国企人力资源管理三方面问题亟待解决

国企人力资源管理三方面问题亟待解决（精选4篇）

1.国企人力资源管理三方面问题亟待解决 篇一

2019年，全国共发生房屋市政工程生产安全事故773起、死亡904人，比2018年事故起数增加39起、死亡人数增加64人，分别上升5.31%和7.62%。全国31个省（区、市）和新疆生产建设兵团均有房屋市政工程生产安全事故发生，17个省（区、市）死亡人数同比上升。随着我市经济的高速发展、城镇化建设步伐的快速前进,这给农村建筑市场带来了繁荣,促进城乡社会经济的增长的同时,也给建筑施工管理工作带提出了新的问题。基层认为当前农村建筑施工存在以下三方面突出问题：

一是外协作业（施工）存在安全隐患。建筑生产活动多为露天高空作业，不安全因素较多，有些工作危险性较大，是事故多发性行业。近几年来，建筑施工中的多发性事故不断发生，据统计，因高处坠落、触电、物体打击、机械伤害、坍塌这五类事故占事故总数的８５％以上。而近90％左右的伤亡事故是由于违章指挥、违章作业造成，80％以上的事故发生在民工、临时工的责任上。据嘉兴市应急管理局8月28日事故快报消息，2020年8月17日9时35分，在海宁市浙江农富纺织有限公司内发生一起生产安全事故，事故造成1人死亡。

二是施工人员队伍素质低管理差。以海宁市许村镇为例，近年来，大量外来务工人员进入农村建房领域，为新社区建设、“两新”工程和美丽乡村建设的任务作出了贡献。如许村镇海王村在册泥木工人员共有8名，其中5名为外地施工人员；

塘桥村泥木工在册的17名，其中外地施工人员2名。但外地施工队伍大多是由一些没有经过专业培训的外来农民工临时拼凑而成，一无上岗证，二无施工经验，相当一部分人连施工图纸都看不懂，对施工技术操作规程更是闻所未闻。他们建房造屋凭“想当然”办事，往往是“跟着感觉走”，满足于“不走样”，致使一些建成后的房屋与施工图纸大相径庭。

三是建筑施工存在质量问题。当前建筑工程施工质量从总体上讲是逐年不断提高，但由于在农村从事建筑施工的人员的技术素质低、质量管理差、懂技术管理的人员少，对规范、规程、质量标准贯彻不到位，以至产生一些质量通病，严重影响工程质量。例如，2019年12月3日，海宁市许村镇荡湾工业园区内海宁市龙洲印染有限责任公司发生污水罐体倒塌，砸中邻近海宁市都彩纺织有限公司、海宁市亿隆纺织有限公司部分车间，罐体内大量污水向厂房内倾泄，造成部分厂房倒塌，造成10人死亡、3人重伤。该事件发生原因是，企业事故污水罐的设计存在缺陷、罐壁钢板材料不符合标准要求、罐体施工过程中焊接质量存在严重问题，污水渗入焊缝未焊透区域，发生氧化腐蚀，使其强度持续减弱，导致焊缝处在水的静压力下发生破裂，进而罐体发生坍塌。

对此基层建议：一是加强施工队伍建设。组织培训学习建筑施工工艺和方法，加强外来施工人员管理。二是建立健全完善的安全制度，动员全员参与，加强监管。三是严把质量关、做好验收工作。

2.国企人力资源管理三方面问题亟待解决 篇二

1、堤防管理的现状及危害

1.1 堤防保护范围现状

黑龙江河道管理条例、堤防工程管理设计规范规定:背水面管理用地以外300m的保护范围内, 不准钻探打深井;但据调查, 实际情况却不尽人意。更由于在保护范围内开采河流石, 造成江河主流改道, 致使护岸堤脚近处出现塌岸,

1.2 堤身、戗堤管理现状

由于牧业的发展, 堤内外坡面及戗堤竟成了放牧场。大堤两侧坡面和戗堤处牛羊驴马随处可见;牲畜过后, 草没了, 坡面上只留下斑斑蹄迹:堤身植被的破坏, 造成暴雨过后水土流失严重、坡面冲沟累累。

1.3 不良经营生产的危害

生物防护是堤防的主要保护措施:在管理范围内垦植大豆等农作物, 既不符合河道管理条例规定, 又不符合堤防管理设计要求。农作生产使用杀草剂及耕翻松土等, 破坏了原来的植被功能, 易造成水土流失, 削弱堤防保护屏障。三江平原的堤防, 堤基大都是砂基, 如果再垦植, 会带来严重危害, 汛期大堤虽然挡住了洪水, 却挡不住砂基的渗流:严重的植被破坏, 会造成流土等险情:堤防工程缺少了生物防护体系, 堤防安全运行就没有了保障:暴雨、洪水、风沙、冰凌、波浪等会对堤防工程造成侵蚀破坏。

2、提高堤防工程管理设计水平

堤防工程管理设计, 应为堤防工程正常运行、工程安全和充分发挥工程效益创造条件, 促进堤防工程管理正规化、制度化、规范化, 不断提高现代化管理水平。改建、扩建堤防工程的管理设计, 应根据堤防工程管理设计规范的规定和要求, 在原有的基础上不断补充和完善:堤防工程管理设计应符合安全可靠、经济合理、技术先进、管理方便的原则, 并在管理实践和试验研究的基础上, 积极采用新理论、新技术。

2.1 防汛工程设计

堤防管理交通系统, 包括对外交通和对内交通两部分;对外交通, 应根据工程管理和抗洪抢险需要, 沿堤线分段修建与区域性水陆交通系统相连接的上堤公路, 以保证对外交通畅通;对内交通应利用堤顶作为交通干道, 连接各管理处所, 以及附属建筑物、险工险段、工石料场、生产企业、场站码头、器材仓库等, 以满足各管理点之间的交通联系:沿堤全线必须做好堤顶、堤坡和堤基的排水设施, 保持堤顶干燥、稳定:背水坡顺堤戗台, 汛期高水位不易作为交通干道, 以免造成险情。

2.2 生物防护工程设计

保护堤防安全和生态环境的生物工程体系, 主要有防浪林带、护堤林带、草皮护坡和草皮导渗等。防护效果应满足以下要求:消浪防冲, 防止暴雨、洪水、风沙、冰凌、波浪等对堤防工程的浸蚀破坏;拉沙固滩, 保护堤防和护岸工程的基脚安全;营造防汛用材林和经济林;涵养水土资源, 绿化堤容堤貌, 优化生态环境;防浪林带和护堤林带, 应按统一规格和技术要求, 栽种在堤防工程迎背水侧护堤范围内。

临水侧用于消浪防冲的防浪林带, 范围可适当扩大:大江大河堤防防浪林带, 宜采用乔木、灌木、草本植物相结合的立体紧密型模式, 防浪林木以选用耐淹性好、材质柔韧、树冠发育、生长速度快的柳科或其他适用于当地生长的树种为宜:

背水侧护堤林带的种植密度, 应根据土壤、气候条件, 以及防治风沙、涵养水土等确定。护堤林带, 宜种植适宜当地土壤、气候条件, 材质好, 生长快, 经济效益高的树种;堤身和戗堤基脚范围不宜种植树木;已栽种树木的堤防工程, 应进行必要的技术安全论证;为防止暴雨、洪水、风沙、冰凌、波浪等对土壤坡面造成侵蚀破坏, 一般还需种植草皮护坡。

护坡草种可选用苜蓿:苜蓿喜温暖耐干旱, 适应性强, 匍匐地面, 着地生根;在整修加固好的大堤内外坡面种植白花苜蓿或紫花苜蓿, 可使大堤变成一条绿色长廊;苜蓿草质优良, 每年可收获3~4茬, 每公顷可产干草12000kg, 1.6公斤苜蓿干草相当于1公斤粮食的热量, 是很好的家畜饲料, 具有较高的经济价值。据畜牧、农业专家介绍, 种植苜蓿, 其经济价值远远大于现状的种植大豆。

古稗, 因喜水北方俗称水稗草。此草种生存能力非常强, 喜水耐淹, 生长速度快, 繁殖能力强, 根系发达, 固土性能好, 是水土保持的优选草种。古稗棵高1.5~2.0m, 径粗1.0~3.0cm, 草籽是家畜的好饲料, 草秸是上等的牧业饲草料, 最适宜北方种植, 经济价值不亚于农作物;在迎水面护堤地内防浪林以外种植, 可以起到堤基固土作用。

3、提出的建议

一种不良的行为会给防洪工程带来危害, 一项新技术的推广会给社会带来效益。除险加固后的堤防, 管理部门要管理规范化、经营使用要科学化, 由单纯的经营型过渡到管理经营型。及时在迎水侧护堤地内营造防浪林带、种植古稗草, 背水侧护堤地内营造护堤林带, 堤顶、堤坡、戗台种植苜蓿草, 既可满足堤防的管理设计要求、增强了堤防的防护能力, 又可为了牧业发展提供饲料, 给管理部门带来经济效益。所以, 应尽快改变目前使用不科学的现状, 在堤防管理范围内禁止放牧、垦耕。推广新技术, 大力营造生物防护体系, 在取得效益的同时, 也增强了堤防抗御自然灾害的能力。

3.国企人力资源管理三方面问题亟待解决 篇三

随着我国社会主义市场经济改革的不断深入，中国的企业也更加广泛和全面参与全球化市场的竞争。这种竞争更多地表现为人才的竞争和人力资源管理战略和水平的竞争。过去国有企业可以说是独占优质人力资源，但随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业的人力资源优势已经荡然无存，面对这种形势，国有企业要想改变人力流失严重的现状，提高自身的市场竞争力，必须改革传统的用人制度，建立适应当代社会要求的用人制度，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平。

1 我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足

在适应社会主义市场经济体制的建立和完善中，我国国有企业的人力资源管理有了较大的改进和发展，但与发达国家相比较，中国现代企业发展的历程还比较短，企业管理者和员工的职业化素养不高，企业人力资源管理仍存在着一系列问题，主要体现在以下几个方面：

1.1 人力资源管理理念仍过于传统

随着改革开放的不断深入，尽管大多数的国有企业已经意识到了人力资源管理的重要性，很多的国有企业也成立了专门的人力资源部，但是实际上很多国有企业的人力资源部都是虚有其名，根本没有发挥出人力资源部的真正作用和优势，究其原因是我国国有企业人力资源管理理念过于传统造成的，导致部分企业虽然成立了人力资源部，但是所有的用人制度依然沿用传统的方式，仅仅是形式上的改动，换汤不换药。

1.1.1 对人力资源的认识不够

一些企业高层管理者受业务困扰，根本没有意识到人力资源管理的重要性。部分企业甚至没有成立专门的人力资源部，而是把人力资源管理任务委托于总经理办公室和行政部门。虽然有些企业根据市场经济发展的需要设立了人事管理部门，但尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。这都是对人力资源的认识不够深入造成的，没有真正理解人力资源的内涵和意义。

1.1.2 传统的用人模式依旧存在

国有企业传统的用人模式中一直存在着重文凭、资历，人才选拔论资排辈等问题，近年来虽然得到了一定程度的缓解，但是问题依然存在，这程度不同的影响了人才积极性和创造性的发挥。

1.2 人力资源管理制度建设不完善

国有企业在管理人力资源的过程中，制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻实施。但从内容来分析，绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人员配置、薪酬福利管理、档案管理、人事考勤、绩效考评等事务性工作来开展，而不是根据企业的战略要求进行人力资源发展规划、人员招聘甄选、员工培训发展、绩效评估等战略性工作。另外，由于人力资源管理制度中还存在很多不完善的地方，导致很多相关的政策和措施无法真正落实到位，企业间与此相关的文化也尚未形成，这无疑抑制了员工的积极性和创新性。

1.3 企业员工教育培训工作开展不到位

以人为中心的管理，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。企业把对员工培训的投入，看做人力资本的投资，其目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业开始关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长、发展的通道，避免员工的流失。现阶段我国大多数企业都没有将员工的培训和继续教育工作纳入到企业的“基本建设”中，忽视了员工培训和继续教育工作的重要性，同时部分企业也存在培训流于形式等问题，这些企业虽然有一些培训，但是无论是培训形式，还是培训内容都无法满足当前国有企业人力资源管理的要求。

1.4 企业人力资源管理水平偏低

4.国企人力资源管理三方面问题亟待解决 篇四

1.人力资源管理的系统理念仍需建立

人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。

2.人力资源管理对企业的贡献不大

这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前，许多小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。

3.缺乏有效的激励约束机制,员工流动性高

在人力资源激励上，相当多的小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来,大多数小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人才。

4.缺乏有效的企业文化

企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。

随着我国市场开放的程度逐步加深，小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了小企业的生存

和健康发展，小企业应在充分重视的前提下，从新的高度、以新的眼光，采取断然对策，以开创人力资源开发与管理的新局面。

二、小企业实施人力资源管理的有效对策

1.强化“第一资源”理念，进行理念创新

新经济时代，人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。

2.建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制

多数小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。

其次是要建立多样化的激励机制。小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

3.建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工

建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。

4.建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设