中层管理人员安全培训

2024-08-05

中层管理人员安全培训（共9篇）

1.中层管理人员安全培训篇一

中层管理人员培训计划

一、培训目的：

配合组织流程化建设和职业化人才的培养进程，提升中高层管理人员的领导力、执行力，使中层管理者全面掌握科学的管理方法，掌握团队建设的方法，从而有效处理团队冲突，提升中高层管理人员的领导力、执行力，提升团队绩效。

二、培训对象（暂定80人参加培训）

总部职能部门主任、副主任，分校校长、副校长

三、培训内容及时间安排

四、内容介绍

（一）《卓有成效的管理者》

1、管理者角色认知

2、时间管理

3、高效管理沟通

4、目标、绩效管理

5、团队领导艺术

6、有效授权、辅导技巧

（二）《中小企业人才的选用育留之道——非人力资源经理的人力资源管理》什么是人力资源管理？

1、人才的选——人力资源的招聘

2、人才的用——人力资源的考核与薪酬

3、人才的育——人力资源的培训

4、人才的留——留住人才的十个诀窍

（三）新校长的能力提升

1、人力资源和团队建设

1)职业道德与行为规范

2)员工基本管理制度

10)办公环境管理固定资产管理办公流程管理招聘与面试员工培训与发展薪酬、福利与休假制度绩效考核职能部门职责和业务办理介绍

2、分校注册业务

1)分校注册工作

2)分校年审工作

3)社会关系维护

3、财务管理

1)预算、决算管控

2)分校财务制度

3)非财务人员成本管理与控制

4、市场营销创新与实战策略

1)09年司考培训市场情况与考试改革变化介绍

2)市场机会分析与预测

5、教学管理制度培训

五、预算师资培养与教师介绍教学突发事件处理教师接待技巧教学管理制度班级管理

2.中层管理人员安全培训篇二

一、构建能力体系

中级经营管理人员能力体系包括基本素质、管理素质和专业知识与技能三大类共19个关键素质要项。

基本素质是公司核心价值观、企业文化在员工素质特征中的表现,是作为国有企业员工均应具备的素质,包括政治素质、思想道德与作风素质、职业道德、符合公司核心价值观及廉洁自律等主要方面。

管理素质指与从事本职工作密切相关的经营管理素质和个人综合素质,包括战略解读能力、计划统筹能力、分析判断能力、沟通协调能力、组织实施能力、创新能力、队伍建设能力、心理调适能力等主要方面。

专业知识与技能指从事本职工作须具备的相关领域的岗位专业知识与技能和通用专业知识与技能。包括规划与计划管理、质量健康安全环保管理、人力资源管理、财务管理、项目管理、信息化管理、国际化运营与管理等主要方面。

二、构建课程体系

课程体系一般包括基本素质、管理素质、专业知识与技能三大类课程模块,并可以根据企业实际情况,衍生出相应的核心课程。

基本素质模块一般包括政治素质、职业道德、符合公司核心价值观和自我管理。

管理素质模块一般包括战略解读能力、计划统筹能力、分析判断能力、沟通协调能力、组织实施能力、创新能力、队伍建设能力和心理调适能力。

专业知识与技能模块应结合企业经营业务特点来建设,一般包括规划与计划管理、质量健康安全环保管理、人力资源管理、财务管理、项目管理、信息化管理和国际化运营与管理。

三、构建教学体系

教学体系包含讲师资源、教学形式和培训班次设计。

讲师资源包含内外部讲师:内部讲师队伍主要由总公司主管领导、直管领导、所属单位专家和关键事件亲历者等组成;外部讲师队伍主要由政府相关部门领导、党校专家、高校学者、专业培训师、相关企业高管等组成。

教学形式一般包括课堂讲授法、结构化研讨、行动学习、案例教学、现场教学等。

班次设计一般按照分层次、分类别、分任务的逻辑,针对不同人群,基于不同需求来设计,除了集中培训以外,一般还辅以合作办学、自主选学等多种形式。

四、构建评估体系

通过建立完善的评估体系,评估培训的实施整体,可以实现对此次培训进行客观总结、为未来培训项目提供参考。笔者经过长期研究,建立了一套基于柯氏四层理论的反应层、学习层、行为层、结果层,包括“教学工作、知识获取、行为改变、绩效提升”四个维度的评估体系。教学工作维度对应于柯氏四级的反应层,衡量学员对培训的组织情况的评价,即学员对培训过程各个环节的满意程度。知识获取维度对应柯氏四级的学习层,衡量学员在学习过程中的态度及在培训项目培训过程中学员的收获。行为改变维度对应柯氏四级的行为层,对学员训后在工作及生活中知识应用的外部表现和内部因素两方面进行评估。绩效提升维度对应柯氏四级的结果层,评估此次培训项目培训对学员和组织带来了怎样的绩效提升。

五、构建保障体系

保障体系是维持整个培训体系运行的重要基础。一般包含政策保障、费用保障和场所保障等多个方位。

能力体系、课程体系、教学体系、评估体系和保障体系这五大体系作为整个培训体系的重要组成部分,相辅相成,缺一不可,是国有企业培训管理人员应着力重视并长期坚持开发的工作重要抓手。

摘要：能力体系、课程体系、教学体系、评估体系和保障体系这五大体系是国有企业培训体系的重要组成部分,相辅相成,缺一不可,也是国有企业培训管理人员应着力重视并长期坚持开发的工作重要抓手。

关键词：国有企业,中层,培训体系

参考文献

[1]黄凌.关于加强国有企业中层管理人员培训的思考[J].赤子,2014(8).

[2]金招弟,孙瑾,徐斌,等.培训为何老是走样[J].企业管理,2003(11).

[3]谢国亮.国有企业人力资源管理机制研究[D].南宁:广西大学,2008.

3.中层管理人员安全培训篇三

关键词：中层领导人员；培训；锁定；绩效改善

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0144-02

对于培训的价值，我们都清楚这样一个逻辑：培训可以改变人的态度、知识和技能，进而提升人的素质和能力，达成改变行为，最后实现绩效提升的目的。然而，在过去十几年的培训尤其是管理培训中，大家却很少把培训直接与绩效挂钩。原因很简单，影响个人绩效的因素有很多，除了个人的能力之外，还有环境（软环境：组织文化、人际关系，硬环境：工作条件、流程、组织方法等）、机会、激励（自我激励与客观激励）等因素的影响。所以，人们通常认为很难把某一块绩效的提升完全归因于培训的作用。这就使得培训与绩效改善之间变成了一种隐性的关系，其因果作用很难说清楚。而我们对培训目标的描述及对培训效果的评估很少触及绩效。“培训绩效化”成了培训界的追求，一个难题。

然而，我们公司企业的中层领导培训做到今天，大家的思想境界、态度、知识、技能都提高了很多，企业及个人的发展使培训需求变得更追求针对性和实效性，我们到了必须关注并解决培训绩效化问题的时候了。因此，2011年在公司中层培训中，我们大胆创新培训方式，采用了“个人绩效改善的行动式学习”，将培训锁定在“管理者的思路创新与绩效改善上”。现将我们的实践与思考总结一二，与大家分享。

一、在我国，培训绩效化及行动式学习正在成为一种趋势

培训绩效化就是让培训更具针对性和实效性，促成绩效改善，并用绩效改善的程度来评估培训效果。

在2011年《培训》杂志上，北京智学明德教育科技有限公司首席顾问徐中先生发表过一篇文章《中国企业培训迈入2.0时代》。文中谈到，中国企业培训的1.0时代可以从1990年算起，是大众化的普及阶段，从2011年以后的10年，中国企业培训将迈入“2.0时代”，并用表格对这两个时代的差距做了比较。见下表。

文中讲到，总体而言，“2.0时代”企业培训的主要特征是个性化量身定制、绩效化设计实施、多元化手段并行、综合性素质提升。

根据多年的培训经验及对培训的研究，对于徐中先生的上述观点我们是基本认同的。

另一方面，这两年，随着我国越来越多的培训及企业界人士参加ASTD（美国培训与发展协会American Society for Training & Development.简称ASTD，是全球最大的培训与发展行业的专业协会，是培训行业的领导者）年会，国际培训与发展的最新理念、趋势、业界最佳实践，以及世界一流的培训供应商的最新产品迅速进入我国，对我国的培训将产生迅速而巨大的影响。

主要差别1.0时代企业培训模式2.0时代企业培训模式

关注目标

资源需求

资源分配

负责部门

培训内容

培训方式

培训师资

培训评估投入，如：培训课时、培

训内容、培训人数、培训经费、建立自己的企业大学等。

主要是经费、时间和师资

比较分散，面面聚到，缺

乏长远系统规划和衔接

人力资源部门（或者培训

中心）负责

重点是专业知识

求助于外，借助外部力量

集中授课为主，以教师为中心

外聘为主

现场评估打分为主产出，如：学员的态度、行为、能

力和业绩改善多少，各级领导者的领导力开发，组织执行力提升多少，是否培养出了我们需要的领导人才和技术人才

主要是CEO的人才战略规划、各级领

导以身作则、企业的培训机制建设

重点放在决定企业战略目标实现的

关键人员和领域，每年相互衔接和支持

人力资源部门和员工所在部门分工

合作，后者重点负责在岗培训

重点是岗位胜任能力，职业素养和企

业文化，提升综合素质

内外结合，量身设计，培训实施、教

练辅导和行动学习相结合；以学员为中心

内外结合，各施其长，优势互补，相

得益彰

3-4级评估，包括现场、岗位和领导

评估

那么，美国企业培训行业八化的特点就给了我们一个趋势性的提示。这八化是：培训行业的规模化，培训部门的战略化，培训公司的专业化，培训师资的职业化，培训课程的精细化，培训方式的多元化，培训评估的绩效化。其中，培训评估的绩效化体现在企业有一套较为科学的评估方法来衡量培训的投入产出（ROI），它强调的是培训的产出不仅仅体现在个人态度、知识、能力和行为的改变上，而且还体现在整个组织战略转型、文化再造等系统层面，增强组织的系统运行效率和产出——组织绩效上。

Fort Hill创始人Calhoun Wick曾在“突破学习的六大原则（The Six Disciplines of Breakthrough Leaning）”中感慨到：我们不应该再来设计3天、1周、甚至3周的项目，每个项目至少需要3个月的时间”。因为学习的终点不是学习事件的结束，而是能否实现绩效改进与业务结果——这也是学习部门、领导者、特别是投资者对学习感兴趣的根本（甚至唯一）原因。

因此，无论从美国高度发达的企业培训方式的引领，还是从我国自身企业培训发展的需要，培训的绩效化都是一种趋势。

而实现培训绩效化的最好方式之一就是行动式学习。由《培训》杂志社和北京百年基业管理顾问有限责任公司联合进行的调查结果——《2011年中国企业行动学习调查报告》显示，在此次受调查的企业中，有36%的单位或组织应用过行动式学习，有64%从未应用过行动式学习；而在未应用过的单位或组织中，有65%正在引入或计划在1-2年内引进行动式学习；在“你认为最有效的管理人才发展方式是什么”的问题调查中，排在前五位的是：行动学习（55%）、导师制（34%）、挑战性任务（31%）、轮岗（30%）、课堂培训（26%），行动式学习被认为是最有效的人才发展方式。另外，有75%的被调查企业认为，行动式学习会成为中国企业主流的管理人才发展方式。

因此，可以断定在最近几年内，培训绩效化和行动式学习将成为企业培训的主流。

二、我们的探索与实践

（一）需求的变化促使我们创新培训思路。

在今年的中层培训实施前，公司中层已经过了9年、近三轮的培训。如果对照前面的表格来看，我们的培训在许多方面其实已进入“2.0时代”：公司领导重视、培训规划引领、围绕岗位能力要求、致力于态度、知识、能力的提升、量身定制、多种培训方式结合、内外结合等。但有三个方面是需要改变的：以学员为中心不够，外聘教师为主，现场评估打分为主。

近三轮的培训学习了几十个专题的课程，涉及解决四个方面的问题：思想品德与作风建设、工商管理基本知识、通用管理基本知识和技能、领导科学与艺术。因此，这批学员有相当好的素质和知识基础，有丰富的管理经验，只是随着企业的发展和要求的提高，在一些方面还需提升。这是基础。

培训需求的变化首先体现在组织层面上。公司的发展使得效益问题变成了核心，要求紧密围绕公司“全力打好效益翻身仗”的核心任务做好今年的培训，帮助解决中层存在的几个问题。

学员的需求也变得更加务实，大家更关注解决实际问题，提升工作绩效。整合这些信息，我们发现培训的需求聚焦在：围绕“挖潜增效”转变观念、创新工作思路、找到与先进企业的差距、解决实际问题、提高工作绩效和创造效益上了。

根据这样的培训基础和需求的变化，我们决定改变原来的培训模式和培训思路。实际上非常适合采用行动式学习，但因时间及各方面认识的制约，完全意义的、以解决组织问题为目标的行动式学习实施受限，因此决定做些调整和改变，做个人工作改进的行动式学习，分三个阶段进行，将培训目标及价值锁定在管理者的工作改进和绩效提升上面，通过改进、提高个人的工作绩效来实现组织效益的提升。

（二）三项措施并举，提高培训的针对性和实效性，锁定绩效改善。

第一、根据实际需求的变化，做专题培训，提高培训的针对性。

我们改变了以往以全面视角、消除基本盲区为目的的综合培训，选择了专题深入。以组织和学员最关注的“管理者的思路创新与绩效改善”为主题，深入学习和讨论，促进解决一系列相关的现实问题，并设定了四个细分目标：加强思想作风建设；拓展工作创新思路；分析诊断实际问题；改进个人及组织绩效。

第二、围绕公司“全力打好效益翻身仗”的核心任务及培训主题，设计培训内容，使培训直接链接公司新的发展规划和目标，提高培训的实效性。

井冈山革命传统教育和领导授课，为的是培养学员求真务实、敢于创新的职业精神和艰苦奋斗、依靠群众、坚韧不拔、直达目标的工作作风。战略执行、管理创新、提升应对复杂局面的能力、如何做称职快乐高效的中层管理者、打造企业核心竞争力等课程是为解决管理中的执行力问题、创新力问题、向管理要效益等问题而设置的，台塑管理模式、学员论坛等更是直接针对学习管理经验、提升管理绩效、降本增效而设置。

第三，采用“个人工作改进的行动式学习”，将培训的宗旨及价值锁定在管理者的绩效改善上面。

将培训向前向后延伸，分三个阶段进行。第一阶段，培训前一周的经验及问题梳理：每人写一份凝聚其领导经验和智慧的管理经验材料（要求有案例、有提炼），用于学员论坛或专题交流，并剖析自己的问题或需要改进之处。经验材料中有很好的案例，可供大家相互学习；问题或需要改进之处和后面的行动改进计划相对应。第二阶段，集中培训两周：围绕主题上课，我们通过现场教学、学员论坛、专题研讨、请实战派的老师讲课等方式强化实际效果，促进学员间的交流和问题解决，以及理论与方法的落地。第三阶段，培训后一周：制定个人工作改进计划并实施。改进计划中包括问题、目标、措施、完成计划的时间等，具有可控性和可操作性。

集中培训后举行结业典礼，三个学员代表向公司领导做“工作思路创新及行动改进计划”专题汇报。

项目组还要进行跟踪。为的是通过这种模式，促使学习转化为行为，并通过改进和提高个人的工作绩效来实现组织绩效的提升。

（三）特别收获。

1.编写了中层领导人员第一本案例集。项目组将“经验材料”集结成册，形成“2011年天津石化中层副职领导人员工作思路与工作方法案例集”，将印发给每个学员作为交流学习、提高的宝贵资料。其中包括许多好的案例，如石主任的“工作的系统思考与推动”，赵经理的“岗位责任落实之管见”，张部长的“项目管理中有关问题的思考”，郭部长的“持续做好生产优化，提升公司效益”，杨经理的“提升热电经济技术指标争创集团公司一流电厂”……等等。

2.在学员论坛上，9位学员代表做主题发言，分享了他们在“工作的系统思考与推动”及“优化生产，创新管理，降本增效”方面的故事和经验教训，使大家得以吸纳身边的智慧与经验，相互切磋和提高。在问题诊断与改进建议的讨论上，在现场教学与课堂教学的启发下，学员们围绕公司经营与生产实际和十二五发展规划，展开了热烈讨论，跨专业、跨学科、跨部门地进行分析，集思广益，问题诊断 16项，涵盖了产品结构、生产工艺优化、企业管理、环境保护、电力运行等方面，并提出了相应建议。

3.最后的行动改进计划定得详细、具体、可操作、可评价，而且内容多样——关于心态和行为改变的，关于半年工作方案的，关于工作创新的，都有。如张宗江部长定了三项行动计划：第一，加强学习，提高复杂情况下解决问题的能力和水平；第二，创新管理，抓好工程项目施工图设计，抓好材料供应工作；第三，不畏困难，培养积极的工作心态，并对措施、预期效果和完成时间等都做了详实具体的计划。张森林部长“关于改进工作方法”的行动计划也很到位……这些计划的实施和落实一定会带来绩效的改变，我们要做的是及时跟踪这些计划的实施和落实，促成结果的达成。

三、企业中层领导人员培训锁定绩效改善要注意抓好七个环节

从这次探索中我们发现，采用这样的方式要确保效果必须抓好下面七个环节。

1.找准主题，确定致力于“绩效改善“的培训目标。

2.培训模式要做相应的设计，每一个环节都要有明确要求；加强控制，注意各环节间的关系和衔接，要有效配合起来。

3.要调动好学员的主动性和积极性，发挥学员的主体作用。

4.内容选择要恰当，师资的选择要慎重，否则影响效果。

5.与组织部门密切配合，依靠组织部门（及学员的上级）创造环境、采取必要的考核措施以确保计划的实施。

6.一定按照学员的计划做好跟踪评估。

7.保证足够的时间，这种方式需要多花许多时间和精力。

4.中层管理人员培训心得体会篇四

2011年中层管理人员培训学习体会

xxx年x月x日至11日，按照集团公司党委安排，我参加了集团公司中层管理人员为期三天的课程培训。培训时间尽管短暂，但内容充实，注重实效，尤其是授课老师们从团队建设、跨部门沟通等理论知识到媒体应用、领导方法等管理技能方面的全面讲解，给了我们深刻感触。同时分析了全球金融动荡对中国经济的影响，并进一步解读了“七一”讲话精神中盛世思危的深刻内涵。在学习过程中，始终以提高自己能力为目的，认真听课记录，受益匪浅，通过三天的学习，感受颇为深刻。

在全球经济一体化和世界多极化进程加快的趋势下，提高运用媒体能力控制信息传播效果已经是政府、企业不可缺少得一项工作。在现今越来越多的公共危机事件频频发生使我们不得不警醒。如江苏无锡自来水污染、上海“钓鱼执法”、南京冠生园月饼馅、肯德基“苏丹红”危机等事件，都要求作为企业的管理人员在现今时代一定要有足够的面对公共危机事件的准备，能够第一时间及时快速的建立应急预案、快速制定应对措施，有将公共危机事件的危害降到最小的能力。这就需要我们不断与时俱进学习新知识掌握传播规律。

当今全球金融新动荡和经济发展新危机已经开始影响中国宏观经济政策，全球货币集体贬值、通货膨胀蔓延全球，发展中国家主要矛盾是通货膨胀，发达国家则是财政危机、就业危机。当然在这些表面能够看到的问题背后还隐藏着很多震动中国经济环境的暗流危险，如果把握不准国际环境那么金融动荡对中国宏观经济的影响便会加大，同时阻碍企业发展。当然在这种危机的形式下，我们党也提出新的理论政策，在老师的解读下我更深刻理解了“七一”讲话中“盛世思危”的深刻内涵和时代意义。在工作、生活中要时时刻刻以务实、清醒、新意的态度面对问题、解决问题。作为企业领导的管理层更应该在管理企业时候，自重、自省、自警、自励，讲党性、重品行、做表率。做好职工思想信念的辅导工作，有效化解精神怠慢的危险。使企业在国际金融动荡的形式下能够稳健发展。

这次培训使我从理论知识到实际管理技能上得到了全面提高，课程安排合理，针对公司管理人员工作性强，解读贴近实际、案例真实易懂，增强了我们科学管理的意识、提高了管理技巧、丰富了管理知识、同时增强了我对企业发展中团队意识的认知，使我进一步了解了现今国内外经济发展形式，深刻理解了胡总书记“七一”讲话精神中盛世思危精神在现今的指导意义。提升了我科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法治企的能力、总揽全局的能力。同时结合郭普金董事长在开班仪式讲话中指出的“十一五”时期，集团公司高质量完成各项任务。

有关团队建设与跨部门沟通课程方面，授课老师通过大量的图片和真实的案例介绍了企业发展中团队建设与沟通的重要性，针对如何提高工作效能与业绩、创造团队合作精神、提高决策速度和准确程度给出独特视角，使我从中也学到了团队、沟通、协作的新方法和技巧。

在领导方法和领导艺术方面老师提到我国古代先秦道家《老子》中的一句话 “上善若水”，其原意是最高境界的善行就像水的品性一样，泽被万物而不争名利、透明清澈而包容万物；随着时代的发展、人文的进步，这四个字在当今社会，引伸到上级协调下级关系上特别有意义，管理人员在下级面前应做到：

一、工作安排上注重团队的整体组合效益。

二、规章制度上注重部署成员的人际认同感；三是问题处理上注重团队系统内部的各因素协调性。面对“十二五”集团公司新规划，是交通工程企业面临的重要战略机遇期。我认为只有将加快转变发展方式，提升经济效益，调整结构、自主创新、强化管理、队伍建设落实到企业创先争优内容中来，才能凝心聚力、创科学发展之先、争交通工程之优，才能提高依法治企的能力。以时不我待的紧迫感，破除管理障碍，审慎而又坚决地推进管理创新、健全应急机制、完善人才体系、加强风险管理、强化廉政防范建设，掌握应对复杂局面的能力。

在今后的工作中，我一定会不断学习，树立终生学习的理念，在管理知识上下功夫；一定要在在企业发展上联系实际，在推进工作方式上下功夫；一定要勇于开拓进取，在创新管理方法上下功夫；一定会在落实人才发展战略，育人用人上下功夫；一定会在深化创先争优，服务企业、回馈社会上下功夫。一如既往不断加强地党性修养和理论学习，提高科学判断形势的能力。把创先争优落实到提高党建科学化水平上来，带领班子成员努力加强“四好班子”建设，不断提高领导班子的创造力、凝聚力和战斗力。一是要抓班子、带队伍，把党的政治优势转化为推动企业发展的坚强领导力。二是要抓基层、打基础，不断深化学习型党组织建设，持之以恒抓好党员的教育、管理和服务，把党的组织优势转化为推动企业发展的重要战斗力。三是要抓制度、重监督，严格执行党风廉政建设责任制，把党的制度优势和纪律作风优势转化为保障企业健康发展的有效管控力。

四、抓稳定、促和谐，努力创新思想政治工作方法，加强党团、工会工作，把党的思想政治工作和群众工作优势转化为促进企业发展的积极推动力。篇二：2014年公司中层干部培训的心得体会

2014年公司中层干部培训的心得体会

按照公司的统一安排，我参加了公司举办的中层干部培训班。一周的培训学习，在老师的讲授和辅导下，学习了近期集团公司及公司“三反”方面的文件，学习了质量管理、安全管理、生产管理等方面的知识，对产品质量、安全生产、拖延工期的危害知道了近期工作的重点，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础，通过培训使我受益匪浅，感触颇深。

一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识

培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。开班仪式上，李部长着重阐述了学习培训的目的和意义。通过培训班的学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼

一是要不断强化大局意识和责任意识。要树立公司利益第一位，局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。

二是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工、用户进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

三是要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。中层干部就是要吃苦，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自己。

四是要宽宏大量，学会包容。包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。五是要注重文明礼仪，增强综合素质。文明礼仪是生活和工作的根基，是体现一个国家和民族文明程度、经济实力的重要标志，没有了文明，就没有了基本的道德防线。我们每一个人都应该具备文明素质，做一个堂堂正正的人，做一个懂文明、有礼貌的谦谦君子，文明就是我们素质的前沿，拥有文明，就拥有了世界上最为宝贵的精神财富。只有当每一个人都具备了文明素质，我们这个国家的整体素质才能提高。我们要从自我做起，从每一件小事做起，做文明事，说文明话，让文明礼仪成为社会发展的主流，让我们的公司成为文明公司。

六是要廉洁自律，加强思想道德修养。要认真学习马列主义、毛泽东思想、dxp理论、“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和正确的权利观、地位观、利益观。以孔繁森、等廉政勤政的先进典型为榜样，廉洁勤政，严格自律，自觉接受监督。认真贯彻执行上级关于廉洁自律的各项制度和规定，不断提高拒腐防变的能力，堂堂正正做人，踏踏实实做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始终做到自重、自省、自警、自励，在职工中树立廉洁从政、勤政为民的良好形象。

七是加强作风建设，强化“三个意识”，“三个意识”是指忧患意识、宗旨意识、节俭意识。忧患意识、公仆意识、节俭意识是有机联系的统一整体，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。忧患意识、公仆意识、节俭意识三者既有明晰的边界，又是一个有机的整体。其中，忧患意识是公仆意识、节俭意识的重要基础，公仆意识是忧患意识、节俭意识的重要条件，而节俭意识则是忧患意识、公仆意识的体现和反映。魏经理在管理人员特别是领导干部会议上强调要进一步增强忧患意识，始终保持开拓进取的锐气；要进一步增强公仆意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨；要进一步增强节俭意识，始终发扬艰苦奋斗的精神，团结带领广大群众不断夺取生产建设的新胜利。我们中层干部要牢记“三个意识”，自觉适应目前形势发展需要，认真开展“三反”活动关注企业发展，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为公司的发展献计献策，贡献力量。

总之，通过这次培训，既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，明确了今后的工作重心和工作思路。我将通过这次培训，不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，努力工作，开拓创新，务求实效，尽心尽力做好本职工作，为公司的发展做出自己应有的贡献。

培训感想

本人有幸参加了这次山东电力集团中层干部培训班，经过这几天培训，获益匪浅，深有体会。参训的领导干部知识面很广、业务水平很高，具有丰富的管理经验和人生阅历，但是大家都能够虚怀若谷，认真参加学习和研讨。

我们基层领导干部，身处工作生产第一线，平时工作忙，事务多，很少有时间有精力放下来静心学习。这种针对性的短期培训，使我们能暂时放下工作担子，安下心来学习。通过这次培训，系统学习了智能电网、输电线路运行管理、执行力、领导艺术等课程，使我进一步丰富了理论知识，给我一个很好的提高自身管理能力的机会。下面谈谈一些个人看法，以及对工作中经常遇到的一些问题，借此机会与大家共同探讨。

一、转变思想观念，正确认识自己

我们这一代的管理者很少有科班出身，大部分都是从基层一步步走到管理岗位，对现代企业管理领域涉足不多。回顾我以往的工作，总是机械的将交代的工作进行布置、分工，在推动企业文化、贯彻企业制度时也只是僵硬的传达到员工中去。当员工无法理解或埋怨抵触情绪时，自己并没有做到及时有效的沟通，也找不出积极有效的方法，长此这样的恶性循环将影响员工自身的发展，也会使企业的发展得到阻碍。

参加培训后，我忽感头脑特别轻松，思路格外清晰。比如“领导方法和艺术”一课，使我认识到繁忙的工作，要靠科学的决策以及用人艺术、待人艺术和处事艺术，将时间运筹法用上，把工作分类法用上，充分发挥员工的积极性，把自己从繁琐的事务中解脱出来，着力抓方向、抓落实、抓督促，就会纲举目张。

对照自身，我检讨领导力的浅薄。如果传统意义的领导依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。看不到自己的死角的领导者，很可能会面临大的挑战。这次培训启发我思维方式的改变。要做一名称职的中层，做一名有魅力的领导者，必须具备情绪表现力和情绪控制力，必须具备洞悉和解读他人情绪需求的能力，必须懂得说什么话才能动人，必须时时刻刻心怀员工，多指导、多鼓励。

二、注重理论学习，提高自身素质

万丈高楼平地起，知识就是平地。一名合格的领导，必须具备必要的知识和扎实的业务素质，尤其是像我们这些专业性较强的部门。因此，首先自己要释放更多的信息量，要具备丰富的专业知识，要对具体事物作出客观的评价。否则，就难以起到预想的积极效果。作为中层管理人员，不能仅仅满足于现有的知识水平，要有一种自我学习提高的紧迫感，要主动迎接新的挑战。正如一位学者所说：在飞速发展的时代面前，我们要时刻感到知识恐慌。学习则是一种改变自我、提升自我的现实途径和有效方法，其目的在于掌握更多的理论知识和专业技能。所以，首先就是要加强理论修养，只有这样才能在新情况、新问题面前把住大方向，抓住关节点，才能保证“打得赢”、“不变质”。第二就是要学习怎样做人，要以科学的发展观武装头脑，要行得正，走得直。第三要学习怎样做事，要借鉴一切最新的科学成果，不断更新知识储备，使新的知识能够为我所用。

扎实的专业知识，也是保证工作激情的基础所在。当今正是知识竞争的年代，没有扎实的专业知识就不能在群众中树立威信。能否把学习和工作安排妥当是衡量一个领导是否合格的重要标准。学习培训是提高我们各方面能力的有效办法，但是平时坚持自学、经常学、系统学更不可缺，我将以这次培训提高为基础，养成良好的学习习惯，树立良好学风，不断在工作中学习，在学习中不断提高自己各方面能力，使自己真正具备执行管理职责的组织能力和完成工作任务的领导能力。

三、改善工作方法，提高领导艺术

1、保持积极的心态

古人说：“气不盛者，遇事而气先慑，而目先逃，而心先摇，不能自奋也。”消极的人，一旦失败，总抱怨外界，不是上司、同事有问题，遇人不淑，就是公司时机出状况，无命缺运少风水。这种心态是不可取的。

在日常工作中，一定要养成孜孜不倦的自觉行动习惯，保持乐观向上的工作态度，主动关心帮助员工。当完成具体任务遇到困难和问题时，要积极面对挑战，理性地分析判断，听取别人的意见，吸取各方面的经验教训。良好的工作心态还可以互相传递和影响，营造温馨、和谐、进取的团队环境，调动员工的积极情绪和工作热情，使工作变得更加轻松、愉悦。

2、加强沟通能力

要发挥好沟通的作用，首先要掌握沟通的技巧方法。一是热情洋溢，一个时刻充满热情的人，每个人都喜欢接近、与之交流，沟通最忌讳一脸苦相；二是兼卑有礼，要求做人诚恳，胜不骄，败不馁，接人待物彬彬有礼，才能够得到别人尊重；三是全面聆听，沟通的另一半是聆听，三百六十度全方位聆听，勿争对错；四是察言观色，要根据对方的语言语调、面部表情及肢体语言的变化做出适当的回应。和员工进行沟通时，要表达出自己的诚意，多听取员工的意见和建议；体现在适当的时候表达赞美之情，根据各自特点分配他们的工作，让他们发挥所长，及时的赞美他们工作中表现突出的地方。讲究方式，善于运用语言表达的艺术；换位思考，重视员工表达的意见，通过深入沟通达成共识。在不影响工作进展的前提下，允许存在分歧，多给员工一些思考的时间，边实践边沟通，切忌主观臆断、家长作风，挫伤员工的积极性。当然在与员工做好沟通的同时，与上级领导之间的沟通也是必要的，作为承上启下职能的中层管理人员为领导与员工寻找一个合理的平衡点也是十分重要的。

3、善于处理关系

一个善于处理人与人之关系的人，就能成大事。领导的性格有千百种，但就我所接触的人来看，他们都是善于处理人与人之间的关系的。他们工作时认真负责，一丝不茍，平时工作之余，性格随和，善于交际，与同事、朋友能交心。他们言行一致，知行合一。同事与之相处，没有压力，没有高高在上的感觉。要善于发现人才，对于有才干的员工，要重点培养，加压加担，为他们搭建展示才能的平台，帮助其快速成长。对于生活上有困难的员工，在能力范围之内尽量为其解决问题。而对于小人，则要敬而远之，找合适的机会教育他，让他明白成绩是做出来的，能力是在工作中体现的。

4、要有包容的胸怀

一名领导曾对我说，你的肚子里能容下多少人，就能管理多少人。领导就是一名协调员，是一名和事佬，是去解决问题，化解矛盾，推动发展的。人与人之间相处久之后，总会有不协调的声音，如何化解这些不协调的声音，求同存异，做为领导，就必须具备有博大的胸襟，以问题为出发点，以解决问题为宗旨，对事不对人，把问题引导到正解的路线上来，不因人而异，坚持正确的立场，问题总是能纠正到正确的路线上来的。营造珍惜员工、知人善任的工作氛围。宽厚豁达，胸怀宽广，才能凝聚各方面的力量，形成一种讲团结、干工作、成大事的良好局面。

5.中层管理人员安全培训篇五

一、概念和目的1、概念：中层管理人即指部门经理级管理人员，中层管理储备人员即是企业为进一步发展变化，预先做的人力资源战略规划之一；

2、目的：当企业逐步发展，对管理人员的需求不断增加，对管理层人员素质要求不断提高，如何进行管理人才梯队的建设，使中层管理人员正在成为核心骨干，起到承上启下的作用，成为企业管理最有利的执行者和推动者，将是对其进行培训的主要目的。

二、中层管理人员所需要能力和素质思考

我们通常所说的能力包括：专业技术能力、项目管控能力、团队协作能力、执行力、培养他人的能力、学习创新能力等；个人素质和特质包括：自我概念、职业动机、性格特质等。作为中层管理人员，需要具备上述能力以外还需自己主观意识的明确定位和职业方向，在性格和品行上需要具备愿意进行团队协作和与他人进行分享的特质；

三、中层管理储备人员培训的方式

培训方式包括教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习，其中：

1、教育培训包括：

1）课堂培训：运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

2）学历提升课程研修：由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动，包括各种学历提升和课程研修班如EMBA、MBA等，外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会等

3）外部考察：根据工作需要，被培养人被委托到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。以此增强对标杆企业的学习、增长职员见识，促进各项创新实践在公司的落地。

2、个人提高包括：

1）交流研讨：发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新；通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享。

2）书籍阅读：通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。

3）资格认证：通过参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。

3、导师辅导包括：一带一导师辅导、高层示范

4、行动学习包括：

1）工作历练：主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合，同时通过发表工作实践案例检验其学习成果。

2）离岗测试：将被培养者的直接上级短暂抽调后，而由被培养者全权代理上级职务。通过对被培养者代理期间的工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。

3）见习培养：针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门或高职领导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。

4）跨专业实践：在公司允许的前提下，且本岗位工作熟练的基础上，可以采取跨部门跨专业工作实践锻炼。

四、培训内容

1、专业技术类

专业作业指导学习，行业协会法律法规学习，职业资质考试取证要求等；

2、管理能力类

每季度定期对公司各项规章制度、业务流程、部门职能、岗位职责进行学习；

管理书籍推荐阅读，提交读书笔记和心得体会；

定期集中视频教育培训，提交心得体会或观后感；

外聘讲师或外送培训机构学习领导力和团队管理能力修炼；

3、个人素质类

五、过程管控

1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关领导；

3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

六、培养考核

1、考核指标：专业知识（50分）、工作能力（30分）、职业素质（20分）。详见《培养实施考核表》；

2、考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分；

3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；

4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

七、退出及处罚机制

1、梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；

2、培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；

3、未准时或未向上级领导及人力资源部提交相关报表，屡次沟通不改的取消资格。

八、费用投入及约束机制

1、培养费用涵盖：出差费用、培训费用、考察费用、学历提升费用等；培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限，年限累计计算。

2、考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。

3、总费用预估：待完善

八、附件

附件一：中层管理储备人员培训课程体系(待完善)

附件二： “十佳管理类书籍”阅读推荐（带完善）

附件三：使用量表（待完善）

 《学习申请表》《学习记录表》

 《培养实施考核表》

 《中层管理储备推荐表》

 《中层管理储备培养档案登记表》

6.中层干部管理人员培训心得体会篇六

曼泷公司培训心得体会2012年5月26日，星期六天气格外的凉爽，**县、**、**三个联社所有信贷员、主任、会计在**市五星级酒店---“国际酒店”组织中层干部管理人员培训，为期二天半的中层干部管理人员培训转眼即逝，这里留下了我们静静聆听前辈教导的身影，这里留下了我们最真最灿烂的笑容。暮然回首，这样欢聚一堂的机会已然不多，我们即将浩浩荡荡的奔赴工作岗位，以全新的精神面貌迎接新的挑战，内心诚惶诚恐，却又满心欢喜和期待。如果有人问我，这次为期二天半的中层干部管理培训期间给你留下印象最深刻的是什么？我想大声的说，是知识的力量。每一位为我们授课的教授，他们对信用社全面风险、精细化管理、和如何营销等讲座都深深的感染着我们，他们博学多才，他们经历丰富，他们谦逊有礼，他们勤勤恳恳，兢兢业业，甚至连培训班每天与我们朝夕相处的老师，他们无微不至的关怀和服务精神，都令人为之动容。在此感谢培训班的老师为我们真诚而温馨的付出，感谢省农村信用合作联社给我们提供的培训机会，带给我们全新的经营理念、风险管理理念、营销理念等。如果有人问我，培训期间你最大的收获是什么？我想说，是让我们每个信合员工学习到了更多的知识。在这里，我们了解了对风险防范、精细化管理、以及营销手段。通过系统的学习，让我进一步认清了岗位职责、净化了思想、提高了营销能力下面对这次培训谈点我的体会。首先，增长了自身知识，改善了我的知识结构。本次培训主要安排了三个方面的讲题，第一；银行精细化管理培训，如“精细化管理工程”、“精细化管理可采用的方法”，还包括有与我们日常工作紧密相关的一些内容，如“精细化管理的实践和经验”，等等，第二；全面风险管理培训，如“如何控制风险”、“风险管理的七到位、八到措”。第三；客户营销策略与技巧，如“如何与客户沟通”、“如何去营销”等等。担任授课是全国有名的三位刘先明、周捷、**洪进教授，他们深入浅出、形象生动的讲解，从方方面面帮助我们增长了见识。毫无保留地合盘托出，如此近距离聆听业界权威们的耐心细致讲解，我觉得这样的机会对于我来说真的是非常难得、非常宝贵。众所周知，当前社会是一个学习型社会，我们自身工作中所面临的知识更新频度更快、任务要求更高，此种形势下，此次培训为我们提供的知识养分，对于丰富我们的知识积累、改善我们的知识结构，促使我们在现实挑战面前游刃有余地做好本职工作，尽管说有些杯水车薪，但无疑是雪中送炭，益处多多。其次，加强了同行交流，汲取了有益经验。本次培训，还穿插了游戏、讨论、交流环节，这为我们学员相互之间沟通了解、取长补短创造了契机。此次参加培训的200名学员，分别来自**联社、**县联社、**联社，虽然说我们大家都在不用的联社网点工作，但毕竟，各地实际情况千差万别，在工作认识上每个人会有自己独特的见解、在工作开展上不同单位也会有自己独到的经验。事实也确实证明了这一点，通过这次培训班，使我对今后如何立足本职岗位高效做好工作有了进一步认识；通过三位知名教授培训，使我对以后在信用社工作如何做好全面风险管理、精细化管理以及如何营销等方面先进的工作经验，有了一定程度的了解。在此意义上可以说，此次培训不仅为我们基层央行工作者搭建起了一个学习知识的平台，同时也为我们打通了一个彼此交流实践经验、共同促进信用社稳步前进的有益通道。再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。老师讲到对企业讲忠诚。就是把内心对信用社真挚的爱化作愿意把自己的一切贡献给信用社未来与发展的力量。作为信合人，自己的一言一行都要从维护企业的形象与大局出发，时刻树立“企业光荣我光荣，企业衰败我可耻，我为企业争光荣”的意识；就是要把企业当作自己名副其实的家，真正成为家庭中负责任的一员，而不是旁观者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本职工作。做好本职工作的前提是领导员工的基础。榜样的力量是无穷的，喊破嗓子不如干出样子。所以中层管理干部必须严于律已，率先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。使我们在今后的工作中有了明确的方向，提高了全面风险管理能力以及市场营销能力，在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地发挥自身作为一名信合人员作用，在本职岗位上扎扎实实履行职责建功立业。当然了，此次培训，还使我有缘结识了来自三个地方的农信社朋友，收获了友谊。使我有缘领略领导、学者们的风采，不只是学识上的风采，更兼职业道德、人格方面的魅力。比如像三位知名授课，虽说他们身居一定地位，但他们非常平易近人，上课前后会非常恭敬地向在座学员鞠躬致敬、回答学员们的问题时非常耐心，而且循循善诱，三个小时一直站着给学员们授课，力图给学员们讲解更多关于风险管理、营销等相关知识；而像这些教授们，他们讲解中所透露出的对于学习、研究的孜孜以求精神，也极大地感染和激励着我们。这些方面，虽然不是具体的理论知识，但它作为一种精神财富，会对我们今后为人处事、待人接物等方面产生潜移默化的良好作用。难忘的两天半中层干部管理人员培训时间转瞬即逝，在此，由衷地感谢**农村信用合作联社给我们这次机会，为我们提升素质提供了宝贵时机，感谢**国际酒店相关工作人员认真周到的服务、无微不至的关心。也希望中层管理人员培训班能长期举办下去，越办越好。

7.企业中层管理人员绩效考评研究篇七

关键词：中层管理人员,绩效,考评

从目前我国企业管理现状来看, 现行的中层管理人员绩效考评体系对企业稳定发展起到了一定的积极作用, 但随着市场经济的深入和经济全球化趋势的明显, 企业中层管理人员绩效考评在观念、方法等方面逐渐显现出诸多的问题, 不能与企业长远战略发展同步, 有待针对出现的问题进一步加以完善和改进, 从而促进企业留住人才、激励人才, 为企业的持续稳定发展提供保障。

1 企业中层管理人员绩效考评存在的问题

对企业中层管理人员绩效考评存在问题的发掘和研究是提高绩效考评有效性的关键环节, 通过笔者的调查研究发现, 目前我国企业中层管理人员绩效考评存在的普遍性问题主要包括以下几个方面。

1.1 考评目的不明确

考评目的直接关系着绩效考评所产生的效应, 若绩效考评目的不明确, 仅仅为考评而考评, 结果会使考评流于形式, 无法充分利用考评结果, 费时、耗力且无果。目前企业中层管理人员考评定位过于狭窄, 其主要目的就是为了兑现年薪和绩效工资, 仅仅作为一种利益分配的依据和工具, 虽然在一定程度上可以对员工起到激励作用, 但缺乏对绩效提升、管理改善、企业发展的反映, 只能满足企业生存的最低要求, 无法适应企业的发展壮大。这实质上是对考评形象的一种扭曲, 因此, 必须从企业发展战略出发, 结合员工个人利益进行正确的定位。

1.2 考评主体太单一

考评主体单一、欠缺多元化也是目前企业中层管理人员绩效考评过程中存在的普遍性问题, 管理人员的考评主体基本上是同事和下属, 这很难保证考评结果的客观性和公正性, 因为某一单一个体评价事物时, 不可避免会受到自身认识局限性的影响, 若仅仅依靠少数考评者得到结论, 其公正性必然会受到置疑。特别考评者的各种主观性偏见很容易导致考评结果失真, 这就需要多元化的考评主体来保证考评结果的公正和客观, 唯此, 考评结果才能发挥正效应, 促进管理人员不断提高和企业持续发展。

1.3 考评指标有偏失

在市场经济环境中, 大多数企业追求的是利润和扩展, 而忽视了关系着企业长远发展的人才激励和培养, 因此企业的绩效考评指标不全面, 偏重于业绩指标, 而偏失于德、勤、能等其它指标, 忽略对中层管理人员绩效产生过程行为表现的关注, 就算是少数企业认识到了德、勤、能等指标的重要性, 但由于没有结合中层管理人员岗位特征作出具体化、量化的分析和描述, 还是无法实现考评指标的全面性。

1.4 考评流程不完善

绩效考评流程的完善和合理是绩效考评有效实施的前提条件, 据笔者对多数企业的考查, 中层管理人员的绩效考评体系中的绩效考评计划、绩效考评实施、考评结果应用、绩效考评反馈、绩效考评改进等各个环节均存在着一些漏洞, 甚至是某些环节直接缺失。最终的结果就是绩效考评流于形式, 并无作用。基于此现状, 企业要保证绩效考评的有效性, 必须对绩效考核流程进行优化和完善。

1.5 考评周期不合理

目前大多数企业针对中层管理人员所采用的是年考评形式, 年考评周期主要是为了兑现薪酬, 但实际上, 考评周期是受诸多因素影响的, 如工作内容、工作任务、工作性质等。年考评周期过于单一, 不利于及时的反馈和快速的改进, 且所积累的考评工作量太大, 难免会对企业绩效考评的精细化产生影响, 自然也会导致考评结果的不客观。

2 企业中层管理人员绩效考评问题的解决策略

企业在发展过程中, 其中层管理人员绩效考评是一个持续地发现问题和解决问题的过程, 文章上述的一系列普遍性问题是一个相互关联的整体, 某一环节的改进和完善不到位, 将会对中层管理人员绩效考评整体结果产生影响, 因此, 笔者针对以上问题提出了以下具体的解决策略。

2.1 明确考评目的

企业中层管理人员绩效考评的定位不仅要考虑企业的效益和发展, 还要关注员工的利益和成长, 笔者认为在考评过程中, 基本目的需包括以下几个方面。

(1) 作为经济利益的直接依据。中层管理人员在企业的经济利益主要包括奖金和薪酬两个方面, 绩效考评应该作为奖金分配和薪酬调整的直接依据, 这一目的是有效发挥企业绩效考评激励效应最紧迫的要求。企业可通过综合性的绩效考评来决定中层管理人员奖金的分配及先进的评选, 并结合连续2~3年的绩效考评结果, 来确定薪酬档次和薪酬调整。

(2) 作为岗位配置的重要参考。勿庸置疑, 薪酬是企业重要的激励方式之一, 但对综合素质较高的中层管理人员而言, 他们更为看重的是“自身的发展和成就”。为此, 岗位的发展空间、岗位的挑战性, 以及岗位工作中个人综合能力的提高, 日益成为中层管理人员所关注的要点, 这也就促成了绩效考评的另一个目的, 即作为中层管理人员岗位配置的重要参考。期望通过绩效考评来促进中层管理人员岗位配置的科学性, 以此获取最优的人力效应, 并引导中层管理人员不断调整自身行为, 向更高层次迈进, 与公司发展要求同步。

(3) 作为职业培训的参照要素。职业培训是企业中层管理人员能力提升和持续发展的重要环节, 通过绩效考评可以发现中层管理人员的表现与企业期望之间的差距, 这就为以绩效改进为目的职业培训方向、培训内容提供了具体参照, 可通过针对性、有效性的职业培训最大化地开发中层管理人员的各项潜能, 为企业发展做出贡献。

(4) 作为文化培育的有效助力。企业发展需要效率、创新、成就等意识, 也需要协作、敬业、奉献等企业文化风气。为此, 绩效考评应该促成和保持中层管理人员拥有上述意识和行为, 并作为员工的标榜, 共同形成一种良性的企业文化氛围。

2.2 选择考评主体

多元化的考评主体能在很大程度保证评价结果的客观性和公正性, 本文基于企业普遍性考虑, 选择了以下中层管理人员绩效考评主体:领导、同事、自我、下属以及小组。

领导考评:上级直接领导作为考评主体可以更清楚地了解中层管理人员的绩效, 而且处于有利的观察位置, 加上对考评的内容比较熟悉, 所得出的考评结果也较为公正。

同事考评:同事对考评内容的了解更为清楚, 并且所处的视角基本相同, 对被考评者能力的判断和晋升的预测是比较准确的, 特别是随着团队工作方式应用的日益广泛, 同事考评越来越重要。

自我考评:自我考评可以促进员工自己对整个工作成果和失误的有效思考, 并及时加以改进, 找到发展的突破口和方向。但要注意的是, 自我考评可能会存在人为夸大绩效的现象, 因此, 要根据中层管理人员考评目的和工作性质选择性地使用。

下属考评:通过下属考评可增加被考评者考评过程的参与度, 该考评主体有助于准确地诊断出中层管理人员的管理方式和管理风格, 发现企业人力资源方面潜在的问题, 帮助管理者开发管理技能。

小组考评:小组考评是整个绩效考评体系的基础主体, 也是不可或缺的, 小组成员拥有专业的考评知识和丰富的考评经验, 能在考评中避免各种误区的影响, 客观、公正、真实地对中层管理人员进行考评。

2.3 完善考评指标

完善的绩效指标设定是绩效考评的难点之一, 针对每个人设定绩效考评指标是不现实的, 因此, 从可操作性出发, 结合企业中层管理者客观存在的共性和差异, 确定共同的基础指标和不同的关键指标, 具体表现为工作成果和工作表现两大方面, 可以较为客观全面地反映中层管理者的绩效。

(1) 工作成果指标。中层管理人员的工作成果有些是可以量化的、具体的经济效益, 但有些是难以量化的工作方式或工作目标。因此, 企业中层管理人员的工作成果指标应该包括可量化指标和不可量化指标两大类。可量化工作成果指标来自于对企业总体发展目标的分解, 是最能反映为企业所创造价值的关键要素。不可量化工作成果指标主要体现在工作目标这个层面, 由企业领导和中层管理人员共同商议, 确定中层管理人员考评期内所完成的工作内容所占应完成工作目标的比例, 是否百分百实现, 然后得出一个考评结果, 这是目前一种有效的对不可量化工作成果进行考评的方法。

(2) 工作表现指标。工作表现细化后可以分为工作能力和工作态度两个方面, 工作能力和工作态度共同决定着中层管理人员的工作业绩。不同岗位对工作能力的要求是有区别的, 中层管理人员绩效考评体系中必须添加工作能力方面的评价指标, 才能真正反映被考评者的总体绩效。同时, 工作态度的不同会产生不同的工作结果, 也需将工作态度作为重要的考评指标, 以便引导中层管理人员工作行为的规范性、主动性和积极性。工作能力和工作态度指标的具体内容依据不同的岗位而有所区别。对于中层管理人员而言, 能力指标主要包括组织能力、创新能力、协调能力、规划能力等, 态度指标主要包括纪律性、主动性、积极性、责任感等, 在以上各项指标中有可能存在某项能力或态度会对企业绩效产生至关重要的影响, 如影响企业的内部控制和团队稳定等, 该项指标应该作为工作表现指标体系中的关键指标。

绩效考评的目的之一是从考评中寻求改善业绩的方法, 获得企业发展的助力, 基于此视角, 工作成果是关键, 工作表现是基础, 二者缺一不可。

2.4 优化考评流程

完善的考评流程是考评有效实施的基本保障, 针对目前多数企业考评流程某些环节缺失现象, 笔者认为企业中层管理人员绩效考评至少要分为以下六个步骤。

第一步, 数据收集。没有准确的的绩效信息, 就无法使绩效考评有效地执行下去, 中层管理人员绩效考评前期, 要收集与绩效考评有关的数据资料, 如绩效目标达成情况、绩效指标完成证据等, 使考评有理有据。

第二步, 表格填写。领导、同事、自我、下属、小组等考评主体按要求填写考评量表。

第三步, 数据统计。进行模糊层次综合分析。

第四步, 结果反馈。考评结果反馈是绩效考评的重要环节, 反馈在于通过结果来比较目标, 从中找出偏差和不足, 并及时纠正和完善。绩效反馈有书面通知、会议座谈、直接面谈等多种形式, 为了达到有效沟通的目的, 建议多采用直接面谈法。

第五步, 结果运用。企业绩效管理过程中, 考评本身不是目的, 将绩效考评结果应用到人力资源管理中才是最终目标, 主要根据考评结果来确定奖金分配、提薪、晋升及培训。

第六步, 调整改进。在考评结果应用过程中, 应对考评内容、指标、权重、过程等进行审核和分析, 及时更正所发现的问题, 完善整体绩效考评系统。

2.5 确定考评周期

由于企业在绩效考评时需耗费大量的人力和物力, 因此, 考评周期过长, 会降低绩效考评信度, 考评周期过短, 会增加绩效考评成本。需根据工作任务的完成周期、工作性质、绩效考评成本来确定绩效考评周期。基于以上原则, 中层管理人员考评应包括月度考评、季度考评及年度考评。月度考核是很有必要的, 这也是多数企业所忽略的, 一般采用领导考评的方式, 季度考评需要综合性地考评工作成果、工作表现等指标, 而年度考评内容将更全面, 以得出更加公正的考评结果。

3 结语

企业中层管理人员绩效考评是一个系统和长期的过程, 为了最大化发挥绩效考评的正效应, 绩效考评全过程必须结合企业和考评对象实际, 从每一个细节入手, 力求考评结果的公正, 并科学地应用考评结果, 以此激励和稳定中层管理人才。

参考文献

[1]王士业.枣矿集团中层管理人员绩效考评体系研究[D].天津大学, 2009.

[2]江蕊娥.AB公司中层管理人员绩效考评体系研究[D].西安理工大学, 2010.

8.中层管理人员安全培训篇八

关键词：煤矿管理人员培训以人为本创新思路

我国煤矿安全生产形势与国际上发达国家相比还有很大差距，所以，我们要树立忧患意识，要有利剑高悬之感，不能以牺牲人的生命为代价。在系统工程中强调“三分技术，七分管理”，所以，煤矿安全管理在安全生产中起决定性作用。当前，煤矿科技发展日新月异，知识更新速度加快，实施终身教育和营造学习型企业已是大势所趋。成功的企业无一不是高度重视管理人员和职工的培训。

1 煤矿安全管理人员培训工作的现状

近年来，煤矿安全管理人员的培训工作已走向正规化，安全管理人员素质有了很大的提高，并取得了一定的成效，同时通过安全管理培训使安全管理人员的素质、责任心和安全管理水平发生了改变。当前，煤矿安全管理人员的培训工作还存在两个方面的问题：一是煤矿企业的安全培训只偏重对职工的培训，认为安全管理人员有丰富的理论和实践经验，培训工作在部分企业领导和管理人员看来无所谓，忽视了安全管理人员培训对提高管理人员素质的长期作用，培训机构对安全管理人员培训的硬件设施建设、师资队伍建设、培训管理机构的建设、培训管理规章制度的建设和执行等方面重视不够，使得安全管理人员对培训工作的认识处于被动应付状态。二是煤矿安全管理人员生产任务繁忙，工作时间较长，工学矛盾突出；针对安全管理人员培训的激励和考核机制不合理，学得多干得多挨批评也多，造成畏学心理。

2 创新煤矿安全管理人员培训工作的有效途径

2.1 培训体现以人为本安全生产是煤矿生产系统的生命线，而安全生产工作的根本在于“以人为本”。安全意识不强，必将酿成安全事故。以煤矿机电专业为例，具体的不安全行为有：违章作业：带电搬迁电气设备、电缆和电线；使用失爆电气设备；用铁丝、铜丝代替保险丝；不执行停送电制度；违章操作；带电检修电气设备；带负荷拉合隔离开关，引起弧光短路，造成设备损坏和触电伤亡；不使用劳动防护用品，操作高压电气设备时，不带绝缘手套不穿电工绝缘靴；不安全着装等；由于人的不安全行为导致在生产过程中发生的各类事故。再者，情绪不佳、注意力不集中或者过度紧张，在无意识的情况就发生了违章行为，连自身都无法察觉等。因此，在安全管理培训中强调安全管理人员必须重视以人为本，重视培养职工安全意识。要做好安全管理工作，防止事故发生，就必须消除“人”的不安全因素，让职工从思想上真正认识事故的严重危害性。安全管理人员培训中要始终贯穿坚持安全第一、生命至上的理念，牢固树立安全是责任，安全是效益，安全是生命的意识；并且在培训中要重视调理好职工的情绪和微调身体健康。因为，情绪是人的第一危险源，好的情绪，就会有好的心情，投入工作中就会轻松、快乐，遇事冷静、果断。坏的情绪，就会有不好的心情、投入工作中心情沉重，烦躁、遇事不冷静、出错。

煤矿企业是高危行业，我们要强调的是控制或降低事故的相对频繁度，对个别事故的调查分析是为了探求其内在规律。因此，对安全管理培训中让安全生产管理人员从大量的事故中提炼出统计规律列入各项安全管理制度中。

2.2 培训转变观念深入贯彻落实党的十八届三中全会精神，抓住煤矿安全“双七条”贯彻落实不放松，在煤矿安全管理人员的培训工作中，将煤矿安全“双七条” 纳入培训课程，提高对安全管理人员的认识高度，增强安全管理人员安全意识、责任感和安全管理水平。对煤矿安全管理人员的安全技术培训，要有创新、有思路、有成效。安全管理人员的知识需要及时更新，培养煤矿安全管理人员终身学习的理念，增强安全技术创新意识，这不仅是煤矿安全生产的（重要保障）最基础性工作，更是搞好煤矿安全管理人员培训的捷径。再者，观念需要转变，在培训工作中，可将感情化沟通、人性化管理、制度化激励等管理模式纳入培训内容，实现安全管理人员培训的工作目标。

①感情化沟通，拉近人与人间的距离，减少彼此间的隔阂。沟通是一门艺术，感情化沟通在安全培训中有着重要的作用。单位领导与职工互相沟通了，职工群众才会自觉地发挥出主人翁的精神和责任感，才会将自己的汗水奉献给企业的安全生产上，将自己的智慧融入到企业的经营之道里，将自己的情感渗透到企业的生产工作中，从而配合使企业做好工作。

②人性化管理，活跃气氛，将培训工作深入安全管理人员内心。正确、恰当地运用“人性化”管理时，能给企业带来效益和成功。实行“人性化”管理，要求各级管理人员具有较广泛的知识，具有分析和解决问题的能力，具有对安全生产工作的理解和原则立场的同时，还具有对职工发自心底里的关爱。

③完善各项管理制度，规范处罚激励行为。安全培训是一项长期的工作，完善的培训管理制度化是安全培训的根本保证。同时，在各项安全管理制度中，我们还应推动和建立学员培训的激励机制，两者相辅相成，可以促进安全培训工作的健康开展和有序进行。通过认真考核和深入分析，表彰奖励那些在安全培训中品学兼优的学员，表彰奖励是对他们的肯定和激励。

2.3 加强教师队伍建设，提高培训质量培训教师的素质是煤矿安全管理人员培训质量高低的决定因素，提高培训教师的综合素质是加大安全管理人员培训力度的关键。安全技术培训在煤矿安全生产中的地位和作用是十分重要的，《煤矿安全规程》对此作了明确规定。特别是对煤矿安全管理人员的培训，培训管理的好坏直接影响教学质量。因此，打造一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定，具有双性“专业性、技能性”的职教师资队伍，是发展安全技术培训的重要保证，选用长期在教学一线、具有丰富教学经验和实践技能的教师承担安全管理人员培训教学任务；作为安全技术培训管理人员，一是要紧抓教学流程管理和教学重点环节管理，提高教学管理水平，二是要从教师管理和学员管理两个方面着手，突出教师教学准备、授课质量、课堂纪律、教学跟踪、教学考核等重点方面，把握教师和学员的结合点，使教师和学员产生思想共鸣，激发学员的学习热情，最大程度地消化吸收新知识。三是参加培训管理人员和师资培训班，加强安全技术知识和安全操作技能培训，严格培训教师资格制度，对培训教师实行达标考核，持证上岗，加强专兼职教师业绩档案管理。四是通过教学、调研撰写论文、编写教材、整理教案、制作课件、收集事故案例，不断提高教学质量。五是适时调整教师队伍结构，整合培训资源，通过调动、培训、聘用等程序，建立一支结构合理，工作高效、专业精湛的师资队伍。

2.4 培训要理论联系实际培训工作要突出煤矿安全生产实际，突出煤矿质量标准化和操作规范化的内容。否则会影响培训质量和效果。因此，要根据培训工作需要，制定和实施教师进修计划，组织专职教师深入生产现场，积极参与生产、经营管理、实践活动，准确把握企业安全、生产、科技、管理工作重点，积极参加事故分析，技术改造和技术攻关，学习业务总结经验，了解生产实际，学习新技术，搜集新材料。找准安全培训工作为煤矿企业服务的切入点。专业理论课教师要逐步向技能型转变。在这一过程中，理论的学习要加强重点、难点等知识点的学习，更要把煤矿实际工作中的重点——质量标准化和操作规范化纳入到教学重点，使安全管理人员学到在工作中的主要目的，明白在工作中干什么工作、工作的标准是什么、怎么去干。对安全管理人员尤其要言传身教，给他们带来信心和力量，以规范化的要求讲授操作技能，提高煤矿安全管理人员的整体素质。

总之，通过对安全管理人员培训，不但了解掌握专业发展的最新动态，而且学会运用现代化的管理方法，注重以人为本，将感情化沟通、人性化管理、制度化激励等管理模式，运用到煤矿安全管理中，拓宽了安全管理人员的思路，规范安全管理人员的行为，有效提高安全管理人员的素质、责任感和安全管理水平，使安全管理人员普遍感到：培训效率高，效果好，学得快，用得上，具有很强的适用性。

参考文献：

[1]王宾.创新煤矿安全教育培训工作的有效途径[J].城市建设理论研究，2012（38）.

[2]袁新.和谐班组对加强煤矿安全管理的作用[J].管理观察，2013（36）.

[3]国家安全生产监督管理总局宣传教育中心.煤矿安全生产管理人员[M].中国矿业大学出版社，2011（1）.

9.中层管理人员安全培训篇九

我以前也参加过类似的课程，比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性一般。但这次“雄鹰项目”的《管理者角色认知》课程，一改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的辩论、交锋中，突破自我瓶颈、参悟管理精髓，让我收获颇丰。

上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色（包括领导技能、时间管理、工作理念等）作了较全面、清晰的阐述，重点是一线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题；其次，在部门经理这个层面，知人善任、教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领、辅导团队成员快速成长等等。

下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得，简单六步，却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议，于我而言，都历历在目。一方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另一方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就“如何提高团队积极性”这个问题而言，我觉得作为一线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。

首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍；其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感；再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力；最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。

最后，引申出一个新的问题，我们这群学员，通过这次课程，进一步认知了自己身为管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已，所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中，以不断印证及总结优化，最终形成真正适合自己的管理风格。

关于中层管理人员能力提升培训心得体会2021年5篇【二】

为进一步提高中层干部管理人员的综合素质，提升管理人员的管理贯彻力。公司于9月25日至29日集中对中层管理人员进行了培训。我通过学习培训课程，对现代企业科学管理理念有了新的认识，使我深刻体会到在工作中贯彻力的重要性。下面，我就从以下几点浅谈一些心得体会：

一、“欲正人，先正己”

作为一名基层管理人员，要想管好员工必须以身作则，为员工起好表率带头作用。要求员工做到的，自己先要做到，以一名优秀党员的标准来提高和约束自己，在员工中树立威信，做好员工镜子的作用，要事事为先，做到“己所不欲，勿施于人”。时刻牢记管理人员行为的影响力大于制度的约束，通过表率树立起在员工中的威望，这样才能使管理事半功倍。

二、态度比能力更重要

人生的成功源自于态度的力量，态度比能力更重要，有什么样的态度就有什么样的结果。如果连最基本的积极主动、工作责任心、干事不拖拉的工作态度都不具备的话，又怎么能把工作做好，当然也就更不用说取得成功了。态度决定成败，一个人的心态是否正确，决定了他能发挥出多大的专业水平、创造出多大的业绩，也决定了在工作中是否能正确贯彻领导意图，能保质保量完成工作任务。

在实际工作中，面对挫折和困难没能完成任务时，自身往往在找借口，不是员工执行力差，就是员工责任心不强，其实，这都是借口，长此以往，使自己在实际工作中没有充分发挥自身的主观能动性，没有创新意识，在工作中安于现状、疲于应付。聆听了老师的讲座后，我明白，拖拉、应付是对生命的挥霍，它会使你陷入烦躁的情绪、使你要处理的问题越积越多、使你一再遭受心理挫折、使你前途黯淡。以正确的态度对待工作，随时随地求进步，端正心态对待每一项工作任务。

三、担当-变打工心态为老板心态

现在我们大部分员工都是抱着打工的心态来工作的，这为我们企业的发展带了许多困难，这就需要我们帮助员工转变心态，变打工心态为老板心态。就如我们在实际工作中员工违反了规章制度，我们只是一味的罚款、责骂，并没有设身处地为员工着想，进行换位思考，从而造成了员工的打工心态，因此，我们要大力传承“勇于跨越追求卓越”的企业精神；将“促创干争一流”的电气化精神贯穿于学习培训和生产管理工作中。以实际行动关心爱护员工，构建宽松、自然、和谐的工作环境和氛围。侧重对员工精神和情感方面的激励，为员工设计符合其自身特点的职业规划，明确发展目标，提供给员工更多的晋升、学习、锻炼的机会，帮助员工树立主人翁意识，他们才会为企业更好地发展去努力。

四、做巧干层，而不是苦干层

有的工作不是费心费力就能很好地完成的，一路蛮干不见得能有好的效果，在工作中要善于运用团队的力量，想方法调动员工积极性，充分激发员工的主观能动性，使人尽其才才尽其用，积极为具有管理才能的优秀员工创造实现自身价值的平台，使有才能的员工脱颖而出，这样，管理工作才能事半功倍。

五、有效沟通

作为一名基层管理人员，上传下达是一项重要的岗位职责，也是作为一名管理人员应该具备的基本素质，所以，要做到上传下达不仅要清晰、透彻的理解上级交代的事情，还要准确无误的传达给下属。如果自身的沟通能力没能得到提升，在工作中将会遇到更多的问题。所以沟通是至关重要的，在处理事情上，如果能及时、有效的沟通，不但事半功倍，而且能把事情做的更加完美，还能减少人与人之间的误会、减少工作中的失误、避免时间的浪费。

总之，本次培训使我受益匪浅，在以后的工作中，要将本次培训内容应用到自己的工作实践中去，要珍惜公司给予的平台，要勇于承担责任，努力提升自身综合素质，在实际工作中，不断“拓宽思路转换身份”，提升理解力和执行力、贯彻力，不断改进工作方式方法，全面提升自身素质和管理能力，不断提高工作效率、保证工作质量，把自己打造成能力全面，业绩显著的管理者。

关于中层管理人员能力提升培训心得体会2021年5篇【三】

岁末年尾，我从一年繁忙的培训工作中抽离出来，做一些总结工作，同时也受邀参加一些机构组织的培训师茶话会，一些企业的年终总结大会，一些企业协会的答谢会，等等。让我有机会置身事外、站高一线，对培训界的现状及趋势，有一些思考，愿意和各位分享如下：

1、培训师队伍：中国培训师的专业化程度越来越高，培训师的职业将越来越是高知阶层，资深管理人员从事的专业；经过之前几年优胜劣汰的过程，未来培训师的入门门槛将越来越高，原来那些只听了几门课，看了几张碟就上来讲课的“讲手”类讲师，如果不做内功的提升，将被淘汰出局。将来活跃在培训讲台的，将是那些内功深厚、外呈丰富的讲师。

2、培训课程走向：培训课程将越来越细分，比如，同一个课程分高低不同的级别，比如，ttt（企业内部培训师的培训）这个课程可分为初级、中级和高级班，旨在给予不同阶层的人不同需求的课程，给同一层次的人分阶段成长的阶梯式学习。

3、课程研发与设计：我所见到的优秀的培训师，他们越来越能沉下心来，把课程的研发做的越来越越深入，越来越贴近“人性“的层面，“道”的层面，而且以深入浅出的方式，让学员看到平时看不到的层面，这样做的好处在于，避开了爱因斯坦所说的“人类的困惑，就在于在制造问题的层面来解决问题”，好的课程研发和设计，是能够让学员从高一层面解决问题的。

4、内功和外呈都追求精益求精：我所见到的优秀的培训师，不仅在个人修炼、课程研发方面，不断下深功夫，同时，在课件ppt设计、课程环节编排上也花了很多功夫，充分了解成年人学习的特点，适度有效地运用多种互动形式，让学员在轻松愉快的情绪下，产生深刻的思考，顿悟，产生改变行为的强烈意愿，拿到方法，并创新使用。在讲课风格上，优秀的讲师也是摆脱了“个人秀“、表演式，而进入了启发式、教练式，以支持者的心态做学员进步的助推器，催化剂。

5、通用课程的精耕细作：现在很多企业需要有领导力或管理技能方面的普及课程，同时也有一些企业需要激励、沟通、培养、计划等专题课程，这就需要我们培训师把原来课程其中的某个章节精耕细作，在一个点上做深做透，这也将是一个趋势。

6、忽视课后评价，重视行为改善：越来越多优秀的培训师已经不是很重视培训结束时学员的评价和分数，而聚焦于培训后的一段时间里，参训人员的行为是否改变。我认为这是个质的转变，我很赞同，只有这样才真正做到了管理大师们经常提到的“聚焦改善，以终为始”的管理观点。因为我们都知道，企业安排培训的终极目标不仅仅停留在领悟、学习、思考，而是通过改变意识，从而改变行为，最终改变绩效。

关于中层管理人员能力提升培训心得体会2021年5篇【四】

9月5日至9日，组织部、人事局在党校举办了桐乡市第四期科（股）级干部培训班。有机会此班培训，我认真听了各位老师的生动讲课，进一步明确了我市的市情，对国防知识有了进一步的了解，增加了人防知识及预防各类职务犯罪的知识，对科长及其职责和任务有了更进一步的了解和明确。各位老师情深意长、简明扼要的讲课对我们很有教育和启发意义。通过此次的培训学习，我在业务和思想等方面得到了新的提高，感到培训很有意义，将此次培训的一些体会总结如下：

一、更新了理念，优化了思维，完善了知识结构。

学习和培训，我更加深刻地领会到，社会的发展，时代的进步日趋快速。要求我们不断学习，不断进步。只有不断更新知识，不断完善自我，才能更好地做好本职工作，新的时代对我们提出了新的、更高的要求。一方面要为自己定好位，做好承上启下的工作，进一步发挥纽带作用。另一方面要从大局出发，根据本单位的实际情况，拓宽思路，多出点子，想好办法，当好参谋助手，为领导决策提供依据。这就要求我们的思维、知识要符合时代的要求，要符合人民的需要。我们必须不断地通过学习或培训等各种方法来提高自己。才能更好地完成各项工作任务，才能提高工作质量和效率。

二、自己的综合素质和业务水平有了新提高。

通过此次学习培训，对自己的职责和任务有了更进一步的认识。作为政府的公务人员，必须不断提高自己的综合素质和业务能力，从自己做起，从现在做起。通过学习培训进一步坚定了实践“三个代表”重要思想的信念，明确了科长的职责和任务，开阔了视野，拓展了思路，增强了做好工作的信心和决心。在培训学习中，我们也学到了不少领导艺术和工作方法，作为单位的中层，要更好地传达领导的工作意图，更好地反映基层的建议和意见。也到处理好不同领导的不同方法和艺术，通过将尝到的方法与工作实践进行有机的结合，进一步提高我们的素质和业务。

三、学习科学文化知识和业务知识，提高自己的业务能力，努力提高为人民服务的本领。

能否做好工作，不仅仅是自己的问题，也是对人民负责的问题，只有努力地工作，扎扎实实地工作，才能把党和人民交给我们的任务完成好。只有精通业务，才能认真履行好职责，才能发挥中层的作用。当前世界的瞬息万变，科技的突飞猛进，要求我们更好地掌握各类知识，提高做好本职工作的本领。才能不被时代所淘汰。所以我们要一如既往地学习，丰富自己的知识，增强自己的本领，努力成为本职岗位的行家能手。以上只是我此次培训学习的一点粗浅的体会和认识。下一步更重要的是，在以后的学习和工作中要对自己高标准，严要求，立足本职，脚踏实地，进一步解放思想，开拓创新，充分发挥自身的能动作用，把工作做得更好，让群众更满意。自觉做到政治上、思想上、行动上与党中央保持高度一致，与上级机关和领导保持一致。

关于中层管理人员能力提升培训心得体会2021年5篇【五】

一、中层管理的地位和作用

1、在企业中层管理中的地位

中层管理干部是最高决策层和基层一线员工之间的纽带桥梁，是企业的中坚力量、核心力量。中层管理干部不仅要传达决策层的方针、意图，还要安排基层的具体工作，调动广大员工的积极性，提高生产效率、实现盈利目标。中层管理干部在金字塔形的企业结构中处于中部，起承上启下的作用，历史意义重大，肩负责任艰巨。

2、在企业管理中的作用

<1>中层管理干部是领导手中的令牌。我们要做到指到哪打到哪，在工作中要身体力行、以工代干，我们不是脱产干部，我们是员工中的排头兵，队伍中的急先锋，我们要为各员工做好榜样，鞠躬尽瘁、死而后已。

<2>职工冲锋的号角。中层干部要用自己的实际行动、人格魅力影响大家，充分发挥我们的自然影响力。中层干部运用公司赋予的行政权力，处理实际工作中的具体问题。充分运用这两种能力，在具体工作中解决干部与员工之间的矛盾，公司与雇员之间的矛盾，努力与员工打成一片，与他们交心交朋友，带领、组织员工做好具体工作，为生产运行提供必要的人力条件。思路决定出路，方向决定人生。提高自身领导素质，提高战略眼光，使自己的领导水平具有前瞻性，开拓性。

<3>培育企业文化的催化剂。企业文化是所有员工共同感知承认的文化，是公司中的文化精髓，是企业软实力的表现，是企业凝聚力的核心，是企业不断进步的不竭力量。在企业文化的建设中，我们要为各员工的工作提供充分的条件，积极组织各种知识、技能的学习活动，在道德、个人修养等方面全面提升员工素质，为公司的企业文化建设献计献力。

<4>企业内部公共关系。中层管理干部上接触最高决策层，下接触基层员工，要与各方面处好关系，努力做到内求团结、外求发展，以便开展工作。领导层要以身做则，坚持公平、公正、公开的原则，任何工作的执行力都会高效有序。在工作中力求做到以制度为管理基础，坚决避免以人管人的恶劣现象，力求以制度服人，以德服人。要想到工作需要之先，想到领导之所想，急员工之所急。

二、中层管理干部应具备的素质

1、超前意识

在激烈竞争的市场环境下，公司中层干部的工作要具有前瞻性、进步性。中层管理干部要整体统筹各方面工作，每项工作都要尽全力做到前面，在各种问题暴露前，做好应变预案，积极的保证各项工作的正常进行。

2、大局意识

公司的发展是一盘大棋，每一步都至关重要，中层管理干部要具有大局意识。中层管理干部个人的工作要与公司的工作相协调，不能拖公司发展的后腿，要有大局意识，要为公司的整体利益着想。

3、开拓性

中层管理干部的工作要具有开拓性，在工作中要不断创新，不断外延，将工作计划到未来一段时间，为可能出现的突发状况制定预案，尽一切努力确保生产的正常运行。

4、务实性

中层管理干部要把工作做实、做到位，切记不可以虚代实。在工作中要不断进步，对于暴露的各种问题与不足，要积极努力的寻找原因，弥补不足与差距。在今后的工作中，要不断总结经验，用经验指导以后的工作。

5、群众性

中层管理干部要与基层员工进行沟通，建立和谐的干群关系，确保干群关系正常、不紧张。在这种和谐的人际关系和工作关系下，中层管理干部才能够做好工作，基层员工才能更好的配合中层管理干部完成最高决策层下达的各项指令。

6、知识性

为适应激烈的竞争，中层管理干部需要大量的知识，要不断提高业务水平和文化素养。在专业水平上要努力做到专而精，在文化水平上要努力做到学识广博。知识渊博的中层管理干部才能更好的领会上级领导的精神、意图，并将其贯彻落实在基层的具体工作中。努力提高各方面知识是当今人才的必经之路，也是我公司中层管理干部的必经之路。

7、沟通协调

在工作中不可避免的要与上、下级进行沟通、协调，良好的沟通、协调能力是中层管理干部所必需的。因此，提高沟通、协调能力也是我们学习中的一大项目。

三、中层管理干部应具备的能力

1、贯彻执行党的方针政策、国家的法律法规的能力

一个公司的发展要与国家的发展相协调，要紧跟国家发展的潮流，这要求中层管理干部需要具备贯彻执行党的方针政策、国家的法律法规的能力。

2、执行企业内部各项管理制度的能力

企业内部的各项管理制度是为企业能够更好的发展而制定的。中层管理干部执行企业内部各项管理制度的能力直接决定了各项制度在基层的实现程度，提高这种能力对我们的工作意义深远。在实际工作中会有人管人的现象，这种现象会造成矛盾中的`一方对另一方心存怨恨，严重影响日后工作的开展。公司健全的规章制度为我们提供了便利条件，用制度管人，用制度约束人的行为，既能解决实际问题，又不影响双方的正常关系。

3、执行企业运行中各种关键要素的能力

企业运行的关键要素有物质要素和人力要素。物质要素指各种设备、资金、原材料等。人力要素指企业员工。将双方协调运用好，在使用最低的物质成本与人力成本的情况下，为企业创造更多的利润，这是管理艺术的魅力所在。中层管理干部要努力提高这种能力，竭尽全力为公司节约成本、创造效益。

4、提高创造性经营管理的能力

在公司的正常运行中，中层管理干部要根据需要不断更新经营管理观念，通过创造性思维，在经营管理中不断创新，找到更新的更好的更适合公司发展的经营管理方法。

5、综合协调能力

中层管理干部是最高决策层与基层之间的桥梁纽带，协调这两方面的关系也是中层管理干部需具备的能力之一，需要不断学习、进步。

6、做好员工思想工作的能力

与员工进行沟通，了解员工的思想动态，都是为做好员工思想工作服务的。为了能够更好的开展工作，协调解决员工与各方面的矛盾，中层管理干部有必要提高这一能力。

7、学习、表达能力

学习、表达能力是一个人才应具备的诸多能力之二。学习能力说明了一个人所具备的潜力，表达能力让他人能够更好的了解自己所要传达的精神。提高这两方面的能力，对于中层管理干部的工作有极大帮助。

8、自我约束能力

人非圣贤，孰能无过。中层管理干部要提高自我约束能力，在原则上避免出现不必要的错误，为此我们要做到勤勉、勤苦、勤俭，努力提高这一能力。