涉爆人员岗位职责（精选6篇）
1.涉爆人员岗位职责 篇一
涉爆人员安全培训试题
姓名： 单位：
一、填空题(每空 1 分，合计 20 分)
1、爆破员在保管处所领取的爆破器材，不得 或 他人，不准 和。
2、爆破员爆后检查工作面，发现盲炮和其他不安全因素应及时 和。
3、安全员负责本单位爆破器材购买、、贮存和 过程中的 安全管理。
4、安全员有权制止 的人员进行爆破作业。
5、保管员负责验收、保管、、爆破器材，并保持完备的记录。
6、押运员要监督运输工具按规定的、、速度行驶。
7、化学变化的三种基本形式是：、、。
8、最小抵抗线是指药包中心到自由面的 距离。
9、《民用爆炸物品安全管理条例》，于 日起执行。
10、不应用、、拖车、自行车、摩托车和畜力车运输爆破器材。
二、单项选择题（每题 2 分，合计 20 分）
1、取得“爆破员许可证”的新爆破作业人员，应在有经验的爆破作 业人员指导下实习，方准独立进行爆破作业。A、3 个月 B、6 个月 C、9 个月
2、是指炸药爆炸时引起与其不相接触的邻近炸药爆炸的现象。
A、传爆 B、殉爆 C、拒爆
3、往爆破点一人一次背运原包装炸药不应超过。A、20kg B、30kg C、1 箱(袋)
4、电雷管的电阻应用 检验，电阻值应符合产品说明书规定值。A、专用爆破电桥 B、万用表 C、惠斯登电桥
5、对于大块、孤石等进行爆破作业，较合理的爆破方法是。A、深孔爆破 B、药壶爆破 C、浅孔爆破
6、炸药爆炸是一种。
A、物理爆炸 B、化学爆炸 C、核爆炸
7、露天深孔台阶爆破药量计算公式为。A、Q=K′W3 B、Q=qABH C、Q=K′W2L
8、钢筋混凝土框架房屋的方形钢筋混凝土立柱有 个临空面。A、2 B、4 C、6
9、民用爆炸物品丢失、被盗、被抢，应当立即报告 A、本单位领导 B、施工负责人 C、当地公安机关
10、在斜坡道上用汽车运输爆破器材时，行驶速度不超过每小时 公 里； A、10 B、20 C、30
三、多项选择题（每题 2 分，合计 20 分）多项选择题
1、安全员应由_ _担任。
A 爆破工作领导人 B 爆破工程技术人员 C 单位负责人 D 经验丰富的爆破作业人员
2、以下炸药可直接用于有水的深孔爆破和浅孔爆破作业：。
A 乳化炸药 B 水胶炸药 C 铵梯炸药 D 铵油炸药
3、导爆管可用_ _起爆。
A 导火索 B 导爆索 C 雷管 D 专用起爆器具
4、装运爆破器材的车(船)，不准在_ _停留。A 人员聚集的地点 B 交叉路口 C 停车场 D 桥上、桥下及火源附近
5、以下爆破器材可以与铵梯炸药同库存放：_ _。A 雷管 B 导爆索 C 导火索 D 塑料导爆管
6、以下时间和天气禁止用爆炸法销毁爆破器材：_ _。A 夜间 B 雨天 C 雾天 D 三级风以上的天气 E 节假日
7、深孔爆破可选用的起爆方法有_ _。A 火雷管起爆法 B 导爆管起爆法 C 电力起爆法 D 导爆索起爆法
8、非电起爆方法包括。A 火雷管起爆法 B 电力起爆法 C 导爆管起爆法 D 导爆索起爆法
9、民用爆炸物品从业单位应当加强对本单位从业人员的。
A、安全教育B、法制教育 C、岗位技术培训 D、宣传教育
10、不得从事民用爆炸物品的生产、销售、购买、运输和爆破作业。
A、无民事行为能力人 过刑事处罚的人 B、限制民事行为能力人 C、曾因犯罪受
四、、判断题（每题 2 分，合计 20 分）、、判断题（判断题 认为对的打“√”，错的打“×”。
1、当起爆炸药的能量不足时，炸药可能出现不稳定爆炸现象，造成 半爆或熄爆。()
2、爆炸反应不完全时，将引起有毒气体含量增加。()
3、毫秒延期电雷管用精制导火索延时，秒延期电雷管用延期药延时。()
4、同一爆破网路，应使用同厂、同批、同型号的电雷管。()
5、少量爆破器材可以用自行车或摩托车运输。()
6、最大安全电流是指通恒定直流电流，5min 内电雷管不爆炸的电流 值。()
7、黑火药适合用溶解法销毁。()
8、电爆网路的导通和电阻值检查，应使用专用导通器和爆破电桥，绝对不能使用普通万用电表测量电雷管和电爆网路。()
9、自由面或临空面越多，爆破破岩越容易，炸药消耗量越小。()
10、装药结构不同，对爆破效果没有影响。()
五、简答题（每题 10 分，合计 20 分）
1、《煤矿安全规程》对爆破工有哪些规定？
2、对进入爆破器材仓库人员的穿着有何规定?
2.涉爆人员岗位职责 篇二
摘 要 对基层医疗卫生人员岗位能力需求进行调研，找到存在的问题，并提出合理的建议，从而真正培养“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。
关键词 基层 岗位能力 需求
我国基层医疗卫生机构的“软件”建设相对薄弱，难以满足人民群众医疗卫生需求，特别是人才队伍建设相对滞后，已成为制约基层医疗卫生机构进一步改善服务和提高水平的“瓶颈”。为此，2010年国家发展改革委员会颁布了《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》（发改社会[2010]561号），明确指出高等医学教育应以卫生需求为导向，加强医疗卫生人才的培养，逐步实施高等医学院校农村订单定向免费培养项目，推动地方高等医学院校根据本地农村卫生需求，探索实践基层卫生人才培养新模式。我校承担了国家教育体制改革试点项目“探索‘五年制乡镇及社区医务人员定向培养模式”工作，为做好此项改革试点工作，学校组织人员，深入基层进行调研。采用问卷法及访谈法，以江西省赣州市所辖十八个县（市、区）基层医疗卫生单位的一线医师为调查对象，就基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力要求进行了调研，以期对基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力需求作进一步了解，为顺利完成改革试点工作奠定扎实基础。
一、基层医疗卫生单位存在问题
1、基层卫生院有较大的发展，但卫生院之间发展不均衡。
本次走访调研的基层卫生院采用的是分类随机抽样的方法选取样本。从走访的整体情况来看，基层卫生院在近几年国家建立农村医疗保险和公共卫生服务的机制下较之前有了较大的发展，基层卫生院在医疗硬件、工作环境和福利待遇上都得到了改善，但是各卫生院由于所处地域、人口数量各不相同，卫生院之间发展不均衡，边远乡镇和人口稀少的乡镇卫生院在发展上相对滞后。中心卫生院较一般卫生院无论在软件还是硬件上都发展较好。
2、基层卫生院工作生活条件较差，難留住人才成突出问题。
基层卫生院虽然相对之前有较大的改善，但是由于地处农村远离城市，精神生活和物质生活环境和城市比起来仍有非常大的差距，根据本次走访调查情况来看，乡镇卫生院的工作人员特别是年轻医务人员在参加工作后多数人不安于卫生院的工作环境，在考取执业资格证后多数人不愿意在基层卫生院服务。大多数卫生院的工作人员呈现两极分化趋势：一是本地户籍的高年资医师，二是低年资或是刚参加工作的经验欠缺的年轻医师。人才结构极不合理，人才断层现象普遍且严重。如何留住人才成了当前卫生院的突出问题。
3、基层卫生人才紧缺，岗位能力要求全面。
基层卫生院工作生活条件较差，绝大多数大学生毕业后根本没有考虑到农村工作，而是直接到大城市等工作环境好待遇高的地方工作。部分毕业后愿意到农村工作的人多是学历较低的医学毕业生，该类人员在有一定经验和考取资格证后又多数流失。经过本次调研发现，基层卫生院医务人员紧缺，远远没有达到卫生部《乡镇卫生院建设标准》里的每千居民人口应配置1.2～1.5个医务人员的标准。基层卫生院科室分化不细，多数分科至一级科室，对医务人员掌握的知识和技能要求全面，内外妇儿各科室的疾病诊疗常规基本要清楚，甚至要中西医兼顾。
4、基层卫生人才学历偏低、科研教学水平低，教学带教能力有待培养。
本次调研走访发现，现阶段基层卫生院医务人员以专科学历和中专学历为主，本科学历极少。学历普遍偏低，医疗水平有限。在基层卫生院基本上没有科研活动，教学带教活动偏少，有少数有带教中专学生的带教经历，教学带教水平低，带教能力有待培养。
二、建议与对策
本次调研走访期间，各基层卫生院根据当地的实际情况和普遍现象，对农村定向医学生培养教育提出了一些建议：
1、对于“预防、保健、医疗、康复、健康教育与计划生育技术指导”六位一体的指导方针，多数调研对象认为现阶段农民素质和认识水平不高，在农村基层开展卫生服务工作还是应把医疗放在第一位，随着农民素质和认识水平提高后可以逐步把预防保健工作做在第一位。
2、大多数基层卫生院负责人提出现在的年轻医生比较浮躁，应该让医学生明白要做事先做人的道理。在学校教育中不但要培养扎实的医学理论和临床操作技能，同时也要加强医学生的服务和奉献精神教育、人文素质教育，着力培养医学生的沟通交流能力、处事能力；培养学生的责任感和责任心。
3、农村定向医学生实习期间可以适当安排部分时间到基层卫生院实习，但是时间不宜过长，以2～3个月为宜，其余时间建议安排到县医院实习，但不建议安排到三级医院实习，三级医院分科太细，短时间不利于培养学生全科方向的技能，县医院实习更贴近农村实际情况。
4、公共卫生服务现在起步阶段，基层缺乏公共卫生专业方面的人才，希望能及时补充该专业的人才培养。
5、部分卫生院超声、影像等医技科室的高精设备在国家扶持下有很大的加强，但是没有技术人员，多数处于闲置状态，基层卫生院希望能继续培养医技人才。
6、能否安排部分招生计划，将基层医疗卫生单位的低学历在职在岗人员纳入招生对象，有利于留得住人才，同时进一步改善基层医疗队伍的学历结构。
三、小结
我们将不断探索五年制乡镇（社区）本科定向医疗卫生人才培养模式，培养学生用生物—心理—社会医学模式在基层医疗卫生单位开展融预防、保健、康复、治疗、健康教育、计划生育技术服务为一体的卫生服务，真正使培养的学生成为“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。
基金项目：国家教育体制改革试点项目（项目编号03-114-137）；江西省高校人文社会科学重点研究基地：农村（社区）医学教育研究中心课题项目；中华医学会医学教育分会，中国高等教育学会医学教育专业委员会2012年度医学教育研究课题（项目编号2012-RC-17）
参考文献：
[1]孙莉.基层全科医学人才培养的探索与实践[J].基础医学教育，2012，14（10）：794-797.
[2]卢东民，张红，沈志坤.“校地共育”农村社区全科医学人才培养模式的构建[J].黑龙江高教研究，2011，11：125-127.
3.涉爆作业人员的安全保证书 篇三
1、在爆破作业单位进行装药、连线作业时，严禁非爆破作业人员（无证人员）进入爆破作业警戒区域内。
2、起爆时，各标段专职安全员在接到爆破预警信号后，要配合爆破作业单位立即做好本单位工人、机械设备及周边群众、牲畜的清场警戒工作，并按爆破作业单位的要求，机械设备撤离距爆破区150米以外，人员撤离距爆破区200米（中深孔爆破时）—300米（浅孔爆破时）以外。
3、爆破结束后，只有当接到爆破作业单位解除爆破警戒信号后，各施工单位的施工人员和机械设备才能进入施工现场进行施工作业，没有接到解除爆破警戒信号前，任何单位和个人不准进入警戒区域内。
4、各单位在作业时如发现有凝似盲炮时，要及时报告爆破作业单位，由爆破作业单位进行处理。其它单位和个人不准处理。
签字（单位）人：xx
xx年x月x日
涉爆作业人员的安全保证书2甲方：国道314线托—库项目第四合同段项目经理部
乙方：xxx
为了保证工程顺利进行，确保爆破施工安全，经甲乙双方共同协商，特拟如下条款：
一、工程名称：国道314线托—库项目第四合同段路基石方工程。
二、工程位置：xx
三、甲乙方责权
甲乙双方必须依照《中华人民共和国民用爆破器材管理条例》和自治区关于民用爆破器材使用的各项管理规定进行施工。
（一）甲方责权：
1、甲方派一名专职安全员，负责指导，监督检查乙方安全生产情况。
2、甲方负责炸药等爆破危险品的使用、贮存、保管。
3、甲方按照乙方当日使用量，经核实后发放。
4、甲方严禁乙方夜间实施爆破施工。
（二）乙方责权：
1、乙方必须保证本施工队现场施工总人数在人以内，不得雇用童工和有疑难病历人员，不得收容在逃犯人和其他不法份子，否则由此而引起的一切后果由乙方承担。
2、乙方必须自觉积极地按当地政府的要求防治“非典”及其他传染病的传播，做好生活施工片区的消毒及卫生工作，每天向项目部综合办报告有无发烧发热病人，施工过程中如有人员进场、离场，必须向项目部提交书面报告，并附合法医疗卫生部门的体检资料，不得隐瞒、漏报、迟报，否则由此而引起的一切后果由乙方承担。
3、乙方必须保证所有施工人员服从甲方现场工作人员的统一指挥、统一管理，按规范施工，不得无理取闹，发生围攻技术人员、监理工程师及政府执法人员的事件，后果由乙方承担。
4、乙方对领取的炸药等危险物品必须妥善贮运保管，并回收上交未用（或经妥善处理后的）炸药等危险物品；不得发生被盗、挪用、遗漏，否则引起的一切后果由乙方承担全部责任。
5、乙方作业人员必须持证上岗，不得无证操作；乙方在实施爆破危险作业区必须采取安全防范措施，设立明显的标志，建立警戒线和显示爆破时间的警号、信号。
6、乙方在实施爆破时必须认真清理、检查爆破危险区内的非工作人员、过往行人、车辆等，并疏散到安全地带。否则出现一切后果由乙方全部承担。
7、乙方必须选择合理的爆破施工方法，防止爆破损坏附近的公共设施（光缆、输油管等）及构造物；否则对所造成的损失，由乙方全部承担。
8、乙方全体工作人员必须办理有关意外伤亡事故保险业务，并上报甲方备案，对施工中出现的一切伤亡事故，由乙方承担全部责任。
9、乙方爆破员：爆破证编号：xx 发证机关：xx身份证编号：xx 发证机关：xx
四、本责任书自签字之日起生效，爆破任务完成之后自行失效。
五、本责任书一式三份，甲方两份，乙方一份。
爆破办公室：xx
项目经理：xx
乙方（章）：xx
乙方代表：xx
4.涉爆问题整改报告 篇四
涉爆问题整改报告
派出所：
根据贵所对我公司火药库及涉爆问题检查提出的整改事项，我公司已整改完毕，现将整改情况报告如下： 1）、库管员账目混乱；
整改情况：我公司成立专门检查小组，对火药账目进行了清查，发现由于库管员的原因，对领取的火工材料没有及时下账，未下账的火工材料数量及号码临时记载在工作手册上，造成账目混乱，经对爆破员及井下工人走访调查，未下账的火工材料都已经在井下作业面实地使用，没有造成流失，已将未下账的火工材料如实记载在账簿上，已做到实物、手持机、账目相符，后经公司开会决定，对库管员邵静罚款一千元，以示警告。2）、火工材料混拉混载
5.涉爆人员岗位职责 篇五
摘要：民用爆炸物品，作为一种特殊的生产原料，为我国基础设施建设、工业发展、经济繁荣发挥了重要的作用，同时它所蕴含的巨大能量也为人民的安全带来了隐患。作为公安院校教师，笔者就近年来的涉爆案件出发，探讨我国民用爆炸物品管理存在的问题，并提出相应对策措施，以期为减少涉爆案件的发生提供理论参考。关键字：涉爆案件
民用爆炸
物品管理
1、前言
民爆物品具有较大的杀伤力和破坏力，是许多违法犯罪人员极想获取的作案工具。目前我国对民用爆炸物品的管理主要依据《民用爆炸物品管理条例》（2006年4月26日国务院第134次常务会议通过，自2006年9月1日起施行），颁布这一条例，主要是为了严格管理民用爆炸物品，预防爆炸事故的发生，防止反革命分子和其他犯罪分子利用爆炸物品进行破坏活动，保障社会主义建设和人民生命财产的安全，条例规定了国防科技工业主管部门、公安机关、工商行政管理部门和其他有关部门对民爆物品的生产、储存、销售、购买、运输、使用的管理职责。
近年来，各地涉爆案件频发，如2010年8月10日在新疆维吾尔自治区阿克苏地区库车县发生的爆炸案件；2010年8月19日在新疆阿克苏市郊发生的爆炸案件；2011年6月10日，在天津市河西区宾馆西路市政府附近发生的爆炸案件；2011年福建“7·5”特大贩卖爆炸物品案件，这些案件无疑给社会稳定、经济持续发展的中国带来一定的影响。纵观这些涉爆案件，均与民用爆炸物品有关。因此只有加强对民用爆炸物品的管理，以期望从根本上解决爆炸案件的频繁发生。
2、民用爆炸物品管理存在的问题及成因分析
（1）民用爆炸物品市场监管不严，非法市场泛滥
矿产开发是使用民用爆炸物品最为集中的部位之一，近年来我国相关部门大力整顿矿产开发市场，在一定时期内取得了有效的成绩。但由于公安机关与其他行政管理部门分散执法、各自为政、协管机制不够完善和严密，各环节的衔接上难免出现疏漏，从而导致地下工厂、私人作坊大量涌现，非法私炒私制烟花爆竹等危险爆炸物品。
（2）对民用爆炸物品的危害性宣传力度不够，私藏民用爆炸物品现象泛滥
根据《条例》第40条规定，民爆物品应储存在专用仓库，并设置符合国家规定的技术防范设施。但是由于相关部门的宣传力度不够，群众对民用爆炸物品的危险性认识不足，对生命权重视不够，缺乏基本的保存防范意识，或存在侥幸心理，在取得爆炸物品后，不是选择第一时间上缴，而是直接藏匿在自己家中，甚至隐藏在公共场所，加剧了对公共安全潜在的危害性。比如2006年7月7日，忻州市宁武县东寨镇东寨村王二文家因私藏民爆物品自燃起火，在群众救火和围观过程中，民爆物品突然发生爆炸，造成49人死亡，30人受伤，7间房屋被毁，周围多间房屋受损。（3）民用爆炸物品监控不到位，民用爆炸物品流失现象严重。
由于爆炸物品的生产、销售、运输、储存、使用等各方面涉及到的管理部门较多，相互缺少沟通，不少企业借机未将购买的爆炸物品及时向当地政府和公安机关备案，私自将部分民用爆炸物品带出法律法规规定的场所，供自己或他人非法使用。这给社会的安全带来埋下隐患，致使恶性爆炸事件的发生率随之提升。如2001年7月26日,北京市大兴区团河新安里小区接连发生两起报复北京市监狱长和监狱医院书记的爆炸案件。
（4）利益的诱惑和法制不健全
民用爆炸物品作为一种生产资料和原料，能够给企业或个人的生产经营活动带来丰厚的收益。面对巨额的利润，部分不法企业或个人无视《条例》的规定，私自买卖爆炸物品用于采矿、建筑等行业，滋生了爆炸物品的非法买卖活动的土壤。对民用爆炸物品的安全管理而言，生产是源头，流通是枢纽，储存是重点，运输使用是关键，现行《条例》淡化甚至忽略了使用储存这一重要环节，为适应当前社会主义市场经济的发展需求，对涉爆物品的生产销售作了相应的修改，却存在简单市场化倾向，并且对行政权的监督方面的规定有所欠缺，制约着日常监督检查工作的开展
［4］。
3、民用爆炸物品管理的对策
(1)健全监管机制，提高管理水平
按照《民用爆炸物品管理条例》的规定，国防科技工业主管部门要加强对民爆物品生产、销售的安全监督管理；公安机关要加强对民爆物品公共安全管理和民爆物品购买、运输、爆破作业的安全监督管理，控制民爆物品的流向；安全生产监督、铁路、交通、民用航空主管部门要依照法律、法规
[4]的规定，负责做好对民爆物品的安全监督管理工作。由于管理主体上存在多头管理，建议由当地党委政府牵头,各部门明确责任,依法履行职责，齐抓共管，协同作战,，对非法采矿和其他涉爆违法犯罪实施严厉打击，建立健全一整套完整的跟踪监督机制，规范行政审批许可，强化事后管理，落实岗位责任制，从源头上切断私藏爆炸物的生存空间。
(2)加大宣传力度，发挥社会监督作用
涉爆单位应积极开展宣传教育活动，采取多种形式比如视频、广播、报纸、展板、海报等，对相关的法律、法规和规章进行长期性宣传教育。公安机关应定期对民爆从业人员进行安全、法制教育培训，使其具备相关的安全防范技能和法律知识, 避免安全事故发生；同时加大对民警的培训力度，充实治爆队伍，尽可能堵塞工作中的漏洞。
此外应充分发挥社会公众的监督作用，一方面相关职能部门可采取举报奖励政策，鼓励群众监督举报，防范于未然；另一方面群众应该积极响应号召，发现苗头及时反映，将危险扼杀在萌芽时期。(3)完善法律制度，多管齐下打击犯罪
在增强部门间合作的同时，首先应尽快出台具体的、具有强制力的《民用爆炸物品安全管理法》作为民爆物品管理的根本依据和准则，通过法律统一标准并完善职责，建立健全体系，将民爆物品的管理向规范化、标准化发展。其次公安机关应多管齐下打击涉爆犯罪一是加大统一打击整治力度，将经常性的打击整治同统一的打击整治相结合，做到万无一失；二是对涉爆违法分子要从快从重处罚，减少暴力案件和恐怖犯罪活动的发生，维护国家安全与社会稳定。
(4)调整利益分配，引进高科技技术
民用爆炸物品管理问题的背后，实质上是利益分配的问题。虽然资源开发的利润分配应该是在国家和社会之间进行的，但也应该适当考虑一定的经济补偿。比如改善当地居民的生活水平，大力发展医疗保障制度等，这样地方社会可能因此停止铤而走险。同时引进先进的高科技技术，为公安机关购买高科技装备，进一步完善民用爆炸信息系统建设，推广公安机关监管业务子系统，利用用计算机网络搭建爆炸物品以及涉爆人员、单位、事件等安全防范平台，全面立体的建设爆炸物品治安防控网络，实现民用爆炸物品由账面管理向轨迹跟踪、由静态管理向动态监控、由事后处理向事前控制管理模式的根本转变，改变传统的民用爆炸物品管理模式, 为公安机关严抓、严管民用爆炸物品提供强有力的技术支持。
4、结
论
民用爆炸物品作为社会经济转型的伴随物，会不可避免地出现市场失灵、政府失灵和制度缺席的现象。因此，对民用爆炸物品的管理工作也就必然是一项长期、复杂、艰巨的工作。公安机关作为民 用爆炸物品安全管理的主要职能部门需要认真探索，建设具有中国特色的民用爆炸物品管理模式，减少涉爆案件的发生，保障人民的公共安全，充分发挥民用爆炸物品在社会基础建设工作中的积极作用，为国民经济建设服务。
参考文献：
6.涉爆人员岗位职责 篇六
经常会出现这样令人迷惑的现象：一位有才干且成功的高级主管经过仔细的能力测评之后被提拔了。仅仅几个月的时间人们就发现情况不对：这位高级主管苦苦支撑；团队灰心丧气；绩效步步下滑。此时，你可能会思考这样的问题：为什么在公司花费巨资进行人才评估、人才管理、继任计划和领导力开发之后，却还是有那么多优秀的高级主管纷纷落马?
大概两年前，Hay(合益)集团负责高管测评和发展、人才管理以及岗位评估的专家们开始寻求解决问题的答案。他们从岗位和能力两个方面仔细研究了全球最成功的企业(如IBM、百事公司、联合利华等)的600名高绩效的高级主管。下面列举的本次调查研究结果无论对领导岗位还是对领导个人而言不仅提出了崭新的观点，同时也指出了一些常见的错误观念。
当前的领导岗位：范围和形状的差异
对于过去10年来熟悉组织大规模变化的人来说，领导岗位的角色变化早已司空见惯。然而，许多公司在什么样的领导才是高绩效的领导这一问题上仍然坚持自己已经过时的看法。还有很多人坚信公司的高层岗位所需的技能和行为都没有太大的差别。
当然，具体的岗位需要不同的专业知识，比如：财务总监应该精通公司财务；人力资源总监应该精通员工政策和相关问题。撇开诸如此类的专业知识不讲，许多公司想当然地认为所有高级领导岗位的通用素质是相同的，因此把一个有才干、高绩效的主管从一个岗位调动到另外一个完全不同的岗位应该没有任何问题。
然而我们的研究人员发现，除了有些岗位具有非常明显的相似性外，许多岗位其实存在很大的差异。如果不能有效应对这些差异的话，即便是最出色的经理也会栽跟头。研究人员发现：根据岗位对经营结果的影响程度以及对人和资源的控制程度，领导岗位可以划分为如下三个类别：
运营类岗位。谈到领导，大部分人会想到此类较传统的、直线型的和总经理的岗位。这种类型的领导通过控制大量资源而对经营结果直接负责。
咨询类岗位。咨询类岗位经常被看作是专业的职能岗位，可以就某一特定领域提供建议、指导和支持。在某种程度上，咨询类领导者和经营业绩不直接挂钩，但是他们在智力方面的挑战常常是巨大的，因为他们负责的是在更广泛的层面上发展组织能力，制定组织政策。
协作类岗位。协作类岗位是处于运营类岗位和咨询类岗位之间的第三类职位，你可以认为它是后两者最好的结合，也可以认为它是后两者最差的结合。协作类领导是伴随着公司管理层扁平化和矩阵化发展的大趋势而出现的，他们对公司主要业务负有责任，但是不享有直接的运营控制权限。
协作型领导要想取得经营业绩必须与他人进行合作，但通常是在后台运作的。为了提高工作效率，他们必须学会如何沟通、如何创造并平衡各种关系、如何影响他人。他们实现这一切，并不是倚仗着控制权，而这通常是高效主管的“权力魔杖”。
工作复杂性：又一个关键变量
如果上述差异仍然不能说明问题，不要紧，因为我们的研究人员发现了另外一个领导变量：工作复杂性。具体来讲，是从工作重心(战略层面还是战术层面)和工作深度(需要考虑长期还是短期目标)两个方面考虑，判断一项工作复杂性达到何种程度。
处于低层级的领导是以日常运作为工作重心，负责实施高层管理者制订的战略。这种类型的领导必须对短期的工作重心了如指掌，比如下个季度或明年该如何开展工作。
处于高层级的领导应该以战略部署为工作重心，负责从战略层面上定位业务或职能，或者制订新的更广层面上的公司战略。他们的眼光要长远，一般应为2-5年。处于更高层级的领导是凤毛麟角的，他们关注的是涵盖不同业务实体、不同的行业和不同市场的跨国性业务。
每种角色类型的领导力随工作层级方面的变化而变化。比如：负责某一特定部门(如：某一事业部的人力资源经理)的咨询类领导者通常发挥战术和运营层面上的职能，而类似岗位如果是在公司层级上(如：某一公司的人力资源总经理)，则要发挥战略层面上的职能，强调思想与理论上的领导作用，并负责制定与整合关键的公司政策和流程。
一句话：不同的能力满足不同的岗位
在区分清楚领导岗位间显而易见的差异之后，Hay(合益)集团研究人员又开始求证上述三种类型的领导要取得实效，在素质方面是否存在相关的差异性。这里说的素质是指同高效率或出类拔萃的绩效相关联的特征，既包括认知技能也包括行为。
研究人员发现所有的高级领导岗位都有一套基本的素质要求，这并不值得惊讶，在所有被研究的非常成功的领导者中，有超过75％的人都体现出很高的自信心、很强的分析能力和归纳能力、和不断提升绩效的动力。他们同样洞悉所在企业的文化，并把所掌握的知识付诸实践。有50％到70％的领导者还具备其他的核心素质：他们责任心强；做事果敢；他们是高效的团队领导人；他们与别人共享信息，灵活应变并正直诚信。
就像一位企业领导者所说的那样，上述能力只是最基本的要求，是迈入企业领导层的“门票”。除了这些常见的通用特征外，研究人员还发现不同领导岗位在技能和行为方面还存在许多重要差异。
运营类领导：拿出经营业绩来
对传统的运营类领导来说，目标非常明确：拿出经营业绩来。无论是负责某一特定产品的经理还是国际业务部的总经理都是如此。他们关注业务结果，掌握必要资源以实现预期目标，并直接对结果负责。一位跨国技术类公司负责新产品线的高级副总裁说到：“我对成本和收入负全责。就像白手起家一样，所有事务都要向我汇报，有营销方面的，有销售方面的，也有业务发展方面的。”
不出所料，研究人员发现，成功的运营类领导都高度关注经营业绩。他们不断推进并提升既定的目标，他们建立挑战性的目标，通过周全的成本效益分析，勇于承担经过计算的风险。为了取得成功，运营类领导必须对所在的公司和市场情况了如指掌。他们从来不去靠运气，对大局始终处于掌控之中；他们对各种挑战、风险和机遇具有很强的判断能力；他们总能运用所学知识帮助公司明确前进的方向和实现既定目标的途径。在确定公司发展方向后，他们总能自信、热情而又全身心地投入到“事业”中去。
同其他类型的相同层级的领导相比，他们更为自信，做事更为灵活。原因可能是这类领导必须不断地平衡各种情形。就像上面那位跨国技术类公司的高级副总裁所说的那样，“我办事灵活，但这并不意味着我会妥协，置公司业务于危险而不顾。”
需要强调的是，上述研究成果不能应用于CEO级别的领导者，虽然他们中有的职位同其他运营类职位有些类似。但从初步的研究来看，CEO们不仅需要像其他高层主管那样掌握同公司运营密切相关的各种能
力，还应具备自己所在的特殊职位所需要的各种能力。
对外，CEO必须行使“公司大使”的职能，高效率地同各种特殊“客户”打交道，比如：董事会、股东、金融界人士、媒体等等。对内，他们应该是绝对有远见的领导，能够做到从公司长远发展的角度使大家对公司战略、方向和角色产生理解和认同。
咨询类领导：提供咨询和影响他人
虽然咨询类领导经常被看作是低调行事的幕后主管，他们对公司的成功与否同样起着至关重要的作用。他们虽然管人不多，不像运营类领导那样手握资源，也不对经营业绩直接负责，但是他们具备的知识和专业经验，对经营业绩的最终实现同样起到不可或缺的作用。
咨询类领导主要提供建议和咨询。在许多公司中，他们可能是法律、财务和人力资源部门的领导人。尽管他们的工作是支持运营类和协作类领导，但他们对公司的贡献却不易衡量。当他们有效工作时，他们可以成为公司的重要业务伙伴而不仅仅是自己领域内的专家。
处在战术层面的咨询类领导属于技术类权威，因为他们解读并实施公司的各项策略，运用所掌握的专业化知识为公司提供专业和专家级的建议和咨询服务。如果是战略层面上的咨询类岗位，他们通常被看作是公司在这一领域的思想领袖，对公司政策和战略的制订产生影响。
负责公司规划和政策制订的领导不仅通过所掌握的专业知识影响组织，也通过他们的影响力对组织施加影响，并且影响经常是间接的。成功的咨询类领导对公司的内外事务了如指掌。他们知道何时、何地、与何人、以何种方式来获取想要的结果。同时他们具有非常强的归纳思维，善于运用所掌握的知识和经验为公司创建新的业务解决方案。
咨询类领导同样具有高超的人际交往能力，并熟练地将这一能力与他们对公司的理解结合起来去影响他人。简而言之，他们知道该做什么，如何做和何时去做。我们不应把这种行为理解为操纵或控制。这种类型的领导非常关心员工，他们通常是优秀的教练或员工的良师益友。一位大型制造业公司的销售和营销全球负责人指出，咨询类领导在很大程度上必须依赖于他们对员工和组织的理解。她说，“她至少应该花一半的时间用于约见雇员、客户以创造一种信任文化。”“不是仅仅发个电子邮件就可以做到这一点，而是你如何在过道跟别人打招呼，如何在特定场合提出一个恰当的话题。”
诚然我们期望所有的主管都正直诚信，但研究人员发现，咨询类领导在这方面有着突出的表现。他们站在公司的立场，勇于坚持，挑战已有的观点。但我们必须假设他们是“可信赖的顾问”，这是非常关键的。
正如一位人力资源高级主管所说的那样，“我已经到达了职业发展的某一阶段，对于我认为正确的事情，我会更有自信地去做，即便这件事情最终可能同其他人所做的结果有所出入。”
协作类领导：控制少量资源却要承担责任
在我们的研究中，最有趣的发现之一是混合型领导即协作类领导角色的出现。其实这种角色很早就已经在组织的边界中存在了，随着矩阵式组织的涌现，更加速了此类岗位的普遍性。
特别是在一些大公司中，协作类领导通常以品牌和产品管理、营销、供应链以及项目管理等的形式出现。单从运营层面来看，协作类领导对公司内外资源网络的控制权虽然很小，但他们还得要利用这个资源网络平台在他们负责的特定领域内产生业务结果。从更高的战略层面讲，他们也是通过这个网络平台来开发、确定以及实现那些在战略上非常重要的长期项目。
由于协作类领导处于公司架构中的空白地带——一个经常被人遗忘的领域——这些岗位会给那些从传统运营类或咨询类岗位调过来的人带来巨大挑战。他们不但需要经常探索未知领域，穿梭于组织内不同级别的部门和单位之间(各具其特有的挑战性)，而且也要对他们没有直接控制权的结果承担责任。令人更加困惑的是，该种岗位多为新的岗位，因而很难从既有的体系中找到可参照的模板，因此更为该类型领导岗位增添几分不确定性。
正如在一家全球性科技公司的大型区域负责人所言：“听起来有点不可思议，我要对高达400亿美元的收入和11万员工负责，可我却好像什么直接权力都没有。每一个为我工作的人都有另外的老板。我管不着他们的工资、考核或者股权数量。但我却的的确确要对这个地区的业绩负责。”
与运营类和咨询类的领导相比，成功的协作类领导所需要的技能和行为表现看起来有点更加模糊。Hay(合益)集团研究人员通过对成功的协作类领导的研究，甄别出了这一类领导所独有的一些素质：他们都高度地主动自发、灵活多变并且会孜孜以求地搜集信息；他们会根据对象、环境以及文化的不同来施加影响、进行沟通。
除了上述共性外，我们还需要继续研究以便发现协作类领导更具体的一些素质特征。从某种程度上讲，每一个协调性岗位都是有自身特点的。考虑到这一岗位的复杂性、模糊性、以及性质上的多变——每天可能会有新情况要处理，要对新的人际关系施加影响—办作类领导应比其它类型的领导具备更多的技能和素质表现。
避开职称陷阱
为什么在设定领导岗位时不能仅仅看表面现象?
尽管职称仍然是公司文化的一个重要标准，Hay研究发现在设定领导职能时有必要对日常职称所包含的更深层次涵义进行探究，拿首席信息官(CIO)来说，这个职位应该是运营类领导岗位、咨询类领导岗位还是协作类领导岗位呢?这一切都取决于该岗位的形状和层级。
举例来说，研究实验室的首席信息官可能会主要负责客户化软件的开发和应用。他要提供建议和指导，当然会对公司商业目标的实现做出贡献。但他所控制的资源却很少，并且对公司业绩也不负直接责任。这种情况下，他的职位应该属于咨询类的、与战略相关的。
接下来我们看一下大的制造公司的首席信息官。他所领导的IT部门要对生产部门提供支持，负责接单定做项目以及开发维护一些标准化的应用程序。作为公司的首席信息官，他必须关注业绩，但他的工作却主要是和公司内外的其他人合作。他的职位应该属于协作类的，也是与战略相关的。
最后我们来看一下一家大银行的首席信息官。在今天这个电子金融服务的世界，IT部门已经成为银行产品和服务的不可缺少的一部分。银行首席信息官要对庞大的系统和每天的数以百万记的巨额交易负责。他的工作重心不仅仅是设计和维护系统及其应用程序，而应是如何达成并提升公司业绩。他掌控大量的、从很多方面来看属于银行中枢系统的资源。没有这个职位的话，银行也就不存在了。很显然，他的岗位应属于运营类的，要负责战略制定。
我们的研究表明，尽管职称相同，但所扮演的角色差别是很大的，他们需要具备不同的技能、素质行为和其他领导才能。
从战术到战略：另外一种素质转移
研究人员同时也发现三种领导岗位因工作复杂程度不同而使得素质要求也存在差别。工作越复杂，领导者要具备的素质层级也越高。
一般来说，成功的领导者会随着岗位复杂程度的上升而对业务拥有更长远、视角更广阔和更关注战略的观点。更高层的领导表现出更多的领导技能、影响力、正直，并且具备更多公司特有的素质，如公司战略制定、市场定位等。
在经理人从注重战略实施的岗位向负责公司主要政策制定的岗位过渡时，他们发现自己要对影响公司业绩的一些重大决策负起责任。成功的高级经理人必须对公司、市场以及客户有着超常的理解。
他们必须能够清晰地表述和推销复杂多变的愿景和战略，同时他们必须灵活多变，精于调整战略方向并承担因市场转变所带来的可估量的风险。
尽管他们的岗位会给他们带来表面上的权力和地位，这些高管经常发现自己也是更大的团队的一份子，需要把公司的战略需要置于自己所领导的部门需要之前。
成功的领导者所具备的才能会随工作复杂程度的提升而变化。拿负责战略实施的运营部门领导来说，那些处在如大公司事业部老总的位子上的人应该是有远见的团队领导，对市场有深刻理解，并且能够聚焦于关键目标或投资上。但对于那些处在高度职能化的管理岗位的领导者(例如炼油部门经理)来说，他们的角色是更偏向于支持型的，提供指导和公司的承诺并致力于业绩提高。
同样，咨询类领导所要具备的素质也会随工作层面变化而改变。处于战术层面的咨询类领导的工作重点是为公司内部客户提供服务和准确的信息；处于更加战略层面的咨询类领导则要继续专注于提供建议和服务，但他们更多的是充当“战略翻译”而非服从命令的人。
级别最高的咨询类领导是那些充当公司最高层可信赖顾问的人，他们作为管理层的一员，必须树立自己的信誉，赢得别人的信任。