派遣员工承诺书

2024-09-30

派遣员工承诺书（9篇）

1.派遣员工承诺书篇一

***劳务有限公司

我_____________，在此郑重承诺：作为赴工作人员，将严格遵守本人所签《外派劳务雇佣合同》中的各项条款保证做到: 1．本人委托****劳务有限公司办理全部出国的有关手续，并保证绝对服从****劳务有限公司的安排。如因中、外两国任何一方政府主管部门未予批准出入国，本人不提出任何异议。

2.如实申报个人情况，并保证本人没有任何犯罪行为。本人在国外工作期间一旦被发现有造假或隐瞒行为，妨碍和影响工作时，对被被遣送回国的处理无异议,由此产生的全部费用及归国旅费由我本人承担。

3．严格遵守在中国国内所签的合同和协议，遵守****劳务有限公司以及外派单位的规章制度，服从****劳务有限公司和外派单位的指导和管理。

4．严格遵守海外国家的法律、规章、制度；遵守当地的道德观、风俗习惯；尊重公司领导、上司和员工，并服从其指示。

5．在国外工作期间，努力学习工作语言、技能、知识，不偷懒、不耍滑；爱惜公司的设备、生产原料及备件；保持工作场所、宿舍、公共设施等的整洁，做好垃圾分类；遵守安全、交通和防火规则，防止事故的发生；做好自身健康管理，注意保持身心健康，努力做好6S活动（整理、整顿、清扫、清洁、教养、安全），让公司满意。

6．在国外工作期间，非特殊情况,不主动请假回国；有特殊情况时，在****劳务有限公司和外派公司同意后，并服从公司的最终安排，归国旅费由我本人负担。

7.未经允许，不擅自使用他人搁置的自行车或其它物品；保证不在海外驾驶机动车辆。8.拾得他人遗失钱物上交警察或外派单位，不据为己有。

9．未经外派公司同意，不擅自在指定宿舍以外的地方住宿，不在自己的宿舍里留宿他人。如若违反，自愿向****劳务有限公司支付违约金人民币壹仟元（1000元）/次；****劳务有限公司认为情况严重必须严肃处理时，本人无条件服从。如被遣送回国时，归国旅费由我本人负担。闲暇时间外出必须两人以上结伴同行，向组长或同伴打招呼。

10．不相互借钱。如因相互借钱而引起纠纷等，责任由我本人承担。

11.讲文明、讲礼貌，不窥视他人隐私，不影响和干扰他人生活和休息，不做低级趣味的事情，相互谦让，相互帮助，搞好内部团结并处理好与前辈及周围人的关系。任何情况下都不与他人动手打架。

一旦发生打架并造成对方伤亡等时，由我承担责任并负担相关医疗和有关费用；****劳务有限公司认为情况严重必须严肃处理时，本人无条件服从。如被要求遣送回国，本人对此无异议，归国旅费由我本人负担。

12．任何情况下都不采取争吵、怠工、罢工、上访等过激行为。出现问题或纠纷时,在保持正常工作和生活的情况下，通过领导平和、冷静地向上级反映并协商解决；不能立刻解决的，须耐心等待。不擅自向****劳务有限公司、外派公司以外的媒体、组织、机构或个人透露情况，如若违反，对被遣送回国的处理无异议,由此产生的全部费用及归国旅费由我本人承担。

13．无论有无报酬，都不在外派公司指定以外的地方打工或帮工，不与他人签订劳动合同，不给他人推销物品，不参加任何不良服务，不做与工作无关的工作，如若违反，对被没收全部打工所得、被没收工作期间的所有收入、被遣送回国的处理无异议，并自愿支付违约金人民币壹万元整（10000元）。此种情况下，归国旅费由我本人负担。

14.本人保证在外期间不出现自杀、自残及类似行为，否则全部责任由本人自负。

15.在外期间，不加入劳动组织、政治团体、宗教或营利团体等各种组织，如因本人参加海外的政治组织或者违反中外两国的法律规定而被遣返回国，还要被处以人民币贰万元（20000元）的罚款，并对被强制遣送回国的处理无异议，有关损失和回国费用由我本人负担。

16．在外期间不打听和攀比其他工作的收入情况，不向他人透露本人收入情况，本人和****劳务有限公司签订雇佣合同后，不得再因任何理由与外派公司产生争议。如若违反，对遣送回国的处理无异议。此种情况下，归国旅费由我本人负担。

17．因个人能力原因（包括技术、语言）及其他个人原因不能适应国外工作要求而被外派公司退回，此种情况下，对被遣返回国处理无异议，归国旅费本人负担。

18.一旦因事故、疾病、精神状态等原因造成不能继续工作时，我保证服从****劳务有限公司和外派公司的安排。出现异议或不服从安排时，一切后果及费用由我本人承担。

19．在国外工作期间，不擅自脱离****劳务有限公司和外派公司；结束后，自觉服从安排立即回国。如若脱离公司或有脱离公司的表现时，对被强制遣送回国无异议，有关费用和归国旅费由我本人负担。如若非法滞留海外不回国，由我向****劳务有限公司支付违约金人民币贰万元（20000元）。而且，对公司没收我全部储蓄、存款、所剩工资、加班费等处理无异议。

20．同意针对以下违约行为的处理办法：违约行为： ① ②

偷窃商店物品、从农田里盗取农作物、水果、花卉等；偷窃其他员工的钱物；

③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 未经允许，擅自使用、处置外排公司等的公共物品；购买、使用、转让、出售假电话卡和假信用卡等；赌博、参与非法集资；

酗酒、进出色情场所，谈恋爱，乱搞两性关系；损坏公共设施及他人物品，捕杀各类飞禽和动物；

随意请假、缺勤、不服从作息休假规定、在工作时间内办理私事，接、打私人电话；本人在出国前隐瞒病史或隐瞒病情恢复情况，出国后复发而导致影响正常工作； ⑨ 其他违反外派国家法律的行为。

处理办法：

出现违反本条中任何一条规定，本人对被强制遣送回国的处理无异议，并自愿向****劳务有限公司支付违约金人民币壹万元整（10000元），情节严重者，****劳务有限公司有权追究承诺人家属的连带责任，有关赔偿和回国费用由我本人负担。

21.在遇到工资、加班收入及其他方面的问题时，应先反映到****劳务有限公司，经查证属实的，由****劳务有限公司协作解决，未经****劳务有限公司同意就擅自向其他机构或组织及个人交涉或投诉的，属于严重违约，自愿接受提前遣返回国处理，并自行承担回程机票等费用。

22.****劳务有限公司、承诺人本人双方各持一份。

承诺人签字（按手印）：

身份证号：

2.派遣员工承诺书篇二

人才派遣突破了通常的用人单位与人才的双向关系, 通过派遣单位、用人单位与派遣员工之间的三角关系, 构成人才派遣的人力资源运作机制。人才派遣的基本特征是“用人不养人”, 用人单位与被聘人才不存在隶属关系。它是用人单位与派遣单位 (如人才中介机构等) 签订用人协议, 派遣单位与被聘用人签订劳动合同, 派遣单位与用人单位是一种劳务关系, 被聘用人员与派遣单位是一种劳动关系。在这种由三方劳动关系和劳务关系构成的新型用工形式中, 派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下员工的劳动者身份特征有着鲜明不同, 由此而产生的经济契约履行过程中派遣制员工的心理契约问题, 成为派遣制员工激励管理的重要内容。本文旨在从心理契约角度入手, 探讨事业单位派遣制员工的激励问题, 以期为派遣制员工的有效管理提供参考借鉴。

一、事业单位派遣制员工心理契约特征分析

“心理契约”一词最早由美国著名管理心理学家施恩教授提出。心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定, 包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这是一种内在的主观心理现象, 它强调在组织与员工关系中, 除了正式的书面契约规定的内容之外, 还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望, 是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素。根据心理契约的含义和派遣制员工的特点, 派遣制员工的心理契约应是事业单位、派遣机构、派遣制员工三方彼此间的一种主观心理约定, 侧重于派遣机构及事业单位对派遣制员工应尽责任的“期望”和派遣制员工对派遣机构及事业单位应尽义务的“期望”。

(一) 不同派遣期限的派遣制员工心理契约特征分析。

派遣制员工按照派遣期限可以分为短期派遣、中期派遣和长期派遣三种类型。短期派遣型是指派遣期限在一年以内的派遣制员工。这类员工由于其工作的阶段性和变动性极高, 加上在同一用人单位停留的时间很短, 因此使得员工对用人单位乃至派遣机构缺乏归属感和长期的责任感, 其心理契约具有极度的不稳定性, 所以在这类员工与组织之间更有可能存在的是以短期交易为主的交易型心理契约。中期派遣型是指派遣期限在一年以上三年以下的员工。这一类型的员工心理契约的形成在一定程度上取决于与派遣机构和用人单位合作时间的长短, 其最初也主要以交易型心理契约为主, 随着时间的延长其有可能形成关系型心理契约, 因而其心理契约的构成具有动态性。对于派遣期限在三年以上的长期派遣型员工而言, 由于其受组织的影响较为持久, 对组织的规章制度、责任义务等的理解可能比短中期的员工更为深刻, 加上长期雇用在某种程度上可以算是一种相对稳定的就业保障, 因而员工有可能形成一定的组织归属感和忠诚度, 进而形成较为稳定的心理契约, 因此对这类员工而言, 其更可能生成关系型心理契约。

(二) 不同职位层次的派遣制员工心理契约特征分析。

派遣制员工的工作职位层次丰富多样, 在此我们主要将其分为低端劳务型岗位和中高级专业技术及管理岗位。处于低端劳务型岗位的派遣制员工由于自身的技术含量较低, 可替代性较高, 因此在劳动力市场上处于相对弱势的地位, 所以他们十分珍惜来之不易的工作机会, 对派遣机构特别是用人单位表现出极强的依赖性、责任感和忠诚度, 他们所持有的心理契约的稳定性相对较高, 并且主要表现为关系型心理契约。而对于在劳动市场中相对稀缺的中高级专业技术和管理人才而言, 他们更加看重工作的挑战性、成就感和自我价值的实现, 他们更多地希望以技能、知识和能力换取合理的工作回报, 因此他们对其所热衷的职业更为忠诚, 而较少考虑这一职业的载体——组织, 因而其心理契约表现出较强的不稳定性和易变性。

二、事业单位派遣制员工管理存在的问题

(一) 心理契约破裂与违背的预期较强。

派遣制员工是游离于组织之间的“外人”, 这一心态不同程度但却十分普遍的存在于用人单位和派遣制员工之中。心理契约的破裂与违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。因此, 派遣制员工从心理契约建立伊始就存在破裂和违背的危机。这既与人才派遣用工模式的固有特征有关, 同时派遣机构和用人单位在薪酬定价、权益保障等用工过程中的问题, 也使派遣制员工与组织之间的心理纽带缺乏坚固性, “防范”与“撤离”的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程, 这无疑提高了用人单位对其的管理难度。

(二) 员工归属感和忠诚度的缺乏较强。

派遣制员工的薪酬、福利待遇、培训出差机会等往往不能与正式在编人员或者聘用制人员享受同等水平。有的企业在评先评优中, 不分派遣工和正式工, 对派遣制员工的劳动给予肯定和尊重, 这是一种进步之举, 对派遣制员工是一种慰藉和激励。但往往“雨过之后地皮干”, 除一次性享受奖励外, 与个人的职业生涯和职业发展无多大关联。这些必然导致派遣制员工对用工单位的归属感降低, 影响派遣制员工的稳定性、工作积极性和对用工单位的忠诚度, 表现出流动倾向高、消极怠工等行为, 降低了人才派遣用工效果。

(三) 派遣制员工更关注自身能力的提高。

派遣制员工心理契约特征决定了他们关注自身成长多于关注组织发展, 对职业的忠诚度高于对用工单位的忠诚度。这导致了派遣制员工倾向于只做好本职工作, 不愿涉及角色外行为, 避免承担其他的责任。这将影响到用工的团队协作性, 对组织目标的实现产生不可忽视的负面作用, 给用工单位的管理也带来不便。

三、基于心理契约的事业单位派遣制员工激励对策

(一) 选择与事业单位派遣制员工心理契约相匹配的激励模式。

心理契约的内容和特征不同, 员工对组织的期望也有所不同, 因此要激发派遣制员工的工作积极性和创造性, 就必须根据派遣制员工心理契约特征, 选择合适的激励模式与之匹配。在此可以按照图1对具有不同心理契约特征不同类型的派遣制员工施行相应的激励对策。 (图1)

1、低关系型和高交易型派遣制员工激励。

这类位于图中第I象限的员工主要指的是从事中高级专业技术性和管理工作的派遣制员工。对这类员工而言, 员工价值的认可和公平的回报是激励的关键。只有尊重这类派遣制员工的价值选择, 充分信任他们的能力, 积极兑现承诺并体现出公平, 这些员工才会发挥自己的才干予以回报。因此, 对于这类员工短期的内在激励和长期的外在激励同样重要, 他们既看中与其能力相匹配的物质报酬, 同样他们也会重视组织对其内在价值的认可以及职业发展的投资等非物质激励。此外, 随着派遣期限的延长, 这类员工的心理契约会表现出相对稳定的倾向, 也更容易向“双高”型心理契约发展。因此, 为了促使这类员工进一步发展关系型心理契约, 组织可以通过提供更为宽松的组织气氛, 自由民主的管理风格, 构建充满信任、热心和尊重的人际关系, 从而提高其对组织的情感卷入程度和忠诚度, 更好地发挥心理契约的激励作用。

2、“双低”型派遣制员工激励。

“双低”型派遣制员工主要以短期派遣型员工和部分中期派遣型员工为主, 这类员工位于图中的第II象限, 其心理契约具有极高的不稳定性。这类员工与组织之间主要以经济契约相连, 其心理契约的形成较为困难, 倘若形成了心理契约, 也主要是以交易型契约为主, 其形成关系型心理契约的可能性极低。对于这类员工而言, 组织应该采取短期的外在激励措施, 即采用同工同酬、绩效奖金等形式满足员工的物质需要, 以物质激励换取员工的工作主动性和积极性。

3、高关系型和低交易型派遣制员工激励。

这类员工主要位于图中的第III象限。具体而言, 事业单位可以根据这类员工渴望与组织发展长期关系的心理特征, 畅通派遣制员工转入正式员工的渠道, 对于试用期新人和编外工作人员, 绩效考核达到一定标准, 事业单位通过公开招考将其转入正式员工。同时, 对于从事低端劳务型岗位的派遣制员工应尽量利用其对用人单位的依赖性、责任感和忠诚度, 加强相互责任意识, 在双方满意的情况下, 可以延长其雇用时间, 为其提供相对稳定的就业机会, 对其表示认同和赞赏, 使其进一步发展对组织的忠诚感, 进而积极为组织创造财富。

4、“双高”型派遣制员工激励。

所谓“双高”型派遣制员工是指位于图中第IV象限, 同时拥有高交易型和高关系型心理契约的员工。对于这类员工而言, 组织既需要采取短期的外在激励策略 (如物质激励) 激发员工的短期行为, 同时也要采取长期性的内在激励策略 (如促进职业发展、认同其价值、共享企业成果等非物质激励) 使激励效果得以长时间维持。

(二) 满足派遣制员工的成长需要。

派遣员工虽然是事业单位人力资源的特殊群体, 但他们同样为各项工作的开展贡献自己的知识、技能。因此, 用人单位从事业发展的角度考虑, 应将派遣人员教育培训列入职工培训范畴之中。由于派遣制员工自身特征, 使其更为注重个人能力的提升与展示, 并由此更为注重自身职业生涯规划。用人单位可以通过为派遣员工搭建能力展示平台, 提供发展机会, 帮助派遣群体通过个人评价、单位评价、社会评价等多方面规划好阶段性职业生涯和终身职业生涯目标, 从而为满足派遣员工自我实现需要提供条件, 激发工作动机。

参考文献

[1]王晓庄, 陈世平.派遣制员工的心理契约特征分析[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2007.7.

[2]欧阳元华.派遣制员工管理思考[J].信息网络, 2006.7.

3.人才派遣企业员工的职业生涯管理篇三

人才派遣是一种与典型雇佣不同的企业获取和使用人力资源的方式。人才派遣企业是通过签订服务合同或劳务合同，专门从事向用人单位提供劳动力和智力的租赁交易服务的人才派遣机构。人才派遣企业在劳动力市场上充分参与劳动力的供给与再分配；运营中只拥有人才的所有权而不用有其使用权，依靠人力资本获取利润；企业遵循JIT（Just In Time）经营原则，使用人单位在最需要的时候，得到所需要的人才。

人才派遣企业作为人才派遣三方机制中的核心，将用人单位与派遣员工联系在一起。人才派遣企业通过招聘、选拔、培训等职能，建设人才库，根据用人单位提出的用人标准、数量、派遣价格，为其输送所需人才，使派遣人才与用人单位之间相匹配。人才派遣企业在实际运作中承担了细化的人力资源部的所有职能，用人单位只负责人员的岗位安置、绩效考评和监督反馈。

人才派遣型企业依靠人力资本获取利润。培养优质人才、输送匹配人才、留住核心人才是企业经营发展的重中之重。人才派遣企业要在激烈的人才竞争中获取优势地位，必须充分考虑人才的需求和利益，在劳动合同细节上体现员工的归属，在派遣链上优化员工与岗位的配置，在企业内部设计完整的派遣员工职业生涯通道，将员工职业发展管理作为企业管理的核心问题。

二、人才派遣企业员工职业生涯设计

通常，组织的职业生涯生涯设计都遵循一定流程（图1）。人才派遣企业作为一种特殊的商业运作模式，没有传统的生产、销售环节，没有有形产品，又有别于典型的服务类企业，在职业生涯管理过程中有其独特之处。

1.职业生涯设计的前提——工作分析和组织结构设计

工作分析是进行职业生涯管理的前提。它是对各岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并加以科学、系统的描述并做出规范化记录的过程。进行工作分析和组织结构设计，形成工作说明书、工作规范和组织结构图，(图2)为职业生涯发展方案设计做基础。

2.职业生涯方案设计

(1)纵向职业阶梯。在企业的职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。不同行政级别的工作重心有所不同。如图3所示，A派遣方向的员工是派遣至某一行业（如纺织业）的员工，B派遣方向是另一行业（如机械加工），在A派遣方向主管管理下，分别有a、b……n个具体用人单位，处于A派遣方向的分流a组的员工，通过纵向职业通道，步骤应是：a分流小组组长—A派遣方向主管—人才派遣事业部经理—人力资源部总监，依次上升。这样的行政级别管理层级少，管理幅度相对大，体现出扁平化组织的特点。

(2)横向职业阶梯。横向职业通道模式主要采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。一定期限内，企业难以提供更多的管理岗位，长期从事同项工作使人感到枯燥无味，影响工作效率时，可以采取横向通道设计，如图3中，可以对处于A派遣方向a分流小组的优秀员工进行技能再培训，将其调往B派遣方向的a分流小组，尝试新鲜的工种和不同的组织文化，重新激发员工的工作热情和积极性。另外，横向阶梯还可以扩大原有工作内容，在现有工作中增加更多的挑战性和责任。例如安排执行特别项目或在团队中变换角色等。由此循环，人才派遣企业的持续长远发展中，员工可以进行多种技能与工种的尝试，以此持续调动其对组织的满意度与忠诚。

(3)双向阶梯。这种模式专门为人才派遣企业中的高技术专业人才设计的职业发展的通道。走双向阶梯，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同等级的管理人员和技術人员在地位上是平等的。专业技术人员，沿着这条道路可以通达高级技术职位，也可以凭兴趣、能力沿双向阶梯通向高级管理职位。例如，制造业派遣方向的高级人才，从技术层升级，助理研究员到资深制造业专家，达到这一平台，员工可以自主选择走技术研究或管理道路（图4）。人才派遣企业在充分尊重员工个人的意愿基础上，给与其一定的参考和指导，以促使每个人才在安排在合适的岗位上。横向阶梯设计能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。

(4)多重阶梯设计。这种模式就是将双向阶梯中对专业技术人员的通道设计分成多个分支技术通道，为专业技术人员的职业发展提供更大的空间。如为机电技术员工设计的职业发展通道可以是:机电技术人员阶梯—机电技术带头人阶梯—机电技术培训员阶梯—机电技术派遣方向主管。这种模式为员工提供了更多的职业发展机会，同时增加了组织的应变性，当组织战略发生转移或环境变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保待组织的稳定性。

另外，在职业生涯发展通道设计中还应注意人才库的建设。企业的人才库是一个不断循环流动的开放系统。招聘进派遣企业的员工进行素质测评，选定适合发展的派遣方向并进行针对性地培训；派遣员工选择职业发展阶梯，在人才库中循环流动，接受再测评与再培训，使自身更具竞争力，使人才库可以源源不断地向用人单位提供所需的人才。人才库是职业生涯设计方案的支持方。

三、人才派遣企业职业生涯设计的具体实施

1.成立专门的职业生涯管理部门

在图2的组织设计中，将职业生涯管理附属于企业文化建设的子部门，这个职能部门专门负责人才派遣企业对员工进行的职业生涯发展方案设计，负责方案的具体实施过程中与招聘、培训、绩效管理等部门的协调，进行实施效果的评价反馈，从而不断完善职业生涯设计方案，使方案顺利实施并获得成效。

2.辅助职业生涯设计方案实施的细节管理

企业为员工设计的职业生涯发展方案要具体实施，必须在细节上充分体现企业重视员工职业生涯发展的管理理念，在管理环节的细微之处辅助生涯设计方案的具体实施。

(1)招聘环节提供真实的工作展望。最大程度避免员工产生预期与实际工作冲击的有效方法，就是在招聘环节向员工提供真实的工作描述，让其真正明白自己今后在组织中的位置和利益，明确自己的发展方向，而不是过多的幻想。

(2)培训过程引导员工树立职业生涯管理意识。在新员工的培训中宣讲企业的职业生涯管理理念，让员工充分感受组织的管理文化，同时强化其自身的职业生涯发展意识；针对各期培训对象，强调不同阶段的职业生涯规划，渗透不同阶梯方案的特色，促使员工始终围绕自身发展设定发展目标，努力的在用人单位工作，积极尝试企业提供的职业生涯发展方案，促进自身潜力的不断开发与能力的提升。

(3)搭建员工工作预期沟通平台。员工对工作产生不满，没有正常途径得以表达和解决，往往选择离职或消极怠工。搭建一个让员工表达工作预期的平台，倾听其表达对工作现状的理解，从而有机会给与其积极的指导或为其提供多样化的解决办法，预防人才流失；同时沟通平台也用来接收积极的信息反馈，表达员工通过职业生涯方案获得的自身发展。

(4)以职业生涯为导向的绩效反馈评价。绩效反馈信息对员工的职业生涯发展至关重要，它最直观的展示员工擅长与不足的方面，在公平晋升机制中发挥重要作用。人才派遣企业运作中，企业的绩效管理部门要综合分析用人单位、派遣方向主管、员工互评、自评得出的绩效评价，反映员工真实的工作信息和能力，为其职业生涯发展提供依据。

3.评价、反馈职业生涯管理方案的实施效果

企业管理者、各级主管、职业生涯管理部门和员工一起形成对职业生涯管理方案全过程、多角度的评价。评价来自与企业业绩、用人单位的绩效反馈、离职率、技术进步情况、员工的满意度调查、人才库升级等具体指标。根据全面评价得出的结果进行经验总结，不断修正、改良、推广，最后吸取成功方案并做成标准化制度规章，形成带有企业文化色彩的职业生涯管理体系。

4.派遣员工确认书篇四

派遣员工确认书

甲方：（以下简称甲方）乙方：浙江省对外服务公司（以下简称乙方）

一、乙方根据甲方要求和双方签订的劳务派遣合同约定，派遣本公司员工/身份证号码/，到甲方（/）岗位从事/工作，工作地点为/，派遣期限从/年 /月/ 日起至/年 /月 /日止，其中前 /月即 /年/月 / 日至/年/月 /日为试用期。（详见《聘用人员清单》）

二、派遣期间甲方应按照《费用明细清单》约定的数额支付派遣服务费。员工工资由负责发放。

三、被派遣员工的岗位职责：

四、试用期考核录用条件：

五、本协议作为劳务派遣合同（编号为：）不可分割的一部分，与该合同具有同等法律效力。

六、本协议自双方盖章之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等效力。

甲方：（盖章）乙方：（盖章）

5.劳务派遣员工工伤问题篇五

A.工伤员工找劳务派遣公司要求赔偿，不管用工单位与劳务派遣公司有没有协议，与工伤员工无关。

B.工伤赔偿与交没交纳工伤保险无关，单位必须按工伤保险条例中规定的赔偿标准进行赔偿，因为工伤保险是国家强制保险。

C.工伤保险赔偿是分别直接划入工伤员工帐户（工伤赔偿）和单位帐户（大部分医药费）单位赔偿再另行计算。但是有个前提是评残可以评上级，如果不能凭上级社保是没有赔偿的（对个人）。

以下是评到5到10级的赔偿（4级以上由社保负责，可以直接去社保查）

1.医疗终结期的工资（医疗终结期在评残结论书上有规定）（单位出）

2.住院期间的伙食费（按当地出差标准的70%，广东佛山目前是21元/天）（单位出）

3.住院期间的护理费，实消实报（单位出）

4.出院后门诊治疗期间的交通费，按病历上的时间对应的车票报销（单位出）

5.按评残级别相对应的一次性伤残补助金（社保出，全国一样的标准、几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下，如果单位没有买社保中的工伤保险由单位按社保的标准单位出）

6.按评残结果相对应的一次性医疗补助金（单位出、由各省统一标准，几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下）（要拿此项需要和单位解除劳动关系）

7.按评残结果相对应的一次性就业补助金（单位出、由各省统一标准，几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下）（要拿此项需要和单位解除劳动关系）

6.派遣员工辞职报告理由如何写篇六

第1篇：辞职报告范文

敬爱的领导：

我很抱歉在这个时候向公司提出了辞职。

来到公司也有接近半年的时间了，在这段时间里，公司的领导对我十分照顾，同事们对我也十分友好，对我无论在工作上还是生活上都提供了很大的帮助。虽然工作有时会累一点，但是那微不足道付出跟我在这里得到的相比，如同滴水之于汪洋。

在不久之前我还在庆幸自己被这个集体接受，并认为能在这里发挥自己的才能，实现自己的价值，但是现实是讽刺的，由于家庭种种原因我不得不选择离开。这写话也许显得有些虚伪，但是我写这份辞职报告的时候，充斥在心里的大多是内疚、遗憾而不是对新生活新工作的憧憬和幻想。在这个时候离开，我愧对同事们的帮助与照顾，愧对领导的错爱与关怀。遗憾不能再与同事们同甘共苦，不能见证永兴的辉煌，希望几年后，我不会因为我今天的决定而太过后悔吧......祝愿公司蓬勃发展，蒸蒸日上。也祝愿领导，同事们身体健康，工作愉快。此致

敬礼！

申请人：xxx 第2篇：医院护士辞职报告

尊敬的医院领导：

在递交这份辞职申请时，我的心情十分沉重。现在医院的发展需要大家竭尽全力，现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。当前医院正处于繁忙的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为医院分忧，实在是深感歉意。

我希望医院领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在xx年xx月xx日申请离职，希望能得到医院领导的准许！

感谢诸位在我在医院期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益！

此致

敬礼！

辞职人：xxx 时间：20xx年xx月xx日

第3篇：辞职报告 xx：您好！

首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1－2周后离开公司，以便完成工作交接。在短短的一年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位同事工作顺利！

此致

敬礼！xxx xxxx年xx月xx日

第4篇：人事经理辞职报告

尊敬的xx总：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在2015年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。2015年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20ｘｘ年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。远航一应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的扫盲运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动远航二，远航三，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可

靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在20ｘｘ-20ｘｘ年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。

集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。

此致敬礼！

辞职申请人：xxx 20xx年xx月xx日

第5篇：辞职报告范文

敬爱的领导：

我向公司正式提出辞职。

我自20xx年xx月xx日进入公司，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，公司给予了我许多学习和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识。我对公司给予的照顾表示忠心的感谢！但是，经过近段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。我想，生活应该是在选择到适合自己的道路以后，再持之以恒地坚持！

公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现工作上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！

祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里！

此致

敬礼！

申请人：xxx xxxx年xx月xx日

第6篇：网络营销主管辞职报告

尊敬的xx：

您好！从我个人角度而言，是不会无缘无故的辞职的，毕竟这是一份生活的保障，这里有和睦相处的好同事好伙伴，大家在一起相处已近一年了，我也得到大家给予的帮助，每天都有快乐，这是多好呀，真很舍不得离开这样轻松快乐的同事关系。但从工作角度来说，目前的现状是我无法继续下去，宁可处于失业状态的原因，总结如下几点。

第一：每天的工作已经让我的热情慢慢减退，基本上没有什么积极性的工作。每天接各种客户打来的咨询电话做问题解答，每天更新两个网站，但并不能取得相应的效果，经常被领导要求做新的线路产品，做出来的却不是市场所需求的产品，也许是我的专业能力有限吧，不能做出让公司满意的产品，虽然我已经尽力了。对于今年部门的改动以及公司对我个人的信任和认可，让我担任网络营销中心的主管，我十分感谢，但由于我个人能力有限，并不能很好的担任这个职务，更影响公司的整体发展。我知道快乐工作的原则，也就是在一定条件下不能改变工作现状，那就要用快乐的心态去面对，我试过，努力过，但无用，因为以目前状态来看，这种工作现状在一定时间段内不会改变，我的热情不会维持那么久，迟早会对工作产生厌恶，我不会等到那一天的到来，对公司而言，也不希望看到敷衍了事的员工。第二：做为一名脑力劳动者，我想没有谁不希望得到最根本的尊重，包括对人本身和所创造成果的尊重。这包括重视程度和福利薪资两方面。对于员工所做出的努力，公司往往并不认可，并称之为小儿科、小学生都能做的事情，那恳请公司去请小学生来工作吧。再说福利薪资方面，对于公司给我们员工交五险我深表感激，但是我们所努力工作的奖金提成一拖再拖，对与公司所产生的费用我已经承担了，但是提成却不能全部拿出来，对此我提出异议，却遭到公司的严厉训斥，让我十分无法接受。事实上公司所说的对员工的人性化管理我并不完全能够体会到，也许我对公司还不够了解吧！最后，我恳请总经办批准，并祝公司今后生意兴隆。篇二：辞职书(劳务派遣)劳务派遣员工辞职书

本人(身份证号：)于年月日入职有限公司，并从入职之日起派遣至（用工单位）工作。现因个人原因，提出辞职，并承诺按照公司规定的时间和流程妥善办理离职交接手续。特此申请望批。

签名：

申请日期：

—————————————————————————————— 公司批复

1、□ 不同意上述辞职申请。

2、□ 同意上述辞职申请，请于月日前办理完毕

工作交接及离职手续。篇三：员工的辞职报告怎样写

员工的辞职报告怎样写

随着城镇化进程的加快发展，酒店业生意也日益兴隆。市场是资源配置的指向标，酒店业的成功发展同样吸引着众多从业者加盟其中。就酒店行业内部而言，经验丰富、出类拔萃的员工期望去待遇更高、条件更优越的单位深造，而空缺的岗位又留给了经验浅薄的其他新人，由此形成的人力资源的循环流动，为酒店行业的良性发展不断注入新鲜血液。那么，对于有跳槽升职打算的人来说，熟悉酒店员工辞职报告怎么写就显得很有必要了。

1、立意明确、言简意赅

辞职报告是企事业单位通用的公务文书，它不像机关公文那样格式固化，而是有着自己独特的行文规则和语言特色。那么，酒店员工辞职报告怎么写才能符合要求呢?小编觉得应该先从大处着眼，从整体的角度拟定辞职报告的主旨，然后围绕中心思想展开论述，尽量将内容条分缕析的罗列出来，语言风格力求言简意赅，这样写出的辞职报告才能形神兼备，让批阅人清晰地领会全文宗旨。

2、措辞练达、注意细节

俗话说，细节决定成败，一篇好的辞职报告的书写就更是如此。当我们在一家酒店积累的经验达到一定层次的时候，酒店有不能给我们提供明确的发展路径，那么离职跳槽也会成为不可避免的趋势。作为离职的充分理由，就要求我们在平时注意关注这些细节，支撑起酒店不能为员工谋划长远的论点。与此同时，可以在措辞上增强语势，使自己的论点处于无懈可击的状态。

3、峰回路转、收尾点题

在思考酒店员工辞职报告怎么写的过程中，最后一步就是要收尾点题。经过全篇浓墨重彩的描述论证，为什么离职、离职后的工作交接以及后续流程的办理情况，已经清清楚楚地跃然纸上。在全文进入高潮时刻，不能忘却峰回路转、收尾点题，因为前面的文字已经形成一定高度的语势，此时如果不及时束手，就如同骏马失足，跌入万丈深渊。所以，在高潮时刻顺势收尾，说一些离别时的客套话是很有必要的。

总之，对酒店员工辞职报告怎么写的思考是全方位的，需要离职者认真比较利弊得失。在分析的基础上，写出规范合理的辞职报告。这就是小编总结出的写作经验，希望能起到借鉴作用。

范文参考

尊敬的领导：

您好!首先感谢公司对我的培养,长期以来对我的关心和照顾,使我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。

现由于个人原因(家庭原因/身体原因等等)不能在公司继续工作了，决定在x年x月x日辞职，特向公司提交辞职报告。希望你能及时找到合适的人选接任我的工作!此致

敬礼

申请人：辞职报告 2015.07.20 注：篇四：员工辞职报告范文

员工辞职报告范文

尊敬的x总：

您好！

工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申我自愿申请辞去在xxx的一切职务，敬请批准。

在xxx近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。在这里，特别感谢yyy(xxx的上级单位)a主任、b主任、c主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢xxxz主任在xxx近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝您身体健康，事业顺心。并祝yyy、xxx事业蓬勃发展。辞职人：某某

日期

尊敬的领导：

您好！

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

也许您会感到惊讶，因为我来到公司才两个月，怎么会这么快就要离开呢，我想说这也是我所不情愿的，我也不想离开，因为公司的情况很好，要不是我自己的原因，我是不会离开公司的，希望领导谅解。

来到公司也已经两个多月了，在这两个多月的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢笑，也有过苦恼，更有过收获。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，正是考虑到公司今后发展的长久性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成损失，我郑重向公司提出辞职。

我考虑在此辞呈递交之后尽快离开公司，并渴望有新人尽快选来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。

能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

要是我那个适应公司的工作该多好啊，为公司一直工作下去，可是我实在是适应不了公司的工作，我也为此十分苦恼，可是苦恼之后还是做不好，我感觉自己都快崩溃了。虽然公司领导和同事对我很宽容，可是我不能容忍这样的自己给大家拖后腿，我的离开会给公司减轻压力！

在短短的两个多月时间里，我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!此致

敬礼

申请人：xxx 2011年6月x日尊敬的公司领导：很抱歉，我遗憾地写下这份辞职报告，为自己、也为曾经服务的公司！今提前三十日提请报告，敬请谅解！

我来公司快一年了，随着时间的推移，我与公司的同事们相处很愉快，工作的磨合也有了长足的进展。尤其是近来，我切实地感受到了公司在管理及企业文化方面的巨大进步和发展。从上到下都有了一种凝聚人心的共识。这既有公司各位员工的努力，更有公司各级领导的英明和睿智。我深感欣慰！

我决定辞职基于以下两方面的原因。首先是我个人职业发展问题。去年，我没有任何条件的来公司上班，原本是冲着投行业务的，结果我被分到了战略中心。我决定留下来是由于“战略中心”这样一个名称下所涵盖的职能和才干。在此期间，我得到各位同事的关照，尤其是主任的适时点拨指导，我真的收益匪浅，同时，我也把自己的全部热情和激情投入到工作中，然而，半年多下来，我发现自己并不胜任这里的工作。一方面我所学的知识没能充分利用，另一方面，战略中心所要求的素质和理念与我发展的初衷没能很好的吻合，以致经过了这半年，我在工作能力上并没有质的提高。

其次是公司的问题，公司在发展上有很好的外部资源，然而并没有得到充分有效的利用。或者换句话说资源极大的闲置，进而浪费，这在整个公司内部都形成一种懈怠、不急不紧迫的精神状态，几乎所有的人都那么本位，那么安逸，满足于现状。这样的懈怠在现今这样正飞速发展、竞争激烈甚至让人觉得时刻在奔跑的时代里显得过于安乐。(也有一些人很忙碌，然而，仅仅是形式上的)惟领导命是从。缺少自我的独立和开创精神。在这样的环境里，我的工作热情渐渐被销蚀。我一度认为公司每一位员工都有责任对公司的发展决策提出建议和意见，这些又是基于对公司发展规律与内在规定性的科学、真实认识基础上的。领导的命令也好，员工的建议也好，我们所需要的，不是某种特殊的形式，而是希望通过合适的形式，实现公司资本使用价值的增加，特别是更大幅度、更大数量与质量的增加。在这一点上，公司和我发生了根本的分歧。一度，我完成两种性质的任务：一种是主任下达的任务，另一种是我们产生分歧时我的意见，也许这对于我自己是一种还算有益的锻炼，而对于公司就是浪费。

另外，我还有一些工作中的感受和建议，希望对公司今后的发展有益。

首先是企业文化方面。

中国人的劣根性之一就是面子，面子让人们变得虚伪，面子可以让人们不眨眼的歪曲事实。而现今这样的时代，也许，在企业外部，面子可以在一定程度上维护企业的形象，而在我们的内部，真正的面子该是对事实的尊重和用于面对事实的果敢和气魄。诺贝尔和平奖获得者阿尔贝特·史怀泽曾经说过：没有精神的重塑，任何变革都将只有表面的作用。不错，公司是由国有企业转型而来，根深蒂固的老国有企业的管理理念，甚至体制并没有得到根本的改变。但这并不能成为我们一味坚持虚伪的理由。我的这种叛逆感觉也并不代表可以不尊重领导、否定领导的一切决策，相反，我们需要的是更深层次的相互尊重和肯定，更新层次的开拓和创造。记得从哪里看得过这么两句话：

同样一块铁，可以锈蚀消损，也可以百炼成钢，何也？或风吹雨打，或炉火熊熊，置放环境不同。

同样一支队伍，可以庸碌无为，也可以成就大事，何也？或松懈怠慢，或凝聚有序，形成氛围不同。篇五：员工辞职报告格式

员工辞职报告格式

员工>辞职报告格式

1、标题。可以写成：>辞职信、辞职书、辞职申请等。

2、称谓。

3、辞职理由和请求。

4、感谢的话语。

5、署名、署时。

辞职申请通常有五部分构成。

（一）标题

在>申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目，字体稍大。

（二）称呼

要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

（三）正文

正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。

首先要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知。

其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。

最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。

（四）结尾

结尾要求写上表示敬意的话。如“此致—敬礼”等。

（五）落款

辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。员工辞职报告

（一）尊敬的领导：

本人现特意向您提出辞职，万望批准，不胜感谢！

我从20xx年x月份入职以来，一直在思考个人的发展问题：

我是否符合龙文教育整体性的公司发展理念？我的个人能力又是否符合公司对所聘用的人才的各方面的要求？

经过这几个月的工作经验的积累和个人对未来的严肃思考，我发现我个人的工作能力有限，无法完成学生家长和公司领导对我工作业绩上的任务目标，我的个人生存理念和公司的各项>规章制度与发展前景规范产生了一定程度的冲突。我自认为我无法继续履行作为公司职员应该履行的义务，我也难以将个人的思想统一到公司对人才的要求方面来。

我对每一天漫长的工作时间也是无法承受的。因为每一周、每一天我的工作时间太长，我已经错过太多和同学、朋友沟通感情的机会。

我所带的学生中也有对我的工作成就感到不是很满意的。这些都对我本人做出任何决定造成了一定的影响。

人生苦短，时间流逝也是很快的，我没有办法不为个人的前途考虑。我必须要为寻求更高或者更适合我的薪资待遇而努力。

所以我郑重在此提出辞职，希望尽速批准，这样公司和我个人都能够有自由发展的空间。而我也希望大家好聚好散，希望公司不要在其他任何方面为难我。

此致

敬礼

辞职人：** 员工辞职报告

（二）尊敬的韩总：

作为一名在酒店工作了大半年的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。

我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作??在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的>温暖。因为我是酒店里年龄还一般，还不算小，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开。

但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。韩总，还记得第一次跟您近距离接触和认识是在20**.3.16号。随着时间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的施展。您是我们酒店的经理。在我上班之前，制定了一系列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的机制与奖励、分配办法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊。，这才是为员工谋利益的举动，这才是一位被员工在心里面所认可的经理。

而我，作为这个集体的一份子，更加感觉到您对员工的关心与培养。您肯定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之

7.派遣员工承诺书篇七

劳务派遣, 又称劳动派遣、劳动力租赁, 是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 由派遣劳工向要派企业给付劳务, 劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构, 它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

对于劳务派遣的特征, 可以做以下介绍, 劳务派遣最主要的特征就是存在派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方主体, 和劳动合同、劳务派遣协议两种不同性质的合同。通过仔细分析会发现劳务派遣有一些其他劳动用工方式所不具备的特征:其一, 派遣单位专门从事劳动力派遣的事业, 它主要针对各种经济组织或个人的需要, 安排其所雇用的劳动者为上述主体提供劳动力资源。其二, 派遣单位与被派遣劳动者之间签订了劳动合同, 具有劳动关系, 从而使被派遣劳动者在派遣单位的指挥下向特定主体提供劳务。同时为了防止用工单位滥用劳务派遣用工形式, 对于劳务派遣岗位的范围, 我国劳动法也有明确的规定, 《劳动合同法》第66条规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施。所谓临时性工作岗位, 是指存续时间不长的工作岗位, 及非常设的岗位。所谓辅助性工作岗位, 是指非主营业务的工作岗位。所谓替代性工作岗位, 是指与用工单位建立劳动关系的劳动者在一定时期内无法从事工作, 需要其他人员暂时替代工作的岗位。

近年来, 劳务派遣作为一种新型用工形式, 在我国建立劳动力市场机制的过程中逐渐产生, 并发展异常迅速, 由于该用工形式具有节约人力成本、改善组织灵活性等多方面优势, 因此, 它已经发展成为扩大就业、缓解就业压力的一种重要途径。但在我国大多数被派遣劳动者都是知识水平不高, 或者是年龄较大的人群。并且对劳动法不了解, 同时他们工作的流动性比较大, 所以就会为劳务派遣单位或是用工单位提供锲机, 不为他们缴纳保险金等, 损害他们的合法权益等。

1 完善派遣员工医疗保障权益的必要性

1.1 促进社会和谐发展的需要

我国多年来一直在努力促进和谐社会的发展, 通过完善劳务派遣员工医疗保障的权益, 能够增加人民的幸福感, 整体提高人民生活水平, 进一步促进和谐社会的发展。

1.2 满足被派遣劳动者的需要

被派遣劳动者自身, 也希望能够被纳入医疗保险的范围内。一方面是因为他们自身所从事的行业大多数都是体力活甚至存在严重职业病潜在的可能。另一方面, 由于大多数劳务派遣员工是外来人员, 可能会因为户籍制度而无法享受同等的住房补助, 医疗救助等, 所以他们也迫切想要改变这种现状, 维护自己的权益。

1.3 促进经济发展的需要

首先, 通过完善派遣劳务员工的医疗保障权益, 能够促进就业和再就业, 增加他们的收入, 提高生活和消费水平, 以此促进经济的发展。其次, 由于产业结构的不断调整, 使一些单位需要更多不同类型的劳动力来满足其发展的需要, 劳务派遣可以满足这些要求, 适应产业结构的调整, 促进经济的发展。

1.4 促进劳务派遣行业的发展

完善了劳务派遣员工医疗保障权益的实现, 就可以使更多劳动者愿意接受劳务派遣, 更多人找到工作, 比如一些下岗人员可以接受劳动局的技能培训, 在掌握了一定的技能后由劳务派遣部门推荐工作, 这样就是从不同方面来促进就业, 同时也就能够促进劳务派遣行业的规范持续发展。

1.5 促进社会保险制度发展成熟的需要

社会保险制度也包括医疗保险制度, 医疗保险制度的成熟和健全可以促进社会保险的发展和完善, 能够促进和谐劳动关系的行成, 有利于社会进步的和发展。社会的进步和发展同时也会更加有利于促进社会保险制度的进一步发展和玩善。

2 劳动派遣员工医疗保障现状

2.1 被派遣员工对医疗保障的需求在不断增加

由于被派遣员工工资水平不高, 积蓄有限, 所以当他们遇到一些大病大灾, 积蓄不够支付医疗费用的时候, 他们就会迫切地想要享受医疗保险。这就使他们对医疗保障的需求在不断增加。

2.2 医疗保险制度不够合理, 导致制度不能充分实施

2.2.1 制度本身的问题

医疗保障制度中, 缴纳保险费有一部分是所在单位缴纳, 另外一部分由劳动者本人自己缴纳。但如果劳动者本人无法负担起那部分缴纳费, 比如, 保洁人员的工资较低, 那么就是说保洁人员交不起保险费, 他们就被拒绝在该保险范围之外了。

2.2.2 劳动者自身原因

被派遣员工, 他们的工作流动性比较大, 可能不会长时间停留在一个地方工作, 但是由于各个地方的社会保险制度不相同, 实施方式也不同。所以假如他们在甲城市缴纳了保险费, 但是由于特殊原因去了乙城市, 那么他们在甲城市所缴纳的保险费就不能再用, 也就没有保险待遇之说。

2.2.3 制度监管不严

每个地方在实施保险制度时, 由于监管力度不同, 执行力度差别较大, 可能导致一些劳动者即使缴纳了保险费也未能享受保险待遇。所以就导致被派遣劳动者的合法权益没能得到保障。

3 导致劳动派遣员工医疗保障权益受损的原因

3.1 被派遣劳动者观念上的一些偏见

有些被派遣劳动者可能认为他们多注意安全, 意外就不会发生, 自己也就没必要白花钱缴纳保险费。比如单纯体力劳动者的工作基本上没有什么危险性的事情需要他们去做, 所以他们也就理所当然的忽略可能存在的潜在危险, 从而为了省钱, 而拒绝缴纳保险费。

3.2 有些群体对制度的认识不足

有些群体认为新型农村合作医疗保险制度可以覆盖到他们, 所以没有必要去建立专门的制度。但是, 在这需要说明的是, 虽然进城务工人员可以加入农村合作医疗保险制度, 但如果他们在外生病, 考虑到成本等各方面因素, 他们一般不会回指定的属地医院就医。因此, 这种保障制度对他们来讲可能起不到任何保障功能。

3.3 保险待遇不够合理

我国现行的政策是在缴费周期内, 执行统一的医疗保险待遇, 但是被派遣劳动者所从事的工作却不同, 比如, 有些派遣单位可能会将员工派遣到工作环境比较差或者对身体危害程度比较大的岗位上, 但是相应的医疗保险待遇却无法及时进行调整, 对他们而言, 使用统一的医疗保险待遇可能会有失公平。

4 完善劳务派遣员工医疗保障权益的措施

4.1 宣传劳务派遣员工参加医疗保险的积极意义

通过宣传劳务派遣员工参加医疗保险的积极意义, 可以改变他们对医疗保险制度的认识, 让他们能够更积极主动的参加医疗保险。同时也能够增强劳务派遣者对医疗保险制度的信任, 也能够使他们带动身边的人去积极主动参保, 促进该制度的进步和完善。

4.2 加大宣传医疗保障制度的具体内容

加大宣传医疗保障制度的具体内容, 使他们能够更全面更充分地了解这方面的知识, 也有利于他们更加懂得如何维护自己的合法权益。

4.3 加强法律法规的监管监察力度

通过相关部门加强监管监察的力度, 可以更加有效的推行劳务派遣员工医疗保险制度的实施和完善。政府应当审核劳务派遣机构和用工单位使用劳务派遣工的资质, 特别是对劳务派遣的适用行业和适用岗位进行审核。各地劳动保障部门应加强对派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的过程进行监督, 包括签订劳动合同、劳务派遣协议、办理社会保险等, 监督检查劳动者工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况, 并对违规者进行严厉的处罚。

4.4 进一步完善劳务派遣员工医疗保障制度

通过这一方法可以加强被派遣员工对该制度的信任度, 促进被派遣劳动者的参与积极性。这一点可以做的就是简化劳动者在进行保险报销时的手续进程。许多劳务派遣员工的工作都是很繁琐耗时的, 他们的工作内容非常多且复杂, 同时他们的工作时间相对而言也是比较长的, 这就导致他们并没有那么多空闲时间去进行繁琐的报销流程, 所以, 笔者认为在报销流程上可以更简化便捷。这样能够加强劳动者的满意度, 也完善了劳务派遣员工的医疗保障制度。

4.5 国家现行法律制度下劳务派遣工的数据分析

国家非常重视劳务派遣工的权益保障, 2008年的《劳动合同法》使劳务派遣工有了一个可以受到法律保护的身份;2012对其进行的修订就是更进一步地保障了劳务派遣工的合法权益, 而在2013年的《劳务派遣暂行规定》中, 更是将劳务派遣工的保险问题和同工同酬问题作为一项重点来抓。在这些法律制度、规定的保障下, 本文通过资料搜索和大量信息的汇总, 发现了某机构在对国内的一些企业劳务派遣工的人数进行的一次调研。该调研通过对266家企业的管理层发放了266份调查问卷, 其中100人以内的企业44家, 100人到500人的42家, 500人到1000人的企业22家, 1000人以上的58家。调查结果如表1。

该调研中, 收回有效问卷256份, 其中人数增加的占有比例45%, 人数减少的只有14%, 由此看来, 法律法规的健全和保护, 提高了人们对劳务派遣工的认可度, 在基本的医疗和权益保障的条件下, 提高了人们的工作积极性, 不仅在一定程度上使这些劳务派遣工的生活和工作有了保障, 也解决了用工单位的人员紧缺问题, 是促进劳务派遣工制度健康长期发展的一项有效措施。

5 结束语

伴随着劳务派遣行业的发展, 被派遣劳务员工的医疗保障制度的问题会越来越明显, 越来越不可忽视, 与这个问题息息相关的人群是非常庞大的。通过对该群体权益进行合法的保护和加强, 能够提高该群体工作积极性, 促进社会的发展。相关人员应该重视这个问题, 并努力解决这个问题。促进被派遣劳动者的合法权益得到保障, 促进劳务派遣行业的发展, 促进经济发展, 从而进一步促进和谐社会的发展。

摘要：我国劳务派遣的发展始于1980年的外商代表处用工, 在21世纪初期, 劳务派遣用工形式在我国发展速度明显加快。近年来, 这种趋势更是在不断迅速提高。由于劳务派遣的发展, 也促进了我国劳动者的就业状况。许多外来务工人员也迅速而且不断的涌入城市中, 寻求更好的工作机会和生存条件。这种状况的出现, 也为我国社会发展的和谐带来一定的问题。比如, 外来务工人员的医疗保障问题是一个隐患, 如果不加以关注和解决, 会带来一系列的衍生问题。本文从劳务派遣群体入手, 浅谈一下相关的问题和解决方法。

关键词：劳务派遣,流动性,医疗保障

参考文献

[1]尹蔚民.劳动关系[M].北京:中国劳动社会保障部出版社, 2012.

[2]阳程文, 彭炜锋.对我国劳务派遣中社会保障问题的观察与思考[N].陕西行政学院学报, 2011, 5.

[3]王庆川, 黄存瑞.各利益相关集团对农民工医疗保障制度的认识偏差[M].中国卫生事业管理.

[4]李念念, 周涛.农民工医疗保障体系建设初探[EB/OL].数字中国网http://www.china001.com/show_hdr.php?xname=PPDDMV0&dname=531TK41&xpos=11.

8.派遣员工承诺书篇八

关键词：劳务派遣；人力资源；问题；措施；

近些年来，由于我国的国有企业内、外部发展环境较好。从内部看，国有的企业历史包袱在上世纪九十年代中期至末期已大部分得到清理减负；从外部看，加入世贸组织后的规则运用得当，制造业、服务业迅速崛起，全球化收益显现。两种因素的成功叠加，使得大部分国有企业的产值利润、企业规模得以迅猛增长，随之而来的是在减员增效后带来的相对劳动力短缺。为保证企业发展所需的人力资源，同时出于逐利和成本控制的考虑，开始较大规模的采用劳务派遣制这一用工形式。

目前，大批劳务派遣制员工在企业生产经营一线承担了大量工作，也为企业的生产经营的作出了巨大贡献。以首都北京为例，根据2012年10月发布的《北京市劳务派遣用工状况调研报告》显示，目前北京全市劳务派遣职工已经达到30万人，大多分布在公有制单位。如此庞大的劳务派遣用工队伍，早已超出《劳动合同法》规定的适用于临时性、辅助性、替代性岗位范畴。

在此我们暂不讨论此种情况对社会产生的影响，但应当正视他们当中不乏在工作中用心而负责，在工作中成长起来具备了较高的专业技能的优秀人才，然而，由于身份编制的原因，这一群体在个人发展、职务晋升、薪酬待遇上存在着诸多限制和不尽如人意的情况。笔者以电网施工企业为切入点，根据了解、掌握的实际情况，从这一劳动者群体在企业中存在的问题入手，通过梳理分析，从绩效与薪酬激励方面探讨采取富有针对性的有效措施，制定科学的绩效评估办法，以绩效和薪酬两大工具，辅以激励手段，解决存在的问题，提高这一群体的工作积极性。

一、劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题

（一）专业知识、操作技能存在不足

由于社会上对劳务派遣制用工趋于与临时工相近的普遍认识，影响并阻挡了优秀人才加入这一队伍，这一群体的人员大部分存在着专业知识较为缺乏、专业技能不足的问题。特别是在像电网企业这样资金技术密集型企业中，专业知识、技能的不足，会在较大程度上制约工作的正常进行。无论从电网的施工、安装、运行到应急抢修、缺陷的检查、消除，还是电力营销上的规范服务、专业解答、技术手段的进步，都需要一大批具备专业知识、技能的职工队伍，而劳务派遣制员工在一定了阶段内，因其人员素质所限，较难满足电网企业的发展要求。

（二）员工缺乏归属感

用工单位与劳务派遣公司签订协议后，后者往往将员工一派了事，不闻不问，很少将这一群体的员工纳入真正的企业人力资源管理范围，缺乏应有的关心和服务。而用工单位虽然是他们天天上班的场所，但是因为身份、编制的不同，他们与用工单位的原有职工不可避免地会产生一定的隔阂，加之这一群体在用工单位很少会建立和存在他们的工会组织，使得这一群体基本处于纯粹的中短期打工状态，而非从事一项自己选择的职业状态，在他们心里始终会留有身份的阴影，无法真正融入用工单位，内心缺乏对企业的归属感。

（三）薪酬差异和绩效相关性不足

因为是劳务派遣制，不占用工单位正式编制，也就未纳入用工单位的工资预算和薪酬计划，最直接的体现就是会出现一些岗位、工作内容基本相同，薪酬收入差异较大情况，甚至会因身份的不同，在薪酬上出现2-3倍的差距，同时也不同程度存在着薪酬与工作绩效挂钩不够紧密，能力、态度的差异在薪酬数量上未得到应有的体现，挫伤了这一群体员工的工作积极性。

（四）职业生涯存在“天花板”

用工企业通常将劳务派遣制员工的岗位都作了明确的界定，一般均界定在生产一线、通用辅助类岗位。这一措施在实际情况中使得劳务派遣制员工中的冒尖优秀员工，无法得到与自己的勤奋努力、聪明才智相对称的岗位、职务升迁。在劳务派遣制员工中，班长职务也许就是其最高职务，也难以进入管理岗位，他们职业生涯的“天花板”无法突破并始终存在。对于一些学习能力强、积累了工作技能、经验，具备一定领导才能的劳务派遣制员工，带来的失落感尤其强烈，也严重减弱了他们的进一步努力工作的动力。

梳理、分析了以上劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题，我们应当看到：一是这一劳动者群体在用工单位的一线工作中越来越担负起主力军作用；二是存在的问题如任其长期存在，最终会对企业的发展带来极为不利的影响；三是有些情况用工单位可以和劳务派遣单位一同通过可行措施加以解决。笔者根据自身工作实际，探讨从优化绩效管理、强化绩效薪酬挂钩机制、必要激励措施方面进行问题的化解。

二、探讨化解存在问题的措施

（一）开展点对面、点对点专业培训

对于新进的劳务派遣制员工，因其专业知识和技能的缺乏，在电网施工企业中不仅会对工作的及时开展产生局限，同时在安全生产上也存在着较大的隐患，必须要进行系统性的教育培训，填补这方面知识和操作技能的空白。企业在编制、执行年度教育培训计划时，要针对性的安排课程、实训项目，精选老师、培训师。

1. 对于专业知识可采取课堂式的点对面培训方式。将员工所在的岗位所必须的专业知识、安全规定进行讲解传授，并且可在课堂上作生动直观的演示，加深受训员工的印象，更好的吸收。此外，对于课堂培训的内容应当进行必要的考试，保持应有的学习压力，检查学习的效果。经验证明，没有压力的学习，对于大多存在自然惰性的年轻员工来说，其效果会大打折扣甚至是无任何收效的学习。

2. 对于操作技能可多采取点对点的培训方式。由于电网企业的操作技能非课本理论所能列举、展示，就应当考虑以传统的师带徒方式进行培训传授，然而，传统的师带徒方式虽然在以往的阶段起到了很大作用，但在新形式下，这一方式的不足也有所暴露，如培训周期长，需要每天跟班；師徒纽带关系造成工种、岗位调配的限制，不利于大项目现场工作的开展等。对此，电网企业可充分发挥劳模工作室的作用，将在长期一线工作中积累了丰富、高超技能的劳模师傅作为专门的职业技能培训师（软件），以固定的器材、其他条件完备的实训场地为硬件，开展点对点的专门“传帮带”培训，把劳模师傅的精湛技能通过模拟场地、实战器材、操作任务，进行集中强化培训，达到流水线式“生产”合格徒弟的目的，为企业高质量完成施工、生产任务提供技能人才的保障。

（二）多管齐下联动配合，增强员工归属感

建立和谐的的劳资关系是增强劳务派遣制员工归属感的关键，也是企业能稳步发展的基础之一。劳务派遣制员工虽然并未与用工单位签订劳动合同，但存在着事实的劳动关系，应当多方联动、多管齐下地想方设法凝聚人心增强他们的归属感。

作为用工单位可以尝试在这一员工群体中建立联合工会，维护员工的合法权益；企业在开展文体活动中，应当对他们一视同仁，统一安排参加活动，共同分享应有的各种活动奖励；对于家在外地路途较远的的員工，工会可将代购春节回家的车票作为一个凝聚员工的工作载体，花力气解决员工的后顾之忧。

要做到凝聚员工增强他们归属感，更重要的是要在企业内部建立完整、可行的工作机制，首先是要落实专门的部门或人员负责进行牵头协调，相关部门按职责积极参与，其次是要定期或不定期地了解、听取员工中思想动态和意见建议；再则是要与劳务派遣公司加强双方的联系沟通，解决分属负责的问题；最后，用工企业与劳务派遣单位双方还要认真关心员工的工作、生活，在能力范围内及时解决员工的困难。通过多方、多种措施，切实增强员工的归属感，提高企业的凝聚力和向心力。

（三）优化绩效管理，改进绩效评估工具

绩效一词，通俗的理解，绩的含义是指业绩；效就是效率、效果。达到期望的绩效除了劳动者对应岗位应当具备的必要素质外，激励就是最主要、最直接有效的促进因素。人的社会属性使之在工作中具有必然的目的性，最底层的目的是生存、中间层是职业、最高层是事业。劳务派遣制员工的目的大多集中在底层和中间层，那么，一个劳动者为了生存从事着职业工作，他们中的绝大多数就必定会受一些因素的驱动，从而采取积极和消极两种态度来从事自己的工作，此时，激励的作用就显得格式重要。

用激励达成绩效是管理者的重要工作，遵循这一主线，我们应当将每项激励措施都紧紧围绕绩效来制定。在传统企业的生产经营中，一直以奖金、福利、职务作为激励的三大法宝。通过有效的激励措施，可以开发人的潜能，提高组织的绩效，坚持定量评价与定性评价相结合；结果评价和行为评价相结合；个人收入与企业效益相结合。以笔者工作过的电网施工企业为例，于2008年引入了360度绩效评估方法，经过数年的评价运用，取得了较好的效果，也积累一些经验，见附表1。

从上表可以看出，在对一个员工进行评估时主要分成了两个方面，即工作态度与工作能力。工作态度方面包含了其本人在岗位工作中的主观性内容；工作能力方面则不仅评估其专业知识、技能，同时包含了团队合作、执行力及学习能力，可以更全面的评估其能力水平。将上述两方面的评估通过员工本人自评、上级评估、同事评估、下级（如有）评估及相关部门负责人评估，在企业范围内以全方位360度对员工作出评估，这一绩效评估工具的优缺点在于：

1.可以让员工自己、上级、同事、下级等通过全方位的角度相对全面地评估员工的工作能力、工作态度，避免以单一的工作业绩维度进行衡量。

2.有助于让管理者和员工自己了解工作中的长处、不足和潜力，看到自己的背面进行扬长避短，不断修正自己提高自己。

3.根据360度的评估信息，可以为管理者提供每位员工的岗位调配和个人职业发展方向等有益的参考信息。

4.由于是全方位评估，人员范围扩大后涉及到的评估人员数量显著增加，会占用较大的精力和评估时间，对工作繁忙或不适于停顿的岗位会带来一定的影响。

为更好地发挥360度绩效评估的作用，同时需要将激励措施进行配套，明确绩效对应的奖惩，目的还是在于让员工基本了解自己的绩效能对应怎样的奖或罚，消除绩效考核标准不透明、过程不公开、结果不公正的情况。针对劳务派遣制员工的群体特点，要坚持强化结果导向，注重行为控制，加大绩效工资的比例，充分发挥绩效对工作效率、效果的积极作用。以卓有成效的绩效管理，达到能者上、庸才让、无能者下，甚至是对绩效提升幅度跟不上企业发展速度的员工，进行强制排序，促使落后员工意识到自己的状况，具备条件的可引入末位淘汰的方法进行优胜劣汰，这样绩效的作用才能完全体现，企业才能持续前进、不断发展。

（四）完善薪酬激励机制，淡化降低职业生涯、个人发展期望值

在当前企业人事制度刚性局限之下，如何打破劳务派遣制员工的职业生涯“天花板”，尚为一道无解之题，但我们仍然可以继续探讨用现行情况下可用的最大资源、方式来取得期望的转移、平衡，淡化在岗位、职务上的期望，转而以有效的薪酬激励，来保证他们达到自己期望之一的目标。

劳务派遣制员工与企业原有的在编职工同样在为企业创造价值，为公司带来业绩，他们同样是资源，只要他们具备创造价值的能力，员工的薪酬（报酬）就是投资，应当对投资作出周全的计划，并且不吝于资金的投入，如提供学习培训机会、缴纳住房公积金、交通通讯补贴等。薪酬和福利是留住员工的一个主要因素，我们要充分运用好这一因素。在制定薪酬福利上，从对外讲要具有竞争性，对内讲要具有公平性，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。在薪酬标准制定上应遵循以岗位为核心，以资历为基础，以绩效为依据。在厘清岗位群体也就是消除混岗情况后，在劳务派遣派遣制员工同工同酬的前提下保持一定的灵活性，岗位相同、不同资历和能力的的人则工资不同。相同的岗位、相同的资历，则以绩效为标尺，用以体现因个人绩效不同获得的报酬也不同，做到标准公平，结果信服。以科学合理、相对优越的薪酬福利条件，引导、激励劳务派遣制员工积极工作，在现阶段局限条件下淡化降低其在职业生涯、个人发展上的期望值，挖掘员工的内在动力，达到平衡、稳定队伍的目标。

劳务派遣这一新型劳动关系在给予国有企业简便灵活用工、降低人力成本的同时，已开始集中出现为数不少的负面效应，怎样减少、消除其中的弊端，更好的发挥其积极作用，建立起具备企业各个临时性、辅助性、替代性岗位所需的专业知识、技能的劳务派遣制员工队伍，构建和谐稳定的劳动关系，除本文所探讨的一些措施外，尚有待于人力资源管理人员、企业负责人的不断关注，从中思考、探索更优的方法手段。

参考文献：

1.戴黔锋、张颉《绩效管理如何才有效》机械工业出版社 2012年6月，第一版；

2.彭剑锋《人力资源管理概论》复旦大学出版社 2011年2月，第二版；