谈中小企业人力资源管理存在问题与策略

谈中小企业人力资源管理存在问题与策略（共13篇）

1.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇一

民营企业人力资源管理存在问题及策略论文

摘要：民营企业，是我国企业的重要组成部分。可以这样说，我国的很大一部分企业都属于民营企业的范畴。民营企业是一种新兴的企业，具有旺盛的生机与活力，发展前途是非常光明的;但是也存在着各种的不足，发展道路也是充满曲折的。由于是新事物，所以很多地方还发展的不完善，不如旧事物稳定。旧事物经过长时间的探索与实践，已经变得非常成熟，所以我们积极发现民营企业的问题，并进行相应的策略研究，是非常有必要的。本文笔者对这一问题进行具体的论述。

关键词：民营企业人力资源管理

存在问题及对策在我国的企业当中，民营企业是非常重要的一个部分，为我国经济的发展创造了巨大的利润，在GDP不断提升的同时，重视对民营企业的研究是非常有必要的。我们国家有人才兴国、人才强国战略，人才的重要性可见一斑。古往今来，不仅是帝王还是企业，各个领域对于人才都是非常重视的。那么对于一个企业，人才也是必不可少的，而人才管理及人力资源管理就显得尤为重要。

一、民营企业基本理论概述

民营企业不同于国有企业，这两者之间是存在着区别与联系的。国有企业由于有国家的出资与支持，所以员工工作的环境都比较好，员工可以获得丰厚的薪金也拥有着较为全面的福利制度如五险一金等福利。国有企业员工工作与民营企业员工相比没有那么紧张。而民营企业是由老百姓自己花钱建立起来的企业，企业的所有者对于企业的盈利能力比较强，更注重员工的工作效率。因此企业内部的工作节奏就会快一些，紧张一些。民营企业与国有企业共同创造GDP，呈现出一种百花齐放的态势，使我国的经济发展水平提高，经济繁荣向上。

二、人力资源管理理论基本分析

所有的企业管理者都想让企业在自己的管理下繁荣向上，盈利能力数一数二。古语道“打江山容易守江山难”，企业的管理者不管是打拼公司还是管理公司，笔者认为，人才都是最不可或缺的一个因素。一方面要选拔人才，人才就像是注入公司的新鲜血液，当公司进入一个低平衡状态时，人才的介入可以打破这种低水平平衡，使企业有所突破，向着高水平前进，使公司的生命力更加旺盛;另一方面要对现有的公司内部人员要进行合理的人力资源管理，使大家井然有序地工作，保持公司内部现有水平的情况下所有事务都可以得到非常成熟的处理，保证民营企业的稳定运行，不出现意外。人力资源管理在民营企业发展中具有重要地位，不可撼动。

三、民营企业人力资源管理中存在问题

1.民营企业员工工作积极性不高员工的工作热情不高可以说是民营企业中存在的一个较为常见的问题，“磨洋工”这个词语很早以前就有，意思是员工在那里不努力工作，而是消磨时间，等到下班的时间一到，今天的任务就算完成了。

2.民营企业员工迟到早退现象时有发生在民营企业中，有的时候会出现迟到早退的现象。可以说这种行为算作旷工的一种，迟到早退现象是对企业内部规则的轻视甚至无视，对于这种行为，我们的民营企业管理者必须采取相应的措施来应对这一问题。否则迟到早退现象成风，民营企业的将来将陷入危机，后果不堪设想。员工对于工作的热情不高，就会懈怠工作任务，认为工作任务能拖一时就拖一时，这样大大降低了工作效率，这对于企业的发展是非常不利的。

3.民营企业中人才流失现象较为普遍在民营企业当中，我们经常能发现另一个现象，就是跳槽，也就是公司人员的流失甚至是人才的流失，企业为什么留不住人才，笔者将在下面着重分析人员及人才流失的现象以及对应的策略。

4.民营企业人才选拔观念传统许多民营企业在招聘员工时只是传统的通过网站，个人自行投简历的方式，并非主动出击。更存在着学历歧视的问题，对于大学生不能一视同仁，更加看重学历而非个人能力，这是民营企业的损失，必定会流失一部分人才。

四、民营企业人力资源管理相应对策

我们找到了民营企业人力资源管理中存在的这样那样的不足之处，就要寻找相应的对策进行改进，这样形成一个良性的发展循环，才是正确的人力资源管理之道。

1.建立健全民营企业员工奖罚制度

首先，我们可以这样分析，员工都是普普通通的人，到一个企业中工作不仅是为了实现自我价值和社会价值，为公司和社会尽一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最实际的，就是为了获得薪金，养家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民营企业企业的管理者可以针对这一点，将薪金与福利作为突破口，提高员工的薪金与福利，从而刺激员工努力工作，获得更高的薪金来改善自己及家人的生活。企业的管理者可以将员工个人的绩效与工资的获得绑定，员工为公司付出的越多，得到的工资就越多，那么员工为了得到更多的工资就会重视工作任务，去努力地完成工作任务，进而提高了工作效率，对于民营企业企业的良性发展是非常有好处的;而福利制度的确立也是相同的道理，民营企业管理者可以对于工作能力出众的员工给予年假的奖励。工作任务完成得好，可以获得一段时间的休假并且由民营企业报销，等到员工休假回来，员工会以更好的状态投入到工作之中。其次，我们的民营企业管理者对员工使用奖励制度鼓励员工努力工作，是对于肯上进、有上进心的员工群体制定的人力资源管理方法;对于另外一类员工群体，即只想在企业中消磨时间度日，混工资不努力工作的员工群体，我们要采用另一种制度即惩戒制度来使他们改变这种情况。通报批评处分是一项惩戒制度，这项制度不会使民营企业管理人员与被通报员工进行面对面的批评教育，选择采取了通报手段，注意保护了被批评人员的自尊。不仅使大家都能够看到公司对于懈怠工位问题的整治决心，又起到了杀一儆百的效果，毕竟民营企业员工数量较多，被处以通报批评的处分不是一件光彩的事情，员工为了避免这种事情再次发生，就会认真对待工作，提高自己的工作效率。

2.民营企业管理层加强出勤管理

首先我们可以采取签到签退制度，即员工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班这四个时间点出入公司都要进行签到与签退。不管员工是从公司出去，还是从外面进入公司，都会有相应的记录。而我们的签到不同于以往的用签字方式签到签退，而是通过刷脸这种方式，即员工站在签到机器前面，机器会通过识别人脸进行签到签退，用机器进行签到签退，也可以很好的避免员工之间互相帮忙签到签退，从而提高了民营企业的经营效率。机器签到签退虽然精确，但是也有出问题的时候，并不是十全十美的。那么这个时候就需要我们的民营企业管理者进行监督，管理人员可以不定期的对于人员出勤情况进行调查。例如管理人员可以早上比普通员工早来十分钟，然后在签到处进行人员考勤，不定期的人员抽查更具有突击性，能够了解员工出勤情况，并将这一检查结果记入员工的绩效当中，直接与员工所能获得的薪金挂钩，这会使员工正视迟到早退这一问题。

3.致力打造“近人情”的民营企业

民营企业公司并非不近人情，生活中各种意外真的降临也会让人措手不及。例如开车上班，车子行进到一半抛锚了，这是没有办法的事情，出现了这个问题，上班迟到就会成为意料之中的事情了。公司为了体谅类似的情况，可以制定一项策略，一个月内允许员工出现一次这样的情况并说明理由，无迟到早退现象计入到绩效当中，超过一次实施相应的惩罚。迟到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民营企业作为新兴事物发展不应操之过急，有些民营企业的管理者认为经济发展形势严峻，民营企业必须不断地提高自己完善自己才能在激烈的民营企业竞争中获得一席之地。这确实是我们国家的经济发展现状与趋势，迫于这种生存压力，民营企业不得不将公司的进度调整的非常快，这就使员工们苦不堪言。例如四大会计事务所之一的普华永道，众所周知，普华永道是一家非常好的会计师事务所，薪金高、福利好、工作环境好，但是依然有不少的注册会计师选择跳槽，跳槽到别家公司去做财务总监或者别的职务。那么这么好的公司为什么就留不住人才呢，因为该公司的工作强度太大，很多员工表示难以承受。长此以往，人的身体和精神都会感到受压迫，一些认为不能再这样下去的员工就会选择离开这里，普华永道人才流失是一个最直观的.例子。所以我们的民营企业在向上发展的过程中不要过分的榨取员工的精力，将发展步伐适当的放慢一下，大家做的既有效率又能保持身体的健康。

4.建立良好的民营企业内部工作环境

也有一些员工可以接受公司发布的工作任务强度，这类员工相对工作能力较强，所以也就不关注工作强度的大小，因为不管怎样自己都能够很好地完成工作任务。这类员工更加注重所处的环境是否和谐，自己工作时是否感到愉悦。如果能够让自己感到愉悦，在这种愉快的心情下工作将是一件非常享受的事情;如果让自己感到烦恼、焦虑，则会使员工的注意力分散，从而降低工作效率，员工之间的矛盾到了不可调和的地步，就会出现员工离开公司，人才流失的现象。笔者以为，民营企业公司内部应当定期地举办一些活动，例如大会、比赛之类的团体性活动，使部门内员工之间、部门与部门之间进行交流、学习，在这个互动的过程中会使员工之间的关系更加融洽。同时民营企业管理人员要注意自己的说话方式、办事方式、管理模式，要平易近人一些，太过于强硬的管理方式会引起员工的反感。太阳和寒风想要获得人身上的一件衣服，于是寒风用力的吹人，人只会把衣服在身上越裹越紧来御寒，而太阳则温柔的照耀着人，人感到热了就把衣服脱了下来，太阳获得了那件衣服。在民营企业的人力管理中也是这样，管理人员要正确处理与下级之间的关系，形成一个和睦的氛围。员工乐意留在这样的公司从事工作，也就避免了人员甚至人才的流失。一个整洁、安静的工作环境也是提升员工工作效率必不可少的条件。民营企业中的员工所负责的岗位不同，面临的工作环境也就不同。好的工作环境会使员工的心情愉悦，在愉悦的心情下进行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一样的。在愉悦的心情下工作效率更高。那么我们的民营企业的管理者应该重视工作环境的改善。有一部分员工在车间工作，车间是第一生产线，可能会有噪音等情况存在，我们首先要保持车间的干净、整洁，不一定要多优雅，但是一定要整洁;其次要准备消音耳罩，保护在一线奋斗的员工们的耳朵，保护他们的听力不受损害，他们为我们的公司制造了丰厚的利润，我们有责任和义务去保护他们的身心健康。另一部分员工在办公室工作，这些员工大多从事的是脑力劳动，针对这一部分员工，我们要采取的措施应该是有利于他们脑部放松的措施。例如在办公室设计一些绿色植物，生机勃勃的样子给人希望，使员工在紧张的工作之余可以获得一些放松，允许员工个性化的布置自己的办公领域，允许员工将家人的照片摆在办公桌上，这样也可以提高员工的工作积极性。在工作的过程中，有一些工作任务难以完成，这时员工的心理压力过大，难以释放，这对于员工来说是非常不利的负面影响，民营企业可以设置一个发泄屋，在这个屋子里员工可以自由的发泄内心的情绪，你可以大喊大叫，也可以击打沙袋，怎样发泄都可以，只是当你走出这间屋子的时候，你应该调整好状态，以全新的面貌投入到紧张的工作当中。优越的工作环境不是狭义的指干净舒适的工作环境，也强调对于人心理的疏导作用。在这样的环境下进行工作，人员的流失率会大大降低。

5.民营企业要重视大学校园招聘

大学校园中的大学生简单、朴实、有丰富的文化知识，非常有利于企业的长足发展。我们应该重视大学校园招聘这条道路，每年在学校定期举办招聘会，吸纳有能力有兴趣的同学加入到民营企业当中;也可以入驻学校网站的相关版块，有兴趣的同学可以与企业招聘人员进行交流。由于大学生长期投入到知识的学习中，会比一般人更加容易投入到一件事情当中，即专注。这种专注是非常有利于民营企业发展的，所以我们的民营企业管理人员在招聘时应当注重大学校园招聘这条道路，这是人才挑选的重要来源。我们要创新人才选拔观念，挑选出更有利于民营企业发展的人才，为民营企业的进步服务。校园歧视，即招聘单位过于看重学生学历，推崇985、211名校的大学生，歧视普通高校的大学生的现象。招聘单位认为没有考上好的高校就是学生中综合素质较为低下的一部分，事实上学生的个人素质与学习成绩有着一定的联系，但不能够因为学历将这一群体的学生集体否定。因此，笔者以为，在招聘是HR可以出一些题目，包含口头回答和书面作答两个部分，来观察大学生的个人能力，即口语、专业知识水平、思维逻辑、临场应变能力进行综合考评。民营企业在人才招聘时不能用落后、狭隘的眼光凭一致文凭定胜负，更应该注重发掘大学生的工作潜力。这是对于人才选拔观念的创新，能够很好地促进民营企业人才的选拔，挑选出合适的人来为我们的民营企业创造巨大的经济利润。

6.民营企业招聘方注重应聘者个性化能力

在挑选员工的过程中，我们首先要考虑的就是员工是否吃苦耐劳。民营企业与国有企业之间是存在着差异的，国有企业由国家出资，进入企业的员工只要按部就班的完成工作任务就可以，不会有非常大的压力;而民营企业是企业所有者自己出资，或者几个人集资，每一分的资金投入都来之不易，所以企业的所有者及管理者会对员工的要求非常严格，让他们充分的发挥自己的长处，创造出经济利益，吃苦耐劳是必不可少的素质，但是一个企业中也需要能够创新，充满个性的人来为企业出谋划策。民营企业的管理者在选拔人才的时候要擦亮眼睛，注意发掘应聘者的闪光点，尤其是个性化能力。民营企业的发展不像国有企业那样完善，一切都正在发展之中，所以在企业的运行过程中，按部就班较为死板的地方时存在着的，不仅死板而且效率较低，这就是不利于民营企业进步的地方。需要创新的地方很多，我们需要这样的人才为公司的创新出谋划策，创新型人才能够与民营企业的现状相适应，所以我们挑选具有个性化能力的应聘者。这也是为公司的工作效率提高做贡献。创新了人才选拔观念，能够优化民营企业的人力资源管理结构，更好的促进民营企业的长足发展。

五、结语

民营企业是我国经济的重要组成部分，可以说进入到五百强的企业中很多都是民营企业，民营企业正处在发展过程中，每一步都走的很努力，所获得的经济利润也是来之不易的，它们为我国的经济发展做出了非常大的贡献。我们应该扶持民营企业的发展，而人力资源的管理是其中非常重要的一个部分。完善人力资源管理，发现民营企业当中存在的人力资源问题，研究相应的人力资源对策，是对于人才的尊重，更是对民营企业自己的负责。要促进民营企业的生长，提高民营企业的活力，完善民营企业中的人力资源管理，是重中之重。

作者:黄镇 单位:四川省成都市石室中学

参考文献：

[1]郝慧娟.民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商，(12)

[2]毕小军.民营企业人力资源管理存在问题及策略研究[D].学位论文沈阳大学，

[3]段瑞.南京DY集团人力资源管理研究[D].学位论文南京理工大学，

[4]郭菲.民营企业人力资源管理研究[D].学位论文西北工业大学，

[5]樊慈.民营企业人力资源管理问题及对策[M].中国科技博览，(6)

2.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇二

1. 偏重管理, 忽视员工开发。

许多成功的跨国公司的领导人非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源管理所做的投资, 能产生成倍的经济效益, 投入越多回报越大。然而, 我国许多企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 导致许多工作无法进行, 以至于效益低下。

2. 管理者素质不高, 无法实施有效管理。

企业经营的成功与否, 取决于管理者本身。虽然管理者只占企业员工总数的5%~10%, 他们的作用却远远超过其余90%的员工在企业组织中的作用。在激烈的市场竞争中, 企业的成功取决于领导者的综合素质, 企业管理工作的好坏, 已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素。

3. 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

我国企业虽然在改革开放后进行过一系列的改革, 但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段, 其职能仅仅是工资分配方案的制定和员工岗位的分配、升迁和培训, 还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层做统一的规划, 更未制定出符合国家政策的选择、任用人才的方法, 未能达到尽可能地利用员工的潜能来增加企业及社会财富的目的。

4. 企业文化的功能, 未被很好地挖掘。

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来, 没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用, 职工的责任感成了一句空话。企业的奋斗目标和经营理念难以得到员工的一致认可, 以至于职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略未能形成一致。企业文化缺乏鲜明特色, 凝聚力明显不足。

二、完善企业人力资源管理的方法和途径

1. 引导管理者转变观念, 真正树立以人为本的企业理念。

坚持以人为本, 是企业生存与发展的客观要求。将人力资源看作企业最重要的资源是以人为本思维方式的核心理念。深入开发人力资源的潜力, 创造一个良好的环境是管理的重点。

2. 提高人力资源整体素质, 搞好全员培训。

一方面, 未来的员工既要有做事的本领, 又要尽量拓展知识面, 保证较高的知识融合度, 并掌握多种技能;另一方面, 由于管理者工作水平的高低, 可以决定经济效益的高低。因此, 提高管理者的素质, 对企业的发展具有决定性的作用。我国企业在将来能否从容地走向世界, 越来越取决于人的素质的提高。努力提高我国人力资源的整体素质, 搞好有针对性的全员培训, 已成为企业发展的当务之急。

3. 建立企业创新机制, 在创新中求发展。

一是努力形成企业全员创新意识。“企业现代化, 首先是人的现代化”。如果一个企业中掌握先进设备的人, 缺乏先进的技术和管理, 墨守成规, 企业终将步入死亡。所以, 企业必须着重培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应以市场为导向, 积极建立面向市场的技术创新信息系统, 有力地推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度的更新, 建立一个有效的企业创新机制, 保证创新顺利进行。其次是增加技术创新投入, 提高企业整体技术水平。企业经济实力直接决定着技术创新的规模和强度, 要增加技术创新投入, 一方面要充分地向外界筹集资金, 还要加强和科研机构的联系, 实行企业与高等院校的联合, 但更重要的是要依靠企业自身的实力。

4. 培养优秀的企业文化。

企业文化的核心是企业价值观, 其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益, 是反映企业的奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下, 员工会为在该企业工作而产生满足感。

5. 留住知识型员工的心。针对如何留住知识型员工的问题, 企业应把握以下几点:

第一, 深入了解知识型员工的需求。知识型员工的需求是什么?按照马斯洛的需求层次论, 知识型员工的行为主要受自尊和自我实现需求的影响。一个人为取得辉煌的成就而尽最大的努力, 来满足自我实现的需求, 创造性和实现潜能就成为了最重要的因素。因此, 管理者要想真正赢得知识型员工的心, 就必须改变原有的传统做法和观念, 正视知识型员工的客观需求。

第二, 以人为本, 提高知识型员工的工作满意遵循以人为本的原则, 充分尊重这些员工, 给他们更多的发挥空间, 使他们具有创造力, 给他们思考的空间, 鼓励他们为企业多做贡献。工作满意度并非一成不变, 如果工作中关键方面的满意度比较高, 员工可能会忽视那些未达到满意感的要求, 积极的方面会弥补消极的方面。如果这种平衡关系被颠倒, 消极方面超过积极方面的作用, 这种不稳定性很快就会表现出来。因此, 必须注意发现影响知识型员工的工作满意感的众多因素中, 哪些对员工最重要, 然后采取具体的措施, 尽可能多地满足这些因素, 以保持员工的工作满意度。

第三, 坚持差异化原则, 致力于满足每位知识型员工的需求。在变幻莫测的市场环境中, 同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和不同时期, 都会引起不同的反应和效果。因此管理者应根据不同的激励对象和环境的差异, 采取相应的激励方法和手段, 以达到最佳激励效果。

摘要：企业中存在偏重管理, 忽视员工开发;管理者素质不高, 无法实施有效管理;企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节;企业文化的功能, 未被很好地挖掘等不足及完善企业人力资源管理的方法和途径。

关键词：企业人力资源管理

参考文献

[1]汪大海.变革管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2001[1]汪大海.变革管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2001

[2]秦志华.人力资源管理 (第二版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2001[2]秦志华.人力资源管理 (第二版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2001

[3]严诚忠.最新人力资源开发与管理 (第二版) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2002[3]严诚忠.最新人力资源开发与管理 (第二版) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2002

[4]龙文元.以人为本[M].北京:机械工业出版社, 2006[4]龙文元.以人为本[M].北京:机械工业出版社, 2006

3.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇三

【关键词】事业单位；人力资源管理；策略

事业单位在我国的经济发展中承担着不可忽视的作用，也汇聚着众多优秀的人才资源，如何利用好事业单位的人才资源，提高事业单位的人力资源管理水平，这关系着事业单位未来的长期发展，影响着我国经济发展的稳步提升。从当前情况来看，我国事业单位的人力资源管理中存在着一些问题，影响了事业单位的整体经济效益提升，需要在实践中不断探索和总结人力资源管理中的具体策略。

一、事业单位人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理理念较落后

从目前来看，事业单位的人力资源管理依旧处于传统的人事管理阶段，面临着不断改进和完善的紧迫情况，遇到一些深层次的人力资源管理问题时，总会陷入传统的人事管理模式中去。我国事业单位的人力资源岗位大多由党组织直接任命，管理工作的开展也主要围绕上级人事部门的安排来进行，缺乏应有的管理主动性，不能实际工作中充分结合事业单位的具体情况开展高效的人力资源管理措施和办法，整体上缺乏现代化管理理念的引导。事业单位的聘用制还没有完全落实到位，导致事业单位人员的危机感弱，缺乏竞争意识，工作容易出现懈怠现象，尤其在人才选聘方面缺少程序和制度的进一步加强。事业单位的人力资源管理理念比较落后，会直接影响到事业单位的用人机制作用的发挥，无法有效整合人才资源，增强人员对于组织单位的认同感和自豪感。

2.人力资源管理缺乏清晰的激励机制

事业单位的人力资源管理趋于保守，管理思想也比较传统，不能有效结合事业单位的战略目标和发展情况开展具体工作，更无法实现对事业单位人力资源管理的整体规划，发挥人力资源管理对事业单位的积极作用。事业单位的人力资源管理组织机构设置，决定了人力资源管理部门直接服从上级领导指示，缺乏与业务部门全面沟通，影响了人力资源的开发和利用。事业单位的人力资源管理缺乏有效的激励制度，无法充分体现差异化的管理方式，尤其在岗位晋升机制和薪酬分配方面，仍然存在着不科学、不合理的现象。事业单位人力资源激励机制无法有效发挥，就会影响到员工的进取意识的培养，使干部职工缺乏应有的责任感和紧迫感，使员工大多都停留在论资排辈的认识障碍裙带关系中，造成特权思想的存在。事业单位的薪酬体系大多按照职位等级来划分，而不是按照个人业绩大小，很难发挥薪酬制度对员工工作积极性的激励作用，从很大程度上影响了员工的工作积极性发挥。

3.人力资源管理缺少对绩效考核的动态控制

事业单位的绩效考核大多都是静态的，只是在固定时间内组织一次性的粗放考核，这就很难反映职工的整体工作状态，无法针对事业单位的不同岗位要求来确定考核指标，也无法发挥绩效考核对员工的督促作用。在实际的考核中，事业单位的员工大多听到的是正面的评价，缺少针对自身问题的指导意见，很难发挥考核对工作实施和调整的作用。关于考核的结果也不作为人事决策的参考依据，使绩效考核停留于表面形式，并没有真正发挥其对员工的促进作用。

二、事业单位人力资源管理的策略分析

1.创新人力资源管理理念

事业单位要改变传统的不适合当前经济发展的人力资源管理理念，改变人力资源管理部门现有的无为做法，将人力资源管理部门人员深入到各个部门中，掌握真实工作需求，获取丰富的人力资源管理理念，改变人力资源管理工作的被动局面，调动和发挥好各个部门管理者的积极性，用规划化、创新性的人事资源管理办法去指导事业单位的人事管理工作。事业单位要在创新人力资源管理观念的指导下，结合事业单位的工作情况开展长期的人力资源规划，重新评估单位内部的整体人力资源情况，改变现有人力资源管理制度中的弊端，制定适合事业单位发展的中长期人力资源规划，增强事业单位发展的适应性。

2.完善科学的绩效管理和激励机制

随着事业单位的深入变革和发展，建立科学的绩效管理和激励机制，成为制约事业单位发展的关键因素。绩效管理作为一个包括绩效计划、辅导、考核和改进的完整过程，只有最终顺利实现组织和个人绩效的最大提高，才能充分证明绩效管理制度的活力和生机。这需要事业单位在实际管理工作中，不断细化量化评估指标，选用科学的指标权重方式进行考核，建立完善的考核备案制度，实现对考核工作的全面管理，运用有差别化、激励性的薪酬制度，激励员工不断进取，确保各级管理者都能围绕单位整体目标，变压力为动力，不断提升自身素質，实现单位和员工的双赢目标。

参考文献：

[1]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011（10）

[2]连益财.试论事业单位的人力资源管理[J].中国城市经济，2011（01）

[3]杨晓红.关于事业单位人力资源管理改革方向的探讨[J].科技信息，2011（03）

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4.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇四

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、中小企业在人力资源规划上存在的问题

人力资源规划是企业总体规划的重要组成部分，是企业开展各项人力资源管理活动的依据。当前中小企业人力资源规划困境主要表现在不同类型人力资源规划缺失、人力资源规划与中小企业实际情况脱节以及人力资源规划执行不力等几个方面。

（一）同类型的人力资源规划缺失

在人力资源管理实践中，人力资源规划缺失的中小企业主要包括三种类型。一是处于创立初期的中小企业，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题，制定人力资源规划对企业来讲没有意义。二是企业人力资源管理处于杂而无序的管理阶段的企业，人力资源规划的很多实际工作是一直在进行的，但不系统，比如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。第三是家族式或传统式中小企业，企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在相关利益群体内部，因此人力资源规划缺失。

（二）资源规划制订缺乏科学性指导，人力资源规划存在技术应用的偏差，使得中小企业规划脱离企业实际情况

在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者进行了研究，他们的结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业的。然而，由于企业规模小组织不正规，中小企业的人力资源管理长期以来很少受到研究者的关注。在人力资源规划方面亦是如此。在诸多的人力资源规划的研究与操作中，主要是针对规模大、组织结构健全以及人力资源职能完善的大企业或集团，针对中小企业人力资源规划的研究成果以及方法技术很少。这就造成了中小企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴。使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差。主要体现在以下几个方面：首先是不顾该企业实际情况照搬大

企业人力资源规划方法与技术。致使中小企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际，生命期短，甚至无法执行。其次，盲目进行人力资源规划，不清楚企业发展战略，不了解企业内外部人力资源供给与需求状况，缺少基本的人力资源规划的技术与方法的指导。最终导致整个人力资源规划不具有可操作性。中小企业的人力资源规划不能照搬照抄大企业规划的教条，而应当立足解决问题。形成具有自身风格和特点的、灵活多变的规划模式。

（三）企业人力资源规划的支撑体系不完善，人力资源规划无法完全实施

完善的人力资源规划制定程序应该包括：企业战略确定、内部人力资源现状分析、各部门岗位定编状况和需求分析、制定企业3年人力资源规划、制定人力资源规划执行计划及评估。在当前我国中小企业制定的过程中却存在着人力资源规划支撑体系的不完善，致使人力资源规划工作无法实施。主要体现在两个方面：首先是中小企业战略模糊。使人力资源规划受到方向性的制约。企业战略规划应当是人力资源规划的一个重要前提。但是。外部环境的复杂和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失，所以导致企业人力资源规划时就会产生规划依据不够充分和明确。其次。中小企业人力资源管理基础相对薄弱。对人力资源规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作(如职位分析、考核等)更为复杂。另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。在这种情况下，中小企业人力资源规划根本无法实施

（四）资源规划执行不力，人力资源规划的预期目标无法实现

据《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有40％的企业能够将已经有的规划执行下去，多数企业无法执行或者执行不到位。作为战略规划之一的人力资源规划亦是如此。人力资源规划执行不力主要有三种情况。首先，在人力资源规划执行的过程中。由于市场环境的变化无常。企业发展战略也随之调整。可能造成人力资源规划不能适应企业发展战略的要求而无法执行。其次是人力资源规划执行过程中。由于规划制定本身存在缺陷，脱离企业实际情况，使得企业发展无法达到人力资源规划的预期目标。第三，人力资源规划执行过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中。人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣，可执行效果较差

二、中小企业人力资源规划困境原因分析

二、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

（一）对人力资源规划的认识不全面

所谓人力资源规划(Human Resource plan, HRP)，是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织获得各种必需的人力资源的计划。它包括三层含义1)一个组织所处的环境是不断变化的，人力资源规划就是要对这些变化进行科学的预测和分析，以保证组织在近期、中期和远期都能获得必要的人力资源。(2)组织应制定必要的人力资源政策和措施，以保证对人力资源需求。(3)在实现组织目标的同时，满足员工个人利益。

做好人力资源管理有三部曲:明确战略规划—人力资源规划—人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这此内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使川计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退体解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这此具体内容，而决不仅仅“只是此招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方而的东西”。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。

（二）中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划没有方向感，不知道企业末来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段。在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的准确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略。尤其在快速扩张阶段。

其次是环境的多变性及模糊性。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。因而,人力资源规划并不是一成不变的,它必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。但有一点是肯定的,即便有时公司战略会发生变化并调整,可人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性的根本功能是不变的。

（三）中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，限制了人力资源规划的制定、实施、执行与进一步发展

当前我国中小企业在人力资源管理制度上的缺陷。是造成中小企业人力资源规划危机的主要因素。当前我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下几个方面：首先，由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分较粗略，部分企业甚至没有独立的人力资源管理部门来履行

人力资源管理的职能，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。其次，企业的人力资源管理制度可能是健全的，但领导的个人意志往往凌驾于制度之上，使得制度形同虚设。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。一个企业的整体战略规划一般是由营销规划、生产规划、技术规划、财务规划、人力资源规划等组成。企业整体战略规划不是各职能规划的简单集合,而是在各职能规划的具体目标协调一致的基础上,对各职能规划的综合平衡。一个规范的人力资源规划的制定过程应该是一个非常综合的、互动的过程,从高级经理到部门主管都参与其中。第三，中小企业在人力资源管理上普遍存在着人力资源使用的短视现象，即只强调人力资源的使用与管理，不注重人力资源的培训、开发与激励。在这种人力资源管理式下，员工是被动的，限制他们的特长和潜能的充分发挥以及员工职业的进一步发展，因此中小企业员工流动率较高。

在中小企业人力资源管理制度缺陷的情况下，人力资源规划不可避免的存在缺失、规划不全面、无法实施等状况。

（四）中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低

当前我国大部分中小企业都成立了人力资源管理部门，但是在人力资源部门行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够：第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高，尤其是人力资源规划的制定，更需要战略的眼光与沟通协调能力。单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者所制定的人力资源规划没有可行性。因此，高素质高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。除此之外，当前我国中小企业员工整体素质相对较低也是影响企业人力资源规划执行不力的一个重要方面。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实,随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深,人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。

三、对于人力资源规划工作的建议

（一）提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（二）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

（三）加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（四）加强中加强中小企业人力资源管理者队伍的培养，提高中小企业员工整体素质

中小企业人力资源管理者队伍的培养也是避免中小企业人力资源规划危机的重要途径。中小企业人力资源规划由于企业所面临的外部环境的强竞争性，使得人力资源规划的制定更为复杂，这样就要求人力资源规划的制定者具有很高的战略思维与实际操作经验。因此加强培养高层中小企业人力资源管理者队伍，提高人力资源管理者队伍的整体素质至关重要。除此之外，改善中小企业员工素质普遍偏低的状况，也能大大促进企业员工对人力资源规划工作的认可与执行。

（五）探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

5.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇五

李晶 马志辉

摘 要：在我国经济快速发展的今天，民营经济在国民经济的增长中起到了举足轻重的作用。但是，我国很多民营企业在发展过程中也遭遇了人力资源管理的困境，并亟须解决。针对民营企业缺乏有效的人力资源规划和薪酬与激励机制，制约民营企业经营者的眼光和员工的稳定性的现状，提出民营企业必须树立正确的人才观，尽快建立起科学的绩效考核体系和人才激励与约束机制，并完善员工的福利保障，才能在日益激烈的竞争中促进企业更好更快的发展。

关键词：民营企业；人力资源管理；考核体系；福利保障

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

一、民营企业人力资源管理的弊端

民营企业在国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业方面发挥了重要作用，已经成为中国经济发展的重要力量。但是，在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展，尤其是民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷，已经成为民营企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数民营企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。其弊端有：⑴家族人员管理能力不足，工作效率低；⑵人力资本投入不足，培训机制不完善；⑶过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全；⑷绩效评估随意性强缺乏客观标准。

二、克服民营企业人力资源管理弊端的对策

1.建立现代企业制度，完善企业内部管理

产权清晰、权责明确、管理科学是现代企业制度的典型特征。我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中，应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。

2.树立“以人为本”的企业文化精神

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面，即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。培养企业文化凝聚力，企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

3.有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下工夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

4.重视与员工沟通和人际关系的改善

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

5.为企业员工提供必要的发展空间和成长机会

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。

参考文献：

6.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇六

摘要：随着社会经济的发展，人们生活质量迅速提高，对事业单位人力资源管理要求也逐步提高。人是人力资源管理的主体，事业单位的人力资源管理是指运用科学现代的方法，对事业单位人力资源进行合理的配置，从而实现效益最大化。更新事业单位人力资源管理体系，完善事业单位人力资源管理制度，适应社会发展的需要。

关键词：事业单位 人力资源 管理

事业单位人力资源进行科学有序管理对这个社会的发展有着重要的意义。完善人力资源管理可以提高事业单位的竞争力，对事业单位的整体发展，也有着不容忽视的影响。事业单位不同于政府部门，事业单位进入门槛较低，晋升标准也更加复杂。然而在现有的人力资源管理体制下，存在很多难以解决的问题。以下我们将讨论我国事业单位人力资源管理当中存在的问题及解决策略。

一、我国事业单位人力资源管理当中存在的问题

与企业相比较，事业单位结构稳定，很少发生大的变革，员工流动也并不频繁，员工组成相对稳定。这就造成了很多员工不思进取，工作效率低等问题。

（一）缺乏科学现代的人力资源管理思想与方法

我国事业单位人力资源管理过程中，出现诸多问题的根本在于，缺乏科学现代的人力资源管理思想。思想的落后导致行为落后，事业单位发展缓慢。传统的事业单位人力资源管理思想认为，事业单位作为政府的后勤部门，工作性质稳定不容易浮动，又不是落后就要被淘汰的企业。这种思想根深蒂固，导致很多员工认为这是一份铁饭碗，造成员工工作积极性不高，效率低下。事业单位聚集了一批优秀的员工，但是却没能给各位员工一个发展的平台。员工才能被浪费。事业单位人力管理资源体系不完善，分工不明确，缺乏整体规划，管理方法落后。在工作过程中，过分重视“事”，缺少对“人”的关心。

（二）人力资源开发培训不到位

事业单位缺乏对员工的定期培训，并且训练目标不明确。员工将培训看成一项流程，只是走了形式，做了样子，但是培训并没有达到应达到的目的。培训没有使员工技能提升，也没有促进员工思想进步。培训内容也过于老套，培训方式枯燥，难以达到很好的效果。事业单位创新意识不够，员工得到接受新知识新技能的机会很少，导致遇到突发情况，员工不能及时有效处理。员工缺乏工作热情，缺乏工作主动性和自主性。

（三）事业单位考核方式存在问题

事业单位考核内容过于简单，缺乏创新性。每年考核内容大同小异，通过门槛较低。各个部门评比时相互纵容，事业单位中少有自我批评，多有自我表扬。好的事情被反复提起，作为标榜供他人学习，但是对于失误和过错却绝口不提。这恐怕是很多事业单位中都存在的问题。说到底，还是因为思维老套，无法打破思维的局限性。此外，事业单位人力资源激励机制也存在问题。我国事业单位人力资源管理过程中，并未实现真正的按劳分配，只是按照职称等级，发放死工资，这种方式必然会挫伤员工的积极性。长此以往，会导致优秀员工外流，人才流失对事业单位有很重要的影响，直接制约了事业单位的发展。

二、我国事业单位人力资源管理过程中问题解决措施

事业单位的性质决定了其稳定的结构，工作过程中存在诸多问题还未解决。为了增强事业单位的竞争力，使事业单位得以进一步发展，需要对现有管理方式进行更新升级。更新人力管理思想，突破思维局限性，勇于创新，完善人力资源管理机制，加大考核力度，完善员工考核内容，提高考核质量，从而激发员工的积极性与自主性。

（一）更新人力资源管理思想

思维的制约是最难突破的，也是对事物总体走向影响最大的。更新管理观念，以人为本，多关注员工个人感受，不要死盯着事情本身不放。淡化“权利”的概念，深入认识人力资源管理的价值以及管理方式，打破老旧的管理模式，勇于创新，从而促进事业单位的发展。

（二）加大竞争，建立完善的管理体系

事业单位员工积极性不高，工作懈怠，多是因为管理体系已经不能适应社会发展的需要。员工在事业单位中没有忧患意识，才会整天得过且过。因此，加大事业单位内员工内部的竞争，提高考核标准，定期进行考核，提高员工的忧患意识。明确考核内容，明确事情分工，保证考核的公正性。

三、结束语

我国事业单位人力资源管理中存在很多问题，其性质决定了改革过程速度以及改革的难度。一个事业单位要想发展，就要对本单位人力资源进行科学有效管理，打破思维局限性，勇于创新，赏罚分明，按劳分配，关注人的作用，提高员工积极性，提高员工工作效率，从而带动整个事业单位的发展。事业单位作为社会重要组成部分，其发展对整个社会的发展也有重大影响。科学进行人力资源管理，从而带动整个社会的发展。

参考文献：

[1]郑黎.试探究事业单位人力资源管理存在的问题及策略[J].中国经贸.2014，（5）：122-122

[2]高菊贞.试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略[J].人力资源管理.2014，（5）：186-187

[3]王文明.事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2013，（11）：75-75

[4]张若瑜.新形势下事业单位人力资源管理存在的问题及创新策略[J].内蒙古煤炭经济，2015，（8）：73-74

7.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇七

对企业而言, 加强企业管理是提升企业核心竞争力最直接有效的方法。企业管理是跟随社会经济发展和企业不断进步而逐步发展的, 经历了多个不同的发展阶段, 我们清楚的意识到:现代企业管理的首要任务是对人的管理。因此, 企业要完善和加强企业管理, 提升企业的竞争力, 必需进行科学有效的人力资源管理, 包括挑选人员、培养人员、激励人员, 以及组织人员、协调人员等使企业形成相辅相成、取长补短的优良结构和和谐氛围的一系列科学管理制度。

二、企业人力资源管理中存在的问题

1. 人力资源管理观念落后

目前, 企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位, 思想仍然受传统人事管理的束缚, 工作中, 一味地重视制定条文, 以政策条文代替人力资源管理, 严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式, 因而把人员当作被动的“物”来管理, 没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源, 没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

2. 忽视人才的培养

人才的招聘和留住需要企业付出巨大的费用, 人才的引进是为企业创造比自身更大的价值。人才管理问题主要是两个方面, 人才闲置是其中一个方面, 更为严重的问题是人才的过度使用, 即“大机器”管理思想。既要人才不停地创造价值, 却又不给其培训、充电的机会, 过度压榨之后, 让其自生自灭, 结果就是江郎才尽, 本可更上一层楼的人才却成为用材。这给企业造成了无后起之秀、后劲不足的困境。这种“引进—榨取—匮乏”的恶性循环, 从长远来看阻碍企业的发展成为必然。我国企业倾向与以人才的专业背景进行安置, 根据人才在校专业和曾经所从事的专业确定岗位, 固定在特殊领域, 而忽视不同领域的交换进行更广泛的应用。处在这样的环境中, 人才只懂本岗位的技能, 却得不到其他岗位的训练, 综合能力差, 合作能力也同样得不到提高。人才的潜力得不到开发, 对企业的贡献自然受到影响, 从这种层面来说, 这更是对人才的浪费。

3. 缺乏长期而有效的激励机制

当前社会背景下, 多数企业主要以岗位差异、职务晋升的奖励手段作为主要的激励方式, 这是基于企业固定的目标下员工对工作的服从和任务的完成情况。激励手段多种, 应360度全面考虑, 可依据的理论也很多, 马斯洛需要层次理论, 激励保健理论等。事实上这样绩效评估的单一, 使员工的积极性, 主动性和创造性受到限制, 不利于自身发展, 也不利于在企业中发挥更大的作用。

三、企业人力资源管理问题的对策

1. 树立人才兴企的观念

21世纪最重要的是人才, 认真对待人才, 坚信人才创新企业, 创造尊重人才尊重知识的氛围至关重要。根据马斯洛需要层次理论, 人的发展有多层次的要求。想要在激烈的竞争中留住人才, 利用其才华, 就必须有相应的思想理念、政策支持等。并且满足人才多样化的需要, 除了最近本的薪资, 工作环境, 尊重, 自我实现等更高层面的精神追求, 如此, 在人才为企业创造财富的同也能满足人才自我的发展, 使其对企业更有归属感, 使企业更有凝聚力。

作为领导层也要不断强化人才的意识, 要做到知人善任。紧密联系实际, 善于凝聚人才、发现人才、培养人才和服务人才, 积极主动、满腔热情地为人才的成长并且充分施展其才华做好“伯乐”。

2. 加大员工培训力度, 建立科学的人才开发体系

引进人才进行专业的培训、指导、检查、整合等是人力资源的前提核心, 人才流失与企业的兴衰成败密不可分。科技爆炸的当今社会, 企业中的每个职工都有比以往更多的要求, 这就需要企业管理层对人才建设有更有效的措施。管理者的观念更新, 对于如何看待员工, 如何配置资源, 以及组织各个部门的工作都异常重要。将人才的选拔, 培训, 留用, 职称晋升相结合, 提升员工对培训的积极参与。在企业内部可选用网络教学, 团体合作共同交流的模式强化培训;对于外聘人员, 确定目标后可以采用引进的方式和理念的创新做专题式管理培训。此外, 就企业核心问题, 工作优秀的员工可外出进修, 如此接收专项培训, 这样的实践强化具有针对性和实效性。

3. 构建科学的绩效考评体系, 完善企业激励机制

绩效考评是人力资源管理的核心工作之一, 孔子有云, 不患化而患不均, 公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能, 恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升, 公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结, 基于此, 企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。

(1) 建立科学的考评指标体系

构建科学的考评体系, 就要综合各方面的情况, 360度考评很重要。能力考评月贡献考评想结合, 定性考评和定量考评想结婚, 领导评价与员工自评与同事评估想结合, 其目的就是要增加考评的客观性, 减少主管影响, 提高结果的科学性。如此, 才能使评估的标准与内容得到统一;如此, 才能真正提高员工素质和能力, 进而提高工作效率。

(2) 切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度

将考评结果与使用挂钩, 对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。

(3) 进一步完善企业人力资源管理制度体系

必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制, 制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度, 对考核机构、考核人执行情况进行监督, 从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。

四、结束语

我国企业的人力资源管理虽仍存在许多不足, 但同时也取得了一定的成绩, 这就要求企业的管理者进一步提高自己对于人力资源管理工作的认识程度, 尽快建立一套符合企业自身特征的管理制度, 以便使人力资源的管理工作能够更好的开展下去, 从而为企业的持续、稳定发展提供坚实的人才保障。

摘要：随着全球化的发展, 跨国公司的不断壮大, 对人才的管理将会越来越成为企业长久发展的关键, 更是增强竞争力的关键。目前我国企业大多数仍存在缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系, 以及不注重企业文化建设等问题。本文对这些问题进行分析, 并提出了相应的对策。

关键词：人力资源,培训,激励

参考文献

8.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇八

关键词：煤矿企业；人力资源管理；对策

随着我国市场经济的发展与逐步成熟，我国国有煤炭企业的人力资源管理也发生了根本性的变化。但随着人力资源管理适应性的日趋成熟，国有煤矿企业管理水平与效率的提高也随着变革深度的逐步加大而变得艰难起来。实现国有煤企的层次提升，必须从根本上来改变企业经营管理理念，把国有煤企管理从传统运作与管理的思维模式转变为现代的运作与管理的思维模式，逐步建立起现代管理运作机制。

一、煤炭企业人力资源管理的现状及原因分析

（一）资源问题

1、科技人员减幅较大，人才流失比较严重

这些年，国有煤矿的整体薪酬水平较低，使得国有煤企的薪资待遇也整体偏低，又因煤炭行业工作环境相对恶劣，危险系数高使得煤炭行业普遍存在人才流失，技术人员缺乏，科技力量不足的问题。到目前为止，2O世纪五六十年代的技术人才大部分已在领导岗位或已退居二线，真正工作在一线的人才所谓凤毛麟角。而20世纪七八十年代出生的人却由于工作环境的原因很少有人坚持在工作一线，使得一线科技人员存在很严峻的断档现象。另外，由于企业减人增效的政策也是造成人才缺乏的原因。

2、人才晋升方面的“近亲”与“繁殖”，使得一些并不懂专业的人员被推上了重要岗位，造成了严重的后果：不懂装懂的瞎指挥引起的管理混乱，员工不满情绪此起彼伏，这都严重挫伤了广大职工尤其是知识分子阶层的工作热情与积极性。

3、人力资源配置不合理，不能人尽其才。结构配置不科学，缺乏必要的流动是目前国有煤矿国有煤炭企业在人力资源配置上存在的主要问题。

（二）人力资源管理存在的问题

1、缺乏科学长远有效的人力资源战略规划

长期以来，国有煤矿企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理，其工作模式就是围绕着具体的事务性工作转，人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位，级别等分别承担的，结果使得煤企高管对人力资源的现状和未来心中无数，进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹，从而造成煤炭企业人才流失，缺乏市场竞争能力。因此，需要将人力资源管理的视点转移到与煤炭企业战略的结合上，变人力资源的“战术性”管理为“战略性”管理。

2、缺乏科学合理完善的薪酬激励机制

由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响，国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题：薪酬管理缺乏战略性思考，较少考虑企业发展目标，薪酬战略与企业战略以及人力资源战略的脱节；分配关系不合理，向一线岗位倾斜力度不够和向高技能、高科技和重要管理岗位倾斜的力度欠佳；工龄和行政等级决定工资的现状没有得到较好的改善；薪酬设计与市场脱节，薪酬与其绩效考核不匹配等等。

3、人力资源管理模式较为松散

国有煤炭企业在人力资源的招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作是按部门分块进行的，这种分块管理模式生硬的将人力资源管理整体分割为几大块，造成了人力资源管理过程联系松散，不能很好地发挥人力资源管理的作用，影响了企业人力资源管理的长期规划。

二、针对人力资源管理中存在问题的对策分析

人力资源管理部门工作成效在一定程度上也决定了整个企业的效率与未来发展。因此，企业的变革不论是从内部管理模式上的调整还是企业未来发展方向的改变都将离不開人力资源管理部门的协助与配合。

1、制定适应煤炭企业特征的人才战略

国有煤炭企业应制定符合企业实际的，适应煤炭企业特征的人才发展战略，大力加强人才资源的建设和管理，努力培养高素质的专业人才，选拔和建立结构合理、素质较高、具有创新精神的优秀人才；必须坚持改革创新，完善人才工作体制和创新机制，制定长期性、全局性、稳定性、根本性的人才政策，形成留住人才、吸引人才、调动人才积极性的激励机制；必须坚持企业经营管理人才、和专业技术人才一起抓，尽快建立起门类齐全、梯队合理、素质优良新老衔接的人才队伍，以人才队伍的壮大带动企业的腾飞。

2、建立并完善科学、公平的企业绩效与考核体系

合理明确的绩效与考核标准，选择和搭配合理的考核方法，并将贡献考核和能力考核、定性考核和定量考核有机的结合起来，同时把员工素质、智能与工作实绩等方面相结合来综合分析和减少考核中主观因素的影响，增强考评的客观性，以实现考评结果的准确与科学。

3、建立和完善有效的薪酬激励体系

一方面，国有煤炭企业要拓宽传统工资概念，建立全方位的激励机制，突出薪酬多元化的特点，实行适合煤炭企业特点的岗位、绩效工资制，工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜。另一方面，对企业经营者实行合理的激励性薪酬，合理确定其薪资水平，建立短期激励和长期激励相结合的分配办法，充分调动经营者积极性，促进企业改革发展。

4、建立起有利于企业未来发展的自己特有的组织文化

组织文化已成为现代企业的灵魂，也是企业经营的第三种力，对维持企业持续发展起到至关重要的作用。企业经营管理的任何大调整都需要有相应的组织文化与之相配合，优秀的组织文化能在无形之中化解一些表面上看似不重要却可能给企业带来负面影响的问题。

三、结语

国有煤炭企业在今后的发展道路上，应加快人力资源管理的现代化改革速度与深度，重视和加强人力资源管理工作，提高企业核心竞争力，且充分发挥人力资源部门积极性，使其成为促进煤炭企业发展的强有力的动力。只要企业能真正从思想上重视人力资源管理，牢固树立“人力资源是企业的核心竞争力”、“人力资源是企业的驱动力”及“以人为本”的理念，采取切实可行的措施开发人力资源和科学的管理人力资源，那么国有煤炭企业在未来的国际市场会取得竞争优势。（作者单位：山西焦煤西山煤电官地选煤厂运销科）

参考文献

[1]刘兆清.国有煤矿企业人力资源管理浅议.能源技术与管理，2007（4）.

[2]周义，冀子俊.浅析国有煤矿国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策2010.（1）

[3]周忠道.关于国有企业人力资源管理的思考.科技致富向导2010（2）.

9.企业人力资源管理中存在的问题 篇九

调查目标：通过调查企业人力资源管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业人力资源管理工作得到进一步提高。

调查时间：20xx.10.20－20xx.11.25 调查对象：***企业

调查方式：访谈法

根据教学要求，按照学校统一的安排，我对***企业人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家科技型民营企业，人数为80人左右，以技术开发为主，集产、学、研于一体，开发的产品属于专用电子、安防类产品，由于此类产品所针对的客户群体以及市场和消费者认知程度的局限，公司在人员的招聘上遇到了很多问题，专业人才非常紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流动频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的事情。

1、企业人力资源匮乏的成因分析

（一）经济实力不强

相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。

（二）现行人力资源管理方式不完善

现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：

1、员工的自身素质和专业技能不够；

2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。

（三）资源有限性或内部吸引力（凝聚力）不强

该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。

从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬人本管理，称赞知识就是生产力的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。

二、在企业发展中人力资源管理的重要作用

从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。

（一）在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配

公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。

如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

（二）以人为本，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。

人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。

（三）引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。

引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。

塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。

（四）重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。

企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生存的能力难以维系。

在管理策略上，应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。按照四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传，企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。

在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必须给予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华；要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。

三、人力资源解决方案

针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：

第一，在招聘时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，招聘合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。

第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为员工骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。

第三，鼓励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的员工，为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。

第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。

10.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇十

摘要：学校图书室作用巨大，意义深远：是学校工作的重要组成部分，是学校报刊、图书资料的中心，是教师教学科研的助手，是学生课堂教育的延伸和补充，是一个多功能的课堂，它不但可帮助学生巩固课堂所学到的知识，还有陶冶情操、涵养品德、增长知识、发展智力及特长等教育作用。农村中小学图书管理中的主要问题：管理不规范，学校、师生的认识不够，缺乏专业的管理人员，图书保存设施落后、保存条件差，书籍内容陈旧、更新缓慢，图书结构单一凌乱等。

关键词：农村；中小学；图书室；管理；问题；对策

时代呼唤素质教育，祖国的未来需要真正的、全面的实施素质教育，更好发挥图书馆（室）在新课程教学中的作用是图书馆（室）建设的根本目标，在充分认识图书室建设重要性的基础上。必须坚持把图书室建设好，利用好。中小学图书馆（室）是学校报刊、图书资料的中心，是教师教学科研的助手，是学生课堂教育的延伸和补充，是一个多功能的课堂。图书馆（室）是课外阅读活动作为课堂教学的自然延伸和补充，它不但可帮助学生巩固课堂所学到的知识，还有陶冶情操、涵养品德、增长知识、发展智力及特长等教育作用，可以弥补课堂教学的许多不足。这些在信息相对闭塞，教育资源匮乏的广大农村中小学显得尤为重要。中小学图书馆（室）作为我国图书馆事业的有机组成部分，是为学校教育、教学研究提供文献资料的阵地，担负着配合课程、辅助教学、扩大学生知识面、对广大青少年进行思想行为和道德情操教育的重要职责。在当前，许多农村中小学普遍地存着图书管理上的缺陷与不足，存在着对图书室的作用认识不够，把图书馆看成是可有可无的装饰品。这种状况的存在，严重影响了图书室功能的充分发挥。那么，在农村中小学中具体有哪些图书室管理中的问题需要我们去思考和解决呢？下面我就图书室管理中常见的问题做一简单的陈述：

一、思想上的认识不够

由于学校，师生在思想上不够重视图书室的管理，许多学校图书室缺乏完善的管理制度和科学的借阅程序，导致了许多图书的流逝和损坏，图书室形同虚设。

二、师资紧缺

农村中小学的快速发展一直被教师资源的紧缺所影响，图书室管理也不例外。由于没有或没有专业的管理人员，加之图书室管理人员的频繁替换，图书室管理断断续续，甚至无人管理。

三、高考、中考指挥棒以及网络的影响

学校、学生、教师、家长都在为孩子们的考试忙碌着，学生在校的时间、周末甚至是假期时间都排的满满的，学生没有时间去图书室。加之，网络在乡村的慢慢普及以及手机网络的兴起，使得许多孩子沉迷于网络游戏，使得图书室图书无人问津。

针对上述问题，我们该采取什么样的措施，有效改善这些状况，切实激发学生们的阅读积极性，提高图书的使用率，充分发挥图书室的学习和教育教学功能？

一、提高认识、创新管理，改革图书室管理机制

“没有规矩，不成方圆”，无论是一个国家、一个学校，还是一个图书室，都一样需要。图书室没有了制度，就不能保证图书室的正确使用。制定一系列规章制度，包括《图书馆管理制度》、《图书借阅制度》、《图书维护与赔偿制度》等等，逐步将图书室管理工作规范化、科学化，为正确、高效地使用图书室、阅览室提高有利的保障。

二、组建一支专业的管理团队

图书室的管理需要科学的方法和专业的人才去管理，这样才能保证图书室各项功能的有效发挥。尽管农村中小学缺乏专业的管理人员，但我们可以通过培养，培训，学习等方法使图书管理逐步走向专业化。另外，我们可以尝试寻找图书管理志愿者和培养学生图书管理员来分担人员不足的问题。

三、为学生阅读打开一扇时间的大门。

在保证学生完成课业任务的同时我们也应该为学生创设一些他们自由的时间，一些进图书室阅读（学习）的时间，因为那里的“天地”更加辽阔！另外我们也可以在周末或假期开放我们的图书室，让我们的图书室能真正成为孩子们的第二课堂，唤回那些沉溺于“网游”里的孩子们，让他们在知识的海洋里遨游。家长是孩子的第一任老师，孩子的健康成长和发展与父母的教育紧密相关。在广大的农村，大部分学生家长文化水平低、知识结构单

一、教育孩子时存在着许多不科学的方法，不利于孩子的健康成长。为此，我们也可以试着为家长开放我们的图书室，因为书籍――人类进步的阶梯，它是人类血汗和智慧的结晶，是全人类的共同财富。只有家庭教育、社会教育和学校教育的和谐发展才会使得我们的教育更加的完美。

11.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇十一

【关键词】集团企业；薪酬管理；问题；优化策略

有竞争力的薪酬制度，不仅为企业引进和留住了很多优秀人才，还会更多的从物质方面激励员工为企业服务，在更大程度上提高企业员工的忠诚度，以便实现企业的整体目标。如何设计一个科学合理的薪酬制度，需要从该公司实际出发，围绕企业发展目标，根据所处行业特点，设计符合企业实际的薪酬策略和薪酬体系。

一、集团企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理缺乏战略性的规划

企业战略是一个企业的政策策略，是企业对未来生产经营活动进行规划的集和，规定了企业在其战略目标的所有活动中从事的所有业务活动的最终目标。制定了战略目标之后，就可以明确企业的战略规划、生产经营计划等指导性方针。因此，一个全面的企业战略规划是至关重要的。然而我们的一些集团公司往往没有意识到这一点，往往根据直观经验安排企业生产经营活动，在发展战略制定上较多地依赖企业领导者的主管感受。由此导致，企业在制定薪酬策略时缺乏从企业战略角度的考虑，薪酬管理缺乏战略规划，未能将人才的引进、使用和管理视作一项长期规划，从而影响企业目标的实现。

（二）薪酬体系单一

薪酬制度是多种多样的，薪酬制度的设计应该与符合企业的实际情况，例如行业实际、企业发展阶段、企业规模以及员工的需求。目前，多数企业的薪酬结构包括了基本工资、岗位工资、绩效工资、各种补贴等十余种。大多数企业在薪酬结构的构成比例上基本一致，一般情况下，基本工资占工资总额的50％，补贴部分占40％，奖金占10％左右。然而，现实中，不同岗位员工的工作性质不同，对薪酬结构的要求也应该不同，这就要求企业薪酬制度的制定与实施必须要结合企业自身特点以及员工的实际需求、岗位的不同性质制定和实施。

（三）薪酬结构不合理

在集团企业的薪酬结构方面存在两方面的问题，一是薪酬中各个组成部分的比例不够合理，绩效工资所占比例比较低，不能很好地发挥对员工的激励作用；第二，薪酬结构不够合理，集团企业的福利往往得不到有效的关注，很多集团企业的人力资源部门认为只要奖金发的足够，就能够激励员工好好工作。事实上，在短期激励方面，确实需要依赖奖金，并且能够发挥很积极的作用，但是，就一个企业的长期发展而言，要实现企业的长远发展，需要建立企业人力资源管理的长期规划，不得不依靠福利的作用。

（四）薪酬管理过程不透明

现在的集团企业普遍存在薪酬管理不透明的问题，因为他们往往担心如果公开不同岗位或员工的薪酬会产生一些问题。事实上，有各种非正式组织存在于企业中，员工的工资信息会通过这些非正式组织的沟通传播，而且速度往往很快。这样，即便企业以保密的方式进行薪酬管理，在员工中却是公开的。这又存在一个问题，即通过非正式组织传播的薪酬信息往往会在传递的过程中出现失真，不准确的薪酬信息甚至歪曲的薪酬信息很容易在员工中诱发不公平感，导致员工之间相互猜疑，不利于企业人力资源管理工作的开展和企业的发展。

一个公开的薪酬管理过程中，让每个员工清楚地了解与企业之间的位置和其他员工的薪酬差距。由此，员工可以明确自己与企业发展需要、与其他员工的差距，从而明确自己前进和努力的方向，也就督促企业所有员工努力提升自身素质和工作能力，从而更好地为企业发展工作。

二、集团企业薪酬管理的优化策略

（一）树立以人为本的薪酬管理理念

从政策制定到实施，必须处处为员工着想，尤其是在薪酬制度的制定和实施环节更需要如此。在企业，员工与员工的素质、能力、岗位是不同的，个人的追求也不同，部分员工更注重现金物质奖励方面，有些则比较看重未来的职业生涯发展以及自身的工作是否得到了重视，追求自我价值的实现。在人力资源管理工作方面，就要求人力资源管理工作人员坚持以人为本，将员工的需求真正摆在首位，了解员工的不同追求，满足他们的这些需求，从而更好地发挥激励作用，提高员工的忠诚度。

（二）设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬制度的设计应该是以绩效为导向的。只有以绩效为导向的薪酬结构，才能鼓励员工围绕企业的发展目标工作。一个体现了绩效导向的薪酬结构可以有效避免员工的懈怠行为，因此，企业的薪酬结构设计应该强化绩效工作并严格依据员工的业绩考核确定薪酬标准。企业在设置薪酬结构的时候一定要以绩效为导向的，以绩效为导向的薪酬结构有利于鼓励员工去围绕着企业的发展目标去努力。强化激励的薪酬结构能够有效地避免员工工作懈怠的行为，所以企业在设置薪酬结构时应设置绩效工资或者以绩效考核为依据的工资项目。首先，应该根据绩效考核的标准将员工的薪酬级别进行区分。其次，制定了绩效考核标准和工资挂钩制度之后，就应该严格依据考核内容、考核程序对员工业绩进行考核，全面真实地了解员工的绩效情况，根据绩效关联的薪酬制度确定员工的薪酬水平。由此，不同岗位、不同工作表现、做出不同业绩的员工就可以在薪酬水平上区分开来，发挥薪酬对员工的激励作用。

（三）实行公开透明的薪酬支付制度

实现公开和透明的薪酬支付制度，每个人都可以了解自己的薪酬水平在企业的总体情况，可以有效地避免员工之间的猜疑。这样，也可以在员工中形成一种只有努力工作，才能获得较高薪酬水平的意识和认知。这首先需要企业的薪酬制度应该是公平的，每一名员工只要平时努力工作，就可以获得与其付出相应的薪酬，不同工作表现，做出不同业绩的员工的薪酬也不同。此外，建立了公开透明的薪酬支付制度，每一个员工都可以了解自己的薪酬水平在企业的位置，也知晓其他员工的薪酬水平，能够更好地发挥对员工的激励作用，督促每个人努力工作，为企业做出更大的业绩，提高薪酬水平。

总之，薪酬管理是企业管理的重要组成部分，直接关系到企业引进人才、管理人才、使用人才的效率，应该认真分析集团企业在薪酬管理上尚存的问题，不断探索改进的策略和办法。

参考文献

[1]鲁耀辉，朱学红．我国企业薪酬管理问题研究[J]．企业家天地.2010（2）：21～22

[2]牛文．企业薪酬管理存在问题与对策[J]．高等教育与学术研究.2010（1）：35～36

[3]孙文斌．国有企业薪酬管理现状和解决方法[J]．企业导报．2010（5）

[4]孙剑平．民企薪酬管理的七大误区[J]．中国商贸.2001（16）：21～22

12.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇十二

关键词：施工企业,人力资源管理,问题,对策

一、国有施工企业人力资源管理的重要性

企业的竞争, 关键是人才的竞争。随着我国经济的快速发展和市场经济的日趋完善, 人力资源管理在企业中的作用和地位越来越重要。尤其是近几年来, 我国不断加大基建投资规模, 建筑市场处于发展的黄金时期, 市场对人才的需求非常大;同时, 市场的快速发展也对人才提出了新要求。一是对人才的素质要求更高。目前正在大力建设的高铁、高速公路、轨道交通、市政公用工程等基础设施规模大, 管理复杂, 技术要求高, 大多数是合理低价中标, 因此, 迫切需要一大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。二是人才成为施工企业申报资质进入市场的重要准入条件。企业要申报高一等级的资质, 进入高一层次的发展, 就必须具备有相应的资质的工程技术人员、经济管理人员、建造师人数。三是人才需求体现专业化、多元化。在巩固做大做强主专业的同时, 不断开拓其他经营领域, 向其他专业延伸, 形成多角化发展。因此, 国有施工企业面临着与国外企业、国内同行业企业激烈的人才竞争要抓住机遇、迎接挑战, 就必须高度重视人力资源管理, 增强人才竞争优势。

二、当前国有施工企业人力资源管理中存在的主要问题

国有施工企业一般成立时间较长, 经过多年的发展, 人力资源具有一定的基础和优势, 但是普遍存在以下问题:

1、人力资源总量不足、结构不尽合理, 人员的总体素质不高。

与新形势下国有施工企业人才需求相比有很大差距;一是企业需要的专业技术人员、经济、经营管理人员数量严重不足, 影响了投标和资质申报, 成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理, 初级职称人员多, 高、中级职称人员少, 教授级职称人员稀缺;中专、大专学历人员多, 本科、研究生人员少;工程技术人员相对多, 熟悉企业的经济、财务、营销、法律等专业人员少, 制约企业管理提升和多元化发展。三是冗员过多, 高素质人才紧缺。企业普通型员工相对富余, 优秀的项目经理、技术专家、经营管理能手、高技能人才非常缺乏。

2、人才队伍不稳定, 人才流失现象严重。

施工企业不同于地方生产企业, 最大的特点就是流动性强、工作不稳定、人员高度分散, 生产生活条件艰苦。近些年招收了不少80后、90后的大学毕业生, 虽然他们接受新事物、新知识、新技术的能力快, 但他们缺乏吃苦耐劳的精神, 不愿意下工地吃苦或者去了工地也很难长期坚持;尤其是有些已经积累一定工作经验和掌握了一些专业技术的大学生, 在经济收入和自身预期愿望不能得到满足实现, 时机成熟时就会“跳槽”走人;另外, 近几年来建筑行业的人才需求量很大, 一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇好的设计、建设、监理单位和民营企业, 这样施工企业成了人才培训基地;人才流失严重, 造成了人才队伍不稳定, 同时也加大了人力资源管理成本。

3、人力资源管理观念落后, 未建立有效的人力资源管理机制。

一是很多企业领导虽然意识到人力资源管理的重要性, 但是缺乏战略思维, 没有从企业发展战略的高度来部署人力资源工作。二是人力资源管理队伍大多缺少专业的人力资源管理知识, 从事的是劳资、人员调配、晋升、培训等传统的劳动人事工作。三是企业没有制定人力资源规划, 未科学确定企业中长期人才需求的数量和结构。四是人才招引时未充分考虑人才结构和人岗适配问题, 把关不严, 对生产经营管理急需、紧缺的高素质人才、新型人才引进渠道不广。五是没有建立分层分类的培训体系, 培训缺乏系统性、全面性;培训内容未突出重点, 对新理论、新技术、新工艺、新设备的培训不及时, 不深入;对培训者考核不严格, 培训效果不理想。六是绩效考核流于形式, 没有建立一套系统、科学、分层次的绩效考核体系, 关键考核指标设置不科学完善, 未体现企业各管理层次的岗位特点、项目特点。七是薪酬管理模式单一, 没有建立高、中、基层、项目部的多元化薪酬管理模式, 没有根据专业系列制定专项薪酬激励措施, 存在新型的“平均主义”现象。

三、加强国有施工企业人力资源管理工作的主要对策及措施

国有施工企业要做大做强, 实现又好又快地发展, 就必须建立健全引才、育才、激才、用才、留才的人力资源管理机制, 提升企业的人力资源管理水平。

1、以人为本, 树立人才强企战略思维。

国有施工企业必须牢固树立“人才资源是企业第一资源”的思想观念, 把人才工作放到战略和全局的高度去谋划。一要建立健全人才建设领导体系, 层层抓落实, 形成齐抓共管的运行机制。二要科学系统地制定人力资源发展规划, 大力培养和造就适应企业发展需要的数量充足、结构优化、素质优良、效能显著的各类人才队伍。三要树立以事业吸引人才的观念。种下梧桐树, 引来金凤凰。企业要积极抓住当前建筑市场大发展的机遇, 不断开拓新领域, 创造新的经济增长点, 以广阔的事业吸引、留住优秀人才, 实现企业由劳动密集型逐步向技术密集型、管理密集型、资本密集型转型。四要树立人才工作先行的观念。人才的培养与聚集, 是企业科技进步和经济发展的先决条件, 有充足的人才作为保证, 企业的发展才能成为有源之水、有本之木。五要树立人才市场化观念, 要面向市场广纳人才, 要以市场

Human Resources|人力资源

化薪酬招引人才, 要引入竞争机制选拔人才。

2、以用为本, 加大人才招引力度, 科学配置人力资源。

根据企业人才发展规划和现有人力资源状况, 在充分了解人才总量和结构需求的基础上, 有计划招引企业所需人才, 做好人才储备, 满足生产经营管理急需的人才。一要坚持“以用为本”的观念, 进行人才数量、学历、专业、素质细分, 从源头上保证人才的合理配置, 不要片面追求高学历、高职称。二要广纳人才, 拓宽人才招引渠道有计划、有目的地到各类大专院校挑选优秀毕业生, 提高人才来源质量和人才成长的起点。要采用“拿来主义”, 为我所用, 及时引进有丰富经验的社会人才和海外人才, 补齐人才“短板”。三是借脑引智, 柔性引才, 建立企业外部人才智库。对企业目前从事的高端、技术领先的项目或新领域, 一时难以招聘到合适人才, 可以业务咨询、专家研讨、项目外包等形式聘请学校、科研机构、同行业的专家、中介机构, 作为企业人才的有益补充, 实现企业与市场人力资源共享。

3、突出重点, 加大人力资源培训与开发力度。

一是加大人力资源培训与开发投入。树立“培训不仅是成本支出, 更是人力资源增值升值”的理念, 设立专项人力资源培训基金, 为人力资源的培训与开发提供资金保障。二是突出重点, 创新培训方式方法。要建立分层次分专业类别的培训体系, 明确各级培训内容与人员类别。坚持内外培训结合, 分析员工的培训需求, “干什么学什么”、“缺什么补什么”, 加强对紧缺人才的培训, 学习新知识、新理论、新技术、新工艺;建立内部讲师团, 以项目为依托, 对大型、技术难度大、管理复杂的项目举办内部专项培训班、完工后技术管理总结交流会等;坚持现场教学与网络教学相结合, 克服施工人员分散难以集中学习的困难;广泛开展岗位练兵、技术比武、师带徒、岗位轮换等培训方式, 积累施工经验, 提高解决问题的实际能力。三是建立相关激励与约束机制。要建立将员工的素质提升、培训教育与员工的选拔任用、绩效考核、薪酬有效结合的机制。鼓励岗位成才、自学成才, 对个人利用业余时间获得高一级学历、学位证书报销部分或全部学费;对获得职称、执 (职) 业资格的员工根据级别发放相应的月度津贴, 对企业紧缺的建造师、造价师、注册结构工程师、注册会计师等执 (职) 业资格员工考试通过后给予一次性奖励;对内部讲师、带徒弟的师傅或导师发放津贴。为防范风险, 与员工签订培训协议, 规定服务年限, 保证企业的利益。

4、实行目标管理, 科学制定绩效考核体系。

一是全面建立分层分类的绩效考核体系, 一般对高层实行资产经营责任制、对中层实行生产经营承包责任制、对职能部门实行目标管理、对项目部实行目标成本责任制的考核办法。二是对各层次的目标设定要科学、可操作, 能抓住关键绩效指标。其中对公司、各段 (分公司) 这一层次考核要与产值、任务承揽、利润、资金回收率、技术创新、质量、安全等指标挂钩, 项目部这一层次要与成本、资金回收率、技术创新、进度、质量、安全等指标挂钩。对职能部门、班组能量化的尽量量化, 不能量化的要细化, 可将管理要求、布置任务作为考核内容。三是合理确定各层次的考核频次, 对公司、各段 (分公司) 一般实行年度责任承包考核, 对项目部实行月度、关键节点、完工考核。对职能部门实行月度、季度、年度考核。四是考核时要通过述职、审计、查阅相关资料等方法, 力求信息对称, 各绩效指标考核公正准确, 有信服力。五是根据考核情况确定考核结果, 一定要与各自的薪酬挂钩, 奖优罚劣。

5、建立多元化薪酬管理体系。

企业薪酬对内要具有激励性、公平性, 对外要具有竞争性, 才能更好发挥其留住人才的作用。首先, 要进行市场调研和分析, 了解企业各代表岗位薪酬的市场水平, 对骨干以上、紧缺的人员采用领先市场平均水平的薪酬策略, 对一般员工采用跟随市场平均水平的薪酬策略。第二, 根据不同管理层次的考核办法, 建立与之挂钩的薪酬制度, 体现不同类型人员的岗位特点。做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估, 实行不同的岗位不同的分配政策, 实行特殊人才特殊分配政策, 对紧缺的人才实行协议薪酬。第三, 设立特别的绩效奖励。对在经营开拓、科技创新、质量创优、管理创新等方面为企业做出突出贡献的优秀人才设立专项奖励, 以充分调动各系列员工的积极性。第四, 对取得超额利润的单位实行超利润提成方式, 实现利润共享。第五, 完善中长期薪酬激励机制。对连续完成任务的单位可设立期权奖励、责任期奖励, 以保证企业的可持续发展。

6、建立健全以业绩和能力为导向的人才选拔使用机制。

一是建立以业绩与能力为导向的人才评价和选拔任用机制, 建立和落实任职资格、能力评价、业绩考核、竞争上岗、公开招聘等管理制度, 由“相马”考察委任制改为“赛马”竞争聘任制, 面向企业、面向市场广纳优秀人才, 让优秀人才脱颖而出。通过年度和任期考核, 对业绩突出的领导班子成员继续留用或晋升, 对业绩不佳、未完成考核指标的坚决撤换或降职使用, 做到“能者上, 平者让, 庸者下”。二是建立管理人才和专业技术人才、技能人才三条职业发展通道, 指引不同性格特点和专长的人才分别往管理、专家、操作能手通道上发展, 给予相当的待遇, 避免挤在管理“独木桥”上, 留住优秀的专业技术人才和高技能人才。三是加强企业内部人才的合理流动, 尤其是通过工程项目加强人才的选拔和交流使用, 让想干事的人有机会, 能干事的有舞台, 干成事的有发展。四是树立典型, 营造良好的用人氛围。企业要开展杰出人才、优秀科技人才、优秀项目经理、优秀青年、岗位能手、高技能人才等优秀人才的评选活动, 物质奖励与精神奖励并用, 加大宣传力度, 引导人才在各自岗位创优, 发挥榜样示范作用, 营造尊重人才的良好氛围。

7、重视自身建设, 提升人力资源队伍素质。

“打铁要靠自身硬”。人力资源管理者必须与时俱进, 掌握和运用现代人力资源管理理念和方法, 卓有成效地开展人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、劳动关系等工作, 服务发展、服务人才, 做到专业化, 职业化。要逐步实现人力资源管理信息化, 建立人才信息库, 快速准确进行人才的数据分析和研究工作, 提高管理效率, 当好领导的参谋助手。

13.谈中小企业人力资源管理存在问题与策略 篇十三

摘要：本文通过对民营企业人力资源管理的开发不足，说明现代民营企业人力资源管理在企业中起着核心的作用。从民营企业人力资源管理的四大不足：民营企业家的人力资源管理观念落后、民营企业人才流失严重缺少人才储备、民营企业人才晋升任人唯亲、民营企业缺少有效的激励机制等分别阐述了人力资源管理在企业中的重要性，是现代组织管理的核心，是使企业管理实现最大化的有效手段，是提高企业核心竞争力和绩效的有效途径。最后本文对目前人力资源管理存在的问题和应采取的对策进行了探讨。

关键词：民营企业 人力资源管理 不足 对策

改革开放以来，民营企业得到了长足发展，已成为经济发展新的增长点，但民营企业在其发展过程中也遇到了各种各样的问题。一个时期以来，谈到民营企业急需解决的问题，往往重视强调资金投入、技术创新政策环境、管理等，对民营企业人力资源开发管理缺乏应有的重视。随着市场经济体制的不断完善，民营企业必须面对来自国际市场竞争的压力。民营企业必须全方位提高竞争力，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，是当前民营企业发展亟须解决的重大问题。

一、民营企业人力资源管理概述

随着改革开放的不断深入，经济在近年来持续增长，民营企业作为经济中不可缺少的一部分，为国民经济的增长作出了应有的贡献，同时在宏观调控下也带动了产业的发展，产权改革制度实施以来，民营企业已呈现出多元化经营，这无疑是促进了私营企业在整个国民经济主体中的重要地位，民营企业的发展在未来经济中势必会迈出更新步伐。

由于民营企业的不断发展壮大，人力资源开发管理已成为企业中的重要资源。现代人力资源管理应用和开发是从科学的人性角度出发，将企业中每个部门的人员配置最优化和潜能开发到最佳化以及实现企业利润的最大化是人力资源管理的根本目的。在人力资源开发管理方面进行了一些探索与创新，取得明显进展，积累了一定经验。

民营企业风起云涌，但优秀的能长久生存的又如大浪淘沙般所剩无几。就整体而言，民营企业人力资源开发管理的粗放状况并没得到根本性改变。大部分民营企业招不进人才、留不住人才和育不出人才，导致企业人才匮乏。毋庸避讳，大多数的民营企业人才资源整体管理水平低下的状况下，人才得不到重视，工作没有动力，缺乏成就感和成长的机会。这样给民营企业造成的后果是，不但无法形成良好的招人、管

人、服人、用人机制，而且还进一步严重影响到企业团队的建设以及企业文化的形成。

二、民营企业人力资源开发不足的原因

（一）民营企业家的人力资源管理观念落后

由于大多数民营企业是在改革开放之初由小农经济逐步萌芽发展起来的，因此其本身就带着与生俱来的两个致命弱点，这既与农村教育程度普遍低下，致使民营企业的大部分管理者观念陈旧，知识匮乏，从而不能快速和主动地掌握现代企业的管理理念有关；民营企业管理者的身上根深蒂固的我国沿袭了几千年的封建传统观念，难以动摇。更突出的表现在民营企业管理的家族化和独裁化，这种民企管理者头脑中的小农意识，是影响民营企业在人力资源管理发展中主要阻力。

（二）民营企业人才流失严重缺少人才储备

做好民营企业的人才工作，建设一支与民营经济发展相适应、结构合理的人才队伍，对推动经济新一轮跨越式发展，加快全面建设小康社会，提前基本实现现代化，具有十分重要的意义。但很多民营企业家观念总是认为中国有丰富的人力资源，随着失业人员和下岗人员逐年增多，就业机会越趋严峻，企业无论在人力资源管理上如何操作，人力资源都永远不会不足。这种观念导致企业人才流失严重，特别是专业技术人员和高级管理人员，导致了企业未能建立有效的人才储备，从而严重地影响了企业健康发展。人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。

（三）民营企业人才晋升任人唯亲

民营企业大都存在“任人唯亲”的状况，特别是家族式企业更明显。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。一部分民营企业家对企业进行家族式的管理任人唯亲，普通员工干得再好也不会有出头之日，永远在底层出苦力。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。这样的做法严重扼杀了员工的进取心和创造力。民营企业任人唯亲的情况较为严重。

（四）民营企业缺少有效的激励机制

目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。以汕头一家民营企业为例，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年

企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，相关的福利奖励制度“名存实亡”，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8％，员工流失率是96％。可见，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，因此能否建立好企业的激励机制是十分关键。

三、加强民营企业人力资源管理的措施与建议

（一）更新落后的人力资源管理观念

民营企业家在经营过程中需要不断吸收新的管理理念，管理理念是企业经营中不可缺少的精神文化，它体现了一个企业家的经营管理的风格和信念，也是对一个企业的生存和发展起到了直接性作用和影响。一个企业的成功与否取决于一个企业家的经营理念，在激烈的市场竞争中，企业家需要不断的吸收新的经营管理理念，才能使企业充满生机。只有从社会中认真吸取新的、好的、优秀的管理理念，才能使企业家在当今世界的商海搏击中立于不败之地，也必须要经过不断的学习优秀经验才能更好的经营企业。

（二）采取有力措施应对人才流失的现象

当今社会人才流失为企业带来的直接或间接损失来越来越大，特别是企业的高级管理人员和掌握先进技术的骨干技术人员，他们的流失对企业造成的损失是无法用金钱来衡量的。更容易造成企业商业机密的外泄。所以人才的流失是企业人力资源管理中一个重要的问题，必须得到企业的绝对重视，为了避免人才流失对企业带来不应该的损失，我们制订有效策划企业对应人才流失方案具有非常实际的现实意义。在防止人才流失方面，企业应采取以下措施：第一从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制，建立以业绩和能力为主导的选用人制度，加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。第二建立良好的薪酬、晋升制度。企业管理人员也必须不断提高自身的修养，这样不仅可以增强企业在员工心目中的地位，也为降低人才流失起到了相应的作用。第三树立企业以人为本的人本主义观，形成良好的内部人性化沟通机制，使员工为了企业和他们共同的发展而努力，让员工感受到企业的存在与自己的生活是息息相关的，也使他们从心底感觉到没有理由抛弃企业，没有理由背叛企业。有效的控制人才的流失。

（三）建立公平合理的选拔机制

民营企业家要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，正确评估“嫡系部队”的价值和对企业的负面影响，如何把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是企业发展前进的绊脚石。

选择企业员工，必须全面贯彻德才兼备的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。在人事聘免问题上，需要以公开求公正，以程序求规范。为了保证大家在同一个平台上竞争，任何人要想晋升，不管是谁推荐的，都必须先通过笔试和专业知识的考评，合格后才有资格参与面试。在面试方面，公司要有严格的规定和流程，因为面试比笔试更重要。

（四）建立有效的激励机制

薪酬作为满足企业员工生活需求的保障条件，对绝大多数企业员工来说，仍是个硬道理。对企业中的一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。所以，物质激励仍是激励的主要形式。进行薪酬设计时，应遵循公平性、竞争性、激励性。以设计一个适合员工需求的福利项目，一个完善的福利系统对吸引和保留员工具有非常重要意义。在设计福利项目上，我们可以按照企业员工的个人特点和具体需求，列出一些福利项目，让员工自由选择，各取所需。这样的方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性。

企业中的知识型员工对企业的期望和需求是全方面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。在精神激励方面，我们应强调以人为本，给予知识型员工充分的尊重和参与感。让知识型的员工感觉到自身才能得到充分发挥，自我价值得到相应承认。积极开展教育培训，加强人才培养和选拔。对企业中的骨干员工充分授权，委以重任，使之得到认可，实现自我价值。

（五）建立独特的企业文化

要在企业中形成的一种适合企业发展的文化观念和历史传统，是企业员工产生共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种企业内部的力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。企业文化建设一定要适应时代、适应政策环境的变化。通过确定企业经营及投资策略、人性化管理、文化活动等一系列措施，不断完善和充实企业文化的内涵和形象。优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇于创新；企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作用。企业文化起着凝聚人心的作用；一个具有良好企业文化的组织，在与外界的交往中带有明显企业特色，并对外界产生辐射作用。

总之，现代企业管理的实践证明，把人力资源作为资本来运作，是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。市场竞争从表面看来是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。企业只有尊重人才，人尽其才，才尽其用，才能调动人才的积极性、创造性。

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