神和驱策动机。信念的重要性远远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。

企业的核心价值观作为指导企业领导人决策和员工行为的准则, 具有以下几个特点:

(1) 核心价值应该不受环境变化、竞争要求或管理思潮的影响; (2) 核心价值不宜太多。如果出现太多的情况, 很可能是企业将不会改变的核心价值, 与可以改变的实务操作、企业策略等混合在一起; (3) 核心价值的效力和作用取决于组织成员对它的接受和内化的程度。

(四) 核心价值观与企业文化

由于文化是人类的生活方式, 而只有那些有益的、有价值的生活方式才可能在群体中反复出现, 因而价值观在文化中居于核心的地位。同样, 企业价值在企业文化中也起着核心的作用。可以说, 企业文化的所有内容, 都是在企业价值观的基础上产生的, 都是在不同的领域的体现或具体化。

“价值观是企业文化的基石。公司哲学的本质就是追求成功, 而价值观提供员工一致的方向及日常行为的方针。……实际上, 我们认为大部分公司之所以能够成功, 乃在于员工能够分辨、接受及执行组织的价值观。”共同的价值观、共同的信念会使企业成员凝聚成一个整体, 并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范, 为企业的发展经营目标而拼搏。

价值观是企业文化的核心, 真正的企业文化则是来源于传统和现实当中的被人们共同认识的价值观。而“英雄人物”则是企业价值观、企业精神的人化。在“英雄人物”中有“共生英雄”的提法, 值得重视。何为“共生英雄”?“他的心在企业, 企业在他心中”。这就是企业“共生英雄”的概括。这样的人, 对企业核心价值观的认识从服从、认同到内化, 将企业核心价值观与个人的价值观融为一体, 与企业同呼吸、同成长、同发展、共命运。从优秀的企业文化建设来看, 目的就是将企业的员工培养成越来越多的“共生英雄”, 实现“人企合一”的境界。创造、构建这样的文化氛围, 对于发挥员工的主动性、积极性、创造性极为重要, 对企业的持续性发展提供了强有力的保障。

一个优秀的企业, 就是要培育一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。

(五) 以企业核心价值观为中心的企业文化管理的意义

随着经济全球化进程的加快, 越来越多的企业已认识到企业文化的重要作用, 一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化, 技术只是一个平台, 没有一套成功的企业文化, 企业的生命力是有限的。

八十年代以来, 企业文化管理形成了一个热潮。现代的管理经历了三个阶段:由大机器生产开始, 从1769年到1911年是经验管理时期, 凭借个人的经验进行企业的管理和经营, 是人治的管理方式;1911年到1980年是科学管理时期, 是法制管理, 即用制度来管理企业。这时企业有两个翅膀, 一个是制度, 一个是技术, 高效率典型体现在流水线上, 人跟机器走;1980以来, 进入文化管理时期, 特点是文化管理, 即用文化来管理企业。组织形式是扁平的, 网络型, 管理中心是从物转变到人, 激励类型是从外部转移到内部, 管理重点从直接管理行为到管理人的思想。

文化管理已无可争议的成为二十一世纪的必然趋势企业竞争力来源于政治力, 经济力和文化力。

企业文化管理有六个作用:导向作用, 规范作用, 凝聚作用, 激励作用, 创新作用, 辐射作用。今年评选世界500家企业的一位评委总结道:“最能预测公司各方面是否优秀的因素, 是公司吸引、激励和留住人才的能力, 公司文化是他们加强这种关键能力的最重要原因。”美国管理学者沙因认为领导者唯一要做的事情是创造和管理文化, 领导最重要的才能是影响文化的能力。戴维斯认为领导如果是有作为的人, 就会把新的充满生气的观念注入到文化里面, 反过来, 平庸的人当领导, 就会把有生气的文化搞得死气沉沉。

随着社会经济的发展, 企业文化的发展同企业的经营活动和管理创新将更加紧密地结合起来。企业文化将更为突出地表现为它是一种市场经济中的微观文化、企业经营管理文化。企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力。企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用将越来越显著、越来越大。企业各方面的管理都需要文化管理的支持, 首先、企业本身需要文化管理, 尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司, 健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在, 为企业的平稳发展创造条件;其次, 人才竞争需要文化管理, 企业文化最核心的内容是企业的核心价值观, 对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感, 从而吸引和留住人才;第三, 制度管理需要文化支持, 没有完美的管理制度, 制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度, 而员工对企业的忠诚度则取决于员工对企业核心价值观的认同;第四、市场竞争需要文化管理, 良好、健康的企业文化能够提高效率, 减少费用支出, 提升品牌含金量, 增加产品的价值, 从而增强企业竞争力。

价值观为全体员工提供了对共同方向的意识和他们日常行为的准则。由于价值观不像组织结构、方针、程序、策略或预算那么硬, 它们往往并没有什么书面形式, 因此常常为理性的经理们所忽视。企业的价值观虽然不一定形诸文字, 但包含的内容是很广泛的, 例如:求好的信念;团队精神;优良的品质和服务;支持创新, 容许尝试的错误和失败, 成员间的沟通不拘形式等等。企业价值体系的形成与贯彻, 很大程度上有赖于企业的高层领导。

但价值观的力量是不容否认的。事实上, 企业的价值观影响着企业的各个方面。员工如果知道他们的公司主张什么, 知道他们要维持什么标准, 他们多半会支持这些标准, 而且他们会因此觉得他们是组织中的一个重要部分, 他们会因为生活在这个组织中对他们有意义而受到激励。成功的公司都很重视价值观, 也就是说, 他们对于如何经营公司有明确的观点;为社会提供好的产品和服务, 让员工产生在最好的企业里服务的荣誉感。管理者注重营造及调整它们的价值观, 使适应于公司的经济和业务环境;企业致力于以价值观念激励员工, 并且让所有员工――从基层的生产工人到高层管理当局都知道共同信奉这种价值观。

我们看到, 企业员工在本企业工作了一段时期以后, 他们对企业已经非常适应。如果他们终生不变换职业, 也许永远不会意识到公司文化对他们产生的影响。一旦离开公司, 他们会意外地感到自己对新的环境那样陌生, 那样不习惯, 在以往公司被认为有成绩的做法, 在新的公司可能被认为莫明其妙。比如, 在通用电气公司要取得成功依赖于能够严肃地对待工作, 得到同僚的尊重, 对权威的敬服以及深思熟虑的意识。而在施乐公司, 成功与否依赖于维持一种近乎发狂的步调的能力。一个从通用到施乐的人可能大惑不解, 为什么他在施乐工作与通用一样却得到不同的评价。这正是两个企业价值观不同的结果。

摘要：随着社会经济的发展和人们对企业管理的不断探索, 企业文化建设越来越为人们所重视, 文化管理成为企业的重要管理手段。在企业文化建设中, 企业核心价值观的塑造是至关重要的。文章从理论上分析和阐述了企业核心价值观与企业文化的关系。

关键词：企业管理,文化管理,企业文化,核心价值观

参考文献

[1]〔美〕约翰·科特, 詹姆斯·赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].曾中, 李晓涛, 译.华夏出版社, 2004, (2) .

[2]〔美]史蒂芬:.p.罗宾斯.组织行为学精要[M].郑晓明, 译.机械工业出版社, 2000 (11) .

[3] (美) 理查德:"L达夫特.组织理论与设计精要[M].李维安, 等译.机械工业出版社, 1999 (10) .

3.用核心价值观构筑企业文化 篇三

新疆油田公司采油二厂是一个集石油勘探开发、油气开采、油气脱水、集输为一体的现代化采油厂，在54个春秋岁月的砥砺中，采油二厂 3 300多名石油员工发扬“大庆精神”“铁人精神”，奉行“我为祖国献石油”的价值理念，一心为油、艰苦奋斗、攻坚克难、开拓创新，铸就了一个又一个辉煌，以彪炳史册的功勋成为克拉玛依油田开发史上最为耀眼的明珠。先后荣获“五一劳动奖状”“全国文明单位”“全国企业文化建设先进单位”“集团公司思想政治工作先进集体”“自治区民族团结进步模范单位”等一百多项省部级以上荣誉。

20世纪60年代初建厂之际，正是中国遭遇连续三年自然灾害，老一辈二厂人在恶劣的环境下以一种高度献身的英雄精神艰苦创业，在建厂同年就为国家生产原油高达88.13万吨。1978年，采油二厂突破年产原油200万吨大关，跻身全国十大采油厂之列，成为我国西北地区最大的采油厂 。曾连续19年原油产量稳定在200万吨以上，1987年达到了年产原油266万吨，达到了历史最高水平。创造了克拉玛依油田各采油厂历史最高水平：喷涌出的原油总量，占克拉玛依油田累计原油产量的三分之一还多；这些成绩的取得得益于新疆油田公司采油二厂以社会主义先进文化的精髓为核心，用独特的企业文化助推了企业跨越式发展。

社会主义核心价值观是石油特色文化的道德标尺

在推动企业文化特色化发展中，必须坚守这种“德”，将企业特色文化之大德定位在服务国家战略，将企业特色文化之公德转化为激发员工内心虔诚的道德自觉，维护社会公序良俗。

近年来，新疆油田公司采油二厂通过总结自身优良传统，结合发展现状确立了“一流团队、示范油田、和谐企业”12字发展目标，着力打造了193井企业精神教育展览馆和101窑洞房艰苦奋斗教育基地，树立了王延明、黄秀梅等一大批先进典型，并利用建厂 50周年、累计采油1亿吨等契机，对员工开展企业传统和企业精神教育，逐步形成了具有自我特色、时代特色的企业文化发展模式。在传承老一辈的精神基础上，以“创业、敬业、立业、兴业”为企业核心精神，紧紧围绕“突出一个核心，做到两个同步，实现四个结合”的思路开展企业文化工程建设，逐步形成了领导重视、人人参与、全员认同的特色企业文化，确保了该厂原油持续稳产的目标。

在培育创新文化方面，建立了“敢为人先、追求卓越”“突破自我、挑战极限”为核心的创新文化理念，鼓励在管理、技术攻关上大胆实践、大胆创新。制订了《技术革新和管理创新成果实施细则》，完善了《管理、技术创新竞赛管理办法》，大力实施“创新金点子”工程，建立并推行PDCA循环式的自律工作体系，激励、支持、奖励渐进式创新活动，全面提升了全厂员工的自主管理水平。

在培育执行文化方面，建立“担当责任从敬业开始，严格执行从细节出发”的执行文化理念，并将这一理念渗透到生产经营管理的各个环节，最终建立了“事事有人管，人人有专责，办事有标准，工作有检查，检查有考核，考核有奖惩”的运行机制和体系。

在培育安全文化方面，大力推广“付出一万的努力，防止万一的发生”的本质安全理念，着力在“转变观念、养成习惯、提高能力”上下功夫，通过组织主题鲜明、内容丰富的群众文化活动，实现安全文化的多样化渗透，实现了思想认识到位，安全措施到位，责任落实到位，过程监控到位的安全文化格局。

在培育道德文化方面，采油二厂坚持以德治厂，坚持开展经常性的道德教育，普及《员工道德行为规范》教育，通过“身边人说身边事，身边人说自己事，身边事教身边人”的形式，定期举办道德讲堂，并涌现出我市首届道德模范王延明这样的典型。

而在培育廉洁文化方面，采油二厂坚持把廉洁文化建设中的一些好的做法系统化，将系统化的做法制度化，并贯穿于生产经营全过程，制度规范与文化建设并举，提升廉洁从业的约束力。

对采油二厂企业文化建设的思考

从新疆油田公司采油二厂企业文化螺旋式上升发展的过程中，我们可以清晰地看到，企业文化建设对企业而言是一个没有终极答案的建设过程，如何切实形成一种立足于社会主义核心价值体系的“开放式”的特色文化体系，把握时代精神主体赋予的内涵，是石油企业升华企业文化，凝聚智慧、跨越发展的必由之路。

笔者认为，在这套崭新的石油企业特色文化体系中，对外开放、融入新内涵元素是采油厂实现企业文化持续进步的具体方法，而社会主义核心价值体系则是实施“开放”的立足前提和融入新内涵元素的准入门槛。

当今中国处于全面建设小康社会和深化改革开放、加快转变经济发展方式大时代背景下，在掌握国家经济命脉的石油领域，突出社会主义核心价值观对石油特色文化，提升健全的主导引领作用越发重要。因此，只有牢牢把握“开放”前提，大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，坚持社会主义荣辱观，才能坚定理想信念，有效抵制歪风邪气，保持企业文化建设健康发展、落地生根，真正发挥“软实力”功能，推动企业实现跨越发展，推动改革开放各项事业顺利传承，推动中华民族伟大复兴的中国梦早日实现。

（作者单位：新疆油田公司采油二厂）

（责任编辑：胡 正）

4.云清企业文化--企业核心价值观 篇四

从历史上来看，企业文化的超越经历了三个阶段：第一阶段，企业作为资本单元，具有强烈的投机、冒险和获利的原始冲动，这个阶段的企业如果说有核心价值观的话，那就是趋利，而且是趋股东之利；第二阶段，企业普遍有经营理念，追求持续获利，它们的核心价值观就是提高效率，战胜竞争对手，扩大市场份额；第三阶段，企业开始思考经营哲学，奉行双赢理念，出现竞合的核心价值观。企业要和谐，首先要发展。世界在日益平坦化，各种壁垒在经济全球化的冲击下倒塌，效率低下的企业不但与外部环境不和谐，其内部也必然充满着矛盾和冲突。同时，只有发展成果得到分享，企业才能成为利益共同体、责任共同体、价值共同体和文化精神共同体。实现发展与共享的平衡是企业和谐文化的重要使命。

首先，培植企业和谐文化，要强化和谐理念。树立以崇尚和谐、追求和谐为取向的文化精神和价值理念，以和谐的思想认识问题，以和谐的态度对待问题，以和谐的方式处理问题。只有对和谐思想形成坚定的信念，价值观驱动才能产生强大持续的动力。和谐理念是中国传统文化的精髓，也是驱动组织持续发展的强大力量。企业应该围绕构建和谐社会的要求，利用一切宣传手段，使全体员工学习和领会和谐的深刻内涵，进而实现内心情感和思想情操的转化和升华，形成具有时代特色的企业核心价值观。

企业培植和谐文化，是对传统经营理念的极大跨越，也是对传统发展视野的极大拓展。不同的人性假设往往带来不同的企业价值观，以前海尔曾采用“黄脚印”的负激励方式进行管理，每天都有绩效最差的员工站在大脚印前检讨自己，１９９８年后，海尔把脚印换成绿色，采取正激励方式，让绩效最好的员工站在脚印前和大家分享经验。从人总是惰性的，需要皮鞭驱使的假设，转移到人总是向上的，可以进行人格完善的假设，总结为一句话：人的内心是渴望被点燃的，也是一定可以点燃的！这种“理念人”的假设，使企业建设和谐文化找到了深层次的支撑点。

其次，要加强企业的道德伦理建设，坚守核心价值观。中国正处于社会转型时期，体制改革不断深入，利益格局重新调整，人们的思想观念也在发生着深刻的变化，在一些地方出现了价值观错位或缺失、道德水平下滑等不和谐现象。面对利益的诱惑，社会的道德底线不断被突破，商业贿赂成为一些企业牟取不正当利益的常用手段。由于社会主义法制体系尚未完善，市场竞争中劣币驱逐良币的现象屡见不鲜，企业该何去何从？缺乏远见的企业往往随波逐流，这些企业可能会成就一时的辉煌，但是由于它们没有坚定的价值观和长远的战略，因此大多会迷失方向而触礁沉没，即使幸存下来，也会因为失去员工和客户的信任而萎靡不振。

坚守核心价值观是树立诚信的基础，而和谐文化的核心就是信任。《论语》有一段对话：子贡问政。子曰：“足食，足兵，民信之矣。”子贡曰：“必不得已而去，于斯三者何先？”曰：“去兵。”子贡曰：“必不得已而去，于斯二者何先？”曰：“去食。自古皆有死，民无信不立。”军备、粮食可以看作是企业的物质资本，而看不见、摸不着的信任则代表了企业的核心价值观，只有赢得内部和外部的信任，企业才能和谐发展。例如，远大空调在厂区建有无人超市，员工自己刷卡结算，刚开始的时候偶尔还会丢一两件商品，慢慢地大家形成自律后，这种现象就没有了，相互信任造就了和谐的文化。

第三，要培育共享价值观，与利益相关者保持和谐关系。企业家要经常思考企业从哪里来，到哪里去的哲学命题，回答企业为什么存在，以什么方式生存和发展等根本性问题。客户、员工、合作伙伴、股东和社区是企业至关重要的利益相关者，在处理与他们的关系时，必须遵循基于和谐理念的共享价值观的原则，即：人的价值高于物的价值；组织价值高于个体价值；社会利益高于企业利益；长远利益高于短期利益；内在约束高于外在约束；管理建立在人的自我管理和内心醒悟的基础之上等。第四，要创建企业和谐行为规范体系，推进和谐行为养成和细节管理，形成共建共享的组织氛围。企业倡导和强化基于和谐理念的共享价值观，要建立相应的制度和规则，并通过操作流程进行实施，固化为实实在在的物质形态。企业和谐文化的阶段性目标是管理精细化、制度有效到位、员工自觉遵

章守纪，从长期来看，企业要把培养学习文化和创新文化作为发展点，改善心智模式，倡导团队合作精神，激发组织潜能和创造力。

5.企业文化核心价值文案 篇五

企业就像人一样，有躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走兽，同样企业没有灵魂也只是机器的堆垒，制造物品的工具。而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。

为全面加强企业文化建设，营造健康和谐的企业文化浓郁氛围，激发员工爱企兴企的主人翁责任感，增强员工对企业文化的认知度，展示塑造优秀企业形象，现对企业文化宣传栏做如下设计。

一：目的企业宣传栏是公司文化建设体系中的重要组成部分，是公司对内及对外信息展示的窗口。

1，为了营造“企业有生气，产品有名气，员工有士气的发展环境； 2，使企业文化宣传更贴近员工，推动员工工作积极性，增加员工的归属感及荣誉感。

3，美观大方，内容丰富的宣传栏，会吸引客户及员工的关注，将有力地展示公司形象，推动公司文化建设工作。

二：宣传栏内涵

为营造积极向上，和谐工作的企业文化氛围，利用公司现有的板块资源，拟设定以下主题板块；

<一>团队合作

该宣传栏主要表现了团队精神。，只有完美的团队，没有完美的个人。内容为：通过图文的真实写照，写出团队中的每一个人都要忠诚自己的团队，勇挑重担，发挥潜能，用心做事，都要彼此信任，默契配合，甘于奉献，众志成城，在激烈的市场竞争中搏风击浪，攻坚克难，最终在实现企业发展战略目标的同时实现自己的人生价值。

<二>学习创新

该宣传栏主要表现了企业的创新重要性。内容通过图文结合，表现出创新是企业生存和发展的源泉和动力，创建最具竞争力的精品企业，必须营造浓厚的创新气氛。

<三>人才理念

该宣传栏主要表现了企业的人才理念。内容为只要愿意并能够为企业努力工作、积极奉献，就是企业需要的人才。在选用人才上，首先考虑的是人员知识技能和岗位需要，使两者达到最佳组合，最大限度地发挥每个职工的专长和能力。突出“人适其位位适其人”的人才理念。

<四>营销服务

该宣传栏主要表现了企业的营销服务。内容为通过以指示牌的形式，写出了营销服务的宗旨：为用户创造价值、为企业赢得朋友、以诚信开创未来。并用简洁的语句“为用户创造价值，倡导的已不是简单的买卖内涵，而是要在工作中为用户创造在其他供户那里没有或得不到的价值，使他们成为企业的回头客，最终成为企业的朋友”显示出营销服务是企业文化的构成之一。

<五>诚信

该宣传栏通过一尊鼎无形中寓意一言九鼎，突出诚信的重要性，用握手的小镜头，表现出诚信是企业经营的基本原则，是企业存在于兴旺发达的基础，更是企业的立业之本，是建立行业之间、单位之间良性互动关系的道德杠杆。<六>敬业

该宣传栏通过“敬业”二字，突出了主题，通过标语“世界上没有卑微的职业，只有卑贱的人”和主题相照应，而引出，敬业精神是：员工以明确的目标选择，朴实的价值观忘我的投入志趣。通过握紧的手，及文字表现出敬业的要求：对工作要有耐心、恒心和毅力；若干要巧干，做事勤恳、勇于奉献、敢于承担。企业的核心价值

6.云清企业文化--企业核心价值观 篇六

关键字：价值理念企业文化核心灵魂

企业价值理念是企业文化的核心和灵魂。美国管理学家托马斯?彼得斯和小罗伯特?沃特曼在对国际知名的成功企业深入考察后指出：“我们研究的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值准则。事实上，如果一个公司缺乏明确的价值准则或价值理念不正确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”特雷斯?迪尔和阿伦?肯尼迪也指出：对拥有共同价值理念的那些公司来说，共同价值理念决定了公司的基本特征，使其与众不同。同样，这些共同价值理念创造出公司职工的实质意义，使他们感受与众不同。更重要的是，这样的价值理念不仅在高级管理者的心目中，而且在公司绝大多数人的心目中，成为一种实实在在的东西。它是整个企业文化系统，乃至整个企业经营运作、调节、控制与实施日常操作的文化内核，是企业生存的基础，也是企业追求成功的精神动力。由此，我们可以看出，企业文化建设首要的，也是最重要的任务是塑造企业价值理念，并使之转化为管理者和员工的自觉的行为规范。

作为企业精神文化建设主体的价值理念系统，经过开发和提炼而

进入了设计阶段。价值理念的设计，既要能被企业内部员工领会，认同并自觉贯彻，也要能被社会公众欣赏和接受。这就不仅需要具有价值的实质内容，还需要具有科学性、艺术性的表达方式。

我们谈谈价值理念系统设计的基本要求——个性化要求。

企业的的理念系统应当具有独特的风格，它能鲜明地从理念上把本企业与其他企业区别开来，特别是它的语言表达要充分具有个性化色彩。

在中国企业文化建设中，在企业理念的表达上，个性化的特色还不够鲜明，而雷同化的趋势却十分突出，形成了“一篇一律，万家齐唱”的局面。有一本叫做《中国企业精神大全》的书，收集了北京33家企业的企业精神表述语，几乎都是用二字单词组合的六字或八字短语，如：“团结、求实、创新、奉献、服务、求是、协助、奋进、实干、创优、拼搏、开拓、突破……”这些词像标准化的组装零件，很多企业就是用这些词来组装自己的企业理念。这33家企业，20家使用了“团结”一词，14家使用了“创新”一词，12家使用了“求实”一词，我们并不是说这些词不好，而是大家都用同样的词，这就不是本企业的精神，而成了“企业界精神”了，因而显得雷同和空泛。

近年间，这种雷同化的趋势有所变化，正在向“一家一个样，家

家不一样”的个性化方向发展，但仍有不少企业在自行设计企业理念时，仍然走雷同化的老路。如北方某电力建设公司在2002年新出台的企业精神仍是“同心、创新、诚信”这样的表达形式。当然这些精神有其普遍性，但我们应当强调自己特有的理念，使我们的企业文化更加个性化。

近年间，不少企业的企业理念体现了个性化的特征。

中国移动的企业精神——沟通从心开始

沟通，是现代社会发展和人们生活的普遍需要，中国移动为用户提供的移动电话服务，为沟通提供了便利快捷的服务。只有通过沟通，人们的目标和抱负才能得以实现，良好的人际关系才会更加和谐美好。“从心开始”，就是讲沟通要从心里沟通，发自内心，做到人与人之间的交流真心诚意。

“沟通从心开始”，体现了中国移动的个性化特征，蕴含着特有的精神价值。

“雅戈尔”服装公司的企业精神——装点人生，服务社会

这也是雅戈尔特定的创业、兴业实践的凝结，展示了雅戈尔文化的富有个性的特有魅力。首先它具有行业特点：“装点人生”中的“装”，使人一下子和服装业联系起来，美好的服装装点人生的美好，装点了别人也装点了自己。其次，它正体现了企业和社会的和谐一致，把服务社会作为企业的价值追求。

加璐家居的企业精神——寓教于乐，彬雅心灵

目前，国内家具企业的企业理念大都还没跳出上面所列的二字单词组合的六字或八字短语，企业精神更是以创建健康生活为主。但加璐家居另辟奇径，不随大流，以家长普遍关心的教育为文化底蕴，以心灵感受来作为企业精神。

寓教于乐，是儿童教育的最好方式，加璐婴童家具不仅是儿童的生活用品，它更是寓教于乐的载体；彬雅心灵，是儿童心灵感受的美好境界。让心灵去旅行，而家，就是最温馨的地方，家具则是达成工具。加璐家具装饰成的家是最温暖、清新、典雅的，它使人恬静，更能彬雅心灵。

另外，充分沟通是建立共同价值理念的基础。在企业内部充分利用各种沟通渠道和手段，使员工对共同价值的思想在精神层面的得到充分交流，把内心情感尽可能多而真实的表现出来，在工作中更好的调整好自己的位置、行为和心态，在员工与员工之间、员工与领导之

间、员工与企业之间建立感情。在企业外部，要通过企业的对外宣传、服务、公益活动、员工的言行举止、仪容仪表、待人接物、品质修养等诸多方面更直接、真实、可靠的向外界传递企业所追求的共同价值理念，展现企业道德风尚、员工风采，增强员工自信心和对企业的自豪感与责任感。

7.云清企业文化--企业核心价值观 篇七

1 价值观是路桥企业文化建设的核心

价值观是企业文化建设的核心, 表现为企业对所期待的目标作出的价值选择, 对自身存在意义的认识, 确定企业行为合理性原则以及指导企业健康发展的价值取向等。这就要求企业在进行企业文化价值观建设过程中, 要充分考虑到各种外部制度环境的特点, 选择适应社会与企业发展的价值取向, 才能够形成全体成员共同认可的企业文化价值观。作为路桥企业, 要形成项目价值观、企业价值观、员工价值观, 就要赋予员工责任, 责任创造机会, 机会创造成功。建设企业特色文化, 形成核心价值观, 路桥企业要建设具有自身特色的企业文化, 必须要先认识自己企业独特的一面。

2 建设路桥企业文化的具体措施

路桥企业施工现场的分散性大, 流动性强, 劳动条件艰苦, 增加了企业文化建设的难度。路桥企业所施工的工程具有一次性和不可逆转性的特点, 加之施工过程是各工种协同合作的过程, 质量意识的强弱参差不齐。

2.1 加强员工队伍的思想素质教育

企业价值观是企业生存和发展的基本理念, 表达企业的基本责任和基本需求, 是企业战略的指导思想。随着社会的发展与环境的变化, 路桥企业内部出现了多纬度交错的价值观空间, 多元价值主体的存在促使企业文化价值观问题产生, 这就要求企业在发展的同时, 必须做到“以人为本”, 充分考虑员工的成长需要以及价值的实现。但是由于强调企业的集体利益, 企业推崇的是整体发展的利益高于个体的发展, 导致管理相对粗放, 激励方式单一。企业以发展为中心, 把员工看作企业发展的手段, 看成企业获取利润的工具。企业更多地强调员工要注重对集体的义务和责任, 对大量个性化需求考虑较少, 使人的社会特性被忽视, 对员工发展的重视也多侧重于为了提高企业效率、获得更多利润的人才技能上的培养。

2.2 建立“以人为本”的企业文化。

企业环境艰苦、劳动强度大、员工相对收入较少、分居时间长、找对象难的特点, 企业要建立“人企合一”的企业文化氛围, 用优秀的企业“文化力”协调和引导人的行为, 建立共同的价值观, 才能形成有力的内聚力和吸引力。以人为本, 构建优秀的企业文化价值观, 坚持以人为本的价值观是现代企业管理的必然选择, 也是企业赢得业主、提升企业社会效益和经济效益的现实需要。坚持“以人为本”, 是现代企业管理的必然选择, 以人为本是路桥企业文化建设的核心。企业的竞争主要是人才的竞争, 企业的生产经营要以人为中心, 企业的文化建设也要以人为核心, “以人为本”的内在要求是, 在企业经营管理中理解人、信任人、重视人、发展人。其根本意义在于使人的价值得以实现, 只有每个人得以全面的发展, 人的潜能才能充分发挥和释放。

2.3 弄清企业自身的特点

具体而言, 就是要坚持“以我为主, 适采众长, 融合提炼, 自成一家”的方针。纵观近20年来中国企业文化建设的历程, 中国企业值得我们借鉴的经验很少, 我们的企业只能摸着石头过河, 过于偏重于对西方企业文化理论的引进借鉴, 而对中国传统文化、特别是本企业优秀文化挖掘、提炼得不够。而且这样简单的“拿来主义”, 不是我们企业所需要的。当然, 我们并不排斥外来先进文化, 但不可“生搬硬套”, 要与本企业优秀文化相融合, 适我所用, 不能替代。把尊重人、关心人、培养人、激励人、开发人的潜力作为管理的核心内容, 给人以思想、精神、知识和技能, 发挥对人的凝聚、导向、激励、规范作用, 满足职工参与管理的热情和自豪感, 引导职工认识自己的意义和价值, 切实培养以人为本, 以德为魂, 以信为根, 以诚待人的行业核心价值观。

2.4 增强企业社会责任感

在市场经济体制下, 企业的责任除了追求利润外, 也应该考虑对员工、对社会和环境的社会责任。企业社会责任是企业对自身经营行为的道德约束, 因此, 必须超越把利润作为唯一目标的传统经营理念, 在追求利润的同时, 承担对利益相关者、环境、社会的责任, 积极适应社会并参与社会的发展。

3 结语

8.云清企业文化--企业核心价值观 篇八

企业内部传播企业文化核心价值观的主要形式有会议、培训、讨论、交流、学习资料、树立典型等，形式虽越来越多样，但不一定做到生动活泼，很多情况下摆脱不了生硬面孔和强制员工接受的印象，由于容易流于说教，员工从内心里会予以抵触和反感。

企业文化活动是企业文化建设的重要载体，理应担当起对企业价值理念进行宣导、传播和引导的重任。内部传播要做到不流于形式，就要赋予活动及形式以深刻内涵，这种内涵就是企业文化的核心价值观，如此企业文化活动才有魂。

以润物细无声的方式“植入”核心价值观于这些生动活泼的形式中，则能喜闻乐见，寓教于乐，既使员工受教益，活动有方向，又能提振精气神，唱响主旋律，企业更支持。

企业核心价值观的“植入”功能

重庆中汽西南汽车有限公司是重庆市汽车销售服务行业的龙头企业，公司高度重视企业文化建设，2006年以来，集团一直践行着“以人为本，用户至上”的核心价值观和“诚信、竞争、服务、创新”的经营理念，树立了良好的企业形象，得到市场、用户和合作各方的认可。

近两年，随着企业的发展，大批新员工进入企业后，对企业核心价值观和经营理念认识有限、甚至模糊；同时，由于市场竞争加剧，如何有效开展企业文化，让员工了解、理解、认同企业核心价值观，并内化为自己的行为，日益成为企业管理团队思考的重要课题。

2010—2011年，负责企业文化建设的人力资源部门，根据员工需求调查结果，组织开展了多种多样的企业文化活动，在其间融入了企业核心价值观的传播，收到很好的效果，并且企业文化建设也得到了公司领导的大力支持。其中最典型的是2010年春节召开的年度工作启动大会，融表彰、文艺节目表演、签订责任状等任务于一体，完美地展示了企业全体员工高度的工作责任感、集体荣誉感和团队协作精神，展现了心齐气顺、风正劲足的精神风貌。这次活动成功地植入了核心价值观，形式喜闻乐见，又提升了文化内涵，真正起到润物细无声的功效，得到领导认可、员工接受和各方好评，取得了圆满成功，把企业文化建设推进到了一个新水平。

企业核心价值观的“植入”形式

直接传播——硬植入。即以标语口号或道具植入为主要形式直接传达核心价值观内容。

标语植入即以标语口号为主要形式直接传达核心价值观内容。在实施中，我们对核心价值观进行了个性化的诠释，在制作的精美画面上对“以人为本，用户至上”的核心价值观加上了“我们从不怀疑为谁辛苦为谁忙”这样的注解，在“诚信、服务、竞争、创新”经营理念中加上了“我们坚守的从优秀到卓越的路径”的注解，进一步表达了中汽西南人的追求和格局。上级领导对此连连称道。

道具植入为了体现中汽西南人勇于竞争的经营理念，我们把公司的经营目标写在一面大旗上，并上加“再向虎山行，我们一定赢”十个大字，所有员工不仅在旗帜上签名，旗帜还在晚会现场绕场一周进行员工传递。传递旗帜，就是传递责任，这预示着中汽西南人将书写重庆车市新的传奇。

间接传播——软植入。与直接传播比较而言，通过间接方式“软植入”核心价值观，可谓“无孔不入”，主要在以下几个方面体现。

奖项植入在表彰奖励环节，针对核心价值观的诉求分别设立奖项，以体现对核心价值观的传播、对员工和客户的关注、对经营理念的强化。这些奖项包括优秀员工奖、各类业务精英奖、员工成长奖、客户服务奖，以及诚信奖、创新奖、服务奖（委屈奖）、竞争奖，还有特殊贡献的感动人物奖。

颁奖词植入颁奖词是植入核心价值观的极佳载体，可以充分表达诉求。我们对一位获奖者的颁奖词是这样写的，“从年初怀孕直到即将生产前2天都一直坚守岗位的英雄妈妈，她的喜悦来自于活泼健康的乖宝宝，也来自于率先第一个突破整车销售目标，来自于客户满意度的提高，来自于乐于分享自己的营销经验。”会场投影同时打出妈妈和小宝宝的合影，全体员工报以热烈鼓掌。

串词植入主持人串词作为“喉舌”功能无疑发挥着重要的主旋律作用。如在开场时，针对有的员工因公不能到会，主持人便说“此时此刻，我们还有部分员工仍坚守并奋斗在工作岗位上，不能参加今天的大会，他们同样在牵挂着今天的大会，我提议让我们用掌声来表达对他们的问候和祝福，大家辛苦了”。点滴细节无不传递着浓浓的人性关怀。

主持人临场发挥表达植入核心价值观也很重要，甚至更加真诚可信。如大会进行颁发感动人物奖时，主持人借题发挥，“其实只要你善于发现，这样的人物就在我们的身边”，并向大家介绍正在现场为大会提供免费摄影摄像设备和拍摄的一位老师傅，立刻赢得全场热烈的掌声。

剧情植入通过小品类节目来植入核心价值观是最生动的。怎么找到这样的切入点呢？2009年由于汽车产业政策调整，刺激了汽车市场的再次井喷，于是出现了众多消费者买不到现车的状况，这对销售顾问也是一个非常大的考验，需要用专业、耐心、智慧、服务去感动每一位客户。小品演员在结束精彩演出退场时还打出一副对联“真心相待和谐双赢皆大欢喜，诚信经营千难万苦客户至上”，小品节目植入的核心价值观，引起了员工的强烈共鸣。

我们还根据夏季经受特大暴雨的袭击，公司及时启动应急预案，展开了一场与暴雨战斗、接受了一次风雨洗礼的故事，创作了诗歌《风雨彩虹》，多画面地展现了中汽西南人急客户所急的动人场景，诗句最后直抒胸臆，“因为我们的宗旨是——中汽西南，排忧解难；因为我们知道——诚信服务竞争创新这八字方针是我们的经营理念。因为我们知道——以人为本，用户至上是我们的核心价值观。因为我们坚信——不经历风雨怎见彩虹，阳光总在风雨后。因为我们坚信，汽车服务领域卓越者的行列里有我们大写的四个字——中汽西南！”深情的群体朗诵带给全场观众深深的感动，博得全场长时间的掌声。

这两个节目中虽直接表达了核心价值观的主题，看似直接植入，但这是为了满足节目内容的需要，就其分类来说，应算作软性植入。除此之外，还有很多其他植入方法，这里不再列举。

多种植入路径。在活动中如何将核心价值观、经营理念等更好地植入和传播呢，那就需要参与活动的承担职能职责分工的人员、功能小组围绕植入核心价值观这个中心群策群力，共同提出创意。活动的功能小组如办公室、节目组、后勤组、宣传组、礼仪组、舞美组进行头脑风暴，看看各自小组有哪些创意可以植入和体现核心价值观，具体操作方法是，讨论时，将对要宣传的企业文化核心价值观放在中间，各参与者意见放在四周，由活动组织团队共同评价，反复讨论，选出最终要实施的植入方案。

除大型会议外，中汽西南还在其他文化活动中植入核心价值观进行内部传播，收到同样良好效果。如组织足球比赛，在开场式上由员工家属孩子组成足球宝贝，给员工创造了一个育儿交流和亲子活动的机会；组织足球摄影比赛，艺术地再现了竞争理念；另外编辑短片回顾比赛过程，在为最佳球员领奖时，现场又进行一个足球颠球表演，可谓别开生面。

企业还组织了企业文化征文，明确规定征文必须围绕核心价值观来选题，为体现客户至上的核心价值，参与对象还包括客户；培训活动中重点围绕客户服务游戏来植入核心价值观；联欢会歌曲改词、电影对白改词等来植入核心价值观，诸如此类的形式多样、新颖生动，又让员工在不知不觉中留下了深刻的印象，并有了自觉将价值观内化为行为的主动意识。

企业核心价值观的“植入”启示

整合多种方式植入取得最佳效果。营销整合传播理论告诉我们，通过多种形式的传播和反复强化能取得最佳效果。在文化活动中植入核心价值观传播需要多方协作和配合，案例中提出的整合植入核心价值观的路径和方法较有可操作性，值得借鉴。

员工互动参与更易于产生认同。互动参与会使员工认识到自己是活动的重要参与者和主体。如在活动中全体员工佩戴笑脸标志进入会场，每人都配发一根荧光棒，共同在旗帜上签名等互动活动，增强了组织成员的共同特征，促进大家共同主动地认同和实践核心价值观。

活动运用道具和收集资料记录活动历程。活动中应有设计的道具，容易营造良好氛围，以强化植入效果，如写有经营目标的旗帜并在全场传递，就收到这样的奇效。在整个活动过程中，还可留下一些照片和视频资料，以备将来使用，又为核心价值观再次植入准备了素材。

总之，在活动中关注人性的需求，营造出高情感氛围，在此前提下植入核心价值观，就容易被员工接受，员工也因此成为企业文化坚定不移的拥护者、实践者和传播者，又共同推动了企业文化建设更深入地开展。

9.云清企业文化--企业核心价值观 篇九

经营与管理 07期

文化――企业之帆

企业文化是企业在长期生产经营活动过程中倡导和积累的、经过凝练而成的一种价值理念。如果说企业是船，那么文化就是帆，没有帆，企业就无法远航。文化引领企业的发展方向。文化是企业的灵魂，它会产生自然的影响力，润物细无声，可以抢占人的心智、牵引人的思想、驱动人的行为，具有强大的内在驱动力，是取之不尽、用之不竭的精神动力。

核心价值观――企业文化之魂

10.云清企业文化--企业核心价值观 篇十

素质模型在国内企业的应用尚处于开发研究阶段，并非十分的成熟。笔者认为其将引领中国企业文化和人力资源未来的方向。通过企业自身素质模型的构建，能够将以战略和文化为导向的企业核心能力转化为企业需要员工所胜任的素质（能力）族群，以此贯穿整个人力资源管理流程。或者说，基于战略与文化的人力资源管理应立足于核心价值观与现有素质模型理论及实践的结合，使核心价值观制度进一步固化落实在人力资源管理的各个环节。

以战略和文化为导向的素质模型的开发具备如下四大特征：

1、以企业核心能力为依据确定员工核心专长与能力

该模型依据企业战略规划所确定的企业核心竞争能力研发企业员工的核心专长与能力，并以此为基础形成企业员工的素质模型。素质模型的研发意味着企业人才哲学突破了只关注知识与技能（经验）的传统，而是在考察知识与技能的基础上，进一步运用组织行为学、管理心理学等应用工具深入发掘人力资源的素质与行为。有关心理学应用的知识是极为繁杂的，应立足于现实性和前瞻性相结合的原则为企业提出框架式的简单型分析工具，并且定量不事目的，而是手段。

2、核心价值观族群的设立是文化导向的必然

该模型充分接受以企业哲学为核心的企业文化的指导及统御，并贯串在企业素质模型的六大族群中去。尤其是创新性地在模型中设立核心价值观族群，通过核心价值观的层级分解，使企业核心价值观化为员工的素质要求，期望以此达致企业文化由虚入实、落地生根的效果。同时，核心价值观的素质要项的分解，直接形成了核心价值观制度以及其相关的素质行为的描述，为企业文化实施中《基于核心价值观的员工行为规范》提供标准。

3、以核心价值观为导向的素质模型要贯穿整个HR流程

该模型将与企业整个人力资源管理体系进行充分对接，并在实践中逐步成为企业人力资源的核心工作，以此推动总体人力资源素质的提升。因此，该模型是企业致力于构建基于能力的人力资源管理系统以支撑企业进攻性战略发展的根本大计。

4、基于战略和文化的素质模型必须动态管理

11.云清企业文化--企业核心价值观 篇十一

目前，中国企业真正按照企业性质运作的时间很短，能够建立起并恪守其核心价值观的企业也是屈指可数，西方许多企业具有一百多年的历史。虽然过去没有企业文化这个名词，也不明确什么是核心价值观，但它们已经有一套比较成熟的企业文化运作体系，企业家对企业文化的重视以及执着也令人佩服。正如惠普公司共同创始人威廉·休利特所说的：“回顾一生的辛劳，我最自豪的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司。” 国内许多企业以为核心价值观就是将一些时尚流行的管理哲理或警世名言贴在墙上或写在纸上就行了，要不然就罗列出一大堆从管理书籍中找出来的理论或套路，把企业核心价值观挂在嘴上，写在墙上，成了绣花枕头。

如何建立核心价值观

1、立足长远，坚持基本商业信条

中国现在正处于向建立完善的社会主义市场经济体制过渡时期，机会比机遇多，很多投机行为或不规范操作都可以使人一夜暴富，因此鱼龙混杂，许多人都自称为企业家，他们的经营理念可以说是赚钱，而不是事业。伟大的企业需要伟大的企业家，他们懂得无论在什么时候都必须遵守基本的商业伦理，他们懂得权衡长远利益与短期利益，他们知道为了获取更多的钱而如何放弃眼前不应赚的钱。所以他们会在当前中国没有正式形成诚信制度的情况下自觉恪守诚信的理念，甚至为此做出令许多别的企业家觉得“傻”的行为，而这恰好是中国在未来区分优秀企业与一般企业的最大区别。因此，恪守商业伦理，坚持基本的商业信条，从长远出发，甚至为此不惜成本，这才是中国企业应该坚持的正确的核心价值观。

2、你所倡导的，就必须去推崇

很多中国企业家都认识到企业文化的作用，他们经常将企业文化挂在嘴边，要求各层管理人员要重视企业文化建设，但他自己本人却依然高高在上，说的和做的两层皮或者要求员工做到自己却漫不经心，这是绝对的错误。作为企业家，其主要管理职能和重点应该是企业战略、人力资源和企业文化，也就是说他要做好战略的决策工作，建立吸引人才的平台，当好企业核心价值观的“牧师”。“你所倡导的，就必需去推崇”！如果一家企业的核心价值观不是由企业家本人身体力行，坚持不懈地宣导，那么你又有什么资格要求员工去信奉这所谓的核心价值观，并将其行为化呢？

3、越是民族的就越是世界的

中国企业现在处在高速发展阶段，中国式的管理模式尚未完全形成，各种各样的管理思维和方法充斥着管理界，到底什么才是适合中国企业的管理方法和理念，各有各的说法。我们认为，在核心价值观的建立上，必需“博采众长，以我为主”，不能盲目去模仿所谓世界级公司的核心理念，但也不能不顾商业法则，违背公理而单一强调“合适才是最好的”。企业文化根植于民族文化的土壤之中，如果核心价值观与民族文化相违背，那么它根本就无法生存。因此我们就很容易理解，为什么跨国公司重视跨文化管理的问题。一个跨国公司的总裁，必然是一个跨文化管理的专家，因为无论是哪一个国家企业的最“优秀”的核心价值观，如果不能与本土国家的文化相融，那它就会失去生存的土壤。因此，中国企业不能好高骛远，盲目追求缩短与世界企业的差距而建立所谓的世界级的理念，应该塑造一种基于民族文化和商业伦理，又是企业家内心追求的真正核心价值观，建立适合中国国情的价值观体系。

在企业文化管理咨询操作过程中，我们运用了文化基石分析法进行专业化分析。在湖北某企业，我们强烈地感受到浓郁的关公的忠义精神在企业中的影响；在粤东地区的企业中， 我们又深刻体会到潮汕商人“商文并重、义利并提”的经营哲学；在河北的企业，我们更融入到了强大中原文化的体验。相关案例不胜枚举。中国传统哲学是中国企业最丢舍不得的深厚底蕴。本土企业家们实践他们潜意识中的传统哲学，形成具备独特个性的企业哲学以及核心价值观。

在2002年中国企业文化年会中评选出来的企业文化建设30强的核心价值观数据分析中，“创新”被约70%的企业所推崇，而“奉献”、“诚信”被约30%的企业所明文规定，同时“团结”、“艰苦奋斗”等词语出现的频率为较高。当然，这里面约77%为国有企业。在经盛国际的企业文化核心价值观数据库中随机抽取的100家企业（其中民营企业占75%）核心价值观中，“创新”仍然以46%高居榜首，“诚信”约占40%，“奉献”约占35%，但同时出现“个人”、“员工”等理念的也有30%左右。《公司企业哲学》一书所载301家美国顶级公司企业哲学中出现的价值观关键词分析中，除了“团队”、“承诺”等反映集体主义的词语频率高之外，更多出现的词语是“雇员”（158/301）、“个人”（78/301）、“价值”（185/301）、“表现”（82/301）、“最佳”（94/301）、“成功”（106/301）、“优异”（77/301）等等。

从上述的分析可以看出，创新的价值观是目前中国企业已经形成的主流价值观，但支撑其价值体系的基础仍在于社会本位、集体本位的中国传统价值观。优秀的已经成功或者即将成功的中国企业，在全方位开放的竞争环境中都将不得不在学习战略管理的同时,开始思考如何构建基于文化的核心竞争优势，进行基于核心价值观的领导，以确保自己能够活得长，长得大。企业管理的实践以及中华文化的复兴让我们有足够的理由强烈呼吁中国传统哲学的回归，让我们的企业家以及广大的企业管理者自觉地运用起博大精深的传统哲学为企业之道，为企业之本，在此基础上吸纳西方管理文明，形成以中华文化为大本大源的企业核心价值观。

以核心价值观为主的企业文化制度设计

企业的核心价值理念能否最终落实到企业的行为中，而不是停留在纸上或贴在墙上成为口号与标语，关键在于核心价值观的企业文化制度设计，使核心价值观有制度，有措施，可规范，可考核。

宝洁案例

就信任（trust）员工、尊重员工而言，宝洁（P&G）是一家以信任为基础的企业，宝洁公司的核心价值观是：领导才能leadership、主人翁精神owner-ship、诚实正直int-egrity、积极求胜passion for winning和信任trust。可见，其核心价值观清楚地揭示出对员工的信任，同时落实对员工信任的承诺。事实上，绝大多数人都渴望被信任，并希望能尽情地放手一搏，有所成就与贡献。只要组织有效激励员工的自尊心与荣誉感，员工自然会竭诚以报，这就是所谓“士为知己者死”的道理，也是宝洁员工主动积极的主因。管理大师杜拉克曾说：“今日组织的基础不再是权力，而是信任”。宝洁在培植信任与内在激励方面，一向不遗余力，且有显著的效果。当员工对组织及团队成员有信任感，并相信自己会受到公平对待时，就会促使他们全力投入工作。此外，信任也代表可以在没有恐惧的环境下开诚布公，员工能够坦白说出真心话。以此为基础，员工才有可能针对棘手的问题进行开放性的全面讨论，化个人的不满为具体的建设性建议，创造出多元化而不相互冲突的工作环境，并形成高效益的合作网络。

为了让信任基础能够有效落实，宝洁有周期的检查系统（check balance system）作为配套措施，以确保企业整体运作顺利进行。对于宝洁而言，信任不意味毫无限制地放任，也不意味主管完全放手不管。因此，在组织运作上，就需要检查机制，一方面可以藉此落实以信任为基础的经营哲学；另一方面，检查系统让所有事情的进展都在掌控之中，不会因为信任而放任员工音讯全无，发生无法得知其表现与事情进展情况等无法容忍的不确定性。由此可知，检查机制的确有其必要性，例如，通过定期与不定期的报告与讨论，主管可以充分掌握进度与状况，并给予适时的指导与建议，不仅无损于对员工的信任，反而更有效地落实信任。

例如，宝洁公司根据核心价值观在营销操作上延伸出若干原则，并为营销人员与广告公司、相关协办厂商所共同奉行。如广告片要上档前一定要先测试，并且测试值超越标杆值才能播出，上片之后也要进行测试。

12.云清企业文化--企业核心价值观 篇十二

以社会主义核心价值观为导向加强企业文化建设就是把社会主义核心价值观融入到企业文化建设,落实到企业制度、管理及整体形象建设等方面,不断探究企业文化创新建设的有效途径,增强企业凝聚力、向心力,营造潜移默化、积极向上的企业运营氛围,成功转变企业管理模式,推动企业发展进步。这不仅符合十八大以来全面深化改革的各项指标要求,更对实现“两个百年”奋斗目标,实现中华民族伟大复兴中国梦具有深远意义。

1以社会主义核心价值观为导向加强企业文化建设的必要性

企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的重要组成部分,不仅关系企业未来发展,更是增强我国文化软实力、实现文化强国的需要。社会主义核心价值观是社会主义意识形态的本质体现,是中华民族优秀文化的发展成果,反映了社会主义文化的发展要求。以社会主义核心价值观为导向加强企业文化建设具有深刻必要性[1]。

1.1提高企业社会责任感需要核心价值观

随着经济全球化的进一步发展,我国社会东西方文化、东西方价值观碰撞激烈,价值取向多元化日趋明显,加之市场经济的快速发展,政府一味追求经济指标,市场经济的弊端层出,企业社会责任感意识越来越弱。同时改革开放初期的“不管是白猫黑猫,抓到耗子都是好猫”的论断深入人心,现时代许多企业仍遵循此言论,拜金主义流行,缺乏社会责任感[2]。提高企业的社会责任感需要企业以社会主义核心价值观为核心指导,结合企业发展历史,把社会主义核心价值观吸收性的融入企业发展理念、发展目标、精神文化建设层面,发挥社会主义核心价值观引领作用,在不断实践的过程中坚定社会主义核心价值观信念,增强社会责任感。

1.2提高企业凝聚力需要核心价值观

企业凝聚力的高低关系其员工能否主动、积极、有效地进行创造性的工作,相互间是否能很好地配合提高工作效率,以及企业目标是否能够得以实现。随着市场经济愈来愈多的弊端显现、东西方社会价值观的碰撞以及社会物欲横流现象导致社会企业的凝聚力愈来愈弱,出现愈来愈多的企业人才外流现象。增强企业凝聚力需要企业以社会主义核心价值观为核心指导,结合员工实际的主客观需要,充分发挥社会主义核心价值观中个人层面要求的作用,积极调动员工积极性、激发并提高员工合作精神,增强企业凝聚力。

1.3增强企业社会适应性需要社会主义核心价值观

随着经济体制改革的进一步推进,我国市场经济发展进入新常态,加之经济全球化、文化全球化的影响,我国社会进入新阶段,社会变化日新月异。企业要想在不断变化的社会环境中继续生存发展,必须增强企业的社会适应性。增强企业社会适应性需要以社会主义核心价值观为核心指导加强企业文化建设,抓住社会主义核心价值观建设,就是抓住社会主流价值观,引导企业朝符合社会要求的方向发展,保障企业发展的正确性,增强企业的社会适应性。同时,以社会主义核心价值观为企业发展的核心指导,能够提高企业社会责任感与凝聚力,更进一步增强企业的社会适应性。

2以社会主义核心价值观为导向加强企业文化建设的可能性

2.1社会主义核心价值观与企业文化价值主体一致

社会主义核心价值观是社会主义核心价值体系的重要内涵,作为意识形态的一部分,文化的核心是意识形态,所以社会主义核心价值观也是一种文化。文化是由广大人民群众创造的,同时广大人民群众是文化的主体。广大人民群众既是社会主义核心价值观的创造者,又是社会主义核心价值的享受者,社会主义核心价值观的价值主体是人。企业文化作为一种文化,是由企业的全体员工创造同时不断实践传承的,企业文化的价值主体同样是人。社会主义核心价值观与企业文化的价值主体的一致为社会主义核心价值观融入到企业文化建设提供了前提,能更好的在坚持以人为本的基础上有效以社会主义核心价值观引领企业文化建设。

2.2社会主义核心价值观与企业文化的价值取向交融

社会主义核心价值观以“坚持以人为本,实现社会成员的共同利益”作为最根本的价值取向,致力于建设中国特色社会主义和谐社会,创造和谐稳定的社会环境。企业文化以和谐合作、以人为本、开拓创新等企业成员的共同价值观为价值取向,积极发挥企业文化的价值导向、凝聚、激励、约束、辐射与推动功能,引导成员的行为心理,使成员自觉自愿的把企业目标作为自己的追求目标,团结合作,共同进取,营造良好文化环境,推动企业纵深发展。社会主义核心价值观的价值取向面向全社会,包含企业发展要求,与企业文化建设内容交融。同时,社会主义核心价值观与企业文化建设强调以人为本,价值取向的根本性一致,为更好的将社会主义核心价值观融入到企业文化建设创造了条件[3]。

2.3社会主义核心价值观符合企业文化建设需要

社会主义核心价值观“三个倡导”的具体要求符合企业文化建设的各个方面需要。企业只有建立在法治范围内的民主、平等、公正的各个层面的管理制度,创造自由、平等、文明、和谐的办公环境,在潜移默化中影响并提高每个企业成员的爱国、敬业、诚信、友善的道德修养,才能推动企业不断发展创新,创造更大的社会财富。以社会主义核心价值观为导向加强企业文化建设符合企业发展需要,促使企业在全面深化改革的浪潮中成功转型,屹立不倒。

3以社会主义核心价值观为向导加强企业文化建设的途径

企业文化建设具有复杂性与多变性,将社会主义核心价值观融入企业文化建设亦具有复杂性,笔者认为以社会主义核心价值观为向导加强企业文化建设即是把社会主义核心价值观融入到企业文化建设中,应从企业文化建设自身、党和政府、企业自身三个方面分析探索途径。

3.1党和政府发挥能动性积极推动企业文化建设

党的十八大明确提出积极培育和践行社会主义核心价值观的任务,以社会主义核心价值观为导向加强企业文化建设是个长期的工程,需要党和政府在制定相关政策时充分发挥能动性,积极推动企业文化建设。首先要把整体部署与突出重点相结合,在进行企业文化建设指导的全面部署中突出社会主义核心价值观重点,明确企业文化建设的方向与重点。其次,在进行政策制定时把顶层设计与鼓励自主相结合,确定企业文化建设大框架,同时鼓励各企业在落实中央决策时自主探索,形成企业特色[4]。还要把刚性要求与柔性要求相结合,对于企业文化建设既要有途径与方法上的刚性要求如融入到企业规章制度,又要有总体性、指导性和鼓励性的柔性要求,不拘泥于一层不变。

3.2企业发挥主观能动性探索创新融合途径

企业是企业文化建设的主体,应充分发挥主观能动性,探索把社会主义核心价值观融入到企业文化建设的新途径,促进企业文化建设更好发展。首先要把社会主义核心价值观融入到企业决策,即是把社会主义核心价值观融入到企业发展全过程的决策。这使得融入后的企业决策在企业内具有权威性,对每个部门、每个员工都具有约束力,对调动企业内部各层次、各方面的积极性和效果的提高具有重要意义。其次要以社会主义核心价值观为导向加强企业队伍建设,用社会主义核心价值观武装所有员工的头脑,让其成为社会主义核心价值观的坚定信仰者、忠实践行者;以社会主义核心价值观为导向加强队伍的管理建设,确定队伍建设基本方向、原则,规范、约束行为,建设高素质队伍。再次要把社会主义核心价值观融入到企业活动过程。可进行导向正确、贴近生活、贴近实际、贴近员工的思想教育活动,对企业所有员工进行思想政治引导;把社会主义核心价值观与企业文化活动、体育活动相结合,充分发挥文化的熏陶作用与体育活动的吸引力;创建具有吸引力的特色活动,重点引导企业成员积极参与到培育与践行社会主义核心价值观的活动。[5]还要创建社会主义核心价值观的积极导向环境,不仅要融入到企业物态环境建设,更要融入到企业非物态环境,通过把社会主义核心价值观融入到企业宗旨、风气、管理运营、服务过程以及人文关怀过程中,真正营造良好的以社会主义核心价值观为导向的企业文化建设氛围。

3.3创新结合企业文化要素完善企业文化建设系统

社会主义核心价值观融入到企业文化建设需要诸多要素的参与,诸多要素构成企业文化建设系统。这个系统主要包括融入主体、内容、目标、载体、接受主体等要素。融入主体即是通过不同方式推动、参与把社会主义核心价值观融入到企业的各个部门,尤其是文化建设与管理部门。融入内容就是要通过多样方式把社会主义核心价值观深刻融入到企业文化建设的内容,特别是企业文化的价值取向、思想政治方向、人的性质等方面。融入目标即是把社会主义核心价值观融入到企业文化建设的目标,即企业文化建设取得的效果、实现的价值追求,真正发挥社会主义核心价值观的导向、引领作用。融入载体即是把社会主义核心价值观融入到企业文化建设的载体及方法途径,如语言、文字、活动等,为社会主义核心价值观寻找附着点。融入接受主体即把社会主义核心价值观通过内化和外化的方式融入到企业全体员工,企业全体员工即是企业文化的创造者又是接受者和表现者。[4]只有通过有效的方式把社会主义核心价值观整体融入到企业文化建设的各个要素,才能更好的进行企业文化变革与发展。

企业文化建设能够增强企业的凝聚力、向心力,激励员工开拓创新、建功立业的斗志;是把职工与企业的追求紧紧联系一起的纽带,能使每个职工产生归属感、荣誉感;具有潜移默化的影响力,是长远起作用的推动力,成熟的企业文化建设,有利于企业转变管理模式,推动企业发展进步,在激烈竞争中立足。以社会主义核心价值观为导向加强企业文化建设是一个长期的复杂的工程,需要坚持继承性与创新性的统一,注意到企业文化与社会主义核心价值观共性与个性的统一,注重科学性与有效性的统一,坚持显性影响与隐性影响结合、柔性引导与刚性范导结合,遵循文化建设的基本规律,同时充分发挥主观能动性,把社会主义核心价值观深刻融入到企业文化建设过程,推动企业文化建设,促进企业发展进步。

参考文献

[1]艾亮.企业文化建设研究[M].天津大学,2012(11).

[2]张冠男.当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[M].吉林大学,2012(6).

[3]赵曙明.企业文化研究脉络梳理与趋势展望[J].外国经济与管理,2011(10).

[4]徐贵权.社会主义核心价值体系融入国民教育方法途径研究[M].中国社会科学出版社,2015.

13.云清企业文化--企业核心价值观 篇十三

本文发表于2004年10月《中外企业文化》杂志

一、企业哲学框架下的核心价值观

1、核心价值观是什么？

企业哲学的第三层是“企业如何生存”，即“怎样，how”,即核心价值观(value)的问题。如果说愿景与使命是解决方向的问题，而核心价值观则是共同行为模式的具体指导原则。这里既包括对企业行为的指导，也包括对企业个体行为的指导。

什么是企业核心价值观？简而言之，企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下，为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践行的指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。企业核心价值观是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则，是企业提倡什么、反对什么、赞赏什么、批判什么的真实写照。核心价值观（core value、motto、principal）就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是企业表明企业如何生存的主张。如宝洁公司的核心价值观是：领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passion for winning和信任trust。

这里我们要强调的一点是，在目前的国内企业文化建设中，在漫天飞舞的企业文化纲要中，我们可以看到无数难以界定清楚的关于价值观的表述，包含但不限于企业精神、企业风格、企业宗旨、管理理念、经营理念、企业原则、经营思想、质量理念、人才理念等等。第一是杂乱无章的堆砌，可能企业自己都说不清楚那些到底是什么。第二是层次不分，难以形成对企业员工的有效指导作用。我们并不认同这样的做法，企业的价值观可以有很多，当企业面对企业管理的各层面时，都可以有价值观的判别问题，但企业的核心价值观只能有一条，能够将这一条细化固化并且坚持不懈就已经很不容易了。所以我们认为关键之处要重点将核心价值观单独提炼出来，同时围绕核心价值观再进行分解，形成在核心价值观支持下的能够对职能层文化、业务层文化及亚文化形成指导的各个价值观体系。

中国企业真正按照企业性质运作的时间很短，能够建立起并恪守其核心价值观的企业就更是寥寥可数，与西方具有一百多年的企业相比，虽然在企业文化这个名词出来之前它们并没有叫做企业文化或核心价值观，但它们已经有一套比较成熟的企业文化运作体系，并且企业家对企业文化的重视以及执着足以令中国大多数企业家汗颜。正如惠普公司共同创始人威廉.休利特所说的：“回顾一生的辛劳，我最自豪的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司。” 由此可见，西方企业家对如何建立企业的核心观深有体会，特别是核心价值观对企业的影响更是认识深刻。与此相反，中国许多企业家并不知道什么是核心价值观，或者以为核心价值观就是将一些时尚流行的管理哲理或警世名言贴在墙上或写在纸上就行了，要不然就罗列出一大堆管理书籍的理论或套路，使企业核心价值观成为挂在嘴上，写在墙上的绣花枕头。

金三峡的核心价值观

在否定中创新，在创新中超越。

——我们必须有高瞻远瞩的眼界以及大海般的自我否定的胸怀，才能在肯定、否定、否定之否定中不断创新，超越自我，实现价值。

2、核心价值观的作用

为什么中国企业如此急迫地需要建立自己的核心价值观？因为中国企业将在相当长的一段时间里更多地经历抉择的阵痛。做强与做大、专业化与多元化、本土化与全球化、激进与保守、变革与稳定、企业利益与社会利益、短期利益与长期利益、物质激励与精神激励、开放与封闭……无论是国有企业、民营企业，还是外资企业，无一不时刻处在众多难以取舍的企业矛盾抉择中。这其中无一不是本土新旧文化以及中西管理文化的冲突、价值观的碰撞，最后归结于企业哲学的差异。欲理解那些获得成功的高速成长的当代企业，我们需要规划一个超越相对有限框架的哲学体系。它将促使企业内的所有个体树立起目标和战略意识，也包括确立必须能够指导他们集体行为的独特的价值观。

核心价值观作用的最集中的体现便是当企业或者企业个人在企业运营过程中面临矛盾，处于两难选择时应当如何做的时候。这样做可以，那样做也可以，但必须有个决定，支持这个决定的便是核心价值观。

提倡什么？反对什么？弘扬什么？抑制什么？基本商业伦理和企业精神是什么？企业信仰必须遵循产业社会的一般道德准则，并且，有效地处理与人类社会以及个人价值准则之间的一系列重要关系；由此来约束与激励全体员工的决策行为，尊重相关者地位或满足相关者利益。

真正的企业核心价值观必需符合如下标准：

1、它必需是企业核心团队或者是企业家本人发自内心的肺腑之言，是企业家在企业经营过程中身体力行并坚守的理念，如有些企业的核心价值观中有“诚信”的字眼，但在实际经营过程中并没有体现出诚信的行为，那么它就不是这家企业的核心价值观。从这个角度说，核心价值观不能够去追求时尚，世界五百强企业有的核心价值观不一定就是你的核心价值观，如创新、以人为本或追求卓越等，它可以是你价值体系的一部分，但并不一定是你的“核心”价值观。

2、核心价值观必需是真正影响企业运作的精神准则，是经得起时间考验的，因此它一旦确定下来就不会轻易改变。

3、所谓核心，就是指最重要的关键理念，数量不会太多，通常是五到六条。中国企业在建立核心价值观经常有一些错误的理解，喜欢大而全，所以请一些所谓的专业人士撰写出一本本理念手册，殊不知这些理念可能只是哗众取宠的漂亮文字而已，结果是误导了员工又难于形成价值观体系。

二、如何建立核心价值观

1、立足长远，坚持基本商业信条

中国现在处于过渡时期，机会比机遇多，很多投机行为或不规范操作都可以使人一夜暴富，因此许多鱼目混杂的人都自称为企业家，他们的经营理念可以说是赚钱而不是事业。伟大的企业需要伟大的企业家，他们懂得无论在什么时候都会遵守基本的商业伦理，他们懂得权衡长远利益与短期利益的利弊，他们知道为了获取更多的钱而如何放弃钱。所以他们会在当前中国没有正式形成诚信制度的情况下自觉恪守诚信的理念，甚至为此做出许多别的企业家觉得“傻”的行为，而这恰好是中国企业在未来如何区分优秀企业与一般企业的最大区别。因此，恪守商业伦理，坚持基本的商业信条，从长远出发，甚至为此不惜成本，这才是未来中国企业核心价值观的代表。

2、你所倡导的，就必须你去推崇

很多中国企业家都认识到企业文化的作用，他们将企业文化经常挂在嘴边，要求各层管理人员要重视企业文化建设，但他自己本人却依然高高在上，说的和做的两层皮或者要求员工做到自己却漫不经心，这是绝对的错误。作为企业家，其主要管理职能应该是战略、人力资源和企业文化，也就是说他要做好战略的决策工作、建立吸引人才的平台，当好企业核心价值观的牧师。“你所倡导的，就必需你去推崇”！如果一家企业的核心价值观不是由企业家本人身体力行，坚持不懈的宣导，那么你又有什么资格要求员工去信奉这所谓的核心价值观，并将其行为化呢？

3、越是民族的就越是世界的

中国企业现在处在高速发展阶段，中国式管理模式尚未形成，各种各样的管理思维和方法充斥着管理界，到底什么才是适合中国企业的管理方法和理念，各有各的说话。我们认为，在核心价值观的建立上，必需采取“博采众长，以我为主”的做法，不能盲目去模仿所谓世界级公司的核心理念，但也不能不顾商业法则，违背公理而单一强调“合适才是最好的”。企业文化是根植于民族文化的土壤之中，如果核心价值观与民族文化相违背，那么它根本就无法生存。因此我们就很容易理解，为什么跨国公司重视跨文化管理的问题。一个跨国公司的总裁，必然是一个跨文化管理的专家，因为无论是那一个国家企业的最“优秀”的核心价值观，如果不能与本土国家的文化相融，那它就会失去生存的土壤。因此中国企业不能好高务远，盲目追求缩短与世界企业的差距而建立所谓的世界级的理念，应该塑造一种基于民族文化和商业伦理，又是企业家内心追求的真正核心价值观，唯有如此，中国企业才能建立适合中国国情的价值观体系。

其实中国企业与西方企业在建立核心价值观的方法上并没有太大的区别，关键是在理解核心价值观上的观念存在差异。就是说中国企业用什么方法去提炼和表达公司的核心价值观并不是最重要的，你用西方理性的思维来表达，只要你的员工可以理解那就行了，你用中国传统的文言文表达你的理念，你的员工可以接受理解那也没有问题，关键是你所推崇的理念是不是你的“核心”理念，你能不能恪守这些理念才是最关键的。

在企业文化管理咨询操作过程中，我们运用了文化基石分析法进行专业化分析。在湖北某企业，我们强烈地感受到浓郁的关公文化忠义精神在企业中的影响；在粤东地区的企业中，我们又深刻体会到潮汕商人“商文并重、义利并提”的经营哲学；在河北的企业，我们更融入到了强大中原文化的体验┅┅等等案例不胜枚举，中国传统哲学是中国企业最丢舍不得的深厚底蕴。本土企业家们实践他们潜意识中的传统哲学，形成具备独特个性的企业哲学以及核心价值观。

在2002年中国企业文化年会中评选出来的企业文化建设30强的核心价值观数据分析中，“创新”为约70%的企业所推崇，而“奉献”“诚信”为约30%的企业所明文规定，同时“团结”“艰苦奋斗”等词语出现的频率为较高——当然，这里面约77%为国有企业。在经盛国际的企业文化核心价值观数据库中随机抽取的100家企业（其中民营企业占75%）核心价值观中，“创新”仍然以46%高居榜首，“诚信”约占40%，“奉献”约占35%，但同时出现“个人”“员工”等理念的也有30%左右。《公司企业哲学》一书所载301家美国顶级公司企业哲学中出现的价值观关键词分析中，除了“团队”“承诺”等反映集体主义的词语频率高之外，更多出现的词语是“雇员”（158/301）、“个人”（78/301）、“价值”（185/301）、“表现”（82/301）、“最佳”（94/301）、“成功”（106/301）、“优异”（77/301）等等。

从上述的分析可以看出，创新的价值观是目前中国企业已经形成的主流价值观，但支撑其价值体系的基础仍在于社会本位、集体本位的中国传统价值观。优秀的已经成功或者即将成功的中国企业在全方位开放的竞争环境中都将不得不在学习战略管理的同时开始思考如何构建基于文化的核心竞争优势，进行基于核心价值观的领导，以确保自己能够活得长，长得大。企业管理的实践以及中华文化的复兴让我们有足够的理由强烈呼吁中国传统哲学的回归，让我们的企业家以及广大的企业管理者自觉地运用起博大精深的传统哲学为企业之道，为企业之本，在此基础上吸纳西方管理文明，形成以中华文化为大本大源的企业核心价值观。

三、以核心价值观为主的企业文化制度设计

企业的核心价值理念能否最终落实到企业的行为上去，而不是停留在纸上或贴在墙上成为口号与标语，关键在于核心价值观的企业文化制度设计，使核心价值观有制度，有措施，可规范，可考核。

核心价值观运用的宝洁案例

就信任（trust）员工、尊重员工而言，P&G是一家以信任为基础的企业，其PVP也清楚地揭示对员工的信任，同时落实对员工信任的承诺。绝大多数人都渴望被信任，并希望能尽情地放手一搏，有所成就与贡献，只要组织有效激励员工的自尊心与荣誉感，员工自然会竭诚以报，这就是所谓“士为知己者死”的道理，也是P&G员工主动积极的主因。管理大师杜拉克曾说：“今日组织的基础不再是权力，而是信任”，P&G在厚植信任与内在激励方面，一向不遗余力，且有显著的效果。当员工对组织及团队成员有信任感，并相信自己会受到公平对待时，就会促使他们全力投入工作。此外，信任也代表可以在没有恐惧的环境下开诚布公，异议可以公开表达，员工能够坦白说出真心话。以此为基础，员工才有可能针对棘手的问题进行开放性的全面讨论，化个人的不满为具体的建设性建议，创造出多元化而不相互冲突的工作环境，并形成高效益的合作网络。

为了让信任基础能够有效落实，P&G有周期的检查系统（check balance system）作为配套措施，以确保企业整体运作顺利进行。对于P&G而言，信任不意味毫无限制地放任，也不意味主管完全放手不管。因此，在组织运作上，就需要检查机制来整合。一方面P&G可以藉此落实以信任为基础的经营哲学；另一方面，检查系统让所有事情的进展都在掌控之中，不会因为信任而放任员工音讯全无，发生无法得知其表现好坏与事情进展等无法容忍的不确定性。由此可知，检查机制的确有其必要性，例如，通过定期与不定期的报告与讨论，主管可以充分掌握进度与状况，并给予适时的指导与建议，不仅无损于对员工的信任，反而更有效地落实信任。

例如宝洁公司根据核心价值观在营销操作上延伸出若干原则，并为营销人员与广告公司、相关协办厂商所奉行不渝。如广告片要上档前一定要先测试，并且测试值超越标杆值才能播出，上片之后也要进行测试。

又比如在宝洁公司“主人翁精神”的核心价值观之下，宝洁给予员工高度的信任与自由度，不仅让员工自行安排工作内容与优先顺序，也不必打卡，一切由员工自我管理，并赋予员工自主权与决策空间。因为宝洁相信员工会对公司整体最有利的方式进行规划，这种信任员工、尊重员工的信念，也是主人翁精神核心价值观能够有效落实的关键之一。

14.云清企业文化--企业核心价值观 篇十四

2011年是公司非常困难的一年。原材料的大幅上升，使得公司是否会再亏损的心理阴影一直盘旋在职工心里；销售生产规模的大幅扩张，使得企业的技术、资金、人员、设备等资源始终处于匮乏紧张中；国际金融风暴的发生，以及宏观经济的巨大变化，又进一步让相当多的干部职工感到11年的心理压力、工作压力以及由此产生的工作、生活中的矛盾和冲突是历年来最大的一年。为了快速解决问题，公司相继提出了一些改革措施，但因为观念理解上的不同，方法落实上的差异，利益调整上的矛盾，使得决策的内容经常在执行中与目标发生偏差。对于当前企业来说，迫切需要一个内外部相对稳定和高度和谐的企业环境，以切实有效提升企业执行力。那么我们如何来有效提升执行力呢？

执行力的三个核心要素是人员、战略和运营，作为一个在市场夹缝中求生存发展的中型国有企业，统领这三个要素并能使其协调发展，关键是人员。“企”字无人则止，员工是企业中最宝贵的财富，也是生产要素中最活跃的因素，如何启动员工的兴奋点，开发员工的创造性，发挥员工的积极作用是发展企业的关键环节。制度管理强制人达到最低标准，文化管理引导人达到最高标准，给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理能使企业管理达到和谐境界。因此，我们更应从积极推进企业的人本文化、诚信文化、创新文化、服务文化等四种文化入手，加强企业“速度、专业、坦诚、合作”核心价值观培养，提升员工工作执行力。

人本文化——团结合作，追求和谐

企业以人为本、传播人文思想，包含着爱岗敬业、恪尽职守、无私奉献、崇尚人性、实现自我等多方面的文化精髓，与企业的实际情况相结合，能够在企业内部形成良好的互助、合作、团结、稳定、有序的氛围。因此，我们在推行文化建设方面，就要把“以人为本”的人本文化作为基本出发点，树立以团结协作、追求和谐为取向的文化精神和价值理念，树立企业与员工的共同愿景，把企业与员工凝结成为命运共同体；帮助员工实现自我，以价值观驱动其产生强大持续的前进动力。

在企业人本文化建设的实践中，我们要有这样的思路：首先，描绘共同的愿景目标。只有描绘出一个企业与员工共同的愿景目标，让员工感到美好的企业前景，才能提升企业文化对员工的感召力。其次，导入企业的危机感。企业的危机是改革调整的重要契机，危机的存在是员工行为改变的有效催化剂。面对环境变化，企业的适时转型是必然的、无法逃避的，员工只有为适应转型而改变自己的行为才能与企业未来的发展合拍同步。再次，培育利益共享的价值理念。改革调整必然意味着承担风险和利益的调整，设计一个强调企业与员工利益共享的价值理念体系，消除当前企业与员工的某些对立情绪，在此基础 上，通过企业文化建设的不断推进，营造一个同舟共济，尊重历史，尊重员工，领导与员工同心同力、共享荣辱的企业氛围，强化员工对企业的认同感和归属感，并将为企业努力工作看做是愉悦舒畅之事，最终促使员工自觉地投入到企业的改革实践中来。

11年，我们坚持形势任务教育和厂务公开，让职工了解企业的发展目标情况和存在的问题困难。落实领导班子深入基层班组制度，每月至少一次到联系班组参与班组活动，开展形势任务教育，了解职工信息，加强沟通，增进感情。开展每季一次的职工满意度调查，对干部的执行、沟通、廉政，管理层对员工的尊重与信任、公平与合作，以及员工对激励、培训、发展、薪酬、团队合作等方面了解情况，再有针对性地改进工作。支持工会、共青团发挥群众工作的优势，组织开展“,全民健身创和谐”系列活动，倡导“强身健体，快乐工作，健康生活”，用职工喜闻乐见的形式开展丰富多彩的群众性文化，体育活动和精神文明创建活动，使职工感受到企业的和谐关爱。努力以和谐的思想认识问题，以和谐的态度对待问题，以和谐的方式处理问题，尽可能满足员工的物质和精神需求。

诚信文化——承担责任，坦诚相待

由于人与人在学识上的差异，会致使思维方式上的差异；人与人之间在品格上的差异，会致使行为方式上的差异，所有的差异都会在工作、学习、生活上体现出分化和分歧，一旦由分化和分歧所产生的矛盾激化会直接影响经营管理秩序，导致凝聚力和向心力的松散，企 业失去了和谐，就无从谈执行力的提高，更无从谈健康发展。

企业诚信文化是指在市场经济条件下，用以规范和调节企业与社会、企业与企业、企业与个人之间信用关系的一种道德理念。它要求企业在追求自身利益的同时，尊重他人利益，诚实守信，遵纪守法，不损害对方和公众利益。它是一种思想，一种价值观，一种行为，表现于每一个员工的行为中，表现于企业领导者的管理理念中，表现于企业的生产经营活动中。推进诚信文化建设，有助于增强企业的凝聚力；规范和约束企业员工的思想和行为，提高员工素质；激发员工工作的主动性和积极性；还有利于树立企业的品牌和企业在社会上的口碑。

当前推进企业的诚信文化建设，首先是要建设“四好”班子，领导班子是企业的核心和灵魂，是企业前进的火车头，班子必须目标一致、步调统一、各尽所能、各负其责、和谐相处、团结共事，形成一个高效运转的有机整体。其次要加强中层干部的作风和能力建设，中层干部处于企业决策落实执行的第一环，第一环出问题，必定环环脱节；第三要在员工中开展义利观教育，实现言义与言利、利他与利己的和谐统一。

在11年开展的“人人讲诚信”主题教育中，我们开好领导班子专题民主生活会，在把握好发展方向和发展措施上统一班子成员思想，增强领导能力，提高领导效率；对中层干部一方面布置了14项调研课题，要求认真总结发现问题，调查研究思考方法，解决问题提高效率，突出执行力的提高，另一方面要求干部多与员工心灵沟通，认认真真访民情，勤勤恳恳听民意，实实在在帮民富，兢兢业业保民安，把握解决基层职工的所需、所急、所忧、所盼；对广大员工开展好形势任务教育活动，增强职工的忧患意识、责任意识、大局意识，团结凝聚最大多数职工，形成共创双赢的氛围。

创新文化——点燃激情，不断精进

执行是一套系统化的流程，也是创新的基础。有效执行和执行创新能帮助企业在任何情况下得以建立和维系自身的竞争优势。很难想象一个追求保守、平稳文化的企业能把一个极具成长发展型的企业战略或决策执行得令人满意。

追求企业创新文化应注重激情管理。我们应充分运用激情管理点燃员工们学习和自我实现的激情，创建企业共同愿景并成功实现企业目标。按照马斯洛的需要理论，人类从低到高有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。激情管理就是对员工自我实现需要阶段的管理。自我实现的需要是指人们希望完成与自己能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为理想中的人物。是什么样的角色就应该干什么样的事，并学有所成，马斯洛把这种需要叫做自我实现。

当前，我们要帮助员工认清企业的使命、愿景和核心价值。帮助员工找出他们的价值观与所在企业价值观之间的联系。也许有些员工热衷竞争，有些员工认同服务客户的重要性，有些员工则重视相关技术能力的提升。企业领导和各级管理者的责任是：了解每位员工的价 值观，使员工扮演的角色和企业的目的相关联，并通过自身岗位的需要不断充实提高自己，以适应岗位，且通过卓有成效地工作，完成企业目标，满足自我实现的需要。为此，企业领导和管理者的作用就是提供一个鼓励员工创新，继而对其工作产生责任、充分授权，把学习、工作当成自身理想事业般去经营的企业文化环境，让其主宰学习和工作而非让学习、工作主宰自身；要运用非官僚化而更具情感化的管理方式，让全体员工与管理阶层都能在相互信任、互相合作及支持下的和谐环境中学习、工作，产生备受肯定的业绩，感受自觉学习、满意工作的快感。我们应让全体员工明白：一个以绝佳品质及最高服务水准为依归的企业；团队中的每个成员都是一样的重要，都应共同为一个卓越的目标提高自己并全力以赴。我们应重视员工的自尊与能力，让每个人对自己的学习和工作产生热情及使命感，相信自己通过学习和努力而共创企业价值。

11年，加强针对性的中层干部、青年技术人员、班组长的专业培训，强化结果导向和过程控制的绩效考核，理顺薪酬分配体系，建立“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的工作机制，建立了技术创新管理和奖励制度，对开发成功的产品新品种予以超过大家想象力的重奖。引导、鼓励、激发、帮助员工正确认识自己的价值，让企业员工从学习、提高中得到成就感，在发挥自己创造性的同时，尊重别人的创造活动和创造成果，形成尊重劳动、尊重人才、尊重创造、团结协作、宽松融洽的良好氛围。服务文化——完善机制，提升价值

业务流程优化是有效提升执行力的重要手段。通过业务流程优化，剔除其繁琐、相互矛盾的部分，建立一套协调、简洁、透明、高效的业务流程，使其协调化，可以减小并排解单位或个人执行力的阻力，提升整体执行力，提高创新和应变能力，体现企业价值链的增值效果。

企业的业务流程重组、再造和优化，并不单纯是一种技术的体现，而应是管理技术与企业文化的结合。业务流程要面向客户——包括组织外部的和组织内部的客户，所以，流程是跨越职能部门、分支机构或下属单位的，既有边界，又无边界，流程再造和优化应将以职能为核心的传统企业模式改造成以流程为核心的新型服务链模式，这样，边界就应以便利服务客户来界定。服务文化是将“用心服务”作为服务宗旨，最终让用户对企业的产品乃至企业本身产生信任。推进服务文化，我们就得从致力提高产品质量，保证交货期，以及方便用户对产品的使用、维护等方面出发，将服务文化的理念延伸到产品设计、生产制作、公共关系、产品服务和质量保证等各环节，通过服务文化的理念让全体员工认知，让广大客户认知，让合作伙伴认知，只有这三者都认同了，并相应“行动”了，才能提升企业的核心竞争力和工作执行力，用户就会乐意使用我们的产品，就会觉得我们亲切坦诚，就会成为我们的忠实用户，与我们结成牢不可破的产销价值链。

11年，我们重组生产基地管理体制和流程。整合生产管理、工程和质保部分资源，形成较完整的产品生产、运输、安装和服务业务 链，提高了产品进度、质量的控制力和响应用户要求的速度。完善客户导向的营运体系，成立了计划项目部，对重点产品全程实施计划进度与成本控制，产品交货和服务的完整性、及时性得到用户肯定。11年，我们的合同承接额和资金回笼额均创历史最高，为12年企业各项工作能够开展，职工收入能够保证，队伍实现稳定打好了最根本的基础。

15.云清企业文化--企业核心价值观 篇十五

1 社会主义核心价值观新解对国有企业员工意义

培育和践行社会主义核心价值观, 是一项“百年树人”的系统工程和长远工程, 需要从基本内容、理论诠释、宣扬教育、言语方法等方面锲而不舍地推进。在职工部队中培育和践行社会主义核心价值观。依赖于国有企业文明的长期灌注、强化和引导, 做到铢积寸累, 久久为功, 才能完善职工的价值取向、价值寻求、价值尺度和价值原则。

国有企业文明和道德取决于国有企业的人员素质。国有企业文明是一种精神产品, 表现出职工对国有企业的评价, 其彰显着政治性影响和每一个身处其间的人的思想改动;它又是传达思想的一种方法, 具有很强的诱导效果, 常常能够起到一般宣传方法难以起到的效果。国有企业职工要在工作中完善个人的工作志向、展现个人的工作价值, 从单方面来看, 要靠个人的努力, 即工作修养的自我提高;从客观方面看, 要靠国有企业文明的熏陶培育和社会志向、信仰和价值观的引领。因此国有企业要构成一套由党委牵头、各部门协作参与和推进的上下联动的国有企业文明创造工作机制和领导机制。联系我国有企业施工点多、战线长、施工面积大、人员涣散、长期不集中等特征。通过用社会主义核心价值体系引领职工, 推进国有企业文明创造, 经济发展和精力文明创造。使职工在国有企业和社会的大环境中, 国有企业职工能自觉的注重自身的学习, 在学习和实践中掌握正确的道德价值取向, 在学习和实践中培育个人的道德情感, 熏陶个人的道德, 增强职责、增进使命感, 在文明道德价值取向上使自身的道德价值观和社会道德趋向一起, 使个人的道德行动选择符合社会、国有企业的道德标准和文明价值。

2 新时期国企职工思维教学作业面临的应战

2.1 社会思维日益多样化

改革开放的悉数推动, 经济全球化的不断深化, 以及以互联网为代表的大众传媒的飞速发展, 使得员工的思维日益多样化, 以往单一的国际观、人生观和价值观不复存在。大概说, 社会思维的多样化是人类社会发展必经的趋势, 国企职工思维教学有必要尊敬和接受这种趋势。但思维多样化并不是对主流思维的否定, 恰恰相反, 在思维多样化的布景下, 社会主流思维的重要性反而愈加重要。

2.2 文明教学程度广泛提高

随着中国高校的年年扩招, 许多受过高级专业教学的员工人加入到国有企业, 国企职工的受教学水平得到广泛的提高。这一方面为国企供给了可贵的人才储藏, 但另一方面也意味着, 关于受教学程度偏低的职工的思维教学方法可就不再适用了。

2.3 对国情、社情缺少足够的了解

职工大多出生于改革开放之后, 媒体通常给他们贴上“八○后”的标签。八○后职工出生于中国经济起飞时刻, 生长时刻具有比较好的物质条件, 这是他们这代人的走运。但优胜的生长条件通常会造就“垮掉的一代”, 与上一代人比较, 职工对艰苦奋斗、自给自足的人生观缺少应有的热心;他们对社会和国家如今缺少足够的了解, 通常局限于个人的人生奋斗, 少有人问津对社会和国家的担任。

3 做好国企员工社会主义核心价值观教学的方法

3.1 正面灌输社会主义核心价值观

经过广泛发展各类活动进行正面灌注。活动是培养精神的土壤。为满足社会化大生产需求, 安排员工参与经常性的活动是中国国有企业与生俱来的优良传统, 也是广大员工的热切期望。国有企业作为党联系员工的桥梁和纽带, 传递思维的正能量始终是坚持不渝的优秀品格, 无论是在改造时期、创造时期仍是在改造时期, 国有企业都是国家意识形态坚决的支持者和忠实的“传道者”。首先, 经过发展主题教学活动直接灌注社会主义核心价值观。国有企业要安排发展“我与社会主题核心价值观”大议论、核心价值观专题讲座、社会公德、工作道德、家庭美德、个人道德、公正与法治、敬业与国家足够等主题实践活动, 以活动为载体, 把24字核心价值观, 精准输入到员工的心田上和骨髓里, 使员工真实知道道德滑坡、举动失范、拜金主义、享乐主义、豪华之风、形式主义、官僚主义、自私自利、对立式思维、年青员工“啃老”、小看劳作者等价值取向的现象, 源自于核心价值观的缺失, 深化认识到在个人的价值取向中, 有哪些是与社会主义核心价值观方枘圆凿、与工人阶级根本利益方枘圆凿的, 哪些是接近于核心价值观的, 然后明辨是非, 筑牢思维基础。

3.2 实践淬炼, 外化于行

核心价值观具有出色的实践性。它既是精神也是物质。核心重复侧重, 核心价值观重在实践, 即是由于思想道德基础是精神, 只需转化为物质, 才能完善中国梦。“一打大纲赶不上一步具体行为。”国有企业要牢牢掌握完善中国梦是今世工人运动的年代主题。完善中国梦, 要靠实实践为, 要靠实践核心价值观。因此, 国有企业要致力于引导职工在工作实践中, 发扬实践核心价值观的主力军作用。实践的路径主要有:一是要在利益调和的过程中实践核心价值观。有不一样的利益观就有不一样的价值观。改革开放以来, 由于重视物质, 而对精神有所无视, 致使一些社会成员过火寻求物质利益, 有的乃至不择方法, 坑蒙拐骗, 自私自利, 有个别女职工“宁可在宝马车上哭, 不肯在自行车上笑”等等表象, 表明在利益上的价值取向, 有严厉曲解意思。改革的深化推进, 利益系统越来越多而冗繁。利益交汇点, 正是一些不正确的价值观与社会主义核心价值观竞争最为剧烈的地方, 也是核心价值观在重复磕碰中变得壮大和强势的地方。伴随着国家法治化进程的加速, 职工的主体、权利、法治不断增强, 因此利益取得的路径、程序的原则、平衡点等变得复杂多样, 有些职工通常在利益观上有些狭窄, 有的只管个人利益, 不考虑他人利益;有的只需酬谢, 不讲付出;有的崇拜本钱力气, 不崇拜劳作力气;有的无视国家利益、集体利益、大局利益, 只顾个人利益。如今实践层面, 即是在利益调整中, 一些过错的价值观诱使少数职工自觉或不个人觉地做出过错的或不妥的行为。例如, 有的职工一说薪酬集体洽谈, 就漫天要价, 不问公司能否承受, 有的职工需要把工龄薪酬增加到极限, 不考虑技术含量高的职工的待遇, 有的职工在触及征地、拆迁中, 不是协作, 而是用不合理方法讨取高额补偿等等, 国有企业要关于利益交汇点, 让职工具体参与利益格局调整, 逐步养成用核心价值观制言行的好习惯。例如, 在薪酬集体洽谈中, 要广泛建议一线职工参与薪酬集体洽谈, 通过座谈会、听证会、问卷调查、寻求定见等多种形式, 把薪酬集体洽谈的每个环节, 成为职工树立共赢共惠、调和友善、相互包容、公平法治、劳作光荣理念的练操房。2008年世界金融危机的冲击中, 中国工人的卓越贡献就来源于在利益调整中, 和衷共济、抱团取暖的精神成为砥柱中流。二是要在诉求表达过程中实践核心行价值观。诉求表达, 表面看展示的是职工形形色色的个人需要, 实质看, 展示的是究竟有没有核心价值观、究竟实践没实践核心价值观。一方面, 国有企业要自动作为, 深化班组, 进行调查研究, 及时、准确、深化地知道职工的各种诉求, 不要怕定见尖利、问题复杂, 不能漂在上面, 脱离群众。一方面, 国有企业要在处臵诉求上, 抓实、抓深、抓细。生动答复职工各种诉求, 引导职工自觉用核心价值观反省诉求上的当与不妥、妥与不妥。要疏通职工效能热线12351和国有企业系统职工信访款待原则, 拓展诉求表达路径, 拓展诉求表达计划。例如, 在大气污染处理攻坚战中, 有些钢铁行业必定遭受重创, 在压产、限产、关停并转的过程中, 国有企业就要引导职工用调和、文明、爱国等价值观规范个人言行, 要识大体顾大局, 支撑改造, 妥善处臵个人利益与集体利益、集体利益与国家利益之间的辩证关系, 以“天下兴亡, 义无反顾”的责任担任, 为天蓝、水清、地净、空气好做出生动贡献。

4 如何把社会主义核心价值观融入企业文化建设

4.1 强化宣传教育引导

(1) 强化职业道德教育培养敬业精神。敬业, 是公民的职业道德。敬业是社会主义核心价值观的重要内容, 也是内蒙古送变电有限责任公司企业文化的精髓。可通过职业道德讲座、技能竞赛等方式, 引导广大员工爱岗敬业、扎实做事, 正确看待工作、看待责任、看待组织认可、看待当前待遇和条件, 忠于职守, 提升职业素养。

(2) 加强廉洁从业教育增强诚信意识。民无信不立。诚信, 是社会主义核心价值观的基石。可通过党课辅导、警示教育等方式积极营造诚实守信的文化氛围, 教育引导广大员工增强诚信观念, 在日常工作和生活中自觉做到诚实守信。

(3) 丰富群团活动促进团结友爱。友善, 其核心是促进社会和谐稳定。我们可通过综合文艺演出、员工篮球赛等丰富多彩的群团活动以及员工困难帮扶活动等, 努力营造一种健康向上、生动活泼、互敬互爱的文化氛围。

4.2 加强制度机制建设

(1) 从制度上加强行为规范。把践行社会主义核心价值观相关内容和精神融入有关制度, 针对公司干部员工的思想、行为现状, 找出差距, 并针对员工行为、干部作风等方面制定行为规范、工作守则, 加强廉洁风险防控管理, 为全体员工自觉践行社会主义核心价值观提供制度保障。

(2) 建立以德为先的选人用人机制。在考评激励机制方面, 充分体现社会主义核心价值观的要求, 将“德”作为选拔、考核评价领导干部的重要内容, 使清正廉洁、勤勉务实的骨干人员得到提拔重用, 使爱岗敬业、诚实守信的员工得到表彰嘉奖。

(3) 健全民主管理与民主监督制度。坚持对公司“三重一大”事项由领导班子集体民主决策, 坚持对涉及员工重大切身利益的重大利益调配事项通过职工代表大会民主决策后实施, 坚持实行厂务公开和党务公开, 积极开展全员参与合理化建议及持续改进等工作, 充分调动广大员工参与公司生产经营与改革发展的积极性和主动性, 充分发挥其聪明才智。

(4) 加强制度执行情况监督检查。可结合党的群众路线教育实践活动整改落实工作、“三严三实”专题教育活动、贯彻落实中央八项规定精神、坚决纠正“四风”专项治理工作等, 加强对制度执行情况的监督检查, 把纪律挺在前面, 增强广大干部员工的规矩意识, 促进作风建设。

4.3 抓好企业文化塑造工作

(1) 加强形势任务教育。及时学习传达党的方针政策、上级的重大决策部署以及公司不同时期的生产经营任务, 使广大员工知国情、晓厂情, 引领他们正确分析形势、正确面对困难和挫折、正确看待个人得失, 统一思想、凝聚共识、增强自信, 把实现“中国梦”、实现“电力梦”与实现“个人梦”紧密地联系在一起, 立足本职工作建功立业。

(2) 选树好先进典型。坚持开展党内“两学一做”、社会主义劳动竞赛、导师带徒等活动, 通过定期评选“党员先锋岗”、“青年文明号”、“最美电力人”等, 开展先进典型评选表彰活动, 以身边事教育身边人, 在公司范围内形成争先践行社会主义核心价值观的浓厚氛围。

摘要：社会主义核心价值体系是构建社会主义和谐社会的精神动力, 也是新时期领先文明创造和思维政治教学的关键和根基。国有企业应按照党的十八大需要, 把社会主义核心价值体系作为职工思维政治教学的基本内容。

关键词：国有企业,职工,社会主义核心价值观,企业文化建设

参考文献

[1]廖小平.主导价值观与主流价值观辩证[J].教学与研究, 2008, 8.

[2]覃世艳, 邵春波.价值、价值冲突、核心价值观的培养机制[J].教育前沿, 2009, 7.